Reflect #16-NL Mei 2018

VBO REFLECT Inspirerende publicatie van het Verbond van Belgische Ondernemingen

16

#

LAN

WERKEN...

PERSPECTIEF

MET MEER LANGER WERKEN ZIN OF ONZIN? p. 04

SWOT CAFETARIAPLAN LOON À LA CARTE p. 12

“DIGITALISERING DÉ UITDAGING? FOUT!” JOHAN THIJS, TOPMAN KBC p. 36

U HEEFT NU MEER DAN 15 900 REDENEN OM EEN BRUSSELAAR AAN TE WERVEN. “HET CONTACT MET KLANTEN VERLOOPT ALTIJD ZEER VLOT.”

15 900 EURO AAN PREMIES: GENIET NU VAN ACTIVA.BRUSSELS. Wanneer u een Brusselaar aanwerft via Select Actiris, de gratis advies- en rekruteringsdienst van Actiris, staat u als eerste in de rij voor de premie activa.brussels. Want wij stellen u kandidaten voor die voldoen aan de juiste voorwaarden.

Wist u trouwens dat uw kandidaat in aanmerking komt voor activa.brussels vanaf de eerste dag van zijn inschrijving bij Actiris als hij een stage of opleiding heeft gevolgd via Actiris, VDAB Brussel of Bruxelles Formation?

Ontdek activa.brussels en tal van andere goede redenen om te rekruteren via Select Actiris op

Met de steun van het Europees Sociaal Fonds

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

WOORD VOORAF

Recepten anno 20ste eeuw werken niet (meer) BART BUYSSE DIRECTEUR-GENERAAL VBO

O

p het ogenblik waarop een

dat verhindert dat mensen gevangen blijven in

pleidooi voor een kortere werkweek

hun tewerkstellingssituatie of -statuut, of dat

BEREID OM ECHT TE VERANDEREN?

en loopbaan klinkt, vraagt het

obstakels op langere loopbanen elimineert.

Momenteel sleutelen de sociale partners in

Daarom zijn onze loopbanen relatief kort.

de Nationale Arbeidsraad aan een kader om

thema ‘langer werken’ om een objectieve benadering. Werken reduceren tot een

pilootprojecten rond stress en burn-out en

noodzakelijk kwaad is de realiteit geweld

WERKDRUK PIEKT NIET

de toekomstgerichte arbeidsorganisatie te

aandoen. Werk is een bron van inkomen,

Er worden stappen gezet in de goede richting

begeleiden. Best practices en ‘lessons learned’

sociale bescherming, zingeving, inclusie,

maar het blijft sleutelen aan recepten anno

kunnen collega-bedrijven inspireren. Op haar

ontplooiing en verrijking. Wij, Belgen, werken

20ste eeuw terwijl de nood aan een menu

beurt steunt het VBO initiatieven als HRPro.be,

niet méér en zeker niet flexibeler dan elders

de 21ste eeuw dringt! De Hoge Raad voor de

de Belgische vereniging voor HR-professionals.

– ook niet dan in de Scandinavische

Werkgelegenheid signaleerde al in 2015

Haar doel is om organisaties en HR-professio-

‘modellanden’. Onze productiviteit ligt

dat er werk moest worden

nals handvaten aan te reiken voor de uitdagin-

hoger, maar stagneert.

gemaakt van een meer

gen in ons arbeidsmarkt- en HR-beleid. Zo

Andere landen halen

flexibele arbeidsmarkt, een

focuste het allereerste congres van HRPro.be

ons in. In andere

flexibeler arbeidsorgani-

op ‘hoe werknemers gemotiveerd langer aan

satie en meer individueel

de slag te houden’. In deze REFLECT delen we

maatwerk, over leeftijden

graag de inzichten van experten die op het

en generaties heen.

HRPro.be-congres ‘Hoe worden we samen

Europese landen werkt men veel meer in ploegen, ’s nachts, tijdens het weekend

Waarom zou werken in België zwaarder zijn dan in andere landen?

of tijdelijk, en is de variabiliteit van de (wekelijkse, dagelijkse) prestaties en de uurroosters een stuk groter. Toch werkt men ook daar

100 jaar?’ hun visie en strategie toelichtten.

Toch duiken onder het mom van ‘werkbaar werk’ oude recepten als

‘arbeidsduurvermindering’ weer op. Een recent OESO-rapport toont nochtans dat de

Dat is nodig, want de werkelijkheid steekt de praktijk voorbij. Bedrijven en organisaties, maar ook het beleid en de werknemers zelf moeten voluit inzetten op langer werken, op

langer, verhoogt de pensioenleeftijd en zijn

werkdruk in België lager ligt dan gemiddeld in

het leervermogen en de inzetbaarheid van

de effectieve loopbanen niet korter. Stress

de OESO-landen. België scoort hoog op het

ieder van ons. Jammer genoeg ontbreekt die

en burn-out liggen er niet hoger dan bij

vlak van arbeidskwaliteit, jobtevredenheid en

sense of urgency nog te vaak bij werkgevers én

ons, terwijl de uitdagingen (globalisering,

de combinatie werk en gezin. We kennen het

werknemers. De bereidheid om echt te

digitalisering, vergrijzing ...) dezelfde zijn.

laagste cijfer onvrijwillig deeltijdsen in Europa

veranderen is zwak, maar de noodzaak dwingt.

Als het in die landen werkt, waarom dan

(minder dan 9% van de deeltijds werkenden

Wij reiken alvast een aantal bruikbare insteken

niet bij ons?

of 2,1% van de totale werknemerspopulatie).

en pistes aan.

Er is meer stabiliteit in arbeidsuren, uurroosEr is in België geen echte leercultuur en er

ters en contracten dan het lijkt – een contract

ontbreekt een samenhangend beleid dat

voor onbepaalde duur is nog altijd de regel.

loopbaanmobiliteit, heroriëntering,

En we doen het uitstekend wat het (netto

inzetbaarheid en wendbare loopbanen

beschikbaar) inkomen betreft. Ten slotte

bevordert; dat toelaat om flexibiliteit voor

hebben we meer vrije tijd dan ooit. Beseffen

werkgevers en werknemers te combineren,

we dat eigenlijk nog wel?

Veel leesgenot!

1

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

IN DIT NUMMER T

LANGER LEVEN VS. KORTE LOOPBANEN

MET MEER LANGER WERKEN Er is maar één afdoend antwoord om onze welvaartsstaat overeind te houden.

T p. 04

LOON OP MAAT

FLEXIBEL LOON VOOR STERKER WERK Zorg dat de mensen niet verdrinken in uw loonmenu.

T p. 12

HANDVATEN VOOR CEO’S

2

ORGANISATIE- EN JOBDESIGN

ZOEKEN NAAR DE ‘&’ IN OPLOSSINGEN

NAAR NIEUWE (FLEXIBELE) VORMEN VAN WERK

Het loont om streng te selecteren op competenties of leervermogen!

Worden werknemers gelukkiger van de hang naar flexibiliteit?

T p. 08

T p. 16

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

INTERVIEW

THEMA’S

JOHAN THIJS, CEO KBC GROEP

T p. 42

“Ik begrijp best dat bij sommige, vaak oudere medewerkers de rek eruit is.”

Een selectie van dossiers waarop onze experts vandaag actief zijn:

T p. 36

HANDELSSPANNINGEN Meneer de President, ken uw geschiedenis!

T p. 44

BRUSSELS INTERNATIONAL BUSINESS COURT (BIBC) BIBC is een troef is voor België en zijn justitie T p. 45

ZWARE BEROEPEN Uitgaan van objectieve, meetbare en controleerbare criteria DIGITALE ARBEIDSMARKT

UITDAGINGEN WORDEN OPPORTUNITEITEN Hebben uw medewerkers voldoende e-vaardigheden?

T p. 20 LEVENSLOOPBAANPLANNING EN LEVENSLANG LEREN

EEN LEVEN LANG LOOPBAAN PLANNEN Amper 12% van de bedrijven moedigt mobiliteit tussen functies aan. En u?

T p. 24 WELZIJN EN WERKEN

T p. 46

DUURZAME ONTWIKKELINGSDOELSTELLINGEN VBO verkozen tot SDG-ambassadeur T p. 47 SOCIALE RECHTSPRAAK

T p. 48 VBO ONDERNEEMT

T p. 50 VBO AGENDA

T p. 52

REFLECT SEPTEMBER NAAR EEN BELASTING VAN DE DIGITALE ECONOMIE? De OESO, de EU en tal van landen zijn voor. Is het de juiste strategie? Wat zijn de valkuilen? Wat de opportuniteiten?

BOUWEN AAN EEN DUURZAME INZETBAARHEID Een succesvolle werkgever beschouwt preventie als een investering, niet als een kost.

T p. 28 TOT BESLUIT

EEN NIEUWE TIJD VRAAGT EEN WENDBAAR HR-BELEID Hoe maakt u van ‘langer werken’ een haalbaar succes?

Experts van het Competentiecentrum Werk en Sociale Zekerheid waakten over de redactionele inhoud van dit nieuwe REFLECT-nummer.

V.l.n.r. Alice Defauw, Annick Hellebuyck, Gianni Duvillier, Anneleen Bettens, Hannah Snoeck, Monica De Jonghe, Sandra Coenegrachts, Bart Buysse, Marie-Noëlle Vanderhoven, Kris De Meester.

T p. 30 3

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

ZIN OF ONZIN?

Met meer langer werken In heel Europa laten de effecten van de aantrekkende economie zich duidelijk voelen. Voor het eerst sinds de financiële crisis kon elke Europese lidstaat in 2017 economische groei noteren. Liefst 235 miljoen mensen zijn aan het werk, dat is het hoogste aantal ooit. Ook in België neemt de werkgelegenheid toe. Maar dat positieve nieuws legt eens te meer de knelpunten op de arbeidsmarkt bloot: de enorme vergrijzing en het hoge aantal non-actieven.

Er is maar één afdoend antwoord om onze economie en sociale zekerheid overeind te houden: met meer gemotiveerde mensen langer aan de slag.

VAN 1950 TOT VANDAAG De voorbije 50 tot 70 jaar is de samenleving ingrijpend veranderd. Eén van de grootste mirakels is het feit dat mensen langer leven. Nog niet zo lang geleden was het eerder uitzonderlijk dat iemand de leeftijd van 70 jaar bereikte. Aan het einde van de Tweede Wereldoorlog, toen het huidige pensioenstelsel in werking trad, bedroeg de gemiddelde levensduur 65 jaar, dat werd toen ook de pensioenleeftijd. Wie zijn pensioen haalde was bij de gelukkigen, al bleef het toekomstperspectief eerder beperkt.

Intussen is de gemiddelde levensverwachting 80 jaar en meer 1 en ze blijft stijgen. Dat is goed nieuws voor de gepensioneerde, maar niet voor zijn pensioen, want op 20 jaar en meer is ons pensioenstelsel niet berekend.

Een tweede positieve zaak: we studeren langer. Nog maar enkele decennia geleden waren hogere studies het voorrecht van enkelingen. Het gros van de jongeren betrad de arbeidsmarkt voor hun achttiende verjaardag. Anno 2018 ligt de gemiddelde intredeleeftijd op 20-21 jaar. De verhouding tussen de actieven en inactieven bedraagt nu 2,3 werkenden per inactieve. Tegen 2060 zal die verhouding in België dalen tot 1,70. Gelukkig groeit de tewerkstelling van 55-plussers – bijna 1 op 2 in 2017, of een groei van meer dan 10% op tien jaar tijd. Toch zullen tussen 2018 en 2023 meer dan 1,6 miljoen Belgen de arbeidsmarkt verlaten. Dat is een fundamentele evolutie met zware gevolgen voor onze sociale zekerheid, want terwijl de financiering daalt (minder actieven) stijgen de uitgaven (meer kosten voor pensioen, gezondheidszorg …).

Bovendien laat de krapte op de arbeidsmarkt zich almaar prominenter voelen. Steeds vaker signaleren bedrijven dat hun groei wordt beknot door een gebrek aan geschikte medewerkers met de juiste vaardigheden. De mismatch op de arbeidsmarkt, de kloof tussen vraag en aanbod, groeit (zie tabel op pagina 5).

1 Het NIS voorspelt een levensverwachting van 88,1 jaar voor vrouwen en 82,1 jaar voor mannen in 2050.

4

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

# openstaande vacatures:

Beter investeren in de competenties van zijn medewerkers met het risico dat ze vertrekken, dan niet investeren en riskeren dat ze blijven

126.913

# werzoekende uitkeringsgerechtigde volledig werklozen:

MISMATCH OP DE ARBEIDSMARKT IN 2017*

378.088 8,7

9

7,8

8

7,3

7

6,4

Deze tendensen hebben een onmiskenbare impact op de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid. De demografische omwenteling en de daaruit voortvloeiende demografische afhankelijkheidsgraad kunnen we moeilijker beheersen, maar de economische afhankelijkheidsgraad kan wel worden bijgestuurd. Niemand twijfelt nog aan de noodzaak om in te grijpen. Maar de sense of urgency ontbreekt nog (té) vaak bij werkgevers én werknemers.

In %

6 4,8

5 4

3,9 3,3

3

2,7

4,0

4,0

2,6 2,5

2,5

2,2

2

2,2

2,0

1 0

BE

DE

SE

Vacaturegraad Bron: Eurostat

UK

NL

NO

FI

EU28

Werkloosheidsgraad * Eerste 6 maanden

WERKBAAR WERK - VEEL ONGENOEGEN Ondanks alle positieve evoluties is het maatschappelijk ongenoegen groot: langer werken, meer flexibiliteit…

PAS DE WET AAN!

zien velen niet zitten. Volgens de publieke opinie schort er wat aan de arbeidsmarkt. Vreemd genoeg tonen cijfers veeleer het omgekeerde: werk was nog nooit zo werkbaar.

België hoort bij de besten in Europa (naast Scandinavische landen) op het vlak van de arbeidskwaliteit (0,75 op schaal van 0 tot 1), het evenwicht tussen werk en privé (8,8 op 10 is tevreden) en de werktevredenheid (90%).

We horen steeds vaker dat we evolueren naar hyperflexibiliteit.

Nochtans ligt het aandeel zaterdag-, zondag-, nacht- en, ploegenarbeid, tijdelijke en deeltijdse jobs… in ons land lager dan in de EU-15, onze buurlanden Nederland, Frankrijk en Duitsland inbegrepen.

2 De pensioenuitgaven vertegenwoordigen 1/5e van de totale primaire uitgaven (201 miljard euro) en zullen bij ongewijzigd beleid alleen maar stijgen. Zo zullen er tussen nu en 2040 780.000 gepensioneerden bijkomen en neemt de levensverwachting (en dus het aantal te financieren pensioenjaren) verder toe. De vergrijzingskosten zullen met 12,8% van het bbp stijgen tegen 2040, wat overeenkomt met een additionele kost van 2,3% van het bbp (Studiecommissie voor de Vergrijzing). Dat betekent dat we in 15 jaar tijd bijna 10 miljard euro moeten vinden om die extra kosten te financieren. Er dreigt dan ook een onevenwicht tussen de uitgaven en de inkomsten: onze loopbanen zijn immers te kort en het aantal actieven per gepensioneerde zal teruglopen van 2,6 vandaag tot 1,8 in 2060. Naast een globale pensioenhervorming moeten daarom de loopbaanduur en de tewerkstellingsgraad omhoog.

Als de wet verandert, zal ook het gedrag wijzigen.

Welke aanpassingen zijn noodzakelijk?

Een globale pensioenhervorming om de transparantie en financiële leefbaarheid van onze pensioenen te waarborgen 2; De afbouw van de vervroegde uittreding; Het wegwerken van remmen op aanwerving, tewerkstelling en mobiliteit; De beschikbaarheid op de arbeidsmarkt stimuleren.

Tegenover het recht op een werkloosheidsuitkering staat de plicht om beschikbaar te zijn voor de arbeidsmarkt.

Dat betekent dat werklozen daadwerkelijk zelf op zoek gaan naar een job, of minstens toch een passende job aanvaarden als de regionale bemiddelingsdienst die aanbiedt; De reïntegratie, herinschakeling, activering en heroriëntering bevorderen (een regionale bevoegdheid) om zo te vermijden dat mensen gevangen zitten in hun tewerkstellingssituatie of statuut en om remmen op langere loopbanen uit te schakelen; Naar een moderne combinatie gezin/arbeid. Innovatieve ideeën als levenslang leren, tijdsparen, loopbaansparen … moeten ingang vinden; Het leeftijds(on)bewust personeelsbeleid (afbouwen anciënniteitsbarema’s) en de échte leercultuur mogelijk maken.

5

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

Bovendien werkt 80% of meer in een

EUROPESE PIJLER

voorspelbaar werkregime. Met gemiddeld 28.6 effectief gepresteerde uren per week per voltijdse werknemer (2016) werken we absoluut niet méér dan in het buitenland. Toch klaagt de Belg massaal. Kampt ons land met een arbeidsissue of is er

“Langer leven, langer studeren, korte loopbanen en hogere pensioenen: die cocktail is onhoudbaar”

een perceptieprobleem?

De digitalisering voedt ongetwijfeld het onzekerheidsgevoel. We weten vrij goed welke jobs door digitalisering en automati-

- PIETER TIMMERMANS,

sering potentieel bedreigd

GEDELEGEERD

zijn. Omgekeerd is het moeilijk te voorspellen

BESTUURDER VBO

hoeveel en welke nieuwe

De Europese Unie werkte de ‘Europese pijler van sociale rechten’ 3 uit. Die steunt op drie assen: (1) Gelijke kansen en toegang tot onderwijs, levenslang leren, vorming en arbeidsmarkt; (2) Billijke arbeidsvoorwaarden en (3) Toegang tot een moderne sociale bescherming voor iedereen. “Onze gezamenlijke uitdaging is onzekerheid.

Het antwoord hierop moet zijn: vertrouwen”, stelt Marianne Thyssen, Europees Commissaris voor Werkgelegenheid, Sociale Zaken, Vaardigheden en Arbeidsmobiliteit. “Goede kinderopvang, levenslang leren, moderne arbeidswet en een moderne sociale bescherming voor iedereen brengen de houvast die we allemaal nodig hebben.” Haar adviezen?

Investeer in vorming van mensen, ook van oudere werknemers; Investeer in werkplekleren; Investeer in goede arbeidsomstandigheden en sociale bescherming van werknemers.

jobs zullen ontstaan. Die onzekerheid verklaart voor een stuk de kloof tussen perceptie en realiteit.

KIEMEN VAN VERANDERING

de belemmeringen rond werkloosheid/ tewerkstelling/mobiliteit,

Iedereen heeft het over de noodzaak om

aangepaste voorwaarden voor beschikbaarheid op de arbeids-

langer te werken, maar weinigen komen met

markt, re-integratie/heroriëntering/activering, combinatie

echte oplossingen. De voorbije 25 jaar was

werk-privé, levenslang leren, leeftijd(on)afhankelijk beleid,

het bijvoorbeeld regel om de vraag naar

herziening van de pensioenen … (lees ook de kaderstukken

meer loon op te vangen door de productiviteit op te voeren en mensen door machines te

‘Pas de wet aan’ en ‘Europese pijler’.

2. Naast de noodzaak aan een gunstig kader (cao’s, wetten …)

vervangen. Hoe zinvol is dat nog? Die logica

dragen ook ondernemers en HR-professionals een grote

zette de ‘work-life balance’ zodanig onder

verantwoordelijkheid. Ondernemingen moeten oog hebben voor

druk dat de vraag naar loopbaanonderbre-

vorming, opleiding, maatwerk, evenwicht werk-privé, ergonomie,

king, verlofstelsels en andere werkonderbre-

arbeidsvoorwaarden en – omstandigheden … In zijn verslag van

kingssystemen bleef toenemen. Als we de

2015 gaf de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid al aan dat we

loononderhandelingen blijven financieren

nood hebben aan een meer flexibele arbeidsmarkt, een flexibeler

door productiviteitswinsten, kunnen we

arbeidsorganisatie en meer individueel maatwerk, over leeftijden

nooit aan de rat race ontsnappen en riskeren

en generaties heen. Het is dus geen kwestie van ‘minder’ maar

we bovendien het land te worden met de

van 'anders' werken.

meest geautomatiseerde productieprocessen, maar ook met de grootste arbeidsuitstoot.

De kiemen voor verandering situeren zich op twee domeinen: een vooruitstrevend wettelijk kader en een HR-beleid dat langer werken stimuleert.

1. Er is nood aan een aangepaste wetgeving. Om belangrijke uitdagingen te noemen: minder mogelijkheden voor vervroegde uittreding, terugdringen van

6

3 Ga naar http://ec.europa.eu en zoek op ‘De 20 beginselen van de Europese pijler van sociale rechten’.

BUSINESS IN HET BUITENLAND? Met BDO geen fiscale verrassingen!

BDO TELT

1.400 KANTOREN

Ons wereldwijde netwerk brengt de fiscale risico’s en opportuniteiten in kaart... ...Waarom zou u daar dan zelf tijd in stoppen of expertise over opbouwen?

154

VERSPREID OVER

LANDEN Ź Bent u zeker dat u aan alle fiscale verplichtingen voldoet? Ź Of dat u alle juridische en fiscale opportuniteiten benut? Ź Kent u de impact van de meest omvangrijke internationale fiscale omwenteling sinds decennia (“BEPS”) op uw business?

Onze experten zetten uw business op het juiste buitenlandse spoor!

Neem contact op met Werner Lapage via werner.lapage@bdo.be Ź Follow us Ź www.bdo.be

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

HANDVATEN VOOR CEO’S

Zoeken naar de ‘&’ in oplossingen

“Zet ogenschijnlijke dilemma’s in de organisatie om naar oplossingen die elkaar versterken in plaats van tegenwerken” LOU VAN BEIRENDONCK –

Bedrijven, individuen en maatschappij moeten elkaar versterken in een constructieve zoektocht naar duurzame organisaties en loopbanen. Vergeet het touwtrekken om eigen voordeel binnen te rijven (meer flexibiliteit of meer zekerheid, meer of minder werken …).

De toekomst ligt niet in het of-verhaal maar in de zoektocht naar de ampersand (&).

D

HOOGLERAAR HRM ANTWERP MANAGEMENT SCHOOL

e échte uitdagingen op de

Nog een voorbeeld: performantiegericht

tijd om verder te evolueren. “Connecteren

arbeidsmarkt liggen bij talent-

selecteren en rekruteren. Competente

is het codewoord: netwerkorganisatie, in

management, levenslang leren,

medewerkers aanwerven zorgt voor een

contact zijn met elkaar, dialoog, cocreatie,

een mensvriendelijke inrichting van de

hoger rendement. Het rendement van de

duurzaam management … We worstelen

werkplek. De voorbije jaren gebeurde

beste medewerkers ligt vier keer hoger dan

vandaag met de shift hoe we een win-win

er weinig rond competentie- en talentma-

dat van een gemiddelde medewerker. In sales

kunnen creëren, hoe we elkaar kunnen

nagement. Ook op het vlak van inzetbaarheid

is dat zes keer, bij softwareprogrammeurs

versterken.”

en levenslang leren staan we nog maar

zelfs negen keer 2. Het loont dus om streng te

aan het begin, blijkt uit onderzoek van

selecteren op competenties of leervermogen

Quintessence Consulting 1. Vijf procent van

zodat er, indien nodig, snel kan worden

de werknemers mag autonoom beslissen

bijgeschoold. Technologie inzetten om de

welke opleiding hij of zij volgt. In 70 tot 80%

juiste kandidaten te matchen aan de

van de gevallen is het de leidinggevende

organisatie levert enkel meerwaarde als de

of het bedrijf dat de touwtjes in handen

focus ligt op de kwaliteit van de aanwerving

houdt. Een typisch voorbeeld van het

(-18% mislukte aanwervingen), niet op een

klassieke, hiërarchische denken. Is het dan

hogere efficiëntie – kosten, tijd, aantal

een oplossing om werknemers een jaarlijks,

personen betrokken bij het aanwervings-

vrij te besteden, budget te geven? Amper

proces … – (+11% mislukte aanwervingen),

een op de vijf werknemers doet daar

aldus onderzoek van IBM 3.

effectief iets mee, leert een proefproject in een Nederlands bedrijf. Uit desinteresse,

WAT BRENGT DE TOEKOMST?

of uit gebrek aan tijd.

Erg lang structureerden we onze organisaties top-down, als een hiërarchisch model waarbij

Er bestaan alternatieve oplossingen.

de collectiviteit centraal staat. Dat is een

Zo loont het om af te stappen van de

koude en rationele benadering. De krapte op

klassieke organisatie en te investeren

de arbeidsmarkt deed de bedrijfswereld

in een nieuwe bedrijfsaanpak. Die van

beseffen dat zo’n model niet langer voldeed.

maatschappelijk verantwoord ondernemen

Vandaag staat het individu met zijn of haar

(MVO), bijvoorbeeld. Een bedrijf dat

talenten centraal in een weinig gestructu-

maatschappelijk verantwoord onderneemt,

reerde en warme werkomgeving. Volgens

ziet zijn resultaten verbeteren. Maar meer

Lou Van Beirendonck (Hoogleraar HRM aan

nog verhoogt MVO het engagement van

de Antwerp Management School en

de werknemers. Hier ligt een schat aan

Founder-Director Quintessence) zitten we

mogelijkheden.

nog steeds in een overgangsfase en is het

8

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

De evolutie naar meer individualisering dringt door in alle aspecten van de tewerkstelling en de wereld van werk.

Vroeger stond een job voor zekerheid en stabiliteit.

Vandaag kiezen steeds meer mensen voor flexibiliteit en gaan ze aan de slag als freelancer of zelfstandige. Toch knaagt het gebrek aan zekerheid waardoor de behoefte aan nieuwe arbeidsmodellen urgenter wordt. “We zullen op een creatieve manier moeten zoeken naar formules, contracten met een duidelijke win-win”, benadrukt Van Beirendonck, “met flexibiliteit en zekerheid voor beide partijen.

Zo paste een callcenter de werktijden aan de noden van de medewerkers aan. Dat is geen

“We moeten op een creatieve manier zoeken naar arbeidsformules met een duidelijke win-win”-

individualisering,

LOU VAN BEIRENDONCK –

Neem de werkplek. Die is anno 2018 een stuk kleiner geworden en

het zijn wel types

HOOGLERAAR HRM ANTWERP

vooral een plaats van connectie: samen werken, samen ideeën of

contracten die het

MANAGEMENT SCHOOL

gedachten uitwisselen ... Het grote verschil met de jaren 60? Het

mogelijk maken om

soort werk en niet langer de functie bepaalt waar iemand zijn job

op een gepaste

uitvoert: in een open space met interactie of in een afgesloten

manier talent in te

kantoorruimte waar je geconcentreerd kunt werken zonder door

zetten.”

collega’s te worden gestoord.

ZOEKEN NAAR DE AMPERSAND Het is de taak van de CEO en het management om ogenschijnlijke dilemma’s in en rond een organisatie om te zetten in hefbomen die elkaar versterken in plaats van tegenwerken. “Ampersands”, zo formuleert Van Beirendonck het. “Duurzaamheid is zo’n ampersand. In een eerste fase is er nauwelijks sprake van een groen en duurzaam beleid. In een volgende fase probeert het bedrijf winst

DO’S-AND-DON’TS

te genereren zonder de planeet al te veel schade toe te brengen. Later wil het winst

Steek tijd en energie in de basics, zoals rekrutering; Go with the flow, maar verlies je niet in hypes; Focus op connectie; Transformeer dilemma’s in en-en-verhalen.

en tegelijk de planeet sparen. Uiteindelijk evolueert het naar winst genereren & de planeet versterken.” Hetzelfde principe kan worden toegepast op het HR-beleid, winst genereren & de medewerkers versterken.

Vertaald naar de werkvloer betekent dat medewerkers tijds- en plaatsonafhankelijk laten werken & de efficiëntie verhogen.

“Dát is de toekomst: op een creatieve manier de ampersand zoeken om tot oplossingen te komen voor ogenschijnlijke dilemma’s.”

1 Quintessence Consulting, ‘Competentie- en Talentmanagement in België 2016’.

2 ‘You at Work. Hiring and Keeping the Right People’, Harvard Business Review, 9 december 2016.

3 Jacob Morgan, ‘How IBM is Thinking about the Future of HR’, oktober 2017.

9

toekomstgericht open minded

eigentijds

innovatief

dynamisch

ondernemend

performant

authentiek

persoonlijk

Belfius Bank NV, Pachecolaan 44, 1000 Brussel – IBAN BE23 0529 0064 6991 – BIC GKCCBEBB – RPR Brussel BTW BE 0403.201.185 0403.201 .185 – FSMA nr. 19649 A.

EEN UNIEKE

ERVARING VOOR UW

VERMOGENSBEHEER Belfius Wealth Management opent een nieuwe wereld van mogelijkheden voor u en uw vermogen. Helder, proactief en altijd dicht bij u. Met de ambitie om voor u een geheel eigentijds universum te creëren waarin alleen het beste goed genoeg is. Eén die u omringt met innovaties, exclusieve diensten en oplossingen op maat.

Want vandaag ver wacht u een nog persoonlijkere begeleiding en geïntegreerde per formante digitale tools die u het leven makkelijker maken. Zo creëren we voor u een eigentijdse klantenbeleving waarbij authenticiteit, ondernemersgeest, langetermijnrelaties en inspiratie centraal staan.

En dat alles resoluut toekomstgericht.

Beleef de kunst van dit eigentijds beheer.

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

LOON OP MAAT

Flexibel loon voor sterker werk!

Verloning is zoveel meer dan geld voor werk.

Voor bedrijven blijft het een uitdaging om medewerkers een loon te bieden dat marktconform is, financieel evenwichtig en beheersbaar. Tegelijk dient verloning aan te zetten tot betere prestaties en een hogere tevredenheid.

In de huidige trend naar individualisering blijft flexibele verloning aan belang winnen. Maar hoever gaat flexibiliteit? Wat kunnen medewerkers verwachten en wat is de win voor ondernemingen?

Als de werknemer de waarde van een cafetariaplan niet kan inschatten, gaat het motiverend effect verloren

H

eel wat medewerkers lijken gewonnen voor een flexibel loonpakket, ook wel ‘cafetariaplan’ genoemd. Dat blijkt uit onderzoek dat Securex in 2017 voerde bij een

representatief staal van 1.522 werknemers. Zeven op de tien werknemers zouden bereid zijn hun loonpakket flexibel samen te stellen op basis van de eigen behoeften. Vooral rond de bedrijfswagen (41% van de medewerkers met een bedrijfsauto), het extralegaal verlof (41%) en de bonus (39%) blijkt meer flexibiliteit bespreekbaar. Mannen blijken vaker vragende partij voor een flexibel loonpakket dan vrouwen.

INSPELEN OP MAATSCHAPPELIJKE TREND Met een flexibele verloning willen bedrijven de tevredenheid van hun medewerkers versterken en beter inspelen op specifieke behoeften. Op die manier willen ze de loyauteit van de medewerkers verhogen en de employer brand versterken. Tegelijk blijft het een oefening om de salariskosten beheersbaar te houden en als het kan de productiviteit te verhogen.

Flexibel verlonen past in de maatschappelijke trend naar meer individualisering, omdat het mogelijkheden biedt voor persoonlijke behoeften en voorkeuren.

En dat niet alleen. Bedrijven kunnen met een flexibel loonbeleid ook een bijdrage leveren aan maatschappelijke uitdagingen als het milieu (met een ‘groen’ wagenpark), de mobiliteit (alternatieve verplaatsingsmogelijkheden, zoals de elektrische fiets, openbaar vervoer, mobiliteitsvergoeding …) en duurzame inzetbaarheid (extra opleidingsbudget).

De keuzemogelijkheden binnen het loonpakket zijn legio: van de meest bekende – bedrijfswagen, gsm, laptop, hospitalisatieverzekering, aandelenopties, pensioensparen, cash, extra vakantiedagen… – tot minder voor de hand liggende voordelen, zoals kinderopvang en ouderenzorg, brandverzekering, sportabonnement enzovoort. Vergeet ook de winstdeelname niet: de regering vereenvoudigde het regime in haar Zomerakkoord (2017) (lees het kaderstuk ‘De winstpremie’).

12

Behuizingen van de kleinste naar de grootste Meer info op www.rittal.be

Rittal nv/sa Industrieterrein E17/3206 - Stokkelaar 8 - 9160 Lokeren T 09 353 91 11 - info@rittal.be - www.rittal.be

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

Houd de keuze beperkt zodat mensen niet verloren

FLEXIBILITEIT NAARGELANG PROFIEL

lopen in een wirwar aan mogelijkheden en HR niet

DE WINSTPREMIE – KORT

verdrinkt in administratieve rompslomp. De kunst is om de meest gesmaakte voordelen aan te bieden,

Dezelfde Securex-studie toont aan dat ongeveer één op zes werknemers (17%) zijn of haar loonpakket flexibel mag invullen, maar er zijn opmerkelijke verschillen naargelang het profiel.

Zo kan een kwart van de werknemers jonger dan 30 jaar zijn loonpakket zelf samenstellen tegenover slechts 12% van de 50-plussers. Dat heeft mogelijk te maken met het feit dat jongeren bij de loonsamenstelling met een wit blad vertrekken, wat bij ouderen heel wat moeilijker ligt. Kaderleden krijgen vaker de mogelijkheid dan bedienden en arbeiders, mannen (20%) meer dan vrouwen (13%), hooggeschoolden meer dan laaggeschoolden.

De winstpremie of deelname in de winst is een collectief voordeel voor àlle werknemers.

Het bedrag van de premie mag onderling wel verschillen. De toekenning gebeurt vrijwillig.

Een bedrijf is niet verplicht om een systeem van winstdeelname in te voeren. De winstdeelname komt niet in aanmerking voor de berekening van de loonnorm.

Ook als een onderneming de loonkost niet meer mag laten stijgen, kan de premie toegekend worden.

• De winstpremie komt bovenop het bestaande loonpakket. Een bestaand loonelement mag niet vervangen worden door de winstpremie.

• Het bedrag van de winstdeelname mag niet hoger zijn dan 30% van de loonmassa.

eventueel in een soort ‘prefabpakketten’. Dat maakt kiezen gemakkelijker, al geldt ook hier dat onbekend onbemind is. Werknemers moeten nieuwe voordelen eerst leren kennen en waarderen alvorens ze ervoor zullen kiezen.

CHECK SOCIALE ZEKERHEID EN WETGEVING Met de huidige wetgeving blijft de implementatie van een cafetariaplan heel complex. Ten eerste zijn de socialezekerheidsregels niet afgestemd op het concept van een cafetariaplan. Werkgevers moeten daarom heel alert zijn om onvoorziene socialezekerheidslasten aan het einde van de rit te vermijden.

Daarnaast is een omzetting van voordelen die de wet of de sector bieden, niet altijd mogelijk, zelfs niet met het akkoord van de werknemer. De hiërarchie van de rechtsbronnen moet worden gerespecteerd.

Tot slot zijn ook vakbonden doorgaans terughoudend tegenover cafetariaplannen. Ze vrezen immers

MOTIVEREND… ALS DE VOORDELEN HELDER ZIJN

dat die plannen de inkomsten van de sociale zekerheid zullen drukken.

Het flexibel loonpakket of cafetariaplan kan een middel zijn om medewerkers te motiveren en te belonen voor individuele prestaties. Maar het plan staat of valt met transparante communicatie.

HOE STERK OF ZWAK IS HET CAFETARIAPLAN?

Zeven op de tien werknemers willen hun loon flexibel samenstellen

Als de werknemer de impact niet kan inschatten gaat het effect grotendeels verloren en is de moeite tevergeefs. Becijfer daarom de juiste waarde van een grote of kleinere bedrijfswagen, de hospitalisatie- of groepsverzekering, de extra vakantiedagen, het optie- en warrantenplan, de kinderopvang … Bespreek met de werknemer wat het effect van zijn keuze op premies is bij

STERKTES

ZWAKTES

• Motiverend voor de werknemers • Behoeften van de wernemers kunnen evolueren in de tijd • Nettoverhoging mogelijk met dezelfde kost • Vast budget

• • • •

KANSEN

BEDREIGINGEN

• Besparingen mogelijk voor de werkgever • Bijkomende marge voor loonmatiging • Competitiever salarispakket • Impact op fidelisering (?)

• • • •

Administratieve last Veel vragen (bij implementatie) Onzekerheden (RSZ) Vakbonden kunnen de omzetting blokkeren (zie 13e maand in PC 200)

Rechtsonzekerheid (geen wetgeving) Sociale inspectie / RSZ Politieke reacties Instabiliteit inzake fiscale en sociaal zekerheidsrechtelijke wetgeving (zie tankkaart) • Discussies met RSZ over "referteloon" voor groepsverzekeringen

ontslag, ziekte en op de berekening van het pensioen.

14

Bron: advocatenkantoor Claeys & Engels

www.volkswagen.be

Zo compleet uitgerust, dat er over gepraat zal worden onder de collega’s.

TDI 120 p k-versies 90 % fiscaal aftrekbaa (2) r.

De Passat Business.

Vanaf 305 €/maand excl. BTW(1) in Financiële Renting.

Geniet voluit van de klasse en het gemak die de premiumuitrusting van de Passat Business u biedt: adaptieve snelheidsregelaar ACC, 3 zones-airco, lichtmetalen velgen, ledlichten vooraan, GPS Discover Media, achteruitrijcamera, metaalkleur... Nu nog beslissen of u ervan wil profiteren in de Berline- of Variantversie. Misschien na een testrit, als voorsmaakje.

Meer info bij elke Volkswagen-concessiehouder of op volkswagen.be

1,7- 6,9 L /100 KM • 38 - 160 G CO2 /KM (NEDC)

Volkswagen

Milieu-informatie (KB 19/03/2004) : www.volkswagen.be

(1) Volkswagen Passat Berline Comfortline Business TDI 120 pk 6v. Catalogusprijs incl. BTW: 32.540 €. Huurprijs incl. BTW: 369,05 €. Offerte in Financiële Renting Volkswagen Financial Services berekend op basis van 60 maanden, met een eerste verhoogde huurprijs van 1.250€ excl. BTW en met een aankoopoptie van 20%. Aanbieding voorbehouden aan professionele gebruikers. Onder voorbehoud van aanvaarding van het dossier door D’Ieteren Lease n.v., met maatschappelijke zetel te Leuvensesteenweg 679, 3071 Kortenberg, België - RPR Leuven - KBO 0402623937. Prijzen vanaf 01/03/2018 en geldig tot 30/04/2018. Volkswagen Financial Services is een commerciële benaming van D’Ieteren Lease n.v. (filiaal van Volkswagen D’Ieteren Finance n.v.). D’Ieteren Lease NV (FSMA 20172A) is een niet verbonden agent van P&V Verzekeringen (FSMA 0058). Getoond model uitgerust met betalende opties. (2) Geldig op Berline-en Variantversies TDI 120 pk met velgen 16’’ of 17’’ en standaarduitrusting.

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

ORGANISATIE- EN JOBDESIGN

Naar nieuwe (flexibele) vormen van werk Het gros van de werknemers kiest nog altijd voor een vast contract en een welomlijnde job.

Nochtans smeekt de arbeidsmarkt om meer flexibiliteit en agility. Hoe kunnen we beide verzoenen?

N

egen op de tien Belgen werken met een contract van onbepaalde duur. De klassieke vormen van flexibiliteit blijven in België relatief beperkt.

Zo is amper 9% van alle banen in ons land een tijdelijke overeenkomst, een kwart van de jobs is deeltijds en in 14% van de gevallen gaat het om een zelfstandige job 1.

Zijn we zo flexibel als we beweren?

Nieuwe, creatieve vormen van flexibele samenwerking zijn niet altijd in te passen in de klassieke opvatting van een arbeidsovereenkomst of zelfstandigenstatuut. Denk maar aan interim-managers, multi-jobbers, ‘on demand/ on call workers’ – in België trouwens nog verboden – , onafhankelijke contractors … In België nam het aandeel mensen met een tweede job toe van 3,8% in 2004 naar 4,4% in 2016. Twee op de drie bijverdieners werken als zelfstandige 2. Ook de groep I-Pro’s - de zelfstandige professionals in bijvoorbeeld de IT-sector, opleiding, coaching - neemt hand over hand toe. Feit is dat de bestaande arbeidswetgeving nog te rigide is om de realiteit op de arbeidsmarkt op een wettelijke manier te vatten.

WERKSTATUUT, -INHOUD EN -VOORWAARDEN Volgens professor François Pichault (Universiteit Luik) worden de nieuwe werkvormen gekenmerkt door twee belangrijke aspecten: de mate van supervisie en de mate van controle. De modellen evolueren enerzijds naar een gedeelde supervisie met derden (co-workers, onderaannemers) in plaats van ‘direct contracting’.

1 Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, Verslag 2017.

2 Algemene Directie Statistiek van de FOD Economie, ‘Enquête naar de arbeidskrachten’, 2017.

16

"De mate van supervisie en controle bepalen de nieuwe werkvormen"FRANÇOIS PICHAULT - HEC LIÈGE

Uw ideale adviseur begrijpt uw business.

En loopt liefst twee stappen voor op uw vragen.

IdentiďŹ ceert bedreigingen en kansen en heeft al antwoorden voordat u ernaar vraagt. De wereld is een dorp. En u heeft behoefte aan een optimale interactie tussen wereldwijde visie en lokale kennis.

Een partner die anticipeert in plaats van reageert.

RSM, the power of being understood.

www.rsmbelgium.be

T +32 (0)2 725 50 04 - www.rsmbelgium.be Kantoren in Antwerpen, Brussel, Charleroi, Bergen, Zaventem & Aalst

THE POWER OF BEING UNDERSTOOD AUDIT | TAX | CONSULTING RSM Belgium is a member of the RSM network and trades as RSM. RSM is the trading name used by the members of the RSM network. Each member of the RSM network is an independent accounting and consulting ďŹ rm each of which practices in its own right. The RSM network is not itself a separate legal entity of any description in any jurisdiction. The RSM network is administered by RSM International Limited, a company registered in England and Wales (company number 4040598) whose registered office is at 50 Cannon Street, London, EC4N 6JJ. The brand and trademark RSM and other intellectual property rights used by members of the network are owned by RSM International Association, an association governed by article 60 et seq of the Civil Code of Switzerland whose seat is in Zug.

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

Anderzijds

VIER WEGEN OM JOBS TE PERSONALISEREN

verlegt de focus

Het werk personaliseren betekent werkinhoud, -voorwaarden en -processen tot op een zekere hoogte aanpassen aan de individuele medewerker

zich van een controle van de werkprocessen naar een evaluatie van de resultaten.

Autonomie is het sleutel-

woord bij flexibele werkovereenkomsten. Die autonomie uit zich in drie dimensies:

1. Werkstatuut: welk wettelijk statuut kiest men? Welke sociale bescherming wordt hierbij geboden? Wie zijn de partners in de werkrelatie (meerdere klanten of economische afhankelijkheid van één klant)? Welke vrijheid heeft men in de werkomstandigheden (opleiding, verloning, werkplaats …).

2. Werkinhoud: in hoeverre is de werkinhoud voorgeschreven, wordt de werklast en het werkritme bepaald? Hoe gebeurt de coördinatie?

3. Werkvoorwaarden: welke mogelijkheden zijn er om competenties te ontwikkelen? Wat is het loonpakket? Hoe is de tijdsindeling?

Die drie dimensies worden gecombineerd tot nieuwe samenwerkingsvormen. Daarbij is het perfect mogelijk dat een werknemer inzake werkstatuut weinig autonomie heeft, maar tegelijkertijd erg vrij is op het vlak van

Doctorandus Lien Vossaert (UGent) bestudeerde, onder begeleiding van prof. Frederik Anseel, enkele vormen van personaliseren 4: 1. I-deals zijn afspraken tussen de individuele werknemer en zijn werkgever over werk en arbeidsvoorwaarden.

Belangrijke voorwaarde: beide partijen moeten er beter van worden, net zoals de rest van het team. Hier is het oppassen voor jaloezie. De I-deals moeten voor iedereen rechtvaardig aanvoelen.

2. Bij jobcrafting probeert de werknemer zijn job meer betekenis te geven en meer aansluiting te krijgen bij wat hij graag doet. Hij past de opportuniteiten en de eisen van de job aan de eigen mogelijkheden aan. Het zorgt voor meer tevredenheid en engagement.

3. Plaats- en tijdsonafhankelijk werken heeft vooral bij oudere werknemers een positief effect op de prestaties; bij jongeren op hun bevlogenheid.

4. Bij de gepersonaliseerde loopbanen kijken werkgever en werknemer verder dan de huidige job. Men wil de loopbaan zelf proactief vorm geven met uitdagende opdrachten op het juiste moment in de loopbaan. Van belang is uiteraard dat de leidinggevende achter de aanpak staat, maar evenzeer dat de werknemer in staat is zijn job zelf te sturen. Bij dat laatste knelt vaak het schoentje. Mensen hebben niet de neiging om van de ene job naar de andere te hoppen, nog minder om over de bedrijfsmuren te kijken. De lokroep van zekerheid bindt hen al te vaak aan hun stoel.

werkinhoud. Of omgekeerd.

Twee voorbeelden 3 Van alle zelfstandigen in België is liefst 30% voor

Een win voor de maatschappij aangezien meer mensen werken

minstens driekwart van de inkomsten afhankelijk

en ook langer werken. Een win voor de organisatie omdat het

van zijn belangrijkste klant. In 2010 was dit nog 13%.

absenteïsme daalt, de klantgerichtheid toeneemt en de financiële

De voorbije jaren kregen werknemers steeds meer

resultaten verbeteren. En een win voor de medewerker, want

vrijheid om hun job en manier van werk zelf in te vullen.

een geëngageerde medewerker staat open voor verandering,

Zelfstandigen daarentegen zagen die autonomie net

is innovatief ingesteld en krijgt minder stress.

afnemen. (Relatief) strikte uren vormen het werkleven van twee derde van de werknemers en van 10% van

Met die kanttekening dat de randvoorwaarden goed moeten zitten,

de zelfstandigen.

zo niet blijven de positieve resultaten uit. Het succes van die nieuwe vormen valt of staat met de cultuur van de organisatie, de strategie,

INDIVIDUELE AANPAK DRINGT ZICH OP

de structuur, de vorm van leiderschap. En van het engagement en

Worden werknemers gelukkiger van de hang naar

de samenstelling van het personeelsbestand.

flexibiliteit? Dat is maar de vraag. We hebben nood aan flexibiliteit, aan autonomie maar evenzeer aan een individuele aanpak. De ‘one size fits all’-strategie werkt niet meer. Het mantra vandaag luidt: personaliseren. Dat betekent de werkinhoud, -voorwaarden en -processen tot op een zekere hoogte aanpassen op maat van de individuele medewerker. Het zou een duidelijke win-winwin realiseren.

18

3 Eurofound, European Working Conditions Survey (EWCS), 2017.

4 Prof. Frederik Anseel, David Ducheyne, Frank Vander Sijpe en Lien Vossaert, ‘Personaliseren van werk. Mythes en feiten’, Acco, 2017, ISBN 9789463442244.

Geef eens ervaring cadeau.

Laat werkzoekenden ervaring opdoen in je bedrijf op vdab.be/werkplekleren.

Dat werkt.

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

DIGITALE ARBEIDSMARKT

Uitdagingen worden opportuniteiten Digitalisering, robotisering en artificiële intelligentie genereren vooruitgang. Ze maken het werk draaglijker, comfortabeler, makkelijker, efficiënter. Het zijn krachtige hefbomen om de uitdaging van langer en werkbaar werken waar te helpen maken. Maar wat is hun impact op de arbeidsmarkt en -organisatie?

Veel mensen ervaren de digitalisering en robotisering nog te vaak als een mogelijke bedreiging

T

echnologische innovaties en tools vinden steeds

de werkgelegenheid zou toenemen. Niet onverwacht

sneller hun weg naar de werkvloer. De impact van

scoren de meer technische profielen sterk op de lijst.

digitalisering op de arbeidsmarkt is drieledig.

Denk aan data-analisten, computer- en wiskundespecia-

Bij situaties waarbij machines de taak van mensen

listen, architecten, ingenieurs, productontwikkelaars.

overnemen, speelt het substitutie- of verdringingsef-

Maar ook HR-profielen, managers en PR-experts staan

fect, waarbij machines taken van mensen overnemen.

hoog in de rangschikking.

Soms verbeteren machines en robots de arbeidsomstandigheden door mensen in hun job bij te staan

Toch wint op korte termijn de ‘angst’ het van de hoop.

en de efficiëntie en productiviteit helpen verhogen.

Veel mensen ervaren digitalisering en robotisering nog te

Dat is het complementair effect. Men spreekt van een

vaak als een mogelijke bedreiging. Ze vrezen dat ze niet

productiviteitseffect als de technologie extra productie-

zullen kunnen volgen, altijd bereikbaar moeten zijn, hun

mogelijkheden, meer economische groeikansen en dus

baan gaan verliezen … De Hoge Raad voor de Werkgelegenheid (HRW) berekende 1 dat in België ongeveer

ook jobs helpt creëren.

39% van de jobs op termijn automatiseerbaar is. Vooral Het verleden bewijst dat technologische revoluties op

administratief en dienstverlenend personeel, verkopers

lange termijn garant staan voor extra jobs. Er is geen

en ambachtslieden dreigen te worden getroffen.

reden om aan te nemen dat het met de digitale omwenteling anders zal evolueren. In 2016 vroeg het Wereld Economisch Forum (WEF) aan personeelsverantwoordelijken wereldwijd in welke jobcategorieën 20

1 De Hoge Raad voor de Werkgelegenheid gebruikte de methode van Frey & Osborne die de automatiseerbaarheid van beroepen evalueert op basis van de jobinhoud.

ADVERTORIAL

Synerjob

stap naar meer transparantie op de arbeidsmarkt, zowel voor werkgevers als werknemers. Deze gemeenschappelijke aanpak bevordert de arbeidsmobiliteit en zal leiden tot een betere dienstverlening.

De prioriteit ligt nu vooral nog op automatische matching, maar binnenkort volgen ook andere services zoals opleiding, assessment, validering van competenties, enzovoort.

Synerjob vierde onlangs zijn 10 jaar bestaan.

Daarnaast hebben Vlaanderen en Wallonië enerzijds en Vlaanderen en Brussel anderzijds de afgelopen jaren actieplannen opgesteld om de samenwerking te concretiseren tot op de werkvloer, dat wil zeggen: bemiddelen en opleiden over de taalgrenzen heen om de mobiliteit van de werkzoekenden te stimuleren.

Ten slotte neemt Synerjob ook deel aan de European Employers Days die sinds 2016 door de Europese Commissie worden georganiseerd.

Maar wie of wat is Synerjob?

Wel: Sinds juli 2007 bestaat er in België een unieke interregionale samenwerking in het domein van arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding, met name Synerjob.

Synerjob bestaat uit de vijf Belgische openbare diensten die werken rond arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding: VDAB (in Vlaanderen), Le Forem (in Wallonië), ACTIRIS en Bruxelles Formation (in Brussel) en ADG (in de Duitstalige Gemeenschap).

Deze vijf leden bundelen hun krachten om interregionaal samen te werken. Daarbij willen ze de uitdagingen van de regionale arbeidsmarkten op een meer doeltreffende manier aanpakken.

Hoe doen we dit?

De eerste grote realisatie binnen deze samenwerking is de automatische uitwisseling van werkaanbiedingen tussen

VDAB, Le Forem en Actiris; op die manier worden al sinds 2006 jaarlijks tienduizenden Vlaamse, Waalse en Brusselse vacatures naar elkaar doorgestuurd, die door de leden op hun respectieve websites geplaatst worden.

Sinds begin 2013 werkt VDAB met een automatisch matchingsysteem tussen competenties die gevraagd worden in een vacature en competenties die een werkzoekende ingeeft. De matching gebeurt niet langer alleen op basis van diploma, leeftijd, regio, enzovoort, maar ook op basis van activiteiten en bijhorende competenties uit de Competentdatabank.

Toekomst De Synerjob-leden willen ook in de komende jaren soepel maar efficiënt samenwerken om acties vast te leggen en uit te voeren om de nieuwe uitdagingen aan te gaan. Deze zijn niet de minste: •

• • • •

het blijven bevorderen van interregionale mobiliteit van werkzoekenden en stagiairs; het beheer van transitionele loopbanen; de digitalisering van de arbeid en van de diensten; de profilering op basis van competenties in plaats van diploma’s; een nog meer gerichtere samenwerking tussen werk en onderwijs, met name op vlak van het overdragen van kennis inzake de Belgische (en Europese) arbeidsmarkt en loopbaanoriëntatie

Sinds 2015 ondertekenden de vijf Belgische partners en de SERV een akkoord om Competent voortaan als standaard te gebruiken voor de arbeidsmarktdienstverlening. Dit is een belangrijke Meer info op vdab.be of bel gratis 0800 30 700

synerjob.be

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

DIGITALISERING VERRIJKT ARBEIDSORGANISATIE

WEINIG JOBS ZULLEN VOLLEDIG AUTOMATISEREN Optimistische critici stellen dat niet zozeer het beroep zal worden geautomatiseerd, dan wel deeltaken ervan.

Vertrekkend van zo’n taakgeoriënteerde methodologie

2

stelde de HRW de cijfers bij naar beneden: nog bij 7% van de jobs in België is de kans op automatisering groot.

Het is dus niet omdat deeltaken worden geautomatiseerd dat het beroep automatisch in gevaar komt, want de jobinhoud evolueert mee met de technologische ontwikkelingen. Sommige opdrachten zullen waarschijnlijk in mensenhanden blijven, vooral die taken die intuïtie, gezond verstand en creativiteit vergen of taken die gekoppeld zijn aan sociale

Ondanks de positieve effecten van de digitalisering verwachten onderzoekers een polarisatie van de arbeidsmarkt

interactie, emotionele intelligentie, ethiek, moraliteit, politiek, zintuiglijke ervaring enzovoort.

Deze nuancering opent de

De digitalisering heeft een ingrijpend effect op de arbeidsmarkt, maar ook op de bestaande arbeidsorganisatie en de arbeidsrelaties.

Potentiële pluspunten zijn: meer mogelijkheden om tijd- en plaatsonafhankelijk te werken; werken waar en wanneer je wil kan leiden tot een beter evenwicht tussen privéleven en werk; betere toegang tot de arbeidsmarkt voor doelgroepen die flexibel werken verkiezen of voor wie dit meer mogelijkheden tot tewerkstelling biedt (bijv. mensen met een beperkte mobiliteit); werken met freelancers en zelfstandige professionals wordt gemakkelijker en biedt bedrijven de kans een flexibel personeelsbestand op te bouwen (lees ook: ‘Naar nieuwe (flexibele) vormen van werk’, p. 16); …

poort naar opportuniteiten, naar kansen om de job efficiënter en performanter uit te voeren dan vroeger.

Bedreigingen worden uitdagin-

gen. Uitdagingen worden opportunitei-

Ten slotte vormt de digitalisering een motor voor de deeleconomie. Die zet klassieke businessmodellen op zijn kop en brengt tal van nieuwe uitdagingen met zich mee, bijvoorbeeld inzake het statuut van de platformwerkers, de veiligheid en sociale bescherming van de medewerkers en andere.

ten. Anders gezegd: trends als digitalisering, automatisering en artificiële intelligentie moeten we niet afstoten, maar omarmen en er maximaal voordeel uithalen.

technologie boomt al een tijdje. Met als mogelijk gevolg dat een middengekwalificeerde medewerker ofwel zijn heil zoekt in een

NIEUWE TAKEN, NIEUWE JOBINHOUD

lager gekwalificeerde job en zo de laagst geschoolden uit de markt

Bestaande beroepen krijgen een nieuwe invulling

dreigt te duwen. Ofwel zijn vaardigheden bijspijkert om voor hoger

omdat bepaalde deeltaken worden geautomatiseerd –

gekwalificeerde banen in aanmerking te komen.

en dus verdwijnen – waardoor de medewerker

22

meer aandacht kan besteden aan andere deeltaken.

Duidelijk is dat iedereen zijn e-vaardigheden zal moeten

In de zorgsector bijvoorbeeld komt dankzij de

aanscherpen om zijn inzetbaarheid te versterken. Maar ook

automatisering van administratief werk meer tijd

andere vaardigheden, zoals sociale intelligentie en computer-

vrij voor persoonlijke zorgverlening.

gericht denken winnen aan belang. Volgens een recente studie van de Europese Commissie 3 heeft 44% van de werknemers in

Ondanks de positieve effecten van de digitalisering

de EU onvoldoende e-vaardigheden. Dat is een groot probleem.

en automatisering verwachten onderzoekers een

Het versterkt enerzijds de groeiende mismatch op de arbeidsmarkt.

polarisatie van de arbeidsmarkt. De kloof tussen

Anderzijds wordt het voor oudere of laaggeschoolde en minder

hoog- en laaggekwalificeerde jobs zal verbreden ten

e-beslagen medewerkers moeilijker om te solliciteren via een

nadele van de middengekwalificeerde banen. Vooral

gedigitaliseerd rekruteringsproces (lees ook: ‘Een leven lang

de vraag naar talent gespecialiseerd in nieuwe (data)

loopbaan plannen’, p. 24).

2 Arntz, M., T. Gregory en U. Zierahn, ‘The risk of automation for jobs in OECD countries: A comparative analysis’, 2016 - OECD Social, Employment and Migration Working Papers No. 189.

Paris: OECD Publishing.

3 Europe's Digital Progress Report, 2017.

Bronnen: • OVER-WERK, ‘De impact van de digitalisering op de Europese arbeidsmarkt’, Acco, 1/2016.

• Nationale Arbeidsraad/Centrale Raad voor het Bedrijfsleven, ‘Diagnose van de sociale partners over digitalisering en deeleconomie’, 10/2017.

• Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, ‘Digitale economie en arbeidsmarkt’, 2016.

TURNING UNCER TAINTIES...

Sinds de crisis vragen onze Zuid-Amerikaanse klanten extreem soepele betalingsvoorwaarden.

Bérengère Ménart, CEO Ménart, de Belgische kmo die haar recyclagemachines wereldwijd exporteert.

Onze risicoanalyses helpen u een veilige inschatting van uw klanten te maken.

De Brazilianen dringen aan op lagere voorschotten en langere betalingstermijnen.

Mireille Janssens, Credendo, de kredietverzekeraar die kmo’s dekt tegen exportrisico’s en hen helpt met de financiering.

Wij zorgen voor een dekking op maat.

Obrigada! Door jullie souplesse waren we onze concurrenten te snel af.

...INTO OPPOR TUNITIES.

Credendo kredietverzekering: samen maken we van uw export een succes. www.credendo.com

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

LEVENSLOOPBAANPLANNING EN LEVENSLANG LEREN

Een leven lang loopbaan plannen

24

Spreek niet langer over een job voor het leven, wel over een loopbaan voor het leven. Een loopbaan die langer duurt, meer variatie kent en vooral een stuk minder te voorspellen is dan vroeger. Hoewel het ownership van de loopbaan bij het individu ligt, hebben ook organisaties hun verantwoordelijkheid en belangen.

Kortom, het groeipad van de loopbaan is de som van de belangen van zowel de organisatie als het individu.

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

e moderne loopbaan uitwerken, vormt

D

Enkele cijfers uit haar onderzoek: amper 15% van de Belgische bedrijven

een heuse uitdaging. Beter: ze biedt een

beschikt over een formeel uitgeschreven loopbaanbeleid, bij nog eens 42%

opportuniteit voor organisaties. Functies

gebeurt het informeel. Toch zijn heel wat bedrijven overtuigd van het belang

statisch koppelen aan diploma’s, is verleden tijd.

van zo’n beleid: ze willen hun medewerkers stimuleren hun potentieel

Eigentijds loopbaanbeleid betekent dynamisch

maximaal te benutten (89% van de bedrijven vindt dit (uitermate) belangrijk),

omgaan met veranderingen, aandacht hebben voor

ze willen ze flexibeler inzetbaar maken (78%) en de werkbelasting in balans

groei, werkbaarheid en inzetbaarheid in een nabije en

brengen met de mogelijkheden van de werknemers (75%). Slechts 20% vinkt

verre toekomst. En wel op zo’n manier dat individuen

productiviteit maximaliseren aan als belangrijk doel.

en organisaties elkaar vinden, niet tegenwerken.

KEEP EDUCATING YOURSELF Volgens prof. Ans De Vos (Antwerp Management

Levenslang leren (Keep Educating Yourself) is ‘KEY’. We hebben evenzeer nood

School) worstelen we met een ‘career management’-

aan opleidingen die op korte termijn hun nut bewijzen – denk aan omscholing

paradox: “Investeren in loopbanen van medewerkers

of bijscholing in een beroep of functie – als aan opleidingen die een verdere

is cruciaal om op lange termijn succesvol te zijn.

horizon beogen. Mensen moeten werkbaar en wendbaar zijn, én weerbaar.

Tegelijk is zo’n investering ook risicovol. Onder meer door de onvoorspelbaarheid van de richting waarin

En daarvoor moeten we investeren in 21ste-eeuwse vaardigheden: kritisch

de organisatie zal evolueren en de loopbaankeuzes

denken, creatief denken, problemen oplossen, ‘computational thinking’,

die een medewerker zal maken”, schrijft ze in haar boek ‘Loopbanen in beweging’ 1. Ze ziet vier aspecten

informatievaardigheden, ICT-basisvaardigheden, mediawijsheid,

die organisatie en individu met elkaar verbinden:

zelfregulering (zie het model hieronder).

communiceren, samenwerken, sociale en culturele vaardigheden en

1. Kapitaliseren op talent: werk dat in lijn is met de sterktes, interesses en waarden van de medewerker, wakkert de intrinsieke motivatie aan, verhoogt het gevoel zinvol aan het werk te zijn en leidt tot betere prestaties en toewijding;

loopbaanbeleid en meer ondersteunend werken,

daarmee staan? 2

er ul re g Ze lf

vaardig-

heden

er k enw

De Vos. Vraag is hoever de Belgische ondernemingen

eeuwse

Sam

met focus op persoonlijke ontwikkeling”, besluit prof.

21e

In vaa forma rdig tie hed en

“Organisaties moeten afstappen van hun traditioneel

nal Computatio thinking

loopbanen zijn dynamisch en flexibel.

Sociale & cu vaardig lturele heden

veranderingen;

4. Retentie en toewijding via ‘work-life fit’: duurzame

m lee n ob se Pr plos o

in

g

ontwikkeling verhoogt de inzetbaarheid;

3. Stabiliteit via aanpasbaarheid: een lerende organisatie kan zich makkelijker aanpassen aan

Crea tie denk f en

ch Kritis n e denk

2. Een update van kerncompetenties via leren en

en

Co m

mu

nic ere

n

1 Ans De Vos, ‘Loopbanen in beweging. 10 wegwijzers voor een duurzaam loopbaanbeleid’, Acco Uitgeverij, 2016, ISBN 9789462927513.

2 Loopbaanbrekend Onderzoek, in het kader van SD Worx – AMS Leerstoel ‘Next Generation Work: Creating Sustainable Careers.’, Bevragingen bij bedrijfsleiders en HR-verantwoordelijken, 2016.

Media wijsheid

s asi n - b ede ICT digh ar va

nationaal expertisecentrum leerplanontwikkeling

Het model voor 21ste-eeuwse vaardigheden, ontwikkeld door het nationaal expertisecentrum leerplanontwikkeling SLO en Kennisnet. ©SLO/Kennisnet

25

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

Fons Leroy, gedelegeerd bestuurder van

"Organisaties moeten afstappen van hun traditioneel loopbaanbeleid en meer focussen op persoonlijke ontwikkeling"-

de Vlaamse tewerk-

ANS DE VOS, PROFESSOR ANTWERP

arbeidsmarkt en

MANAGEMENT SCHOOL

de VDAB. Een

stellingsdienst VDAB, pleit voor een loopbaanovereenkomst tussen elke nieuwkomer op de

overeenkomst die loopt van de start tot het einde van de loopbaan. Zo kan de dienst voortdurend de nadruk leggen op competenties en het weerbaar maken en houden van mensen. Dit impliceert ook een arbeidswetgeving die geen energie meer steekt in een ontslagrecht. “Waarom werd er bij de onderhandelingen over het eenheidsstatuut zo sterk gefocust op afspraken maken over ontslagvergoedingen? Het ontslagrecht kan men beter afschaffen en vervangen door een hertewerkstellingsrecht.

Anders gezegd, hoe kun je werknemers, in bedrijven of sectoren onder druk, zo snel mogelijk weer aan de slag krijgen? Daar draait het om!”

MAAK DE COMPETENTIES ZICHTBAAR Cruciaal in dit verhaal is de zichtbaarheid van competenties. Werkgevers moeten op elk moment weten welke competenties ze in huis hebben.

Zowel de competenties verbonden aan diploma(’s) en functie als de competenties verworven op de werkvloer of bij opleidingen. Die zichtbaarheid is intern nuttig in de organisatie maar even zo goed extern als een werkgever op zoek gaat naar geschikte medewerkers. Een waardevol middel is een ‘competentievisum’ voor elke werknemer. In dat visum worden alle verworven competenties opgelijst zodat ze makkelijker overdraagbaar zijn naar een nieuwe werkcontext.

Tot slot vormt ‘enjoyability’ de versterkende kracht van levenslang leren. Zich ontwikkelen gaat veel makkelijker als de medewerker er plezier en voldoening aan beleeft. Bedrijven moeten meer investeren in de vraag hoe ze die passie en competenties van medewerkers in stand kunnen houden: langer leuker werken.

26

LOOPBAANBELEID IN BEDRIJVEN? STAND VAN ZAKEN • 36% van de bedrijven tracht met het loopbaanbeleid te anticiperen op toekomstige noden, 41% reageert ad-hoc op bepaalde behoeften.

• Bij 72% zijn loopbaanpraktijken (zoals vroegtijdig voorkomen van afhaken, positieve leeftijdsbenadering, intrinsieke drive, engagerend leiderschap ...) enkel beschikbaar voor specifieke doelgroepen, bij 28% voor iedereen.

• In 20% van de bedrijven zijn ‘I-deals’ (individuele afspraken tussen werkgever en werknemer die afwijken van standaardvoorzieningen) niet mogelijk, bij 48% kan het voor iedereen, bij 32% enkel voor specifieke doelgroepen. De individuele aanpak draait vaak om opleiding, vorming, competentieontwikkeling en, iets minder, loopbaanladders en -paden. Daarnaast sleutelt de werkgever aan de job zelf (inhoud, uren, schema, uitvoering).

• Het gros van de Belgische bedrijven loopt niet warm voor interne mobiliteit. Bij liefst zeven op de tien is het de gewoonte dat medewerkers jarenlang dezelfde functie uitoefenen. Amper 12% moedigt mobiliteit tussen functies aan.

CREËER UW EIGEN STIJL Powered by C9 Communication - info@c9communication.be

BEDRIJFSFEESTEN • CONCERTEN • EVENEMENTEN 6000 M2 MODULEERBARE RUIMTE DICHTBIJ UW ONDERNEMING BERGEN 15’ | CHARLEROI 20’ | BRUSSEL 40’ | RIJSEL 60’ Bar en conferentieruimte 500 m2

500 parkeerplaatsen

3 vergaderzalen van 60 tot 75 m2

Hal 1800 m² Hal 2000 m² Keuken

Hal 1000 m2

Onthaalruimte 200 m²

Esplanade 2000 m2

Een visitekaartje voor uw bedrijf Rue Arthur Delaby, 7 T +32 (0)64 77 33 33

B-7100 LA LOUVIÈRE info@louvexpo.be

www.louvexpo.be

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

WELZIJN EN WERKEN

Bouwen aan duurzame inzetbaarheid Langer werken is vooral een kwestie van duurzamer werken. Mensen blijven langer tevreden en productief als ze zich goed voelen in hun job en op het werk.

Wanneer persoonlijke aspiraties en competenties matchen met de werkinhoud, hebben werknemers het gevoel zinvol bezig te zijn en een effectieve bijdrage te leveren. Voor organisaties is het van belang om in te zetten op vaardigheden, talenten en de ontwikkeling ervan, en daarbij rekening te houden met de persoonlijke noden van hun medewerkers. Een ‘Huis van het Werkvermogen’ kan alvast inspiratie bieden.

H

et woord duurzaamheid is alomtegenwoordig in de zoektocht naar oplossingen voor de huidige uitdagingen.

Geen kortetermijndenken, maar werken aan een stevige

basis. De uitbouw van een duurzame, zinvolle loopbaan is een gedeelde verantwoordelijkheid.

Werknemers zijn zelf verantwoordelijk voor planning en invulling van hun individuele en familiale loopbaannoden. Ze worden aangemoedigd hun loopbaan in handen te nemen om niet, uit angst voor verandering, te blijven hangen in jobs die te weinig voldoening bieden, botsen met hun waarden of niet matchen met hun competenties. Om hun inzetbaarheid te verhogen, hebben ze er bovendien alle baat bij hun competenties up-todate te houden en levenslang te leren.

Competentie- en talentmanagement, maar ook loopbaanbegeleiding, zijn belangrijke tools die werknemers faciliteren om het beste van zichzelf te willen en kunnen geven. De focus op ontwikkeling van vaardigheden en talenten van medewerkers helpt problemen als burn- of bore-out, langdurig ziekteverzuim en te vroege uitval voorkomen.

28

IN DE PRAKTIJK Overtuigd pleitbezorger van het Huis van Werkvermogen is Janssen Pharmaceutica. Het bracht enkele jaren geleden alle bestaande projecten rond gezondheid, preventie, opleiding, carrièrecoaching en leiderschap in dit concept onder, met de bedoeling dat elke werknemer concreet aan zijn eigen ‘huis van werkvermogen’ kan bouwen. Het Huis vormt een prima uitgangspunt bij gesprekken tussen medewerkers en leidinggevenden. Ze kunnen samen alle verdiepingen overlopen en hebben onmiddellijk een gemeenschappelijke taal om over de job en de impact van de snelle veranderingen op de medewerker te spreken.

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

Voorkomen is hét

Een succesvolle werkgever beschouwt preventie als een investering, niet als een kost

Het concept van het Huis van

Tenslotte spelen de relaties tussen mensen

Werkvermogen 1 kent heel

op het werk – steun, empathie en samen-

wat navolging. Wat houdt

werking – een cruciale rol. Een klimaat van

sensibiliserings-

het precies in? De gelijk-

respect en vertrouwen werkt als cement

acties, glijdende

vloerse verdieping huisvest

sleutelwoord.

Dat kan ook via

werkuren, loop-

tussen de verschillende lagen van het huis.

de lichamelijke en geestelijke gezond-

inzetbaarheid. Ook jobcrafting en I-deals

de medewerkers, zoals voeding, beweging,

NIEUWE VORMEN VAN LEIDERSCHAP

zijn mogelijk (lees ook: ‘Naar nieuwe

slaapgewoonten en rookgedrag speelt

In de veranderende economische en

(flexibele) vormen van werk’, p. 16). Hierbij

daarbij een belangrijke rol. De eerste

maatschappelijke context denken heel

stemt de werkgever de wensen en noden

verdieping gaat over de competenties

wat CEO’s en leidinggevenden na over

van bedrijf en individuele werknemer

en de vaardigheden van de medewerkers.

het leiderschap. Welke aanpak is nodig

zoveel mogelijk op elkaar af via aangepast

Die kunnen ze op peil houden via opleiding

om de toekomst sterk tegemoet te

werk en aangepaste werkvoorwaarden en

en vorming.

treden? Nieuwe vormen van leiderschap

baangesprekken, ontwikkelen van de

heid van de werknemer. De levensstijl van

vinden ingang: duurzaam leiderschap,

-processen. Hij beschouwt die inspanninOp de tweede verdieping huizen de

dienend leiderschap, authentiek leider-

werkgerelateerde normen en waarden.

schap, participatief leiderschap … Eén

Preventie alleen is niet voldoende.

Deze etage is het stevigst wanneer de

ding staat vast: een succesvol leider betrekt

Overheid en bedrijven werken aan

taken aansluiten bij de persoonlijkheid van

de medewerkers bij de problematiek van

initiatieven om meer mensen (opnieuw) te

de werknemer. Een goede werk-privéba-

het heden en van de toekomst. Het profiel

activeren. De overheid nam maatregelen

lans is dus noodzakelijk. De derde verdie-

van de alleswetende en allesbepalende

om ouderen, langdurig werklozen en zieken

ping ten slotte heeft niet alleen te maken

leider is voorgoed verleden tijd.

te (re)activeren. Bedrijven van hun kant

met de werkomstandigheden en -eisen,

zoeken manieren om langdurig zieke

maar ook met de organisatie en het

De moderne leider moet heel wat vaardig-

medewerkers weer aan een zinvolle,

management. Om het werkvermogen te

heden in zijn mars hebben; vaardigheden

haalbare job te helpen, ze bieden onder

versterken, zijn een interessante jobinhoud

die vroeger niet aan de orde waren. Steeds

meer outplacement en herscholingen aan.

en aangepaste werkeisen nodig.

vaker worden mensen virtueel aangestuurd,

gen als een investering, niet als een kost.

iedereen ‘zien’ werken is er niet meer bij.

Het is de ‘en-en’-strategie die voor In het Huis van Werkvermogen is het

Teams worden heterogener, wat een vlotte

belangrijk om een evenwicht te vinden

omgang met diversiteit noodzakelijk maakt.

EEN HUIS VAN WERKVERMOGEN

tussen de individuele eigenschappen van

Daarnaast moet de leider vertrouwen

de werknemer en de eisen van het werk.

uitstralen, inspireren, motiveren, duidelijke

Wie duurzame inzetbaarheid zegt, zet

Zijn die in balans, dan ligt het werkvermo-

richting aangeven, doelen stellen, coachen.

het ‘werkvermogen’ van mensen centraal.

gen hoog. Is dat niet het geval, dan moet

Stuk voor stuk niet te onderschatten

Dat is de mate waarin een werknemer

het bedrijf ingrijpen.

uitdagingen.

successen zorgt.

fysiek en mentaal in staat is om het werk uit te voeren. De Finse professor Juhani

Ondertussen is het oorspronkelijke Huis

Ilmarinen stelt het werkvermogen en

van Werkvermogen op het terrein verder

de factoren die er een invloed op hebben

uitgebouwd met nieuwe kamers en

voor als een huis. Het dak is het werkver-

verdiepingen. Zo zijn ook de aspiraties van

mogen en steunt op vier verdiepingen:

de werknemer met betrekking tot zijn

gezondheid, competenties, waarden en

functie en loopbaan een belangrijke factor

werk. Het dak kan pas stevig zijn wanneer

om in rekening te brengen. Competentie-

de onderliggende verdiepingen goed

ontwikkeling blijft een fundament, maar

worden onderhouden en stevig met

talenten van werknemers ontwikkelen en

elkaar zijn verbonden.

benutten, wordt net zo belangrijk.

DOE DE TEST Hoe scoort het werkvermogen in uw organisatie? Doe de test op wellfie.be, een gratis tool die het werkvermogen meet. Zowel werkgevers als werknemers kunnen de tool invullen. Reken zo’n 20 minuten.

1 Het Huis van Werkvermogen wordt in detail uitgelegd op www.werk.be (zoek ‘Huis van Werkvermogen’). Inclusief knipperlichten en acties om knelpunten aan te pakken.

29

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

TOT BESLUIT

Een nieuwe tijd vraagt een wendbaar HR-beleid Veranderende tijden genereren historische kansen. kansen. Taboes moeten moeten op tafel tafel komen en vastgeroeste modellen modellen dienen losgeweekt. losgeweekt. Het HRPro-congres HRPro-congres zette een een aantal bakens uit voor duurzaam duurzaam en langer werken. Een nieuwe economie wordt vormgegeven door bedrijven én mensen. Beiden moeten moeten op zoek naar modellen en modaliteite modaliteiten n die tegemoet tegemoet komen aan de talrijke uitdagingen. Op HR-vlak is veel mogelijk en de goede praktijken nemen toe. Maar waarop moeten moeten werkgevers en beleidsmakers op korte en en middellange termijn te rmijn inzetten inzetten om van ‘langer werken’ een haalbaar succes te maken? maken?

FLEXIBELE VERLONING

van tafel moet worden geveegd. Er kunnen verschil-

Het huidige bezoldigingssysteem linkt de loon-

lende loonniveaus per functie mogelijk blijven. Maar

evolutie aan anciënniteit en indirect ook aan

om na een eerste ervaring in een functie te kunnen

leeftijd, en vormt een rem op de tewerkstelling

groeien, zullen andere elementen moeten in rekening

van oudere werknemers. Volgens Vlerick Business

gebracht worden, zoals het verwerven en bijwerken

School verdient een werknemer van 55 jaar in

van competenties, maar ook de individuele en collec-

dezelfde functie gemiddeld 45% meer dan zijn

tieve prestaties van de werknemers. Het is ook zinvol

collega van 30. We zien die trend zelfs in onder-

om het loonpakket meer op de individuele wensen

nemingen die boven de barema’s vergoeden.

en behoeften van de werknemer af te stemmen. Met andere woorden: meer maatwerk, in beide richtingen.

Dat bezoldigingsbeleid is in ons land sterk verankerd. dan hun jongere collega’s missen daardoor kansen

LEVENSLOOPBAANPLANNING EN LEVENSLANG LEREN

om langer aan de slag te blijven in eenzelfde of een

De digitalisering heeft een grote impact op onze

andere functie bij dezelfde of een andere werkgever.

economie, de tewerkstelling, de arbeidsmarkt, de

De ambitie om nieuwe of misschien beter aangepaste

ondernemingen en hun werknemers. We moeten de

Oudere werknemers die systematisch duurder zijn

30

uitdagingen of horizonten op te zoeken, versmalt

opportuniteiten ervan omarmen en optimaliseren.

door de gouden kooi waarin men vaak gevangen zit

De geschiedenis leert immers dat de technologi-

en de prijs voor de werkgever loopt (te) hoog op.

sche (r)evoluties op termijn altijd leiden naar meer

Een revisie van het loonbeleid dringt zich op. Dat

economische groei en jobs, waardoor er vandaag

betekent natuurlijk niet dat het hele beroepsverleden

meer mensen aan de slag zijn dan ooit tevoren.

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

Het digitale tijdperk vereist nieuwe en andere

de mogelijkheden van e-learning en de talrijke digitale tools

vaardigheden en competenties, zoals digitale

die opleiding faciliteren en toegankelijker maken. Talent is

skills, probleemoplossend denken, creativiteit en

de enige grondstof en dus investeren slimme

sociale vaardigheden. Daarop moet volop worden

bedrijven in een aangepast en proactief vor-

ingezet, in het onderwijs- en arbeidsmarktbeleid.

mingspakket voor hun medewerkers. Gepaste vorming helpt mee de arbeidskrapte bestrijden

Loopbanen zijn niet meer zoals voorheen. Een ‘job

en versterkt de employer branding en dus

voor het leven’ (van start tot pensioen bij dezelfde

de aantrekkingskracht van de werkgever.

werkgever) is nu en in de toekomst nog weinig waar-

Waarom opleiding ook niet meenemen in de

schijnlijk. Loopbaanplanning en het voortdurend

loonvorming? Laat mensen naast mobiliteit

bijspijkeren van onze competenties worden dan ook

of een ruimer pensioen ook kiezen voor

steeds belangijker. Diploma’s en kennis zijn almaar

vorming in plaats van voor een gewone

sneller gedateerd. Om inzetbaar te blijven, is loop-

loonsverhoging. Of bijvoorbeeld door

baanlang leren in elk stadium van de carrière onvermij-

een valorisering van de loonindexering

delijk. Dat is een gezamenlijke verantwoordelijkheid

om de investering in vorming en de algemene

van werk(zoek)enden, werkgevers en overheid.

inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen? Een

Een revisie van het loonbeleid dringt zich op

al te passief beschermende arbeidswetgeving zou Leren kan op verschillende manieren en plaatsen:

bovendien vorming kunnen (her)waarderen als een nieuwe

formeel en informeel, levenslang en levensbreed,

vorm van sociale bescherming en als waarborg voor inzet-

on the job en buiten het werk, in klas of op afstand.

baarheid door ze te verrekenen op de ontslagregeling.

Ook daar is digitalisering een troef. Denk maar aan

Zo maken we mee de omslag van job- naar werkzekerheid.

31

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

Een belangrijk deel van het initiatief ligt vanzelfsprekend bij het individu. De baten om te blijven leren zijn

WERKGELEGENHEIDSGRAAD OUDERE WERKNEMERS

duidelijk. Werkzekerheid is er één van. De wendbaarheid van de werknemer maar ook de werkbaarheid van het werk vaart wel bij leren.

Zo is leren zich ook weren.

Toch ontbreekt die individuele leercultuur in ons land.

Zorgen nieuwe statuten voor digitale nomaden en gig-workers niet voor meer complexiteit en rechtsonzekerheid?

Een wijze leerrekening met een uitgekiend evenwicht van solidariteit en eigen verantwoordelijkheid kan dienen als ondersteunend kader. Daarbij gaat het over meer dan tijd en geld,

De stijging van de tewerkstelling van oudere werknemers (55+) die sinds het Generatiepact is ingezet, houdt aan.

Tien jaar geleden (2007), was amper 34,4% van de 55- tot 64-jarigen aan het werk, in 2017 was dat 48,2%. Die kentering is deels het gevolg van de toenemende krapte op de arbeidsmarkt en van de huidige sterke jobcreatie (met ook veel jobs voor 50+). Maar zeker ook van het beleid dat de afgelopen jaren werd gevoerd (sensibilisering, activering, werkgelegenheidsplan voor 45+ in bedrijven, optrekken van de toegangsvoorwaarden voor het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag en voor vervroegd pensioen …) en dat steeds meer vruchten afwerpt.

maar ook over de opbouw van een waardevolle competentieportfolio.

Om dat te kunnen realiseren is het belangrijk dat het

aanbod de vraag naar loopbaanlang leren volgt, binnen en buiten de werkuren.

WETTELIJK KADER EN SOCIALE BESCHERMING De huidige regelgeving is door de snelle technologi-

Maar om het sociaal systeem betaalbaar te houden en de Europese doelstelling voor België van 50% werkgelegenheidsgraad tegen 2020 te bereiken, is nog veel werk te doen. De loopbanen in België zijn veel te kort (Eurostat: 32,6 jaar effectieve loopbaan gemiddeld in 2016), de feitelijke uitstapleeftijd ligt te laag (59,7 jaar voor vrouwen en 61,3 jaar voor mannen) en bovendien ver onder de wettelijke pensioenleeftijd. Om mensen langer aan het werk te houden is het essentieel om het ingezette hervormingstraject aan te houden.

sche omwenteling in snelheid gepakt en moet dringend geactualiseerd worden. Dat is nodig om de voordelen van het digitale te integreren en te optimaliseren.

En er voor te zorgen dat bedrijven wendbaar op de nieuwe ontwikkelingen kunnen inspelen. Een gelijk speelveld voor de diverse actoren vormt daarbij een essentieel aandachtspunt: een duidelijk en eenvoudig wettelijk kader waarbij iedereen volgens dezelfde regels speelt en met gelijke wapens strijdt, een kader dat groei en ondernemerschap faciliteert, maar toch een voldoende basis en bescherming biedt.

De digitale revolutie impliceert ook uitdagingen voor de sociale bescherming en de houdbaarheid van de sociale zekerheid. Er gaan stemmen op om nieuwe statuten voor digitale nomaden en gig-workers in het leven te roepen. Maar zullen ze niet voor meer complexiteit en rechtsonzekerheid zorgen? Hoe kunnen alle statuten duidelijk afgebakend blijven? Is het niet veel beter om, zonder taboes, te zoeken naar eenvoudige recepten die een haalbaar en wendbaar kader bieden voor de uitdagingen van de digitale wereld?

Liever doordachte keuzes dan snelle wetgevende ingrepen, met extra regels voor een al uiterst complexe regelgeving.

32

De bestaande remmen op de tewerkstelling van oudere werknemers – waaronder de anciënniteitsgebonden verloning – moeten verdwijnen. De werknemers en werkgevers zijn zich er nog niet altijd van bewust, maar er moet snel worden gehandeld. Werkgevers moeten worden aangemoedigd om in te zetten op langere loopbanen van inzetbare, flexibele en gemotiveerde werknemers. Werknemers op hun beurt moeten zelf mee waken en investeren in hun inzetbaarheid en hun loopbaan plannen. Dat alles is niet alleen een taak van de overheid en de werkgevers. De overheid kan daarvoor wel het nodige kader schepen. Activering, opleiding en begeleiding van werknemers en werkzoekenden worden daarbij belangrijker dan ooit.

Het wordt tijd om business te doen in meer dan één Antwerpen.

Kom naar de Exportbeurs !

Flanders Investment & Trade wijst u de weg.

BOOST UW EXPORT !

KOM OP 12, 13 EN 14 JUNI NAAR DE EXPORTBEURS IN BRUSSELS EXPO (PALEIS 1) IN BRUSSEL. SCHRIJF U NU IN OP EXPORTBEURS.BE

HOW CAN EUROPE LEAD IN A CHANGING WORLD? There is little doubt that the world is changing, and rapidly. From technological advances, mass mobilisations and possible economic destabilisation, one of the key questions that remains is, “What is Europe’s role in all of this?”

The question of how to make environmentally-clean, digital and ethical decisions affects both businesses and political decision-makers alike. Translating environmental fluctuations into business opportunities or finding ways to use technological changes in both an efficient and ethical manner are just some of the problems that are being faced on a daily basis. But how does all of this translate on the political level?

High-level policy-makers and business representatives will attempt to answer this and other questions during the upcoming 2018 European Business Summit.

Three important themes to be addressed during the Summit are:

1. TECHNOLOGY What does it mean for Europe to revisit the question of leadership in the technology sector?

Technological innovation continues to develop at lightning speed. It is therefore crucial that EU and national policies are able to reflect these changes. Questions of how to deal with privacy, ethics and the future of society in the wake of Artificial Intelligence, Big Data and cryptocurrencies continue to remain unanswered. The German and Swedish examples prove that an adoption of technologies such as robotics can benefit the European economy despite fears to the contrary, as robotics has recently proven to reduce total employment costs while also creating new jobs.

During the Summit speakers such as Elżbieta Bieńkowska, European Commissioner for Internal Market Industry,

world of business and help to stimulate growth. Another way to stimulate the economy is through taxation policies. The EU is in the process of gradually developing a tax policy that both promotes fairness and tackles issues of fraud and tax avoidance. Pierre Moscovici, the European Commissioner for Economic and Financial Affairs, Taxation and Customs, will discuss how to harmonise European tax policy and answer the question, “Is the tax policy aimed at generating more revenue or at creating a level playing field?” at the roundtable discussion on the 23rd of May. The following day, Peter Praet, Executive Board Member and Chief Economist of the European Central Bank will enlarge the scope to share his views on the future of European Finance through a macroeconomic lens at the exclusive Business Leaders Lunch as a part of the Summit.

Entrepreneurship, and SMEs will explore the importance of technological innovation, and more specifically, of digitisation in European industries. The EU’s strategy to digitise European industries aims to promote innovation so that all kinds of businesses can upgrade their products, improve their business processes, and rapidly adapt their business models to meet technological advancements.

2. GLOBAL GOVERNANCE AND TRADE

ABOUT THE SUMMIT: The European Business Summit is a annual conference and networking event that brings together high-level business representatives and policy-makers from all over Europe and across the globe to discuss critical issues facing Europe. Supported by the FEB and BUSINESSEUROPE, this year’s 2-day event centers around the subject ‘Leading in a Changing World: Europe at the Forefront of Global Economic, Social and Political Change’.

How can Europe lead by defending free trade?

There is a growing trend towards new protectionism in trade coming from all sides of the globe. In the context of this, Europe has a crucial role to play. Europe’s history as a global leader and defender of free trade perfectly positions Europe as a front runner that can lead by example. As policy is the international expression of core values, European trade policy reflects the following values: respect for human dignity and human rights, democracy and freedom. This approach might render it difficult to engage in bilateral trade agreements with countries that view these values as threats to their national sovereignty.

The question remains as to how Europe will reconcile this more traditional approach with the changing global climate to engage in trade agreements that benefit Europeans.

Cecilia Malmström, European Commissioner for Trade, and other esteemed speakers will provide insights into the future of European trade and global governance. Above all, the goal will be to find a way for the European Union to ensure that globalisation works for all of its citizens.

3. ECONOMY How will the EU’s economic policies reinforce the economic growth of the EU? How will the EU’s tax development influence the competitiveness of the EU economy?

It is incredibly important to strengthen the European economy in light of the increasingly changing global political climate.

Innovation and entrepreneurship have been trending in the

2000 participants will join the debate on the most topical issues of 2018, such as digitisation, e-commerce, artificial intelligence, trade opportunities, innovation and the circular economy. Among these topics, the CSR Europe Brussels SDG Summit - part of the European Business Summit, will focus on transforming markets through the UN’s Sustainable Development goals. Business representatives in attendance will include Tata Consultancy Services, Google, Huawei, Coca-Cola, Microsoft, Enel, and CSR Europe, among others.

Confirmed high-level policy-makers include Antonio Tajani, President of the European Parliament, EU Commission Vice-Presidents Frans Timmermans, Jyrki Katainen and Valdis Dombrovskis, as well as EU Commissioners Cecilia Malmström, Elżbieta Bieńkowska, Pierre Moscovici and others. The Summit will also benefit from the expertise of leading policy research institutions like CEPS, Bruegel and Copenhagen Economics.

EUROPEAN BUSINESS SUMMIT MAY 23th and 24th 2018 EGMONT PALACE PLACE DU PETIT SABLON 8 B-1000 - BRUSSELS

FOR REGISTRATION AND MORE INFORMATION PLEASE VISIT THE EBS WEBSITE AT EBSUMMIT.EU

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

INTERVIEW JOHAN THIJS, CEO KBC GROEP

“Ons innovatieteam telt 43.000 medewerkers” “I'm unconventional, but that’s apparently my middle name”, laat Genkenaar Johan Thijs, CEO van KBC Group zich tijdens het interview ontvallen. Harvard University rangschikt de KBC-topman in de top tien van ‘s werelds beste CEO’s. We vroegen hem naar de belangrijkste uitdagingen voor zijn bankverzekeringsgroep en de financiële sector. De digitalisering? “Fout.

De digitalisering is een middel om het echte doel te bereiken: een agile bankverzekeraar worden in een wereld waar gedrag en verwachtingen van klanten én medewerkers de toekomst bepalen.”

De vergrijzing spaart geen enkele business, ook de banksector niet. Hoe gaat KBC om met oudere werknemers?

Johan Thijs: “Om onze bestaande sociale zekerheid, zeker de pensioenen, in stand te houden, moeten we met zijn allen langer werken. Daar is iedereen zich intussen van bewust. Maar het is een fundamenteel misverstand dat we allemaal langer moeten werken in hetzelfde bedrijf. Via twee projecten stretcht KBC de manier van werken en denken van zijn medewerkers. Vooreerst stimuleren we alle medewerkers om een ‘digitaal rijbewijs’ te halen en zo hun inzetbaarheid bij KBC, en bij uitbreiding in de financiële sector, te versterken. Maar ik begrijp best dat bij sommige, vaak oudere medewerkers de rek eruit is. We moeten die mensen geen dingen vragen die hen niet liggen. Met het ‘Minerva’-programma bieden we die werknemers – die beschikken over een degelijke financiële knowhow – alternatieve loopbaantrajecten. Oudere 36

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

werknemers zijn niet nutteloos voor de maatschappij, integendeel.”

Een wendbare organisatie bereidt zich vandaag perfect voor op de wereld van morgen. Ze kijkt jaren vooruit

Minerva als de VDAB van KBC? “Klopt bijna (lacht). Minerva is een oplossing binnen ons KBC Jobcenter, een KBC-eigen tewerkstellingsdienst die op zoek gaat naar een aangepaste functie of deeltijdse job binnen KBC of erbuiten – waarbij KBC een

De Belgische markt is zo krap dat we over de

deel van het loon bijpast. Op die manier

landsgrenzen moeten zoeken. Daarbij speelt

krijgen andere organisaties en bedrijven

onze Europese schaal in ons voordeel. Het

toegang tot financiële talenten die ze elders

helpt natuurlijk dat in heel wat diensten en

op de markt nauwelijks kunnen rekruteren.

groepsfuncties de voertaal steeds meer

Mensen forceren om zich tegen hun ambitie in

Engels wordt.”

bij te scholen om ze toch maar in huis te kunnen houden, push je gegarandeerd in een

Spelen er anno 2018 andere

burn-out. Ze betalen om thuis te zitten, levert

waardenpatronen in de relatie tussen

al helemaal geen meerwaarde op. Bovendien

werkgevers en nieuwe generatie(s)

fungeert het Jobcenter als een interne

medewerkers?

jobmarkt waar we bijvoorbeeld medewerkers

“Het verschil in waardenpatroon tussen

van kantoren die sluiten of hoofdkantoordien-

vijftigers en twintigers is opvallend. Daarom

sten die zich herschikken, oriënteren naar een

ook zijn onze reputatie en waardencultuur van

nieuwe job binnen of buiten de bank. Mocht ik

cruciaal belang om relevant te blijven in de

de overheid zijn, dan creëerde ik een kader

nieuwe VUCA-wereld. De ‘PEARL’-bedrijfs-

voor het Minerva-model om zo getalenteerde

cultuur is het eerste waarmee een nieuwe

en gemotiveerde mensen die toe zijn aan iets

KBC-kandidaat of -medewerker in aanraking

anders te matchen met bedrijven op zoek naar

komt. Onze 43.000 mensen kennen ze en ons

gekwalificeerde medewerkers.”

voltallige management wordt erop getraind.”

Hoe zwaar ervaart KBC de toenemende

Die cultuur promoot een nieuwe mindset

arbeidskrapte en mismatch op de

en managementstijl waarmee u de KBC

arbeidsmarkt?

Groep het digitale tijdperk binnenloodst en

“Alles hangt af van de definitie van ‘zwaar’.

het vertrouwen en de trots bij de

Uiteraard hebben ook wij het moeilijk om

medewerkers herstelt?

bepaalde vacatures in te vullen. Vooral dan

“We noemen het PEARL. Dat staat voor

voor die profielen waar iedereen naar op zoek

Performance, Empowerment, Accountability,

is. Denk aan mensen bekwaam in risicobeheer

Responsiveness en Local embeddedness. Die

en compliance. Aan de andere kant scoort de

cultuurommezwaai is fundamenteel om het

employer brand KBC heel hoog waardoor de

historisch hiërarchische model (met trage

bank waardevolle kandidaten blijft aantrekken.

besluitvormingsprocessen, zware structuren

Ons team datamining en artificiële intelligentie

en te weinig transparantie) om te kunnen

vond meer dan tien nieuwe medewerkers

vormen tot een performante, verantwoorde-

binnen de zes maanden. Weet wel dat we

lijke en agile organisatie. Ze stuwt ons continu

meer dan de helft rekruteerden in het

richting innovatie met de klanten centraal als

buitenland.

strategisch doel.”

37

VBO REFLECT |

Team Blue = één groot team verbonden door de kleur blauw

PEARL was ook de boost voor een nieuwe identiteit

innovatie niet top-down via één team op, maar creëer een

binnen KBC, Team Blue?

omgeving waarin mensen hun ding kunnen doen.

“Team Blue is inderdaad het volgende level om het samen-

Dat is Team Blue.”

horigheidsgevoel en de gemeenschappelijke identiteit binnen de groep te versterken, over alle KBC-landen en lokale uithangborden heen. Gemeenschappelijke deler is

VERTROUWEN IS NIET TE DIGITALISEREN

de KBC-kleur blauw. We zijn allemaal onderdeel van één groot team verbonden door de kleur blauw. Bij de lancering

Klanten en medewerkers staan centraal in uw

in juni 2017 gaf de top 40 van KBC Groep het voorbeeld en

strategie, niet de digitalisering?

challengede – van kop tot teen in het blauw gehuld – in een

“Ons bedrijf en alle medewerkers kwamen nog maar

uitbundig enthousiasmerende video alle medewerkers om

net uit een diepe crisis en stonden al voor een volgende

selfies in te sturen met blauw in de hoofdrol. We hoopten na

uitdaging van formaat, de digitalisering. Maar in essentie

drie weken op 1.000 inzendingen, het werden er dik 3.600,

is dat geen doel op zich maar een middel om ons bedrijf

waarop zeker 30.000 mensen figureerden in de meest

om te turnen tot een geïntegreerde serviceprovider waar

uiteenlopende situaties en blauwe outfits.”

klanten een totaal nieuw concept van gebruiksvriendelijke diensten ervaren. Die omwenteling vertrekt vanuit de

Het groepsgevoel wint opnieuw aan belang?

klantenbehoeften, wiens noden en gedrag vooral door

“De impact verraste iedereen en heeft een enorme

het ‘digital’ worden gedreven. De klant die ’s avonds bij

leverage. Een toepassing of tool ontworpen voor een

Coolblue een wasmachine bestelt en die de volgende

specifiek land is niet langer een lokaal initiatief, maar de

voormiddag krijgt geleverd en geplaatst, kun je niet langer

verdienste van Team Blue. Die ontastbare, maar authen-

vragen een week te wachten voor hij weet of zijn woonkre-

tieke identiteit vormt de echte kracht van KBC. Toen een

diet is aanvaard. Dus vraag ik aan de collega’s in Ierland of

Britse journalist mij interviewde omdat KBC de ‘Most

in België: ‘Doe dat binnen het uur’. Dat is waar we naartoe

innovative Bank of Western Europe Award 2017’ had

gaan. Maar het betekent ook dat we de hele complexe

gekregen, vroeg hij hoeveel mensen onze innovatie-afde-

backoffice van de bankverzekeraar moeten herdenken.”

ling telde. Mijn antwoord: 43.000. Om op een innovatieve

38

manier klantenbehoeften in te vullen, moet je de skills van

Kan het digitale – in casu blockchaintechnologie – de

àl je mensen in de strijd gooien. Binnenkort lanceren we

vertrouwensband tussen klant en bank vervangen?

onze ‘virtual branch’, een ideetje van medewerkers die een

Anders gezegd, exit de bank zoals we die vandaag

prototype ontwikkelden dat kon draaien op mijn smart-

kennen?

phone en me zo overtuigden. Anders gezegd, leg de

“Je kunt alles digitaliseren, behalve vertrouwen. De beste

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

De beste maatstaf voor het vertouwen is een crisis

maatstaf is een crisis. KBC kwam door een

per maand. Daarom grijpen we in en herschikken we ons kantorennet.

moeilijke periode dankzij o.a. het vertrouwen dat

De klant stuurt ons zelf in die richting.”

de klanten hadden in onze mensen. Zonder mensen ben je het vertrouwen in één klik kwijt.

Welke rol spelen de vakbonden in die omwenteling?

Niemand vertrouwt een machine. Ons model

“We hebben een goede verstandhouding met onze sociale partners.

steunt op beide pijlers. KBC kiest bewust voor

Er staan ook vakbondsmensen op de ‘Team Blue’-selfies. Ze denken

een omnikanaalstrategie waarin we digitaal en

mee met het langetermijnverhaal. Werkgever en vakbonden zetten zich

humaan verbinden. De klant bepaalt hoe hij ons

allebei in voor het voortbestaan van de onderneming. Als we de

contacteert: fysiek in een kantoor, digitaal via pc,

financiële behoeften van onze klanten kunnen invullen, creëren we onze

tablet, smartphone, of via het contactcenter KBC

eigen toekomst. We doen heel veel inspanningen om iedereen in die

Live (tekst- of videochat, telefoon). Welk kanaal hij

transitie aan boord te houden. Onze bonden beseffen ook dat op een

ook kiest voor een transactie, alle informatie

bepaald moment de rek eruit is bij sommige mensen. Als je dan

wordt real time uitgewisseld. In de frontend

respectvol met hen omgaat, volgen de bonden. Dat is de challenge

nemen we alle complexiteit weg. De transforma-

voor de komende honderd jaar, voor de bank, onze sector, voor elk

tie van de backoffice vraagt echter een investe-

bedrijf. Weet je, onze vakbonden deden tien concrete voorstellen hoe

ring van 1.5 miljard euro.”

we PEARL binnen ons bedrijf kunnen invullen. Hier heerst geen conflictmodel, wel een positief kritische houding.”

Maar het digitale wint duidelijk veld?

“Eind februari bankierden ruim 1,1 miljoen

NAAR EEN DUURZAME FINANCIËLE SECTOR

KBC-klanten via hun smartphone of tablet, meer dan 1,25 miljoen via de pc. Zowel consumentenle-

Is een nieuwe financiële crisis onafwendbaar?

ningen, schuldsaldoverzekeringen, woonkredie-

“Als je naar de geschiedenis kijkt, zie je dat financiële crisissen

ten of -verzekeringen als commerciële kredieten

regelmatig voorkomen. De vraag luidt dus niet: komt er een nieuwe

worden almaar vaker digitaal afgesloten. Begin

crisis? Wel: wanneer? Binnen drie jaar, tien jaar? Niemand die het weet.

2017 werd 40% van de commerciële kredieten

Binnen 50 jaar? Zonder twijfel. KBC ging door een diep dal. We hebben

digitaal ondertekend. In december was dat al

onszelf moeten heruitvinden en zijn 40% kleiner geworden. Maar we

bijna 70%. Het aantal spontane kantoorbezoeken

mogen er niet vanuit gaan dat het nooit meer gaat gebeuren. Banken

daalt. Ons contactcenter is op amper een paar

moeten voorbereid zijn, hun businessmodel continu tegen het licht

jaar tijd goed voor bijna een vijfde van de

houden en tegelijk voldoen aan de nieuwe, veel strengere liquiditeits-

contacten. De piloot van onze videochat leek me

en kapitaalsvereisten. Dat is de basis voor vertrouwen. Vertrouwen is

een gimmick, maar intussen tellen we 3.000 chats

op zijn beurt het fundament waarop je de business kunt uitbouwen.”

39

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

Vreest u de concurrentie van niet-bancaire spelers die

aan te bieden. En kijk, na zes maanden hebben

betaalservices aanbieden, zoals Google, Amazon of Apple?

we onze tweejaardoelstelling al bereikt. De

“Ze hebben allerminst de ambitie om bank te worden. Hooguit

mensen zijn klaar voor duurzaam bankieren.

faciliteren ze betaaldiensten en verdienen daar hun marge op. Ze

Ze beseffen ook dat de poolkappen smelten

bieden die diensten trouwens niet zelf aan, dat doen banken achter de

en dat kinderarbeid niet aanvaardbaar is. Als

schermen. De Google’s van deze wereld zijn verstandig genoeg om

individuele klant dragen ze een steentje bij.

zich niet te wagen aan de uiterst complexe en streng gereguleerde

Als groep betekent dat 7 miljard euro

bankensector. Ze zijn niet bereid om alle gevolgen – investeringen,

duurzame beleggingsfondsen! De tijd dat

compliance e.d. – van de complexiteit te dragen. Andersom moeten de

bedrijven maatschappelijk verantwoord

banken zich wel laten inspireren door hun klantgericht businessmodel,

ondernemen vooral als een kostenfactor

comfort, gebruiksgemak, geïntegreerde toepassingen, enzovoort. Die

beschouwden, is voorbij. Goed doen voor

nieuwe spelers vormen pas een bedreiging voor de bank als wij ons niet

de samenleving is op lange termijn een

aanpassen aan hun manier van denken.”

winverhaal voor iedereen.”

Regulatoren geven het niet graag toe, maar de regels en wetten vormen zowel een beveiliging als een dam tegen verandering.

“De regulator zal pas toelaten dat een Microsoft of Google op het speelveld komt, als alle regels worden gerespecteerd. Bovendien wordt dat speelveld volledig hertekend door de nieuwe Europese privacyregels (GDPR) en Europese richtlijn voor betaaldiensten (PSD2).

Onze Nationale Bank kan er toezicht op houden of ‘haar’ banken de nieuwe processen implementeren en toepassen. Maar wat als een nieuwe operator met hoofdkwartier Bangladesh dezelfde Belgische data opvraagt? Wie controleert of die wel zo compliant is als hij beweert te zijn? Ik heb geen probleem met nieuwe regels, op voorwaarde dat er een wereldwijd level playing field is. Zolang daar geen zekerheid over bestaat, hebben zij die de regels toepassen een oneerlijk concurrentienadeel.”

Onder- of overschatten we het belang van de cryptomunten in het financieel zakenverkeer? genover “Cryptomunten ontwikkeld door een overheid, afgezet tegenover ct hebben. een betrouwbare standaard, zullen wel degelijk een impact nen ze een Samen met de onderliggende blockchaintechnologie kunnen en die door doorbraak forceren in de bankwereld. Munten daarentegen een of andere obscure uitgever in de markt worden gezet zijn van een totaal andere orde en hoog speculatief. Ideaal om dingen te doen rden in je die het daglicht niet mogen zien. Als je niet verrast wilt worden beleggingsportefeuille, dan is hiervan ver wegblijven de boodschap.”

Duurzaam bankieren is het leidmotief?

“Als bankverzekeraar hebben we, net als elk bedrijf, een maatschappelijke verantwoordelijkheid. En hebben we – of we dat nu willen of niet – en zijn. Zo impact op de maatschappij, zonder paternalistisch te willen n bijvoorverleent KBC bepaalde sectoren geen krediet. Wij steunen uiken als beeld geen investeringen in bedrijven die steenkool gebruiken aag in zijn energiebron. Behalve in Tsjechië waar het halve land vandaag ok daar elektriciteitsvoorziening nog op steenkool draait. Maar ook sdoelstellinbouwen we af. Ons SDG-beleid (Europese duurzaamheidsdoelstellingen) wordt centraal gestuurd, maar lokaal ingevuld. Idem dito voor de at duurzame manier waarop we klanten adviseren. Het is een fabeltje dat beleggingsfondsen minder rendabel zijn dan traditionele varianten. ormules Dus verplichten we onze adviseurs om steevast de twee formules 40

De Google’s van deze wereld zijn verstandig genoeg geen bank te willen worden

31 mei 2018 Kinepolis Brussel

Belgian Corporate Video Festival

9 Categorieën / 5 Special Awards / 2 Grands Prix

Laat u inspireren door de magie van corporate video!

Corporate video is meer dan ooit een vaste waarde in de communicatiemix van bedrijven en organisaties. Het Belgian Corporate Video Festival is uitgegroeid tot hét netwerkevenement voor de audiovisuele communicatie waarop uw bedrijf kan kennismaken met de meerwaarde van video voor uw interne en externe communicatiedoelstellingen.

Wist u dat bewegende beelden uw boodschappen indringender en performanter maken?

Wist u dat corporate video vandaag één van de meest effectieve communicatiemiddelen is om uw bedrijfsstrategie te optimaliseren?

Wist u dat we vorig jaar meer dan 500 bedrijfsleiders, KMO-zaakvoerders, communicatieprofessionals en marketeers mochten verwelkomen op de awarduitreiking voor de beste corporate video’s van het jaar?

Ontdek de meerwaarde van corporate video voor uw bedrijf op 31 mei in Kinepolis Brussel!

Inspiratiesessies: Zomers walking buffet: Awardshow: Zoet netwerkhapje:

16u15 17u45 19u30 21u15

Bestel nu uw tickets via www.bcvf.be Organisatoren:

Mede mogelijk gemaakt door:

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

THEMA’S

HANDELSSPANNINGEN Meneer de President, ken uw geschiedenis!

T p. 44

BRUSSELS INTERNATIONAL BUSINESS COURT (BIBC) BIBC is een troef voor België en zijn justitie T p. 45

ZWARE BEROEPEN Uitgaan van objectieve, meetbare en controleerbare criteria T p. 46

DUURZAME ONTWIKKELINGSDOELSTELLINGEN VBO verkozen tot SDG-ambassadeur T p. 47

42

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

BESTE LEZER Graag houden we voor u in REFLECT ook de vinger aan de pols van de actualiteit. In elke uitgave krijgt u een overzicht van voor het bedrijfsleven belangrijke thema’s die onze experts nauw en secuur aansturen, onderhandelen en opvolgen op zowel economische, sociale, juridische als fiscale domeinen.

In de nu volgende bladzijden van REFLECT vindt u een selectie van dossiers waarop onze experts vandaag actief zijn om de belangen van onze lidfederaties en de aangesloten bedrijven maximaal te behartigen, dit zowel op federaal, Europees als internationaal niveau.

Per thema krijgt u een status van het dossier, de positionering van het VBO en lichten we ook de ‘next steps’ toe. Op die manier hebt u een 360°-kijk op dossiers met een mogelijke belangrijke impact op uw business.

Een totaaloverzicht van alle dossiers en thema’s die onze experts opvolgen, vindt u op www.vbo.be (Actiedomeinen).

VBO RADAR – Eén klik naar de sterkste indicatoren!

Houdt u graag de vinger aan de pols van de recentste socio-economische evoluties van ons land?

Krijgt u graag snel toegang tot de up-to-date analyses van de VBO-experts? Zo biedt de VBO RADAR vandaag informatie en harde cijfers over vier luiken: de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid, de conjunctuurupdate, de concurrentiekracht, en de fiscaliteit. Ontdek de applicatie op www.vboradar.be

43

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

HANDELSSPANNINGEN

Meneer de President, ken uw geschiedenis!

T

ijdens de verkiezingscampagne had

zero-sum game dus. Internationale handel

Donald Trump zich al uitgesproken

laat echter toe dat de bedrijven uit een land

voor protectionistische maatregelen

zich specialiseren in een resem activiteiten

om de Amerikaanse economie te verster-

waar ze comparatieve voordelen in hebben,

ken. Op korte termijn kan dit om electorale

waardoor consumenten en bedrijven van an-

redenen en voor sommige sectoren aan-

dere handelspartners betere en goedkopere

trekkelijk lijken, maar de geschiedenis heeft

goederen en diensten kunnen kopen dan ze

uitgewezen dat de macro-economische

ooit binnenlands hadden kunnen kopen (en

impact van dergelijke maatregelen desas-

omgekeerd!). Daardoor ontstaan globale,

treus is: niet alleen voor de wereldeconomie

geïntegreerde waardeketens die grote

maar ook en vooral voor de Amerikaanse

productiviteitswinsten mogelijk maken en

economie zelf. Het komt er nu op aan om als

leiden tot zeer aanzienlijke win-winsituaties

Europese Unie als één blok op te treden en

voor de wereldeconomie in haar geheel én

kordaat en proportioneel te reageren zonder

voor elk land afzonderlijk. Het leeuwendeel

te vervallen in een protectionistisch opbod.

van de nooit geziene welvaartscreatie sinds

Het leeuwendeel van de welvaartscreatie sinds WO II kan worden toegeschreven aan het openen van markten voor internationale handel

WO II kan zo worden toegeschreven aan Ons land heeft bijzonder veel te verliezen

het openen en integreren van markten voor

bij een terugkeer naar een wereldwijde,

internationale handel.

protectionistische handelspolitiek: 1 op de 6 Belgische banen is het gevolg van export en

Het ergste aan heel deze saga is dat de VS

buitenlandse handelsstromen maken 85%

dit desastreuze pad al eens eerder hebben

uit van ons bbp, wat bijna het dubbele is van

bewandeld. Na het uiteenspatten van een

het eurozonegemiddelde. Daarbij zijn we ook

aandelen- en vastgoedbubbel in oktober

meer en meer afhankelijk van de uitvoer naar

1929 en de daaropvolgende economische

landen buiten Europa. Hoewel die maar 24%

en financiële crisis, hadden twee senatoren

van onze directe export vertegenwoordigt

(Smoot en Hawley) het idee opgevat om de

(waarvan de VS als 5de belangrijkste han-

binnenlandse industriële sectoren en de

delspartner goed zijn j voor 6%), ), is het werkelijke belang g groter. Bovendien

landbouwsector af te schermen van buitenlandse concurrentie door de

wordt verwacht dat 90% van de

invoerheffingen invoerheffing fors op te trekken.

wereldwijde groei ei in de komende

Het resultaat resultaa was rampzalig voor

decennia buiten Europa zal worden

de wereldeconomie en vooral voor wereldec

gerealiseerd.

de Amerikaanse economie zelf: de Amerikaa nam tussen globale wereldhandel werel

Donald Trump schijnt hijnt te

1929 en e 1934 met maar liefst

denken dat een internanterna-

66 procent af. De Ameri66 p kaanse economie kromp kaa

tionale handelsoorlog orlog werkt als een gevecht vecht

tussen 1929 en 1933 tus

om marktaandelen en

met m 27%, met massale

tussen twee concurcur-

werkloosheid, armoede w

rerende bedrijven. n.

Wat het ene bedrijf rijf wint, verliest het andere: een

44

en e zelfs hongersnood tot gevolg.

Contact

Pieter Timmermans Gedelegeerd bestuurder cva@vbo-feb.be

Zoek op vbo.be “Donald Trump”

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

BRUSSELS INTERNATIONAL BUSINESS COURT (BIBC)

BIBC is een troef voor België en zijn justitie Een goed draaiende BIBC zal positief bijdragen aan onze economie en de internationale uitstraling van Brussel verder ondersteunen

O

nlangs ontstond er enige ophef

kan hebben op binnenlandse en buitenlandse

over de oprichting van de Brussels

investeringen.

International Business Court

(‘BIBC’), een Engelstalige handelsrechtbank

Een goed draaiende BIBC zal positief

in Brussel. De scheiding der machten was in

bijdragen aan onze economie en de

gevaar en de deur naar een klassenjustitie

internationale uitstraling van Brussel verder

stond wagenwijd open. Het is uiteraard niet

ondersteunen. Van een hoogwaardig en

de bedoeling van dit project om de

kennisintensief ecosysteem rond de BIBC

onafhankelijkheid van de magistratuur in een

zullen ook andere sectoren de vruchten

democratische rechtsstaat ter discussie te

plukken. Onze noorderburen schatten de

stellen. Enige nuance is dus op zijn plaats.

jaarlijkse maatschappelijke baten van hun Netherlands Commercial Court tussen de

De sterke groei van de internationale handel

60 en 75 miljoen euro per jaar. Moet Brussel

en de verspreiding van het Engels als lingua

dan aan de kant blijven?

franca van het internationaal zakenleven maken dat de vraag naar gespecialiseerde

De pijnpunten van de Belgische justitie zijn

kennis voor de beslechting van internationale

bekend. Dit mag ons niet beletten om

handelsgeschillen stijgt. Ook zal de brexit de

gezamenlijk de schouders te zetten onder

aantrekkelijkheid van Londen als forum

een positief initiatief. Zo wordt de BIBC een

ongetwijfeld negatief beïnvloeden. Dat

vrijwillige en niet-permanente rechtbank die

Brussel zich, als hoofdstad van Europa en

geen afbreuk doet aan de bevoegdheden

thuisbasis van talrijke internationale

noch de financiering van de klassieke

instellingen en hoofdkwartieren, op de kaart

rechtbanken.

wil zetten als een internationaal centrum voor geschillenbeslechting, is dan ook een zet die

Het centraliseren van dergelijke complexe

we alleen maar kunnen toejuichen.

geschillen verhoogt de expertise, maar ook de snelheid en kwaliteit van de beslissingen.

Contact

Zo bestaan dergelijke internationale

Allemaal indicatoren die een belangrijke

handelsrechtbanken of commercial

rol spelen bij de aantrekkelijkheid

courts reeds in Dublin en Singapore

van België bij binnenlandse en

en worden ze actief voorbereid in

buitenlandse investeringen.

andere landen zoals Nederland en

Philippe Lambrecht

Frankrijk. Willen we werkelijk deze

Laat ons daarom zorgen dat de

Bestuurder Secretaris-generaal

complexe geschillen – en de

BIBC ten volle de verwachtingen

Competentiecentrum Recht

knowhow die ermee gepaard

& Onderneming

gaat – verliezen aan Parijs

kan realiseren en tonen dat de Belgische justitie mee-evolueert met

sge@vbo-feb.be

en Amsterdam? Beide liggen op ongeveer

Zoek op vbo.be

een uurtje reizen van

de uitdagingen die ondernemen in de 21e eeuw met zich meebrengt.

Brussel. Iedereen “BIBC”

die het e-commercedossier volgt, weet welke impact een politieke beslissing

45

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

ZWARE BEROEPEN

Uitgaan van objectieve, meetbare en controleerbare criteria e federale regering heeft een

D

Met de criteria die nu voorliggen, dreigt

wetsontwerp goedgekeurd dat de

ons land dit percentage en de door de

erkenning van de zware beroepen in

regering (terecht) vastgestelde budgettaire

de openbare sector moet regelen. Vier

grenzen vele malen te overschrijden. We

criteria blijven uiteindelijk overeind (fysiek

moeten bovendien rekening houden met

zwaar werk, belastende werkorganisatie,

het ruimere kader waarbinnen werknemers

verhoogd veiligheidsrisico en mentale of

worden tewerkgesteld. Denk maar aan het

emotionele belasting als verzwarende

ganse arsenaal van de welzijnswetgeving

factor). Door deze alle vier toe te passen,

(veiligheid, gezondheid en bescherming

wordt het een uitdaging om beroepen te

op het werk), de maatregelen rond werkbaar

vinden die niet als ‘zwaar’ zullen worden

en wendbaar werk, rond activering, heroriën-

erkend! Het VBO vreest bovendien dat deze

tering en loopbaanaanpassing, de technolo-

regeling − om de gelijke behandeling te

gische vooruitgang die het werk lichter

garanderen − ook naar de private sector zou

maakt, de bestaande uitzonderingsregimes

worden gekopieerd, waar zij ongetwijfeld

voor zware beroepen inzake SWT

een nog grotere impact zou hebben.

en landingsbanen. Bovendien vertaalt de

Waarom zou werken bij ons zwaarder en minder lang vol te houden zijn dan in andere Europese landen?

zwaarte van een job zich vaak ook in de Het opstellen van criteria is geen evidente

loon- en arbeidsvoorwaarden die werkne-

oefening. Het is voor het VBO noodzakelijk

mers daarvoor genieten. We kunnen geen

om uit te gaan van objectieve, meetbare en

bijzondere regelingen blijven opeenstapelen

controleerbare criteria zoals bijvoorbeeld

en al deze elementen ook nog eens

een zeer langdurige tewerkstelling in opeen-

meenemen in de pensioendiscussie!

volgende ploegen met nachtprestaties, waarvan het potentiële effect op de gezond-

Langer studeren en langer leven moet hoe

heid vaststaat. In ieder geval moeten we de

dan ook gepaard gaan met langer werken,

impact van de weerhouden criteria grondig

anders zadelen we zij die morgen de

evalueren, zowel wat betreft het aantal

arbeidsmarkt betreden op met een

betrokken ambtenaren en werknemers,

onbetaalbare factuur. Een

de budgettaire gevolgen en de mogelijke

té uitgebreide

administratieve impact voor de bedrijven.

regeling rond zware

Dat zou een logische en verstandige aanpak

beroepen zal alle

kunnen zijn.

moedige inspanningen van de

Met de goede kwaliteit van de arbeid in

regering tot dusver

België kan ik me immers moeilijk voorstellen

voor een

dat werken hier zwaarder en minder lang

noodzakelijke

vol te houden is dan in de andere Europese

hervorming van

landen, waar volgens een recente studie van

ons pensioen-

de Europese Commissie (2016) gemiddeld

stelsel ernstig

slechts 1% tot 4% van de jobs als ‘zwaar’

ondermijnen.

wordt gekwalificeerd.

46

Contact

Marie-Noëlle Vanderhoven Competentiecentrum Werk en Sociale Zekerheid mnv@vbo-feb.be

Zoek op vbo.be “Zware beroepen”

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

DUURZAME ONTWIKKELINGSDOELSTELLINGEN

VBO verkozen tot SDG-ambassadeur Als SDG Voice 2018 zal het VBO de duurzame ontwikkelingsdoelstellingen in de kijker zetten en de opportuniteiten duiden die de SDG’s kunnen openen voor onze sectorfederaties en hun leden

H

et VBO werd uit 31 kandidaten

Om de ondernemingen hierbij te helpen,

gekozen als één van de 6 ‘SDG

plaatste het VBO een tool online: de

Voices’ voor 2018. Een onafhanke-

website "https://sdgvoicefeb.be/nl" . Op

lijke jury bestaande uit vertegenwoordigers

deze website (her)ontdekt u niet alleen de

van het Federaal Instituut voor Duurzame Ontwikkeling (FIDO), The Shift, het kabinet

SDG’s, maar leert u ook welke opportuniteiten ze bieden, via welke goede praktijken

van minister Marie-Christine Marghem en

andere ondernemingen u reeds voorgin-

SDG Voices van vorig jaar koos de ambassa-

gen en, concreet, welke eerste stappen u

deurs op basis van een dossier waarin de

moet zetten om duurzame ontwikkeling

kandidaat uit de doeken doet wat hij in 2018

te integreren in uw bedrijfsstrategie. In

wil ondernemen om de duurzame ontwikke-

de loop van het jaar uploaden we er ook

lingsdoelstellingen (in het Engels: Sustaina-

geregeld interviews met CEO’s in de vorm

ble Development Goals of kortweg SDG’s) te

van korte video’s en houdt u de vinger

promoten en beter bekend te maken bij het

aan de pols van de nieuwste SDG-ont-

grote publiek.

wikkelingen dankzij onze updates: meest recente rapporten, relevante studies enz.

Die doelstellingen maken deel uit van de Agenda 2030 van de Verenigde Naties

Deze miniwebsite is een eerste wapenfeit

die is ondertekend door 193 landen. Dat

in het kader van de benoeming van het

programma stelt 17 doelstellingen voorop

VBO als SDG Voice 2018. Twee evenemen-

in het streven naar een duurzame wereld

ten zorgen voor het slotakkoord van de

die “sociaal rechtvaardig, ecologisch

acties van het VBO als ambassadeur van

veilig en economisch welvarend” is.

de duurzame ontwikkelingsdoelstellingen: een eerste met jongeren en CEO’s en

Als SDG Voice is het onze bedoeling de

een tweede dat focust op de praktische

duurzame ontwikkelingsdoelstellingen in

implementering van de doelstellingen.

de kijker te zetten, en ook meer specifiek

Contact

de opportuniteiten te duiden die de SDG’s

Het welslagen van de Agenda 2030 voor

kunnen openen voor onze sectorfedera-

duurzame ontwikkeling in de landen die zich

ties en hun leden. Want we zijn ervan

engageerden, hangt nauw samen met het

overtuigd dat ondernemen een

vermogen van de ondernemingen om zich

buitengewone hefboom is om

op een verantwoordelijke en duurzame

Vanessa Biebel

zowel economische, maatschap-

Competentiecentrum Duurzame

pelijke als ecologische waarde

ontwikkeling & Mobiliteit

te creëren. De SDG’s vormen

digheden. Om dat waar te maken,

vb@vbo-feb.be

een belangrijke leidraad

zijn ze aangewezen op actief samen-

voor ondernemingen die

werken met de verschillende

Zoek op vbo.be “SDG Voices”

de positieve impact van

manier te ontwikkelen en te voorzien in behoorlijke levens- en werkomstan-

stakeholders: burgers, consu-

hun activiteiten willen

menten, regeringen, ngo’s …

maximaliseren en op hun

Om de globale uitdagingen die

niveau willen bijdragen

voor de deur staan het hoofd te

aan het aanpakken

kunnen bieden, is het essentieel

van de globale uitdagingen waar de mensheid voor staat.

dat alle actoren samenwerken en hun onderlinge complementariteit optimaal benutten.

47

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

SOCIALE RECHTSPRAAK

SELECTIE VAN UITGEGEVEN EN NIET-UITGEGEVEN RECHTSPRAAK VAN ARBEIDSGERECHTEN EN -HOVEN ARBEIDSOVEREENKOMST - EINDE VAN DE OVEREENKOMST - WILSGEBREK • Bedrog Het bedrog veronderstelt drie voorwaarden: - De bedoeling te bedriegen en maneuvers om haar te verwezenlijken; - Uitgaande van de andere contractspartij; - De invloed van die maneuvers op de toestemming van de medecontractant.

Individueel genomen kan ieder element niet als bedrieglijk in hoofde van de werkgever worden beschouwd, maar hun samenvoeging laat geen twijfel meer. De werkgever heeft een geheel van maatregelen benut die, globaal, bedrieglijke maneuvers vormden, zonder de welke de werknemer nooit had ingestemd met de voorgelegde overeenkomst.

De werkgever die aan een werkneemster die geniet van zwangerschapsbescherming een overeenkomst doet tekenen waardoor ze eraan verzaakt andere rechten te doen gelden dan een minimale opzeggingsvergoeding en dit in een klimaat van opperste dringendheid en met een verrassingseffect, namelijk zonder een bedenktijd te geven, handelt bedrieglijk.

Arbeidshof Luik, 6 maart 2017, JTT, 2017, 375.

• Geweld Het feit een werknemer te plaatsen voor de keuze tussen een ontslag wegens een dringende reden en een vrijwillig ontslag is in beginsel geen onrechtmatig moreel geweld dat de toestemming met een gebrek aantast in de mate waarin de enkele dreiging met het ontslag van de werknemer wegens een dringende reden op zich geen moreel geweld uitmaakt, tenzij de aangewreven feiten werkelijk onbenullig of onecht zijn.

Arbeidshof Brussel, 27 juni 2017, JTT, 2017, 383.

ARBEIDSOVEREENKOMST • Ontslag wegens dringende reden – beroepsactiviteit tijdens arbeidsongeschiktheid Het voortzetten van een al dan niet professionele activiteit tijdens een arbeidsongeschiktheidsperiode kan in twee onderstellingen foutief zijn : - Hetzij indien die activiteit het niet-bestaan van de arbeidsongeschiktheid aantoont; - Hetzij indien die activiteit schade toebrengt aan het herstel van de werknemer en zijn werkhervatting uitstelt.

Arbeidshof Brussel, 25 mei 2017, JTT, 2017, 371.

• Willekeurig ontslag – bevoegdheid van de rechter – marginale toetsing Aangezien het management van de onderneming een prerogatief is van de werkgever, mag de rechter zich niet mengen in het beleid, noch over de opportuniteit van bepaalde maatregelen oordelen.

Bijgevolg, en in het raam van zijn marginaal toetsingsrecht, kan de rechter slechts de werkelijkheid van het ingeroepen motief nagaan, met name de beweerde herstructurering. Hij kan bovendien niet nagaan of de werknemer aan een andere post kon worden toegewezen.

Arbeidshof Brussel, 26 juni 2017, JTT, 2017, 365.

48

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

• Ontslag door de werkgever – voorafgaandelijk horen van een

BESCHERMDE WERKNEMER

door de overheid tewerkgestelde werknemer

Dringende reden – wet van 19 maart 1991 – arbeidsongeschiktheid

De artikelen 32, 3°, en 37, § 1, van de wet van 3 juli 1978 betref-

De Wet van 19 maart 1991 wijkt niet af van het gemeen recht inzake

fende de arbeidsovereenkomsten, in die zin geïnterpreteerd dat

het ontslag wegens een dringende reden, wat de omschrijving

zij een beletsel vormen voor het recht van een door een overheid

ervan betreft.

tewerkgestelde werknemer om vóór zijn ontslag, om redenen

Het feit de werkgever niet in te lichten omtrent een arbeidsonge-

die verband houden met zijn persoon of zijn gedrag, te worden

schiktheid binnen de reglementaire termijn is een ogenblikkelijke

gehoord, schenden de artikelen 10 en 11 van de Grondwet.

tekortkoming die de termijn doet lopen waarbinnen de procedure

Dezelfde bepalingen, in die zin geïnterpreteerd dat zij geen

tot erkenning van de dringende reden aanhangig moet

beletsel vormen voor het recht van een door een overheid

worden gemaakt.

tewerkgestelde werknemer om vóór zijn ontslag, om redenen

Maar het feit de ongeschiktheid niet te rechtvaardigen is een

die verband houden met zijn persoon of zijn gedrag, te worden

voortgezette tekortkoming die duurt tot er een einde aan wordt

gehoord, schenden de artikelen 10 en 11 van de Grondwet niet.

gesteld : de termijn van drie dagen vangt aan op dat tijdstip.

Grondwettelijk Hof, 6 juli 2017, arrest 86/2017, www.const-court.be.

De afwezigheid van communicatie door de werknemer naar zijn werkgever inzake arbeidsongeschiktheid is geen dringende reden

• Overheidsdienst – handeling van privaat recht – voorafgaand hoorrecht – loopbaanonderbreking – berekeningsbasis

indien ze slechts te wijten is aan nalatigheid en niet aan achteloosheid.

Arbeidshof Brussel, 15 juni 2017, JTT, 2017, 423.

vergoedingen Wanneer een openbare dienst tot de aanwerving met een

TAALDECREET

arbeidsovereenkomst besluit, kan men niet gewagen van een

Grensoverschrijdend karakter van de arbeidsovereenkomst –

eenzijdige bestuurshandeling van de overheid. Derhalve zijn

Belgische onderneming deel van een internationale groep – geen

noch de beginselen van behoorlijk bestuur, noch de wet van

nietigheid van een gesprek en een schriftelijk verslag

19 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van

Het taaldecreet is niet van toepassing wanneer de arbeidsovereen-

bestuurshandelingen van toepassing.

komst een grensoverschrijdend karakter heeft.

Een schadevergoeding kan wel gerechtvaardigd zijn wanneer het

Het grensoverschrijdend karakter van de arbeidsovereenkomst

niet voorafgaand horen van betrokkene kkene een bijzondere schade

tussen de werknemer en de n.v. w wordt afgeleid uit het feit dat de n.v.

veroorzaakt. In huidig geschil is ditt zo, daar het college van

weliswaar een onderneming is me met vestiging in België, doch deel

burgemeester en schepenen besliste ste op grond van onvolledige informatie hem verschaft haft door het gemeente-

uitmaakt van een internationale internatio groep.

Arbeidshof Brussel, 9 juni 2017, JTT, 2017, 473.

ht zou de werknemer de bestuur. Het voorafgaand hoorrecht kans gegeven hebben zijn werk te behouden. De schadevergoeding kan worden begroot op 3.500 €. mst nr. 77bis is niet van De collectieve arbeidsovereenkomst rbreking in de toepassing op een loopbaanonderbreking overheidssector, wel de wet van 22 2 januari 1985.

Wanneer een werknemer die zijn arbeidsprestaen wordt op ties in duur verminderde, ontslagen grond van onvolledige gegevens, is zijn ontslag gebrekkig gemotiveerd. De werknemer nemer heeft het recht op een vergoeding van 6 maanden

Contact Co

berekend op basis van het verminderd derd loon.

De opzegvergoeding moet berekend end

Antoine Vanden Abeele Anto

worden op basis van zowel de opzegtermijn egtermijn

Geassocieerd advocaat Geasso

als op het loon zoals het toegekend d zou zijn

Taquet, Clesse & Van Eeckhoutte

geweest indien er geen verminderde rde

a.vandenabeele@bellaw.eu a.vand

arbeidsduur zou zijn geweest.

Arbeidshof Brussel, 19 augustus 2016, 016,

www.bellaw.be www.b

Soc. Kron., 2016, 382.

49

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

VBO onderneemt Meer info: www.vbo.be/actiedomeinen/vbo-onderneemt

BBAE Om de twee jaar organiseert het VBO de Belgian Business Awards for the Environment (BBAE) om kleine en middelgrote ondernemingen die bijdragen aan duurzame ontwikkeling en zorg voor het milieu te belonen. Dit jaar ging de hoofdprijs naar de samenwerking tussen Janssen Pharmaceutica en De Neef Chemicals.

EMIR VAN QATAR

STAATSBEZOEK CANADA

Op 6 maart bracht Sheikh Tamim

Van 11 tot 16 maart waren Hunne Majesteiten de

bin Hamad Al Thani, de Emir van

Koning en de Koningin op staatsbezoek in Canada.

Qatar, een officieel bezoek aan

Samen met hen reisden zo’n 100 Belgische CEO’s

België. Het VBO organiseerde

mee. Ook Bernard Gilliot, voorzitter van het VBO,

een Qatar-Belgium Business

mocht ons koningspaar vergezellen.

Forum om de economische relaties tussen beide landen te versterken.

50

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

DOWNING STREET Een delegatie van het VBO ging op 25 en 26 maart naar Londen, samen met enkele voorzitters en directeurs-generaal van de sectoren die mogelijk de zwaarste gevolgen zullen ondervinden van de brexit.

WEKONEKT Meer dan 200 studenten van de Vrije Universiteit Brussel (VUB) uit de economische en de sociale wetenschappen woonden op het VBO een gastles bij over het Belgisch overlegmodel, onder het oog van rector Caroline Pauwels.

BUSINESS 4.0 Op 5 maart organiseerde het VBO in partnerschap met ING en BDO ‘Business 4.0’. Exclusief voor zo’n 100 bedrijfsleiders en captains of industry. Business 4.0 of ondernemen in de 4de dimensie toont hoe ondernemingen erin slagen om zichzelf in een specifiek domein (HR, R&D, legal, sales en marketing, …) fundamenteel heruit te vinden. Nog tot 31 mei te zien op Kanaal Z. Of download de brochure op

© Belga, © Triptyque

www.vbo.be/publicaties.

51

VBO REFLECT | LANGER WERKEN… MEER PERSPECTIEF

VBO AGENDA Meer info: www.vbo.be/events

TOT NOVEMBER 2018 VBO SD WORX SOCIAL ACADEMY

TOT 15 MEI 2018 BESCHERMING VAN PERSOONSGEGEVENS EN GDPR

SAVE THE DATE !

29 MEI 2018 SEMINAR-STUDIEDAG "BENEFITS" PLAATS: VBO, BRUSSEL INFO: www.vbo.be cgr@vbo-feb.be, T 02 515 08 36

Bouwen aan een constructieve sociale

Alles wat u moet weten over de Algemene

dialoog en een beter sociaal klimaat in uw

Verordening Gegevensbescherming

bedrijf. Dat is de essentie van de ‘social

(GDPR) in één praktische dagopleiding.

academy’.

Na het grote succes in Brussel, geven we

Sessie 1 – 8 mei 2018

de opleiding ook in Gent en Antwerpen.

'Hoe betrek je vakbonden formeel en

Maandag 7 mei 2018

informeel in de strategie van uw bedrijf?'

GENT, Huis van de Bouw

Sessie 2 – 14 juni 2018

Dinsdag 15 mei 2018

Sessie 3 – 27 september 2018

ANTWERPEN, Bluepoint Antwerp

3 SEPTEMBER 2018 ONTMOETING REGERING ONDERNEMINGEN PLAATS: NOG TE BEPALEN INFO: www.vbo.be bv@vbo-feb.be, T 02 515 09 50

Sessie 4 – 25 oktober 2018 Sessie 5 – 27 november 2018

PLAATS: VBO, BRUSSEL

INFO: www.vbo.be

INFO: www.socialacademy.be

cgr@vbo-feb.be, T 02 515 08 36

df@vbo-feb.be, T 02 515 07 77

Ravensteinstraat 4, 1000 Brussel Tel. 02 515 08 11 info@vbo-feb.be - www.vbo.be

REFLECT - TRIMESTRIËLE UITGAVE VAN HET VERBOND VAN BELGISCHE ONDERNEMINGEN REDACTIE Bart Buysse, Johan Van Praet MET DE MEDEWERKING VAN Prof. Ans De Vos (AMS), David Ducheyne (HRPro), Fons Leroy (VDAB), François Pichault (HEC Liège), Marianne Thyssen (Europese Commissie), Lou Van Beirendonck (Antwerp Management School en Quintessence), Joris Vandersteene (HRPro) en Katleen Weytjens (WisKeys). Voor het VBO: Anneleen Bettens, Sandra Coenegrachts, Alice Defauw, Monica De Jonghe, Kris De Meester, Gianni Duvillier, Annick Hellebuyck, Hannah Snoeck en Marie-Noëlle Vanderhoven REDACTIE THEMA’S Vanessa Biebel, Philippe Lambrecht, Pieter Timmermans, Marie-Noëlle Vanderhoven EINDREDACTIE Hilde De Brandt, Anne Michiels, Chiara Angeletti VERTALING Vertaaldienst VBO PUBLICATIEVERANTWOORDELIJKE Stefan Maes OPMAAK Landmarks FOTOGRAFIE Toon Coussement, Jean-Jacques De Neyer (Triptyque), Belga ILLUSTRATIES Peter Willems (Vec-star) DRUK Graphius VERANTWOORDELIJKE UITGEVER Stefan Maes, Ravensteinstraat 4, 1000 Brussel RECLAMEREGIE ADeMar, Graaf de Fienneslaan 21, 2650 Edegem (Antwerpen) Contact: Nele Brauers, Tel. 03 448 07 57,nele.brauers@ademaronline.com PUBLICATIEDATUM mei 2018 Cette publication est également disponible en français Deze publicatie kunt u ook lezen op www.vbo.be > Publicaties > REFLECT ISBN: 9789075495386 52

Wettelijk Depot: D/0140/2018/3

Het gras is echt groener bij de buren De Brabantse Golf, het golfterrein in Steenokkerzeel, houdt het gras natuurlijk graag perfect groen.

Van mei tot september zorgt een computergestuurd systeem ervoor dat de greens geen dorst hebben. Maar zonder water geen groene greens. Jaarlijks is daarvoor liefst 6 000 tot 8 000 kubieke meter water nodig. Tot enkele jaren geleden gebruikte de Brabantse Golf schaars en kostbaar grondwater voor het onderhoud van de greens. Maar dankzij de samenwerking met Brussels Airport blijft het gras nu altijd groen en moet er geen grondwater meer gebruikt worden. Het gezuiverde afvalwater van de luchthaven, samen met het regenwater vanop de daken en het tarmac dat wordt opgevangen in wachtbekkens, houdt de golfterreinen in topconditie.

BELEG MET BEHEERDERS DIE AL 30 JAAR PERFORMANT ZIJN!

TOT

WINST

OP 5 JAAR!* Enkele resultaten van onze mandaten : Conservatief mandaat met tot 30% internationale aandelen : +3% geannualiseerd rendement, of 16,2% winst op 5 jaar! * Dynamisch mandaat met tot 100% internationale aandelen : +10,1% geannualiseerd rendement, of 61% winst op 5 jaar! * BELEG MET BEHEERDERS DIE AL 30 JAAR PERFORMANT ZIJN* OP

treetopam.com

BELEGGEN IS EEN KUNST

* Prestaties uit het verleden vormen geen aanwijzing voor toekomstige prestaties. De vermelde rendementen zijn geannualiseerde nettorendementen (na kosten) van conservatieve en dynamische beheermandaten aangeboden door TreeTop Asset Management Belgium tussen 31/12/2012 en 29/12/2017. Elkeen van deze mandaten is een beheermandaat dat toegankelijk is vanaf 250.000 EUR waarmee u onze beheerders machtigt om uw portefeuille te beleggen volgens strikte richtlijnen en een langetermijnstrategie. TreeTop Asset Management Belgium biedt andere mandaten die overeenstemmen met andere beleggingsprofielen en andere niveaus van risicoaversie. Elke belegging houdt risico’s in en portefeuilles met het hoogste percentage aandelen zijn in het algemeen het meest risicovol. Beleggen in aandelen vereist een langetermijnvisie. De mandaten van TreeTop Asset Management Belgium bieden geen rendementsgarantie. Wanneer u belegt, loopt u het risico om uw kapitaal deels of volledig te verliezen.

Dit document is uitsluitend bestemd voor promotiedoeleinden. Het werd opgesteld en verdeeld door TreeTop Asset Management Belgium, een Belgische beursvennootschap. Het bevat geenszins een advies of aanbeveling over een financieel beleggingsinstrument maar richt zich op de diensten die TreeTop Asset Management Belgium kan bieden om zijn cliënten te helpen beleggen.