REFLECT #16-FR Mai 2018

REFLECT FEB Une publication de la Fédération des Entreprises de Belgique

16

#

TRAVAILLER

PLUS LONGTEMPS

ACCROÎT LES PERSPECTIVES

TRAVAILLER PLUS NOMBREUX ET PLUS LONGTEMPS SENS OU NON-SENS ? p. 04

SWOT PLAN CAFÉTÉRIA RÉMUNÉRATION SUR MESURE p. 12

“DIGITALISATION. LE DÉFI ? PAS DU TOUT” JOHAN THIJS, CEO DE KBC p. 36

VOUS AVEZ B BIEN IEN PLUS DE 15 15.900 .900 RAISONS D’ENGAGER U UNE NE BRUXELLOISEE. BRUXELLOISE. “J’AI “J’A AI LE SENS DU CONTACT.”

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FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

AVANT-PROPOS

Les recettes du 20e siècle ne fonctionnent pas (plus) BART BUYSSE DIRECTEUR GÉNÉRAL FEB

A

u moment où d’aucuns plaident

pour les employeurs et les travailleurs,

PRÊT À CHANGER VRAIMENT ?

pour un raccourcissement de la

empêche que les gens soient prisonniers

Les partenaires sociaux élaborent actuellement

semaine de travail et de la carrière,

de leur emploi ou de leur statut et

au sein du Conseil national du travail un cadre

le thème de « l’allongement de la carrière »

élimine les entraves à des carrières plus

pour des projets pilotes relatifs au stress et au

nécessite une approche objective. Réduire

longues. C'est la raison pour laquelle nos

burn-out et relatifs à une organisation du travail

le travail à un mal nécessaire, c’est faire

carrières sont relativement courtes.

tournée vers l'avenir. Les bonnes pratiques et leçons apprises peuvent inspirer d'autres

violence à la réalité. Le travail est source de

entreprises. Pour sa part, la FEB soutient des

personnelle, d'inclusion, de développement

LA PRESSION DU TRAVAIL NE CULMINE PAS

et d'enrichissement. Nous les Belges ne

Des pas sont faits dans la bonne direction,

des professionnels RH. Son objectif est de

travaillons pas plus et certainement pas de

mais on continue à bricoler avec des recettes

fournir aux organisations et aux professionnels

manière plus flexible que dans d'autres pays

du 20e siècle, alors qu’un menu du 21e siècle

RH des points de référence pour les défis de

revenus, de protection sociale, de réalisation

initiatives comme HRPro.be, l'association belge

(dont les pays scandinaves,

s’impose ! Le Conseil

notre marché du travail et de notre politique

considérés comme des

supérieur de l'emploi

RH. Le premier congrès de HRPro.be se

modèles à cet égard).

signalait déjà en 2015 qu'il

penchait sur les manières de maintenir les

Notre productivité est

faut œuvrer à un marché

collaborateurs plus longtemps motivés au

du travail plus flexible, une

travail. Dans ce REFLECT, des experts présents

organisation du travail plus flexible et plus de travail

lors de ce congrès HRPro.be sur le thème « Comment devenir centenaires ensemble ? »

sur mesure, par-delà les

vous présentent leur vision et leur stratégie.

certes plus élevée, mais elle stagne. D'autres pays sont en train de nous rattraper. Dans

Pourquoi le travail serait-il plus lourd en Belgique que dans d’autres pays ?

d'autres pays européens,

âges et les générations.

Les entreprises et les organisations, mais aussi

on travaille nettement plus en équipes, de nuit, durant le week-end, de manière

Pourtant, sous couvert de favoriser un « travail faisable », de vieilles recettes

les responsables politiques et les travailleurs eux-mêmes doivent miser pleinement

temporaire, et les prestations et les

comme la « réduction du temps de travail »

sur l'allongement de la carrière, la faculté

horaires (journaliers, hebdomadaires) varient

refont surface. Un récent rapport de l’OCDE

d'apprentissage et l'employabilité de chacun

bien davantage. Or, les carrières y sont

montre pourtant que la pression du travail

d'entre nous. Malheureusement, le sens de

également plus longues, l'âge de la pension

est moins élevée en Belgique que dans la

l'urgence fait trop souvent défaut chez les

y augmente et les carrières effectives n'y

moyenne des pays de l'OCDE. La Belgique

employeurs et les travailleurs. La volonté de

sont pas plus courtes. Le stress et le burn-out

affiche des scores élevés en ce qui concerne

changer vraiment est faible, mais la nécessité

n'y sont pas plus élevés que chez nous, alors

la qualité du travail, la satisfaction au travail et

fait loi. Quoi qu’il en soit, nous avançons déjà

que les défis (mondialisation, digitalisation,

la combinaison travail-famille. Elle a le chiffre

quelques approches et pistes concrètes.

vieillissement...) y sont identiques. Si cela

le plus bas de temps partiels involontaires en

fonctionne dans ces pays, pourquoi pas

Europe (moins de 9% des travailleurs à temps

chez nous ?

partiel ou 2,1% des effectifs totaux). Les heures

Bonne lecture !

de travail, les horaires et les contrats sont plus La Belgique n'a pas de véritable culture de

stables qu'il n'y paraît – le contrat à durée

l'apprentissage ni de politique cohérente

indéterminée reste la règle. Notre revenu

stimulant la mobilité, la réorientation,

(net disponible) se classe également très bien.

l'employabilité et les carrières flexibles,

Enfin, nous avons plus de temps libre que

qui permet de combiner la flexibilité

jamais. En sommes-nous vraiment conscients ?

FEB

1

FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

DANS CE NUMÉRO T

VIVRE PLUS LONGTEMPS VS. CARRIÈRES COURTES

TRAVAILLER PLUS NOMBREUX ET PLUS LONGTEMPS

UNE RÉMUNÉRATION FLEXIBLE POUR DE MEILLEURES PRESTATIONS

Il n’existe qu’une réponse adéquate pour maintenir notre État providence sur la bonne voie.

Veillez à ce que vos travailleurs ne se perdent pas dans un dédale de possibilités.

T p. 04

T p. 12

DES POINTS DE RÉFÉRENCE POUR LES CEO

2

CONCEPTION DES ORGANISATIONS ET DES POSTES DE TRAVAIL

RECHERCHER L’& DANS LES SOLUTIONS

VERS DE NOUVELLES FORMES DE TRAVAIL (FLEXIBLES)

Il est intéressant de procéder à une sélection stricte sur la base des compétences ou de la faculté d’apprentissage !

Les travailleurs sont-ils plus heureux lorsqu’ils ont plus de flexibilité ?

T p. 08 FEB

RÉMUNÉRATION SUR MESURE

T p. 16

FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

INTERVIEW

THÈMES

JOHAN THIJS, CEO DE KBC GROUP

T p. 42

“Je comprends très bien que certains collaborateurs, parfois plus âgés, n’ont plus de marge d’adaptation.”

Une sélection de dossiers auxquels nos experts travaillent actuellement:

T p. 36

TENSIONS COMMERCIALES Apprenez votre histoire, Monsieur le Président !

T p. 44

BRUSSELS INTERNATIONAL BUSINESS COURT (BIBC) Elle est un atout pour la Belgique et sa justice T p. 45

MÉTIERS LOURDS MARCHÉ DU TRAVAIL NUMÉRIQUE

LES DÉFIS SE MUENT EN OPPORTUNITÉS Vos collaborateurs possèdent-ils suffisamment d’e-compétences ?

T p. 20 PLANIFICATION DE LA CARRIÈRE ET APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE

PLANIFIER SA CARRIÈRE TOUT AU LONG DE SA VIE À peine 12% des entreprises encouragent la mobilité entre fonctions. Et vous ?

T p. 24 BIEN-ÊTRE ET TRAVAIL

Se baser sur des critères objectifs, mesurables et contrôlables T p. 46

OBJECTIFS DE DÉVELOPPEMENT DURABLE La FEB, élue ambassadrice T p. 47 JURISPRUDENCE SOCIALE

T p. 48 LA FEB ENTREPREND

T p. 50 AGENDA FEB

T p.52

REFLECT SEPTEMBRE VERS UNE TAXATION DE L'ÉCONOMIE NUMÉRIQUE ?

L'OCDE, l'UE et de nombreux pays sont pour. Est-ce la bonne stratégie ? Quels sont les pièges ? Quelles sont les opportunités ?

DÉVELOPPER UNE EMPLOYABILITÉ DURABLE Un employeur qui réussit considère la prévention comme un investissement, et non comme un coût.

T p. 28 CONCLUSION

UNE NOUVELLE ÉPOQUE APPELLE UNE POLITIQUE RH FLEXIBLE Comment faire pour que l’allongement des carrières soit un succès ?

C’est l’équipe du centre de compétence Emploi & Sécurité sociale de la FEB qui est responsable du contenu rédactionnel de ce nouveau numéro de REFECT. De g. à dr. Alice Defauw, Annick Hellebuyck, Gianni Duvillier, Anneleen Bettens, Hannah Snoeck, Monica De Jonghe, Sandra Coenegrachts, Bart Buysse, Marie-Noëlle Vanderhoven, Kris De Meester.

T p. 30

FEB

3

FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

SENS OU NON-SENS ?

Travailler plus nombreux et plus longtemps Les effets d'une économie qui se redresse se font ressentir dans toute l'Europe. Pour la première fois depuis la crise financière, tous les États membres de l'UE ont pu enregistrer une croissance économique en 2017. L’Europe compte un nombre record de 235 millions de personnes actives. L'emploi augmente également en Belgique. Mais, derrière cette nouvelle positive, se cachent une fois de plus les problèmes qui affectent le marché du travail : le vieillissement de la population et le nombre élevé de non-actifs. Il n’existe qu’une seule réponse adéquate pour maintenir sur la bonne voie notre économie et notre sécurité sociale : plus de personnes motivées plus longtemps au travail.

DE 1950 À NOS JOURS Notre société a connu des changements radicaux au cours des cinquante ou septante dernières années. Un des plus grands miracles est le fait que les gens vivent plus longtemps. À une époque pas si lointaine, il était en effet plutôt rare qu’une personne atteigne l'âge de 70 ans. À la fin de la Seconde Guerre mondiale, lorsque le modèle actuel des pensions est entré en vigueur, l'espérance de vie moyenne s'élevait à 65 ans, c'était alors également l'âge de la pension. Ceux qui atteignaient cet âge figuraient parmi les heureux, bien que les perspectives d'avenir restaient plutôt limitées. Entre-temps, l'espérance de vie moyenne a atteint 80 ans et plus1 et continue d'augmenter. C'est une bonne nouvelle pour les pensionnés, mais pas pour les pensions, car d'ici 20 ans et plus, notre système de pension sera devenu intenable.

Un deuxième élément positif : nous étudions plus longtemps.

Il y a encore quelques décennies, les hautes études n'étaient le privilège que de certains. La grande majorité des jeunes entraient sur le marché du travail avant leur dix-huitième anniversaire. En 2018, l'âge moyen d’arrivée sur le marché du travail est de 20-21 ans.

La proportion entre les actifs et les inactifs s'élève désormais à 2,3 travailleurs par inactif. D'ici 2060, ce rapport baissera jusqu'à 1,70 en Belgique. Heureusement, l'emploi augmente chez les plus de 55 ans – presqu'un sur deux en 2017, soit une croissance de plus de 10% en dix ans. Toutefois, plus de 1,6 million de Belges s'apprêtent à partir à la pension entre 2018 et 2023. Il s'agit là d'une évolution fondamentale avec de graves conséquences pour la sécurité sociale, car, tandis que le financement diminue (moins d'actifs), les dépenses augmentent (coûts plus élevés pour les pensions, soins de santé...).

1 L'INS prévoit une espérance de vie de 88,1 ans pour les femmes et de 82,1 ans pour les hommes en 2050.

FEB

4

FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

Nombre d’emplois vacants :

Il est préférable d'investir dans les compétences de ses collaborateurs avec le risque qu'ils partent, plutôt que de ne pas investir et risquer qu'ils restent

126.913

PÉNURIE SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL EN 2017*

9

plus en plus ressentir. Les entreprises font de plus en

8

plus souvent remarquer que leur croissance est réduite

7

en raison d'un manque de collaborateurs possédant

6

les qualifications adéquates. Les inadéquations sur

5

le marché du travail, à savoir le fossé entre l'offre et la demande, croissent (cf. tableau ci-contre).

En %

En outre, la pénurie sur le marché du travail se fait de

4

Chômeurs complets indemnisés demandeurs d’emploi :

378.088 8,7 7,8

7,3 6,4 4,8 3,9 3,3

3

2,7

4,0

4,0

2,6 2,5

2,5

2,2

2

Ces tendances ont un impact indiscutable sur le marché du

1

travail et sur la sécurité sociale. La révolution démographique

0

et le taux de dépendance démographique qui en découle

BE

sont plus difficiles à gérer, mais le taux de dépendance écono-

Taux de vacance d’emploi

mique peut par contre être corrigé. Tout le monde s’accorde

DE

Source : Eurostat

SE

UK

NL

2,2

NO

2,0

FI

EU28

Taux de chômage * 6 premiers mois

sur la nécessité d'intervenir. Mais les employeurs et les travailleurs n'ont (trop) souvent pas conscience de l'urgence à agir.

EMPLOI DE QUALITÉ, MAIS BEAUCOUP DE MÉCONTENTEMENT En dépit de toutes les évolutions positives, le mécontentement sociétal est grand : travailler plus longtemps, se voir imposer plus de flexibilité..., beaucoup ne le conçoivent pas. L'opinion publique estime que c'est le marché du travail qui pose problème. Curieusement, les chiffres montrent qu'il s'agit plutôt du contraire : le travail n'a jamais été à ce point faisable. La Belgique figure parmi les meilleurs en Europe (après les pays scandinaves) en termes de qualité de travail (0,75 sur une échelle de 0 à 1), d'équilibre entre le travail et la vie privée (8,8 travailleurs sur 10 sont satisfaits) et de satisfaction professionnelle (90%).

2 Les dépenses en matière de pensions représentent 1/5e des dépenses primaires totales (201 milliards EUR) et ne feront que croître à politique inchangée. Nous compterons 780.000 pensionnés supplémentaires entre aujourd'hui et 2040, et l'espérance de vie (et donc le nombre d'années de pension à financer) continue à progresser. Les coûts du vieillissement augmenteront de 12,8% du PIB d'ici à 2040, soit un coût additionnel de 2,3% du PIB (Comité d’étude sur le vieillissement). Cela implique qu'en 15 ans, nous devrons trouver près de 10 milliards EUR pour financer ces coûts supplémentaires. Un déséquilibre risque dès lors de se produire entre les dépenses et les recettes : nos carrières sont en effet trop courtes et le nombre d’actifs rapporté au nombre de pensionnés passera de 2,6 aujourd'hui à 1,8 en 2060. Outre une réforme globale des pensions, il importe par conséquent de relever la durée de la carrière et le taux d'emploi.

ADAPTER LA LOI Si la loi change, les comportements changeront aussi.

Quelles adaptations sont nécessaires ?

Une réforme globale des pensions, afin de garantir la transparence et la viabilité financière des pensions2 ; La suppression progressive du départ anticipé à la pension ; La suppression des entraves à l'embauche, à l'emploi et à la mobilité ; La stimulation de la disponibilité sur le marché de l'emploi. Le droit à une allocation de chômage est contrebalancé par l’obligation d’être disponible pour le marché du travail. Cela signifie que les chômeurs cherchent effectivement un emploi par eux-mêmes ou, du moins, qu’ils acceptent un emploi approprié lorsque le service régional de l’emploi leur en propose un ; Favoriser la réintégration, le reclassement, l'activation et la réorientation (une compétence régionale) pour éviter que les personnes ne soient prisonnières de leur situation professionnelle ou de leur statut et pour éliminer les entraves à l’allongement des carrières ; Vers une combinaison moderne famille / travail. Des idées innovantes telles que la formation continue, l'épargne-temps... doivent être admises ; Une politique du personnel non fondée sur l’âge (suppression progressive des barèmes d’ancienneté) et une véritable culture d'apprentissage rendues possibles.

FEB

5

FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

Nous entendons souvent dire que nous évoluons vers une

UN PILIER EUROPÉEN DES DROITS SOCIAUX

hyper-flexibilité. Pourtant, la proportion d’emplois dominicaux et du samedi, de nuit, en équipes, temporaires et à temps partiel est plus basse dans notre pays que dans l'Europe des quinze, en ce compris nos voisins néerlandais, français et allemands.

Vivre plus longtemps, étudier plus longtemps, des carrières raccourcies et des pensions plus élevées : ce cocktail est intenable

De surcroît, 80% ou plus travaillent sous un régime de travail prévisible. Avec une moyenne de 28,6 heures par semaine effective-

- PIETER TIMMERMANS,

ment prestées par

ADMINISTRATEUR DÉLÉGUÉ

travailleur à temps

DE LA FEB

plein (2016), nous ne travaillons absolument pas

L'Union européenne a élaboré le « Pilier européen des droits sociaux3 ». Il repose sur trois axes : (1) l'égalité des chances et l'accès à l’enseignement, à la formation continue, à la formation et au marché du travail ; (2) des conditions de travail équitables et (3) l'accès à une protection sociale moderne pour tous. “Notre défi commun est l'insécurité.

La réponse à ce problème doit être la confiance”, déclare Marianne Thyssen, commissaire européenne pour l’Emploi, les Affaires sociales, les Compétences et la Mobilité des travailleurs. “Des services de garde d’enfants de qualité, une formation continue, une loi « travail » moderne et une protection sociale moderne pour tous sont autant de points de repère dont nous avons besoin.” Ses conseils ?

Investir dans la formation des personnes, y compris celle des travailleurs plus âgés ; Investir dans l'apprentissage en milieu professionnel ; Investir dans de bonnes conditions de travail et dans la protection sociale des travailleurs.

plus que chez nos voisins européens. Pourtant, le Belge a tendance à se plaindre. Alors, notre pays est-il vraiment confronté à un problème lié au travail ou bien y a-t-il plutôt un problème de perception ?

Les leviers du changement se situent dans deux domaines : un cadre légal innovant, d’une part, et une politique RH visant à stimuler l'allongement des carrières, d’autre part.

La digitalisation nourrit indubitablement un sentiment d'insécurité. Nous savons quels emplois sont poten-

1. Une réglementation adaptée s'impose pour relever des défis

tiellement menacés par elle ainsi que par l'auto-

importants : moins de possibilités de départ anticipé à la pension,

matisation. En revanche, il est difficile de prévoir la

réduction significative des obstacles autour du chômage, de

quantité et la nature des nouveaux emplois qui vont

l'emploi et de la mobilité, des conditions adaptées de la dis-

naître. Cette insécurité explique en partie le fossé

ponibilité sur le marché du travail, réintégration / réorientation

qui s’est creusé entre la perception et la réalité.

/ activation, combinaison vie privée / vie professionnelle, la formation continue, une politique non fondée sur l’âge, une

LES LEVIERS DU CHANGEMENT Tout le monde parle de la nécessité d’allonger les carrières, mais peu de gens apportent de véritables

révision des pensions... (lisez aussi les cadres « Adapter la loi » p. 5 et « Un pilier européen des droits sociaux » p. 6).

2. À côté de la nécessité d'un cadre favorable (CCT, lois...), les entre-

solutions. Ces 25 dernières années, la règle consis-

preneurs et les professionnels RH portent également une grande

tait à faire face aux hausses salariales en remplaçant

responsabilité. Les entreprises doivent se soucier de la formation,

les travailleurs par des machines, et ce afin d’encore

de l'apprentissage, du travail sur mesure, d'un équilibre entre la

accroître la productivité. À quoi bon désormais ? Cette

vie privée et la vie professionnelle, de l'ergonomie, des conditions

logique a mis la « work-life balance » à un tel point sous

et circonstances de travail... Dans son rapport de 2015, le Conseil

pression que les demandes d'interruption de carrière, les régimes de congés et les interruptions de travail ont sans cesse augmenté. Si nous continuons à financer les négociations salariales par des gains

supérieur de l'emploi indiquait déjà la nécessité de disposer d'un marché du travail flexible, d'une organisation du travail plus flexible et de plus de travail individuel sur mesure, par-delà les âges et les générations. Il n'est

de productivité, nous courons à notre perte et

donc pas question de travailler « moins », mais de

risquons de surcroît de faire de la Belgique le pays

travailler « autrement ».

avec le plus de processus de production automatisés, mais aussi avec la plus grande perte d'emplois.

3 Voir https://ec.europa.eu et chercher « Les vingt principes clés du socle européen des droits sociaux ».

FEB

6

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FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

DES POINTS DE RÉFÉRENCE POUR LES CEO

Rechercher l’& dans les solutions Les entreprises, les individus et la société doivent se renforcer mutuellement dans la recherche constructive d’organisations et de carrières durables.

Il faut cesser de vouloir tirer la couverture à soi (plus de flexibilité ou plus de sécurité, plus ou moins de travail …). L’avenir ne réside pas dans le choix entre plusieurs alternatives, mais dans la recherche de l’esperluette (&).

L

Convertissez les dilemmes apparents de l’organisation en solutions qui se renforcent mutuellement au lieu de se contrecarrer LOU VAN BEIRENDONCK – PROFESSEUR HRM, ANTWERP MANAGEMENT SCHOOL

es vrais défis du marché du

Un autre exemple : la sélection et le recru-

HRM à l’Antwerp Management School

travail sont la gestion des talents,

tement axés sur la performance. Engager

et Founder-Director de Quintessence),

l’apprentissage tout au long de

des collaborateurs compétents garantit

nous sommes toujours dans une phase

la vie et un aménagement du lieu de travail

un rendement plus élevé. Le rendement

transitoire et le moment est venu d’évoluer.

respectueux de l’homme. Ces dernières

des meilleurs collaborateurs est quatre fois

“Le mot de passe est la connexion :

années, il n’y a guère eu de progrès en

supérieur à celui d’un collaborateur moyen.

organisation en réseau, contact, dialogue,

matière de gestion des compétences et

Dans la vente, il est six fois supérieur et

cocréation, management durable … Nous

des talents. Nous n’en sommes aussi qu’aux

dans la programmation informatique, neuf

devons trouver aujourd’hui comment

balbutiements dans le domaine de l’employa-

fois 2. Il est donc intéressant de procéder à

créer une situation gagnant-gagnant,

bilité et de la formation continue, comme

une sélection stricte sur la base des compé-

comment nous renforcer mutuellement.”

le montre une enquête de Quintessence

tences ou de la faculté d’apprentissage pour

Consulting 1. Cinq pour cent des travailleurs

permettre un recyclage rapide, si nécessaire.

peuvent choisir de manière autonome les

Selon une étude d’IBM 3, utiliser la technolo-

formations qu’ils suivent. Dans 70 à 80% des

gie en vue de trouver les candidats adéquats

cas, c’est le dirigeant ou l’entreprise qui

pour l’organisation n’est source de plus-value

décide. Un exemple typique de pensée

que si l’on met l’accent sur la qualité de l’em-

hiérarchique classique. La solution serait-elle

bauche (-18% d’embauches ratées), et non sur

d’accorder aux travailleurs un budget annuel

l’efficacité accrue – coûts, temps, nombre de

à utiliser librement ? Un projet pilote mené

personnes impliquées dans le processus de

dans une entreprise néerlandaise montre

recrutement … – (+11% d’embauches ratées).

qu’à peine un travailleur sur cinq utilise effectivement ce budget, par désintérêt ou par manque de temps.

QUE NOUS APPORTERA L’AVENIR ?

Pendant très longtemps, nous avons

Il existe des solutions alternatives.

structuré nos organisations top-down, dans

Cela vaut la peine de renoncer à l’orga-

un modèle hiérarchique où la collectivité

nisation classique et d’investir dans une

est centrale. C’est une approche froide

nouvelle approche, comme celle de

et rationnelle. Les pénuries du marché

la responsabilité sociétale de l’entre-

du travail ont fait prendre conscience au

prise (RSE). Une entreprise consciente

monde des entreprises que ce modèle ne

de sa responsabilité sociétale voit ses

fonctionnait plus. Aujourd’hui, l’individu et

résultats s’améliorer. De surcroît, la RSE

ses talents sont centraux dans un environne-

stimule l’engagement des travailleurs.

ment de travail peu structuré et chaleureux.

Elle offre un trésor de possibilités.

Selon Lou Van Beirendonck (professeur

FEB

8

FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

source de sécurité et de stabilité. Aujourd’hui de plus en plus de gens optent pour la flexibilité et se lancent comme freelance ou comme indépendant. On risque toutefois de manquer de sécurité, de sorte qu’il y a urgence à créer de nouveaux modèles de travail. “Nous devrons trouver de manière créative des formules, des contrats générant un véritable win-win”, souligne

Nous devons trouver de manière créative des formules de travail générant un véritable win-win LOU VAN BEIRENDONCK –

Lou Van Beirendonck,

PROFESSEUR HRM, ANTWERP

“et offrant flexibilité

MANAGEMENT SCHOOL

et sécurité pour les Prenons le lieu de travail. En 2018, celui-ci est devenu plus petit et il est surtout un lieu de connexion : travailler ensemble, échanger des idées … La grande différence avec les années 1960 ? C’est le type de travail et non plus la fonction qui détermine l’endroit où la personne effectue son travail : dans un « open space » en interaction ou dans un bureau fermé où il est possible de se concentrer sans être dérangé par des collègues.

L’évolution vers plus d’individualisation touche tous les aspects de l’emploi et du monde du travail. Autrefois, l’emploi était

deux parties. Ainsi, un callcenter a adapté les heures de travail aux besoins des collaborateurs. Il ne s’agit pas d’individualisation, mais bien de types de contrats qui permettent d’utiliser des talents de manière appropriée.”

RECHERCHER L’ESPERLUETTE C’est la tâche du CEO et du management de convertir les dilemmes apparents de l’organisation en leviers qui se renforcent mutuellement au lieu de se contrecarrer. « L’esperluette », est la formule clé pour Lou Van Beirendonck.

“Le développement durable est un exemple d’esperluette.

Dans une première phase, il n’est quasi pas question de politique verte et durable. Dans une phase ultérieure, l’entreprise tente de générer du bénéfice sans trop porter préjudice à la planète. Plus tard, elle veut préserver à la fois

DO’S-AND-DON’TS

le bénéfice et la planète. En fin de compte, elle s’attache à générer du bénéfice &

Mettez du temps et de l’énergie dans les basiques, comme le recrutement ; Suivez le courant, mais ne vous enlisez pas dans les modes ; Concentrez-vous sur la connexion ; Transformez les dilemmes en solutions opérant sur plusieurs plans.

renforcer la planète.” Le même principe peut être appliqué à la politique RH, générer du bénéfice & renforcer les collaborateurs. Dans la vie professionnelle, cela signifie permettre aux travailleurs de travailler sans dépendre d'horaires ou d'un lieu de travail & augmenter l'efficacité. “C’est cela l’avenir : rechercher l’esperluette de manière créative pour trouver des solutions aux dilemmes apparents.”

1 Quintessence Consulting, ‘La gestion des compétences et des talents en Belgique 2016’.

2 ‘You at work. Hiring and Keeping the Right People’, Harvard Business Review, 9 décembre 2016.

3 Jacob Morgan, ‘How IBM is Thinking about the Future of HR’, octobre 2017.

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FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

RÉMUNÉRATION SUR MESURE

Une rémunération flexible pour une main-d’œuvre et une entreprise plus dynamiques

U

n paquet de rémunération flexible, également connu sous le nom de « plan cafétéria », semble plaire à de nombreux collaborateurs. Selon une

enquête menée par Securex en 2017 auprès d'un échantillon représentatif de 1.522 travailleurs, sept travailleurs sur dix seraient disposés à composer leur paquet salarial en fonction de leurs propres besoins. Ils envisagent surtout plus de flexibilité en ce qui concerne les voitures de société (41% des collaborateurs qui en possèdent une), le congé extralégal (41%) et le bonus (39%). Les hommes semblent davantage demandeurs d'un package de rémunération flexible que les femmes.

RÉPONDRE À UNE TENDANCE SOCIÉTALE En proposant une rémunération flexible, les entreprises souhaitent renforcer la satisfaction de leurs collaborateurs et répondre davantage à leurs besoins spécifiques. Ce faisant, ils souhaitent renforcer la loyauté de leurs collaborateurs et leur image de marque. Il n’est

La rémunération est bien plus que de l’argent pour un travail effectué. Le défi pour les entreprises consiste à offrir aux collaborateurs une rémunération qui soit conforme au marché, financièrement équilibrée et maîtrisable. Elle doit en outre favoriser de meilleures prestations et une satisfaction accrue.

Avec la tendance actuelle à l’individualisation, la rémunération flexible gagne de plus en plus en importance. Mais jusqu'où va cette flexibilité ? Quelles peuvent être les attentes des collaborateurs et les avantages pour les entreprises ?

cependant pas aisé de garder les coûts salariaux sous contrôle et si possible d’accroître la productivité.

Si le travailleur n'est pas en mesure d'évaluer la valeur d’un plan cafétéria, l'effet de motivation sera perdu

La rémunération flexible s’inscrit dans une tendance sociétale vers plus d'individualisation, car elle offre une solution aux préférences et besoins personnels des collaborateurs. Elle permet également aux entreprises de contribuer à relever des défis sociétaux, comme l'environnement (avec un parc automobile « vert »), la mobilité (solutions de déplacement alternatives telles que le vélo électrique, les transports en commun, l'indemnité de mobilité...) et l'employabilité durable (budget formation supplémentaire).

L’éventail de choix au sein du paquet de rémunération est large, allant des avantages les plus connus (véhicule de société, GSM, ordinateur, assurance hospitalisation, options sur actions, épargne-pension, cash, jours de congé supplémentaires...) aux moins courants (accueil des enfants et soins aux personnes âgées, assurance incendie, abonnement de sport, etc.). Sans oublier la participation aux bénéfices, pour laquelle le gouvernement a simplifié le régime dans son Accord estival de 2017 (voir cadre sur la prime bénéficiaire).

FEB

12

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Sept travailleurs sur dix souhaitent composer leur rémunération de façon flexible

UNE FLEXIBILITÉ EN FONCTION DU PROFIL Cette même étude de Securex révèle qu'environ 1 travailleur sur 6 (17%) peut élaborer son paquet salarial de façon flexible, même s’il existe des différences sensibles en fonction du profil. Ainsi, un quart des travailleurs âgés de moins de 30 ans peuvent composer eux-mêmes leur paquet salarial, contre seulement 12% parmi les plus de 50 ans. Cela peut s’expliquer par le fait que les plus jeunes peuvent partir d’une feuille blanche pour composer leur paquet de rémunération, alors que c'est nettement plus compliqué chez les plus âgés. Les cadres ont plus souvent la possibilité de le faire que les employés et les ouvriers, les hommes (20%) plus que les femmes (13%), les personnes hautement qualifiées plus que celles qui sont peu qualifiées.

LA PRIME BÉNÉFICIAIRE EN BREF

de ce qu’on ne connaît pas. Ainsi, les travailleurs doivent d'abord apprendre à connaître et à apprécier de nouveaux avantages avant de les choisir.

CONTRÔLER AU NIVEAU DE LA SÉCURITÉ SOCIALE ET DE LA LÉGISLATION Dans l’état actuel de la législation, la mise en place d’un plan cafétéria s’avère fort complexe. D’une part, les règles de sécurité sociale ne sont pas prévues pour un plan cafétéria. Les employeurs doivent y être très attentifs s’ils veulent éviter de se retrouver in fine avec des charges de sécurité sociale imprévues.

Ensuite, la conversion d’avantages prévus par la loi ou le secteur n’est pas toujours possible, même avec

MOTIVANT... SI LES AVANTAGES SONT CLAIRS Le paquet salarial flexible ou plan cafétéria peut être un moyen de motiver les collaborateurs et de les récompenser pour leurs

l’accord du travailleur. Il convient de bien respecter la hiérarchie des sources de droit. Enfin, les organisations syndicales sont généralement très réticentes à l’égard des plans cafétéria ; celles-ci craignent qu’ils

La prime bénéficiaire est un avantage collectif pour tous les collaborateurs, même si son montant peut varier d'un travailleur à l'autre. L'octroi se fait sur une base volontaire, les entreprises ne sont pas tenues d'instaurer un système de participation aux bénéfices.

Cette participation n'entre pas en ligne de compte pour le calcul de la norme salariale. La prime peut donc être octroyée même si votre entreprise ne peut plus augmenter son coût salarial.

• La prime bénéficiaire s'ajoute au paquet de rémunération existant. Elle ne peut remplacer un élément de rémunération existant ; • Le montant de la participation bénéficiaire ne peut être supérieur à 30% de la masse salariale.

réduisent les recettes de la sécurité sociale.

prestations individuelles. Mais un tel plan dépend d'une communication transparente.

QUELLES SONT LES FORCES OU LES FAIBLESSES DU PLAN CAFÉTÉRIA ?

Si le travailleur ne peut en saisir l'impact, l'effet en sera en grande partie perdu et les efforts fournis vains. Il est dès lors important de chiffrer la valeur exacte d’une grande ou d’une plus petite voiture de société, de l’assurance hospitalisation ou de groupe, des jours de congé supplémentaires, d’un plan d'options ou de warrants, de l’accueil des enfants... Il faut aussi informer le travailleur sur l’effet qu’aura ce choix sur les primes en cas de licenciement, de maladie et plus tard sur le calcul de la pension.

Il est par ailleurs recommandé de limiter le choix, afin que les travailleurs ne se perdent pas dans un dédale de possibilités et que le service RH ne croule pas sous les tracasseries administratives. Tout l'art consiste à proposer les avantages les plus prisés, éventuellement dans une sorte de « paquets préfabriqués », afin de faciliter le choix, même si ici aussi on se méfie toujours FEB

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FORCES

FAIBLESSES

• Motivant pour les travailleurs • Les besoins des travailleurs peuvent varier dans le temps • Augmentation possible du net pour un même coût • Budget fermé

• Lourdeur administrative • Beaucoup de questions (dans la mise en œuvre) • Incertitudes (ONSS) • Les syndicats peuvent bloquer la conversion (cf. 13e mois dans la CP 200)

OPPORTUNITÉS

MENACES

• • • •

• • • •

Economies possibles pour l'employeur Marge pour la modération salariale Package salarial plus compétitif Impact sur la fidélisation (?)

Incertitudes légales Inspection sociale / ONSS Réactions politiques Pas de stabilité dans les réglementations fiscale et parafiscale (cf. la carte carburant) • Discussions avec l'ONSS concernant la « rémunération de référence » (assurance de groupe) Source : cabinet d’avocats Claeys & Engels

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CONCEPTION DES ORGANISATIONS ET DES POSTES DE TRAVAIL

Vers de nouvelles formes de travail (flexibles) La plupart des travailleurs optent toujours pour un contrat fixe et un emploi bien défini. Or, le marché du travail réclame plus de flexibilité et d’agilité dans l’emploi. Comment concilier ces deux positions ?

N

euf Belges sur dix ont un contrat à durée indéterminée. Les formes classiques de flexibilité restent relativement limitées en

Belgique. Ainsi, 9% à peine des travailleurs ont un contrat temporaire, 25% sont occupés à temps partiel et 14% sont des indépendants 1. Dès lors, sommes-nous

vraiment aussi flexibles que nous le prétendons ?

De nouvelles formes créatives de collaboration flexible ne s’inscrivent pas toujours dans la conception classique d’un contrat de travail ou du statut d’indépendant.

Pensons par exemple aux managers intérimaires, aux « multi-jobbers », aux « on demand/on call workers » – d’ailleurs encore interdits en Belgique –, aux contractants indépendants … En Belgique, la proportion de personnes ayant un second emploi est passée de 3,8% en 2004 à 4,4% en 2016 et les deux tiers d’entre eux sont des indépendants 2. Le groupe des « I-Pros » – les professionnels indépendants dans les secteurs des TI, de la formation ou du coaching – est lui aussi en progression. Force est toutefois de constater que la législation du travail est encore trop rigide pour faire face à la réalité sur le marché du travail.

STATUT, CONTENU ET CONDITIONS DE TRAVAIL Selon le professeur François Pichault (Université de Liège), les nouvelles formes de travail sont caractérisées par deux aspects importants : le degré de supervision et le degré de contrôle.

D’une part, les modèles évoluent vers une supervision partagée avec des tiers (collègues, soustraitants) en lieu et place du « direct contracting ».

1 Conseil supérieur de l’emploi, Rapport 2017.

2 Direction générale Statistique du SPF Economie, ‘Enquête sur les forces de travail’, 2017.

FEB

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Les degrés de supervision et de contrôle déterminent les nouvelles formes de travail FRANÇOIS PICHAULT HEC LIÈGE

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D’autre part, l’accent se

Personnaliser le travail implique d’adapter le contenu, les conditions et les processus de travail au collaborateur individuel jusqu’à un certain point

QUATRE MANIÈRES DE PERSONNALISER UN EMPLOI

déplace du contrôle des processus de travail vers une évaluation des résultats.

L’autonomie est le mot clé dans le cadre des contrats de travail

flexibles, et cette autonomie se reflète dans trois dimensions :

1. Le statut : Quel est le statut légal retenu ? Quelle protection sociale y est associée ? Qui sont les partenaires dans la relation de travail (plusieurs clients ou dépendance économique d’un seul client) ? De quelle liberté jouit-on au niveau des conditions de travail (formation, rémunération, lieu de travail …).

2. Le contenu : Dans quelle mesure le contenu, la charge et le rythme de travail sont-ils imposés ?

Comment s’effectue la coordination ?

3. Les conditions de travail : Quelles sont les possibilités de développer des compétences ? Quel est le paquet salarial ? Comment s’organise l’emploi du temps ?

Ces trois dimensions se combinent pour déboucher sur de nouvelles formes de collaboration. Ainsi, on peut parfaitement imaginer un travailleur ayant peu d’autonomie, mais étant très libre en termes de contenu, ou vice versa.

Deux exemples 3

Lien Vossaert (doctorante à l’UGent) a examiné, sous la direction du prof. Frederik Anseel, plusieurs formes de personnalisation 4 : 1. Les « I-deals » sont des accords conclus entre un travailleur individuel et son employeur au sujet du contenu et des conditions de travail. Une condition essentielle est que les deux parties en tirent profit, tout comme le reste de l’équipe. Il faut prendre garde à ne pas susciter de jalousies. Les I-deals doivent être jugés équitables par tous.

2. Le « jobcrafting » consiste pour le travailleur à tenter de donner plus de sens à son travail et à le rattacher davantage à ce qu’il aime faire. Il adapte les opportunités et exigences de son job à ses propres possibilités.

Cela génère plus de satisfaction et d’engagement.

3. Travailler indépendamment du lieu et du moment a un impact positif sur les prestations chez les travailleurs plus âgés surtout. Chez les jeunes, cela booste plutôt leur enthousiasme.

4. En cas de carrières personnalisées, l’employeur et le travailleur réfléchissent au-delà du job actuel. Le collaborateur entend orienter sa carrière de manière proactive, avec des défis au bon moment. Il est bien sûr essentiel que son employeur cautionne cette approche, mais tout autant que le travailleur soit apte à gérer lui-même sa carrière. C’est souvent là que le bât blesse. Les gens ne sont pas enclins à sauter d’un job à l’autre, et encore moins à regarder plus loin que leur entreprise actuelle. Trop souvent, l’attrait de la sécurité les empêche d’envisager autre chose.

Parmi tous les indépendants actifs en Belgique, 30% dépendent financièrement de leur client principal à concurrence d’au moins 75%, alors que ce pourcentage était encore de 13% en 2010.

individuel jusqu’à un certain point. Cela serait favorable pour

Ces dernières années, les travailleurs salariés se sont

les trois parties. Tout d’abord la société, puisque plus de

vu octroyer de plus en plus de libertés pour détermi-

personnes travailleraient, et ce aussi plus longtemps. Ensuite,

ner eux-mêmes le contenu de leur job et leur manière

pour l’organisation, car cela ferait baisser l’absentéisme, accroître

de travailler. Les indépendants ont en revanche vu

l’orientation clients et améliorer les résultats financiers. Et

cette autonomie diminuer. D’un autre côté, les deux

enfin pour le collaborateur, parce qu’un collaborateur engagé

tiers des travailleurs salariés ont des horaires (rela-

est ouvert au changement, innovatif et moins stressé.

tivement) stricts, contre 10% des indépendants.

Il faut toutefois que les conditions connexes soient favorables, sans

UNE APPROCHE INDIVIDUELLE S’IMPOSE

quoi les résultats positifs tarderont à se faire sentir. Le succès de ces

Les travailleurs sont-ils plus heureux lorsqu’ils ont plus

nouvelles formes de travail dépend de la culture de l’organisation,

de flexibilité ? Là réside toute la question. Nous avons

de sa stratégie, de sa structure, de sa forme de leadership, et enfin

besoin de flexibilité et d’autonomie, mais tout autant

de l’engagement et de la composition du personnel.

d’une approche individuelle. La stratégie « one size fits all » ne fonctionne plus. Aujourd’hui, le mot clé c’est la personnalisation, à savoir adapter le contenu, les conditions et les processus de travail au collaborateur FEB

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3 Eurofound, European Working Conditions Survey (EWCS), 2017.

4 Prof. Frederik Anseel, David Ducheyne, Frank Vander Sijpe et Lien Vossaert, ‘Personaliseren van werk. Mythes en feiten’, Acco, 2017, ISBN 9789463442244.

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MARCHÉ DU TRAVAIL NUMÉRIQUE

Les défis se muent en opportunités La numérisation, la robotisation et l'intelligence artificielle sont source de progrès. Elles rendent le travail plus supportable, plus confortable, plus facile et plus efficace. Il s'agit de leviers puissants pour aider à relever le défi qui consiste à travailler plus longtemps et de manière faisable. Mais quel est leur impact sur le marché et l'organisation du travail ?

Bon nombre de personnes se sentent encore trop souvent menacées par la numérisation et la robotisation

L

es innovations et outils technologiques

selon eux. Il n'est pas surprenant de constater que les

pénètrent de plus en plus rapidement dans les

profils techniques arrivent en haut de la liste. Songeons

entreprises. L'impact de la numérisation sur

notamment aux analystes de données, aux spécialistes

le marché du travail est triple. Dans les situations où

en informatique et en mathématiques, aux architectes,

des machines font le travail des hommes, on est en

aux ingénieurs et aux développeurs de produits, mais

présence d'un effet de substitution ou d'éviction.

aussi aux profils RH, managers et experts en PR.

Parfois, les machines et robots améliorent les conditions de travail en assistant les hommes et en accroissant

Pourtant, à court terme, la « peur » l'emporte sur

l'efficience et la productivité. C'est l'effet complé-

l'espoir. Bon nombre de personnes se sentent encore

mentaire. Et on parle d'effet de productivité lorsque

trop souvent menacées par la numérisation et la

la technologie contribue à créer des possibilités de

robotisation. Elles craignent de ne pouvoir suivre,

production supplémentaires, plus d'opportunités de

de devoir être disponibles 24h/24, de perdre leur

croissance économique et donc aussi plus d'emplois.

emploi... Le Conseil supérieur de l’emploi (CSE) a calculé1 qu'en Belgique, environ 39% des emplois

Le passé a montré qu'à terme, les révolutions techno-

pourraient être automatisés à terme. Ce phénomène

logiques génèrent des emplois additionnels. Rien ne

affecte principalement le personnel administratif

laisse présager qu'il en ira autrement avec la révolution

et de service, les vendeurs et les artisans.

numérique. En 2016, le World Economic Forum (WEF) a demandé à des responsables du personnel du monde entier dans quelles catégories l'emploi augmenterait FEB

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1 Le Conseil supérieur de l'emploi a utilisé la méthode de Frey & Osborne, qui évalue l'automatisabilité sur la base du contenu des emplois.

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PEU D’EMPLOIS SERONT ENTIÈREMENT AUTOMATISÉS Des critiques optimistes affirment que ce n'est pas tant la profession qui sera automatisée que certaines de ses composantes. Sur la base d'une telle méthodologie axée sur les tâches², le CSE a revu ses chiffres à la baisse : le risque d'automatisation est élevé pour seulement 7% des emplois en Belgique. Ce n'est donc pas parce que certaines de ses composantes sont automatisées qu'une profession est menacée, car son contenu évolue avec les développements technologiques. Certaines missions devront probablement toujours être réalisées par l'homme, surtout celles qui requièrent intuition, bon sens et

Malgré les effets positifs de la numérisation et de l'automatisation, les chercheurs s'attendent à une polarisation du marché du travail

créativité ou celles qui ont trait à des interactions sociales, l'intelligence émotionnelle, l'éthique, la moralité, la politique, des expériences sensorielles, etc.

Cette nuance ouvre la porte à des opportunités, des possibilités d'exécuter son emploi de manière plus efficace et performante qu'aupa-

LA NUMÉRISATION ENRICHIT L’ORGANISATION DU TRAVAIL La numérisation a de profondes répercussions sur le marché du travail, mais aussi sur l'organisation et les relations de travail.

Les avantages potentiels sont : plus de possibilités de travailler en toute indépendance par rapport aux horaires et au lieu de travail ; travailler où et quand on veut peut favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle ; un meilleur accès au marché du travail pour les groupes cibles qui optent pour le travail flexible ou pour ceux pour qui cela augmente les opportunités d'emploi (par exemple, les personnes à mobilité réduite) ; il devient plus facile de travailler avec des free-lances et des indépendants et les entreprises ont la possibilité d'avoir un effectif flexible (lire également ‘Vers de nouvelles formes de travail (flexibles)’, p. 16) ; …

Enfin, la numérisation constitue un moteur pour l'économie collaborative. Elle remet en question les modèles d’affaires classiques et engendre de nombreux défis nouveaux, concernant notamment le statut des « platform workers », la sécurité et la protection sociale des collaborateurs, etc.

ravant. Les menaces se muent en défis. Les défis se muent en opportunités.

Autrement dit : des tendances telles que la numérisation, l'automatisation et l'intelligence artificielle ne doivent pas être rejetées, mais accueillies avec enthousiasme pour en tirer profit au maximum.

DE NOUVELLES TÂCHES, UN NOUVEAU CONTENU Les emplois existants seront dotés d’un nouveau contenu parce que certaines composantes en seront automatisées – et disparaîtront donc –, laissant ainsi au travailleur plus de marge pour se consacrer à d'autres tâches. Dans le secteur des soins par exemple, l'automatisation du travail administratif libère du temps pour les soins aux personnes.

Malgré les effets positifs de la numérisation et de l'automatisation, les chercheurs s'attendent à une polarisation du marché du travail. Le fossé entre les fonctions hautement et peu qualifiées s'élargira au détriment des emplois moyennement qualifiés. La demande

2 Arntz, M., T. Gregory en U. Zierahn, ‘The risk of automation for jobs in OECD countries: A comparative analysis’, 2016 - OECD Social, Employment and Migration Working Papers No. 189.

Paris: OECD Publishing.

3 Europe's Digital Progress Report, 2017.

FEB

22

de talents spécialisés dans les nouvelles technologies (de données) est en hausse depuis déjà un certain temps. Cela pourrait inciter les collaborateurs moyennement qualifiés à chercher leur salut dans un emploi moins qualifié – risquant ainsi d'évincer les moins qualifiés du marché –, ou au contraire à combler les lacunes au niveau de leurs compétences pour pouvoir revendiquer un emploi plus qualifié.

Il est clair que chacun devra améliorer ses e-compétences afin de renforcer son employabilité. D'autres aptitudes, telles que l'intelligence sociale et l'esprit informatique, gagnent également en importance. Selon une étude récente de la Commission européenne3, 44% des travailleurs au sein de l'UE ont des lacunes en matière d'e-compétences. Il s'agit là d'un problème important car, d'une part, cela renforce les discordances sur le marché du travail et, d'autre part, il devient plus difficile pour les travailleurs plus âgés ou peu qualifiés et moins bien armés en e-compétences de solliciter via un processus de recrutement numérisé (lire également : « Planifier sa carrière tout au long de sa vie », p. 24).

Sources : • OVER-WERK, ‘De impact van de digitalisering op de Europese arbeidsmarkt’, Acco, 1/2016 • Conseil national du travail/Conseil central de l'économie, 'Diagnostic des partenaires sociaux concernant la digitalisation et l’économie collaborative', 10/2017 • Conseil supérieur de l’emploi, ‘Économie numérique et marché du travail’, 2016

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PLANIFICATION DE LA CARRIÈRE ET APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE

Planifier sa carrière tout au long de sa vie

FEB

24

Ne parlez plus d'un emploi pour la vie, mais bien d'une carrière pour la vie. Une carrière plus longue, plus variée et surtout beaucoup moins prévisible qu'auparavant. Il appartient certes à l'individu d'orienter lui-même sa carrière, mais les organisations ont également leurs responsabilités et leurs intérêts.

En bref, l'évolution d'une carrière est la somme des intérêts de l'organisation et de l'individu.

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L

’élaboration d’une carrière moderne constitue un

Quelques chiffres issus de ses recherches : à peine 15% des entreprises

véritable défi, mais également une opportunité

belges disposent d'une politique de carrière formelle, contre 42% ayant

pour les organisations. Établir des liens statiques

une politique de carrière informelle. De nombreuses entreprises sont

entre des fonctions et des diplômes appartient au passé.

toutefois convaincues de l'importance d'une telle politique : elles souhaitent

La politique de carrière contemporaine, c’est faire face

encourager leurs collaborateurs à exploiter au maximum leur potentiel

au changement de manière dynamique, accorder de

(89% des entreprises trouvent cela (extrêmement) important). Elles veulent

l'attention au développement, à la faisabilité du travail et

les rendre plus flexibles (78%) et établir un équilibre entre la charge de

à l'employabilité à court et long terme, et ce, d’une

travail et les possibilités des travailleurs (75%). 20% seulement estiment

manière qui rapproche les individus et les organisations,

que la maximisation de la productivité constitue un objectif important.

plutôt que de les opposer.

KEEP EDUCATING YOURSELF (KEY) Selon Ans De Vos (professeure à l’Antwerp

L’apprentissage tout au long de la vie (« Keep Educating Yourself ») est

Management School), nous faisons face à un paradoxe

indispensable. Nous avons autant besoin de formations utiles à court terme

de la gestion de carrière. “Investir dans les carrières

(par ex. la reconversion ou le recyclage dans un métier ou une fonction) que

des collaborateurs est essentiel pour réussir à

de formations visant un horizon plus lointain. Les gens doivent être à la fois

long terme. En même temps, un tel investissement

opérationnels et agiles, et résilients. Nous devons pour cela investir dans les

comporte aussi des risques, en raison notamment

compétences du 21e siècle, à savoir : pensée critique, créativité, résolution de

de l’imprévisibilité de la direction dans laquelle

problèmes, pensée informatique, compétences en information, compétences

l’organisation va évoluer et des choix de carrière que

de base liées aux TIC, éducation aux médias, communication, collaboration,

le collaborateur va effectuer”, explique-t-elle dans son livre « Loopbanen in beweging » 1. Selon elle, quatre

habiletés sociales et culturelles, et autorégulation (cf. modèle ci-dessous).

aspects lient l’organisation et l’individu entre eux :

1. Capitaliser sur les talents : un travail qui correspond aux forces, aux intérêts et aux valeurs du collaborateur stimule la motivation intrinsèque,

conciliation travail-vie personnelle : les carrières

“Les organisations doivent abandonner leur politique de carrière traditionnelle et jouer davantage un rôle de soutien mettant l'accent sur le développement personnel”, conclut Ans De Vos. La question est de savoir où en sont les entreprises belges sur ce plan 2.

1 Ans De Vos, ‘Loopbanen in beweging. 10 wegwijzers voor een duurzaam loopbaanbeleid’, Acco Uitgeverij, 2016, ISBN 9789462927513.

2 Recherches pionnières sur les carrières, dans le cadre du centre d’apprentissage SD Worx – AMS ‘Next Generation Work: Creating Sustainable Careers’, Enquêtes auprès de chefs d’entreprise et responsables RH, 2016.

21e siècle

tion ora lab Col

durables sont dynamiques et flexibles.

compétences du

Co mm un ica tio n

Éducation aux médias

Com p info étenc rm es e atio n n

plus facilement aux changements ;

4. Rétention et engagement par le biais de la

Pensée ue informatiq

organisation apprenante peut s'adapter

Au to ré gu lat io n

augmente l'employabilité ;

3. La stabilité par l'adaptabilité : une

n tio es lu m so lè Ré prob de

par l'apprentissage et le développement

Habile tés so et cultu ciales relles

meilleures performances et à un engagement accru ;

2. Une mise à jour des compétences de base

Créa tivité

ée Pens e u critiq

accroît le sentiment d'être utile et conduit à de

e sd ce TIC ten aux é mp es Co se lié ba

nationaal expertisecentrum leerplanontwikkeling

Le modèle des compétences du 21e siècle tel que développé par le Nationaal Expertisecentrum Leerplanontwikkeling SLO et Kennisnet – ©SLO/Kennisnet.

FEB

25

FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

Fons Leroy, administrateur délégué du service flamand de l'emploi VDAB, plaide en faveur d'un

POLITIQUE DE CARRIÈRE DANS LES ENTREPRISES ? ÉTAT DE LA QUESTION

contrat de carrière entre chaque nouvel arrivant sur le marché du travail et le VDAB.

Les organisations doivent abandonner leur politique de carrière traditionnelle et jouer davantage un rôle de soutien mettant l'accent sur le développement personnel - ANS DE VOS,

Un contrat allant du début à la fin de la carrière. Ainsi, le service pourrait en permanence mettre l'accent sur les compétences et la résilience (présente et future) des

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personnes.

MANAGEMENT SCHOOL

Cela implique également une législation du travail qui n’investit plus d’énergie dans le droit de licenciement. “Pourquoi les négociations sur le statut unique

ont-elles été si fortement axées sur les accords relatifs aux indemnités de licenciement ? On ferait mieux de supprimer le droit de licenciement et de le remplacer par un droit de remise au travail. En

• 36% des entreprises essaient d'anticiper les besoins futurs par le biais de la politique de carrière. 41% répondent de manière ad hoc à des besoins spécifiques ; • Dans 72% des entreprises, les pratiques de gestion de carrière (prévention précoce des départs, approche positive de l'âge, motivation intrinsèque, leadership engageant, etc.) ne sont accessibles qu'à des groupes cibles spécifiques. Dans 28% d’entre elles, elles le sont à tout le monde ; • Dans 20% des entreprises, les « I-deals » (accords individuels entre l’employeur et le travailleur qui s'écartent des dispositions standard) ne sont pas possibles. Dans 48% d’entre elles, ils sont possibles pour tous. Dans 32%, ils ne le sont que pour des groupes cibles spécifiques. L'approche individuelle porte souvent sur la formation, le développement des compétences et, dans une moindre mesure, le cheminement de carrière.

Par ailleurs, l'employeur adapte lui-même le travail (contenu, heures, horaire, exécution) ; • La majorité des entreprises belges ne sont pas enthousiastes à l'égard de la mobilité interne.

Dans sept entreprises sur dix, les collaborateurs ont l'habitude d'exercer la même fonction pendant de nombreuses années. À peine 12% encouragent la mobilité entre fonctions.

d’autres termes, comment pouvons-nous, dans des entreprises ou des secteurs sous pression, remettre les travailleurs le plus rapidement

plus facile si le collaborateur en tire du plaisir et de la satisfaction.

possible au travail ? C'est de cela qu'il s'agit !”

Les entreprises doivent investir davantage dans la question de savoir comment maintenir la passion et les compétences de leurs

FAVORISER LA VISIBILITÉ DES COMPÉTENCES La visibilité des compétences est cruciale à cet égard. Les employeurs doivent savoir à tout moment quelles sont les compétences dont ils disposent : les compétences liées au(x) diplôme(s) et à la fonction, mais aussi les compétences acquises sur le lieu de travail ou lors de formations. Cette visibilité est utile en interne au sein de l'organisation, mais également à l’extérieur lorsqu’un employeur est à la recherche de collaborateurs qualifiés. Un « visa des compétences » pour chaque travailleur est un outil précieux.

Ce visa recense toutes les compétences acquises afin qu'elles puissent être transférées plus facilement dans un nouveau contexte de travail.

Enfin, le plaisir (« enjoyability ») est la force de renforcement de l'apprentissage tout au long de la vie. Travailler à son développement est beaucoup FEB

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collaborateurs : travailler plus agréablement plus longtemps.

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BIEN-ÊTRE ET TRAVAIL

Développer une employabilité durable Travailler plus longtemps implique surtout de travailler plus durablement. Les gens restent plus longtemps satisfaits et productifs lorsqu'ils se sentent bien dans leur emploi et au travail. Lorsque leurs aspirations et compétences personnelles s'accordent avec le contenu de leur job, les travailleurs ont le sentiment d'être utiles et d'apporter une contribution effective.

Pour les entreprises, il est important de miser sur les compétences, les talents et leur développement, tout en tenant compte des besoins personnels de leurs collaborateurs. La « Maison de la capacité de travail » peut être une source d'inspiration.

L

a notion de durabilité est omniprésente dans la recherche de solutions aux défis actuels. Il ne faut pas réfléchir à court terme, mais construire une base solide. Développer une

carrière durable et rationnelle est une responsabilité partagée.

Les travailleurs doivent assumer eux-mêmes la responsabilité de planifier et de satisfaire leurs besoins de carrière individuels et familiaux. Ils sont encouragés à prendre leur carrière en mains pour ne pas, par peur du changement, s'engluer dans des emplois qui leur procurent peu de satisfaction, sont contraires à leurs valeurs ou ne correspondent pas à leurs compétences. En vue d'accroître leur employabilité, ils ont tout intérêt à maintenir à niveau leurs compétences et à se former tout au long de leur vie.

La gestion des compétences et des talents, mais aussi l'accompagnement de carrière, sont d'importants outils permettant aux travailleurs de vouloir et de pouvoir donner le meilleur d'eux-mêmes. L'attention portée au développement des compétences et des talents des collaborateurs aide à prévenir des problèmes tels que le burn- ou bore-out, l'absentéisme pour maladie de longue durée et les départs prématurés.

FEB

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DANS LA PRATIQUE Janssen Pharmaceutica est un défenseur convaincu de la Maison de la capacité de travail. Il y a quelques années, cette société a réuni dans ce concept tous ses projets en matière de santé, de prévention, de formation, de gestion de la carrière et de leadership, afin que chaque collaborateur puisse construire sa propre Maison de la capacité de travail. Cette maison constitue une base idéale pour les entretiens entre travailleurs et dirigeants. Ils peuvent parcourir ensemble tous les étages et parlent immédiatement le même langage pour aborder le travail et l’impact des changements rapides sur le collaborateur.

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Prévenir est le mot d'ordre. Cela peut également se faire au

Un employeur qui réussit considère la prévention comme un investissement, et non comme un coût

Un toit n'est solidement

Le développement des compétences

posé que si tous les étages

reste essentiel, mais le développement

sont bien entretenus

et l’utilisation des talents le sont tout

et interconnectés.

autant. Enfin, les relations entre collègues

moyen d'actions

– soutien, empathie et collaboration –

de sensibilisa-

Le concept de la

tion, d'horaires flottants, d'entretiens

de carrière,

« Maison de la capacité de travail »1 est largement suivi. Qu’est-ce que

jouent un rôle fondamental. Un climat de respect et de confiance cimente les différents étages de la maison.

du développement de l'employabilité.

cela implique précisément ? Le rez-

Le « jobcrafting » et les « I-deals » sont

de-chaussée de la maison est la santé

d'autres solutions (lire aussi 'Vers de

physique et psychique du travailleur.

DE NOUVELLES FORMES DE LEADERSHIP

nouvelles formes de travail (flexibles)',

À cet égard, le style de vie des collabo-

Dans le contexte économique et sociétal

p. 16). L'employeur accorde au maximum

rateurs – notamment leur alimentation,

en évolution, bon nombre de CEO et

les desiderata et besoins de l'entreprise

l’activité physique, les habitudes de

dirigeants repensent le leadership. Quelle

et du travailleur individuel via un contenu,

sommeil et le fait de fumer ou non –

approche faut-il adopter pour être bien

des conditions et des processus de travail

joue un rôle important. Le premier étage

armé pour l’avenir ? De nouvelles formes

adaptés. Il considère ces efforts comme

symbolise les compétences et aptitudes

de leadership font leur apparition : le

un investissement et non comme un coût.

des collaborateurs. Elles peuvent être

leadership durable, le leadership serviteur,

maintenues à niveau via des formations.

le leadership authentique, le leadership participatif … Une chose est sûre : un

Mais la prévention ne suffit pas. Les pouvoirs publics et les entreprises mettent

Le deuxième étage de la maison

manager qui réussit implique ses collabo-

en place des initiatives pour (ré)activer plus

comprend les normes et valeurs du

rateurs dans la problématique du présent

de personnes. Ainsi, le gouvernement a

travailleur. Il est le plus solide lorsque

et du futur. Le profil du leader qui sait tout

adopté des mesures pour la réactivation

les tâches correspondent à la personnalité

et qui décide tout est révolu pour de bon.

des travailleurs âgés, des chômeurs et des

du travailleur. Un bon équilibre travail-

malades de longue durée. Pour leur part,

vie privée s’avère donc indispensable.

Un leader moderne doit avoir à son actif

les entreprises cherchent des pistes pour

Enfin, le troisième étage représente non

bon nombre de compétences qui n’étaient

aider leurs collaborateurs en maladie de

seulement les conditions et exigences

pas requises par le passé. Les gens sont de

longue durée à retrouver un emploi valable

du travail, mais aussi l’organisation et le

plus en plus souvent dirigés virtuellement,

et faisable, notamment via l'outplace-

management. Pour renforcer la capacité

« voir » travailler tout le monde n’est plus

ment et le recyclage. C'est le cumul de

de travail, il faut un travail intéressant

de ce temps. Les équipes deviennent plus

plusieurs stratégies qui mène au succès.

et des exigences de travail adaptées.

hétérogènes, ce qui nécessite une bonne

LA « MAISON DE LA CAPACITÉ DE TRAVAIL »

Dans la Maison de la capacité de travail,

outre respirer la confiance, inspirer,

il est important de trouver un équilibre

motiver, donner des orientations claires,

Quand on parle d'employabilité durable,

entre les caractéristiques individuelles

poser des objectifs, coacher ses

on accorde la priorité à la « capacité

du travailleur et les exigences du travail.

collaborateurs. Autant de défis

de travail » des gens. Celle-ci indique

Si c’est le cas, la capacité de travail est

qu’il ne faut pas sous-estimer.

dans quelle mesure un travailleur est

élevée. Dans le cas contraire, l’entreprise

capable, aussi bien physiquement que

doit intervenir.

dose de diversité. Le dirigeant doit en

mentalement, d'effectuer son emploi.

Le professeur finlandais Juhani Ilmarinen

Dans l’intervalle, la Maison de la capacité

représente la capacité de travail et les

de travail initiale a été complétée sur le

facteurs qui l’influencent sous la forme

terrain avec d’autres pièces et étages.

d’une maison. Le toit de la maison

Ainsi, les aspirations des travailleurs eu

représente la capacité de travail et

égard à leur fonction et à leur carrière

repose sur quatre étages : la santé, les

constituent également un facteur

compétences, les valeurs et le travail.

important à prendre en compte.

FAITES LE TEST Quelle est la capacité de travail dans votre entreprise ? Faites le test sur wellfie.be, un outil gratuit (uniquement disponible en néerlandais) qui mesure la capacité de travail.

Il peut être complété tant par les employeurs que par les travailleurs.

Il faut compter environ 20 minutes.

1 La Maison de la capacité de travail est expliquée en détail sur www.werk.be (chercher ‘Huis van Werkvermogen), incluant des mesures pour agir.

FEB

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CONCLUSION

Une nouvelle époque appelle une politique RH flexible Les périodes de mutation mutation génèrent des opportunités historiques. Il faut aborder les sujets sujet s tabous et se détacher des modèles sclérosés. Le congrès congrès de HRPro a posé un certain nombre de de balises pour travailler durablement et plus longtemps. longtemps. Les entreprises entreprises et les hommes homm es sont en train de créer une nouvelle nouvelle économie. Ils doivent ensemble ensemble chercher des modèles et des modalités modalités pour faire face face aux nouveaux défis en présence. présence. Les possibilités possibilités sont innombrables en matière de de RH et les bonnes pratiques se multiplient. Mais sur quoi les employeurs et responsables politiques doivent-ils miser à court et moyen terme terme pour que l’allongement des carrières carrières soit un succès ?

RÉMUNÉRATION FLEXIBLE

éléments devront être pris en compte, tels que

Le système de rémunération actuel lie l’évolution des salaires

l’acquisition et le développement de compétences

à l’ancienneté et indirectement à l’âge, ce qui constitue un

et aussi les prestations individuelles et collectives

frein à l’embauche de travailleurs plus âgés. Selon la Vlerick

des travailleurs. Il serait également opportun d’axer

Business School, un travailleur de 55 ans gagne en moyenne

davantage le paquet salarial sur les souhaits et

45% de plus qu’un collègue de 30 ans qui exerce la même

besoins individuels du travailleur. Autrement dit :

fonction. Et cette tendance concerne même les entreprises

plus de travail sur mesure, dans les deux sens.

où les rémunérations sont supérieures aux barèmes.

pays. Dès lors, des travailleurs âgés, systématiquement plus

PLANIFICATION DE LA CARRIÈRE ET APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE

onéreux que leurs jeunes collègues, loupent des opportuni-

La numérisation a un impact important sur notre

tés de rester actifs plus longtemps dans la même ou une autre

économie, l'emploi, le marché du travail, les entre-

fonction, que ce soit auprès du même ou d’un autre employeur.

prises et leurs collaborateurs. Nous devons en saisir

L’ambition de se tourner vers de nouveaux défis ou horizons,

et optimaliser les opportunités. L’histoire montre

peut-être plus adaptés, diminue en raison de la prison dorée

en effet que les (r)évolutions technologiques sont

où ils se trouvent souvent et le coût se révèle (trop) élevé pour

toujours, à terme, source de plus de croissance

l’employeur. Une révision de la politique salariale s’impose.

économique et d’emplois, ce qui explique qu’il y ait

Cela ne signifie évidemment pas qu’il faut gommer tout le

aujourd’hui plus de personnes au travail que jamais.

passé professionnel. On peut conserver plusieurs niveaux de

L’ère numérique exige des aptitudes et compétences

rémunération pour chaque fonction. Mais pour pouvoir évoluer

nouvelles et différentes, telles que des talents numé-

après une première expérience dans une fonction, d’autres

riques, la résolution de problèmes, la créativité et des

Cette politique salariale est fortement ancrée dans notre

FEB

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aptitudes sociales. C’est là-dessus qu’il faut miser, au

nombreux outils numériques qui facilitent et rendent plus

niveau tant de l’enseignement que du marché du travail.

accessibles les formations. Le talent est la seule matière première et les entreprises intelligentes investissent donc

Les carrières ne sont plus ce qu’elles étaient.

dans des formations adaptées et proactives

Aujourd’hui et demain, il est peu probable d’avoir

pour leurs collaborateurs. Une formation

encore un « emploi pour la vie » (du début jusqu’à

adéquate contribue à réduire les pénuries

la pension chez le même employeur). Dès lors, la

de main-d’œuvre et à renforcer l’image de

planification de la carrière et l’amélioration perma-

l’employeur et donc son pouvoir d’attrait.

nente de nos compétences revêtent de plus en plus

Pourquoi ne pas intégrer la formation dans

d’importance. Les diplômes et les connaissances

la formation salariale ? Outre la mobilité

sont de plus en plus vite dépassés. Pour maintenir

ou une pension plus étendue, offrez à vos

son employabilité, l’apprentissage est indispensable

collaborateurs l’option d’une formation à la

à chaque stade de la carrière. Il s’agit là d’une res-

place d’une simple augmentation salariale.

ponsabilité partagée des travailleurs/demandeurs

Ou via une valorisation de l’indexation

d’emploi, des employeurs et des pouvoirs publics.

salariale pour promouvoir les investis-

Une révision de la politique salariale s’impose

sements dans la formation et l’employabilité L’apprentissage peut se faire de plusieurs manières et

générale des travailleurs ? Une législation du travail

à différents endroits : il peut être formel ou informel,

protectrice trop passive pourrait par ailleurs (re)valoriser

tout au long de la vie et dans tous les domaines, sur le

la formation comme une nouvelle forme de protection

lieu de travail ou en dehors, en classe ou à distance.

sociale et comme garantie d’employabilité en la portant en

Là aussi, la numérisation est un atout. Pensons

compte dans le régime de licenciement. Cela permettrait de

par exemple aux possibilités de l’e-learning et aux

passer de la sécurité dans l’emploi à la sécurité de l’emploi.

FEB

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Il va de soi que l’initiative repose en grande partie sur

TAUX D'EMPLOI DES TRAVAILLEURS ÂGÉS

l’individu. Les avantages de continuer à apprendre sont clairs et la sécurité de l’emploi en est un. L’apprentissage profite à la flexibilité du travailleur, mais aussi à la faisabilité du travail.

Ainsi, se former c’est aussi se protéger. Mais cette

Les nouveaux statuts pour les nouveaux nomades numériques et les « gig-workers » ne sont-ils pas source de plus de complexité et d’insécurité juridique ?

culture de l’apprentissage fait défaut dans notre pays.

Un « compte formation » intelligent, avec un équilibre bien étudié entre solidarité et responsabilité, peut servir de cadre de soutien.

L’augmentation du taux d’emploi des travailleurs âgés (55+), amorcée depuis la conclusion du Pacte de solidarité entre générations, persiste. Il y a 10 ans (2007), 34,4% à peine des personnes âgées de 55 à 64 ans étaient actives, contre 48,2% en 2017. Cela s’explique en partie par les pénuries croissantes sur le marché du travail et par les créations d’emplois actuelles (comportant aussi de nombreux emplois pour les 50+), mais aussi par la politique menée depuis quelques années (sensibilisation, activation, plan pour l’emploi des 45+ dans les entreprises, relèvement des conditions d’accès au régime du chômage avec complément d’entreprise et à la retraite anticipée …), qui porte de plus en plus de fruits.

Il n’est pas question seulement de temps et d’argent, mais aussi de la constitution d’un portefeuille de compé-

tences bien garni. Pour cela, il est important que l’offre suive la demande d’apprentissage tout au long de la vie, tant pendant qu’en dehors des heures de travail.

CADRE LÉGAL ET PROTECTION SOCIALE

Il y a cependant encore beaucoup de pain sur la planche pour assurer la viabilité de notre système social et atteindre un taux d’emploi de 50% en Belgique d’ici à 2020, comme fixé par l’Europe. Les carrières sont nettement trop courtes en Belgique (Eurostat : 32,6 années de carrière effective en moyenne en 2016), l’âge de départ effectif à la retraite est trop bas (59,7 ans pour les femmes et 61,3 pour les hommes) et en outre nettement inférieur à l’âge légal de la pension. Pour maintenir les gens au travail plus longtemps, il est essentiel de poursuivre sur la voie des réformes.

La réglementation actuelle a été prise de vitesse par les changements technologiques rapides et doit être actualisée sans délai, notamment pour intégrer et optimaliser les avantages du numérique et pour veiller à ce que les entreprises puissent réagir avec flexibilité aux nouvelles évolutions. À cet égard, des règles du jeu équitables pour les divers acteurs sont essentielles : un cadre légal clair et simple avec des règles identiques et des armes égales pour tous, qui facilite la croissance et l’entrepreneuriat tout en offrant une base et une protection suffisantes.

La révolution numérique entraîne également des défis pour la protection sociale et la tenabilité de la sécurité sociale. D’aucuns veulent créer de nouveaux statuts pour les nomades numériques et les « gig-workers ».

Mais ne seront-ils pas source de plus de complexité et d’insécurité juridique ? Comment délimiter clairement tous les statuts ? Ne serait-il pas préférable de chercher, sans tabous, des recettes simples offrant un cadre réalisable et flexible pour faire face aux défis du monde numérique ? Mieux vaut des choix réfléchis que des initiatives législatives précipitées apportant des règles additionnelles dans une réglementation déjà très complexe.

FEB

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Les freins à l’emploi des travailleurs âgés – notamment la rémunération liée à l’ancienneté – doivent disparaître.

Les travailleurs et employeurs n’en ont pas toujours conscience, mais il faut agir rapidement. Il faut encourager les employeurs à miser sur l'allongement des carrières de travailleurs employables, flexibles et motivés. Pour leur part, les travailleurs doivent surveiller et investir dans leur employabilité et planifier leur carrière. Cette tâche n’est pas exclusivement réservée aux employeurs et aux pouvoirs publics, même si ces derniers peuvent créer le cadre requis. À cet égard, l’activation, la formation et l’accompagnement des travailleurs et des demandeurs d’emploi sont plus importants que jamais.

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Session #01

Mardi 8.05.2018 - 14h00, FEB, Bruxelles

Syndicats et employeurs : des amis critiques ?

Un fossé sépare parfois les syndicats et les employeurs, certainement dans notre pays. Pourquoi la concertation dans telle entreprise est-elle si difficile ? Notre modèle de concertation sociale est-il encore en phase avec ce qui se vit dans l’entreprise ? Dans la société ?

Le dialogue social doit évoluer pour contribuer véritablement à la bonne santé de l’entreprise. Il faut délaisser la confrontation au profit de plus de collaboration. Syndicats et employeurs peuvent-ils se considérer mutuellement comme des amis critiques ?

Cela paraît beau sur papier. Dans la pratique toutefois, les bonnes volontés se heurtent à de nombreux obstacles.

Avec des experts en la matière, nous chercherons des leviers pertinents et réalisables pour améliorer les pratiques :

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1. Peggy De Prins, Academic Director Master in HRM Competence Center ‘Next Generation Work’ - Antwerp Management School 2. Patrick Danau, CEO, Audi Brussels 3. Evelien Vanden Brande, HR-manager bij JTI-Gryson

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Choisissez le thème de la deuxième session qui se déroulera le

Session 2 : 14.06.2018 - 09.00 > 12.30 Session 3 : 27.09.2018 - 14.00 > 17.30 Session 4 : 25.10.2018 - 14.00 > 17.30 Session de clôture : 27.11.2018 - 16.00 > 18.00

jeudi 14 juin 2018.

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HOW CAN EUROPE LEAD IN A CHANGING WORLD? There is little doubt that the world is changing, and rapidly. From technological advances, mass mobilisations and possible economic destabilisation, one of the key questions that remains is, “What is Europe’s role in all of this?”

The question of how to make environmentally-clean, digital and ethical decisions affects both businesses and political decision-makers alike. Translating environmental fluctuations into business opportunities or finding ways to use technological changes in both an efficient and ethical manner are just some of the problems that are being faced on a daily basis. But how does all of this translate on the political level?

High-level policy-makers and business representatives will attempt to answer this and other questions during the upcoming 2018 European Business Summit.

Three important themes to be addressed during the Summit are:

1. TECHNOLOGY What does it mean for Europe to revisit the question of leadership in the technology sector?

Technological innovation continues to develop at lightning speed. It is therefore crucial that EU and national policies are able to reflect these changes. Questions of how to deal with privacy, ethics and the future of society in the wake of Artificial Intelligence, Big Data and cryptocurrencies continue to remain unanswered. The German and Swedish examples prove that an adoption of technologies such as robotics can benefit the European economy despite fears to the contrary, as robotics has recently proven to reduce total employment costs while also creating new jobs.

During the Summit speakers such as Elżbieta Bieńkowska, European Commissioner for Internal Market Industry,

world of business and help to stimulate growth. Another way to stimulate the economy is through taxation policies. The EU is in the process of gradually developing a tax policy that both promotes fairness and tackles issues of fraud and tax avoidance. Pierre Moscovici, the European Commissioner for Economic and Financial Affairs, Taxation and Customs, will discuss how to harmonise European tax policy and answer the question, “Is the tax policy aimed at generating more revenue or at creating a level playing field?” at the roundtable discussion on the 23rd of May. The following day, Peter Praet, Executive Board Member and Chief Economist of the European Central Bank will enlarge the scope to share his views on the future of European Finance through a macroeconomic lens at the exclusive Business Leaders Lunch as a part of the Summit.

Entrepreneurship, and SMEs will explore the importance of technological innovation, and more specifically, of digitisation in European industries. The EU’s strategy to digitise European industries aims to promote innovation so that all kinds of businesses can upgrade their products, improve their business processes, and rapidly adapt their business models to meet technological advancements.

2. GLOBAL GOVERNANCE AND TRADE

ABOUT THE SUMMIT: The European Business Summit is a annual conference and networking event that brings together high-level business representatives and policy-makers from all over Europe and across the globe to discuss critical issues facing Europe. Supported by the FEB and BUSINESSEUROPE, this year’s 2-day event centers around the subject ‘Leading in a Changing World: Europe at the Forefront of Global Economic, Social and Political Change’.

How can Europe lead by defending free trade?

There is a growing trend towards new protectionism in trade coming from all sides of the globe. In the context of this, Europe has a crucial role to play. Europe’s history as a global leader and defender of free trade perfectly positions Europe as a front runner that can lead by example. As policy is the international expression of core values, European trade policy reflects the following values: respect for human dignity and human rights, democracy and freedom. This approach might render it difficult to engage in bilateral trade agreements with countries that view these values as threats to their national sovereignty.

The question remains as to how Europe will reconcile this more traditional approach with the changing global climate to engage in trade agreements that benefit Europeans.

Cecilia Malmström, European Commissioner for Trade, and other esteemed speakers will provide insights into the future of European trade and global governance. Above all, the goal will be to find a way for the European Union to ensure that globalisation works for all of its citizens.

3. ECONOMY How will the EU’s economic policies reinforce the economic growth of the EU? How will the EU’s tax development influence the competitiveness of the EU economy?

It is incredibly important to strengthen the European economy in light of the increasingly changing global political climate.

Innovation and entrepreneurship have been trending in the

2000 participants will join the debate on the most topical issues of 2018, such as digitisation, e-commerce, artificial intelligence, trade opportunities, innovation and the circular economy. Among these topics, the CSR Europe Brussels SDG Summit - part of the European Business Summit, will focus on transforming markets through the UN’s Sustainable Development goals. Business representatives in attendance will include Tata Consultancy Services, Google, Huawei, Coca-Cola, Microsoft, Enel, and CSR Europe, among others.

Confirmed high-level policy-makers include Antonio Tajani, President of the European Parliament, EU Commission Vice-Presidents Frans Timmermans, Jyrki Katainen and Valdis Dombrovskis, as well as EU Commissioners Cecilia Malmström, Elżbieta Bieńkowska, Pierre Moscovici and others. The Summit will also benefit from the expertise of leading policy research institutions like CEPS, Bruegel and Copenhagen Economics.

EUROPEAN BUSINESS SUMMIT MAY 23th and 24th 2018 EGMONT PALACE PLACE DU PETIT SABLON 8 B-1000 - BRUSSELS

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FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

INTERVIEW DE JOHAN THIJS, CEO DE KBC GROUP

"Notre équipe innovation compte 43.000 collaborateurs" “I'm unconventional, but that’s apparently my middle name”, lance Johan Thijs, CEO de KBC Group au cours de son interview. Harvard University classe le patron de KBC dans le top dix des meilleurs CEO du monde. Nous l’avons interrogé sur les principaux défis pour son groupe de banque-assurance et le secteur financier. La digitalisation ?

“Pas du tout. La digitalisation est un moyen pour atteindre le véritable objectif : devenir un banqueassureur agile dans un monde où le comportement et les attentes des clients et des collaborateurs déterminent l’avenir.”

Le vieillissement n’épargne aucune activité, y compris le secteur bancaire. Que fait KBC pour les travailleurs plus âgés ?

Johan Thijs : “Pour pérenniser notre sécurité sociale, et particulièrement les pensions, nous devons tous travailler plus longtemps.

Chacun en est conscient. Mais c’est une erreur fondamentale de croire que nous devons tous travailler plus longtemps dans la même entreprise. KBC a conçu deux projets pour dynamiser la manière de travailler et de penser de ses collaborateurs. Premièrement, nous incitons chacun à obtenir un « permis de conduire digital » pour renforcer son employabilité chez KBC et, par extension, dans le secteur financier. Mais je comprends très bien que certains collaborateurs, parfois plus âgés, n’ont plus de marge d’adaptation. Nous ne devons pas demander à ces personnes des choses qui ne leur conviennent pas. Dans le cadre du programme « Minerva », nous offrons à ces travailleurs – qui ont un bon FEB

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FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

savoir-faire financier – des trajectoires professionnelles alternatives. Les travailleurs âgés

Une organisation flexible se prépare parfaitement dès aujourd’hui au monde de demain.

Elle anticipe plusieurs années

ne sont pas inutiles à la société, au contraire.”

Minerva, le Forem de KBC ?

“C’est à peu près ça (il rit). Minerva est une solution au sein du KBC Jobcenter, le

en six mois. Plus de la moitié de ces collabora-

service de l’emploi de KBC qui recherche

teurs ont été recrutés à l’étranger. Le marché

une fonction adaptée ou un emploi à temps

belge souffre tellement de pénurie que nous

partiel au sein de la banque ou en dehors, une

devons chercher au-delà des frontières. À cet

formule dans laquelle KBC paie une partie du

égard, notre dimension européenne joue en

salaire. De cette manière, d’autres organisa-

notre faveur. Le fait que l’anglais est devenu

tions et entreprises ont accès à des talents

la langue véhiculaire de nombreux services et

financiers qu’elles peinent à recruter ailleurs

fonctions est évidemment aussi un avantage.”

sur le marché. Forcer les gens à se recycler en dépit de leur ambition pour les garder

En 2018, observe-t-on d’autres modèles

dans l’entreprise est la meilleure façon de les

de valeurs dans la relation entre les

condamner au burn-out. Les payer pour rester

employeurs et les nouvelles générations

à la maison n’offre aucune plus-value. De plus,

de collaborateurs ?

le Jobcenter fonctionne comme un marché

“La différence de modèle de valeurs entre les

interne de l’emploi qui permet d’orienter les

quinquagénaires et les jeunes de vingt ans est

collaborateurs d’agences qui ferment ou de

frappante. C’est pourquoi notre réputation

services du siège central qui se réorganisent

et nos valeurs restent capitales pour rester

vers un nouvel emploi dans la banque ou en dehors de celle-ci. Si j’étais dans la politique,

pertinents dans le nouveau monde VUCA. La culture d’entreprise « PEARL » est la

je créerais un cadre pour le modèle Minerva

première chose à laquelle un nouveau candidat

afin de permettre le rapprochement entre

ou collaborateur est confronté chez KBC.

des personnes talentueuses et motivées qui

Nos 43.000 collaborateurs la connaissent et

ont besoin d’autre chose et des entreprises

l’ensemble de notre management y est formé.”

à la recherche de collaborateurs qualifiés.”

‘PEARL. C’est le nom de cette nouvelle KBC souffre-t-elle de la pénurie

culture qui promeut un nouvel état d’esprit

croissante de main-d’œuvre et des

et de style de management au sein de KBC

discordances sur le marché du travail ?

Group…

“Tout dépend de ce que l’on entend par « souffrir ». Évidemment, nous avons aussi des

“Nous l’appelons PEARL, pour Performance,

difficultés à pourvoir certains emplois vacants.

veness et Local embeddedness. Ce revire-

Particulièrement pour les profils très recher-

ment culturel est fondamental pour pouvoir

chés. Je pense en particulier aux personnes

convertir le modèle hiérarchique historique

compétentes dans la gestion des risques et

(avec des processus de décision lents, des

la compliance. Par ailleurs, KBC a très bonne

structures lourdes et trop peu de transpa-

réputation comme employeur et continue

rence) en une organisation performante,

donc à attirer des candidats de valeur. Notre

responsable et agile. Il nous pousse constam-

équipe datamining et intelligence artificielle

ment dans le sens de l’innovation, l’objectif

a trouvé plus de dix nouveaux collaborateurs

stratégique étant de privilégier les clients.”

Empowerment, Accountability, Responsi-

T FEB

37

FEB REFLECT |

Team Blue = une grande équipe unie par la couleur bleue PEARL a également donné l’impulsion à une

un prototype fonctionnant sur mon smartphone et qui

nouvelle identité au sein de KBC, la Team Blue…

m’ont ainsi convaincu. En d’autres termes, il ne faut pas

“La Team Blue est en effet le niveau suivant pour renforcer

imposer l’innovation top-down via une équipe, mais

le sentiment de cohésion et l’identité commune au sein du

créer un environnement dans lequel les gens peuvent

groupe, dans tous les pays où KBC est implanté et sous

prendre des initiatives. C'est cela la Team Blue.”

toutes les enseignes locales. Le dénominateur commun est le bleu de KBC. Nous faisons tous partie d’une grande

LA CONFIANCE NE PEUT SE DIGITALISER

équipe unie par la couleur bleue. Lors du lancement en juin 2017, le top 40 de KBC Group a donné l’exemple – dans

Votre stratégie privilégie les clients et les

une vidéo exubérante où ils étaient habillés en bleu de la

collaborateurs, pas la digitalisation ?

tête aux pieds – et invité tous les collaborateurs à envoyer

“Sortant à peine d’une crise profonde, notre entreprise et

des selfies privilégiant la couleur bleue. Nous espérions un

tous ses collaborateurs ont dû faire face à un nouveau défi

millier d’envois en trois semaines, nous en avons reçu plus

de taille, la digitalisation. Toutefois, il ne s'agit pas d'une fin

de 3.600, regroupant certainement 30.000 personnes dans

en soi, mais d'un moyen de transformer notre entreprise en

les situations les plus diverses et toutes en tenue bleue.”

un fournisseur de services intégrés, où les clients font l'expérience d'un tout nouveau concept de services conviviaux.

Le sentiment d’appartenance au groupe progresse

Cette révolution se fonde sur les clients, dont les besoins

à nouveau ?

et les comportements sont principalement « numériques ».

“L’impact a surpris tout le monde et a une influence

Le client qui commande le soir chez Coolblue une machine

énorme. Une application ou un outil conçu pour un pays

à lessiver qui est livrée et placée le lendemain matin ne

spécifique n’est plus une initiative locale, mais le mérite de

peut plus attendre une semaine pour savoir si son crédit est

la Team Blue. Cette identité intangible, mais authentique,

accepté. Je demande donc aux collègues en Irlande ou en

constitue la véritable force de KBC. Lorsqu’un journaliste britannique m’a interrogé parce que KBC a reçu le « Most

Belgique de répondre dans l’heure. C’est ce vers quoi nous

innovative Bank of Western Europe Award 2017 », il m’a

le back office très complexe de la banque-assurance.”

tendons. Mais cela signifie aussi que nous devons repenser

demandé combien de collaborateurs compte notre

FEB

38

division Innovation. J’ai répondu : 43.000. Pour répondre

Le numérique – en l’occurrence la technologie

de manière innovante aux besoins des clients, il faut

blockchain – peut-il remplacer le lien de confiance

mettre les compétences de tous les collaborateurs dans

entre le client et la banque ? En d’autres termes,

la bataille. Nous lancerons prochainement notre « virtual

fini la banque comme on la connaît aujourd’hui ?

branch », une idée de collaborateurs qui ont développé

“On peut tout digitaliser, sauf la confiance. Une crise

FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

Le meilleur critère pour mesurer la confiance est une crise

est le meilleur critère pour la mesurer. KBC a surmonté

Quel est le rôle des syndicats dans cette révolution ?

une période difficile grâce e.a. à la confiance des clients

“Nous entretenons de bonnes relations avec nos parte-

dans nos collaborateurs. Sans collaborateurs, la confiance

naires sociaux. Il y a aussi des syndicalistes sur les selfies

se perd instantanément. Personne ne fait confiance à une

« Team Blue ». Ils pensent avec nous au long terme.

machine. Notre modèle repose sur les deux piliers. KBC

Employeur et syndicats s’investissent ensemble pour la

opte délibérément pour une stratégie à plusieurs canaux

survie de l’entreprise. Si nous parvenons à répondre aux

qui associe le digital et l’humain. Le client décide comment

besoins financiers de nos clients, nous garantissons notre

il nous contacte : physiquement dans une agence, numé-

propre avenir. Nous faisons des efforts importants

riquement via un pc, une tablette ou un smartphone ou

pour ne pas perdre nos effectifs dans cette transition.

via le contactcenter KBC Live (chat, téléphone). Quel que

Nos syndicats ont aussi conscience qu’à un moment donné

soit le canal qu’il choisit pour une transaction, toutes les

certaines personnes n’ont plus de marge d’adaptation.

informations sont échangées en temps réel. Nous veillons à

Si nous les traitons avec respect, les syndicats nous suivent.

supprimer toute complexité. La transformation du back office

C’est le défi des cent prochaines années, pour la banque,

demande toutefois un investissement de 1,5 milliard EUR.”

notre secteur et pour chaque entreprise. Savez-vous que nos syndicats ont fait dix propositions concrètes pour la

Mais le numérique gagne manifestement du terrain.

mise en œuvre de PEARL dans l’entreprise ? Nous ne

“Fin février, plus de 1,1 million de clients KBC faisaient leurs

sommes pas dans un modèle conflictuel, mais bien

opérations bancaires via leur smartphone ou leur tablette

dans une attitude critique positive.”

et plus de 1,25 million via leur pc. Les crédits à la consommation, assurances solde restant dû, crédits ou assurances

VERS UN SECTEUR FINANCIER DURABLE

habitation et les crédits commerciaux sont de plus en plus souvent conclus numériquement. Début 2017, 40% des

Une nouvelle crise financière est-elle inéluctable ?

crédits commerciaux étaient signés numériquement. En

“Quand on étudie l’histoire, on constate que des crises

décembre, on arrivait déjà à près de 70%. Le nombre de

financières surviennent régulièrement. La question

visites spontanées en agence diminue. En à peine un an,

n’est donc pas de savoir s’il y aura une nouvelle crise,

notre contactcenter enregistre près d’un cinquième des contacts. Le pilote de notre « videochat » me semblait

mais bien quand. Dans trois ans, dix ans ? Personne

être un gadget, mais entre-temps nous comptons déjà

un grand creux. Nous avons dû nous réinventer et

3.000 chats par mois. C’est pour cela que nous intervenons

diminuer notre taille de 40%. Mais nous ne pouvons

et que nous redéployons notre réseau d’agences. C’est le

pas considérer que cela ne se produira plus. Les

client lui-même qui nous pousse dans cette direction.”

banques doivent être prêtes, scruter en permanence

ne le sait. D’ici 50 ans ? Sans aucun doute. KBC a connu

FEB

39

FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

leur businessmodel, tout en respectant les nouvelles exigences de liqui-

l’approvisionnement en électricité du pays provient encore du

dités et de capitaux beaucoup plus strictes. C’est la base de la confiance

charbon. Mais là aussi, nous démantelons. Notre politique

qui est elle-même le fondement du développement de notre activité.”

ODD (les objectifs européens de développement durable) est définie au niveau central, mais concrétisée au niveau local. Il en

Craignez-vous la concurrence d’acteurs non bancaires qui offrent

va de même pour la manière dont nous conseillons les clients.

des services de paiement, comme Google, Amazon ou Apple ?

Il n’est pas vrai que les fonds de placement durables sont

“Ils n’ont pas du tout l’ambition de devenir des banques. Tout au plus, ils

moins rentables que les variantes traditionnelles. Nous

facilitent les services de paiement et prennent une marge sur ceux-ci. Ils

obligeons donc nos conseillers à offrir systématiquement les

n’offrent d’ailleurs pas ces services eux-mêmes, ce sont des banques qui

deux formules. En six mois, nous avons déjà atteint notre

sont en coulisses. Google et les autres sont suffisamment intelligents

objectif biennal. Les gens sont prêts pour

pour ne pas se lancer dans le secteur bancaire extrêmement complexe

la banque durable. Ils ont aussi conscience que les pôles

et très régulé. Ils ne sont pas disposés à supporter toutes

fondent et que le travail des enfants est inacceptable.

les conséquences – investissements, compliance, etc. – de la com-

Chaque client individuel apporte sa contribution. Pour

plexité. À l’inverse, les banques doivent se laisser inspirer par leur

l’ensemble du groupe, cela représente 7 milliards EUR de

businessmodel orienté client, leur confort, leur facilité d’utilisation,

fonds de placement durables ! Le temps n’est plus où les

leurs applications intégrées, etc. Ces nouveaux acteurs ne sont une

entreprises considéraient surtout leur responsabilité

menace pour la banque que si nous ne nous adaptons pas à leur

sociétale comme un facteur coût. À long terme, faire

manière de penser.”

du bien à la société est profitable à chacun.”

Les régulateurs ne l’admettent pas volontiers, mais les règles et lois constituent à la fois une protection et une digue contre le changement.

“Le régulateur n’autorisera la présence d’un Microsoft ou d’un Google sur le terrain que si toutes les règles sont respectées. De plus, ce terrain est entièrement redessiné par les nouvelles règles européennes sur la protection de la vie privée (GDPR) et la directive européenne sur les services de paiement (PSD2). Notre Banque nationale peut surveiller si ‘ses’ banques implémentent et appliquent les processus. Mais que se passe-t-il si un nouvel opérateur établi au Bangladesh demande les mêmes données belges ? Qui contrôle s’il est aussi « compliant » qu’il l’affirme ? Je n’ai pas de problème avec les nouvelles règles, à condition qu’il y ait un « level playing field » mondial. Tant qu’on n’aura pas de certitude à ce sujet, ceux qui appliquent les règles subiront un préjudice concurrentiel déloyal.”

Sous-estimons ou surestimons-nous l’importance des cryptomonnaies dans les échanges financiers?

“Les cryptomonnaies développées par des pouvoirs publics, dans les limites d’une norme fiable, auront effectivement un impact. Avec la technologie blockchain sous-jacente, elles peuvent provoquer une avancée dans le monde bancaire. À l’inverse, les monnaies qui sont mises sur le marché par l’un ou l’autre éditeur obscur sont d’un tout autre ordre et hautement spéculatives. Idéales pour faire des choses qui ne peuvent pas paraître au grand jour. Si l’on veut éviter des surprises dans son portefeuille de placement, il faut surtout ne pas y toucher.”

Votre leitmotiv est-il faire de la banque durable ?

“En tant que banque-assureur, nous avons, comme chaque entreprise, une responsabilité sociétale. Nous avons – que nous le voulions ou pas – un impact sur la société, sans vouloir être paternalistes. Ainsi, KBC n’accorde pas de crédit à certains secteurs. Par exemple, nous ne soutenons pas les investissements des entreprises qui utilisent le charbon comme source d’énergie. Sauf en Tchéquie où la moitié de FEB

40

Google et les autres sont assez intelligents pour ne pas vouloir devenir des banques

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FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

THEMES

TENSIONS COMMERCIALES Apprenez votre histoire, Monsieur le Président !

T p. 44

BRUSSELS INTERNATIONAL BUSINESS COURT (BIBC) Elle est un atout pour la Belgique et sa justice T p. 45

MÉTIERS LOURDS Se baser sur des critères objectifs, mesurables et contrôlables T p. 46

OBJECTIFS DE DÉVELOPPEMENT DURABLE La FEB, élue ambassadrice T p. 47

FEB

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FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

CHER LECTEUR Le magazine REFLECT que nous vous présentons ici prend – pour vous – le pouls de l’actualité. Dans chaque numéro, il donne un aperçu de thèmes importants que nos experts gèrent, négocient et suivent de près, dans les domaines économique, social, juridique et fiscal. Vous trouverez donc dans les pages qui suivent une sélection de dossiers actuellement traités par nos experts pour défendre au mieux les intérêts des fédérations membres et de leurs entreprises affiliées, et ce aux niveaux tant fédéral qu’européen et international.

Pour chaque thème, nous vous décrivons l’état d’avancement du dossier, la position de la FEB et les prochaines étapes. Une manière de vous offrir une vision à 360° sur des dossiers qui peuvent avoir un impact important sur vos activités.

Vous trouverez une vue d’ensemble de tous les dossiers et thèmes suivis par nos experts sur www.feb.be (domaines d’action).

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FEB

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FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

TENSIONS COMMERCIALES

Apprenez votre histoire, Monsieur le Président !

L

ors de la campagne électorale,

perd : un jeu à somme nulle, autrement dit.

Donald Trump s’était déjà prononcé

Or le commerce international autorise que

en faveur de mesures protectionnistes

les entreprises d’un pays se spécialisent dans

en vue de renforcer l’économie américaine.

un faisceau d’activités où elles présentent

Pour des raisons électorales et pour certains

des avantages comparatifs, permettant ainsi

secteurs, cela peut sembler attrayant à court

aux consommateurs et entreprises d’autres

terme, mais l’histoire a montré que l’impact

partenaires commerciaux d’acheter des

macroéconomique de telles mesures s’avérait

biens et services de meilleure qualité et à un

désastreux : non seulement pour l’économie

meilleur prix qu’ils n’auraient pu le faire dans

mondiale, mais aussi et surtout pour l’écono-

leur propre pays (et inversement). Il en résulte

mie américaine elle-même. Il convient main-

des chaînes de valeur globales et intégrées,

tenant de faire bloc dans le cadre de l’Union

générant de grands gains de productivité et

européenne et de réagir fermement

d’importantes situations gagnant-gagnant

et proportionnellement, sans tomber dans

pour l’économie mondiale dans son ensemble

une surenchère protectionniste.

et pour chaque pays individuel. Ainsi la

La majeure partie de la création de prospérité depuis la Seconde Guerre mondiale peut être attribuée à l’ouverture des marchés au commerce international

majeure partie de la création de prospérité Notre pays en particulier a beaucoup à perdre

sans précédent depuis la Seconde Guerre

d’un retour à une politique commerciale mon-

mondiale peut être attribuée à l’ouverture

diale placée sous le signe du protectionnisme.

et à l’intégration des marchés au commerce

Un emploi belge sur six dépend des exporta-

international.

tions et les flux commerciaux étrangers représentent 85% de notre PIB, soit près du double

Le pire, dans toute cette histoire, c’est que

de la moyenne de la zone euro. Nous sommes

les États-Unis ont déjà emprunté cette voie

par ailleurs de plus en plus dépendants des exportations vers des pays en dehors de

catastrophique dans le passé. Après l’éclatement d’une bulle boursière et immobilière

l’Europe. Bien qu’il ne s’agisse que de 24%

en octobre 1929 et la crise économique et

de nos exportations directes (dont les

financière qui en découla, deux sénateurs

États-Unis, en tant q que 5e partenaire p commercial de notre re pays, repré-

ont eu l'idée de protéger les secteurs et le secteur industriels nationaux na

sentent 6%), leur importance mportance réelle

agricole de la l concurrence

ne cesse de croître. e. L’on s’attend en

étrangère par pa l’augmentation

outre à ce que 90% % de la croissance

sensible des taxes à l’importation.

mondiale soit réalisée, sée, dans les décen-

Le résultat fu fut désastreux pour

nies à venir, en dehors hors de l’Europe.

l’économie m mondiale, mais surtout pour l'économie américaine l'

Donald Trump semble mble

elle-même : le commerce elle-

penser qu’une guerre rre

mondial global a régresmo

commerciale inter-

sé de 66% entre 1929

nationale fonctionne ne

et 1934. Entre 1929 et

comme une lutte pour

1933, l’économie améri1

des parts de marché hé

ccaine a reculé de 27%,

entre deux entre-

entraînant avec elle un

prises concurrentes. s.

chômage de masse,

Ce que gagne une

la pauvreté et même

entreprise, l’autre le e

la famine.

FEB

44

Contact

Pieter Timmermans Administrateur délégué cva@vbo-feb.be

Recherche sur feb.be “Donald Trump”

FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

BRUSSELS INTERNATIONAL BUSINESS COURT (BIBC)

Elle est un atout pour la Belgique et sa justice Une BIBC performante ne pourra que contribuer positivement à notre économie et renforcer le prestige international de Bruxelles

es voix se sont récemment élevées

D

Toutes deux se situent à environ une heure

contre la mise en place de la Brussels

de Bruxelles. Quiconque suit le dossier de

International Business Court (BIBC),

l’e-commerce connaît l’impact que peut

un tribunal de commerce anglophone à

avoir une décision politique sur les inves-

Bruxelles. La séparation des pouvoirs était

tissements nationaux et internationaux.

en danger et la porte vers une justice de classe grande ouverte. Ce projet ne vise

Une BIBC performante ne pourra que contri-

évidemment pas à mettre en cause l'indé-

buer positivement à notre économie et ren-

pendance de la magistrature dans un État

forcer le prestige international de Bruxelles.

de droit démocratique. Certaines nuances

D’autres secteurs pourront également cueillir

s’imposent donc.

les fruits d’un écosystème de qualité et à forte intensité de connaissances constitué

La forte croissance des échanges internatio-

autour de la BIBC. Les Pays-Bas évaluent les

naux et la diffusion de l'anglais comme lingua

avantages sociétaux de leur Netherlands

franca du monde des affaires international

Commercial Court à un montant oscillant

font que la demande de connaissances

entre 60 et 75 millions EUR par an.

spécialisées pour le règlement des litiges

Bruxelles doit-elle rester sur la touche ?

commerciaux internationaux augmente. Le Brexit aura sans aucun doute également des

Les points névralgiques de la justice belge

répercussions négatives sur l’attractivité

sont connus. Cela ne doit pas nous empêcher

de Londres comme juridiction internatio-

de collaborer à une initiative positive. La

nale. Nous ne pouvons dès lors que nous

BIBC sera une juridiction volontaire et non

réjouir du fait que Bruxelles, en tant que

permanente, n’affectant ni les compétences

capitale de l’Europe et siège de nombreuses

ni le financement des tribunaux traditionnels.

institutions et quartiers généraux internationaux, se positionne en tant que centre

En centralisant ce type de litiges complexes,

international de règlement des litiges.

on favorise l'expertise, mais aussi la rapidité et la qualité des décisions. Autant

Il existe déjà des tribunaux

Contact

d’indicateurs qui jouent un rôle

commerciaux internationaux

important dans l’attractivité de la

ou « commercial courts » à

Belgique auprès des investisseurs

Dublin et Singapour et on en

nationaux et internationaux.

Philippe Lambrecht

prépare activement la création

Administrateur-secrétaire général

dans d’autres pays comme les

Veillons donc à ce que la BIBC puisse

Centre de compétence Droit

Pays-Bas et la France.

répondre pleinement aux attentes

& Entreprise

Voulons-nous

sge@vbo-feb.be

réellement abandonner ces litiges

Recherche sur feb.be

complexes – et le

et montrer que la justice belge évolue positivement en fonction des défis liés à l’entrepreneuriat au 21e siècle.

savoir-faire qui “BIBC”

y est lié – au profit de Paris et Amsterdam ?

FEB

45

FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

MÉTIERS LOURDS

Se baser sur des critères objectifs, mesurables et contrôlables

L

e gouvernement fédéral a adopté un

lequel les travailleurs sont occupés. À savoir

projet de loi relatif à la reconnais-

tout l'arsenal de lois sur le bien-être (sécurité,

sance des métiers lourds dans le

santé et protection au travail), les mesures sur

secteur public. Quatre critères de pénibilité

le travail faisable et maniable, l'activation, la

sont finalement maintenus (travail physique-

réorientation et l'adaptation de la carrière,

ment lourd, pénibilité de l’organisation du

les progrès technologiques qui allègent le

travail, risque de sécurité accru et charge

travail, les régimes d'exception existants pour

mentale ou émotionnelle comme facteur

les métiers lourds dans le cadre des RCC et

aggravant). Avec ces quatre critères, trouver

des emplois de fin de carrière. Par ailleurs, la

des fonctions qui ne soient pas considérées comme « pénibles » relèvera du défi ! La FEB

les conditions de travail et de rémunération

craint que, pour garantir l'égalité de

dont bénéficient les travailleurs. Nous ne

traitement, ce régime ne soit reproduit dans

pouvons continuer à multiplier les exceptions

le secteur privé, où il aura sans aucun doute

et, en même temps, encore intégrer tous ces

un impact encore plus grand…

éléments dans le débat sur les pensions !

L'établissement de critères n'est pas un

Avec l’allongement de la durée de vie et

exercice évident. La FEB estime nécessaire de

des études, nous devons travailler un peu

se baser sur des critères objectifs, mesurables

plus longtemps que nos aïeux pour éviter

et contrôlables, tels qu'une occupation de

de transmettre une charge insupportable

très longue durée en équipes alternantes

aux générations qui intégreront demain le

avec des prestations de nuit, dont l'impact

marché du travail. Or un régime trop étendu

potentiel sur la santé est prouvé. En tout état

en matière de métiers lourds annulera tous les

de cause, il faudra évaluer les critères retenus

efforts que le gouvernement a courageusement accomplis jusqu’ici….

et l’impact qu’aurait leur application, en

On peut difficilement imaginer que le travail soit plus pénible et moins longtemps soutenable chez nous que dans les autres pays européens

pénibilité d'une fonction influe souvent sur

termes de nombre de travailleurs concernés, de conséquences budgétaires et d'impact administratif potentiel pour les entreprises.

Contact

Cela pourrait être une approche logique imaginer que le travail soit plus pénible et

Marie-Noëlle Vanderhoven

moins longtemps soutenable ici que dans les

Centre de compétence

autres pays européens, où, selon une récente

Emploi & Sécurité sociale

étude de la Commission européenne (2016),

mnv@vbo-feb.be

et sensée. On peut en effet difficilement

seuls 1 à 4% en moyenne des emplois sont considérés comme « lourds ».

Avec les critères proposés, notre pays risque de dépasser plusieurs fois ce pourcentage ainsi que les limites budgétaires fixées (à juste titre) par le gouvernement. Nous devons en outre tenir compte du cadre plus vaste dans FEB

46

Recherche sur feb.be “Métiers lourds”

FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

OBJECTIFS DE DÉVELOPPEMENT DURABLE

La FEB, élue ambassadrice

En tant que « SDG Voice 2018 », la FEB mettra en avant les objectifs durables mais aussi les opportunités qui y sont liées pour ses fédérations sectorielles et leurs entreprises membres

P

armi 31 candidats, la FEB a été élue

de cerner leurs opportunités, de connaître

« SDG Voice » pour l’année 2018.

les bonnes pratiques déjà mises en œuvre par

C’est un jury indépendant composé

des entreprises et, enfin, vous renseigne de

de membres de l’Institut fédéral pour le

manière concrète sur les premières étapes à

développement durable (IFDD), de The Shift,

suivre en vue d’intégrer le développement

du cabinet de la ministre Marie Christine Marghem ainsi que de lauréats « SDG Voices

durable dans la stratégie de votre entreprise.

2017 » qui a sélectionné les dossiers de

vidéos seront postées régulièrement dans

candidature présentant les actions qui seront menées en 2018 en vue de promouvoir et de

le courant de l’année ainsi que des informations générales relatives aux ODD : derniers

vulgariser les ODD (Objectifs de développe-

rapports, études pertinentes et autres.

Des interviews de CEO sous forme de courtes

ment durable).

La mise en place de ce mini-site internet

Contact

Pour rappel, les ODD – SDG en anglais

est une première réalisation dans le cadre

(Sustainable Development Goals) – font partie

de la désignation de la FEB comme SDG

de l’Agenda 2030 élaboré par les Nations

Voice 2018. Deux évènements clôtureront

Unies et signé par 193 pays. Ce programme

les actions menées par la FEB comme

définit 17 objectifs qui ont pour finalité

ambassadrice des ODD, le premier

de créer un monde durable « socialement

rassemblera des jeunes et des CEO, le

équitable, sûr du point de vue environne-

deuxième sera focalisé sur l’aspect pratique

mental et économiquement prospère ».

de la mise en œuvre des objectifs.

En tant que « SDG Voice », notre but sera de

Le succès de l'Agenda 2030 pour le déve-

mettre en avant les objectifs durables mais

loppement durable dans les pays qui y ont

aussi les opportunités qui y sont liées pour

souscrit sera étroitement lié à la capacité

nos fédérations sectorielles et leurs entre-

des entreprises à se développer de façon

prises membres. Car nous sommes convain-

responsable et durable afin de créer des

cus que les entreprises sont un formidable

conditions de vie et de travail décentes.

levier pour créer de la valeur tant économique

Elles devront pour cela participer active-

que sociétale et environnementale.

ment avec les autres parties prenantes :

Les ODD constituent un important fil conducteur pour celles qui

citoyens, consommateurs, gouvernements, ONG... Il est donc essentiel

Vanessa Biebel

souhaitent maximiser l’impact

Centre de compétence

positif de leurs activités. Et

prennent appui sur leur complémen-

Développement durable & Mobilité

contribuer, à leur niveau, aux

tarité pour répondre aux nombreux

vb@vbo-feb.be

défis planétaires auxquels

défis mondiaux à notre porte.

que les acteurs travaillent ensemble et

nous faisons face.

Recherche sur feb.be C’est pour les convaincre “SDG Voices”

de cela que la FEB a mis en ligne un outil : le site – https:// sdgvoicefeb.be/fr.

Ce site vous permet de découvrir les ODD, FEB

47

FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

JURISPRUDENCE SOCIALE

UNE SÉLECTION DES DÉCISIONS LES PLUS INTÉRESSANTES – PUBLIÉES ET NON PUBLIÉES – DE NOS COURS ET TRIBUNAUX DU TRAVAIL CONTRAT DE TRAVAIL – FIN DU CONTRAT – VICE DE CONSENTEMENT • Dol Le dol suppose la réunion de trois conditions : - L’intention de tromper et des manœuvres pour la mettre en œuvre ; - Le fait qu’il émane de l’autre partie contractante ; - L’influence de ces manœuvres sur le consentement du co-contractant.

Si pris individuellement, chacun de ces éléments peut se concevoir sans arrière-pensée dolosive dans le chef de l’employeur, leur conjonction ne permet aucun doute. L’employeur a recouru à un ensemble de mesures qui, considérées dans leur ensemble, ont constitué des manœuvres dolosives sans lesquelles il est évident que le travailleur n’aurait jamais marqué son accord sur la convention qui lui a été soumise.

Agit de manière dolosive, l’employeur qui fait signer par une travailleuse bénéficiaire de la protection de la maternité une convention par laquelle elle renonce à faire valoir des droits autres qu’une indemnité de rupture réduite, et ce, dans un climat d’urgence oppressante en utilisant un effet de surprise, c’est-à-dire sans lui donner le temps de la réflexion.

Cour du travail de Liège, 6 mars 2017, JTT, 2017, 375.

• Violence S’agissant de placer un travailleur devant le choix entre un renvoi pour motif grave et une démission volontaire, ce fait n’est pas, en règle, constitutif d’une violence morale injuste entraînant un vice de consentement, dans la mesure où la seule menace de licenciement du travailleur pour motif grave n’est pas, en soi, constitutive de violence morale, sauf si les faits reprochés sont réellement anodins ou factices.

Cour du travail de Bruxelles, 27 juin 2017, JTT, 2017, 382.

CONTRAT DE TRAVAIL • Licenciement pour motif grave – activité professionnelle durant une période d’incapacité La poursuite d’une activité, professionnelle ou autre, pendant une période d’incapacité de travail peut être fautive dans deux hypothèses : - Soit cette activité démontre l’absence de réalité de l’incapacité de travail ; - Soit cette activité nuit au rétablissement du travailleur et retarde sa reprise du travail.

Cour du travail de Bruxelles, 25 mai 2017, JTT, 2017, 371.

• Licenciement abusif – pouvoir du juge – contrôle marginal Le management de l’entreprise étant une prérogative de l’employeur, le juge ne pourra s’immiscer dans la gestion et discuter de l’opportunité de la prise de certaines mesures.

En conséquence et dans le cadre de son contrôle marginal, le juge ne peut que vérifier la réalité du motif invoqué, à savoir la restructuration alléguée ; il ne peut en outre examiner si le travailleur aurait pu être affecté à un autre poste.

Cour de travail de Bruxelles, 26 juin 2017, JTT, 2017, 365.

FEB

48

FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

• Licenciement – audition préalable d’un agent contractuel

TRAVAILLEUR PROTÉGÉ

Les articles 32, 3°, et 37, § 1er, de la loi du 3 juillet 1978 relative

Motif grave – loi du 19 mars 1991 – incapacité de travail

aux contrats de travail, interprétés comme faisant obstacle au

La loi du 19 mars 1991 ne déroge pas au droit commun en matière

droit d’un travailleur employé par une autorité publique à être

de licenciement pour motif grave, pour ce qui est de la définition du

entendu préalablement à son licenciement pour des motifs liés

motif grave. Le fait de ne pas informer l’employeur d’une incapacité

à sa personne ou à son comportement, violent les articles 10 et

de travail dans le délai réglementaire est un manquement instantané

11 de la Constitution.

qui fait courir le délai dans lequel doit être entamé la procédure en

Les mêmes dispositions, interprétées comme ne faisant pas

admission de motif grave, mais le fait de ne pas justifier l’incapacité

obstacle au droit d’un travailleur employé par une autorité

est un manquement continu qui perdure jusqu’à ce qu’il y soit mis fin :

publique à être entendu préalablement à son licenciement pour

c’est à ce moment que prend cours le délai de trois jours.

des motifs liés à sa personne ou à son comportement, ne violent

L’absence de communication du travailleur vers son employeur en

pas les articles 10 et 11 de la Constitution.

matière d’incapacité de travail n’est pas un motif grave si elle n’est

Cour Constitutionnelle, arrêt 86/2017, 6 juillet 2017,

imputable qu’à la négligence et non à la désinvolture.

www.const-court.be.

• Services publics – acte de droit privé – audition préalable –

Cour du travail de Bruxelles, 15 juin 2017, JTT, 2017, 423.

DÉCRET SUR L’EMPLOI DES LANGUES

interruption de carrière – base de calcul des indemnités

Caractère transfrontalier du contrat de travail – société belge

Lorsqu’un service public pourvoit à un emploi par un engage-

faisant partie d’un groupe international – pas de nullité d’un

ment dans les liens d’un contrat de travail, il n’est pas question

entretien et d’un rapport écrit

d’une intervention unilatérale de l’administration. Les principes

Le décret sur l’emploi des langues n’est pas applicable lorsque le

généraux de bonne administration et la loi du 19 juillet 1991

contrat de travail a un caractère transfrontalier.

relative à la motivation formelle des actes administratifs ne s’y

Ce caractère transfrontalier d’un contrat de travail entre le travailleur

appliquent dès lors pas.

et la s.a. se déduit du fait que la s.a. ayant son siège en Belgique fait

Une indemnisation peut être jjustifiée au cas où le défaut

p g p international. partie d’un groupe

d’audition préalable a causé usé un préjudice distinct.

Cour du travail de Bruxelles, 9 jjuin 2017, JTT, 2017, 473.

Tel est le cas en l’espèce, dans la mesure où le collège du bourgmestre et échevins a statué sur la base d’informations incomplètes complètes que lui avait tration communale, communiquées l’administration ble aurait donné au et qu’une audition préalable travailleur une chance de conserver son emploi.

Les dommages et intérêtss de ce chef peuvent être fixés à 3.500 €.

En cas d’interruption de carrière dans le tion collective secteur public, la convention de travail n°77bis ne s’applique plique pas, mais bien la loi du 22 janvier vier 1985.

Lorsque le travailleur qui a réduit ses ur la base prestations est licencié sur d’informations incomplètes, es, il n’y a pas de motif suffisant à ce e licenciement.

Le travailleur a droit à une e indemnité

Contact

de 6 mois, calculée sur la base de la rémunération réduite.

L’indemnité de congé doitt être calculée sur la base du délai de préavis éavis applicable et en fonction de la rémunération ation due comme s’il n’y avait pas eu de réduction uction des prestations de travail.

Cour du travail de Bruxelles, lles,

Antoine Vanden Abeele Avocat associé Taquet, Clesse & Van Eeckhoutte a.vandenabeele@bellaw.eu www.bellaw.be

19 août 2016, Chr. Dr. Soc., c., 2016, 382.

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FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

La FEB entreprend

Plus d’info : www.feb.be/domaines-daction/la-feb-entreprend

BBAE Tous les deux ans, la FEB organise les Belgian Business Awards for the Environment (BBAE) pour récompenser les entreprises de toutes tailles qui contribuent au développement durable et à l’environnement. Cette année, c’est Janssen Pharmaceutica, associé à De Neef Chemicals, qui se hisse à la première place.

EMIR DU QATAR

VISITE D'ÉTAT AU CANADA

Le 6 mars, le Cheikh Tamim bin

Du 11 au 16 mars, le Roi et la Reine étaient en visite

Hamad Al Thani, l’émir du Qatar,

d’État au Canada. Une centaine de CEO belges

a rendu une visite officielle à la

étaient du voyage. De même que Bernard Gilliot,

Belgique. À cette occasion,

président de la FEB.

la FEB a organisé un QatarBelgium Business Forum pour renforcer les relations économiques entre les deux pays.

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FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

DOWNING STREET Une délégation de la FEB s’est rendue à Londres ces 25 et 26 mars, accompagnée d’une série de présidents et/ou de directeurs généraux des secteurs potentiellement les plus affectés par le Brexit.

WEKONEKT Plus de 200 étudiants en sciences économiques et en sciences sociales de la Vrije Universiteit Brussel (VUB) ont assisté à la FEB, en présence de leur rectrice Caroline Pauwels, à un « guest course » portant sur le modèle de concertation belge.

BUSINESS 4.0 Le 5 mars, la FEB a organisé, dans le cadre d'un partenariat avec ING et BDO, un événement en collaboration avec Agoria et Canal Z sur le thème Business 4.0. En exclusivité pour une centaine de capitaines d’industrie. L’internet des objets a déclenché une révolution dans la production. Maintenant les autres maillons de la chaîne de valeur (HR, R&D, legal, sales et marketing…) doivent aussi se réinventer !

© Belga, © Triptyque

À suivre sur Canal Z jusqu’au 31 mai. Et à télécharger sur www.feb.be/publications

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FEB REFLECT | TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ACCROÎT LES PERSPECTIVES

AGENDA FEB

Plus d’info : www.feb.be/events

JUSQUE NOVEMBRE 2018 FEB-SD WORX SOCIAL ACADEMY

SAVE THE DATE !

29 MAI 2018 SÉMINAIRE-JOURNÉE D’ÉTUDE « BENEFITS » LIEU : FEB, BRUXELLES INFO : www.feb.be cgr@vbo-feb.be, T 02 515 08 36

Mettre en place un dialogue social constructif et un meilleur climat social au sein de votre entreprise, tel est l’objectif de la ‘social academy’.

Session 1 – 8 mai 2018 Comment associer les syndicats, de manière formelle et informelle, à la stratégie de votre entreprise ?

Session 2 – 14 juin 2018

3 SEPTEMBRE 2018 RENCONTRE GOUVERNEMENT ENTREPRISES LIEU : ENCORE À DÉFINIR INFO : www.feb.be bv@vbo-feb.be, T 02 515 09 50

Session 3 – 27 septembre 2018 Session 4 – 25 octobre 2018 Session 5 – 27 novembre 2018

LIEU : FEB, BRUXELLES INFO : www.socialacademy.be df@vbo-feb.be, T 02 515 07 77

Rue Ravenstein 4, 1000 Bruxelles Tél. 02 515 08 11 info@vbo-feb.be - www.feb.be

REFLECT - PUBLICATION TRIMESTRIELLE DE LA FÉDÉRATION DES ENTREPRISES DE BELGIQUE RÉDACTION Bart Buysse, Johan Van Praet AVEC LA COLLABORATION DE Prof. Ans De Vos (AMS), David Ducheyne (HRPro), Fons Leroy (VDAB), François Pichault (HEC Liège), Marianne Thyssen (Commission européenne), Lou Van Beirendonck (Antwerp Management School et Quintessence), Joris Vandersteene (HRPro) et Katleen Weytjens (WisKeys).

Pour la FEB : Anneleen Bettens, Sandra Coenegrachts, Alice Defauw, Monica De Jonghe, Kris De Meester, Gianni Duvillier, Annick Hellebuyck, Hannah Snoeck et Marie-Noëlle Vanderhoven RÉDACTION DES THÈMES Vanessa Biebel, Philippe Lambrecht, Pieter Timmermans, Marie-Noëlle Vanderhoven SECRÉTARIAT DE RÉDACTION Hilde De Brandt, Anne Michiels, Chiara Angeletti TRADUCTION Service traduction FEB RESPONSABLE DES PUBLICATIONS Stefan Maes MISE EN PAGE Landmarks PHOTOGRAPHIE Toon Coussement, Jean-Jacques De Neyer (Triptyque), Belga ILLUSTRATIONS Peter Willems (Vec-star) IMPRESSION Graphius ÉDITEUR RESPONSABLE Stefan Maes, Rue Ravenstein 4, 1000 Bruxelles RÉGIE PUBLICITAIRE ADeMar, Graaf de Fienneslaan 21, 2650 Edegem (Antwerpen) Contact : Nele Brauers, Tél. 03 448 07 57, nele.brauers@ademaronline.com DATE DE PUBLICATION mai 2018 REFLECT is ook verkrijgbaar in het Nederlands.

REFLECT peut être lu en ligne sur www.feb.be > Publications > REFLECT ISBN : 9789075495393

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Dépôt légal : D/0140/2018/4

L’herbe est vraiment plus verte chez les voisins Sur son terrain de golf de Steenokkerzeel, le Brabantse Golf met tout en œuvre pour garder son green parfaitement vert. De mai à septembre, c’est un système piloté par ordinateur qui fait en sorte que les greens ne manquent pas d’eau. Car sans eau, pas de greens bien verts. Une opération qui entraîne une consommation annuelle de quelque 6 000 à 8 000 mètres cubes d’eau. Jusqu’il y a quelques années, le Brabantse Golf utilisait des eaux souterraines aussi rares que précieuses pour l’entretien des greens. Désormais, grâce à la collaboration de Brussels Airport, l’herbe reste toujours bien verte sans plus devoir solliciter la nappe phréatique. Les eaux usées de l’aéroport, dûment épurées, s’allient à l’eau de pluie provenant des toits et du tarmac et récupérée dans des bassins d’attente pour maintenir les greens en parfaite condition.

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Ce document est un document promotionnel, établi et distribué par TreeTop Asset Management Belgium, une société de Bourse de droit belge. Il ne comporte aucun conseil ou recommandation portant sur un instrument de placement quelconque mais porte sur les services que TreeTop Asset Management Belgium peut fournir pour aider ses clients à investir.