Reflect NL#25 - Levenslang leren

REFLECT VBO FEB Inspirerende publicatie van het Verbond van Belgische Ondernemingen

DE WEG NAAR ...

INZETBAARHEID – WIE MOET INVESTEREN? P 6

DUURZAME INZETBAARHEID? LEVENSLANG LEREN!

DE LEERREKENING: 7 VUISTREGELS P 20

“NAAR EEN CIRCULAIRE ARBEIDSMARKT” – ADECCO feat. GAN P 30

#25

Wint uw onderneming de Belgian Business Award for the Environment?

Bent u erin geslaagd op innovatieve wijze economie en milieu te combineren? Neemt uw onderneming actie op het gebied van duurzame ontwikkeling?

De awards belonen ecologisch innoverende praktijken, procedés HQ SURGXFWHQ XLW DOOH VHFWRUHQ GLH ELMGUDJHQ DDQ{HHQ FLUFXODLUH HQ NRROVWRIDUPH HFRQRPLH 'LW{GRRU GH PLOLHX LPSDFW YDQ RQ]H SURGXFWLH HQ consumptie te verminderen.

Laat uw bedrijf dan erkennen door een onafhankelijke jury van experten en schrijf u in voor de Belgian Business Awards for the Environment!

'H]H $ZDUGV ZRUGHQ WRHJHNHQG LQ FDWHJRULHÆQ

1

2

3

4

5

Management

Product en diensten

Productietechnieken en -processen

Samenwerking met ontwikkelingslanden

Business en biodiversiteit

Subcategorie

Young Talent

HOE INSCHRIJVEN? Het korte inschrijvingsformulier en alle informatie vindt u op

www.bbae.be Inschrijvingen zijn open tot

31 oktober 2021 Voor meer info: dvp@vbo-feb.be of tel. +32 2 515 08 25

Main partner

In samenwerking met

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

LEERPLICHT VOLGT OP SCHOOLPLICHT Pieter Timmermans CEO VBO FEB

‘

Levenslang leren, apprendre tout au long de la vie, lifelong learning’. Onze ondernemingen kennen en erkennen het belang van een levenslange leerattitude in alle talen. Die waardering komt er niet zomaar. Om in een snel veranderende wereld te kunnen werken en ondernemen zijn de juiste skills van kapitaal belang. Dat geldt vandaag, maar blijft ongetwijfeld ook morgen zo.

In macro-economische termen heet dat een wendbare en inzetbare beroepsbevolking die actief kan inspelen op wijzigende omstandigheden en op die manier – nu én in de toekomst – onze welvaart helpt verzekeren.

Om die visie en dat ideaal te realiseren, kunnen we leren onmogelijk overschatten. Leren is bovendien veel breder dan opleiding volgen. Leren is iets permanent, iets dat we ook on the job doen, samen met anderen. Leren is een attitude, een levenshouding, even noodzakelijk voor ons mens-zijn en onze loopbaan als zuurstof is voor ons leven. In die zin is leren ook een plicht. Leerplicht volgt op schoolplicht. Vanzelfsprekend dient die leerplicht in een professionele context ook een doel: inzetbaarheid en performantie. Leren moet renderen.

Talent en competenties zijn grondstoffen, de basis voor een triple win voor mens, onderneming en maatschappij. Beschikken over de juiste skills biedt werkzekerheid. Levenslang leren houdt mensen weerbaar en wordt in die zin een nieuwe vorm van sociale zekerheid. De groei van bedrijven, hun productiviteit, innovatievermogen en wendbaarheid, stoelt op het voortdurend aanscherpen van kennis en kunde van de medewerkers. Ook voor de samenleving is het belang kristalhelder: de match tussen vraag en aanbod van competenties leidt tot hoge werkzaamheid.

Een evenwichtige complementariteit tussen beide draagt bij tot onze sociale zekerheid en bevordert in fine onze welvaart. Het streven naar dit gezamenlijk belang vereist vanzelfsprekend een gedeelde verantwoordelijkheid van elke betrokken partij.

ONGEZONDE LEERCULTUUR

Toch klinken er enkele valse noten. De leercultuur in ons land scoort niet bijster goed. Onze initiële opleiding lijkt wel een vaccin waarvan we precies voldoende ingeënt kregen om voor de rest van ons leven immuun

te zijn. Nochtans worden er voldoende beleidsinstrumenten ingezet. Of ligt misschien net de minder doordachte, ongecoördineerde opeenstapeling van instrumenten aan de oorzaak? Ons staatskundig imbroglio helpt de zaken ook niet echt vooruit.

Voor het VBO is het duidelijk: in het loopbaangericht levenslang leren staat de mens centraal. Het politiek debat verengt dat jammer genoeg maar al te vaak tot de fameuze DIF, droit individuel à la formation (het individuele recht op opleiding), dat gemakkelijkheidshalve ten laste van de bedrijven wordt gelegd. Of de opleiding zinvol is of niet doet er dan blijkbaar weinig toe. Deze mechanische bevoogding laat geen maatwerk toe en werkt zonder meer contraproductief. Vanuit het moderne HR-beleid is die insteek bovendien totaal verkeerd omdat hij ook nog eens de ‘insider/outsider’-problematiek versterkt: wie zonder job is, blijft in de kou staan als levenslang leren exclusief wordt geënt op de arbeidsrelatie.

Een universele leerrekening voor de burger is een veel waardevoller vertrekpunt. Die rekening werkt vraaggestuurd vanuit de noden. In die context moeten de vele bestaande instrumenten tegen het licht van hun doelmatigheid worden gehouden. De rationalisatie van de aanbodfinanciering van leerstructuren moet bijdragen tot een volwaardig startkapitaal op de leerrekening van elke burger.

“IN HET LOOPBAANGERICHT LEVENSLANG LEREN STAAT DE MENS CENTRAAL”

Er is nog heel wat werk aan de winkel. Het VBO en zijn leden-sectorfederaties blijven zich samen met de ondernemingen inzetten om van levenslang leren een performant succes te maken. In deze REFLECT verdiepen we ons in een aantal principes en strategische bouwstenen om onze visie te realiseren.

Veel leesplezier!

1

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

VERANTWOOR­ DELIJKHEID ACTOREN

EXECUTIVE INSIGHT

04

LERENDE SAMENLEVING

BEVOEGDHEDEN INSTRUMENTEN

DUURZAAM TOEKOMST­ GERICHT

06

DE WEG NAAR DUURZAME INZETBAARHEID Monica De Jonghe: “Onze leergoesting kan nog een duw gebruiken.”

SAMEN AAN ZET VOOR INZETBAARHEID Wie investeert in tijd en middelen?

10

18

NOOD AAN EEN MAATSCHAPPIJBREDE LEERCULTUUR Beheers de waarde van uw menselijk kapitaal

14

SOCIAAL OVERLEG? EEN MEERWAARDE VOOR LEVENSLANG LEREN Vorming om de vorming kan niet de bedoeling zijn

RIST INCENTIVES EN REGELS VORMING EN OPLEIDING Ziet u nog de bomen door het bos?

REFLECT JANUARI 2022 FOCUST OP CIRCULAIRE ECONOMIE Hoe kan België tegen 2030 een leiderspositie inzake circulaire economie verwerven en consolideren?

Wat betekent circulaire economie op het terrein en wat zijn de talrijke voordelen (jobcreatie, competitiviteit, innovatie …)? Kortom, we tonen op welke manier bedrijven sneller kunnen schakelen in de noodzakelijke transitie naar het circulaire businessmodel.

2

DE LEERREKENING

SKILLS 20 OF THE FUTURE BOUWSTENEN …

DUBBELINTERVIEW

THEMA’S 36

Een selectie van dossiers waarop onze experts vandaag actief zijn.

SOCIALE RECHTSPRAAK 49

VBO ONDERNEEMT

26

FUNDAMENTEEL VOOR LEVENSLANG LEREN

30

20

… IN 7 VUISTREGELS Van lightversie tot rugzak

51

24

NIEUWE WIJN IN OUDE ZAKKEN? We leren meer dan ooit in de flow van ons werk

ADECCO GROUP feat. GAN “Inactiviteit lijkt voor velen een eindstatuut”

Als gevolg van de COVID-19-pandemie schakelde het VBO over op nieuwe manieren van en kanalen om te communiceren en kennis te delen. Voortaan communiceert het VBO ook via webinars, webcasts, podcasts, … al dan niet in een hybride vorm.

Eerste adviseur Gianni Duvillier, Adviseur Sandra Coenegrachts en Senior manager HR Projects Joris Vandersteene van het competentiecentrum ‘Werk & Sociale Zekerheid’ verzorgden de redactionele inhoud van dit nieuwe REFLECT-nummer.

3

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

EXECUTIVE INSIGHT

DE WEG NAAR DUURZAME INZETBAARHEID Het Competentiecentrum ‘Werk en Sociale Zekerheid’ van het VBO zette samen met de leden-sectorfederaties de tanden in het thema ‘Vorming, levenslang leren en opleiding’. Geen theoretische beschouwingen, wel praktische aanbevelingen en voorstellen vanuit een moderne HR-benadering. Geen wiskundige of cijfermatige benadering, wel inhoudelijk en stimulerend. Geen gehakketak onder sociale partners in allerlei overlegplatformen, wel concrete vooruitgang op het terrein. Monica De Jonghe, Directeur-generaal van het VBO en Executive Manager van het competentiecentrum zoomt in op het belang van het thema.

Monica De Jonghe

“DE LEERREKENING KAN EEN SLEUTEL WORDEN VOOR DUURZAME INZETBAARHEID EN JOBMOBILITEIT”

Waarom net nu een REFLECT wijden aan dit thema?

“Dat is zeker geen toeval. Het thema staat al heel lang op de agenda van het VBO. Maar we kunnen niet ontkennen dat er de voorbije maanden ook heel veel aandacht naar het thema ging vanuit Europa en het komt ook als sleutelelement naar voren in de meest recente beleidsprogramma’s, zowel op federaal als op regionaal vlak.

De experten uit ons competentiecentrum, en meer specifiek de collega’s die aan deze REFLECT meewerkten, volgen de thematiek al lang op binnen de verschillende beleidsdomeinen. Ook op interprofessioneel en sectoraal niveau wegen ze tijdens het sociaal overleg mee op dit thema. De kiem voor deze uitgave werd trouwens al gelegd in een vorige editie van REFLECT waarin we onze visie rond sociale zekerheid uit de doeken deden. Toen al stelden we dat levenslang leren, als onderdeel van een eigentijdse sociale zekerheid, een adequaat antwoord vormt op het nieuwe sociaal risico van alsmaar sneller verouderende kennis en erosie van competenties.”

De verwijzing naar een instituut als sociale zekerheid illustreert treffend het belang van levenslang leren. Wie heeft daar allemaal belang bij en wordt er wel genoeg gedaan?

“Het eerste deel van de vraag kent een heel makkelijk antwoord: iedereen. We komen daar uitgebreid op terug in het artikel ‘Loopbaanlang leren: samen aan zet voor inzetbaarheid’. Het tweede deel is veel genuanceerder. Draagt élke stakeholder voldoende bij? Neen, duidelijk niet. Kan het ook kwalitatief nog beter, zowel qua analyse van de noden als de toekomstgerichte oplossing? Zeker, maar ook hier moet élke belanghebbende zijn deel van de inspanning leveren!”

4

tackelen, dan moeten we de transitie op een heel brede schaal uitrollen en een permanente brug van uitwisseling en interactie slaan tussen arbeidsmarkt en onderwijs, zowel initieel als voortgezet onderwijs.”

Levenslang leren zit vervat binnen verschillende beleidsniveaus. Wat is de toegevoegde waarde van elk niveau?

“De meerwaarde van de verschillende beleidsniveaus wordt eigenlijk pas zichtbaar als die verschillende niveaus over zo iets cruciaals als vorming, de violen gelijkstemmen, in overleg gaan en het lappendeken aan maatregelen en regels samen rationaliseren en efficiënt inzetten. Het beste voorbeeld zijn de recente discussies en denkpistes vanuit het beleid rond individueel recht op opleiding. Regionaal bestaat dat recht al, maar sommige actoren willen dat dubbelop op federaal niveau uitbreiden. Dat kan onmogelijk de bedoeling zijn.”

Iedereen heeft de mond vol van de leerrekening?

“Klopt en hier zal het opnieuw zaak zijn om eerst iedereen op dezelfde lijn te krijgen over de doelstelling van de leerrekening. Want niet iedereen spreekt dezelfde taal. Tijd dus om de puntjes op de i te zetten.

De leerrekening staat al geruime tijd op onze agenda en kan een sleutel worden voor duurzame inzetbaarheid en jobmobiliteit. Op voorwaarde van een aantal vuistregels (lees ‘De leerrekening in 7 vuistregels’, p. 20).

Essentieel is dat de leerrekening geen extra wordt, maar bestaande incentives vervangt. Efficiëntie, eenvoud en toegankelijkheid zijn hier de sleutelwoorden.”

1 REFLECT ‘Ander model sociale zekerheid 2030?’, VBO, maart 2019 (www.vbo.be > publicaties > REFLECT).

2 ‘Gedachtenwisseling over het rapport van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling 'OESO Skills Strategy Flanders', Vlaams Parlement, 26 maart 2019, p. 14.

Het VBO heeft zijn plan voor de toekomst duidelijk klaar. Maar elk bedrijf en elk individu zal zich moeten klaarstomen voor een ‘future proof’ en duurzame loopbaan?

“Ik sluit mij héél graag aan bij twee zaken uit het artikel over de ‘skills of the future’. De vaardigheid die er echt toe doet is ons leervermogen. Andere toekomstgerichte skills zijn allerminst nieuw, maar moeten frequenter worden aangeboord in een sneller veranderende, digitale context. Daarnaast voegt de digitalisering als het ware een extra laag toe aan de manier waarop we die skills inzetten én aanscherpen. Ook wij, en iedereen die actief is op de arbeidsmarkt of die er zich voor klaarstoomt, hebben die regelmatige ‘upskilling’ broodnodig. Alleen zo creëren we garanties op ieders duurzame inzetbaarheid.”

“Er is een probleem met de leercultuur. Dat betekent niet dat mensen niet leren, maar dat de spontane motivatie ontbreekt om te leren.” Het zijn de woorden van onderwijsexpert Dirk Van Damme naar aanleiding van een OESO-onderzoek . Hoe wil het VBO dit probleem aanpakken?

“Er zit veel waarheid in de woorden van Dirk Van Damme.

Leergoesting is nog niet ten volle ingebed in elk van ons. We moeten als maatschappij écht nog de transitie maken van schoolplicht naar leerplicht. Bij veel recente generaties jongeren zien we die spontane transitie wel opduiken, maar zeker nog niet in voldoende mate.

Willen we de kwalitatieve en kwantitatieve mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt ten gronde

5

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

VERANTWOORDELIJKHEID ACTOREN

LOOPBAANLANG LEREN: SAMEN AAN ZET VOOR INZETBAARHEID

Leren gaat veel breder dan het traditioneel volgen van een opleiding in het klaslokaal. Leren betekent ook, en vooral, informeel leren. Van elkaar, op de werkvloer en daarbuiten, onder het motto ‘al doende leert men’. Iedereen is het erover eens dat leren intrinsiek deel uit maakt van ons leven. De hamvraag luidt echter: wie is verantwoordelijk voor een loopbaan lang leren? Dat komt neer op: wie neemt het initiatief? En wie investeert in tijd en middelen?

I

n deze REFLECT blijft het onderwijs buiten scope.

We focussen op het leren na de initiële scholing, met een duurzame loopbaan als referentiekader.

De werkplaats vormt dan uiteraard een belangrijk biotoop en de werkgever is een belangrijke partner. Een van de centrale vragen luidt of naschoolse opleiding en leren exclusief tijdens de arbeidstijd en op kosten van de werkgever moeten gebeuren? Of nog: wie zit in de driver’s seat van de levensloopbaan? En van het leren? Hieronder formuleren we enkele sturende principes.

6

“LEVENSLANG LEREN IS SOCIALE ZEKERHEID” TRIPLE BIJDRAGE, TRIPLE WIN

De lerende werknemer speelt de hoofdrol in zijn eigen loopbaan en het loopbaanlang leren. De werkgever is slechts een ‘passant’. De loopbaan van het individu verdeelt zich immers steeds meer over meerdere werkgevers. Levenslang werken bij dezelfde werkgever is lang niet meer vanzelfsprekend. Een duurzame loopbaan is dat wel, tenminste zolang we inzetbaar blijven. Het is bijgevolg niet correct om de werkgever eenzijdig verantwoordelijk te stellen voor de levenslange inzetbaarheid van zijn medewerkers. Ook de werknemer draagt verantwoordelijkheid om zijn loopbaan en employability – het vermogen om een job te behouden of te verwerven – in eigen handen te nemen.

De wereld om ons heen evolueert elke dag, kennis veroudert snel, competenties eroderen … Dit alles vormt een nieuw sociaal risico. Levenslang leren om blijvend inzetbaar te zijn, staat gelijk met investeren in werkzekerheid en sociale zekerheid. Dat is goed voor de mensen, voor de arbeidsmarkt, en dus ook voor de ondernemingen. Investeren in leren, vorming en opleiding is positief voor de samenleving, voor de economie en voor de welvaart. Hoe meer mensen aan de slag zijn en blijven – de zgn. werkzaamheidsgraad – hoe meer inkomsten, ook voor de sociale zekerheid, en hoe minder uitgaven, zoals werkloosheidsuitkeringen.

Een triple win dus waaraan elke actor (burger, overheid, onderneming) zijn steentje moet bijdragen.

LEREN ALS TROEF

Leren heeft een prijs. Denk aan inschrijvingsgeld en cursusmateriaal in het kader van een opleiding. Het kan ook gaan over de loonkost van een medewerker die op de werkvloer een collega iets aanleert. Een opleiding volgen kost ook tijd. Soms is het overduidelijk waar de verantwoordelijkheid ligt. Een jobspecifieke opleiding of een arbeidsrelatie gerelateerde vorming van de eigen medewerker valt onder de verantwoordelijkheid van de onderneming. Heeft een opleiding echter niets te maken met de huidige of toekomstige job in het bedrijf, dan is in principe het individu aan zet. De werkelijkheid is vaak echter niet zo duidelijk afgelijnd. Tussen zwart en wit zit veel grijs. Dit neemt niet weg dat de basisprincipes best wel duidelijk zijn.

Ondernemingen vinden leren, vorming en voortdurend bijspijkeren van de bedrijfsrelevante kennis en competenties van hun medewerkers van kapitaal belang. Dat is zonneklaar. Hun overleven, productiviteit, innovatie, groei, aantrekkelijkheid, … staan of vallen er immers mee. De ondernemingen beschouwen vorming als een investering en als hun opdracht.

Verantwoordelijke ondernemingen denken niet zozeer ‘Wat als we in opleiding van onze werknemers investeren en ze gaan weg?’, maar wel ‘wat als we niet in opleiding investeren en ze blijven?’ Bedrijven hebben er inderdaad alle belang bij om het leren/opleiden van hun medewerkers, hun kapitale grondstof, te faciliteren.

En dat gebeurt ook. Onderzoek toont aan dat bedrijven de nodige middelen investeren in levenslang leren (LLL): 2,4% van de totale loonmassa, om precies te zijn 1 . Daarmee scoren ze een mooie podiumplaats binnen Europa.

Of alle ondernemingen even enthousiast zijn om daarenboven vorming te betalen die niet onmiddellijk aansluit op de noden van de bedrijfsactiviteit, noch te maken heeft met inzetbaarheid in het bedrijf, is een andere zaak. Toch beseffen veel bedrijven dat het hun aantrekkelijkheid boost. Leerkansen aanbieden is een belangrijke troef in het rekruteringsproces.

Leren is trouwens altijd zinvol. Opleidingen die niet direct te maken hebben met de job of functie kunnen immers wél het leervermogen, de intrinsieke motivatie en de algemene leerbereidheid stimuleren.

Leerkansen kunnen bovendien deel uitmaken van het renumeratiebeleid. Vorming als bonus of onderdeel van een cafetariaplan. Waarom niet?

Veel ondernemingen zetten vorming ook in als middel om medewerkers te binden. Het ondersteunen van loopbaanlang leren zonder direct nut voor de uitgeoefende job, getuigt bovendien van vooruitziendheid en maatschappelijk bevlogen ondernemerschap en biedt kansen om latere transities te faciliteren.

Logischerwijze zouden dat soort actieve leerinvesteringen in medewerkers moeten kunnen worden verrekend met de passieve verbrekingsvergoeding bij een ontslag.

De werkgever die actief in het leren van zijn medewerkers investeerde, moet in dat geval minder verbrekingsvergoeding betalen.

1 Aldus de ‘Enquête naar voortgezette beroepsopleidingen’ (2017), https://statbel.fgov.be/nl/themas/werk-opleiding/opleidingen-enonderwijs/voortgezette-opleidingen

“ M AATSCHAPPIJ EN OVERHEID VAREN WEL BIJ GOED OPGELEIDE MENSEN”

7

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

GOED WERKNEMERSCHAP

Leren om inzetbaar te blijven loont voor de loopbaan.

De lerende werknemer zit in de driver’s seat.

Loopbaanbegeleiding kan hier zeker helpen, onder meer om te ontdekken welke competenties de medewerker nodig heeft om zijn loopbaan zelf actief te sturen, en te leren hoe hij of zij ze kan ontwikkelen of aanscherpen. In vakjargon: loopbaanbegeleiding helpt de ontwikkelingsdoelen en leervraag te identificeren.

Tegelijk versterkt de medewerker zijn positie op de arbeidsmarkt.

“DE WERKGEVER INVESTEERT IN KANSEN, DE WERKNEMER GRIJPT ZE”

Een leerrekening moet voor empowerment zorgen.

Ze stimuleert niet alleen de zin voor levenslang leren, maar verheldert ook alle LLL-mogelijkheden en de beschikbare ondersteuningsmaatregelen (lees ook ‘De leerrekening in 7 vuistregels’, p. 20).

Zelf verantwoordelijkheid nemen betekent ook dat de burger/medewerker (mee) investeert in duurzame competenties. En dus ook binnen de privétijd leert en vorming volgt. Daarom is het belangrijk dat het vormingsaanbod voldoende is afgestemd op mensen die buiten de arbeidsuren een opleiding willen volgen.

Het is onvermijdelijk dat bepaalde opleidingen die los staan van de specifieke job of functie, de arbeidsuren doorkruisen. Het vergt veel – vaak ondergewaardeerde – inspanningen van de werkgever om dat op een werkbare manier te organiseren. Toch willen de ondernemingen hun verantwoordelijkheid hierin blijven opnemen, op voorwaarde dat het haalbaar blijft.

Samengevat: goed werknemerschap betekent dat de medewerker de geboden jobgerelateerde leerkansen grijpt en in de praktijk omzet. Leren doet renderen. Aan de medewerker om bij te blijven, aan de werkgever om te investeren in zijn mensen.

GEEN RUIMTE VOOR REGELDRIF T

De maatschappij vaart wel bij goed opgeleide mensen en de overheid surft mee op de golven van die lerende samenleving. Niet onlogisch dus dat ook zij haar duit in het zakje doet. Bijvoorbeeld met cheques om loopbaanbegeleiding te ondersteunen. Incentives om bedrijven te ondersteunen, zijn even belangrijk.

Denk aan de ‘cheques-formation’ in Wallonië of de ‘Kmo-portefeuille’ in Vlaanderen.

Als het op vorming van werknemers aankomt neemt de overheid vaak de ondernemingen in het vizier. Door de regeldrift van de verschillende bestuursniveaus dreigen de ondernemingen het kind van de rekening te worden. De troebele lasagne van werknemersrechten wordt hoe langer hoe meer onverteerbaar voor de arbeidsorganisatie. Denk aan het regionaal betaald educatief verlof waaronder het Vlaams opleidingsverlof, het federaal opleidingskrediet op de individuele opleidingsrekening, het tijdskrediet met motief voor het volgen van een erkende opleiding, de Vlaamse aanmoedigingspremie opleidingskrediet, enz.

Met een kostenindigestie als gevolg. Daarom pleit het VBO voor eenvoud en een optimale afstemming tussen de verschillende beleidsniveaus. Bovendien moet het federale niveau exclusief bevoegd zijn voor ingrepen in de arbeidsrelatie. Ten slotte zijn de werkgevers voorstander van een evenwichtige regulering die ruimte laat voor resultaatgericht sociaal overleg. Het bedrijfsleven is alleszins bereid verantwoordelijkheid te blijven nemen, rekening houdend met behoeften en mogelijkheden.

ONZE BOUWSTENEN

1. Investeren in levenslang leren levert een triple win op. Burger,

overheid en onderneming zijn samen aan zet voor inzetbaarheid.

2. De burger is verantwoordelijk voor de eigen employability, het vermogen om een job te behouden of te verwerven.

3. Investeren in leren is van kapitaal belang voor de slagkracht van de ondernemingen.

4. De overheid ondersteunt en stimuleert leren.

8

Advertorial © BMW

WE ZIJN GEEN TRENDVOLGER, WE ZITTEN IN DE DRIVER’S SEAT! De 100% elektrische BMW iX en BMW i4 zijn de technologische én duurzame vlaggenschepen van de autobouwer. Eddy Haesendonck, CEO van BMW Group Belux, gaat er prat op dat de groep pioniert in het integrale duurzaamheidsverhaal.

Duurzaamheid klimt almaar hoger op de agenda van de auto-industrie?

“Bij BMW sterker dan ooit. Meer nog dan bij de rest van de markt: een premium wagen betekent bij BMW een wagen die structureel duurzaam is.

We gaan veel verder dan andere constructeurs. Met succes. Sinds het ontstaan van de ‘Sustainability Indices van de financiële informatieleverancier Dow Jones’ in 1999 staat BMW op één onder de autobedrijven.”

Hoe maakt BMW zijn duurzaamheidsplan concreet?

“Twintig jaar geleden al, toen we in 2001 het milieuprogramma van de Verenigde Naties ondertekenden, verbonden we ons om de milieueffecten en het gebruik van hulpbronnen in onze wereldwijde productie minimaal te houden. We willen niet alleen onderdeel zijn van een duurzame toekomst, maar ook de drijvende kracht. Zo zet onze groep vandaag al de maatstaf voor efficiënt gebruik van hulpbronnen inzake lage CO2- emissies.”

Jullie duurzaamheidsbeleid overstijgt de eigen producten of processen?

“De hele waarde- en toeleveringsketen moet volgen. De uitstoot beperken is maar één facet. Alle gebruikte hulpbronnen, het energieverbruik tijdens productie en gebruik, … tot en met het recyclingaandeel nemen we in het vizier. Een voorbeeld: voor de batterijen van de elektrische auto’s is kobalt nodig. BMW koopt dat zelf bij de mijnbouwers. Op die manier controleren we optimaal de oorsprong van de grondstof en waken we over een verantwoorde ontginning en productie.”

“DUURZAAMHEID IS DEEL VAN ONS DNA.” EDDY HAESENDONCK, CEO BMW GROUP BELUX

Tegen 2023 rijden er 25 geëlektrificeerde BMW-modellen in ons land.

Op de foto: de nieuwe BMW iX.

CONCREET EN PROACTIEF Wat doet BMW meer of anders dan de conculega’s, …?

“Duurzaamheid is niet iets dat we krijgen opgelegd van bovenaf of buitenaf. Het is deel van ons DNA. Iets waar we ook lokaal het verschil mee maken.

Denk aan onze dealers die we allemaal voorzien van 100% zelfgeproduceerde groene stroom.

Of aan onze eDrive Zones – vandaag al in zeven Belgische steden – waar duizenden hybride BMW’s automatisch overschakelen op volledig elektrische aandrijving wanneer ze de stad binnenrijden.”

… en dan wat de overheid oplegt inzake de elektrificatie van het gamma?

“We staan vandaag al klaar voor de regelgeving van morgen! Bijna een derde van onze modellen heeft een stekker. Tegen 2023 rijden er 25 geëlektrificeerde BMW-modellen rond, waarvan 13 volledig elektrisch. En we experimenteren nu al met waterstof als brandstof. Zo brengen we in 2022 de BMW X5 op de markt die zal beschikken over een brandstofcel. Kortom, we zijn geen trendvolger, we zijn de trend!”

IS BELGIË KLAAR VOOR ELEKTRIFICATIE? “De laadinfrastructuur is nog een issue”, bevestigt Eddy Haesendonck, CEO van BMW Group Belux. “Er beweegt al veel, maar de huidige 4.000 laadpalen zullen lang niet volstaan. Bij BMW kijken we proactief verder.

Zo vullen we ons partnership met het laadpalennetwerk van IONITY aan met oplossingen thuis bij de klant. Samen met Luminus ontwikkelden we een oplossing waarbij BMW-rijders aan interessante voorwaarden thuis laadinfrastructuur kunnen laten plaatsen, volledig op groene stroom.”

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

LERENDE SAMENLEVING

NOOD AAN EEN MAATSCHAPPIJBREDE LEERCULTUUR Voor de concurrentiekracht van een onderneming is een sterke leercultuur van kritiek belang. De impact op het innovatievermogen, de wendbaarheid en de inzetbaarheid van de medewerkers kan niet worden onderschat. Blijft de hamvraag hoe hoog die leercultuur in België scoort. Zijn we koplopers of hinken we achterop?

10

I

n de complexe en gefragmenteerde wereld, gekenmerkt door de digitale revolutie, automatisatie, robotica, artificiële intelligentie, big data, … betekent het versterken van de kracht van de medewerkers een cruciale hefboom voor het groeivermogen. Een sterke leercultuur is voor de brede arbeidsmarkt hét wapen in de strijd tegen de kwalitatieve mismatch tussen vraag en aanbod. Voor het individu betekent het dat hij of zij het stuur van zijn loopbaan in handen neemt en zich maatschappelijk gemakkelijker integreert.

“BEDRIJVEN BEHEERSEN SOMS ONVOLDOENDE DE WAARDE VAN HUN MENSELIJK KAPITAAL”

Bedrijven en overheden leveren al heel wat inspanningen om de leercultuur naar een hoger niveau te tillen (lees ook ‘Loopbaanlang leren: samen aan zet voor inzetbaarheid’, p. 6). Het echte werk ligt echter bij het embedden van de leercultuur in elk individu, actief én niet-actief. We merken dat velen vandaag nog te weinig actief met hun loopbaan bezig zijn.Ze nemen een te afwachtende, passieve houding aan, en kijken vooral naar anderen – lees de werkgever – als het over de verantwoordelijkheid voor hun permanente ontwikkeling gaat. Het concept leren mag de voorbije decennia dan wel fundamenteel zijn gewijzigd, de algemene mindset en visie van de mens volgden amper of niet.

LOOPBAANDENKEN WORDT CRUCIAAL

Leren gebeurde vroeger in een stabiele omgeving, aan het begin van de loopbaan, op een reactieve manier en via gestandaardiseerde leerpakketten.

Vandaag is niets nog stabiel, laat staan voorspelbaar.

Iedereen moet zich continu voorbereiden op nog meer verandering, proactief, de hele loopbaan lang. Dat betekent: op een gepersonaliseerde manier blijven focussen op duurzame inzetbaarheid. Daardoor wordt loopbaandenken cruciaal voor elke actor: individu, onderneming/sector en maatschappij. Niet voor niets schakelen sectoren vandaag al over van vormingsfondsen naar loopbaanfondsen.

Leren, werken en leven vloeien in elkaar over, beïnvloeden én versterken elkaar. Los van de inspanningen die nog moeten gebeuren om de leercultuur te bevorderen, zijn er nog elementen die

kunnen bijdragen tot een échte lerende samenleving.

Een optimalere aansluiting tussen arbeidsmarkt en onderwijs kan een antwoord vormen voor het probleem van de kwalitatieve mismatch die steeds groter dreigt te worden. Een snellere transitie en het continu en flexibel aanpassen van curricula op basis van de noden van de arbeidsmarkt is een must.

Jongeren moeten bij hun studiekeuze grondig worden geïnformeerd over hun jobkansen in functie van die keuze. Waarom zouden we bovendien opleidingen die vanwege de doorgedreven digitalisering amper tot jobkansen leiden, niet kunnen schrappen uit het leeraanbod? Uiteraard bestaat er geen een-op-

eenrelatie tussen studie en job, maar elke studie moet wel een aantal broodnodige en transversale competenties én sociale vaardigheden aanleveren die de jobkansen versterken. We moeten het juiste evenwicht vinden tussen kennis, competenties en skills. Daarnaast zit er zeker potentieel in een betere combinatie tussen hoger onderwijs én werken. Op die manier kan er ook via de ‘klassieke’ onderwijskanalen maximaal worden ingezet op ‘reskilling’ of omscholing.

“WAAROM OPLEIDINGEN DIE VANWEGE DE DIGITALISERING AMPER TOT JOBKANSEN LEIDEN, NIET SCHRAPPEN?”

De introductie op de arbeidsmarkt kan verder worden gefaciliteerd door in zoveel mogelijk opleidingen op zijn minst een praktische bedrijfsstage aan te bieden. Ook het verder uitbouwen van duaal leren, inleefstages, … maken het bedrijfsleven tastbaarder voor de jongere en zorgen voor die zo gegeerde ‘ervaring’ die veel bedrijven eisen. Idealiter vervangt een laatstejaarsstage een later wervingsmoment en stroomt de jongere vanuit de stage door naar zijn eerste job.

Daaraan gekoppeld merken we dat bedrijven en sectoren – onder andere in de automobielsector – zelf leerkrachten bijscholen en geavanceerde infrastructuur aanbieden om de leerlingen up-to-date te helpen klaarstomen voor de job.

MENSELIJK KAPITAAL BEHEERSEN

Ondernemingen kunnen ook op andere manieren bijdragen tot het uitbouwen van een lerende samenleving. De leidinggevende speelt hier een belangrijke rol. Bedrijven moeten de leercultuur en leermotivatie stimuleren door de nood en behoefte – voor de onderneming én voor de individuele medewerker – tastbaar te maken. Zo krijgt de ‘purpose’

11

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

van de werknemer een concrete invulling, en geef je antwoord op de vraag hoe hij of zij waarde kan creëren voor zichzelf, het team én de organisatie.

Permanente evaluatie in plaats van een jaarlijks evaluatiemoment maakt het mogelijk om inzake ontwikkeldoelstellingen korter op de bal te spelen. Een leidinggevende mag zijn medewerkers gerust challengen en uit hun comfortzone halen. Leren en zichzelf ontwikkelen werkt prikkelend en stimulerend, maar men heeft soms dat extra duwtje in de rug nodig.

“HET ECHTE WERK? EMBEDDEN VAN DE LEERCULTUUR IN ELK INDIVIDU”

passen in een brede economische oefening op middellange en lange termijn. Het moet inhaken op vragen als ‘Wat zijn de economische speerpunten van morgen?’, ‘Welke werknemers, competenties, kennis en skills hebben we nodig om te (blijven) uitmunten in die domeinen waar we sterk staan of juist in moeten groeien om als land competitief en innovatief aan de top te blijven?’, ‘Welke profielen hebben we hiervoor nodig?’, ‘Op welk type onderwijs – initieel en voortgezet – moeten we daarvoor inzetten?’ en ‘Hoe vertalen we dat alles in concrete acties?’

Pas dan focust het beleid echt op de finaliteit van wie, wanneer, welke opleiding zou moeten volgen en op welke manier dat ‘leren’ kadert binnen het streven naar de bedrijfsgebonden vorming en de permanente inzetbaarheid van ons allen.

Daarnaast is het belangrijk om ook de niet-formele opleidingsinspanningen in kaart te brengen. Leren gaat veel breder dan de klassikale opleiding. Ook mentoring, training on the job, coaching, … maken deel uit van ieders continue ontwikkeling. Werkgevers beseffen dat wel, maar vergeten soms om al die ervaring, kennis en competenties in kaart te brengen. Ze beheersen met andere woorden onvoldoende de waarde van hun menselijk kapitaal. Vergeet daarbij niet dat ook initiatieven rond outplacement en loopbaanbegeleiding bijdragen tot een duurzame inzetbaarheid.

Tijdens de werving en selectie ten slotte is het belangrijk om de zgn. EVC’s (eerder verworven competenties) op te lijsten, te valoriseren en te monitoren.

MAATWERK, GEEN WISKUNDE

Wat kan de overheid nog doen voor de transitie richting een maatschappijbreed gedragen leercultuur? De mismatch op de arbeidsmarkt overbruggen vraagt om een doorgedreven samenwerking tussen de ministers van Werk en Onderwijs. Beide bevoegdheden onderbrengen binnen één overheidsdienst kan een belangrijke hefboom zijn. Geen must, maar wel een zinvolle denkpiste.

Het is bovendien duidelijk dat de verschillende overheidsinitiatieven inzake vorming, levenslang leren, e.d. beter op elkaar moeten worden afgestemd.

Noch het individu, noch de werkgever heeft baat bij een kluwen aan regels, procedures en incentives.

Het werkt contraproductief en demotiverend.

Dat geldt vooral voor bedrijven die aan maatregelen moeten voldoen waarvan de synergie tussen de verschillende overheidsniveaus zoek is en dubbelop inspanningen vergt.

Een overheid die focust op een verplicht aantal vormingsdagen of -uren is niet langer van deze tijd.

Medewerkers bijscholen is maatwerk, geen wiskunde.

Het beleid rond vorming en levenslang leren moet

12

ONZE BOUWSTENEN

1. Leercultuur embedden in élk individu, actief én niet-actief. Het individu in de driver’s seat, werkgever en overheid ondersteunen en begeleiden.

2. Kwalitatieve en kwantitatieve mismatch

tegengaan door de brug tussen onderwijs en arbeidsmarkt te verbreden.

3. Evolueren van vorming en opleiding als

een doel naar permanente ontwikkeling als middel voor loopbaandenken.

4. Overheid moet werk maken van een

dynamiserende en motiverende set aan maatregelen over de bestuursniveaus heen, die mensen aanzet hun eigen leertraject in handen te nemen.

E L LY D E B R U Y N , Q U A L I T Y B Y D E S I G N

“ Met plezier en humor vink je als organisatie meer targets af.”

Organisaties met een sterke bedrijfscultuur, met kernwaarden zoals betrokkenheid, partnership en humor, bieden hun klanten steeds sterke oplossingen aan. Met een smile gaan medewerkers dan de extra mile.

Baloise Insurance innoveert en speelt actief in op de nieuwe noden en risico’s die ondernemers vandaag en morgen nemen. Want een nieuwe manier van ondernemen vraagt een nieuwe manier van verzekeren.

www.baloise.be/ondernemen

Wij verzekeren zoals u onderneemt.

Baloise Belgium nv – Verzekeringsonderneming met codenr. 0096 – Baloise Insurance is de handelsnaam van Baloise Belgium nv. Maatschappelijke zetel: City Link, Posthofbrug 16, 2600 Antwerpen, België – Tel.: +32 3 247 21 11 – Zetel: Koning Albert II-laan 19, 1210 Brussel, België – Tel.: +32 2 773 03 11 –info@baloise.be – www.baloise.be – RPR Antwerpen, afdeling Antwerpen – KBO (BTW BE) 0400.048.883 – IBAN: BE31 4100 0007 1155 – BIC: KREDBEBB

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

BEVOEGDHEDEN EN INSTRUMENTEN

LAPPENDEKEN WERKT CONTRAPRODUCTIEF Alle bestaande beleidsniveaus zijn op de een of andere manier bevoegd voor vorming en opleiding en levenslang leren. Het resultaat is een onoverzichtelijk kluwen van initiatieven en regels, waardoor de efficiëntie soms ver zoek is. Welke onderneming ziet nog de bomen door het bos?

14

“DE LIDSTATEN MOETEN DE EUROPESE ‘LEER’-INCENTIVES OP MAAT KUNNEN INVULLEN”

LEVENSLANG LEREN HOOG OP EUROPESE AGENDA

Europa wordt constant heen en weer geslingerd tussen het verwijt niet krachtig genoeg te zijn en lidstaten die niet nog meer bevoegdheden willen afstaan. Dat is niet anders voor het uiterst gevoelige thema ‘vorming en opleiding’ – in België deels federale, deels regionale bevoegdheid. Europa vervult hier vooral een ondersteunende rol en voorziet in een kader voor de uitwisseling van best practices om levenslang leren te stimuleren en de kwaliteit en efficiëntie van het onderwijs te versterken.

Ook de promotie van duaal leren, de promotie van meertaligheid, de mobiliteit van studenten, leerkrachten en jongeren evenals het stimuleren van creativiteit, innovatie en ondernemerschap behoren tot de belangrijkste Europese prioriteiten.

Met zijn ambitieus actieplan ter uitvoering van de Pijler van Sociale Rechten (Pilar of Social Rights) plaatst Europa levenslang leren hoog op de agenda. Tegen 2030 moet minstens 60% van alle volwassenen jaarlijks aan een opleiding deelnemen om de inzetbaarheid te verbeteren, innovatie een boost te geven, sociale rechtvaardigheid te verzekeren en de ‘digitale skills’-kloof te dichten. Een aanbeveling van de Europese Commissie rond de individuele leerrekening dit najaar past in dit kader. De Europese sociale partners en de verschillende lidstaatregeringen krijgen samen een stem in de uitrol hiervan 1 . Ze stellen – en het VBO sluit zich hierbij aan – dat: - een individuele leerrekening (slechts) een middel kan zijn om vorming en opleiding te stimuleren; - de voor- en de nadelen van een dergelijk instrument zorgvuldig tegen het licht moeten worden gehouden; - uiteindelijk de lidstaten zullen beslissen of zij al dan niet een individuele leerrekening invoeren, rekening houdende met de bestaande instrumenten, middelen en het sociaal overleg.

Ook in uitvoering van het ‘Plan voor Herstel en Veerkracht’ van de Europese Commissie, het zgn. relanceplan, focust België op levenslang leren. Zo voorziet ons land middelen voor de creatie van een individuele leerrekening voor alle burgers die actief zijn of willen zijn op de Belgische arbeidsmarkt (lees ook 'De leerrekening in 7 vuistregels', p. 20).

Om de ambities te helpen waarmaken, is het belangrijk dat Europa de nodige financiële incentives en fondsen voorziet voor de lidstaten en hun ondernemingen. Tegelijk dient elke lidstaat de vrijheid te behouden om zelf te beslissen over de invulling. Op die manier kan elk land de eigen structuren ten volle hun rol laten spelen zonder de spelregels nog complexer te maken.

VERSNIPPERING LOERT OM HOEK

Alles wat met de arbeidsrelatie te maken heeft, is in principe federale bevoegdheid.

Dus ook vorming en opleiding binnen de arbeidsrelatie. Federale instrumenten zijn o.m. het tijdskrediet voor vorming, het scholingsbeding en de vormingsinspanningen van ondernemingen voor hun werknemers. Er staan echter veranderingen op stapel (lees de inzet ‘Wetswijziging in de pijplijn’).

We schrijven ‘in principe’, want de meest recente staatshervorming hevelde grote delen van vorming en opleiding in de arbeidsrelatie over naar de gewesten, zoals het betaald educatief verlof (in Vlaanderen het Vlaams opleidingsverlof). Dat systeem laat de werknemer toe om met behoud van een (begrensd) loon van het werk afwezig te zijn om een opleiding te volgen.

De indexering van het loonplafond dat aan de werknemers moet worden betaald, bleef dan weer federale bevoegdheid. Begrijpe wie begrijpen kan …

1 De Europese sociale partners en de diverse Europese regeringen, verenigd in het ACVT (Advisory Committee on Vocational and Educational Training) verkregen het recht om een ‘Opinie’ te formuleren die de Europese Commissie niet naast zich neer kan leggen

WETSWIJZIGING IN DE PIJPLIJN De federale regering wil de ondernemingen verplichten om jaarlijks een aantal vormingsdagen toe te kennen aan de werknemers (lees ook ‘Sociaal overleg, een meerwaarde voor levenslang leren’, p. 18). Dat is niet de juiste weg. Die wiskundige benadering stimuleert de leercultuur niet, wel integendeel. Data van Eurostat tonen dat liefst 41,8% van de werknemers geen opleiding wil volgen.

Vorming opleggen zal alleen maar averechts werken. Vorming en opleiding moeten maatwerk zijn dat stoelt op de behoeften van de individuele werknemers en van de onderneming. Het moet worden ingepast in een globaal loopbaanbeleid dat kadert binnen de visie en de toekomst van de onderneming.

Een individueel recht om opleidingen te volgen zonder duidelijke meerwaarde voor de job of voor het groeipad, is een verspilling van ondernemingsmiddelen en schiet voorbij aan de doelstelling.

15

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

COMPLEXE REGIONALE INSTRUMENTEN EN INCENTIVES

Sinds de zesde staatshervorming zijn opleiding en leren grotendeels gecommunautariseerd. Op regionaal vlak zijn de bevoegdheidsverdelingen tussen de gemeenschappen en gewesten uitermate complex. Zo zijn de gemeenschappen bevoegd voor onderwijs en permanente opvoeding. De gewesten voor arbeidsbemiddeling, betaald educatief verlof, werkgelegenheidsprogramma’s, activering en steun aan bedrijven. Het arbeidsmarktbeleid behoort dan weer tot de bevoegdheid van zowel de federale overheid, de gewesten als de gemeenschappen.

In het kielzog van die complexe structuur volgen de rist instrumenten en incentives die vorming en opleiding moeten stimuleren. Elk met hun eigen toepassingsgebied en -voorwaarden. Volgt u nog?

Enkele voorbeelden: - Vlaanderen kent het systeem van de Kmo-portefeuille. Dat voorziet in financiële steun voor opleiding en advies voor kmo’s.

- Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest biedt overheidssteun voor opleiding van werknemers.

- Vlaanderen wil een leerrekening invoeren. Brussel en Wallonië volgen (nog) niet.

- Zowel Wallonië, Vlaanderen als Brussel kennen opleidingscheques als tussenkomst in de opleidingskosten. Maar in elke regio verschillen de toepassingsvoorwaarden. Bovendien kennen Vlaanderen en Brussel loopbaancheques, die loopbaanbegeleiding mogelijk maken.

Loopbaancheques staan ook op de politieke agenda in Wallonië.

Duaal leren waarbij leerlingen vaardigheden verwerven op de werkvloer én op de schoolbanken, biedt veel potentieel. Het systeem kent in de verschillende regio’s echter verschillende toepassingsvoorwaarden en -modaliteiten. Het focust bovendien nog te vaak op jongeren. Nochtans kan het ook waardevol zijn als ‘up- of reskilling’-traject voor volwassenen. Daar moet ons land verder op inzetten. De ervaring leert immers dat in de Germaanse landen met een sterke traditie van duaal leren veel minder problemen zijn met vijftigplussers die niet meer over de juiste skills en vaardigheden beschikken.

“COMPLEXITEIT WERKT CONTRAPRODUCTIEF EN VERSLINDT TIJD, GELD EN RESOURCES”

16

AFSTEMMEN, COÖRDINEREN, EVALUEREN, RATIONALISEREN

Je zal maar een bedrijf zijn dat multiregionaal onderneemt en uiteenlopende federale en regionale regels en verplichtingen, vaak dubbelop, moet toepassen. Dat werkt contraproductief en verslindt bovendien tijd, geld en resources.

“DUAAL LEREN FOCUST NOG TE VAAK OP JONGEREN”

Daarom roept het VBO de verschillende overheden op om het opbod aan initiatieven in te perken en de beschikbare instrumenten en modaliteiten op elkaar af te stemmen, te coördineren en te leren van elkaars best practices. Evalueer de bestaande instrumenten en scheid het kaf van het koren. Die oefening gebeurt idealiter vooraleer de leerrekening wordt uitgerold (lees ook 'De leerrekening in 7 vuistregels', p. 20). Ook een herfederalisering van alle arbeidsrelatiegebonden aspecten van vorming en opleiding mag in die oefening geen taboe zijn.

Dat moet leiden tot een optimaal gebruik van de beschikbare middelen voor het gemeenschappelijk doel: zorgen voor gemotiveerde en goed opgeleide werknemers die met de juiste competenties de brandstof zijn van elke onderneming en aan de bron liggen van een goed geoliede arbeidsmarkt, een competitieve economie en maatschappelijke welvaart.

ONZE BOUWSTENEN

1. Er is nood aan afstemming en coördinatie tussen de verschillende beleidsniveaus.

2. De veelheid aan initiatieven en instrumenten moet worden geëvalueerd en gerationaliseerd om de beschikbare middelen zo efficiënt mogelijk in te zetten.

3. Vorming en opleiding zijn een kwestie van maatwerk, op basis van de vastgestelde individuele noden en die van de onderneming. Ze moeten worden ingepast in een globaal loopbaanbeleid dat kadert binnen de toekomstvisie van de onderneming.

4. Een individueel recht om opleidingen te volgen zonder zinvolle link met de bestaande job of het groeipad binnen de onderneming, en alleen ten laste van de werkgever, is een verspilling van kostbare resources.

ADVERTORIAL

Als afval grondstof wordt Valipac: voortrekker duurzame verpakkingen op Europese schaal

België en zijn bedrijven zijn vandaag wereldwijd top in het sorteren en recycleren van bedrijfsmatig verpakkingsafval. Maar recyclage alleen is niet meer voldoende. “Met ons nieuwe, circulaire model willen we van verpakkingsafval nieuwe verpakkingen maken”, zegt Francis Huysman, ceo van Valipac.

Met zeven ambities maakt hij de cirkel rond.

Tegen 2030 wil Valipac het Belgische bedrijfsleven stimuleren om tot 65% van alle bedrijfsmatig plastic of kunststof verpakkingsafval te recycleren. Sterk. Maar Francis Huysman legt de lat nog hoger: “Doel is om zoveel mogelijk afvalproductie te vermijden, kennis over circulariteit uit te wisselen, in te zetten op ecodesign en het gebruik van herbruikbare verpakkingen, recyclage en de traceerbaarheid hiervan verbeteren”. Alle stakeholders – producent, verpakker, uitpakker, ophaler, trader, recycleur én beleid – spelen daarbij een sleutelrol. Dat streven naar een korte, circulaire keten wil Valipac bereiken aan de hand van zeven ambities.

1

Preventie en stimuleren herbruikbare verpakkingen “We stimuleren de preventie en het gebruik van herbruikbare verpakkingen door expertise en kennis over goede praktijken te delen via het platform PackItBetter en via verpakkingsdiagnoses bij bedrijven.”

“Als we de vraag naar gerecycleerd plastic kunnen boosten, zal ook de recyclagecapaciteit groeien.”

Francis Huysman, ceo Valipac

2 Verpakkingen beter recycleerbaar maken “We ontmoedigen bedrijven die moeilijk recycleerbare verpakkingen blijven gebruiken.”

3 Bedrijven aanzetten tot selectieve inzameling “Behalve hogere premies voor het inzamelen, voeren we ook sensibiliseringscampagnes en delen we data en inzichten met de belanghebbende actoren.”

4 Maximale transparantie over de eindbestemming van alle afval “Vandaag weten we van 90% van het bedrijfsmatig plastic verpakkingsafval waar het terechtkomt. We streven naar maximale traceerbaarheid voor alle materialen.

Eenmaal je dat weet, kun je ook beter controleren wat ermee gebeurt.”

5 Bewijs dat plastics effectief worden gerecycleerd “Aan de hand van audits bij de recycleurs controleren we of het afval daadwerkelijk wordt gerecycleerd en op een duurzame manier.”

6 Stimuleren lokale (Europese) en kwaliteitsvolle plasticrecyclage “Nog te veel afval wordt buiten Europa verwerkt. Daarom willen we de lokale, kwaliteitsvolle recyclage stimuleren door bedrijven die een beroep doen op Europese recycleurs te belonen.”

VERPAKKINGSPRODUCENTEN

BEDRIJVEN DIE GOEDEREN VERPAKKEN

RECYCLEURS

BEDRIJVEN DIE GOEDEREN UITPAKKEN

TRADERS

7 Stimuleren hergebruik afval als grondstof “Als we het gebruik van gerecycleerd plastic in verpakkingen kunnen aanmoedigen, zal er automatisch meer gerecycleerd worden.”

OPHALERS

Gratis inzamelzakken voor plastic verpakking Onderzoek leert dat 1 op 6 bedrijven in ons land zijn plastic verpakkingen nog altijd niet sorteert. Daarom lanceert Valipac opnieuw een sensibiliseringscampagne naar de kmo’s.

Meer dan 5.000 bedrijven krijgen een gratis starterskit met inzamelzakken voor plasticfolie. Nog veel meer kmo’s worden via een e-mailcampagne gestimuleerd om de kit op te vragen. Doen!

Starterskit bestellen?

Surf naar https://iksorteerinmijnbedrijf.be/zakkenbestellen

Alle stakeholders spelen een sleutelrol in de circulaire keten van bedrijfsmatig verpakkingsafval.

Hoe begin je eraan?

Veel bedrijven beseffen nog te weinig wat de meerwaarde kan zijn van duurzaam afvalbeheer. Daarom start Valipac voorjaar 2022 met de Valipac Academy. Doel? Bedrijven correct informeren, sensibiliseren en op weg zetten.

Andere nuttige handvatten zijn: • Iksorteerinmijnbedrijf.be: hoe zet je een sorteerproject op?

• PackItBetter.be (samen met Fost Plus): hoe maak je verpakking duurzamer?

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

DUURZAAM EN TOEKOMSTGERICHT

SOCIAAL OVERLEG, EEN MEERWAARDE VOOR LEVENSLANG LEREN ‘Om ondernemingen en werk(zoek)enden voor te bereiden op verandering en transitie is het ontwikkelen van levenslang leren, waarbij wordt ingezet op duurzame en toekomstgerichte competenties, een sleutelstrategie’. Met dit statement zet de Groep van 10, de nationale toponderhandelaars van vakbonden en werkgevers, de toon over het belang van leren en de waarde die het sociaal overleg eraan hecht. Omgekeerd biedt het sociaal overleg ook een meerwaarde voor het leren.

O

ndanks het ronkende statementover het belang van levenslangleren voor zowel de werkgevers als de werknemers, is het niet allemaal rozengeur en maneschijn.

Debattenover vorming, opleiding en leren ontaarden nogaleens in cijferfetisjisme waarmee werkgevers en vakbonden het eigen grote gelijk willen bewijzen.

Feit is dat ondernemingen best wel ruim investeren in vorming.

Als Europese benchmarks ons al doen blozen, dan is het van trots (lees ook ‘Loopbaanlang leren: samen aan zet voor inzetbaarheid’, p. 6). Dat neemt niet weg dat het VBO de bedrijven nogmaals oproeptom hun opleidingsinspanningen nauwgezet te registreren om zo de inspanningen van de werkgevers nog beter in de verf zetten 1 .

VAN PROCENTEN NAAR DAGEN

In het interprofessioneel overleg tussen vakbonden en werkgevers kristalliseerde het vormingsdebat zich geruime tijd rond de fameuze ‘1,9%’-norm. Immers, volgens het generatiepact van 2005 moest de totale inspanning inzake opleiding door werkgevers uit de privésector 1,9% bedragen van de gezamenlijke loonmassa van alle ondernemingen. De zogenaamde www-wet (wet werkbaar en wendbaar werk) zette vanaf 1 januari 2017 de voormalige interprofessionele doelstelling van 1,9% van de loonmassa om in een kwantitatieve interprofessionele doelstelling van gemiddeld vijf dagen opleiding per voltijds equivalent per jaar.

Het is vervolgens de taak van de sectoren om de interprofessionele doelstelling te concretiseren. In hun paritaire comités stippelen ze in onderling overleg een groeipad uit. De meest recente informatie van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg leert dat de paritaire comités twee tot drie opleidingsdagen als doel stelden in 2020.

18

EFFICIËNT EN SOLIDAIR

Vraag is of de wetgever van plan is om elke sector te verplichten het aantal opleidingsdagen jaar na jaar op te trekken? En elke werknemer het individueel recht op een zelfde aantal dagen opleiding ten laste van de werkgever mechanisch toe te kennen? In welke mate kan een sector dan nog autonoom onderhandelen op maat van de behoeften van de ondernemingen en hun medewerkers?

Zo’n opgelegd ‘one size fits all’-model doet tekort aan de gelaagde realiteit op het terrein. Hoeveel dagen vorming moet iemand jaar in jaar uit krijgen om een goede poetshulp te kunnen zijn? Op die manier wordt het vorming om de vorming en een pure kost. Dat kan toch niet de bedoeling zijn?

“VORMING OM DE VORMING? DAT IS NIET DE BEDOELING”

Een solidaire samenleving laat niemand achter.

De sectoren hebben dan ook oog voor de risico­ groepen, de kwetsbare personen. Ze moeten daarbij voldoende autonomie krijgen van de regelgever om de juiste acties te kunnen ondernemen. Opleiding vormt daarvan een essentieel onderdeel.

De sectoren zijn ook innovatief in hun aanpak.

Zo bestaan er al sectorale leer- en loopbaan­ rekeningen 2 .Vergeet ten slotte niet dat de arbeidsmarkt intersectoraal is. Beschotten tussen sectoren zijn niet werkbaar, zeker niet in tijden van transformatie. Sectoren en hun vormingsfondsen moeten meer dan ooit transversaal samenwerken over de grenzen van de sectoren heen. Dat bevordert de intersectorale mobiliteit en versterkt de slagkracht om maatschappelijke uitdagingen, zoals duurzaam en digitaal ondernemen, aan te pakken. Ook hier werkt het sociaal overleg als een hefboom om met succes de noodzakelijke transities te helpen realiseren.

Een groot aantal sectoren is van oordeel dat het efficiënt en solidair is om opleidingen collectief te organiseren.

Want als iedereen samenlegt, wordt opleiden een flink stuk laagdrempeliger en heeft ook de kleinste kmo toegang tot opleidingen. Veel sectoren hebben dan ook een paritair beheerd vormingsfonds. Zo’n fonds wordt gespijsd door een werkgeversbijdrage op het loon van elke werknemer. De bijdrage werd afgesproken via het sociaal overleg. Op die manier wordt de opleidingskost gesolidariseerd.

Uiteindelijk moet het allemaal in de onderneming zelf gebeuren. Maar een sectoraal onder paritair beheer uitgewerkt aanbod van opleidingen schept het nodige comfort en vertrouwen op de werkvloer en creëert draagvlak om op opleiding in te zetten.

Efficiënt sociaal overleg in de onderneming kan ook hier een belangrijke troef vormen om de leercultuur aan te zwengelen.

“DANKZIJ DE VORMINGSFONDSEN VAN DE SECTOREN WORDT DE OPLEIDINGSKOST GESOLIDARISEERD”

WAT DOET EEN SECTORAAL VORMINGSFONDS? De vormingsfondsen stellen per sector een catalogus samen met de beste ‘prijs-kwaliteit’-opleidingen voor de bedrijven. Een onderneming kan zijn medewerkers ‘gratis’ opleidingen uit die catalogus laten volgen, of soms zelfs een premie ontvangen voor een opleiding die ze zelf organiseert of elders inkoopt.

Die aanpak biedt schaalvoordelen en dat is altijd meegenomen in een economie met veel kmo’s.

EEN LEERCULTUUR VOOR IEDEREEN

ONZE BOUWSTENEN

1. De autonomie van het sectoraal overleg staat garant voor een aanpak op maat.

2. Dankzij solidarisering via sectorale fondsen kunnen we meer kmo’s ondersteunen in hun vormingsinspanningen.

1 w ww.vbo-feb.be/actiedomeinen/ arbeidsmarkt--werkgelegenheid/ vorming---opleiding---onderwijs/ hoe-vul-ik-mijn-sociale-balanscorrect-in_2021-01-25/ 2 Voorbeeld van een leerrekening: IVOC, www.leerrekening.be/

3. De transformatie van onze economie en de samenlopende transities noodzaken een meer transversale samenwerking tussen sectoren.

Voorbeeld van een loopbaanrekening: mtech+, https://mtechplus.be/ subsidy/loopbaanrekening/deloopbaanrekening/

19

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

LEERREKENING

DE LEERREKENING IN 7 VUISTREGELS Levenslang leren wordt gestimuleerd met een overvloed aan incentives en regels. Eén ervan is de leerrekening, een verspreid initiatief van verschillende overheden. De piste is niet nieuw 1 en zeker nuttig. Op voorwaarde dat aan zeven vuistregels wordt voldaan.

1.

VOORAF RATIONALISEREN EN COÖRDINEREN

Voorafgaand aan de invoering is een rationalisatie van de verschillende bestaande instrumenten noodzakelijk (lees ook ‘Lappendeken werkt contraproductief’, p. 14).

De leerrekening komt niet bovenop, maar vervangt.

In België moet de invoering bovendien gecoördineerd gebeuren tussen de federale en de regionale beleidsniveaus. Idealiter komt er een uniforme federale toepassing met een regionale bovenbouw.

2.

EENVOUD ZONDER ADMINISTRATIEVE OVERLAST

De regels moeten duidelijk en gebruiksvriendelijk zijn, en gebruikmaken van de technologische mogelijkheden.

Bijkomende administratieve rompslomp moet absoluut worden vermeden.

3.

HET DOEL HEILIGT DE MIDDELEN

Een leerrekening moet, grondig doordacht, bijdragen tot de duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en transities op de arbeidsmarkt faciliteren.

4.

STAP VOOR STAP

Een app of onlineplatform Bij de start is de leerrekening als lightversie een vormingskompas dat informeert en sensibiliseert.

Op maat van het individu worden bestaande incentives voor de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt verkend, via een onlineplatform of app naar het voorbeeld van ‘My career’.

1 In het kader van de vormingsinspanningen voorziet de wet werkbaar en wendbaar werk (5 maart 2017) dat de opleidingsinspanningen kunnen worden geconcretiseerd door de toekenning van een opleidingskrediet op een individuele opleidingsrekening. Ook sectoren, zoals de mode- en confectiesector en de metaalsector werkten al een leerrekening uit.

20

6.

Het gaat in eerste instantie om regionale incentives buiten de arbeidsrelatie. Maar om de interregionale mobiliteit niet te verstoren, wordt gewerkt met een uniforme toepassing voor het hele land.

Rugzakje en e-competentieportfolio In een latere fase, en na grondige evaluatie, kan de leerrekening uitgroeien tot een rugzakje. Met daarin de informatie uit de lightversie aangevuld met de middelen (geld, tijd, …) die tijdens de loopbaan werden opgespaard voor vorming. De rugzak wordt evenwichtig gevuld door zowel de overheid als de burger. Die laatste levert m.a.w. ook een eigen bijdrage op de leerrekening – behalve de kwetsbare kansengroepen. Denk aan een bonus, indexverhoging of opslag die niet direct wordt verzilverd, maar fiscaal voordelig naar de rugzak vloeit. De rugzak bevindt zich in principe buiten de arbeidsrelatie.

BEGELEIDENDE MAATREGELEN

Voor degenen die de meeste nood hebben aan opleiding maar om de een of andere reden niet willen/ kunnen leren, een slechte leerervaring achter de rug hebben of moeite ondervinden bij het bepalen van opleidingsbehoeften, moet er begeleiding en extra (financiële) ondersteuning komen.

7.

LESSEN TREKKEN “DE LEERREKENING KOMT NIET BOVENOP, ZE VERVANGT”

Mits akkoord van de werkgever kunnen ook het opleidingskrediet van de individuele opleidingsrekening uit de www-wet of sectorale regelingen in de rugzak, voor zover het individuele rechten betreft. Dat creëert een opening voor opleidingen specifiek binnen de huidige arbeidsrelatie. Ten slotte is ook artikel 39ter van de arbeidsovereenkomstenwet uitermate geschikt om de leerrekening te spekken. Zo kan een deel van de opzegvergoeding worden gebruikt als tewerkstellingsinstrument.

Nederland is er nog niet uit of het een leer(spaar)rekening wil. Wel maakt het plannen voor een website met het vormingsaanbod en de mogelijke financieringsbronnen (cfr. de Belgische lightversie). Bijkomend rolt de overheid momenteel het individueel leerbudget STAP (Stimulans Arbeidspositie) uit. Het heeft als doel dat meer mensen zich hun loopbaan lang blijven ontwikkelen om zo hun inzetbaarheid te versterken. Dankzij het door de overheid toegekende STAP-budget kan iedereen vanaf 18 jaar een subsidie (max. 1.000 euro/jaar) aanvragen voor scholing gericht op duurzame inzetbaarheid, te kiezen uit een vastgelegd breed scala opleidingen, formeel en informeel.

Het STAP oogt beloftevol door zijn eenvoud en start begin 2022. Wordt de volgende stap de integratie van een dergelijk budget in een leerrekening?

In de vorm van een app kan de leerrekening ook fungeren als e-competentieportfolio (incl. ‘digital skills pass’, eerder verworven competenties, …), waarin informeel (via workshops, webinars, …) of non-formeel (leren op de werkvloer) verworven vaardigheden worden gecertifieerd.

Groeipad flexibel leeraanbod De leerrekening moet de vraag naar opleiding stimuleren. Daarnaast is het belangrijk dat het flexibel aanbod de vraag naar loopbaanlang leren volgt en constant wordt geëvalueerd en bijgestuurd. Er moet bijvoorbeeld ook voldoende leeraanbod buiten de werkuren worden aangeboden. In een geïntegreerde versie van de leerrekening maakt de verkenning van het aanbod trouwens best deel uit van het vormingskompas.

5.

IN POLEPOSITIE VOOR DE ARBEIDSMARKT

De burgers kunnen kiezen uit een opleidingsaanbod dat arbeidsmarktgerelateerd is en waarmee ze hun positie op de arbeidsmarkt versterken. Nietarbeidsmarktgerelateerde opleidingen vallen buiten de scope van de leerrekening. Dat is essentieel met het oog op duurzame inzetbaarheid en bijgevolg de beste verzekering tegen het sociaal risico van de veroudering van competenties.

Frankrijk financiert ‘Le Compte Personnel de Formation (CPF)’ voor werkenden en werklozen vooral met een bijdrage van de werkgevers. De betrokkenen ontvangen 500 euro/jaar dat maximum 10 jaar kan opgespaard worden. Ze kiezen volledig autonoom de opleidingen uit een vastgelegde cataloog. De werkgever kan niet weigeren, enkel uitstellen. Hij krijgt geen inspraak in het opleidingsaanbod. Wil hij alsnog zijn werknemer een arbeidsgerelateerde opleiding laten volgen, dan moet hij bijkomende middelen op de tafel leggen. De CFP verdeelt werkgever en werknemer in plaats van een gezamenlijk gedragen leerdoelstelling te stimuleren, binnen het kader van een loopbaanbeleid en de visie en strategie van de onderneming. Deze aanpak is voor ons dus niet de te volgen weg.

ONZE BOUWSTENEN

1. Mits naleving van een aantal vuistregels, is de leerrekening een nuttig instrument om via arbeidsmarktgerichte opleidingen de duurzame inzetbaarheid te stimuleren en transities op de arbeidsmarkt faciliteren.

2. Gecoördineerd overleg tussen federale en regionale overheden

stroomlijnt de leerrekening op één uniform platform waarbinnen een aanpak op maat mogelijk is.

21

Advertorial

Great place to grow

© Ageas

“Leren in de 21ste eeuw overstijgt de pure kennisverwerving. Leren betekent teams vormen die veerkrachtig kunnen omgaan met onvoorspelbaarheid en complexiteit.”

Daarmee wijst Eddy Debrulle meteen op de belangrijkste uitdaging. Als Group HR Director van Ageas gelooft hij in de symbiose van ‘people’ en ‘business’ als hefboom voor groei.

“Opleiding is investeren in motivatie, voldoening en resultaat.”

EDDY DEBRULLE HR Director van Ageas

Wil ons land in 2030 de werkgelegenheidsgraad opkrikken tot 80%, dan zijn er 600.000 extra banen nodig. Dat leert een nieuwe studie van Agoria over de Belgische arbeidsmarkt. Om al die jobs in te vullen, moeten alle registers worden opengetrokken om mensen te activeren en hun vaardigheden in lijn te brengen met verwachte inzetbaarheid. Bij één van Europa’s grootste verzekeringsgroepen Ageas is dat niet anders. Eddy Debrulle: “De HR-component van ons strategisch plan ‘Impact 2024’ wortelt in de visie dat ons bedrijf een toffe plek is om te werken en tegelijk persoonlijke en werkgerelateerde groeikansen biedt. Kortom, onze businessstrategie en ‘people’strategie zijn heel nauw met elkaar verweven.”

OVER AGEAS Internationale verzekeringsgroep (levens- en niet-levensverzekeringen)

200 jaar vakkennis en ervaring Actief in

14 landen (Europa en Azië) Behoort tot de marktleiders in de landen waar de groep actief is

Belangrijkste verzekeraar in België

+/- 45.000 medewerkers Premie-inkomen in 2020:

36 miljard euro

zo’n (alle cijfers tegen 100%)

Challengen betekent onder meer de nieuwsgierigheid prikkelen. Dat kan door opleidingen op maat aan te bieden. Opleidingen die echt impact hebben “omdat we dankzij data uit het verleden kunnen voorspellen wat het effect in de toekomst zal zijn” (‘Insights with Impact’). Wie begrijpt waarom sommige medewerkers performanter zijn dan andere, weet in welke vorming hij best investeert. “Opleiding is geen wiskunde, uitgedrukt in dagen of uren. Opleiding is investeren in motivatie, voldoening en resultaat.”

Ageas wil ook de betrokkenheid en verbondenheid van de medewerkers met de groep verder versterken.

Opleiding – en breder het HR-beleid – gaat dieper dan kennisverwerving en werkt vanuit een ‘Supporter of your Life’-visie. “Medewerkers die zich kunnen identificeren met het merk Ageas, zullen zich immers sterker engageren voor de groep.”

Jobmobiliteit stimuleren Het klassieke, schoolse leermodel is niet meer van deze tijd. Leren is een continu verhaal op basis van een blended aanbod. Fysiek ‘on-site’ of via tools en modules die digitaal worden aangeboden. De medewerker beslist waar en wanneer hij een module volgt. Het aanbod houdt bovendien rekening met

het profiel van de medewerker(s). “Het sterkste leermoment creëer je op het moment dat je van job of functie verandert. Daarom leg ik graag de klemtoon op het belang van jobmobiliteit, binnen én buiten het bedrijf. Twee jaar in een ander bedrijf gaan werken om dan ‘rijker’ terug te keren. Waarom niet?

Het doorbreekt routine en versterkt de inzetbaarheid.

Trouwens, de coronacrisis toonde dat een dergelijke uitwisseling verrijkend kan zijn.”

De pandemie werkte als een eyeopener en versnelde een aantal evoluties, zoals de digitale workflow en organisatie van de werkplek en de leeromgeving.

“Dankzij videotools kunnen we meetings en opleidingen openstellen voor pakweg 200 deelnemers in plaats van de gebruikelijke 20. De informatieverspreiding kreeg een boost en de operationele kosten dalen. De adoptie van digitale tools ging veel sneller en het vertrouwen groeide. Ten slotte maken we nu veel slimmer gebruik van het fysieke kantoor.

En er ontstaan nieuwe jobs, zoals de digitale eventmaster die de dynamiek en interactiviteit tijdens digitale workshops en webinars organiseert en stimuleert. Vanzelfsprekend moet dit alles gebeuren in een gezond evenwicht met persoonlijke contacten die essentieel zijn voor de creatieve uitwisseling en de bedrijfscultuur.”

© Ageas

Vertrouwen is key Die verwevenheid wordt tastbaar in vier domeinen.

Zo streeft Ageas naar een nieuwe, meer hybride manier van werken (‘Smarter Together’) die behalve nieuwe skills ook een aangepaste vorm van leiderschap vergt. Resultaten worden belangrijker dan de weg ernaartoe. “Dat kan enkel in een sfeer van vertrouwen waar het voor de medewerker duidelijk is wat van hem wordt verwacht en waar hij wordt erkend voor de resultaten, ongeacht het hoe en waar.”

Een werkgever die talent kansen biedt, haalt het beste uit zijn mensen. De lat hoger leggen (‘Raise the Bar’) betekent niet dat Ageas willens nillens de productiviteit wil boosten. “Wel dat we inspelen op de groeiplannen van de medewerkers en hen voortdurend challengen. ‘Meer werken’ is niet de boodschap, wel de intrinsieke motivatie stimuleren.”

“Een werkgever die talent kansen biedt, haalt het beste uit zijn mensen.”

EDDY DEBRULLE HR Director van Ageas

Strategische driver Auteur en ondernemer Peter Hinssen schrijft in zijn boek ‘The Phoenix and the Unicorn’ dat de coronacrisis human resources de 21ste eeuw kan inslingeren.

Waarmee hij bedoelt dat HR een echte, strategische driver van verandering kan zijn binnen een bedrijf.

Bij Ageas Group is dat niet anders. “HR ontgroeide het voorbij decennium de rol van pure facilitator.

We moeten nog altijd de juiste mensen aantrekken en binden en de juiste leercultuur cultiveren, maar tegelijk moeten we een voortdurende spiegel zijn voor de groep die ook moeilijkere boodschappen durft reflecteren. Mensen zijn van kapitaal belang voor het slagen van de businessstrategie. HR heeft de strategische verantwoordelijkheid om dat menselijk kapitaal naar een hoger niveau te tillen.”

AGEAS ACADEMY In 2015 richtte Ageas Group een interne Academy op.

Doel? Het organiseren van transversale opleidingen op groepsniveau en het uitdragen van de strategie.

Concreet focust de Academy op thema’s als: • leiderschap; • digitale expertise; • waardecreatie met behulp van technologie; • implementatie van een leercultuur.

© Ageas

Concreet ijvert de Academy voor: • het versterken van de groepsidentiteit; • een meer structurele communicatie over de strategie en de integratie daarvan in de opleidingsinitiatieven; • een sterker netwerk tussen het wereldwijde senior management.

Leren is een continu verhaal op basis van een gevarieerd aanbod.

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

SKILLS OF THE FUTURE

NIEUWE WIJN IN OUDE ZAKKEN? Wie als bedrijf en individu wil blijven excelleren in de onzekere, snel veranderende economische context moet zijn vaardigheden continue aanscherpen. Maar wat betekent dat concreet? Voor het individu dat (nog) niet actief is op de arbeidsmarkt en (opnieuw) aansluiting wil vinden? Voor de onderneming die zich van een stabiele instroom van opgeleide, productieve en multigetalenteerde medewerkers wil verzekeren? En hoe verhouden de ‘skills of the future’ zich ten opzichte van de andere componenten van de job?

E

en rapport van het World Economic Forum en The Boston Consulting Group deelt jobs op in drie componenten: ‘Content’ ( jobinhoud), ‘Aptitudes’ (kennis, skills, bekwaamheden) en ‘Experience’ (ervaring).

De juiste combinatie van de drie acht een persoon klaar voor het uitoefenen van een job. Het luik skills wordt omschreven als ‘dat wat je nodig hebt om de kennis die je bezit toe te passen om jouw taken uit te voeren’. Welke skills hebben we vooral nodig in de toekomst? Met andere woorden: wat zijn de ‘skills of the future’? Vier voeren alle lijstjes aan: samenwerkingsvermogen, communicatievaardigheid, kritisch denkvermogen en creativiteit.

24

Echt nieuwe skills zien we op die lijstjes niet verschijnen.

Wel nieuw is dat de modus operandi is gedigitaliseerd.

De echte skills of the future zijn digitaal samenwerken (synchroon of asynchroon), digitaal kritisch denken (denk aan spam, phishing, fake news, …) en digitale communicatie (in overvloed en hoe het overzicht te bewaren).

Het is de combinatie met de context die een ‘skill’ tot een ‘skill of the future’ maken. Die context wordt trouwens niet alleen door de digitale evolutie beïnvloed, maar ook door de circulaire economie, duurzaamheid en hernieuwbare energie.

Een potentieel gevaar in het debat over skills of the future, is de soms neerbuigende houding ten aanzien van kennis. ‘Waarom moeten we nog kennis opslaan, als we het allemaal kunnen opzoeken?’ is een veelgehoord argument. Wij gaan ervan uit dat elementaire kennis altijd zijn plaats zal hebben als basis. Het is net omdat kennis een korte levensduur heeft dat we ze moeten blijven verwerven en onderhouden. Want wie niet weet wat hij zoekt, kan lang zoeken!

LEIDERSCHAP EN LEERVERMOGEN PIEKEN

De voorbije jaren winnen twee meer transversale skills aan aandacht. Leiderschap is de eerste. Het zal niemand verbazen dat een ultrahybride werkplek (die door corona in een stroomversnelling is geraakt) een aangepast leiderschap vereist. Een leiderschapsstijl die, meer nog dan vroeger, focust op coaching, permanente feedback en vertrouwen.

De tweede skill is het leervermogen. We moeten leren leren, vertrekkend vanuit een fundamentele nieuwsgierigheid. Anders gezegd, we moeten van nature uit streven om inzetbaar te blijven.

Dat veronderstelt dat elk individu de marktwaarde van zijn ‘skillset’ kent, en beseft waar hij of zij nog kan (of moet) groeien. Anderzijds verandert het leren zelf ook. Onder impuls van onder andere artificiële intelligentie die meer gepersonaliseerde leertrajecten mogelijk maakt, en virtual reality dat meer engagerende leeromgevingen creëert, lijkt leren anno 2021 in weinig nog op het leren van vijf jaar geleden. Bovendien leren we meer dan ooit in de flow van ons werk.

AAN DE SLAG

Hoe ga je als bedrijf aan de slag? Creëer transparantie over de langetermijnwaarde van specifieke skills. Hoe duidelijker dat is voor de medewerker, hoe makkelijker de skills ook worden meegenomen in het groeiverhaal en leertraject.

Aan de onderneming om het waarom van de nood aan bepaalde vaardigheden te doorgronden en op de vraag te anticiperen. Anders gezegd: weet wat de ‘ jobs of the future’ in de sector zijn en welke (r)evoluties er op til staan. Wat verre toekomst lijkt, komt vaak heel snel dichtbij. Denk aan de kraanmachinist in de bouwsector die achter zijn scherm in China via 5G-technologie een kraan in België bedient. Jobs of the future moeten het ijkpunt zijn in de oefening aan de hand waarvan de vereiste skills worden bepaald. Niet omgekeerd.

Zo brengt Febelfin, de federatie van de financiële sector, jaarlijks de evolutie van specifieke processen in kaart om ze vervolgens te koppelen aan een set van prioritaire competenties die het vormingsaanbod bepalen.

Werkgevers moeten beseffen dat de instroom aan direct inzetbare medewerkers niet langer een zekerheid is. Daarom is het belangrijk om potentiële jobtransities in kaart te brengen en maximaal in te zetten op de aanwezige EVC’s (eerder verworven competenties).

Ten slotte zal ook het beleid de brug moeten slaan tussen de gegeerde skills of the future en de grote economische oefening om een maatschappijbrede leercultuur te embedden (lees ook ‘Nood aan een maatschappijbrede leercultuur’, p. 10). Want au fond blijven de fundamentele vragen voor elke actor dezelfde: met welke finaliteit zetten we in op bepaalde skills? Hoe dragen die bij tot het verhogen van jobkansen en voor welke jobs, functies en in welke sectoren zijn de ‘nieuwe’ vaardigheden nuttig of zelfs cruciaal!

“KENNIS BLIJF T DE BASIS. WANT WIE NIET WEET WAT HIJ ZOEKT, KAN LANG ZOEKEN” ONZE BOUWSTENEN

1. Vertrek vanuit analyse van het bedrijf/de sector. Identificeer de ‘jobs of the future’ en match die met de ‘skills of the future’. Skills of the future zijn een middel, geen doel op zich.

2. Vier ‘skills of the future’ zijn alomtegenwoordig: samenwerkingsvermogen, communicatievaardigheid, kritisch denkvermogen en creativiteit.

Leervermogen is dé ‘skill of the future’.

3. Wie zijn skillset binnen de snel veranderende context flexibel kan inzetten, creëert meerwaarde. Voor zichzelf, voor het bedrijf én voor de maatschappij.

25

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

ONZE 20 BOUWSTENEN

Bij elk hoofdartikel in deze REFLECT kaderden we de principes en strategische bouwstenen die noodzakelijk zijn om onze visie over vorming en levenslang leren te realiseren. Hier zetten we ze alle 20 nog eens op een rij.

1

Levenslang leren, triple win voor burger, overheid en bedrijf

2

Burger verantwoordelijk voor eigen employability

3

Investeren in leren van kapitaal belang voor de slagkracht van het bedrijf

4

Overheid ondersteunt en stimuleert leren

5

Leercultuur embedden in élk individu, actief ` én niet-actief

6

Brug tussen onderwijs en arbeidsmarkt verbreden

7

Permanente ontwikkeling als middel voor loopbaandenken

8

Overheid stimuleert om eigen leertraject in handen te nemen

26

16

9

Nood aan afstemming en coördinatie tussen beleidsniveaus

Leerrekening kan duurzame inzetbaarheid stimuleren en transities faciliteren

10

Veelheid initiatieven en instrumenten efficiënter inzetten

11

Vorming en opleiding zijn maatwerk binnen globaal loopbaanbeleid

12

Geen opleiding zonder zinvolle link met job of groeipad

13

Autonomie sectoraal overleg staat garant voor maatwerk

14

Solidarisering via sectorale fondsen steunt kmo’s

15

Nood aan transversale samenwerking sectoren

17

Leerrekening moet op één uniform platform

18

Skills of the future zijn een middel, geen doel

19

Leervermogen is dé ‘skill of the future’

20

Flexibele inzet skillset creëert meerwaarde

jaar & beyond 125 jaar VBO ...

Het boek ‘Ondernemen voor Welvaart. 125 jaar VBO & beyond’ wordt in het Nederlands uitgegeven door LannooCampus en ligt in de Belgische boekhandels. Het is ook verkrijgbaar in het Frans: ‘Entreprendre pour la prospérité. 125 ans FEB & beyond’, uitgegeven door Racine (29,99 euro).

www.vbo.be > Publicaties

... & beyond !

Op het digitaal platform ‘125 jaar & beyond’ vindt u exclusieve digitale content. Een blik op het verleden én de toekomst van het socio-economische leven in ons land. Wat mag u zoal verwachten?

Johan Van Overtveldt over de hervorming van de vennootschapbelasting, Catherine De Bolle over de terreurdreiging in ons land, Servais Verherstraeten en Melchior Wathelet over de recentste staatshervorming ...

125.vbo.be

Leren, dromen en doen Wat hebben Yves Leterme, Frank Vandenbroucke, Daniel Bacquelaine, Kris Peeters, Paul Windey, Philippe Donnay ... met elkaar gemeen? Het zijn enkele van de 25 sleutelfiguren uit de Belgische bedrijfs- en politieke wereld die ter gelegenheid van de 125ste verjaardag van het VBO getuigen over 25 scharniermomenten. Ontdek ze nu in ons boek en op ons digitaal platform ‘125 jaar & beyond’!

ADVERTORIAL

DUBBELTENTOONSTELLING DAVID HOCKNEY IN BOZAR Het was alweer dertig jaar geleden dat er in België een grote tentoonstelling aan David Hockney was gewijd. Daarom brengt Bozar van 8 oktober 2021 tot 23 januari 2022 eer aan de beroemde Britse schilder, met een bijzondere dubbeltentoonstelling: David Hockney: Werken uit de Tate Collectie, 1954-2017, met meer dan 80 schilderijen, tekeningen en prenten uit de Tate Collection, en David Hockney: De komst van de lente, Normandië, 2020, een tentoonstelling met 116 werken die hij tijdens de eerste lockdown op iPad heeft gemaakt.

We hoeven David Hockney niet meer voor te stellen, de intussen 84-jarige Britse schilder is immers wereldwijd bekend. Het Paleis voor Schone Kunsten organiseerde dertig jaar geleden de laatste retrospectieve in België over deze kunstenaar. Tijd dus voor een nieuw eerbetoon aan dit immens getalenteerde icoon, een kunstenaar die zichzelf altijd blijft heruitvinden. Daarom besloot Bozar ook meteen een dubbeltentoonstelling te organiseren, die verschillende aspecten van zijn werk belicht, complementair is, en zo het dynamisme en de onophoudelijke vernieuwing illustreert in het werk van deze onvermoeibare kunstenaar die altijd op zoek is naar onbekende werelden die hij kan verkennen.

EEN DUBBELE TENTOONSTELLING, OF NIKS! David Hockney: Werken uit de Tate Collectie, 19542017, is het eerste luik van deze dubbeltentoon-

Linker pagina: David Hockney, No. 125, 19th March 2020. iPad painting © David Hockney Hiernaast: David Hockney, My Parents, 1977.

Oil on canvas, 182.9 x 182.9 cm Tate: Purchased 1981 © David Hockney

stelling en laat 80 werken uit de beroemde Britse collectie zien die de hele carrière van Hockney

gaan naar manieren om die in zijn artistieke werk

beperkingen waaraan we ons wegens COVID-19

omvatten. Je (her)ontdekt er enkele memorabele

te integreren. Maar de uitzonderlijke omstandig-

moeten houden en recent de brand die heel wat

doeken die het Swinging London en Californië tot

heden waarin hij de werken die in Bozar worden

schade heeft aangericht in het Paleis voor Schone

leven wekken en ook beroemde dubbelportretten

tentoongesteld heeft gemaakt, geven een extra

Kunsten, de architecturale parel die Victor Horta

en monumentale landschappen. Stuk voor stuk

dimensie aan de boodschap die hij ons met zijn

heeft ontworpen, heeft Bozar zijn artistieke

werken die tot de bekendste van de 20ste eeuw

werken over de ontluikende natuur brengt: “love

project nooit verloochend: een programmatie

behoren en die onthullen hoe de productieve en

life” – de mantra die hij zo graag herhaalt – on-

die topkwaliteit brengt en cultuur voor iedereen

veelzijdige kunstenaar zich verdiept in de vraag

danks de pandemie.

toegankelijk maakt. Deze dubbeltentoonstelling is daar het ideale voorbeeld van. Ze past in

hoe je naar iets kunt kijken en hoe je het kunt

de lange traditie van Bozar: tentoonstellingen

De kunstenaar en de Tate Gallery hebben in de

CULTUUR LAAT ZICH NIET KISTEN

voorbije zestig jaar een hechte band ontwikkeld

Bozar is, net zoals de hele cultuursector, zwaar

ook belangrijke vertegenwoordigers van hun tijd

en dat maakt dat deze retrospectieve je de kans

getroffen door de gezondheidscrisis en het feit

waren, zoals Picasso, Borremans of Léger. Net

biedt je helemaal onder te dompelen in de lange

dat we zo lang geen activiteiten met publiek

zoals Hockney belichamen die onontkoombare

carrière van de kunstenaar. Het tweede deel van

hebben kunnen organiseren. Maar door een

kunstenaars de ambitie van Bozar: een instelling

dit tweeluik, David Hockney: De komst van de lente,

kunstenaar zoals Hockney te programmeren

zijn die stevig verankerd is in de moderne wereld,

Normandië, 2020, is geen overzichtstentoonstel-

bewijst Bozar dat het vastberaden is en er alles

die een dialoog op gang brengt tussen erfgoed,

ling. Ze presenteert een reeks recente werken die

aan doet om zijn culturele, educatieve en maat-

zowel artistiek als cultureel, en de hedendaagse

hij realiseerde tijdens de eerste lockdown als ge-

schappelijke missie waar te maken. Ondanks de

maatschappelijke realiteit.

voorstellen.

organiseren rond belangrijke kunstenaars die

volg van de COVID-19-pandemie. Hockney heeft die periode van isolatie benut om de natuur in Normandië te bestuderen en heeft er een dubbe-

VOOR BEDRIJVEN

le uitdaging aan vastgeknoopt. In de eerste plaats

Zoals bij elke bijzondere tentoonstelling, organiseert Bozar exclusieve nocturnes voor bedrij-

wilde hij de lente ‘vatten’: hij heeft de verande-

ven. ‘s Avonds, wanneer de deuren van de tentoonstelling sluiten voor het publiek, doen we ze

ringen die de planten en het licht in die tijd door-

opnieuw open, speciaal voor u en uw gasten. Wij verwelkomen ze graag voor een onvergetelij-

maken geobserveerd en vastgelegd. Daarnaast

ke avond met een bezoek aan de dubbele tentoonstelling David Hockney.

wilde hij dat ontwaken van de natuur ‘schilderen’

Als federale culturele instelling koestert het Paleis voor Schone Kunsten onder meer de ambitie

op zijn iPad, met software die speciaal voor zijn

een brug te slaan met de privésector. We spreken graag over ‘betekenisvolle samenwerkingsver-

artistieke noden is ontwikkeld. Vervolgens zijn de

banden en relaties’ die we samen met u uittekenen, steunend op een gedeelde missie en visie.

116 werken die hij op die manier heeft gemaakt

Uw schouders zetten onder een erkende culturele instelling zoals het Paleis voor Schone

op hoogkwalitatief papier afgedrukt, onder het

Kunsten, biedt u een waaier aan mogelijkheden om bij te dragen tot een ambitieus en toon-

toeziend oog van de schilder die elke stap van het

aangevend programma van topniveau. Steun Bozar, en help zo om onze missie te volbren-

proces nauwlettend heeft gevolgd.

gen: een vooruitstrevend artistiek programma aanbieden en cultuur toegankelijk maken

Het zijn ongetwijfeld niet de eerste werken die

voor iedereen.

Hockney met een iPad heeft geschilderd. Zijn hele

Wenst u Bozar te ondersteunen, neem dan contact op met Elke Kristoffersen:

carrière lang heeft hij zich altijd geïnteresseerd

elke.kristoffersen@bozar.be

voor nieuwe technologieën en is hij op zoek ge-

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

INTERVIEW NICO REESKENS (ADECCO) feat. ALEXANDER MAEYAERT

NAAR EEN CIRCULAIRE ARBEIDSMARKT “Zij die niet inzetten op opleiding en transformatie manoeuvreren zich op termijn in een onhoudbare situatie omdat ze ofwel zichzelf buiten de arbeidsmarkt zetten of het talent niet meer zullen vinden om het bedrijf in stand te houden.” Met dat statement zetten Nico Reeskens en Alexander Maeyaert meteen de toon van het gesprek.

Aan tafel zitten adepten van twee generaties die allebei gepokt en gemazeld zijn in de wereld van werk.

Nico Reeskens (generatie X) is behalve topman bij The Adecco Group, de nummer één HR-dienstverlener ter wereld, ook voorzitter van de Federgon, de Belgische Federatie van de HR-dienstverleners.

Alexander Maeyaert (generatie Y), in 2015 de eerste CEO for One Month Adecco België, is CEO van het Global Apprenticeship Network Belgium (www.gan-belgium.org). Hij combineert die job met zijn functie als procesmanager bij Adecco België.

Op welke manier tackelt Adecco uitdagingen als ‘langer werken’ en het groeiende aandeel oudere werknemers?

Nico Reeskens (NR): “Er heerst wereldwijd een enorme discrepantie tussen de nood aan werkkrachten met de skills en competenties die deze tijd vraagt, en het aanbod daarvan. Tegelijk groeit de groep mensen die beschikken over een berg talenten, maar door ouder te worden ook inactief worden.

Als we het sociaal-economisch weefsel in stand willen houden, dan moet de tewerkstellingsgraad omhoog.

Dat betekent dat we elk van die talenten op alle mogelijke manieren moeten aanboren. Dat kan gaan over ‘upskilling’ of ‘reskilling’, … tot en met het ingrijpen in het systeem van het werkloosheidsvangnet.”

Hoe bedoelt u?

NR: “We moeten ons afvragen of mensen met een uitkering wel voldoende getriggerd worden om uit het systeem te stappen. Er moet een vangnet zijn, maar in vergelijking met andere landen zitten we in België met een on/off-systeem: of je werkt of je krijgt een werkloosheids-,

30

“DE GROEIENDE ARBEIDSKRAPTE IS EEN GEVOLG, GEEN OORZAAK” NICO REESKENS, THE ADECCO GROUP, SVP SALES & MARKETING NORTHERN EUROPE

ziekte- of arbeidsongeschiktheidsuitkering. Een combinatie is quasi uitgesloten. In andere landen kun je gradueel in- en uitstappen. In zo’n model vormen uitzendbedrijven een belangrijke hefboom om inactieve mensen via opleiding en training opnieuw richting arbeidsmarkt te oriënteren, tijdelijk of voltijds. Werk is zingevend en betekenisvol en draagt dus bij tot het welzijn. Dankzij tijdelijk werk leren mensen bovendien ook andere competenties ontwikkelen of ontdekken.”

De vakbonden staan niet te springen voor zo’n hybride model.

NR: “Als sociale partners moeten de vakbonden zich ervan bewust worden dat het bestaande model op lange termijn onhoudbaar is. We moeten durven schakelen naar hybride of innovatieve modellen, zoals bijvoorbeeld het ‘uitzendcontract van onbepaalde duur’.

In dat statuut komt een uitzendkracht in dienst van het uitzendkantoor. Als hij zijn uitzendjob verliest dan vangt het uitzendbedrijf hem alsnog op. Doordat de skills en competenties van de uitzendkracht voortdurend worden aangescherpt, wordt zijn inzetbaarheid almaar sterker en verkleint het risico op jobverlies.

Er lopen al proefprojecten met sommige vakbonden.

De grootste uitdaging vormt het loslaten van in het verleden opgebouwde rechten. Soms moet je in een probleemsituatie een stap achteruit willen zetten, om later verder te kunnen springen. Ieder neemt in die situatie zijn verantwoordelijkheid: de uitzendkracht is bereid op een basisinkomen terug te vallen en zich te reskillen, de uitzendsector engageert zich om de opleiding en training te organiseren.”

“INACTIVITEIT LIJKT VOOR VELEN EEN EINDSTATUUT” ALEXANDER MAEYAERT, CEO GLOBAL APPRENTICESHIP NETWORK BELGIUM

Alexander Maeyaert (AM): “Ik ben zelf (al) 29 en persoonlijk bijzonder gesteld op flexibel werken.

Bij nog jongere mensen groeit de vraag naar nog meer flexibiliteit. Onderzoek door Adecco onderbouwt dat. Er is een duidelijke link met hun consumentengedrag. Jongeren willen volledig ownership over hun klantreis (‘customer journey’) en trekken dat door naar hun leer- en werktraject.

Duaal leren vond ik persoonlijk heel verrijkend en ik hoop bij Adecco nog veel meer on the job te kunnen leren. Die drang wordt met de dag groter, bij mij en bij veel van mijn generatiegenoten. Ook het projectmatig denken herken ik. Op zeven jaar tijd heb ik mij al drie keer herschoold, ik stapte van IT over naar retail en daarna naar data. Dat kan alleen als je jezelf voortdurend heruitvindt. Leren is het scharnier tussen aanbod en vraag naar talent.

Als bedrijven die leercomponent niet aanbieden, ontstaat er een aversie bij jongeren en haken ze af. De ‘war for talent’ wordt niet enkel aangevuurd door een ‘skills’-mismatch, maar ook door een cultuurmismatch.”

Staan de aanstormende generaties open voor dat soort flexibiliteit in inzetbaarheid?

NR: “Ik merk bij jongeren dat werkplekleren en levenslang leren steeds meer een wezenlijk onderdeel van hun manier van denken en handelen wordt. Ze gaan er steeds minder vanuit dat ze hun hele loopbaan bij dezelfde werkgever zullen doorbrengen. Ze denken eerder projectmatig en willen van zoveel mogelijk nieuwe dingen proeven. Dat zie je ook aan de ketting opleidingen die ze volgen. Het besef groeit dat wanneer ze niet blijven leren, hun inzetbaarheid daalt en ze zichzelf aan de zijlijn van het sociaal-economisch speelveld zetten. Die trend is zichtbaar zowel bij hoger als bij minder hoog opgeleiden.”

31

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

HEILZAME TRANSITIE

“DANKZIJ DE DIGITALISERING IS DE SCHAALBAARHEID VAN HET BESCHIKBARE TALENT GROTER DAN OOIT” NICO REESKENS

Hoe zwaar weegt die mismatch op de toekomst van onze arbeidsmarkt? Evolueren we echt naar een knelpunteconomie?

NR: “De groeiende krapte (lees ook de inzet ‘Kwantitatief en kwalitatief’) is een gevolg, geen oorzaak. Het spanningsveld zal ook niet meer verdwijnen. Toen in 2005 het boek ‘The World is Flat’ van Thomas Friedman verscheen, hoorden velen het in Keulen donderen. Ondertussen weten we beter: internet en digitalisering maakten onze wereld inderdaad ‘plat’.

Merken zijn over de hele wereld aanwezig, informatie gaat in seconden de wereld rond, producten uit de verste uithoek van de wereld worden op enkele dagen tijd thuis geleverd. Op 15 jaar tijd verdween een volledige laag jobs door automatisatie en kwamen er nieuwe jobs in de plaats die nieuwe vaardigheden vereisen. Om zinvol deel te kunnen zijn van die snel veranderende economische omgeving, zullen ook de bestaande onderwijsmodellen -of processen moeten versnellen. Opleidingscycli moeten korter of meer modulair. On the job learning zal nog belangrijker worden.”

Krijgt dat spanningsveld een internationale dimensie?

NR: “De lokale mismatch tussen vraag en aanbod zal naar een Europees niveau verschuiven – voor zover dat al niet zo is. Het World Employment Confederation, de spreekbuis van de particuliere arbeidsbemiddelingssector op Europees niveau, buigt zich over dat soort evoluties en zoekt oplossingen.

Kunnen we de kennis die lokaal ontbreekt bijvoorbeeld niet importeren? Of aanreiken via digitale kanalen?

Denk aan een chirurg die vanuit Amerika een robot bedient om een patiënt in een Belgisch ziekenhuis te opereren. Een technicus die online een herstelling

32

uitvoert aan een productielijn of aan de centrale verwarming thuis. Of een kraanman die via 5G een werfkraan in het buitenland bedient ... Technologie opent veel deuren.”

Welke rol kunnen de sectoren spelen om de mismatch af te bouwen?

NR: “Flexibele sectoroverschrijdende samenwerking wordt een must. Transitietrajecten waarbij talenten met weinig vooruitzichten in één sector worden ingezet in een andere sector, hebben een dubbele plus. Enerzijds versterken ze de individuele inzetbaarheid, anderzijds minimaliseren ze het verlies aan talent. De uitzendsector wordt een belangrijke katalysator om dat soort transities sneller mogelijk te maken aangezien ons uitzendmodel al steunt op de vigerende regelgeving. Het zou gek zijn dat we elke sector op eigen houtje het warm water opnieuw laten uitvinden.”

AM: “Overprocessing werkt behalve vertragend ook demotiverend voor zowel de werkgevers als de (potentiële) werknemers. Zodra een proces te lang aansleept, haken mensen af. Kijk naar wat er gebeurt bij duaal leren waar de papiermolen en de versnipperde aanpak in de regio’s het succes van het systeem temperen.”

NR: “Flexibiliteit en snelheid zijn cruciaal om onze arbeidsmarkt de 21ste eeuw binnen te loodsen.

Leren is een continu verhaal geworden, de leercycli moeten korter. Krampachtig vasthouden aan bestaande jobformules en sociale statuten werkt contraproductief. Het ‘uitzendcontract van onbepaalde duur’ – er moet nog wel worden gesleuteld aan de vorm en de naam – kan een hefboom zijn om het up- en reskillen van werkkrachten te versnellen en tegelijk een sociaal vangnet te bieden. Het frustreert om te zien hoe traag we maar kunnen evolueren.”

Tegelijk kunnen we de neveneffecten van de omwenteling naar een meer flexibele arbeidsmarkt niet ontkennen. Het aantal langdurig zieken stijgt schrikbarend en honderdduizenden anderen vinden moeilijk aansluiting op de arbeidsmarkt.

AM: “Inactiviteit lijkt voor velen een eindstatuut, maar dat hoeft niet zo te zijn. De arbeidsmarkt moet circulair worden. We moeten alle talent maximaal ontginnen en ontwikkelen of hergebruiken (recycleren) via up- en reskilling om uitstoot te vermijden. Adecco verwacht dat de wetgeving, reglementering en instellingen ondersteunend werken. De zichtbare transfer van werk en werkloosheid naar inactiviteit kan onze maatschappij missen als kiespijn.”

“DE ‘WAR FOR TALENT’ WORDT AANGEVUURD DOOR EEN ‘SKILLS’- ÉN EEN CULTUUR­ MISMATCH” ALEXANDER MAEYAERT

NR: “Daarom ontwikkelde Federgon een visie om mensen die arbeidsongeschikt werden opnieuw naar de arbeidsmarkt te begeleiden. Cruciaal hierin is dat werk snel ter sprake komt en dat er bindende contactmomenten zijn waarin de mogelijkheden tot herintrede, al dan niet gedeeltelijk en progressief, bij de huidige of een andere werkgever, worden besproken met de betrokken artsen en mutualiteiten. Federgon zet in op begeleiding naar werk én op heilzame transities naar andere werkplekken. Het heeft geen zin om iemand die langdurig arbeidsongeschikt was door burn-out te pushen om terug te keren naar zijn eerdere werkgever.”

Waar start en stopt de verantwoordelijkheid van de werkgever en waar begint die van de werknemer en overheid?

NR: “Als sociaalliberaal zeg ik: begin bij jezelf. Het is de rol van de overheid om onderwijs te organiseren en een kader te voorzien waarin levenslang leren wordt

aangemoedigd en mogelijk gemaakt. Ik geloof sterk in het opleidingsrugzakje. Ondernemingen op hun beurt zijn vaak passanten in de carrière van individuen en kunnen ervoor zorgen dat die passage bijdraagt tot de ontwikkeling van de loopbaan van de werknemer. Net zoals de werknemer bijdraagt tot de ontwikkeling van de onderneming.”

DATA BASED EN DOELGERICHT De bedrijfswereld stelt dat het onderwijs onvoldoende aansluit bij de noden van de arbeidsmarkt. Kunnen we het onderwijs proactief laten schakelen?

AM: “Als we opleiding puur economisch benaderen, evolueren we naar een grijze, monotone samenleving.

De vrijheid van studieaanbod en -keuze moet blijven.

De vraag is op welke richtingen de overheid de klemtoon legt en hoe flexibel je als individu gebruikmaakt van het aanbod. Flexibiliteit is ownership nemen van je leertraject, maar ook van je hobby je werk maken.”

“OPLEIDINGS­ CYCLI MOETEN KORTER. ON THE JOB LEARNING WORDT NOG BELANGRIJKER” NICO REESKENS

NR: “De intrinsieke motivatie blijft bepalend voor de bevlogenheid van de medewerker. Je kunt goed zijn in iets, maar als je dat niet met volle overtuiging doet, gaat dat op lange termijn wegen. Wat je echt graag doet, houd je veel langer vol. Creativiteit is een ‘skill of the future’ (lees ook het artikel ‘Nieuwe wijn in oude zakken?’, p. 24) die wordt gevoed in bijvoorbeeld een kunstenopleiding. Die vaardigheid bewijst ook binnen een economische context haar waarde.”

33

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

Opleiden kunnen we dan niet meer uitdrukken in dagen en uren. Het is een neverending story geworden die zich afspeelt in de privéomgeving, op de werkvloer, in de school, de jeugdbeweging, …

NR: “Klopt. Opleiden is een permanente, loopbaan- en levenslange opdracht. Het moet deel worden van onze natuur.”

AM: “Vraag is waar en waarom mensen weerstand bieden? Wat weerhoudt sommigen om actief en bewust deel te nemen aan vormings- opleidingstrajecten?

Wij Belgen leven nog te veel in onze comfortzone.

We voelen ons gemakkelijk in onze job en erkennen daardoor te weinig de noodzaak aan opleiding.”

AM: “De kunst zal erin bestaan om ook de brede skills via kortere trajecten aan te leren. En tegelijk voldoende aandacht te hebben voor de gespecialiseerde kennisverwerving. Je kunt geen kei worden in programmeren zonder een sterke wiskundeachtergrond.

Het is goed om breed inzetbaar te zijn, maar in fine hebben we ook specialisten nodig die innovatie en vooruitgang stimuleren.”

NR: “Bedrijven moeten ook zelf de permanente leercultuur embedden. Veel ondernemingen investeren in de opstart van nieuw aangetrokken talent. Het is echter belangrijk om dat leertraject ook vol te houden om het talent aan zich te kunnen binden. In die zin is de strategische rol van HR alleen maar toegenomen.”

NR: “Het is een uitdaging, maar op zich hoeft het ook niet altijd een probleem te zijn. Dankzij de digitalisering is de schaalbaarheid van het beschikbare talent groter dan ooit.”

In welke mate gaat technologie, en in het bijzonder artificiële intelligentie (AI), de toekomst van het loopbaanlang leren sturen?

NR: “Vandaag al laten we algoritmes los op de beschikbare data van kandidaten om zo te kunnen voorspellen wie het meest geschikt is voor een job.

Of welke opleidingen een werknemer moet volgen om zijn inzetbaarheid te versterken. De kracht van data is onbegrensd als ze juist wordt gebruikt en toegepast.

Ik ben wel overtuigd dat de menselijke factor noodzakelijk is en nog lang bepalend zal blijven.

In ons businessmodel verliest elke speler omzet als we geen menselijke interactie inbouwen.”

1 ‘Learning & Development als smeerolie van een circulaire arbeidsmarkt’, Federgon, 2020

34

NR: “We evolueren naar een complementair verhaal, waarbij het klassieke onderwijs verzekert dat wie op de arbeidsmarkt komt over de juiste basisvaardigheden en vereiste kennis beschikt. De bijsturing richting job, gebeurt via doelgerichte, korte leertrajecten. Beide modellen werken complementair.”

AM: “Waarom geen AI toepassen om de opleidings­ middelen van de overheid efficiënter in te zetten?

Adecco Frankrijk heeft zo’n 50.000 niet-actieven permanent in opleiding, niet op basis van een buikgevoel, maar factbased en doelgericht. Wat is de specifieke vraag, welke kandidaten hebben welke voorkennis en zijn best geschikt voor de opleiding, …?

Zo stemmen ze de opleiding af op de vraag en selecteren ze die kandidaten die ze met een minimale inspanning kunnen klaarstomen voor de job. Zo’n aanpak neutraliseert heel wat onzekerheden bij de kandidaat, de werkgever en de overheid.”

KWANTITATIEF & KWALITATIEF Kwantitatieve krapte organiseren we deels zelf. Bij een werkzaamheidsgraad van amper 70% participeert drie op de tien mensen op beroepsactieve leeftijd niet aan de arbeidsmarkt.

We moeten inzetten op sluitende activering van werkzoekenden en inactieven om de 80% werkzaamheidsgraad te bereiken. Dat betekent circa 700.000 mensen extra aan de slag in 2030.

De kwalitatieve mismatch onderstreept de nood aan een kwantumsprong in levenslang leren (LLL).

Het World Economic Forum luidde in januari 2020 dezelfde alarmklok. “The world is facing a reskilling emergency. We need to reskill more than 1 billion people by 2030.” Federgon publiceerde een white paper 1 die het belang van LLL benadrukt en een rist aanbevelingen formuleert om tot hogere opleidingsparticipatie te komen.

Jouw event in het Concertgebouw?

Zelf een van onze zalen (van 25 tot 1200 personen) huren voor je feest, bedrijfsevent of vergadering? In het Concertgebouw wordt je event van A tot Z begeleid door een ervaren event manager. De unieke ligging in werelderfgoedstad Brugge en de befaamde en eigentijdse architectuur van Robbrecht & Daem maken het plaatje af.

Meer info via zaalhuur@concertgebouw.be of +32 50 47 69 99 concertgebouw.be/zaalhuur

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

THEMA'S Beste lezer, Graag houden we voor u in REFLECT ook de vinger aan de pols van de actualiteit. In elke uitgave krijgt u een overzicht van voor het bedrijfsleven belangrijke thema’s die onze experts nauw en secuur aansturen, onderhandelen en opvolgen op zowel economische, sociale, juridische als fiscale domeinen.

In de nu volgende bladzijden van REFLECT vindt u een selectie van dossiers waarop onze experts vandaag actief zijn om de belangen van onze lidfederaties en de aangesloten bedrijven maximaal te behartigen, dit zowel op federaal, Europees als internationaal niveau.

36

Per thema krijgt u een status van het dossier, de positionering van het VBO en lichten we ook de ‘next steps’ toe. Op die manier hebt u een 360°-kijk op dossiers met een mogelijke belangrijke impact op uw business.

Een totaaloverzicht van alle dossiers en thema’s die onze experts opvolgen, vindt u op www.vbo.be (Actiedomeinen).

38

44

TELEWERK IN HET NIEUWE WERKEN

CIRCULAIRE AMBITIES

Allereerste Nationale TelewerkConferentie

39

BELASTING VAN DE DIGITALE ECONOMIE

Tijd om een versnelling hoger te schakelen

46

ONDERNEMERSCHAP Een vennootschap oprichten met een ‘digitale’ oprichtingsakte, het kan!

Een echt historisch akkoord voor België?

47

42

BESCHERMINGSREGELING VOOR KLOKKENLUIDERS

INTERNATIONALE HANDEL

Een preventiesysteem? Ja! Een kliksysteem? Nee!

Naar een heropstart van de trans-Atlantische betrekkingen?

43

LOGISTIEK 2.0

48

VACATURES

Levenslang leren, een onderbenut instrument

Leren leren

37

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

TELEWERK IN HET NIEUWE WERKEN

ALLEREERSTE NATIONALE TELEWERKCONFERENTIE

O

proep aan de beleidsmakers: ga niet overhaast te werk en geef tijd en ruimte aan de sociale partners om telewerk te implementeren. Dat is één van de belangrijke conclusies van de allereerste Nationale Telewerkconferentie, die het VBO op 26 augustus organiseerde.

Is een aanpassing van de huidige regels noodzakelijk of niet? Het antwoord daarop kun je vandaag nog niet geven, omdat het referentiekader nu niet goed zit.

We mogen ons niet laten meeslepen door conclusies genomen in een periode waar alles uit evenwicht werd getrokken door het verplicht én fulltime karakter van telewerk. Tijd brengt raad en voortschrijdend inzicht!

Want zal telewerk zo hard verschillen na deze coronaperiode? Of is de grootste verandering uiteindelijk alleen dat er meer bedrijven en meer functies zullen kunnen telewerken? De koudwatervrees die bij sommigen nog leefde, is er alleszins wel uit.

Sociale partners als onmisbare schakel in het debat De sociale partners spelen een essentiële rol in het telewerkdebat, en dat op alle mogelijke niveaus: Europees, nationaal, regionaal, binnen de sectoren, subsectoren en op bedrijfsniveau. Telkens zal het zaak zijn te streven naar akkoorden die een kader scheppen waarbinnen de onderneming op maat van het bedrijf een beleid inzake telewerk kan neerzetten. Vergeet vooral niet dat arbeidsorganisatie het prerogatief is van de werkgever. Het komt hem toe de sleutels in handen te hebben om een efficiënte en productieve onderneming uit te bouwen. Pragmatisme daarbij is het sleutelwoord en vermijdt daarbij vooral te rigide of strikte kaders. Een absoluut recht op telewerk is niet aan de orde! Daar blijft vrijwilligheid het ordewoord!

Een telewerkbeleid moet ook voldoende ruimte laten voor teams binnen het bedrijf. Niet elke dienst wordt op dezelfde manier georganiseerd en samengesteld, en heeft zo zijn eigenheden. Nog een reden te meer om ruimte te laten voor een invulling op maat.

Tijd- en plaatsonafhankelijk werken of niet?

Vanuit een juridische invalshoek bots je automatisch met de regelgeving rond arbeidsduur. Hoe kun je de grotere flexibiliteit die een telewerker krijgt om het

38

werk zelf te organiseren inpassen binnen het strikte kader van arbeidstijd? Voor het structurele telewerk van cao 85 blijven de regels van arbeidstijd van toepassing – een verschil in dezen tussen telewerkers en niet-telewerkers vonden sociale partners destijds niet opportuun – maar met die nuance dat de werknemer zich binnen die arbeidstijd zelf kan en mag organiseren.

De mate aan autonomie vertaalt zich overigens in verschillende types van telewerkers: de tijds(on) afhankelijke werknemer, de instructiegebonden werknemer, de volledig autonome werknemer…

Contact

Joris Vandersteene Competetentiecentrum Werk & Sociale zekerheid jv@vbo-feb.be

ZOEKOPDRACHT OP VBO.BE “ Telewerk: 10 do’s and don’ts”

De mate aan autonomie en flexibiliteit die wordt gegeven om het werk volledig zelf te organiseren, met meer focus op resultaat en minder op tijd, zal onvermijdelijk botsen met het huidige strikte en onaangepaste wettelijke kader. Maar ook het recht op ‘deconnectie’ past niet in dit plaatje! Je kan niet enerzijds de flexibiliteit verlangen om tijdens de dag even uit te loggen om iets privé te doen én tegelijk na de klassieke arbeidstijd het recht willen om te deconnecteren.

Al deze debatten en evoluties rond tijd- en plaatsonafhankelijk werken zullen in de toekomst onoverkomelijk leiden tot een noodzaak tot bijsturing van onze arbeidswetgeving, die onvoldoende antwoorden biedt op de noden van vandaag en morgen, omdat die nog gebaseerd is op de traditionele kijk op werk.

TIJD BRENGT RAAD EN VOORTSCHRIJDEND INZICHT!

BELASTING VAN DE DIGITALE ECONOMIE

EEN ECHT HISTORISCH AKKOORD VOOR BELGIË?

O

p aanzet van de OESO en de G20 hebben 130 landen (op 139) op 1 juli een akkoord bereikt over een hervorming van het internationale fiscale kader voor de belasting van multinationals. De OESO heeft een verklaring gepubliceerd waarin ze het akkoord in grote lijnen samenvat 1 . Oorspronkelijk had het overleg tot doel een oplossing te vinden ” voor de digitalisering van de economie (voor digitale ondernemingen die hun activiteit op afstand uitoefenen zonder een vaste inrichting buiten hun vestigingsland).

Onder druk van de Verenigde Staten werd de hervorming uitgebreid tot de volledige economie.

Het akkoord rust op twee pijlers. De eerste pijler betreft een herverdeling van een deel van de geconsolideerde winst van de groepen, dat de winstmarge van 10% overschrijdt. Dan wordt 20% tot 30% van die ‘restwinst’ toebedeeld aan de verschillende landen waarin de groep actief is, in verhouding tot zijn verkoop in elk van die landen. Om dubbele belastingheffing te voorkomen gebeurt een correctie in de landen waar die restwinst is gerealiseerd. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn voor een Amerikaanse groep waarvoor 1 miljard geconsolideerde winst zou worden herverdeeld: dan wordt die correctie in mindering gebracht van de winst van zijn Belgische dochter.

Deze pijler zal van toepassing zijn op groepen met een geconsolideerde omzet van meer dan 20 miljard euro.

Momenteel zouden ongeveer 100 groepen onder die regel vallen.

De tweede pijler voert een minimumbelasting in van 15% in elk land. Met die regel kan het vestigingsland van de groep de belasting van een dochter in een ander land aanvullen tot het verschil tussen de minimumbelasting van 15% en de effectief toegepaste belasting. Voor bijvoorbeeld een Amerikaanse groep met een dochter in Ierland zouden de Verenigde Staten een aanvullende belasting kunnen heffen van (15% – 12,5% 2 =) 2,5%.

Die pijler zal gelden voor groepen met een geconsolideerde omzet van meer dan 20 miljard euro.

wat betreft de oorspronkelijke doelstelling van de hervorming. Daar wordt namelijk volstrekt aan voorbijgegaan, aangezien de digitale reuzen volledig belastingplichtig blijven in hun vestigingsland (daar is niets aan veranderd). Alleen wordt een deel van de zogenaamde geconsolideerde ‘restwinst’ herverdeeld naar andere landen.

Bij gebrek aan een officiële, openbare en transparante studie over de begrotings- en economische effecten van de G20-hervorming op België, blijven er tal van onzekerheden bestaan. Het staat nu al vast dat de grote landen (waar de meeste multinationals hun zetel hebben) bij de hervorming zullen winnen. Maar voor kleine landen met een open, op export gerichte en sterk innoverende economie is dat ver van een uitgemaakte zaak. Vooral de toekomst van het Belgische fiscale beleid inzake O&O en innovatie lijkt bedreigd: groepen zouden voor de locatie van nieuwe investeringen hun voorkeur kunnen laten uitgaan naar grote economieën, waardoor België met kruimels achterblijft wat belastinginkomsten betreft. Het wordt dus hoog tijd dat de minister van Financiën duidelijkheid schept in dit dossier. Zo niet, dan is het voorbarig (en praktisch onmogelijk) om te besluiten dat dit akkoord 'historisch' is voor België.

Contact

Jean Baeten Executive Manager Competentiecentrum Fiscaliteit & Investeringen jb@vbo-feb.be ZOEKOPDRACHT OP VBO.BE “Belasting van de digitale economie”

1h ttps://www.oecd.org/tax/ beps/statement-on-a-two-pillarsolution-to-address-the-taxchallenges-arising-from-thedigitalisation-of-the-economyjuly-2021.pdf 2 N ominaal tarief in de vennootschapsbelasting in Ierland.

BIJ GEBREK AAN EEN OFFICIËLE STUDIE BLIJVEN ER TAL VAN ONZEKERHEDEN BESTAAN.

Volgens de meeste commentatoren gaat het hier om een 'historisch' akkoord, omdat voor het eerst in de geschiedenis een wereldwijd fiscaal probleem wordt opgelost met een wereldwijd akkoord. Die beoordeling vraagt toch enige nuancering, bijvoorbeeld

39

How to have more impact with our new webcast solutions Webinar Solutions and the Federation of Enterprises in Belgium (FEB) have joined forces to set up a new, state-of-the-art webcast studio in the heart of Europe.

Our aim?To help you achieve your goals.

We want your organisation to enjoy a maximum return on investment by using our new streaming solutions.

Brought to you by:

How we can make all the difference for you • Webinars, live streams and webcasts from our

• Professionals ready to design your slides, visuals,

• Time-efficient video productions and live webinars with

• Fully corona-proof studios • GDPR-compliant streaming platforms

professional studios (Brussels and Mechelen) with full technical, audiovisual and content support • Personalised coaching to help you prepare and present your live webinar, keynote video or vlog recording a clear return on investment

• Facilitating hybrid events in collaboration with

graphical videos and animations if you don’t have the time • Client-focused approach • Fair and affordable rates

BeVenue, the FEB conference center in central Brussels

Interested?

We would be delighted to tell you more about our customised and integrated solutions!

Ravenstein Business Center

Pierre Seghers bevenue@vbo-feb.be BeVenue Rue Ravensteinstraat 4 - 1000 Brussels Tel. 00 32 2 515 09 64

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

INTERNATIONALE HANDEL

NAAR EEN HEROPSTART VAN DE TRANS-ATLANTISCHE BETREKKINGEN?

M

edio juni bracht de Amerikaanse president Joe Biden een bezoek aan ons land in het kader van een NAVOtop en ontmoetingen op het hoogste niveau met Belgische en Europese beleidsmakers. President Biden nam de gelegenheid te baat om zijn partners gerust te stellen over de toestand van de trans-Atlantische betrekkingen, wat het VBO verheugt. Die nieuwe houding verschilt – in theorie althans – als dag en nacht van die van de regering-Trump.

Het VBO is opgetogen over de wens om de transAtlantische betrekkingen nieuw leven in te blazen, zeker nu Europa en de VS meer dan ooit trouwe bondgenoten zijn die zich eensgezind wapenen tegen de vele uitdagingen waarmee onze democratieën en onze economische modellen te maken krijgen, of het nu gaat om het economisch herstel na corona, de uitdagingen op het vlak van internationale fiscaliteit of digitalisering, de strijd tegen de klimaatverandering, het anticiperen op nieuwe systeemcrises – ook inzake cybercriminaliteit –, de opkomst van China of nog de onontbeerlijke hervorming van de WTO. Voor al die uitdagingen is er een nauwe trans-Atlantische samenwerking nodig.

Het VBO hoopt dat dit een voorteken is van commerciële vrede. Er moet in het bijzonder snel een oplossing worden gevonden voor de – nog steeds geldende – Amerikaanse tariefmaatregelen m.b.t.

Europees staal en aluminium, die ook de Belgische producenten treffen. Los van dit geschil wil de EU onderhandelingen aanvatten over de douanetarieven die de handel in industriële producten treffen.

In deze context van commerciële vrede moet de Europese Unie erop toezien dat ze geen tegenstrijdige signalen uitstuurt naar haar voornaamste handelspartner. De lopende denkoefening over het vergroten van de strategische autonomie van Europa zou kunnen worden opgevat als een protectionistisch op zichzelf terugplooien.

Contact

Olivier Joris Executive Manager Competentiecentrum Europa & Internationaal oj@vbo-feb.be ZOEKOPDRACHT OP VBO.BE “Mr President, walk your talk!”

Met het oog op de nieuwe trans-Atlantische dialoog gaat het VBO door met de voorbereiding van de activiteiten die het zal organiseren in het kader van de toekomstige prinselijke economische missie naar de Verenigde Staten, zodra de sanitaire toestand dat toelaat.

Maar een verzoenende toon alleen is niet voldoende voor het VBO, er zijn ook concrete daden nodig. Uit de eerste beslissingen van de nieuwe regering is echter gebleken dat op handelsvlak geen fundamentele breuk met de vorige regering in het verschiet ligt. Denk maar aan het nog nadrukkelijker geworden ‘Buy American’, waardoor de Amerikaanse markt niet toegankelijker zal worden voor onze goederen en diensten.

Sommige mededelingen die werden gedaan tijdens de ontmoetingen in het kader van de top tussen de EU en de VS op 15 juni zijn daarentegen wel bemoedigend.

Zo is de lancering van de ‘EU-US Trade and Technology Council’ een veelbelovend initiatief als platform voor een permanente, constructieve dialoog tussen beide partners.

Daarnaast hebben de VS en de EU ook overeenstemming bereikt over een moratorium van vijf jaar in de geschillen over Airbus en Boeing, die al meer dan tien jaar een schaduw werpen over de economische relaties.

42

DE EUROPESE UNIE MOET EROP TOEZIEN DAT ZE GEEN TEGENSTRIJDIGE SIGNALEN UITSTUURT NAAR HAAR VOORNAAMSTE HANDELSPARTNER.

LOGISTIEK 2.0

LEREN LEREN

V

oor de meer dan 74.000 arbeiders en de 52.000 bedienden in de logistieke sector, is stilzitten geen optie. En dat bedoelen we niet alleen letterlijk – de logistiek is nu eenmaal per definitie in beweging – maar meer dan ooit ook figuurlijk: de uitdagingen zijn dermate groot dat het alle hens aan dek is om het menselijk kapitaal maximaal te ontsluiten én nieuwe medewerkers aan te trekken.

Digitale transportdocumenten maken leveringen mogelijk de klok rond, transportplanning kan prima van thuis uit, zo worden onnodige verplaatsingen en niet noodzakelijke contacten vermeden. Een multimodale aanpak en stedelijke leverbeperkingen doorbreken de vroegere routines en introduceren nieuwe werkmethodes. Door de aard van de activiteiten is ook een bijzondere focus op veiligheid noodzakelijk: in het verkeer, bij opslag, laden en lossen van zware goederen of gevaarlijke stoffen en bij trein-, maritieme en luchtvaartoperaties - of een combinatie hiervan - is een doorgedreven kennis van procedures en gevarenzones onontbeerlijk. Zo zijn vrachtwagenchauffeurs wettelijk verplicht om in elke periode van 5 jaar 35 uren permanente vorming te volgen.

Voor de logistieke sector betekent vooral de voortschrijdende digitalisering dat louter uitvoerende en routinematige jobs na verloop van tijd zullen verdwijnen, terwijl nieuwe functies het licht zien.

Het vergt eveneens hogere competentievereisten voor de huidige en nieuwe werknemers. De 21st century skills zijn - niet toevallig in het Engels - critical thinking, creativity, collaboration en communication. Deze vaardigheden worden zelfs belangrijker ingeschat dan de zuivere sectortechnische kennis. Lees ook het artikel 'Nieuwe wijn in oude zakken?', p. 24.

Voor de bedienden uit de sector zijn er daarom diverse initiatieven. Zo engageerden bedrijven met meer dan 20 werknemers zich in een cao tot 9 opleidingsdagen per bediende, voor kleinere bedrijven is dat 6 dagen.

Het sectorale opleidingsfonds LOGOS speelt een cruciale rol in de uitrol van die afspraken. Zo spijkert LOGOS jaarlijks gratis de kennis bij op vlak van ICT, welzijn, talen, sectortechnische kennis… van ruim 2.300 logistieke medewerkers. Bedrijven die opleidingen op maat uitrollen, kunnen terecht voor subsidiering

bij het fonds à rato van 20 euro per opleidingsuur per bediende. Dit uitzonderlijke coronajaar werd dit bedrag zelfs verdubbeld.

Maar de nood is groot, en de sector heeft meer denkende doeners nodig. Er wordt ingezet op de vorming van kansengroepen en toekomstige werknemers. Gemiddeld ronden per jaar een 60-tal werkzoekenden een sectorgerichte opleiding af. Na deze opleiding hebben ze de kans om in te stromen in een sectorgerichte knelpuntfunctie. En ten slotte probeert LOGOS ook jongeren op de schoolbanken warm te maken voor een loopbaan in de internationale handel en de logistiek.

Ze zijn aanwezig op studie- en infodagen, bouwen mee aan nieuwe opleidingen voor knelpuntfuncties (graduaat Transport en Logistiek, nieuw sinds september 2020) en ondersteunen leerkrachten logistiek met actief en gemoderniseerd inhoudelijk materiaal zoals het logistiek leerspel TLT-international.

Contact

Sofie Brutsaert Competentiecentrum Energie, Klimaat & Mobiliteit sbr@vbo-feb.be

De digitale sprong die de pandemie meebracht, noopt de sector ertoe om het opleidingsaanbod voortaan in meer verschillende leervormen aan te bieden, van fysiek, over hybride tot digitaal. En ook meer futuristische leertechnieken duiken op. Zo worden veiligheidsopleidingen niet langer meer klassikaal uit een boekje gestudeerd, maar worden in sommige bedrijven crisissituaties in real time beleefd met de VR-bril (virtual reality). Opleiden en rekruteren zijn steeds minder twee gescheiden werelden, en, als nu ook nog de micro-bedrijven mee op de lerende kar springen, mag de logistiek best trots zijn op zijn levenslang leren track record.

DE 21ST CENTURY SKILLS ZIJN CRITICAL THINKING, CREATIVITY, COLLABORATION EN COMMUNICATION.

43

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

CIRCULAIRE AMBITIES

TIJD OM EEN VERSNELLING HOGER TE SCHAKELEN

H

et VBO heeft in juni samen met zijn lidfederaties een ambitieuze visie 2030 uitgewerkt voor België. De Belgische bedrijfswereld is al lang voordat de term ingeburgerd geraakte, actief in de circulaire economie. Op vlak van recyclage en hergebruik zijn we al pioniers, nu is het tijd om hierop verder te bouwen.

Een volwaardige transitie naar een circulaire economie zal zowel het milieu als onze competitiviteit ten goede komen/versterken.

In een toenemend internationaal kader (EU Green Deal, Fit-for-55; …) willen we met deze Visie 2030 een concrete richting geven aan onze gezamenlijke duurzame, circulaire ambities. We zetten de lat hoog want we zijn ervan overtuigd dat een circulair bedrijfsmodel een cruciaal onderdeel zal zijn van het relanceplan na de COVID-19-crisis. De tijd van experimenteren is voorbij, nu willen we een versnelling hoger schakelen om de Visie 2030 samen te kunnen realiseren. Die visie luidt dan ook: “Tegen 2030, en binnen een Europees kader, de positie van de Belgische industrie als leider in de Circulaire Economie consolideren en verwezenlijken.”

Vijf concrete ambities en inzetten op samenwerking We formuleren vijf concrete ambities waarop we willen bouwen om onze visie te verwezenlijken: • De beschikbaarheid van de materialen maximaliseren; • Koploper zijn in circulair ontwerp en productie; • Koploper zijn in circulaire gebruiksmodellen; • Koploper zijn in het hoogwaardig terugwinnen van materialen; • Sterk zijn in het gebruik van enablers voor de circulaire economie (dus alle maatregelen die de transitie naar een circulaire economie kunnen ondersteunen, mogelijk maken of versnellen).

Binnen het VBO willen we de cruciale samenwerking tussen overheid, middenveld, experten en tussen verschillende sectoren en industrieën onderling versterken. Een constructief dialoog zal cruciaal zijn om de circulaire ambities waar te maken en om de transitie naar een duurzame en welvarende economie te realiseren. Als grootste werkgeversorganisatie willen we alle neuzen in dezelfde richting krijgen en volop inzetten op open economie en innovatie, twee cruciale katalysatoren om de visie in de realiteit om te zetten.

44

What’s next?

Onze Visie 2030 is niet vrijblijvend. Vanaf 2022 zullen er vooruitgangsrapporten opgesteld worden aan de hand van de tien Eurostat-indicatoren. We proberen het dialoog tussen overheidsinstanties en de privésector en tussen bedrijven/experten onderling te optimaliseren.

Contact

Heel wat toekomstige activiteiten van het VBO draaien rond onze Visie. Op onze sociale mediakanalen kan je al de ambities van onze lidfederaties volgen en we brengen ook enkele concrete voorbeelden van circulaire projecten onder de radar. Eind november komt er een evenement waarin we de Visie verder in de spotlights zetten. Onze universitaire Leerstoel van de VUB-ULB ‘Chair: Transitioning Belgian companies into circularity’ zal er ook zijn methodologisch kader voorstellen.

Dat kader ondersteunt ondernemingen in hun innovatieaanpak naar circulaire bedrijfsmodellen.

ZOEKOPDRACHT OP VBO.BE “Circulaire economie: VBO en lidfederaties werken een ambitieuze visie 2030 voor België uit”

Stephan Vandermolen Competentiecentrum Sustainability & Circulaire economie svm@vbo-feb.be

De volgende REFLECT (#26) heeft circulaire economie als centraal thema. Ten slotte zijn de inschrijvingen voor de volgende Belgian Business Environment Awards momenteel open (inschrijven kan nog tot eind oktober, voor meer informatie zie www.bbae.be).

EEN CONSTRUCTIEF DIALOOG ZAL CRUCIAAL ZIJN OM DE CIRCULAIRE AMBITIES WAAR TE MAKEN EN OM DE TRANSITIE NAAR EEN DUURZAME EN WELVARENDE ECONOMIE TE REALISEREN.

EERSTE H UL P N A THUISWE RKEN

Sommige gewoontes zullen je werknemers moeten afleren…

Tussen vergaderingen door de strijk doen.

Ongestoord aan de conditie werken.

Felix lekker mee op schoot nemen.

Maar PMD sorteren zoals thuis?

Die gewoonte brengen ze wél gewoon mee.

Presenteren alsof ze nog thuis zijn.

Het is voor iedereen weer wat aanpassen. Maar PMD sorteren, dat doe je ook gewoon op de werkvloer, net zoals thuis. Dat is niet alleen verplicht, dankzij de nieuwe uitgebreide PMD-sorteerregels is het nu ook makkelijker dan ooit. Bovendien geven we je met een welkomstpremie een duwtje in de rug. Waar wacht je op? En vergeet niet: sorteren is goed, zero afval nog beter.

Start nu met PMD sorteren in je bedrijf.

Alle info op sorterenophetwerk.be

Samen goed sorteren, beter recycleren

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

ONDERNEMERSCHAP

EEN VENNOOTSCHAP OPRICHTEN MET EEN ‘DIGITALE’ OPRICHTINGSAKTE, HET KAN!

S

inds jaar en dag moesten ondernemers om hun bedrijf op te starten langs bij de notaris om de authentieke akte te verlijden, als noodzakelijke stap bij de oprichting van hun vennootschap. Maar vandaag is dat niet langer de enige mogelijkheid, want sinds 1 augustus kan de authentieke oprichtingsakte voor een onderneming ook digitaal worden ondertekend! StartMyBusiness – zo heet het platform – werd opgericht in het kielzog van het wetsontwerp dat minister van Justitie Vincent Van Quickenborne eind maart 2021 indiende.

Ondernemers vormen de motor van onze economie, en economische waarde creëren is de essentie van hun activiteit. Dat is dus waar al hun energie naartoe moet gaan, maar veel van hun kostbare tijd gaat op in tijdrovende en energieverslindende administratieve formaliteiten.

Het komt er dan ook op aan hen zoveel mogelijk te verlossen van dat papierwerk. En dat is net het doel van het nieuwe Wetboek van vennootschappen en verenigingen, dat van kracht is sinds 1 mei 2019 (voor nieuwe vennootschappen en verenigingen, en sinds 1 januari 2020 voor bestaande vennootschappen of verenigingen). Want versoepeling, modernisering en vereenvoudiging zijn de sleutelwoorden van dat nieuwe wetboek waarmee de regels voor de oprichting en het voeren van alle ondernemingsvormen grondig zijn gewijzigd.

Het nieuwe wetboek biedt heel wat mogelijkheden in die richting, en sinds kort komt daar, mede onder druk van de coronacrisis om zoveel mogelijk vanop afstand te werken, de mogelijkheid bij om de oprichting van een vennootschap digitaal te laten verlopen. Die ‘digitale’ vooruitgang is het resultaat van een door de Ministerraad goedgekeurd wetsontwerp tot wijziging van het Wetboek van vennootschappen en verenigingen en van de wet van 16 maart 1803 (Wet van 25 ventôse jaar XI op het notarisambt). Het ontwerp is de omzetting van een Europese richtlijn met betrekking tot het gebruik van digitale instrumenten en processen in het kader van het vennootschapsrecht.

En concreet?

Alle authentieke aktes voor de oprichting van rechtspersonen kunnen voortaan langs elektronische weg worden verleden via een videovergadering met de notaris. Voor de rest verandert er niets: de tussenkomst van een notaris blijft vereist en de voorschriften zoals

46

bepaald in het Wetboek van vennootschappen en verenigingen blijven ongewijzigd. Belangrijk is ook te weten dat die werkwijze geen bijkomende kosten met zich meebrengt voor de ondernemers.

Wat we wel willen opmerken is dat een gedematerialiseerde oprichtingsakte voor een rechtspersoon niet mogelijk is wanneer daarbij sprake is van een inbreng in natura.

Bovendien kan de notaris de fysieke aanwezigheid van een partij eisen bij een vermoeden van identiteitsfraude of als dat nodig blijkt om na te gaan of de regels worden nageleefd betreffende de rechtsbekwaamheid van een partij of haar vertegenwoordigingsbevoegdheid voor de rechtspersoon waarvoor zij optreedt. De nieuwe wet houdt tevens de oprichting in van een ‘databank van statutaire mandaten’ die, in tegenstelling tot het rechtspersonenregister van de Kruispuntbank van Ondernemingen, de vertegenwoordigingsbevoegdheden van de bestuurders vermeldt. De databank zou het gemakkelijker moeten maken om die essentiële gegevens op te vragen en een structurele verwerking ervan zal een vlotte uitwisseling tussen verschillende registers en databanken bevorderen.

Contact

Amélie Wuillaume Competentiecentrum Digitaal & Innovatief ondernemen aw@vbo-feb.be ZOEKOPDRACHT OP VBO.BE “Digitale economie”

Dankzij deze digitale stap voorwaarts, die tegelijk door dit wetsontwerp en de investeringen van Fednot mogelijk werd gemaakt, kunnen ondernemers vandaag dus gemakkelijker een vennootschap oprichten. Maar ‘gemakkelijker’ betekent niet ‘oppervlakkiger’. Zonder zich te hoeven verplaatsen kunnen ondernemers blijven rekenen op de notaris voor advies en zijn ze zeker dat hun oprichtingsakte rechtskracht heeft.

VOORTAAN KUNNEN ALLE OPRICHTINGSAKTES VOOR RECHTSPERSONEN LANGS ELEKTRONISCHE WEG WORDEN VERLEDEN VIA VIDEO VERGADERING MET DE NOTARIS.

BESCHERMINGSREGELING VOOR KLOKKENLUIDERS

EEN PREVENTIESYSTEEM? JA! EEN KLIKSYSTEEM? NEE!

B

elgië moet tegen 17 december 2021 de richtlijn betreffende de bescherming van personen die inbreuken op het Unierecht melden, omzetten. Die richtlijn wil schade aan het algemeen belang in professionele context voorkomen door een systeem in te voeren waarmee in een vroeg stadium tekortkomingen binnen overheids- en private organisaties kunnen worden opgespoord en beheerd en dat tegelijkertijd een doeltreffende bescherming van de klokkenluiders garandeert (verbod op represailles, recht op informatie enz.).

Concreet moeten ondernemingen met meer dan 50 werknemers verplicht een intern meldingskanaal opzetten. Dat kanaal kan intern beheerd worden door een persoon die wordt aangeduid binnen de juridische entiteit of kan worden uitbesteed aan een externe derde partij. De klokkenluider zal zich ook kunnen wenden tot een extern meldingskanaal, m.a.w. de bevoegde autoriteiten die werden aangewezen om meldingen te ontvangen, melders feedback te geven en de meldingen op te volgen. Tot slot zal de melder ook de mogelijkheid hebben om, onder bepaalde voorwaarden, de informatie openbaar te maken.

De richtlijn legt de nationale wetgever op om interne meldingskanalen aan te moedigen. Dat is volgens de Europese wetgever de beste manier om ervoor te zorgen dat de informatie terechtkomt bij de personen die kunnen bijdragen tot het snel en efficiënt wegwerken van de risico’s voor het algemeen belang.

Voor het VBO is die voorkeur voor een intern kanaal een kwestie van gezond verstand. Het op gelijke voet zetten van interne kanalen, externe kanalen en openbaarmaking zou indruisen tegen de geest van de richtlijn en zou erop neerkomen dat een preventiesysteem wordt gebruikt als aanklachtsysteem of zelfs als kliksysteem. De wetgever zal dus specifieke sancties moeten bepalen in geval van valse aanklachten, voor zover de huidige relevante bepalingen van het Strafwetboek op dit moment niet doeltreffend genoeg zijn.

Het toepassingsgebied moet bovendien duidelijk gedefinieerd zijn, om conflicten te vermijden en een helder begrip van het systeem te garanderen, zowel door de melder als door de betrokken juridische entiteit en de bevoegde autoriteiten. Door af te wijken van de keuze van de Europese wetgever – een exhaustieve lijst van wetgevingshandelingen waarbij inbreuken op die handelingen het algemeen belang zouden kunnen schaden – zou het materieel toepassingsgebied een bron van rechtsonzekerheid kunnen worden.

Contact

François-Guillaume Eggermont Competetentiecentrum Recht & Onderneming fge@vbo-feb.be ZOEKOPDRACHT OP VBO.BE “Klokkenluiders”

Een systeem voor het melden en beheren van tekortkomingen kan maar correct werken als dat het vertrouwen geniet van de verschillende stakeholders.

In de eerste plaats moet de klokkenluider een redelijke bescherming genieten en moet hij er zeker van zijn dat hij serieus wordt genomen. Vervolgens moet de juridische entiteit de meldingen kunnen ontvangen en verwerken in een sereen klimaat, zonder ervoor te moeten vrezen dat de klokkenluiders onrechtmatig aanspraak hebben gemaakt op die bescherming enkel en alleen om hun ontslag te voorkomen of om de onderneming schade toe te brengen.

Het VBO wil die voorwaarden tot wederzijds vertrouwen veiligstellen door te ijveren voor een evenwichtige wettekst.

EEN SYSTEEM VOOR HET MELDEN EN BEHEREN VAN TEKORTKOMINGEN KAN MAAR CORRECT WERKEN ALS DAT HET VERTROUWEN GENIET VAN DE VERSCHILLENDE STAKEHOLDERS.

Het materieel toepassingsgebied van de toekomstige wet is een ander essentieel element. Het VBO vindt dat het breed genoeg moet zijn om de bestaande sectorale bepalingen te harmoniseren en op te heffen.

47

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

VACATURES

LEVENSLANG LEREN, EEN ONDERBENUT INSTRUMENT

A

l voor de COVID-crisis uitbrak, lag het aantal openstaande vacatures in België duidelijk boven het Europese gemiddelde. De onzekerheden die de crisis teweegbracht hebben het jobaanbod natuurlijk grondig beïnvloed. Tegelijk hebben de noodzakelijke steunmaatregelen geholpen om de bestaande werkgelegenheid in stand te houden, wat ook al een algemene daling in de hand werkte. Maar bij ons daalde de vacaturegraad minder scherp: in het derde kwartaal van 2020 noteerde België een daling van slechts 0,2%, terwijl dat in Europa 0,4% was.

Begin 2021 lijkt er licht aan het einde van de tunnel.

De vaccinaties vorderen goed en het lijkt erop dat we de pandemie binnenkort onder controle krijgen, zodat de signalen van een nakend economisch herstel sterker worden. Die positievere vooruitzichten stuwen ook het aantal jobaanbiedingen naar boven. Het is dan ook logisch dat de vacaturegraad opnieuw stijgt, want een nieuwe vacature aankondigen gaat sneller dan een vacature invullen. Maar de stijging tijdens het eerste kwartaal van 2021 ten opzichte van dezelfde periode in 2020 was in België meer uitgesproken (+0,3%) dan in Europa (+0,1%), waarmee we het cijfer van voor de crisis bijbenen en zelfs overtreffen.

Enerzijds vinden we bij de meest gezochte profielen de hoogopgeleide ‘usual suspects’ zoals ingenieurs, wetenschappers, ICT’ers, gezondheids- en onderwijspersoneel. Het gaat om een structureel probleem dat we duidelijk kunnen koppelen aan de fase van studiekeuze. Die tekorten aanpakken is het werk van het onderwijs dat zijn informatieopdracht rond loopbaanmogelijkheden moet bijspijkeren om jongeren beter te oriënteren.

Anderzijds zijn er ook heel wat meer technische, gespecialiseerde of manuele beroepen die geen lange studies vragen of waarvoor alternerende opleidingen bestaan. Dat zijn bijvoorbeeld transport, logistiek en tal van beroepen verbonden aan de bouwsector.

Maar ondanks alles blijven die vacatures al lange tijd moeilijk in te vullen.

Tegelijk stellen we vast dat levenslang leren in België minder ingeburgerd is dan het gemiddelde van de eurozone: in 2019 bedroeg de deelname hier 8,2%

48

tegenover 11,6% in de eurozone. Met Nederland, onze buur met een gelijkaardige economische structuur, is het verschil zelfs nog groter: daar bedroeg de participatiegraad in hetzelfde jaar 19,5%.

Contact

Anouar Boukamel Competentiecentrum Economie & Conjunctuur abo@vbo-feb.be

Die zwakke leercultuur tijdens de actieve loopbaan bij de Belgen is problematisch, want ze kan leiden tot een lage mobiliteit op de arbeidsmarkt. Er is absoluut nood aan een sterkere bewustwording van het belang van continu leren voor een grotere inzetbaarheid van elk individu.

De technologische innovaties die elkaar steeds sneller opvolgen en de aanpassingen die ze vragen om het hoofd te bieden aan de maatschappelijke uitdagingen (digitalisering, mobiliteit, leefmilieu enz.) die ons te wachten staan, maken meer flexibiliteit en arbeidsmobiliteit hoognodig.

Tot slot mogen we de bijzonder ambitieuze doelstelling van een activiteitsgraad van minstens 80% in 2030 niet uit het oog verliezen; die bedroeg in 2020 nog 70%.

Sterker inzetten op levenslang leren zou een van de middelen zijn om dat streefcijfer te halen, want het zou de flexibiliteit van de werknemers vergroten en helpen bij de heroriëntering van werkzoekenden.

MEER FLEXIBILITEIT EN ARBEIDSMOBILITEIT ZIJN HOOGNODIG.

SOCIALE RECHTSPRAAK

SELECTIE VAN UITGEGEVEN EN NIET-UITGEGEVEN RECHTSPRAAK VAN ARBEIDSGERECHTEN EN -HOVEN SOCIALE ZEKERHEID VAN DE WERKNEMERS

Bijdragen – verkopers in dienst van zelfstandige concessiehouders – toekenning van voordelen als compensatie voor verkoop van financiële producten of diensten De in geld waardeerbare voordelen, die door de financierings­ maatschappij zijn toegekend als compensatie voor de verrichte arbeid in uitvoering van de arbeidsovereenkomst tussen de verkopers en de concessiehouders, zijn onderworpen aan de sociale zekerheidsbijdragen.

Om het gebruik dat hiervan wordt gemaakt te beoordelen, wordt met name rekening gehouden met de redelijke verwachting van de gesprekspartner wat betreft het respect voor zijn privacy, rekening houdend met de omstandigheden waarin het gesprek heeft plaatsgevonden en de inhoud ervan. Het afwegen van eenieders rechten is hierbij noodzakelijk.

Als uit deze eerste analyse voortvloeit dat de opname a priori niet in rechte kan worden aangewend vermits hij in strijd is met het

Ze zijn verschuldigd door de maatschappij die in de plaats van de werkgever treedt.

recht op privacy, kan dit bewijs evenwel in rechte worden aanvaard

Arbeidshof Brussel, 25 juni 2020, JTT, 2021, 16

burgerlijke zaken. Het bewijs dient te worden geweerd, met name

binnen de grenzen van de Antigoon rechtspraak, van toepassing in wanneer rekening houdend met de omstandigheden van de zaak de

OPZEGGING

opname het recht op een eerlijk proces zou schenden doordat het debat

Anciënniteit – begrip 'zelfde werkgever' Wanneer in een groep van vennootschappen, die aan dezelfde economische activiteiten deelnemen of van wie de activiteiten complementair zijn, een werknemer op verzoek van de groep van de ene naar de andere vennootschap wordt overgeplaatst, heeft er geen onderbreking van de anciënniteit plaats.

geen correct verloop zou kennen.

Arbeidshof Brussel, 5 september 2019, JTT, 2021, 70

De '4 weken loon' voor outplacementbegeleiding waarvan sprake

Arbeidsrechtbank Luik (afdeling Luik), 6 november 2020, JLMB, 2021/15

VERBREKING Arbeidsovereenkomst – aftrek voor outplacement in artikel 11/5, § 1 van de wet van 5 september 2001 verwijzen

ARBEIDSOVEREENKOMST

Overuren – opname van een gesprek – privéleven De wet kent aan het directie-en vertrouwenspersoneel niet het recht toe om betaald te worden voor overwerk.

Wanneer de arbeidsovereenkomst op wettige wijze de toepassing van de wettelijke bepalingen met betrekking tot de arbeidsduur uitsluit, zijn de afwijkingen die de partijen later overeenkomen uitzonderingen op dit principe die strikt dienen te worden geïnterpreteerd. Uit het feit dat partijen zijn overeengekomen dat de overuren zouden worden gecompenseerd door rustpauzes of door de toekenning van voordelen in natura, vloeit niet voort dat zij ermee hebben ingestemd dat deze uren in speciën worden uitbetaald. De opname van een privégesprek is verboden want in strijd met het recht op privacy wanneer het gebruik dat ervan wordt gemaakt in strijd is met dit recht.

niet naar het lopend loon van artikel 39, § 1, eerste lid van de Arbeidsovereenkomstenwet, noch naar de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst (zoals de groepsverzekering) in de zin van artikel 39, § 1, tweede lid van de Arbeidsovereenkomstenwet.

Bijgevolg kan de werkgever de waarde van de groepsverzekering niet opnemen in de 4 weken loon die in mindering worden gebracht op de opzeggingsvergoeding, laat staan een verhoogde waarde.

Arbeidshof Gent, 12 februari 2021, in Nieuwsbrief Instituut Arbeidsrecht KU Leuven, 2021/3

49

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

ARBEIDSOVEREENKOMST

Telewerk – huisarbeid – onkostenvergoeding Uit de bepalingen van de cao nr. 85 en van titel VI van de Arbeidsovereenkomstenwet volgt dat artikel 119.6 AOW dat de forfaitaire onkostenvergoeding vaststelt die verschuldigd is aan de huisarbeider slechts kan worden toegepast ten aanzien van de huisarbeider die geen telewerker is in de zin van de cao nr. 85, en dat de loutere omstandigheid dat tussen de werkgever en de werknemer geen schriftelijke overeenkomst is gesloten overeenkomstig artikel 6 § 1 cao nr. 85 niet uitsluit dat de arbeidsrelatie onder het toepassingsgebied van de cao nr. 85 valt.

Hof van Cassatie, 5 oktober 2020, JTT, 2021, 199

ONTSLAG

• Dringende reden – bewijs – beroep op een privédetective De werkgever die slechts driemaal een beroep doet op een privédetective ten einde zich te vergewissen van de werkelijkheid van de arbeidsongeschiktheid van een werknemer en dit conform de wet de wet van 19 juli 1991, schendt het recht op de eerbiediging van het privéleven niet.

Contact

Antoine Vanden Abeele Geassocieerd advocaat, IUXTA Legal avandenabeele@iuxta.legal www.iuxta.legal

Het verslag van een privédetective verwerkt gegevens van persoonlijke aard. Het feit dat de bewaking betrekking had op de uitoefening van een parallelle activiteit tijdens een arbeidsongeschiktheidsperiode (vereist voor de verwezenlijking van het wettig belang van de werkgever) strookt met het beginsel van de finaliteit van die verwerking.

Een bewakingsopdracht vanuit de openbare weg is een onrechtstreekse inzameling van gegevens. Hieruit vloeit voort dat de informatieplicht slechts moet worden vervuld op het tijdstip van de transmissie van de gegevens aan een derde, in casu de rechtbank.

Het feit gebruik te maken van een arbeidsongeschiktheid om een winstgevende activiteit uit te oefenen, terwijl men tegelijk het gewaarborgd loon ontvangt, is een dringende reden.

Arbeidsrechtbank Luik, (afdeling Namen), 20 mei 2019, JTT, 2021, 102

• Dringende reden – weigering deelname reïntegratietraject Het herhaaldelijk en zonder een ernstige reden weigeren mee te werken aan een re-integratietraject maakt een dringende reden uit in hoofde van de werknemer.

Arbeidsrechtbank Gent (afdeling Gent), 1 juli 2020, TGR, 2020, afl. 3, 142

• Discriminatie op grond van het geslacht – miskraam Het ontslag omwille van het moederschap van een werkneemster, haar kinderwens, haar zwangerschap, het miskraam dat haar te beurt viel of de arbeidsongeschiktheid voortvloeiend uit dat miskraam is een rechtstreekse discriminatie op grond van het geslacht.

Aangezien de werkneemster het bewijs levert dat toelaat het bestaan van een discriminatie te vermoeden (hier: de chronologie van de gebeurtenissen), behoort het de werkgever toe de afwezigheid van discriminatie (hier: vreemde motieven) te bewijzen, namelijk dat de discriminatie gerechtvaardigd is door een essentiële en bepalende professionele vereiste.

Arbeidshof Luik (afdeling Luik), 21 februari 2020, JTT, 2021, 200

50

HET VBO ONDERNEEMT

HET VBO ONDERNEEMT Meer info: vbo.be Als gevolg van de COVID-19-pandemie schakelde het VBO over op nieuwe manieren van en kanalen om te communiceren en kennis te delen.

Voortaan communiceert het VBO ook via webinars, webcasts, podcasts … al dan niet in een hybride vorm.

WEBINAR 'FEDERALE ENQUÊTE WOON-WERKVERKEER' Om de drie jaar moet elke onderneming met meer dan 100 medewerkers van de federale regering een vragenlijst invullen over het woon-werkverkeer van haar medewerkers. Doel? Werkgevers aanzetten om hun mobiliteitsbeleid efficiënter en duurzamer te organiseren.

Samen met de FOD Mobiliteit en Vervoer gingen het VBO en de andere werkgeversorganisaties op 29 juni dieper in op alle ins en outs en op de beschikbare tools om de enquête te organiseren.

WEBINAR 'E-ARCHIVERING'

WEBCAST 'AKKOORD SOCIALE PARTNERS TOEGELICHT' Op dinsdag 8 juni hebben de sociale partners na een lange marathonvergadering een globaal sociaal akkoord bereikt. Een evenwichtig akkoord dat zal bijdragen aan de relance van de economie. Tijdens een live webcast hebben VBO-onderhandelaars Pieter Timmermans, CEO en Monica De Jonghe, bestuurder-directeur-generaal, de contouren en impact van het afsprakenkader meer in detail toegelicht en becommentarieerd.

De coronacrisis, waarin aanzienlijk meer wordt getelewerkt, herinnert ons eraan hoe noodzakelijk de digitalisering is om de ondernemingen hun activiteiten op efficiënte wijze te laten voortzetten. In die context moeten bedrijven, voornamelijk voor de verrichtingen waarvoor een hoog niveau van rechtszekerheid vereist is, kunnen beschikken over elektronische alternatieven die dezelfde rechtszekerheid bieden als papieren documenten. Op 15 juni werd daar een webinar aan gewijd.

1

2

3

4

NIEUWE GASTEN! In zijn podcast Let’s Talk, laat het VBO u elke laatste donderdag van de maand kennismaken met een sleutelfiguur uit de Belgische bedrijfswereld.

De meest recente genodigden: 1 Arnaud Feist (CEO Brussels Airport Company) 2 Herman Nijns (CEO Randstad Group Belux) 3 Jean Eylenbosch (vicevoorzitter European Government Relations Coca-Cola) 4 Lieve Mostrey (CEO Euroclear)

51

REFLECT VBO FEB | LEVENSLANG LEREN

Hybride event

NATIONALE TELEWERKCONFERENTIE Telewerk: we konden er de voorbije maanden niet omheen. Iedereen heeft zijn of haar conclusies voor het post-coronatijdperk klaar. In dat kader organiseerde het VBO de eerste Nationale TelewerkConferentie in hybride vorm, goed voor meer dan 1.000 deelnemers.

Voor het afsluitend debat konden we rekenen op de vier ministers van Werk.

V.l.n.r.: Bernard Clerfayt, Hilde Crevits, Pierre-Yves Dermagne en Christie Morreale

WEBINAR EUROPESE INVESTERINGSBANK Het VBO organiseerde op dinsdag 6 juli een webinar in samenwerking met de Europese Investeringsbank (EIB).

Kris Peeters, vicevoorzitter van de bank, kwam uitleggen hoe Belgische ondernemingen onder bepaalde voorwaarden een EIB-financiering kunnen genieten voor hun project.

DUBBELE FOCUS

• Begin juli bracht het VBO zijn zesmaandelijkse Focus Conjunctuur uit. Daarin peilt het VBO naar de impact van de huidige crisis op ondernemingen en naar hun verwachtingen voor de komende zes maanden.

• Midden juni was er al de Focus International Trade, een zesmaandelijkse VBO-analyse bedoeld om de ondernemingen te informeren over de uitdagingen en kansen in verband met handel en investeringen, om zo hun toenemende internationalisering te ondersteunen.

REFLECT - Trimestriële uitgave van het Verbond van Belgische Ondernemingen Redactie Sandra Coenegrachts, Gianni Duvillier, Joris Vandersteene, Johan Van Praet Redactie thema’s Jean Baeten, Anouar Boukamel, Sofie Brutsaert, François-Guillaume Eggermont, Olivier Joris, Stephan Vandermolen, Joris Vandersteene, Amélie Wuillaume Redactie Sociale Rechtspraak Antoine Vanden Abeele Eindredactie Hilde De Brandt Vertaling Vertaaldienst VBO FEB Publicatieverantwoordelijke Stefan Maes Opmaak Landmarks Fotografie Jean-Jacques De Neyer (Triptyque), Toon Coussement, BelgaImage, BMW, Ageas, VAL-I-PAC Illustraties Peter Willems (Vec-star) Druk Graphius Verantwoordelijke uitgever Stefan Maes, Ravensteinstraat 4, 1000 Brussel Reclameregie ADeMar, Graaf de Fienneslaan 21, 2650 Edegem (Antwerpen), Contact: Nele Brauers, Tel. 03 448 07 57, nele.brauers@ademaronline.com Publicatiedatum september 2021 Cette publication est également disponible en français Deze publicatie kunt u ook lezen op www.vbo.be > Publicaties > REFLECT ISSN: 2684-1851

Vraag over uw abonnement, (adres)wijzigingen doorgeven, nummer niet ontvangen?

Stuur een mail naar reflect@vbo-feb.be 52

XXXXXX

2Q]H gast spreekt in het Frans

HET GROENE GLAS VAN PHILIPPE BASTIEN

n e d e i b d r o o Antw n e g n i g a d t i op je u als werkgever, dat begint voor ons met het stellen van de juiste vragen Actiris weet hoeveel werk je elke dag verzet als werkgever. Daarom helpen we je graag om de geknipte premie, opleiding of kandidaat te vinden voor jouw bedrijf of zaak. Maar we willen nog meer doen. De ongekende uitdagingen waar onze economie vandaag mee kampt, vraagt om aangepaste diensten. Laat ons samen bouwen aan de oplossingen van morgen!

Ga naar www.actiris.brussels/ikdeelmijnuitdagingen en doe mee aan onze grote enquête voor Brusselse werkgevers.

, n e g in g a d it u w u o J onze oplossingen.

Scan mij