REFLECT_NL_Mei 2016

#10 FIRST THINGS FIRST | LENTE 2016

AGILITY @ WORK WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

Rekruteren met

Select Actiris,

eenvoudig en gratis.

biedt diensten aan die uw aanwerving vereenvoudigen.

• Een consultant gespecialiseerd in uw activiteitensector • Een selectie van maximum 6 kandidaten die aan het gewenste profiel voldoen • Tips om uw loonkosten te optimaliseren • Administratieve ondersteuning bij het aanwerven van jongeren en stagiairs

Om gratis gebruik te maken van onze diensten, surf naar www.actiris.be

Actiris verandert de toekomst van uw bedrijf

www.actiris.be Met de steun van het Europees sociaal fonds

VOORWOORD

D

e nood aan wendbaarheid of ‘agility’ groeit met de dag onder druk van de razendsnelle socio-economische evolutie, globalisering, technologische innovatie en digitalisering. We moeten anders leren leven en werken en onze arbeidsorganisatie aanpassen. De wil is er wel, maar onze verouderde arbeidswetgeving speelt ons parten.

Daarom verruimt het VBO de besprekingen rond ‘werkbaar werk’ naar ‘wendbaar werk’ en de modernisering van ons arbeidsrecht.

Werken we ons dan krom in ons land? Integendeel. Het werk was nog nooit zo werkbaar blijkt uit de cijfers. Werk is niet de oorzaak van alle kwaad, maar heeft een positieve invloed op het sociaal, fysiek, moreel en financieel welzijn van mensen. Willen we mensen echter overtuigd langer laten werken, dan moet vooral de beeldvorming over werk positiever. En om (werkbaar) werk te ‘ONTZIEBELEID’ MOET kunnen bieden en meer PLAATS RUIMEN mensen aan de slag te krijgen, hebben we comVOOR EEN ACTIEF petitieve bedrijven nodig.

LOOPBAANBELEID DAT Dat vereist dat ze zich vlot INZET OP DUURZAME aan de snel veranderende realiteit kunnen aanpassen.

INZETBAARHEID Met andere woorden, we hebben nood aan bedrijven, organisaties, werknemers en loopbanen die op een duurzame manier wendbaar zijn.

Wendbaar werk vergt bovendien dat overheid, werkgevers en werknemers samen de kar trekken en oplossingen zoeken die een triple-win vormen: deugdelijk voor werknemers, doenbaar voor werkgevers en duurzaam voor de maatschappij en de economie.

DRIE ASSEN Om de evolutie van ‘werkbaar’ naar ‘wendbaar’ mogelijk te maken, hanteren we een strategie steunend op drie pijlers.

1. Sociale wetgeving hertekenen en remmen wegwerken Meer rechten om ‘minder’ te werken, meer verplichtingen voor werkgevers, collectieve maatregelen en eenheidsworst, brengen geen soelaas. Wendbaar werken is een kwestie van ‘anders’ werken, van maatwerk, beleidsvrijheid voor HR en soepelheid om oplossingen te vinden die de huidige en toekomstige noden van het bedrijf met die van de werknemer verzoenen. Niet meer, maar minder en soepelere regels moeten aanwerving, tewerkstelling, retentie en mobiliteit bevorderen en drempelverlagend werken.

2. Loopbaanbeleid gericht op duurzame inzetbaarheid We staren ons blind op leeftijden en generaties, terwijl ‘werk’ vooral zaak is van individuele mensen die je ieder persoonlijk motiveert. ‘Ontziebeleid’ moet plaats ruimen voor een actief loopbaanbeleid dat inzet op duurzame inzetbaarheid en werknemers stimuleert om met passie en veerkracht aan de slag te blijven.

Levenslang leren en flexicurity (combineer de nodige flexibiliteit voor de werkgever met de nodige zekerheid voor de werknemer) zijn daarbij essentieel en helpen mee om de omslag te maken van jobzekerheid (jobs koste wat kost redden) naar werkzekerheid. Hier ligt een taak voor de werkgever en de overheid, maar ook voor de werknemer, die meer dan ooit de regisseur is van z’n loopbaan.

3. Inspelen op de wijzigende context en nieuwe uitdagingen Nieuwe generaties, evoluties en verwachtingen dienen zich aan: tijd- en plaatsonafhankelijk werken, autonomie, zelfsturing, een stimulerende arbeidsomgeving, meer coachend leiderschap, nieuwe arbeids- en samenwerkingsvormen… Daarom stappen we beter af van verouderde concepten om de toekomst sterker gewapend tegemoet te gaan. Op het terrein worden heel wat aanzetten gegeven, maar vaak stoot men op de beperkingen van onze rigide wetgeving. Vanuit een langetermijnvisie, met een voldoende ambitieus en toekomstgericht menu moeten we ruimte scheppen voor experimenten, creatieve, innovatieve en duurzame oplossingen, waarin sectoren, ondernemingen en individuen hun gading vinden. Dat vergt duidelijk meer dan ‘eenvoudige’ actualisatie van de bestaande wetgeving.

In deze editie van REFLECT gaan we dieper in op de maatschappelijke uitdagingen die de noodzaak voor wendbaar werk onafwendbaar maken. We peilen naar de visie en perceptie van de bedrijven – tot op vandaag werden hun echte behoeften en bekommernissen inzake ‘agility at work’ nauwelijks onderzocht – en plaatsen de pro’s en de contra’s in het juiste perspectief. Het doel, meer wendbaarheid, stelt niemand nog in vraag.

De bereidheid om ook echt te veranderen is een ander paar mouwen. Wij reiken alvast een aantal heel bruikbare pistes aan.

Veel leesgenot!

BART BUYSSE DIRECTEUR-GENERAAL VBO

1

AGILITY @ WORK - WEND

IN DIT NUMMER

WHY

WHAT

04 ‘URGENCY AAN ‘AGILITY’

18 VAN WERKBAAR NAAR WENDBAAR WERK

Wat is het belang van ‘wendbaar werk’? Waarom dringt wendbaarheid of ‘agility’ zich op in een omgeving die snel en voortdurend verandert en waar de bevolking ontegensprekelijk veroudert?

Omdat de vergrijzing weegt op de financiering van ons bestaande socialezekerheidsstelsel. In die mate zelfs dat de houdbaarheid ervan in het gedrang komt als we niet vlug zeilen bijzetten.

Bottomline is dat mensen langer zullen moeten werken. Tot die conclusie kwam ook de regering die intussen al enkele hervormingen van de arbeidsmarkt op de rails zette. De nood aan ‘agility’ wordt trouwens bijzonder urgent onder druk van de razendsnelle socio-economische evolutie, globalisering, technologische innovatie en digitalisering.

2 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

Is het werk in België werkbaar? De vraag stellen is ze beantwoorden: ja. De meest uiteenlopende studies bevestigen dat ons land heel goed scoort in vergelijking met onze Europese collegalanden. Toch wordt werkbaar werk vaak in één adem genoemd met stress en burn-out. Dat is echter meer een vraag van het juiste perspectief dan wel van oorzaak en gevolg. Hoe dan ook blijkt wendbaarheid een noodzakelijke voorwaarde om die problematiek het hoofd te bieden en ook ruimer om als land, onderneming en burger de toekomstige sociaaleconomische uitdagingen aan te gaan.

BAAR MAAKT WERKBAAR Enkele experts van het Competentiecentrum Werk & Sociale Zekerheid verzorgden de redactionele inhoud van dit nieuwe REFLECT-nummer. V.l.n.r.: Alice Defauw, Annick Hellebuyck, Gianni Duvillier, Hannah Snoeck, Monica De Jonghe, Sandra Coenegrachts, Bart Buysse, Marie-Noëlle Vanderhoven, Kris De Meester

WHO

HOW

THEMA’S 58 VBO-FORUM ‘INNOVATION ACROSS BORDERS’

60 EU-CANADA VBO STEUNT VRIJHANDELSAKKOORD

62 BEPS

30 “NIET DEREGULEREN, WEL VEREENVOUDIGEN”

38 NAAR WENDBAAR WERK IN PRAKTIJK

Flexibiliteit kreeg sinds de jaren 80 een minder neutrale betekenis en wordt vandaag vooral gelinkt met de tunneldiscussie over de multi-inzetbaarheid van individuen. Daarom verkiest Pieter De Koster de ruimere en positievere term ‘agility’. Pieter is de senior advocaat van het ‘Employment & Benefits’team bij het advocatenkantoor Allen & Overy en al meer dan 30 jaar specialist in het arbeidsrecht.

Hij peilde met het team bij enkele duizenden ondernemingen naar hun visie en perceptie van ‘werkbaar en wendbaar werken’ anno 2016.

De vergrijzing en de noodzaak om langer te werken nopen ons – naast andere fenomenen, zoals de globalisering, de digitalisering, de mobiliteitsproblematiek – om onze gewoonten, onze manier van leven en werken en dus ook onze arbeidsorganisatie aan te passen. Ons land moet mee evolueren en gepaste oplossingen vinden om te kunnen inspelen op huidige en nieuwe uitdagingen.

En daar wringt het schoentje: onze verouderde arbeidswetgeving stagneert en remt verandering.

Daarom trekt het VBO de huidige besprekingen rond ‘werkbaar werk’ open naar ‘wendbaar werk’ en naar de modernisering van ons arbeidsrecht.

OORSPRONKELIJKE DOEL ACTIEPLANNEN VOOR OGEN HOUDEN

63 INFRASTRUCTUUR OPGELET VOOR HET POINT OF NO RETURN

64 SOCIALE VERKIEZINGEN INSTALLATIE NIEUWE ORGANEN GOED VOORBEREIDEN

65 ZAKENGEHEIMEN EUROPEES PARLEMENT KEURT RICHTLIJN GOED

56 THEMA’S Een selectie van dossiers waarop onze experts vandaag actief zijn.

66 SOCIALE RECHTSPRAAK 68 VBO AGENDA 3

‘URGENCY’ AAN ‘AGILITY’

WHY Wat is het belang van ‘wendbaar werk’? Waarom dringt wendbaarheid of ‘agility’ zich op in een omgeving die snel en voortdurend verandert en waar de bevolking ontegensprekelijk veroudert? Omdat de vergrijzing weegt op de financiering van ons bestaande socialezekerheidsstelsel. In die mate zelfs dat de houdbaarheid ervan in het gedrang komt als we niet vlug zeilen bijzetten. Bottomline is dat mensen langer zullen moeten werken. Tot die conclusie kwam ook de regering die intussen al enkele hervormingen van de arbeidsmarkt op de rails zette. De nood aan ‘agility’ wordt trouwens bijzonder urgent onder druk van de razendsnelle socio-economische evolutie, globalisering, technologische innovatie en digitalisering.

1.

DE NOODZAAK OM LANGER TE WERKEN

Dat we allemaal langer zullen moeten werken, betwijfelt niemand nog. De combinatie van langer leven en studeren en te korte loopbanen met hoge(re) pensioenen is immers onhoudbaar en brengt de financiering van de sociale zekerheid en bovendien de goede werking van de arbeidsmarkt in het gedrang.

1.1. ONHOUDBARE FINANCIERING SOCIALE ZEKERHEID Toen in 1925 de wettelijke pensioenleeftijd op 65 jaar werd ingevoerd, was de levensverwachting gemiddeld 56 jaar voor mannen en 59,8 jaar voor vrouwen. Anders gezegd, de overheid ging ervan uit dat mensen stierven vóór ze pensioengerechtigd waren. In 1950 genoten werknemers gemiddeld vier jaar pensioen en bedroeg de gemiddelde loopbaanduur 48 jaar. Vandaag leiden de periodes van werkloosheid of van inactiviteit ertoe dat de effectieve loopbaanduur in ons land amper 32,6 jaar bedraagt (2014), terwijl de gemiddelde levensduur steeg tot 80 jaar (zie grafiek).

VERANDERENDE CONTEXT EN UITDAGINGEN

Kortere loopbaan Anders gezegd, de kortere loopbaan is één van de belangrijkste oorzaken die een hypotheek leggen op de financiering en leefbaarheid van de sociale zekerheid.

De redenen voor de effectieve loopbaanduurverkorting zijn divers. Zo is de intredeleeftijd van de jongeren op de arbeidsmarkt gestegen van gemiddeld 16 jaar (1950) naar 21,5 jaar, hoofdzakelijk als gevolg van de langere studies.

80 Levensverwachting

19,5

4

64

Wettelijke pensioenleeftijd

70

65

65

6,4

59,6

48

32,6

40 30

Effectieve duur Intrede op de arbeidsmarkt

20

16

21,5

10 0

1950

Vandaag BRONNEN: EC, UNIVERSITEIT HASSELT

Jaren

50

Effectieve uittredeleeftijd Loopbaanduur

60

Andere factoren in ons land zijn de lage tewerkstellingsgraad van de 55- tot 64-jarigen en de lage effectieve pensioenleeftijd. Volgens de recentste gegevens bedroeg de tewerkstellingsgraad van 55- tot 64-jarigen in België 44,7% (derde kwartaal 2015), Europees één van de lagere scores. Dat aandeel stijgt jaar na jaar, maar is nog ver verwijderd van de EU-2020-doelstelling van 50%. In de EU-15 bereikt de gemiddelde tewerkstellingsgraad nu al 55,6% en in de Scandinavische landen zelfs zo’n 70%!

5

WHY Ook wat betreft de effectieve pensioenleeftijd scoort ons land uiterst matig. De Belgen gaan liefst vijf jaar vóór de wettelijke pensioenleeftijd met pensioen. Dat betekent mannen op 60 jaar en vrouwen op 59,3 jaar.

Alleen Frankrijk doet, met 59,4 jaar voor mannen, nog iets slechter. Door de arbeidsmarkt extra vroegtijdig vaarwel te zeggen, voeren de Belgen de lijst aan van Europeanen die het hoogst aantal levensjaren in pensioen doorbrengen: gemiddeld 25,8 jaar voor vrouwen en 21,1 jaar voor mannen (alleen in Frankrijk liggen de cijfers hoger, met respectievelijk 27,2 jaar en 23 jaar) *.

DE BELGEN GAAN LIEFST VIJF JAAR VÓÓR DE WETTELIJKE PENSIOENLEEFTIJD MET PENSIOEN

De vervroegde uittreding wordt daarnaast in de hand gewerkt door de tijdskredietregelingen in verband met het loopbaaneinde. Dankzij de strengere toegangsvoorwaarden neemt de instroom weliswaar af. Toch kwamen er in 2015 zo’n 7.000 nieuwe gerechtigden bij in de privésector en zo’n 6.100 bij de overheid. Een stuk minder dan de ruim 22.000 nieuwe gerechtigden van 2014, maar dat neemt niet weg dat in 2015 nog altijd meer dan 81.000 personen eindeloopbaantijdskrediet genoten in de privésector, plus nog eens ruim 41.000 in de publieke sector.

Zo komen we bij de slotsom dat het beroepsleven in België laat wordt aangevat en vroeg onderbroken: concreet gaat het om gemiddeld 32 jaar daadwerkelijk gewerkte jaren tegenover ruim 26 ‘inactieve’ jaren (pensioen, stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag of brugpensioen (SWT), werkloosheid, enz.) als we de studiejaren buiten beschouwing laten. Dat legt een hypotheek op de financiering en de leefbaarheid van onze sociale zekerheid.

LEVENSDUUR MET WEERGAVE VAN GEWERKTE EN INACTIEVE JAREN 90 80 70

31,3

28,3 27,9

26,4

26,6

27,0 24,7

24,1

22,5

30,6

32,1 34,8

33,2

32,6

34,7 34,7

35,3

38,5

21,0

21,0 20,5

22,3

21,5

20,7 21,7

21,2

20,1

20,5

19,4 19,3 22,1 21,2

19,9

18,4

38

36,6 37,3 41,1 39,6

39,5

39

22,4

22,2

22,6 21,5 22,5

22,4

23,0

In jaren

60 50 40 30 20 10

xe

Lu

rie G

Sp d an je m bu rg Be lg ië Fr an kr ij Ie k rla Ve nd re ni gd E Ko U28 ni nk Du rijk its la n Po d rtu ga l Fi nl an Zw d ed N ed en er N oo land r De we ne ge m n ar ke n

an

Ita

nl

lië

0

ke

Vooral de uittredemogelijkheden geboden door het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (ver)leiden werknemers vroegtijdig richting uitgang. Dat stelsel is dan ook het populairste en meest gebruikte pad om de arbeidsmarkt vroegtijdig te verlaten (zie grafiek).

Leeftijd einde studies

Loopbaanduur

'Inactieve' jaren BRON: EUROSTAT

Die trend maakt België tot één van de slechtste leerlingen van de ‘Europese’ klas, aangezien de gemiddelde effectieve loopbaan in de Europese Unie meer dan 35 jaar duurt en zelfs bijna 40 jaar in de Scandinavische landen.

80.000

1,3

1,4

1,3

1,4

101.862

115.042 1,6

107.132

119.219 1,6

111.347

120.321

1,5

1,6

1,6 1,5

1,6 1,4

1,5

1,2 1,0

60.000

0,8

40.000

0,6 0,4

20.000 0

0,2 2005

2006

2007

2008

2009

Niet-werkzoekenden

2010

2011

2012

2013

Werkzoekenden

2014

2015

0,0

Uitgaven BRON: RVA

Uitgaven (in miljard euro)

Aantal personen

100.000

117.528

115.347

113.618

111.069

120.000

109.108

EVOLUTIE MENSEN MET VERVROEGD PENSIOEN EN DE KOST DAARVAN

Vergrijzing Naast de korte loopbaanduur brengt ook de vergrijzing waarmee ons land (net als veruit de meeste andere landen) geconfronteerd wordt, onze sociale zekerheid in gevaar. De actieve bevolking neemt af, terwijl de passieve bevolking (vooral de groep ouderen) gestaag groeit. Volgens voorspellingen van de Studiecommissie voor de Vergrijzing (SCvV ) zal de spanning op de verhouding tussen werkenden en gepensioneerden toenemen. In 2014 telde ze voor elke gepensioneerde meer dan 2 werkenden; in 2060 zal dat nog maar 1,7 werkenden zijn.

* Bron: OESO, ‘Pensions at a Glance’, 2015 6 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

WHY AANTAL WERKENDEN PER GEPENSIONEERDE 2,5

2,3

2,2

2,0

1,7

1,7

2040

2060

IN 2060 ZULLEN 88,9 MENSEN AFHANKELIJK ZIJN VAN 100 PERSONEN OP ACTIEVE LEEFTIJD

1,5

1,0

0,5

0,0 2014

2020

BRON: STUDIECOMMISSIE VOOR DE VERGRIJZING (SCvV), JULI 2015

De impact van de vergrijzing kunnen we ook ‘meten’ aan de hand van de afhankelijkheidsgraad van ouderen. Die geeft de verhouding weer tussen de inactieve bevolking op leeftijd (65 jaar en ouder) en de bevolking op beroepsactieve leeftijd (20-64 jaar). In 2014 waren er 30,3 ouderen voor 100 personen op actieve leeftijd. In 2060 zullen dat er 46,4 zijn!

Een andere interessante indicator, de demografische afhankelijkheidsgraad, weegt het afhankelijke deel van de bevolking (0-19 jaar en 65 jaar én ouder) af tegen de actieve bevolking, d.w.z. personen die een beroepsactiviteit kunnen uitoefenen (20-64 jaar). Die verhouding tussen de afhankelijke en de actieve bevolking is een indicator voor de betaalbaarheid van ons sociaal stelsel. In 2014 waren er 68,1 afhankelijke personen voor 100 personen op actieve leeftijd.

In 2060 zal dat aandeel oplopen tot 88,9%!

Afhankelijkheidsgraad van ouderen Demografische afhankelijkheidsgraad

2014

2020

2040

2060

30,3%

33,4%

45,4%

46,4%

68,3%

72,4%

87,5%

88,9%

BRON: STUDIECOMMISSIE VOOR DE VERGRIJZING (SCvV), JULI 2015

De begrotingskosten van de vergrijzing, d.i. de uitgaven die verband houden met de vergrijzing, vormen een sleutelindicator voor de houdbaarheid en betaalbaarheid van de sociale zekerheid. De vergrijzingsuitgaven waren in 2014 goed voor 25,3% van het bbp. In 2040 zouden ze een piek bereiken van 28,4% van het bbp en tegen 2060 lichtjes afnemen tot 27,3%. Tussen 2014 en 2040 zouden de budgettaire vergrijzingskosten dus met 3,1% van het bbp toenemen (SCvV 2015).

De vergrijzing stuwt niet enkel de kosten op het vlak van de pensioenen, brugpensioenen (SWT) en eindeloopbaanstelsels, maar ook de uitgaven in de gezondheidszorg en in de ziekte- en invaliditeitsuitkeringen. De twee grootste uitgavenposten gelinkt aan de vergrijzing zijn vandaag de pensioenen en de gezondheidszorg.

7

WHY Ze vertegenwoordigen respectievelijk 41,1% en 31,6% van de totale budgettaire kosten van de vergrijzing. Die stijgende kosten in de gezondheidszorg en in de ziekte-invaliditeit mogen niet onderschat worden en moeten van nabij worden opgevolgd en gecontroleerd om onomkeerbare ontsporingen te voorkomen (zie verder: Communicerende vaten tussen SZ-stelsels).

BUDGETTAIRE KOSTEN VAN DE VERGRIJZING (IN % VAN HET BBP)

+3,1% bbp 25

In % van bbp

20

15

25,3

25,6

1,5 2,3

1,4 1,6

8

8,4

28,4

27,3

1,2 1,1

1,1 1

10,1

9,9

10

10,4

5

12,7

10,9

12,6

0 Pensioenen

2014

2020

Gezondheidszorg

Werkloosheid

2040 Kinderbijslag

2060 Andere sociale uitgaven

BRON: STUDIECOMMISSIE VOOR DE VERGRIJZING (SCvV), JULI 2015

1.2. VERSTORING GOEDE WERKING ARBEIDSMARKT Naast de budgettaire impact heeft de vergrijzing en de hiermee gepaard gaande uitstroom uit de arbeidsmarkt ook een negatieve impact op de goede werking van die arbeidsmarkt. Als er niet wordt ingegrepen, verlaten tussen 2013 en 2018 niet minder dan 525.000 werknemers ouder dan 50 jaar de arbeidsmarkt (zie grafiek). Dat is 9,8% van de totale actieve bevolking (werkenden en werklozen) en 11,2% van de werkende bevolking. Dit aantal loopt in de periode van 2018 tot 2023 nog op tot 630.000 of 11,6% van de actieve bevolking (13% van de werkende bevolking).

50+ DIE ARBEIDSMARKT VERLATEN, VOORUITZICHTEN 2018-2023 700.000

630.112 600.000 500.000

525.740 443.407

400.000 300.000 200.000 100.000 0 2008-2013

2013-2018

2018-2023

BRON: STEUNPUNT WERK EN SOCIALE ECONOMIE (WSE)

8 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

Zo’n grootschalige uitstroom vormt een bedreiging voor ons concurrentievermogen en ons welvaartsmodel. Bovendien zal hierdoor de zogenaamde ‘War on talent’ op de arbeidsmarkt exponentieel toenemen.

EEN GROOTSCHALIGE UITSTROOM VORMT EEN BEDREIGING VOOR ONS CONCURRENTIEVERMOGEN EN ONS WELVAARTSMODEL

2.

DE WIJZIGENDE SOCIO-ECONOMISCHE CONTEXT (VUCA-WERELD)

De wereld verandert razendsnel. Volgens trendwatchers leven we momenteel in het zogenaamde VUCA-tijdperk, waarbij VUCA staat voor Volatile (snel veranderend), Uncertain (onzeker), Complex (ingewikkeld) en Ambiguous (vaag, dubbelzinnig). De markten veranderen continu, bieden nauwelijks zekerheid, worden almaar complexer en minder transparant.

In de jaren die komen zal die VUCA-trend trouwens nog sterker worden.

Volgens de huidige demografische evoluties komen er wereldwijd elk jaar 40 miljoen mensen bij op de arbeidsmarkt. Dat betekent dat de wereldeconomie tussen vandaag en 2030 zo’n 600 miljoen nieuwe jobs moet creëren. Meer dan waarschijnlijk zal het overgrote deel van die nieuwe jobs ontstaan in dienstensectoren (vandaag al goed voor 49% van de totale werkgelegenheid, tegenover 29% in de landbouw en 22% in de industrie). Die ‘nieuwe’ werknemers zullen een groeiend aantal oudere mensen moeten ondersteunen. Want het aandeel ouderen in de wereldbevolking stijgt van 8% vandaag tot bijna 14% in 2040.

Al die evoluties vinden plaats in een context van globalisering of mondialisering, de voortdurende beweging van wereldwijde economische, politieke en culturele integratie. Zo wijzigde de structuur van onze economie onder druk van de opkomende landen die nieuwe polen van groei, productie en consumptie worden. Daarnaast krijgen we een verregaande schaalvergroting en een spreiding van de productielijnen over de wereld gedreven door de informatie- en communicatietechnologie en de groeiende internationale handel. Ten slotte wordt het beleid van de nationale overheden steeds meer gebonden door internationale afspraken en ontwikkelingen en hebben ze almaar minder greep op de nationale economie.

BUSINESS IN HET BUITENLAND? Met BDO geen fiscale verrassingen!

BDO TELT

1.400 KANTOREN

Ons wereldwijde netwerk brengt de fiscale risico’s en opportuniteiten in kaart... ...Waarom zou u daar dan zelf tijd in stoppen of expertise over opbouwen?

154

VERSPREID OVER

LANDEN Ź Bent u zeker dat u aan alle fiscale verplichtingen voldoet? Ź Of dat u alle juridische en fiscale opportuniteiten benut? Ź Kent u de impact van de meest omvangrijke internationale fiscale omwenteling sinds decennia (“BEPS”) op uw business?

Onze experten zetten uw business op het juiste buitenlandse spoor!

Neem contact op met Werner Lapage via werner.lapage@bdo.be Lees ook onze praktische leidraad: ‘Grenzen Verleggen’.

Gratis te downloaden op www.bdo.be (ga naar Academy/ Publicaties/ Brochures) Ź Follow us Ź www.bdo.be

WHY In het nieuwe VUCA-tijdperk speelt de factor technologie, in de brede zin van het woord, een sleutelrol. Op het vlak van informatietechnologie bijvoorbeeld moeten organisaties steeds grotere datavolumes verwerken, afkomstig van een groter aantal bronnen en tegen een steeds hoger tempo. Die ‘big data’-trend is eigen aan de vierde industriële revolutie (zie verder).

Andere technologische exponenten zijn 3D-printing en de robotica. Zo is het potentieel van 3D-printing lang nog niet uitgeput.

De doorbraak in de wereld van motoronderdelen en aeronautica brengt 3D-toepassingen in een volwassen stadium terwijl belangrijke verbeteringen met biologisch materiaal in de pijplijn zitten.

Robotica op haar beurt zal dominant worden de komende decennia en invloed hebben op elk aspect van ons werk en leven. Die technologie heeft het potentieel om onze levensgewoonten en werkpraktijken te transformeren, efficiënter en veiliger te maken, meer service en hogere kwaliteit te bieden en jobs te creëren.

Ten slotte is er de veelbesproken vierde industriële revolutie, ook nog ‘Industrie 4.0’, ‘bedrijven van de toekomst’ of ‘intelligente bedrijven’ genoemd. Dat overkoepelend begrip omvat hedendaagse technologieën op het vlak van automatisering, productie en informatie-uitwisseling die zorgen voor interconnectiviteit in de waardeketen. In de modulaire structuur van de intelligente bedrijven van Industrie 4.0 zullen processen 24 uur op 24 actief zijn en worden ze gemonitord door middel van chips en sensoren. Die ‘cyberfysische’ systemen creëren zo een virtuele kopie van de fysieke werkplekken van waaruit aansturing gebeurt en (automatische) gedecentraliseerde beslissingen worden genomen. Via het ‘internet der dingen’ communiceren en collaboreren cyberfysische systemen realtime met elkaar en met werknemers. En via het ‘internet der diensten’ worden interne en b2b-diensten aangeboden en gebruikt door de spelers in de waardeketen.

Het is overigens enkel nog een kwestie van tijd vooraleer ook rechtstreekse communicatie met de systemen van klanten mogelijk zal zijn. Dat laatste gebeurt trouwens al in de zgn. ‘sharing economy of crowdsourcing’ waarin organisaties (overheid, bedrijven, instituten) of personen een beroep doen op een grote groep niet vooraf gespecificeerde individuen (professionals, vrijwilligers, geïnteresseerden) voor dienstverlening, consultancy, innovatie en onderzoek via technologische platformen.

Is het lijstje daarmee af? Neen. Denk maar aan de geavanceerde gentechnologie, doorbraken op het vlak van recyclage en gesloten kringlopen. Of de neuromorfologische technieken, dronetoepassingen, nanotechnologie, enz.

10 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

DE NATIONALE OVERHEDEN HEBBEN ALMAAR MINDER GREEP OP DE NATIONALE ECONOMIE

Opvallend genoeg bestaan heel wat van deze technologieën al. Meer nog dan nieuwe technologieën zal de nieuwe manier waarop we met de huidige technologie omgaan de motor zijn van radicale veranderingen en nieuwe businessmodellen.

Uiteraard blijven nieuwe technologieën hun intrede doen, met als belangrijkste trend dat de verspreiding steeds sneller gebeurt. Had de telefoon 75 jaar nodig om 50 miljoen gebruikers te bereiken, dan volstonden amper 35 dagen voor het computergame ‘Angry Birds’.

En er is meer. We gaan er al te gemakkelijk vanuit dat de meeste ondernemingen een lang leven beschoren zijn. De werkelijkheid is anders. De gemiddelde levensverwachting van een kmo in Europa bedraagt ongeveer zes jaar. Het gemiddelde van de Standard & Poor’s Top 500 ligt op 15 jaar en het daalt.

Naar schatting zal diezelfde S&P-ranglijst binnen 10 jaar voor 75% uit nieuwe namen bestaan. Hetzelfde geldt voor het soort jobs dat we vandaag kennen: de helft van de banen of functies binnen hier en zeven jaar kennen we vandaag nog niet of zullen een andere invulling hebben.

Alle trends en veranderingen die hierboven aan bod kwamen, brengen eigen opportuniteiten en bedreigingen met zich mee. Met sommige zijn we vertrouwd, met andere helemaal niet. Er op de juiste manier op inspelen vraagt een innovatieve en creatieve aanpak. Durven komaf maken met vooroordelen en verouderde paradigma. Het is duidelijk, als de jobinhoud, de toekomst van het bedrijf, de gebruikte technologie en al die andere parameters snel veranderen en onzeker, complex en vaag zijn, dan kun je moeilijk anders dan ook je manier van werken aan te passen.

De kernvragen daarbij zijn: Hoe verander je snel genoeg om relevant te blijven in een turbulente wereld?

Hoe innoveer je voldoende stoutmoedig om bij te blijven?

Hoe creëer je een organisatie waarin werknemers het beste van zichzelf kunnen en willen geven?

Mede gedeeld

Een modern loonbeleid op maat van de behoeften van uw medewerkers Waarom? En hoe begint u eraan?

De arbeidsmarkt is er klaar voor: • De Belgische werknemer is ontevreden met zijn huidige verloning. Slechts 48 % is momenteel tevreden over de opbouw van zijn loonpakket.

• 8 op 10 werknemers is voorstander van een flexibel loonbeleid.

• Meer dan 6 op 10 werkgevers vindt het belangrijk hun werknemers de mogelijkheid te geven om keuzes te maken in de samenstelling van hun loonpakket.

• Bijna 1 op 4 werkgevers wil van flexibele verloning prioriteit maken in 2016 en 2017.

• Met de plannen voor de invoering van het mobiliteitsbudget ondersteunt ook de federale regering een flexibel loonbeleid.

De voordelen zijn legio: • Op maat van de behoeften van elk individu, rekening houdend met leeftijd en levensfase.

• Grote impact op motivatie van uw medewerkers.

• Aantrekkelijke werkgever voor nieuwe medewerkers.

• U beheert zelf de keuzes en kan ze na verloop van tijd ook wijzigen.

• Zonder verhoging van de loonkost.

Acerta, de hr-dienstengroep heeft alvast zelf de stap gezet

“Als organisatie die klantgerichtheid en performantie centraal stelt, wilden we ook een loonbeleid dat afgestemd was op resultaten en niet op anciënniteit van onze medewerkers. Tegelijkertijd wilden we onze medewerkers de mogelijkheid bieden eigen keuzes te maken over de invulling van hun verloning. In constructief overleg met de vakbonden hebben we daarom ruimte gecreëerd om een flexibel loonbeleid in te voeren waar bestaande medewerkers vrij kunnen kiezen om al dan niet in te stappen. Dit kon voor de eerste maal begin dit jaar en nu hebben al 1/3 van onze medewerkers deze stap gezet. Volgend jaar zullen we een tweede instapmogelijkheid aanbieden en de keuzemogelijkheden van ons Benefit Motivation Plan verder uitbreiden. Het is een win-win voor ons als werkgever omdat wij zonder meerkost diverse opties kunnen aanbieden. Maar ook onze medewerkers waren enthousiast omdat we met elk van hun individuele keuzes rekening houden.” aldus Brecht Decroos, managing director HR van Acerta.

Acerta bekijkt ook graag samen met u de mogelijkheden van uw Benefit Motivation Plan. Laten we samen werk maken van Werkbaar Werk. Contacteer ons op 016 24 53 20 of op organisation.reward@acerta.be

Acerta ondersteunt starters, zelfstandigen en werkgevers in elke groeifase en bij elk hr-proces.

WHY Het antwoord of de antwoorden schroeven niet alles vast, maar zijn integendeel flexibel en visionair. Hoe? Een VUCA-tijdperk en -omgeving vereisen VUCA-oplossingen: Volatile > Uncertain > Complex > Ambiguous >

Vision: geef visie.

Understanding: probeer de context te begrijpen.

Clarity: verschaf helderheid en maak het eenvoudig.

Agility: hanteer een meersporenaanpak, bouw flexibiliteit in.

Wat komt er op ons af? Welke veranderingen zien we? Schep orde in de chaos. Breng inzicht en overzicht en communiceer dat op een heldere en eenvoudige manier naar collega’s. Ontwikkel een visie en draag die op een begrijpelijke manier uit. Maak het eenvoudig. Zet een stip op de horizon en geef aan hoe en binnen welke kaders we daar kunnen komen. Maak geen kant-en-klaarplan, maar creëer een kader, ga gezamenlijk op zoek naar wat werkt, geef de juiste richting aan en laat ruimte voor elk spoor dat die richting uitgaat. Niet schieten is erger dan missen. Zet stappen, kijk wat het resultaat is en stuur snel en vroegtijdig bij.

Eén (ant)woord biedt de meest performante oplossing op de gestelde vragen. Om te (over)leven in een snel veranderende, onzekere, complexe en dubbelzinnige wereld is wendbaarheid (agility) de sleutel.

Om nog maar eens de wijze woorden van John F. Kennedy te citeren: “Change is the law of life. And those who look only to the past or present are certain to miss the future” – “Verandering is de wet van het leven. Zij die enkel naar het verleden en het heden kijken, zullen de toekomst missen”. Tot nu toe kon niemand het ongelijk van de Amerikaanse president aantonen. Verandering hoort bij het leven en het zal ook de wet zijn van de arbeidsmarkt en de economie van de toekomst. We moeten verandering omarmen, niet ons ervan afschermen. Het is beter om de motor van de verandering te zijn dan om de verandering te ondergaan. Niet veranderen om te veranderen, maar wel om duurzaam en continu onze manier van werken en leven te verbeteren.

En dan is er geen betere eigenschap dan ‘agility’ of wendbaarheid om verandering het hoofd te bieden.

3.

REGERINGSBELEID

De tewerkstellingsgraad verhogen en mensen effectief langer doen werken, staan al geruime tijd op de politieke agenda. Het VBO bracht dit thema overigens onder de aandacht via tal van evenementen, seminars en publicaties, en door onderzoek naar de problematiek van en de oplossingen voor de vergrijzing.

Om beide doelstellingen te bereiken, nam de regering Michel I een aantal maatregelen. Daarvan werd een aantal verder verfijnd door de sociale partners in de Groep van 10.

3.1. AFBOUW VERVROEGDE UITTREDINGSSTELSELS De initiële doelstelling van verlofregelingen zoals tijdskrediet in het kader van de eindeloopbaan, was de mensen aanmoedigen om langer te werken en om meer ontspannen werken mogelijk te maken. Na verloop van tijd bleek echter dat het doel niet werd bereikt en de effectieve uittredingsleeftijd maar heel beperkt was gestegen. Veel mensen beschouwden de verlofregelingen eerder als een eerste deur richting exit arbeidsmarkt, vaak aansluitend gevolgd door het brugpensioen.

De regering nam dan ook de beslissing om vanaf 1 januari 2015 de poorten tot vervroegde (dus vóór de wettelijke pensioenleeftijd) uittreding uit de arbeidsmarkt geleidelijk te sluiten door de voorwaarden voor zowel landingsbanen en vervroegd pensioen als voor brugpensioen (werkloosheid met bedrijfstoeslag) te verstrengen.

Om vandaag aanspraak te maken op een landingsbaan (halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering) moet een werknemer 60 jaar zijn (voorheen 55 jaar) en 25 loopbaanjaren kunnen bewijzen.

Voor een specifieke groep (de zgn. uitzonderingsstelsels) wordt de leeftijdsvoorwaarde slechts geleidelijk opgetrokken van 55 jaar in 2015 tot 60 jaar in 2019. Dat is het wettelijke stelsel.

Sectoren (of ondernemingen) die zijn toegetreden tot de kader-cao 118 van de Nationale Arbeidsraad (NAR) behouden de leeftijdsvoorwaarde van 55 jaar, ook in 2016.

Ook het vervroegd pensioen wordt over een tijdspad van 2015 tot 2019 gefaseerd aan striktere voorwaarden onderworpen.

Zo wordt de leeftijd opgetrokken van 61,5 jaar tot 63 jaar in 2019. De beroepsloopbaanvoorwaarde wordt stapsgewijs verhoogd van 40 tot 42 jaar. Voor de ‘lange loopbanen’ werd een uitzondering gemaakt. Daarvoor worden de leeftijds- en beroepsloopbaanvoorwaarden geleidelijk opgetrokken tot 61 jaar met een minimumloopbaan van 43 jaar.

Ten slotte werd ook de leeftijd voor het brugpensioen of de werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) verstrengd en vanaf 1 januari 2015 op 62 jaar gebracht. Op de algemene regel zijn een aantal uitzonderingen voorzien. Maar in een tweede fase zal ook voor die uitzonderingen de leeftijdsvoorwaarde verstrengen.

12 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

Ruimte om te ondernemen

Uniting Expertise, Accelerating Ambitions

Focus op uw groei, met ondersteuning van USG Professionals De afleidingen zijn er elke dag, overal.

Het eindeloze ICT-project. De dringende HR kwestie. Het aanpassen aan de nieuwe energienormen.

USG Professionals kan alle taken overnemen die niet tot uw kernactiviteiten behoren. Zodat uw volle aandacht kan gaan naar innovatie en groei.

USG Professionals – expertise & flexibiliteit • HR | ICT | legal | finance | engineering | science | marcom & sales • Solutions en staffing • Structurele, tijdelijke en projectsupport

Zoekt u ruimte om te ondernemen? Kijk op www.usgprofessionals.be

WHY Voor oudere werkzoekenden werd bovendien een strikter activeringsbeleid uitgewerkt. De plicht beschikbaar te blijven voor de arbeidsmarkt is aangescherpt, met de bedoeling hen aan te zetten weer aan de slag te gaan.

De strengere maatregelen beginnen hun vruchten af te werpen en verminderen de vervroegde uittreding uit de arbeidsmarkt. Zo begint het aantal bruggepensioneerden (werklozen met bedrijfstoeslag) te dalen. Ondanks die daling zaten eind 2015 nog altijd zo’n 100.000 personen in het stelsel, een allesbehalve onaanzienlijk aantal. Daarvan is slechts 5,6% niet vrijgesteld van de verplichting om actief te zoeken naar werk. De overgrote meerderheid is dat dus wel en bevindt zich de facto niet meer op de arbeidsmarkt.

DE STRENGERE MAATREGELEN VERMINDEREN DE VERVROEGDE UITTREDING UIT DE ARBEIDSMARKT Bovendien moet er over worden gewaakt dat de verstrenging van de toelatingsvoorwaarden niet zal leiden tot transfers (het principe van de communicerende vaten) naar andere socialezekerheidsstelsels. Dat stellen we bijvoorbeeld vast bij de RVA, die door de strengere toegangsvoorwaarden voor tijdskrediet de toestroom zag groeien in het stelsel van de thematische verloven. Vooral de toestroom in de ‘medische bijstand’ is zorgwekkend. In algemene cijfers nam sinds 2009 het aantal begunstigden van thematische verloven met 41,4% toe!

143.387 74.126

70.594

134.581 73.052

68.668

132.728 66.974

69.826

62.459

73.167

135.786 63.021

132.319

127.746

60.000

72.482

80.000

61.048

100.000

72.208

120.000

72.249

140.000

52.434

160.000

136.391

EVOLUTIE AANTAL PERSONEN IN VERLOFSTELSELS

40.000 20.000 0 2009

2010

2011

Loopbaanonderbreking

2012 Tijdskrediet

2013

2014

2015

Thematische verloven

DE LINK TUSSEN PENSIOEN EN LOOPBAAN MOET STERKER Naast de transfers binnen de RVA zelf, stellen we vast dat de strengere regels in de verschillende stelsels (pensioenen, verloven en werkloosheid) aanleiding gaven tot een grotere instroom in de ziekte-invaliditeit, vooral bij de oudere werknemers. Ook de vergrijzing beïnvloedt de instroom. Terwijl de werkloosheid daalt (-11,2% op jaarbasis), zien we een sterke toename van het aantal personen in invaliditeit. Tussen 2010 en 2015 steeg hun aantal van 257.935 tot 347.808, een toename met liefst 34,8% in vijf jaar! Sinds 2008 stijgt het aantal invaliden jaarlijks met gemiddeld 5,9%, met pieken in 2014 (+7,4% of plus 22.000 personen) en 2015 (+8,2% of plus 26.200 personen).

De communicerende vaten binnen de socialezekerheidsstelsels moeten nauwkeurig opgevolgd en gecontroleerd worden om te voorkomen dat de genomen maatregelen aan efficiëntie zouden inboeten. En in het bijzonder moet de evolutie van de instroom in ziekte-invaliditeit door oudere werknemers extra aandachtig worden opgevolgd.

3.2. OPRICHTING NATIONAAL PENSIOENCOMITÉ (NPC) EN OPTREKKING WETTELIJKE PENSIOENLEEFTIJD In 2015 werd een Nationaal Pensioencomité (Wet van 21 mei 2015) opgericht dat als tripartite is samengesteld uit vertegenwoordigers van de federale regering, de werknemers en de zelfstandigen/werkgevers. Het doel van dit comité is om oplossingen te zoeken voor de gevolgen van de vergrijzing op de pensioenen en advies te geven over de voorstellen die de minister van Pensioenen voorlegt aan het comité. De maatregelen die momenteel op de plank liggen, hebben betrekking op de definitie van ‘zwaar werk’, het deeltijds pensioen en de creatie van een systeem van pensioen met punten.

De belangrijkste maatregel van de regering om de pensioenen betaalbaar te houden, is evenwel de geleidelijke optrekking van de wettelijke pensioenleeftijd tot 67 jaar in 2030. Dat is een minder populaire, maar hoogst noodzakelijke maatregel, zoals we hierboven al toelichtten.

BRON: RVA

We moeten voorzichtig zijn met de cijfers. Het is immers nog te vroeg om in te schatten welk effect de genomen maatregelen zullen hebben op het aantal begunstigden van en toetreders tot deze stelsels. Maar het staat wel vast dat de overgangsmaatregelen hebben geleid tot bepaalde sterkere instromen in dit stelsel. De effecten zullen pas echt kunnen worden vastgesteld in de loop van 2016. Momenteel is het eindeloopbaanstelsel bv. goed voor 56% van alle begunstigden van tijdskrediet.

14 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

Ook het VBO verdedigt de noodzaak om de link tussen pensioen en loopbaan te versterken om zo alle burgers, man en vrouw, te stimuleren sneller professioneel actief te worden en zo lang mogelijk op de arbeidsmarkt te blijven. Die link sluit immers niet uit dat bepaalde periodes van inactiviteit worden gelijkgeschakeld voor de berekening van de loopbaan.

4.

RONDETAFELCONFERENTIES WERKBAAR WENDBAAR WERK EN SOCIAAL OVERLEG

Minister van Werk Kris Peeters organiseerde in 2015 twee rondetafelconferenties rond het thema Werkbaar Werk. Tijdens de eerste conferentie (juni 2015) lanceerde hij zelf vier pistes als vertrekpunt voor de discussie: de evaluatie en mogelijke aanpassing van cao 104 over de werkgelegenheidsplannen van 45-plussers; de loopbaanrekening; de strijd tegen stress en burn-out; glijdende of flexibelere werktijden.

Naar aanleiding van de tweede rondetafelconferentie (november 2015) breidde de minister de lijst uit tot 17 voorstellen.

Tegelijk werden ook best practices voorgesteld en de website www.werkopmaat.belgie.be gelanceerd. Tijdens de conferentie konden bovendien zowel vertegenwoordigers van de werkgevers als van de werknemers, evenals individuele bedrijven hun ideeën inbrengen. Alle acties samen werden gebundeld tot een catalogus met zo’n 50 voorstellen.

Het VBO op zijn beurt maakte tijdens de conferentie duidelijk dat het accent meer op ‘wendbaarheid’ moet liggen. Want uit onderzoeken en cijfers blijkt dat het werk in België al heel werkbaar is. Het VBO hanteert dan ook liever de term ‘werkbaar wendbaar werk’ (www) en kreeg daarvoor gehoor bij de minister. Over hoe het VBO ‘werkbaar wendbaar werk’ invult, leest u meer in het hoofdstuk WHAT ‘Van werkbaar naar wendbaar werk’.

In navolging van de rondetafels legde de minister in december 2015 twee wetsontwerpen over glijdende werktijden en deeltijdse arbeid voor advies neer in de Nationale Arbeidsraad (NAR).

Cao 104 over de werkgelegenheidsplannen voor 45-plussers en cao 85 over telewerk werden ter evaluatie voorgelegd aan de NAR en voor de werkgeversgroeperingen wordt er binnen de NAR een definitief wettelijk kader gecreëerd. Hierop zal verder worden ingegaan in het hoofdstuk HOW ‘Naar wendbaar werk in praktijk’.

5.

WHY BESLUIT

De te korte effectieve loopbanen, en in het kielzog daarvan de kosten van de toenemende vergrijzing, evenals de grote uitstroom uit de arbeidsmarkt van 55-plussers, brengen onze sociale zekerheid en ons concurrentievermogen ernstig in gevaar.

Andere alternatieven, zoals een stijging van de staatsschuld, het verlagen van de uitkeringen, het verhogen van de lasten of de factuur doorschuiven naar de volgende generaties, zijn onverantwoord en leggen een hypotheek op de toekomst van onze kinderen en kleinkinderen.

Er is maar één waardevol alternatief: met meer mensen langer aan de slag blijven. Vandaar het belang dat iedereen hiervan doordrongen geraakt en er een mentaliteitswijziging ontstaat bij alle betrokken partijen: bedrijven, werkenden én overheid. De hervormingen die onze regeringen de voorbije jaren in gang zetten, zijn een stap in de goede richting. Ze moedigen aan tot effectief langere loopbanen. Maar ondanks alle inspanningen tonen de recente cijfers en evoluties dat er nog werk aan de winkel is!

Langer werken is een noodzaak voor onze concurrentiekracht en sociale welvaart. Om te zorgen dat mensen ook daadwerkelijk langer en gezond aan het werk blijven, zal ‘agility’ of wendbaarheid een noodzakelijke basisvoorwaarde zijn: bij de vormgeving en invulling van jobs, vanuit het loopbaanperspectief en voor onze arbeidsmarkt als geheel. Ook de snel wijzigende socio-economische evolutie maakt dat zowel bedrijven als werknemers zich meer wendbaar moeten opstellen.

Het is dan ook met recht en reden dat het thema ‘werkbaar wendbaar werk’ urgent op de politieke en sociale agenda staat.

Uit de 50 verzamelde voorstellen selecteerde de minister van Werk in februari 2016 zelf een menu van een 10-tal maatregelen, waaronder onder meer het loopbaansparen, het mobiliteitsbudget, de invoering van interimarbeid voor onbepaalde duur, het ‘plus minus conto’, het vrijwillig presteren van overuren en de hervorming van de ontslagvergoeding tot een overgangsvergoeding (om zij die werden ontslagen gemakkelijker aan een nieuwe job te helpen).

In een poging om de arbeidsmarkt structureel te hervormen, keurde de regering in april 2016 onverwacht een aantal van die maatregelen goed. De uitvoering ervan zal de komende weken het voorwerp uitmaken van sociaal overleg.

Lees ook het interview met minister Kris Peeters op de volgende bladzijde.

15

WHY

KRIS PEETERS OVER WERKBAAR EN WENDBAARWERK

© Leo De Bock

Annualisering 38-uren week is flexibiliteit in voordeel van werkgever en werknemer

I

Mijnheer de minister, u spreekt tegenwoordig over werkbaar én wendbaar werk. Zijn dat twee evenwaardige pijlers in uw project?

“Absoluut. We moeten zoveel mogelijk mensen zo lang mogelijk aan de slag krijgen en houden als we onze sociale zekerheid betaalbaar willen houden. Dat doen we door bedrijven kansen te geven om te investeren en door mensen mogelijkheden te geven om actief te blijven op de arbeidsmarkt. We moderniseren de arbeidsmarktregelgeving en loodsen ze de 21ste eeuw binnen.

We moeten naar een nieuw evenwicht tussen de bescherming van de werknemer en de behoefte van ondernemingen om het hoofd te bieden aan pieken en dalen in productie en oplevering, en dat zonder de sociale verworvenheden op de helling te zetten.”

I

U stelde onlangs een aantal concrete maatregelen voor in het kader van dit project. De annualisering van de 38-uren week is daarbij de meest in het oog springende. Wat houdt dat precies is in?

“Wel, laat me eerst en vooral zeggen wat het niét is. Het is niét de afschaffing van de 38 urenweek. 38 uur per week werken blijft onverkort de norm. Wat verandert, is dat we ondernemingen en werknemers de kans bieden om een beperkte marge van vrijheid te nemen. Daardoor wordt tijdelijk meer en minder werken mogelijk zolang er maar, gespreid over een jaar, gemiddeld 38 uur per week gewerkt wordt en zolang men de grens van 45 uur per week en 9 uur per dag werken niet overschrijdt.

Dat wordt dus voor alle bedrijven en werknemers een optie.

Ik moet zeggen dat de commotie hierrond mij bijzonder heeft verbaasd. Want de maatregel is helemaal niet nieuw. Er zijn intussen al meer dan één miljoen werknemers die volgens een dergelijk systeem werken, mét goedkeuring van de sociale partners. Wat wij nu doen, is dit goed werkende systeem mogelijk maken voor álle sectoren. Het is flexibiliteit in het voordeel van werkgever en werknemer.”

16 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

WE MOETEN ZOVEEL MOGELIJK MENSEN ZO LANG MOGELIJK AAN DE SLAG KRIJGEN EN HOUDEN ALS WE ONZE SOCIALE ZEKERHEID BETAALBAAR WILLEN HOUDEN. DAT DOEN WE DOOR BEDRIJVEN KANSEN TE GEVEN OM TE INVESTEREN EN DOOR MENSEN MOGELIJKHEDEN TE GEVEN OM ACTIEF TE BLIJVEN OP DE ARBEIDSMARKT

Over flexibiliteit gesproken, er gaan stemmen op om de proefperiode opnieuw in te voeren omdat de afschaffing werkgevers zou tegenhouden mensen aan te werven. Zijn er plannen in die richting?

“De proefperiode is afgeschaft bij de invoering van het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden.

De nieuwe korte opzeggingstermijnen in het begin van de tewerkstelling maken dat een proefperiode nog maar weinig nut heeft. Het is wel zo dat we dit zullen evalueren. De vraag is namelijk terecht: welk effect hebben die aanpassingen op het aanwervingsbeleid en de werkgelegenheid? De evaluatie moet er ten laatste op 30 september 2016 zijn.”

VG. 1246/BUOSAP - B-C07.002 - 00309-405 - 00309-406 - W.INT.RE.RS.SO.148 - DC:40103

Toon dat u talent wendbaar inzet

Evi Van Acker - Zeilkampioene

Stimuleert u interne mobiliteit? Ondersteunt u de ontwikkeling van medewerkers? Werkt u innovatieve programma’s uit om mensen langer te motiveren? Bevordert u (zelf )leiderschap?

Samen met ambassadrice Evi Van Acker kijken wij uit naar praktijkvoorbeelden rond positief en duurzaam inzetten van talent. Check nu alle info over de selectiecriteria en neem deel op:

Dan maakt u kans op een award.

www.talentmobilityaward.be

WHAT

VAN WERKBAAR NAAR WENDBAAR WERK Is het werk in België werkbaar? De vraag stellen is ze beantwoorden: ja.

De meest uiteenlopende studies bevestigen dat ons land heel goed scoort in vergelijking met onze Europese collegalanden. Toch wordt werkbaar werk vaak in één adem genoemd met stress en burn-out. Dat is echter meer een vraag van het juiste perspectief dan wel van oorzaak en gevolg. Hoe dan ook blijkt wendbaarheid een noodzakelijke voorwaarde om die problematiek het hoofd te bieden en ook ruimer om als land, onderneming en burger de toekomstige sociaaleconomische uitdagingen aan te gaan.

1.

HET WERK IN BELGIË IS WERKBAAR!

Het werk wordt vaak bestempeld als DE oorzaak van alle kwalen: zich slecht in zijn vel voelen, zin om uit de arbeidsmarkt te stappen, slechte gezondheid, stress, enz. De positieve gevolgen van werk worden echter veel minder in de verf gezet. Nochtans zijn die allerminst te onderschatten. Werk is behalve een bron van inkomsten ook een middel tot verbondenheid met anderen, een middel tot ontplooiing en ontwikkeling en een belangrijk bestanddeel van de identiteit, aldus de Vlaamse hoogleraar sociologie aan de Vrije Universiteit Brussel, Mark Elchardus.

Bovendien structureert werk de tijd, levert het sociale status en bevordert het inclusie. Wanneer je de discussies rond de eindeloopbaanproblematiek volgt, krijg je soms de indruk dat voornoemde factoren van geen tel meer zijn en dat stoppen met werken het ultieme walhalla is. De boodschap is duidelijk: de mentaliteit moet dringend veranderen. Tijd voor een positieve beeldvorming over werk!

Uiteraard heeft werk invloed op het welzijn van de werknemers.

Maar daarnaast mogen we tal van andere factoren die ook een grote rol spelen niet negeren. Denk maar aan het milieu, de

leefomgeving, de gezinssituatie, de vriendenkring en het verenigingsleven, de maatschappij en de sociale media, de verantwoordelijkheden van het leven van elke dag, de regelgeving, en niet in het minst de fysieke en mentale veerkracht.

Dat het werk in België niet werkbaar zou zijn, klopt niet.

De cijfers bewijzen het tegendeel. Dat is ook de reden waarom de werkgevers geen voorstander zijn van de term ‘werkbaar werk’, want hij impliceert ten onrechte dat het werk in België niet werkbaar zou zijn.

Internationale vergelijkende cijfers tonen immers aan dat het werk in België juist nooit zo werkbaar is geweest.

Volgens een onderzoek van Eurofound (Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden) over de kwaliteit van het werk in Europa, staat België, net na de Scandinavische landen, mee aan de top wat betreft de hoge gemiddelde kwaliteit van het werk (zie grafiek Gemiddelde arbeidskwaliteit per land op p.16).

19

WHAT Deze index van de arbeidskwaliteit houdt rekening met een twaalftal meetbare indicatoren: type arbeidsovereenkomst, lagelonenjobs, niet-loonvoordelen, flexibele uurroosters zonder recuperatie, informatie over gezondheid en veiligheid, (onvrijwillig) deeltijdse arbeid, lange arbeidstijden, regelmatige werkuren, opleidingen verstrekt of betaald door de werkgever, beschikbaarheid van een vakbondsvertegenwoordiger, kansen om te communiceren (en te participeren) met zijn oversten en controle over het eigen uurrooster.

WERK WAS NOG NOOIT ZO WERKBAAR

GEMIDDELDE ARBEIDSKWALITEIT PER LAND 77

80

70 70

65

63

Gemiddelde score

60 50 40 30 20 10

la nd rla Ko nd ni nk r Sl ijk ov e n Sl ow ië ak Re ije pu bl Ita ie k Ts lië je ch ië M al t Sp a an je Po le Kr n oa Po tië rtu g Es al tla n H on d ga Li rije to uw e Le n t G rie lan ke d n Ro land em e Bu nië lg ar ije EU 27 To ta al

its

Ve re n

ig

d

Ie

s

ijk

ru

kr

an Fr

Du

nd la

yp

er ed

N

C

ië

ijk nr

te

rg

lg

Be

O

os

en

bu

eg

m

xe

rw

N

Lu

n

en ed

Zw

oo

ke

De

ne

m

Fi

nl

ar

an

d

0

BRON: QUALITY OF EMPLOYMENT CONDITIONS AND EMPLOYMENT RELATIONS IN EUROPE, EUROFOUND, 2013

Volgens Eurofound (onderzoek van 2012) behoort België bovendien tot de landen met het kleinste aandeel werknemers in banen van lage kwaliteit. Ons land bevindt zich met een score van 11,7% in de lage middenmoot, aan de zijde van de Scandinavische landen (7,4% tot 11,6%) en van Nederland (9,6%).

Uit de Europese enquête naar de arbeidsomstandigheden (European Working Conditions Survey - EWCS, 2010) blijkt dat werktevredenheidsindexen eveneens heel positief zijn. Van alle werkenden die werden bevraagd is 90% tevreden tot zeer tevreden met zijn werk (zie grafiek). Dat is een groter aandeel dan de gemiddelde 84% in de Europese Unie, of het gemiddelde in Frankrijk (79%).

WERKTEVREDENHEID PER LAND (%) 0,7 4,4

100

1,5

0,7

0,9

1,9

1,5

1,4

1,6

3,1

2,1

2,3

1,2

2,7

2,6

3,2

3,6

5,9

7,1

7,9

7,3

7,9

8,6

9,6

8,5

9,5

10,5

14

13

14,3

17

17

90

8

8,3

17,9

80

28,6

43,9

70

53,5

52,3

64

60

52

56

58,5

59,8

60,7

67,5

61,6 68,7

50

59,3

60,2

58

60,3

62,2

40 30

46,4

51

20

39,1

39

38,7

34,8

28,2

10

31,5

28,5

27,7

21,4

25,6

16,1

25

22,9

21,3

19,5

16,8

11,9

Heel tevreden

Tevreden

nl ke rie G

H

on

ga

an

rij

d

e

ijk kr

lië Ita

an Fr

je an

EU

Sp

tu

ga l

en

Po r

nd

ed Zw

la ts Du i

m bu

rg

nd

xe

la Lu

Fi n

ië lg Be

Ie

rla

nd

ijk nr te

rw oo N

O os

eg

en

nd la er ed N

Ko d ig

Ve re n

De n

em

ni n

ar

kr

ke

n

ijk

0

Minder tevreden

Helemaal niet tevreden BRON: EUROPEAN WORKING CONDITIONS SURVEY, 2010

20 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

De nieuwe Audi A4 Avant

Vanaf € 299/maand excl. BTW in Financiële Renting.1 1) Audi A4 Avant 2,0 TDI 122 pk 6v. Catalogusprijs incl. BTW: € 33.460. Huurprijs incl. BTW: € 362,10. Offerte in Financiële Renting Audi Financial Services berekend op basis van 60 maanden, met een eerste verhoogde huurprijs van € 5.250 en met een aankoopoptie van 20%. Aanbieding voorbehouden aan professionele gebruikers. Onder voorbehoud van aanvaarding van het dossier door D’Ieteren Lease n.v., met maatschappelijke zetel te Leuvensesteenweg 679, 3071 Kortenberg, België - RPR Leuven KBO 0402623937. Prijzen op 25/04/2016 en geldig tot 30/06/2016. Gemiddeld verbruik (l/100 km): 4,0. CO2-uitstoot (g/km): 103. Afgebeeld model met opties. Audi Financial Services is een commerciële benaming van D’Ieteren Lease n.v. (filiaal van Volkswagen D’Ieteren Finance n.v.). D’Ieteren Lease NV (FSMA 20172A) is een niet verbonden agent van P&V verzekeringen (FSMA 0058) en een onder-agent van Allia Insurance Brokers (FSMA 11420A). Onder voorbehoud van vergissingen, drukfouten of prijswijzigingen.

2) Het product « 3 jaar garantie, zonder kilometerbeperking » is een product voorgesteld door Audi Import België. Gelieve www.audi.be te raadplegen om de voorwaarden van deze garantie te kennen. Model enkel ter illustratie en uitgerust met te betalen opties. Meer info op audi.be

3,8 - 6,1 L/100 KM ◆ 99 - 139 G CO2 /KM Milieu-informatie (KB 19/03/2004) : www.audi.be

2

WHAT GLOBAL WORKFORCE HAPPINESS INDEX

33,41

België

32,32

Noorwegen

31,98

Costa Rica Denemarken

31,53

Zuid-Afrika

31,51

Oostenrijk

30,4

Zwitserland

30,35

Griekenland

30,31

Tsjechië

30

Rusland

29,93

Hetzelfde stellen we vast bij de oudere werknemers (tussen 50 en 59 jaar).

Het aantal dat ontevreden is over de arbeidsvoorwaarden is relatief gering, zo’n 10% (Eurofound, Sustainable work and the ageing workforce, 2012).

België behoort daarmee opnieuw bij de betere leerlingen op Europees niveau en sluit aan bij de Scandinavische landen.

In het jongste onderzoek naar de inkomsten en de levensomstandigheden bevestigt de Europese Commissie de goede score die de Belgen aan de jobtevredenheid geven (7,5/10), tegenover een score van 7,2 in Frankrijk, gemiddeld 7,1 in de EU en 6,9 in Duitsland.

BRON: UNIVERSUM

VAN ALLE WERKENDEN IS 90% TEVREDEN TOT ZEER TEVREDEN MET ZIJN WERK

Volgens een studie van het bureau Universum staat België ook nummer één inzake het ‘geluksgevoel op het werk’ en gaat daarmee Noorwegen en Costa Rica vooraf. Universum is een studie- en adviesbureau dat wereldwijd focust op de belangrijke werkgeversproblemen en dat de ‘Global Workforce Happiness Index’ ontwikkelde. Die indicator meet de tevredenheid van de werknemer, evenals de kans dat hij in de nabije toekomst van job zou veranderen en de waarschijnlijkheid dat hij zijn huidige werkgever aan iemand zou aanraden. Tevredenheid, trots en loyauteit van de werknemers zijn dan ook de belangrijkste elementen van de indicator (zie grafiek Global Workforce Happiness Index).

Een andere relevante indicator is de balans privéleven-beroepsleven.

Beroeps- en gezinsleven met elkaar verzoenen is van wezenlijk belang en draagt bij tot het welzijn van het individu en van zijn gezinsleden. Het onderzoek van Eurofound (EWCS) toont dat 84% van de Belgen dat evenwicht als ‘zeer goed’ tot ‘goed’ beschouwt. Met dat resultaat behoort ons land in de bovenste helft van de landen met de hoogste tevredenheidscijfers. Het gemiddelde van de EU (82%), Duitsland (82%) en Frankrijk (79%) geeft ietwat lagere percentages te zien.

De cijfers van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO, Better Life Index) plaatsen België in de top drie van de landen met de meest aangepaste balans, net na Denemarken en Spanje. Die index houdt enerzijds rekening met de tijd die wordt doorgebracht op het werk, en anderzijds met de tijd die mensen voor zichzelf en voor vrijetijdsbesteding voorbehouden. Voor het element ‘werk’ kijkt de OESO naar zware werkroosters en de effecten ervan op de gezondheid, de veiligheid en de stress.

In België werkt 4,6% van de werknemers heel veel uren.

Dat is bedudend minder dan gemiddeld in de OESO, waar 13% van de werknemers veel uren werkt.

De kwantiteit en de kwaliteit van de tijd die wordt besteed aan andere activiteiten dan het werk, bijvoorbeeld om voor zichzelf te zorgen (eten, slapen, enz.) en voor zijn vrije tijd (familie, vrienden, recreatie, enz.) beïnvloeden op positieve wijze het welzijn en de mentale en lichamelijke gezondheid.

22 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

Publireportage

Isabelle Duvillier Sinds 6 jaar rekruteringsverantwoordelijke bij Chirec ‘Wat voor ons telt, zijn de waarden van de personen die we aanwerven. Als je in een ziekenhuis wilt werken, moet je uiteraard gemotiveerd zijn en de nodige expertise hebben, maar je moet ook dezelfde waarden en open geest delen.’

‘Dankzij Actiris kunnen we in alle vertrouwen een deel van ons werk, dat extreem veel energie opslorpt, uitbesteden. Het is een win-winsituatie.’

Chirec, een ziekenhuisgroep met 5 vestigingen (waarvan 4 in Brussel), telt vandaag meer dan 3.000 personeelsleden (waarvan meer dan 2.300 in Brussel). Het HR-management centraliseert alle aanwervingen. In 2017 zal een nieuwe vestiging de deuren openen in Delta Hoe is uw eerste kennismaking met Actiris verlopen?

In 2012 kwam een consultant van Select Actiris langs om hun diensten voor te stellen en ik dacht: ‘Waarom zou ik dit niet eens proberen?’. Sindsdien ondersteunt Actiris Chirec bij alle rekruteringen. Als ik de samenwerking met Actiris zou moeten omschrijven, dan zou ik zeggen “vlot” en “aangenaam”. Bovendien is Actiris ook erg ondernemend.

De dienst is niet alleen gratis, maar ook doeltreffend: onze contactpersoon is gespecialiseerd in de medische sector.

Hoe heeft Select Actiris u geholpen bij uw aanwervingen?

Dankzij Actiris kunnen we in alle vertrouwen een deel van ons werk, dat extreem veel energie opslorpt, uitbesteden. Het is een win-winsituatie. De deadlines zijn duidelijk en worden nageleefd. Omdat we tevreden waren over de voorgestelde kandidaten, hebben we onze samenwerking verder uitgebreid.

CHIREC in cijfers

• 3.000 medewerkers

• 200

Wat zijn, volgens u, de kenmerken van een goede aanwerving?

Een duidelijke functiebeschrijving is onmisbaar. De behoeften moeten vooraf goed geanalyseerd worden om de bal niet mis te slaan. Het is belangrijk dat er bij de aanwerving geen misverstanden opduiken. Chirec kent meer dan 90 verschillende profielen: niet alleen zorg- en paramedische beroepen, maar ook meer klassieke functies (keuken, veiligheid, financiën enz.). Vanaf de eerste dag van het rekruteringsproces werken we samen met de rechtstreekse verantwoordelijke.

Select Actiris helpt ons bij het selecteren van de juiste kandidaten en houdt hierbij rekening met onze criteria. Wij zijn een onderneming die de klok rond werkt. De patiënt staat altijd centraal en dat heeft Select Actiris goed begrepen.

Wilt u ook onze diensten uitproberen?

Contacteer ons op het nummer 02 505 79 15 of via werkgevers@actiris.be of surf naar actiris.be/werkgevers

Rekruteren met Select Actiris, eenvoudig en gratis!

www.actiris.be

aanwervingen per jaar

42 nationaliteiten

20% 80% vrouwen

Met de steun van het Europees sociaal fonds

WHAT In België bedraagt de gemiddelde vrijetijdsduur zo’n 65% van de dag (+/- 15,7 u) voor een voltijdse werknemer. Daarmee staat ons land in de top drie en scoren we hoger dan het gemiddelde dat rond 15 uur schommelt.

WERK-PRIVÉBALANS

daardoor garant kunnen staan voor behoud en creatie van werk. Bedrijven zijn immers de motor van onze welvaart, van groei, van jobs en koopkracht. In die volgorde welteverstaan.

België staat op drie 8,7 8,8 8,8

5

5,1 5,2 5,3

5,6 5,8

6

6,1 6,1

6,6 6,7

7,7 7,8 7,9 7,9 7,4 7,4 7,5 7,6 7,1 7,1 7,1 7,2

9,3

9,8

8,1

8

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Ve r

Ko

Ja

re a pa A en us n t ig de rali St ë at en Po le IJ n s O lan os d te Ve nr re ij ni gd Can k Ko ad ni a nk Sl rijk ov e Po nië Re G rtu r i pu ek ga bl en l ie k lan Ts d je Sl chië ow Zw a its kije er la n Fi d nl an Es d tla nd It Fr alië an H krijk on Lu ga xe rije m bu r Ie g rla n Ru d s D lan ui d ts la Zw nd e N oo de rw n N ege ed n er la nd Be lg ië D Sp en a em nje ar ke n

0

BRON: OECD, BETTER LIFE INDEX

Deze trend wordt ook bevestigd in Vlaanderen, waar om de drie jaar een ‘werkbaarheidsindicator’ wordt opgesteld. Volgens die barometer werd de werk-privébalans door 89,2% van de Vlamingen in 2013 niet problematisch bevonden (Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen – SERV-barometer).

De vraag naar ‘werkbaar werk’ is dan ook geen vraag naar méér maatregelen om werk en gezin beter te combineren. België doet het op dat vlak al erg goed. Wij zijn ook mee koploper in Europa met onze diverse verlofregelingen om het werkritme tijdens de loopbaan aan te passen.

De oplossing ligt dus niet in méér verlofsystemen. Er is geen nood aan méér, wel aan ánders. Zorg voor meer transparantie, eenvoud en rechtszekerheid. Zorg voor flexibele en goed uitgebouwde kinderopvang.

Heb aandacht voor het genderaspect. En vergeet niet dat meer afwezigheid het werk voor de collega’s en de werkorganisatie van de onderneming minder ‘werkbaar’ maakt.

2.

VAN WERKBAAR NAAR WENDBAAR

Alle studies en cijfers bevestigen dat het werk in België werkbaar is en dat wij, in een Europese vergelijking, goed scoren in termen van arbeidskwaliteit, beroepstevredenheid en evenwicht werk-privéleven. Kortom, de Belgische werknemers bestempelen de arbeidsvoorwaarden als goed en passend.

Maar om werkbaar werk te kunnen aanbieden, moet er eerst en vooral werk zijn. Daarom blijft het VBO inzetten op competitieve en wendbare ondernemingen, die zich snel kunnen aanpassen aan de continu veranderende sociaaleconomische realiteit en die 24 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

Ondernemingen bestaan trouwens uit mensen, die zich op hun beurt moeten kunnen aanpassen aan veranderingen, de kansen van de verandering grijpen en investeren in hun inzetbaarheid (zie het hoofdstuk HOW ‘Naar wendbaar werk in praktijk’). Daarom moeten we ook inzetten op ‘wendbare’ werknemers en ‘wendbare’, duurzame loopbanen. Er is dan ook echt behoefte aan wendbaarheid (‘agility’ in het vakjargon), zowel bij de ondernemingen als bij de werknemers.

Meer informatie hierover in VBO RADAR in de rubriek ‘agility@work’ (www.vboradar.be > Arbeidsmarkt & Sociale zekerheid).

3.

GEDEELDE VERANTWOORDELIJKHEID

De werkgevers en ondernemingen spelen een belangrijke rol in het debat, maar ze kunnen het niet alleen. De werkgever is niet de alleenzaligmakende oplossing. Werkgever, werknemer en overheid hebben een gedeelde verantwoordelijkheid. Elk moet zijn bijdrage leveren en kan daarmee voordeel halen. Bovendien is het een maatschappelijk debat dat opnieuw in een juist en ruimer perspectief moet worden geplaatst. Er moet een echte mentaliteitsverandering bij elke betrokken partij worden gerealiseerd. Met het VBO heeft men alvast een betrouwbare partner om meer mensen langer aan wendbaar en werkbaar werk te helpen, om samen onze economie, arbeidsmarkt en sociale zekerheid gezond te houden.

VERHOOG UW PRODUCTIVITEIT! Het nieuwe gamma mono laser printers van Brother werd speciaal ontwikkeld voor atletische printomgevingen, waar snelheid en volume belangrijk zijn. De mono laser printers kunnen tot wel 50 ppm in zwartwit afdrukken, en kunnen uitgerust worden met verschillende papierladen.

Ze zijn uiterst betrouwbaar en hebben 3 jaar garantie*. Qua verbruik hoeft u zich geen zorgen te maken, want alle toestellen

kunnen in een economy modus afdrukken. Voeg daar nog eens de Managed Print Services aan toe en als onderneming hoeft u zich bovendien geen zorgen meer te maken i.v.m. verbruiksartikelen, service en lage afdrukkost gedurende een periode van 3 tot 5 jaar.

TOT

â‚Ź

240 CASHBACK** CASHBACK ** AFHANKELIJK VAN HET MODEL

Reeds beschikbaar vanaf â‚Ź235 incl. BTW

* Na registratie op www.brother.be ** Actie geldig vanaf 1 april t.e.m. 30 juni 2016. Meer informatie www.brother.be/cashback

w w w. b r o t h e r. b e

WHAT

4.

VERKLARING STRESS EN BURN-OUTS

Wanneer werkbaar werk ter sprake komt, zijn de termen psychosociale belasting, stress en burn-out nooit ver weg. Trouwens, binnen deze problematiek worden veel begrippen vaak dooreengehaspeld (lees de kadertekst ‘Definities stress en burn-out’). Bovendien variëren de cijfers sterk naargelang het onderzoek. Meestal gaat het niet om echte ‘metingen’, maar om de perceptie van de bevraagde persoon over zijn toestand. Vaak worden ook het risico (de kans op) en het werkelijk voorkomen van stress en burn-out door elkaar gehaald. De schijnbare tegenstelling tussen de heel goede score van België op het vlak van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden (werkbaar werk, zie punt 1 op p. 15) en het voorkomen van stress en burn-out kent trouwens een logische, maar te dikwijls genegeerde verklaring. Een collectief positief resultaat betekent nog niet dat ieder individu in balans is en zijn juiste plaats heeft gevonden.

DEFINITIES STRESS EN BURN-OUT De wetgever definieert psychosociale risico’s op het werk als “de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden”.

Stress kan heel ruim worden omschreven als een reactie op elke prikkel of conditie die spanning veroorzaakt. Die spanning kan zowel positief als negatief zijn. Een plezierige situatie die spanning oproept, zoals de huwelijksdag of op vakantie gaan, kan als stress worden ervaren. Andere voorbeelden van positieve stress zijn de geestelijke en lichamelijke voorbereiding op een wedstrijd, een bijzondere prestatie op het werk, enz. Normaal verdwijnt die spanning na een tijd en keert het lichaam terug in een toestand van rust.

Als stress niet in het belang van de persoon is en als een ongewenste gebeurtenis wordt ervaren, spreken we van negatieve stress.

Wanneer het gaat om een kortstondige stressreactie kan het individu zich aanpassen. Als ze een intens of langdurig karakter heeft, kan ze tot gezondheidsproblemen leiden, zoals psychosomatische aandoeningen of psychische stoornissen.

In een werkomgeving hanteren we volgende praktische omschrijving van stress: “een door een persoon als negatief ervaren toestand die gepaard gaat met klachten of disfunctioneren in lichamelijk, psychisch en/of sociaal opzicht en die het gevolg is van het feit dat werknemers niet in staat zijn om aan de eisen en verwachtingen die hen vanuit de werksituatie gesteld worden te voldoen” ” (definitie Wereldgezondheidsorganisatie). Het gaat dus om werksituaties waarbij een te grote of onmogelijke inspanning nodig is om tot een resultaat of oplossing te komen.

Burn-out is een psychologische term voor het gevoel opgebrand te zijn, geen energie of motivatie meer te vinden voor de werkzaamheden. Het hangt samen met depersonalisatie, een cynische houding tegenover de mensen waarvoor men werkt en verminderde persoonlijke bekwaamheid, wat op zijn beurt gepaard gaat met een gevoel onvoldoende competent te zijn om het werk nog naar behoren te kunnen uitvoeren. De oorzaak ligt in een langdurige blootstelling aan een teveel aan stress. Burn-out treft vooral personen die hun werk of activiteit heel belangrijk vinden, idealistisch zijn ingesteld, overdreven plichtsgetrouw, perfectionistisch zijn… en die dat ideaal niet kunnen bereiken of waarbij de confrontatie met de werkelijkheid nogal tegenvalt.

26 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

WHAT

Hoe dan ook, perceptie of realiteit, de toestand vraagt om aandacht en moet ons als maatschappij, ondernemers én werknemers tot nadenken stemmen. We kunnen het ons immers niet veroorloven om werkkrachten te verliezen of aan de kant te laten staan. De werkgever heeft een belangrijke verantwoordelijkheid om zorg te dragen voor het welzijn van zijn werknemers, maar de problematiek speelt nog veel ruimer. Organisaties die geen aandacht besteden aan de problematiek riskeren een grotere uitval van werknemers, meer verloop en een suboptimaal presterend geheel. De werknemer die zelf niet investeert in zijn ontwikkeling, geen keuzes maakt en zich nestelt in een (werk)situatie die eigenlijk niet zijn voorkeur geniet, riskeert vroeg of laat fysiek of mentaal op een zijspoor te belanden. De maatschappij die niet het juiste kader creëert om economische en sociale belangen en collectieve en individuele verzuchtingen met elkaar te verzoenen, hypothekeert haar toekomst.

De definities of omschrijvingen (zie de kadertekst) maken al duidelijk dat er verschillende elementen in het spel zijn. Nochtans is het bon ton om alles af te schuiven op ‘de werkdruk’ of ‘een ziekmakende arbeidsorganisatie’, waarbij werknemers als citroenen worden uitgeknepen, en dus de ‘schuld’ bij de werkgever te leggen. De realiteit is vaak anders en veel diverser.

Frederik Anseel, professor industriële en organisatiepsychologie aan de Universiteit Gent, en Geert Van Hootegem, professor arbeidsorganisatie en veranderingsmanagement aan de KULeuven, plaatsen een aantal kanttekeningen. In de media zien ze keer op keer onjuiste vanzelfsprekendheden, te gemakkelijke verbanden en te simplistische oplossingen. “Neem nu het recente onderzoek naar werkbaar werk. Het gaat om klassiek onderzoek waaruit blijkt dat, als mensen weinig controle hebben en hoge jobeisen stellen, ze veel stress ervaren en een grotere kans op burn-out hebben. Dat weten we ondertussen al 30 jaar en ligt volledig in de lijn met de kennis in de vakliteratuur. Er zijn trouwens weinig verschillen tussen mannen en vrouwen, leeftijd en sectoren, maar wel tussen bedrijven. Dus legt men de schuld bij de baas, de werkgever. Dat is typisch, want mensen zoeken altijd een eenduidig antwoord waarmee ze het probleem snel kunnen oplossen. Denken ze… Dat is dus niet zo.” Onderzoek leert dat bij stress en burn-out – en dat is een wetenschappelijk antwoord dat niet goed ‘pakt’ in krantenkoppen – het in werkelijkheid altijd om een samenspel van factoren gaat. “Individuele factoren, factoren uit de privésfeer (hoe gaan mensen zelf om met hun tijd, welke ambities leggen ze zichzelf op?) en factoren in de werkomgeving. Hoeveel druk is er (van de job zelf, van de leidinggevenden)? Hoe lopen de relaties met collega’s? Hoe is de omkadering? Ook de factor timing speelt een rol. Soms kunnen heel sterke mensen door een aantal opeenvolgende tegenslagen plots toch eronderdoor gaan. Maar ook het omgekeerde gebeurt: mensen die heel veel tegenslagen kennen, heel veel druk ervaren, maar

MENSEN SCHUIVEN DE VERANTWOORDELIJKHEID VOOR STRESS EN BURN-OUT GEMAKKELIJKHEIDSHALVE IN DE SCHOENEN VAN DE WERKGEVER

PROF. GEERT VAN HOOTEGEM, KULEUVEN

toch in staat zijn om te blijven doorgaan.

Dat zijn fenomenen die de meesten onder ons heel moeilijk begrijpen.”

Waarom leidt eenzelfde werksituatie die heel stresserend is bij persoon X tot problemen en bij persoon Y helemaal niet? “Mensen wensen een één-op-één/oorzaak-gevolgrelatie, maar zo eenvoudig is het vaak niet. Het kan zijn dat iemand als gevolg van, wat velen als een lichte tegenslag beschouwen, toch bezwijkt. Het kantelmoment wordt immers ontegensprekelijk bepaald door een samenspel van factoren. Als de druk verhoogt, de band met de overste of met collega’s vertroebelt net op een dalmoment in de loopbaan of het privéleven… wordt dat de spreekwoordelijke druppel. Zo’n verhaal is natuurlijk heel complex om uit te leggen. En dus schuift men de verantwoordelijkheid gemakkelijkheidshalve in de schoenen van de werkgever.

Omgekeerd komt het ook voor dat een werkgever het probleem onderschat en overtuigd is dat een specifieke training of een mindfulness-sessie volstaat vanuit zijn standpunt dat de werknemers zelf moeten leren omgaan met hun problemen en dat ook zal lukken mits voldoende vorming.”

27

WHAT

© FREDERIK ANSEEL

ER BESTAAT GEEN ‘ONE SIZE FITS ALL’-OPLOSSING. COLLECTIEVE MAATREGELEN, RECHTEN EN VERPLICHTINGEN BRENGEN GEEN SOELAAS

PROF. FREDERIK ANSEEL, UGENT

Stress en burn-out zijn dus het gevolg van een complex samenspel van factoren – zowel in de privé- als in de werksfeer. Ondertussen weten we wel dat er risicofactoren zijn, zoals hoge werkdruk en werkeisen, een gebrek aan autonomie of omkadering, als mensen weinig kans krijgen om zelf hun werk te regelen (waar en wanneer)… “Hoe minder autonomie en inspraak mensen hebben, hoe groter het risico. Maar let op, we moeten er rekening mee houden dat niet alle werknemers dezelfde behoefte aan autonomie hebben of kunnen omgaan met de verantwoordelijkheid die de autonomie met zich meebrengt. Voor die groep, die nood heeft aan leiding en structuur, kan autonomie zelfs een bron van stress zijn. Dat betekent dus dat zowel beleidsmakers als werkgevers daarover op een genuanceerde manier moeten nadenken.”

Onze maatschappij evolueert naar een steeds snellere en meer wendbare economie en zowel werkgevers als werknemers vragen meer flexibiliteit (lees hierover ook het hoofdstuk WHY ‘Urgency’ aan ‘agility’). Het probleem is dat de flexibiliteit die werkgevers vragen, een probleem kan vormen voor de gezondheid en de arbeidsvoorwaarden van de werknemer.

28 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

Even zo goed kan de flexibiliteit die de werknemer wenst een bedreiging zijn voor de efficiënte organisatie van het werk door de werkgever. Beiden zijn vragende partij voor flexibiliteit, maar op een andere manier. Daarom is prof. Anseel een sterke voorstander om de twee vragen op elkaar af te stemmen via maatwerk. “Op individueel niveau zoek je een compromis tussen de eisen van de werkgever en de noden en vragen van het individu.

Wie beseft dat ook de externe omgevingsfactoren snel evolueren, komt automatisch bij wendbaarheid als oplossingsstrategie voor zowel het individu als de organisatie. Er bestaat dus geen ‘one size fits all’-oplossing. Collectieve maatregelen, rechten en verplichtingen brengen geen soelaas. We hebben nood aan maatwerk op individueel niveau.”

5.

BESLUIT

België scoort goed op de Europese schaal inzake jobkwaliteit jobtevredenheid en evenwicht tussen privé- en professioneel leven. Het werk is werkbaar in België, de cijfers bewijzen het.

Maar om tegemoet te komen aan de uitdagingen van de vergrijzing, de nood aan langer werken, de snel wijzigende socio-economische context en om ervoor te zorgen dat ieder individu in balans is en niet ten onder gaat aan stress en burn-out, moeten zowel de bedrijven als de burgers en hun loopbanen wendbaarder worden. Dat vergt behalve een mentaliteitswijziging ook dat alle actoren (ondernemingen, burgers en overheid) hun verantwoordelijkheid nemen.

Rittal Automation Systems We automate the panel building.

Rittal nv/sa Industrieterrein E17/3206 - Stokkelaar 8 - 9160 Lokeren T 09 353 91 11 - F 09 355 68 62 - info@rittal.be - www.rittal.be

“NIET DEREGULEREN, WEL VEREENVOUDIGEN”

WHO Flexibiliteit kreeg sinds de jaren 80 een minder neutrale betekenis en wordt vandaag vooral gelinkt met de tunneldiscussie over de multiinzetbaarheid van individuen. Daarom verkiest Pieter De Koster de ruimere en positievere term ‘agility’. Pieter is de senior advocaat van het ‘Employment & Benefits’-team bij het advocatenkantoor Allen & Overy en al meer dan 30 jaar specialist in het arbeidsrecht. Hij peilde met het team bij enkele duizenden ondernemingen naar hun visie en perceptie van ‘werkbaar en wendbaar werken’ anno 2016.

I

Het doel van de peiling is ‘gefocused, tijdig en sturend’?

Wat bedoelt u precies?

“De bedoeling is om punctueel (dus gericht) na te gaan wat de houding is van de Belgische bedrijfswereld tegenover vormen van werkbaar en wendbaar werk, wat de uitdagingen zijn en welke (regelgevende) hervormingen de bedrijven nodig of nuttig achten.

Voor zover ik weet, is tot op vandaag nauwelijks onderzocht wat de echte behoeften zijn van de bedrijven en welke obstakels ze ondervinden in hun streven naar ‘agility at work’. Bovendien wilden we de gemeenplaatsen overstijgen en vooral pragmatische resultaten en inzichten verwerven. Tijdig omdat het langere, nieuwe en wendbare werken in onze postmoderne samenleving bovenaan de sociaal-politieke agenda staat. Het debat werd en wordt trouwens aangezwengeld door de regeringsplannen om het arbeidsrecht te moderniseren en krijgt steeds meer vaart onder druk van zowel de Europese verzuchtingen als de economische, technologische en demografische evoluties. Ten slotte moet deze peiling ook aansturend zijn, waarmee ik bedoel dat de resultaten een relevante informatiebron kunnen vormen voor de beleidsmakers.”

I

U peilde ook naar de zin of onzin van overheidsstimuli om gedrag aan te moedigen of te ontraden?

“Denk aan de aanmoedigingen om levenslang te leren of de fiscale stimuli om langer werken te bevorderen. Ze slaan niet heel erg aan, leert de peiling. We vonden verdeelde steun voor dergelijke stimuli of incentives bij de bedrijven.

Opvallend ten slotte is de roep zowel naar heel punctuele oplossingen voor heel specifieke problemen als naar meer conceptuele of trendbrekende hervormingen, zoals de vrije keuze voor het sociaal statuut. Met als slotsom dat al die hervormingen moeten uitmonden in een regelgevend kader dat ruim, niet-verplichtend en bij voorkeur ‘aanvullend’ is. Met marge voor individuele invulling (op sectorof bedrijfsniveau) en waarbij de rol van de vakbonden vooral adviserend is als er niet tijdig een akkoord kan worden bereikt.”

I

Vooraleer in de cijfers te duiken: welke trends komen duidelijk uit de peiling naar boven?

“De meerderheid van de bevraagde bedrijven wenst duidelijk hervormingen in het arbeidsrecht en in het arbeidsmarktbeleid om zo een grotere agiliteit te bereiken en rigiditeit af te bouwen. Daarnaast stellen we – tot onze eigen verrassing – vast dat er geen directe vraag is naar deregulering. Met andere woorden, ondernemingen willen de regels niet overboord gooien, maar hebben wel behoefte aan meer eenvoudige, klare regels die ze zelf kunnen aanvullen met afspraken op bedrijfsniveau die zo dicht mogelijk bij de eigen werknemers en werkvloer aanleunen.”

HERVORMINGEN MOETEN UITMONDEN IN EEN RUIM REGELGEVEND KADER MET MARGE VOOR INDIVIDUELE INVULLING 31

WHO

HOE VERDER WEG DE REGELS WORDEN VASTGELEGD, HOE STERKER DE IDEOLOGIE GAAT SPELEN EN HOE MEER REMMEN ER WORDEN INGEBOUWD

Flexibiliteit in arbeidstijd en -plaats I Weg met negen-tot-vijfomgeving?

“Omwille van een aantal ontwikkelingen, technologisch of competitief van aard, rijzen problemen in de bedrijfswereld rond het rigide negen-tot-vijfkader. Onze arbeidstijdreglementering is een van de meest complexe binnen Europa. De wereld draait sneller dan 30 jaar terug, de technologie biedt veel meer mogelijkheden. Ons land hinkt achterop in termen van wat kan en wat mag. Volgens driekwart van de respondenten komt de huidige reglementering helemaal niet tegemoet aan de behoefte van bedrijven en weerspiegelt ze geen evenwicht van belangen. Met andere woorden, de manier waarop arbeidsreglementering is vastgelegd en wordt afgedwongen, beschouwen de bedrijven als een hinderpaal voor hun ontwikkeling en groeimogelijkheden.”

32 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

I Stellen de bedrijven zelf oplossingen voor?

“We legden hen een aantal punctuele oplossingen voor die vandaag al de facto worden toegepast. De harmonisering en vereenvoudiging van de reglementering inzake telewerk en huisarbeid bijvoorbeeld.

Meer dan 90% is voor, terwijl 87% glijdende uurroosters wil toelaten zonder de bijbehorende complicaties, 83% is voor de veralgemening van flexi-jobs, 80% wil de gemiddelde arbeidstijd op jaarbasis berekenen, 75% is te vinden voor de samengedrukte werkweek (drie dagen werken à rato van 12 uur/dag) mogelijk voor iedereen en 74% wil de toelaatbaarheid van nachtarbeid veralgemenen (dit laatste krijgt wel de grootste prioriteit). En ik zoom even in op de uitzonderingsregels die gelden voor ‘leidinggevend of vertrouwenspersoneel’. Die mensen mogen als het ware ‘zonder grenzen’ werken. Liefst 73% van de bedrijven wil van die uitzondering regel maken. Gevraagd naar compenserende of evenwichtsmaatregelen is 46% voorstander om de werknemer de keuze te laten waar en wanneer hij werkt of om de gepresteerde arbeidstijd niet langer te hanteren als parameter bij de evaluaties (54%). Of om jobsharing in te voeren als instrument voor een betere balans werk-privé (65%).”

Mijn bedrijf is heel bedreven in het recycleren.

Wij laten onze gebruikte smeerolie ophalen door een geregistreerd inzamelaar.

Gebruikte smeerolie is een gevaarlijke afvalstof. Daarom gelden er strenge regels voor de opslag, het transport en de verwerking ervan. Alleen als de smeerolie van uw bedrijf wordt opgehaald volgens de procedure die OVAM, LB of OWD voorschrijft, kan ze op een milieuvriendelijke manier worden verwerkt. Reken dus op een geregistreerd inzamelaar om uw olie op te halen. Dan bent u zeker dat bij u in het bedrijf alles gesmeerd loopt.

TIP: kleine hoeveelheden gebruikte smeerolie kunnen recht geven op een forfaitaire vergoeding.

Ontdek alle details op www.valorlub.be

EERST SMEREN, DAN RECYCLEREN

valorlub.be

WHO HET BLIJFT EEN OUD-BELGISCH ZEER DAT BELASTINGEFFICIËNTIE DE ECHTE DISCUSSIE OVER DE MEERWAARDE VAN CAFETARIAPLANNEN VERTROEBELT

I

Biedt de huidige reglementering voldoende ruimte voor aangepaste arbeidstijdregelingen of is er nood aan meer vrijheid?

“Bedrijven willen niet de zoveelste ‘koterij’ bijbouwen aan de bestaande lintbebouwing, maar wel een nieuw huis optrekken. Transparant en eenvoudig, niet de zoveelste annex aan de annex van de bestaande, reeds uitermate complexe regelgeving. Trouwens, hoe verder weg (van de basis) de regels worden vastgelegd, hoe sterker de ideologie gaat spelen en hoe meer remmen er worden ingebouwd.”

I Hoe staan bedrijven tegenover het concept van het nieuwe werken?

“In de commentaren bij de peiling lezen we dat het concept vooral haalbaar is voor de dienstensector en minder voor de maakindustrie.

Tijd- en plaatsonafhankelijk werken is voor de industrie inderdaad moeilijker. Maar het nieuwe werken gaat veel breder, ook binnen industriële omgevingen. De haalbaarheid hangt ook sterk af van de diepte van de hervormingen. Er is nood aan nieuwe concepten en definities rond arbeidstijd (90%) of plaatsgebonden HR-regulering (83%). Anders gezegd, naarmate tijd en plaats van tewerkstelling minder relevant worden, moeten beleid, werkgever en werknemer die noties anders invullen. Lees niet: meer regels opleggen, maar wel: anders invullen.”

Flexibiliteit in de loopbaan

I CAFETARIAPLANNEN KUNNEN PAS SUCCESVOL ZIJN VOOR EEN LANGETERMIJNLOOPBAANBELEID ALS OOK DE POLITICI STABILITEIT EN VOORSPELBAARHEID BIEDEN OP DAT VLAK

34 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

Moeten werknemers tot de wettelijke pensioenleeftijd aan de slag blijven?

“Ja zegt 88% van de ondernemingen. 47% wil het systeem van de vervroegde uittreding verbieden. 94% is zich ervan bewust dat een leeftijdsbewust HR-beleid belangrijk is. Daarbij merken ze op dat loopbaanduur en aantal dienstjaren meer doeltreffende criteria zijn dan enkel de leeftijd.”

I Welke maatregelen stellen de bedrijven voor?

“Mensen worden verleid om niet te vertrekken of om geen andere job te zoeken door een aantal voordelen gekoppeld aan de ontslagregeling of de loopbaanduur. Zo wordt de opzeggingsperiode vandaag de dag berekend op basis van het aantal dienstjaren en wordt de ontslagvergoeding enkel in klinkende munt toegekend. Ook de pensioenopbouw hangt daarmee samen – hoe langer u ergens werkt, hoe hoger uw pensioen. Kortom, ze remmen de mobiliteit af.

WHO Bedrijven zijn vrij om dergelijke mobiliteitsremmers aan te bieden, maar het is aan de overheid om dergelijke incentives te stimuleren of te ontraden.”

I Moet werken na 65 jaar worden aangemoedigd?

“De respondenten beschouwen werken na 65 jaar duidelijk als een piste om aan te moedigen. Vooral dan via fiscale incentives op individueel vlak (84%) en iets minder via incentives voor bedrijven (82%). Werken na 60/65 via dubbele jaren voor pensioenopbouw valt dan weer een stuk minder in goede aarde (68%).”

I

Levenslang leren vindt weinig steun als incentive voor een verhoogde inzetbaarheid?

“Incentives in het algemeen krijgen zoals al gezegd een gemengd draagvlak. Toch zegt ongeveer de helft van de bedrijven dat levenslang leren moet worden aangemoedigd, kmo’s (67%) meer dan de grote bedrijven (36%). Over het hoe liggen de meningen nog verder uit elkaar: 60% is voorstander van subsidies, terwijl slechts 27% levenslang leren wil aanmoedigen via tijdskrediet.”

I

Opvallend: 73% van de bedrijven is voorstander van een ontslagpakket met een activerende component.

“Klopt. De meerderheid vindt dat het ontslagpakket verplicht een herscholings- of bijscholingstraject moet bevatten. Vooral de diensten- en de chemische sector zijn pro (respectievelijk 85% en 78%).”

Flexibiliteit in organisatie en verloning

I

Wat zien de bedrijven als de grote uitdagingen op het vlak van organisatie?

“Uit de commentaren bij de peiling leid ik af dat er nood is aan vernieuwing in de samenwerkingsmodellen onder organisaties. Vandaag zijn die traditioneel en te conservatief. Een ‘shared service center’ is een eenvoudig praktijkvoorbeeld dat werkgevers toelaat diensten en arbeid gemakkelijk uit te wisselen en te organiseren. Los van de eventuele businessraakvlakken tussen die verschillende werkgevers.”

I

En wat met de vrijheid van organisatie en structuur van de professionele relaties? Groeit de roep naar meer zelfbeschikking?

“Een meerderheid van de bedrijven (71%) is er niet tegen dat de medewerkers vrij hun sociaal statuut kiezen. België telt vandaag al meer dan 50.000 eenmansvennootschappen. De keuze voor dat statuut is vooral ingegeven door het ‘vrijheidsgevoel’ (op voorwaarde dat de sociale zekerheid niet in het gedrang komt). Meer dan 90% vindt dan weer dat de regels voor de terbeschikkingstelling moeten worden teruggebracht naar hun oorspronkelijke doel, nl. de strijd tegen de koppelbazen. Voor 53% mogen die regels zelfs worden afgeschaft. De realiteit heeft de regelgeving immers al ingehaald. Trouwens, hoe harder men strijdt tegen de terbeschikkingstelling, hoe meer men de mensen aanmoedigt om werk op zelfstandige basis te leveren. Op het vlak van co-sourcing is de roep naar vereenvoudiging groot (93%), al dan niet via het concept van een ‘personeelsvennootschap’.

TOP VIJF HERVORMINGEN De nood aan meer ‘agility’ en het wegnemen van rigiditeit vertaalt zich in vijf hervormingen die de bedrijven als prioritair beschouwen: 1. het toestaan van nachtarbeid voor iedereen; 2. het verbod op alle systemen van vervroegde uitdiensttreding; 3. een eenvoudige regeling voor flexibele contracten (schoolbel-schooljaar); 4. geen beperking op contracten van bepaalde duur; 5. de vrije keuze van het sociaal statuut.

In percentages vertaalt zich dat als volgt: Algemeen - 87% van de bedrijven wenst dat de hervormingen resulteren in een algemene, ruime regelgeving die de mogelijkheid biedt tot afspraken op maat.

- 82% van de bedrijven is voor een regelgeving die aanvullend van aard is.

- 70% is voorstander van een regelgeving die kan worden aangevuld met afspraken op sectorniveau.

- 59% is te vinden voor regels die alles vastleggen of verbieden.

“De consensus over die top vijf is relatief groot, onafhankelijk van de schaalgrootte van de bedrijven of de sector waarbinnen ze actief zijn. De volgorde in prioriteit wijzigt wel, maar het zijn telkens die vijf die komen bovendrijven. De prioriteitenlijst toont aan dat de feiten niet uit de lucht zijn gegrepen. Er is duidelijk nood aan een hervorming binnen het arbeidsrecht en het arbeidsmarktbeleid. De kernboodschap blijft het wegnemen van rigiditeit. Voor alle duidelijkheid, bedrijven willen geen deregulering, maar willen de regels bovenal eenvoudiger, transparanter en werkbaarder.”

Op bedrijfsvlak - 80% van de bedrijven wenst flexibele regelingen die op basis van de algemene regels individueel kunnen worden ingevuld en waarbij het advies van de vakbonden wordt gevraagd.

- 62% is niet tegen dat het akkoord van de vakbonden is vereist, op voorwaarde dat dit binnen een redelijke termijn (zes tot negen maanden) gebeurt.

- 17% van de bedrijven vindt dat er altijd een akkoord van de vakbonden moet zijn.

35

WHO OVER DE PEILING Van de duizenden bedrijven die in de periode januari-februari 2016 werden aangeschreven, namen er 450 (volledig of deels) deel aan de peiling. Ze spraken zich uit over een 40-tal stellingen over het ruime onderwerp werkbaar & wendbaar werk, opgedeeld rond vier kernthema’s (tijd en ruimte/loopbaan/organisatie van samenwerking/verloning). Tegelijk werd gepeild naar de gewenste prioriteiten van de hervormingen en naar de manier waarop de hervormingen moeten worden ingevoerd. Van alle deelnemende bedrijven is grosso modo 50% in Vlaanderen gevestigd, 30% in Brussel en 20% in Wallonië.

In Nederland zijn werkgeversgroeperingen perfect mogelijk en gaan bedrijven bijvoorbeeld een boekhouder halftijds delen. In België zijn op dat vlak nog altijd de achterhoedegevechten aan de gang. Jammer, want het is net op die domeinen waar het nieuwe werken fundamenteel ingrijpt. Hier liggen ook de moeilijkste en meest conceptuele uitdagingen om ervoor te zorgen dat de realiteit niet vooroploopt op de regelgeving.”

I

Ook inzake het loonbeleid zijn de bedrijven vragende partij voor meer keuzemogelijkheden en flexibiliteit in formules?

“Vreemd genoeg vindt ‘slechts’ 65% van de respondenten de verloning op basis van prestaties in plaats van op grond van leeftijd en anciënniteit voor de hand liggend. En tegelijk vindt meer dan 55% zo’n overstap van ‘mechanische’ naar ‘intrinsieke’ parameters een moeilijk proces. Op de vraag hoeveel bedrijven ‘lichtere functies voor oudere werknemers koppelen aan een lager loon’ antwoordt amper 19% positief. Het invoeren van het leeftijdsbewust loonbaanbeleid heeft dus duidelijk zijn grenzen. In tegenstelling tot de invoering van een loopbaanrekening dat liefst 85% van de bedrijven heel belangrijk vindt.”

I

Vormt het cafetariaplan een waardevol instrument voor een modern loonbeleid?

“Een grote meerderheid (90%) vindt cafetariaplannen (als verloningsbeleid steunend op individuele keuzes) inderdaad een cruciaal onderdeel van een modern loonbeleid. En toch hanteert een kleine meerderheid van de bedrijven (58%) het maar als een instrument voor loopbaanoptimalisatie waarbij medewerkers de keuzes kunnen maken in functie van hun groeipad. Jongeren gaan bijvoorbeeld meer kiezen voor cashvoordelen, terwijl oudere werknemers meer pensioengerichte keuzes maken. Jammer genoeg beschouwt 61% van de bedrijven het cafetariaplan nog altijd als een middel tot loonoptimalisatie – lees grotere loonkostenefficiëntie. Kortom, het grote belang dat bedrijven hechten aan het instrument ligt soms mijlenver weg van de manier waarop het effectief wordt ingezet. Het blijven nog altijd pioniers die het cafetariaplan of loonpakket integreren als een hefboom in het ruimere HR-beleid. Loon is op die manier 36 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

Qua omvang vormen bedrijven met minder dan 100 werknemers de grootste groep (50%), 20% zijn bedrijven met 100 tot 500 werknemers en 30% met meer dan 500 werknemers. Het overgrote deel van de respondenten is actief in één van de volgende vijf sectoren: 1. algemene diensten, consultancy en human resources; 2. fast moving consumer goods; 3. bouw, infrastructuur en staal; 4. financiële diensten; 5. chemische en farmaceutische sector.

niet langer een pure kostenfactor, maar een instrument ter begeleiding van loopbaankeuzes. Die benadering is echt vernieuwend.”

Meer gedetailleerde resultaten van de peiling en de analyse zijn gepubliceerd in een rapport uitgegeven door Allen & Overy. U kunt het bestellen via rik.vanoijen@allenovery.com.

ADVERTORIAL

Randstad Awards Farma-industrie domineert VBO meest aantrekkelijke sociale partner Niet minder dan vier van de vijf meest aantrekkelijke werkgevers in ons land zijn actief in de farmaceutische industrie. Dit blijkt uit de resultaten van de Randstad Awards, een grootschalige enquête die polst naar de aantrekkelijkheid van de employer brands van de belangrijkste werkgevers in België en daarbuiten.

Randstad baseert zijn onderzoek op een rondvraag bij 18- tot 65-jarigen en hoe zij kijken naar grote (> 1.000 werknemers) bedrijven in België.

Bedrijf met menselijke trekken Bij de traditionele bedrijven die Randstad jaarlijks onder de loep neemt, slaagt alleen Brussels Airlines erin zich als derde te nestelen tussen GSK (1), Janssen Pharmaceutica (2), UCB (4) en Pfizer (5).

Wat maakt een bedrijf aantrekkelijk? Het onderzoek maakt een onderscheid tussen de instrumentele en symbolische bouwstenen. De belangrijkste instrumentele bouwstenen zijn loonpakket, werksfeer en werkzekerheid, maar ligging en bereikbaarheid winnen al jaren aan belang. De symbolische bouwstenen staan voor de menselijke trekken die we toekennen aan (werkgevers)merken: oprechtheid, innovatie, competentie, prestige en robuustheid. Bij beide bouwstenen gaan baggeraar Jan De Nul Group, Janssen Pharmaceutica en Colruyt bij de klassieke ondernemingen met de meeste prijzen lopen.

Helft van de Belgen zegt ‘ja’ tegen een baan bij Google Zoals elk jaar onderzoekt Randstad, naast de privésector, een andere groep bedrijven of organisaties. Dit jaar zijn het de zogenoemde disruptive brands zoals Google, Airbnb, Uber... Google steekt er, met een relatieve aantrekkelijkheid van 61%, met kop en schouders bovenuit, maar ook Apple en Tesla scoren beter dan ‘winnaar’ GSK. Google is de slokop, die er voor alle bouwstenen als aantrekkelijkste uit komt. Behalve voor één: Tesla scoort beter op milieu & maatschappij.

Op die manier komt Google uit op een score die nooit eerder door een privébedrijf werd gehaald. Alleen de internationale organisaties scoorden vorig jaar hoger. Google is dankzij zijn grote naamsbekendheid ook winnaar als het gaat om ‘absolute’ aantrekkelijkheid: de helft van de Belgen zegt ‘ja’ tegen een baan bij Google.

VBO aantrekkelijkste werkgeversorganisatie Dit jaar werd ook de aantrekkelijkheid van de werkgeversorganisaties en vakbonden onderzocht. Het VBO heeft een relatieve aantrekkelijkheidsscore van 34%, wat hoger is dan het gemiddelde van de privébedrijven (30%). Dit betekent dat meer dan een derde van diegenen die het VBO goed kennen, er graag aan de slag wil.

De andere werkgeversorganisaties halen gemiddeld 28%, terwijl de vakbondsorganisaties gemiddeld meer dan 22% halen. Kortom, in het algemeen beschouwt de publieke opinie de werkgeversorganisaties als meer aantrekkelijke werkgevers dan de vakbonden.

De sterkste bouwstenen van het VBO zijn de kwaliteit van het management, de financiële gezondheid, competentie en prestige. De uitdagingen voor de toekomst situeren zich rond innovatie, milieu & maatschappij en afstemming werk-privé.

Daarmee volgt het VBO het patroon van de privébedrijven.

Pieter Timmermans, gedelegeerd bestuurder van het VBO (l.), en Jacques van den Broek, CEO van Randstad Holding

NAAR WENDBAAR WERK IN PRAKTIJK

HOW U kon het al lezen in het eerste hoofdstuk: de vergrijzing en de noodzaak om langer te werken nopen ons – naast andere fenomenen, zoals de globalisering, de digitalisering, de mobiliteitsproblematiek – om onze gewoonten, onze manier van leven en werken en dus ook onze arbeidsorganisatie aan te passen. Ons land moet mee evolueren en gepaste oplossingen vinden om te kunnen inspelen op huidige en nieuwe uitdagingen. En daar wringt het schoentje: onze verouderde arbeidswetgeving stagneert en remt verandering. Daarom trekt het VBO de huidige besprekingen rond ‘werkbaar werk’ open naar ‘wendbaar werk’ en naar de modernisering van ons arbeidsrecht. We vertrekken daarvoor vanuit drie belangrijke vaststellingen en lanceren een aanpak die berust op drie pijlers.

1.

WAT STELLEN WE VAST?

1.1. WERK WAS NOG NOOIT ZO WERKBAAR De arbeidskwaliteit en -tevredenheid zijn hoog in België.

Technologische vooruitgang maakt werken complexer, maar tegelijk ook lichter en comfortabeler. Werk is niet de oorzaak van alle kwaad, maar heeft een positieve invloed op veel vlakken: sociaal, fysiek, moreel en financieel. Zij die werken tot de pensioenleeftijd zijn dus niet ‘te beklagen’. Een positieve beeldvorming over werk is een eerste vereiste om mensen langer te laten werken (lees hierover het hoofdstuk WHY ‘Urgency’ aan ‘agility’).

1.2. INZETTEN OP WENDBAARHEID Geen werkbaar werk zonder werk. En om (werkbaar) werk te kunnen aanbieden en liefst nog meer mensen aan werk te helpen, hebben we competitieve bedrijven nodig. Die bedrijven bestaan ook uit mensen. Om zich vlot aan de snel veranderende realiteit waarin we werken te kunnen aanpassen, moeten bedrijven, organisaties, werknemers en loopbanen wendbaar zijn. Wendbaar betekent ook duurzaam: duurzaam voor de mens, de maatschappij en de economie (lees hierover het hoofdstuk WHAT ‘Van werkbaar naar wendbaar werk’).

1.3. DE WERKGEVER IS NIET DE OPLOSSING VOOR ALLES De werkgever kan onmogelijk voor alles een oplossing bieden. Bedrijven moeten hun rol spelen, maar kunnen dat niet alleen. Wendbaar werk vergt dat overheid, werkgevers en werknemers samen aan de kar trekken.

En dat de oplossingen die we zoeken een triple-win vormen: deugdelijk voor werknemers, doenbaar voor werkgevers en duurzaam voor de maatschappij en de economie (lees hierover het hoofdstuk WHAT ‘Van werkbaar naar wendbaar werk’).

39

HOW

2.

WENDBAAR WERK: DRIE PIJLERS

2.1. RUIMTE SCHEPPEN VOOR HR EN MAATWERK DOOR REMMEN WEG TE WERKEN EN SOCIALE WETGEVING TE HERTEKENEN Meer rechten om ‘minder’ te werken, meer verplichtingen voor werkgevers, collectieve maatregelen en eenheidsworst zullen geen soelaas brengen. Wendbaar werken is een kwestie van ‘anders’ werken, van meer maatwerk, beleidsvrijheid voor HR en soepelheid om gepaste oplossingen te vinden op de werkvloer om de noden van het bedrijf en die van de werknemer met elkaar te verzoenen. Een moderne arbeidsorganisatie, een modern arbeidsrecht en een dynamische arbeidsmarkt bieden meer en betere kansen voor iedereen. We hebben geen nood aan meer, maar net aan minder, maar betere, eenvoudiger en soepeler wetgeving. Regelgeving moet aanwerving, tewerkstelling, retentie en mobiliteit bevorderen en niet afremmen, moet drempelverlagend in plaats van drempelverhogend werken.

2.2. INSPELEN OP WIJZIGENDE CONTEXT EN NIEUWE UITDAGINGEN Nieuwe generaties, evoluties, noden en verwachtingen dienen zich aan. Daarom stappen we beter af van verouderde concepten om de toekomst sterker gewapend tegemoet te gaan. Op het terrein worden heel wat aanzetten gegeven, maar vaak stoot men daar op de beperkingen van onze rigide wetgeving, die niet meer is aangepast en nieuwe ontwikkelingen in de weg staat.

Vanuit een langetermijnvisie, met een voldoende ambitieus en toekomstgericht menu, moeten we ruimte scheppen voor experimenten, creatieve, innovatieve en duurzame oplossingen, waarin sectoren, ondernemingen en individuen hun gading vinden. Dat vergt meer dan een actualisatie van onze wetgeving: we moeten nu reeds vooruitblikken en anticiperen om te voorkomen dat we binnen enkele jaren de wetgeving opnieuw grondig moeten herzien. Een sociaal overleg gericht op maatwerk en wendbaarheid moet ervoor zorgen dat we ook in de toekomst vlot naar gepaste oplossingen blijven evolueren.

2.3. DUURZAME INZETBAARHEID BEVORDEREN DOOR EEN LOOPBAANBELEID GERICHT OP WENDBAARHEID EN INZETBAARHEID We staren ons blind op leeftijden en generaties, terwijl het hier gaat om individuen die je elk op een eigen manier motiveert. Ontziebeleid moet plaats ruimen voor een actief loopbaanbeleid dat inzet op duurzame inzetbaarheid en werknemers stimuleert om met passie en veerkracht aan de slag te blijven. De houdbaarheidsdatum van kennis en competenties verstrijkt sneller. Levenslang leren en heroriëntering worden steeds belangrijker en zijn de beste garantie voor werkzekerheid. De werknemer is meer dan ooit de regisseur van z’n loopbaan en moet worden aangezet om daarin mee(r) te investeren en bewust keuzes te maken. En wie meer impact heeft op zijn werk, zijn loopbaan en inzetbaarheid, is doorgaans ook langer gemotiveerd.

40 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

3.

GEEN BIG BANG

Rome is niet op één dag gebouwd. Wel stap voor stap. De stap naar wendbaar werk is bovendien niet alleen een kwestie van nieuwe wetgeving. Hij vergt ook een mentaliteitswijziging, een cultuuromslag, en dat vraagt tijd. Reden te meer om niet te talmen en vandaag al de eerste bakens uit te zetten. Tijd voor een ‘mindswitch’, ook bij de beleidsmakers en de sociale partners, op alle niveaus. Tijd om te tonen dat ook wij wendbaar zijn!

4.

MEER WENDBAARHEID, MAAR HOE?

4.1. HERTEKEN DE SOCIALE WETGEVING Een groot deel van de sociale wetgeving die de arbeidsorganisatie in de ondernemingen regelt, dateert uit de jaren 60 tot 80 van de vorige eeuw. Ze steunt in hoofdzaak op het industriële ondernemingsmodel van de grootindustrie (kolen, staal, textiel…), dat toen in ons land domineerde en dat wordt gekenmerkt door een strak hiërarchisch verband en vaste werkuren. Met als gevolg rigiditeit, complexiteit en een gebrek aan flexibiliteit. Het model bewees binnen het denkpatroon van dat tijdperk zeker zijn nut, maar is nu niet meer aangepast aan de noden van de huidige tijd, laat staan van de toekomst (lees hierover het hoofdstuk WHY ‘Urgency’ aan ‘agility’).

Het is dan ook hoog tijd voor diepgaande hervormingen die van de sociale wetgeving een werkbaar en wendbaar instrument maken in plaats van een hinderpaal. De regering heeft ons hierin gevolgd en heeft een eerste aanzet tot hervormingen gegeven naar aanleiding van haar recente begrotingsbesprekingen.

Uw ideale adviseur begrijpt uw business.

En loopt liefst twee stappen voor op uw vragen.

IdentiďŹ ceert bedreigingen en kansen en heeft al antwoorden voordat u ernaar vraagt. De wereld is een dorp. En u heeft behoefte aan een optimale interactie tussen wereldwijde visie en lokale kennis.

Een partner die anticipeert in plaats van reageert.

RSM, the power of being understood.

www.rsmbelgium.be

T +32 (0)2 725 50 04 - www.rsmbelgium.be Kantoren in Antwerpen, Brussel, Charleroi, Bergen, Zaventem Vanaf juni 2016 nieuwe Kantoren in Aalst THE POWER OF BEING UNDERSTOOD AUDIT | TAX | CONSULTING RSM Belgium is a member of the RSM network and trades as RSM. RSM is the trading name used by the members of the RSM network. Each member of the RSM network is an independent accounting and consulting ďŹ rm each of which practices in its own right. The RSM network is not itself a separate legal entity of any description in any jurisdiction. The RSM network is administered by RSM International Limited, a company registered in England and Wales (company number 4040598) whose registered office is at 50 Cannon Street, London, EC4N 6JJ. The brand and trademark RSM and other intellectual property rights used by members of the network are owned by RSM International Association, an association governed by article 60 et seq of the Civil Code of Switzerland whose seat is in Zug.

HOW Hervorming, vereenvoudiging en versoepeling zijn niet gelijk aan deregulering. Regels zijn noodzakelijk, maar mogen de bedrijven niet verlammen in hun ondernemerschap.

Duidelijke, aangepaste regels leiden bovendien tot een betere toepassing. Het is in het belang van zowel de ondernemingen als de werknemers dat de huidige rigiditeit wordt weggewerkt en er meer ruimte voor maatwerk komt. EnHERVORMING, kel dan kunnen we VEREENVOUDIGING de toekomst met gerust gemoed teEN VERSOEPELING gemoet zien. Dit is ZIJN NIET GELIJK AAN ook de belangrijkste DEREGULERING boodschap van de bedrijven in de peiling door advocatenkantoor Allen & Overy (lees het interview met Pieter De Koster in het hoofdstuk WHO ‘Niet dereguleren, wel vereenvoudigen’).

Het VBO stelt hieronder een aantal hervormingen voor die de ondernemingen meer ruimte en zuurstof moeten bieden om efficienter en sneller in te spelen op hun noden en zo hun wendbaarheid en die van hun werknemers te bevorderen. Dit is geen exhaustieve lijst, maar biedt een overzicht van onze belangrijkste voorstellen.

Actualisering bepalingen arbeidsduur De regelgeving rond de arbeidsduur is zonder twijfel één van de meest complexe wetgevingen waarmee een onderneming te maken krijgt. Ze bestaat uit talrijke verbodsbepalingen en legt zware administratieve formaliteiten op. De nood aan meer werkbaarheid en vereenvoudiging is groot.

De invoering van de mogelijkheid om de arbeidsduur niet alleen op weekbasis, maar ook op jaarbasis te kunnen berekenen, is absolute prioriteit. Deze regel bestaat al, maar omwille van de zware invoeringsprocedure (cao of wijziging van het arbeidsreglement) bleef hij in de praktijk vaak dode letter.

Daarom heeft het VBO er altijd voor gepleit om deze regel van spreiding van de arbeidsduur over de periode van een jaar (ook wel annualisering genoemd) in de Arbeidswet 42 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

van 16 maart 1971 in te schrijven. En automatisch van kracht te laten worden voor de ondernemingen die hiervoor kiezen, zonder dat ze nog een invoeringsprocedure moeten volgen. De regering heeft hieraan gehoor gegeven en naar aanleiding van de recente begrotingsbesprekingen het voornemen geuit dit principe van annualisering in de Wet te willen inschrijven. Concrete teksten en uitvoeringsmodaliteiten waren evenwel op het ogenblik van het ter perse gaan van deze publicatie nog niet voorhanden.

We zijn verheugd over dit initiatief, maar om te vermijden dat dit nobele principe in de praktijk dode letter blijft, zoals voordien reeds het geval was, moeten een aantal essentiële voorwaarden vervuld zijn.

De ondernemingen moeten vooreerst vrij kunnen kiezen wanneer ze die annualisering laten aanvangen in functie van hun specifieke noden. Om te vermijden dat de annualisering haar uitwerking op het terrein mist, is het bovendien essentieel dat de uurroosters die in het kader daarvan worden gemaakt, effectief kunnen worden toegepast en niet stuiten op een syndicaal veto. De invoering van de werkroosters koppelen aan het individueel akkoord van de werknemers kan hier een oplossing bieden. Dezelfde redenering geldt voor de overschrijdingsmogelijkheden van de normale arbeidsduur, voorzien in artikel 20bis van de Arbeidswet, ook kleine flexibiliteit genoemd. Die laten toe om de arbeidsduur tot 2 uur per dag (met een maximum werkdag van 9 uur) en tot 5 uur per week (met een maximum werkweek van 45 uur) te overschrijden, zonder dat hiervoor overloon verschuldigd is. Ook die bepalingen moeten toepasbaar zijn zodra er een individueel akkoord bestaat tussen werkgever en werknemer en zonder dat hiervoor nog een bijkomende overlegprocedure moet worden gevolgd. Voorts moeten ook alle andere wettelijke bepalingen, die uitgaan van een wekelijkse of trimestriële arbeidsduur, worden bijgestuurd.

Een van de belangrijkste hierbij is de wetgeving inzake overuren.

De automatische annualisering zou ten slotte ook voor deeltijdse werknemers mogelijk gemaakt moeten worden, hetgeen jammer genoeg niet voorzien is in de nieuwe hervormingen.

Onder de voormelde voorwaarden is de annualisering een triple-win.

Vooreerst geeft het de bedrijven meer ruimte om de arbeid te organiseren. Bovendien moeten ze minder een beroep doen op ‘tijdelijke werkloosheid’ (want de bedrijven kunnen de arbeidstijd plannen in functie van hun pieken en dalen), wat een gunstig effect heeft op het overheidsbudget. Ten derde biedt de automatische annualisering voor de werknemers zelf de nodige flexibiliteit om in sommige perioden meer en in andere perioden minder te werken. De ‘meeruren’ kan de werknemer dan later, tijdens een rustigere periode, recupereren of op een tijdspaarrekening plaatsen (zie verder bij tijdsparen).

Uit die rekening kan hij dan uren putten in functie van zijn privébehoeften. Om deze meeruren te kunnen opsparen, is het trouwens noodzakelijk de referteperiode te kunnen afsluiten met een positief/ negatief saldo aan gewerkte uren.

HOW

AUTOMATISCHE ANNUALISERING IS EEN WIN VOOR DE WERKGEVER, WERKNEMER EN OVERHEID! De referteperiode van één jaar moet, mits sociaal overleg, bovendien verlengd kunnen worden in functie van de specifieke noden op sector- of ondernemingsvlak (bv. tot zes jaar naar analogie met de plus minusconto in de automobielsector). Dat stelt bedrijven gemakkelijker in staat om moeilijke periodes (cfr. crisis) beter te overbruggen door de arbeidsduur over een langere periode te spreiden, rekening houdend met de evolutie van de activiteit. Dit principe werd eveneens overgenomen in het begrotingsakkoord.

Uitvoeringsteksten zijn nog niet bekend. Maar het is essentieel dat het sociaal overleg hierover niet blokkerend werkt (zie punt sociaal overleg hierna), hetgeen op basis van de ons bekende gegevens mogelijk wel het geval zal zijn. Voorts is het ook belangrijk dat de activiteiten waarvoor dit zal mogelijk gemaakt worden, voldoende open worden geformuleerd zodat sectoren ook nadien nog in functie van hun noden een beroep kunnen doen op dit principe.

Als de workload toeneemt, zijn er heel wat werknemers vrijwillig kandidaat om overuren te presteren. Die vrijwillige overuren moeten mogelijk worden, zonder dat er hiervoor nog een bijkomende toestemming nodig is van de syndicale delegatie. Werknemers die ervoor opteren om een extra centje bij te verdienen, moeten ook meer kansen krijgen om afstand te doen van inhaalrust en zo te kiezen voor extra loon. Ook dit voorstel van het VBO werd gedeeltelijk ingewilligd. In het begrotingsakkoord worden momenteel immers 100 vrijwillige overuren voorzien, (waarvan wij hopen dat dit aantal op termijn zal worden uitgebreid) die niet moeten worden ingehaald.

Deze kunnen worden uitbetaald of op een loopbaanrekening gezet worden.

Stimuleren atypische werktijden In België zijn atypische vormen van arbeid zoals deeltijdse arbeid, tijdelijke arbeid, weekend-, nacht- en ploegenarbeid minder ontwikkeld en worden ze veel minder toegepast dan in andere Europese landen, zo blijkt uit de cijfers van Eurostat (zie grafiek). De blauwe lijn in de grafiek toont dat België overal minder goed scoort ten opzichte van het EU-15-gemiddelde en het gemiddelde in de drie buurlanden (behalve op het vlak van telewerk). Dat bewijst dat er nog marge is en dat in België geen sprake is van een ongebreidelde flexibiliteit.

De problematiek van de nachtarbeid is op dat vlak toonaangevend.

België zit ver onder het Europese gemiddelde. Oorzaak? Een Belgische werkgever mag in principe tussen 20 uur ‘s avonds en 6 uur ‘s ochtends geen werknemers tewerkstellen, tenzij in een aantal uitzonderlijke gevallen. Recent werd voor een aantal sectoren actief in e-commerce wel een opening tot nachtarbeid gemaakt.

Maar een aantal belangrijke – nog te regelen – punten werd doorgeschoven naar de ondernemingen die verplicht een ondernemingscao met alle in het bedrijf aanwezige vakbonden moeten sluiten. Bij het ter perse gaan van deze REFLECT was nog geen enkel bedrijf hierin geslaagd.

Een sprekend voorbeeld van de problematiek is net die e-commerce. Wie een onlineaankoop doet na 20 uur via een buitenlandse (vaak Nederlandse of Duitse) verdeler, vindt zijn pakje meestal de volgende ochtend al in de brievenbus. Dat is door de enge definitie van nachtarbeid (nog) niet mogelijk wanneer de koper via een Belgische verdeler bestelt.

Met als gevolg dat de Belgische ondernemingen dagelijks marktaandeel en omzet verliezen en een grote hoeveelheid jobs aan onze buurlanden moeten laten. Bovendien zijn dat vooral dicht-bij-huisjobs voor laaggeschoolde werknemers van wie de tewerkstelling al het meest wordt bedreigd door de digitale omwenteling en de robotisering. Dus niet alleen de werkgevers, maar ook de overheid en de werknemers zelf zijn grote verliezers van deze strikte regelgeving en zullen winnen bij een versoepeling ervan.

VORMEN VAN WERKORGANISATIE IN BELGIË, IN DE BUURLANDEN EN IN DE EU-15 IN 2014

Deeltijds 30,0% 25,0% 20,0%

Thuis

Tijdelijk

15,0% 10,0% 5,0% 0,0% In ploegen

Zaterdag

's Nachts

België

EU-15

Zondag

Gemiddelde Nederland, Frankrijk en Duitsland

BRON: EUROSTAT

43

HOW Het VBO stelt daarom voor om het begrip nachtarbeid te herdefiniëren en het verbod ervan wettelijk te beperken tot de arbeid gedurende de ‘echte’ nacht of de uren tussen 24 uur en 5 uur ‘s ochtends.

Ook inzake tijdelijke arbeid scoort ons land laag, zowel in vergelijking met onze buurlanden als met de EU-15-landen. Binnen de verschillende vormen van tijdelijke arbeid zit België daarentegen in de Europese middenmoot voor uitzendwerk.

De verschillende vormen van tijdelijke arbeid beantwoorden aan bepaalde behoeften op het vlak van flexibiliteit en wendbaarheid bij de ondernemingen. Bijvoorbeeld voor de tijdelijke vervanging van een vaste werknemer of om het hoofd te bieden aan een tijdelijke piek in de workload. Of nog om uitzonderlijke opdrachten uit te voeren. Dankzij die verschillende formules van tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan de werknemer beroepservaring opbouwen, wat een opstap kan vormen naar een vaste job. Kortom, ons land moet dringend af van de idee dat de tijdelijke arbeidsvormen minderwaardige statuten zijn!

ONS LAND MOET DRINGEND AF VAN DE IDEE DAT DE TIJDELIJKE ARBEIDSVORMEN MINDERWAARDIGE STATUTEN ZIJN Sterker nog. Bestaande beperkingen en verboden op uitzendarbeid voor bepaalde activiteiten (bv. binnenscheepvaart, verhuizingen, bouw…) moeten absoluut herbekeken en, waar mogelijk, geschrapt worden als ze niet beantwoorden aan de objectieve criteria vereist door Europese richtlijn 2008/104 over uitzendarbeid. Zo is België samen met Griekenland nog het enige Europese land waar uitzendarbeid bij de overheidsdiensten niet kan. Begin 2016 opende de Vlaamse regering eindelijk de deur voor uitzendwerk in de openbare administraties, een eerste stap in de goede richting.

44 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

De huidige federale minister van Werk gaat nog een stap verder in de bescherming van uitzendkrachten. Hij wil uitzendcontracten voor onbepaalde duur toelaten. Die formule heeft ontegensprekelijk voordelen voor de werknemer (werkzekerheid, opleiding op lange termijn, inkomensgarantie, diverse ervaring…), maar ook voor het uitzendkantoor (werknemers fideliseren en versterken van de competenties) en de onderneming die er een beroep op doet (garantie beschikbaarheid van een competente werknemer…).

Voor deeltijdse arbeid scoort België lager dan zijn buurlanden, maar hoger dan de EU-15-landen. Deeltijdse arbeid is bij heel wat werknemers het middel bij uitstek om het werk beter te kunnen combineren met de privébehoeften. Cijfers van de Hoge Raad voor Werkgelegenheid (verslag van 2015) tonen dat de overgrote meerderheid van de deeltijdse werknemers zelf voor deze vorm van arbeid koos. Het wordt dan ook tijd dat de regelgeving hiervoor sterk wordt vereenvoudigd en meer flexibiliteit toelaat (zie hierboven onder ‘bepalingen arbeidsduur’). Dat is niet alleen in het belang van de werkgever, maar ook in dat van de werknemer. De werknemer loopt immers het risico dat zijn werkgever niet akkoord zal gaan met de keuze van deeltijdse arbeid onder druk van de zware administratieve lasten en de draconische strafsancties die hiermee gepaard gaan.

Inzake telewerk behoort België tot de tien landen met het hoogste aandeel telewerkers in Europa. De essentiële principes rond telewerk worden geregeld door cao nr. 85. Volgens het VBO is een herziening van cao nr. 85 niet aan de orde. Die tekst biedt voldoende kader en flexibiliteit voor de ondernemingen. De cao is niet overdreven formeel en is gebaseerd op het principe van de vrijwilligheid in hoofde van werkgever en werknemer.

Om telewerk nog meer te laten groeien, is het volgens het VBO nodig dat zowel werkgevers als werknemers zich nog meer openstellen voor het concept. Daarnaast mogen de loonkosten van de telewerker niet toenemen.

BOOST UW EXPORT! IS UW BUSINESS EEN SUCCES IN MEER DAN ÉÉN GENT ?

DAN WORDT U MISSCHIEN DE LEEUW VAN DE EXPORT 2016 !

Uw bedrijf heeft de wind in de zeilen in het buitenland ? Dan maakt u een goede kans om de Leeuw van de Export 2016 te winnen, de belangrijkste exportprijs van Vlaanderen uitgereikt door Flanders Investment & Trade. Een prijs ook die heel wat deuren opent, in meer dan één Gent ... en tal van andere plekken wereldwijd. Maak dus meteen werk van uw kandidatuur en grijp uw kans om uw bedrijf een ware boost te geven.

Hoofdsponsor

Sponsor

HOW Sociaal overleg gericht op maatwerk Ons sociaal overleg staat bekend als een drietrapsraket met een interprofessioneel, sectoraal en ondernemingsniveau. Elk niveau heeft zijn rol en belang. Wendbaarheid veronderstelt uiteraard dat op sectoraal, en in het bijzonder op ondernemingsniveau, snel en op maat kan worden ingespeeld op de almaar snellere evoluties. Om ervoor te zorgen dat er voldoende ruimte is voor maatwerk en experimenten op sectoraal en ondernemingsvlak, moeten er werkbare procedures zijn die overleg mogelijk maken, maar blokkeringen voorkomen. Zo blijven sectoren en ondernemingen niet verstoken van de verruimde mogelijkheden die de wetgeving moet toelaten. Dat betekent dat ons sociaal overleg optimaler moet.

DE LOONKOSTEN VAN DE TELEWERKER MOGEN NIET TOENEMEN

Daarin wordt best eerst, op basis van de inhoud van de maatregelen die men wil nemen, bepaald welk niveau van onderhandeling en invoering het meest geschikt is.

Bepaalde materies zouden exclusief op interprofessioneel niveau kunnen worden uitgewerkt, bv. wanneer socialezekerheidsmiddelen worden aangesproken (zoals in het geval van de verlofstelsels). Sectoren vervullen uiteraard nog altijd een cruciale rol, zoals in het overleg over vorming waar de sectorale aanpak in het verleden zijn waarde heeft bewezen. Om voldoende manoeuvreerruimte bij de sociale akkoorden op bedrijfsniveau te behouden, kunnen de normen op sectoraal niveau een meer suppletief karakter krijgen.

Een andere mogelijkheid zijn opting-outclausules die het mogelijk maken om, mits sociaal overleg, op sectorvlak af te wijken van bestaande wetgeving en interprofessionele cao’s, en op ondernemingsvlak van wetgeving, interprofessionele en sectorale cao’s.

Om vlotter tot akkoorden te komen op ondernemingsniveau, kan best voor alle mogelijke thema’s en domeinen worden teruggegrepen naar de algemene regel dat een ondernemingscao geldig is van zodra één vakbond ondertekent. Bovendien zou de werknemersvertegenwoordiging in het bedrijf een bedrijfs-cao geldig moeten kunnen ondertekenen zodat de onderneming niet altijd afhankelijk is van een regionaal secretaris die soms minder voeling heeft met de bedrijfsrealiteit. En waarom het bedrijf niet de mogelijkheid laten om de nodige stappen vooruit te zetten wanneer de meerderheid van het personeel binnen de onderneming achter die stappen staat en mee vragende partij is?

KUNNEN DE NORMEN OP SECTORAAL NIVEAU NIET EEN MEER SUPPLETIEF KARAKTER KRIJGEN?

Tot slot kunnen ook experimentele innovaties voor een vertrouwenwekkende doorbraak inzake maatwerk zorgen. Zo zou men, zoals in het begin van de jaren 80, ‘sui generis’ sociale akkoorden (dus geen cao in de strikte zin van de cao-wet, maar akkoorden met een eigen, bijzondere aard) als experiment en voor een bepaalde duurtijd mogelijk moeten maken, die toelaten om tijdelijk van bepaalde wettelijke bepalingen af te wijken. De modaliteiten daarvan moeten in een reglementair kader worden bepaald.

Formules ‘gedeelde arbeid’ Het volatiele economische milieu en de individuele wensen en verwachtingen van almaar meer werknemers stimuleren vormen van gedeelde arbeid. De arbeidsorganisatie muteert. Dat is vooral zo voor werknemers met heel gespecialiseerde competenties. Hun vaste functie ruimt plaats voor projectmatige opdrachten voor hun werkgever. Steeds meer willen die medewerkers afwisselend of zelfs gelijktijdig voor meerdere klanten of gebruikers werken. Ook de werkgevers zijn vragende partij om de huidige systemen te versoepelen en aan te vullen.

Het stelsel van de werkgeversgroeperingen (wet van 10 augustus 2000) werd in 2014 uitgebreid tot alle functies. Toch raakt het moeilijk ingeburgerd. Zo leverden werkgeversgroeperingen tot op vandaag slechts enkele tientallen nieuwe jobs op. Belangrijk struikelblok is het feit dat het regelgevend kader nog niet op punt staat. De sociale partners in de Nationale Arbeidsraad moeten nog een interprofessionele cao sluiten waarin de modaliteiten en de inhoud van het ‘user pay’-principe worden geregeld *.

* Dat principe, dat al ingeburgerd is in de uitzendsector, betekent dat de werknemer die gedetacheerd wordt bij een andere werkgever, dezelfde loonvoorwaarden moet genieten als de vaste werknemers die dezelfde functie uitoefenen bij die werkgever.

46 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

BOOST UW EXPORT !

Kom op 27, 28 en 29 juni naar de Exportbeurs in Tour & Taxis in Brussel. Schrijf u nu in.

HET WORDT TIJD OM BUSINESS TE DOEN IN MEER DAN ÉÉN ANTWERPEN. KOM NAAR DE EXPORTBEURS OP 27, 28 EN 29 JUNI !

FLANDERS INVESTMENT & TRADE WIJST U DE WEG.

HOW Een ander obstakel is de hoofdelijke aansprakelijkheid van de leden voor de sociale en fiscale schulden van de groepering.

Kortom, het systeem beantwoordt met zijn complexe uitvoering niet aan de huidige behoeften van de ondernemingen, behalve in heel specifieke niches. Waardoor het zijn doel voorbijschiet.

HET SYSTEEM VAN WERKGEVERSGROEPERINGEN BEANTWOORDT NIET AAN DE HUIDIGE BEHOEFTEN VAN DE ONDERNEMINGEN

Bedrijven hebben vandaag vooral nood aan soepele en eenvoudige samenwerkingsverbanden, waarbij het mogelijk moet zijn om personeel uit te wisselen, bijvoorbeeld om pieken en dalen op te vangen. Of om specifieke competenties met elkaar te delen.

Een voldoende soepel wettelijk kader, met aandacht voor de noodzakelijke sociale bescherming, moet aan bedrijven oplossingen op maat kunnen bieden. Ook de wet van 1987 op de terbeschikkingstelling moet soepeler worden in overeenstemming met het akkoord van de sociale partners van 2000. De wetswijziging van 2012 die bedoeld was om sociale dumping te bestrijden, treft vooral de bonafide samenwerkingsvormen en zorgt nog dagelijks voor rechtsonzekerheid op het terrein. De strijd tegen koppelbazerij en sociale dumping is noodzakelijk, maar niet ten koste van de economische realiteit en geglobaliseerde markt waarin bedrijven vandaag de dag moeten opereren.

Herziening anciënniteitsbarema’s De voortdurende stijging van de lonen als gevolg van de automatische loonvorming is een belangrijk obstakel voor de tewerkstelling van 50-plussers. Om de inzetbaarheid van oudere werknemers op de arbeidsmarkt te verhogen, moeten nieuwe remuneratiemechanismen worden ontwikkeld gekoppeld aan de prestaties en de uitgeoefende functie.

48 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

Bij bedienden stijgt het loon automatisch met de anciënniteit (in de brede zin van het woord) door toepassing van de anciënniteitsbarema’s. Omdat de productiviteit niet naar verhouding toeneemt – en ook kan dalen met de leeftijd –, groeit onvermijdelijk een kloof tussen productiviteit en arbeidskosten. Deze spanning speelt in het nadeel van de oudere werknemers, want bij gelijke competenties en voor eenzelfde functie kiezen de ondernemingen eerder voor de ‘goedkopere’ jongere werknemer. Daarnaast zijn anciënniteitsbarema’s oneerlijk tegenover een jongere werknemer die minder loon ontvangt, maar performanter is dan oudere collega’s. Het VBO is daarom voorstander om de anciënniteitsbarema’s te vervangen door eerlijke en efficiënte loonbeleidsmaatregelen die tegelijk nuttige ervaring en prestaties belonen.

Op het vlak van de loonvorming zien we bovendien duidelijke verschillen tussen arbeiders en bedienden. Voor arbeiders gelden geen anciënniteitsbarema’s. Nochtans lopen 50-plussers in deze werknemerscategorie meer risico op werkloosheid. Zij gaan via de SWT-stelsels (werkloosheid met bedrijfstoeslag) immers als eerste voor de bijl als de onderneming herstructureert. De oorzaken van werkloosheid zijn in ons land conjunctureel, maar de mechanismen die aanzetten voortijdig de arbeidsmarkt te verlaten, maken de situatie van het oudere werknemerssegment er niet beter op. Het feit dat die obstakels verschillen naargelang van het socio-professionele profiel, rechtvaardigt niet dat ze uit het debat worden gehouden. De verschillen tonen de noodzaak om op verschillende fronten tegelijk te ageren. Ook bij arbeiders stijgt het loon immers door de automatische loonindexering en sporen de loonkosten vaak niet meer met de productiviteit.

Deeltijds pensioen Sinds de jaren 70 lag de nadruk op overheidsmaatregelen die vervroegde uittredingen uit de arbeidsmarkt moesten bevorderen.

Intussen weten we dat ze geen positieve impact hadden op de jongerentewerkstelling en de sociale zekerheid (lees hierover het hoofdstuk WHY ‘Urgency’ aan ‘agility’).

VE A S

E H T

E T DA

social academy voor een betere sociale dialoog

powered by

Sessie #05 Dinsdag 24.05.2016 - 09u30-17u00, VBO, Brussel WENDBARE BEDRIJVEN, WENDBARE WERKNEMERS + WORKSHOP ‘WEENBAAR MAAKT WERKBAAR’

Uitgestelde Sessie #02

Dinsdag 14.06.2016 - 09u30-12u30, VBO, Brussel

WIJ WERKEN/STAKE VANDAAG

Sessie #06 Dinsdag 21.06.2016 - 14u00-17u00, VBO, Brussel HOE DIGITAAL IS UW HR-VERHAAL?

Sessie #07 Donderdag 22.09.2016 - 14u00-17u00, VBO, Brussel SOCIAAL OVERLEG: REM OF MOTOR VOOR INNOVATIE?

Sessie #08 Dinsdag 18.10.2016 - 14u00-17u00, VBO, Brussel SOCIAAL DIALOOG ONDERGAAN OF STUREN?

Slotsessie

Dinsdag 22.11.2016 - 14u00-17u00, VBO, Brussel

Inschrijving, gedetailleerd programma, lijst van de sprekers en contactpersonen op: PARTNERS

www.socialacademy.be

MEDIAPARTNER

POWERED BY

HOW Het deeltijds pensioen is een interessant alternatief omdat het werknemers aanmoedigt later met pensioen te gaan – ze kunnen minder werken zonder loonverlies a rato van hun arbeidstijdvermindering. Op die manier lijkt het deeltijds pensioen op de tijdskredieten in het kader van de eindeloopbaan. Toch is er een groot verschil: in het stelsel van het deeltijds pensioen financiert de werknemer zelf het aanvullend inkomen via een gedeeltelijke opname van zijn pensioen (bij tijdskrediet gebeurt dat via een toeslag die zonder kosten voor de werknemer wordt uitgekeerd door de sociale zekerheid). Het deeltijds pensioen wil dus twee vliegen in één klap slaan: het wil de activiteitsgraad van de oudere bevolking opkrikken en tegelijk de financiële situatie van de sociale zekerheid verbeteren.

HET DEELTIJDS PENSIOEN MOEDIGT WERKNEMERS AAN LATER MET PENSIOEN TE GAAN

medewerkers betekent het’ Nieuwe Werken’ dat ze zelf grotendeels kunnen bepalen waar, wanneer en hoe ze hun resultaat behalen. Het helpt individuen hun stem te vinden, zichzelf te ontplooien en intens samen te werken met collega’s, ‘peers’ en klanten. Kortom, het ‘Nieuwe Werken’ is een onmisbaar onderdeel in het wendbaar maken van organisaties en medewerkers, noodzakelijk om het hoofd te bieden aan een snel wijzigende socio-economische en technologische context.

HET ‘NIEUWE WERKEN’ IS EEN ONMISBAAR ONDERDEEL IN HET WENDBAAR MAKEN VAN ORGANISATIES EN MEDEWERKERS Het ‘Nieuwe Werken’ is dankzij technische ontwikkelingen mogelijk voor veel bedrijven in de zakelijke dienstverlening, maar ook voor heel wat processen binnen een productieomgeving. Die nieuwe ingesteldheid bereiken bedrijven niet van vandaag op morgen. Het vereist immers een fundamentele gedragsverandering. We mogen dan ook niet blind zijn voor kritische geluiden als ‘bezuinigingen in een mooi jasje’, ‘niet voldoende goede werkplekken’, ‘geen sociale contacten’, ‘afgesneden van promotiemogelijkheden’. Die zijn het gevolg van drie knelpunten bij de implementatie van het ‘Nieuwe Werken’: integrale visie, win-winaanpak en organisatie.

4.2. RUIMERE MOGELIJKHEDEN ROND HET ‘NIEUWE WERKEN’ Het ‘Nieuwe Werken’ als symbool van wendbaarheid Het ‘Nieuwe Werken’ houdt nieuwe vormen van (samen)werken in. Het is een ingesteldheid die de arbeidsrelaties hertekent en zo organisaties sterker maakt. ‘Command & control’ maakt plaats voor ‘trust & achievement’. Het ‘Nieuwe Werken’ omarmt technologie en de digitale werkplek, maar gaat veel verder. Elementen als inspraak, autonomie, zelfsturende teams, resultaatgerichtheid, een stimulerende werkomgeving, tijd- en plaatsonafhankelijk werken… bestaan al veel langer, maar het nieuwe bestaat in de integrale benadering, in het bereiken van een win-win voor individu en organisatie. Goed uitgevoerd maakt het ‘Nieuwe Werken’ organisaties (kosten)efficiënter en effectiever, aantrekkelijker voor nieuwe medewerkers en voor klanten. Het is een kracht om bevlogen medewerkers als doel te bereiken. Het genereert meer energie, meer toewijding tot de organisatie en het product of dienst. Voor de 50 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

Het ‘Nieuwe Werken’ raakt veel aspecten van de organisatie. Het leidt tot structurele veranderingen op het vlak van werkplekken, werktijden, verantwoordelijkheden, sociale cohesie, de manier van samenwerken, leiding geven en beoordelen. Die veranderingen kunnen weerstand oproepen. Daarom zijn een gedegen veranderingstraject en het correct plaatsen van de weerstand noodzakelijk om een breed draagvlak te creëren.

KRITIEKE SUCCESFACTOREN Naast het hierboven beschreven draagvlak dat steunt op een integrale visie, win-winaanpak en een gedegen organisatie, zijn er nog andere kritieke succesfactoren die inherent zijn aan het ‘Nieuwe Werken’.

Ze zijn geen doel op zich, maar een middel om tot duurzame en wendbare organisaties en medewerkers te komen: • tijd- en plaatsonafhankelijk werken; • autonomie; • management op basis van resultaat en verantwoordelijkheid, niet op basis van input (tijd); • jobcrafting (niet één, maar verschillende manieren om een job uit te voeren). Het individu werkt op basis van zijn sterktes; • leiderschap op een authentieke manier. Ondersteunen, stimuleren en ontwikkelingskansen bieden in plaats van plannen, organiseren, bevelen en controleren.

HOW

HET HUIDIGE, BLIND MECHANISCH VORMINGSSYSTEEM SPOORT NIET MET DE TOEKOMST VAN HET LEREN

4.3. LOOPBAANBELEID GERICHT OP DUURZAME INZETBAARHEID EN WENDBAARHEID Levenslang leren Levenslang leren begint in het onderwijs en mag niet stoppen bij de intrede op de arbeidsmarkt. Integendeel, want het is een essentieel onderdeel van flexicurity, het arbeidsmarktconcept dat inzet op zekerheid en flexibiliteit.

Het belang van levenslang leren is duidelijk voor alle actoren: het biedt een langdurige inzetbaarheid en loopbaanzekerheid voor de werknemers (en werkzoekenden) en blijvend wendbare (en dus inzetbare) medewerkers voor de ondernemingen. Ook de overheid vaart wel bij een hogere werkzaamheidsgraad (meer inkomsten en minder werkloosheidsuitgaven).

Met de zesde staatshervorming kregen de regio’s meer bevoegdheid voor vorming. Toch blijft een belangrijk deel federaal, met name de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer. De federale regering wil trouwens de bestaande opleidingsdoelstelling moderniseren en houdt de piste van een individuele vormingsrekening in een loopbaancontext open.

Maar waar knelt nu precies het schoentje rond het thema levenslang leren? Verschillende vergelijkende internationale onderzoeken tonen aan dat niet de inspanningen van de ondernemingen het probleem vormen. Wel dat het bij het individu ontbreekt aan een leercultuur.

Daarom pleit het VBO om af te stappen van een negatieve sanctionerende benadering richting ondernemingen (bureaucratische metingen, controle en sancties) en te focussen op een positief aanmoedigend stelsel. Bijkomende maatregelen die de ondernemingen viseren of nieuwe verplichtingen (zoals een individueel recht op meerdere dagen vorming) zijn dan ook niet aan de orde.

Er is daarentegen nood aan een grondige bijsturing. Het systeem moet transparant en administratief eenvoudig zijn en maatwerk toelaten. En de coördinatie tussen federale en regionale initiatieven kan beter om zo dubbele facturen voor de bedrijven te vermijden. Naast het meten van de input moet er tevens aandacht zijn voor de output.

De hamvraag luidt of de gedane inspanningen ons (werkgever en werknemer) voldoende voorbereiden op de vaardigheden die de vierde industriële revolutie vereist? Het huidige, blind mechanisch vormingssysteem spoort bovendien niet met de toekomst van het leren. Anderzijds noopt de zwakke leercultuur bij de individuen tot meer responsabilisering op hun niveau.

Maatwerk in de loopbaan (rugzakjes, loopbaan- en tijdspaarrekeningen) Zoals we al schreven, biedt de huidige arbeidswetgeving geen afdoende antwoord meer op een veranderende arbeidsmarkt. Er is onvoldoende ruimte voor maatwerk. De ‘one size fits all’-aanpak is voorbijgestreefd (lees hierover het hoofdstuk WHAT ‘Van werkbaar naar wendbaar werk’).

Bij werknemers leeft duidelijk de behoefte om meer sturing te kunnen geven aan de loopbaan, en bijvoorbeeld opgespaarde uren op een later tijdstip in de loopbaan te kunnen gebruiken voor privébehoeften. Werkgevers staan daar voor open, voor zover zo’n tijdspaarregeling kan worden uitgerold op maat van de onderneming.

Maar moeten we niet ambitieuzer zijn en ook schoon schip maken met de uiterst complexe verlofregelgeving? Het VBO is voorstander van twee gescheiden regelingen. Een loopbaanrekening, die op termijn alle verlofregelingen integreert (tijdskrediet, thematische verloven, korte omstandigheidsverloven, vaderschapsverlof, adoptieverlof, enz.). De werknemer krijgt een startkrediet dat hij verder opbouwt in functie van het aantal gewerkte jaren.

51

HOW

MOETEN WE GEEN SCHOON SCHIP MAKEN MET DE UITERST COMPLEXE VERLOFREGELGEVING? Overlappende regelingen worden opgeheven, problemen van arbeidsorganisatie worden uniform aangepakt en het wordt een eenvoudig en gebruiksvriendelijk systeem dat (te) lange of opeenvolgende periodes van deeltijds of niet-werken afremt. Dat zal vrouwen, die nog altijd de grootste gebruikers zijn, ervan weerhouden om de uitbouw van hun loopbaan te lang ‘on hold’ te zetten, wat hun kansen drastisch inperkt. En waarom bovendien niet vorming en alle andere systemen die gericht zijn op een betere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt in deze loopbaanrekening integreren? Op die manier dat werknemers echt aan het stuur zitten van hun loopbaan en bewust eigen keuzes maken en een eigen verantwoordelijkheid dragen.

De loopbaanrekening wordt dus een individueel rugzakje, dat – om de arbeidsmobiliteit niet af te remmen – bij voorkeur interprofessioneel wordt beheerd.

De tijdspaarrekening op haar beurt laat werknemers toe om tijd (of geld) op te sparen voor een later tijdstip. Belangrijk hierbij is dat bedrijven de ruimte moeten krijgen om dit op bedrijfsniveau te organiseren. Hier mag geen sprake zijn van een dwingend wettelijk kader, integendeel. Ruimte voor maatwerk, binnen een wettelijk kader met minimumvereisten, moet bedrijven en sectoren toelaten om een regeling uit te werken die tegemoetkomt aan de behoeften van de werknemers, rekening houdend met de eigenheid van het bedrijf, of de sector waarin dat bedrijf actief is.

Cao 104: opportuniteit voor tewerkstelling 45-plussers In toepassing van cao 104 moeten de ondernemingen sinds 2013 een jaarlijks werkgelegenheidsplan opstellen voor werknemers ouder dan 45 jaar. Dat plan moet één of meerdere maatregelen bevatten die de tewerkstellingsgraad van die ‘oudere’ werknemers in het bedrijf op peil moeten houden of helpen opkrikken. Voor bedrijven met 20 tot 50 werknemers moet de werkgever het personeel enkel informeren. Vanaf 50 werknemers (of tussen 20 en 50 werknemers als er een vakbondsafvaardiging is) moet hij de personeelsvertegenwoordigers informeren en raadplegen. Hij behoudt weliswaar de beslissingsbevoegdheid, maar moet motiveren waarom hij eventueel geen rekening hield met de voorstellen van de personeelsvertegenwoordigers.

Oudere werknemers aan het werk houden, is een uitdaging voor alle actoren samen. Werkgever, werknemer, familie, overheid… elk individu en elke organisatie moet zijn/haar verantwoordelijkheid nemen. Dat zal tijd vergen, want de Belgische mentaliteit is nog te vaak ingesteld op een vroegtijdig vertrek. Het is dan ook moeilijk om de impact van de push-pulls te counteren. Dat zijn de krachten die mensen uit de arbeidsmarkt duwen (bv. anciënniteitsbarema’s) en naar inactiviteit trekken (gelijkstellingen met het oog op de toekenning van SWT). Zo stellen we vast dat tal van vakbondsvoorstellen in het kader van cao 104 extra betaalde vakantiedagen claimden voor werknemers ouder dan 45 jaar. De ondernemingen konden dus niet altijd rekening houden met de resultaten van het jaarlijks overleg binnen de ondernemingsraad.

Uit een eerste evaluatie door de Nationale Arbeidsraad (NAR) blijkt dat cao 104 de meeste bedrijven aanspoorde tot reflectie en actie – hoewel iets minder in de kmo’s. De sociale partners staan open voor de meerwaarde van een sociale dialoog over het ‘actief ouder worden’. Tot op vandaag gaven de ondernemingen voorrang aan maatregelen voor de ontwikkeling van competenties en kwalificaties, de gezondheid van de werknemer, de mogelijkheden om de arbeidstijd aan te passen en de loopbaanontwikkeling en -begeleiding.

CAO 104 BIEDT EEN REFLECTIEEN ACTIEKADER OM WERKNEMERS DUURZAAM AAN HET WERK TE HOUDEN Een aantal ondernemingen had het moeilijk om de gepaste maatregelen in kaart te brengen. Daarom raden we aan om vooraf een diagnose te maken van de behoeften, verwachtingen en zinvolle maatregelen (leeftijdenstructuur, bestaande maatregelen ten gunste van een duurzame inzetbaarheid, enz.).

52 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

HOW Cao 104 is een goed instrument omdat het een reflectie- en actiekader biedt om werknemers duurzaam aan het werk te houden. Daarbij behouden de sociale actoren binnen de onderneming voldoende autonomie om de adequate maatregelen te selecteren en te implementeren. Aan de sociale partners om de cao ruimere bekendheid te geven en te doen leven op het terrein.

de klemtoon liggen op de sterktes van de medewerkers. Laat ze nog beter worden, nieuwe vaardigheden ontwikkelen en andere talenten ontplooien die het bedrijf ten goede (kunnen) komen. Dat kan zelfs (tijdelijk) bij een andere werkgever zijn!

Het volstaat echter niet om enkel de duurzame inzetbaarheid van 45-plussers te stimuleren. Duurzame inzetbaarheid moet een beleidsprioriteit zijn voor alle generaties in de bedrijven. Het kan bovendien geen ‘ontziebeleid’ zijn, geen beleid alleen gericht op minder werken, maar vooral op ‘anders’ werken.

Werkgevers moeten inzetten op het ontwikkelen van hun werknemers via competentiemanagement, talentmanagement en loopbaanbegeleiding. Retentie, het binden van werknemers, mag niet misbegrepen worden als koste wat het kost aan boord houden van werknemers met te veel of te weinig mogelijkheden.

Want die dreigen uit balans te geraken.

Maatwerk versterkt engagement Als we willen dat werknemers een productieve bijdrage leveren en niet uitvallen, dan moeten we focussen op alle aspecten van de job én de werknemer, nu en later. Bevlogen werknemers, mensen die met goesting en trots werken, daar ligt de win-win voor het bedrijf en de betrokkenen. Er bestaat natuurlijk geen mirakelaanpak om werknemers productief en bevlogen te houden. We stelden eerder al dat tal van factoren een rol spelen in een complex, maar samenhangend geheel en dat de individuele werknemer centraal stellen de grootste kans op succes biedt. Binnen elk onderdeel van de bedrijfsorganisatie is dus maatwerk nodig en wendbaarheid van zowel het individu als de organisatie. Dat is onze overkoepelende oplossingsstrategie. Het schema hiernaast geeft de verschillende factoren en hun samenhang weer.

Een wendbare organisatie vereist een duidelijke visie op wat de organisatie doet, in welke richting ze wil evolueren, welke strategie daarvoor wordt gehanteerd en de daadwerkelijke implementatie ervan. De werknemers in zo’n organisatie zullen het gewenste gedrag maximaal vertonen met een positieve invloed op het resultaat als hun persoonlijkheid en de reële arbeidssituatie matcht.

De arbeidssituatie wordt bepaald door de 4 A’s (Arbeidsinhoud, -omstandigheden, -voorwaarden en -verhoudingen) die elkaar onderling beïnvloeden.

ARBEIDSINHOUD Bij de inhoud van het werk houden we vooral rekening met factoren als de complexiteit van de taken, vereiste competenties (kennis en vaardigheden), autonomie, afwisseling, werkritme, werklast, vermijden van dubbelzinnigheid van de rol…

Mensen inzetten op basis van hun talenten en vaardigheden, rekening houdend met hun persoonlijke noden en aspiraties is het streefdoel. Dat betekent ook evaluaties vermijden die focussen op de minen verbeterpunten van de werknemers. Die aanpak vreet energie, zorgt voor ziekmakende stress. Als een punt echt problematisch is, moet er uiteraard worden geremedieerd. Maar ook in dat geval moet

ARBEIDSSITUATIE

Arbeidsinhoud

Persoonlijkheid

Arbeidsvoorwaarden

Kennis Vaardigheden

ArbeidsArbeidsomstandigheden en verhoudingen

attitude

>

VISIE

>

STRATEGIE

Structuur

LEIDERSCHAP

>

IMPLEMENTATIE

Systemen

GEDRAG • RESULTAAT

Cultuur

RESPECT

Processen

VERTROUWEN

BRON: VBO

53

HOW

WERKGEVERS MOETEN INZETTEN OP HET ONTWIKKELEN VAN HUN WERKNEMERS VIA COMPETENTIEMANAGEMENT, TALENTMANAGEMENT EN LOOPBAANBEGELEIDING

Het uitbouwen van een duurzame, zinvolle loopbaan is trouwens een gedeelde verantwoordelijkheid. Het ‘beroep’ of de levenslange baan bij eenzelfde werkgever is niet langer het model dat de juiste balans en voldoening garandeert. Werknemers zijn zelf ook verantwoordelijk voor het plannen en invullen van hun individuele en familiale loopbaannoden. Meer inzicht en het vermogen tot zelfsturing moeten worden gestimuleerd.

Te veel werknemers blijven hangen in een baan die geen genoegdoening biedt of die eigenlijk een complete mismatch is met hun talenten. Of ze blijven hangen in een bedrijfscultuur die botst met hun eigen waarden. Uit angst voor verandering of een vals gevoel van bescherming bewegen ze niet.

ARBEIDSVOORWAARDEN De arbeidsvoorwaarden zijn de parameters die de uitvoering van het werk beïnvloeden, zoals het loon en de sociale voordelen, het type werkrooster, het type contract, de manier waarop het werk wordt beoordeeld, de opleidingsmogelijkheden, de mogelijkheden om privé- en beroepsleven in balans te brengen, enz.

ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN De arbeidsomstandigheden omvatten onder andere veiligheid op het werk, vereiste fysieke inspanningen, klimatologische omstandigheden, blootstelling aan trillingen, lawaai, aanwezigheid van gevaarlijke (chemische, biologische) stoffen, arbeidsmiddelen (stoel, werktuigen, pc…), arbeidsomgeving, comfort en orde en netheid op de werkplaats en de sociale voorzieningen (sanitair, refter…).

54 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

De arbeidsomstandigheden zijn bij uitstek het domein van de preventiedienst(en). Binnen het thema van deze REFLECT gaan we daar niet dieper op in. We onderstrepen wel dat de preventiemedewerkers fungeren als katalysator, adviseur.

Het is ieders taak, leidinggevenden en werknemers, om het preventiebeleid in praktijk te brengen.

ARBEIDSVERHOUDINGEN De arbeidsverhoudingen of interpersoonlijke relaties hebben een weerslag op de psychische en lichamelijke gezondheid en op het welzijn van de werknemers. De interpersoonlijke relaties op het werk omvatten de sociale verhoudingen tussen werknemers onderling evenals de sociale betrekkingen tussen de werknemer en de onderneming (relaties met de directe chef, de dienst human resources, enz.). Ook relaties met derden vallen hieronder.

Er wordt rekening gehouden met de kwaliteit van de relaties (samenwerking, integratie, contactmogelijkheden…), de managementstijl en de werksfeer, eventueel lichamelijk en psychologisch geweld in de relaties, tegenstrijdige opdrachten, de manier om conflicten aan te pakken…

Onderschat het belang van dit onderdeel niet. Hier ligt vaak de sleutel tot bevlogenheid. Zet daarom in op inspirerend leiderschap en een cultuur van respect. Zorg voor een bedrijfsklimaat waarin de intrinsieke motivatie van de medewerkers wordt gestimuleerd, waarin ze de nodige ‘ruimte’ en vertrouwen krijgen en waardering voor hun inzet en prestaties, zowel als individu als in team. Meningsverschillen mogen, maar elk conflict vergt een onmiddellijke actie op mensenmaat. Houd rekening met de perceptie van elke betrokkene (het is niet omdat persoon A bepaald gedrag normaal vindt dat persoon B dezelfde mening is toegedaan) en verdrink niet in procedures.

ONDERSCHAT HET BELANG VAN DE ARBEIDSVERHOUDINGEN NIET. HIER LIGT VAAK DE SLEUTEL TOT ENGAGEMENT LEIDERSCHAP, RESPECT EN VERTROUWEN ALS KATALYSATOR De kracht van vertrouwen Vertrouwen en een cultuur van wederzijds respect vormen de beste voedingsbodem voor bevlogenheid, duurzame inzetbaarheid en performante organisaties. Het zijn de katalysatoren die het proces versterken en versnellen.

Vertrouwen in vertrouwen is een basisvoorwaarde voor goed presterende organisaties. Organisaties met een sterk vertrouwen hebben een competitief voordeel ten opzichte van andere

HOW organisaties, zijn beter in staat werknemers, klanten, leden aan zich te binden, zijn creatiever en stimuleren intern ondernemerschap.

Wantrouwen daarentegen leidt tot disharmonie, desintegratie en gevoelens van onverbondenheid. Systematisch wantrouwen leidt tot ondermaats presteren en verwaarloosde organisaties.

Als het vertrouwen stijgt, is het effect tweeledig: het ik-denken groeit naar wij-denken en risicomijdend gedrag evolueert naar risiconemend gedrag dat stimuleert tot vitaliteit, vernieuwing en succes. Het is de taak van de leider het risico te zoeken en tegelijk te beheersen. Anders gezegd, hij moet veiligheid en vertrouwen bieden, zodat medewerkers zelf risico’s aandurven zonder te ontsporen.

Vertrouwen impliceert echter geen naïeve, onbezonnen vrijheid.

Loslaten waar mogelijk, vasthouden waar nodig is het credo. In elke organisatie komen vertrouwen en wantrouwen voor. Het creëren van vertrouwen betekent dat een evenwicht wordt gezocht tussen de bereidheid om risico’s te lopen en kwetsbaarheid te tonen, en een zekere mate van acceptatie van de aanwezigheid van de kiemen van wantrouwen.

Van klassiek management naar inspirerend leiderschap Authentiek leiderschap is van essentieel belang om de optimale balans, een duurzame en performante organisatie met bevlogen medewerkers te bereiken. Managers naar een opleiding sturen om een beter manager te worden is achterhaald.

Leiding geven kampt met een aantal paradoxen: de manager moet zijn doelen halen én goed zijn voor de medewerkers, voortdurend werken aan vernieuwingen én het overzicht houden, samenwerken én concurreren. Door onderzoek naar de integratie van die schijnbare tegenstrijdigheden verschoof het accent de voorbije jaren van het traditionele managementdenken naar het leiderschapsdenken gericht op creatie en toepassing. Van managers wordt meer en meer verwacht dat zij naast vaardigheden als structureren, controleren, plannen en beheersen, vooral competenties op emotioneel en sociaal vlak verwerven. De leider op zijn beurt zorgt voor de onderlinge afstemming van visie, doel, strategie, waarden, normen en structuur.

Zijn visie is helder en inspirerend en creëert ‘volgelingen’ die die visie kunnen realiseren. Gedaan dus met de ‘command & control’-benadering. In de plaats komt een dienend en inspirerend leiderschap.

DE LEIDER MOET VEILIGHEID EN VERTROUWEN BIEDEN, ZODAT MEDEWERKERS ZELF RISICO’S AANDURVEN ZONDER TE ONTSPOREN

55

THEMA’S 58 VBO-FORUM ‘INNOVATION ACROSS BORDERS’

60 EU-CANADA VBO STEUNT VRIJHANDELSAKKOORD

62 BEPS OORSPRONKELIJKE DOEL ACTIEPLANNEN VOOR OGEN HOUDEN

63 INFRASTRUCTUUR OPGELET VOOR HET POINT OF NO RETURN

64 SOCIALE VERKIEZINGEN INSTALLATIE NIEUWE ORGANEN GOED VOORBEREIDEN

65 ZAKENGEHEIMEN EUROPEES PARLEMENT KEURT RICHTLIJN GOED

BESTE LEZER Graag houden we voor u in REFLECT ook de vinger aan de pols van de actualiteit. In elke uitgave krijgt u een overzicht van voor het bedrijfsleven belangrijke thema’s die onze experts nauw en secuur aansturen, onderhandelen en opvolgen op zowel economische, sociale, juridische als fiscale domeinen.

In de nu volgende bladzijden van REFLECT vindt u een selectie van dossiers waarop onze experts vandaag actief zijn om de belangen van onze lidfederaties en de aangesloten bedrijven maximaal te behartigen, dit zowel op federaal, Europees als internationaal niveau.

Per thema krijgt u een status van het dossier, de positionering van het VBO en lichten we ook de ‘next steps’ toe. Op die manier hebt u een 360°-kijk op dossiers met een mogelijke belangrijke impact op uw business. Per thema vindt u eveneens de contactcoördinaten van de respectieve VBO-medewerker en verwijzingen naar andere relevante informatiebronnen.

Een totaaloverzicht van alle dossiers en thema’s die onze experts opvolgen, vindt u op www.vbo.be (Actiedomeinen).

VBO RADAR – Eén klik naar de sterkste indicatoren!

Houdt u graag de vinger aan de pols van de recentste socio-economische evoluties van ons land? Krijgt u graag snel toegang tot de up-to-date analyses van de VBO-experts? Zo biedt de VBO RADAR vandaag informatie en harde cijfers over vier luiken: de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid, de conjunctuurupdate, de concurrentiekracht, en de fiscaliteit. VBO RADAR werd nu uitgebreid met een nieuwe rubriek: Agility@work. www.vboradar.be

57

THEMA1

VOORBIJ DE GRENZEN | EXPERTS | 6 DOMEINEN | OPPORTUNITEITEN | CASES

VBO-FORUM ‘INNOVATION ACROSS BORDERS’

N

aar jaarlijkse gewoonte organiseert het VBO een Forum waarbij het inzoomt op een breed maatschappelijk thema van belang voor alle actoren in het econo-

INNOVEREN IS VOOR ONZE ONDERNEMINGEN EEN MUST OM CONCURRENTIEEL TE BLIJVEN

mische weefsel. Dit jaar vindt ons Forum plaats op dinsdag 20 september in Bozar, met als thema ‘Innovation across Borders’.

Bedrijven in België worden geconfronteerd met hoge loon- en energiekosten. Innoveren is in die context een must om concurrentieel te blijven ten opzichte van concurrenten in de ons omringende landen.

Het doel van dit forum? Ondernemers, innovatiespelers en beleidsmakers samenbrengen rond het thema innovatie over de grenzen heen. We stellen namelijk vast dat succesvolle innovatie steeds meer tot stand komt over geografische, sectorale en bedrijfsgrenzen heen, maar dat er in ons land nog veel barrières bestaan voor dit soort innovatieprojecten. Tijdens dit Forum (en de voorbereiding ervan) proberen we deze obstakels in kaart te brengen en concrete oplossingen voor te stellen.

Het Forum ‘Innovation across Borders’ bestaat uit drie delen: • Get Inspired: zes interactieve sessies in zes

domeinen met innovatieve projecten en een debat tussen de sleutelactoren over de uitdagingen en oplossingen.

• Get Started: ondernemers met innovatieve ideeën ‘speeddaten’ met experts, CEO’s en captains of industry. Dankzij deze formule kun-

CONTACT

nen ze alle vragen stellen die hen op het hart liggen in het kader van hun innovatieprojecten.

• International keynote: tijdens de afsluitende plenaire sessie deelt een internationale topspreker zijn ervaring op het vlak van innovatie.

Pieter Timmermans Gedelegeerd bestuurder cva@vbo-feb.be

Om het Forum zo goed mogelijk voor te bereiden

58 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

en er de belangrijkste en meest relevante boodschappen te kunnen overbrengen wat betreft de uitdagingen en pistes om innovatie over de grenzen heen te bevorderen, hebben wij een grondig voorbereidend traject op poten gezet.

De voorbereiding begon met een kick-off event begin april, waar de experts van onze federaties werden samengebracht en onderverdeeld in zes inspirerende sessies: • Energy & Climate • Ageing & Health • Free Time & New Media • Mobility & Urbanisation • Digital as a cross-cutting innovation force • Tasty and Healthy Food Bij deze kick-off identificeerden we verscheidene goede voorbeelden (‘cases’) van innovatieprojecten over de grenzen heen. In juni zijn er rondetafels met de actoren (onderzoekscentra, competitiviteitspolen, clusters, openbare instellingen, de academische wereld, sectorale innovatiecentra,…) die betrokken zijn bij innovatie in elk van de zes topics. Het is op basis van de cases die tijdens de kick-off werden ontwikkeld dat de verschillende standpunten over de obstakels en mogelijke oplossingen met elkaar zullen worden gekruist.

Op het Forum zelf, tijdens de Get Inspired-sessies, worden de meest emblematische innovatieprojecten gepresenteerd. Daarna worden in een panelgesprek met de stakeholders de belangrijkste uitdagingen en remedies voor innovatie in die domeinen bovengespit.

Gezien de kracht van de innovatieprojecten die reeds boven kwamen en het enthousiasme van de deelnemers, ziet dit Forum er uitermate veelbelovend uit! Blijf op de hoogte via www.innovationforum.be

Kinepolis Brussel

Donderdag 2 juni 2016 - Kinepolis Brussel Corporate video is meer dan ooit een vaste waarde in de communicatiemix van bedrijven en organisaties. Het Belgian Corporate Video Festival is uitgegroeid tot hét netwerkevenement voor de audiovisuele communicatie waarop uw bedrijf kan kennismaken met de meerwaarde van video voor uw interne en externe communicatiedoelstellingen.

Wist u dat bewegende beelden uw boodschappen indringender en performanter maken?

Wist u dat corporate video vandaag één van de meest effectieve communicatiemiddelen is om uw bedrijfsstrategie te optimaliseren?

Wist u dat we vorig jaar 600 bedrijfsleiders, KMO-zaakvoerders, communicatieprofessionals

en

marketeers

mochten

verwelkomen op de awarduitreiking voor de beste corporate video’s van het jaar?

Laat u inspireren en overtuigen wat corporate video voor uw bedrijf kan betekenen!

Beurs / inspiratiesessie: 15u30 Walking Dinner: 17u45 Awardshow: 19u30 Meer info, programma en tickets:

www.bcvf.be Co-organisatie:

Met steun van:

THEMA2

AKKOORD CANADA | RATIFICERING | INVESTERINGEN | GELOOFWAARDIGHEID

EU-CANADA VBO STEUNT VRIJHANDELSAKKOORD

N

a jarenlange besprekingen zijn de onderhandelingen en het juridisch onderzoek over het ‘uitgebreid econo-

misch en handelsakkoord’ (het CETA in het Engels) tussen de EU en Canada definitief afgesloten en werd de geconsolideerde tekst van dit Akkoord op 29 februari jongstleden openbaar gemaakt.

Dit Akkoord wordt binnenkort ter goedkeuring en ra-

in Canada, en vice versa). Het succes van de prinselijke economische missie vorig jaar in Canada getuigt van de interesse van vele Belgische bedrijven van elk formaat voor dat land.

Bovendien is het CETA een ambitieus en evenwichtig akkoord, dat vele bepalingen bevat die het handelsverkeer zullen vergemakHET CETA BEVAT VELE BEPALINGEN kelijken en een nieuwe dynamiek DIE HET HANDELSVERKEER ZULLEN zullen geven (dank-

VERGEMAKKELIJKEN tificering aan beide zij onder meer partijen voorgede geleidelijke afschaffing van legd. Aan Europealle douanetarieven), die de investeringen tussen se zijde zouden daarbij niet alleen de Raad van de de EU en Canada zullen stimuleren en die nieuwe EU en het Europees Parlement kunnen betrokken opportuniteiten zullen openen voor onze bedrijven worden, maar ook de nationale parlementen. die actief zijn in/naar Canada (met name op het gebied van toegang tot zowel federale als provinIn ons land zouden daar ook de parlementen van de betrokken deelstaten kunnen bij zijn. Momenteel worden echter in verschillende deelstaatparlementen resoluties besproken die er zouden kunnen toe leiden dat de minister van Buitenlandse Zaken van hen niet de volmachten verkrijgt om het CETA te ondertekenen (eerste fase van de ratificeringsprocedure).

Deze mogelijkheid verontrust de werkgevers zeer, en wel om drie redenen.

CONTACT Olivier Joris Competentiecentrum Europa & Internationaal oj@vbo-feb.be 60 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

ciale en lokale Canadese overheidsopdrachten).

Ten slotte zou het erg schadelijk zijn voor de geloofwaardigheid van ons land, ten aanzien van onze Europese en Canadese partners, als de Belgische overheid de ondertekening – en vervolgens de ratificering – zou blokkeren van een akkoord dat beantwoordt aan het onderhandelingsmandaat dat in 2009 door alle EU-lidstaten, waaronder België, aan de Europese Commissie werd verleend.

Canada is een belangrijke economische partner, niet enkel voor de EU (de EU is de 2de handelspartner van

Om deze verschillende redenen coördineert het VBO allerlei bewustmakingsacties voor de beleidsmakers, die worden gevoerd in samenwer-

Canada en Canada is de 12de handelspartner van de EU), maar ook voor België (gezien de handelsstromen en de aanwezigheid van een vijftigtal Belgische bedrijven

king met de gewestelijke werkgeversorganisaties.

De werkgevers steunen daarin het CETA en pleiten ervoor dat het zou worden geanalyseerd op basis van zijn eigen verdiensten – en niet in samenhang met andere lopende onderhandelingen, zoals het ontwerp van TTIP-akkoord tussen de EU en de VS.

Marketing voor federaties?

Volg de nieuwe Masterclass ‘Contentmarketing voor federaties’ en leer op één dag hoe content te gebruiken om: ·

Een band op te bouwen met potentiële leden

·

Lidbedrijven nog beter van dienst te zijn

·

Het aantal deelnemers op evenementen te verhogen

·

Standpunten nog duidelijker in de verf te zetten

·

Diverse stakeholders te bereiken via de juiste kanalen

Een initiatief van Agoria in samenwerking met het VBO. Voor wie?

CEO’s, Marketing- en communicatieverantwoordelijken bij federaties Wanneer?

17 juni, van 9.30 tot 16.30 uur Waar?

Diamant Building (Reyerslaan 80, Brussel) Korting?

Meer dan 30% korting voor VBO-leden en iedereen die inschrijft vóór 31 mei

Meer info en inschrijven: www.agoria.be/nl/federaties Schrijf s n want de el in plaatse n zijn bep erkt

THEMA3

FISCALITEIT | FRAUDEBESTRIJDING | TRANSPARANTIE | COHERENTIE

BEPS OORSPRONKELIJKE DOEL ACTIEPLANNEN VOOR OGEN HOUDEN

B

EPS (Base Erosion and Profit Shifting) is weer helemaal actueel *. Door de Panama Papers is het eens te meer duidelijk geworden dat agressieve belastingontwijking niet van deze tijd is. Een krachtig antwoord op deze belastingontwijking bestaat al even: de OESO-BEPS plannen. Zij worden momenteel omgezet in nationale wetgeving. Ook in België.

We geven u een huidige stand van zaken op Europees en nationaal niveau.

de slimste van de klas zou zijn. Wanneer de Europese Commissie verder wil gaan dan de rest van de wereld, moet zij beseffen dat dit een sterke invloed heeft op de competitiviteit van de Europese bedrijven. Intussen zijn de eerste ontwerpteksten reeds sterk geëvolueerd. Er blijft echter nog veel werk voor de Europese Commissie om met een aanvaardbaar voorstel te komen.

AGRESSIEVE BELASTINGONTWIJKING IS NIET VAN DEZE TIJD

Ook de Europese Commissie is namelijk op de BEPS-kar gesprongen. In januari 2016 stelde de Europese Commissie de Europese Anti-Tax Avoi-

dance Directive voor (ATAD). Zij omvat zes voorstellen: (1) een algemene antimisbruikregeling, (2) een zgn. ‘switch-over’ clause, (3) een ‘exit tax’, (4) CFC-regels, (5) interestaftrekbeperking, en (6) een regeling rond hybrid mismatches.

Meteen valt op dat dit eigenlijk niet echt een BEPS-richtlijn is, maar eerder een CCCTB-richtlijn.

De eerste drie voorstellen zijn nl. niet eens het onderwerp van BEPS. De CFC-regels en de interestaftrekbeperking vervolgens zijn enkel ‘aanbevelingen’ van BEPS, geen minimumstan-

CONTACT Jean Baeten jb@vbo-feb.be * www.vbo.be > Publicaties > Gratis publicaties > REFLECT : ‘BEPS – Profit or Loss?’

daarden die verplicht om te zetten zijn. Enkel de hybrid mismatchregeling is een echt OESO-BEPS actiepunt. Het is dan ook jammer dat de Europese Commissie het interessante BEPS-plan misbruikt om haar eigen politieke agenda door te duwen onder het mom van fraudebestrijding.

Zij wil deze verregaande maatregelen ook invoeren zonder impactanalyse, wat een redelijke vereiste is.

De Europese Commissie wil alweer de ‘beste van de klas zijn’, terwijl zij beter

62 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

Ook op nationaal vlak worden acties ondernomen. In verschillende landen worden de eerste wetten gepubliceerd die de nieuwe ‘nexusapproach’ invoeren bij de octrooi-aftrek of die de infor-

matieverplichtingen voor multinationals invoeren.

Ook in België wordt werk gemaakt van de landenverplichting of Country by country reporting.

De regering moet erover waken dat dit op een correcte manier gebeurt. Fraude moet hard aangepakt worden, maar de overgrote meerderheid van bonafide bedrijven, de 99%, mag niet lijden onder strenge regelgeving voor de 1%. Ook de bonafide bedrijven, en in het bijzonder de kleinere ondernemingen die grensoverschrijdend actief zijn, dreigen te maken te krijgen met zware boeteregelingen en overdreven administratieve lasten.

Het is dus belangrijk dat de regering hierover waakt en dit voorkomt.

Wij hopen dat zowel de Europese als de Belgische wetgever het oorspronkelijke doel voor ogen houdt dat vastgelegd is in de actieplannen van de OESO, nl. transparantie, substantie en coherentie.

Verder gaan dan hetgeen is afgesproken binnen de OESO is geen verstandige stap en zal leiden tot nadelen voor respectievelijk de Europese en de Belgische bedrijven.

THEMA4

ONDERINVESTERING | MOBILITEIT | BEGROTING | NMBS

INFRASTRUCTUUR OPGELET VOOR HET POINT OF NO RETURN

I

n de periode 2010-2013 ging slechts 2,4% van het bbp naar investeringen in infrastructuur.

Dat is heel wat minder dan in Frankrijk (4,0%)

Het VBO beseft natuurlijk wel dat de infrastructuurinvesteringen zwaar op het overheidsbudget wegen en dat zij, in een context van hoge overheidsschuld en economische crisis, jammer genoeg het eerste slachtoffer van het saneringsbeleid zijn geworden.

of in Nederland (3,9%). In de wereldwijde infrastructuurranking die het World Economic Forum (WEF) jaarlijks opstelt, strandt België op de 22ste plaats, 7 plaatsen lager dan 10 jaar geleden.

Wat wegeninfrastructuur betreft, bengelt België Volgens het VBO moet de verdere sanering van helemaal achteraan in de overheidsfinanciën het het peloton van de doel blijven, maar moet een WEF-ranking inhaalbeweging met welgekoINVESTEER MINDER IN (30 ste plaats). De combizen, productieve overheidsinnatie van een stijgend aantal voertuigkilometers en een netwerk dat niet werd uitgebreid, maakt van België de

FRAAIE STATIONS EN MEER IN NIEUWE SPOREN

Europese filekampioen, met 51 verloren uren per werknemer per jaar!

De ontwikkeling van een kwalitatief hoogstaande infrastructuur valt niet los te koppelen van een alomvattend mobiliteitsplan (zoals het VBO dat begin maart heeft gepresenteerd) dat een onderhoud van de bestaande infrastructuur en het invullen van de ontbrekende schakels omvat.

Het VBO pleit dan ook voor een ambitieuzer beleid ter zake en herinnert eraan dat de infrastructuur een belangrijke productiefactor voor de Belgische bedrijven en een pijler van het concurrentievermogen van ons land is.

De analyse die het zopas heeft gemaakt *, toont dat België nog steeds een degelijke basisinfrastructuur heeft, maar dat het gebrek aan onderhoud en uitbreiding in de voorbije decennia zijn tol begint te eisen. De kwaliteit van onze infrastructuur steekt daardoor steeds schriller af tegen die van onze buurlanden. Een verhoging van de overheidsinvesteringen in infrastructuur is dan ook noodzakelijk.

vesteringen, bijvoorbeeld inzake mobiliteit, ernstig overwogen worden. De huidi-

ge zeer lage rentevoeten maken dat ook mogelijk.

Bovendien vraagt het VBO meer soepelheid met betrekking tot de behandeling van die investeringen in de staatsbegroting. Waarom moet, bijvoorbeeld, het bedrag van een investering daar in één keer worden in opgenomen? Europa kan niet enerzijds pleiten voor meer investeringen en die anderzijds nagenoeg onmogelijk maken door de toepassing van de te stroeve Eurostat-regels.

Wat de spoorinfrastructuur betreft,, beschikt België over een zeer dicht netwerk.

Met 117 km per 1.000 km² hebben we het oorbije dichtste netwerk in de EU-15. De voorbije jaren investeerden we, met 0,35% van het en. bbp, zelfs meer dan onze buurlanden.

Jammer genoeg wordt dit niet weerspiegeld in de kwaliteitsbeoordeling. Op de WEF-ranking voorr spoorinfrastructuur eindigt België op de 17de plaats, na al onze buurlanden. en.

Er is dus dringend nood aan een doeloelerintreffender oriëntatie van de investerineer gen (minder in fraaie stations en meer in nieuwe sporen).

CONTACT Edward Roosens Competentiecentrum Com Econom Economie & Conjunctuur er@vbo-feb.be * www.vbo.be > Nieuws & Media > Persberichten > Infrastructuur: opgelet voor het point of no return

63

THEMA5

VAKORGANISATIES | NIEUWE ORGANEN | FACILITEITEN

SOCIALE VERKIEZINGEN INSTALLATIE NIEUWE ORGANEN GOED VOORBEREIDEN AFWEZIGHEDEN VOOR VAKBONDSOPDRACHTEN EN -VORMING MOETEN BEANTWOORDEN AAN BEPAALDE REGELS

I

n de ondernemingen met meer dan 50 werknemers wordt de laatste hand gelegd aan de sociale verkiezingen (van 9 tot 22 mei). Met de stem- en stemopnemingsverrichtingen komt er aldus een ein-

de aan deze lange en complexe vierjaarlijkse episode in de ondernemingen. In de weken nadien begint een nieuwe zittingstijd van sociaal overleg op ondernemingsniveau.

In de meeste betrokken ondernemingen zal de samenstelling van de nieuwe ondernemingsraad (OR) en/of van het nieuwe Comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) en, tegen het einde van het jaar, die van de vakbondsafvaardiging, op zijn minst gedeeltelijk vernieuwd worden. Het is belangrijk om zo goed mogelijk te anticiperen op de installatie van die nieuwe organen. De door de werknemers pas verkozen leden moeten de nodige tijd krijgen om zich in te werken in hun nieuwe rol.

Hun hiërarchische overste van zijn kant zal in staat moeten zijn om zijn team te beheren, rekening hou-

CONTACT Annick Hellebuyck Competentiecentrum Werk & Sociale Zekerheid ah@vbo-feb.be * www.vbo.be > Nieuws & Media > Persberichten > Helft ondernemingen maakt afspraken tijdsbesteding vakbondsmandaat

dend met het feit dat collega’s op bepaalde momenten afwezig zullen zijn om hun mandaat in de OR of in het CPBW te vervullen.

Wij herinneren aan drie elementen.

1) De werkgever mag de uitoefening van de vakbondsvrijheden niet belemmeren.

2) Aan deze uitoefening zijn directe kosten voor rekening van de onderneming verbonden, die de werkgever zo goed mogelijk zal moeten benutten.

3) De afwezigheden voor vakbondsopdrachten en voor vakbondsvorming moeten beantwoorden aan bepaalde regels die zowel op interprofessioneel niveau als op het niveau van de bedrijfssector bij cao worden vastgesteld.

64 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

De werkgever moet zich dus eerst informeren over de regels die in zijn sector gelden.

Vervolgens moet hij, als hij die regels onvoldoende of onvol-

ledig vindt, met de overlegorganen van zijn onderneming akkoorden sluiten om de wederzijdse rechten en plichten nader te bepalen.

In dit verband blijkt uit een enquête van het VBO en SD Worx begin 2016 (*) dat de overlegorganen niet altijd de communicatie tussen de werkgever en de werknemers, noch de werking van de onderneming verbeteren. Wij doen een oproep tot de actoren van het sociaal overleg in de onderneming om al de dag na de sociale verkiezingen hun onderlinge engagementen om te dialogeren in een constructieve geest te vernieuwen, eventueel met afspraken rond bepaalde ‘spelregels’.

De door de werkgever aangeduide nieuwe leden van de OR en van het CPBW zullen voldoende talrijk moeten zijn om zich gedurende vier jaar vol overgave te kunnen wijden aan de vergaderingen van het overlegorgaan. Ze zullen ook blijk moeten geven van de nodige vaardigheden, competenties en beschikbaarheid om bij te dragen aan de sociale dialoog. De keuze van de leden die de werkgever vertegenwoordigen in de OR en in het CPBW moet weldoordacht worden gemaakt. Improvisatie op dag ‘Y + 2’, de dag waarop de werkgever de paritaire samenstelling van deze twee organen aanplakt, is dus uit den boze!

En wat de werking van de toekomstige organen en de ‘faciliteiten’ die worden toegekend aan de werknemersvertegenwoordigers betreft: hebben die niet tot doel gedurende vier jaar bij te dragen tot de goede werking van de onderneming door te zoeken naar de juiste evenwichten tussen de respectieve belangen?

TOP SECRET | RICHTLIJN | BESCHERMEN | HARMONISEREN

THEMA6

ZAKENGEHEIMEN EUROPEES PARLEMENT KEURT RICHTLIJN GOED

D

e Europese richtlijn inzake de bescherming van bedrijfsge-

HET WAS DRINGEND OM DE VERTROUWELIJKE GEGEVENS VAN ONDERNEMINGEN OP EUROPEES UNIFORME WIJZE TE BESCHERMEN

heimen werd op 14 april met een ruime meerderheid goedgekeurd door het Europees Parlement.

Deze richtlijn wil de Europese ondernemingen, die vaak kwetsbaar zijn voor economische en industrië-

le spionage, vooral de kmo’s, beter beschermen.

Alle ondernemingen, ongeacht hun grootte, hechten immers minstens evenveel waarde aan de bedrijfsgeheimen als aan eender welke andere vorm van intellectuele eigendom. Maar deze geheimen zijn bijzonder belangrijk voor de kleine en middelgrote ondernemingen en de starters. Zij beschikken vaak niet over de nodige middelen om hun intellectuele-eigendomsrechten te deponeren, te beheren en te doen in acht nemen. Naar schatting is al één Europese onderneming op vier het slachtoffer geworden van een informatiediefstal.

Grofweg is de richtlijn bedoeld voor twee soorten informatie: technische – dan gaat het om knowhow, fabricageprocedés, recepten, chemische verbindingen van een product – en commerciële, zoals de klantenlijsten, de resultaten van marketingstudies, enz.

Europa beschikt over tal van troeven om een wereldleider te worden op het vlak van innovatie.

Maar het is noodzakelijk om de omstandigheden te verbeteren waarin de innoverende activiteiten van de ondernemingen plaatsvinden. Dat is des te meer noodzakelijk vandaag, nu het merendeel van de activiteiten met de digitale wereld verbonden zijn via e-mails, sociale netwerken, USB-sticks of cloud computing. De snelheid en het gemak waarmee informatie wordt verspreid, vallen niet noodzakelijkerwijs zomaar te rijmen met het zakengeheim.

De doelstelling van de richtlijn is ook om te garanderen dat, als vertrouwelijke informatie wordt gestolen, onrechtmatig verkregen of onrechtmatig gebruikt, het slachtoffer zijn rechten, waar ook in Europa, op dezelfde wijze zal kunnen verdedigen voor een burgerlijke rechtbank.

De bescherming van zakengeheimen is niet absoluut. De tekst voorziet namelijk in een reeks uitzonderingen op deze bescherming, uitzonderingen die voor sommige tegenstanders van de tekst niet ver genoeg gaan. De bescherming is met name niet van toepassing in het kader van het recht op vrijheid van meningsuiting en informatie (waaronder de vrijheid van media), bij de openbaarmaking van inbreuken (klokkenluiders), en wanneer het erop aankomt een legitiem belang te beschermen. De lidstaten beschikken over twee jaar om de tekst van de richtlijn om te zetten in nationaal recht. e goedkeuring Het VBO is verheugd over de herming van van deze richtlijn. De bescherming zakengeheimen was in ons nationaal recht weliswaar al indirect ene gewaarborgd via verscheidene t, bepalingen in het strafrecht, ht, arbeidsrecht en handelsrecht, maar een harmonisering op Europees niveau ontbrak tott m dusver. Het was dringend om de vertrouwelijke gegevens van es ondernemingen op Europees en uniforme wijze te beschermen en een homogene definitie van het bedrijfsgeheim vast te stellen.

CONTACT Nathalie Ragheno Competentiecentrum Recht & Onderneming nr@vbo-feb.be 65

SOCIALE RECHTSPRAAK SELECTIE VAN UITGEGEVEN EN NIET-UITGEGEVEN RECHTSPRAAK VAN ARBEIDSGERECHTEN EN -HOVEN

VRIJHEID VAN HANDEL EN NIJVERHEID Openbare orde – Grenzen – Concurrentiebeding – Buitensporige beperking – Bevoegdheid van de rechter – Gedeeltelijke vernietiging De vrijheid van handel en nijverheid raakt de openbare orde. Het concurrentiebeding dat een buitensporige beperking oplegt wat het voorwerp, het grondgebied of de duur betreft, is bijgevolg nietig. Indien een gedeeltelijke vernietiging van een dergelijk beding mogelijk is, kan de rechter de nietigverklaring beperken tot het deel dat strijdig is met de openbare orde voor zover het behoud van het deels vernietigd beding overeenstemt met de bedoeling van de partijen.

Hof van Cassatie, 25 juni 2015, JTT, 2015, p. 483.

(ON)EERLIJKE CONCURRENTIE Concurrentie tijdens de arbeidsovereenkomst – Oneerlijke concurrentie na het einde van de arbeidsovereenkomst – Bewijs Oneerlijke concurrentie is zowel tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst als na het einde ervan verboden. Eerlijke concurrentie is verboden tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst doch principieel toegelaten na het einde van de arbeidsovereenkomst, tenzij de werknemer gebonden zou zijn door een geldig concurrentiebeding dat uitwerking heeft. Oneerlijke concurrentie is concurrentie die in strijd is met de eerlijke gebruiken in handels-, industriële en dienstenzaken. Het oneerlijk karakter volgt uit de wil van de werknemer om de vorige werkgever schade toe te brengen (diefstal van klantenlijsten of leveranciersgegevens, afwerving van personeel). De werkgever die het bestaan van (on)eerlijke concurrentie aanvoert, moet overeenkomstig de algemene principes inzake bewijsrecht het bewijs leveren.

Arbeidshof Brussel, 22 mei 2015, JTT, 2015, p. 385.

NADINE BEAUFILS ADVOCAAT-VENNOOT TAQUET, CLESSE & VAN EECKHOUTTE N.BEAUFILS@BELLAW.BE WWW.BELLAW.BE

LOON • Betaling ‘in het zwart’ – Ongegrondheid van een latere vordering tot regularisatie Gelet op de overeenkomst van de partijen omtrent een verborgen verloningssysteem dat hen tevredenheid schenkt, en dit ten nadele van de sociale en fiscale administratie en volkomen in strijd met de heersende wetgeving, kan de werkneemster geen aanspraak maken op enige loonregularisatie, vermits ze het door haar gewenste loon bekomen heeft en, maand na maand, stilzwijgend maar zeker haar instemming betuigd heeft met de sommen die ze ten titel van loon ontving.

Arbeidshof Brussel, 7 september 2015, JTT, 2016, p. 46.

66 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

• Voorzien door cao – Verzaking door de werknemer – Geldigheidsvoorwaarden – Uitzondering – Toepassing van het beginsel ‘fraus omnia corrumpit’ Een werknemer kan in beginsel verzaken aan zijn recht op achterstallig loon, zelfs indien dat loon bepaald wordt bij bindend verklaarde collectieve overeenkomst, voor zover die verzaking geschiedt op een tijdstip waarop die achterstallen eisbaar zijn. Evenwel kan die schijnbaar wettige handeling ontkracht worden in het geval van bedrog krachtens het algemeen rechtsbeginsel ‘fraus omnia corrumpit’. Zulks is het geval wanneer aan de werknemer systematisch, jarenlang, een document ter ondertekening wordt voorgelegd waarbij hij verzaakt aan elke betwisting omtrent het vervallen loon. In dat geval gaat het niet om een verzaking door de werknemer teneinde het hoofd te bieden aan een welomschreven probleem.

Arbeidshof Brussel, 23 maart 2015, JTT, 2015, p. 386.

EINDE VAN HET CONTRACT Vaststelling door de werknemer – Voortzetting van de overeenkomst na de vaststelling – Gevolg Wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst voortzet nadat hij de onmiddellijke beëindiging ervan door de werkgever heeft vastgesteld wegens een belangrijke eenzijdige wijziging van essentiële bestanddelen van de overeenkomst, kan dit inhouden dat door hem afstand werd gedaan van het aanvoeren van de aan de werkgever te wijten onregelmatige beëindiging en dat een stilzwijgend akkoord is bereikt over de nieuwe arbeidsvoorwaarden. De stilzwijgende afstand wordt niet vermoed en kan slechts worden afgeleid uit feiten die voor geen andere uitleg vatbaar zijn.

Hof van Cassatie, 9 november 2015, JTT, 2016, p. 26.

UITWINNINGSVERGOEDING Hoedanigheid van handelsvertegenwoordiger – Constitutieve bestanddelen – Bewijs De werknemer die een uitwinningsvergoeding vordert, moet aantonen dat hij door zijn werkgever belast werd met cliënteel op te sporen en te bezoeken, met het oog op het onderhandelen over of het afsluiten van zaken, en dat hij deze activiteit op bestendige wijze uitoefende. Het opsporen en bezoeken van cliënteel zijn twee verschillende, complementaire activiteiten: bezoeken van klanten wijst op het behoud van de bestaande klanten, met wie over zaken wordt onderhandeld of met wie zaken worden gesloten. Het opsporen van cliënteel wijst op het zoeken van nieuwe klanten, die eerst tot klant moeten worden gemaakt alvorens met hen over zaken kan worden onderhandeld of zaken worden gesloten.

De werknemer moet niet alleen bewijzen dat hij belast was met het bezoeken van klanten, maar ook met het zoeken naar nieuwe klanten, opdat hij als handelsvertegenwoordiger zou kunnen worden beschouwd.

Arbeidshof Brussel, 5 juni 2015, JTT, 2015, p. 407.

ONTSLAG Beschermde werknemer – Zwangere werkneemster – Ontslag tijdens de beschermde periode – Inbreuk op de arbeidswet van 16 maart 1971 en op de wet ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie – Geen cumul van de beschermingsvergoedingen.

Ontslag – Beschermde werkneemster – Zwangere werkneemster – Ontslag met opzeggingstermijn – Sanctie Het ontslag van een zwangere werkneemster zonder het bewijs van een reden die vreemd is aan haar fysieke toestand schendt niet alleen het artikel 40 van de wet van 16 maart 1971, maar ook de wet ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie van 10 mei 2007.

Weliswaar worden de toepasselijke beschermingsvergoedingen bepaald in beide wetten niet samengevoegd. De zwangere werkneemster die een opzeggingstermijn kreeg en hem presteerde, kan geen aanspraak maken op een bijkomende vergoeding gelijk aan het loon voor diezelfde periode.

Arbeidshof Brussel, 3 september 2014, JTT, 2015, p. 388.

SOCIALE ZEKERHEID VAN DE WERKNEMERS • Bijdragen – Forfaitaire kostenvergoedingen – Bewijslast Wanneer de werkgever, per categorie van werknemers, een bepaalde forfaitaire kostenvergoeding toekent die rekening houdt met de categorieën van werknemers en die prima facie niet als onevenredig kan worden beschouwd met de mogelijke kosten, dient de RSZ, per categorie van werknemers, aan te tonen dat de toegekende forfaitaire bedragen, hetzij geen kosten eigen aan de werknemers zijn, hetzij niet kunnen worden geacht in een redelijke verhouding tot de werkelijke kosten te staan.

Arbeidshof Brussel, 12 november 2015, JTT, 2016, p. 42.

• Bijdragen – Vervanging van de eindejaarspremie door maaltijdcheques Een maaltijdcheque wordt als loon beschouwd indien hij wordt toegekend ter vervanging of ter omzetting van loon, premies, voordelen in nature of enig ander voordeel of een aanvulling hierbij, al dan niet bijdrageplichtig voor de sociale zekerheid.

Arbeidshof Brussel, 26 november 2015, JTT, 2016, p. 51.

67

VBO AGENDA MEER INFO: WWW.VBO.BE > EVENTS VAN JANUARI 2016 TOT JANUARI 2017

VBO SD WORX SOCIAL ACADEMY: NIEUW SEIZOEN Bouwen aan een constructieve sociale dialoog en een beter sociaal klimaat in uw bedrijf.

Dat is de essentie van de ‘social academy’. Het nieuwe seizoen telt acht werksessies en een gratis openings- en slotsessie. In de actieve en interactieve sessies stellen gerenommeerde specialisten denken en doen centraal. Doorgewinterde CEO’s getuigen daarnaast over de interne keuken. In hands-on workshops tackelt u zelf een aantal reële crisissituaties samen met een mediatrainer of brengt een rollenspel u op verfrissende ideeën om een wendbaar bedrijf te creëren met geëngageerde medewerkers.

- Wendbare bedrijven, wendbare werknemers – 24/05/2016 - Wij werken/ staken vandaag – 14/06/2016 - Hoe digitaal is uw HR-verhaal? – 21/06/2016 - Sociaal overleg: rem of motor voor innovatie? – 22/09/2016 - Sociale dialoog ondergaan of sturen? 18/10/2016

Slotsessie 22/11/2016 PLAATS: VBO, BRUSSEL INFO: WWW.SOCIALACADEMY.BE, DF@VBO-FEB.BE, T 02 515 07 77

VAN 23 SEPTEMBER 2015 TOT 23 JUNI 2017

BRUSSELS SCHOOL OF COMPETITION Wenst u uw kennis van het mededingingsrecht en de mededingingseconomie up-to-date te brengen? De Brussels School of Competition organiseert jaarlijks het gespecialiseerde studieprogramma ‘Competition Law and Economics’ dat wordt gegeven in het Engels en 8 maanden duurt. Schrijf je nu in voor het volledige programma of voor een specifieke sessie in de loop van het jaar.

PLAATS: VBO, BRUSSEL INFO: WWW.BRUSSELSSCHOOLOFCOMPETITION.BE, VBS@VBO-FEB.BE, T 02 515 09 83

20 SEPTEMBER 2016

VBO FORUM ‘INNOVATION ACROSS BORDERS’ PLAATS: BOZAR BRUSSELS INFO: WWW.INNOVATIONFORUM.BE/

Ravensteinstraat 4, 1000 Brussel Tel. 02 515 08 11 - Fax 02 515 09 99 info@vbo-feb.be - www.vbo.be

REDACTIE Jean Baeten, Nadine Beaufils, Bart Buysse, Sandra Coenegrachts, Alice Defauw, Monica De Jonghe, Kris De Meester, Gianni Duvillier, Annick Hellebuyck, Olivier Joris, Nathalie Ragheno, Edward Roosens, Hannah Snoeck, Pieter Timmermans, Marie-Noëlle Vanderhoven, Johan Van Praet EINDREDACTIE Linda Janssens, Anne Michiels VERTALING Vertaaldienst VBO PUBLICATIEVERANTWOORDELIJKE Stefan Maes OPMAAK Landmarks CONCEPT Stapel Magazinemakers FOTOGRAFIE Toon Coussement ILLUSTRATIES Peter Willems, Vec-star DRUK Graphius VERANTWOORDELIJKE UITGEVER Stefan Maes, Ravensteinstraat 4, 1000 Brussel RECLAMEREGIE ADeMar, Graaf de Fienneslaan 21, 2650 Edegem (Antwerpen) Contact: Nele Brauers, Tel. 03 448 07 57, nele.brauers@ademaronline.com

Ce magazine est également disponible en français.

Dit magazine kunt u ook lezen op www.vbo.be > Publicaties > REFLECT

68 REFLECT AGILITY @ WORK - WENDBAAR MAAKT WERKBAAR

VBO FORUM FEB BOZAR - Brussels, 20.09.16

HOEVEEL INNOVATIEKRACHT HEEFT UW BEDRIJF GEMEEN MET GOOGLE? Google-topman Matt Brittin is duidelijk: “,I \RX¡UH QRW H[SHULPHQWLQJ DQG IDLOLQJ \RX¡UH QRW LQQRYDWLQJ KDUG HQRXJK â€?

Breek door grenzen heen om echt te innoveren. Begin op het 9%2 )RUXP œ,QQRYDWLRQ DFURVV %RUGHUV¡

INTERNATIONAL KEYNOTE Matt Brittin, President EMEA Business & Operations Google

GET INSPIRED 'RH XZ EHGULMI JURHLHQ. ,QQRYHHU GZDUV GRRU JHRJUDĂ€ VFKH sector- en businessgrenzen!

+RH" Doe mee aan open-minded en interactieve sessies in zes baanbrekende domeinen: Energie & Klimaat, Vergrijzing & Gezondheid, Mobiliteit & Urbanisering, Digitale uitdagingen van Morgen, Gezonde & Lekkere Voeding, Vrije tijd & Media.

*(7 35(3$5(' PHW = ,QQR RYDWLRQ

GET STARTED ,QQRYDWLHI LGHH ZRUGW VXFFHV YROOH EXVLQHVV. We beginnen vandaag aan morgen! Hoe? Speeddate met innovatiegedreven ondernemers, bedrijfsleiders en experts.

GET REGISTERED ZZZ LQQRYDWLRQIRUXP EH

Partners:

=25$

Klant is koning?

“Absoluut. Wij springen voor onze klanten!”

“Als ze bellen, laten wij alles vallen en nemen wij direct op! Anders lopen klanten zo naar de concurrentie. En de rest van het werk doen we na de werkuren.”

“Absoluut. Daarom laten wij ons niet storen!”

“Kwaliteit! Dat willen de klanten toch? Als ze ons om de haverklap storen, zal dat niet lukken. Ze kunnen enkel tussen 14 en 15 u. bellen – anders kunnen wij niet opnemen.”

Tijd voor een #NieuwPerspectief Laat je inspireren op proximus.be/NieuwPerspectief. En ontdek hoe slimme IT en telecom – met onze professionele telefonie-oplossingen – kunnen zorgen

voor gelukkige klanten en nog efficiëntere medewerkers.