REFLECT_FR_Mai 2016

#10 FIRST THINGS FIRST | ÉTÉ 2016

AGILITY @ WORK L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

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AVANT-PROPOS

L

e besoin d’agilité dans l’emploi augmente de jour en jour sous la pression de l’évolution socio-économique ultrarapide, de la mondialisation, de l’innovation technologique et de la numérisation. Nous devons apprendre à vivre et à travailler autrement et adapter notre organisation du travail. La volonté est réelle, mais notre législation du travail dépassée nous entrave. C’est pourquoi la FEB élargit le débat sur l’évolution du ‘travail faisable’ vers ‘l’agilité dans l’emploi’ et sur la modernisation du droit du travail.

Les chiffres révèlent que le travail n’a jamais été aussi faisable en Belgique. Il n’est pas la cause de tous les maux et il a une influence positive sur le bien-être social, physique, moral et financier des personnes. Si nous voulons convaincre les gens de travailler plus longtemps, nous devons créer une image plus positive du travail. Pour pouvoir offrir un travail (faisable) et mettre plus de personnes au travail, il faut des entreprises MÉNAGER LES compétitives. Cela implique TRAVAILLEURS ÂGÉS qu’elles puissent s’adapter DOIT FAIRE PLACE À UNE facilement à une réalité en mutation rapide. En d’autres GESTION ACTIVE DE LA mots, nous avons besoin d’enCARRIÈRE, QUI MISE SUR treprises, d’organisations, de travailleurs et de carrières UNE EMPLOYABILITÉ ‘agiles’ de manière durable.

DURABLE L’agilité dans l’emploi nécessite en outre que les pouvoirs publics, les employeurs et les travailleurs s’attèlent ensemble à la tâche et cherchent des solutions gagnantes pour chacune des trois parties : correctes pour les travailleurs, acceptables pour les employeurs et durables pour la société et pour l’économie.

TROIS AXES Pour permettre l’évolution du travail ‘faisable’ vers ‘l’agilité dans l’emploi’, nous utilisons une stratégie fondée sur trois piliers : 1. Remanier la législation sociale et supprimer les entraves La multiplication des droits de travailler ‘moins’ et des obligations pour les employeurs, ainsi que les mesures collectives ne sont pas la solution. L’agilité dans l’emploi, c’est une question de travail ‘autre’, de travail sur mesure, de liberté dans la politique de RH et de flexibilité pour trouver des solutions qui concilient les besoins actuels et futurs de l’entreprise et ceux du travailleur. Il ne faut pas multiplier les mesures, mais au contraire les réduire et les assouplir pour promouvoir l’embauche, l’emploi, la rétention et la mobilité et abaisser les seuils.

2. Une gestion de la carrière axée sur une employabilité durable Nous nous fixons sur des questions d’âge et de générations, alors que le ‘travail’ est surtout une affaire d’individus qu’il faut motiver personnellement. Ménager les travailleurs âgés doit faire place à une gestion active de la carrière, qui mise sur une employabilité durable et motive les travailleurs à rester actifs avec passion et enthousiasme. La formation permanente et la flexisécurité (qui combine la flexibilité nécessaire pour l’employeur et la sécurité nécessaire pour le travailleur) sont essentielles à cet égard et contribuent à l’évolution de la sécurité d’emploi (sauver les emplois à tout prix) vers la sécurité dans l’emploi.

Cette tâche incombe à l’employeur et aux pouvoirs publics, mais aussi au travailleur, qui est plus que jamais le régisseur de sa carrière.

3. S’adapter au changement de contexte et aux nouveaux défis Avec les nouvelles générations, on voit apparaître des évolutions et des attentes nouvelles : indépendance par rapport aux horaires et au lieu de travail, autonomie, environnement de travail stimulant, mise en exergue du rôle de coach des responsables, nouvelles formes de travail et de collaboration... Il est donc préférable d’abandonner les vieux concepts pour affronter l’avenir en étant mieux armé.

Sur le terrain, les amorces sont nombreuses, mais on se heurte souvent aux restrictions de notre législation rigide. Dans une vision de long terme dont le menu est suffisamment ambitieux et tourné vers l’avenir, nous devons créer une marge pour des expériences, des solutions créatives, innovantes et durables, qui donneront satisfaction aux secteurs, aux entreprises et aux individus. Cela exige bien plus qu’une ‘simple’ actualisation de la législation existante.

Dans cette édition du REFLECT, nous nous penchons sur les défis sociaux qui nous contraignent à miser sur l’agilité dans l’emploi. Nous sondons la vision et la perception des entreprises – jusqu’à présent, on n’a guère étudié leurs vrais besoins et préoccupations en matière d’agilité au travail – et nous mettons les avantages et les inconvénients en perspective.

Plus personne ne doute de la nécessité de plus d’agilité dans l’emploi. La volonté de changer vraiment les choses est une autre paire de manches. Quoi qu’il en soit, nous avançons déjà quelques pistes concrètes.

Bonne lecture !

BART BUYSSE DIRECTEUR GÉNÉRAL DE LA FEB

FEB

1

AGILITY @ WORK - L’A

DANS CE NUMÉRO

WHY

WHAT

04 ‘URGENCY OF AGILITY’

18 DU TRAVAIL FAISABLE À L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

Quelle est l’importance de l’agilité dans l’emploi ? Pourquoi s’impose-t-elle dans un environnement en constante évolution et dans le contexte indéniable du vieillissement de la population ? Parce que ce dernier pèse sur le financement de notre système de sécurité sociale actuel, voire sur sa soutenabilité si nous tardons à agir. Un fait certain est qu’il faudra allonger les carrières. Le gouvernement l’a bien compris en décidant certaines réformes sur le marché du travail. Le besoin d’agilité dans l’emploi devient aussi extrêmement urgent sous la pression de l’évolution socio-économique ultrarapide, de la mondialisation, de l’innovation technologique et de la numérisation.

2 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

Le travail est-il faisable en Belgique ?

La réponse est incontestablement positive.

Les études les plus diverses confirment que notre pays se classe très bien par rapport aux autres pays européens. Quand on parle de travail faisable, on évoque aussi, souvent, le stress et le burn-out. Or, il s’agit davantage de mettre les choses dans la bonne perspective que d’établir un lien de causalité. Quoi qu’il en soit, l’agilité est une condition indispensable pour affronter cette problématique et, de manière plus générale, pour permettre à notre pays, nos entreprises et nos citoyens de relever les défis socio-économiques futurs.

GILITÉ DANS L’EMPLOI Les experts du Centre de compétence Emploi & Sécurité sociale de la FEB qui ont assuré le contenu rédactionnel de ce numéro. De g. à dr. : Alice Defauw, Annick Hellebuyck, Gianni Duvillier, Hannah Snoeck, Monica De Jonghe, Sandra Coenegrachts, Bart Buysse, Marie-Noëlle Vanderhoven, Kris De Meester

WHO

HOW

THÈMES 58 FORUM FEB ‘INNOVATION ACROSS BORDERS’

60 ACCORD EU-CANADA LA FEB SOUTIENT L’ACCORD DE LIBRE-ÉCHANGE

62 BEPS

30 “NE PAS DÉRÉGULER, MAIS SIMPLIFIER”

38 L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI DANS LA PRATIQUE

Depuis les années ’80, la flexibilité a une signification moins neutre et elle est aujourd’hui liée essentiellement au débat cloisonné sur la multi-employabilité des individus. C’est pourquoi Pieter De Koster préfère la notion plus vaste et plus positive de ‘agilité’. Ce spécialiste de plus de 30 ans dans le droit du travail fait partie de la cellule ‘Employment & Benefits’ du cabinet d’avocats Allen & Overy. Avec son équipe, il a interrogé quelques milliers d’entreprises sur leur vision et perception du ‘travail faisable et de l’agilité dans l’emploi’ en 2016.

Le vieillissement de la population et la nécessité d’allonger les carrières nous obligent à adapter nos habitudes, notre manière de vivre et de travailler et donc notre organisation du travail. Notre pays doit participer à cette évolution et trouver des solutions appropriées pour pouvoir miser sur les défis actuels et nouveaux. C’est là que le bât blesse : notre législation du travail surannée stagne et freine le changement. C’est pourquoi la FEB élargit le débat actuel sur le ‘travail faisable’ à ‘l’agilité dans l’emploi’ et à la modernisation de notre droit du travail.

GARDER À L’ESPRIT L’OBJECTIF INITIAL DES PLANS D’ACTION

63 INFRASTRUCTURE ATTENTION AU POINT DE NON-RETOUR

64 ÉLECTIONS SOCIALES BIEN PRÉPARER L’INSTALLATION DES NOUVEAUX ORGANES

65 SECRET DES AFFAIRES LE PARLEMENT EUROPÉEN ADOPTE LA DIRECTIVE

56 THÈMES Une sélection de dossiers auxquels nos experts travaillent actuellement.

66 JURISPRUDENCE SOCIALE 68 AGENDA FEB FEB

3

‘URGENCY OF AGILITY’

WHY Quelle est l’importance de l’agilité dans l’emploi ? Pourquoi s’impose-t-elle dans un environnement en constante évolution et dans le contexte indéniable du vieillissement de la population ? Parce que ce dernier pèse sur le financement de notre système de sécurité sociale actuel, voire sur sa soutenabilité si nous tardons à agir. Un fait certain est qu’il faudra allonger les carrières. Le gouvernement l’a bien compris en décidant certaines réformes sur le marché du travail. Le besoin d’agilité dans l’emploi devient aussi extrêmement urgent sous la pression de l’évolution socio-économique ultrarapide, de la mondialisation, de l’innovation technologique et de la numérisation.

1.

LA NÉCESSITÉ D’ALLONGER LES CARRIÈRES

Plus personne ne doute encore que nous devrons travailler plus longtemps. En effet, il n’est pas tenable de vouloir combiner un allongement de l’espérance de vie et de la durée des études ainsi qu’un raccourcissement des carrières avec des pensions (plus) élevées. Cette association met en péril le financement de la sécurité sociale ainsi que le bon fonctionnement du marché du travail.

1.1. FINANCEMENT INSOUTENABLE DE LA SÉCURITÉ SOCIALE Lorsque l’âge légal de la pension a été fixé à 65 ans en 1925, l’espérance de vie était de 56 ans en moyenne pour les hommes et de 59,8 ans pour les femmes. Autrement dit : les pouvoirs publics partaient du fait que les gens mouraient avant d’avoir atteint l’âge de la pension. En 1950, les travailleurs profitaient en moyenne de quatre années de pension et la durée moyenne de la carrière était de 48 ans. Aujourd’hui, les périodes de chômage ou d’inactivité ont réduit la durée effective de la carrière à 32,6 ans (en 2014), alors que l’espérance de vie moyenne est à présent de 80 ans (voir graphique).

CONTEXTE ET DÉFIS EN ÉVOLUTION 80 Espérance de vie

19,5

4

64

Âge légal de la pension

65 59,6

60

48

32,6

40 30

Durée effective Entrée sur le marché du travail

20

16

21,5

10 0

1950

Aujourd’hui SOURCE : CE, UNIVERSITÉ DE HASSELT

Années

50

Âge effectif de départ à la retraite Durée de la carrière

Les raisons du raccourcissement effectif de la carrière sont diverses. Ainsi, l’âge d’arrivée des jeunes sur le marché du travail est passé de 16 ans en moyenne (en 1950) à 21,5 ans, principalement à la suite d’études plus longues.

70

65

6,4

Carrière plus courte Le raccourcissement de la carrière est une des principales causes qui hypothèquent le financement et la viabilité de la sécurité sociale.

À cela s’ajoutent le faible taux d’emploi (effectif) des 55-64 ans et le faible âge effectif de la pension. Les données les plus récentes indiquent un taux d’emploi pour les 55-64 ans de 44,7% en Belgique (3e trimestre de 2015), soit un taux au bas de l’échelle au niveau européen. Ce taux augmente d’année en année mais reste tout de même loin de l’objectif EU2020 des 50% de taux d’emploi. Le taux d’emploi atteint 55,6% en moyenne dans l’UE-15 et avoisine même les 70% dans les pays scandinaves !

FEB

5

WHY Les Belges ont tendance à partir à la retraite en moyenne 5 ans avant l’âge légal, soit à l’âge de 60 ans pour les hommes et 59,3 ans pour les femmes. Seuls les Français font moins bien encore, avec 59,4 ans pour les hommes. Avec leur âge moyen de départ très précoce du marché du travail, les Belges se trouvent en tête des Européens qui passent le plus d’années en retraite, en moyenne 25,8 ans pour les femmes et 21,1 ans pour les hommes, juste derrière la France (respectivement 27,2 ans et 23 ans) *.

LES BELGES ONT TENDANCE À PARTIR À LA RETRAITE EN MOYENNE 5 ANS AVANT L’ÂGE LÉGAL

Les systèmes de crédit-temps liés à la fin de carrière influencent eux aussi les départs anticipés. Même si le nombre d’entrants diminue à la suite du relèvement des conditions d’accès, 2015 a compté environ 7.000 nouveaux bénéficiaires au niveau du secteur privé et 6.100 au niveau du public. Ces chiffres sont en diminution par rapport à l’année précédente, puisque 2014 comptait plus de 22.000 entrants. Cependant, encore plus de 81.000 personnes bénéficiaient du régime de crédit-temps fin de carrière dans le secteur privé et un peu plus de 41.000 dans le secteur public en 2015.

La combinaison d’une entrée plus tardive dans la vie professionnelle et d’un départ précoce a pour conséquence un nombre de 32 années effectivement travaillées face à un peu plus de 26 années ‘d’inactivité’ (pension, régime de chômage avec complément d’entreprise ou prépension (RCC), chômage, etc.) à l’exclusion de la période des études. Ceci hypothèque le financement et la soutenabilité de notre sécurité sociale.

DURÉE DU VIE SELON LA RÉPARTITION ANNÉES TRAVAILLÉES/ANNÉES D’INACTIVITÉ 90 80 70

31,3

28,3 27,9

26,4

26,6

27,0 24,7

24,1

22,5

30,6

32,1 34,8

33,2

32,6

34,7 34,7

35,3

38,5

21,0

21,0 20,5

22,3

21,5

20,7 21,7

21,2

20,1

20,5

19,4 19,3 22,1 21,2

19,9

18,4

38

36,6 37,3 41,1 39,6

39,5

39

22,4

22,2

22,6 21,5 22,5

22,4

23,0

60 En années

Ce sont surtout les possibilités de départ via le régime de chômage avec complément d’entreprise qui incitent les travailleurs à partir de manière précoce. Ce système constitue la voie de sortie anticipée la plus populaire et la plus utilisée (voir graphique ci-dessous).

50 40 30 20 10

80.000

1,3

1,3

1,4

101.862

107.132

115.042

1,6

1,6

111.347

119.219

1,5

1,4

1,6

1,6 1,5

Ita

Âge de fin des études 1,4

1,5

1,2 1,0

60.000

0,8

40.000

0,6 0,4

20.000 0

0,2 2005

2006

2007

2008

2009

Non-demandeurs d’emploi

2010

2011

2012

2013

Demandeurs d’emploi

2014

2015

Durée de carrière

1,6

0,0

Dépenses SOURCE : ONEM

Dépenses (en milliards EUR)

Nombre de personnes

100.000

120.321

117.528

115.347

113.618

111.069

120.000

109.108

ÉVOLUTION DU NOMBRE DE PRÉPENSIONNÉS ET DU COÛT ASSOCIÉ

G

lie rè c Es e Lu pa xe gn m e bo u Be rg lg iq ue Fr an c Ire e la nd e Ro U ya E2 um 8 e Al -Un le m i ag Po ne rtu ga Fi nl l an de Su Pa ède ys -B N as or v Da èg ne e m ar k

0

SOURCE : EUROSTAT

Cette tendance fait de la Belgique un des moins bons élèves de la classe ‘européenne’, vu que la carrière effective moyenne au sein de l’Union européenne compte plus de 35 ans, et même près de 40 ans dans les pays scandinaves.

Vieillissement de la population En plus de la courte durée de la carrière, un autre facteur déterminant met en péril notre système de sécurité sociale : le vieillissement démographique auquel notre pays (tout comme une grande majorité des pays) est confronté. La population active est en train de diminuer tandis que la population passive (principalement les plus âgés) croît de plus en plus. Selon les prévisions de la Commission d’étude sur le vieillissement (CEV), alors qu’il y avait plus de 2 personnes en emploi par pensionné en 2014, ce ratio tombera à un rapport de 1,7 travailleur pour 1 pensionné d’ici à 2060. * Source : OCDE, ‘Pensions at a Glance’, 2015

6 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

Années d’“inactivité”

WHY NOMBRE DE TRAVAILLEURS PAR PENSIONNÉ 2,5

2,3

2,2

2,0

1,7

1,7

1,5

EN 2060, 88,9 PERSONNES SERONT DÉPENDANTES DE 100 PERSONNES D’ÂGE ACTIF

1,0

0,5

0,0 2014

2020

2040

2060

SOURCE : COMITÉ D’ÉTUDE SUR LE VIEILLISSEMENT (CEV), JUILLET 2015

L’impact du vieillissement peut également se ‘mesurer’ au moyen du taux de dépendance des âgés. Il représente le rapport entre la population âgée inactive (65 ans et plus) et la population d’âge actif (20-64 ans). Ce ratio passerait de 30,3 âgés pour 100 personnes d’âge actif en 2014 à 46,4 en 2060 !

Un autre indicateur intéressant est le taux de dépendance démographique, qui met en relation l’ensemble des personnes dépendantes (population 0-19 ans et 65 ans et plus) et les personnes actives, c.-à-d. susceptibles d’exercer une activité professionnelle (20-64 ans). Ce ratio mesure le poids des personnes dépendantes vis-à-vis de la population active et nous renseigne sur la soutenabilité financière de notre système social. En 2014, il y avait 68,1 personnes dépendantes pour 100 personnes d’âge actif et ce ratio atteindra 88,9% en 2060 !

Taux de dépendance des âgés Taux de dépendance démographique

2014

2020

2040

2060

30,3%

33,4%

45,4%

46,4%

68,3%

72,4%

87,5%

88,9%

SOURCE : COMITÉ D’ÉTUDE SUR LE VIEILLISSEMENT (CEV), JUILLET 2015

Le coût budgétaire du vieillissement, c.-à-d. les dépenses liées au vieillissement démographique, constitue l’indicateur clé de la soutenabilité et du financement de la sécurité sociale. Les dépenses liées au vieillissement s’élevaient à 25,3% du PIB en 2014. Elles devraient atteindre un pic de 28,4% du PIB en 2040, pour diminuer ensuite légèrement autour de 27,3% d’ici à 2060. Une hausse considérable – de 3,1% du PIB – du coût budgétaire du vieillissement devrait donc s’opérer sur la période 2014-2040 (CEV 2015).

Le vieillissement entraîne des coûts en hausse non seulement au niveau des pensions, des prépensions (RCC) et régimes de fin de carrière, mais également au niveau des soins de santé et des allocations de maladie-invalidité. Les deux postes les plus importants de dépenses liées au vieillissement sont aujourd’hui les pensions et FEB

7

WHY les soins de santé, représentant respectivement 41,1% et 31,6% du coût budgétaire total du vieillissement. Ces coûts croissants dans les soins de santé et dans la maladie-invalidité ne doivent pas être sousestimés et doivent faire l’objet de suivi et de contrôle afin d’éviter des dérapages irréversibles (voir ci-après, au point 3.1., les vases communicants entre régimes de sécurité sociale).

COÛT BUDGÉTAIRE DU VIEILLISSEMENT (EN % DU PIB)

+3,1% bbp 25

En % du PIB

20

15

25,3

25,6

1,5 2,3

1,4 1,6

8

8,4

28,4

27,3

1,2 1,1

1,1 1

10,1

9,9

12,7

12,6

2040

2060

10

5

10,4

10,9

2014

2020

0 Pensions

Soins de santé

Chômage

Allocations familiales

Autres dépenses sociales

SOURCE : COMITÉ D’ÉTUDE SUR LE VIEILLISSEMENT (CEV), JUILLET 2015

1.2. PERTURBATION DU BON FONCTIONNEMENT DU MARCHÉ DU TRAVAIL Outre son impact budgétaire, le vieillissement démographique et les départs du marché du travail qui y sont liés ont également une influence négative sur le bon fonctionnement du marché du travail. À politique inchangée, près de 525.000 travailleurs âgés de plus de 50 ans quitteront le marché de l’emploi entre 2013 et 2018 (voir graphique ci-dessous). Cela représente 9,8% de la population active totale (personnes en emploi et au chômage) et 11,2% de la population en emploi. Au cours de la période 2018-2023, ils seraient même 630.000, soit 11,6% de la population active (13% de la population en emploi).

50+ QUITTANT LE MARCHÉ DU TRAVAIL, PRÉVISIONS 2018-2023 700.000

630.112 600.000 500.000

525.740 443.407

400.000 300.000 200.000 100.000 0 2008-2013

2013-2018

2018-2023

SOURCE : STEUNPUNT WERK EN SOCIALE ECONOMIE (WSE)

8 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

Ces départs en masse constituent une menace pour notre compétitivité et notre modèle de prospérité. De plus, cela fera croître de manière exponentielle la ‘War on talent’ sur le marché du travail.

LES DÉPARTS EN MASSE CONSTITUENT UNE MENACE POUR NOTRE COMPÉTITIVITÉ ET NOTRE MODÈLE DE PROSPÉRITÉ

2.

LE CONTEXTE SOCIO-ÉCONOMIQUE CHANGEANT (MONDE VUCA)

Le monde change à une vitesse fulgurante. Selon des tendanceurs, nous vivons actuellement à l’ère dite VUCA, VUCA étant l’acronyme de Volatile (évoluant rapidement), Uncertain (incertain), Complex (compliqué) et Ambiguous (flou, ambigu). Les marchés évoluent en permanence, offrent peu de sécurité, sont de plus en plus complexes et de moins en moins transparents. Et cette tendance VUCA ne fera que s’intensifier dans les années à venir.

En vertu des évolutions démographiques actuelles, 40 millions de personnes rejoignent chaque année le marché du travail dans le monde. Cela signifie que l’économie mondiale devra, entre aujourd’hui et 2030, créer quelque 600 millions de nouveaux emplois.

Il est fort probable que la grande majorité de ces nouveaux emplois sera créée dans le secteur des services (qui représente aujourd’hui déjà 49% de l’emploi total, contre 29% dans l’agriculture et 22% dans l’industrie). Ces ‘nouveaux’ travailleurs devront soutenir un nombre croissant de personnes âgées. En effet, la proportion de personnes âgées dans la population mondiale passera de 8% aujourd’hui à près de 14% en 2040.

Toutes ces évolutions ont lieu dans un contexte de globalisation et mondialisation, le mouvement continu de l’intégration économique, politique et culturelle mondiale. Ainsi, la structure de notre économie a changé sous la pression des pays émergents, qui deviennent de nouveaux pôles de croissance, de production et de consommation. On assiste par ailleurs, avec le développement des technologies de l’information et de la communication et la croissance du commerce international, à un accroissement important des économies d’échelle et à une extension des lignes de production partout dans le monde. Enfin, la politique des autorités nationales est de plus en plus liée aux accords et développements internationaux, et ils ont de moins en moins d’emprise sur l’économie nationale.

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WHY Dans cette nouvelle ère VUCA, le facteur technologie, au sens large du terme, joue un rôle clé. En termes de technologie de l’information par exemple, les organisations doivent traiter des volumes de données de plus en plus conséquents, provenant de sources plus nombreuses, et ce toujours plus vite. Cette tendance des ‘big data’ est propre à la quatrième révolution industrielle (voir infra).

D’autres technologies liées à la révolution numérique sont l’impression 3D et la robotique. Le potentiel de l’impression 3D est loin d’être épuisé. Les applications 3D se développent pleinement avec la percée, un peu partout dans le monde, de pièces de moteur et d’aéronautique, alors que des améliorations sensibles sont prévues au niveau du matériel biologique. Quant à la robotique, elle va jouer un rôle dominant au cours des prochaines décennies et influencer tous les aspects de notre travail et de notre vie. Cette technologie a le potentiel pour transformer nos habitudes de vie et pratiques de travail, les rendre plus efficaces et plus sûres, offrir plus de services ainsi qu’une meilleure qualité et créer des emplois.

Enfin, il y a la célèbre quatrième révolution industrielle, également appelée ‘Industrie 4.0’, ‘entreprises du futur’ ou ‘entreprises intelligentes’. Cette notion globale recouvre les technologies modernes en matière d’automatisation, de production et d’échange d’informations permettant l’interconnectivité dans la chaîne de valeur. Dans la structure modulaire des entreprises intelligentes de l’’Industrie 4.0’, les processus seront actifs 24h sur 24 et seront contrôlés au moyen de microprocesseurs et de capteurs. Ces systèmes ‘cyberphysiques’ créent une copie virtuelle des lieux de travail physiques où ont lieu les manœuvres et sont prises les décisions décentralisées (automatiques). Via l’internet des objets, les systèmes cyberphysiques communiquent et collaborent en temps réel entre eux et avec les travailleurs. Et via l’internet des services, des services internes et b2b sont proposés et exploités par les acteurs dans la chaîne de valeur.

D’ailleurs, ce n’est plus qu’une question de temps avant que soit également possible la communication directe avec les systèmes des clients. Cela se fait d’ailleurs déjà dans le cadre de la ‘sharing economy’ ou du ‘crowdsourcing’, où des organisations (pouvoirs publics, entreprises, institutions) ou des personnes font appel à un grand groupe d’individus non spécifiés au préalable (professionnels, volontaires, personnes intéressées) pour des services, de la consultance, de l’innovation et de la recherche via des platesformes technologiques.

Est-ce tout ? Non. Pensons par exemple aux avancées de la technologie génétique, aux percées en matière de recyclage et de circuits fermés. Ou aux techniques neuromorphologiques, aux applications des drones, à la nanotechnologie, etc.

10 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

LES AUTORITÉS NATIONALES ONT DE MOINS EN MOINS D’EMPRISE SUR L’ÉCONOMIE NATIONALE Il est à noter que bon nombre de ces technologies existent déjà. Plus encore que les nouvelles technologies, la nouvelle façon d’utiliser les technologies actuelles sera le moteur de changements radicaux et de nouveaux modèles d’entreprise/économiques.

Les nouvelles technologies continuent de bourgeonner et sont caractérisées par une diffusion de plus en plus rapide. S’il a fallu 75 ans pour que le téléphone atteigne 50 millions de consommateurs, il n’a fallu que 35 jours pour le jeu vidéo ‘Angry Birds’.

Mais ce n’est pas tout. Nous partons trop facilement du fait que la plupart des entreprises auront une longue vie. Or, la réalité est tout autre, l’espérance de vie moyenne d’une PME en Europe est de 6 ans environ.

La moyenne du Standard & Poor’s Top 500 est de 15 ans et est en baisse. L’on estime que, dans 10 ans, ce même classement S&P consistera pour 75% de nouveaux noms. Cela vaut également pour le type d’emplois : la moitié des emplois ou fonctions qui seront créés d’ici à sept ans nous sont encore inconnus ou auront un contenu différent.

Tous les changements et tendances susmentionnés apportent leurs propres opportunités et défis. Certains nous sont familiers, d’autres pas du tout. Pour y réagir de manière adéquate, il faut une approche innovante et créative. Il faut oser faire fi des préjugés et des paradigmes désuets. Il va de soi que si le contenu de la fonction, l’avenir de l’entreprise, les technologies utilisées et tous les autres paramètres changent rapidement et sont incertains, complexes et vagues, on peut difficilement faire autrement que d’adapter aussi sa manière de travailler. À cet égard, les questions clés sont : Comment évoluer suffisamment vite pour garder sa pertinence dans un monde turbulent ?

Comment innover de manière assez audacieuse pour rester dans le coup ?

Comment créer une organisation où les travailleurs peuvent et veulent donner le meilleur d’eux-mêmes ?

Communiqué

Une politique salariale moderne selon les besoins de vos collaborateurs Pourquoi ? Comment commencer ?

Le marché de l’emploi est prêt : • Le travailleur belge est mécontent de sa rémunération actuelle. Actuellement, seuls 48 % se disent satisfaits de la composition de leur package salarial.

• Huit travailleurs sur dix sont partisans de l’introduction d’une politique salariale flexible.

• Plus de six employeurs sur dix estiment important de donner la possibilité à leurs travailleurs d’opérer des choix concernant la constitution de leur package salarial.

• Près d’un employeur sur quatre entend faire de la rémunération flexible une priorité en 2016 et 2017.

• Le gouvernement fédéral prépare également l’instauration d’un budget de mobilité qui promouvra une politique salariale flexible.

Les avantages sont innombrables : • Selon les besoins de chaque individu, en tenant compte de l’âge et de la phase de vie.

• Impact élevé sur la motivation de vos collaborateurs.

• Employeur attrayant pour les nouveaux collaborateurs.

• Vous gérez vous-même les choix et vous pouvez également les modifier au fil du temps.

• Sans augmentation des coûts salariaux.

Acerta, le groupe de services RH, a déjà lui-même sauté le pas

« En qualité d’organisation qui place l’orientation client et les performances sur le devant de la scène, nous souhaitions également une politique salariale adaptée aux résultats et non à l’ancienneté de nos collaborateurs.

Parallèlement, nous voulions leur offrir la possibilité de faire leurs propres choix quant à la réalisation de leur rémunération. En concertation constructive avec les syndicats, nous avons donc introduit une politique salariale flexible que les collaborateurs actuels peuvent librement choisir de rejoindre. Cela a été possible pour la première fois au début de cette année et aujourd’hui, 1/3 de nos collaborateurs ont déjà sauté le pas. L’année prochaine, nous proposerons une deuxième possibilité d’accès et nous étendrons les options de notre Benefit Motivation Plan. Il s’agit d’une solution gagnant-gagnant pour nous en tant qu’employeur, nous pouvons offrir plusieurs choix sans frais supplémentaires. De plus, nos collaborateurs ont fait preuve d’enthousiasme car nous tenons compte de leurs décisions individuelles », déclare Brecht Decroos, managing director RH d’Acerta.

Acerta examine aussi volontiers les possibilités de votre Benefit Motivation Plan à vos côtés. Ensemble, attelons-nous au Travail faisable. Contactez-nous au 016 24 53 20 ou à organisation.reward@acerta.be

Acerta soutient les starters, les indépendants et les employeurs dans chaque phase de leur croissance et dans chaque processus RH.

WHY La réponse ou les réponses ne boulonnent pas tout, mais est ou sont au contraire flexible(s) et visionnaire(s). Comment ? Une ère et un environnement VUCA appellent des solutions VUCA : Volatile Uncertain

> Vision : se doter d’une vision ; > Understanding : essayer de comprendre le contexte ; Complex > Clarity : apporter de la transparence et de la simplicité ; Ambiguous > Agility : recourir à une approche multi-facettes, soyez flexible.

Qu’est-ce qui nous attend ? Quels sont les changements en perspective ? Et comment y répondre ? Certes en créant de l’ordre dans le chaos. En apportant compréhension et vision d’ensemble et en communiquant de manière claire et simple avec ses collègues.

En développant une vision et en l’exposant de manière compréhensible.

En simplifiant les choses. En fixant un objectif et en indiquant comment y parvenir. En n’élaborant pas un plan fini, mais en créant un cadre, qui donne la direction et laisse de la marge pour toutes les voies allant dans ce sens. Ne pas avoir essayé est pire que l’échec. Il faut prendre des initiatives, examiner le résultat et rectifier rapidement le tir.

Mais une seule réponse apporte la solution la plus performante à ces questions : pour (sur)vivre dans un monde en évolution constante, incertain, complexe et ambigu, la clé est l’agilité.

«Change is the law of life. And those who look only to the past or present are certain to miss the future» – “Le changement est la loi de la vie. Et ceux qui ne regardent que le passé ou le présent sont certains de rater leur avenir”. Ces mots sont signés John F. Kennedy. À ce jour, personne n’a pu prouver que le président américain avait tort. Le changement fait partie de la vie et sera également la loi du marché du travail et de l’économie du futur. Il est préférable d’être le moteur du changement que de le subir. Il ne faut pas changer pour changer, mais pour améliorer durablement et continuellement notre manière de travailler et de vivre. Et il n’y a pas de meilleure façon de faire face au changement que l’agilité.

3.

POLITIQUE DU GOUVERNEMENT

L’accroissement du taux d’emploi et l’allongement effectif des carrières figurent depuis longtemps déjà sur l’agenda politique. La FEB a d’ailleurs mis cette thématique en avant en y consacrant de nombreux évènements, séminaires et publications mais également en abordant la problématique et les solutions au vieillissement démographique.

En vue d’atteindre ces deux objectifs, le gouvernement Michel 1 a adopté un certain nombre de mesures, dont plusieurs ont été peaufinées par les partenaires sociaux au sein du Groupe des 10.

3.1. DÉMANTÈLEMENT DES RÉGIMES DE DÉPART ANTICIPÉ L’objectif initial des systèmes de congés comme le crédit-temps fin de carrière était d’encourager l’allongement des carrières et de les rendre plus détendues. Avec le temps, on a remarqué que cela n’était pas le cas et que l’âge effectif de départ n’avait que très peu augmenté. Ces régimes semblaient plutôt être considérés comme une première porte de sortie, souvent suivis directement de la prépension.

Dès lors, le gouvernement a décidé, à partir du 1er janvier 2015, de fermer progressivement l’accès aux départs anticipés (avant l’âge légal de la pension) en renforçant les conditions pour les emplois de fin de carrière, la pension anticipée et la prépension (chômage avec complément de l’entreprise).

Pour avoir droit à un emploi de fin de carrière (réduction de la carrière à mi-temps ou de 1/5), un travailleur doit aujourd’hui être âgé de 60 ans (auparavant 55 ans) et pouvoir prouver 25 années de carrière. Pour un groupe spécifique (à savoir les régimes d’exception), cette condition d’âge est relevée progressivement de 55 ans en 2015 à 60 ans en 2019. Ça, c’est le régime légal.

Les secteurs (ou entreprises) ayant adhéré à la CCT cadre 118 du Conseil national du travail (CNT) maintiennent la condition d’âge de 55 ans encore en 2016.

Les conditions d’accès à la pension anticipée sont, elles aussi, rendues progressivement plus strictes sur la période 2015-2019.

Ainsi, l’âge d’accès est relevé de 61,5 ans à 63 ans en 2019.

La condition de carrière passera quant à elle peu à peu de 40 à 42 ans. Une exception a été faite pour les longues carrières.

Les conditions d’âge et de carrière sont ainsi progressivement relevées à 61 ans avec une carrière minimale de 43 ans.

Enfin, l’âge de la prépension ou du chômage avec complément d’entreprise (RCC) a été porté à 62 ans à partir du 1er janvier 2015.

Plusieurs exceptions sont prévues à la règle générale. Mais, dans un second temps, la condition d’âge sera également renforcée dans ces cas.

12 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

WHY Par ailleurs, une politique d’activation plus stricte a été mise en place pour les demandeurs d’emploi âgés. L’obligation de rester disponible pour le marché de l’emploi est renforcée, dans le but de les inciter à réintégrer le marché du travail.

IL FAUT RENFORCER LE LIEN ENTRE LA PENSION ET LA CARRIÈRE

Ces mesures plus strictes commencent à porter leurs fruits et limitent les départs anticipés, puisque le nombre de prépensionnés (chômeurs avec complément de l’entreprise) est en baisse. Néanmoins, ils étaient encore un peu moins de 100.000 personnes en prépension fin 2015, un chiffre loin d’être négligeable. Parmi eux, seulement 5,6% ne sont pas dispensés de la recherche active d’emploi. La grande majorité est donc dispensée et ne se trouve, de facto, plus sur le marché de l’emploi.

LES MESURES PLUS STRICTES LIMITENT LES DÉPARTS ANTICIPÉS DU MARCHÉ DU TRAVAIL Il faut en outre veiller à ce que le renforcement des conditions d’accès n’engendre pas de transferts (le principe des vases communicants) vers d’autres régimes de la sécurité sociale. On le constate par exemple au sein de l’ONEM, où avec les conditions d’accès plus strictes pour le crédit-temps, les flux entrants dans le régime des congés thématiques sont plus importants. En particulier, les flux vers l’assistance médicale sont assez préoccupants. De manière générale, le nombre de bénéficiaires des congés thématiques a augmenté de 41,4% depuis 2009 !

143.387 74.126

70.594

134.581 73.052

68.668

132.728 66.974

69.826

62.459

73.167

135.786 63.021

132.319

127.746

60.000

72.482

80.000

61.048

100.000

72.208

120.000

72.249

140.000

52.434

160.000

136.391

ÉVOLUTION DU NOMBRE DE PERSONNES DANS LES SYSTÈMES DE CONGÉS

40.000 20.000 0 2009

2010

2011

Interruption de carrière

2012 Crédit-temps

2013

2014

2015

Congés thématiques

Outre les transferts au sein même de l’ONEM, on constate que le durcissement des règles dans les différents régimes (pensions, congés et chômage) a conduit à une hausse des flux entrants dans la maladie-invalidité, principalement parmi les personnes plus âgées.

Le vieillissement démographique influence lui aussi les flux entrants.

Tandis que le chômage enregistre une tendance à la baisse (-11,2% sur une base annuelle), on assiste à une forte hausse du nombre de personnes en invalidité. Leur nombre est ainsi passé de 257.935 en 2010 à 347.808 en 2015, soit une hausse de 34,8% en 5 ans ! Depuis 2008, le nombre d’invalides croît en moyenne de 5,9% par an, avec 2 pics plus élevés en 2014 (+7,4% ou une hausse de plus de 22.000 personnes) et l’année dernière (+8,2% ou +26.200 personnes).

Ces vases communicants entre les régimes de la sécurité sociale doivent être surveillés et contrôlés de près afin d’éviter de perdre l’efficacité des mesures prises. Il faut tout particulièrement garder à l’œil l’évolution des flux entrants en maladie-invalidité parmi les travailleurs plus âgés.

3.2. CRÉATION DU COMITÉ NATIONAL DES PENSIONS (CNP) ET RELÈVEMENT DE L’ÂGE LÉGAL DE LA PENSION En 2015, un Comité national des pensions tripartite a été mis en place (loi du 21 mai 2015), composé de représentants du gouvernement fédéral, des travailleurs et des indépendants/employeurs.

Sa mission consiste à chercher des solutions pour pallier les conséquences du vieillissement de la population sur les pensions et à donner des conseils sur les propositions qui lui sont soumises par le ministre des Pensions. Les mesures actuellement analysées ont trait à la définition du ‘travail lourd’, à la pension à temps partiel et à la création d’un système de pension à points.

La principale mesure du gouvernement pour continuer à garantir le financement des pensions est le relèvement progressif de l’âge légal de la pension jusque 67 ans en 2030. Il s’agit d’une mesure pas très populaire, mais indispensable, comme nous l’avons déjà expliqué plus haut.

SOURCE: ONEM

Il faut être prudent avec les chiffres. En effet, il est encore trop tôt pour pouvoir estimer les effets qu’auront les mesures prises au niveau du nombre de bénéficiaires et d’entrants dans ces régimes.

Les mesures transitoires ont conduit à certaines entrées plus élevées dans ce régime. Les effets ne pourront donc être véritablement déterminés que dans le courant de 2016. Le régime de fin de carrière concerne actuellement 56% de l’ensemble des bénéficiaires du crédit-temps.

14 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

La FEB aussi défend la nécessité de renforcer le lien entre la pension et la carrière professionnelle pour inciter tous les citoyens, hommes et femmes, à s’engager plus rapidement dans la vie professionnelle et à rester le plus longtemps possible sur le marché du travail. Cela n’exclut pas que certaines périodes de non-travail soient assimilées pour le calcul de la carrière.

4.

TABLES RONDES, TRAVAIL FAISABLE/AGILITÉ DANS L’EMPLOI, ET CONCERTATION SOCIALE

Le ministre de l’Emploi, Kris Peeters, a organisé en 2015 deux tables rondes sur le thème du travail faisable. Lors de la première (juin 2015), il avait lui-même lancé quatre pistes de réflexion pour les débats : l’évaluation et l’adaptation éventuelle de la CCT 104 sur les plans pour l’emploi des +45 ans ; le compte-carrière ; la lutte contre le stress et le burnout ; des horaires flottants ou plus flexibles.

5.

WHY CONCLUSION

Les carrières effectives trop courtes et le coût qui en découle au niveau du vieillissement croissant, ainsi que les départs en masse du marché du travail des +55 ans, mettent sérieusement en péril notre sécurité sociale et notre compétitivité.

D’autres mesures, telles que l’accroissement de la dette publique, la baisse des allocations, l’augmentation des charges ou le report de la facture aux générations suivantes sont irresponsables et hypothèquent l’avenir de nos enfants et petits-enfants.

À cette occasion, de bonnes pratiques ont été présentées et le site web www.travailsurmesure.belgique.be a été lancé. Pendant la conférence, les représentants des employeurs et des travailleurs, ainsi que des entreprises individuelles, avaient en outre la possibilité de faire part de leurs idées. Toutes les actions avancées ont été regroupées en un catalogue d’une cinquantaine de propositions.

Il n’existe qu’une seule alternative valable : plus de gens au travail plus longtemps. C’est pourquoi il est important que chacun en soit convaincu et qu’un changement de mentalité survienne à tous les niveaux: entreprises, travailleurs et pouvoirs publics. Les réformes qui ont été mises en place ces dernières années par les gouvernements vont dans la bonne direction puisqu’elles visent à encourager l’allongement de la durée effective des carrières. Cependant, les chiffres et les évolutions récentes montrent qu’il y a encore du pain sur la planche !

Pour sa part, la FEB a clairement indiqué que l’accent doit être mis sur l’aspect ‘agilité’. Les études et les chiffres révèlent en effet que la faisabilité du travail est déjà très bonne en Belgique. C’est la raison pour laquelle la FEB préfère parler de ‘travail faisable et d’agilité dans l’emploi’, notion qui a été reprise par le ministre. Quant à la manière dont la FEB voit concrètement le ‘travail faisable et l’agilité dans l’emploi’, vous en lirez plus dans la partie WHAT, ‘Du travail faisable à l’agilité dans l’emploi’.

Travailler plus longtemps est une nécessité pour notre compétitivité et pour la prospérité sociale. L’agilité sera une condition de base indispensable pour veiller à ce que les gens travaillent effectivement plus longtemps et demeurent en bonne santé : l’agilité au niveau de la forme et du contenu des emplois, de la perspective de carrière et sur l’ensemble du marché du travail. L’évolution rapide du contexte socio-économique implique également que les entreprises et les travailleurs doivent adopter une attitude plus flexible.

Faisant suite aux tables rondes, le ministre a, en décembre 2015, déposé deux projets de loi sur les horaires flottants et le travail à temps partiel pour avis au Conseil national du travail (CNT). La CCT 104 relative aux plans pour l’emploi des +45 ans et la CCT 85 relative au télétravail ont été soumises au CNT pour évaluation et un cadre légal définitif sera développé au sein du CNT pour les groupements d’employeurs. Nous en reparlerons dans la partie HOW ‘L’agilité dans l’emploi dans la pratique’.

C’est donc à juste titre que le thème du ‘travail faisable/agilité dans l’emploi’ figure parmi les priorités politiques et sociales.

Lors de la seconde table ronde (novembre 2015), le ministre a étendu sa liste à 17 propositions.

Parmi les 50 propositions rassemblées, le ministre de l’Emploi en a choisi une dizaine en février 2016, dont l’épargne-carrière, le budget mobilité, l’introduction du travail intérimaire à durée indéterminée, le ‘plus minus conto’, la prestation volontaire d’heures supplémentaires et la réforme de l’indemnité de licenciement en une indemnité de transition (pour aider les personnes licenciées à retrouver plus facilement un emploi).

Dans une tentative de réformer structurellement le marché du travail, le gouvernement a approuvé subitement en avril 2016 une série de mesures. Leur exécution fera l’objet de la concertation sociale au cours des prochaines semaines (lire ci-après l’interview de Kris Peeters, ministre de l’Emploi).

FEB

15

WHY

KRIS PEETERS À PROPOS DU TRAVAIL FAISABLE ET MANIABLE Annualisation de la semaine de 38 heures : plus de flexibilité pour l’employeur et pour le travailleur

I

Monsieur le Ministre, vous parlez actuellement du travail faisable et maniable. S’agit-il de deux piliers équivalents de votre projet ? « Absolument. Nous devons mettre et maintenir au travail un maximum de personnes le plus longtemps possible, si nous voulons assurer la viabilité de notre sécurité sociale. Et nous le faisons en donnant aux entreprises des chances d’investir et en offrant aux gens des possibilités de rester actifs sur le marché du travail.

Nous modernisons la réglementation relative au marché du travail pour la faire entrer dans le 21e siècle. Nous devons trouver un

nouvel équilibre entre la protection du travailleur et le besoin des entreprises de faire face aux pics et baisses de production et de livraison, et cela, sans remettre en cause les acquis sociaux. » Vous avez récemment présenté un certain nombre de mesures concrètes dans le cadre de ce projet. La plus frappante concerne l’annualisation de la semaine de 38 heures. En quoi cela consiste-t-il précisément ? « Permettez-moi tout d’abord de dire ce que ce n’est pas. Ce n’est pas la suppression de la semaine de 38 heures. Travailler 38 heures par semaine restera la norme. Ce qui change, c’est que nous permettons aux entreprises et aux travailleurs de disposer d’une certaine marge de liberté. Il sera, de ce fait, possible de travailler plus ou moins en fonction des périodes, pour autant que, sur une année, on travaille en moyenne 38 heures par semaine et qu’on ne dépasse pas la limite de 45 heures par semaine et de 9 heures par jour. Il s’agit donc d’une option pour l’ensemble des entreprises et des travailleurs.

Je dois dire que toute l’agitation autour de cette mesure m’a particulièrement étonné, car elle n’est pas neuve du tout. Plus d’un million de travailleurs travaillent déjà dans le cadre d’un tel système, avec l’approbation des partenaires sociaux. Nous ouvrons désormais ce système efficace à tous les secteurs. Cela offre de la flexibilité à la fois à l’employeur et au travailleur. » 16 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

NOUS DEVONS METTRE ET MAINTENIR AU TRAVAIL UN MAXIMUM DE PERSONNES LE PLUS LONGTEMPS POSSIBLE, SI NOUS VOULONS ASSURER LA VIABILITÉ DE NOTRE SÉCURITÉ SOCIALE. NOUS LE FAISONS EN DONNANT AUX ENTREPRISES DES CHANCES D’INVESTIR ET EN OFFRANT AUX GENS DES POSSIBILITÉS DE RESTER ACTIFS SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL

En parlant de flexibilité, des voix s’élèvent afin de réintroduire la période d’essai car la suppression freinerait les employeurs à engager. Y a-t-il un projet en ce sens ? « La période d’essai a été supprimée lors de l’introduction du statut unique pour les ouvriers et les employés. Les nouveaux délais de préavis relativement courts en début d’occupation font que la période d’essai n’a plus vraiment de raison d’être. Mais il est vrai que nous allons procéder à une évaluation. Il est pertinent de se poser la question suivante : quel effet ces adaptations ont-elles sur la politique de recrutement et l’emploi ? L’évaluation doit avoir lieu pour le 30 septembre 2016 au plus tard. »

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WHAT

DU TRAVAIL FAISABLE À L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI Le travail est-il faisable en Belgique ? La réponse est incontestablement positive. Les études les plus diverses confirment que notre pays se classe très bien par rapport aux autres pays européens. Quand on parle de travail faisable, on évoque aussi, souvent, le stress et le burn-out. Or, il s’agit davantage de mettre les choses dans la bonne perspective que d’établir un lien de causalité. Quoi qu’il en soit, l’agilité est une condition indispensable pour affronter cette problématique et, de manière plus générale, pour permettre à notre pays, nos entreprises et nos citoyens de relever les défis socio-économiques futurs.

1.

LE TRAVAIL EST FAISABLE EN BELGIQUE !

Le travail est souvent considéré comme LA cause de tous les maux : mal-être, volonté de quitter précocement le marché du travail, mauvaise santé, stress, etc. En revanche, ses conséquences positives sont moins valorisées. Or, celles-ci sont loin d’être négligeables. En plus d’être une source de revenus, le travail est aussi un moyen de créer du lien social, un moyen de développement personnel et un élément important de l’identité, explique le professeur de sociologie de la Vrije Universiteit Brussel, Mark Elchardus. De plus, le travail structure le temps, donne un statut social et est facteur d’inclusion.

Or, quand on écoute les discussions sur la problématique de la fin de carrière, on a parfois l’impression que ces facteurs ne comptent plus et qu’arrêter de travailler est le nec plus ultra.

Le message est clair : les mentalités doivent changer d’urgence.

Il est temps de donner une image positive du travail !

Le travail influence le bien-être des travailleurs. Même si nous ne pouvons ignorer les nombreux autres facteurs qui ont aussi une

influence importante : l’environnement, l’entourage, la situation familiale, le cercle d’amis et la vie associative, la société et les réseaux sociaux, les responsabilités de la vie de tous les jours, les facteurs réglementaires et, enfin, la résistance physique et mentale.

Le travail est faisable en Belgique. C’est la raison pour laquelle les employeurs n’aiment pas les termes ‘travail faisable’, car ils impliquent abusivement que le travail ne serait pas faisable en Belgique. Or, les comparaisons internationales montrent que le travail n’a jamais été aussi faisable en Belgique.

Selon une étude d’Eurofound (Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail) sur la qualité de l’emploi dans les pays européens, la Belgique se place en tête, juste derrière les pays scandinaves, avec un niveau moyen de qualité de l’emploi élevé (voir graphique page 16).

FEB

19

WHAT Cet indice de la qualité de l’emploi prend en compte une douzaine d’indicateurs mesurables : type de contrat de travail, emplois faiblement rémunérés, avantages non-salariaux, horaires flexibles sans récupération, information en matière de santé et sécurité, temps partiels (involontaires), longues heures de travail, horaires réguliers de travail, formations fournies ou payées par l’employeur, connaissance d’un représentant syndical disponible, opportunités de communiquer (et de participer) avec ses supérieurs et contrôle sur son propre horaire de travail.

LE TRAVAIL N’A JAMAIS ÉTÉ AUSSI FAISABLE

MOYENNE DE LA QUALITÉ DES EMPLOIS PAR PAYS 77

80

70 70

65

63

Score moyen

60 50 40 30 20 10

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SOURCE : QUALITY OF EMPLOYMENT CONDITIONS AND EMPLOYMENT RELATIONS IN EUROPE, EUROFOUND, 2013

Selon Eurofound (étude de 2012), la Belgique se situe parmi les pays où la proportion des travailleurs dans des emplois de faible qualité est la plus faible. Elle s’élève dans notre pays à 11,7%, ce qui nous place dans la moyenne inférieure, aux côtés des pays scandinaves (7,4% à 11,6%) ainsi que des Pays-Bas (9,6%).

Il ressort de l’enquête européenne sur les conditions de travail (European Working Conditions Survey - EWCS, 2010) que les indices de satisfaction au travail sont également positifs. 90% des actifs interrogés se disent satisfaits à très satisfaits de leur travail (voir graphique). Cette proportion est plus élevée qu’en moyenne dans l’Union européenne (84%) ou encore en France (79%).

SATISFACTION AU TRAVAIL (%) 100

0,7 4,4

1,5

0,7

0,9

1,9

1,5

1,4

1,6

3,1

2,1

2,3

1,2

2,7

2,6

3,2

3,6

5,9

7,1

7,9

7,3

7,9

8,6

9,6

8,5

9,5

10,5

14

13

14,3

17

17

90

8

17,9

80 70

28,6

43,9 53,5

52,3

64

60

52

56

58,5

59,8

60,7

67,5

61,6 68,7

50

59,3

60,2

58

60,3

62,2

40 30

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51

20

39,1

39

38,7

34,8

28,2

10

31,5

28,5

27,7

21,4

25,6

25

16,1

22,9

21,3

19,5

16,8

11,9

Très satisfait

Satisfait

Pas vraiment satisfait

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0

Pas du tout satisfait SOURCE : EUROPEAN WORKING CONDITIONS SURVEY, 2010

20 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

La nouvelle Audi A4 Avant

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2

WHAT GLOBAL WORKFORCE HAPPINESS INDEX

33,41

Belgique

32,32

Norvège

31,98

Costa Rica Danemark

31,53

Afrique du Sud

31,51

Autriche

30,4

Suisse

30,35

Grèce

30,31

République Tchèque

30

Russie

29,93

Le même constat peut être fait chez les travailleurs plus âgés (entre 50 et 59 ans), où la proportion de travailleurs insatisfaits est relativement faible : environ 10% (Eurofound, Sustainable work and the ageing workforce, 2012). La Belgique se place à nouveau parmi les bons élèves au niveau européen, juste derrière les pays scandinaves.

Dans la dernière enquête sur les revenus et les conditions de vie, la Commission européenne confirme le bon score attribué par les Belges à la satisfaction de leur emploi (7,5/10, face à un score de 7,2 en France, une moyenne de 7,1 dans l’UE et de 6,9 en Allemagne).

SOURCE : UNIVERSUM

UN TRAVAILLEUR À TEMPS PLEIN DISPOSE EN MOYENNE DE 65% DE TEMPS LIBRE EN BELGIQUE

La Belgique se place également bien au niveau du ‘bonheur au travail’, en toute première position devant la Norvège et le Costa Rica, selon une étude d’Universum, un cabinet mondial d’étude et de conseil, qui se focalise sur les problématiques de ‘marque employeur’. L’indicateur développé, à savoir le ‘Global Workforce Happiness Index’, est un outil de mesure de la satisfaction du travailleur, de sa probabilité de changer d’emploi dans un futur proche et de sa volonté de recommander son employeur actuel. Satisfaction, fierté et fidélité des travailleurs constituent donc les éléments principaux de cet indicateur.

Un autre indicateur intéressant concerne la balance vie privée-vie professionnelle. Concilier vie professionnelle et vie de famille est essentiel et contribue au bien-être de l’individu ainsi qu’à celui des membres de sa famille. L’enquête d’Eurofound (EWCS) indique que 84% des Belges considèrent que cet équilibre est ‘très bon’ à ‘bon’. Ce chiffre nous place dans la moitié supérieure des pays où les taux de satisfaction sont les plus élevés. La moyenne UE (82%), l’Allemagne (82%) ainsi que la France (79%) enregistrent des proportions légèrement plus faibles.

Les chiffres de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE, Better Life Index) placent la Belgique dans le top 3 des pays, juste dernière le Danemark et l’Espagne, où la balance est la plus adaptée. Cet index rassemble, d’une part, le temps passé au travail et, d’autre part, celui consacré aux loisirs et pour soi. Pour ce premier élément, l’OCDE s’intéresse aux horaires de travail lourds et à leurs effets sur la santé, la sécurité et le stress.

En Belgique, 4,6% des salariés travaillent de très longues heures, ce qui est nettement moins qu’en moyenne dans l’OCDE, où cela concerne 13% des travailleurs.

La quantité et la qualité du temps consacré à d’autres activités que le travail, comme pour prendre soin de soi (manger, dormir, etc.) et pour ses loisirs (familles, amis, loisirs, etc.) influencent positivement le bien-être et la santé mentale et physique.

22 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

Publi-reportage

Isabelle Duvillier Chargée de Recrutement au Chirec depuis 6 ans “Ce qui compte pour nous, c’est la valeur des personnes que nous engageons. Pour travailler dans un hôpital, la motivation est un facteur essentiel mais le partage de certaines valeurs, l’expertise et l’ouverture d’esprit sont également des qualités indispensables.”

‘‘Actiris nous permet de nous décharger en confiance d’une partie du travail, extrêmement énergivore. C’est une relation win-win. ’’ Le Chirec, groupe hospitalier réparti sur 5 sites (dont 4 à Bruxelles) compte aujourd’hui plus de 3.000 collaborateurs (dont plus de 2.300 à Bruxelles).

Les ressources humaines fonctionnent de manière centralisée pour l’ensemble des recrutements.

En 2017, un nouveau site ouvrira ses portes à Delta.

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En quoi Select Actiris vous a aidé dans vos recrutements ?

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Quelles sont, selon vous, les caractéristiques d’un bon recrutement ?

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L’analyse préalable des besoins est indispensable si on veut ne pas se tromper. Il est important qu’il n’y ait pas de malentendu lors de l’engagement. Au sein du Chirec, nous comptons 90 fonctions différentes : du nursing, du paramédical mais également des fonctions plus classiques (cuisine, sécurité, financier…). Dès le début du processus, nous travaillons avec le responsable hiérarchique. Select Actiris nous permet de faire une sélection à la source en tenant compte de nos critères.

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WHAT En Belgique, la durée moyenne de temps libre correspond à environ 65% de la journée pour un travailleur à temps plein (+/- 15,7h), ce qui nous place dans le top 3 et est plus élevé que la moyenne, située aux alentours de 15h.

BALANCE VIE PRIVÉE-VIE PROFESSIONNELLE

C’est pourquoi la FEB continue à miser sur des entreprises compétitives et ‘agiles’, qui peuvent s’adapter rapidement à la réalité socio-économique en mutation constante et sont donc garantes du maintien et de la création d’emploi.

La Belgique se place en 3e position 8,7 8,8 8,8

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5,1 5,2 5,3

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6,6 6,7

7,7 7,8 7,9 7,9 7,4 7,4 7,5 7,6 7,1 7,1 7,1 7,2

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10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

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0

SOURCE: OCDE, BETTER LIFE INDEX

Cette tendance est également confirmée en Flandre, avec l’indicateur de ‘werkbaarheid’ établi tous les 3 ans. Selon ce baromètre, la balance vie privée-professionnelle était déclarée comme étant non problématique pour 89,2% des Flamands en 2013 (Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen – SERV-barometer).

La demande en faveur d’un travail ‘faisable’ n’est pas une demande pour ‘plus’ de mesures en vue de mieux combiner travail et famille.

La Belgique se classe déjà très bien à cet égard. Nous sommes également dans le peloton de tête en Europe, avec nos divers régimes de congé destinés à adapter le rythme de travail pendant la carrière. La solution ne réside donc pas dans davantage de systèmes de congés. Il ne s’agit pas d’en faire ‘plus’, mais bien de faire ‘autrement’. Garantir plus de transparence, de simplicité et de sécurité juridique. Prévoir un accueil, flexible et bien développé, des enfants. Être attentif à la question des genres.

Et ne pas oublier que plus d’absences affectent la ‘faisabilité’ du travail des collègues et l’organisation de travail de l’entreprise.

2.

DU TRAVAIL FAISABLE À L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

Ces études et ces chiffres mettent en avant que le travail est faisable en Belgique et que nous obtenons, dans une comparaison européenne, de bons scores en termes de qualité du travail, de satisfaction professionnelle et d’équilibre travailvie privée. Les conditions de travail sont qualifiées comme étant bonnes et adéquates par les travailleurs belges. Cela étant, pour pouvoir offrir un travail ‘faisable’, il faut qu’il ait du travail.

24 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

Les entreprises sont en effet le moteur de notre prospérité, de la croissance, de l’emploi et du pouvoir d’achat. Par ordre de priorité. Ces entreprises sont d’ailleurs constituées de personnes, qui doivent, à leur tour, pouvoir s’adapter aux changements, saisir les opportunités du changement et investir dans leur employabilité (voir la partie HOW ‘L’agilité dans l’emploi dans la pratique’). Nous devons donc également miser sur des travailleurs ‘agiles’ et des carrières ‘agiles’ et durables. Il y a un véritable besoin d’agilité, de la part tant des entreprises que des travailleurs. Vous trouverez plus d’information à ce sujet dans la rubrique ‘agility@work’ de l’application FEB RADAR sur www.febradar.be (Marché du travail & Sécurité sociale).

3.

UNE RESPONSABILITÉ PARTAGÉE

Les employeurs et les entreprises peuvent jouer un rôle important dans le débat, mais ils ne peuvent le faire seuls.

L’employeur n’a pas la solution universelle. Il s’agit d’une responsabilité partagée entre employeur, travailleur et autorités, chacun ayant sa contribution à apporter et son bénéfice à retirer. De plus, c’est un débat sociétal, qui doit être replacé dans une perspective juste et plus large. Un véritable changement de mentalité doit s’opérer au niveau de chaque partie concernée. La FEB se veut en tout cas un partenaire fiable pour encourager l’emploi faisable et une meilleure agilité dans l’emploi pour plus de gens pendant plus longtemps. La bonne santé de notre économie, de notre marché du travail et de notre sécurité sociale en dépend.

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4.

EXPLICATION DU STRESS ET DU BURN-OUT

Quand on parle de travail faisable, les termes de charge psychosociale, stress et burn-out ne sont jamais loin.

De nombreuses notions sont d’ailleurs souvent confondues (lire l’encadré ci-dessous). De plus, les chiffres varient beaucoup d’une étude à l’autre. Généralement, il ne s’agit pas de vraies ‘mesures’, mais de la perception de la personne interrogée au sujet de sa situation. Souvent, on confond aussi la probabilité et l’existence réelle du stress et du burn-out. L’opposition apparente entre le très bon score de la Belgique en matière de conditions et de circonstances de travail (voir le point 1 ci-dessus) et la réalité du stress et du burn-out a d’ailleurs une explication logique, mais trop souvent ignorée. Un résultat collectif positif n’implique pas que chaque individu est en équilibre et a trouvé la place qui lui convient.

DÉFINITIONS DU STRESS ET DU BURN-OUT Le législateur définit les risques psychosociaux au travail comme “la probabilité qu’un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquels l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger”.

Le stress peut être défini de manière très large comme la réaction à toute stimulation ou condition qui crée une tension. Celle-ci peut être positive ou négative. Une situation agréable génératrice de tension, comme un mariage ou un départ en vacances, peut être perçue comme un stress. D’autres exemples de stress positif sont la préparation mentale et physique à un concours, une prestation exceptionnelle au travail, etc. Normalement, cette tension disparaît après un certain temps et le corps revient à la situation de repos. Lorsque le stress ne sert pas l’intérêt de la personne et est perçu comme un événement indésirable, on parle de stress négatif. En cas de réaction de stress brève, l’individu peut s’adapter. En revanche, si le stress a un caractère intense et durable, il peut engendrer des problèmes de santé, comme des affections psychosomatiques ou des troubles psychiques.

Dans le contexte professionnel, on utilise la définition suivante du stress : “état perçu comme négatif par une personne, qui s’accompagne de plaintes ou dysfonctionnements au niveau physique, psychique et/ou social et qui est la conséquence du fait que des travailleurs ne sont pas en mesure de répondre aux exigences et attentes qui leur sont posées par leur situation de travail” (définition de l’Organisation mondiale de la santé, l’OMS). Il s’agit donc de situations de travail appelant un effort trop grand voire impossible pour obtenir un résultat ou une solution.

Le burn-out est un terme psychologique qui désigne le sentiment d’être brûlé, de ne plus trouver d’énergie ou de motivation pour ses activités. Il est lié à la dépersonnalisation, une attitude cynique vis-à-vis des personnes pour qui on travaille et une aptitude personnelle réduite, liée à son tour au sentiment de ne plus être assez compétent pour pouvoir effectuer son travail correctement.

Sa cause réside dans une exposition prolongée à un excès de stress. Le burn-out frappe surtout les personnes qui trouvent leur travail ou leur activité très important, sont idéalistes, excessivement consciencieuses, perfectionnistes,… et qui ne peuvent atteindre cet idéal ou sont déçues par la confrontation avec la réalité.

26 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

WHAT

Quoi qu’il en soit, perception ou réalité, la situation demande de l’attention et doit inciter la société, les entrepreneurs et les travailleurs à la réflexion. Nous ne pouvons en effet pas nous permettre de perdre ou de laisser à l’abandon des travailleurs.

L’employeur a une responsabilité importante dans la prise en charge du bien-être de ses collaborateurs, mais la problématique est bien plus vaste. Les organisations qui ne s’en soucient pas risquent des départs plus nombreux de travailleurs, une rotation plus importante et des prestations médiocres. Le travailleur qui n’investit pas lui-même dans son développement, ne fait pas de choix et s’installe dans une situation (professionnelle) qui n’a pas sa préférence risque tôt ou tard d’être mis au rebut physiquement ou mentalement. La société qui ne crée pas le cadre approprié pour concilier les intérêts économiques et sociaux et les aspirations collectives et individuelles hypothèque son avenir.

Les définitions (voir l’encadré) montrent la diversité des éléments en jeu. Pourtant, il est de bon ton de pointer ‘la pression professionnelle’ ou ‘une organisation du travail délétère’, qui presse les travailleurs comme des citrons, et d’en faire porter ‘la faute’ à l’employeur. La réalité est souvent différente et plus variée.

Frederik Anseel, professeur de psychologie industrielle et de l’organisation à l’Université de Gand, et Geert Van Hootegem, professeur d’organisation du travail et de management du changement à la KULeuven, font quelques observations. Ils constatent, dans les médias, des ‘évidences inexactes’, des ‘liens trop faciles’ et des ‘solutions trop simplistes’. “Prenons le cas de la récente étude sur le travail faisable. C’est une étude classique, qui montre que lorsque les gens ont peu de contrôle et ont des exigences professionnelles élevées, ils éprouvent beaucoup de stress et risquent plus le burn-out. C’est une chose que l’on sait depuis 30 ans et que confirme la littérature spécialisée. Il y a d’ailleurs peu de différences entre les hommes et les femmes ou selon l’âge et les secteurs, mais les différences entre entreprises peuvent être marquées. On en attribue donc la faute au patron, à l’employeur. C’est typique parce que les gens cherchent toujours une réponse simple quand ils ne peuvent résoudre le problème rapidement. Mais les choses ne sont pas aussi simples.”

La recherche montre que le stress et le burn-out sont en réalité le fruit d’une conjonction de facteurs. Mais cette réponse-là, scientifique, n’est pas de nature à faire des ‘unes’ alléchantes.

“Des facteurs individuels, des facteurs liés à la vie privée (comment les gens gèrent-ils leur temps, quelles sont leurs ambitions ?) et des facteurs liés à l’environnement de travail (La pression émane-t-elle du travail lui-même ? Des responsables hiérarchiques ? Comment se passent les relations avec les collègues ? Comment se présente l’encadrement ?). Le facteur timing joue aussi un rôle. Des personnes très fortes peuvent parfois s’écrouler brusquement à la suite d’une

PAR FACILITÉ, LES GENS IMPUTENT LA RESPONSABILITÉ DU STRESS ET DU BURN-OUT À L’EMPLOYEUR

PROF. GEERT VAN HOOTEGEM, KULEUVEN

accumulation de contretemps. Mais l’inverse peut aussi se produire : des personnes qui subissent de nombreux contretemps, une pression très forte et qui pourtant résistent.

Ce sont des phénomènes que la plupart d’entre nous comprennent difficilement.”

Pourquoi une même situation professionnelle stressante engendre-t-elle des problèmes chez une personne X et pas chez une personne Y ? “On voudrait pouvoir établir une relation unique de cause à effet, mais c’est rarement aussi simple. Une personne peut flancher à la suite d’un contretemps que beaucoup considéreront comme mineur. Le point de basculement est incontestablement déterminé par une conjonction de facteurs. Quand la pression augmente, que les relations avec le supérieur ou les collègues se troublent au moment d’un creux dans la carrière ou la vie privée… c’est la goutte qui fait déborder le vase. L’explication d’une telle situation est évidemment très complexe. Il est donc plus facile d’imputer la responsabilité à l’employeur. Inversement, il arrive aussi que l’employeur sous-estime le problème et soit convaincu qu’une formation spécifique ou une séance de pleine conscience suffira parce qu’il considère que les travailleurs doivent apprendre à gérer eux-mêmes leurs problèmes et qu’ils y parviendront s’ils reçoivent une formation suffisante.”

FEB

27

WHAT

© FREDERIK ANSEEL

IL N’EXISTE PAS DE SOLUTION UNIQUE. LES MESURES, DROITS ET OBLIGATIONS COLLECTIFS NE SONT PAS LA PANACÉE

PROF. FREDERIK ANSEEL, UGENT

Le stress et le burn-out sont donc la conséquence d’une conjonction complexe de facteurs privés et professionnels. On sait aussi qu’il existe des facteurs de risque, comme une pression et des exigences professionnelles élevées, un manque d’autonomie ou d’encadrement, l’impossibilité de pouvoir organiser son travail soi-même (où et quand)… “Moins les gens ont d’autonomie et de droit à la parole, plus le risque est grand. Mais attention, il faut tenir compte du fait que tous les collaborateurs n’ont pas le même besoin d’autonomie ou que tous ne sont pas capables d’assumer la responsabilité liée à l’autonomie. Pour ces personnes, qui ont besoin de structures et de directives, l’autonomie peut même être source de stress. Cela signifie donc que les responsables politiques et les employeurs doivent réfléchir au problème de manière nuancée.”

Notre société évolue vers une économie toujours plus rapide et plus ‘agile’ et employeurs et travailleurs demandent plus de flexibilité (lire à ce sujet la partie WHY – ‘Urgency of Agility’).

Toutefois, la flexibilité que les employeurs demandent peut constituer un problème pour la santé et les conditions de travail du travailleur.

28 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

De même, la flexibilité que ce dernier souhaite peut constituer une menace pour l’organisation efficace du travail par l’employeur. L’un et l’autre sont demandeurs de flexibilité, mais d’une manière différente. C’est pourquoi le professeur Anseel préconise de concilier les deux demandes grâce au travail sur mesure. “Au niveau individuel, il faut trouver un compromis entre les exigences de l’employeur et les besoins et demandes de l’individu. Si l’on a conscience que les facteurs d’environnement externes évoluent rapidement, ‘l’agilité’ s’impose automatiquement comme stratégie de solution tant pour l’individu que pour l’organisation. Il n’existe donc pas de solution unique. Les mesures, droits et obligations collectifs ne sont pas la panacée. Nous avons besoin d’un travail sur mesure individualisé.”

5.

CONCLUSION

La Belgique obtient de bons scores, dans une comparaison européenne, en termes de qualité du travail, de satisfaction professionnelle et d’équilibre travail-vie privée. Le travail est faisable en Belgique, les chiffres le prouvent. Mais pour affronter le vieillissement, la nécessité d’allonger les carrières, les mutations rapides du contexte socio-économiques et pour veiller à ce que chaque individu soit en équilibre et ne devienne pas victime du stress et du burn-out, il faut que les entreprises, ainsi que les citoyens et leurs carrières développent leur ‘agilité’.

Cela nécessite non seulement un changement de mentalité, mais aussi une prise de responsabilité par tous les acteurs (entreprises, citoyens et pouvoirs publics).

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“NE PAS DÉRÉGULER, MAIS SIMPLIFIER”

WHO Depuis les années ’80, la flexibilité a une signification moins neutre et elle est aujourd’hui liée essentiellement au débat cloisonné sur la multi-employabilité des individus. C’est pourquoi Pieter De Koster préfère la notion plus vaste et plus positive de ‘agilité’. Ce spécialiste de plus de 30 ans dans le droit du travail fait partie de la cellule ‘Employment & Benefits’ du cabinet d’avocats Allen & Overy. Avec son équipe, il a interrogé quelques milliers d’entreprises sur leur vision et perception du ‘travail faisable et de l’agilité dans l’emploi’ en 2016.

I

Ce sondage se veut ‘ciblé, opportun et indicatif’. Qu’entendezvous précisément par là ?

“Nous voulons vérifier ponctuellement (de façon ciblée donc) quelle est la position des entreprises belges à l’égard de certaines formes de travail faisable et d’agilité dans l’emploi, quels sont les défis et quelles réformes (législatives) les entreprises jugent nécessaires ou utiles. Pour autant que je sache, on ne s’est à ce jour pour ainsi dire pas intéressé aux besoins réels des entreprises et aux obstacles qu’elles rencontrent dans leur recherche de ‘l’agilité dans l’emploi’.

Nous voulions en outre aller au-delà des lieux communs et obtenir avant tout des résultats et des visions pragmatiques. Ce sondage est opportun parce que les notions d’allongement du travail, de nouvelles formes de travail et d’agilité dans l’emploi sont prioritaires sur l’agenda socio-politique de notre société postmoderne. D’ailleurs, ce débat était et est encore ravivé par les projets gouvernementaux visant à moderniser le droit du travail et accéléré à la fois par les attentes européennes et par les évolutions économiques, technologiques et démographiques. Enfin, ce sondage doit également être indicatif, en ce sens que ses résultats peuvent constituer une source d’information pertinente pour les responsables politiques.”

I

Avant de plonger dans les chiffres : quelles tendances se dégagent clairement de ce sondage ?

“La majorité des entreprises interrogées souhaite manifestement des réformes au niveau du droit du travail et de la politique du marché du travail afin d’atteindre une plus grande agilité et de supprimer progressivement les rigidités. On constate par ailleurs – à notre propre surprise – qu’il n’y a pas de demande directe de dérégulation. En d’autres termes, les entreprises ne veulent pas se défaire des règles, mais elles ont besoin de règles plus simples et claires pouvant être complétées par des accords au niveau de l’entreprise pour se rapprocher au maximum de leurs collaborateurs et de la base.”

I

Vous avez également interrogé les entreprises sur l’utilité ou non des incitants publics pour encourager ou dissuader certains comportements ?

“Prenons l’exemple des incitants pour apprendre tout au long de la vie ou les incitants fiscaux visant à stimuler l’allongement de la carrière. Ils n’ont pas beaucoup de succès; les entreprises s’y montrent peu favorables. En revanche, elles réclament des solutions très ponctuelles à des problèmes spécifiques ainsi que des réformes plus conceptuelles ou innovantes, comme le libre choix du statut social. Et ces réformes devraient déboucher sur un cadre réglementaire vaste, non contraignant et de préférence ‘supplétif’, laissant une marge pour des accords individuels (au niveau du secteur ou de l’entreprise) avec un rôle principalement consultatif des syndicats lorsqu’un accord ne peut être atteint dans les délais.”

LES RÉFORMES DOIVENT DÉBOUCHER SUR UN VASTE CADRE RÉGLEMENTAIRE LAISSANT UNE MARGE AUX ACCORDS INDIVIDUELS FEB

31

WHO

PLUS LES RÈGLES SONT FIXÉES LOIN, PLUS L’IDÉOLOGIE VA JOUER ET PLUS IL Y AURA D’ENTRAVES

La flexibilité du temps et du lieu de travail I Faut-il abandonner la mentalité du 9-17 ?

“En raison de certaines évolutions, technologiques ou compétitives, le monde des entreprises rencontre des problèmes avec le cadre rigide du 9-17. Notre réglementation du temps de travail est l’une des plus complexes en Europe. Le monde tourne plus vite qu’il y a 30 ans, la technologie offre d’innombrables possibilités. Notre pays est à la traîne en termes de ce qui peut se faire. Les trois quarts des entreprises interrogées estiment que la réglementation actuelle ne répond absolument pas aux besoins des entreprises et ne reflète pas un équilibre des intérêts. Elles estiment que la manière dont elle est fixée et appliquée constitue une entrave à leur développement et à leurs possibilités d’expansion.”

32 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

I Les entreprises avancent-elles des solutions ?

“Nous leur avons soumis quelques solutions ponctuelles déjà mises en œuvre aujourd’hui, comme l’harmonisation et la simplification de la réglementation relative au télétravail et au travail à domicile.

Plus de 90% des entreprises interrogées y sont favorables, 87% sont prêtes à accepter les horaires flottants sans les complications y afférentes, 83% sont pour la génération des flexi-jobs, 80% veulent calculer le temps de travail moyen sur une base annuelle, 75% sont en faveur de la semaine de travail comprimée (travailler trois jours à concurrence de 12 heures/jour) pour tous et 74% souhaitent étendre l’admissibilité du travail de nuit (ce dossier est toutefois prioritaire).

Et je m’attarde ici aux règles d’exception s’appliquant au ‘personnel de direction ou de confiance’. Ces personnes peuvent travailler quasiment ‘sans limites’. 73% des entreprises voudraient que cette exception devienne la règle. En ce qui concerne les mesures de compensation ou d’équilibre, 46% des entreprises interrogées sont favorables au fait de laisser au travailleur le choix de son lieu et de ses heures de travail ou de ne plus prendre en compte le temps de travail presté comme paramètres lors des évaluations (54%), ou encore d’introduire le jobsharing comme instrument pour un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée (65%).”

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Les huiles usagées sont des déchets dangereux. C’est pourquoi il existe des règles strictes pour leur stockage, leur transport et leur traitement. Ce n’est que si vos huiles usagées sont collectées selon les procédures prescrites par l’OWD, BE ou l’OVAM qu’elles seront recyclées dans le respect de l’environnement. Faites appel à un collecteur agréé pour reprendre vos huiles usagées. Et ça, pour votre entreprise, c’est une vraie plus-value.

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I

La réglementation actuelle offre-t-elle suffisamment de marge pour des horaires adaptés ou faut-il plus de liberté ?

“Les entreprises ne veulent pas d’une ixième annexe à une réglementation déjà extrêmement complexe, elles veulent repartir sur du neuf, dans la transparence et la simplicité. D’ailleurs, plus les règles sont fixées loin (de la base), plus l’idéologie va jouer et plus il y aura d’entraves.”

I

Quelle est l’attitude des entreprises face au concept d’une nouvelle forme de travail ?

“Dans les commentaires du sondage, nous pouvons lire que ce concept est surtout réalisable pour le secteur des services et moins pour l’industrie manufacturière. Il est en effet plus difficile pour cette dernière d’envisager le travail indépendamment du temps et du lieu.

Mais le nouveau travail va bien plus loin, même dans des environnements industriels. Sa faisabilité est fortement tributaire aussi de la profondeur des réformes. De nouveaux concepts et définitions s’imposent pour le temps de travail (90%) ou la régulation RH liée au lieu (83%). Autrement dit, à mesure que le temps et le lieu de travail deviennent moins pertinents, la politique, l’employeur et le travailleur doivent voir ces notions différemment. Cela ne veut pas dire imposer plus de règles, mais bien différemment.”

Flexibilité dans la carrière

LES PLANS CAFÉTÉRIA NE PEUVENT SE RÉVÉLER FRUCTUEUX POUR UNE POLITIQUE DES CARRIÈRES À LONG TERME QUE SI LES RESPONSABLES POLITIQUES GARANTISSENT STABILITÉ ET PRÉVISIBILITÉ DANS CE DOMAINE

34 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

I

Les travailleurs doivent-ils rester actifs jusqu’à l’âge légal de la pension ?

“88% des entreprises répondent ‘oui’. 47% veulent interdire le système de la retraite anticipée. 94% des entreprises interrogées sont conscientes qu’une politique RH liée à l’âge est importante, mais elles ajoutent que la durée de la carrière et le nombre d’années de service sont des critères plus importants que l’âge.”

I Quelles sont les mesures suggérées par les entreprises ?

“Les gens ont tendance à ne pas partir ou chercher un autre emploi en raison des avantages liés au régime de licenciement ou à la durée de la carrière. Ainsi, le délai de préavis est aujourd’hui calculé sur la base du nombre d’années de service et l’indemnité de préavis est uniquement versée en argent. Cela influence également la constitution de la pension – plus longtemps vous travaillez quelque part, plus votre pension sera élevée. En bref, cela freine la mobilité.

WHO Les entreprises sont libres de proposer de tels freins à la mobilité, mais il appartient aux pouvoirs publics de stimuler ou de décourager ces incitants.”

I Faut-il encourager le travail au-delà de 65 ans ?

“Les entreprises interrogées estiment clairement que c’est une piste qui doit être encouragée, et ce essentiellement via des incitants fiscaux au niveau individuel (84%) et un peu moins via des incitants pour les entreprises (82%). En revanche, le fait de travailler après 60/65 ans avec des années comptant double pour la pension est nettement moins apprécié (68%).”

I

L’apprentissage tout au long de la vie est peu soutenu comme incitant pour une meilleure employabilité ?

“Comme indiqué plus haut déjà, les incitants n’ont pas trop la cote.

Pourtant, la moitié environ des entreprises déclarent que l’apprentissage tout au long de la vie doit être encouragé, les PME (67%) plus que les grandes entreprises (36%). Les avis sont encore plus divergents quant au comment : 60% des entreprises sont favorables aux subventions, alors que 27% seulement veulent encourager l’apprentissage tout au long de la vie via le crédit-temps.”

I

Constat frappant : 73% des entreprises sont en faveur d’un paquet de licenciement doté d’une composante activatrice.

“En effet, la majorité des entreprises, principalement dans les secteurs des services et de la chimie (respectivement 85% et 78%) sont d’avis que le paquet de licenciement doit obligatoirement inclure une trajectoire de reconversion ou de formation continue.”

TOP CINQ DES RÉFORMES La nécessité de plus d’agilité et de supprimer les rigidités se traduit par cinq réformes jugées prioritaires par les entreprises : 1. Autoriser le travail de nuit pour tous ; 2. Interdire tous les systèmes de départs anticipés ; 3. Un régime simple pour des contrats flexibles (en fonction des horaires des écoles et des congés scolaires) ; 4. Pas de restriction sur les contrats à durée déterminée ; 5. Le libre choix du statut social.

“Le consensus au sujet de ce top cinq est relativement grand, quels que soient la taille des entreprises ou leur secteur. L’ordre des priorités varie, mais ce sont toujours les cinq mêmes qui arrivent en tête. Cette liste de priorités montre le bien-fondé de nos affirmations. Le besoin de réformes au sein du droit du travail et de la politique du marché du travail est manifeste. Le message clé reste la suppression des rigidités. Précisons que les entreprises ne veulent pas de dérégulation, mais des règles plus simples, plus transparentes et plus opérationnelles.”

Flexibilité dans l’organisation et la rémunération

I

Quels sont, pour les entreprises, les principaux défis en termes d’organisation ?

“Les commentaires du sondage indiquent la nécessité d’une innovation au niveau des modèles de coopération entre organisations. Ils sont actuellement traditionnels et trop conservateurs. Un ‘shared service center’ est un exemple pratique simple qui permet aux employeurs d’échanger et d’organiser aisément des services et du travail indépendamment des zones de contact entre ces différents employeurs.”

I

Qu’en est-il de la liberté d’organisation et de structure des relations professionnelles ? Les entreprises réclament-elles davantage d’autodétermination ?

“La majorité des entreprises (71%) n’est pas opposée au fait que les collaborateurs choisissent eux-mêmes leur statut social. Aujourd’hui, la Belgique compte déjà plus de 50.000 sociétés composées d’une seule personne. Le choix de ce statut vient surtout du ‘sentiment de liberté’ (à condition que la sécurité sociale ne soit pas menacée).

D’autre part, 90% estiment que les règles pour la mise à disposition doivent être ramenées à leur objectif initial, à savoir la lutte contre les pourvoyeurs de main-d’œuvre. 53% des entreprises jugent même que ces règles peuvent être supprimées. En effet, la réalité a déjà dépassé la réglementation. D’ailleurs, plus on lutte contre la mise à disposition, plus on incite les gens à travailler sur une base

En pourcentages, cela se traduit comme suit : De manière générale - 87% des entreprises souhaitent que les réformes débouchent sur une réglementation générale et vaste laissant une marge pour des accords sur mesure ; - 82% des entreprises sont favorables à une réglementation supplétive ; - 70% sont en faveur d’une réglementation pouvant être complétée par des accords sectoriels ; - 59% sont pour des règles qui bétonnent ou interdisent tout.

Au niveau de l’entreprise - 80% des entreprises souhaitent des régimes flexibles à compléter individuellement sur la base de règles générales et où l’avis des syndicats est sollicité ; - 62% d’entre elles ne sont pas opposées au fait que l’accord des syndicats soit requis, à condition que ce soit dans un délai raisonnable (6 à 9 mois) ; - 17% estiment qu’un accord des syndicats est toujours nécessaire.

FEB

35

WHO AU SUJET DU SONDAGE Parmi les milliers d’entreprises interrogées au cours de la période janvier-février 2016, 450 ont (entièrement ou partiellement) pris part au sondage. Elles se sont prononcées sur quelque 40 affirmations sur le vaste thème du travail faisable et de l’agilité dans l’emploi, subdivisé en quatre gros sous-thèmes (temps et espace/carrière/organisation de la collaboration/rémunération). Elles ont également été interrogées sur les réformes qu’elles jugent prioritaires et sur la manière de les mettre en œuvre. Parmi toutes les entreprises participantes, 50% environ sont établies en Flandre, 30% à Bruxelles et 20% en Wallonie.

indépendante. En matière de co-sourcing, la demande de simplification est grande (93%), que ce soit ou non via le concept d’une ‘société de personnel’. Aux Pays-Bas, les groupements d’employeurs sont tout à fait possibles et des entreprises se partagent par exemple un comptable à mi-temps chacune. En Belgique, il y a toujours des combats d’arrière-garde à ce sujet. C’est dommage, car c’est précisément dans ces domaines que le nouveau travail a un impact fondamental.

C’est là aussi que se situent les défis les plus ardus et les plus conceptuels pour veiller à ce que la réalité ne devance pas la réglementation.”

I

En matière de politique salariale, les entreprises sont-elles aussi favorables à une multiplication des possibilités et à de la flexibilité dans les formules ? “Étrangement, 65% ‘seulement’ des entreprises interrogées trouvent évidente une rémunération sur la base des prestations plutôt qu’en fonction de l’âge et de l’ancienneté. Parallèlement, plus de 55% estiment que le passage de paramètres ‘mécaniques’ à des paramètres ‘intrinsèques’ est un processus compliqué. À peine 19% des entreprises affirment ‘lier des fonctions plus légères pour les travailleurs âgés à une rémunération moins élevée’. L’introduction d’une politique salariale liée à l’âge a donc clairement ses limites.

Par contre, le compte-carrière est jugé très important par 85% des entreprises interrogées.”

I

Le plan cafétéria constitue-t-il un instrument valable pour une politique salariale moderne ?

“La grande majorité des entreprises (90%) pensent en effet que les plans cafétéria (en tant que politique salariale reposant sur des choix individuels) sont un aspect crucial d’une politique salariale moderne.

Pourtant, une petite majorité d’entre elles (58%) y recourent simplement comme un instrument d’optimalisation de la carrière permettant aux collaborateurs d’effectuer des choix en fonction de leur progression. Ainsi, les jeunes vont davantage opter pour des avantages en argent, alors que des travailleurs plus âgés feront des choix davantage axés sur leur retraite. Malheureusement, 61% des entreprises considèrent toujours le plan cafétéria comme un moyen 36 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

Les entreprises occupant moins de 100 personnes étaient les plus nombreuses (50%) à participer, alors que 20% occupent de 100 à 500 travailleurs et 30% en emploient plus de 500. La grande majorité des entreprises participantes sont actives dans un des cinq secteurs suivants : 1. services généraux, consultance et ressources humaines ; 2. fast moving consumer goods ; 3. construction, infrastructure et acier ; 4. services financiers ; 5. secteur chimique et pharmaceutique.

d’optimaliser la rémunération ou comme une plus grande efficience des coûts. Bref, l’importance accordée par les entreprises à cet instrument est parfois très éloignée de la manière dont il est effectivement utilisé. Ceux qui intègrent le plan cafétéria ou paquet salarial dans leur politique RH plus large sont toujours des pionniers.

Dans ce cas, la rémunération ne se résume plus à un simple facteur de coûts, mais constitue un instrument d’encadrement des choix de carrière. Cette approche est vraiment innovatrice.”

Les résultats plus détaillés du sondage et une analyse figurent dans un rapport publié par Allen & Overy. Vous pouvez le commander via rik.vanoijen@allenovery.com.

PUBLIREPORTAGE

Randstad Awards: l’industrie pharmaceutique domine La FEB est le partenaire social le plus attractif Parmi les cinq employeurs les plus attractifs du pays, quatre appartiennent à l’industrie pharmaceutique.

C’est ce que révèlent les résultats du Randstad Awards, une enquête d’envergure qui sonde l’attractivité des marques d’employeur des plus grandes organisations présentes en Belgique. L’étude de Randstad est basée sur l’opinion de 15.000 Belges âgés de 18 à 65 ans qui se sont exprimés à propos des entreprises comptant plus de mille salariés.

Traits humains Parmi les entreprises traditionnelles que Randstad étudie chaque année, seule Brussels Airlines, troisième, parvient à se glisser entre GSK (1), Janssen Pharmaceutica (2), UCB (4) et Pfizer (5).

Qu’est-ce qui fait l’attrait d’une entreprise ? L’enquête distingue les critères instrumentaux et les critères symboliques. Les éléments objectifs auxquels les salariés attachent le plus de poids sont la rémunération, l’atmosphère au travail et la sécurité d’emploi. Mais l’emplacement et l’accessibilité des entreprises gagnent également en importance depuis plusieurs années. Les critères symboliques sont les traits humains que nous attribuons à certaines marques d’employeur, comme l’équité, l’innovation, les compétences, le prestige et la robustesse. Parmi les entreprises classiques, le groupe de dragage Jan De Nul se montre très performant dans les deux domaines, tout comme Janssen Pharmaceutica et Colruyt.

La moitié des Belges diraient «oui» à un job chez Google Comme d’habitude, Randstad se penche aussi sur d’autres grands groupes d’entreprises ou d’organisations.

Cette année, c’était au tour des marques disruptives comme Google, Airbnb, Uber... Avec une attractivité relative de 61%, Google domine largement le classement. Apple et Tesla ont également recueilli de meilleures notes que le lauréat, GSK. Google arrive en tête pour tous les critères d’attractivité. Sauf un: Tesla décroche la palme pour le facteur environnement et société.

Google engrange ainsi un score qui n’a jamais été atteint par aucune entreprise privée précédemment.

Seules des organisations internationales ont obtenu des scores plus élevés l’an dernier. Sa notoriété permet également à Google d’arriver en tête en termes d’attractivité absolue: la moitié des Belges diraient «oui» à un job chez Google.

La FEB, organisation patronale la plus attractive Cette année, l’attractivité des organisations patronales et des syndicats a également été sondée. La FEB décroche un score d’attractivité relative de 34%, ce qui est supérieur à la moyenne des entreprises privées (30%). Autrement dit, plus d’un tiers de ceux qui connaissent bien la FEB aimeraient y travailler. Les autres organisations patronales doivent se contenter d’une moyenne de 28%, alors que les organisations syndicales obtiennent une moyenne d’un peu plus de 22%. Bref, l’opinion publique considère globalement que les fédérations patronales sont plus attractives que les syndicats.

Les points forts de la FEB sont la qualité du management, la santé financière, les compétences et le prestige. L’organisation doit cependant relever quelques défis dans les domaines de l’innovation, de l’environnement et de la société, et de l’équilibre entre le travail et la vie privée. En réalité, le modèle qui s’applique à la FEB est fort comparable à celui des entreprises privées.

Pieter Timmermans, Administrateur délégué de la FEB (à g.), et Jacques van den Broek, CEO de Randstad Holding

L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI DANS LA PRATIQUE

HOW Comme vous l’avez lu dans la première partie, le vieillissement de la population et la nécessité d’allonger les carrières nous obligent – avec d’autres phénomènes comme la mondialisation, la numérisation, la problématique de la mobilité – à adapter nos habitudes, notre manière de vivre et de travailler et donc notre organisation du travail.

Notre pays doit participer à cette évolution et trouver des solutions appropriées pour pouvoir miser sur les défis actuels et nouveaux.

C’est là que le bât blesse : notre législation du travail surannée stagne et freine le changement. C’est pourquoi la FEB élargit le débat actuel sur le ‘travail faisable’ à ‘l’agilité dans l’emploi’ et à la modernisation de notre droit du travail. Nous partons de trois constats importants et suggérons une approche fondée sur trois piliers.

1.

QUE CONSTATONS-NOUS ?

1.1. LE TRAVAIL N’A JAMAIS ÉTÉ AUSSI FAISABLE La qualité du travail et la satisfaction professionnelle sont élevées en Belgique. Le progrès technologique rend le travail plus complexe, mais aussi moins lourd et plus confortable. Le travail n’est pas la cause de tous les maux, il a une influence positive dans de nombreux domaines : social, physique, moral et financier.

Ceux qui travaillent jusqu’à l’âge de la pension légale ne sont donc pas ‘à plaindre’. Une image positive du travail est une première exigence pour inciter les gens à travailler plus longtemps (lire à ce sujet la partie WHY ‘Urgency of agility’).

1.2. MISER SUR L’AGILITÉ Pas de travail faisable sans travail. Et pour pouvoir offrir plus de travail (faisable) et mettre plus de personnes au travail, nous avons besoin d’entreprises compétitives. Ces entreprises sont composées de personnes. Pour pouvoir s’adapter facilement à la réalité en mutation rapide dans laquelle nous travaillons, les entreprises, les organisations, les travailleurs et les carrières doivent faire preuve d’agilité. Agile est aussi synonyme de durable : durable pour l’homme, la société et l’économie (lire à ce sujet la partie WHAT ‘Du travail faisable à l’agilité dans l’emploi’).

1.3. L’EMPLOYEUR NE PEUT APPORTER LA SOLUTION À TOUT L’employeur ne peut offrir une solution pour tous les problèmes. Les entreprises doivent jouer leur rôle, mais elles ne peuvent le faire seules. Pouvoirs publics, employeurs et travailleurs doivent œuvrer ensemble à l’agilité dans l’emploi afin que l’on trouve des solutions profitables pour chacune des trois parties : correctes pour les travailleurs, acceptables pour les employeurs et durables pour la société et l’économie (lire à ce sujet la partie WHAT ‘Du travail faisable à l’agilité dans l’emploi’).

FEB

39

HOW

2.

AGILITÉ DANS L’EMPLOI : TROIS PILIERS

2.1. CRÉER UNE MARGE POUR LES RH ET LE TRAVAIL SUR MESURE EN SUPPRIMANT LES ENTRAVES ET EN REMANIANT LA LÉGISLATION SOCIALE La multiplication des droits de travailler ‘moins’ et des obligations pour les employeurs, ainsi que les mesures collectives ne sont pas la solution.

L’agilité dans l’emploi, c’est une question de travailler ‘autrement’, de travail sur mesure, de liberté dans la politique de RH et de flexibilité pour trouver des solutions appropriées sur le terrain afin de concilier les besoins de l’entreprise et ceux du travailleur. Une organisation du travail moderne, un droit du travail moderne et un marché du travail dynamique offrent des chances plus nombreuses et meilleures à chacun. Il ne faut pas augmenter la législation, mais au contraire la réduire, l’améliorer, la simplifier et l’assouplir. La réglementation doit promouvoir l’embauche, l’emploi, la rétention et la mobilité et non les entraver et elle doit lever les barrières et non en créer de nouvelles.

2.2. S’ADAPTER AU CHANGEMENT DE CONTEXTE ET AUX NOUVEAUX DÉFIS Avec les nouvelles générations, on voit apparaître des évolutions, des attentes et des besoins nouveaux. Il est donc préférable d’abandonner les vieux concepts pour affronter l’avenir en étant mieux armé. Sur le terrain, les amorces sont nombreuses, mais on se heurte souvent aux restrictions de notre législation rigide qui n’est plus adaptée et entrave les nouvelles évolutions.

Dans une vision de long terme dont le menu est suffisamment ambitieux et tourné vers l’avenir, nous devons créer une marge pour des expériences, des solutions créatives, innovantes et durables qui donneront satisfaction aux secteurs, aux entreprises et aux individus. Cela exige plus qu’une actualisation de notre législation : nous devons dès à présent anticiper pour éviter de devoir à nouveau revoir la législation en profondeur dans quelques années. Une concertation sociale axée sur le travail sur mesure et l’agilité dans l’emploi doit nous permettre, à l’avenir aussi, de continuer à évoluer vers des solutions adaptées.

2.3. PROMOUVOIR L’EMPLOYABILITÉ DURABLE GRÂCE À UNE GESTION DE LA CARRIÈRE AXÉE SUR L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI ET L’EMPLOYABILITÉ Nous nous fixons sur des questions d’âge et de générations, alors que l’enjeu est surtout une affaire d’individus qu’il faut motiver chacun à sa manière. Ménager les travailleurs âgés doit faire place à une gestion active de la carrière, qui mise sur une employabilité durable et motive les travailleurs à rester actifs avec passion et enthousiasme. La date d’expiration des connaissances et des compétences est plus rapidement atteinte. La formation continue et la réorientation sont de plus en plus importantes et sont la meilleure garantie pour la sécurité d’emploi. Le travailleur est plus que jamais le régisseur de sa carrière et il doit être encouragé à y investir davantage et à faire des choix conscients.

40 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

Celui qui a plus d’impact sur son travail, sa carrière et son employabilité reste généralement plus longtemps motivé.

3.

PAS DE BIG BANG

Rome ne s’est pas construite en un jour, mais pas à pas. De plus, la démarche de l’agilité dans l’emploi n’est pas qu’une question de nouvelle législation. Elle nécessite aussi un changement de mentalité, une révolution culturelle et cela prend du temps. Raison de plus pour ne pas tergiverser et poser dès aujourd’hui les premiers jalons. L’heure est au changement de mentalité, y compris chez les responsables politiques et les partenaires sociaux, à tous les niveaux.

Nous devons montrer que, nous aussi, nous pouvons évoluer !

4.

PLUS D’AGILITÉ DANS L’EMPLOI, MAIS COMMENT ?

4.1. REMANIER LA LÉGISLATION SOCIALE Une grande partie de la législation sociale qui régit l’organisation du travail dans les entreprises date des années 60 à 80 du siècle passé.

Elle se fonde principalement sur le modèle de la grande industrie (charbon, acier, textile…) qui dominait alors dans notre pays et qui se caractérise par un lien hiérarchique serré et des horaires fixes. Avec en conséquence rigidité, complexité et manque de flexibilité. Ce modèle a fait ses preuves dans les schémas de l’époque, mais il n’est plus adapté aux besoins actuels et encore moins à ceux du futur (lire à ce sujet la partie WHY ‘Urgency of agility’). Il est donc grand temps de procéder à des réformes approfondies qui feront de la législation sociale un instrument opérationnel et souple plutôt qu’un obstacle.

Le gouvernement s’est rallié à notre point de vue et a amorcé les premières réformes lors de ses récentes discussions budgétaires.

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HOW Réforme, simplification et assouplissement ne sont pas synonymes de dérégulation.

Les règles sont nécessaires, mais elles ne peuvent paralyser les entreprises dans leur activité. De plus, des règles claires et adaptées favorisent une meilleure application. Il est de l’intérêt des entreprises et des travailleurs de supprimer les rigidités actuelles et de créer une marge pour le travail sur mesure.

RÉFORME, SIMPLIFICATION Ce n’est qu’ainsi ET ASSOUPLISSEMENT NE que nous pourrons envisager l’avenir SONT PAS SYNONYMES DE avec sérénité. C’est aussi le principal DÉRÉGULATION message des entreprises dans le sondage réalisé par le bureau d’avocats Allen & Overy (lire l’interview de Pieter De Koster dans la partie WHO ‘Ne pas déréguler, mais simplifier’).

La FEB présente ici une série de réformes qui doivent offrir aux entreprises la marge et l’oxygène nécessaire pour s’adapter plus efficacement et plus vite à leurs besoins et stimuler ainsi leur agilité et celle de leurs travailleurs. Il ne s’agit pas d’une liste exhaustive, mais bien d’un aperçu de nos principales propositions.

Actualisation des dispositions sur le temps de travail La législation sur le temps de travail est indubitablement une des plus complexes auxquelles les entreprises sont confrontées. Elle comprend de nombreuses interdictions et impose de lourdes formalités administratives.

Le besoin de plus de praticabilité et de simplification est grand.

L’introduction de la possibilité de pouvoir calculer le temps de travail non seulement sur base hebdomadaire, mais aussi sur base annuelle est la priorité absolue. Cette règle existe déjà, mais en raison de la lourdeur de la procédure d’introduction (CCT ou modification du règlement de travail), elle est souvent restée lettre morte dans la pratique. C’est pourquoi la FEB a toujours préconisé d’inscrire cette règle d’étalement du temps de travail 42 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

sur une période d’un an (aussi appelée annualisation) dans la loi sur le travail du 16 mars 1971. Et d’en permettre l’application automatique dans les entreprises qui la choisissent sans qu’elles doivent encore suivre une procédure d’introduction. Le gouvernement a entendu ce souhait et a exprimé, lors des récentes discussions budgétaires, l’intention d’inscrire ce principe de l’annualisation dans la loi. Toutefois, au moment de la mise sous presse de cette publication, on ne disposait pas encore de textes concrets, ni de modalités d’exécution.

Nous nous réjouissons de cette initiative, mais pour éviter que ce noble principe reste lettre morte, comme par le passé, il faut remplir un certain nombre de conditions essentielles.

Les entreprises doivent d’abord pouvoir choisir librement quand elles veulent faire débuter cette annualisation en fonction de leurs besoins spécifiques. De plus, pour éviter que l’annualisation soit sans effet sur le terrain, il est essentiel que les horaires prévus dans ce cadre puissent effectivement être appliqués et ne se heurtent pas à un véto syndical.

Lier l’introduction des horaires à l’accord individuel des travailleurs peut constituer une solution à cet égard. Ce raisonnement vaut aussi pour les possibilités de dépassement de la durée normale du travail, prévues à l’article 20bis de la Loi sur le travail et aussi appelées ‘petite flexibilité’. Elles permettent de dépasser la durée du travail de 2 heures par jour (avec une journée de travail de 9 heures maximum) et de 5 heures par semaine (avec une semaine de travail de 45 heures maximum), sans qu’un sursalaire doive être payé. Ces dispositions doivent aussi être applicables grâce à un accord individuel entre l’employeur et le travailleur et sans qu’il faille suivre une procédure de concertation complémentaire. Par ailleurs, il faut aussi adapter toutes les autres dispositions légales fondées sur une durée du travail hebdomadaire ou trimestrielle. Une des principales d’entre elles est la législation relative aux heures supplémentaires.

Enfin, l’annualisation automatique devrait aussi être permise pour les travailleurs à temps partiel, ce qui n’est malheureusement pas prévu dans les nouvelles réformes.

Aux conditions précitées, l’annualisation est une solution triplement gagnante. Premièrement, elle donne aux entreprises plus de liberté pour organiser le travail. De plus, elles doivent moins recourir au ‘chômage temporaire’ (parce qu’elles peuvent planifier le temps de travail en fonction des pics et des creux de l’activité), ce qui a un effet positif sur le budget de l’État. Troisièmement, l’annualisation automatique offre aux travailleurs la flexibilité nécessaire pour pouvoir travailler plus pendant certaines périodes et moins pendant d’autres.

Le travailleur peut récupérer les ‘heures excédentaires’ plus tard, pendant une période plus calme, ou les placer sur un compte d’épargne-temps (voir plus loin le point ‘épargne-temps’). Il peut ensuite puiser des heures dans ce compte en fonction de ses besoins privés. Pour pouvoir épargner ces heures excédentaires, il est d’ailleurs nécessaire de pouvoir clôturer la période de référence avec un solde positif/négatif d’heures prestées.

HOW

L’ANNUALISATION AUTOMATIQUE EST UNE SOLUTION PROFITABLE POUR L’EMPLOYEUR, LE TRAVAILLEUR ET LES POUVOIRS PUBLICS !

La période de référence d’un an doit pouvoir, moyennant concertation sociale, être prolongée en fonction des besoins spécifiques du secteur ou de l’entreprise (par ex. jusqu’à six ans par analogie avec le compte plus-minus dans le secteur automobile). Cela permet aux entreprises de traverser plus facilement les périodes difficiles (cf. crise) en étalant la durée du travail sur une période plus longue, compte tenu de l’évolution de l’activité. Ce principe est également repris dans l’accord budgétaire. Les textes d’exécution ne sont pas encore connus. Mais il est essentiel que la concertation sociale ne bloque pas cette évolution (voir plus loin le point ‘concertation sociale’), ce qui pourrait bien être le cas au vu des données en notre possession. Il importe aussi que les activités pour lesquelles cette possibilité sera offerte soient formulées de manière suffisamment large afin que les secteurs puissent recourir à ce principe ultérieurement en fonction de leurs besoins.

Quand la charge de travail augmente, de nombreux travailleurs sont volontaires pour prester des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires volontaires doivent être possibles, sans autorisation de la délégation syndicale. Les travailleurs qui choisissent de gagner un peu plus doivent pouvoir renoncer plus facilement au congé compensatoire et opter pour un complément de salaire. Cette proposition de la FEB a été partiellement acceptée. En effet, l’accord budgétaire prévoit actuellement 100 heures supplémentaires volontaires (dont nous espérons que le nombre augmentera à terme) qui ne doivent pas être récupérées. Celles-ci peuvent être payées ou placées sur un compte carrière.

Stimuler les horaires atypiques En Belgique, les formes atypiques de travail – comme le travail à temps partiel, le travail temporaire, le travail de week-end et de nuit et le travail en équipes – sont moins développées et bien moins appliquées que dans d’autres pays européens, comme le montrent les chiffres d’Eurostat (voir graphique). La courbe bleue du graphique cidessous montre des scores belges partout inférieurs à la moyenne UE-15 et à la moyenne des 3 pays voisins (à l’exception du télétravail). C’est la preuve qu’il y a encore de la marge et que la flexibilité n’est pas débridée en Belgique.

La problématique du travail de nuit est révélatrice. La Belgique est loin en dessous de la moyenne européenne. En effet, un employeur belge ne peut en principe pas occuper des travailleurs entre 20 heures et 6 heures du matin, sauf dans un nombre de cas exceptionnels. Récemment, une ouverture au travail de nuit a été accordée dans certains secteurs actifs dans l’e-commerce.

Mais un nombre de points importants doivent encore être réglés par les entreprises, qui sont contraintes de conclure une CCT avec tous les syndicats présents dans l’entreprise. Au moment de l’impression de ce REFLECT, aucune entreprise n’y était parvenue.

Un exemple éloquent de la problématique est précisément celui de l’e-commerce.

La personne qui fait un achat en ligne après 20 heures via un distributeur étranger (souvent néerlandais ou allemand) se voit souvent livrer son paquet le matin suivant.

Ce n’est pas (encore) possible quand on commande à un distributeur belge, à cause de la définition restrictive du travail de nuit.

La conséquence est que les entreprises belges perdent quotidiennement des parts de marché et du chiffre d’affaires et doivent laisser un grand nombre d’emplois aux pays voisins. De plus, il s’agit surtout de jobs de proximité pour des travailleurs peu qualifiés dont l’emploi est déjà très menacé par la révolution numérique et la robotisation. Outre les employeurs, les pouvoirs publics et les travailleurs sont donc les grands perdants de cette réglementation stricte et ils auront tout à gagner à ce qu’elle soit assouplie.

FORMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL EN BELGIQUE, DANS LES PAYS VOISINS ET DANS L’UE 15 EN 2014

Temps partiel 30,0% 25,0% À Domicile

20,0%

Emploi temporaire

15,0% 10,0% 5,0% 0,0% En équipes

Samedi

Nuit

Belgique

Dimanche

UE 15

Moyenne Pays-Bas, France et Allemagne

SOURCE : EUROSTAT, CALCULS FEB

FEB

43

HOW La FEB propose donc de redéfinir la notion de travail de nuit et d’en limiter l’interdiction légale à la ‘vraie’ nuit, c’est-à-dire les heures de minuit à 5 heures du matin.

Le score de la Belgique pour le travail temporaire est aussi faible, tant par rapport aux pays voisins qu’en comparaison avec l’UE-15. Par contre, parmi les différentes formes de travail temporaire, la Belgique se situe dans la moyenne européenne pour le travail intérimaire.

Les différentes formes de travail temporaire répondent à certains besoins de souplesse et d’agilité des entreprises. C’est notamment le cas lorsqu’il s’agit de remplacer temporairement un travailleur fixe ou de faire face à un surcroît temporaire de travail ou encore d’accomplir des tâches exceptionnelles.

Grâce aux différentes formules de contrat de travail temporaire, le travailleur peut acquérir une expérience professionnelle, qui constitue d’ailleurs souvent une voie royale vers un emploi fixe. Il est donc urgent, dans notre pays, de ne plus considérer les différentes formes d’emplois temporaires comme des sous-statuts !

IL EST URGENT, DANS NOTRE PAYS, DE NE PLUS CONSIDÉRER LES DIFFÉRENTES FORMES D’EMPLOIS TEMPORAIRES COMME DES SOUS-STATUTS

Au contraire, les limitations et interdictions du travail intérimaire qui subsistent encore dans certaines activités (ex. batellerie, déménagements, construction …) doivent impérativement être réévaluées et, dans la mesure du possible, supprimées si elles ne répondent pas aux critères objectifs requis par la Directive européenne 2008/104/CE relative au travail intérimaire. Ainsi, la Belgique reste malheureusement, avec la Grèce, le seul pays d’Europe où il existe encore des dispositions interdisant le recours au travail intérimaire dans les services publics.

44 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

Début 2016, le gouvernement flamand a enfin ouvert la voie de l’intérim dans les administrations publiques, ce qui constitue une première étape dans la bonne direction.

Une autre piste proposée par l’actuel ministre fédéral de l’emploi est d’aller un cran plus loin dans la protection des travailleurs intérimaires en autorisant concrètement le contrat de travail intérimaire à durée indéterminée. Cette formule contient indiscutablement des avantages pour le travailleur (sécurité d’emploi, formations à long terme, garantie de revenus, variété d’expériences …), mais aussi pour l’entreprise de travail intérimaire (fidéliser ses travailleurs et améliorer leurs compétences) et pour l’entreprise utilisatrice (garantie de disposer d’un travailleur compétent à tout moment …).

Pour le travail à temps partiel, la Belgique se classe moins bien que les pays voisins, mais mieux que l’UE-15. Pour de nombreux travailleurs, le travail à temps partiel est le moyen idéal pour mieux combiner le travail et les besoins privés. Les chiffres du Conseil supérieur de l’emploi (rapport de 2015) montrent que la grande majorité des travailleurs à temps partiel ont choisi eux-mêmes cette forme de travail. Il est donc urgent de simplifier la réglementation et de permettre plus de flexibilité (voir ci-dessus ‘dispositions sur le temps de travail’). Il y va de l’intérêt de l’employeur, mais aussi de celui du travailleur. Le travailleur court en effet le risque que son employeur n’accepte pas son choix du travail à temps partiel en raison des charges administratives lourdes et des sanctions draconiennes qui y sont associées.

En ce qui concerne le télétravail, la Belgique se situe parmi les dix pays présentant la plus forte proportion de télétravailleurs en Europe. Les principes essentiels du télétravail sont régis par la CCT n° 85. Pour la FEB, une révision de cette CCT ne s’impose pas. Ce texte offre un cadre et une souplesse suffisants. Il ne présente pas d’excès de formalisme et repose sur le principe du volontarisme tant dans le chef de l’employeur que du travailleur.

Pour faire encore progresser le télétravail, la FEB pense qu’il faut davantage y ouvrir les esprits des employeurs et des travailleurs.

De plus, le coût salarial du télétravailleur ne peut augmenter.

HOW Une concertation sociale axée sur le travail sur mesure Notre concertation interprofessionnelle comporte trois niveaux : interprofessionnel, sectoriel et entreprise. Chaque niveau a son rôle et son importance. L’agilité suppose évidemment que l’on puisse réagir vite et sur mesure au niveau sectoriel, et plus particulièrement au niveau de l’entreprise, face aux évolutions toujours plus rapides. Pour assurer une marge suffisante pour le travail sur mesure et des expériences au niveau du secteur et de l’entreprise, il faut des procédures praticables qui permettent la concertation et évitent les blocages. On évitera ainsi que les secteurs et les entreprises ne soient privés des possibilités élargies que doit offrir la législation. Cela signifie qu’il faut optimaliser notre concertation sociale.

LE COÛT SALARIAL DU TÉLÉTRAVAILLEUR NE PEUT AUGMENTER En fonction du contenu des mesures que l’on veut prendre, il serait préférable dans un premier temps de définir le niveau de négociation et d’introduction le plus approprié. Certaines matières seraient élaborées exclusivement au niveau interprofessionnel, par ex. lorsque les moyens de la sécurité sociale entrent en jeu (comme dans le cas des systèmes de congé).

Les secteurs jouent évidemment toujours un rôle crucial, comme dans la concertation sur la formation, où l’approche sectorielle a fait ses preuves. Pour laisser une plus grande marge de manœuvre aux accords sociaux conclus en entreprise, les normes sectorielles peuvent avoir un caractère plus supplétif. Une autre possibilité réside dans les clauses d’opting-out qui permettent, moyennant concertation, de déroger, au niveau sectoriel, à la législation et aux CCT interprofessionnelles et, au niveau de l’entreprise, à la législation et aux CCT interprofessionnelles et sectorielles.

Pour faciliter les accords au niveau de l’entreprise, il faudrait appliquer pour tous les thèmes et domaines la règle générale selon laquelle une CCT d’entreprise est valable dès qu’elle est signée par un syndicat. De plus, la représentation des travailleurs dans l’entreprise devrait pouvoir signer valablement la CCT d’entreprise de sorte que celle-ci ne soit pas dépendante d’un secrétaire régional qui connaît moins bien la réalité du terrain. Et pourquoi ne pas permettre à l’entreprise de franchir les différentes étapes lorsque la majorité du personnel s’y rallie et est même demandeuse ?

LES NORMES SECTORIELLES NE PEUVENT-ELLES AVOIR UN CARACTÈRE PLUS SUPPLÉTIF ?

Enfin, des innovations expérimentales peuvent aussi favoriser la confiance vis-à-vis du travail sur mesure. Ainsi, comme au début des années 80, on devrait autoriser des accords sociaux ‘sui generis’ (donc pas des CCT au sens strict de la loi, mais des accords à caractère particulier), à titre expérimental et pour une durée déterminée, qui permettent de déroger temporairement à certaines dispositions légales. Les modalités de ce dispositif doivent être définies dans un cadre réglementaire.

Formules de ‘travail partagé’ L’environnement économique volatile et les aspirations individuelles d’un nombre croissant de travailleurs stimulent les formules de travail partagé. L’organisation du travail est en mutation. C’est surtout le cas pour les travailleurs disposant de compétences pointues, qui voient leur fonction fixe se transformer en ‘tâches à exécuter’ pour le compte de leur employeur. De plus en plus fréquemment, ces travailleurs manifestent le souhait de travailler de manière successive ou même parallèle pour le compte de plusieurs clients ou utilisateurs. Les entreprises aussi souhaitent assouplir et compléter les systèmes actuels.

Le système du groupement d’employeurs (loi du 10 août 2000) a été élargi en 2014 à l’ensemble des fonctions. Son succès se fait cependant attendre sur le terrain. Ainsi, seulement quelques dizaines d’emplois ont été créés jusqu’à présent par les groupements d’employeurs. Il faut relever, au titre des obstacles, que le cadre réglementaire complet n’est pas encore totalement finalisé, puisque les partenaires sociaux au CNT doivent encore conclure une CCT interprofessionnelle qui réglera notamment les modalités et le contenu d’un principe du ‘user pay’ *. * Ce principe déjà bien connu dans le travail intérimaire signifie que le travailleur détaché chez un utilisateur doit bénéficier de conditions salariales équivalentes à celles des travailleurs fixes de cet utilisateur occupés dans la même fonction.

46 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

Restez au fait de l’actualité socio-économique FEB RADAR L’app FEB RADAR, c’est l’accès immédiat aux données socio-économiques concernant la Belgique dans un contexte européen, ainsi qu’à l’analyse qui en est faite par les experts de la FEB. L’app comprend les indicateurs les plus pertinents en matière de : & marché du travail & sécurité sociale & conjoncture & compétitivité & fiscalité & agility@work

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Les informations, mises à jour régulièrement, sont accessibles en temps réel sur votre smartphone, tablette ou PC.

3 Tandis que l’on observe une tendance à la baisse du taux de chômage dans de nombreux pays notamment en Allemagne ainsi qu’en moyenne dans l’UE, le taux de chômage reste en Belgique à un niveau élevé atteignant 8,5% en février 2014.

Pour connaître l’évolution du chômage: FEB Radar > Conjoncture Update > Marché du travail

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Analyses par les experts de la FEB

HOW Un autre obstacle fondamental au développement des groupements d’employeurs réside dans la responsabilité solidaire des entreprises membres pour les dettes sociales et fiscales du groupement. Ce système très lourd à mettre en œuvre ne répond cependant pas aux besoins actuels des entreprises, sauf dans des niches très spécifiques. Il manque donc son objectif.

LE SYSTÈME DES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS NE RÉPOND PAS AUX BESOINS ACTUELS DES ENTREPRISES

Les entreprises ont surtout besoin aujourd’hui d’accords de coopération souples et simples leur permettant d’échanger du personnel pour faire face aux fluctuations de l’activité ou pour partager des compétences spécifiques. Un cadre légal suffisamment souple, attentif à la nécessaire protection sociale, doit pouvoir offrir des solutions sur mesure aux entreprises. La loi de 1987 sur la mise à disposition doit aussi être assouplie conformément à l’accord des partenaires sociaux de 2000. La modification de la loi de 2012, destinée à combattre le dumping social, pénalise surtout les partenariats de bonne foi et est source d’insécurité juridique au quotidien sur le terrain. La lutte contre le trafic de main-d’œuvre et le dumping social est nécessaire, mais pas au détriment de la réalité économique et du marché globalisé, dans lequel les entreprises doivent opérer aujourd’hui. .

Révision des barèmes d’ancienneté La hausse continue des salaires à cause des automatismes dans leur formation constitue un obstacle important à l’emploi des travailleurs au-delà de 50 ans. Pour renforcer l’employabilité des travailleurs plus âgés sur le marché du travail, il est nécessaire de développer de nouveaux mécanismes de rémunération en lien avec la performance et la fonction exercée.

48 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

Chez les employés, du fait de l’application de barèmes d’ancienneté, la rémunération progresse automatiquement avec l’ancienneté (entendue au sens le plus large). Or comme la productivité ne progresse pas au même rythme – au contraire, la productivité peut même décroître avec l’âge –, un écart entre productivité et coût du travail se creuse immanquablement. Cet écart pénalise les seniors puisqu’à compétences égales et pour un même poste de travail, les entreprises préféreront un travailleur plus jeune et donc moins cher. En outre, les barèmes d’ancienneté sont aussi injustes pour les travailleurs plus jeunes s’ils sont payés moins cher même lorsqu’ils sont plus performants que les travailleurs plus âgés. La FEB préconise dès lors de remplacer les barèmes d’ancienneté par des politiques de rémunération justes et efficaces qui valorisent à la fois l’expérience utile et la performance.

Dans le domaine de la formation des salaires, on observe toutefois des différences significatives entre ouvriers et employés. Les ouvriers ne sont pas concernés par les barèmes d’ancienneté. Pourtant, dans cette catégorie de travailleurs également, les 50 ans et plus sont confrontés à un risque accru de chômage ; ce sont eux en effet qui, via les systèmes de RCC (régime de chômage avec complément d’entreprise), sont les premiers à souffrir en cas de restructuration d’entreprise. Les causes du chômage sont ici conjoncturelles, mais les dispositifs qui incitent à quitter prématurément le marché du travail aggravent la situation des travailleurs plus âgés. Le fait que les obstacles soient différents d’une catégorie socio-professionnelle à l’autre ne justifie pas qu’on les écarte du débat. Ces différences démontrent simplement la nécessité d’agir sur plusieurs fronts en même temps.

Le salaire des ouvriers augmente aussi par le jeu de l’indexation automatique et les coûts salariaux ne correspondent souvent plus à la productivité.

Pension partielle Depuis les années 70, l’accent a été mis sur des politiques publiques destinées à encourager les sorties anticipées du marché du travail.

Entre-temps, elles ont démontré leur inefficacité à créer de l’emploi pour les jeunes et leur impact sur la sécurité sociale (lire à ce sujet la partie WHY ‘Urgency of agility’).

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Session #05 Mardi 24.05.2016 - 09h30-17h00, FEB, Bruxelles DES ENTREPRISES FLEXIBLES, DES TRAVAILLEURS FLEXIBLES + WORKSHOP ‘L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI REND LE TRAVAIL FAISABLE’

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Session #06 Mardi 21.06.2016 - 14h00-17h00, FEB, Bruxelles À QUEL POINT VOS RESSOURCES HUMAINES SONT-ELLES NUMÉRIQUES ?

Session #07 Jeudi 22.09.2016 - 14h00-17h00, FEB, Bruxelles LA CONCERTATION SOCIALE: FREIN OU MOTEUR DE L’INNOVATION?

Session #08 Mardi 18.10.2016 - 14h00-17h00, FEB, Bruxelles PROVOQUER OU SUBIR LE DIALOGUE SOCIAL?

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HOW La pension partielle constitue une alternative intéressante, car elle encourage les travailleurs à retarder leur départ à la pension en leur permettant de poursuivre une activité réduite sans subir une perte de revenus proportionnelle à la réduction du temps de travail. En ce sens, la pension partielle s’apparente aux crédits-temps de fin de carrière. La différence est cependant de taille : dans le dispositif de la pension partielle, le travailleur finance le complément de revenu via la prise partielle de sa pension (dans le crédit-temps, il bénéficie d’un complément versé gratuitement par la sécurité sociale). L’objectif du dispositif n’est donc pas seulement de renforcer le taux d’activité des seniors, mais aussi d’améliorer la situation financière de la sécurité sociale. Il est donc doublement louable !

LA PENSION PARTIELLE ENCOURAGE LES TRAVAILLEURS À RETARDER LEUR DÉPART À LA PENSION 4.2. ÉLARGIR LES POSSIBILITÉS DE ‘NOUVEAUX MODES DE TRAVAIL’ Les ‘Nouveaux modes de travail’, symboles d’agilité Les nouveaux modes de travail sont de nouvelles formes de travail et de collaboration.

C’est un état d’esprit qui redessine les relations de travail et renforce ainsi les organisations. Le principe de ‘command & control’ est remplacé par celui de ‘trust & achievement’.

Les nouveaux modes de travail couvrent la technologie et le poste de travail numérique, mais ce n’est pas tout. Des éléments comme la participation, l’autonomie des personnes et des équipes, l’obligation de résultats, un environnement de travail stimulant, un travail indépendant des facteurs d’horaires et de lieux … existent depuis longtemps, mais la nouveauté réside dans l’approche intégrale et la recherche d’une solution profitable pour l’individu et pour l’organisation. Une bonne mise en œuvre des nouveaux modes de travail accroît l’efficacité (des coûts) des organisations et leur attractivité pour les nouveaux collaborateurs et les clients.

50 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

C’est une force pour s’adjoindre des collaborateurs enthousiastes.

Ces nouveaux modes de travail génèrent plus d’énergie, plus de dévouement à l’organisation et au produit ou service. Ils permettent aux collaborateurs de déterminer en grande partie eux-mêmes où, quand et comment ils atteindront les résultats attendus. Ils aident les individus à s’exprimer, à s’épanouir, à collaborer intensément avec leurs collègues, leurs ‘pairs’ et les clients. Bref, les ‘nouveaux modes de travail’ sont un élément clé de l’agilité des organisations et des collaborateurs, indispensable pour pouvoir faire face aux changements rapides du contexte socio-économique et technologique.

LES ‘NOUVEAUX MODES DE TRAVAIL’ SONT UN ÉLÉMENT CLÉ DE L’AGILITÉ DES ORGANISATIONS ET DES COLLABORATEURS Grâce aux évolutions techniques, les nouveaux modes de travail sont possibles pour de nombreuses entreprises actives dans les services aux entreprises, mais aussi pour de nombreux processus dans un environnement de production. Ce nouveau fonctionnement ne peut être réalisé du jour au lendemain. Il exige en effet un changement de comportement fondamental. Nous ne pouvons être sourds à des critiques telles que ‘des économies déguisées’, ‘pas assez de bons postes de travail’, ‘pas de contacts sociaux’, ‘manque de possibilités de promotion’. Elles sont la conséquence des trois pierres d’achoppement de l’implémentation des nouveaux modes de travail : vision intégrale, solution profitable pour chacune des parties et organisation.

Les nouveaux modes de travail touchent à de nombreux aspects de l’organisation. Ils entraînent des changements structurels concernant les postes de travail, les horaires, les responsabilités, la cohésion sociale, la manière de collaborer, de diriger et d’évaluer. Ces changements peuvent susciter de la résistance. C’est pourquoi une préparation soignée du changement et le placement correct de la résistance sont nécessaires pour créer une large assise.

FACTEURS CRITIQUES DE SUCCÈS Outre l’assise décrite plus haut et fondée sur une vision intégrale, une solution profitable pour chacun et une bonne organisation, d’autres facteurs critiques de succès sont inhérents aux nouveaux modes de travail.

Ils ne sont pas un but en soi, mais un moyen d’obtenir des organisations et des collaborateurs durables et agiles : • indépendance par rapport aux horaires et aux lieux de travail ; • autonomie ; • management sur la base du résultat et de la responsabilité, pas sur la base de l’input (temps) ;

HOW • jobcrafting (pas une, mais plusieurs manières d’exécuter un travail). L’individu travaille en fonction de ses points forts ; • leadership authentique. Soutenir, stimuler et offrir des chances de développement plutôt que planifier, organiser, commander et contrôler.

La sixième réforme de l’État a donné plus de compétences aux Régions en matière de formation. Mais un élément important reste fédéral, à savoir la relation de travail entre l’employeur et le travailleur. Le gouvernement fédéral veut d’ailleurs moderniser l’objectif de formation et il ouvre la piste du compte de formation individuel dans le cadre de la carrière.

L’ACTUEL SYSTÈME DE FORMATION NE VA PAS DANS LE SENS DE L’AVENIR DE L’APPRENTISSAGE

À quel niveau se situe le problème de la formation continue ?

Plusieurs études internationales comparatives montrent que les efforts des entreprises ne posent pas problème. En revanche, la culture de l’apprentissage est faible chez l’individu. C’est pourquoi la FEB est d’avis de renoncer à une approche négative qui sanctionne les entreprises (mesures bureaucratiques, contrôle et sanctions) et d’opter pour un système positif stimulant.

Des mesures complémentaires qui visent les entreprises ou des nouvelles obligations (comme un droit individuel à plusieurs jours de formation) sont donc inappropriées.

4.3. GESTION DE LA CARRIÈRE AXÉE SUR UNE EMPLOYABILITÉ DURABLE ET SUR L’AGILITÉ Formation continue La formation continue commence dans l’enseignement et ne peut s’arrêter au moment de l’entrée sur le marché du travail. Au contraire, parce qu’elle est un élément essentiel de la flexisécurité, le concept du marché du travail qui mise sur la sécurité et la flexibilité.

L’importance de la formation continue est claire pour tous les acteurs : elle offre une employabilité durable et une sécurité de carrière pour les travailleurs (et les demandeurs d’emploi) et des collaborateurs agiles (et donc employables) durablement pour les entreprises. Un taux d’emploi élevé est également positif pour les pouvoirs publics (plus de revenus et moins de dépenses de chômage).

Des ajustements sont indispensables. Le système doit être transparent et administrativement simple et il doit permettre le travail sur mesure. La coordination entre les initiatives fédérales et régionales peut être améliorée pour éviter les doubles factures pour les entreprises. À côté de la mesure de l’input, il faut aussi être attentif à l’output. Il est essentiel de se demander si les efforts fournis nous (employeur et travailleur) préparent assez aux aptitudes qu’exige la quatrième révolution industrielle. L’actuel système de formation, qui fonctionne de manière mécanique, ne va pas dans le sens de l’avenir de l’apprentissage. Par ailleurs, la faible culture d’apprentissage des individus impose une plus grande responsabilisation à leur niveau.

Travail sur mesure pendant la carrière (sac à dos, comptes carrière et épargne-temps) Comme nous l’avons déjà écrit, la législation du travail actuelle n’apporte plus de réponse satisfaisante aux mutations du marché du travail. Elle ne laisse pas une marge suffisante au travail sur mesure. L’approche unique est dépassée (lire à ce sujet la partie WHAT ‘Du travail faisable à l’agilité dans l’emploi’).

Les travailleurs éprouvent le besoin de pouvoir davantage gérer leur carrière et de pouvoir par exemple utiliser des heures épargnées plus tard à des fins privées. Les employeurs sont ouverts à ce principe pour autant que le système d’épargne-temps puisse être adapté aux spécificités de l’entreprise.

FEB

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HOW

NE DEVONS-NOUS PAS FAIRE TABLE RASE DE LA RÉGLEMENTATION EXTRÊMEMENT COMPLEXE EN MATIÈRE DE CONGÉS ?

Mais ne devons-nous pas être plus ambitieux et faire table rase de notre réglementation extrêmement complexe en matière de congés ? La FEB préconise deux régimes distincts. Un compte carrière qui intégrera à terme tous les régimes de congé (crédittemps, congés thématiques, petits congés de circonstance, congé de paternité, congé d’adoption, etc.). Le travailleur reçoit un crédit de départ qu’il augmente ensuite en fonction du nombre d’années prestées. Les doublons sont supprimés, les problèmes d’organisation du travail sont abordés de manière uniforme et un système simple et convivial dissuade les périodes (trop) longues ou successives de travail à temps partiel ou d’inactivité.

Cela empêchera les femmes, qui sont les principaux utilisateurs, de mettre trop longtemps le développement de leur carrière ‘en veilleuse’, ce qui limite considérablement leurs chances. Et pourquoi ne pas intégrer dans ce compte carrière la formation et tous les autres systèmes destinés à améliorer l’employabilité des travailleurs de manière à ce qu’ils soient vraiment maîtres de leur carrière et puissent faire des choix en connaissance de cause et prendre leurs responsabilités. Le compte carrière serait donc un sac à dos individuel, géré de préférence au niveau interprofessionnel pour ne pas entraver la mobilité professionnelle.

Le compte d’épargne-temps, pour sa part, permet aux travailleurs d’épargner du temps (ou de l’argent) pour plus tard. Il est important que les entreprises puissent l’organiser à leur niveau. On ne peut leur imposer un cadre législatif contraignant. La possibilité d’un travail sur mesure, dans un cadre légal fixant des exigences minimales, doit permettre aux entreprises et aux secteurs d’élaborer un régime qui répond aux besoins des travailleurs, en tenant compte des spécificités de l’entreprise ou du secteur.

52 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

CCT 104 : une opportunité pour l’emploi des plus de 45 ans En application de la CCT 104, les entreprises doivent, depuis 2013, développer un plan annuel pour l’emploi des travailleurs de +45 ans.

Ce plan doit contenir une ou plusieurs mesures de nature à maintenir ou augmenter le taux d’emploi de ces travailleurs ‘âgés’. Entre 20 et 50 travailleurs, il n’existe qu’une obligation d’information du personnel. À partir de 50 travailleurs (ou entre 20 et 50 travailleurs lorsqu’il existe une délégation syndicale), l’employeur doit informer et consulter les représentants du personnel. Il garde le pouvoir de décision, mais il doit, le cas échéant, expliquer les raisons pour lesquelles il n’aurait pas pu tenir compte des propositions des représentants du personnel.

Le maintien à l’emploi des travailleurs âgés est un défi que tous les acteurs doivent relever ensemble. Employeur, travailleur, famille, pouvoirs publics … chacun et chaque organisation doit assumer sa part de responsabilité. Ceci nécessite un certain temps, car les mentalités belges sont encore trop souvent formatées en vue d’un départ précoce du marché de l’emploi. Il n’est donc pas aisé de contrer l’impact des facteurs ‘push’ et ‘pull’, termes désignant les forces qui respectivement poussent hors de l’emploi (ex. barèmes d’ancienneté) et attirent vers l’inactivité (assimilations en vue de l’octroi du RCC). Ainsi, on a constaté que de nombreuses propositions syndicales formulées jusqu’à présent dans le cadre de la CCT 104 réclamaient des jours de congé supplémentaires rémunérés pour les travailleurs de plus de 45 ans. Les entreprises n’ont donc pas toujours pu tenir compte des résultats de la concertation annuelle au sein du conseil d’entreprise.

Une première évaluation par le Conseil national du travail (CNT) établit que cette CCT a entraîné une dynamique de réflexion et d’action dans la plupart des entreprises, même si ce mouvement s’avère plus lent dans les PME. Les partenaires sociaux ont constaté la plus-value d’un dialogue social ouvert dans la problématique du ‘vieillissement actif’.

Jusqu’à présent, les entreprises ont prioritairement pris des mesures portant sur le développement des compétences et des qualifications, sur la santé du travailleur, sur les possibilités d’adapter le temps de travail et sur le développement et l’accompagnement de carrière.

LA CCT 104 FIXE UN CADRE POUR RÉFLÉCHIR ET AGIR EN VUE DU MAINTIEN DURABLE DES TRAVAILLEURS DANS L’EMPLOI Dans un certain nombre d’entreprises, des difficultés ont été éprouvées quant à l’identification des mesures adéquates. À cet égard, la réalisation d’un diagnostic préalable (structure des âges, mesures existantes en faveur de l’employabilité durable, etc.) pourrait être re-

HOW commandée afin d’identifier les besoins, les attentes et les mesures utiles à mettre en place.

La CCT 104 est un bon instrument, car elle fixe un cadre pour réfléchir et agir en vue du maintien durable des travailleurs dans l’emploi, tout en laissant une autonomie aux acteurs sociaux de l’entreprise pour choisir et mettre en œuvre les mesures appropriées. Il appartient aux partenaires sociaux de faire connaître cette CCT et surtout la faire vivre sur le terrain.

Il ne suffit toutefois pas de stimuler l’employabilité durable des travailleurs de plus de 45 ans. L’employabilité durable doit être une priorité politique pour toutes les générations dans les entreprises.

Il ne peut être question de ménager les travailleurs âgés, ni d’une politique visant à travailler moins. Il s’agit de travailler ‘autrement’.

Le travail sur mesure renforce l’engagement Si nous voulons que les travailleurs apportent une contribution productive et ne décrochent pas, nous devons être attentifs à tous les aspects de l’emploi et du travailleur, aujourd’hui et plus tard. Des travailleurs enthousiastes qui travaillent avec plaisir et fierté sont un atout pour l’entreprise et pour eux-mêmes. Il n’existe évidemment pas de solution miracle pour maintenir la productivité et l’enthousiasme des travailleurs. Nous avons déjà vu précédemment que de nombreux facteurs jouent un rôle dans un ensemble complexe, mais cohérent et que mettre le travailleur individuel au centre offre la meilleure garantie de succès. Le travail sur mesure et l’agilité de l’individu et de l’organisation sont nécessaires à tous les niveaux de l’organisation de l’entreprise. Telle est la solution stratégique globale que nous suggérons. Le schéma suivant illustre les différents facteurs et leurs liens mutuels.

Une organisation agile nécessite une vision claire de ce que l’organisation fait, de la direction dans laquelle elle veut évoluer, de la stratégie utilisée à cet effet et de son implémentation effective. Dans une telle organisation, les travailleurs adopteront au maximum le comportement souhaité avec une influence positive sur le résultat si leur personnalité et la situation de travail réelle sont en adéquation.

La situation de travail est déterminée par le contenu du travail, les conditions de travail, les circonstances de travail et les relations de travail, qui s’influencent mutuellement.

CONTENU DU TRAVAIL Le contenu du travail couvre principalement des facteurs comme la complexité des tâches, les compétences exigées (connaissances et aptitudes), l’autonomie, la variété, le rythme de travail, la charge de travail, l’absence d’ambiguïté du rôle …

L’objectif est d’employer les gens en fonction de leurs talents et de leurs aptitudes, compte tenu de leurs besoins et de leurs aspirations personnels. Cela implique aussi d’éviter les évaluations centrées sur

les lacunes et les points à améliorer. Cette approche est énergivore et génère un stress pathogène. Si un point est réellement problématique, il faut évidemment y remédier.

Mais même dans ce cas, il faut mettre l’accent sur les points forts des collaborateurs.

Il faut leur donner l’occasion de s’améliorer encore, de développer de nouvelles aptitudes et d’autres talents qui peuvent profiter à l’entreprise. Fût-ce (temporairement) auprès d’un autre employeur !

Les employeurs doivent miser sur le développement de leurs travailleurs grâce à la gestion des compétences et des talents et à l’accompagnement de la carrière. La rétention, ou le fait de fidéliser les travailleurs, ne peut signifier qu’il faut garder à tout prix des travailleurs ayant trop ou trop peu de possibilités. En effet, leur équilibre risquerait d’être compromis.

SITUATION DE TRAVAIL

Personnalité

Contenu du travail

Conditions de travail

Circonstances de travail

Relations de travail

Connaissances Aptitudes Attitude

>STRATÉGIE>IMPLÉMENTATION> COMPORTEMENT • RÉSULTAT

VISION

Structure

Systèmes

LEADERSHIP

Culture

RESPECT

Processus

CONFIANCE

SOURCE : FEB

FEB

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HOW

LES EMPLOYEURS DOIVENT MISER SUR LE DÉVELOPPEMENT DE LEURS TRAVAILLEURS GRÂCE À LA GESTION DES COMPÉTENCES ET DES TALENTS ET À L’ACCOMPAGNEMENT DE LA CARRIÈRE

Construire une carrière durable et rationnelle est d’ailleurs une responsabilité partagée.

L’emploi à vie auprès d’un même employeur n’est plus le modèle qui garantit équilibre et satisfaction. Les travailleurs doivent assumer eux-mêmes la responsabilité de planifier et de satisfaire leurs besoins de carrière individuels et familiaux. Il faut stimuler la vision et la capacité à se prendre en main. Trop de travailleurs restent bloqués dans un emploi qui ne leur donne pas satisfaction ou qui ne correspond nullement à leurs talents. Ou ils restent assujettis à une culture d’entreprise en contradiction avec leurs valeurs personnelles. Par peur du changement ou à cause d’un faux sentiment de protection, ils ne bougent pas CONDITIONS DE TRAVAIL Les conditions de travail sont les paramètres qui influencent l’exécution du travail, comme le salaire et les avantages sociaux, le type d’horaire, le type de contrat, le mode d’évaluation du travail, les possibilités de formation, les possibilités d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, etc.

CIRCONSTANCES DE TRAVAIL Les circonstances de travail comprennent entre autres la sécurité au travail, les efforts physiques requis, les conditions climatologiques, l’exposition aux vibrations, au bruit, la présence de substances dangereuses (chimiques, biologiques), les équipements de travail (chaise, outils, pc…), l’environnement de travail, le confort, l’ordre et la propreté du lieu de travail et les équipements sociaux (sanitaires, réfectoire…).

54 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

Les circonstances de travail sont par excellence le domaine du service de prévention. Nous ne nous y attarderons pas dans le cadre de ce REFLECT. Soulignons toutefois que les collaborateurs chargés de la prévention font office de catalyseur, de conseiller. Il appartient à chacun, responsables et travailleurs, de transposer la politique de prévention dans la pratique.

RELATIONS DE TRAVAIL Les relations de travail ou les relations interpersonnelles ont un impact sur la santé psychique et physique et sur le bien-être des travailleurs. Les relations interpersonnelles au travail comprennent les relations sociales entre les travailleurs et les relations sociales entre le travailleur et l’entreprise (relations avec le chef direct, le service des ressources humaines, etc.). Les relations avec les tiers entrent aussi en ligne de compte.

On tient compte de la qualité des relations (collaboration, intégration, possibilités de contact…), du style de management et de l’ambiance de travail, éventuellement de la violence physique ou psychologique dans les relations, des consignes contradictoires, de la manière de gérer les conflits …

Il ne faut pas sous-estimer l’importance de ces relations. Elles sont souvent la clé de l’enthousiasme. Il est donc conseillé de miser sur un leadership inspirant et une culture de respect. Il convient de créer un climat d’entreprise qui stimule la motivation intrinsèque des collaborateurs, qui leur accorde marge de manœuvre et confiance, ainsi que de la considération pour leur engagement et leurs prestations, comme individu et en équipe. Les divergences d’opinions sont possibles, mais tout conflit exige une action humaine immédiate. Il faut tenir compte de la perception de chaque personne concernée (ce n’est pas parce que la personne A trouve qu’un comportement déterminé est normal que la personne B sera du même avis) et éviter de s’enliser dans des procédures.

IL NE FAUT PAS SOUS-ESTIMER L’IMPORTANCE DES RELATIONS DE TRAVAIL. ELLES SONT SOUVENT LA CLÉ DE L’ENGAGEMENT LEADERSHIP, RESPECT ET CONFIANCE, DES CATALYSEURS La force de la confiance Confiance et culture du respect mutuel forment le meilleur terreau pour l’enthousiasme, une employabilité durable et des organisations performantes. Elles sont les catalyseurs qui renforcent et accélèrent le processus.

HOW Faire confiance à la confiance est une condition de base des organisations performantes. Les organisations où la confiance est forte ont un avantage compétitif par rapport aux autres organisations, elles sont mieux à même de fidéliser les travailleurs, les clients, les membres, sont plus créatives et stimulent l’entrepreneuriat interne. À l’inverse, la méfiance est source de dysharmonie, de désintégration et de manque de solidarité. La méfiance systématique entraîne des prestations médiocres et organisations négligées.

L’effet de l’augmentation de la confiance est double : la pensée en ‘je’ devient pensée en ‘nous’ et les comportements d’évitement du risque évoluent vers des comportements de prise de risque qui stimulent la vitalité, le renouveau et la réussite. C’est la tâche du leader de rechercher le risque, tout en le maîtrisant. En d’autres termes, il doit offrir sécurité et confiance, afin que les collaborateurs osent prendre des risques sans déraper.

Toutefois, la confiance n’implique pas une liberté naïve, irréfléchie.

Lâcher du lest quand c’est possible, resserrer la vis quand c’est nécessaire, tel doit être le credo. Confiance et méfiance cohabitent dans toute organisation. Créer la confiance implique de rechercher un équilibre entre, d’une part, la volonté de prendre des risques et de montrer une certaine vulnérabilité et, d’autre part, l’acceptation de la présence des germes de la méfiance.

Le leadership comporte un certain nombre de paradoxes : le manager doit atteindre ses objectifs et être bon pour ses collaborateurs, il doit œuvrer sans cesse à des innovations et garder une vue d’ensemble, il doit collaborer tout en étant en concurrence. Dans le souci d’intégrer ces contradictions apparentes, l’accent s’est déplacé ces dernières années d’un management traditionnel vers un leadership axé sur la création et l’application. À côté des aptitudes de structuration, de contrôle, de planification et de maîtrise, on attend de plus en plus des managers qu’ils acquièrent des compétences émotionnelles et sociales. Le leader doit veiller à l’harmonisation de la vision, des objectifs, de la stratégie, des valeurs, des normes et de la structure. Sa vision est claire et inspirante et elle suscite des disciples qui peuvent la réaliser. L’approche ‘command & control’ est donc révolue. Elle doit faire place à un leadership inspirant, au service de l’équipe.

LE LEADER DOIT OFFRIR SÉCURITÉ ET CONFIANCE, AFIN QUE LES COLLABORATEURS OSENT PRENDRE DES RISQUES SANS DÉRAPER

Du management classique au leadership inspirant Un leadership authentique est essentiel pour atteindre un équilibre optimal, une organisation durable et performante dotée de collaborateurs enthousiastes. Envoyer les managers en formation pour en faire de meilleurs managers n’est plus d’actualité.

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THÈMES 58 FORUM FEB ‘INNOVATION ACROSS BORDERS’

60 ACCORD EU-CANADA LA FEB SOUTIENT L’ACCORD DE LIBRE-ÉCHANGE

62 BEPS GARDER À L’ESPRIT L’OBJECTIF INITIAL DES PLANS D’ACTION

63 INFRASTRUCTURE ATTENTION AU POINT DE NON-RETOUR

64 ÉLECTIONS SOCIALES BIEN PRÉPARER L’INSTALLATION DES NOUVEAUX ORGANES

65 SECRET DES AFFAIRES LE PARLEMENT EUROPÉEN ADOPTE LA DIRECTIVE

CHER LECTEUR Le magazine REFLECT que nous vous présentons ici prend – pour vous – le pouls de l’actualité. Dans chaque numéro, il donne un aperçu de thèmes importants que nos experts gèrent, négocient et suivent de près, dans les domaines économique, social, juridique et fiscal. Vous trouverez donc dans les pages qui suivent une sélection de dossiers actuellement traités par nos experts pour défendre au mieux les intérêts des fédérations membres et de leurs entreprises affiliées, et ce aux niveaux tant fédéral qu’européen et international.

Pour chaque thème, nous vous décrivons l’état d’avancement du dossier, la position de la FEB et les prochaines étapes. Une manière de vous offrir une vision à 360° sur des dossiers qui peuvent avoir un impact important sur vos activités. Vous trouverez également, pour chaque thème, les coordonnées du collaborateur FEB compétent et des renvois à d’autres sources d’information pertinentes.

Vous trouverez une vue d’ensemble de tous les dossiers et thèmes suivis par nos experts sur www.feb.be (domaines d’action).

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Vous voulez rester au fait de l’actualité socio-économique de notre pays ? Vous aimeriez avoir accès rapidement aux toutes dernières analyses des experts de la FEB ? L’application FEB RADAR présente des informations et des chiffres objectifs sur quatre volets : le marché du travail et la sécurité sociale, la conjoncture, la compétitivité et la fiscalité. Une nouvelle rubrique y a fait son entrée : Agility@work. www.febradar.be

FEB

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THÈME1

(AU-DELÀ DES) FRONTIÈRES | EXPERTS | 6 DOMAINES | OPPORTUNITÉS | CASES

FORUM FEB ‘INNOVATION ACROSS BORDERS’

L’INNOVATION EST L’UN DES MOYENS INDISPENSABLES POUR PERMETTRE À NOS ENTREPRISES DE MAINTENIR UNE POSITION COMPÉTITIVE

C

haque année, la Fédération des entreprises de Belgique organise un Forum qu’elle dédie à une thématique sociétale large touchant tous les acteurs du tissu économique. Cette année, notre Forum se déroulera le mardi 20 septembre 2016 à Bozar sur le thème ‘Innovation across Borders’.

Vu les coûts salariaux et énergétiques élevés en Belgique, l’innovation est l’un des moyens indispensables pour permettre à nos entreprises de maintenir une position compétitive par rapport aux pays voisins.

L’objectif du Forum ? Réunir les entrepreneurs, les acteurs de l’innovation et les décideurs politiques autour du thème de l’innovation au-delà des frontières. Nous constatons en effet que des innovations réussies voient de plus en plus souvent le jour au-delà des limites géographiques, sectorielles et des entreprises, mais qu’il subsiste dans notre pays encore de nombreuses barrières pour les projets d’innovation de ce type. Le Forum (et de sa préparation), on envisage d’identifier ces obstacles et de proposer des solutions concrètes.

Le Forum ‘Innovation across Borders’ comporte trois parties : • Get Inspired : six sessions interactives dans six domaines avec des projets innovants et un débat entre les acteurs clés sur les défis et solutions.

• Get Started : des entrepreneurs ayant des idées innovantes rencontrent des experts,

CONTACT Pieter Timmermans Administrateur délégué cva@vbo-feb.be

des CEO et des capitaines d’industrie dans une formule de « speed dating », de sorte qu’ils puissent poser toutes les questions qui les préoccupent pendant leurs projets d’innovation respectifs.

• International keynote : pendant la session plénière de clôture, un orateur international

58 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

partagera son expérience en matière d’innovation.

Afin de préparer au mieux le Forum et de pouvoir y transmettre les messages les plus importants et les plus pertinents sur les défis et les pistes pour favoriser l’innovation au-delà des frontières, nous avons mis sur pied un trajet préparatoire approfondi.

La préparation a commencé avec un kick-off début avril, réunissant les experts de nos fédérations et les répartissant selon les 6 sessions inspirantes: • Energy & Climate • Ageing & Health • Free Time & New Media • Mobility & Urbanisation • Digital as a cross-cutting innovation force • Tasty and Healthy Food Lors du kick-off, nous avons identifié plusieurs bons exemples (cases) d’innovation au-delà des frontières. En juin ont eu lieu des tables rondes avec les acteurs concernés par l’innovation dans chacun des six thèmes (centres de recherche, pôles de compétitivité, clusters, institutions publiques, monde académique, centres d’innovation sectoriels, …). Et c’est sur la base des « cases » développés lors du Kick-off que les différents points de vue sur les obstacles et solutions seront échangés.

Au Forum même, lors des sessions Get Inspired, les projets d’innovation les plus emblématiques seront présentés. Ce sera suivi par une discussion en panel avec les parties concernées sur les principaux défis et solutions pour l’innovation dans ces domaines.

Au vu des projets innovants déjà présentés et de l’enthousiasme des participants, ce forum s’annonce déjà haut en couleur ! Restez informé via www.innovationforum.be

Kinepolis Brussel

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6DLVLVVH] FHWWH RFFDVLRQ HW ODLVVH] YRXV FRQYDLQFUH SDU FH TXH OD YLGpR FRUSRUDWH SHXW DSSRUWHU j YRWUH HQWUHSULVH Salon / Session d’inspiration: 15h30 Walking Dinner: 17h45 Cérémonie du Palmarès: 19h30 3OXV G·LQIRV SURJUDPPH WLFNHWV

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THÈME2

ACCORD EU-CANADA | RATIFICATION | INVESTISSEMENTS | CRÉDIBILITÉ

ACCORD EU-CANADA LA FEB SOUTIENT L’ACCORD DE LIBRE-ÉCHANGE

A

près des années de pourparlers, les négociations et l’examen juridique relatifs à l’Accord économique et commercial global – AECG (le CETA, en anglais) – entre l’UE et le Canada ont été définitivement conclus, et le texte consolidé de cet accord a été rendu public le 29 février dernier.

ciaux et de la présence d’une cinquantaine d’entreprises belges au Canada, et vice-versa). Le succès de la mission économique princière au Canada l’an dernier témoigne de l’intérêt de nombreuses entreprises belges de toutes tailles pour ce pays.

De plus, l’accord CETA est un accord ambitieux et équilibré, qui comporte de nomCet accord va breuses dispositions prochainement LE CETA COMPORTE DE qui faciliteront être soumis à NOMBREUSES DISPOSITIONS QUI et dynamiseront l’approbation et à la ratification des FACILITERONT ET DYNAMISERONT les échanges commerciaux deux parties. Côté LES ÉCHANGES COMMERCIAUX (grâce notamment européen, cela à la suppression pourrait impliquer progressive de non seulement l’ensemble des tarifs douaniers), qui stimuleront le Conseil de l’UE et le Parlement européen, les investissements entre l’UE et le Canada et qui mais également les parlements nationaux. ouvriront de nouvelles opportunités pour nos entreprises actives au/vers les Canada (notamment Dans notre pays, ceci pourrait également conceren matière d’accès aux marchés publics canadiens ner les parlements des entités fédérées. Or des tant fédéraux que provinciaux et locaux). résolutions, actuellement en discussion dans divers parlements d’entités fédérées, pourraient conduire à ce que q le ministre des Affaires étrangères ne se voit pas o octroyer par celles-ci les pleins pouvoirs po pour signer le CETA (première étape de la procédure de ratification).

Cette éve éventualité inquiète fortement les employeurs, et men ce ce, pour trois raisons.

CONTACT T Olivier Joris Centre de compétence Europe & International al oj@vbo-feb.be e 60 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

LLe Canada est un partenaire é économique important non seulement pour l’UE (l’UE est lle 2e partenaire commercial du C Canada et le Canada est le 1 12e partenaire commercial de ll’UE), mais également pour la Belgique (au vu des flux commerBe

Enfin, il serait fort dommageable, pour la crédibilité de notre pays, à l’égard de nos partenaires européens et canadiens, que les autorités belges bloquent la signature – et ensuite la ratification – d’un accord qui répond au mandat de négociation conféré en 2009 à la Commission européenne par l’ensemble des États membres, dont la Belgique.

C’est pour ces multiples raisons que la FEB coordonne diverses actions de sensibilisation des décideurs politiques, menées en collaboration avec les organisations d’employeurs régionales. Les employeurs y soutiennent l’accord CETA et plaident pour qu’il soit analysé sur la base de ses mérites propres – et non en lien avec d’autres négociations en cours, tel le projet d’accord TTIP entre l’UE et les USA.

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THÈME3

FISCALITÉ | LUTTE CONTRE LA FRAUDE | TRANSPARENCE | COHÉRENCE

BEPS GARDER À L’ESPRIT L’OBJECTIF INITIAL DES PLANS D’ACTION

B

EPS – Base Erosion and Profit Shifting – est de nouveau au cœur de l’actualité*.

L’affaire des Panama Papers montre une nouvelle fois que l’évasion fiscale agressive n’est plus de notre temps. Il existe d’ailleurs déjà une réponse énergique à cette évasion fiscale : les projets BEPS de l’OCDE. Ils sont en cours de transposition dans la législation nationale, y compris en Belgique.

Nous vous présentons ici l’état d’avancement du dossier au niveau européen et national.

d’impact, ce qui est pourtant une exigence raisonnable. La Commission européenne veut une nouvelle fois être ‘le meilleur élève de la classe’, alors qu’elle ferait mieux d’être le plus intelligent.

Quand la Commission européenne veut en faire plus que le reste du monde, elle doit avoir conscience de l’influence de ses décisions sur la compétitivité des entreprises européennes. Dans l’intervalle, les premiers projets de textes ont déjà beaucoup évolué. La Commission européenne a toutefois encore beaucoup à faire pour présenter une proposition acceptable.

La Commission euro-

CONTACT Jean Baeten Centre de compétence jb@vbo-feb.be * www.feb.be > Publications > Publications gratuites > FEBREFLECT: ‘BEPS, Profit or Loss?’

Au niveau national, des péenne a également L’ÉVASION FISCALE actions sont entreprises. embarqué dans le train Plusieurs pays publient BEPS. Il y a quelques AGRESSIVE N’EST PLUS les premières lois qui mois, en janvier, la DE NOTRE TEMPS introduisent la nouvelle Commission européenne ‘nexus-approach’ dans la a présenté la directive déduction pour brevets ou Anti-Tax Avoidance des obligations d’information pour les multina(ATAD). Elle comprend six propositions : (1) un régime général anti-abus, (2) une clause tionales. La Belgique s’est également attelée au ‘switch-over’, (3) une disposition concernant country-by-country reporting. Le gouvernement les taxations à la sortie, (4) des règles CFC, doit veiller à s’y prendre correctement. La fraude (5) une limitation de la déduction des intérêts doit être réprimée sévèrement, mais les 99% et (6) un régime relatif aux mismatches hybrides. d’entreprises de bonne foi ne peuvent être On constate d’emblée qu’il ne s’agit pas vraiment pénalisées par un régime strict visant 1% des d’une directive BEPS, mais plutôt d’une directive entreprises. Ces entreprises de bonne foi, et en ACCIS. Les trois premières propositions ne font particulier les petites entreprises qui ont des même pas l’objet de BEPS. Ensuite, les règles CFC activités transfrontalières, risquent de subir des et la limitation de la déduction des intérêts sont amendes lourdes et des charges administratives simplement des ‘recommandations’ de BEPS, pas excessives. Il est donc important que le gouverdes normes minimums qui doivent obligatoirenement y soit attentif et évite qu’il en soit ainsi. ment être transposées. Seul le régime relatif aux mismatsches hybrides est un vrai point d’action de BEPS. Il est donc regrettable que la Commission européenne profite du projet BEPS pour imposer son propre agenda politique sous prétexte de lutte contre la fraude. Elle veut aussi intro-

62 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

duire ces mesures radicales sans analyse

Nous espérons que le législateur européen et belge gardera à l’esprit l’objectif initial des plans d’action de l’OCDE, à savoir la transparence, la substance et la cohérence. Ce n’est pas faire preuve d’intelligence de vouloir en faire plus que ce qui a été convenu au sein de l’OCDE, car les entreprises européennes et belges en souffriront.

SOUS-INVESTISSEMENT | MOBILITÉ | BUDGET | SNCB

THÈME4

INFRASTRUCTURE ATTENTION AU POINT DE NON-RETOUR

P

our la période 2010-2013, seulement 2,4% du PIB ont été consacrés aux investissements dans l’infrastructure.

C’est bien moins qu’en France (4,0%) ou aux Pays-Bas (3,9%). Dans le classement mondial en matière d’infrastructure, établi chaque année par le World Economic Forum (WEF), la Belgique se posi-

La FEB est bien sûr consciente que des investissements en matière d’infrastructure pèsent lourd dans le budget de l’État. Et que, dans un contexte de dette publique élevée et de crise économique, ils ont malheureusement été les premiers touchés par la politique d’assainissement.

tionne à la 22e place, soit 7 places plus bas qu’il y a Pour la FEB, l’objectif de poursuivre l’assainisse10 ans. Pour ce qui est de ment des finances publiques l’infrastructure routière, la doit être maintenu, mais un Belgique est carrément en mouvement de rattrapage INVESTIR MOINS DANS queue de peloton du clasau moyen d’investissements DE BELLES GARES ET publics productifs et bien sement WEF (30e place). choisis, par exemple en La combinaison d’un DAVANTAGE DANS DE matière de mobilité, doit être nombre croissant de NOUVELLES VOIES envisagé sérieusement. Les véhicules-kilomètres et actuels taux d’intérêt très bas d’un réseau qui n’a pas été le permettent. De plus, elle étoffé fait de la Belgique la demande plus de souplesse quant au traitement de championne européenne des embouteillages, avec ces investissements dans le budget de l’État. Pour51 heures perdues par travailleur par an !

Le développement d’une infrastructure de qualité est indissociable d’un plan de mobilité global (comme présenté début mars par la FEB) comprenant un entretien de l’infrastructure existante et le comblement des chaînons manquants. La FEB plaide donc pour une politique plus ambitieuse en la matière et rappelle que l’infrastructure représente un facteur de production important pour les entreprises belges ainsi qu’un pilier de la compétitivité de notre pays.

L’analyse qu’elle vient de réaliser* montre que la Belgique dispose toujours d’une bonne infrastructure de base, mais que le manque d’entretien et de développement au cours des dernières décennies commence à se faire sentir.

La qualité de notre infrastructure contraste de ce fait de plus en plus fortement avec celle des pays voisins. Une augmentation des investissements publics dans l’infrastructure s’impose donc.

quoi, par exemple, devoir introduire la somme d’un investissement en une seule fois ? L’Europe ne peut pas plaider d’un côté pour plus d’investissements et de l’autre les rendre quasiment impossibles par l’application des règles d’Eurostat, trop rigides.

CONTACT elge, Quant à l’infrastructure ferroviaire belge, elle dispose d’un réseau très dense. Avec 117 km par 1.000 km², nous avons le réseau res le plus dense de l’UE-15. Ces dernières us que années, nous avons même investi plus B. les pays voisins, à savoir 0,35% du PIB. e Malheureusement, cela ne se reflète pas dans l’évaluation de la qualité. cAu classement WEF pour l’infrastruca ture ferroviaire, la Belgique occupe la 17e place, après tous les pays voisins..

Il est donc urgent d’œuvrer à une orienienents tation plus efficace des investissements (investir moins dans de belles gares et davantage dans de nouvelles voies).

Edward Roosens Centr de compétence Centre Économ Économie & Conjoncture er@vbo-feb.be * www.feb.be > Domaines d’action > News & Médias > Communiqués de presse > ‘Infrastructure : attention au point de non-retour’ FEB

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THÈME5

ORGANISATIONS SYNDICALES | NOUVEAUX ORGANES | FACILITÉS

ÉLECTIONS SOCIALES BIEN PRÉPARER L’INSTALLATION DES NOUVEAUX ORGANES

L

es élections sociales (du 9 au 22 mai) dans les entreprises de plus de 50 tra-

LES ABSENCES POUR MISSIONS ET FORMATIONS SYNDICALES DOIVENT RÉPONDRE À CERTAINES RÈGLES

vailleurs s’achèvent. Les opérations de vote et de dépouillement marquent ainsi la fin de ce long et complexe épisode quadriennal dans les entreprises. Les semaines ultérieures marqueront le début d’une nouvelle législature de concertation sociale dans l’entreprise.

Dans la plupart des entreprises concernées, la com-

CONTACT Annick Hellebuyck Centre de compétence Emploi & Sécurité sociale ah@vbo-feb.be

*

www.feb.be > News & Médias > Communiqués de presse > La moitié des entreprises prennent des dispositions concernant le temps consacré au mandat syndical

position du conseil d’entreprise (CE) et/ou comité de prévention et de protection au travail (CPPT) et, d’ici la fin de l’année, de la délégation syndicale sera, au moins partiellement, renouvelée. Il importe d’anticiper au mieux l’installation de ces nouveaux organes. Les membres nouvellement élus par les travailleurs devront bénéficier du temps nécessaire pour pouvoir se former à exercer leur nouveau rôle.

Leur responsable hiérarchique devra, de con côté, être capable de gérer son équipe en tenant compte du fait que des collègues s’absenteront ponctuellement pour remplir leur mandat au CE ou au CPPT. Rappelons trois éléments. 1) L’employeur ne peut entraver l’exercice des libertés syndicales. 2) Cet exercice représente un coût direct à charge de l’entreprise, qu’il appartiendra à l’employeur de valoriser au mieux. 3) Les absences pour missions syndicales et pour formations syndicales doivent répondre à certaines règles fixées par CCT tant au niveau interprofes-

64 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

sionnel qu’au niveau du secteur d’activités.

L’employeur doit donc d’abord se renseigner sur les règles qui s’imposent dans son secteur. Il décidera ensuite, s’il juge ces règles insuffisantes ou incomplètes, de conclure avec les organes de concer-

tation de son entreprise des accords pour préciser les droits et obligations réciproques. À cet égard, une enquête menée début 2016 par la FEB et SD Worx révèle* que les organes de concertation n’améliorent pas toujours la communication entre l’employeur et les travailleurs, ni le fonctionnement de l’entreprise.

Nous lançons un appel auprès des acteurs de la concertation sociale dans l’entreprise pour qu’ils renouvellent, dès le lendemain des élections sociales, leurs engagements mutuels à dialoguer dans un esprit constructif, le cas échéant en s’accordant sur certaines «règles du jeu».

Quant aux nouveaux membres du CE et du CPPT désignés par l’employeur, ils devront être en nombre suffisant pour pouvoir s’investir pendant 4 ans dans les réunions de l’organe de concertation et disposer des aptitudes, compétences et disponibilité nécessaires pour contribuer au dialogue social. Le choix des membres représentant l’employeur au CE et au CPPT doit être mûrement réfléchi. Il ne s’improvisera donc pas au jour «Y+2», jour de l’affichage par l’employeur de la composition paritaire de ces deux organes !

Concernant le fonctionnement des organes futurs et les «facilités» octroyées aux représentants des travailleurs, leur but n’est-il pas de contribuer pendant 4 ans à la bonne marche de l’entreprise en recherchant les justes équilibres entre les intérêts respectifs ?

THÈME6

TOP SECRET | DIRECTIVE | PROTÉGER | HARMONISER

SECRET DES AFFAIRES LE PARLEMENT EUROPÉEN ADOPTE LA DIRECTIVE

L

IL Y AVAIT URGENCE À PROTÉGER LES RENSEIGNEMENTS CONFIDENTIELS DES ENTREPRISES, ET CE, DE MANIÈRE UNIFORME EN EUROPE

a directive européenne sur la protection du secret des affaires a été adoptée à une large majorité, jeudi 14 avril, par le Parlement européen. Cette directive vise à mieux protéger les entreprises européennes souvent vulnérables face à l’espionnage écono-

mique et industriel, surtout les PME. En effet, si toutes les entreprises, indépendamment de leur taille, accordent au moins autant de valeur aux secrets d’affaires qu’à n’importe quelle autre forme de propriété intellectuelle, ces secrets sont particulièrement importants pour les petites et moyennes entreprises et les start-ups, qui ne disposent souvent pas des ressources nécessaires pour déposer, gérer et faire respecter leurs droits de propriété intellectuelle. On estime qu’une entreprise européenne sur quatre a déjà été victime d’un vol d’informations.

En gros, les informations visées par la directive sont de deux types : elles sont techniques – elles concernent les savoir-faire, procédés de fabrication, recettes, composés chimiques d’un produit ; et elles sont commerciales, comme les listes de clients, les résultats d’études de marketing, etc.

L’Europe dispose de nombreux atouts pour devenir un leader mondial sur le plan de l’innovation, mais il est nécessaire d’améliorer les conditions dans lesquelles se déroulent les activités innovantes des entreprises. À plus forte raison aujourd’hui, où la majeure partie des activités ont un lien avec le numérique, que ce soit via les e-mails, les réseaux sociaux, les clés USB, le cloud computing.

La facilité et la rapidité avec laquelle les informations sont diffusées ne font pas forcément bon ménage avec le secret des affaires.

L’objectif de la directive est également de garantir qu’en cas de vol, d’acquisition ou d’utilisation illégale d’informa-

tions confidentielles, la victime pourra défendre ses droits devant les juridictions civiles de la même façon partout en Europe.

La protection des secrets d’affaires n’est pas absolue. Le texte prévoit, en effet, une série d’exceptions à cette protection, exceptions insuffisantes pour certains opposants au texte.

La protection n’est notamment pas applicable dans le cadre du droit à la liberté d’expression et d’information (ceci concerne les médias), lorsqu’il s’agit de révéler des infractions (lanceurs d’alertes) et lorsqu’il s’agit de protéger un intérêt légitime. Le texte de la directive devra désormais être traduit dans les législationss nationales d’ici à deux ans.

La FEB se réjouit de l’adoption de ion des cette directive car, si la protection irectesecrets d’affaires était déjà indirectement protégée dans notre droitt belge ons au travers différentes dispositions it notamment en droit pénal, droit du travail, en droit commercial, il n’y avait aucune harmonisation au ence à niveau européen. Il y avait urgence onfiprotéger les renseignements confidentiels des entreprises, et ce, e, de manière uniforme en Europe, et de disposer d’une définition unique du secret d’affaires.

CONTACT Nathalie Ragheno Centre de compétence Droit & Entreprise D nr@vbo-feb.be FEB

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JURISPRUDENCE SOCIALE UNE SÉLECTION DES DÉCISIONS LES PLUS INTÉRESSANTES – PUBLIÉES ET NON PUBLIÉES – DE NOS COURS ET TRIBUNAUX DU TRAVAIL

LIBERTÉ DE COMMERCE ET D’INDUSTRIE Ordre public – Limitation – Clause de non-concurrence – Restriction excessive – Pouvoirs du juge – Annulation partielle La liberté de commerce et d’industrie relève de l’ordre public. La clause qui impose une limitation excessive de la concurrence quant à l’objet, au territoire ou à la durée est, dès lors, nulle. Le juge peut, si une nullité partielle d’une telle clause est possible, en limiter la nullité à la partie contraire à l’ordre public, pour autant que le maintien de la clause partiellement annulée réponde à l’intention des parties.

Cour de Cassation, 25 juin 2015, JTT, 2015, p. 483.

CONCURRENCE (DÉ)LOYALE Concurrence pendant le contrat de travail – Concurrence déloyale après la fin du contrat de travail – Preuve La concurrence déloyale est interdite tant pendant l’exécution du contrat de travail qu’après la fin de celui-ci. La concurrence loyale est interdite pendant la durée du contrat de travail, mais en principe admise après la fin du contrat de travail, sauf si le travailleur est lié par une clause de non-concurrence valide sortissant ses effets.

La concurrence déloyale est la concurrence qui est contraire aux usages honnêtes en matière de commerce, d’industrie et de prestations de services. Le caractère déloyal résulte de la volonté du travailleur de causer un dommage à son ancien employeur (vol de listings clients ou de données de fournisseurs, débauchage de personnel).

L’employeur qui allègue l’existence d’une concurrence (dé)loyale, doit en rapporter la preuve conformément aux principes applicables en droit de la preuve.

Cour du travail de Bruxelles, 22 mai 2015, JTT, 2015, p. 385.

NADINE BEAUFILS AVOCATE ASSOCIÉE TAQUET, CLESSE & VAN EECKHOUTTE N.BEAUFILS@BELLAW.BE WWW.BELLAW.BE

RÉMUNÉRATION • Paiement «en noir» – Non-fondement d’une demande ultérieure de régularisation Dès lors que de commun accord, les parties ont convenu d’un système de rémunération «occulte» qui les satisfait, et ce au dépens de l’administration sociale et fiscale et en totale infraction avec la législation en vigueur, la travailleuse n’est pas en droit de réclamer une régularisation salariale quelconque, ayant obtenu la rémunération qu’elle souhaitait et ayant donné, mois après mois, implicitement mais certainement, son accord sur les sommes reçues à titre de salaire.

Cour du travail de Bruxelles, 7 septembre 2015, JTT, 2016, p. 46.

66 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

• Prévue par CCT – Renonciation par le travailleur – Conditions de validité – Exception – Application du principe «fraus omnia corrumpit» Un travailleur peut en principe renoncer à son droit à des arriérés de rémunération, même si la rémunération est fixée par une convention collective rendue obligatoire par arrêté royal, pourvu que cette renonciation soit consentie à un moment où ces arriérés sont exigibles.

Toutefois cet acte présentant les apparences de la légalité peut être écarté en cas de fraude, par application du principe général du droit «fraus omnia corrumpit». Ainsi en est-il du procédé consistant à soumettre systématiquement à la signature de son travailleur durant plusieurs années, un document par lequel celui-ci a renoncé à toute réclamation relative à la rémunération échue : il ne s’agit pas, dans ce cas, d’une renonciation consentie par le travailleur en vue de faire face à un problème ponctuel.

Cour du travail de Bruxelles, 23 mars 2015, JTT, 2015, p. 386.

FIN DU CONTRAT Constatation par le travailleur – Poursuite du contrat après le constat – Conséquence Le fait pour le travailleur, après avoir constaté la rupture du contrat de travail en raison d’une modification unilatérale importante des éléments essentiels du contrat de poursuivre l’exécution de celui-ci peut impliquer qu’il a renoncé à invoquer la rupture irrégulière dudit contrat aux torts de l’employeur et qu’un accord implicite est intervenu au sujet des nouvelles conditions de travail. La renonciation implicite ne peut être présumée et ne peut se déduire que des faits non susceptibles d’une autre interprétation.

Cour de Cassation, 9 novembre 2015, JTT, 2016, p. 26.

INDEMNITÉ D’ÉVICTION Qualité de représentant de commerce – Eléments constitutifs – Preuve Le travailleur qui réclame une indemnité d’éviction, doit démontrer qu’il était chargé par son employeur de prospecter et visiter une clientèle en vue de la négociation ou la conclusion d’affaires et qu’il exerçait cette activité de manière stable. La prospection et la visite de clientèle sont deux activités différentes et complémentaires : la visite de clients vise à conserver les clients existants, avec qui des affaires sont négociées ou conclues. La prospection de clientèle vise la recherche de nouveaux clients, qui doivent encore devenir clients avant de pouvoir négocier ou

conclure des affaires avec eux. Le travailleur doit prouver d’une part qu’il était chargé de visiter la clientèle et d’autre part qu’il était chargé de rechercher de nouveaux clients afin de pouvoir être considéré comme étant un représentant de commerce.

Cour du travail de Bruxelles, 5 juin 2015, JTT, 2015, p. 407.

LICENCIEMENT Travailleur protégé – Travailleuse enceinte – Licenciée pendant la période de protection – Violation de la loi du 16 mars 1971 sur le travail et la loi anti-discrimination – Pas de cumul des indemnités de protection. Licenciement – Travailleur protégé – Licenciement moyennant préavis – Sanction Le licenciement d’une travailleuse enceinte sans que soit apportée la preuve du motif étranger à son état physique est non seulement une violation de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 mais aussi celle de la loi anti-discrimination du 10 mai 2007. Toutefois, les indemnités de protection dues en application de ces deux règlementations ne se cumulent pas. La travailleuse enceinte à qui un préavis a été notifié et qui l’a «presté» n’a pas droit à une indemnité correspondant à la rémunération de ce préavis.

Cour du travail de Bruxelles, 3 septembre 2014, JTT, 2015, p. 388.

SÉCURITÉ SOCIALE DES TRAVAILLEURS SALARIÉS – COTISATIONS • Indemnités de frais forfaitaires – Charge de la preuve Lorsque l’employeur accorde, par catégorie de travailleurs, une certaine indemnité de frais forfaitaires qui tient compte desdites catégories et qui, prima facie, ne peut pas être considérée comme déraisonnable par rapport aux frais réels, il incombe à l’O.N.S.S. de prouver, par catégorie de travailleurs, que les forfaits accordés, soit, ne sont pas des frais propres aux travailleurs, soit ne peuvent être estimés comme présentant un rapport raisonnable avec les frais réels.

Cour du travail de Bruxelles, 12 novembre 2015, JTT, 2016, p. 42.

• Remplacement de l’allocation de fin d’année par des titres-repas.

Un titre-repas est considéré comme une rémunération lorsqu’il est octroyé en remplacement ou conversion de la rémunération, de primes, d’avantages en nature ou d’un quelconque autre avantage ou complément à tout ce qui précède, passible ou non de cotisations de sécurité sociale.

Cour du travail de Bruxelles, 26 novembre 2015, JTT, 2016, p. 51.

FEB

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AGENDA FEB PLUS D’INFO : WWW.FEB.BE > EVENTS JANVIER 2016/ JANVIER 2017

FEB-SD WORX SOCIAL ACADEMY : NOUVELLE SAISON La mise en place d’un dialogue social constructif et d’un meilleur climat social au sein de votre entreprise. Telle est l’essence de la ‘social academy’. La nouvelle saison compte huit sessions de travail, ainsi qu’une session d’ouverture et une session de clôture gratuites. Au cours de sessions interactives, des spécialistes renommés privilégieront la réflexion et l’action. Des CEO chevronnés apporteront des témoignages éclairants. Lors de plusieurs workshops pratiques, vous serez confronté à des situations de crise en présence d’un formateur en médias. Un jeu de rôles vous procurera des idées innovantes pour vous permettre de créer une entreprise ‘flexible’ avec des collaborateurs engagés.

- Des entreprises flexibles, des travailleurs flexibles – 24/05/2016 - Nous travaillons/faisons grève aujourd’hui – 14/06/2016 - À quel point vos ressources humaines sont-elles numériques ? – 21/06/2016 - La concertation sociale: frein ou de moteur de l’innovation ? – 22/09/2016 - Provoquer ou subir le dialogue social ? 18/10/2016 Session de clôture 22/11/2016 LIEU : FEB, BRUXELLES INFO : WWW.SOCIALACADEMY.BE, DF@VBO-FEB.BE, T 02 515 07 77

DU 23 SEPTEMBRE 2016 AU 23 JUIN 2017

BRUSSELS SCHOOL OF COMPETITION (BSC) Vous désirez approfondir vos connaissances en droit et économie de la concurrence ? La Brussels School of Competition organise chaque année un programme d’études intitulé ‘Competition Law and Economics’ (en anglais) d’une durée de 8 mois. Rejoignez-nous pour le programme complet ou pour une session spécifique tout au long de l’année !

LIEU : FEB, BRUXELLES INFO : WWW.BSC.BRUSSELS, INFO@BSC.BRUSSELS, T 02 515 09 83

20 SEPTEMBRE 2016

FORUM FEB ‘INNOVATION ACROSS BORDERS’ LIEU : BOZAR BRUSSELS INFO : WWW.INNOVATIONFORUM.BE/FR/

Rue Ravenstein 4, 1000 Bruxelles Tél. 02 515 08 11 - Fax 02 515 09 99 info@vbo-feb.be - www.feb.be RÉDACTION Jean Baeten, Nadine Beaufils, Bart Buysse, Sandra Coenegrachts, Alice Defauw, Monica De Jonghe, Kris De Meester, Gianni Duvillier, Annick Hellebuyck, Olivier Joris,

Nathalie Ragheno, Edward Roosens, Hannah Snoeck, Pieter Timmermans, Marie-Noëlle Vanderhoven, Johan Van Praet SECRÉTARIAT DE RÉDACTION Linda Janssens, Anne Michiels TRADUCTION Service traduction FEB RESPONSABLE DES PUBLICATIONS Stefan Maes MISE EN PAGE Landmarks CONCEPT Stapel Magazinemakers PHOTOGRAPHIE Toon Coussement ILLUSTRATIONS Peter Willems, Vec-star IMPRESSION Graphius ÉDITEUR RESPONSABLE Stefan Maes, Rue Ravenstein 4, 1000 Bruxelles RÉGIE PUBLICITAIRE ADeMar, Graaf de Fienneslaan 21,

2650 Edegem (Antwerpen) Contact: Nele Brauers, Tel. 03 448 07 57, nele.brauers@ademaronline.com Dit magazine is ook verkrijgbaar in het Nederlands.

Cette publication peut être lue en ligne sur www.feb.be > Publications > REFLECT 68 REFLECT AGILITY @ WORK - L’AGILITÉ DANS L’EMPLOI

VBO FORUM FEB BOZAR - Bruxelles, 20.09.16

VOTRE ENTREPRISE INNOVE-T-ELLE AUTANT QUE GOOGLE ?

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Franchissez toutes les frontières pour innover vraiment. Le forum )(% œ ,QQRYDWLRQ DFURVV %RUGHUV ¡ YRXV HQ GRQQH O¡RFFDVLRQ

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Le client est roi ?

“Absolument. On réagit au quart de tour !”

“Si un client téléphone, on laisse tout tomber pour décrocher ! Sinon, il file à la concurrence.

Et on finit le travail après les heures.”

“Absolument. Et on ne va pas se laisser déranger !”

“La qualité ! C’est ce que les clients veulent, non ?

Mais s’ils nous dérangent à tout bout de champ, ça n’ira pas. Donc, ils peuvent seulement nous appeler entre 14 h et 15 h. Sinon, on ne décroche pas.”

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