Universiteit van Groningen Special Diversity Matters

Nederlandstalige editie | mei 2019 | NewScientist.nl

Diversity

MATTERS

van de makers van

CONGRES GROWING TOGETHER 6 EN 7 JUNI

6 - 7 June: International Conference

Growing together

Celebrating diversity and fostering inclusion An international scientific conference about diversity and inclusion at the University of Groningen. Academic Council chair Mónica López López describes this versatile subject as follows: Growing refers to the university getting older as well as growing or developing in numbers and in different ways. Growing evokes also how academia cultivates and nurtures new ideas as seeds of innovation. There is power in growing together; it unites us, strengthens our bonds and provide us with a sense of belonging. Togetherness plays a very important role in achieving societal change as well.

The verb celebrate was chosen to make a reference to the festive aspect of the anniversary (lustrum celebration), but is also accompanying the word diversity to signify that diversity should not merely be tolerated, but should instead be celebrated. Diversity encompasses the dimensions of gender, ethnicity, sexual orientation, socio-economic status, age, abilities, religious beliefs, amongst other ideologies. For us, diversity means respect, acceptance and celebration of these rich dimensions represented within each person.

We also chose to add inclusion as we contend that inclusion is not a natural consequence of diversity but something we should strive for, something we should actively foster.

Programme Thursday 6 June 08:00 - 09:00 09:00 - 09:15 09:15 - 10:00 10:00 - 11:00 11:00 - 11:30 11:30 - 12:30 12:30 - 14:00 14:00 - 15:15 15:15 - 15:45 15:45 - 17:00 20:30 - 22:00

Registration Opening Keynote: Prof. Kimberlé Williams Crenshaw, UCLA School of Law & Columbia Law School Keynote: Prof. Philomena Essed, Antioch University Coffee break + posters exhibition Keynote: Prof. Glenn Adams, University of Kansas Lunch break Parallel sessions tracks 1, 2, 3, 4 & 5 Coffee break + posters exhibition Parallel sessions tracks 1, 2, 3, 4 & 5 Rosalind Franklin Fellowship Celebration Keynote Kate Zernike

Friday 7 June 09:00 - 09.50 09.50 - 10.40 10.40 - 11:00 11:00 - 11:50 11:50 - 12:40 12:40 - 14:00 14:00 - 15:15 15:15 - 15:45 15:45 - 17:00 17:00 - 18:00 from 18.00

Thursday 6 - Friday 7 June

Academy Building, Broerstraat 5

Keynote: Prof. Jonathan Jansen, University of the Western Cape Keynote: Dr. Saran Stewart, University of West Indies Coffee break + posters exhibition Keynote: Prof. Shose Kessi, University of Cape Town Keynote: Sonya Renee Taylor Lunch break Parallel sessions tracks 1, 2, 3, 4 & 5 Coffee break + posters exhibition Parallel sessions tracks 1, 2, 3, 4 & 5 Conclusions and commitments Dinner and Party

More information:

rug.nl/lustrum/science/conference

vooraf

Diversity Matters Special

Belofte

D

it jaar viert de Rijksuniversiteit Groningen haar 405e verjaardag. Het thema van het lustrum, diversiteit en inclusie, is van onmiskenbaar belang. Met het tijdschrift dat u nu in handen heeft, wil de universiteit uitdragen dat zij diversiteit hoog in het vaandel heeft staan, wil ze het diversiteitsonderzoek onder de aandacht brengen en het belang van inclusie onderstrepen.

We zijn blij dat we dit blad in samenwerking met New Scientist tot stand konden laten komen.

Zijn de termen inclusie en diversiteit synoniemen? In dit nummer proberen wij samen met andere onderzoekers de betekenis van deze concepten te doorgronden en het belang ervan voor de maatschappij te duiden. De auteurs van dit voorwoord werken in verschillende wetenschappelijke disciplines, maar hebben ieder met verschillende aspecten van diversiteit en inclusie te maken.

Lucy Avraamidou wil de bètawetenschap diverser te maken, zowel wat betreft de mensen die erin werken als degenen die er de vruchten van plukken. Mónica López López onderzoekt of migratieachtergrond en gender in verband staan met ongelijkheden in onze kinderbeschermingsystemen. Geetha Reddy's onderzoek is op het gebied van identiteit, racisme, migratie en multiculturalisme. Ze legt de invloed bloot die machtsstructuren hebben op de psychologie van het individu.

Wij drie hebben de belofte gedaan om problemen, die zich zonder meer ook voordoen binnen onze universiteit, aan te kaarten, zoals een gebrek aan aandacht voor gemarginaliseerde groepen, of het

oogluikend toelaten van racistische, homofobe en transfobe uitingen en gedragingen. We willen in de voetsporen treden van vele onderzoekers wereldwijd die vóór ons dapper hebben gestreden en nog steeds strijden voor de rechten en dromen van gemarginaliseerde groepen. Ons doel is om van de universiteit een echte inclusieve organisatie te maken, en daarmee ook de samenleving inclusiever te maken. Vanuit onze rol als wetenschappelijk comité van het congres dat de universiteit voor het 405-jarig bestaan organiseert, willen wij er alles aan doen om de gehele universiteit te betrekken bij deze verandering.

Maar welke rol kunnen onderzoekers spelen bij het inclusiever maken van onze kennisinstellingen en de samenleving? Hoe kunnen wij het academisch onderwijs op zo'n manier vormgeven dat ongelijke deelname eraan tot het verleden behoort? Met dit tijdschrift willen wij onze collega-wetenschappers uitnodigen na te denken over wat inclusie en diversiteit betekenen en hoe we de inhoud ervan kunnen realiseren. We hopen dat alle onderzoekers inclusie en diversiteit omarmen, en binnen hun eigen instelling de wil tot verandering uitdragen. Zo komt dit belangrijke thema centraal te staan in de alledaagse praktijk van onze kennisinstellingen.

Geetha Reddy, Lucy Avraamidou en Mónica López López (vlnr) ​Het wetenschappelijk comité van het 405e jubileum van de Rijksuniversiteit Groningen

special diversity matters| New Scientist | 3

inhoud

14

26

18

Interviews 08 Kruispuntdenken De Amerikaanse hoogleraar Kimberlé Crenshaw probeert met haar ‘kruispuntdenken’ ons raamwerk van gedachten te veranderen.

20 Tweespraak Sociaal psychologen Geetha Reddy en Nina Hansen over multiculturele samenlevingen en nieuwkomers.

Features 12 In de wetenschap Hoe staat het met vrouwen in de Nederlandse wetenschap?

Feiten en cijfers.

14 Man of vrouw? Het denken over genderrollen is achterhaald.

23 Diversiteit? Doen! Diversiteit in een bedrijf leidt tot meer winst. Drie organisaties over hun ervaringen.

26 Etniciteit en recht In de rechtspraak gaat het gelijkheidsbeginsel niet altijd op.

Waarom is het zo lastig zonder vooroordelen te zijn?

4 | New Scientist | special diversity matters

20

COLOFON

Nederlandstalige editie | mei 2019 | NewScientist.nl

Diversity

MATTERS

van de makers van

CONGRES GROWING TOGETHER 6 EN 7 JUNI

COVERBEELD: DONNA VAN KESSEL

08 Interview Kimberlé Crenshaw ‘Organisaties zouden er net zo uit moeten zien als de maatschappij: een eerlijke afspiegeling’

In beeld 06 Ingezoomd De muziekindustrie kan best een steentje bijdragen aan meer gelijkheid en diversiteit.

17 Inclusieve taal De manier waarop je iemand aanspreekt maakt of iemand zich welkom voelt.

18 Licht Zo dragen technische innovaties bij aan een inclusieve samenleving.

Opinie 34 Linda Duits Onder hoogleraren zijn maar weinig vrouwen. Onaanvaardbaar, vindt iedereen. Waarom verandert er dan niets?

35 Column Rector magnificus Elmer Sterken: de wil staat voorop in de wetenschap.

Hoofdredactie Jim Jansen Coördinatie Ans Hekkenberg Redactie Jaap Augustinus (beeldredactie), Yannick Fritschy, Joris Janssen, Wim de Jong (eindredactie), Isabelle Pirson, Tamara van ‘t Woud Aan dit nummer werkten mee Lucy Avraamidou, Pepijn Barnard, Bram Belloni, Monique van den Boomen, Linda Duits, Fenna van der Grient, Monique Kitzen (eindredactie), Aafke Kok, Mónica López López, Maaike Putman, Geetha Reddy, Elmer Sterken, Zvezdana Vukojevic Basisontwerp Sanna Terpstra (Twin Media bv) Vormgeving Miranda de Groot, Donna van Kessel, (Twin Media bv) en Pascal Tieman Brandmanager Thijs van der Post (thijs@newscientist.nl) Marketing Hannah Jansen Sales manager Alex Sieval (alex.sieval@veenmedia.nl) Productiemanager Sonja Bon Druk Habo DaCosta bv Distributie Aldipress (NL), AMP (BE) ISSN 2214-7403 De uitgever is niet aansprakelijk voor schade als gevolg van druk- en zetfouten.

COPYRIGHT Het logo en overige handelsmerken van New Scientist zijn eigendom van Reed Business Information Ltd. Niets uit deze uitgave mag op enigerlei wijze worden overgenomen of in een geautomatiseerd gegevensbestand worden opgenomen zonder schriftelijke toestemming van de uitgever. De uitgever heeft ernaar gestreefd de auteursrechten van de illustraties volgens de wettelijke bepalingen te regelen.

Zij die menen nog zekere rechten te kunnen doen gelden, kunnen zich wenden tot de uitgever.

Deze uitgave werd gemaakt door New Scientist in samenwerking met de Rijks­­un­iversiteit Groningen.

Rubrieken 30 Culture Lab 9 leestips over sekseverschillen, racisme en ongelijkheid.

33 De maker Neurowetenschapper Gina Rippon rekent af met de mythe dat er verschil zou zijn in een vrouwenbrein en mannenbrein.

22 Aletta Jacobs De eerste vrouw in bijna alles.

29 Racisme nee Wat kunnen we doen om racisme te bestrijden? special diversity matters | New Scientist | 5

MAAIKE PUTMAN

INGEZOOMD

Gelijk gestemd ‘Mensen voelen zich empowered door muziek; ze zijn emotioneel met muziek verbonden. Muziek is dan ook een goede manier om mensen bewust te maken van belangrijke maatschappelijke kwesties. Daarom is het juist in de muziekindustrie zo belangrijk om te kijken naar gelijkheid en diversiteit’, zegt Kristin McGee, universitair hoofddocent populaire muziek aan de Rijksuniversiteit Groningen.

Dat er nog veel te winnen valt aan gelijkheid in de muziekindustrie is niet te ontkennen. McGee: ‘We zien dat de muziekindustrie, ondanks dat die te boek staat als vooruitstrevend, gerund wordt door een competitief netwerk dat vooral bestaat uit mannen. Daarnaast zijn er nog veel stereotypen. Zo wordt alles wat te maken heeft met techniek en produceren vooral gezien als iets mannelijks. Deze ideeën zijn nog steeds erg krachtig. Het is belangrijk om ze te veranderen, om zo te zorgen voor meer gelijkheid in deze industrie.’

Om dat te doen, zette McGee het KIEM-project (Knowledge and Innovation Mapping of the Creative Industry) op. In dit project onderzoekt ze de genderdynamiek van de hedendaagse Nederlandse muziekindustrie. ‘We kijken of en hoe vrouwen in de Nederlandse muziekindustrie worden benadeeld. Ondanks de toenemende aanwezigheid van vrouwen in de hitlijsten, wordt achter de schermen slechts een fractie van de betaalde posities bezet door een vrouw. Verder organiseren we workshops en symposia om inzichten te krijgen in hoe we ongelijkheid kunnen aanpakken.

Door het instellen van genderquota voor grote muziekfestivals bijvoorbeeld. Of door jonge, beginnende vrouwen te koppelen aan vrouwen die hun plek in de muziekwereld al hebben gevonden.’ – IP

Interview

‘Vraag consequent: werkt deze aanpak voor iedereen?’

Een vrouw van kleur kan een ander soort discriminatie ervaren dan een man van kleur; een combinatie van verschillende kwetsbaarheden levert vaak een andere ervaring op. Helaas ziet lang niet iedereen dat, betoogt de Amerikaanse hoogleraar recht Kimberlé Crenshaw. Met haar ‘kruispuntdenken’ probeert ze ons raamwerk van gedachten te veranderen.

Door Aafke Kok

E

en raadsel: een vader en zijn zoon raken ernstig gewond bij een autoongeluk. De ambulance racet naar het ziekenhuis.

Daar aangekomen zegt de chirurg: ‘Ik kan niet opereren, dit is mijn zoon.’ Wat is hier aan de hand? Zelfs mensenrechtenadvocaat en hoogleraar Kimberlé Crenshaw (UCLA School of Law, Columbia Law School) moest de eerste keer even nadenken voor ze door had dat de chirurg in dit raadsel de moeder is van de gewonde zoon. Als de feiten niet passen in het raamwerk van waaruit we denken, dan gooien we de feiten overboord. Een chirurg die vrouw is, past niet in ons standaardplaatje, dus zien we dat over het hoofd.

Als Crenshaw voor een grote zaal spreekt, doet ze soms een testje met haar publiek.

Eén voor één noemt ze namen op. Wie de persoon niet kent, moet gaan zitten. Binnen 8 | New Scientist | special diversity matters

een paar namen is de hele zaal op z’n stoel teruggevallen. Dan vertelt Crenshaw wat die namen gemeen hebben: het zijn allemaal vrouwen van kleur die door politiegeweld om het leven zijn gekomen. Zelfs activisten tegen politiegeweld bij mensen van kleur kennen die namen nauwelijks.

Terwijl vrouwen van kleur waarschijnlijk een nóg kwetsbaardere groep zijn voor de politie. Toch zien we ze niet.

Het was Crenshaw die voor deze problematiek de term intersectionality introduceerde. Vrij vertaald: kruispuntsdenken. Op dat kruispunt komen verschillende identiteiten samen. Die samenkomst kan voor andere vormen van discriminatie zorgen dan de vormen die we goed kennen, zoals discriminatie op grond van geslacht of op grond van geaardheid. ‘Kruispuntdenken is een raamwerk dat kan helpen om te achterhalen op welke manieren verschillende vormen van uitsluiting samen plaatsvinden’, vertelt Crenshaw. ‘Die samenkomst heeft vaak effecten die mensen, van werkgevers tot activisten, niet herkennen.’ Het is een

metafoor om te laten zien dat verschillende vormen van uitsluiting kunnen overlappen en daarmee nieuwe obstakels veroorzaken.

Is kruispuntdenken op ons allemaal van toepassing?

‘Het hangt helemaal af van de context.

Kruispuntdenken is geen formule. Het is een manier om omstandigheden te omschrijven waarin je, als je kwetsbaar bent voor één vorm van discriminatie, ook impact voelt van een andere vorm van discriminatie. Je kunt ermee in kaart brengen hoe sommige lasten of vormen van uitsluiting verder vergroot worden. Zo kunnen vrouwen op allerlei manieren discriminatie ervaren.

De impact daarvan kan sterker zijn voor vrouwen die bijvoorbeeld ook immigrant zijn, of vrouwen die gehandicapt zijn.

‘Het kan overal gebeuren. Ik schrijf zelf vooral over recht, beeldvorming, representatie in de media en geweld, zowel publiek als privé. Maar mensen kunnen overal de kruisende impact ondervinden van racisme, islamofobie, seksime, homofobie, trans-

fobie, klasse-ongelijkheid, etcetera. Elke vorm van ongelijkheid heeft andere effecten wanneer die overlapt met nog een vorm van kwetsbaarheid. Kruispuntdenken helpt ons om te zien en te begrijpen hoe vormen van ongelijkheid samenkomen.’

Zien mensen dat nu niet?

‘De meeste mensen denken in exclusieve categorieën. Je bent vrouw óf gekleurd.

Homo óf immigrant. Ze zien vrouw zijn en gekleurd zijn als dingen die elkaar wederzijds uitluiten en ervaren dat op dezelfde manier. Ik probeer te vechten tegen die aannames, te laten zien dat iemand meerdere dingen op hetzelfde moment kan zijn. Dat iemand ervaringen kan hebben die juist al die verschillende categorieën reflecteren.

We moeten dat wat we begrijpen van discriminatie volgen tot het punt waarop we aspecten tegenkomen die we niet snappen.

En daar moeten we dan voorbij. Dus niet stoppen als we een kruisende vorm van discriminatie tegenkomen die we niet begrijpen, of waar niemand over praat. Dat is de manier om ervoor te zorgen dat activisme voor gelijkheid maximaal inclusief is.’

Want ook activisten zijn slecht in kruispuntdenken?

HOLLANDSE HOOGTE / AP

‘Kruispuntdenken begon voor mij toen ik probeerde te begrijpen of de kortzichtigheid die ik had gezien bij werk van feministen en antiracisme-activisten zich ook toonde in de rechtspraak. Ik pleitte eerder voor het inbrengen van diversiteit in rechtsfaculteiten. Toen ontdekte ik dat initiatieven om het te hebben over diversiteit op gebied van geslacht vaak niet over etnische diversiteit gingen, en andersom. Alsof het twee dingen zijn die we alleen apart kunnen aanpakken.

‘In mijn onderzoek vond ik enkele verontrustende rechtszaken die suggereerden dat rechtbanken het niet veel beter deden. Net als feministen en antiracisme-activisten zijn rechtbanken slecht in het anticiperen en reageren op de unieke status van vrouwen van kleur. De manier waarop we discriminatie op grond van geslacht en discriminatie op grond van etniciteit conceptualiseren is op zichzelf deel van het probleem.’ special diversity matters | New Scientist | 9

interview

‘Ik probeer te laten zien dat iemand meerdere dingen op hetzelfde moment kan zijn’ Hoe kun je hier als activist mee omgaan?

‘Alle vrouwen kunnen last hebben van discriminatie. Maar als je als feminist kijkt naar hoe vrouwen vertegenwoordigd zijn in organisaties, zul je vooral blanke vrouwen uit de middenklasse tegenkomen. Daarmee mis je een groot deel van hoe seksisme doorwerkt. Hetzelfde kan gezegd worden van racisme. Als je alleen kijkt naar hoe mannen van kleur racisme ervaren, mis je hoe vrouwen dat ervaren.

‘Op dezelfde manier moeten initiatieven tegen geweld rekening houden met verschillende vormen van geweld. Als ze hun hulp niet op een brede manier inzetten, sluiten ze bijvoorbeeld sommige vrouwen uit die seksegerelateerd geweld ervaren. Dat is slechts één van duizenden voorbeelden.’

Hoe zijn kruispuntdenken en rechtspraak met elkaar verweven?

‘Oorspronkelijk was kruispuntdenken een woord om manieren te beschrijven waarop discriminatierechtszaken in de VS vrouwen van kleur vaak ongelijk gaven. Die vrouwen kregen alleen gelijk als de discriminatieclaim gepaard ging met een claim van blanke vrouwen of een claim van mannen van kleur, net als in de zaak tegen General Motors (zie kader). De aanname was dat er geen verschil was in de manier waarop vrouwen van kleur discriminatie ervaren ten opzichte van vrouwen die niet van kleur zijn of mannen van kleur. Kruispuntdenken laat zien dat dat wel zo kan zijn.’

Hoe doet u als hoogleraar recht onderzoek naar kruispuntdenken?

‘In mijn onderzoek keek ik of de wet tegen discriminatie op grond van geslacht en op grond van etniciteit net zo goed werkte voor vrouwen van kleur als voor vrouwen die niet van kleur waren. Dat was een specifieke vraag die ik onderzocht. In het algemeen gaat het erom dat je consequent vraagt: 10 | New Scientist | special diversity matters

werkt deze aanpak voor iedereen? Of missen we dingen? Met het juiste raamwerk kun je steeds de goede vragen stellen. Zoals Mari Matsuda (hoogleraar recht aan de William S. Richardson School of Law, University of Hawaii, red.) zegt: ik zie het seksisme hierin, maar zie ik ook het racisme erin? Of ik zie het racisme hierin, maar zie ik ook het homofobe erin? Die dingen moeten we ons consistent afvragen en zo ons concept verbreden van hoe ongelijkheid eruitziet.

‘Inmiddels heb ik een team om me heen. We werken samen op allerlei gebieden, van advocatuur tot onderzoek tot publieksonderwijs. Steeds met dezelfde vragen in ons hoofd.’

Zijn er obstakels waar u tegenaan loopt in dit werk?

‘Het punt van vertrek voor kruispuntdenken was aandacht trekken voor het feit dat zelfs de wet geen goed werk aflevert in het voorkomen van álle vormen van discriminatie.

Als zelfs de wet, en zoals ik net vertelde ook activisten, tekortkomen in hun vermogen om kruisende vormen van discriminatie te herkennen en te erkennen, dan kun je je voorstellen dat de maatschappij niet beter bewapend is om dat te doen. Dus ja, het is een gebied vol uitdagingen.’

Ik kan me voorstellen dat niet iedereen die zich gediscrimineerd voelt naar de rechter stapt. Hoe doet u dan uw werk?

‘Sterker nog, de meesten gaan niet naar de rechtbank. Niet al het werk dat ik doe op het gebied van kruispuntdenken is gebaseerd op rechtszaken. Veel van mijn werk nu gaat over maatschappelijke problemen buiten discriminatiezaken op de werkvloer. De meeste vrouwen van kleur die politiegeweld ervaren, gaan niet naar de rechter, maar het is wel een vorm van kruisende kwetsbaarheden. Vrouwen van kleur

CV

Kimberlé Crenshaw Crenshaw (1959) haalde haar bachelor in Overheiden Afrika-studies aan Cornell University. Daarna haalde ze haar Juris Doctor graad aan Harvard Law School en vervolgens haar Master of Laws aan de University of Wisconsin Law School. In 1986 begon ze met haar werk aan de UCLA School of Law, waar ze nog steeds doceert in vakken als Intersectional Perspectives on Race, Gender and the Criminalization of Woman and Girls (kruispuntdenken-perspectieven op etniciteit, sekse en de criminalisering van vrouwen en meisjes). In 1995 werd Crenshaw benoemd tot hoogleraar aan Columbia Law School. Ondertussen richtte ze onder meer de non-profitorganisatie African American Policy Forum op, waarmee ze een brug probeert te slaan tussen academisch onderzoek en het publieke debat over discriminatie en ongelijkheid.

komen vaker in aanraking met de politie en hebben een grotere kans dat ze daarbij om het leven komen. Maar als mensen in opstand komen tegen politiegeweld, vergeten ze die doden vaak. Ook seksueel misbruik door de politie blijft vaak onbesproken, ook door feministen die ageren tegen geweld tegen vrouwen. Geweld tegen vrouwen van kleur is een zone van kruisende kwetsbaarheden die vaak niks te maken krijgt met rechtbanken. Het komt in andere manieren dan het recht tevoorschijn. Zo ben ik gaan werken met moeders van vrouwen die om

Werken bij General Motors

GETTY IMAGES

In een inmiddels iconisch geworden Amerikaanse rechtszaak uit 1976 stelt de rechter vier vrouwen van kleur die General Motors aanklagen in het ongelijk. Ze claimen dat het autobedrijf hen discrimineert: General Motors zou geen vrouwen van kleur aannemen.

Discriminatie op basis van ras, huidskleur, religie, geslacht of nationaliteit is verboden volgens de Civil Rights Act. Maar volgens de rechter in deze zaak was er geen sprake van seksime of racisme bij General Motors. In het bedrijf werkten vrouwen én er werkten mannen van kleur.

Dat twee vormen van kwetsbaarheid voor discriminatie, sekse en etniciteit hier samenkomen en op een andere manier werken dan seksime of racisme op zich, kwam niet in de rechter op.

‘Zelfs de wet levert geen goed werk af in het voorkomen van álle vormen van discriminatie’ het leven zijn gekomen door politiegeweld.

Ik vertel hun verhaal door.’

Kunnen we ooit een maatschappij bereiken die gelijk is voor iedereen?

‘Daar hebben filosofen het al millennia lang over, ik waag me er niet aan. We zijn er in elk geval nog niet. Met Trump aan de macht wordt het er in Amerika ook niet beter op.

Maar ik kijk liever naar het hier en nu: wat kunnen we nu concreet veranderen?’

Wat moeten we veranderen? Moeten we ook rekening houden met kruispuntdenken in het diversiteitsbeleid van organisaties?

‘Er moet heel veel veranderen. Onze concepten, onze manieren van werken. Onze

wetten, de media, onze economie. Heel veel relaties moeten anders zijn om een betekenisvolle verschuiving naar gelijkheid voor iedereen teweeg te brengen.

‘Ook in het diversiteitsbeleid van organisaties moet iets veranderen. Onze organisaties zouden er net zo uit moeten zien als onze maatschappij, een eerlijke afspiegeling moeten zijn. Kruispuntdenken helpt ons eraan herinneren dat we niet alleen aandacht moeten hebben voor etniciteit, sekse en andere vormen van diversiteit. We moeten ons ervan verzekeren dat we ook bewust zijn van manieren waarop mensen op meerdere manieren belast kunnen zijn, manieren die soms vergeten worden door activisten. Ook dat moeten we meenemen in diversiteitsbeleid.’

Kan de wetenschap hierbij helpen?

‘Wetenschap kan zeker helpen, als je het op een goede manier gebruikt. Ik ben bijvoorbeeld zeer geïnteresseerd in cognitieve wetenschappen. Dat vertelt bijvoorbeeld hoe vooroordelen kunnen doorwerken in verschillende aspecten van ons denken.

‘Cognitieve wetenschap kan tonen wat mensen zien en wat ze denken te zien.

Wetenschap kan ons ook helpen om voorbij de ontkenning te komen die zo velen in onze maatschappijen hebben, over de gevolgen van hokjesdenken waar we allemaal in het dagelijks leven bij betrokken zijn. Het raamwerk van onze gedachten en concepten is lastig te veranderen. Maar wetenschap kan ons daarbij helpen.’ special diversity matters | New Scientist | 11

inzicht

Vrouwen in de wetenschap Nederlandse universiteiten streven naar diversiteit op gebied van geslacht, nationaliteit, culturele achtergrond, functiebeperking en leeftijd. De universiteit hoort een plek te zijn waar iedereen zich thuisvoelt. In de man/vrouwverhouding gaat het de laatste jaren de goede kant op.

Langzaam zijn we op weg naar een universiteit die niet langer alleen maar mannelijk is.

Volgens de Monitor Vrouwelijke Hoogleraren 2018 is het aandeel vrouwelijke hoogleraren een belangrijke mijlpaal gepasseerd: eind 2017 telden de Nederlandse universiteiten gemiddeld 20,9 procent vrouwelijke hoogleraren (in fte, excl. wetenschapsgebied Gezondheid). In totaal is het aantal fte hoogleraren ten opzichte van 2016 toegenomen met 63,3 fte, waarvan een meerderheid (55,5 fte) ten gunste van vrouwen was. Dit betekent dat er ten opzichte van 2016 een groeipercentage van 1,6 procentpunt is geweest. Dat is de grootste toename van het percentage vrouwelijke hoogleraren in één jaar.

Procentuele verdeling hoogleraren naar geslacht 100

Mannelijke hoogleraren Vrouwelijke hoogleraren

80

60

40

20

0

‘98

‘99

‘00

‘01

‘02

‘03

‘04

‘05

‘06

‘07

‘08

‘09

‘10

‘11

‘12

‘13

‘14

‘15

‘16

‘17

Toename in procentpunt ten opzichte van het voorafgaande jaar 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

* ‘99

‘00

‘01

‘02

‘03

‘04

‘05

‘06

‘07

*Groeipercentage (1,6 procentpunt) is nog nooit zo hoog geweest

12 | New Scientist | special diversity matters

‘08

‘09

‘10

‘11

‘12

‘13

‘14

‘15

‘16

‘17

INFOGRAPHIC: PEPIJN BARNARD TEKST: MONIQUE VAN DEN BOOMEN BRON: MONITOR VROUWELIJKE HOOGLERAREN 2018

Percentage vrouwen en mannen van student tot hoogleraar 2017 Vrouwen

Mannen

Studenten

49,4 51,1

Geslaagden

53,0 47,0 42,7

Promovendi

De maatregelen zijn effectief. Binnen alle functiecategorieën in de wetenschap is het aantal vrouwen gestegen. Wel neemt het aandeel van vrouwen af naarmate de functiecategorie hoger wordt. Dit fenomeen wordt de leaking pipeline genoemd.

57,3 40,7

Universitair docenten

59,3 28,6

Universitair hoofddocenten Hoogleraren

Universiteiten hebben streefcijfers opgesteld. Om deze te realiseren, kijken universiteiten kritisch naar de benoemingsprocedures, zijn er mentorprogramma’s ontwikkeld en kennen enkele universiteiten fellowships die zich specifiek op vrouwen richten.

71,4

20,9 79,1

Top 3 universiteiten met de meeste vrouwelijke hoogleraren:

30,1%

Open Universiteit

27,4%

Radboud Universiteit Nijmegen

Top 3 wetenschapsgebieden met de meeste vrouwelijke hoogleraren:

27,2%

Universiteit Leiden

1

2

3

Taal & Cultuur

Gedrag & Maatschappij

Recht

In 2017 is één op de vijf hoogleraren een vrouw.

M/V

2048 In 2048 wordt naar verwachting een evenredige man/vrouw-verdeling van hoogleraren bereikt.

special diversity matters | New Scientist | 13

Man/vrouw

Maakt de wetenschap korte metten met genderrollen?

Mannen kunnen niet multitasken. Vrouwen kunnen niet inparkeren. Onzin, zegt de wetenschap. Uit verschillende domeinen – de biologie, de neurologie en de psychologie – blijkt steeds opnieuw dat traditionele denkbeelden over genderrollen achterhaald zijn.

Door Ans Hekkenberg

A

ls je in de wetenschap achter genderrollen duikt, helpen duidelijke definities. De belangrijkste zijn die van gender en geslacht.

Dat zijn geen synoniemen. Je geslacht is wat de verloskundige roept wanneer je ter wereld komt: ‘Gefeliciteerd, het is een …!’.

Je gender, daarentegen, zegt wat over je identiteit. Tot welke sekse behoor je sociaal en maatschappelijk gezien? Zo’n 0,6 tot 0,7 procent van de bevolking geeft aan dat hun gender tegengesteld is aan hun geboortegeslacht, rapporteerden onderzoekers van de Universiteit Gent in 2015. Daarnaast zijn er mensen die zichzelf niet identificeren met een enkel gender. Gender vormt een spectrum: man/vrouw/anders.

Het onderwerp dat veel wetenschappers bezighoudt, is het verschil tussen deze categorieën. Zitten mannelijke en vrouwelijke eigenschappen verstopt in de 14 | New Scientist | special diversity matters

genen? Ofwel: is er een biologische oorzaak voor de genderrollen die we in onze samenleving kennen?

Hersenkwestie Als wetenschappers willen weten waarom een persoon is zoals-ie is, buigen ze zich over het brein. Bestaat er zoiets als een ‘mannelijk’ en een ‘vrouwelijk’ brein?

Om die vraag te beantwoorden, bekeken wetenschappers van de Tel Aviv University in Israël hersenscans van 1400 mensen.

Toen zij het geheel in kaart brachten, zagen zij dat – gemiddeld gezien – de groottes van verschillende hersengebieden tussen mannen en vrouwen verschillen. Maar toen zij daarna de hersenscans van individuen bekeken, moesten ze concluderen dat een individueel brein vrijwel nooit typisch vrouwelijk of mannelijk is. Maar weinig mensen, 0 tot 8 procent, hebben hersenen met de typische eigenschappen die je op basis van hun geslacht zou verwachten.

‘Het was een baanbrekende studie’, zegt hoogleraar genderstudies Anelis

Kaiser van de universiteit van Freiburg in Duitsland. ‘We wisten al langer dat het brein een soort mozaïek is van verschillende delen die elk als vrouwelijk of mannelijk kunnen worden aangeduid. Maar wat de Tel Aviv-studie bewees, is dat de som van de delen vrijwel nooit mannelijk of vrouwelijk is.’

Cordelia Fine, psycholoog aan de University of Melbourne, plaatst de vondst in perspectief: ‘De kans dat twee mensen met een verschillend geslacht hetzelfde breintype hebben, is ongeveer gelijk aan de kans dat twee mensen van hetzelfde geslacht hetzelfde breintype hebben.’

Typisch Maar als er geen mannelijk of vrouwelijk brein bestaat, hoe kan het dan dat er typische vrouwelijke en mannelijke eigenschappen zijn? Neem inlevingsvermogen: vrouwen zijn over het algemeen empathischer dan mannen, toch? ‘Het antwoord is zowel ja als nee’, zegt Kaiser. ‘Vrouwen zijn gemiddeld gezien beter in empathisch

ISTOCK

denken. Maar dat wil niet zeggen dat we zo ter wereld zijn gekomen. We zijn niet gestart met een brein dat was voorgeprogrammeerd voor empathie. In plaats daarvan zijn we opgegroeid in een maatschappij met duidelijke genderrollen. We leren ons typisch mannelijk of vrouwelijk te gedragen omdat dat diepgeworteld zit in onze samenleving. Gedurende ons leven vormt ons brein zich naar onze ervaringen.

Dus het zou best kunnen dat het vrouwelijk brein mettertijd meer empathisch is. Maar als je vraagt: zijn vrouwen volgens de biologie empatischer, volgens hun genen?

Dan is het antwoord nee. We zijn zo gevormd, niet geboren.’

Onderzoek van de Brown University in de Verenigde Staten onderschrijft dit.

Wetenschappers vroegen zich af waarom vrouwen gemiddeld taliger zijn dan mannen. Tijdens het onderzoek ontdekten zij dat ouders meer kletsen met dochters dan met zonen. Ofwel, dankzij bestaande vooroordelen over hoe jongetjes en meisjes zijn, krijgen meisjes een taligere opvoeding.

‘De sociale context beïnvloedt wie je bent, hoe je denkt en wat je doet. En deze gedachten, houdingen en gedragingen van jou worden op hun beurt weer onderdeel van de sociale context’, schreef Fine in haar boek Delusions of Gender. Met andere woorden:

Een individueel brein is vrijwel nooit typisch vrouwelijk of mannelijk genderrollen zorgen voor verwachtingen waaraan we willen voldoen, wat vervolgens genderrollen in stand houdt.

Het feit dat biologie een beperkte rol speelt, blijkt ook uit de complexiteit van ons gedrag, meent Fine. Zij wijst erop dat eigenschappen die we als typisch mannelijk of vrouwelijk bestempelen, in verschillende mate aanwezig kunnen zijn, afhankelijk van tijd, plaats en context. Bovendien kan iemand typisch mannelijk zijn in één aspect, maar juist vrouwelijk in andere

SHUTTERSTOCK

aspecten. ‘Dat laat zien dat zulke eigenschappen het resultaat zijn van veel kleine oorzaken, in plaats van een sterke allesbepalende factor zoals biologisch geslacht’, zegt Fine. Het gaat om een constante interactie tussen brein, genen én de omgeving.

Dubbelblind Toch zijn er ook kritische geluiden van wetenschappers die wél overtuigd zijn dat biologie doorslaggevend is. Zo rapporteerden onderzoekers van Cambridge University in 2000 dat pasgeboren meisjes liever naar gezichten kijken (een teken van een sociaal talent), terwijl pasgeboren jongetjes liever een mobile boven hun wieg zien (een bewijs van een techniekknobbel). Er is een biologisch verschil in de interesses van jongens en meisjes, zo liet onderzoeksleider Simon Baron-Cohen weten.

Deze studie is in de wetenschappelijke gemeenschap even berucht als beroemd.

‘Er is veel kritiek geweest op de onderzoeksmethoden en de interpretatie van de bevindingen’, zegt Fine. Een belangrijk special diversity matters | New Scientist | 15

brein

‘Wanneer de omgeving nadruk legt op gender, werkt dat door in de geest’

Evolutie Vaak wijzen mensen naar de evolutie als oorzaak van man/ vrouw-verschillen in onze samenleving. Vrouwen zijn beter in zorg omdat zij vroeger op de kinderen pasten terwijl de mannen mammoets neerknuppelden bijvoorbeeld. Of mannen zijn agressiever dan vrouwen, omdat agressieve mannen de strijd om een vrouw wonnen en dus konden voortplanten. In hoeverre zijn dat soort beweringen waar?

Zowel hoogleraar genderstudies Anelis Kaiser als de Australische psycholoog Cordelia Fine zijn terughoudend in het duiden van ons huidige gedrag op basis van evolutie.

‘Het is onmogelijk om het gedrag van onze voorouders te analyseren. Er is niets van bewaard gebleven. Daarom zijn veel beweringen over onze voorouders een kwestie van projectie’, zegt Kaiser.

Volgens haar kleuren we het historische plaatje in op basis van onze hedendaagse stereotypen. Bovendien is voor sommige dingen die we voor waar aannemen, zoals de aanname dat een agressieve man meer kans heeft op reproductie, geen wetenschappelijk bewijs. Zowel bij mensen als bij andere primaten gaat deze vlieger niet op.

Fine meent dat we een belangrijk onderdeel van ‘evolutie’ over het hoofd zien. ‘Wanneer het gaat om gedragsverschillen tussen mannen en vrouwen, betekent geëvolueerd niet altijd hetzelfde als genetisch geërfd. Er bestaat ook een culturele erfenis.’ Kinderen leren van hun ouders wat ‘normale’ genderrollen zijn en geven die op hun beurt weer mee aan hun kinderen. Zo blijven genderrollen generaties lang in stand zonder dat daar een genetische reden achter schuilt.

16 | New Scientist | special diversity matters

SHUTTERSTOCK

kritiekpunt was dat de test niet dubbelblind gebeurde. De onderzoeker die het gezicht of het mobile aanbood, wist of het kind in de wieg een jongetje of een meisje was. Dat zou het gedrag van de onderzoeker, en dus het gedrag van het kind, kunnen beïnvloeden.

In 2013 probeerden Australische onderzoekers van de Western Sydney University het onderzoek op een rigoureuze manier te herhalen. Uit hun resultaten bleek geen verschil: zowel jongetjes als meisjes zien liever een gezicht dan een mobile, was hun conclusie.

Ik denk dus ik kan Als onze breinen weinig verschillen, zou je verwachten dat mannen en vrouwen gelijk presteren in allerlei taken. Toch zullen veel mensen beweren dat mannen beter kunnen inparkeren dan vrouwen. Hoe is dat mogelijk? Ook hierbij blijken stereotypen een cruciale rol te spelen. Uit sociaalpsychologische studies blijkt dat talent van een persoon vaak afhankelijk is van wat die persoon verwacht te kunnen. Of, omgedraaid: als je steeds te horen krijgt dat je iets niet kan, ga je erin geloven en kun je het écht niet meer.

‘We nemen ook onszelf waar door de lens van een stereotype’, schrijft Fine in Delusions of Gender. Het effect daarvan werd al in 1974 beschreven door Jan Morris in haar autobiografie Conundrum.

Morris beschrijft daarin hoe zij de transitie van man tot vrouw onderging. ‘Hoe meer ik als vrouw werd behandeld, hoe meer vrouw ik werd. Als mensen

ervan uitgingen dat ik onbekwaam was in het achteruitrijden van auto's of het openen van flessen, dan werd ik – vreemd genoeg – echt onbekwaam daarin.’

‘Iedereen ervaart een druk om zich te gedragen zoals het genderstereotype je voorschrijft’, verklaart Kaiser. ‘Als een proefpersoon een taak moet doen waarin ze – volgens het stereotype – niet succesvol zullen zijn vanwege hun gender, dan komt die voorspelling waarschijnlijk uit.

Wanneer je geconfronteerd wordt met genderstereotypen, worden hersengebieden actief die te maken hebben met geheugenremming en angstgevoelens.

De confrontatie met het stereotype zorgt dus voor extra belasting van je brein, wat een negatief effect heeft op je prestaties.’

Met andere woorden: als vrouwen vóór het maken van wiskundeopgaven ermee geconfronteert worden dat ze vrouwelijk zijn, presteren ze minder goed dan wanneer gender buiten beschouwing blijft.

Doorbreken ‘Wanneer de omgeving nadruk legt op gender, werkt dat door in de geest’, schrijft Fine. ‘Dit kan het zelfbeeld veranderen, interesses veranderen, en zelfs vaardigheden verzwakken of versterken.’

Als we echt gelijkwaardigheid willen bereiken, benadrukt Fine, is het dus niet de biologie die ons in de weg zit. Het is het beeld dat wij van mannen en vrouwen hebben, en het beeld dat wij daardoor van onszelf hebben.

Dat doorbreken is niet gemakkelijk.

Zelfs nu kijken veel mensen vreemd op wanneer een man een taart bakt en een vrouw aan de auto sleutelt. ‘We zijn erg gewend om in twee genderstereotypen te denken’, zegt Kaiser. ‘Maar de wetenschap heeft ons inmiddels geleerd dat dat beeld onjuist is. Er bestaat geen vrouw die de essentie van vrouwelijkheid is, en er bestaat geen man die de typische man is. Het is tijd dat we dat beeld overboord zetten.’

Emi Howard (24) geeft aan de Rijksuniversiteit Groningen trainingen over inclusieve communicatie. ‘De woorden die we gebruiken hebben een grote impact op de persoon die we aanspreken’, zegt Howard. Het bepaalt wie zich welkom voelt op de universiteit, iets waar elke academische instelling bij het communiceren rekening mee zou moeten houden.

Howard geeft drie tips voor inclusieve communicatie:

1

Maak nooit aannames over iemand, zoals iemands geslacht, etniciteit of leeftijd. Als je een persoon niet kent, ga er dan bijvoorbeeld niet van uit dat deze persoon de voornaamwoorden ‘zijn’ of ‘haar’ gebruikt.

communiceren

Doe onderzoek als je schrijft over iets waar je niet veel van weet of niet persoonlijk mee te maken hebt gehad. Als je bijvoorbeeld schrijft over de toegankelijkheid van een gebouw, zoek dan naar de gewenste termen om het gebruik van kwetsende taal te vermijden.

Zo heeft ‘toegankelijk parkeren’ de voorkeur boven ‘parkeren voor gehandicapten’.

JACKSON AKITT

Leren

2

3

Leer van kritiek. Als je over een individu of een groep mensen hebt geschreven of gesproken op een manier die zij beledigend vinden, bestempel hen dan niet als te gevoelig. Accepteer je fout en leer ervan. - MvdB special diversity matters | New Scientist | 17

Weerzien

18 | New Scientist | special diversity matters

technologie

BRAM BELLONI

T

echnische innovaties kunnen bijdragen aan een inclusieve samenleving door mensen met een beperking te helpen.

Door een genetische oogafwijking kon Jeroen Perk (40) bijna niets meer zien. Hij heeft retinitis pigmentosa, waardoor zijn zicht steeds verder verdween. Totdat hij in 2013 een operatie onderging, waarbij een chip op zijn netvlies werd geplaatst. Perk draagt nu een camerabril die beelden opneemt en ze als elektrische signalen naar zijn netvlieschip stuurt. Omdat de chip klein is, zitten er maar zestig elektroden aan vast. Elk van deze elektroden stuurt, via de oogzenuw, een signaal naar de hersenen: aan of uit. Licht of donker.

Zo kan Perk zestig pixels zien. Dat is niet veel, maar het maakt zijn wereld groter, zegt Perk: ‘Bij bushaltes zie ik wanneer de bus arriveert.

Na een gesprek zie ik wanneer een persoon wegloopt. Tijdens een concert kan ik bewegingen op het podium zien. Deze chip brengt het licht – letterlijk en figuurlijk – terug in mijn leven.’ - AH

BRAM BELLONI

special diversity matters | New Scientist | 19

Wie ben ik?

Door Joris Janssen

GEETHA REDDY

I ‘Multiculturalisme is een fact of life’ 20 | New Scientist | special diversity matters

eders identiteit is opgebouwd uit verschillende onderdelen. Zo kun je bijvoorbeeld tegelijkertijd een liefhebbende moeder zijn, een venijnige linksback op het voetbalveld en een trotse Nederlander die geboren is in Turkije. Toch kan het gebeuren dat je alsnog een eendimensionaal label zoals ‘allochtoon’ krijgt opgeplakt. Geetha Reddy is sociaal psycholoog aan de Rijksuniversiteit Groningen en onderzoekt hoe identiteiten tot stand komen in multiculturele samenlevingen en hoe kennis daarover samen­levingen inclusiever kan maken.

Hoe vormen mensen een identiteit in een multiculturele samenleving?

‘Identiteitsconstructie is in hoge mate strategisch. Individuen construeren hun culturele en etnische identiteit afhankelijk van de vereisten van een situatie en de mogelijkheden. Deze eisen en mogelijkheden verschillen wanneer je contact hebt met leden van je eigen gemeenschap, met overheidsinstellingen, met collega’s of met vrienden buiten je gemeenschap.’

Wat voor problemen met identiteiten komen voor?

‘Soms komen mensen in een situatie terecht waarin er grenzen zijn aan de geaccepteerde identiteit. Ik doe onderzoek in Singapore en Maleisië. Daar kun je bij overheidsinstanties maar één etnische

duo-interview

identiteit opgeven. Je bent Chinees, Maleisisch of Indisch. Een tussenweg bestaat niet. Dat werkt heel beperkend wanneer je je identificeert met meerdere etnische identiteiten.’

Wat is het probleem met dat soort labels?

BRAM BELLONI

‘Labels kunnen nuttig zijn: het zijn handige cognitieve tussendoorweggetjes die we gebruiken om een situatie snel te begrijpen. Maar labels kunnen problematisch zijn als het gaat om gemarginaliseerde identiteiten. Ze kunnen iemand een heleboel negatieve eigenschappen toeschrijven, vaak gebaseerd op maar één aspect van iemands identiteit. Daaruit ontstaat spanning en conflict.’

Kunt u een voorbeeld noemen van een problematisch label?

‘Neem het label ‘migrant’. Dit label wordt vaak alleen op mensen geplakt die uit specifieke landen komen en die er anders uitzien dan de lokale bevolking. Veel migranten in Nederland komen uit Duitsland, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk, maar tegen hen wordt anders aangekeken dan tegen migranten uit andere landen. Migranten krijgen vaak de schuld van bezuinigingen en werkloosheid. Maar in werkelijkheid leidt een toename in migranten juist tot een toename in werkgelegenheid, doordat migranten services gebruiken, zoals gezondheidszorg en scholen. Gemarginaliseerde groepen hebben vaak niet de gelegenheid om het narratief te veranderen. Zo ontstaan problemen.’

Hoe kan de wetenschap de situatie verbeteren?

‘Door de ervaringen van individuen te bestuderen, leren we verschillende vormen van diversiteit beter begrijpen. Multiculturalisme is één vorm en is simpelweg een fact of life. Wij als wetenschappers moeten ervoor zorgen dat iedereen kan leven in een veilige, vrolijke en welkome omgeving.’

NINA HANSEN

N

ieuwkomers in een samenleving komen vaak moeilijk aan een baan. Soms zorgt een exotisch klinkende achternaam er al voor dat je afvalt in een sollicitatieprocedure.

Arbeidsmarktdiscriminatie is echter meer dan dat. Vaak treedt het onopzettelijk op doordat cultuurverschillen voor misverstanden zorgen. Sociaalpsycholoog aan de Rijksuniversiteit Groningen, Nina Hansen, onderzoekt dit fenomeen en ontwikkelt samen met Stichting Lemat trainingen waarmee werkgevers zich kunnen voorbereiden op de werving en integratie van Eritrese werknemers.

Waarom is een baan zo belangrijk als je een nieuwkomer bent in een samenleving?

‘Buren of nieuwe collega’s kunnen helpen bij het leren begrijpen van een nieuwe cultuur. Nieuwe vrienden helpen ook je thuis te voelen. Integratie is daarom tweerichtingsverkeer tussen verschillende culturen. Migranten moeten de nieuwe cultuur ontdekken, maar daarbij is ook een belangrijke rol weggelegd voor de ontvangende samenleving.’

Hoe kunnen ontvangende samenlevingen die rol pakken?

‘De focus ligt op dit moment vooral op het onderwijzen van migranten. In Nederland krijgen migranten bijvoorbeeld een inburgeringscursus waar ze verschillende aspecten van de Nederlandse cultuur leren

‘Integratie moet van twee kanten komen’

kennen. Maar ze krijgen niet uitgelegd waaróm verschillen in gedrag of cultuur bestaan. Werkgevers kunnen helpen door de normen en regels van de ontvangende samenleving uit te leggen.’

Wat gaat er zoal mis?

‘Een achternaam is soms al een eerste barrière. De volgende barrière treedt op als mensen een baan hebben. Cultuurverschillen zorgen vaak voor miscommunicatie op de werkvloer. Zo lopen mensen uit Eritrea vaak achter een leidinggevende aan en luisteren ze meer dan dat ze zelf aan het woord zijn. Dat is in die cultuur een teken van respect. Nederlandse werkgevers verwachten echter dat mensen een duidelijke inbreng hebben en vragen stellen. Werkgevers kunnen daardoor onterecht denken dat iemand lui is.’

Hoe doen migranten het eigenlijk op de arbeidsmarkt?

‘De feiten zijn best schokkend. Een recente studie liet zien dat na tweeënhalf jaar slechts 11 procent van de in 2014 aangekomen statushouders een betaalde baan had. Er is dus nog veel werk te verrichten, bijvoorbeeld door het kweken van onderling begrip.’

Kan de wetenschap bijdragen aan een oplossing voor dit probleem??

‘Wij hebben een training ontwikkeld die Nederlandse werkgevers voorbereidt op het aannemen van mensen uit Eritrea. In deze training leren ze wat deze mensen hebben meegemaakt en welke cultuurverschillen er zijn. Werkgevers zijn hier vaak heel blij mee. Vanwege personeelstekorten groeit hun interesse om migranten aan te nemen, maar hierin worden ze tot nu toe weinig ondersteund. Met deze training willen we bijdragen aan onderlinge kennis en begrip.’ special diversity matters | New Scientist | 21

HOLLANDSE HOOGTE

Altijd voorop 68 jaar oud was ze, toen de Groningse Aletta Jacobs (1854-1929) voor het eerst naar de stembus ging.

Vijfentwintig jaar daarvoor had ze de Vereeniging voor Vrouwenkiesrecht (VVK) opgericht. Op de foto staat Jacobs (met tas) met medestanders van de VVK op het Binnenhof in Den Haag.

Jacobs’ kleurrijke carrière maakte haar tot wellicht de meest iconische feminist van Nederland. Ze werd als eerste Nederlandse vrouw toegelaten tot een universiteit, de Rijksuniversiteit Groningen, waar ze als eerste vrouwelijke arts afstudeerde. Ook in die functie zette ze zich jarenlang in voor vrouwenrechten. Zo hield ze gratis spreekuren en voorzag ze vrouwen van voorbehoedsmiddelen. - AH

diversiteit

Diversiteit? Doen!

Diversiteit in organisaties is niet alleen een idealistisch streven naar een maatschappij waarin iedereen een plek heeft. Het is ook een goede strategie voor een organisatie om creatieve oplossingen, flexibiliteit en nieuwe oplossingen te genereren - en zo uiteindelijk de winst te vergroten.

Wat zegt de wetenschap over diversiteit in organisaties? En wat zijn de ervaringen van aanjagers van diversiteit in Noord-Nederland?

Door Aafke Kok

‘A

ls de politie om 12.30 uur arriveert, is meneer A. al minstens een uur dood.’ ‘Op het mes trof de politie bloedsporen van X. aan.’

‘G. verklaarde dat ieder mens recht heeft op een wapen ter zelfverdediging.’ Dit zijn zomaar drie aanwijzingen die je voorgeschoteld kunt krijgen in de zogeheten moordmysterietaak. Aan de Northwestern University (VS) moesten proefpersonen aan de hand van een hele rits van dit soort aanwijzingen een moordenaar aanwijzen, inclusief moordwapen en motief. Niet in hun eentje, ze discussieerden over deze whodunnit in een groepje van drie studenten, allen lid van dezelfde studentenvereniging. Na vijf minuten arriveerde nog een student om mee te beslissen. Was die vierde student lid van een andere studentenvereniging dan de eerste drie, dan bleek de uitkomst van de discussie vaker correct dan bij een onderonsje van één studentenvereniging.

Het is één van de vele onderzoeken naar het effect van diversiteit op teamprestaties.

Keer op keer blijkt dat groepen waarin leden een verschillende achtergrond hebben objectiever handelen en individuele leden beter controleren. Een andere achtergrond kan een andere sociale achtergrond zijn, zoals bij de moordoplossende studenten

hierboven, maar diversiteit kan ook voortkomen uit etnische verschillen of een gelijk aandeel mannen en vrouwen. Van moordzaken oplossen tot prijzen schatten van supermarktproducten: diversere teams kunnen het beter dan homogene teams.

Nu zijn de meeste mensen in het dagelijks leven niet bezig met moordzaken, maar we werken wel vaak in al dan niet diverse teams. Wat heeft een gemiddelde organisatie aan diversiteit? Consultancybedrijf McKinsey besloot die vraag met eigen onderzoek te beantwoorden. Daaruit bleek dat bedrijven die hoog scoren op diversiteit grotere winst boeken. Diversiteit betaalt zich dus uit. Een overzichtsstudie van de Universiteit Utrecht sluit hierop aan: onderzoeken van onder meer de Columbia Business School, Xavier University en University College London laten zien dat diversiteit in organisaties innovatie, flexibiliteit en uiteindelijk financiële winst met zich mee brengt.

Scherpere controle

Een oorzakelijk verband is daarmee nog niet aangetoond. Misschien nemen succesvolle bedrijven gewoon meer mensen met verschillende achtergronden aan, in plaats van dat diversiteit tot succes leidde.

Wetenschappers van de Universiteit van Amsterdam suggereren echter het laatste.

Beursgenoteerde bedrijven kweken in een lab kan niet, maar door studenten een jaar lang een bedrijf te laten runnen, konden onderzoekers toch oorzaak en gevolg

aanwijzen in de kwestie diversiteit en succes. Groepjes studenten met gelijkwaardige man-vrouwverhoudingen boekten meer winst met hun bedrijf dan groepjes met een scheve man-vrouwverdeling, doordat ze elkaar scherper in de gaten hielden.

De wetenschap lijkt dus overtuigd van het nut van diversiteit in organisaties. Toch is diversiteit niet vanzelfsprekend. Nog steeds hebben in Nederland meer mannen (83 procent) dan vrouwen (73 procent) een betaalde baan. Het aandeel vrouwen in topfuncties is bovendien laag, zo blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek. En waar de overheid het streefcijfer voor vrouwen aan de top, 30 procent, inmiddels gehaald heeft, lopen de ministeries achter op diversiteit in culturele achtergrond.

Bovendien, het binnenhalen van werknemers met verschillende achtergronden alleen is niet genoeg. Om diversiteit te behouden, moeten organisaties investeren in een klimaat waarbij alle werknemers het gevoel hebben erbij te horen, zo stelt de overzichtsstudie van de Universiteit Utrecht. Dat kan lastig zijn. Zittende werknemers plaatsen bijvoorbeeld vraagtekens bij de competenties van nieuwe collega’s. Zijn ze aangenomen omdat ze goed zijn of omdat ze een bepaalde achtergrond hebben? Drie aanjagers van diversiteit vertellen hoe het ervoor staat met de diversiteit in organisaties binnen Noord-Nederland. special diversity matters | New Scientist | 23

‘Studenten moeten datgene kunnen doen waar hun hart ligt’ - Mare Riemersma-Diephuis, Drenthe College

M

bo-instelling Drenthe College heeft een diverse groep studenten én medewerkers, vertelt Mare Riemersma-Diephuis, lid van het College van Bestuur van Drenthe College. Met zo’n 8000 studenten, 800 medewerkers en 13 locaties in de provincie Drenthe is het Drenthe College een grote organisatie. De diversiteit van de mbo-instelling spreekt zich op allerlei fronten uit. Zo zitten de meeste studenten in de leeftijdsgroep van 16 tot 22 jaar, maar omdat Drenthe College ook nascholing en vervolgopleidingen aanbiedt, zijn er ook oudere deelnemers. De school zet zich ook in voor inburgeringsactiviteiten, zodat er veel nieuwkomers aanwezig zijn.

Ook het docententeam en managementteam hebben een rijke variatie in leeftijd, gender en culturele achtergrond. Riemersma vindt het belangrijk dat de medewerkers een goede afspiegeling vormen voor de diverse groep studenten. ‘Op deze manier kunnen studenten beter aansluiting bij ons vinden’, aldus Riemersma. Bovendien nemen medewerkers in een divers managementteam op een betere manier besluiten, benadrukt Riemersma. ‘Als je allemaal vanuit dezelfde bril naar een dilemma kijkt, krijg je ook dezelfde oplossingen. Door er met een andere achtergrond naar te kijken, komen er nieuwe ideeën, nieuwe oplossingen. Dat past beter bij de toekomst van onze organisatie.’

Volgens Riemersma is het belangrijk om het thema diversiteit bespreekbaar te maken. Uit zichzelf zullen studenten er niet snel over beginnen, terwijl het wel een belangrijk onderwerp is. Om iedereen een volwaardige plek op de arbeidsmarkt te geven, is het ook goed om het over financiële onafhankelijkheid te hebben. ‘Financiële onafhankelijkheid is een belangrijk onderdeel van diversiteit.

‘Nu moeten we het ook echt gaan doen’ - Jellie Tiemersma, Stichting Aletta Jacobs Noord-Nederland

Q

ua diversiteit loopt Noord-Nederland achter, vertelt Jellie Tiemersma, bestuursvoorzitter van de Stichting Aletta Jacobs Noord-Nederland. Het gaat om diversiteit in de volle breedte: mannen én vrouwen, mensen met verschillende culturele achtergronden, mensen met een beperking. De Stichting Aletta Jacobs Noord-Nederland probeert daar iets aan te doen. De stichting wil vervolg geven aan het manifest voor diversiteit dat zestig organisaties uit Noord-Nederland tekenden tijdens het Aletta Jacobs Congres vorig jaar. Er zijn wel landelijke initiatieven die zich inzetten voor diversiteit, maar die richten zich vaak op de Randstad, aldus Tiemersma. Nu is er dus ook een stichting voor diversiteit specifiek in Noord-Nederland, een regio die extra hard met dit thema aan de slag moet.

‘We hebben er nu best veel over gepraat, we moeten het nu ook echt gaan doen’, aldus

24 | New Scientist | special diversity matters

Tiemersma. Net als in de afgelopen dertig jaar gaat die verandering nog niet heel snel.

‘Maar we leven wel in een periode waarin diversiteit steeds meer aandacht krijgt’, aldus Tiemersma. Dat is ook in het noorden te merken. Steeds meer organisaties vragen aandacht voor dit thema, gaan erover in gesprek, nemen het mee bij het aannemen van nieuwe mensen.

En dat is belangrijk zegt Tiemersma. ‘Veel vrouwen werken in deeltijd, als zij een paar uur meer werken, zouden we minder problemen hebben met moeilijk vervulbare functies.’ Naast een economisch aspect leidt diversiteit volgens Tiemersma tot betere besluiten, met aandacht voor andere dingen.

Daarbij merkt ze op dat alléén vrouwen in een team ook niet werkt, het gaat om een brede samenstelling. En dan is er nog het maatschappelijke aspect. ‘Het is belangrijk dat we iedereen de ruimte geven om mee te kunnen doen’, vindt Tiemersma.

diversiteit

Hoe zorgen onze studenten er straks voor dat ze zich ongeacht de omstandigheden financieel kunnen redden?’, aldus Riemersma.

Jongeren voelen zich vaak belemmerd, terwijl er volgens Riemersma veel meer uit te halen valt dan ze denken. Ook daarom wil Riemersma graag goede voorbeelden voor de studenten van het Drenthe College hebben.

‘Rolmodellen bieden de mogelijkheid tot een gesprek met jongeren.’

Het Drenthe College zet zich graag in om studenten te laten zien wat er allemaal mogelijk is. ‘Studenten moeten datgene kunnen doen waar hun hart ligt, waar hun talent ligt. Dat past ook in die diversiteitsdiscussie: dat iedereen datgene kan doen waar hij of zij goed in is. Er zijn vaak veel meer kansen en mogelijkheden dan studenten zelf denken’, aldus Riemersma. Het Drenthe College besteedt dan ook veel aandacht aan studenten laten ontdekken waar ze goed in zijn, om zo een bijdrage te leveren aan een waardevolle toekomst.

Zeker als mensen persoonlijke verhalen vertellen, merkt Tiemersma dat het thema diversiteit aanslaat. Zelf is Tiemersma slechtziend. Op bijeenkomsten vertelt ze daarover.

‘Als ik dan zeg dat ik daar soms op aangesproken word, merk ik wel dat mensen denken: oh ja, zo had ik het nog nooit bekeken, ook dat is diversiteit’. Niet iedereen heeft zo’n persoonlijk verhaal. ‘Sommige vrouwen zeggen bijvoorbeeld: maar ik ervaar helemaal geen belemmeringen. Maar je kunt ook iets belangrijk vinden zonder dat het meteen over jezelf gaat. Dat het voor jou niet geldt, betekent niet dat andere vrouwen niet moeten vechten voor hun positie of gelijkwaardigheid. Ook dat is een reden om je hard te maken voor diversiteit.’

Het uiteindelijke doel van de Stichting Aletta Jacobs Noord-Nederland is dat diversiteit tot inclusie leidt: een samenleving waarin iedereen kan meedoen. Volgens Tiemersma moeten we dat met elkaar bereiken. ‘Niet alleen als vrouwen, niet alleen als mannen.

Niet alleen als mensen met een bepaalde culturele achtergrond of mensen met een beperking. We kunnen het alleen samen realiseren.’

‘Met alleen violen maak je geen orkest’ - Henniëlle Dam, Noorderlink

N

oorderlink vertegenwoordigt 45 grote organisaties in Noord-Nederland, van zorginstellingen tot gemeenten, van scholen tot industrie.

Noorderlink is een samenwerkingsverband in P&O en via Noorderlink wisselen deze organisaties kennis en ervaringen op het gebied van P&O met elkaar uit. Ze lopen vaak tegen dezelfde dingen aan, maar dragen er vanuit hun achtergrond andere oplossingen voor aan. Zo kunnen de verschillende organisaties van elkaar leren en profiteren.

Dat is al meteen een voorbeeld van hoe diversiteit tot nieuwe inzichten kan leiden, aldus Henniëlle Dam, programmamanager bij Noorderlink. ‘Voor 2019 is diversiteit een belangrijk thema voor Noorderlink’, vertelt ze. Ook vorig jaar was Noorderlink al bezig om diversiteit op de kaart te zetten.

Honderdveertig jaar nadat Aletta Jacobs als eerste vrouw in Nederland een universitaire studie afrondde, mede-organiseerde Dam voor Noorderlink een congres over diversiteit. Verschillende organisaties tekenden het manifest om diversiteit in Noord-Nederland te stimuleren.

De Stichting Aletta Jacobs Noord-Nederland (zie hiernaast) probeert naar aanleiding van dat manifest diversiteit in Noord-Nederland verder aan te jagen. Zij bekijken of de ondertekenaars van het manifest ook echt handelen naar hun intenties, en helpen waar dat nodig is.

Dit jaar is Noorderlink onder meer hoofdpartner van Het Grootste Kennisfestival van Noord-Nederland. Ook daar zal het gaan over wat diversiteit kan opleveren, wat het effect van vrouwelijk leiderschap is en hoe je een divers en inclusief team creëert. Volgens Dam spreekt het thema aan. ‘Een tijdje geleden deden mensen nog wel eens lullig over dat bijvoorbeeld vrouwelijke kandidaten niet per se betere kandidaten zijn. Mensen zijn geneigd om dezelfde soort mensen aan te nemen. Ze kijken om zich heen en zoeken iets wat daarbij past. Maar als je goed zoekt, kun je ook een goede kandidaat vinden die van het andere geslacht is, een

andere culturele achtergrond heeft of op een andere manier bijdraagt aan de diversiteit van het team.’

En een divers team zorgt voor creativiteit.

‘Met alleen violen maak je geen orkest’, aldus Dam. Ook bij Noorderlink zelf is dat het geval. De organisatie werkt veel met tijdelijke werknemers die op zoek zijn naar een nieuwe stap in hun loopbaan. Bijvoorbeeld mensen met een vluchtelingenstatus. Dam merkte dat brainstormsessies daardoor veranderd zijn. ‘We deden altijd een uur over zo’n sessie, maar vanuit hun achtergrond waren anderen gewend dat veel korter te doen, met heel andere werkvormen.’

Juist nieuwe inzichten en creatieve oplossingen leveren uiteindelijk betere resultaten op voor een organisatie. Ook bij de organisaties van Noorderlink merkt Dam dat diversiteit leeft. Verschillende organisaties worden steeds actiever op dit gebied. Zo liet de veiligheidsregio Groningen laatst weten diversiteit hoog op de agenda te zetten, en ondertekende nu ook FNV het manifest voor diversiteit.

Dam: ‘Dit is het moment om ervoor te zorgen dat diversiteit vanzelfsprekend wordt.’ special diversity matters | New Scientist | 25

Onrecht in de rechtbank Na de schietpartij door Gökmen T. in een Utrechtse tram, legt Forum voor Democratie-partijleider Thierry Baudet een direct verband tussen het immigratiebeleid en criminaliteit. Zijn mensen met een migratie-achtergrond werkelijk crimineler, of worden ze anders behandeld door ons rechtssysteem?

De Amerikaanse hoogleraar Janet Thompson Jackson doceert aan de Rijksuniversiteit Groningen en zegt: ‘Niemand is immuun voor vooroordelen.’

Door Zvezdana Vukojevic

T

erwijl de Utrechtse politie de op 18 maart 2019 ontkomen verdachte Gökmen T. probeert te lokaliseren, heeft voorman van Forum voor Democratie, Thierry Baudet, op een verkiezingsbijeenkomst in het Haagse Kurhaus het antwoord op alle onderzoeksvragen al klaar: 'Als mensen meer van dit soort problemen willen, moeten ze op Rutte stemmen, want die zet de grenzen wagenwijd open en doet niets aan integratieproblematiek.'

Al sinds de jaren tachtig wordt onderzoek gedaan naar Molukse, Surinaamse, Turkse, Antilliaanse en Marokkaanse Nederlanders en criminaliteit. Zijn zij crimineler dan de autochtone bevolking? Wie naar de cijfers kijkt, kan inderdaad tot de conclusie komen dat er in de criminaliteit sprake is van een relatieve oververtegenwoordiging van sommige bevolkingsgroepen.

In tegenstelling tot wat sommige opiniemakers en politici willen doen geloven, wordt dit al jaren allesbehalve verzwegen.

26 | New Scientist | special diversity matters

Al in 1993 pleitte toenmalig PvdAminister Welzijn, Volksgezondheid en Cutuur, Hedy d'Ancona, voor een 'nuchter en zakelijk migratiebeleid' waarbij het 'geen taboe mocht zijn om criminaliteit van allochtone jongeren ter discussie te stellen en aan te pakken.' Toen Piet Hein Donner minister van Justitie was, stelde hij dat de criminaliteitscijfers 'de geringe binding met de samenleving' van niet-westerse allochtonen aantoonden.

En ook politici aan de rechterflank lieten zich horen. Zo was er de beruchte uitspraak van PVV-leider Geert Wilders uit 2014, die het zogenaamd over criminele Marokkanen had toen hij een zaal ‘minder minder’ liet scanderen. In een interview met een Duits blad in 2017 zei hij: ‘Marokkaanse jongeren zijn 22 keer vaker gerepresenteerd in straatcriminaliteit.’

Klopt het?

Maar de vraag is of dergelijke uitspraken een juiste weergave van de feiten geven.

Neem bijvoorbeeld die factor 22. Dat is nogal wat. Vandaar dat de Nieuwscheckers van de Universiteit Leiden in de cijfers doken. In het rapport Monitor Jeugdcriminaliteit 2010 van het Wetenschappelijk

Onderzoeks- en Documentatiecentrum (WODC) staat het aantal verdachten gerelateerd aan hun aandeel in de populatie, namelijk per 1000 personen van de betreffende bevolkingsgroep. Het aandeel verdachten onder de Marokkaanse jongvolwassene (18-24 jaar) is in 2008 met 116 per 1000 veruit het grootst. Dit vergelijken zij met de herkomstgroep met het relatief laagste aantal aanhoudingen: autochtonen, waarvan er 30 keer op de 1000 in 2008 zijn aangehouden. Marokkaanse jongeren zijn dus niet 22 keer vaker vertegenwoordigd dan de autochtonen, maar vier keer vaker.

Maar zijn Marokkaanse jongeren ook echt crimineler? Of is er meer aan de hand?

Ongelijkheidsbeginsel

Dat is een onderwerp waar Janet Thompson Jackson alles van weet. Jackson is hoogleraar aan de Washburn University School of Law (VS) en is voor een jaar verbonden

HOLLANDSE HOOGTE

aan de RUG. Er zijn nogal wat valkuilen bij het interpreteren van dergelijke cijfers, zegt zij. Allereerst zou je moeten vergelijken met jongeren uit dezelfde sociaal-economische klasse. Dan valt het verschil grotendeels weg. Daarbij wordt er op jongeren uit de lage sociaal-economische klasse vaker gelet. Maar dat is niet alles. Officieel gaat ons rechtssysteem uit van het gelijkheidsbeginsel, wat stelt dat gelijke gevallen gelijk moeten worden behandeld. Maar de realiteit is vaak anders, zegt Thompson Jackson.

Voor ze op die dynamiek ingaat, wil ze kwijt dat het opzettelijk noemen van de verkeerde cijfers, en deze misbruiken voor politiek gewin, zoals Wilders deed, ronduit kwaadaardig is. 'Dat doen politici om bevolkingsgroepen tegen elkaar op te hitsen. Etnische minderheden, migranten en asielzoekers tot ‘de ander’ bestempelen, zodat het wij-gevoel onder witte Nederlan-

ders versterkt. De tegenstellingen uitvergroten. De angst vergroten.'

En dat terwijl volgens haar verschillen juist ontstaan doordat het rechtssysteem vanaf het startpunt al afwijkt van het gelijkheidsbeginsel. Zo gaan agenten in de VS vaker etnische gemeenschappen in, omdat ze denken dat de mensen daar vaker crimineel zijn. 'Dus wie wordt gecontroleerd?

Naar wie wordt vaker een onderzoek gestart en wie wordt gearresteerd? En wie wordt aangeklaagd? Uit onderzoek blijkt dat dit vaak de persoon van kleur is.’

'Het opzettelijk noemen van verkeerde cijfers is kwaadaardig'

Thompson Jackson wil benadrukken wanneer je deze achtergrondinformatie achter de kille cijfers niet meeneemt, je de vertekende indruk krijgt dat etnische minderheden crimineler zijn. Terwijl de cijfers alleen maar de criminaliteit weergeven die daadwerkelijk aan het licht gekomen is – en bij specifieke groepen wordt harder gezocht naar misdaden.

Een eerlijke vergelijking van criminaliteitsstatistieken is pas te maken wanneer alle criminele activiteiten in beeld zouden zijn, iets wat uiteraard nooit zal gebeuren.

Ondertussen misbruiken politici de statistieken om te wijzen op het gevaar van migranten voor onze maatschappij en pleiten ze vaker openlijk voor een harde aanpak van criminaliteit in ‘achterstandsbuurten’, veelal migrantenwijken. VVDfractievoorzitter Klaas Dijkhof opperde vorig jaar nog om een door Deense collegapolitici bedacht plan uit te voeren, waarbij special diversity matters | New Scientist | 27

criminaliteit

criminaliteit in achterstandsbuurten twee keer zo zwaar bestraft zou gaan worden.

Zoiets zou de statistieken alleen maar verder verstoren en de ongelijkheid binnen ons rechtssysteem verder vergroten.

Door deze selectieve werkwijze binnen ons rechtssysteem, ontstaat er als het ware een ‘witte vlek’ van niet-opgespoorde en dus onbestrafte criminaliteit. Zo zal de politie minder snel drugscontroles uitvoeren op de Amsterdamse Zuidas, waar zeker mensen met cocaïne op zak lopen, terwijl een sisha-lounge vaker wordt bezocht op zoek naar drugs.

Etnisch profileren Ondertussen worstelen we in Nederland nog altijd met het meest basale probleem wat de verschillen doet ontstaan: etnisch profileren. Het staat al jaren op de agenda, mede dankzij non-profitorganisatie Controle Alt Delete. Rapper Typhoon schreef in 2016 op Facebook dat hij regelmatig met zijn auto aan de kant wordt gezet door de politie. Als jonge zwarte man zou hij volgens de agenten in een té dure auto rijden. Typhoon schreef: ‘Dit is helaas de zoveelste keer dat dit mij overkomt en dan ben ik nog ‘bekend’ en is de sfeer na herkenning minder gespannen. Velen hebben dat voorrecht niet.’ Als de politie iemands huidskleur, etniciteit, nationaliteit, taal of religie laat meespelen bij de beslissing om diegene te controleren, is dit etnisch profileren.

Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) blijkt dat een op de drie Turkse en Marokkaanse Nederlanders, een kwart van de Surinaamse Nederlanders, een op de vijf Antilliaanse Nederlanders en 16 procent van de migranten uit Midden- en Oost-Europa discriminatie door de politie ervaart. Dit kwam recent weer naar voren toen onderzoeksbureau Beke concludeerde dat de Amsterdamse politie te weinig doet om deze praktijk uit te bannen. Al 28 | New Scientist | special diversity matters

eerder sneuvelde het voorstel om zogeheten 'stopformulieren' te gaan gebruiken, waar agenten moesten opschrijven waarom zij iemand preventief zouden hebben gefouilleerd of gecontroleerd, zodat ze beter zouden stilstaan bij de reden waarom zij iemand aanhouden.

De politie zal niet snel drugscontroles uitvoeren op de Amsterdamse Zuidas Werkloos Ongelijkheid speelt zich ook af als verdachten zich eenmaal in het justitiële systeem bevinden. Thompson Jackson is voornamelijk gespecialiseerd in het Amerikaanse rechtssysteem, waar verdachten, wanneer hun zaak voor de rechter wordt gebracht, te maken krijgen met een jury, die uitgesproken bevooroordeeld is.

‘Maar ook van Amerikaanse rechters werd aangetoond dat zij een vooringenomenheid hadden. In elk rechtssysteem zijn er onderzoeken die deze vooroordelen aantonen.’

Ook in Nederland. In 2012 verscheen een onderzoek in het Nederlands Juristenblad waaruit bleek dat Nederlandssprekende verdachten met een etnische achtergrond en uiterlijk een grotere kans te hebben om veroordeeld te worden dan witte, Nederlands sprekende verdachten. De kans om veroordeeld te worden, was het grootst als de verdachte helemaal geen Nederlands sprak en er ook 'niet-Nederlands' (lees: niet wit) uitzag. Onderzoekers van de Universiteit Leiden bestudeerden hierna 110.000 strafdossiers van 2005 tot en met 2007 en interviewden 1500 gedetineerden.

De uitkomsten waren niet mals: de in Nederland geboren verdachte had voor diefstal met een wapen een kans van 7 procent op gevangenisstraf. Tweede generatie Turken en Antillianen hadden voor hetzelfde delict een kans van 11 procent om te gaan zitten.

Was hier sprake van racisme, van discriminatie? Dat konden de onderzoekers niet stellen. Wel hielden ze er rekening mee dat rechters soms denken in stereotypen. De verschillen werden kleiner wanneer zij corrigeerden voor de persoonlijke omstandigheden van de verdachte. Mensen met een baan bleken minder vaak naar de gevangenis te worden gestuurd om niet ook nog eens na het uitzitten van hun straf werkloos te worden. Ben je al werkloos, dan mag je vaker brommen. Wie is er relatief gezien vaker werkloos? Etnische minderheden. En werklozen kunnen ook geen boetes betalen, dus nog een verklaring voor het vaker opleggen van een gevangenisstraf aan allochtonen. Volgens de onderzoekers was het verschil dus ontstaan door 'rekening te houden met omstandigheden' van de veroordeelden.

Toch bleef er na deze correcties voor persoonlijke omstandigheden nog steeds een klein verschil in straffen over. De voorzitter van de Raad van de Rechtspraak, Frits Bakker wil dat laatste verschil ook laten onderzoeken. Hij zegt in Trouw: 'De suggestie dat rechters onderscheid maken, staat haaks op de kernwaarden van de rechter.'

Thompson Jackson vindt het jammer dat men er niet aan wil dat ook rechters vooroordelen hebben: 'De eerste reflex is: dit is geen racisme. Dit probleem van onbewuste bias is in het rechtssysteem getrokken, zoals in elke laag van de samenleving. Iedereen heeft deze onbewuste vooroordelen, jij, ik en zelfs rechters.

Niemand is daar immuun voor. En die vooroordelen vallen vaak in het nadeel uit voor mensen van kleur en etnische minderheden.'

nieuws

In 2017 gaf 54 procent van de Nederlandse bevolking aan dat er nu méér discriminatie bestaat dan twintig jaar geleden, zo rapporteerde het Sociaal en Cultureel Planbureau. Wat kunnen we doen om racisme te bestrijden?

Door Ans Hekkenberg

Hoe niet te discrimineren?

Tip 1 Leer wat racisme is

GLENN ADAMS Cultureel psycholoog van de University of Kansas (VS) is deskundige op het gebied van racisme­perceptie.

Hij geeft drie tips.

‘Witte mensen zien racisme minder snel omdat ze er niet aan worden blootgesteld. Het is niet altijd onwil, het is ook een gebrek aan informatie’, zegt Adams. ‘Verschillende groepen ervaren racisme bovendien verschillend. Witte mensen zien racisme vaak als een persoonlijk probleem: het is een kwestie van de vooroordelen van individuen, ‘a few bad apples’.

Minderheidsgroepen erkennen eerder dat racisme een structureel probleem is. Het is niet alleen per-

soonlijk, het gaat om een ongelijke behandeling die voortkomt uit de manier waarop allerlei instituties in de samenleving, bijvoorbeeld onderwijs en het rechtssysteem, werken.’

‘Impliciete vooroordelen hebben we allemaal’

Tip 2 Neem deel aan meer diverse sociale netwerken

‘We hebben allemaal impliciete vooroordelen’, zegt Adams. Zo associëren veel mensen het woord ‘professional’ eerder met witte mensen dan met mensen met een donkere huidskleur. Gelukkig kun je vooroordelen herprogrammeren, door op zoek te gaan naar een sociaal netwerk met meer diversiteit. Treed buiten je gebruikelijke sociale kringen. Zoek andere culturen op. Maak vrienden – niet volgens jouw voorwaarden, maar juist op het terrein van de ander.

Door positieve ervaringen op te doen, ga je vooroordelen tegen.’

Tip 3 Lees en leer

WESTEND61 / ZELJKO DANGUBIC/HH

‘Veel mensen van Europese afkomst kennen alleen Europese en Amerikaanse literatuur en geschiedschrijving. Dat beperkt je beeld van de wereld. Door meer te lezen vanuit een niet-westers perspectief, krijg je een beter idee van hoe Europa en de Verenigde Staten hun welvaartstatus hebben bereikt.

Scholen presenteren dat nog vaak als een glorieus verhaal, maar het ging gepaard met geweld en kolonisatie. Kijk daar niet voor weg. Door de geschiedenis vanuit een ander perspectief te bestuderen, begrijp je niet alleen meer over andere culturen, maar ook meer over je eigen positie in de wereld.’

special diversity matters | New Scientist | 29

culturelab

Hij/zij/hen

Schijngelijkheid

I

I

n White Privilege: The myth of a post racial society toont Kalwant Bhopal, hoogleraar onderwijs en sociale rechtvaardigheid aan de University of Birmingham, aan dat, ondanks dat het er soms alle schijn van heeft dat we in een post-raciale samenleving leven waar etniciteit, gender en klasse niet meer van belang zijn, het tegenovergestelde waar is. Nog steeds worden mensen van etnische minderheidsgroepen benadeeld ten opzichte van hun witte medeburgers. Zelfs in het blankzijn is een scherpe onderverdeling te zien, waarbij bepaalde witte groepen, zoals zigeuners en travellers, systematisch achtergesteld worden in de samenleving.

De oorzaak? De neoliberale beleidsvorming, die de discriminatie van niet-witte mensen in de loop der jaren eerder heeft verhoogd dan verminderd.

In White Privilege maakt Bhopal gebruik van sociaalwetenschappelijk onderzoek, politiek en economische analyses om te laten zien hoe het kan dat witte individuen profiteren van soms onzichtbare privileges en dus op welke manier etniciteit impact heeft op ongelijkheid in de samenleving. –IP

White Privilege: The myth of a post-racial society (Engelstalig) Kalwant Bhopal Policy Press 19,99 euro

Subjectieve wetenschap De wetenschappelijke gemeenschap was er eeuwenlang van overtuigd dat vrouwen intellectueel inferieur zijn aan mannen. Zulke seksistische aannamen beïnvloedden onderzoeksmethoden en, nog veel erger, onderzoeksresultaten.

I Ondergeschikt - hoe kennis over vrouwen ons misleidt en wat we daaraan kunnen doen Angela Saini Ten Have 19,99 euro

n Ondergeschikt bewijst de Brits-Indiase journalist Angela Saini dat wetenschappelijke objectiviteit ook vandaag de dag nog ver te zoeken is bij onderzoek naar sekseverschillen. Ook de hedendaagse wetenschapper zit boordevol vooroordelen over gender.

Saini duikt het wetenschappelijke corpus in om het kaf van het koren te scheiden. Welk onderzoek is robuust en wat is gebouwd op een wankel fundament van vooroordelen? Waar zitten de valkuilen bij de ver-

30 | New Scientist | special diversity matters

schillende studies? Op welke onderzoeksresultaten kunnen we vertrouwen? En hoe heeft de wetenschap vrouwen jarenlang tekortgedaan?

Uit een grote berg studies in de biologie, neurowetenschappen, antropologie en psychologie, concludeert Saini dat verschillen tussen de seksen bovenal cultureel zijn bepaald. Gewapend met harde cijfers, pleit ze ervoor dat het tijd is dat we dat gegeven omarmen. In 2017 riep Physics World het boek Ondergeschikt uit tot boek van het jaar. –AH

n Trans* neemt Jack Halberstam, hoogleraar gender aan de Amerikaanse Columbia University, in iets minder dan tweehonderd pagina’s de lezer mee in de wereld van transgenderstudies.

Met name twee onderwerpen uit het vakgebied komen aan bod.

Ten eerste zoomt Halberstam in op het belang en de valkuilen van namen en labels. Wat zijn de juiste termen voor transpersonen?

Hoe belangrijk is een passend voornaamwoord? En hoe vormt taal identiteit? Halberstam maakt zich sterk voor een uitbreiding op de huidige gendercategorieën met meer diverse labels. Het tweede onderwerp waar de auteur aandacht aan besteedt, is dat van fysieke lichamen. Halberstam brengt aan de hand van een aantal voorbeelden medische en biologische aspecten en uitdagingen van het transgenderschap in kaart.

Trans* is een academisch overzicht van allerlei inzichten in gendervariabiliteit. Het is duidelijk geschreven door een wetenschapper, maar er is wel enige ruimte voor persoonlijke noot van de auteur, die zowel als Judith en Jack door het leven gaat. –AH

Trans*: A quick and quirky account of gender variability (Engelstalig) Jack Halberstam University of California 17,99 euro

verder lezen over diversiteit

(On)schuld

One size fits men

I

t’s a man’s world. Ook al is de helft van de wereldbevolking vrouw, al onze technologie is in eerste instantie gemaakt voor de mannelijke gebruiker. Dat bewijst de Britse journalist Caroline Criado Perez in het boek Invisible Women.

Smartphones zijn te groot voor een vrouwenhand, veiligheidsriemen zijn getest op testpoppen met een mannelijke vorm en veel van onze medische kennis is gebaseerd op mannelijke proefpersonen.

Perez gebruikt deze en talloze andere voorbeelden om te laten zien dat de wereld op allerlei verborgen manieren niet ‘gemaakt’ is voor vrouwen. Dat komt

omdat technologieontwikkelaars en wetenschappers altijd een man in gedachten hebben als ‘default’ gebruiker, Perez noemt dat de one-size-fits-menbenadering.

De gevolgen daarvan gaan veel verder dan je op het eerste gezicht zou denken. Vrouwen trekken niet alleen sociaal en financieel aan het kortste eind, maar moeten ook genoegen nemen met technologie die hun gezondheid en soms zelfs hun leven op het spel zet. Invisible Women pleit voor verandering op alle niveaus, van overheidsbeleid tot wetenschap en van kantoortuin tot wc-hokje. –AH

W

Invisible Women: Data bias in a world designed for men (Engelstalig) Caroline Criado Perez Vintage Publishing 19,99 euro

Digitale nalatigheid Of je nu je boodschappen wilt doen of de ware wilt vinden: alles kan online. Handig.

Maar in Technically Wrong laat technologie-expert Sara Wachter-Boettcher zien hoe onze afhankelijkheid van algoritmen ook kan leiden tot ethische nachtmerries.

W

Technically Wrong: Sexist apps, biased algorithms, and other threats of toxic tech (Engelstalig) Sara Wachter-Boettcher Norton & Co 21,99 euro

e volgen blind wat ons via websites en apps wordt aangereikt, maar kan dat wel zomaar? De ontwerpen van digitale producten en diensten zitten vol vooroordelen en nalatigheden. Van formulieren die iedereen die niet heteroseksueel is uitsluiten tot chatbots die meisjes lastigvallen, en van algoritmen die mensen van kleur achter tralies laten verdwijnen tot sociale media die berichten sturen over dode familieleden. Hoe leiden producten op basis van exacte cijfers tot racisme, discriminatie en seksuele intimidatie?

Wachter-Boettcher laat zien welke processen en aannames ervoor zorgen dat techniek allesbehalve neutraal is.

Met haar boek wil ze de consument bewuster maken van de invloed van digitale diensten. Ook pleit ze ervoor dat bedrijven de gevolgen van hun daden onder ogen moeten komen en meer verantwoordelijkheid moeten nemen om producten te maken die gelijkwaardigheid nastreven. –TvtW

elke sporen heeft vierhonderd jaar kolonialisme nagelaten in de cultuur, de geschiedenis en de taal van Nederland? Gloria Wekker, cultureel antropoloog en emeritushoogleraar genderstudies aan de Universiteit Utrecht, duikt met een intersectionele blik in het Nederlandse culturele archief. Zo onderzoekt ze wat de nalatenschap van het kolonialisme is op Nederland, zijn inwoners en de manier waarop het Nederlandse volk omgaat met begrippen als etniciteit, klasse en gender.

In Witte onschuld laat Wekker zien dat er sprake is van verschillende paradoxen tussen het anti-raciale en immer tolerante Nederlandse zelfbeeld en de krachtige reacties die het begrip ‘ras’ oproept. Aan de hand van voorbeelden uit haar eigen ervaringen in de academische wereld en de overheid, ontrafelt ze wat de Nederlandse kijk is op ras en hoe diep sommige gewoonten geworteld zijn in ons koloniale verleden. Een goed voorbeeld is de zwartepieten­­discussie. Waarom stuiten aanpassingen van deze traditie elk jaar opnieuw op hevige weerstand?

Wekker beargumenteert dat de paradoxale ontkenning van het belang van ras als onderdeel van onze maatschappij hier weleens de oorzaak van zou kunnen zijn. –IP

Witte onschuld: Paradoxen van kolonialisme en ras Gloria Wekker AUP 23,99 euro special diversity matters | New Scientist | 31

culturelab

Terugkomst

H

et idee dat er een biologische basis is die raciale verschillen kan verklaren en discriminatie kan rechtvaardigen, is vreselijk achterhaald.

De wetenschapsgemeenschap heeft dat beeld dan ook massaal de rug toegekeerd. Of toch niet?

De laatste decennia laten juist een terugkeer zien van onderzoek naar rassenverschillen, betoogt Angela Saini, wetenschapsjournalist voor BBC Radio.

In het boek Superior: The return of race science onderzoekt ze hoe wetenschap en racisme historisch gezien met elkaar verweven zijn en op welke manier dit nu nog steeds terug te zien is in de wetenschappelijke wereld.

Saini signaleert daarbij dat onderzoek naar raciale verschillen op subtiele wijze zijn weg terug heeft gevonden in het hedendaagse onderzoek, bijvoorbeeld in de studie naar het menselijke genoom. Ze bewijst ook dat de hedendaagse wetenschap nog steeds onterecht teruggrijpt op etniciteit om gevonden verschillen te verklaren als het bijvoorbeeld gaat om ziekteverspreiding, armoede of testprestaties. –IP

Superior: The return of race science (Engelstalig) Angela Saini HarperCollins Publishers 20,99 euro

32 | New Scientist | special diversity matters

Meer wiskunde ≠ gelijkere kansen We leven in het tijdperk van het algoritme. Algoritmen bepalen welke nieuwsberichten je te zien krijgt op Facebook, welke reclames voorafgaan aan je YouTube-video en wat je muzikale aanbevelingen zijn op Spotify. In Weapons of Math Destruction doet wiskundige Cathy O’Neil een boekje open over hoe algoritmen sociale ongelijkheid in de hand kunnen werken.

O

Weapons of Math Destruction: How big data increases inequali ty and threatens democracy (Engelstalig) Cathy O’Neil Penguin Books 9,99 euro

’Neil analyseert hoe het gebruik van big data tot keuzes kunnen leiden die nadelig zijn voor bijvoorbeeld mensen in arme buurten of mensen van etnische minderheidsgroepen. Zo kan het gebeuren dat een Amerikaanse student geen studielening krijgt omdat die beslissing, of je de lening wel of niet ontvangt, afhankelijk is van een wiskundig model dat rekening houdt met de gemiddelde welvaart in zijn postcodegebied. Het gevolg is een neerwaartse spiraal, waarin de student

uit een ‘slecht’ postcodegebied niet kan gaan studeren, zo zijn sociaaleconomische positie moeilijk kan veranderen en de welvaart in de buurt onveranderd blijft.

Ook in Nederland zijn legio voorbeelden te noemen. Zo berekenen verzekeraars je premie aan de hand van algoritmen en gebruikt de Belastingdienst big datatechnieken om in te schatten wie fraude gaat plegen. Meer gebruik van wiskundige modellen leidt niet tot meer gelijkheid, dat moge aan het eind van dit boek duidelijk zijn. –TvtW

Datadiscriminatie

J

e zou verwachten dat zoekmachines een gelijkwaardig speelveld vormen voor ieders ideeën en opvattingen. Dat valt tegen. In Algorithms of Oppression laat technologie-en-gelijkheidonderzoeker Safiya Noble zien dat algoritmen de vooroordelen reflecteren van degenen die ze ontwikkelen. Noble kaart de rol aan die bedrijven, met name Google, spelen in de productie en de verspreiding van algemeen toegankelijke informatie. De ene opvatting blijkt een stuk beter vindbaar te zijn dan de andere, ten nadele van gemarginaliseerde groepen. Met name vrouwen van kleur trekken aan het kortste eind.

Dat dit niet slechts een foutje is in een machine, maar het gevolg van de machtsstructuren tussen mensen onderling, beargumenteert Noble aan de hand van een analyse van zoektermen en online advertenties. Het gebruik van bevooroordeelde algoritmen resulteert in profilering op basis van gender en etnische achtergrond.

Noble maakt zich hier zorgen om, aangezien zoekmachines steeds intensiever worden gebruikt voor allerlei doeleinden, bijvoorbeeld in het onderwijs. Met Algorithms of Oppression wil ze inzicht verschaffen in de wijze waarop racisme wordt gecreëerd en in stand wordt gehouden door moderne technologie. –TvtW

Algorithms of Oppression: how search engines reinforce racism (Engelstalig) Safiya Umoja Noble New York University Press 28,99 euro

De hier gerecenseerde boeken zijn te bestellen op newscientist.nl/shop

de maker Gina Rippon In The Gendered Brain rekent neurowetenschapper Gina Rippon af met de mythe dat er fundamentele verschillen bestaan tussen het mannelijk en het vrouwelijk brein. Het brein is daarentegen een weerspiegeling van het leven dat de eigenaar leidt, en daarmee ook van de wereld vol stereotypes waaraan we worden blootgesteld.

om mannelijke en vrouwelijke hersenen te vergelijken zonder voor verschillen in formaat te corrigeren. Gemiddeld gezien hebben mannen grotere breinen, omdat mannen gemiddeld gezien gewoon groter zijn.

Zodra wetenschappers voor formaat gingen corrigeren, verdwenen vermeende sekseverschillen als sneeuw voor de zon.’

ISTOCK

Zijn er dan helemaal geen biologische verschillen tussen de hersenen van mannen en vrouwen?

‘Tot nu toe heeft nog niemand op macroniveau een structuur gevonden die een menselijk vrouwenbrein van een mannenbrein kan onderscheiden. Eerdere claims van verschillen in grootte of volume van deze structuren hebben geen stand gehouden.

Met standaard hersenafbeeldingstechnieken is dus nog nooit op betrouwbare wijze een verschil aangetoond. Wel zijn er op cellulair niveau wat verschillen, bijvoorbeeld in de dichtheid van hormoonreceptoren.’

The Gendered Brain

Gina Rippon

Vintage Publishing € 20,99

Hoe komt het dat eerder onderzoek tot de conclusie leidde dat er wel grote verschillen waren?

‘Onderzoekers maakten voorheen bijvoorbeeld vaak de fout

taten misleidend en niet-representatief zijn.’

Onder die omgevingsfactoren bevinden zich stereotypen over man/vrouw-verschillen. Waarom zijn die stereotypen zo belangrijk?

‘Stereotypen kunnen invloed uitoefenen op hoe informatie in het brein is gecodeerd. Een bekend effect is de overtuiging dat als je lid bent van een bepaalde groep met een reputatie voor onderpresteren op een specifieke taak, je zelf ook daadwerkelijk zal onderpresteren. Dus je denkt dat je slecht zal zijn in inparkeren omdat je een vrouw bent, en vrouwen erom bekend staan niet uit te blinken in deze taak. Of het stereotype klopt of niet, onderzoekers hebben aangetoond dat confrontatie met het stereotype effect heeft op hoe het brein informatie verwerkt.’

Hoe beïnvloeden nieuwe afbeeldingstechnieken van de hersenen het onderzoek naar sekseverschillen in het brein?

‘Mensen zijn sociale wezens met verbluffende cognitieve vaardigheden. De nieuwe technieken geven ons een beter inzicht in de rol die ons brein hierbij speelt. Ook weten we dankzij deze technieken dat onze hersenen ontzettend flexibel en plastisch zijn, gedurende ons hele leven. Daarom is het zo belangrijk wat voor ervaringen we hebben in dat leven.’

Denkt u dat we ooit in een wereld zullen leven waar gender geen invloed heeft op de beslissingen van mensen?

Is het huidige onderzoek op het goede spoor?

‘Veel huidig onderzoek is nog steeds gebaseerd op een zoektocht naar het sekseverschil in de hersenen. Onderzoekers laten omgevingsfactoren die de hersenen beïnvloeden vaak buiten beschouwing. Zolang dat het geval blijft, zullen de resul-

‘Wellicht, als we een wereld kunnen ontwikkelen waar gender irrelevant is en we individuen respecteren voor wie ze zijn en de vaardigheden die ze hebben.

Dan zullen we in staat zijn afstand te nemen van de potentieel toxische invloeden van genderstereotypen. Maar we hebben nog een lange weg te gaan.’ - FvdG

special diversity matters | New Scientist | 33

opinie

Het patriarchaat ja, maar ook het systeem Genoeg vrouwelijke studenten, maar hoogleraar worden, dat halen de meeste meisjes nog altijd niet. Welk merkwaardig mechanisme houdt dat in stand?

M

et feminisme had ik als student weinig op. Het waren de jaren negentig. De tweede feministische golf was net gaan liggen en de heersende gedachte was dat resterende sekse-ongelijkheid automatisch rechtgetrokken zou worden. Alles zou anders zijn voor mijn generatie.

Feminisme was daarom een ouderwets woord, iets waar geen weldenkende jonge vrouw zich mee identificeerde. ‘Vrouwenstudies’, met ook al zo’n belegen klank, was aan de Universiteit van Amsterdam een marginaal vakgebied binnen politicologie. De docenten daar trokken het aandeel vrouwen bij politicologie enigszins omhoog.

Op één vrouwelijke hoogleraar na was dat verder vooral een wittemannensport. Ik maakte me er niet druk om, want de balans onder studenten was aardig gelijk. Dit zou vanzelf goed komen.

Na mijn doctoraal ging ik bij communicatiewetenschap promoveren. Dat was niet alleen een meisjesstudie, maar ook een jonge discipline. Vrouwelijke staf was er genoeg. Of nou ja, veel meer dan in andere vakgebieden.

Dat zag ik als bewijs voor de belofte: een toename van vrouwen in de wetenschap was een kwestie van tijd.

PETER HILZ / HH

Tijdens mijn promotie leerde ik daar beter over nadenken, BRON niet in de minste plaats omdat mijn promotor een vrouw was en omdat ik me ging verdiepen in wat toen was omgedoopt in genderstudies. Ik zag dat er zich binnen communicatiewetenschap een wonderlijk fenomeen voordeed. Tijdens de opleiding was het aandeel meisjes hoger, onder promovendi ongeveer gelijk, op UD/postdoc-niveau gingen de mannen overheersen en eenmaal onder professoren waren zij in de meerderheid.

Dat stemt moedeloos. De wetenschap is zich bewust van de problematiek. Onder medewerkers overheerst de overtuiging dat dit onaanvaardbaar is.

Welk merkwaardig mechanisme houdt het dan in stand?

Het is eerder eigenbelang dan emancipatiestrijd

34 | New Scientist | special diversity matters

Structureel seksisme, stelde Willem Schinkel in 2017 in een artikel voor Vers Beton. Met zijn kenmerkend scherpe pen hekelt hij het ‘het patriarchale benoemen van ‘kroonprinsen’.’

Dat is volgens hem ‘een vorm van academische homofilie waarbij mannelijke hoogleraren systematisch hun academische zonen tot prof promoveren.’

Naast Schinkel bogen ontelbare collega’s uit binnen- en buitenland zich over universitaire sekse-ongelijkheid.

Wetenschappers schrijven nou eenmaal graag over wetenschap. Dat maakt dat het onderwerp bij mij altijd irritatie oproept. Het is eerder eigenbelang dan emancipatiestrijd om je in te zetten voor meer vrouwelijke hoogleraren.

Je zou het ook typisch wit feminisme kunnen noemen.

Witte vrouwen hebben de neiging niet verder te kijken dan hun eigen neus lang is. Vandaar dat kinderopvang en het tekort aan topzakenvrouwen

altijd hot issues zijn. Daarmee gaan zij voorbij aan de verschillen in ervaring die er bestaan tussen vrouwen. Dat gaat niet alleen om kleur, maar ook om bijvoorbeeld klasse, leeftijd, het hebben van een handicap, seksualiteit en religie. Ongelijkheid ziet er anders uit als je een hoofddoek draagt of lesbisch bent.

De nieuwe generatie feministen zet sterk in op intersectionaliteit, de vakterm voor dit ‘kruispuntdenken’. Ik ben het met hen eens dat er veel meer aandacht moet zijn voor het bundelen van krachten en het luisteren naar elkaars verhalen. Tegelijkertijd vind ik het belangrijk dat we niet de mythe bestendigen dat de tweede golf alleen maar wit was. Er waren zwarte, migranten- en vluchtelingenvrouwen bij betrokken, die zich ook aan de universiteiten roerden. In mijn vakgebieden waren dat bijvoorbeeld Ien Ang en Gloria Wekker, die beiden trouwens in de jaren negentig naar het

Column Elmer Sterken

De factor mens buitenland vertrokken. En dat zet te denken. We raken talent kwijt. In het rijtje EU-landen bungelen we onderaan, op de een-na-laatste plek, als het gaat om vrouwelijke hoogleraren. Het is echt niet zo dat al die vrouwen uitstromen en achter het aanrecht verdwijnen. Een deel zoekt hun heil elders na steeds maar het hoofd te hebben gestoten tegen een glazen plafond waarboven de kroonprinsen dansen.

Ook ik ben, tot grote teleurstelling van mijn promotor, geen hoogleraar geworden.

Dat was niet om antifeministische redenen, maar omdat ik niet meer in dienst wilde zijn van de universiteit. Niet omdat de universiteit onvriendelijk is naar vrouwen, maar omdat deze sector onvriendelijk is naar iedereen. Dat is een les uit intersectioneel denken, en een die ook Schinkel voorstaat.

We moeten niet zozeer het academisch patriarchaat omverwerpen, we moeten ook andere misstanden uitbannen – denk aan de kneiterhoge werkdruk en de omvangrijke uitval wegens psychische problemen. Als naïeve student dacht ik dat alles wel goed zou komen. Nu zie ik dat het systeem stuk is. En iets dat kapot is, repareert zich niet vanzelf.

Linda Duits is onderzoeker en schrijver op gebied van media en gender.

D

e kwaliteit van een universiteit wordt voor het overgrote deel bepaald door de ‘factor mens’. Uiteraard beschikken universiteiten over indrukwekkende gebouwen, laboratoria, collegeruimten en informatietechnologie – om maar een paar ‘activa’ te noemen – maar het is toch echt de menselijke inzet die het verschil maakt. Onderzoek en onderwijs worden steeds complexer en hierdoor meer afhankelijk van samenwerking tussen individuen.

Onderzoekers werken samen en studenten leren veel meer dan vroeger om in teamverband aan projecten te sleutelen. Hierbij geldt de regel dat samenwerking vereist dat de teamleden verschillende achtergronden en competenties hebben, maar dat de verschillen overbrugbaar moeten zijn. Kleine en overbrugbare verschillen leiden tot succes. Deze verschillen kunnen uiteraard van diverse aard zijn, maar de conclusie is dat kennisinstellingen baat hebben bij het op een geschikte manier organiseren van diversiteit.

Hier ligt de voornaamste uitdaging voor een kennisinstelling. Hoe organiseert men de instelling dusdanig dat de diversiteit een aanjager van de kwaliteit is?

Hoe worden studenten, ook in grote opleidingen, met diverse achtergronden in gezamenlijkheid opgeleid?

Hoe functioneren onder-

zoeksteams met een diverse samenstelling? Het probleem benoemen is eenvoudiger dan de oplossing ervan te geven.

In oktober 2016 heb ik een foto gemaakt van onze toen kersverse nobelprijswinnaar Ben Feringa, met zijn groep in het lab. Naast de blijheid viel voornamelijk op hoe divers zijn groep was, en ongetwijfeld nog steeds is. Meer dan vijftien verschillende nationaliteiten zijn in deze groep vertegen-

woordigd. De medewerkers van het Feringa-lab hebben de passie voor het onderzoeksveld gemeen, maar komen allen vanuit volstrekt verschillende achtergronden.

En zo hoort een kennisinstelling te zijn: de wil om een bijdrage te leveren aan de wetenschap staat voorop, het maakt niet uit wat de achtergrond is. Dat maakt een universiteit sterk.

Hoe organiseer je diversiteit als aanjager van kwaliteit?

Elmer Sterken is rector magnificus van de Rijksuniversiteit Groningen

special diversity matters | New Scientist | 35

All inclusive Lustrum 5 - 15 juni De Rijksuniversiteit Groningen bestaat dit jaar 405 jaar! En daarom vieren we feest van 5 - 15 juni 2019. Bij deze respectabele leeftijd hoort ook een goed voornemen vinden we. Het thema van ons 81e lustrum is All Inclusive. Want natuurlijk nodigen we iedereen uit om onze verjaardag mee te vieren.

Met All Inclusive stellen we onszelf wel een opdracht voor de toekomst. In de 405 jaar van haar bestaan is de universiteit uitgegroeid tot een zeer diverse gemeenschap van zo’n 6.000 medewerkers en 31.000 studenten, van allerlei leeftijden en uit meer dan 120 verschillende landen. De RUG ziet diversiteit als een belangrijk aspect van academisch succes.

Wij zijn ervan overtuigd dat uitzonderlijk onderwijs en onderzoek alleen kan plaatsvinden in een open academische gemeenschap, die bestaat uit heel veel verschillende talenten. Verschil hoort erbij en maakt ons sterker. Maar die kracht van diversiteit komt alleen uit de verf als iedereen ook echt kan meedoen. Inclusiviteit is daarom een belangrijk aandachtspunt in het RUG-beleid van de komende jaren.

Alle informatie over het lustrum-programma: rug.nl/lustrum