Työnohjaus coaching asiakaslehti 2016 | Luotain.net

TYÖNOHJAUS & COACHING

ASIAKASLEHTI

2016 Luotain Consulting Oy

iin Työelämän tarpeis

Työnohjauksien työnohjaus - laatua työnohjauksiin!

Vahvuusalueelta innostusta työhön

Mindfulness ja aivot Mitä mindfulness on?

Sisältö 2016

18

Vahvuusalueelta innostusta työhön Positiivisen psykologian mukaan olemme sitä tehokkaampia ja tuloksellisempia, mitä enemmän toimimme vahvuusalueellamme.

03

Pääkirjoitus

04

Mindfulness ja aivot

- Mitä mindfulness on?

06

Luotain luotsaa vahvistumaan

07

Työnohjauksen monet kasvot

08

Työnohjauksen työnohjaus

- laatua työnohjauksiin!

10

Julkiset hankinnat ja asiakas

11

Johdetaan innostusta

12

Työnohjausprosessin oivalluksia

14

Elämää ei voi hallita

- itseään voi oppia johtamaan

15

Koulutuksella ja yhteistyöllä tuottavuutta

16

Mistä työn intoa työyhteisöön

17

Yhteisölliset rakenteet

hoivayhteisön tukena

18

Vahvuusalueelta innostusta työhön

20

Yksilön vahvuudet ja työ

21

Oppimisen oikotie vai kantapään kautta

esimiesvalmiuksiin 22 2

Luotain Consulting Oy - Koulutuspalvelut

TYÖNOHJAUS & COACHING

4 Mindfulness ja aivot Mitä mindfulness on?

Mindfulness, tietoinen läsnäolo, on tutkitusti tehokas keino lisätä ihmisten hyvinvointia ja samalla vähentää stressituntemuksia.

Työnohjaus & Coaching asiakaslehti 2016 JULKAISIJA Luotain Consulting Oy PÄÄTOIMITTAJA Pia Vilanen TAITTO Anita Kataja, www.anitakataja.fi ISSN 2341-8036

Työnohjaus auttaa näkemään kauas ” Uskomme, että jokaisessa yhteisössä ja yksilössä on viisautta, tietoa ja taitoa”

Työn arki täyttyy usein kymmenistä päällekkäisistä asioista. Täytyy pystyä ratkaisemaan käytännöllisiä ja usein myös ihmissuhteisiin liittyviä tunnepitoisia tilanteita. Joskus työn arjesta selviytyminen menee suunnittelun ja kehittämisen edelle. On vaikea löytää aikaa ja voimavaroja sen miettimiseen, miten asiat voisi tehdä viisaammin. Miten voisimme kehittää työtämme? Miten voisimme auttaa jokaista osallistumaan ja motivoitumaan? Miten voisimme ratkaista kiperät tilanteet työntekijöitä arvostavalla tavalla?

Työnohjaus auttaa näissä kaikissa kysymyksissä. Työnohjauksessa kokonaisuudet jäsentyvät ja tavoitteet kirkastuvat. Tulee selkeätä näkemystä siihen, mikä onkaan tässä tilanteessa tärkeintä. Sen jälkeen päätösten teko on huomattavasti helpompaa. Päätösten tehtävä on palvella tavoitteellista, johdonmukaista tekemistä. Tavoitteiden selkiytyminen tekee työnohjauksesta hyvin vaikuttavaa työtä.

Luotaimen työnohjaukset ovat voimavara- ja ratkaisukeskeisiä. Tämä tarkoittaa tulevaisuuteen suuntautuvaa, arvostavaa työotetta. Uskomme, että jokaisessa yhteisössä ja yksilössä on viisautta, tietoa ja taitoa. Ihmistä arvostava työote toimii niin työntekijöiden kesken kuin asiakkaidenkin kanssa, se luo yhteistyötä ja hyvinvointia. Arvostava ja lämminhenkinen työnohjausote on ollut työmme kantava periaate alusta lähtien.

Luotaimen työnohjaus on myös suunnitelmallista. Tämä tarkoittaa, että luomme asiakkaan kanssa yhdessä työnohjaukselle tavoitteet, joiden toteutumista seurataan systemaattisesti keräämällä palautetta. Suunnitelmallisuus tarkoittaa organisaation kannalta myös sitä, että otamme työnohjauksessa huomioon koko organisaation tavoitteet ja toimintamallit. Työnohjaus organisaation sisällä eri ryhmissä noudattaa samoja periaatteita ja luo pohjaa kestävälle kehittämiselle ja yhteistyölle koko talossa.

Vuosien varrella olemme saaneet seurata monen asiakasorganisaatiomme kehittymistä ja kasvamista. Ei ole liioiteltua sanoa, että työnohjaus auttaa näkemään kauas. Ja kun asioita käsitellään myönteisten tavoitteiden näkökulmasta on hyvin mahdollista, että kaukana näkyy hyvä tulevaisuus.

Pia Vilanen, Luotain Consulting Oy 044 2832 673, pia.vilanen@luotain.net

TYÖNOHJAUS & COACHING

3

Kuva on otettu Norjasta Euroopan pohjoisimmasta kolkasta (Nordkap)

PÄÄKIRJOITUS

TEKSTI Pia Vilanen

Mindfulness ja aivot

Mitä mindfulness on?

Mindfulness, tietoinen läsnäolo, on tutkitusti tehokas keino lisätä ihmisten hyvinvointia ja samalla vähentää stressituntemuksia.

M

indfulness, tietoinen hyväksyvä läsnäolo, on tietoinen valinta haluta ja osata pysähtyä sekä keskittyä käsillä olevaan hetkeen. Säännöllisen mindfulness -harjoittelun on havaittu muuttavan aivorakenteita.

Mindfulness lisää aivojen muovautuvuutta siten, että ylempiä aivotoimintoja säätelevän aivokuoren rooli lisääntyy vähentäen vaistonvaraisia reaktioita. Harjoittelulla on fysiologisia vaikutuksia, jotka kohdistuvat mm. aivojen sähköiseen toimintaan sekä aivokuoren rakenteeseen, autonomisen hermoston toimintaan ja hormonitoimintoihin.

Pia Vilanen, Luotain Consulting Oy:n Toimitusjohtaja, Ratkaisukeskeinen työnohjaaja Story, johdon työnohjaaja Master CSLE® 2013. Esimies- ja työyhteisövalmentaja 4

TYÖNOHJAUS & COACHING

Mindfulness vähentää stressiä ja lisää hyvinvointia monin tavoin Mindfulness, tietoinen läsnäolo, on tutkitusti tehokas keino lisätä ihmisten hyvinvointia ja samalla vähentää stressituntemuksia. Se opettaa meitä kiinnittämään huomiota siihen, mitä on tässä hetkessä läsnä, niin itsessä, ympäristössä kuin muissakin ihmisissä.

Mindfulness -harjoittaminen vähentää murehtivia ajatuksia, virkeys, keskittymiskyky sekä energisyys lisääntyvät. Mindfulnessin on todettu vaikuttavan myönteisesti myös elämän mielekkyyden parantamiseen, vuorovaikutukseen ja ihmissuhde-taitoihin.

Länsimaisen lääketieteen piirissä mindfulness:ia on tutkittu ja käytetty noin parinkymmenen vuoden ajan (Kabat-Zinn).

Tutkimuksen pioneerina voidaan pitää Massachusettsin yliopistossa työskentelevää Jon Kabat-Zinniä. Hän kehitti kahdeksan viikkoa kestävän ohjelman, joka tuli tunnetuksi nimellä Mindfulness-Based Stress Reduction (MBSR, tietoiseen läsnäoloon perustuva stressinhallinta).

Säännöllisen harjoittelun tuloksena on tieteellisissä tutkimuksissa todettu mm. seuraavia positiivisia vaikutuksia: - yleinen hyvinvointi paranee - stressin hallinta paranee - unenlaatu paranee - energisyys lisääntyy - kivunhoito paranee - masennus lieventyy - parempi havaintokyky ja kokonaisuuksien näkeminen - tunnetaidot vahvistuvat

Mindfulness, tietoinen hyväksyvä läsnäolo, on tietoinen valinta haluta ja osata pysähtyä sekä keskittyä tähän hetkeen Mindfulness harjoittamisessa on kyse pysähtymisestä havainnoimaan hetkeä sellaisena kun se on. Huomio kiinnitetään mm. hengittämiseen, liikkeeseen, tekemiseen tai kehon tuntemuksiin. Mieleen nouseviin erilaisiin tunteisiin tai tapahtumiin ei reagoida, niitä havainnoidaan. Mindfulness harjoituksiin liittyy monenlaisia kehollisia harjoituksia,

jotka auttavat tunnustelemaan kehoa uudella tavalla, jolloin myös kehotietoisuus paranee.

Mindfulnessin juuret ulottuvat 2500 vuoden päähän, itämaisen mietiskelyn perinteeseen ja buddhalaiseen filosofiaan ja psykologiaan. Mindfulness ei liity kuitenkaan uskontoon. Mindfulness, tietoinen läsnäolo tarkoittaa käytännössä, että havainnoimme käsillä olevaa hetkeä, ympäristöämme ja itseämme aivan erityisellä tavalla: tietoisesti, nykyhetkessä, hyväksyen asiat sellaisena kuin ne ovat - ilman arvostelua. Varsinkin länsimaisen ihmisen mieli liikkuu alati hallitsemattomasti menneessä ja tulevassa.

Työelämässä ajatusten jatkuva vaeltelu, tulevien ja menneiden työtehtävien miettiminen, murehtiminen ja harmittelu vie kyvyn keskittyä käsillä olevaan työtehtävään, ihminen tekee virheitä ja energiaa valuu turhaan. Mindfulness on tietoinen valinta ja päätös olla valppaana tässä hetkessä.

Säännöllisen harjoittelun on havaittu muuttavan aivorakenteita.

Suomen lääkärilehden artikkelin (Suomen Lääkärilehti 1–2/2008 vsk 63) mukaan menetelmä vaikuttaa myös fysiologisiin ominaisuuksiin mm. aivojen sähköiseen toimintaan sekä aivokuoren rakenteeseen, autonomisen hermoston toimintaan ja hormonitoimintoihin. Kun mieleen nouseviin tuntemuksiin ei reagoida, alkaa syntyä uusia hermoyhteyksiä ja mm. hormonitoiminta muuttuu.

Mindfulnessin vaikutuksia aivoihin on tutkittu mm. kuvantamismenetelmillä (MRI eli magneettikuvaus ja EEG eli aivosähkökäyrä). Mindfulnessin näkökulmasta erityisen kiinnostuksen kohteena on aivojen etuaivokuori. Aivojen etuaivokuoren alue vaikuttaa keskittymiskykyyn, sosiaalisuuteen ja empatiaan, reagoinnin joustavuuteen, tietoisuuteen itsestä, moraaliin sekä tunnereaktioiden säätelyyn.

Etuaivokuori on tärkeässä roolissa tietoisessa asioiden käsittelyssä. Tutkimusten mukaan mindfulness vahvistaa etuaivokuoren toimintaa myönteisellä tavalla (Hovatta).

Helsingin yliopiston aivotutkija Iiris Hovatta on todennut, että mindfulness lisää aivojen muovautuvuutta siten, että ylempiä aivotoimintoja säätelevän aivokuoren rooli lisääntyy vähentäen vaistonvaraisia reaktioita (yleensä negatiivisesti suuntautuneita). Tutkimuksissa on todettu, että meditoidessa aivojen ns. gamma-aktiivisuus lisääntyy varsinkin aivo-

kuoren alueella ja se pysyykin korkealla, kun meditointi on säännöllistä. Hovatan mukaan tämä viittaa siihen, että aivojen sähköistä toimintaa ja hermoverkkojen synkronointia voi muuttaa harjoituksella.

Myös tunteiden käsittelyn aktiivinen oppiminen johtaa aivojen myönteisiin rakenteellisiin muutoksiin; negatiivisten emootioiden hallinta tulee helpommaksi, ahdistustuntemukset vähenevät ja mieliala paranee.

Meditaation vaikutuksesta (Ahola K. ym.) vähentynyt stressi jarruttaa myös ikääntymiseen liittyviä tekijöitä (telomeerit ja telomeraasientsyymi).

Daniel Siegel toteaa kirjassaan The Mindful Brain, että toistuvat mindfulnessharjoitukset saavat aivoissa aikaan neuroplastisia muutoksia, kuten - tunne-elämän tasapainoa - reagoinnin joustavuutta eli saamme lisää harkintaa ennen toimintaa - lisää empatiaa ts. kykyämme kuvitella miltä toisesta tuntuu - parempaa tietoisuutta myös ajallisista ulottuvuuksista (menneisyys - nykyhetki tulevaisuus).

Siegel toteaa, että mindfulness-harjoittelu jättää aivoihin pysyviä jälkiä. Harjoittelu muuttaa hermoratoja siten, että aktiivisuus vähenee alueilla, jotka ovat yhteydessä kielteiseen ajatteluun ja lisäävät aktiivisuutta niillä alueilla, jotka ovat yhteydessä myönteiseen ajatteluun. Myönteinen ajattelu avartaa mieltä, meidän on helpompi nähdä uusia mahdollisuuksia, uusia tapoja toimia ja ratkaista asioita myös uudella, ehkä toimivammalla tavalla ja myös luovuudelle tulee lisää tilaa.

Aivomme muovautuvat sen mukaan, miten käytämme niitä. Mitä enemmän stressaamme, sitä enemmän aivomme ovat taipuvaiset stressaantumaan. Mindfulnessharjoitteissa keskitytään. Se harjoittaa aivojen kykyä keskittyä.

Rick Hanson, PH. D, neuropsykologi, joka on opettanut mm. Oxfordin, Harvardin ja Stanfordin yliopistoissa ja Richard Mendius, MD, on neurologi ja meditaatioopettaja, kokoavat kirjassaan Buddhan aivot, 2007 mindfulnessin vaikutuksia aivoihin: Meditaation seurauksena harmaa aine lisääntyy insulassa, hippokampuksessa ja etuaivokuoressa. Ikääntymisestä johtuva aivokuoren ohentuminen vähenee ja parantaa em. alueille kuuluvia psykologisia toiminto-

ja esim. huomiokykyä, myötätuntoa ja empatiaa.

Meditaatio harjoittaminen lisää Hansonin ja Mendiuksen mukaan vasemman aivopuoliskon etuosan aktivoitumista, mikä kohottaa myös mielialaa. Se lisää nopeiden, gammataajuisten aivoaaltojen voimaa ja

” Aivomme muovautuvat sen mukaan, miten käytämme niitä.

Mitä enemmän stressaamme, sitä enemmän aivomme ovat taipuvaiset stressaantumaan”.

ulottuvuutta mm. kokeneilla tiibetinbuddhalaisuuden harjoittajilla.

Suomen Lääkärilehden artikkelissa ”Onko tietoisuustaitojen harjoittelulla terveysvaikutuksia?” todetaan, että harjoittelulla on fysiologisia vaikutuksia, jotka kohdistuvat mm. aivojen sähköiseen toimintaan sekä aivokuoren rakenteeseen, autonomisen hermoston toimintaan ja hormonitoimintoihin.

Artikkelissa kuvataan mm. tutkimusta, jossa 20 kokeneen tietoisuustaitoja harrastaneen henkilön aivokuoren paksuutta tutkittiin magneettikuvauksella ja tuloksena oli, että aivokuori oli merkittävästi paksumpi niillä alueilla, jotka liittyvät huomion ylläpitämiseen. Tämä on merkittävä löydös esim. työelämää ajatellen: Mindfulness-meditaation avulla voimme lisätä paitsi hyvinvointiamme, myös keskittymiskykyä työtehtävissämme.

Kirjalisuusluettelo: Iiris Hovatta, FT, dosentti, Helsingin Yliopisto, luento Mindfulness ja aivot 20.9.2012.

Jon Kabat-Zinn, Olet jo perillä, tietoisen läsnäolontaito, 1994.

Daniel Siegel: The Mindful Brain, 2007 Suomen Lääkärilehti 1-2/2008: Onko tietoisuustaitojen harjoittelulla terveysvaikutuksia?

Rick Hanson & Richard Mendius: Buddhan aivot.2011 Ahola K, Sirén I, Kivimäki M, Ripatti S, Aromaa A, Lönnqvist J, Hovatta I. Work-related ex-haustion and telomere length: A population-based study. PLoSONE 2012;7:e40186.

TYÖNOHJAUS & COACHING

5

TEKSTI Seija Telaranta

Olen kouluttanut sosiaali- ja terveysalan esimiehiä toistakymmentä vuotta.

Kiinnostuin Luotain Consulting Oy:n konseptista ja päätin ottaa selvää yrityksestä. Tapasin Pia Vilasen, yrityksen toimitusjohtajan ja omistajan täyden työpäivän päätteeksi yrityksen tiloissa Klingendahlin historiallisessa tehdasmiljöössä Tampereella. Luotain Consulting Oy on perustettu vuonna 2007.

Omia työntekijöitä ei ole kuin pari, mutta sitäkin vankempi on alihankkijoina toimivien asiantuntijoiden verkosto. Pia Vilasen mielestä tämä on toimiva ratkaisu sekä työn tekijöille että yritykselle. Kukin voi ottaa itselleen sopivia työtehtäviä omaan tahtiinsa, toimia kokoaikaisesti tai osittain, myös taukoja pitäen. Yhdessä luodaan kalenterit

Luotain luotsaa vahvistumaan ja täytetään toimeksiannot tekijöillä. Näin myös koulutuksen ja valmennuksen tilaajat saavat toivomansa asiantuntijan. Yritys toimii kattavasti koko Suomessa kotipesän ollessa Tampereella.

Minua kiinnosti Luotaimen kouluttajien keinot kehittää työyhteisöjä: Fokus on yhtä lailla esimiehissä kuin työntekijöissäkin.

Johtoajatuksena hyvä työyhteisö, meidän yhteinen hyvämme. Ihmisiä valmennetaan ja ohjataan löytämään työstään se jyvä, kiinnostus, arvostus ja jaksaminen. Keinot eivät ole mitenkään ainutlaatuisia, mutta niihin mennään syvälle ammattiosaamisen ja laajan kokemuksen voimin. Tuloksia mitataan systemaattisesti. Valmennus, kehityskeskustelut, ohjaus ratkaisukeskeiseen toimintaan, mindfulness, eli keino stressin vähentämiseksi ja hyvän olon edistämiseksi kuuluvat työkalupakkiin joitakin mainitakseni.

Luotain Consulting Oy tarjoaa palveluitaan lyhyt- ja pitkäkestoisina koulutuksina joko työyhteisöissä tai yrityksen tiloissa Tampereella. Pääsääntöisesti työnantajat sekä julkiselta että yksityiseltä puolelta maksavat koulutuksen, mutta asiakkaina on myös itsemaksavia ihmisiä, jotka haluavat tukea ja apua suunnan löytämisessä työuran käännekohdissa.

6

TYÖNOHJAUS & COACHING

Johtajilla on kautta historian ollut isot haasteet. Heidän persoonallisuutensa ja osaamisensa on joka hetki kaikkien arvioinnin kohteena. On viisautta hakea tukea silloin, kun itsellä ovat keinot lopussa ja voimat vähissä. Järkevää ja tuloksellisempaa olisi toimia proaktiivisesti ja löytää omat vahvuutensa ennen kuin koko työyhteisö voi huonosti. Varsinkin, kun asiantuntevaa apua on monipuolisesti tarjolla kaikkialla Suomessa. Positiivista on myös se, että

Seija Telaranta, THM, blogisti www.puhutaanjohtamisesta.com

asiantuntijat tulevat työyhteisöihin ja henkilöstö saa tuen ja valmennuksen omalla työpaikallaan. Samalla myös kouluttaja saa ainutlaatuisen tilaisuuden kokea työpaikan ilmapiiri omin aistein ja mahdollisuuden löytää oikeat ja osuvat auttamiskeinot. Tuli mieleeni varhainen aamu ison organisaation johdon kouluttajana. Kysyin aulassa siistijältä, missä tilassa johdon koulutuspäivä tänään on. ”Ei ole mitään käsitystä, missä ne taas päivän istuvat”. Luennoitsijana oli pakko hetki miettiä, miten alkaisin. Muistin Kennedyn vierailun Cape Canaveralissa, jossa hän sisään tullessaan kysyi siistijältä, mikä hänen työtehtävänsä täällä on. Siistijä vastasi ”tehtäväni on lähettää amerikkalaisia avaruuteen”. Työntekijä arvosti työtään, työpaikkaansa ja johtajiaan. Hän oli ylpeä työstään.

Luotain Consultingilla on keinovalikoimassaan myös erilaisia henkilöstökyselyjä ja esimiesarviointityökaluja. Luotaimessa pidetään hyvin tärkeänä löytää oikeat tavat kyselyjen tulosten lanseeraamiseen arvostavalla ja ymmärtävällä tavalla. Kuitenkin niin, että epäkohdat käsitellään ja eteenpäin suunnataan ratkaisuja yhdessä etsien. Pelon ilmapiiri kaataa isonkin laivan, kuten on saatu lukea Nokiaa koskevasta ilmapii-

Työnohjauksen

ritutkimuksesta. Pelko myös tuottaa työyhteisöön ikäviä ihmiskohtaloita, surullisia tarinoita, jotka olisivat voineet olla aivan muuta. Luotain pyrkiikin vahvistamaan ihmisiä, sekä esimiehiä että työntekijöitä löytämään yhdessä avaimet onnistumisen kierteeseen heidän omilla ehdoillaan.

Lama on aina kova paikka yrityksille.

Luotaimessa eletään valoisasti omaan ja verkoston osaamiseen ja kokemukseen luottaen. Hyvä kello kuuluu kauas. Kysyin Pialta, miten he markkinoivat tuotteitaan.

Pia kertoi, että yleensä asiakkaat tulevat aikaisempien hyvien kokemusten perusteella, jatketaan yhteistyötä laajemmassa mittakaavassa ja/tai aloitetaan myös uudentyyppisillä toimeksiannoilla. Ihmiset myös tuntuvat suosittelevan palveluitamme toisilleen Toki nyt on ollut meilläkin nähtävissä supistukset koulutushankinnoissa, eikä jokaiseen avoimeen kurssiin ole riittävästi ollut aina tulijoita. Siitä huolimatta kokonaisuutena palvelujemme kysyntä on laajentunut ja Luotain on kasvanut tasaiseen tahtiin ja tulevaisuus näyttää valoisalta. Myönteisyys ja kokonaisvaltaisuus ovat käypää kauppatavaraa, jolle on kysyntää sekä hyvinä että huonoina aikoina. Luotain on henkilöstön kehittämisen kumppani. Tartu käteen ja liikahda asiantuntijoiden avulla eteenpäin.

Minulle jäi hyvä käsitys Luotain Consultingista. Päällimmäisenä ajatuksena oli asiallisuus ja luottamus, vakavuuskin vaativan työn ääressä. Vierailuni innoittamana ostin Mielenrauhaa -aikuisen värityskirjan, joka perustuu Mindfulness -ajatteluun, harjoitteluun löytää rennompi, stressittömämpi ja tietoisempi elämä.

Esimerkkinä Luotain Consultingin koulutustapahtumista on Helena Åhmanin, johtamisen huippuasiantuntijan ja arvostetun johtoryhmien tutkijan luento 10.11. klo 9-12. Luennon teemana on ihmisten johtaminen. Helena Åhmanin kirja ”Mielen johtaminen organisaatiossa” sai Ekonomiliiton kirjallisuuspalkinnon Suomen parhaana yrityskirjana vuonna 2012.

monet kasvot

Työnohjauksen tavoitteena on laajasti käsittäen oman työn tutkiminen työssä kehittymiseksi ja toiminnan laadun varmistamiseksi.

TEKSTI Vappu Viitanen, psykologi-työnohjaaja

Työnohjaus on kokemuksellista oppimista ohjaajan ja ohjattavan vuorovaikutteisessa suhteessa, jossa ohjaaja vie prosessia eteenpäin ohjattavan tuomien teemojen pohjalta. Onnistuneen ohjausprosessin tuloksena on ohjattavan ammatillisten valmiuksien, ammatti-identiteetin ja työssä jaksamisen vahvistuminen. Oleellista toimivassa ohjaussuhteessa on työnohjaajan ja ohjattavan välisen vuorovaikutuksen sujuvuus ja luottamuksellisuus, joka mahdollistaa myös kipeiden ja vaikeidenkin asioiden käsittelyn. Työnohjaus on väylä ammatilliseen ja persoonalliseen kasvuun mutta mikä erottaa sen psykoterapiasta tai konsultaatiosta? Työnohjaus sisältää piirteitä molemmista, ja raja näihin rinnakkaiskäsitteisiin on kuin veteen piirretty viiva. Persoonallisten valmiuksien lisääminen edellyttää itsetutkiskelua, mikä voi toteutua sekä työnohjauksessa ja terapiassa.

Työnohjaus voi olla terapeuttista olematta terapiaa. Ymmärryksen syventyminen ja lisääntyminen itseä kohtaan eheyttää persoonaa, millä on merkitystä työroolissa. Hyvän ammatti-identiteetin ytimessä on hyvä itsetuntemus - käsitys omista vahvuuksista ja rajoista.

Toimittaessa saman ammattikunnan työnohjaajana omalla asiantuntemuksella ja substanssiosaamisella on merkitystä, erityisesti case-luontoisessa työnohjauksessa. Työnohjaajan ei kuitenkaan tarvitse olla saman alan osaaja, joskin ohjaajan oma ammatillinen kokemus ja ammattitaito ovat työkaluja, joista voi ammentaa näkökulmia ohjaustyöskentelyyn. Joskus ohjattava voi myös kaivata mielipidettä tai pyytää neuvoa. Työnohjaaja ei tee kuitenkaan ratkaisuja ohjattavan puolesta, vaan hän yhdessä ohjattavan kanssa voi puntaroida vaihtoehtoisia tapoja toimia ohjattavan mieltä painavissa kysymyksissä. Työnohjaustilanteissa oman ammattiryhmän edustajan näkemyksillä voi olla arvoa, mikäli ohjattava toivoo ohjaajan näkökulmaa pohdittavaan ongelmaan hakiessan ratkaisua. Näin työnohjauksen ja konsultatiivisen työskentelyn rajapintojen ero jää ajoin epäselväksi. Työnohjaaja voi olla myös tukija ja innostaja ammatillisessa oppimisprosessissa saman alan ammattilaiselle, jolloin lähestytään mentoroinnin rajapintaa.

Työnohjauksella on monet kasvot ja painotukset, silti ytimessä ovat aina työn kysymykset. Joustava liikkuminen edellä kuvattujen rajapintojen välillä tuo ohjausprosessiin lisäarvoa ja parhaimmillaan edistää ohjauksen vaikuttavuutta ja tuloksellisuutta. Työnohjaus painottuu työn kysymyksiin. Työn tekijänä on kuitenkin aina ihminen, persoona, niin ohjajana kuin myös ohjattavana.

Lue lisää tilaisuudesta ja Luotain Consultingin palveluista osoitteessa. www.luotain.nethttp://www.luotain.net

TYÖNOHJAUS & COACHING

7

TEKSTI Marita Paunonen-Ilmonen, SUED MANAGEMENT OY / SUOMEN TYÖNOHJAUS JA COACHING OY

TYÖNOHJAUKSEN TYÖNOHJAUS - LAATUA TYÖNOHJAUKSIIN! Työnohjauksen tavoite on kehittää, parantaa ja tukea ohjattavan työtä ja ohjattavaa.

Tämän prosessin kautta työnohjaus vaikuttaa koko organisaation toimintaan sitä hyödyntäen toiminnan tuloksien parantamisessa ja johtajien ja työntekijöiden erilaisten voimavarojen tukemisessa.

T

yönohjausta on tutkittu kansainvälisesti tieteelliset kriteerit täyttäen kohtalaisen paljon ja selvää näyttöä on saatu ohjauksen vaikuttavuudesta. Vaikuttavuutta on pystytty osoittamaan kolmella keskeisellä sektorilla: ohjauksen hyvät vaikutukset toiminnan laatuun ja tuottavuuteen, ohjauksen vaikutukset työntekijään mm. ammatti-identiteettiä selkeyttäen ja vahvistaen, sitoutumista työhön edistäen ja työyhteisön sujuvaa toimintaa parantaen.

Työnohjaustoimintaan kuuluu sen jatkuva arviointi tavoitteiden saavuttamisessa. Tärkeä väline arviointiin liittyen on työnohjauksen työnohjaus.

Työnohjauksen ohjauksen tarkoituksena on työnohjata ohjauksessa olevan ohjattavan toteuttamaa työnohjausta, joka voi olla yksilö-, ryhmä- ja/tai yhteisötyönohjausta. Tämän toiminnan tavoitteena taas on toteuttaa laadullisesti korkeatasoista työnohjaustoimintaa ja siinä on oltava riittävä distanssi ohjauksen ohjaajan ja ohjattavan kesken. Ko. ohjauksen ohjauksessa käytetään myös paljon vertaisohjausta, mikäli ei ole mahdollisuuksia ulkopuoliseen ohjauksen ohjaukseen. Kuitenkin viimemainitussa tapauksessa distanssin riittämättömyys saattaa haitata syvällistä ohjaustyöskentelyä esim. kilpailun, kateuden tms. ilmiön noustessa esille pienessä maassamme, jossa ”kaikki tuntevat kaikki”.

Työnohjauksen ohjaus noudattaa rakenteeltaan prosessia, jossa on alkuvaihe mm. luottamuksen ja turvallisuuden perustamiseksi ohjaukseen, yhdessätyöskentelyn prosessivaihe alkutyöskentelystä syvään yhteistyöskentelyyn ja irtaantumisvaihe ammatti-identeetin vahvistuttua ja ohjattavan palattua itsenäiseen työskentelyyn. Prosessi muodostuu aina ohjattavan tavoitteista kullekin ohjauskerralle, jolloin ohjausta on mahdollista arvioida yhdessä suhteessa tavoitteisiin.

Ohjauksen ohjaus perustuu ohjattavan kanssa tehtyyn kirjalliseen työnohjaussopimukseen. Jo tässä ohjauksen alkuvaiheessa on sovittava, miten hoidetaan ohjausprosessin informaatio ohjattavan 8

TYÖNOHJAUS & COACHING

MARITA PAUNONEN-ILMONEN, prof.(emer.) Ph.D; R.N; M;Ed; ET.psykoterapeutti; Master-CSLE®; työnohjaajien/johdon työnohjaajien kouluttaja, Sued Management Oy:n toimitusjohtaja Marita on taustaltaan sairaanhoitaja, erikoissairaanhoitaja (terveydenhoitaja ja psykiatrinen erikoissairaanhoitaja) terveydenhuollon opettaja, kasvatustieteen maisteri, terveydenhuollon tohtori ja erityistason psykoterapeutti.

Maritalla on erittäin pitkä kokemus työnohjaajien/johdon työnohjaajien kouluttajana, työnohjausalan tutkijana ja oppikirjojen tuottajana sekä käytännön työnohjaustoiminnan toteuttajana. Marita on väitellyt työnohjauksen vaikuttavuudesta ja kehittänyt väitöstutkimuksessaan työnohjaajakoulutuksen mallin, jota kehittänyt edelleen yrityksensä erilaisiksi työnohjauksen ja johtamisen koulutustuotteiksi.

Marita toimii Luotaimen työnohjaajien työnohjaajana.

Yhteystiedot: mapail@sued-m.com www.sued-m.com gsm 050 68 897

Maailman käytetyimmät vuorovaikutusprofiilit

Sanoitamme erilaisuutta®

© 2013, John Wiley & Sons, Inc.

www.mlp.fi | info@mlp.fi

esimiehen kanssa, esim. arviointiin osallistuminen aika-ajoin ym.

Työnohjaussopimuksessa todetaan sopijaosapuolet, toteutusjakso, frekvenssi, määritetään yhteistyössä ohjattavan kanssa (ja myös esimiehen, jos näin halutaan) ohjattavan tavoitteet ohjaukselle, sovitaan ohjauksen sisällöllisestä ulottuvuudesta, käytettävistä mahdollisista ja tarpeenmukaisista toiminnallisista menetelmistä, sitoutumisesta ohjaukseen, sovitaan mahdollisista sairaustapausten tms. poissaolojen ilmoituksista, vaitiolovelvollisuudesta ja arviointisuunnitelmasta. Sopimuksen allekirjoittavat sopijaosapuolet. Ohjauksen ohjauksen kustannustiedot ovat myös ohjattavalle avoimia.

Yhteys ohjattavan esimieheen (voi olla myös organisaation työnohjauksen koordinaattori riippuen, miten on organisoitu työnohjaukset) on tärkeä ja se sovitaan yhteisesti neuvotellen osapuolten kanssa, mikä on paras tapa saada ohjauksen ohjauksen tavoitteiden toteutumisesta palautetta suojaten ohjattavan henkilökohtainen työskentely prosessissa.

Ohjauksen ohjausprosessin arviointisuunnitelma tehdään ennen prosessin aloitusta, jotta se voidaan kirjata ohjaussopimukseen ja että se on kaikkien osapuolten tiedossa.

Arviointia suoritetaan jokaisessa istunnossa suhteessa ohjattavan kulloisenkin istunnon tavoittteisiin ja lisäksi on prosessin väliarvioinnit sopimuksen mukaan sekä loppuarviointi ohjausprosessin lopulla.

Ohjauksen ohjauksen sisältönä on ohjattavan omasta työnohjaustoiminnasta nousevia asioita ja ilmiöitä, jotka hyvin työstettyinä tukevat ja auttavat ohjattavaa suuntaamaan ohjaustoimintansa niihin tavoitteisiin, jotka

” Ohjauksen ohjausta voidaan pitää työliittona, jossa turvataan ohjauksessa oppiminen ja toiminnan ymmärtäminen”

on asetettu työnohjaukselle ja joka on arvioinnin kohteena. Ohjausprosessin tukemiseksi ja ohjattavan työskentelyn kehittämiseksi voidaan käyttää tarvittaessa erilaisia toiminnallisia menetelmiä, kuten esim. kehittämääni FABULA-tools® -menetelmää.

Ohjauksen ohjaajan tehtävänä on edellä mainittujen toimenpiteiden lisäksi on: 1) toimia sijoituskohteena eli säiliöfunktiotoiminto 2) huolehtia rajafunktiosta 3) liittää koko prosessin ajan ohjattavan oppimista ja kehittymistä kokemuksen varaan 4) huolehtia riittävästä välimatkasta 5) ohjata ”tässä ja nyt” tilanteena, josta nostaa oppimiseen liittyvät kysymykset 6) pitää huolta idealisaation vähentymisestä prosessissa 7) huolehtia siitä, että ohjattavan oppimisessa ja kehittymisessä stressikynnys ei nouse estämään oppimista ja oppiminen siirtyy paralleelina työnohjausta toteuttavan ohjauksessa olevan kautta hänen työnohjauksessaan olevan henkilön työhön 8) pitää oma ohjaajana oleminen sellaisena, että ohjattavan oma persoonallinen vastuu omista ohjauksista kehittyy 9) toimia niin, että ohjattavan affektiivinen ja kognitiivinen oppiminen integroituu

10) toimia luottamuksen ja turvallisuuden luomiseksi, joka tuo myös ohjattavalle jatkuvuuden kokemuksen 11) vahvistaa ohjattavan työnohjaajan roolia ja ammatti-identiteettiä Ohjauksen ohjausta voidaan pitää työliittona, jossa turvataan ohjauksessa oppiminen ja toiminnan ymmärtäminen ja jossa on selkeä kasvu- ja kehitystransferenssi ohjattavan roolin ja ammatti-identiteetin tukemiseksi ja jolloin tietoisuus itsestä ainutkertaisena työnohjaajana mahdollistuu jatkuvaa kehitystä kohti.

Kuten jo edellä totesin, meillä käytetään työnohjauksen piirissä melko paljon jo vertaistyönohjausta ohjauksen ohjauksena. Se on hyvä asia, parempi kuin ei mitään. Mutta se ei mielestäni kuitenkaan tuo riittävää distanssia ohjauksen ohjaukseen. Distanssi on tärkeä ja sen puuttuminen vaikuttaa työnohjaustoiminnan tuloksiin eli työnohjauksen vaikuttavuuteen ja vaikutusten pysyvyyteen. Tämä seikka on tärkeä silloin, kun halutaan työnohjaustoiminta toteuttaa huolella ja parhaalla mahdollisella tavalla.

Näin toivoisi työnohjauksen ohjauksen laajenevan nykyisestä tilanteesta paremmaksi.

Esim. Maj-Lis Kärkkäinen ja Aija Koivu ovat todentaneet väitöstutkimuksissaan lähivuosilta työnohjauksen strukturoinnin ja hyvän jalkauttamisen puutteen organisaatioissamme. Tämä on vakava puute koko työnohjaustoiminnalle, koska sillä on suora yhteys työnohjaustoiminnan vaikuttavuuteen. Tällaistakin puutetta saadaan korjattua työnohjauksen työnohjauksessa silloin, kun työnohjauksen ohjaajana on kokenut ja ammattitaitoinen työnohjaaja.

Etsitkö koulutusta itsellesi tai useammalle?

Voit etsiä sopivia koulutuksia ja lyhytkursseja koko Suomen koulutusalan kattavasta hakukoneestamme.

Jos taas tarvitset koulutusta useammalle, voit antaa meidän etsiä sinulle tarjoukset suoraan kouluttajilta.

Maksuton ja sitoumukseton

Hae koulutusta tästä

»

TYÖNOHJAUS & COACHING

9

Julkiset hankinnat

ja asiakas

Ollemme osa EU:ta ja meidän tulee noudattaa EU-tasolla yhdessä tehtyjä päätöksiä, myös direktiivejä. EU jäsenmaat ovat kuitenkin hyvin poikkeavia käytännöiltään, on sitten kyse poliittisesta päätöksenteko järjestelmästä, naisten osallisuudesta työelämään, tasa-arvosta tai sosiaali- ja terveydenhuollon järjestelmästä tai sen palveluista ja rahoituksesta.

TEKSTI Marjo Rönkä

Onko olennaista se, että palvelu on järjestetty vai se, että asiakas saa omannäköistään palvelua omiin tarpeisiinsa?

Marjo Rönkä, Senior Consultant Luotain Consulting Oy

10

TYÖNOHJAUS & COACHING

Olemme etabloimassa hankintadirektiiviä maahamme.

EU-jäsenmaana meillä on mahdollisuus valita kuinka sen teemme. Olemme päätyneet uudistaa oman lain julkisista hankinnoista uudistetun direktiivin pohjalle.

Direktiivin yhtenä lähtökohtana on ollut mahdollistaa pienten ja keskisuurten palveluntuottajien pääsyn markkinoille.

Jo vuosia sitten annettiin ensimmäinen direktiiviehdotus, johon annoin lausunnon palveluntuottajien edustajana. EU-valtioilta ja eri toimijoilta tuli kuitenkin useita satoja muutosehdotuksia ja siksi EU:ssa valmisteltiin uusi kompromissiehdotus. Jälleen kerran annoin lausunnon sen sisällöstä.

Joitakin asioita muutettiin, esimerkiksi kynnysarvot, joihin komissiolla ja parlamentilla olivat eriävät mielipiteet. Loppujen lopuksi päädyttiin ns. puolitiehen miljoonan ja puolen miljoonan väliin, 750.000 euroon.

Jo aiemmin Suomen hallituksen hallitusohjelmaan on kirjattu kuinka Suomen hankintalaissa tulisi parantaa pienten- ja keskisuurten palvelutuottajien asemaa toisaalta kirjattuna oli myös että kynnysarvoja tulisi nostaa lähemmäksi direktiivin rajoja. Kynnysarvo SOTE hankinnoissa ehdotuksen mukaan on 300.000 euroa. Palveluntuotta-

jille tehdyn tutkimuksen mukaan toiveena oli korkeintaan 200.000 euron kynnysarvo.

Hankintalaki on kuitenkin vain menetelmälaki. Se kertoo miten julkiset hankinnat tulisi kilpailuttaa. Selvää lienee se keiden tulisi kyseistä lakia noudattaa. Nyt kuitenkin samanaikaisesti käydään keskustelua siitä miten SOTE tulisi valtakunnassa järjestää ja kuinka tässä järjestelmässä rahavirrat liikkuvat. Kaikki vaihtoehdot järjestämisestä kulkevat kuitenkin samaan suuntaan, joten odotettavissa ovat suuret organisaatiot, jotka järjestävät, ehkä osin tuottavatkin palvelut.

Miten silloin hankitaan oman, julkisen organisaation ulkopuolelta? Kasvavatko hankinnat väistämättä Pk-yrittäjien ulottumattomiin.

Toimin 90-luvulla vanhainkodin johtotehtävissä. Juustohöylä vei silloin paljon mukanaan, mutta jätti kekseliäisyyden, jätti päivien kulun ennalleen. Syötiin, nukuttiin, tanssittiin, tehtiin kotiseuturetkiä, Ruotsin risteilyjä, grillattiin, uitiin tehtiin vihtoja ja toimittiin.

Nämä toiminnan sisällöt ja tarpeet eivät ole kadonneet. Ne ovat ehkä muuttuneet nykyajan iäkkäiden tarpeiden mukaisiksi jonka tulisikin olla ainoa vaikutin siihen kuinka ja mitä palvelua tarjoamme.

[ MERJAN BLOGI ]

Johdetaan innostusta Kuten kirjoitin aiemmin, hankintalaki kertoo vain menetelmän kuinka hankitaan.

Se mitä hankitaan, tulisi aina vastata kysymykseen mitä palvelua tarvitaan. Ei ole sanahelinää puhua uusista innovaatioista, menetelmistä ja tavoista toimia. Hankkijan tulisi käydä dialogia palvelujentuottajien kanssa ennen kilpailutusta.

Valinnan vapaus kuuluu tämän päivän keskusteluun, siinä missä palvelusetelikin.

Nyt hallitusohjelmaan on kirjattu palvelusetelikokeilu, jonka toivotaan käynnistyvän ripeästi. Kokeilulla toivotaan kokemuksia palvelusetelinlaajemmasta käytöstä ja mahdollisista lainsäädännön muutostarpeista.

Eräs kansanedustaja asettaisikin tavoitteeksi palvelusetelin käytön kasvattamisen kattamaan maanlaajuisesti 5 %:a SOTE palveluiden kokonaisuudesta. Tätä minäkin kannatan. Itsemääräämisoikeus ja valinnan vapaus lienevät asiakkaiden kannalta perusoikeuksia.

Asiakas palvelun kohteena on tulossa tiensä päähän ja kulttuuri on onneksi muuttumassa. Asiakas osallistuu yhä enemmän omien palveluidensa suunnitteluun ja toteutukseen. Osallisuus lisää turvallisuuden tunnetta, se lisää kokemusta siitä, että ihminen edelleen päättää oman elämänsä asioista. Joillakin sosiaalihuollon toimintasektoreilla osallisuus lisää myös suurempaa sitoutumista omaan palveluun esimerkiksi lastensuojelun ja kuntoutuksen saralla.

Osallisuuden pitäisi olla aitoa ja todellista vaikuttamista.

Onko olennaista se, että palvelu on järjestetty vai se, että asiakas saa omannäköistään palvelua omiin tarpeisiinsa? ”Kaikille samaa” ei ole koskaan toiminut.

Muistan vuosien varrelta erään Tanskalaisen palvelutalon johtajan sanoneen; synnytään yksilöinä, kuollaan kopioina”. Kuulostaa kovalle, mutta ehkä tästä meidän tulisi jo oppia jotakin olennaista.

Työelämää pyritään uudistamaan.

Melkein jokaisen päivän lehdessä käsitellään työelämän rakenteita ja työn tuottavuutta. Asiantuntijat kertovat näkemyksiään, eri etujärjestöt niin ikään. Usein uudistus tyrmätään ennen kuin sitä on sen syvemmin yhdessä pohdiskeltu. On syntynyt nokittelun ilmapiiri. Usein isointa ääntä käyttävät saavat eniten palstatilaa.

Mitä räväkämpää puhetta, sen enemmän julkisuutta. Samaan aikaan tiedetään että suurin osa suomalaisista ymmärtää muutostarpeet ja on valmis myös tekemään muutoksia jotka koskevat heitä itseään.

Mistä mahtaa olla kyse? Onko kyse siitä että keskustelua käydään pääosin sellaisten tahojen kanssa joiden vallassa ovat rakenteet eivätkä ihmiset.

Muutos tapahtuu ihmisten tekemänä.

Jo pitkään on ymmärretty uudistaa työntekoa siihen suuntaan että ihmiset voisivat mahdollisimman paljon vaikuttaa omaan työhönsä, että he tulisivat kuulluiksi. On kehitetty kehityskeskusteluprosesseja, paneuduttu työhyvinvoinnin eri tekijöihin, otettu henkilöstöä mukaan toteuttamaan strategiaa jne. On ruokittu motivaatiota erilaisilla bonus- ja palkkiojärjestelmillä. Menestyvät organisaatiot ovat olleet etujoukoissa käynnistämässä aitoa vuorovaikutusta työyhteisöissä. Vanhakantaisetkin organisaatiot ovat tavalla tai toisella uudistuneet – sisältä.

Mitä vielä voidaan tehdä, miten voidaan vastata edelleen kiihtyvään muutokseen, kokonaisten toimialojen katoamiseen ja uusien bisnesalueiden syntymiseen? Tiedetään, että kaikki mikä voidaan digitalisoida, digitalisoituu yhä nopeammalla tahdilla.

Merja Talkio-Vilanen MBA, johdon valmentaja, esimiesvalmentaja

Parhaat tulokset syntyvät kun ihmisellä on into ja sisäinen kipinä tehdä työtä. Sen avulla ylitetään odotukset, sillä uudistetaan koko ajan.

On kyse sisäisestä motivaatiosta. Aito innostus omaan työhön auttaa ihmistä pysymään vireämpänä omalla vapaa-ajallakin, väsyminen vähenee. Tarvitaankin laaja-alaista uudistumista ja hitaasti uudistuvien suurien työelämän rakenteiden tulee mahdollistaa organisaatioiden sisäinen nopea kehittyminen.

Kuinka innostusta johdetaan, mitä pitäisi muuttaa, olemmehan jo harjoitelleet vuorovaikutusta ja toinen toistemme kuulemista työpaikoilla? On otettava iso harppaus eteenpäin.

Vuorovaikutuksen tulee olla jatkuvaa. Jotta sisäinen into syntyy, ihmisen täytyy tietää mihin olemme menossa ja erityisesti miksi. Strategiatyötä tuleekin tehdä koko organisaation kanssa.

Yrityksen arvojen tulee olla reilusti arkipäivää, niihin joko samaistutaan tai sitten ei. Uusi sukupolvi rakentaa oman identiteettinsä elämän eri alueilta, työn tulee tukea tätä identiteettiä. Onkin aika käynnistää uudenlainen arvokeskustelu yrityksissä ja pyrkiä selvittämään mitä usein yhden sanan mittaiset arvot tarkoittavat tänään.

Miten meillä suhtaudutaan nopeisiin kokeiluihin, erehtymiseen, asian omistajuuteen, työaikaan, projektimaiseen työskentelyyn, perhe-elämän huomioimiseen, innovaatioihin, uudistumiseen, tuottavuuteen ja niin edelleen.

Työelämä uudistuu kun sen annetaan uudistua. Usein parhaat ideat syntyvät työn tekijöiltä, arjessa. Haasteena on mahdollistaa ihmisten sisäinen innostus, kehittää kannustavat ja uudistuvat palkitsemistekijät ja mitata innostusta.

Nopeimmat ja ketterimmät organisaatiot ovat vahvoilla.

Lisää aiheesta mm: Sisäinen motivaatio – tulevaisuuden työssä tuottavuus ja innostus kohtaavat (Frank Martela, Karoliina Jarenko, eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisu 3/2014)

TYÖNOHJAUS & COACHING

11

Muutos – Keskeneräisyys – Tarinat

Työnohjausprosessin oivalluksia TEKSTI Jaana Ahtonen-Huuskonen

Elämme maailmassa, missä jatkuvana ilmiönä on muutos ja muutoksen tuomat mahdollisuudet ja haasteet. Muutosta on kaikkialla, sitä on ollut aina ja sitä tulee aina myös olemaan.

Työyhteisöt eivät voi väistää jatkuvaa muutosta ja muutosten tuomia paineita ja tarpeita.

Jaana Ahtonen-Huuskonen KM, Työnohjaaja STOry, Työyhteisö- ja esimiesvalmentaja jaana.ahtonen-huuskonen@ luotain.net

12

TYÖNOHJAUS & COACHING

IHMISET kokevat muutokset eri tavalla: toiset selviävät muutoksia ilman haasteita, toisille muutos voi aiheuttaa koviakin henkisiä, fyysisiä ja psyykkisiä kuormituksia.

Meillä jokaisella on myös mahdollisuus valita, näemmekö muutoksen mahdollisuutena vai uhkana. Oma asenteemme ja ”oman pään sisäinen tarina” vaikuttavat siihen, miten muutostilanteisiin suhtaudumme. Ongelmapuheeseen voi jäädä kiinni ja elämästä voi tulla pelkkää ongelmaa. Näkökulmaa vaihtamalla voit päästä ongelmapuheesta irti ja löytää omat voimavarat ja vahvuudet selviytyä henkilökohtaisen elämän ja työelämän tuomista haasteista. Luotettava ja koulutettu työnohjaaja voi olla rinnalla kulkija tällä matkallasi.

Keskeneräisyyden sietäminen Muutokseen liittyy keskeneräisyyden sietäminen ja myös tässä me ihmiset olemme erilaisia. Asiat eivät mene aina niin kuin itse haluaisimme ja kaikkiin muutoksiin emme pysty useinkaan itse vaikuttamaan. Keskeneräisyyttä voi oppia ja opetella sietämään, jos itsessään huomaa tämän tarpeen. Työnohjaus on oivallinen prosessi, missä koulutetun työnohjaajan kanssa voi tätä ilmiötä oppia hallitsemaan. Lönnqvistin (2005, s.

161) mukaan keskeinen voimavara jatkuvien muutosten läpiviemisessä piilee yksittäisissä työntekijöissä. Heidät tulisi saada itsenäisinä asiantuntijoina työskentelemään yhteisen edun puolesta.

Esimiesten työnohjausprosesseissa on vallitsevana teemana mm. keskeneräisyyden sietäminen, koska johtajuus ja ihmisten johtaminen sisältävät monenlaisten muutosten läpivientiä ja työyhteisön erilaisten jäsenten johtamista näissä muutosprosesseissa. Johtaja on työyhteisön näkökulmasta muutosprosessin keskeneräisyyden sietämisen valmentaja. Lönnqvistin (2005, s. 161) mukaan muutoksen hallinnasta ja hallitusta muutoksesta on tullut keskeinen osa johtamista.

Johtajan on ymmärrettävä tällaisessa kehityksessä sekä isoja asioita että pieniä ihmisiä.

Johtaminen on hyvin keskeisesti asioiden ohjaamista ihmisten kautta ja heidän avullaan.

Eräs tapausesimerkki työyhteisössä tapahtuvasta vuorovaikutuksesta ja toiminnasta työntekijän ja esimiehen välillä Esimies tulee kahvihuoneeseen ja ottaa kupin kahvia. Työntekijä, joka usein kahvitauolla tulee kysymään esimieheltä asioita, tulee esimiestä kohti. Esimies tuumaa mielessään, mitähän nyt tällä kertaa on kysyttävänä.Työntekijä kysyy kiihtyneesti esimieheltä: ”Oletko sinä järjestänyt iltapäivän kokoukseen osallistuvalle toiselle työntekijälle sijaisen, että hän voi osallistua kokoukseen?”

Esimies kuuntelee nopeatempoista ja hieman hyökkäävästi käyttäytyvää kysyjää ja vastaa rauhallisesti: ”Onko tämä toinen työntekijä, josta puhut, ollut huolissaan siitä, että hän ei pääse kokoukseen?” Työntekijä jatkaa selostaen: ”Ei kun minä vaan, että sen pitäisi päästä

siihen kokoukseen ja se ei tiedä onko hänelle järjestetty sijainen. Oletko sinä järjestänyt tämän asian?” Esimies tekee lisäkysymyksen: ”Minkä vuoksi tämä toinen työntekijä, jonka asiaa sinä järjestelet, ei itse tule tätä asiaa kysymään vaan sinä hoidat tätä? Sinunhan ei tarvitse tätä asiaa huolehtia, koska tämä asia ei liity nyt sinuun. Työntekijä vastaa: ”Ei niin, mutta kun minä vaan sitä, että oletteko te esimiehet hoitaneet tämän asian?” Esimies vastaa edelleen rauhallisesti: ”Minun täytyy kysyä tätä asiaa toiselta esimieheltä, joka vastaa sijaisten järjestämisestä. Hän on nyt varattu, joten en pääse tätä asiaa juuri nyt tällä sekunnilla kysymään, mutta kahvitauon jälkeen aioin selvittää asian. Ole sinä ihan rauhassa, asia kyllä järjestyy varmasti.” Työntekijän olemus on edelleen kiihtynyt ja hän jatkaa selvitystä: ”Kokous on tänään iltapäivällä klo 15.00 ja se toinen työntekijä ei tiedä, voiko hän tulla siihen kokoukseen ja oletteko te tämän asian hoitaneet?” Esimies vastaa rauhallisesti: ”Olen juuri tämän kahvin jälkeen, kuten jo sanoin sinulle, menossa toisen esimiehen luo kysymään, onhan asia hoidettu. Kello on vasta 12.15, joten aikaa tämän asian järjestämiseen on vielä kolme tuntia. Minä ilmoitan tälle toiselle työntekijälle varmistettuani asian toiselta esimieheltä, miten asia on päätetty. Ota nyt sinäkin rauhassa kahvi ja jätä asia minun hoitooni, asia kyllä järjestyy.” Työntekijä jatkaa pontevasti ja määrätietoisesti edelleen asiasta: ”Niin, mutta, kun se toinen työntekijä ei nyt tiedä ja oletteko te järjestäneet sen asian ja minun pitäisi olla järjestämässä sitä toista asiaa ja kokous on jo klo 15.00 ja…

Esimies keskeyttää lempeästi ja määrätietoisesti työntekijän puheen tulvan: ”Hei, rauhoitu nyt. Minä en lähde nyt mukaan tuohon sinun hötkyilyyn. Tässä ei ole nyt mitään syytä paniikkiin. Rauhoitu nyt. Aion juoda nyt tämän kahvini rauhassa ja sen jälkeen lähden selvittämään asiaa. Kun asia on selvinnyt, otan yhteyttä tähän kokoukseen menevään toiseen työntekijään ja kerron, onko sijainen järjestetty. Voin ilmoittaa asiasta myös sinulle, jos haluat. Työntekijä ei jatka kiihtynyttä puheen sorinaa vaan hiljenee ja rauhoittuu, katsoo esimiestä ja sanoo: ”Selvä juttu. Ei minulle tarvitse siitä ilmoittaa, kunhan se toinen työntekijä tietää, pääseekö hän kokoukseen. Hyvä, kun asia järjestyy” Esimies huomaa, että työntekijä on rauhoittunut, hänen kiihtymyksensä on vähentynyt oikeastaan pois kokonaan. Työntekijä ottaa

kahvin ja menee juomaan kahvinsa toisten työntekijöiden luo. Esimies kokee onnistuneensa vuoropuhelussa kyseisen työntekijän kanssa, mikä usein tämän saman työntekijän kanssa on ollut hyvin vastaavanlainen. Työntekijällä on tapana hyvää tarkoittaen järjestellä omia ja muidenkin asioita työyhteisössä.

Esimies ei ole aiemmin toiminut näin, kuten tällä kertaa. Nyt esimies kuitenkin määrätietoisesti ja ystävällisesti toista ymmärtäen ja kunnioittaen otti tilanteen haltuun ja rauhoittavalla, luottamusta herättävällä tavalla rauhoitti kiihtyneen työntekijän ja lopputuloksena oli selvästi rauhoittunut ja luottavaisin mielin työtään jatkava työntekijä.

Edellä kuvattu esimerkki hyvin osoittaa, miten rauhallisella, arvostavalla kuuntelemisen taidolla ja toisaalta kuulluksi tulemisella on suuri merkitys luottamuksen syntymiseen ja keskeneräisyyden sietämiseen.

” Me ihmiset toimimme paljolti omien arvojemme mukaisesti.

Pysähtyminen aika ajoin tutkimaan omia arvoja on tärkeää ihmisen itsensä kannalta” Vuoropuhelun onnistumista lisäsi myös se, ettei esimies vähätellyt tai mitätöinyt työntekijän asiaa vaan kuunteli hänen huolensa rauhallisesti, tilannetta kuitenkin johtaen.

Miettisen (2005, s.147) mukaan luottamuksen lähde on ihmisten yleisessä asenteessa toisia ihmisiä kohtaan. Luottamus voi perustua hänen mukaansa myös siihen, että tuntee kumppaninsa. Luottamus voi olla myös tunnepohjainen luottamus toiseen.

Osapuolet voivat myös vuorovaikutuksensa aikana kehittää jaettuja normeja, arvoja ja toiminnallisia rutiineja, jotka lisäävät keskinäistä luottamusta.

Ilmiöt näkyviksi ja uudet tarinat Organisaatiot ovat jatkuvasti mielenkiintoa herättäviä kokonaisuuksia, joiden sisällä ja ulkona tapahtuvia ilmiöitä tutkitaan ja reflektoidaan työnohjauksessa. Työnohjauksessa ohjattavien ja ohjaajan välille syntyvässä luottamuksellisessa vuoropuhelussa parhaimmillaan tulee näkyväksi organisaatioiden ja työyhteisöjen monet kasvot; nähtävillä on iloa, onnistumisia, kannustusta ja rohkaisua esimiehen ja muiden työnteki-

jöiden taholta – toisaalta epäluottamusta, puhumattomuutta, kyynisyyttä, kateutta ja johtajuuden puutetta. Työnohjausprosessissa näitä sanoitettuja ja esille tulleita työhön liittyviä ilmiöitä reflektoidaan ja käsitellään luottamuksellisessa, kunnioittavassa ja arvostavassa ilmapiirissä.

Työnohjaajan työssä tuntee syvää kiitollisuutta siitä, että saa ohjattavien kanssa yhdessä jakaa työn tuomia todellisia kokemuksia. Näistä kokemuksista työnohjauksessa tulee yhteisesti jaettu todellisuus, joiden pohjalta ohjattavien on mahdollista luoda uusia merkityksiä ja näkökulmia omasta työstä. Kun oman työn näkee uusin silmin eli avaa työstään uusia näkökulmia ja merkityksiä, voi myös nähdä ja tuottaa uudenlaista tarinaa itselleen ja muille. Ihmiset ovat oman työhistoriansa aikana samalla työtä tehdessään luoneet tarinaa omasta työstä. Tätä tarinaa ihmiset kertovat omissa ajatuksissaan ja puhuvat ääneen toinen toisilleen työpaikoilla ja työn ulkopuolellakin.

On myös tärkeää, millaista tarinaa työstä ja työyhteisöstä työntekijä ja johtaja puhuvat itselleen ja muille työyhteisön jäsenille ja työyhteisön ulkopuolisille ihmisille.

Tarinat tulevat jaetuiksi myös työnohjausprosessin aikana työnohjaajalle. Näistä tarinoista kuulee usein sen, että ohjattavien työn tekemistä ohjaa muut kuin omat, itselleen tärkeät arvot. Arvokeskustelujen kautta saadaan näkyväksi myös ihmisen omat arvot, jotka voivat olla ristiriidassa työpaikan arvojen kanssa. Me ihmiset toimimme paljolti omien arvojemme mukaisesti. Pysähtyminen aika ajoin tutkimaan omia arvoja on tärkeää ihmisen itsensä kannalta – myös työyhteisöissä tarvitaan arvot ja avointa keskustelua työn arvoista. O’Hanlonin (1994) mukaan narratiivisen eli kertomuksellisen terapian kehittäjät David Epston ja Michael White ovat todenneet: ”Kun ihminen kertoo tarinan elämästään ulkopuoliselle ohjaajalle, se muuttuu historiaksi, jonka voi jättää taakse. Näin ihmisen on helpompi luoda tulevaisuutensa sellaiseksi kuin itse haluaa sen suunnitella.”

Lähteet: Hyyppä H. & Miettinen A. (toim) 2005. Johtajuus ja organisaatiodynamiikka. Artikkelista Miettinen A. Luottamus organisaatioiden välisessä dynamiikassa ja artikkelista Lönnqvist J. Johtajan haasteet ja paineet, työelämä muuttuu – muuttuuko johtaminen?

O’Hanlon B. 1/1995 Kolmas Aalto – voiko lyhytterapia avata muutoksen ovet? www.ratkes.fi/ratkes-lehti/ratkeslehden- arkisto-1995-2002

TYÖNOHJAUS & COACHING

13

TEKSTI Merja Lehtinen

ELÄMÄÄ EI VOI HALLITA – ITSEÄÄN VOI OPPIA JOHTAMAAN

Uskallatko johtaa itseäsi?

Uskallus on rohkeutta tarttua asioihin ja epäkohtiin. Johtaminen on riskinottoa, päätöksentekoa ja vastuuta omista päätöksistä ja niiden seuraamuksista. Mutta kuka minä itse sitten olen?

Mitä minä osaan ja haluan? Mikä on elämäni tarkoitus?

Mitä minun pitäisi tehdä päästäkseni tavoitteeseeni?

Suuria kysymyksiä, joihin ei ole olemassa helppoja vastauksia.

Mitä itsensä johtamisella tarkoitetaan?

Itensä johtamisessa on kyse itsetutkistelusta, itsensä kehittämisestä, halusta ja kyvystä muuttua tavoitteellisesti ja tosissaan.

Se voi olla jonkun uuden asian opettelua, haitallisten toimintatapojen tai käyttäytymismallien muuttamista. Se on jotakin, mihin minä itse voin vaikuttaa. On vain tehtävä päätös ja ryhdyttävä toimeen. Helppoa?

Ei suinkaan. Muutos vie aina oman aikansa, ja mitä suurempi muutos on kyseessä sitä pidemmän ajan se ottaa. Parhaiten siinä onnistuu etenemällä pienin askelin ja olemalla armollinen itselleen.

Merja Lehtinen, Työnohjaaja STOry, Työyhteisövalmentaja, NLP Master Practitioner.

Kirjoittaja on toiminut pitkään kehittämistehtävissä mm. teollisuuden parissa.

14

TYÖNOHJAUS & COACHING

Itsensä johtaminen on kykyä toimia omista lähtökohdistaan käsin. Se on kykyä laatia ”nuotit” omalle polulleen kohti omien arvojen mukaista päämäärää; kutsumuksellista työtä, elämäntehtävää tai henkilökohtaista unelmaa. Itsensä johtamistaidot ovat elämäntaitoja; kykyä tavoitella itsensä kannalta oikeita asioita ja kykyä saada asioita aikaan, jotta voi elää hyvää ja mielekästä elämää.

Itsensä johtaja on sinut itsensä kanssa, hänellä on vahva itsetunto. Hän kuuntelee kyllä toisten mielipiteitä, ideoita ja ehdotuksia, mutta tekee päätökset omien arvojensa pohjalta. Hän ei anna ulkopuolisten manipuloijien vaikuttaa tekemisiinsä, vaan päättää itse miten asennoituu toisten mielipiteisiin. Itsetunnon kehittyminen lähtee jo varhaislapsuudesta. Lapsuus ja nuoruus ovatkin tärkeitä hyvän itsetunnon kehittymisen kannalta.

Vaikka lapsena tai nuorena ei olisikaan kokenut perusturvallisuutta tai luottamuksellista suhdetta aikuiseen henkilöön, aikuisena on mahdollista ottaa oman elämänsä ohjat käsiinsä. On itse etsittävä apua, jotta voi lähteä

purkamaan mahdollisia lapsuudessa ja nuoruudessa syntyneitä kielteisiä uskomuksia omasta arvostaan tai kyvyistään.

Oma asenne ratkaisee Neuvon antaminen toiselle on paljon helpompaa kuin itselleen. Itsensä johtaminen onkin vaikein johtamisen laji. Voisinko minäkin olla oman onneni seppä? Jos sinulla on omasta sisäisestä motivaatiostasi johdetut tavoitteet ja konkreettinen suunnitelma unelmasi toteuttamiseksi on ainakin todennäköisempää, että myös onnistut.

Meillä ihmisillä on erilaisia luonteenpiirteitä, omat sisäiset ajatuksemme ja tiedostamattomat tapamme toimia. Toisilla on jatkuva kielteinen elämänasenne; he näkevät uhkia joka puolella, ja tulkitsevat ongelmatilanteiden olevan useimmiten toisten syytä.

Toiset taas näkevät asiat useimmiten myönteisessä valossa ja kääntävät vastoinkäymiset haasteiksi tai mahdollisuuksiksi. Kyse on asenteesta. Siitä lähtee itsensä johtaminen.

Miksi itseään pitäisi osata johtaa?

Työelämässä ja elämässä yleensäkin tarvitaan yleisiä elämässä pärjäämisen taitoja.

Tällaisia elämänhallintataitoja ovat omasta fyysisestä ja henkisestä hyvinvoinnistaan huolehtiminen liikkumalla säännöllisesti, syömällä terveellisesti ja nukkumalla riittävästi. Järkevä oman talouden hoito, perhe- ja ystävyyssuhteiden vaaliminen sekä onnistumisen kokemukset työssä tai harrastuksissa ovat tärkeä osa henkilön kokonaisvaltaista hyvinvointia. Tasapainon saavuttaminen näiden elämän osa-alueiden välillä vaatii omien arvojen tunnistamista ja itselle tärkeiden asioiden pitämistä etusijalla vähemmän tärkeiden asioiden rinnalla. Joskus se tarkoittaa myös luopumista jostain toimintatavoista. Sinä itse päätät.

Aiemmin työelämässä riitti, kun teki tunnollisesti sen mitä työnjohtaja määräsi. 1900-luvun alussa ihminen kohtasi ison muutoksen työelämässään ehkä kerran tai kaksi. Nykyään muutos on lähes jatkuvaa.

Toisinaan uusi muutos alkaa ennen kuin edelliseen on ehditty tottua. Nykytyöelämässä arvostetaan monitaitoisia, itseohjautuvia työntekijöitä, joilta osaamis- ja koulutuspääoman lisäksi odotetaan entistä enemmän asenteellisia valmiuksia kuten yritteliäisyyttä, kykyä itsensä johtamiseen ja omien voimavarojensa kestävään käyttämiseen. Teknologiset innovaatiot, verkostomaiset toiminta-

TEKSTI Pentti Syrjänen

tavat, etätyö ja valmentava johtaminen ovat muuttaneet työnteon tapoja niin, etteivät vanhat toimintamallit ole enää toimivia. Tarvitaan joustavuutta, halua oppia uutta, kyseenalaistamisen taitoa, yrittäjämäistä asennetta ja kykyä toimia erilaisissa verkostoissa.

Nykyajan työyhteisöissä työntekijöiltä edellytetään metataitoja, joilla tarkoitetaan muiden taitojen oppimiseen ja käyttämiseen tarvittavia valmiuksia. Tärkeitä metataitoja ovat esimerkiksi muutoskyvykkyys, itsetuntemus, elämänhallintataidot sekä kyky johtaa itseään (Evers ym. 1998; Manka ja Nuutinen 2013).

Myös psykologinen pääoma, jonka keskeisiä osatekijöitä ovat sitkeys, itseluottamus, realistinen optimistisuus ja toiveikkuus (Luthans 2007), on tutkimuksissa todettu suurimmalta osin opittavissa olevaksi taidoksi. Psykologinen pääoma on tutkimuksissa todettu keskeiseksi yksilön menestymisen ja hyvinvoinnin kannalta, mutta sillä on merkitystä myös työnteon tuloksellisuuteen ja organisaatiokäyttäytymiseen (Avey 2011).

Tulevaisuuden työelämä ja työurat ovat entistä pirstaleisimpia. Tästä seuraa uudenlaisia haasteita niin yrityksille kuin työntekijöillekin. Yrityksissä on pohdittava miten ne varmistavat kilpailuetua tuottavan inhimillisen pääoman pysymisen omassa taseessaan, kun liikkuvan ja itsenäisen työvoiman ennustetaan tulevaisuudessa olevan vain löyhästi sidoksissa organisaatioihin.

Arvioidaan, että vuokratyöntekijöiden, pätkätyöläisten, itsensä työllistäjien ja freelancerien osuus kasvaa voimakkaasti. Tieto- ja asiantuntijatyötä tekevät johtavat itse itseään ja työskentelevät vaihtuvissa toimintaympäristöissä vaihtelevina aikoina.

Tällöin korostuu työntekijän omien valmiuksien ja tietoisuuden rooli työkyvyn ja työhyvinvoinnin ylläpitäjänä.

Uponorin toimitusjohtaja Jyri Luomakoski toteaa elokuun Kauppalehti Optiossa että; ”Ensin johdetaan itseä, sitten johdetaan muita ja sitten johdetaan bisnestä.

Kaiken rinnalla kulkevat myös työssä oppimisen mallit”. Itsensä johtamista voi oppia, mutta se on elämän pituinen prosessi. Jokainen meistä on jo oppinut monia itsensä johtamiseen liittyviä taitoja, mutta tullakseen mestariksi on tehtävä pitkäjänteistä työtä.

Tässä saattaa olla hyvänä apuna kokenut mentori tai sparraaja, jonka kanssa voi pohtia seuraavien askelien ottamista.

Kululeikkauksia, säästöjä, tuottavuusloikkia, rakenneuudistuksia ja kestävyysvaje – näitä kaikkia olemme viime aikoina joutuneet kuulemaan ja pohtimaan tiedotusvälineissä.

Onko hyvinvointivaltiomme perusta murenemassa?

Koulutuksella ja yhteistyöllä

tuottavuutta

Toisaalta prof. Valtaoja toteaa Tekniikan päivillä, että Suomi on edelleen rikas maa.

Kansainväliset tilastovertailut sijoittavat Suomen kärkipäähän monissa vertailuissa.

Mistä siis on kyse?

Varsin yleisesti ollaan yhtä mieltä siitä, että Suomi on menettänyt kilpailukykyään kansainvälisillä markkinoilla ja samaan aikaan lisännyt huolettomasti yhteiskunnan kuluja.

Kansakunta velkaantuu siis melkoista vauhtia, mutta korjaavista toimenpiteistä on vaikea päästä yhteisymmärrykseen. Demokratian hyväksymme, mutta päätöksenteko on vaikeaa ja hidasta.

Mahtaisiko vanhojen kokemusten muistelusta olla apua? Toimin lähes 30 vuotta vientiyrityksen hallinto/henkilöstöhallinnon tehtävissä. Suhdanteet vaihtelivat ja pienet ”kuopat” hoidettiin esim. henkilöstön lomautuksin. Isommissa strategiatason ongelmatilanteissa korjaavia toimenpiteitä haettiin alan kokeneilta konsulteilta, henkilöstön uudelleenkoulutuksesta, työaikapankeista ,lomautuksista, uudelleen organisoinneista ja viimeksi irtisanomisista. Yt - neuvottelut olivat arkipäivää etenkin 90-luvun lamassa.

Ratkaisuja oli kuitenkin pakko etsiä ja löytää nopeasti yhteisvoimin yrityksissä. Tuskin yhteistyökyky yrityksissä on mihinkään kadonnut – nyt vaan ongelmien syyt ainakin osittain ovat enemmän ulkoisia ja maailmanlaajuisia. Uusia kasvuyrityksiä kaivataan kipeästi –maan hallitus pyrkii ohjaamaan investointi/koulutusvaroja kärkihankkeisiin!

Yrityksissä ja työyhteisöissä yleensä ”säästötalkoisiin” voidaan osallistua parantamalla tuottavuutta/tehokkuutta monin eri keinoin. Keskeisiä ovat erilaiset koulutustapahtumat, joissa henkilöstön osaamista ja motivaatiota yhteisiin tavoitteisiin lisätään. Eli yhdessä ongelmien kimppuun- usein pienistä asioista aloittaen. Koulutus on aina investointi tulevaisuuteen! Pitää muistaa, että yrityksen henkilöstö on oman työnsä paras asiantuntija.

Työelämän keskeisiä haasteita on etenkin nyt löytää yksilö-, yhteisö- ja verkostotasot yhdistäviä lähestymistapoja, jotka tukevat organisaation perustehtäviä. Erinomainen työväline on etenkin työnohjaus, jolla löydetään ratkaisuja omaan työhön ja työrooliin liittyviin haasteisiin/ongelmiin sekä keskitytään työyhteisön toimivuuteen ja vuorovaikutussuhteisiin. Siten parannetaan yhteisvoimin työyhteisön tehokkuutta ja kilpailukykyä.

Pentti Syrjänen, Luotaimen hallituksen puheenjohtaja. Pentillä on eritäin pitkä kokemus henkilöstöjohtamisesta ja hän on myös väitellyt hekilöarvioinnista.

TYÖNOHJAUS & COACHING

15

Kaikki ovat kuulleet työn imusta. Työn imusta on tullut arkikielen ilmaus.

Mutta mitä työn imulla itse asiassa tarkoitetaan ja mistä sitä syntyy?

Mistä

työn intoa työyhteisöön

Mitä työn imu on Työn imua voisi vapaamuotoisesti luonnehtia myönteiseksi työhön uppoutumiseksi ja omistautumiseksi, jolloin työntekijän on helppo tuntea tarmokkuutta ja työn intoa.

Työn imun taustalla on laajalti kansainvälistä tutkimusta. Tutkimuksen kärkihahmoina ovat työn imun käsitteen kehittäjä hollantilainen professori Wilmar Schaufeli (Schaufeli & Bakker 2004)sekä Jari Hakanen (2009) Suomesta.

Työn innosta kumpuaa sisäinen motivaatio, vastuunotto ja sitoutuneisuus – ja viime kädessä hyvä työsuoritus. Tulokset osoittavatkin, että työntekijöiden kokemasta työn imusta on selvästi hyötyä yritystoiminnalle parantuneen tuloksen muodossa. Esimerkiksi suomalaisten kunnallisten hammaslääkärien tuottavuus ja palkkataso olivat paremmat korkeampaa työn imua ilmaisseilla kuin muilla (Hakanen & Koivumäki 2014). Myös työntekijät hyötyvät. Kun työn tekeminen innostaa, työtyytyväisyyden ja terveyden mittarit osoittavat parempia lukemia.

Marjut Wallenius, PsT,dosentti, esimies- ja työyhteisövalmentaja

16

TYÖNOHJAUS & COACHING

Mikä hauskinta, työn into myös tarttuu luoden lisää myönteistä ilmapiiriä työyhteisöön (Bakker ym. 2006). Tämä heijastuu edelleen myönteisenä asiakaskokemuksena (Fischer 2012). Innostunut työyhteisö tekee työpaikan houkuttelevaksi. Kukapa ei haluaisi juuri sellaista työpaikkaa.

TEKSTI Marjut Wallenius

tyisen merkityksellisiksi (Harju ym. 2014).

Tylsistyminen johtaa työn imuun nähden päinvastaisiin seikkoihin, kuten stressioireisiin, työkyvyn alenemiseen ja haluun jäädä eläkkeelle.

Kysely ja kehityskeskustelu ovat hyviä kehittämisen välineitä Henkilöstökysely on nopea ja kattava tapa hankkia tietoa siitä, ovatko organisaation perusasiat kunnossa. Kyselyn ei kuitenkaan tule olla satunnainen kokoelma kysymyksiä, vaan tavoitteellinen ja suunnitelmallinen kokonaisuus. Yhdeksi kyselyn

Mistä työn intoa syntyy Jos kerran työn into on niin hyödyllistä, miten sitä voi kasvattaa? Energiaa antavia ja työn imua lisääviä asioita ovat työhön liittyvät ja henkilön voimavarat (Kuvio 1).

Esimerkiksi opettajien työssä suoriutumista ja vaativista oppilastilanteista selviytymistä paransivat esimiehen tuki, hyvä ilmapiiri ja arvostus (Bakker ym. 2007). Samoin työtoverien kesken annettu rakentava vertaispalaute on oiva keino vahvistaa työn intoa, kuten ilmeni mm. terveydenhuolto-organisaaKuvio 1. Työn voimavarojen ja työn imun yhteys työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. tiossa (Wallenius 2015).

Työn kokeminen mielekkääksi ja itselle merkitykselliseksi, mah- tavoitteeksi sopii varmasti työn innon ja dollisuus vaikuttaa omaan työhönsä samoin sitä kautta tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kuin työpäivän jälkeinen hyvä palautumi- edellytysten lisääminen. Luotaimen tuore nen ovat henkilökohtaisia voimavaroja, henkilöstökysely on laadittu kartoittamaan jotka heijastuvat työn tekemisen intoon. työn imun kannalta olennaisia voimavaraTyössä tylsistymistä puolestaan näyttää tekijöitä työpaikalla. Kyselyä toki voidaan ilmenevän etenkin yksitoikkoisissa tehtä- täydentää organisaation toivomilla lisäkysyvissä, joita työntekijä ei koe itselleen eri- myksillä. Kysely antaa selkeän perustan ke-

Lähteet; Fischer, M. (2012). Linkages between employee and customer perceptions in business-tobusiness services - Towards positively deviant performances. Aalto University publication series , doctoral dissertations 7/2012.

Hakanen, J. (2009). Työn imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja – kohti laadukasta työelämää. Työsuojelurahaston tilaama selvitys, Helsinki. http://www.tsr.fi/tsarchive/files/ Selvityksia/TSR_Tata_on_tutkittu2009.

Hakanen, J. & Koivumäki, J. (2014). Engaged or exhausted—How does it affect dentists’ clinical productivity? Burnout Research 1, 12–18.

Harju,L ., Hakanen, J. & Schaufeli, W. (2014) Job Boredom and Its Correlates in 87 Finnish Organizations. Journal of Occupational and Environmental Medicine 56, 911-918.

Bakker, A.B., Van Emmerik, IJ.H., & Euwema, M.C. (2006). Crossover of burnout and engagement in work teams. Work & Occupations, 33, 464-489.

Bakker, A., Hakanen, J., Demerouti, E. & Xanthopoulou, D. (2007). Job Resources Boost Work Engagement, Particularly When Job Demands Are High. Journal of Educational Psychology 99, 274–284.

Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study, Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315.

Wallenius, T. (2015) Vertaispalaute työn imun lisääjänä. Kasvatustieteen kandidaatintutkielma. Tampereen yliopisto.

hittämistoimille tarpeen tullen.

Kysymykset ovat pääosin tieteellisissä tutkimuksissa testattuja.

Työn ohella toisena voimavaralähteenä on kunkin työntekijän oma panos. Luotaimen uudessa kehityskeskustelun mallilomakkeessa huomio kiinnitetään kunkin työntekijän kokemiin työnteon edellytyksiin ja työn intoa ylläpitäviin asioihin. Näkökulma on uudistunut verrattuna perinteiseen suorituksen arviointia painottavaan kehityskeskustelukäytäntöön. Kehityskeskustelumallimme korostaa esimiehen ja työntekijän vuoropuhelua ja positiivisia voimavaratekijöitä, kuten yksilöllinen työn mielekkyys, omasta työhyvinvoinnista huolehtiminen, oman työn kehittäminen ja työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen.

Yhteisölliset rakenteet hoivayhteisön tukena Työnohjaajana hoito-ja hoivayhteisöissä toimiessani olen huomannut, miten usein puutteet tai kehittämistarpeet palveluprosesseissa tuovat pulmia vuorovaikutukseen ja estävät työn kehittämistä. Hyvin toimivat prosessit helpottavat arkea ja ovat kehitystyön perusta. Työnohjauksessa voimme tarkastella tätä ilmiötä yhdessä, jos tunnistamme sen.

Organisaation muutoksessa, sen kasvaessa ja henkilökunnan vaihtuessa, käy helposti niin, että alun perin sovitut pelisäännöt eivät kohtaakaan enää todellisuutta. Arvokeskustelut ovat unohtuneet matkan varrella ja pelisääntöjen päivitys laahaa jäljessä. Tästä seuraa väistämättä henkilöstön pahoinvointia, koska ristiriita johdon arvoviestin ja henkilöstön kokemuksen välillä ei kohtaa.

Miten voimme organisaation eri kasvun vaiheissa edistää arvojen jalkautumista?

Olen ollut aikoinaan kehittämässä omassa yrityksessäni yhteisöhoitoa A:sta alkaen. On vaativa prosessi saada asiakkaat ja henkilöstö oppimaan yhteisölliset toimintamallit. Uskon kuitenkin organisaation oppimiseen – yhteinen tavoite ja jatkuvat toistot uusien toimintamallien käyttöönotossa kantavat vähitellen hedelmää. ”Yhteisöhoidolla tarkoitetaan koko yhteisön tietoista käyttämistä hoidollisten, kuntoutuksellisten ja kasvatuksellisten tavoitteiden toteuttamiseen. Yhteisöhoidon tavoitteena on yksilön eheytyminen, identiteetin, asenteiden, käyttäytymisen ja elämäntavan muutos: itseensä luottava ja vastuullinen ihminen.

Tavoitteita toteutetaan tarjoamalla asiakkaille osallistumista, vastuuta, luottamusta ja oikean elämän arvoja vertaisryhmän ja henkilökunnan avulla. Kuntoutumisen perusta on siinä, että yksilö kokee olevansa yhteisössä turvassa ja hyväksytty.

Yhteinen toimintojen suunnitteleminen, toteuttaminen, ongelmien ratkaiseminen ja arviointi luovat edellytykset yhteisön ja sen jäsenten jatkuvalle kehitykselle. Yhteisöhoitoon siirtyminen on vaativa prosessi, jossa tarvitaan koulutusta, konsultointia ja työnohjausta.” (Kari Murto, YhteisöAkatemia 2015).

Yhteisölliset rakenteet ovat selkeät ja ohjaavat yhteisön jäseniä arkisessa päätöksenteossa. Työnohjauksessa voimme tarkastella yhteisön tilanteita myös tässä viitekehyksessä.

Asiakkaan kokemukset ja toiveet tulevat yhteisöllisessä toiminnassa keskiöön.

Tuula Savolainen, työyhteisö- ja esimiesvalmentaja. Terveydenhuollon opettaja, sosiaali- ja terveydenhuollon vankka asiantuntija. Työnohjaaja. Mindfulness -ohjaaja. Luotain Consulting Oy. Tuula on palkittu mm. vuoden työhyvinvointiteosta ja vuoden hoivayrittäjänä. Esimiestyö ja tiimien rakentaminen ja kehittäminen ovat hänen vahvaa osaamisaluettaan. Hän katsoo asioita työhyvinvoinnin näkökulmasta ja näkee sen osana yrityksen/ työyhteisön menestystä.

TEKSTI Tuula Savolainen

Seuraavassa muutamia yhteisöllisen kehittämisen vinkkejä arkeen: Yhdessä työn tekeminen, yhteinen aito tavoite - Kerrotaan avoimesti, kysytään mielipidettä, kerrotaan oma näkemys, ollaan kiinnostuneita, jaetaan ajatuksia, osallistutaan omalla personallisella tavalla Myönteinen vuorovaikutus: ystävällisyys, kiitollisuus, hyvien uutisten jakaminen, myönteiset juorut toisista Palautteen antaminen ja toisilta oppiminen Opettelemme tuntemaan toisemme, arvostamme jokaisen yksilöllisyyttä Avoimuuden lisääminen kaikessa tekemisessä lisää luottamusta Yhteisölliset rakenteet ohjaavat siihen, että esimies on mukana eri foorumeissa tekemässä yhteisiä päätöksiä. Johtajilla on pyrkimys johtaa alaisiaan siten, että yhdessä saavutettaisiin paras mahdollinen tulos ja alaiset ottaisivat täyden vastuun toiminnastaan ja sen kehittämisestä. Alaisilla on monesti puutetta johtajan huomiosta ja sellaisesta ajasta, jolloin saan todella asiansa esille ja tulee kuulluksi. Työyhteisöillä voi olla ajatuksia siitä, että esimiehet eivät tunne heidän arkipäivän toimintojaan riittävästi. Usein sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisöt ”kaipaavat” johtajuutta, jämäkkää päätöksentekoa ja prosessien selkeyttämistä. Työyhteisöt kaipaavat esimiesten ja työkaverin tukea arkityössään kehittääkseen työtään, työyhteisöään ja parantaakseen työhyvinvointiaan. Tähän yhteisöllisten rakenteiden käyttöönotto on hyvä ratkaisu.

TYÖNOHJAUS & COACHING

17

TEKSTI Pia Vilanen ja Tuula Kiuru-Ahvonen

Vahvuusalueelta innostusta työhön

Positiivisen psykologian mukaan olemme sitä tehokkaampia ja tuloksellisempia, mitä enemmän toimimme vahvuusalueellamme. Silloin olemme energisiä myös kiireen ja haasteiden keskellä.

P

ositiivinen psykologia on viime aikoina jatkuvasti vahvistanut asemaansa ja tuonut uutta ajattelua sekä psykologian tutkimukseen että myös käytännön työelämään, sen kehittämiseen ja tutkimukseen. Positiivinen psykologia keskittyy tutkimaan ihmisen hyvinvointia, positiivisia persoonallisuuden piirteitä ja vahvuuksia.

Painopisteinä ovat tällöin ihmisen myönteiset ominaisuudet, voimavarat ja valmiudet; toisin sanoen keskitytään yksilön vahvuuksiin ja voimavaroihin heikkouksien ja puutteiden tarkastelun sijaan. Kun ihminen käyttää vahvuuksiaan työssään, hän on energinen, tavoitteellinen ja kokee voivansa hyvin. Olemme käytännön valmennus- ja työnohjaustyössä Luotaimessa nähneet, että pelkästään kehittämiskohteisiin paneutumalla yksittäinen työntekijä, johtaja tai työyhteisö ei saa parastaan esiin. Vahvuuksia näkemällä ja ääneen lausumalla ne voimistuvat ja lisäävät keskinäistä luottamusta, tiimityötä, myönteistä vuorovaikutusta, tyytyväisyyttä sekä uskoa tulevaan.

Pulmallisissakin tilanteissa kannattaa panostaa arvostaviin silmälaseihin: haluun nähdä ihmisissä vahvuuksia ja hyviä tarkoitusperiä. Negatiiviset ajatukset ja tunteet ovat meille luonnostaan voimakkaita ja huomiota vieviä. Negatiivisuus lisää pessimismiä ja saa meidät ylireagoimaan. Arvostavien silmälasien käyttäminen vaatii hieman vaivannäköä. Vaiva kuitenkin kannattaa, koska silloin saadaan helpommin käännettyä huomio 18

TYÖNOHJAUS & COACHING

tavoitteisiin sekä lisättyä yhteisöllisyyden ja arvostuksen tunnetta.

Seligmanin jalanjäljissä Martin Seligman, Pennsylvanian yliopiston psykologian professori ja Positiivisen psykologian tutkimusverkoston johtaja, lähti 1990-luvun loppupuolella kääntämään psykologista ajattelua diagnoosi- ja ongelmakeskeisyydestä kohti hyvinvointia edistävää ajattelua, joka ponnistaa yksilön vahvuuksista ja voimavaroista. Martin Seligman jakaa positiivisen psykologian keskeisimmät huomiot kolmeen tasoon.

Jokaisen subjektiivisella kokemustasolla ovat muun muassa koettu hyvinvointi ja tyytyväisyys, toivo, optimismi ja onnellisuus. Toisella tasolla ovat kunkin yksilölliset ominaisuudet ja voimavarat, kuten kyky rakastaa ja välittää, rohkeus ja anteeksiantaminen, viisaus sekä resilienssi eli kyky palautua elämänkriiseissä.

Kolmannen tason muodostavat ympäristössä olevat positiiviset organisaatiot ja instituutiot, jotka auttavat ja antavat tukea ihmisiä matkalla kohti hyvää elämää. Työelämän tutkimuksessa positiivinen psykologia keskittyy muun muassa olosuhteisiin ja prosesseihin, jotka vaikuttavat ihmisten, ryhmien ja organisaatioiden kukoistukseen ja optimaaliseen toimintaan. Tosin vielä nykyään työorganisaatiot ovat jääneet positiivisessa psykologiassa vähemmälle huomiolle.

Joka tapauksessa on niin, että työpaikkoja voidaan kehittää siihen suuntaan, että niis-

Kun ihminen käyttää vahvuuksiaan työssään, hän on energinen, tavoitteellinen ja kokee voivansa hyvin.

sä on hyvä tehdä työtä ja että ne mahdollistavat myös työntekijöiden kukoistuksen.

Sama asia on huomattu myös tulevissa opetussuunnitelmissa: oppilaan vahvuuksien löytyminen ja niihin keskittyminen parantaa oppimisen iloa, pystyvyyden kokemusta ja oppimistuloksia.

Mitä vahvuudet ovat?

Vahvuudet ovat kullekin yksilölle luontaisia ja tunnusomaisia kykyjä, taitoja ja toimintatapoja. Mielenkiintoisiksi vahvuudet tekee myös se, että ne ovat tahdonalaisia, moraalisia ominaisuuksia, joita ihminen voi itse kehittää – vahvuus vahvistuu harjoittelemalla. Vahvuuksia voi myös hankkia lisää ja kehittää tekemällä työssään ja elämässään valintoja, joiden kautta vahvuuttaan pääsee käyttämään ja harjoittamaan. Vahvuuksien käyttö saa ne kukoistamaan. Vahvuudet ja lahjakkuudet voidaan sekoittaa, vaikka ne ovatkin eri asioita. Seligmanin mukaan vahvuudet ovat moraalisia ominaisuuksia, vastaavasti lahjakkuudet ovat ei-moraalisia ja myötäsyntyisiä. Vahvuuksia ovat esimerkiksi urhoollisuus, sinnikkyys ja ystävällisyys, joita voi vahvistaa omilla valin-

Vahvuuksia näkemällä ja ääneen lausumalla ne voimistuvat. noillaan; lahjakkuuksia ovat muun muassa absoluuttinen musiikkikorva tai huippunopea juoksukyky. Martin Seligman kehitti yhteistyössä tutkimuskumppaneidensa kanssa VIA-vahvuuskyselyn (The Values in Action). VIA-testissä on määritelty kuusi hyvettä ja sekä niiden sisällä yhteensä 24 vahvuutta. Hyveet ovat viisaus ja tieto, rohkeus, rakkaus ja inhimillisyys, oikeudenmukaisuus, kohtuullisuus sekä henkisyys ja transsendenssi.

Seligmanin mukaan jokaisella ihmisellä on useita ominaisvahvuuksia (luonteenvahvuuksia), jotka ihminen myös osittain itse tiedostaa itsellään olevan, ja joita hän voi käyttää päivittäin niin työssä kuin vapaaaikana. Ominaisvahvuuksien käyttö tuottaa iloa ja energiaa.

Vahvuuksien tunnistaminen Vahvuuksista on hankala puhua, jos niitä ei osata tunnistaa ja nimetä. Vahvuuksien käyttö lisääntyy, kun siihen kannustetaan ja rohkaistaan ja ajattelua käännetään puutteista ja heikkouksista siihen, mikä on toimivaa, vahvaa ja mahdollista. Arkisessa työelämässä saamme jatkuvasti sekä itses-

tämme että ympäristöstämme signaaleja ja vihjeitä, jotka auttavat meitä tunnistamaan omia vahvuuksiamme. Vahvuuksien käyttämiseen liittyvät elinvoima ja energia. Kun puhumme vahvuuksistamme tai vahvuusalueellamme olevasta teemasta, olemme itsevarmoja ja aitoja, puheestamme kuulee innostuksen ja käytämme vivahteikasta kieltä.

Voimme tunnistaa omia vahvuuksiamme myös huomioimalla, mikä on kiinnostanut jo lapsena, mikä tuntuu edelleen motivoivalta, mikä tuntuu helpolta tai mihin kiinnität luonnostasi huomiota. Vahvuuksissa oppiminen on nopeampaa ja vahvuuksien mukaan toimiminen innostaa. Samalla kun huomaamme vahvuuksia toisissa ihmisissä, lisäämme myös omaa hyvinvointiamme.

Vahvuuksia näkemällä ja ääneen lausumalla ne voimistuvat.

Vahvuuksien hyödyt työssä Mitä enemmän toimimme vahvuusalueellamme, sitä tehokkaampia ja tuloksellisempia olemme. Lisäksi nautimme työstämme, koemme sen merkitykselliseksi, tunnemme itsemme energiseksi myös kii-

reen ja haasteiden keskellä.

Työterveyslaitos kuvaa artikkelissaan Positiivinen työpsykologia muun muassa sitä, mikä ihmisiä kannattelee työssä ja mikä tekee työstä mielekkään. Olennaista on, että ei tyydytä kartoittamaan riskitekijöitä ja altistumisia, oireita ja uupumusta vaan myös ja ennen kaikkea asioita, jotka tekevät työstä mielekästä ja auttavat nauttimaan työstä myös kiireessä sekä toistuvissa muutoksissa ja epävarmuudessa.

Artikkeli on julkaistu Proviissorilehdessä. Artikkeli perustuu luentoon, jonka työyhteisövalmentaja Tuula Kiuru-Ahvonen piti Proviisoriyhdistyksen ProMentorohjelman väliseminaarissa Espoossa 2. syyskuuta.

Artikkelin kirjoittajat ovat Luotain Consulting Oy:n perustaja, toimitusjohtaja, työyhteisö- ja esimiesvalmentaja, ratkaisukeskeinen työnohjaaja STOry, johdon työnohjaaja Master-CSLE®, mindfulnessohjaaja Pia Vilanen sekä työyhteisö- ja esimiesvalmentaja VTM, ratkaisukeskeinen työnohjaaja STOry, mindfulnessohjaaja Tuula Kiuru-Ahvonen. Luotain Consulting Oy on vuonna 2007 perustettu työn ja henkilöstön kehittämiseen erikoistunut yritys.

TYÖNOHJAUS & COACHING

19

TEKSTI Pia Vilanen ja Tuula Kiuru-Ahvonen

Yksilön vahvuudet ja työ

Miksi huomio tulisi kiinnittää vahvuuksiin?

Positiivinen psykologia on jatkuvasti vahvistanut asemaansa ja tuonut uutta ajattelua sekä psykologian tutkimukseen että viime aikoina myös käytännön työelämään, sen kehittämiseen ja tutkimukseen. Positiivinen psykologia keskittyy tutkimaan ihmisen hyvinvointia, positiivisia persoonallisuuden piirteitä, vahvuuksia ja painopisteenä ovat ihmisen positiiviset ominaisuudet, voimavarat ja valmiudet; ts. keskitytään yksilön vahvuuksiin ja voimavaroihin heikkouksien ja puutteiden tarkastelun sijaan.

Kun ihminen käyttää vahvuuksiaan työssään, hän on energinen, tavoitteellinen ja kokee voivansa hyvin. Luotain käyttää henkilöstön kehittämistyössään hyväkseen positiivisen psykologian tutkittua tietoa. Olemme käytännön valmennus- ja työnohjaustyössä nähneet, että pelkästään kehittämiskohteisiin paneutumalla yksittäinen työntekijä, johtaja tai työyhteisö ei saa parastaan esiin. Vahvuuksia näkemällä ja ääneen lausumalla ne voimistuvat ja lisäävät keskinäistä luottamusta, tiimityötä, myönteistä vuorovaikutusta, tyytyväisyyttä sekä uskoa tulevaan.

Pulmallisissakin tilanteissa kannattaa panostaa arvostaviin silmälaseihin; haluun nähdä ihmisissä vahvuuksia ja hyviä tarkoitusperiä. Negatiiviset ajatukset ja tunteet ovat meille luonnostaan voimakkaita ja huomiota vieviä. Negatiivisuus lisää pessimismiä ja saa meidät ylireagoimaan. Arvostavien silmälasien käyttäminen vaatii hieman vaivannäköä. Vaiva kuitenkin kannattaa, koska silloin saadaan helpommin käännettyä huomio tavoitteisiin sekä lisättyä yhteisöllisyyden ja arvostuksen tunnetta.

Martin Seligman, Pennsylvanian yliopiston psykologian professori ja Positiivisen psykologian tutkimusverkoston johtaja, lähti 1990-luvun loppupuolella kääntämään psykologista ajattelua diagnoosi- ja ongelmakeskeisyydestä kohti hyvinvointia edistävää ajattelua yksilön vahvuuksista ja voimavaroista.

Martin Seligman jakaa positiivisen psykologian keskeisimmät huomiot kolmeen tasoon: 1) jokaisen oma subjektiivinen kokemustaso, jossa ovat mm. koettu hyvinvointi ja tyytyväisyys, toivo, optimismi ja onnellisuus 2) kunkin yksilölliset ominaisuudet ja voimavarat, esim. kyky rakastaa ja välittää, rohkeus ja anteeksiantaminen, viisaus, resilienssi eli 20

TYÖNOHJAUS & COACHING

kyky palautua elämänkriiseissä 3) ympäristössä olevat positiiviset organisaatiot ja instituutiot, jotka auttavat ja antavat tukea ihmisiä matkalla kohti hyvää elämää.

Työelämän tutkimuksessa positiivinen psykologia keskittyy mm. olosuhteisiin ja prosesseihin, jotka vaikuttavat ihmisten, ryhmien ja organisaatioiden kukoistukseen ja optimaaliseen toimintaan. Tosin vielä tänä päivänä työorganisaatiot ovat jääneet positiivisessa psykologiassa vähemmälle huomiolle. Joka tapauksessa on niin, että työpaikkoja voidaan kehittää siihen suuntaan, että niissä on hyvä tehdä työtä ja ne mahdollistavat myös työntekijöiden kukoistuksen. Sama asia on huomattu myös tulevissa opetussuunnitelmissa: oppilaan vahvuuksien löytyminen ja niihin keskittyminen parantavat oppimisen iloa, pystyvyyden kokemusta ja oppimistuloksia.

Mitä yksilön vahvuudet ovat?

Vahvuudet ovat kullekin yksilölle luontaisia ja tunnusomaisia kykyjä, taitoja ja toimintatapoja.

Mielenkiintoiseksi vahvuudet tekee myös se, että ne ovat tahdonalaisia, moraalisia ominaisuuksia, joita ihminen voi itse kehittää - vahvuus vahvistuu harjoittelemalla.

Vahvuuksia voi myös hankkia lisää ja kehittää tekemällä työssään ja elämässään valintoja, joiden kautta vahvuuttaan pääsee käyttämään ja harjoittamaan. Vahvuuksien käyttö saa ne kukoistamaan.

Vahvuudet ja lahjakkuudet voidaan sekoittaa, vaikka ne ovatkin eri asioita. Seligmanin mukaan vahvuudet ovat moraalisia ominaisuuksia, vastaavasti

lahjakkuudet ovat ei-moraalisia ja myötäsyntyisiä. Vahvuuksia ovat esim. urhoollisuus, sinnikkyys ja ystävällisyys, joita voi vahvistaa omilla valinnoillaan; lahjakkuuksia ovat mm. absoluuttinen musiikkikorva tai huippunopea juoksukyky.

Martin Seligman kehitti yhteistyössä tutkimuskumppaneidensa kanssa VIA-vahvuuskyselyn (The Values in Action).

VIA-testissä on määritelty kuusi hyvettä ja sekä niiden sisällä yhteensä 24 vahvuutta. Hyveet ovat viisaus ja tieto, rohkeus, rakkaus ja inhimillisyys, oikeudenmukaisuus, kohtuullisuus sekä henkisyys ja transsendenssi. Seligmanin mukaan jokaisella ihmisellä on useita ominaisvahvuuksia (luonteenvahvuuksia), jotka ihminen myös osittain itse tiedostaa itsellään olevan, ja joita hän voi käyttää päivittäin niin työssä kuin vapaa-ajalla. Ominaisvahvuuksien käyttö tuottaa iloa ja energiaa.

Vahvuuksien tunnistaminen Vahvuuksista on hankala puhua, jos niitä ei osata tunnistaa ja nimetä. Vahvuuksien käyttö lisääntyy, kun siihen kannustetaan ja rohkaistaan ja käännetään ajattelua puutteista ja heikkouksista siihen, mikä on toimivaa, vahvaa ja mahdollista.

Arkisessa työelämässä saamme jatkuvasti signaaleja ja vihjeitä sekä itsestämme että ympäristöstämme, jotka auttavat meitä tunnistamaan omia vahvuuksiamme. Vahvuuksien käyttämiseen liittyvät elinvoima ja energia. Kun puhumme vahvuuksistamme tai vahvuusalueellamme olevasta teemasta, olemme itsevarmoja ja aitoja, puheestamme kuulee innostuk-

TEKSTI Hannu Häyrinen, MLP:n toimitusjohtaja

OPPIMISEN OIKOTIE VAI KANTAPÄÄN KAUTTA ESIMIESVALMIUKSIIN

Luotaimen Arvostava esimies valmennuksissa käytetään DISC profiileja.

sen ja käytämme vivahteikasta kieltä. Voimme tunnistaa omia vahvuuksiamme myös huomioimalla, mikä on kiinnostanut jo lapsena, mikä tuntuu edelleen motivoivalta, mikä tuntuu helpolta tai mihin kiinnität luonnostasi huomiota. Vahvuuksissa oppiminen on nopeampaa ja vahvuuksien mukaan toimiminen innostaa. Samalla kun huomaamme vahvuuksia toisissa ihmisissä, lisäämme myös omaa hyvinvointiamme. Vahvuuksia näkemällä ja ääneen lausumalla ne voimistuvat.

Moni esimies aloittaa tehtävissään vankan asiantuntijakokemuksen saattelemana. Kaikilla

Vahvuuksien käytön hyödyt työssä Mitä enemmän toimimme vahvuusalueellamme, sitä tehokkaampia ja tuloksellisempia olemme. Lisäksi nautimme työstämme, koemme sen merkitykselliseksi, tunnemme itsemme energiseksi myös kiireen ja haasteiden keskellä. Työterveyslaitos kuvaa artikkelissaan Positiivinen työpsykologia mm. sitä, mikä ihmisiä kannattelee työssä ja mikä tekee työstä mielekkään. Olennaista on, että ei tyydytä kartoittamaan riskitekijöitä ja altistumisia, oireita ja uupumusta vaan myös ennen kaikkea, mitä tekee työstä mielekästä ja mikä auttaa nauttimaan työstä myös kiireessä ja toistuvissa muutoksissa ja epävarmuudessa.

Et pidä itseäsi kovin avoimena kiitoksen ja tunnustuksen antajana. Ehkä kiitoksen antaminen ei yksinkertaisesti juolahda mieleesi, koska et tarvitse sitä juuri itsekään. Toisaalta saatat olla niin tehtäväkeskeinen, että tunnustuksen antaminen vaikuttaa häiritsevältä. On myös mahdollista, että kehut tuntuvat sinusta merkityksettömältä, ellei niitä anneta säästeliäästi. Ole rehellinen itsellesi siitä, mikä pidättää sinua osoittamasta arvostustasi muiden työtä kohtaan. Jos et anna hyvästä työstä positiivista palautetta, ryhmä menettää todennäköisemmin motivaatiotaan, uskollisuuttaan ja sitoutumistaan.

Artikkelin kirjoittajat ovat Luotain Consulting Oy:n perustaja, toimitusjohtaja, työyhteisö- ja esimiesvalmentaja, ratkaisukeskeinen työnohjaaja STOry, johdon työnohjaaja Master-CSLE®, mindfulness -ohjaaja Pia Vilanen sekä työyhteisö- ja esimiesvalmentaja VTM, ratkaisukeskeinen työnohjaaja STOry, mindfulness-ohjaaja Tuula Kiuru-Ahvonen.

ei kuitenkaan ole ollut mahdollisuutta valmentautua alaisten henkilöjohtamisen taitoihin ennen tehtävässä aloittamista. Hyvässä johtamisessa tarvitaan vanha ihmisymmärrys.

Johtamisen parhaat käytännöt on koostettu yli kuusi vuotta kestäneen tutkimustyön myötä konkreettiseksi Johtajuus malliksi. Johtajuuden 18 tunnistettavissa olevaa osa-aluetta on ryhmitelty kolmen pääkohdan alle. Visio, sitoutuminen ja toteutus.

Johtajuus profiilin ”Work of Leaders” avulla jokainen voi arvioida omaa toimintaansa verrattuna perusteellisen tutkimuksen kautta löydettyihin johtamisen parhaisiin käytäntöihin. Käsityksen omasta toiminnasta saa havainnollisen grafiikan ja sitä selventävän sanallisen kuvauksen muodossa kaikilta 18 osa-alueelta. Alla otos raportin konkreettisuudesta.

Antaa vähemmän kiitosta

Antaa enemmän kiitosta

Tietoutta omasta toiminnasta syventää DiSC malliin perustuva kuvaus omista kommunikaatiotaidoista ja luontaisesta käyttäytymisestä. DiSC on maailman yleisimmin käytetty käyttäytymisprofiili, jonka on tehnyt lähes 50 miljoonaa ihmistä. Saat 23 sivun laajuisen, monipuolisen kuvauksen omien pohdintojesi tueksi. Alla on pieni otos saamastasi raportista.

Koska sinulla on CD -tyyli, suhtaudut määrätietoisesti tehokkaiden tulosten saavuttamiseen ja laadukkaan lopputuloksen takaamiseen. Olet luultavasti voimakastahtoinen ja sinnikäs, ja sisäinen vahvuutesi rohkaisee ihmisiä selviytymään vaikeidenkin aikojen yli.

Johtajuuttasi luonnehtivat todennäköisemmin käytännöllinen lähestyminen ja luontainen skeptisyys.

Itse asiassa tämä saattaa olla ensimmäinen asia, joka sinussa huomataan. Sinua saatetaan pitää kiihkeänä väittelijänä, ja koska sinulla on luultavasti erinomainen kyky ajatella kriittisesti, sinun voi olla helppo löytää virheitä muiden väittämistä. CD -tyylin johtajia arvostellaankin eniten siitä, että he epäilevät tehottomia tai epäloogisia prosesseja. Sinullakin lienee tapana ilmaista huolesi, jos odotuksesi eivät täyty.

Asettamalla korkean vaatimustason määrittelet, mikä on tärkeää. Painotat muita osoittamaan taitonsa, ja monet pitävät tätä vaivan arvoisena haasteena.

Vastaa arjen tarpeisiin Everything DiSC® Work of Leaders arvioi johtajan / esimiehen käyttäytymistä Vision, Sitouttamisen ja Toteutuksen osa-alueilla. Se on äärimmäisen konkreettinen työkalu, joka haastaa kysymään ymmärrämmekö

omaa käyttäytymistämme ja sitä, millainen vaikutus omalla tavalla toimia on myös muiden tehokkuuteen.

Antaa sanat keskustella erilaisuudesta Johtajuusprofiili kannustaa raikkaaseen keskusteluun ja uusiin näkökulmiin. Se sopii kaikille esimiehille tehtävästä riippumatta ja antaa jokaiselle mahdollisuuden peilata omia johtamiskäytäntöjään. Lisäksi Work of Leaders auttaa ymmärtämään ja arvostamaan myös työtovereidensa erilaisia toimintatapoja ja auttaa näin parantamaan johtamista organisaation kaikilla tasoilla.

Vertailuraportti Vertailuraportin avulla konkretisoidaan kahden ihmisen erilaiset tulokulmat asioihin. Raportti koostetaan aina yksilöllisesti vertailtavien henkilöiden käyttäytymistyyliin perustuen. Vertailusta löytyy ensin ne alueet, joissa erilaisuus on suurinta ja lopuksi asiat, missä ollaan lähimpänä toisiaan.

Graafisen vertailun lisäksi saadaan esiin yhteistyön haasteet, hyödyt ja vinkit sen parantamiseksi.

Ryhmäraportti Work of Leaders ryhmäkooste antaa kattavan kuvan ryhmän johtamiskulttuurista. Yhteenveto saadaan jokaiselta 18 osa-alueelta verrattuna parhaisiin toimintamalleihin. Lisäksi raportissa on yhteenveto jokaisen henkilön tyypillisestä johtamistavasta.

Lisätietoa ja konkreettiset raporttimallit löydät www.kommunikaatio.fi

TYÖNOHJAUS & COACHING

21

Koulutuspalvelut

TYÖNOHJAUSPALVELUT TYÖYHTEISÖILLE JA ESIMIEHILLE

VALMENNUKSET

HENKILÖSTÖKYSELYT JA ESIMIESARVIOINNIT

Työnohjauksen tavoitteet asetetaan yhdessä tilaajan, tiimin ja yksilöiden kanssa yhteistyössä.

Valmennukset voivat olla työyhteisökohtaisia tai avoimia valmennuksia, joihin voivat ottaa osaa eri toimipisteiden työntekijät tai esimiehet. Luotaimen omien valmennustilojen käyttämisestä ei peritä erillistä veloitusta. Tilat sijaitsevat Tampereella Klingendahlissa. Valmennuksia järjestetään myös asiakkaan tiloissa ympäri Suomen. Esimerkkejä Luotaimen tarjoamista muista palveluista alla.

Työyhteisökohtaiset palvelut räätälöidään asiakkaan tarpeita ja toiveita vastaaviksi.

Kyselyissä Luotain käyttää Questbackin kyseytutkimus –työkalua. Työkalu mahdollistaa kymmenien tuhansien vastaajien kyselyiden järjestämisen.

Luotaimessa on kokemusta myös erittäin suurten kyselyjen järjestämisestä. Järjestämme myös henkilöstötutkimusten purku- ja kehittämistilaisuuksia

Työnohjauksen laajuus 1,5h/ryhmä/kerta.

Työyhteisötyönohjaus Johdon yksilötyönohjaus Johdon ryhmätyönohjaus Yksilötyönohjaus työelämän haastetilanteissa (haastava työtilanne/työssäjaksamisen haasteet…)

Kriisityönohjaus

Matkakuluina 044 eur/km/työnohjauspäivä Aikataulu: Tapaamiset erikseen sovittavan aikataulun mukaisesti, usein 4 viikon välein.

Työnohjausmenetelmät: Ratkaisu- ja voimavarakeskeinen työnohjaus. Toiminnalliset menetelmät. Mindfulness. Valmennuskokonaisuuksistamme on mahdollista lainata myös työnohjaus asiakkaiden käyttöön erilaisia harjoitteita ja tehtäviä. Työnohjauksemme on tavoitteellista, työhyvinvointia ja ammatillista kasvua tukevaa.

Valmennukset Arvostava työyhteisö Arvostava tiimi - tiiimivalmennus Arvostava esimies Arvostava esimies ja haastavat esimiestilanteet Valmentavan johtamisen ydintaidot Henkilökohtainen tehokkuus Itsensä johtaminen (räätälöity näkökulma) Muutosvalmennukset Ratkaisukeskeinen yksilövalmennus työuran taitekohdassa Työssäjaksamisen ohjelmat Mindfulness intensiivikurssit hoitoalan henkilöstölle

1) Luotaimen oma henkilöstökysely, Kyselyssä hyödynnetään uusinta tietoa työhyvinvoinnista.

Kyselyn kehittämisen vetovastuussa ollut psykologian tohtori Marjut Wallenius 2) QPS Nordic, henkilöstökysely, kysymykset myös englanniksi 3) Järjestämme myös kyselyitä asiakkaiden omilla kysymyspatteristoilla 4) Valmentavan johtamisen ydintaidot esimiesarviointi 270° tai 360° Kyselyn ovat laatineet positiivisen psykologian asiantuntijat. Alkurahoitus kehittämistyössä Valtiokonttorilta.

STRATEGIA- JA KEHITTÄMISPÄIVÄT Strategia- ja kehittämispäivät Strategiatyöpaja (kolme valmennuspäivää ja dokumentointi)

OSALLISTAVAT LUENNOT JA WORKSHOP TYÖSKENTELY Mahdollisia näkökulmia arvostava työyhteisö, myönteinen asenne ja työnilo vuorovaikutus, yhdessä olemme enemmän, erilaisuus on voimavara muutos on myös mahdollisuus / kuinka tuen henkilöstöä muutoksessa arvostavan työyhteisön jäsenet arvostavina asiakaspalvelijoina ongelmapuheesta ratkaisupuheeseen työhyvinvoinnin rakennuspalikat, hyvinvointia työhön! muutos ja motivaatio, sisäisen motivaation tukeminen

22

TYÖNOHJAUS & COACHING

AMMATILLISEN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN KOULUTUSPALVELUT Ammatillisen osaamisen koulutusten kouluttajina toimii alan hyvin hallitseva ammattilainen. Luotaimen koulutusten asiakaspalautteet ovat olleet erittäin hyvät.

Esimerkkejä koulutuksista: Arvostava vuorovaikutus / Arvostava asiakaspalvelu Haastavat asiakaspalvelutilanteet Käytöshäiriöinen vanhus Aggressiivisen asiakkaan kohtaaminen Yhteistyö omaisten kanssa Kuntouttava työote Yhteisöhoito Laadukas kotihoito Yksityisen sosiaali- ja terveysalan valvontalait, valvonnan muutokset ja omavalvonta Yhteiskuntavaikuttavuuden arviointi -arvot esille Uudistettu hankintalaki Valinnan vapaus sote -palveluissa Sosiaalipalvelun vaikuttavuuden arviointi Tulevaisuuden potilas Onnistu rekrytoinnissa –rekrytoi onnistuja Toimiva työsuhde (työlainsäädäntö, esimiehen direktio-oikeus, esimiehen velvollisuudet jne.), Toimiva kehityskeskustelu

Avoimia kursseja. Lähde mukaan!

Mindfulness -kurssi apua stressin hallintaan ja hyvinvointiin

Mindfulness – luento

Tampere, Klingendahl, Luotaimen työnohjaus- ja valmennustilat 10.3.2016 klo 16.30 – 18.30

Työssäjaksamisen ja oman hyvinvoinnin tueksi ärjestetään 8 viikon intensiivikurssi Tampereella, kevät 2016: Iltaisin klo 17.00 – 20.00.

Päivämäärät: 21.1., 4.2., 25.2., ja 17.3.

Helsingissä, kevät 2016: Iltaisin klo 17.00 – 20.00.

Päivämäärät: 14.4., 28.4., 11.5., 25.5.

Innostavat aamiaisbrunssit 2016

Luotaimen aamiasbrunssi -puhujina ovat olleet mm.

Helena Åhman on johtamisen huippuasiantuntija ja johtoryhmien arvostettu tutkija. Marja-Liisa Manka, työhyvinvoinnin ja ihmisten johtamisen professori Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulusta. Risto Harisalo mm. Luottamus, pääomien pääoma kirjan kirjoittaja ja Mikko Kuitunen, palkitun ja edistyksellisen Vincit Oy:n toimitusjohtaja. Tilaisuudet ovat olleet pidettyjä. Kiitos osallistujille. Vuonna 2016 taas uusia inspiroivia puhujia.

Aloita vuosi levollisin mielin ja lähde oppimaan yksinkertaisia mindfulness harjoituksia kiireettömän työskentelyn tueksi. Mindfulness on tutkitusti tehokas menetelmä stressin lievittämiseksi ja hyvinvoinnin lisäämiseksi.

Henkilökohtainen tehokkuus -valmennus 9 – 16, valmennus tehokkuuden ja työssäjaksamisen avuksi

Arvostava esimies -valmennus, avaimia esimiestyön haastaviin tilanteisiin 9 – 15 Tampere: 26.2. 2016

Tuloksellinen kehityskeskustelu

Kehityskeskustelu on keskeinen yrityksen johtamisen ja kehittämisen väline ja tärkeä esimiehen ja alaisen kohtaamistilanne. Valmennuksessa käydään läpi kehityskeskustelun käytännön toteutus ja sisältö uusia näkökulmia unohtamatta.

Tampere 17.2.2016 klo 12.00 – 15.00.

Onnistu rekrytoinnissa -rekrytoi onnistuja

Tampere: Seuraava: 28.1.2016 Helsinki: Seuraava: 16.3.2016

Myönteisyystaidot, luento ja workshop Helsinki 10.3.16 klo.13-16 Tampere 21.4.16 klo. 13-16.

Onnistunut rekrytointi on monen tekijän summa.

Onnistunut rekrytointi maksaa itsensä takaisin moninkertaisesti sitoutuneen ja motivoituneen työntekijän muodossa. Valmennuksessa saat käytännölliset vinkit onnistuneeseen rekrytointiin.

Tampere 15.3.2016 klo 12.00 – 15.00.

Luotaimessa työskentelee koulutettuja ja kokeneita ratkaisukeskeisiä valmentajia ja työnohjaajia ja johdon työnohjaajia.

Tilaa tai ole yhteydessä, niin katsotaan kuka tai ketkä meistä olisivat teille sopivia ohjaajia.

Sosiaali- ja terveysalan koulutuskalenteri kevät 2016 Yksityisen sosiaali- ja terveysalan valvontalait, valvonnan muutokset ja omavalvonta Tampere 12.1.2016 Laajuus kl0 9.00 – 13.00

Yhteiskuntavaikuttavuuden arviointi -arvot esille Tampere 4.2.2016. Laajuus: klo 9.00 – 13.00

Uudistettu hankintalaki Pia Vilanen

Jaana Ahtonen-Huuskonen

Annamaija Tolvila

Merja Lehtinen

Tuula Kiuru-Ahvonen

Hannu Ullner

Tampere 23.3.2016. Laajuus kl0 9.00 – 13.00

Valinnan vapaus sote -palveluissa Tampere 3.3.2016. Laajuus 9.00 – 13.00

Sosiaalipalvelun vaikuttavuuden arviointi Tampere 14.4.2016 klo 9.00 – 13.00

Lue lisää Luotaimen palveluista ja avoimista koulutuksista osoitteesta luotain.net Tuula Savolainen

Marjut Wallenius

Merja Talkio-Vilanen

Marjo Rönkä

Tuulia Paane-Tiainen

Pia Vilanen, Luotain Consulting Oy:n toimitusjohtaja, ratkaisukeskeinen työnohjaaja Story, johdon työnohjaaja Master CSLE® 2013 esimies- ja työyhteisövalmentaja. Merja Lehtinen, työyhteisövalmentaja työnohjaaja STOry NLP Master Practitioner. Annamaija Tolvila, Solution Focused Coach, HTM, pedagoginen pätevyys, työnohjaaja koulutuksessa. Tuula Savolainen, terveydenhuollon opettaja, sosiaali- ja terveydenhuollon asiantuntija, työnohjaaja, työyhteisö- ja esimiesvalmentaja. Merja Talkio-Vilanen, kokenut johdonvalmentaja, senior consultant, MBA, ammat. opettaja, HHJ, johtamis- ja esimiesvalmennukset. Tuula Kiuru-Ahvonen, VTM, ratkaisukeskeinen valmentaja ja johdon valmentaja. Jaana Ahtonen-Huuskonen, KM, työnohjaaja STOry, työyhteisö- ja esimiesvalmentaja, erityisopettaja, rehtoripätevyys, VaVu-kouluttaja. Marjut Wallenius, psykologian tohtori, työyhteisö- ja esimiesvalmentaja, henkilöstötutkimusten asiantuntija, tutkija. Hannu Ullner, TM, työnohjaaja, johdon työnohjaaja CSLE®, psykoterapeutti, työyhteisökonsultti. Marjo Rönkä, sosiaali- ja terveydenhuoltopalvelujen asiantuntija, konsultointi, mentorointi, koulutus ja kehittämishankkeet – asiantuntijatyö, erityisosaaminen: alan palvelutuotanto ja talous. Tuulia Paane-Tiainen, työnohjaaja, työyhteisö- ja esimiesvalmentaja filosofian tohtori, KM, rehtoripätevyys SHO painotuksena psykiatria.

Luotain pitää runsaasti erilaisia työyhteisö- ja kehittämispäiviä isoille ja pienille ryhmille.

Ota yhteyttä ja kerro tarpeistasi.

Räätälöidään tarpeisiinne sopiva kokonaisuus yhdessä.

Pia Vilanen, Toimitusjohtaja, pia.vilanen@luotain.net puh. 044 283 2673

TYÖNOHJAUS & COACHING

23

Sued Management Oy

Yli 40 vuotta alan koulutusta, tutkimusta, oppikirjatuotantoa ja ohjausta sekä käytännön työtä.

MARITA PAUNONEN-ILMONEN JA ULLA HEINONEN (2014)

MARITA PAUNONEN-ILMONEN (2001 alkuperäispainos)

TYÖYHTEISÖN KRIISIT JA NIIDEN RATKAISEMINEN

Teos on tarkoitettu kaikille työyhteisön jäsenille, johtajille ja esimiehille erilaisiin organisaatioihin sekä kriisien ohjausta ja hoitoa opiskeleville ja työnohjausta / coachingia tekeville henkilöille.

25 €

(sis.alvin)

176 sivuinen teos valottaa mm. kuolemantapauksia, väkivaltaa, kiusaamista, seksualiteettiin liittyviä tapahtumia, irtisanomisia, pahuuden kohtaamista työssä ja kriisijohtamista, toimintaa suuronnettomuuksissa ja debriefing/ defusing-istuntoja. Teoksen ovat toteutettaneet kouluttaja-asiantuntijat ja alan opiskelijat. Kirjoittajina ovat mm. opetusneuvos Helena Erjanti, dosentti Salli Saari, prof. Marita Paunonen-Ilmonen, ET. seksuaaliterapeutti (NACS) Maaret Kallio ja ET. perhepsykoterapeutti Marja Sieranoja ym.

TYÖNOHJAUS-TOIMINNAN LAADUNHALLINNAN VARMISTAJA oppikirja, 4:s painos 2013 (234s.)

25 € (sis.alvin)

MARITA PAUNONEN-ILMONEN (uusintapainos väitöskirjasta 2015)

TYÖNOHJAAJAKOULUTUKSEN TOIMIVUUS JA TYÖNOHJAUKSEN VAIKUTTAVUUS (270s.)

25 € (sis.alvin.)

MARITA PAUNONEN-ILMONEN: FABULA-TOOLS®

narratiivis / ratkaisukeskeinen menetelmä ohjausja coachingtoiminnan tehostamiseen.

70 € (sis.alvin)

Tulossa!

MARITA PAUNONEN-ILMONEN JA ULLA HEINONEN (2016) TYÖNOHJAUKSEN, JOHDON TYÖNOHJAUKSEN JA COACHINGIN HYÖDYT ORGANISAATIOILLE

- TYÖNOHJAUS- JA COACHINGTOIMINNAN VAIKUTTAVUUS

n.50 sivuinen kirjanen on tarkoitettu työnohjauksen, johdon työnohjauksen ja coachingin informaatiomateriaaliksi esim. ohjauksen markkinointiin ja ohjaustoiminnasta tietoa lisäämään. Kirjanen saadaan painosta vuodenvaihteessa 2015 -16. Hinta määrittyy myöh.

MARITA PAUNONEN-ILMONEN JA ULLA HEINONEN (2016)

TILAA KIRJAT OSOITTEESTA: mapail@sued-m.com Lasku lähetyksen mukana + postitusmaksu.

Kaikki kirjat on hinnoiteltu siten, että hinta sisältää ainoastaan taitto ja painatuskulut.

ARJEN HYVÄ JOHTAJUUS JA SEN TUKEMINEN

(n. 270 s.) Painoon menossa vuoden 2015 lopulla. Hinta määrittyy myöh.

MARITA PAUNONEN-ILMONEN, ULLA HEINONEN JA PIA VILANEN (toim.) (2016)

JOHTAJUUDEN ULOTTUVUUKSIA (työnimi)

Ilmestyy 2016. Hinta määrittyy myöh.