URAT. Liikkuvuus, johtaminen ja hallinta, menestys ja sitoutuminen suomalaisten silmin.

1

URAT Liikkuvuus, johtaminen ja hallinta, menestys ja sitoutuminen suomalaisten silmin URATUTKIMUKSEN KESKEISIMMĂ„T TULOKSET

2

URATUTKIMUKSEN KESKEISIMMÄT TULOKSET 1. JOHDANTO Mistä tutkimuksessa on kyse?

Tämä tutkimus on osa usean eri maan yhteistä tutkimusprojektia, jonka vastuutahona on toiminut ”Cross-Cultural Collaboration on Contemporary Careers” (5C) – noin kolmenkymmenen maan uratutkijan- ja asiantuntijan muodostama yhteistyöryhmä. Projektin tarkoituksena oli lisätä ymmärrystä siitä, millaisena ihmiset mieltävät ja hahmottavat uransa eri puolilla maailmaa, kuinka uranäkemykset eroavat maiden kesken, mitkä seikat ovat näiden eroavuuksien taustalla ja millaisia vaikutuksia näillä uranäkemyksillä on keskeisille tuloksille.

Erityisesti kiinnostuksemme kohdistui seikkoihin, joita ihmiset pitävät tärkeinä uramenestyksensä kannalta ja missä määrin he kokevat saavuttavansa ne työuransa aikana. Näitä näkökulmia tarkastelemme ja vertailemme ikäryhmien, ammattien ja maailmanlaajuisesti eri alueiden kesken. Tätä varten olemme keränneet aineiston, joka tarjoaa poikkileikkauksen työväestöstä (tavoite 500 vastaajaa/maa) kolmessakymmenessä maassa eri puolilla maapalloa.

Mitä tietoa voit löytää tästä raportista?

Tässä raportissa esittelemme muutamia päätutkimustuloksia. Raportti kiteyttää Suomen osalta keskeiset, uramenestyksen kannalta tärkeiksi koetut, asiat. Esittelemme myös muutamia analyyseja siitä, miten uramenestys ja muut uranäkökulmat eroavat eri ikäryhmien ja ammattiryhmien kesken, sekä miten ne liittyvät tutkimuksen avaintuloksiin, kuten työllistettävyyteen, elämäntyytyväisyyteen ja työntekijöiden sitoutumiseen työhönsä.

Toivomme raportin tarjoavan uusia käytännöllisiä oivalluksia siihen, millaisena suomalaiset hahmottavat uramenestyksen. Laajemmin toivomme, että tutkimustulokset vaikuttavat siihen, millä tavoin esimiehet ja henkilöstöhallinnon asiantuntijat ymmärtävät ja motivoivat työntekijöitään. Raportin viimeinen osio (3.) tarjoaa muutamia käytännöllisiä uravinkkejä sekä lähteitä, joita toivottavasti voitte hyödyntää mahdollisimman monin eri tavoin.

Mitä seuraavaksi?

Kaikkien osallistuvien maiden tiedot kootaan yhteen seuraavien kuukausien aikana minkä jälkeen voidaan aloittaa vertailevat analyysit eri maiden välillä. Suunnitelmana on julkaista näiden analyysien keskeiset tulokset kirjassa ja tieteellisissä artikkeleissa. Tuloksista julkaistaan myös lehdistötiedote aikakausi- ja päivälehtiä varten. 5C ryhmä suunnittelee myös pienen jatkotutkimuksen tekoa.

Lisätiedot: Adam Smale, Professori S-posti: adam.smale@uva.fi Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmä

Liisa Mäkelä, Yliopistontutkija S-posti: liisa.makela@uva.fi www.uva.fi/fi/research/groups/hrm

3 2. PÄÄTUTKIMUSTULOKSET 2.1. Otanta Urakyselyyn vastasi yhteensä 1056 henkilöä. Alla olevassa taulukossa on esitetty vastaajajoukkoa koskevat perustilastot.

Kategoria

Jakauma

Sukupuoli:

Mies Nainen

37% 63%

Ikäjakauma:

Alle  35 vuotta 36-50 vuotta Yli 50 vuotta

23% 45% 32%

Työkokemuksen pituus (keskiarvo)

20 vuotta

Tämänhetkinen ammatti:

33% 53% 9% 5%

Sektori:

Johtaja tai esimies Asiantuntija Toimisto- tai palvelutyöntekijä Ammattityöntekijä

Yksityinen Julkinen Voittoa tavoittelematon / hyväntekeväisyyssektori Valtionenemmistö osakeyhtiö Muu

Toimiala:

Tuotanto Rahoitus- ja vakuutusala Koulutuspalvelut Informaatioala Julkishallinto Muu

71% 21% 2% 2% 3% 15% 11% 10% 10% 9% 45%

Työskentelee työnantajalle/organisaatiolle, jota ei omista Toimii itsenäisenä ammatinharjoittajana tai yrittäjänä Joku muu

89% 6% 5%

Ulkomailla työskentely (joka kuvaa parhaiten urasi): Yli vuoden kestänyt ulkomaankomennus samassa maassa Lyhytaikaisia, enintään vuoden samassa maassa Jaksottaisia ulkomaankomennuksia yhdessä/useassa maassa Ei, mutta useita alle kuukauden pituisia matkoja ulkomaille Ei, mutta tehnyt liikematkoja ulkomaille Ei ole työskennellyt lainkaan ulkomailla

18% 8% 6% 12% 23% 33%

4 2.2. Uraliikkuvuus Seuraavista kuvioista käy ilmi kuinka usein kyselyyn vastanneet ovat vaihtaneet a) ammattiaan ja b) työnantajaa koko työuransa aikana.

Kuinka monessa ammatissa toiminut Nainen

3,6

Mies

3,5

Kuinka monessa ammatissa toiminut Ikä 50+ vuotta

3,8

Ikä 36-50 vuotta Ikä ≤35 vuotta

4 2,4

Kuinka monessa ammatissa toiminut Ammatinharjoittaja Toimisto- tai palvelutyöntekijä Asiantuntija Johtaja tai esimies

7,2 2,4 3,1 4

Kuinka monella työnantajalla työskennellyt Nainen

3,6

Mies

3,7

Kuinka monella työnantajalla työskennellyt Kuinka monella työnantajalla työskennellyt Ikä 50+ vuotta

4,6

Ikä 36-50 vuotta Ikä ≤35 vuotta



 

Ammatinharjoittaja

3,6 2,5

Toimisto- tai palvelutyöntekijä Asiantuntija Johtaja tai esimies

4,4 2,7 3,6 3,9

Tulokset osoittavat vain hyvin pieniä eroja uraliikkuvuudessa miesten ja naisten välillä. Vaikka uraliikkuvuus kokonaisuudessaan on yleensä miehillä, tulokset heijastelevat myös sitä, että organisaatioiden välinen liikkuvuus on naisilla yhtä yleistä kuin miehillä tai jopa yleisempääkin johtuen siitä, että naisten on vaikeampi tavoittaa organisaation sisällä tapahtuvaa ylöspäin suuntautuvaa liikkuvuutta.

Vaikka voitiin olettaa, että uraliikkuvuus on suurempi niiden keskuudessa, joilla on jo pitempi työura takanaan, liikkuvuus sinällään oli kuitenkin melko vähäistä.

Kuten nuorempien ikäluokkien liikkuvuustilastot osoittavat, vaikka uraliikkuvuus on nousussa, nousu on hyvin maltillista. Tulosta voidaan pitää hieman yllättävänä kun aikaisempien uratutkimusten mukaan työurista tulee yhä ”rajattomampia”, työntekijöiden sitoutuminen työnantajaan heikentyy ja pitkäaikaiset työsuhteet käyvät yhä harvinaisemmiksi.

5 2.3. Uran johtaminen ja hallinta 2.3.1. Oman uran johtaminen ja hallinta Seuraavasta kaaviosta käy ilmi kuinka ennakoivina vastaajat pitävät itseään oman työuransa hallinnan suhteen.

(Vastausvaihtoehdot: 1 = en koskaan … 7 = erittäin usein).

Oman uran johtaminen ja hallinta Olen keskustellut uranäkymistäni jonkun kokeneemman henkilön kanssa osastollani/organisaatiossani.

Olen keskustellut pyrkimyksistäni osastollani / organisaatiossani korkeammassa asemassa olevan henkilön kanssa.

Olen osallistunut urasuunnitteluun.

Olen pyytänyt palautetta suoriutumisestani.

Olen päivittänyt taitojani ollakseni kilpailukykyisempi ylennystä varten.

Mies 5 4,5 Ammatinharjoittaja

4

Nainen

3,5 3 2,5 2

Toimisto- tai palvelutyöntekijä

Ikä ≤35 vuotta

1,5 1

Asiantuntija

Ikä 36-50 vuotta

Johtaja tai esimies

Ikä 50+ vuotta

Keskeiset löydökset:  Kokonaisuudessaan oma uran hallinta ei Suomessa ole kovin korkealla tasolla. Suurimmassa osassa oman uran hallintaan liittyvissä keinoissa niiden käyttö jää alle keskipisteen (4) mitta-asteikolla 'en koskaan'– 'erittäin usein' (1–7). Tämän mukaan lähestymistapa uran hallintaan on hieman passiivinen ja on mahdollista, että suomalaiset työntekijät edelleen korostavat työnantajaa, joka on yhteisvastuussa henkilökohtaisen urakehityksen etenemisestä.  Taitojen päivittäminen on yleisimmin käytetty keino, mutta urasuunnittelua on käytetty vain harvoin kaikissa ryhmissä.  Myös tällä kertaa erot naisten ja miesten välillä ovat hyvin pienet ja tulokset osoittavat, että naiset ovat yhtä ennakoivia ja uraorientoituneita kuin miehetkin. Sen sijaan nuoremmat ikäluokat ovat ennakoivampia oman uran hallinnassaan kuin vanhemmat.

6 2.3.2. Kehittämismenetelmät ja niiden hyödyllisyys uralle 0

20

40

60

80

100

Virallinen koulutus (tekninen ja/tai liikkeenjohdollinen) Sisäinen rekrytointi Muutos saman tason tehtävissä (työnkierto) Kansainväliset työtehtävät Kirjallinen, henkilökohtainen kehittymis- ja urasuunnitelma

Kokemus (%)

Suoriutumisen arviointi

Hyödyllisyys (%)

Uraneuvonta (HR-osaston, välittömän esimiehen ja /tai…

Arviointi- tai kehityskeskustelut (mahdollisuuksien arviointi) Virallinen mentorointi ja /tai asiantuntijoiden…

Vertaisarviointi ja /tai alaisarviointi Joustavat työjärjestelyt (esim. etätyöskentely, lyhennetty…

Yllä olevasta kaaviosta näkyy niiden vastaajien osuus, jotka ovat osallistuneet erilaisiin (tyypillisesti työnantajan tarjoamiin) urakehityksen muotoihin sekä heidän joukostaan niiden osuus, jotka pitivät kyseessä olevaa muotoa hyödyllisenä (kyllä/ei) oman urakehityksensä kannalta.

Keskeiset löydökset:  Suurin osa niistä, jotka olivat käyttäneet eri urakehityksen muotoja, pitivät käyttämiään muotoja hyödyllisinä.

Toisaalta, ne urakehityksen muodot, jotka saivat alhaisimmat arviot hyödyllisyydestään olivat samat, joita useimmat olivat käyttäneet. (esim. arviointi- tai kehityskeskustelut ja suoriutumisen arviointi).  Vastaavasti niitä urakehityksen muotoja, jotka useimmat arvioivat hyödyllisiksi, oli käytetty vähiten (esim. virallinen mentorointi, työnkierto ja kansainväliset työtehtävät).  Tämän perusteella työntekijöiden pitäisi pyrkiä hyödyntämään useampia ja erilaisia urakehityksen keinoja ja työnantajien pitäisi yrittää tuoda näitä eri mahdollisuuksia paremmin työntekijöiden ulottuville.

2.3.3. Eläkkeelle siirtyminen

alle 51 vuotiaana 51-55 vuotiaana

Eläkkeelle siirtyminen

1% 0% 5% 1%

30%

56-60 vuotiaana

6% 55%

61-65 vuotiaana

59% 8%

66-70 vuotiaana 71-75 vuotiaana 76+ vuotiaana

30% 1% 2% 1% 2%

Missä iässä haluaa jäädä eläkkeelle Missä iässä odottaa realistisesti jäävänsä eläkkeelle

7 Vanhuuseläkkeen ikäraja Suomessa on tällä hetkellä 65 vuotta ja ansiosidonnaisen eläkkeen ikäraja on joustava 63–68 vuotta. Vuonna 2014 ansiosidonnaiselle eläkkeelle jäävien keskimääräinen todellinen eläköitymisikä oli 61,2 vuotta.

Kuten yllä olevasta kaaviosta näkyy, vaikka 85% vastaajista toivoo jäävänsä eläkkeelle 56–65 -vuotiaana, lähes 90% valmistautuu siihen, että heidän työuransa jatkuu 61–70 ikävuoteen saakka. Tällä on suuri merkitys siihen, miten vanhemmat työntekijät suunnittelevat työuraansa suhteessa eläköitymissuunnitelmiinsa ja kuinka työnantajien on otettava tämä huomioon siinä miten vanhempia työntekijöitä johdetaan, palkitaan ja pidetään talossa.

2.4. Uramenestys Yleisesti katsoen, vaikka vain viisi prosenttia vastaajista oli sitä mieltä että heidän uransa ei ollut ollut lainkaan menestyksekäs, 33% piti uraansa menestyksekkäänä. Katsoaksemme tätä tarkemmin tutkimme uramenestyksen eri ulottuvuuksia. Uramenestys-mittari on suunniteltu siten, että se mittaa kuinka tärkeänä yksilö pitää tiettyä ulottuvuutta uralla menestymisen kannalta, ja kuinka hyvin hän mielestään on saavuttanut kyseisellä uraulottuvuudella sen tason, johon on tyytyväinen. Käyttämämme uramenestysmittarin seitsemän ulottuvuutta ovat: 1. Suhteet esimieheen ja kollegoihin: esim. Myönteisen palautteen saaminen esimiehiltä 2. Oppimis- ja kehittymismahdollisuudet: esim. Työ, jossa on mahdollisuus oppia 3. Positiivinen vaikutus: esim. Osallistuminen muiden kehittämiseen 4. Taloudellinen menestys: esim. Tasaisesti nousevat ansiot 5. Taloudellinen turvallisuus: esim. Se, että pystyn elättämään perheeni taloudellisesti 6. Työn ja yksityiselämän tasapaino: esim. Saavuttaa tyydyttävä tasapaino työn ja perhe-elämän välillä 7. Yrittäjyys: esim. Oman yrityksen omistaminen Seuraavassa on esitetty kuinka tärkeinä tähän kyselyyn vastanneet pitivät kutakin ulottuvuutta oman uralla menestymisensä kannalta ja kuinka hyvin he mielestään olivat saavuttaneet ko. uraulottuvuudella sen tason, johon olivat tyytyväisiä.

1 2

Uramenestyksen ulottuvuus

Tärkeys 1

Tyytyväisyys 2

Työn ja yksityiselämän tasapaino Taloudellinen turvallisuus Suhteet esimieheen ja kollegoihin Oppimis- ja kehittymismahdollisuudet Taloudellinen menestys Positiivinen vaikutus Yrittäjyys

4,48 4,48 4,16 4,13 3,77 3,72 2,51

3,68 4,11 3,74 3,80 3,19 3,49 3,43

Kuinka tärkeänä pidän tätä uraulottuvuutta (1 = täysin merkityksetön… 5 = erittäin tärkeä), keskiarvo Olen tyytyväinen siihen tasoon jonka olen saavuttanut (1 = vahvasti eri mieltä… 5 = vahvasti samaa mieltä), keskiarvo

Keskeiset löydökset:  Yrittäjyyttä lukuun ottamatta ihmiset arvioivat kunkin uraulottuvuuden tärkeyden suuremmaksi kuin sillä henkilökohtaisesti saavuttamansa tason. Tämä tarkoittaa sitä, että useimmilla uramenestysulottuvuuksilla suurin osa ihmisistä on jossain määrin tyytymättömiä uramenestykseensä.  Suomalaisten vastaajien keskuudessa tärkein uramenestyksen ulottuvuus oli työn ja yksityiselämän tasapaino, jota seurasi taloudellinen turvallisuus. Vähiten tärkeimpänä pidettiin yrittäjyyttä ja positiivista vaikutusta muihin.  Suurimmat erot tärkeyden ja tyytyväisyyden välillä olivat yrittäjyydessä, työn ja yksityiselämän tasapainossa ja taloudellisessa menestyksessä.

8 Seuraavilla sivuilla olevissa kaavioissa kuvataan uramenestystä tarkemmin eri ulottuvuuksilla ja niissä on esitetty seuraavien ryhmien keskiarvot:  Miehet ja naiset  Ikäryhmät  Henkilöt, joilla ei ole lapsia, on pieniä lapsia tai lapset ovat jo aikuisia  Julkisella ja yksityisellä sektorilla työskentelevät  Ammattiryhmät (johtajat ja esimiehet, asiantuntijat, toimisto- tai palvelutyöntekijät, muut ammatinharjoittajat)  Ulkopuolisen työnantajan palveluksessa olevat ja itse itsensä työllistävät

Keskeiset löydökset:  Yrittäjyyttä lukuun ottamatta naiset pitivät kaikkia uramenestyksen ulottuvuuksia – myös taloudellista menestymistä – tärkeämpänä kuin miehet.  Työn ja yksityiselämän tasapainon kohdalla miehet ovat tyytymättömämpiä kuin naiset. Myös nuoremmat ovat tyytymättömämpiä kuin vanhemmat ja lapsettomat tyytymättömämpiä kuin ne, joilla on lapsia.  Suhteet esimieheen ja kollegoihin ja taloudellinen menestys ovat tärkeämpiä nuoremmille työntekijöille kuin vanhemmille ikäluokille. Positiivinen vaikutus koettiin kuitenkin yhtä tärkeäksi kaikissa ikäluokissa.  Tulokset puoltavat sitä käsitystä, että moni ei pidä yrittäjyyttä tärkeänä oman uramenestyksensä kannalta.

Seuraavassa uramenestysulottuvuudet on esitelty tärkeysjärjestyksessä.

Vastausvaihtoehdot: Tärkeys: 1 = täysin merkityksetön … 5 = erittäin tärkeä Tyytyväisyys: 1 = vahvasti eri mieltä … 5 = vahvasti samaa mieltä

Työn ja yksityiselämän tasapaino 1

1,5

2

2,5

Mies Nainen Ikä ≤35 vuotta Ikä 36-50 vuotta Ikä 50+ vuotta Lapset 0-10 vuotta Lapset 11-18 vuotta Lapset 18+ vuotta Ei lapsia Yksityisellä sektorilla työskentelevä Julkisella sektorilla työskentelevä Johtaja tai esimies Asiantuntija Toimisto- tai palvelutyöntekijä Ammatinharjoittaja Toisen työnantajan palveluksessa Itsenäinen ammatinharjoittaja tai yrittäjä Tärkeys

Tyytyväisyys

3

3,5

4

4,5

5

9

Taloudellinen turvallisuus 1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

3,5

4

4,5

5

Mies Nainen Ikä ≤35 vuotta Ikä 36-50 vuotta Ikä 50+ vuotta Lapset 0-10 vuotta Lapset 11-18 vuotta Lapset 18+ vuotta Ei lapsia Yksityisellä sektorilla työskentelevä Julkisella sektorilla työskentelevä Johtaja tai esimies Asiantuntija Toimisto- tai palvelutyöntekijä Ammatinharjoittaja Toisen työnantajan palveluksessa Itsenäinen ammatinharjoittaja tai yrittäjä Tärkeys

Tyytyväisyys

Suhteet esimieheen ja kollegoihin 1

1,5

2

2,5

Mies Nainen Ikä ≤35 vuotta Ikä 36-50 vuotta Ikä 50+ vuotta Lapset 0-10 vuotta Lapset 11-18 vuotta Lapset 18+ vuotta Ei lapsia Yksityisellä sektorilla työskentelevä Julkisella sektorilla työskentelevä Johtaja tai esimies Asiantuntija Toimisto- tai palvelutyöntekijä Ammatinharjoittaja Toisen työnantajan palveluksessa Itsenäinen ammatinharjoittaja tai yrittäjä Tärkeys

Tyytyväisyys

3

10

Oppimis- ja kehittymismahdollisuudet 1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

3

3,5

4

4,5

5

Mies Nainen Ikä ≤35 vuotta Ikä 36-50 vuotta Ikä 50+ vuotta Lapset 0-10 vuotta Lapset 11-18 vuotta Lapset 18+ vuotta Ei lapsia Yksityisellä sektorilla työskentelevä Julkisella sektorilla työskentelevä Johtaja tai esimies Asiantuntija Toimisto- tai palvelutyöntekijä Ammatinharjoittaja Toisen työnantajan palveluksessa Itsenäinen ammatinharjoittaja tai yrittäjä Tärkeys

Tyytyväisyys

Taloudellinen menestys 1

1,5

2

2,5

Mies Nainen Ikä ≤35 vuotta Ikä 36-50 vuotta Ikä 50+ vuotta Lapset 0-10 vuotta Lapset 11-18 vuotta Lapset 18+ vuotta Ei lapsia Yksityisellä sektorilla työskentelevä Julkisella sektorilla työskentelevä Johtaja tai esimies Asiantuntija Toimisto- tai palvelutyöntekijä Ammatinharjoittaja Toisen työnantajan palveluksessa Itsenäinen ammatinharjoittaja tai yrittäjä Tärkeys

Tyytyväisyys

11

Positiivinen vaikutus 1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

3

3,5

4

4,5

5

Mies Nainen Ikä ≤35 vuotta Ikä 36-50 vuotta Ikä 50+ vuotta Lapset 0-10 vuotta Lapset 11-18 vuotta Lapset 18+ vuotta Ei lapsia Yksityisellä sektorilla työskentelevä Julkisella sektorilla työskentelevä Johtaja tai esimies Asiantuntija Toimisto- tai palvelutyöntekijä Ammatinharjoittaja Toisen työnantajan palveluksessa Itsenäinen ammatinharjoittaja tai yrittäjä Tärkeys

Tyytyväisyys

Yrittäjyys 1

1,5

2

2,5

Mies Nainen Ikä ≤35 vuotta Ikä 36-50 vuotta Ikä 50+ vuotta Lapset 0-10 vuotta Lapset 11-18 vuotta Lapset 18+ vuotta Ei lapsia Yksityisellä sektorilla työskentelevä Julkisella sektorilla työskentelevä Johtaja tai esimies Asiantuntija Toimisto- tai palvelutyöntekijä Ammatinharjoittaja Toisen työnantajan palveluksessa Itsenäinen ammatinharjoittaja tai yrittäjä Tärkeys

Tyytyväisyys

12 2.5. Työllistettävyys, aikomus irtisanoutua ja työn imu 2.5.1. Työllistettävyys

Aikomus irtisanoutua

Organisaatio panostaa henkilöstön kehittämiseen

-+ +

Työllistettävyys keskiarvo = 4,45 (asteikko: 1-7 missä 7 on korkein)

Oman uran johtaminen ja hallinta

+ Uramenestys (tyytyväisyys) - ei työn ja yksityiselämän tasapainoa

Keskeiset löydökset:  Yleisesti ottaen vastaajat pitivät omaa työllistettävyyttään (luottavainen sen suhteen, että löytäisi toisen työn jos alkaisi etsiä) varsin vaatimattomana, mikä voi heijastella Suomen tämänhetkistä vaikeaa tilannetta työmarkkinoilla.  Mielenkiintoinen löydös on korkean työllistettävyyden käänteinen suhde aikomuksiin irtisanoutua. Toisin sanoen niillä, jotka pitivät todennäköisempänä uuden työpaikan löytymistä, oli vähemmän aikomuksia irtisanoutua kuin niillä, joille uuden työpaikan löytyminen oli epätodennäköisempää. Tämän perusteella voidaan olettaa, että on olemassa muita tärkeämpiä asioita kuin oman työmarkkina-arvon tiedostaminen, jotka vaikuttavat yksilön ajatuksiin työsuhteen päättämisestä (Kts. 2.5.2.).  Käsitys työllistettävyydestä on korkeampi niiden joukossa, jotka kokevat saaneensa enemmän tukea organisaatiolta ja jotka ovat panostaneet enemmän oman uran johtamiseen ja hallintaan.  Uramenestyksen saavuttaminen eri ulottuvuuksilla työn ja yksityiselämän tasapainoa lukuun ottamatta on myös kytköksissä tunteeseen paremmasta työllistettävyydestä. Tämän perusteella on mahdollista, että hyvän työn ja yksityiselämän tasapainon saavuttaminen, vaikka sitä pidetäänkin tärkeänä, saattaa tapahtua työllistettävyyden kustannuksella.

13 2.5.2. Aikomus irtisanoutua

Työn ja yksityiselämän tasapaino Taloudellinen turvallisuus

Taloudellinen menestys Aikomus irtisanoutua keskiarvo = 3,23 (asteikko 1-7 missä 7 on korkein)

Suhteet esimieheen ja kollegoihin Oppimis- ja kehittymismahdollisuudet

Positiivinen vaikutus

Yrittäjyys

+ tärkeys - tyytyväisyys

Keskeiset löydökset:  Taipuvaisempia irtisanoutumista ajattelemaan ovat ne, joille työn ja yksityiselämän tasapaino ja taloudelliset tekijät ovat tärkeämpiä uramenestyksen mittareita.  Menestys kaikilla uramenestyksen ulottuvuuksilla on yhteydessä vähäisempiin irtisanoutumisaikomuksiin.  Koetulla esimieheltä saadulla tuella on suurempi merkitys irtisanoutumisaikomuksiin kuin millään uramenestyksen ulottuvuudella.

2.5.3. Työn imu

Aikomus irtisanoutua

Organisaatio panostaa henkilöstön kehittämiseen

-+ +

Työn imu keskiarvo = 4,31 (asteikko: 1-6 missä 6 on korkein)

Oman uran johtaminen ja hallinta

+ Uramenestys (tyytyväisyys)

Keskeiset löydökset:  Työn imu on suhteellisen korkea koko otannassa ja keskiarvon vaihteluväli eri ammattiryhmien välillä on hyvin pieni (4.00–4.60).  Työn imu on vahvasti yhteydessä vähäisempiin irtisanoutumisaikomuksiin, suurempiin sekä organisaation että yksilön urakehitykseen tekemiin panostuksiin ja kaikkiin uramenestyksen ulottuvuuksiin (tyytyväisyyteen).

14 3. KÄYTÄNNÖN URAOHJEITA & MUITA URAKEHITYKSEN APUVÄLINEITÄ Tässä raportin osiossa esittelemme muutamia hyödyllisiä apuvälineitä ja vinkkejä, joiden avulla voidaan kehittää raportin aiemmissa osioissa kuvailtuja uramenestykseen liittyviä tekijöitä.

3.1.Työllistettävyys i. Tehokkaimmat tavat, joilla voitte parantaa työllistettävyyttänne, ovat uusien taitojen opettelu ja entisen osaamisen kehittäminen. Verkko- ja monimuoto-opiskelu on joustava ja suhteellisen helppo keino tällaiseen itsensä kehittämiseen. Coursera.org on niin kutsuttu Massive Open Online Course (MOOC) -verkkosivusto, joka tarjoaa yli 800 sertifioitua kurssia ilmaiseksi. Kurssien määrä sivustolla lisääntyy koko ajan. Lisäksi verkkoopiskelu on mahtava tapa tutustua ihmisiin, joilla on samat mielenkiinnon kohteet. Tämä tekee oppimisprosessista vieläkin hauskemman ja miellyttävämmän. ii. Jos ette vielä ole liittyneet ammatilliseen verkostoitumispalveluun, kannattaa se ehdottomasti tehdä.

Liittymällä ammatillisiin verkkoyhteisöpalveluihin, kuten LinkedIn, AngelList, Quora, Meetup, VisualCV, ja Opprtunity (tässä vain osa kaikista verkkoyhteisöistä…) voitte saavuttaa tarvittavaa ammatillista näkyvyyttä.

Koska jokaisella näistä sivustoista on omat erityispiirteensä ja etunsa, voi niistä valita juuri itselle parhaiten sopivan. Lisäksi muutamat ammatilliset sivustot palvelevat erityisesti tietyillä maantieteellisillä alueilla asuvia.

Näistä mainittakoon esimerkiksi Viadeo, jolla on käyttäjiä pääasiassa Ranskassa, ApnaCircle, jolla on käyttäjiä Intiassa ja Tianji, jonka käyttäjät ovat kiinalaisia. Nopealla etsinnällä löydät eri maiden vastaavat sivustot (Suomessa kuitenkin LinkedIn on käytetyin sivusto).

3.2.Työhön sitoutuminen Vaikka työhön sitoutuminen nähdään tyypillisesti organisaation vastuualueeseen kuuluvana asiana, voitte lisätä henkilökohtaista työhön sitoutumista noudattamalla seuraavia yleisiä periaatteita. i. Koe työ välineenä, jolla voit luoda lisäarvoa itsellesi ja muille. ii. Ole hyvänä esimerkkinä niille, joiden kanssa työskentelet (kollegasi, esimiehesi ja alaisesi). Innostuksesi työtäsi kohtaan ja se, että teet aina parhaasi, voi olla tarttuvaa; tämä tekee työympäristöstä mukavamman ja siihen on helpompi sitoutua. iii. Ja lopuksi – kannattaa muistaa, vaikka kuinka tarpeettomilta ja vähemmän tärkeiltä omat tehtävämme ja vastuumme tuntuvat, ne ovat yhteydessä työtovereittemme vastaaviin. Omien tekojemme seuraukset ovat usein kauaskantoisempia kuin osaamme ajatellakaan.

3.3.Työn ja muun elämän yhteensovittaminen ja tyytyväisyys elämään Työn ja vapaa-ajan balanssi on käsite, joka näyttää olevan epäselvä useimmille ihmisille kaikkialla maailmassa, huolimatta siitä, kuinka menestyksekkäitä he ovat. Vaikka työn ja muun elämän yhteensovittaminen riippuu suurilta osin asioista, joihin itse on vaikea vaikuttaa (kuten organisaatiotyyppi ja esimiehet) voit kuitenkin pyrkiä vähentämään kokemaasi stressiä kokeilemalla joitakin seuraavista hyödyllisistä vinkeistä. Tutkimukset ovat myös osoittaneet, että ylläpitämällä jonkin tasoinen tasapaino työn ja työn ulkopuolisen toiminnan välillä, on mahdollista saavuttaa tyytyväisyys elämään.

Lue lisää: http://www.tyojaperhe.fi

15 3.4.Muita lähteitä Alla on lisää kiinnostavia ja käytännöllisiä uravinkkejä. www: Vaikka verkosta löytyykin monia uraneuvontaa ja uratukea tarjoavia lähteitä, olemme koonneet lyhyen listan verkkosivuista, joiden uskomme tarjoavan hyvän lähtökohdan urasi kehittämiselle seuraavalle tasolle.

1. http://uraneuvonta.monster.fi/ - Sen lisäksi, että Monster on valtava työnhakuun liittyvä sivusto, se tarjoaa kokoelman uriin liittyviä vinkkejä ja ohjeita, kuten vinkkejä CV:n parantamiseen, vinkkejä kuinka voit parantaa mahdollisuuksiasi ylennykseen, miten voit kehittää neuvottelu- ja haastattelutaitojasi jne.

2. https://angel.co/ - Yrittäjille AngelList tarjoaa neuvoja yrityksen perustamista ja hoitamista varten. Sivuston kautta voi löytää yhteyksiä myös tuhansiin potentiaalisiin rahoittajiin ja enkelisijoittajiin.

3. http://www.careertest.net/ ja http://www.whatcareerisrightforme.com/ - Molemmat verkkosivustot tarjoavat yksityiskohtaisia ja hyödyllisiä uratestejä ja uraohjausta.

Kirjoja: The Interview Expert: How to Get the Job You Want (2011) by John Lees Tämä kirja ei tarjoa helposti unohdettavia “mitä pitäisi tai mitä ei pitäisi tehdä” -neuvoja, vaan se innostaa ja tempaa lukijansa mukaansa pikemminkin esittämällä kysymyksiä kuin antamalla valmiita vastauksia. Kirja on myös hyödyllinen opastaessaan lukijaansa vastaamaan haastattelu- ym. tilanteissa annettuihin kysymyksiin varmuudella.

Career Coach: Your Personal Workbook for a Better Career (2011) by Corinne Mills Tämä käytännönläheinen kirja toimii (edullisena) henkilökohtaisena uravalmentajana tarjoamalla tapoja kriittisesti tarkastella omia uravalintoja. Parasta on, että luettuasi kirjan, sinulla on kokonainen uusi urakartta suunniteltuna seurattavaksi.

Successful Manager’s Handbook: DK Essential Managers’ Series (2002) Vaikka kirjan nimen perusteella voisi luulla, että se olisi suunnattu johtajille, on kirja itse asiassa arvokas tietolähde jokaiselle työelämässä olevalle. Kirjan tapa esittää asiat on mielenkiintoinen ja innostava. Kirja toimii helppona oppaana moniin työelämän eri näkökulmiin.

Careers Around the World: Individual and Contextual Perspectives (2011) by Jon P. Briscoe, Douglas T. (Tim) Hall, and Wolfgang Mayrhofer (Eds.).

Jos olet kiinnostunut saavuttamaan syvemmän ymmärryksen urien luonteesta ja merkityksestä, tämä kirja (julkaistu pohjautuen 5C projektin ensimmäisen vaiheen tutkimustuloksiin) tarjoaa ainutlaatuisia näkemyksiä siihen, mitä urat merkitsevät ihmisille eri puolilla maailmaa, ja mitä merkitystä tällä ylipäätään on 2000 -luvun urille.

16

Professori, KTT Adam Smale Johtamisen laitos, Vaasan yliopisto GSM: +358 (0)29 449 8446 EMAIL: adam.smale@uva.fi

Yliopistotutkija, KTT Liisa Mäkelä Johtamisen laitos, Vaasan yliopisto GSM: +358 (0)29 449 8447 EMAIL: liisa.makela@uva.fi

Kiinnostaako yhteistyö kanssamme?

Tutustu Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmän kotisivuihin osoitteessa http://www.uva.fi/fi/research/groups/hrm/

Tämä osa “Cross-Cultural Study of Contemporary Careers: Finland and Around the World” tutkimusta on Liikesivistysrahaston rahoittama ja Vaasan yliopiston toteuttama.