Capitulo 3: Código del trabajo

C贸digo del trabajo

Roberto Lara Narv谩ez

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL

1 Protección Y Tutela Para El Trabajador; 2 Normas Imperativas Y De Cumplimiento Obligatorio Para Las Partes; 3 Interpretación Favorable Para El Trabajador; 4 Estabilidad Y Continuidad En La Relación Laboral; 5 Intangibilidad;

6 Obligatoriedad Del Trabajo.

OT R A S C A R A C T E R I S T I C A S D E L D E R E C H O DEL TRABAJO

a.- DERECHO ESPECIAL.- Rige para determinados grupos de personas.

b.- DERECHO MIXTO.- Público y Privado

c.- DERECHO AUTÓNOMO.- Su materia esta perfectamente delimitada en la realidad social.

DECLARACIÓN UNIVERSAL TODA PERSONA TIENE DERECHO AL TRABAJO:

• La libre elección de su trabajo,

• Igual salario por trabajo igual, • Remuneración equitativa y satisfactoria, • Al descanso.

CONTRATO DE TRABA JO:  El contrato de trabajo es un acuerdo por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios

personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración justa, digna y

determinada. Estos contratos pueden ser explícitos o implícitos, establecidos por escrito o sólo verbalmente.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABA JO

1 Acuerdo de Voluntades 2 Ejecución de una obra o la prestación de servicios lícitos y personales.

3 Ejecución bajo subordinación o dependencia.

4 Retribución económica.

• * No existe contrato si falta alguna de sus elementos.

CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABA JO Se clasifica por las siguientes formas:

1) De celebración 2) De remuneración 3) De duración 4) Por la relación laboral

5) Por la índole del trabajo

CO N T E N I D O D E LO S CO N T R ATO S D E T R A BA J O       

1 Voluntad de las partes 2 Objeto del contrato 3 Obligaciones y Funciones 4 Plazo 5 Oficina o planta industrial 6 Normativa 7 Autoridades competentes

TIPOS DE CONTRATOS:

Contrato Verbal /Contrato Escrito 

Contrato Tácito



Contrato a domicilio



Contrato de obra cierta



Contrato agrícola



Contrato eventual



Contrato ocasional



Contrato de temporada



Contrato de jornada parcial permanente

MATERNIDAD Y PATERNIDAD:  Toda mujer embarazada trabajadora tiene derecho a 12 semanas de licencia con remuneración por el nacimiento de su hijo o hija y en caso de embarazos múltiples 10 días más.

 El padre tiene derecho a licencia con sueldo 10 días por el nacimiento de su hija o hijo, y en caso de cesárea y nacimientos múltiples 5 días más.

 Si la empresa no tiene guardería infantil, la madre durante 9 meses tiene derecho a 2 horas de lactancia, siendo su jornada de trabajo de 6 horas.

JORNADAS DE TRABA JO:  8 horas diarias.  40 horas semanales.

 6 horas en subsuelo (máximo 1 hora adicional por horas suplementarias, extraordinarias o de recuperación).

JORNADAS DE TRABA JO: Jornada especial (Art. 48 CT):  Las comisiones sectoriales y comisiones de trabajo determinarán las industrias en que no sea permitido el trabajo durante la jornada completa, y fijarán el número de horas de labor.

 La jornada de adolescentes, no puede exceder de 6 horas diarias durante un período máximo de 5 días a la semana.

JORNADAS (CONTINUACIÓN…) Jornada nocturna:  Entre las 19:00 y las 06:00  Igual remuneración que jornada diurna + 25%.

Límite de la jornada y descanso forzosos:  Las jornadas de trabajo obligatorios no pueden ser más de 5 a la semana (40 a la semana)  Los sábados y domingos son de descanso forzoso, y si por alguna razón no se puede interrumpir el trabajo en tales días, se designará otro tiempo igual de la semana para el descanso.

DESCANSOS Duración del descanso: ○ 48 horas consecutivas ○ Si los trabajadores no gozaren del tiempo de descanso (sábados y domingos), el empleador les otorgará un tiempo de descanso mínimo de 48 horas consecutivas

Descanso semanal remunerado ○ El descanso semanal forzoso será pagado con la cantidad equivalente a la remuneración íntegra, o sea de dos días, de acuerdo con la naturaleza de la labor o industria (Art. 53 CT)

JORNADAS Y DESCANSOS: Sábados y Domingos 1.

Cuando existe la necesidad de evitar un grave daño al establecimiento o explotación que demande atención impostergable.

Se requiere autorización del inspector del trabajo (se debe comunicar al inspector dentro del las 24 horas siguientes al hecho). El trabajo se limita al tiempo necesario para atender al daño o peligro.

J O R N A DA S Y D ES C A N S O S ( CO N T I NUAC I Ó N )

2. La condición manifiesta de que la industria, explotación o labor no pueda interrumpirse por la naturaleza de las necesidades que satisfacen, por razones de carácter técnico o porque su interrupción irrogue perjuicios al interés público.

H O R A S S U P L E M E N TA R I A S Y E X T R AO RD I NA RI A S :

Horas suplementarias    

La jornada puede superar el límite de 40 horas Se requiere un convenio escrito entre las partes, Se requiere autorización del Inspector del Trabajo No deben exceder de 4 en un día y 12 en una semana

E X T R AO R D I N A R I A S ( CO N T I N UAC I Ó N ) : Recargos  Entre las 6h00 y 24h00, 50% de recargo por cada hora suplementaria.

 Entre la 24h00 y las 6h00, 100% de recargo por cada hora suplementaria.  Sábados y domingos, 100% de recargo (horas extraordinarias)

VACACIONES ANUALES  Luego de un año completo de trabajado, el trabajador

tiene derecho a:  15 días anuales ininterrumpidos  Cumplidos 5 años el trabajador tienen derecho a : ○ ○ ○ ○

1 día más de vacaciones por cada año excedente; o, recibir en dinero la remuneración correspondiente Corresponde al empleador la elección entre pago en dinero o vacaciones Estos días no pueden exceder de 15, salvo pacto expreso

VACACIONES (CONTINUACIÓN)  Al empleador le corresponde determinar la fecha de vacaciones y comunicará con 3 meses de anticipación.  Cuando se traten de labores técnicas o de confianza, el empleador podrá negar las vacaciones, que serán acumuladas para el año siguiente

DÉCIMA TERCERA REMUNERACIÓN: 

Remuneración equivalente a la doceava parte de las remuneraciones que

el trabajador ha percibido durante el año calendario del mismo empleador. 

Se debe pagar hasta el 24 de diciembre de cada año



Si un trabajador, por cualquier causa, saliere o fuese separado de su trabajo antes del 24 de diciembre, debe recibir la parte proporcional de

esta remuneración. 

Se calcula de acuerdo a lo dispuesto en el Art. 95 CT

D ÉC I M A T E RC E R A R E M U N E R AC I Ó N ( CO N T I N UAC I Ó N ) :

 La décima tercera remuneración no se considera como parte de la

remuneración anual para efectos de:  Aportes al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social  Determinación del fondo de reserva y jubilación  Pago de las indemnizaciones y vacaciones prescritas en este Código.  Cálculo del impuesto a la renta del trabajo.

DÉCIMA CUARTA REMUNERACIÓN:  Bonificación anual equivalente a una remuneración básica mínima unificada para los trabajadores en general vigentes a la fecha de pago, que será pagada hasta:  El 15 de marzo en las regiones de la Costa e Insular.  El 15 de agosto en las regiones de la Sierra y Amazónica.

D ÉC I M A C UA RTA R E M U N E R AC I Ó N ( CO N T I NUAC I Ó N ) :

 Si un trabajador, por cualquier causa, saliere o fuese separado de su

trabajo antes de las fechas mencionadas, recibirá la parte proporcional.

D ÉC I M A C UA RTA R E M U N E R AC I Ó N ( CO N T I NUAC I Ó N … ) :

 La decimocuarta remuneración no se considera como parte de la remuneración anual para efectos de:  Pago de aportes al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.  Determinación del fondo de reserva y jubilación.  Pago de las indemnizaciones y vacaciones.  Cálculo del impuesto a la renta del trabajo.

FONDOS DE RESERVA: Es la suma equivalente a un mes de remuneración por cada año completo, posterior al primer año de trabajo de un empleado.

Si el trabajador se separa o es separado antes de completar el primer

año, no tendrá derecho al fondo de reserva, pero si regresa a servir al mismo empleador se debe tomar en cuenta el tiempo anterior.

FO N D O S D E R ES E RVA ( CO N T I NUAC I Ó N … ) :  Si el negocio cambia de dueño, éste será solidariamente responsable por el pago del fondo de reserva sin interrumpir el tiempo para el cómputo de

los años de servicio.  El fondo de reserva será depositado mensualmente en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.  El afiliado que deposite 24 o más aportaciones podrá solicitar le entreguen parte o la totalidad de los fondos.

FO N D O S D E R ES E RVA ( CO N T I NUAC I Ó N … ) :  Los fondos de reserva se depositarán mensualmente en el IESS, en un monto equivalente al 8,33% de la materia gravada, conjuntamente con el

pago de los aportes mensuales.

JUBILACIÓN PATRONAL:  Los trabajadores que hubieran prestado sus servicios a un mismo empleador por 25 años o más de manera continuada o interrumpida tienen derecho a ser jubilados por su empleador.  La pensión jubilar puede realizarse de manera mensual, pudiendo el trabajador solicitar al empleador que garantice dicho pago, o se puede hacer un solo pago de un fondo global que cubra el monto mensual de la pensión y de las remuneraciones adicionales.

UTILIDADES:  El empleador debe reconocer en beneficio de sus trabajadores el 15% de las utilidades líquidas. Este porcentaje se distribuirá así:  10% se divide para los trabajadores de la empresa.

 5% en proporción a sus cargas familiares y al tiempo de servicios, es decir: ○ ○ ○

Cónyuge o conviviente en unión de hecho Hijos menores de 18 años Hijos minusválidos de cualquier edad.

UTILIDADES (CONTINUACIÓN…): 

Quienes percibieren sobresueldos o gratificaciones cuyo monto fuere igual o excediere al porcentaje que se fija, no tienen derecho a las utilidades.



Quienes no trabajan el año completo reciben la parte proporcional al tiempo de servicios.



Los trabajadores de compañías que prestan servicios en actividades complementarias tendrán derecho a las utilidades de la contratante, si la de la contratista son mayores solo

recibirá estas.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABA JO  Es el documento que contiene normas a las que debe sujetarse el trabajador frente al desempeño en sus labores, y que determina la

gravedad de las faltas en el caso de incumplimiento de sus obligaciones, así como las sanciones a aplicarse.

R EG L A M E N TO I N T E R N O D E T R A BA J O ( CO N T I N UAC I Ó N … )  El reglamento debe ser aprobado por el Ministerio de Relaciones Laborales, previa petición del empleador con firma de abogado y los

requisitos que establece el Ministerio.

 El Director del Trabajo podrá reformarlo por su propia voluntad.

T E R M I N AC I Ó N D E L CO N T R ATO D E T R A BA J O : 1.

Por estipulaciones contractuales

2.

Por acuerdo de las partes

3.

Por conclusión de la obra, período de labor o servicios

4.

Por incapacidad o muerte del empleador

5.

Extinción de la empresa contratante o cuando no hubiere representante legal

6.

Por caso fortuito o fuerza mayor

7.

Por voluntad del empleador (Art. 172)

8.

Por voluntad del trabajador (Art. 173)

9.

Por desahucio

CAUSAS POR LAS QUE EL EMPLEADOR P U E D E D A R P O R T E R M I N A D O E L C O N T R AT O

a.

Por faltas repetitivas e injustificadas de puntualidad o de

asistencia, abandono al trabajo por un tiempo mayor a 3 d铆as consecutivos b.

Por indisciplina o desobediencia grave a los reglamentos

internos c.

Por falta de probidad o conducta inmoral del trabajador

d.

Por injurias graves irrogadas al empleador, su c贸nyuge, ascendiente o descendientes, etc.

CAUSAS POR LAS QUE EL TRABAJADOR PUEDE D A R P O R T E R M I N A D O E L C O N T R AT O a.

Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o

representantes del trabajador b.

Por disminuci贸n o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneraci贸n

c.

Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta que la convenida (salvo lo dispuesto Art.52 CT)

P RO C E D I M I E N TO S A D M I N I ST R AT I VO S  1 VISTO BUENO  2 DESAHUCIO  3 INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INTEMPESTIVO  4 ACTA DE FINIQUITO

EL VISTO BUENO ď ś

Se enfoca de dos formas y tiene los siguientes efectos:

1. Se considera como el despido legal

* Cuando es solicitado por el empleador por las causas Art. 172 C. T. 2. Se considera un despido intempestivo

* Cuando es solicitado por el trabajador por las causas Art. 173 C. T.

DESAHUCIO: ► Es el aviso con el que una de las partes hace saber a la otra su de la voluntad de dar por terminado el contrato.

► El desahucio deberá notificarse con al menos 30 días de anticipación cuando lo ha solicitado el empleador, y al menos 15 días cuando lo ha solicitado el trabajador.

TERMINACIÓN SIN DESAHUCIO: ► No se requiere desahucio en: ► Por la conclusión de la obra ► Por conclusión del período de labor ► Por conclusión de los servicios objeto del contrato ► En los casos señalados basta que se produzca la conclusión efectiva de la

obra, del período de labor o servicios objeto del contrato, que así lo hayan estipulado las partes por escrito, y que se otorgue el respectivo finiquito ante la autoridad del trabajo.

BONIFICACIÓN POR DESAHUCIO: ► El empleador bonificará al trabajador con el 25% del equivalente a la última remuneración recibida, por cada año de servicio.

► Se prohíbe el desahucio a más de 2 trabajadores en los

establecimientos en los que hubiere menos de 20 trabajadores, por un lapso de 30 días.

DESPIDO INTEMPESTIVO:

Es la terminación del contrato individual de trabajo por la voluntad unilateral e

injustificada por parte del empleador, por lo que deberá indemnizar al trabajador de la siguiente manera: ►Hasta 3 años de servicio: 3 meses de remuneración ►más de 3 años: 1 mes de remuneración por cada año de servicio sin que exceda de 25 meses de remuneración ►La fracción de año se considera como año completo

D ES P I D O I NT E M P EST I VO ( CO N T I N UAC I Ó N … ) :  El trabajador que hubiere cumplido más de 20 años y menos de 25 años de servicio, tiene derecho a un monto proporcional por jubilación

patronal.  Si por orden del empleador, el trabajador cambia de lugar de trabajo sin su consentimiento, se entiende como despido intempestivo aunque se le

pague los mismo.  La mujer embarazada no podrá ser despedida intempestivamente.  Liquidación del negocio aplica desahucio y despido

I N D E M N I ZAC I O N ES P O R D ES P I D O I NT E M P EST I VO : Despido en contrato a plazo fijo: 

50% de la remuneración total por el tiempo que faltare para terminar el plazo (Art. 181 CT) o las

específicas del despido intempestivo. 

En caso de separar de sus labores a una mujer embarazada: valor de 1 año de remuneración.



Despido a un dirigente sindical un año de remuneración: 50% para la asociación y 50% para el

trabajador.

I N D E M N I Z AC I Ó N P O R D ES P I D O I N T E M P EST I VO  Escalas para el pago de la siguiente forma: • Hasta 3 años de servicio = 3 meses de remuneración.

• Más de 3 años = valor equivalente a un mes de remuneración por c/año de servicio o fracción de año.

• Menos de un año, el 50% de lo que resta para el año como indemnización

I N D E M N I Z AC I Ó N P O R D ES P I D O I N T E M P EST I VO  MONTO.- Para el cálculo de esta indemnización tener en cuenta lo que dispone el Art. 95 C. T.

 LIMITE DE LA INDEMNIZACIÓN.- La ley limita que esta indemnización no excederá de los 25 meses de remuneración; trabajadores que laboran más de

25 años

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INTEMPESTIVO  BONIFICACIÓN ADICIONAL POR DESPIDO * Adicionalmente a la indemnización por despido intempestivo, dispone que los trabajadores tienen derecho a cobrar una bonificación establecida para el desahucio, es decir el 25% del último sueldo, multiplicado por el número de años de servicio.

(Arts. 185 y 188 C. T. )

ACTA DE FINIQUITO  Se da para efectos de pago de la liquidación de haberes de los trabajadores,

que se separan de la empresa por cualquier motivo, proceden a firmar un acta de terminación de relaciones laborales conocida como acta de finiquito.

ACTA DE FINIQUITO  Cumple dos características: 1.

2.

Que la liquidación debe ser practicada ante el Inspector del Trabajo Tiene que ser pormenorizada, es decir se deben detallar los haberes que son motivo de liquidación y pago.

Nota: No es susceptible de impugnación posterior una vez legalizado.

LIQUIDACIÓN Y CESIÓN DE UN NEGOCIO  Las obligaciones del empleador respecto a los trabajadores en el caso de:

 1. Liquidación de negocio  2. Cesión del negocio

LA JUSTICIA LABORAL

 JUICIO ORAL- Procedimiento ante los Jueces de Trabajo.

GRACIAS