Lapin yliopiston tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitys 2016

Lapin yliopiston tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitys 2016 Kirsti Lempiäinen & Pekka Vasari

Julkaisija: Lapin yliopisto Toimitus: Kirsti Lempiäinen & Pekka Vasari Ulkoasu: Reetta Linna / Viestintäpalvelut Valokuvat: Arto Liiti, Marko Junttila, Veli Kouri, Iiro Rautiainen Lapin yliopistopaino 2016

Lapin yliopiston tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitys 2016 Kirsti Lempiäinen & Pekka Vasari

2

S I S Ä LT Ö L U K I J A L L E . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 1 . J O H D A N T O . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Kyselyn laatimisen ja tulkinnan välineet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

2 . P Y S Y V Ä T A S A - A R V O . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

2.1. Tasa-arvotilanne ja syrjinnän syyt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

2.2. Pysyvät tasa-arvoteemat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

2.2.1. Palkkaus, tehtävät, ura. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

2.2.2. ”Hankala” sukupuoli opiskelussa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

2.3. Ikä, sukupuoli ja henkilökohtaiset ominaisuudet . . . . . . . . . 27

2.4. Seksuaalinen, sukupuolinen häirintä ja ahdistelu . . . . . . . . 29

3 . M U U T T U V A T A S A - A R V O. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

3.1. Miesten tasa-arvo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

3.2. Moninainen sukupuoli: muunsukupuoliset toimijat. . . . . . . 37

3.3. Yhdenvertaisuus. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

Keneltä kysyä neuvoa?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

4 . T U L E V A I S U U D E N T A S A - A R V O . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

4.1. Vastaajien parannusehdotuksia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

4.2. Miten edetä?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Lapin yliopiston tasa-arvoasioiden tehtävälista . . . . . . . . . . . . . . . 60

K I R J A L L I S U U S . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

LUKIJALLE Tasa-arvon edistäminen on prosessi, joka ei tule valmiiksi. Tälläkin hetkellä yhteiskunnan sukupuolisopimus ja erilaiset tasa-arvodiskurssit ovat liikkeessä. Myös tasa-arvotoimikunnassa on keskusteltu laajasti tasa-arvoasioista sekä oikeudellisesta että kulttuurisesta näkökulmasta. Millainen työpaikka ja millainen opiskelupaikka Lapin yliopisto tasa-arvon kannalta on? Millainen sen pitäisi olla? Yliopistossa on tehty aiemmin kaksi laajempaa selvitystä sukupuolten välisestä tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta, ensimmäinen vuonna 2004 ja toinen vuonna 2009. Kun aiemmissa selvityksissä sukupuolen mukaan merkityissä toimissa on nähty eriarvoisuutta, onko aiemmista kokemuksista opittu ja mihin suuntaan kenties nyt ollaan menossa?

Tämä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitys on tulosta yhteisistä keskusteluista, joita tasa-arvotoimikunnassa käytiin ennen ja jälkeen henkilökunnalle ja opiskelijoille tehdyn kyselyn. Pohdimme käsitteitä, aiheita ja kyselyn kulkua moneen otteeseen. Yksi kiinnostavimmista keskusteluista koski sitä, miten ymmärrämme sukupuolen ja miten erilaiset ymmärrykset saataisiin kyselylomakkeessa näkyviin. Usein sukupuoli ja sukupuolten välinen tasa-arvo ymmärretään ongelmattomina, ikään kuin kaikkien ymmärrettävissä ja samalla tavalla jaettavissa olevina asioina. Lähdimme liikkeelle siitä, että käsitteet ovat liikkuvia ja muuttuvia, jatkuvassa prosessissa. Tavoitteenamme on ollut saada kohdallista tietoa ja erilaisia kokemuksia tasa-arvoasioista. Kuten tasa-arvolakikin velvoittaa, tasa-arvotoimikunta tekee palkkaselvityksen

4

erikseen. Tästä huolimatta palkkaeriarvoisuus on käsillä olevassakin selvityksessä tärkeä teema.

Tasa-arvotoimikunnan jäsenet ja varajäsenet, jotka ovat olleet tekemässä kyselyä ja selvitystä, ovat Jaana Erkkilä, Johanna Hurtig, Max Juntunen, Miikka Keränen, Seija Keskitalo-Foley, Juhani Korja, Kirsi Kuusikko, Merja Laitinen, Kirsti Lempiäinen, Mikko Ojanaho, Laura Pönkänen, Kaarina Stark, Leila Tauriainen, Pekka Vasari, ja sihteereinä toimivat ensin Kaisa Kangas ja vuoden 2016 alusta Jukka Sankala. Jukka Mäkelä on toiminut puheenjohtajana. Merja Laitinen, Kaisa Kangas ja Kirsti Lempiäinen tapasivat myös kolmeen naiseen työstämässä kyselyä. Suuri kiitos kuuluu käsikirjoituksen kommentoijille Merja Kinnuselle, Päivi Naskalille ja aiheesta opinnäytetyötä tekevälle Katariina Soudunsaarelle, joka osallistui tasa-arvotoimikunnan kokouksiin 2015. Pekka on tehnyt tilastollisen analyysin, josta taulukot ja kuviot esitetään selvityksessä, ja Kirsti on tuonut tulkintaan sukupuolentutkimuksen välineitä.

Rovaniemellä marraskuussa 2016 Kirsti Lempiäinen

Pekka Vasari

5

6

1. JOHDANTO Tasa-arvotoimikunta uudisti maltillisesti tasa-arvosuunnitelmaa sekä yhdenvertaisuussuunnitelmaa vuoden 2015 alussa, jolloin Suomessa astui voimaan uusi yhdenvertaisuuslaki ( http://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20141325 ).

Laissa velvoitetaan koulutuksen järjestäjää ja työnantajaa edistämään yhdenvertaisuutta. Toimenpiteistä sanotaan, että niiden on oltava ”toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia” (mt.). Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyn avulla pyritään edistämään tasa-arvotyötä yliopistotyön ja opiskelun käytännöissä sekä päivittämään suunnitelmat. Edellisten selvitysten perusteella juuri konkreettisten toimien aikaan saaminen on olennaista.

Vuoden 2015 alusta tasa-arvolaki on koskenut syrjintää sukupuolen ilmaisun ja sukupuoli-identiteetin osalta. Sukupuoli-identiteetillä tarkoitetaan ihmisen omaa kokemusta sukupuolesta. Ilmaisu puolestaan viittaa esimerkiksi pukeutumiseen ja käytökseen, joilla sukupuolta halutaan tuoda esiin. Syrjintä oppilaitoksissa ilmenee usein arkisissa tilanteissa loukkaavina vitseinä, halventavana puheena, vähättelynä tai kiusaamisena, tai vaikeutena käyttää sukupuolittuneita tiloja. Koulutuksen järjestäjänä yliopiston on myös ehkäistävä ennalta syrjintää. (STM 2015.)

Kun puhutaan tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta työ- ja opiskelupaikoilla, puhutaan myös sukupuolittuneista vallan järjestyksistä. Olemme tasa-arvotoimikunnassa kiinnostuneita niistä tasa-arvon diskursseista ja institutionaalisista kehyksistä, jotka rakenteistavat työ- ja opiskelukulttuuria.

7

Palkkaeriarvoisuuden kitkeminen on työelämän sukupuolten tasa-arvossa tärkeimpiä asioita. Opiskelussa huomio kiinnittyy ennen muuta syrjiviin ja toiseuttaviin vallan mekanismeihin. Yliopisto-yhteisön kannalta on tärkeää, että yleisiä käsityksiä vastustavatkin mielipiteet ja näkemykset saadaan esiin ja että vastakkaisuuksien esiin nostaminen ja ongelmien tunnustaminen otetaan voimavaraksi tasa-arvotyössä. (Saari 2016.)

Sukupuolten tasa-arvon edistämisessä yksi törmäyskohdista on oletus sukupuolineutraalista työ- ja opiskelupaikasta. Jos sukupuolta ei tunnisteta nimeämisen ja määrittelyn periaatteena, on tietenkin hankalaa edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa. Suomessa ja laajemmin pohjoismaissa tasa-arvo ajatellaan asiana, johon samanlaisina pidetyt toimijat voivat päästä, toisin sanoen sukupuolieroja tai sukupuolten välisiä valtasuhteita ei tavallisesti pidetä tärkeinä (Kantola 2006). Sukupuolen moninaiset ymmärrykset saattavat joutua törmäyskurssille: jonkun mielestä sukupuolisessa toimijuudessa ei ole mitään erityistä, kun taas joku toinen on tehnyt sukupuolesta identiteettiprojektin. Tasa-arvotoimikunnan tavoitteena on tuoda sukupuolten väliseen tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvää monitahoisuutta esille, kuitenkin niin, että kysymysten tärkeyttä ei asetettaisi arvojärjestykseen. Vastaajat ovat muodostaneet asioiden tärkeyden ja kiireellisyyden.

Tasa-arvodebateissa saatetaan jäädä alkupisteeseen, jos pohditaan liialti sitä, kenen ongelmaksi eriarvoisuus määritetään. Tällaisessa arkiajattelussa usein myös ajatellaan, että ”kunhan muutetaan suhtautumista tai vaietaan joistakin asioista, ongelma poistuu”. Samalla eriarvoisuudesta tehdään poliittisen korrektiuden asia, ei työ- ja opiskelupaikan tasa-arvoasia. Tasa-arvossa ja yhdenvertaisuudessa on kyse toimijoiden oikeuksista ja velvollisuuksista, työ- ja opiskeluyhteisön oikeuksista ja velvollisuuksista, sekä oikeudenmukaisesta, osallistavasta ja ”hyvästä” työ- ja opiskelukulttuurista. Kun tähän hyvän määrittelyyn mahdollisimman moni osallistuu tai ainakin tuntee voivansa osallistua, ollaan jo askel lähempänä tasa-arvoista yliopistoa, sitä mikä tasa-arvossa on mahdollista. (Ks. Naskali 2004.)

8

Kyselyn laatimisen ja tulkinnan välineet Kysely toteutettiin Lapin yliopistossa loka-marraskuun vaihteessa 2015. Kyselyyn vastasi 157 henkilökunnan jäsentä, joista miehiä oli 48, naisia 108 ja yksi muunsukupuolinen, ja 358 opiskelijaa, joista miehiä oli 95, naisia 252 ja muunsukupuolisia 10 (vuonna 2009 vastaavat luvut olivat henkilökunnalla 120 ja opiskelijoilla 122, ja vuonna 2004 henkilökunnalla 102 ja opiskelijoilla 196). Kyselyt tehtiin suomeksi ja englanniksi. Englanniksi vastasi kahdeksan henkilökuntaan kuuluvaa ja kolmetoista opiskelijaa. Emme halunneet pysähtyä lain kirjaimeen, vaan halusimme tuoda esiin uutta tietoa sukupuolisista toimijoista ja tasa-arvosta yliopistossa. Siksi lanseerasimme kahtiajakoisen mies-nainen -luokittelun lisäksi kolmannen kategorian ”muu”, jonka siis saattoi halutessaan nimetä. 1 Sukupuolikysymyksessä yksi muu-kategorian vastaajista ilmaisi, ettei hän halua tuoda sukupuoltaan esiin ja yksi, ettei halua tulla määritellyksi sukupuolen perusteella. Yksi opiskelija jätti vastaamatta sukupuolta koskevaan kysymykseen kommentoimatta. Sukupuolten välistä tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta kartoitettaessa ei voida kuitenkaan keskittyä siihen, mikä on kunkin oma identifikaatio, jos sukupuolen merkityksiä työ- ja opiskeluyhteisössä halutaan eritellä.

Olemme tehneet taulukoita tulkinnan tueksi arvioidessamme sitä, mitkä tematiikat painottuvat esimerkiksi syrjinnän kokemuksissa ja muissa eriarvoisuuden tematiikoissa. Tarpeen mukaan taulukoissa on tehty suurempia luokituksia esimerkiksi oppiaineiden kohdalla, jotta vastaajien anonymiteetti pystytään säilyttämään. Niin ikään avovastauksissa on poistettu oppiaine- ja tiedekuntamaininnat anonymiteetin vuoksi. Muuten vastauksia on käytetty sellaisinaan lähinnä kirjoitusvirheet korjaten ja joissakin tapauksissa lyhennettyinä. Ihmisten sukupuolta tai ikää ei mainita, vaan sen sijaan teemme ryhmittäisiä tarkasteluja. Tasa-arvotoimikunnasta kolme jäsentä on nähnyt vastaukset alkuperäisessä muodossa.

1 Sukupuolen monimuotoisuuteen ja sukupuolisanastoon voi tutustua esimerkiksi Trasek ry:n ( www.trasek.fi ), Transtukipisteen ( www.transtukipiste.fi ) ja Setan ( http://seta.fi/hlbtiq/ ) sivuilla.

9

Yliopisto on instituutio, jota ylläpidetään työ- ja opiskelupaikkana tietyillä toiminnan ja ajattelun tavoilla, myös sukupuolta koskevina ajatuksina ja käytäntöinä. Varsinaisten julkilausuttujen sääntöjen lisäksi organisaatiota säätelevät jokapäiväiset normit, uskomukset ja arvot, sekä rutiinit ja totutut tekemisen tavat. Päivittäisissä toimissa on paljon toistoa, ja sosiaalisuus rakentuu näissä toistoteoissa. Yliopistossa muodostuu omanlaisensa sukupuoliregiimi (Connell 1987, Walby 2004), joka myös rakenteistaa sitä, millaista sukupuolista toimijuutta yliopistossa siedetään, tai millaista toimijuutta kutsutaan ja toivotaan. Milja Saaren (2016) mukaan sukupuoli on siten olennainen osa instituutiota: se on yliopiston käytäntöjä ja toimintaa järjestävä prinsiippi. Sukupuolen ohella olemme kiinnostuneita myös muista eron ja suhteiden muokkaajista, kuten vaikkapa etnisyydestä, seksuaalisuudesta, iästä ja uskonnosta. Painopiste on sukupuolessa, kuten tasa-arvolaissa ja tasa-arvotyön ohjeissa koulutuksen järjestäjille ja työnantajille neuvotaan (STM 2015).

Joan Ackerin (2006) eriarvoisuuden rakenteet tai eriarvoisuuden järjestelmät ovat perustamme tulkinnassa. Eriarvoisuuden prosessit ja merkitykset voivat liittyä sukupuolen lisäksi muihin eron tekijöihin, kuten esimerkiksi luokka-asemaan. Rakenteet luovat järjestelmän tapaan näkyviä kontrolloinnin ja valtasuhteiden eroja organisaation jäsenten välille. Palkkaeriarvoisuutta tutkinut Milja Saari (2016, 62) kokoaa Ackeria soveltaen eriarvoisuuden järjestelmät seuraavasti: ”eriarvoisuuden perustat; eriarvoisuuden muoto ja aste; eriarvoisuuden legitimiteetti; kontrolli ja sääntöjen noudattaminen. Eriarvoisuutta tuottavia prosesseja ovat työn yleisten vaatimusten organisointi, luokkahierarkioiden organisointi; rekrytoinnin organisointi; ja palkkausjärjestelmän ja työnjohdon käytännöt.” (Mts.) Millä tavalla eriarvoisuuden legitimiteettiä voisi edelleen purkaa? Kevät Nousiainen ja kumppanit ovat tutkimushankkeessaan ”Vallan sukupuolittuneet järjestykset Suomessa” luoneet käsitteet a-legitiimi ja epälegitiimi eriarvoisuuden erittelyä varten (Nousiainen ym. 2013, Saari 2016). Heidän mukaansa legitiimi valta ja toimijuus eivät tasa-arvon edistämisessä selvällä tavalla määrity, jolloin käytännön ohjeet, toteuttaminen ja valvonta jäävät monien, keskenään ristiriitaistenkin tulkintojen kohteeksi. Kun legitiimillä tarkoitetaan laillista ja oikeutettua ja hyväksyttyä, kuten vaikkapa Merja 10

Kinnusen (2001) tutkimuksessa naisten ja miesten työn taloudellisen arvon erottamisesta, a-legitiimillä kuvataan sitä tilaa, jossa mitään ongelmaa ei vielä tunnisteta tai se on vasta muotoutumassa käsiteltäväksi asiaksi. Epälegitiimi puolestaan kuvaa periaatteellista legitimiteettiä, joka ei kuitenkaan ole yhteiskunnassa hyväksyttyä. (Saari 2015.) On kiinnostavaa nähdä, nouseeko tasa-arvokyselystä a-legitiimejä aiheita tasa-arvotyötä varten.

Kyselyjä on tarkasteltu aineistolähtöisesti teemoittain. Tärkeä periaate tasa-arvotyössä on ollut, että opiskelijat ja henkilökunta ovat yhtä joukkoa silloin, kun se on ollut mahdollista, ja periaatetta noudatetaan myös tässä selvityksessä (opiskelijan aineistokatkelma on merkitty O:lla ja henkilökunnan H:lla). Muuten jaoimme asiat kolmeen: se, mikä näyttäisi tasa-arvokysymyksissä pysyvän vuosista toisiin samana Lapin yliopistossa (Pysyvä tasa-arvo); se, mikä on muutoksessa (Muuttuva tasa-arvo); ja kolmantena päälukuna on Tasa-arvon tulevaisuus, jossa tuloksia tulkitaan uusimman tasa-arvotutkimuksen avulla. Oleva, tuleva ja muuttuva ovat tietenkin joiltakin osin myös päällekkäisiä luokituksia.

Eriarvoisuuden kannalta on tärkeää, kenen kokemus katsotaan tiedoksi tasa-arvotyön kentällä. Olemme pyrkineetkin esittelemään opiskelijoiden ja henkilökunnan avovastauksia mahdollisimman kattavasti, jotta kyselyyn osallistuneiden ääni saadaan kuuluviin. Päivi Naskalin (2004) tekemän tasa-arvoselvityksen tuloksia seuraten pyrimme pitämään tulkinnassamme huomion kokemusten kulttuurisessa ja sosiaalisessa ulottuvuudessa eikä ihmisissä kokijoina (ks. myös Otonkorpi-Lehtoranta & Ylöstalo 2015). Eriarvoisuuden ongelmat ovat yhteisön, eivät yksittäisten ihmisten ongelmia.

Seuraavaksi tarkataan niitä näkemyksiä ja kokemuksia, jotka näyttäytyvät kyselystä toiseen samantapaisina.

11

12

2. PYSYVÄ TASA-ARVO Tasa-arvo on yksi suomalaisista perusarvoista. Tasa-arvosta ja tasa-arvopolitiikasta käydään julkisuudessa keskusteluja, joten tasa-arvoon liittyvät aiheet ovat kaikille tuttuja – välittipä niistä tai ei. Eeva Jokinen (2005) on aikuisten arkea koskevassa tutkimuksessaan havainnut, että ihmisillä on vahvat ennakkokäsitykset siitä, miten tasa-arvosta ja sukupuolen mukaisesta työnjaosta kuuluu puhua. Luokittelu naisiin, miehiin ja muihin sukupuolisiin toimijoihin ei vain tuota mielikuvia, vaan normituksia, joiden pohjalta työelämässäkin oletetaan toimittavan. Ennakolta tietäminen kuultaa läpi myös Lapin yliopiston tasa-arvoselvityksessä. Kyselyistä nousee lisäksi uusia sukupuoleen ja eriarvoisuuteen liittyviä teemoja tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskeskusteluun.

2.1. Tasa-arvotilanne ja syrjinnän syyt Kysyttäessä sukupuolten välisen tasa-arvon toteutumisesta Lapin yliopistossa tutut tasa-arvon teemat ja ongelmakohdat tulevat esiin. Useimmissa avovastauksissa keskitytään kritiikkiin, ja status quon sanoiksi purkaminen on vaikeaa, kuten seuraavissa vastauksissa nähdään: – En ole oikein ajatellut koko asiaa enkä ole kokenut sitä tarpeelliseksi. Kai se on niin, että kun kaikki on omasta mielestä hyvin, asiaa ei edes huomaa. [O] – Everything’s fine as far as I can tell. [O] 13

Vastaajat myös pohtivat, mistä nykyinen suhteellisen hyvä tasa-arvotilanne voisi juontua: … [W]hen things are decided in the unit I work in - it is rather based on personal achievements people get opportunities to progress. Thus - gender equality is defined here by the absence of gender discrimination. [H] Mielestäni tasa-arvo toteutuu Lapin yliopistossa melko hyvin ja se näkyy mm. siinä, että tutkijoina ja professoreina on melko lailla yhtä paljon naisia ja miehiä. Paneelikeskusteluissa yhteiskuntatieteissä ja politiikan tutkimuksen saralla naisia saisi ja pitäisi olla enemmän mukana, mutta tämä naisten pienempi osuus asiantuntijanäkökulmissa on osa laajempaa ongelmaa. [O] Kokemuksieni perusteella täällä kohdellaan kaikkia ihmisinä eikä sukupuolella ole vaikutusta. [O] Kaiken kaikkiaan Lapin yliopistoa pidetään kohtuullisen tasa-arvoisena paikkana (kuvat 1 ja 2).

Kuva 1. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen henkilökunnan näkemysten mukaan

5 2

3

Nainen

1

Täysin eri mieltä

2 1

Täysin eri mieltä

Mies

14

4

4

5

Täysin samaa mieltä

Yhdenvertaisuus toteutuu

3

Täysin samaa mieltä

Tasa-arvo toteutuu

Mies

Nainen

Kuvassa mediaanin ympärillä oleva lovi kuvaa mediaanin 95 prosentin luottamusväliä.

Kuva 2. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen opiskelijoiden näkemysten mukaan Yhdenvertaisuus toteutuu

Mies

Nainen

5 2 1

Täysin eri mieltä

2.5 2.0 1.5

Täysin eri mieltä

3.0

3

4

Täysin samaa mieltä

5.0 4.5 4.0 3.5

Täysin samaa mieltä

Tasa-arvo toteutuu

Mies

Nainen

Miehet mieltävät naisia useammin tasa-arvotilanteen hyvänä sekä henkilökunnassa että opiskelijakunnassa. Sama tulos on saatu muista organisaatioiden tasa-arvotutkimuksista (ks. Heiskanen ym. 2015).2 Yhdenvertaisuuden toteutumisen sekä henkilökunta että opiskelijat arvioivat likimain samoin kuin tasa-arvon toteutumisen.

Tasa-arvopolitiikkaa ja eriarvoisuuden poistamista on totuttu tarkastelemaan naisten näkökulmasta, sillä naisilla on miehiä useammin alhaisempi asema työelämässä. Kun Suomessa puhutaan sukupuolesta, puhutaan naisista ja naisiin miellettävistä asioista. Tämä koskee myös tasa-arvoa, ”naisten ta2 Tuula Heiskanen ym. (2015) tutkivat puolustusvoimain työorganisaation tasa-arvotilannetta. Vain joka kymmenes miesvastaaja oli kriittinen työpaikan sukupuolten väliseen tasa-arvoon, kun taas noin puolet naisista ei pitänyt sukupuolten tasa-arvoa toteutuneena. Myös iän suhteen naisilla oli enemmän eriarvoisuuteen liittyviä kokemuksia. Johtotasolla sukupuolen vaikutus työpaikan tasa-arvon suhteen vastauksissa väheni, toisin sanoen nais- ja miesjohtajat ovat lähempänä toisiaan kuin muut työntekijät. Valtapositiot työpaikan hierarkiassa näkyivätkin selvästi.

15

sa-arvoa”.3 Naisnäkökulmaan on silti edelleenkin tarvetta. Useampi kuin neljä henkilökunnan miestä viidestä on sitä mieltä, että sukupuolten tasa-arvo toteutuu Lapin yliopistossa, kun taas naisista tätä mieltä on hieman alle kolme viidestä. Sukupuolten tasa-arvon nähdään parantuneen erityisesti omassa yksikössä, mutta myös koko yliopistossa. Näissäkin näkemyksissä miehet ovat naisia tyytyväisempiä. Oman yksikön paremmuus koko yliopistoon nähden on tuttu ilmiö edellisestä kyselystä. Omaa, lähellä olevaa toimintakenttää ei haluta alentaa. Opiskelijat sen sijaan mieltävät oman tiedekunnan ja koko yliopiston tasa-arvotilanteen melko samalla tavalla.

Kun katsotaan vastauksia henkilökuntaryhmittäin, muu henkilökunta on opetus- ja tutkimushenkilökuntaa kriittisempää sekä koko yliopiston että oman yksikön tasa-arvotilanteen suhteen. Kiinnostavaa on, että miesten vastaukset eivät juurikaan poikkea ryhmästä toiseen, tosin tutkimus- ja opetushenkilökunnassa miehet ovat hieman tyytyväisempiä tasa-arvotilanteeseen ja sen parantumiseen kuin miehet muussa henkilökunnassa. Eniten sukupuolten väliseen tasa-arvoon tyytymättömiä on muun henkilökunnan naisissa.

Tasa-arvotilanteen arvioidaan parantuneen, muttei radikaalisti, joten oletettavasti ainakin osa [mies]vastaajista on pitänyt tilannetta hyvänä jo aiemman kyselyn aikaan. Osa opiskelijoista kommentoi, ettei ole tarpeeksi kauan opiskellut, jotta voisi arvioida tilanteen parantumista.

Työntekijät kertovat syrjinnän syinä useimmin sukupuolen, iän, henkilökohtaiset ominaisuudet, sekä aseman. On huomattavaa, että ikäsyrjintä ja sukupuolisyrjintä saavat lähes yhtä paljon mainintoja. Niin ikään asemaa pidetään merkittävänä, ja avovastausten perusteella syrjinnän kokemuksia on erityisesti muussa henkilökunnassa, muttei yksinomaan.

On kiinnostavaa, että myös koulutustausta saa mainintoja. On mahdollista, että tohtoroituminen asettaa paineita niille työntekijöille, joilla ei tohtorintutkintoa ole eikä kenties haluakaan tutkintoon, mutta jota nykyään tavallisesti vaaditaan monissa yliopistotehtävissä. Sama koskee myös muuta pätevöittävää koulutusta.

Kun tarkastellaan ikäryhmittäin, miten vastaajat kokevat saavansa kannustusta 3 Miehet sukupuolena yleistyi julkisessa keskustelussa 1980-luvulla käsi kädessä miestutkimuksen nousun myötä. Tätä ennen, mutta myös monesti tämän vuosikymmenen jälkeen, naisten ajateltiin edustavan sukupuolta ja miesten ihmisyyttä, josta esimerkiksi Johan Fornäs kirjoittaa luvussaan ”Suhteellinen sukupuoli” (Fornäs 1998).

16

kouluttautumiseen ja asiantuntijuuden kehittämiseen, toiseksi nuorin ikäryhmä eli 40- 49 -vuotiaat näyttää kokevan itsensä huonommin kohdelluksi.

Peräti kolmasosa opiskelijoista on kokenut joskus syrjintää, ja usein syrjintää on kokenut sadasosa vastaajista. Nämä joskus sattuneet syrjintäkokemukset liittyvät ennen muuta opetustilanteisiin sekä ohjaukseen (8.1 %) ja erilaisiin opiskeluprojekteihin (7.5 %). Opiskelijoiden vastauksissa sukupuoli (15.1 %) mainitaan selvästi ikää (12.0 %) useammin syrjinnän syynä. Henkilökohtaiset syyt nimetään sukupuoltakin useammin (15.5 %).

Opiskelijoiden vastauksissa ihmisten yhdenmukainen kohtelu koetaan tärkeänä. Siitä syystä henkilökohtaiset ominaisuudet ja yksilöinä kohtaaminen saavat enemmän painoa kuin sukupuoli tai seksuaalisuus. Anekdoottina mainittakoon, että kukaan ei mainitse ikääntyneiden läheisten hoitamista syrjinnän syynä, ja henkilökunnan vastauksissakin on vain yksi maininta. Toiveikkaasti tulkiten tämä kertonee joustavista työ- ja opiskelukäytännöistä.

2.2. Pysyvät tasa-arvoteemat 2.2.1. Palkkaus, tehtävät, ura

Tietynlaiset tasa-arvon aiheet näyttävät pysyviltä työyhteisössä. Näitä ovat palkkaerot, työtehtävien eriarvoinen jakautuminen ja työkuvan muodostuminen sekä epätasa-arvoinen eteneminen työuralla. Koettujen palkkaerojen konkretisointina esitetään usein julkisuudessakin lausuttu näkemys ”naisen euro on 80 senttiä” sekä puhutaan ”naisen palkkakuopasta”. Tällaiset kokemukset ovat sitäkin kiinnostavampia, kun verrataan niitä yliopistossa tehtyyn palkkaselvitykseen, jossa merkittäviä eroja palkkauksessa ei ole (selvitys julkaistaan yliopiston verkkosivuilla yhdessä uuden tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman kanssa). Yhteiskunnallinen tasa-arvopuhe on osa tasa-arvopuhetta yliopistossa, kuten voi odottaa. Palkkatasa-arvoon liittyviä epäkohtia mielletään, ja osa niistä tunnistetaan nimenomaan sukupuolesta johtuvina. Selkeä kyselyn tulos on, että naisten arvellaan olevan eriarvoisessa asemassa palkkauksen suhteen: [J]os mies ja nainen tekevät samalla nimikkeellä samaa työtä, on miehen palkka usein suurempi, miehet saavat helpommin esimiestehtäviä ym. [H] 17

Onko yliopistossa selvitetty paljonko / montako senttiä naisen euro on. [H] Palkkatasa-arvo on yksi universaaleista ihmisoikeuksista. Paitsi työntekijöiden ja organisaation toiminnan kannalta, myös opiskelijoiden näkökulmasta on elintärkeää, että ihmiset eivät koe eriarvoisuutta palkkauksessa, kuten seuraavasta voidaan lukea: Huono johtaminen, jossa oikein kukaan ei uskalla ottaa vastuuta yksilöstä. Esimerkiksi kahden samaa työtä samassa koulutusohjelmassa tekevän kollegan eriarvoinen kohtelu työn määrän ja palkkauksen suhteen saa jatkua vuodesta toiseen. [H] Työnantaja saisi minusta todennäköisesti paljon enemmän irti palkan ja työn määrän suhteuttamisella tasa-arvoisesti. Olin huomattavasti innostuneempi työstäni aikaisemmin, mutta jatkuva junnaaminen samalla pienellä suoritustasolla ja yhtä raskaalla opetustaakalla ei tunnu palkitsevalta. Olen muuttunut epälojaalimmaksi ja vähemmän motivoituneeksi - kurjaa, koska olen aika innovatiivinen, ahkera ja lahjakas oikealla kohtelulla! [H] Näissä kritiikeissä puhutaan tarpeesta huolehtia paremmin työntekijöistä ja eriarvoisuuden kokemuksen merkityksestä työmotivaatiolle, jota voidaan laajentaa koskemaan myös opiskelumotivaatiota. Huolehtimisen voi ajatella osana sivistynyttä arvomaailmaa.4 Jälkimmäisessä katkelmassa näkyy myös se, miten tasa-arvoisemmalla työilmapiirillä päästäisiin parempaan tulokseen.

4 Opetushallituksen Lukion opetussuunnitelman perusteissa 2015 on paljon sellaista arvokeskustelua, jonka soisi palaavan myös yliopistoon, etenkin kun tasa-arvosta on kyse. Lukion opetussuunnitelman arvoperustan kerrotaan rakentuvan ”suomalaiselle sivistysperinteelle, jonka mukaan opiskelu ja oppiminen uudistavat yhteiskuntaa ja kulttuuria. Sivistys on yksilöiden ja yhteisöjen taitoa tehdä ratkaisuja eettisen pohdinnan, toisen asemaan asettumisen ja tietoon perustuvan harkinnan avulla. Sivistykseen kuuluu taito ja tahto käsitellä inhimillisten pyrkimysten ja vallitsevan todellisuuden välisiä ristiriitoja eettisesti, myötätuntoisesti ja ratkaisuja etsimällä. Sivistys ilmenee huolenpitona, avarakatseisuutena, laaja-alaisena todellisuuden hahmottamisena ja sitoutumisena myönteisten muutosten puolesta. Lukion sivistysihanteena on pyrkimys totuuteen, inhimillisyyteen ja oikeudenmukaisuuteen.” (Ks. Lukion opetussuunnitelman perusteet 2015. http://www.oph. fi/saadokset_ja_ohjeet/opetussuunnitelmien_ja_tutkintojen_perusteet/lukiokoulutus )

18

Palkkaeriarvoisuuden kokemisesta kirjoitettiin muissakin kommenteissa: Miehille yhä edelleen maksetaan suurempaa palkkaa saman tasoisesta tehtävästä, saman tasoisella tai suppeammalla meriittilistalla. [H] Palkkojen VAATI nousee helpommin miehillä (kohtelu eriarvoista) ja muutoinkin miehet etenevät. Myös suuntautuneisuus vaikuttaa kohteluun! [H] Miesten paremmasta palkasta sekä ylenemisestä oli mainintoja entisten kyselyjen tapaan, kuten ”[y]lenemiset/palkankorotukset tuntuvat tulevan helpommin miehille kuin naisille”. Joidenkin vastaajien mielestä miehet saavat samasta tehtävästä parempaa palkkaa tai miesten on helpompaa yletä esimiestehtäviin kuin naisten. Myös töiden vähäinen tekeminen nostettiin kritiikin kohteeksi: Etenkin esimiesasemassa oleva mies voi tehdä tai paremminkin olla tekemättä mitään eikä tarvitse olla paikalla, tehtäviin nähden vielä erittäin korkealla palkalla. (H) Palkkaus ja epäoikeudenmukaiseksi koettu työnjako näyttäytyvät tässäkin naisten tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusongelmana. Tämä näkyy siinä, miten oman yksikön ajatellaan kannustavan ja arvostavan työntekijää (kuvat 3 ja 4).

Kuva 3. Oman yksikön tuki ja kannustus sukupuolittain (henkilökunta)

5 4 2 1

Täysin eri mieltä

3

Täysin samaa mieltä

Yksikköni tukee ja kannustaa minua

Mies

Nainen

19

Kuva 4. Koettu arvostus sukupuolittain (henkilökunta)

5 4 2 1

Täysin eri mieltä

3

Täysin samaa mieltä

Minua arvostetaan

Mies

Nainen

Palkasta ja työtehtävistä annettujen kommenttien perusteella voi todeta, että sukupuolta koskevissa odotuksissa on paljolti pysyvää. Naisvastaajat kritisoivat työtehtäviensä laatua, joka näyttäisi saavan oikeutuksensa oletetusta naiseudesta, naisena olemisen kyvyistä (asioiden hoitaminen, sihteeriys, avustaminen jne.). Niin ikään toistetaan sitä, että miesten ei tarvitse sukupuolensa takia tehdä erityisesti asioita.

Naiset huolehtii, vahtii, luovii, järjestää, ennakoi, muistuttaa, korjaa jälkiä, paikkaa katkoksia, siivoaa konflikteja, sovittelee, tasoittaa, houkuttelee, huolehtii jatkuvuuksista, valmistelee, tekee pakolliset tekstit jne. Tämä välttämätöntä työtä, jotta kaikki sujuu. Naisten tekemänä itsestään selvyys kaikissa yliopiston ammatillisissa ryhmissä, ei erikseen kehuta, arvosteta, nimetä tai palkita. Jos miehet tekee vastaavaa, niin se sisältyy toimenkuvaan ja sitä arvostetaan (esim. vahtimestarit ja it). Arjen sujumisen mahdollistaminen on iso ja vaativa työ, siksi se pitäisi nähdä ja palkita kaikissa naisten ja miesten ammatillisissa ryhmissä. (H)

20

”Kotitöiden” tekemistä yliopistolla on kritisoitu aiemmissakin selvityksissä.

Vuoden 2009 tasa-arvoselvityksessä koottiin avovastausten kuvauksia naisten ja miesten toiminnasta yliopistossa seuraavasti: Taulukko 1. Sukupuolen liittäminen tehtäväaloihin ja kykyihin.

Naisten luonnollistaminen • • • • •

aputehtävät järjestelyt koordinointivastuu käytännön asiat monien tehtävien osaaminen • hankkeiden taloushallinnointi • rutiinien osaaminen

Miesten luonnollistaminen • • • • • • • •

matkojen varaaminen matkalaskujen tekeminen sihteerinrooli yhteisten tilojen viihtyvyysja siisteysvastuu kokousten järjestely asioiden hoitaminen opetusvastuu ohjaustehtävät

• oman alueen osaaminen • oman alueen kehittäminen • suunnittelu • visiointi • johtaminen

(Naskali 2009.)

Tämä kysely ei juurikaan muuta tai lisää kerroksia luonnollistamisessa. Taulukkomuodossa esitetyt yleiset odotukset työrooleista osoittavat, että miesten lista on huomattavan paljon suppeampi kuin naisten, mutta listan tehtävät ovat asiantuntijatyössä tavoitellumpia kuin ”naisille sopivat” tehtävät.

Työtehtävien eriarvoisesta jakautumisesta lienee kaikilla kokemuksia, ja nämä kokemukset ovat tulleet esiin myös aiemmissa kyselyissä: Miehet eivät työryhmissä joudu ”akateemisen sihteerin” asemaan, vaan naiset käyttävät kallisarvoista työaikaansa yhteisten muistioiden kirjoittamiseen, salien varaamiseen ym. toimintaa tukevaan sälään [--]. [H] Miehillä tuntuu olevan enemmän valtaa oman työnkuvansa muokkaamiseen - en tiedä, mistä tämä johtuu. [H] Miehet toki toimivat sihteereinä joissakin yliopiston elimissä, kuten esimerkiksi juuri tasa-arvotoimikunnassa. Pysyvässä tasa-arvokritiikissä miesten

21

itsestään selvä uralla eteneminen ja mieluisan tehtäväkuvan muodostuminen nähdään naisia syrjivänä.

Tutkijanaisten työt loppuvat tai työpaikat eivät tule hakuun, samalla kuulee, kun joku miestutkija saa muutaman vuoden työsopimuksen ns. pöydän alta hakematta. Nuorille naistutkijoille annetaan ymmärtää, että kyllä tämä tehtävä kuuluu sinulle/opetusta pitää ottaa enemmän, miehille velvoitetta ei näytä olevan. [H] Edellistä vastausta tulkiten naisilta edellytetään erityistä vahvuutta, jotta he voivat pärjätä yliopistossa. Vaikka tehtävien vakinaistamisessa on Lapin yliopistossa edetty, on akateemisessa työssä aina jonkin verran määräaikaisia tehtäviä. Kun määräaikaisuudesta ei päästä eroon, on erityisen tärkeää noudattaa reiluuden prinsiippiä tehtäviä täytettäessä. Tasa-arvoon päästään työelämässä erilaisin tavoin: Sukupuoli on resurssi, mutta yksilöllistetty. Epätasa-arvosta selviytyminen on osa ammatillista kyvykkyyttä ja sukupuolten eriarvoisuus toimii välineenä yksittäiselle naiselle osoittaa potentiaalinsa (olla hyvä jätkä). Koska sukupuoli on yksilöllinen resurssi, epätasa-arvosta valittaminen on osoitus epäpätevyydestä. Kyseessä on julma tasa-arvo. (Jokinen 2013, 15; ks. myös Mäkinen 2012.)

Miesvaltaista työkulttuuria tukevat yleensä niin miehet kuin naiset. Kyselyn avovastauksissa uralla eteneminen nähdään yksiselitteisesti miehille helpompana. Tästä otetaan esimerkiksi johtajuus ja johtavat asemat.

Yliopisto on yksi naisvaltaisimmista Suomessa, silti pääosa johtajista on miehiä. Professoreista 70 % on naisia LYssa (koko Suomessa 30 %), LYn rehtoreista ja dekaaneista ym. yksikönjohtajista yli 70% on miehiä. Miksiköhän? [H] Johtoasemissa Lapin yliopistossa vaikuttaisi olevan enemmän miehet. [O] Jatkotutkinto-opiskelijoissa on nykysin enemmistö naisia. Silti se ei näy yli-

22

piston tieteellisissä johtotehtävissä. [O] Yliopiston ylimmässä johdossa on liikaa miehiä nykyisin. Yhden sukupuolen vahva yliedustus kapeuttaa näkökulmia. [H] Tasa-arvoisuus ilmenee siinä, miten yliopistoa esitetään julkisissa performatiiveissa. Yhdessä avovastauksessa myös pohdittiin sitä, miten miesjohtoisuus välittyy yliopistosta ulospäin, millaisen kuvan yliopisto itsestään antaa.

Johtajuuden mieskasvot näyttäytyvät selkeästi Lapin korkeakoulukonsernin (LUC) johtokunnassa: Kiinnostavaa on, että LaY:ssa on valtakunnallisessa vertailussa eniten naisprofessoreita. Johto sen sijaan on miehistynyt kovasti viime vuosina; lähes uskomaton suoritus on Korkeakoulukonserni, jonka johtoryhmä on ‘all male panel’. 12 miestä. Lisäksi sihteeri ja strategiaryhmän puheenjohtaja ovat miehiä. Tämä ansaitsisi jo David Hasselhoffin peukutuksen. (H) 5 Yhtäältä ”äijäköörin” valtaa korostetaan, mutta toisaalta myös kritisoidaan johto- ja päätösasemiin työntyneitä naisia. Sukupuolijärjestelmä näyttää siten sisäisesti jännitteiseltä, toisin sanoen sukupuoli ja sukupuoliset toimijat nähdään vastakkaisina ja sukupuolieroa korostetaan.

Sukupuolisuus on korostunut ja toteutuu jo naisten ylikorostamisena. Johtoja päätösasemiin puskeutuneet naiset kuvittelevat naisia sorrettavan. Lisäksi naiset ryhmäytyvät ajamaan asemiin valitsemansa henkilön. (H) Työntekijöiden tasa-arvotilannetta kritisoivat näyttävät asettuvan kahteen leiriin. Käytännössä tyytyväisiä lienee enemmän, sillä todennäköisesti miel5 Feministisen ajatushautomo Hatun toinen perustajista Saara Särmä loi kansainväliseen keskusteluun käsitteen ”all male panel” (täysin/pelkästään/kokonaan miesten paneeli), jolla hän viittasi erilaisiin johtokuntiin, toimikuntiin, haastattelutilanteisiin yms. asiantuntijaelimiin, jotka koostuvat miehistä. Vahvistukseksi Särmä liitti amerikkalaisen näyttelijän David Hasselhoffin peukuttamaan pelkästään miehistä koostuvaa raatia. Lapin yliopistokonsernin sivuilla ( luc.fi ) esitellyssä johtoryhmässä ei ole yhtään naista. Ks. http://www.hautomohattu.fi/feministinen-nakokulma/#_ftn6

23

tä vaivaavat asiat halutaan tällaisissa kyselyissä tuoda esiin ja kriittisyys kuuluu erityisesti tieteentekijöiden tavalliseen työkalupakkiin. Pysyvään tasa-arvokritiikkiin kuuluvat ”mieskerhot”, joiden ajatellaan junailevan asioita hallinnossa ja yleisemmin yliopistolla. Joissakin vastauksissa eriarvoisuus näkyikin sellaisena asiainhoitona, josta ei ole tietoa ja johon ei voida puuttua.

Vanhastaan tuttu on myös miesten saama liiallinen positiivinen huomio.

Ajatusmalli: On hienoa kun mies lähtee kesken kokouksen päiväkotiin. Jos nainen lähtee, niin omassa päässä raksuttaa vain, että miksei sen mies voi mennä päiväkotiin. Eli miesten hoivatyöllä positiivinen lataus, naisten hoivatyö rasite muulle työlle - ajatusmalli elää. Ja yksinasuvien oletusarvona on, että heille sopii kaikki työajat. (H) Työn ja yksityiselämän tai perheen yhdistämisestä puhutaan tasa-arvokyselyssä yllättävän vähän henkilökunnan vastauksissa. Edellisen avovastauksen kritiikistä huolimatta voinee päätellä, että suurempia puutteita ei yliopiston käytännöissä ole.

2.2.2. ”Hankala” sukupuoli opiskelussa

Opiskelijat kertovat eriarvoisuuden kokemuksista opetustilanteissa, milloin naisten, milloin miesten syrjintänä: [M]iesopiskelijat jättävät usein ohjeen mukaisen “paperin” seminaariin tekemättä tai eivät lähetä sitä muille osanottajille etukäteen kuten “kiltit tytöt” tekevät. Silti heidän aiheisiinsa yleensä uhrataan tuhottomasti aikaa naisopiskelijoiden saamaan aikaan nähden. [O] [Tiedekunnassani] miesten on helpompi pärjätä. Luennoilla ja ryhmätilanteissa miesten on helpompi ottaa ja ansaita puheenvuoro sekä kunnioitusta.

Miehet pärjäävät huonommalla työnjäljellä helpommin. [O] ”Kilttien tyttöjen” ja ”paperin tekemättä jättäneiden miesopiskelijoitten” epäsuhtaisesta toiminnasta ei näytetä pääsevän eroon, ja ilmiö on tuttu ai24

emmista kyselyistä. Tasa-arvo-ongelma syntyy, kun eriarvoistavia rakenteita pidetään tavanmukaisesti yllä. Mieheydestä voi olla muutakin etua äänen ja toimintatilan saamisessa: Jotkut professorit suhtautuvat eri tavoin nais- ja miesopiskelijoihin luennoilla. Tunne siitä että miehiä pidetään älykkäämpinä ja heidän sanomaansa kuunnellaan paremmin kuin naisten. Jotkut professorit ovat kiinnostuneempia miesten esittämistä asioista kuin naisten. [O] Ala on naisvaltainen joten opetuksessa näkyy tuen, kannustuksen ja ohjauksen suuntautuminen enemmän miehille. Opetuksessa miesten mielipiteet ovat arvostetumpia kuin naisten ja miehiä kuullaan mieluummin, opettajan sukupuolella ei ole väliä… [O] Sukupuoli ja henkilökohtaiset ominaisuudet linkittyvät syrjinnän kokemuksissa, joita kertovat sekä nais- että miesopiskelijat. Muutama opiskelija arveli, että luokanopettajakoulutukseen miesten olisi helpompi päästä. Naisopettajien miesopiskelijoihin kohdistamasta syrjinnästä oli mainintoja. Joissakin niistä viitattiin myös feministeihin tai vihaansa purkaviin äärifeministeihin, ja heidän naisia suosivaan politiikkaansa. Nämä viittaukset paikantuivat muutamiin oppiaineisiin. Joidenkin mielestä feministeillä on liikaa valtaa, ja osa miesvastaajista koki, että heidän toimijuuttaan rajataan naisvaltaisessa paikassa.

Vaihto-opiskelijat eivät ole mieltäneet kokeneensa sukupuolista syrjintää tai stereotyyppistä kohtelua opetustilanteissa. Sen sijaan opiskelijoiden yhteisissä tilanteissa oli kohdattu tilanteita, joissa sukupuoli oli nostettu tilanteen määrittäjäksi, esimerkiksi tyyliin ”because you are the only girl in the group you have to take care of that (shopping for material, communication outside the group etc.)”. Kaiken kaikkiaan englanninkielisissä opiskelijavastauksissa kuulsi tyytyväisyys yhdenvertaiseen kohteluun Lapin yliopistossa.6 6 Tyytyväisyys voi osaksi ilmentää sitä, että vastaajat eivät välttämättä ole vielä sisäistäneet yliopiston tasa-arvoherkkyyttä ja sitä, millaisista asioista syrjintä tai eriarvoinen kohtelu korkeakoulussa Suomessa rakentuvat. Toisaalta avovastauksissa ilmenee myös tasa-arvoasioiden tuntemusta, joten tematiikan vieraudesta ei selvästikään ole kyse.

25

Yliopistolta kuitenkin toivottiin kansainvälisempää ilmapiiriä: UoL is a small university with an understandable background focus on Nothern Finland. Whilst it can be argued that staff are internationally focused in their work, there is still a strong ethno-centric pull towards previous approaches and methods. Whilst these may be ’accepted’ as the norm for Finnish students, if UoL is to develop into a genuine international organisation, then it must be more aware and accepting of the academic and cultural issues that happen outside its home area. To this end, less emphasis should be put on Santa, the wilderness and Finnish culture, and more given to developing truly international studies, with outputs that help grow its international presence and reputation. As a non-Finn, I often feel out of place and that I pose an inconvenience. [O] ”Ei-suomalaisen” tekstissä korostuvat kokemukset yliopistosta laajempana kulttuurisena paikkana, osin kaupunkiin liittyvänä alueena. Tämän perusteella ei ole kuitenkaan helppoa keksiä, miten tiedostamista akateemisista ja kulttuurisista asioista maailmalla voitaisiin lisätä. Ei tietenkään ole toivottavaa, että ketään asetettaisiin lähtökohtaisesti kiusalliseen ja ulkopuolisen asemaan. Kansainvälisten opiskelijoiden ja suomalaisten opiskelijoiden dialogin syventämiselle on tässä selkeä tarve.

Noin kuusi prosenttia opiskelijavastaajista mainitsee perhe-elämän ja opiskelun yhdistämisen vaikeudet.

Lähinnä perhe-elämän ja opintojen yhteensovittamisessa opintojen aikataulujen vuoksi, opintojen aikataulujen pitäisi paremmin huomioida perheellisyys ja esimerkiksi päiväkotien aukioloajat. Myös tuntuu siltä, etteivät opinnot jousta aikataulullisesti lapsen sairastamisen vuoksi tai edes oman sairauden takia. [O] Opiskelumahdollisuuksien moninaistamisessa onkin edelleen kehitettävää.

Liisa Ronkainen (2014) on tutkinut pro gradu -tutkielmassaan sitä, miten opiskelijat suhtautuvat etäisyysopiskeluun Lapin yliopistossa. Vaikka asumisen, työssä käymisen, perheen ja opiskelun joustava yhdisteleminen on mo26

nille tärkeää, varauksetonta suitsutusta etäisyysopiskelu ei saa. Etäopiskelijat saattavat kärsiä yhteisöllisyyden puutteesta. Opintokäytäntöjä ei myöskään aina koeta joustavina, vaikka etäisyysopiskeluun sinänsä suhtaudutaan positiivisesti. (Mt.) Ainakin miespuolisten (tuttavieni ja perheenjäsenteni) opiskelijoiden on vaikeampi saada sovittua opettajien kanssa esimerkiksi korvaavista suorituksista, jos työ tai perhe-elämän asioiden kanssa joutuu vaikka olemaan luennolta pois. Naisten sitoutumista esimerkiksi lastenhoitoon opiskelujen ohella ymmärretään paremmin. [O] Opiskelijan kommentissa näkyy sukupuolen ”hankaluus”: käsitykset naisista ja miehistä ovat muuttumassa, mutta eivät samatahtisesti. Yliopistolla elää yhtä aikaa sukupuolesta monia mielikuvia, joilla on omat kannattajansa ja vastustajansa. (Ks. Butler 2006.) Näissä löytyy eroja sekä tiedekuntien välillä että sisällä.

2.3. Ikä, sukupuoli ja henkilökohtaiset ominaisuudet Pysyvänä tasa-arvo-ongelmana toistuu se, että miehiä pidetään parempina ja älykkäämpinä ja naisten osa on pärjätä siten, miten parhaiten osaavat: Ilmiö on epäselvä. Aina voidaan vedota ratkaisujen ja valintojen juontuvan johonkin muuhun seikkaan. Väitän silti, että miespuolinen määrittyy naista helpommin määrätietoiseksi, luotettavaksi ja tietäväksi, miehen koetaan edustavan helpommin yleistä ja laajaa tietämystä, naisen vain omia mielipiteitään. Tämä näkyy kokoustilanteissa ja esimerkiksi yliopiston hallinnossa.

[H] Vastaaja katsoo, että mieheen henkilöidään tässä ominaisuuksia, joita naisissa ei nähdä. Liisa Rantalaiho (1986) on kuvannut yhteiskuntatiedettä niin, että miesten ajatellaan tekevän tieteen ihmeitä ja naisten puuhastelevan arjessa. Käsitys tulee ilmi myös tästä kyselystä.

27

Myös suhtautuminen senioriteettiin on sukupuolisidonnaista. Vaikka naiset ovat pääsääntöisesti terveempiä kuin miehet, valitaan heitä harvemmin korkeisiin virkoihin tai muihinkaan virkoihin yli 60 -vuotiaina, mikä ikä taas miesten kohdalla ei ole mikään este. [O] Ikä näyttää pukevan miestä. Monet tutkijat ovat osoittaneet, että ikääntymisen erilaisissa diskursseissa miehiä ja naisia ei kohdella samalla tavalla (ks.

Nikander 1999, Ojala 2010). Akatemiassa arvovalta ja asema ovat harvoin nuorten toimijoiden hallussa, joten yhtäältä voisi olettaa, että ikääntyminen ei ole työyhteisössä haitaksi. Toisaalta nyky-yliopistossa painotetaan sitä, että väittely ja meritoituminen tehtäisiin nuorella iällä. Joka tapauksessa sukupuolen ja iän risteymän nähdään tarkoittavan eri asioita naisille ja miehille.

Opiskelijat kommentoivat ikää ja henkilökohtaisia ominaisuuksia syrjinnän tekijöinä.

Iäkkäämpien miesten suorittama “tytöttely” (kun olin nuorempi).

Naisten toimimiseen miesvaltaisilla alueilla liittyvä negatiivissävytteinen puhe ja ennakko-oletukset osaamisen tasosta, jonka selvästi katsotaan liittyvän sukupuoleen. [O] Tytöttelystä on aiempaa vähemmän mainintoja kyselyssä, sen sijaan naisopiskeli-joiden vähättelystä puhutaan. Myös miesopiskelijoitten naisopettajan vähättely ja naisopettajan miesopiskelijoitten vähättely tuodaan esiin: Luennoilla tapahtunutta, naisprofessori on kohdellut miesopiskelijoita syrjivästi ja vähättelevästi, sekä päinvastoin. Professoreilla on stereotyyppisiä ennakkoluuloja, jotka voivat liittyä opiskelijoiden habitukseen ja ulkonäköön. [O] Seuraavassa opiskelijan kritiikissä paljastetaan stereotyyppinen ajattelu iän suhteen opetuksessa: On vaikea olla ikääntyneenä opiskelijana Lapin Yliopistossa. Kaikki opetus sisällöllisesti, opetushenkilöstön suhtautuminen (varadekaanin kommentti 28

--> nuoret = lukiosta tulleet = neitseellisessä tilassa olevat, puhtaat, ja sitten vastaavasti vanhat = jo ammatissa olleet ja opiskelleet).[O] Stereotyyppisistä ennakkoasenteista eroon pääseminen vie aikaa. Kun tasa-arvoasioista, erilaisuuden suvaitsemisesta ja yhdenvertaisuudesta on järjestetty koulutuksia ja keskustelutilaisuuksia, niihin yleensä osallistuvat asioista jo tietoiset ja kiinnostuneet ihmiset. Syrjivää käyttäytymistä tulisi voida kitkeä pois työ- ja opiskelukulttuuria pitkäjänteisesti muuttamalla.

2.4. Seksuaalinen, sukupuolinen häirintä ja ahdistelu Opiskelijoiden sukupuolisen häirinnän kokemukset ovat vähentyneet vuoden 2004 kyselyyn verrattuna. Edelleen opiskelijat kokevat kiusaamista ja huutelua sekä kuulevat loukkaavia vitsejä. He kokevat häirintää erityisesti yliopiston ulkopuolella, vaikka opiskelutilanteissakin häirintää on ollut. Hieman yllättävää on, että sosiaalisesta mediasta ei tässä yhteydessä puhuta, vaikka voisi olettaa, että henkilöön menevät vitsit ja naljailut olisivat yleisiä myös netissä.

Opiskeluun liittyvässä toiminnassa, kuten ainejärjestötoiminnassa, on koettu seksuaalista häirintää. Opiskelijoiden juhlimiskulttuurin muuttuminen on huolestuttava ilmiö: Lähinnä opiskelijabileissä humalaiset opiskelijat ovat saattaneet vihjailla seksuaalissävytteisesti jotain. Esimerkiksi Poronkusemassa tiettyjen rastien tehtävät olivat todella selkeästi seksiin viittaavia, minkä takia jätimme ne rastit välistä. [O] Mielestäni on vähän epäilyttävää, että XXX tiedekunnassa fuksit laitetaan Fuksiaisissa tekemään ties minkälaisia tehtäviä (esim. strippaus, seksiasentojen näytteleminen, sylitanssit jne.). Voisin kuvitella uusien opiskelijoiden tuntevan paineita tästä, koska toimintaan on melkein pakko osallistua, jos haluaa tulla porukan “täysivaltaiseksi” jäseneksi. [O] Opiskelijabileissä ihmisiltä unohtuvat humalassa hyvät käyttäytymissäännöt 29

ja toisten kunnioittaminen. Takapuolen puristelua ja muuta on tapahtunut isommissa opiskelijabileissä. Ei traumatisoivaa, mutta ei toivottavaa. [O] Ongelmalliseksi ainejärjestötoiminnan humalahakuiset seksualisoidut tapahtumat tulevat silloin, jos niihin osallistumiseen liittyy sosiaalista painetta tai jos muuta toimintaa on vähän. Alastomuuden pakkoa kritisoitiin monessa muussakin kommentissa.

Olen osallistunut yliopiston iltarientoihin vain vähän. Moniin tapahtumiin, joissa on rasteja, liittyy mielestäni epämiellyttäviä ja ihmisten yksityisyyden/ seksuaalisuuden rajat rajusti rikkovia elementtejä. Voitaisiin puhua myös sukupuolisesta häirinnästä. Monesti rasteilla saa lisäpisteitä alastomuudesta tai muuten härskistä toiminnasta, joskus koko rastin idea perustuu siihen, että kaikkien osallistujien pitää riisuutua osittain/ kokonaan. Rasteja voi puolustella sillä, että kaikki suotuvat tähän toimintaan vapaaehtoisesti. Mielestäni jotkut kuitenkin osallistuvat toimintaan ryhmänpaineesta. Vaatii aika paljon pokkaa (ja usein myös vanhempaa ikää) sanoa, että tällainen ei kiinnosta, enkä suostu tähän. [O] Yksi opiskelija kirjoittaa olleensa vaanijan (”stalker”) kohteena matkoillaan yliopistolta kotiin. Henkilökunnan harvat seksuaalisen häirinnän kokemukset liittyivät useammin henkilökuntaan kuin opiskelijoihin, alla yliopiston ulkopuoliseen toimijaan: Hipelöintiä pöydän alla verkostopalaverissa. Yööööök! Koulutettu mies, yliopiston tärkeän yhteistyökumppanin edustaja tuo häiriköijä. En uskaltanut puuttua tilanteeseen, vaihdoin vain istumapaikkaa johonkin tekosyyhyn vedoten. [H] Häirinnästä kerrotaan esimerkkinä vitsit, sopimaton koskettaminen tai lähentely. Häirintätilanteissa on ollut osallisina lähinnä työntekijöitä, mutta pari mainintaa on myös opiskelijoiden ja henkilökunnan välisestä sukupuolisesta häirinnästä. Tässä kuvataan havaittua seksuaalista häirintää:

30

Olen nähnyt tiedekunnan juhlissa ja oman väen kesken leikkimielistä lähentelyä. Ehkä se ei ole vakavaa mutta huomioitavaa on minusta se, että miespuolinen lähentelijä on esimiesasemassa tai muuten auktoriteettiasemassa, esimerkiksi opettaja opiskelijalle. Tästä voi tulla väärinkäsityksiä. [H] Koetusta ja havaitusta seksuaalisesta häirinnästä on henkilökunnan vastauksissa suhteellisen vähän mainintoja. Kaikkiaan 128 vastaajaa ilmoittaa, ettei ole koskaan kokenut seksuaalista häirintää tai ahdistelua. Tästä voi päätellä, että kaiken kaikkiaan häirintä Lapin yliopistossa on aikaisempaan verrattuna selvästi vähentynyt.

31

32

3. MUUTTUVA TASA-ARVO Suurin tasa-arvopuhetta koskeva muutos koskee miehiä ja heidän asemaansa naisvaltaisessa yliopistossa. Lapin yliopisto on poikkeuksellinen verrattuna muihin yliopistoihin Suomessa, sillä esimerkiksi professoreista on naisia noin 60 %, kun koko maan prosenttiluku on noin 30. Yliopistojen naisistuminen on aihe, joka nousee lehtien otsikoihin tämän tästä. Kansainvälisillä yliopistomarkkinoilla kehitystä on selitetty sillä, että miehet seuraavat työelämässä valtaa (Morley 2013). Monet miesprofessorit jättävät yliopiston ja siirtyvät talouden markkinoille, jonne valta-asemat länsimaisissa yhteiskunnissa keskittyvät. Suomalaisissa yliopistoissa ilmiö on tuttu tekniikan ja talouden aloilta, mutta Lapin yliopiston tiedealoja ajatellen Louise Morleyn tulkinta ei ainakaan vielä osu kohteeseen. Tässä luvussa käsitellään miesten tasa-arvoa, moninaista sukupuolta sekä yhdenvertaisuutta.

3.1. Miesten tasa-arvo Tasa-arvoon liittyy luontevasti heikommassa asemassa olevien puolustaminen. Vähemmistöasema ei kuitenkaan aina automaattisesti merkitse marginaalista asemaa. Miesten alisteisesta asemasta on aineistossa monia mainintoja, kuten oli jo vuoden 2004 aineistossa, ja ilmiö on vahvistunut reilussa kymmenessä vuodessa. Miesten puolustuksen tarpeessa ilmenee yleisempi33

kin reiluuden periaate, jota erityisesti opiskelijat tuntuvat kaipaavan: kaikkia on kohdeltava täsmälleen samalla tavalla eikä ketään saa suosia. Tämä herättää kysymyksen, onko positiivisella syrjinnällä mahdollisuuksia tasa-arvotoimena nykyisessä mielipideilmastossa. Seuraava opiskelija kuvaa vähemmistön asenteita tasa-arvoon: Lapin yliopistossa ovat asiat hyvin ja tiedekuntaan on jo vuosikausia päässyt sisään enemmän naisia kuin miehiä. Kaikki ylimääräinen kohkaaminen tästä aiheesta on tarpeetonta ja herättää miehissä, yliopiston todellisessa “sukupuolivähemmistössä” ärtymystä. [O] Koska sana sukupuolivähemmistö on lainausmerkeissä, voi olettaa puhujan näkevän miehet myös muuna kuin vähemmistönä. Mieskysymys on jännitteinen, sillä pysyvän tasa-arvodiskurssin mukaiset ”miehillä on liikaa valtaa” -kannanotot elävät yhdessä ”naisia suositaan liikaa”-kannanottojen kera.

Mitä paremmin naiset hierarkkisessa akatemiassa pärjäävät, sitä enemmän heihin kiinnitetään huomiota (Morley 2013). Naisten etenemistä ei pitäisi nähdä miesten etujen heikkenemisenä vaan yleisenä tasa-arvon kohoamisena. Silti on tartuttava myös miesten kokemiin ongelmiin ja keskusteltava, mitä niille voitaisiin tehdä.

Miesten puolustusta jatkaa se, että feminismiä kritisoitiin liialti naisiin kohdistuvista opetussisällöistä, ja tämä kritiikki on voimistunut verrattuna vuoden 2009 kyselyyn. Seuraavat katkelmat ovat värikkäimmästä päästä kritiikkiä: Äärifeminismi kukoistaa piilosyrjinnän muodossa xxxtieteissä. Useat naispuoliset esimiehet toteuttavat opetuksen järjestyksessä ja arvioinnissa piilosyrjintää miesopiskelijoita kohtaan. Toiminnan kyseenalaistamisesta saa sovinistin leiman. [O] Syrjintää ei meillä ole, mutta siitä meuhkaaminen työllistää muutaman sukupuolen tutkijan (= on helppoa, housut pois, kumpi on ...). Tosin femakoila on oma mafia - Cosa frustra - joka muiluilee varjoissa ja taustalla omaa fiiniä feminiiniä asiaansa ajaen. [H] 34

Yleisesti henkilökunnan vastauksissa ei tasa-arvofeminismiä kohtaan ole löydettävissä mitään vastaiskua Lapin yliopistossa (ks. takaiskusta Faludi 1994).

Feminismi tai naisten suosiminen henkilöidään (kuten miesten suosiminen).

Ensimmäisessä opiskelijan kommentissa yllä puhutaan piilosyrjinnästä, joka kuuluu tasa-arvotutkimuksen peruskäsitteistöön. Liisa Husun (2002) mukaan piilosyrjinnällä tarkoitetaan sekä hienovaraista syrjintää, joka voi näyttäytyä hyväntahtoisena ja tarkoittamattomana toimintana, että kätketympää ja peitellympää syrjintää, joka on puolestaan tarkoituksellista ja pahantahtoista, mutta dokumentaatiolle helposti piiloista. Pahantahtoisen piiloisen syrjinnän muotoja ovat muiden muassa tokenismi eli henkilö tai henkilöt otetaan esimerkiksi mukaan tasa-arvotoimintaan pelkästään sukupuolensa tai seksuaalisuuden suuntautumisen perusteella (myös ns. ainokaisuus), viivyttäminen tai jarruttaminen, manipulointi, sabotointi ja jopa erilaiset kostotoimet (mts. 49). Pahantahtoisesta syrjinnästä on vain pari kokemusta tässä kyselyssä.

Osa opiskelijoista kertoi esimerkkinä miesten syrjinnästä sen, että naisia suositaan joissakin opetustapahtumissa: En ole huomannut mitään eroa sukupuolten välisessä kohtelussa. Ainoastaan osalla luennoista olen törmännyt naisten nostamiseen miesten yläpuolelle, mutta mielipiteet ovat olleet todennäköisesti luennoitsijan omia mielipiteitä. [O] XXX- kurssilla joitain vuosia sitten miesnäkökulma tukahdutettiin niin voimakkaasti että jätin kurssin kesken. Olen todistanut myös naiskollegoideni saavan etuoikeutettua kohtelua ja arviointia harvoilta valituilta naispuolisilta yliopiston henkilökunnalta. [O] Miesten heikompaa asemaa luotaavat kommentit heijastavat myös muutoksia mieskuvassa. Maskuliinisuuden muuttuminen kulttuurissa ei voi olla näkymättä myös yliopistolla. Nuoret miehet ja naiset ovat tietoisempia sukupuolesta, myös miessukupuolesta, mikä näkyy etenkin opiskelijoiden vastauksissa.

Meillä opiskelee liian vähän miehiä. Tasa-arvoa voisi ajatella tavallaan enemmän miesten kuin naisten kannalta kai. [O] 35

Hyvässä tieteellisessä käytännössä on mielestäni puutteita tasa-arvon kannalta. Vallitsevien sukupuolikäytäntöjen kyseenalaistaminen on tabu, eritoten miehiä koskevassa keskustelussa. Tällaiselle kyseenalaistamiselle olisi kuitenkin suurta tarvetta. Sukupuoli herättää aiheena voimakkaitakin tunteita.

Tunnepohjalta onkin hankalaa, ellei lähes mahdotonta, saada aikaan rakentavaa keskustelua tasa-arvoasioista. Varsinkin miehenä on parempi vain olla hiljaa, sillä luottamusta siihen, että asiaa tarkasteltaisiin edes jossain määrin objektiivisesti ei ole. [O] Tunteista kertominen tuo esiin sukupuolitematiikan herkkyyden. Jos opettajat pitäytyvät yksisilmäisessä näkökulmassaan, he eivät saa aikaan aitoa keskustelua opetukseen, mikä lienee kaiken yliopisto-opettamisen perusta. Yksi opiskelijakommentoija korostaa, että eriarvoisuuden kokemukset liittyvät ainoastaan opetustilanteisiin: ”Opiskelijoiden keskuudessa olen kokenut, että sukupuolten välinen tasa-arvo on onnistunutta.”

Miesten vähyydestä yliopistossa on siis aineistossa monia mainintoja. Määrälliset argumentit ovat sukupuolen kannalta hankalia, ellei sitten olla ajamassa kiintiöajattelua. Sukupuolikiintiöillä on pystytty puuttumaan monien julkisten toimielimien kokoonpanoon. Niillä ei kuitenkaan ole pystytty puuttumaan sukupuolistuneeseen, usein miehiseen, vallankäyttöön.

Eeva Luhtakallio ym. (2007, 246-247) päinvastoin arvioivat, että kiintiöiden käyttöönotolla on voitu aiheuttaa lisää suoraa ja epäsuoraa syrjintää. Tästä esimerkkinä on vallankäytön osittainen siirtyminen epävirallisen toiminnan piiriin, sisäpiireihin (ks. Weber 1978; Murphy 1984; Lempiäinen 2014)7.

7 ”Sisäpiiriä voi selittää Max Weberin (1978, 43–46) sosiaalisen sulkeuman käsitteellä.

Sulkeumalla tarkoitetaan tietyn sosiaalisen ryhmän resurssien tai etujen puolustamista. Weberin mukaan taistelua käydään erityisesti statusryhmien välillä pikemminkin kuin niiden sisällä. Taistelupaikkoja ovat usein monimutkaiset organisaatiot, joissa organisaation eliitti yrittää pönkittää valta-asemaansa valitsemalla avainhenkilökunnan omasta piiristään ja rekrytoimalla sellaisia alemman tason työntekijöitä, jotka ovat sosiaalistuneet kunnioittamaan piirin kulttuurista paremmuutta (Murphy 1984, 549).

Raymond Murphy (emt., 557) tuo esiin myös sukupuolen mukaisen ulossulkemisen, joka voi olla samansuuntainen sosiaalisen sulkeuman kanssa mutta on silti erillinen ilmiönsä. Kun on ainut sukupuolensa edustaja omalla alallaan, tulee helpommin määritellyksi sukupuolensa kuin asiantuntemuksensa kautta.”(Lempiäinen 2014, 177–178.)

36

Osaa miesten puolustamisesta voi selittää netin naisvihalla ja miessakkien voimakkailla äänenpainoilla, ja osaa maskuliinisuuden moninaistumisena ja monenlaisen miestoimijuuden tukemisena. Niin sanottu hegemoninen maskuliinisuus on saanut haastajakseen maskuliinisuuksien ihanteita, joissa ei pelkästään toisteta voimaa, valtaa, menestyksen kaipuuta, järkeä (tunteitten sijasta) ja heteroseksuaalisuutta (Connell & Messerschmidt 2005). Uudet maskuliinisuuden järjestykset eivät kuitenkaan merkitse sitä, että vanhat sukupuolijärjestykset kokonaan häviäisivät. Päinvastoin, esimerkiksi Pierre Bourdieu (2001) esittää, että uudet sukupuolimallit eivät hävitä hegemonista maskuliinisuutta ja normatiivisia sukupuolen malleja. Itse asiassa hegemonisella maskuliinisuudella on enemmän tilaa vahvistua, kun sukupuolten kirjo näyttää lisääntyvän. (Ks. myös Skeggs 2014; Peteri, Kinnunen & Lempiäinen 2016.)

Tasa-arvodiskurssi on oikeuksien diskurssia sukupuolesta riippumatta.

Perinteisen sukupuolieron ei kenties haluta olevan merkittävä tai sen merkittävyydestä ei haluta saada tietoa. Jos katsotaan yhtäläisiä oikeuksia, ei tarpeen silti ole tehdä tai toivoa ihmisistä samanlaisia. Naisen ja miehen identiteetit eivät kuitenkaan riitä sukupuolen tarkasteluun, vaan on puhuttava sukupuolen moninaisuudesta.

3.2. Moninainen sukupuoli: muunsukupuoliset toimijat Kävimme tasa-arvotoimikunnassa pitkään keskustelua siitä, miten voisimme nimetä sellaisen luokan, jonka nimeäminen lopulta on kyselyyn vastaajan oma valinta. Käyttämämme muu-kategoria ei ole identiteettikategoria, sillä sen konnotaationa monelle lienee toiseus. Englanniksi kääntäen, ”other”, yhteys on ilmeinen, kuten Jukka Mäkelä toi keskustelussa esiin. Kirsti Lempiäinen otti asian puheeksi myös Introduction to Gender Studies -kurssilla (lokakuu 2015) opiskelijoiden kanssa. Heidän mielestään kyselyllä luotiin kuvaa siitä, mitkä ovat normien mukaisia sukupuolipaikkoja (naiset ja miehet) ja mikä jää normien ulkopuolelle, ”kaikki muu” (”all the rest”), todennäköisimmin marginaalinen toimijuus. Kaikki muu miellettiin luokaksi, joka on aina osa ”heitä”, ei ”meitä”. Luokka muu nähtiin myös vierautena, jolloin tavoitteeksi muodostuu sen tutuksi tekeminen. Kyselyissä muu-luokitus on kuitenkin 37

yleisesti käytetty, vaikkei siitä ole sukupuolipolitiikan välineeksi. Halusimme jotenkin ilmaista sen, että tiedostamme, että on olemassa muitakin sukupuolisia paikanottoja kuin naisen ja miehen sukupuolipositiot, jotka eivät pääse irti perinteisten mielikuvien taakasta. Muun-sukupuolinen on myös nuorten ihmisten itseidentifikaatio, joka ei samastu toiseuteen. Sukupuolta ja seksuaalista suuntautumista koskevat paikanotot ovat eriytyneet ja uusia nimityksiä ja identiteettiluokituksia on paljon (ks. Setan sukupuolta koskeva sanasto http://seta.fi/hlbtiq/ ).

Edellisessä kyselyssä henkilökunnan vastaajissa oli kolme henkilöä, jotka eivät valinneet sukupuolta mies/nainen ja opiskelijoissa kaksi. Nyt vastaavat luvut olivat siis henkilökunnassa yksi (”queer”) ja opiskelijoilla kymmenen.

He olivat selittäneet valintaansa muiden muassa ”agender”, millä viitataan sukupuolettomaan toimijaan, ”genderfluid” eli liikkuva tai muuntuva sukupuoli. On huomattava, että suomenkielisten vastaajien on vaikea ilmaista monimuotoista sukupuolta yhdellä käsitteellä. Esimerkiksi queer-sanan suomennos on ”pervo”, mutta negatiivisesta konnotaatiosta johtuen se ei ole yleistynyt, vaan englanninkielinen muoto on yleisesti käytössä. Queer viittaa seksuaalisuuteen ja sukupuolisuuteen, joka ei paikannu yhteen identiteettiin, kuten vaikkapa heteronainen tai homomies. Queeriä käytetään usein sateenvarjokäsitteenä moninaisille seksuaalisille paikanotoille, jotka voivat olla muuntuvia. (Hekanaho 2010.)

Sukupuolen moninaisuudesta oltiin opiskelijoitten vastauksissa tietoisia: Opettaja pyöritteli silmiään kun opiskelijat puhuivat muun sukupuolisista luennolla ja jotenkin alentavasti kommentoi että “Kai tää on tätä nykyaikaa”.

[O] Olen huomannut, että esimerkiksi luennoitsijat unohtavat herkästi kolmannen sukupuolen olemassaolon, ja näin unohtavat tämän ihmisryhmän olemisen. [O] Päivi Naskali esittää yliopiston tasa-arvoa tutkivassa raportissaan, että ”nuoret tiedostavat vanhempia ikäluokkia paremmin sukupuolisen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden ongelmat” (Naskali 2004, 106). Tämä reilun kymmenen 38

vuoden takainen arvio pitää edelleen paikkaansa, vaikka edistymistä henkilökunnan asenteissa on havaittavissa (kuviot 3 ja 4).

Sukupuolivähemmistöjen asema opetustilanteissa nousi muutamassa kommentissa puheeksi. Kokemukset eivät ole opetuksesta vastuussa olevia mairittelevia: Sukupuoli-vähemmistöön kuuluvista henkilöistä puhutaan esimerkiksi opetuksessa niin kuin heitä ei mahdollisesti olisi tilassa ollenkaan. Ryhmästä puhutaan tyttöinä ja poikina, mutta ei oteta huomioon muun-sukupuolisia.

Joidenkin asioiden tekemisen antaminen juuri tytölle tai pojalle koska ‘tämähän on miesten juttu’ tai ‘tämähän on naisten juttu’ jolloin ei anneta toiselle edes mahdollisuutta tehdä asiaa x hänen genitaaliensa/sukupuolisen ilmaisunsa perusteella. Koulun ulkopuoliset henkilöt, jotka liittyvät projekteihin ja päättävät mitä asioita henkilöt tekevät heidän sukupuolensa perusteella. [O] Kommentissa on lueteltu sukupuolten välisen yhdenvertaisuuden näkökulmasta kaikki klassiset erheet: lukitaan käsitys sukupuolesta binäärisen vastakkaiseen merkitykseen ja olemuksellistetaan sukupuoli, jolloin kaikki muut olemukset jäävät vähäpätöisiksi; kiinnitetään sukupuoli katsojan näkökulmasta tiettyyn fyysiseen essentiaan; ohitetaan sukupuolivähemmistöjen ja muunsukupuolisten olemassaolo. Jukka Lehtosen (2003, 32) mukaan ”heteronormatiivinen ajattelumalli heijastuu instituutioihin, rakenteisiin, ihmissuhteisiin ja käytäntöihin niin, että niiden välityksellä heteroseksuaalinen maskuliinisuus ja heteroseksuaalinen feminiinisyys edustavat luonnollisia, oikeutettuja, toivottuja ja usein ainoita mahdollisuuksia olla ihminen”.

Luonnolliseksi ja fyysis-biologiseksi oletettu on usein otaksuma vain määrittäjän omassa todellisuudessa eikä ryhmässä jaettua. Epäselväksi myös jää, mihin vahvoja jakoja ja nimeämisiä tytöiksi ja pojiksi on ylipäätään tarpeen ollut tehdä, paitsi ehkä määrittelijän oman maailmankuvan säilyttämiseksi. Samaa vahvan stereotyyppistä sukupuolirooleihin kytkeytynyttä opetusta kritisoitiin muissakin opiskelijoiden kommenteissa.

Käsitys sukupuolesta on mielestäni binaarinen – sukupuoli nähdään kaksijakoisena jaotteluna vain miehiin ja naisiin. Konkreettisesti se näkyy esimerkiksi 39

siinä, että vessat eivät ole sukupuolineutraaleja. Binaarin ulkopuolella olevat henkilöt sekä transihmiset, jotka eivät mene muiden silmissä ”läpi” omassa sukupuolikategoriassaan, joutuvat jatkuvasti pulmallisiin tilanteisiin. [O] Tietoisuus sukupuolen moninaisuudesta on opiskelijoiden vastauksista luettavissa. Muissakin kommenteissa toivottiin unisex-vessoja, jotka monissa muissa yliopistoissa ovat arkipäivää. Muunsukupuoliset -luokkaa olisi mahdollista kuljettaa mukana avovastausten tulkinnassa tarkemminkin, esimerkiksi silloin kun mainitaan ”eri sukupuolet”. Kootusti voi todeta, että sekä monet kritiikkiä esittäneet työntekijät että opiskelijat ilmaisivat toiveensa monisukupuolisesta työ- ja opiskeluympäristöstä. Yksipuolisuus sukupuolipositioissa, puhuttiinpa sitten naisvaltaisuudesta tai miesvaltaisuudesta tai vastakkaisista sukupuolista, joka monikollisuudesta huolimatta piirtyy kahdeksi sukupuoleksi, nähdään ongelmana.

3.3. Yhdenvertaisuus Ajattelen, että suurin syy on syrjintää toteuttavassa ihmisessä, ei minussa, ja niitä syitä on mahdotonta arvioida. [H] Lomakkeessa etsimme syrjinnän syitä kysymällä ”mistä arvelet syrjinnän johtuvan” ja tavoittelimme kaikkia syrjinnän kokemuksia, olipa ne saatu yliopistolla tai yliopiston ulkopuolella (taulukot 2.-3.). Ehkä parempi kysymysmuoto olisi ollut, mihin asioihin syrjintä kytkeytyy. Joka tapauksessa yllä oleva kommentti on osuva eikä tarkoitus ole ollut olemuksellistaa syrjintää erilaisiin ihmistyyppeihin. Syrjinnässä ei ole kyse ihmisten ominaisuuksista, vaan eriarvoisuuden käytännöistä, jotka kiinnitetään erilaisiin tematiikkoihin, kuten esimerkiksi ikään, sukupuoleen ja seksuaaliseen suuntautumiseen.

40

Taulukko 2. Henkilökunnan kokemukset syrjinnästä sukupuolittain tarkasteltuina.

Vastaajaa on syrjitty

Mies

Nainen

Työtehtävien jaossa

8 (16.7 %)

23 (21.3 %)

Urakehityksessä

5 (10.4 %)

22 (20.4 %)

Palkkauksessa

5 (10.4 %)

37 (34.3 %)

Työtilojen tai työvälineiden jaossa

2 (4.2 %)

15 (13.9 %)

Pääsyssä työnantajan järjestämään koulutukseen

3 (6.3 %)

8 (7.4 %)

Työhönottotilanteessa

2 (4.2 %)

4 (3.7 %)

Työmäärän jakautumisessa

6 (12.5 %)

26 (24.1 %)

Tiedonsaannissa uusista tehtävistä

2 (4.2 %)

14 (13.0 %)

Jossain muussa tilanteessa

2 (4.2%)

6 (5.6 %)

Taulukko 3. Opiskelijoiden kokemukset syrjinnästä sukupuolittain tarkasteltuina.

Vastaajaa on syrjitty

Mies

Nainen

Muu

Opintokokonaisuuksiin valittaessa

1 (1.1 %)

6 (2.4 %)

0

Opetuksessa

7 (7.4 %)

38 (15.1 %)

2 (20.0 %)

Ohjaustilanteessa

4 (4.2 %)

24 (9.5 %)

1 (10.0 %)

Opintoihin liittyvissä projekteissa

4 (4.2 %)

22 (8.7 %)

3 (30.0 %)

Harjoittelussa

6 (6.3 %)

8 (3.2 %)

3 (30.0 %)

Opinnäytteiden tai opintosuoritusten arvioinnissa

4 (4.2 %)

16 (6.3 %)

1 (10.0 %)

Perhe-elämän ja opiskelun yhdistämisessä

3 (3.2 %)

16 (6.3 %)

1 (10.0 %)

Ylioppilaskunnassa

3 (3.2 %)

2 (0.8 %)

0

Ainejärjestössä

4 (4.2 %)

10 (4.0 %)

1 (10.0 %)

Jossakin muussa tilanteessa

5 (5.3 %)

10 (4.0 %)

0

41

Sukupuolella näyttää olevan vahva yhteys siihen, miten yhdenvertaisuus ja tasa-arvoisuus yliopistossa koetaan (taulutkot 4 ja 5).

Taulukko 4. Yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon kokeminen sukupuolittain (henkilökunta).

Mies

Nainen

Yhteensä

Kaikki on erinomaisesti

23 (48.9 %)

11 (11.2 %)

34 (23.4 %)

Kaikki on aika hyvin

13 (27.7 %)

30 (30.6 %)

43 (29.7 %)

Eipä kehumista, mutta toimii

8 (17.0 %)

31 (31.6 %)

39 (26.9 %)

Kaikki on surkeasti

3 (6.4 %)

26 (26.5 %)

29 (20.0 %)

47 (100.0 %)

98 (100.0 %)

145 (100.0 %)

Yhteensä

Taulukko 5. Yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon kokeminen sukupuolittain (opiskelijat).

Mies

Nainen

Muu

Yhteensä

Kaikki on hyvin, parempaan muuttunut

25 (27.5 %)

32 (13.6 %)

0 (0.0 %)

57 (17.0 %)

Kaikki on hyvin, ei muutoksia

33 (36.3 %)

69 (29.4 %)

1 (11.1 %)

103 (30.7 %)

Kaikki on kohtalaisesti, ei muutoksia

27 (29.7 %)

106 (45.1 %)

6 (66.7 %)

139 (41.5 %)

Erityisesti yhdenvertaisuus heikko, huonontunut

6 (6.6 %)

28 (11.9 %)

2 (22.2 %)

36 (10.7 %)

91 (100.0 %)

235 (100.0 %)

9 (100.0 %)

335 (100.0 %)

Yhteensä

Yhdenvertaisuudesta keskusteltaessa uudet etnisiin eroihin ja monikulttuurisuuteen liittyvät kysymykset eivät realisoidu avovastauksissa. Suomalaisen kulttuurin erityisyys ja vitsien stereotyyppiset näkemykset muualta tulleista tunnistettiin, mutta niitä ei pidetty syrjivinä. Niin ikään vuosia sitten kohdatusta homofobiasta oli maininta, mutta homofobia-tapausta ei pidetty syrjintänä vaan tyhmyyden ilmentymänä. Tulevaisuuden pelkokuvana esitettiin, 42

että jos ulkomailta tulleita alettaisiin kohdella syrjivästi, esimerkiksi pakolaistilanteen kärjistyessä, tällä syrjinnällä voisi olla vaikutuksia muualta tulleiden ihmisten halukkuuteen työskennellä yliopistossa.

Yhdenvertaisuutta rikkovia syrjinnän kokemuksia kirjattiin sekä henkilökunnan että opiskelijoiden taholta: Parissa seminaarissa olen saanut kuulla ulkonäkööni kohdistuvia kommentteja tai tutkimusaiheeni kautta on kommentoitu asiattomasti sukupuoltani ja henkilökohtaista persoonaani. Kaikki kommentoijat ovat olleet opettajan asemassa toimivia miehiä. [O] Syrjintänä koettiin myös opiskelutilanteitten yksipuolisuus sukupuolen käsittelyn suhteen: Sukupuolista syrjintää tapahtuu opetuksen ajoittaisen yksipuolistavan ilmapiirin taholta. En koe, että minun on soveliasta huomauttaa asiasta silloin kun sitä tapahtuu, sillä en ole lainkaan varma seurauksista. Koen, että huomauttaminen asiasta olisi poliittisesti epäkorrektia. [O] 8 Erilaisuus nähdään usein uhkana eikä mahdollisuutena. Tukea kielten välisissä kommunikaatiovaikeuksissa ei tarjota. Kyseenalaistaminen nähdään provosoivana ja vaarallisena. [O] On tietysti sääli, jos kriittistä ajattelua ihannoivassa laitoksessa ennalta ikään kuin ehkäistään opiskelijoitten mielipiteet. Voi kysyä, toteutuuko hyvä opiskeluilmapiiri ja mikä on ryhmän merkitys opetustilanteissa. Tutkija-opettajien pedagogiselle kehittämiselle ja opiskelijoitten entistä suuremmalle valtauttamiselle näyttäisi olevan selvä tilaus. Seuraavan opiskelijan mielestä 8 Yksi opiskelija piti sukupuolesta puhumista ylipäätään sopimattomana: ”Asiattomia kommentteja, väheksyntää, olen ollut luennolla jossa käsitellään yksityisten opiskelijoiden asioita kaikkien kuullen jotka ei kuulu ao. tilanteeseen. Opettajilla on liikaa sukupuoleen viittaavia luentoesimerkkejä. Asiat voisi ilmaista toisin eli seksuaalisuuteen liittyvillä esimerkeillä on mautonta saada porukka kiinnostumaan aiheesta, näitä on yllättävän monella myös naisopettajilla, voi olla tietoinenkin asioiden esittämistapa.”

43

miesten syrjintä on edennyt tasa-arvodebattien myötä: Tasa-arvokeskustelut on mennyt miehiä syrjivään suuntaan omalla tieteenalallani, joka on varsin naisvaltainen. Olen itsekin feministisiä arvoja kannattava, mutta tiede tulisi kuitenkin olla sukupuoliarvoista riippumatonta.

Mielestäni tämä ajatus ei aina toteudu tieteenalani yleisissä keskusteluissa, joissa opettajien arvot ja asenteet näkyvät hieman liiankin vahvasti. Miesten näkemyksiä (jotka ovat mielestäni usein hyvin neutraaleita) usein väheksytään ja feminismiä ylistetään yleisissä keskustelutilanteissa. Näen tässä ristiriidan, joka häiritsee tieteen objektiivisuutta. [O] 9 Henkilökunnan avovastauksissa yhdenvertaisuudesta ei niinkään oltu huolestuttu tieteestä kuin omasta palkasta, työtehtävien oikeudenmukaisesta jakautumisesta, uralla etenemisestä ja työn jatkuvuudesta / sijaisuuksien saamisesta. Henkilökunnan kokemuksissa muihin kuin itseen kohdistuvasta sukupuoleen liittyvästä syrjinnästä vain harvoin mainitaan miehiin kohdistuva syrjintä. Esimerkiksi palkan suhteen löytyy 48 mainintaa naisten syrjinnästä ja vain yksi miesten. Yhdenvertaisuudessa koetut ongelmat muistuttavat pysyviä tasa-arvoaiheita. ”Lojaalien työntekijöiden” nähtiin tekevän enemmän töitä kuin ”vähemmän lojaalien”. Esimerkiksi kontaktiopetuksen määrä oli yksi eriarvoisuuden mittari, mutta myös työkokemus mainitaan: Kaikilta työntekijöiltä ei vaadita samaa osaamisen tasoa samankaltaisiin työtehtäviin, vaan lisääntyvässä määrin työtehtäviin palkataan ilman minkäänlaista työkokemusta, mikä heikentää opetuksen vaativuustasoa. Työhön rekrytoinnin vaatimukset ovat erilaisia ja työnhakumenettely ei toteudu yhdenvartaisesti. Vuosityösuunnitelman osalta opetustunteja lisätään satunnaisesti kurssien sisällä. Ylimääräiset henkilökohtaiset vapaajaksot ja töiden kuormittuminen muille eivät tue tasavertaisuutta työntekijöiden välillä. [H] 9 Tieteen objektiivisuuden dilemmasta, ks. Ronkainen 2000, 164–165; Ronkainen 1999, 111–116; epävarmuuden viisaudesta tietämisessä Ronkainen 1999, 106– 108.

44

Tämä kommentoija on huolissaan paitsi eriarvoisuudesta myös opetuksen sisällöistä. Hän esittää kritiikkiä sekä rekrytointia että hakumenettelyjä kohtaan. Samantapaista arvostelua oli vastauksessa, jossa todettiin joidenkin opettajien pääsevän tehtävään helpommalla, kun heidän ei ole tarvinnut antaa opetusnäytettä. Seuraavassa avovastauksessa nostetaan nepotismin mahdollisuus puheeksi: [T]ämä on kovin iso ja monipolvinen kysymys. Yhtenä asiana voisi nostaa esille nämä pienessä talossa vaikuttavat perhesuhteet. Pitkäaikaisena pätkätyöläisenä on usein tullut naurettua, kollegoiden kanssa, että kenenkähän kanssa tulisi olla naimisissa saadakseen työpaikan. [H] Omasta kulttuuritaustasta ja sen erilaisuudesta oli mainintoja vaihto-opiskelijoitten ja englanniksi vastanneen henkilökunnan vastauksissa, mutta tätä ei linkitetty eriarvoisuuteen tai syrjintään. Sen sijaan suomenkielisissä vastauksissa tätä asiaa kommentoitiin: Kansainvälisiä opiskelijoita ei oteta opetuksessa huomioon. Heille briiffataan ohjeet englanniksi vasta, kun asiasta on käyty syvällisempi keskustelu suomenkielisten kanssa. Dialogia ei synny ulkomaalaisten opiskelijoiden kanssa. [O] Tällainen ihmisten lokeroiminen ei varmastikaan palvele kenenkään etuja pienessä yliopistossa, ja käytäntöihin on kiinnitettävä tarkemmin huomiota.

Mitä tulee palvelujen saamiseen, niiden saamista muullakin kuin suomen kielellä pidettiin kyselyssä tärkeänä. Rasismista löytyy maininta vastauksessa, jossa pohditaan tasa-arvotilanteen parantamista: Vaikea tehtävä. Toisen ihmisen arvostaminen lähtee meistä itsestämme.

Emme voi muuttaa toista ihmistä. Kun yksikköömme palkattiin ulkomaalainen niin silloin huomasin rasistisia mielipiteitä, vaikka henkilöä ei oltu vielä edes tavattu. [H] Vierauden ja muukalaisuuden pelko ei avovastausten mukaan ole merkittävän suurta Lapin yliopistossa. Uskonnon merkitys esitetään kolmessa opiskelijan 45

vastauksessa syrjinnän perusteena: Uskonnollinen vakaumus on usein aihe syrjinnälle. Jos omaa vankan uskonnollisen vakaumuksen, pelkkä tieto tästä riittää toisille opiskelijoille syrjimisen aiheeksi. [O] Lestadiolaisuus/lestadiolaistaustaisuus on kuin punainen vaate joillekin luennoitsijoille. Turhaa ja tarpeetonta, aiheeseen liittymätöntä viittaamista ja korostamista. [O] Itse olen kokenut lievää syrjintää, koska kuulun uskonnolliseen vähemmistöön. Itse ajattelen, että tällainen toiminta/ puheet ovat todella lapsellisia.

– Tulevaisuudesta ajattelen, että paljon isompi haaste kuin esimerkiksi seksuaalisuuteen kietoutuvat teemat, ovat esim. eri uskontoihin ja kulttuureihin linkittyvät teemat. Entä jos täällä opiskelisi joku huivipäinen, burkhaan tai vaikkapa perinteiseen romanipukuun pukeutunut ihminen? Vaatii aikuisuutta pystyä keskustelemaan avoimesti eri tavalla ajattelevan ihmisen kanssa.

Toivoisin, että tällaista keskustelukulttuuria ruokittaisiin yliopistolla. Usein tasa-arvoon/ suvaitsevaisuuteen liittyvä taka-ajatus on se, että kaikkien pitäisi olla jostakin tietystä asiasta samaa mieltä. Itse en ajattele niin. [O] Aini Linjakummun (2012), Tapio Nykäsen (2012) ja Johanna Hurtigin (2014) lestadiolaisuutta koskevat tutkimukset ovat saaneet paljon huomiota paitsi yleensä julkisuudessa myös eritoten yliopistolla, joten puhumattomuus ei ole syrjinnän kokemusten aiheuttajana. Yleinen keskustelu on todennäköisesti mahdollistanut syrjinnän havaitsemisen. Tärkeä on myös yllä oleva viimeinen tulevaisuutta koskeva kommentti. Uskonto risteää monien erojen kanssa, myös sukupuolisuuden. Uskonnon, kuten muunkin iholle tulevan henkilökohtaisen kokemusmaailman kanssa voi olla niin, että siitä ei haluta kyselyssä avautua. Vaikka anonymiteetti on kyselyssä taattu, siihen ei välttämättä uskota eikä yksityisimmistä asioista haluta kertoa. Tätä on myös avoimesti kommentoitu: Kyselyyn on hankala vastata ilman että varsinkin pienessä yksikössä henki46

löityy. Tämän takia en voi vastata kaikkeen siinä mitassa kuin voisi olla hyödyllistä. [H] Yhdenvertaisuuden puutteesta oli monia mainintoja ja seuraava opiskelija kuvaa affekteja, jotka nivoutuvat pienissä ryhmissä opiskeluun: Mielestäni yhdenvertaisuus ei toimi koulutusohjelmissa ja kursseilla, jossa osallistujia on suhteellisen vähän. Silloin esimerkiksi henkilökemiat vaikuttavat aivan liikaa opetukseen ja arviointiin. Opettajille muodostuu helposti suosikkeja ja inhokkeja, ja tämä vaikuttaa joidenkin opiskelijoiden kehittymiseen. Eriarvoisuus on mielestäni vain korostunut opiskelujeni aikana ainakin omassa koulutusohjelmassa. [O] Toisin kuin on tasa-arvon suhteen, yhdenvertaisuuden ajatellaan toteutuvan lähes samassa mitassa koko yliopiston ja yksikön tasolla. Voisi päätellä, että yhdenvertaisuus on asiana vieraampi. Yhdenvertaisuutta kuitenkin käsiteltiin monista tärkeistä näkökulmista: Henkilökohtaisena avustajana olen huomannut, kuinka huonosti jotkut luentosalit tai luokat palvelevat liikuntavammaista ihmistä. Esimerkiksi pyörätuolin kanssa ei huonoimmassa tapauksessa pääse pöydän ääreen, ja tuolin kanssa joutuu jäämään ylimmälle tasolle kauas luennoitsijasta. Myös ruokalat ovat hieman vaikeita ja ahtaita. [O] 10 Taloudellinen ja sosiaalinen pääoma tuotiin muutamissa kommenteissa esille. Seuraava kommentoija pitää yhtäältä yhdenvertaisuutta olemassa olevana asiana, mutta toisaalta myös näkee vaikeuksia sen toteutumisessa: Yhdenvertaisuus toteutuu Lapin yliopistossa hyvin. Välillä esimerkiksi luentojen keskusteluilmapiirissä tulee ulkopuolinen olo, jos on keskimääräistä 10 Kirsti kiinnitti samaan asiaan huomiota pitäessään kurssia Ruumiillisuus ja seksuaalisuus luentosalissa 16 (kevät 2016). On vaikeaa puhua uskottavasti liikkumisen esteiden purkamisesta tilassa, joka on esteellinen.

47

heikommista taloudellisista perheoloista lähtenyt opiskelemaan. Ehkä ei tiedosteta, että opiskelijoiden joukko on moninainen senkin suhteen ja oletukset opiskelijan elämästä ja jaksamisesta eivät aina kohtaa todellisuutta. Oikeasti taloudellisesti hankalammassa asemassa olevan opiskelijan voimavarat ovat keskimääräistä huomattavasti pienemmät ja ylimääräiseen, jopa siis siihen ”opiskelijaelämään” ei ole mahdollisuuksia. Usein juuri jaksamisen ja taloudellisesti tiukan elämän tähden tällaiset opiskelijat jäävät opiskelijatapahtumista pois, tai he eivät suorita ylimääräisiä opintoja, joista toki työelämässä hyötyisivät. [O] Kaikki eivät yliopistoyhteisössä ole samalla tavalla rikkaita tai köyhiä, mikä tulisi ottaa yliopiston käytännöissä huomioon. Tässä on pohdinnan paikka sekä opiskelijajärjestölle, ammattiyhdistysliikkeelle että yliopistolle eli miten luoda lisää sellaista interaktiivista toimintaa, joka ei edellytä osallistujiltaan minkäänlaista rahallista panostusta ja jossa ei luoda tilanteita, joissa esimerkiksi lähdetään ”jatkoille”.

Vaikka selvityksissä painopiste on ongelmakohdissa, on hienoa lukea edes välähdyksiä suvaitsevaisuudesta ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta: Yliopisto on liki ainoa paikka Rovaniemellä, missä homoseksuaali voi tuntea olonsa luonnolliseksi muiden ihmisten seurassa. Keidas keskellä suvaitsematonta Rovaniemeä. [O] Oppilaita kohdellaan samoin sukupuoleen (tai oikeastaan mihinkään muuhunkaan ominaisuuteen) katsomatta. Opiskelijat arvioidaan heidän suorituksensa ja opiskelu- sekä oppimisasenteen mukaan. XXX aineessa kaikki opettajat ovat aivan mahtavia ja tuntuvat jo näin neljän vuoden jälkeen kuin perheenjäseniltä. Ja perhe hyväksyy jokaisen sellaisena kuin on. [O]

Keneltä kysyä neuvoa?

Edelleenkään yllättävän moni opiskelija ja henkilökunnan jäsen ei tiedä, mistä kysyä neuvoa ja apua tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvissä asioissa.

48

Tällä hetkellä häirintäyhdyshenkilönä toimii hallintojohtaja Markus Aarto, mutta hänen nimensä löytyy vain muutamasta kommentista. Toisaalta vastaajat olivat valmiita ottamaan yhteyttä esimerkiksi lähiesimieheen, luottamushenkilöihin ja opiskelijajärjestöön tiedon saamiseksi. Raadollisimpia ovat kommentit, joissa sanotaan, että vastaaja ei ottaisi keneenkään yhteyttä, koska siitä ei olisi kuitenkaan mitään hyötyä: Teoriassa henkilöstöpalvelujen/esimiehen/luottamusmiehen puoleen, käytännössä ei keneenkään. Ja vaikka käännytkin jonkun puoleen, asiat eivät etene mihinkään. [H] Opin sen, että valtasuhteet voivat olla hyvinkin vääristyneet. Minua muun muassa neuvottiin olemaan hiljaa tutkijatasolla. [H] Opintojeni aikana on ollut varsin ilmeistä, että suurimmalla osalla opiskelijoista ei ole varmaa tietoa, tai hajuakaan siitä, että kenelle tasa-arvoon liittyvistä asioista voi keskustella, ja kuka ylipäätänsä ajaa opiskelijan etuja.

Ainejärjestöjen, ylioppilaskunnan ja yliopiston tulisi tehdä tärkeästä edunvalvontatyöstä yhä näkyvämpää, mutta ennen kaikkea myös yhä painoarvoisempaa. Sen tulisi näkyä myös koulutusohjelmien sisällä käydyissä ohjaus- ja muissa keskusteluissa: lehtoreiden ja professorien tulisi olla perillä ylioppilaskunnan ja yliopiston edunvalvontakäytänteistä. Tällä hetkellä ainakaan omassa koulutusohjelmassani näin ei ole. [O] Tasa-arvotyön tulisi minimissään saada aikaan se, että eriarvoisuudesta kumpuavien ongelmien ratkaisu nähdään yliopistoyhteisössä mahdollisena. Sekä opiskelijoilla että henkilökunnassa on eroja sukupuolittain, miten tasa-arvoisuus ja yhdenvertaisuus koetaan.

49

50

4. TULEVAISUUDEN TASA-ARVO Tässä loppuluvussa tarkastellaan ensin ehdotuksia, joita kyselyyn vastanneet esittävät tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden parantamiseksi. Tämän jälkeen pohdimme sitä, mitä kyselyn pohjalta tulisi tehdä. Monet asiat ovat kohtuullisen hyvällä tolalla ja asenteita ja toimintatapoja on parannettu, mikä näkyy seksuaalisen häirinnän vähentymisenä ja yleisenä tasa-arvotilanteen paranemisena. Silti Lapin yliopiston tasa-arvotyössä on kehitettävää, eikä vähiten koetun palkkaeriarvoisuuden saralla. Yhtä aikaa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyn kanssa on tehty työn hyvinvointia koskeva kysely, jonka tulokset raportoidaan erikseen. Mutta millaisia mahdollisuuksia konkreettiselle tasa-arvotyölle voitaisiin luoda? Mitä opiskelijat ja henkilökunta kyselyssä ehdottavat?

4.1. Vastaajien parannusehdotuksia Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysely on aika pitkä, mikä lienee hieman verottanut eritoten henkilökunnan jäsenten halukkuutta kommentoida lopuksi parannusehdotuksia ja yleisesti mieltä askarruttavia asioita. Kootusti voi todeta, että tasapuolisuutta erilaisissa asiantuntijaelimissä ja johdossa, työteh51

tävien jakautumisessa ja uramahdollisuuksissa korostettiin. Myös yksiköiden tasa-arvoista kohtelua painotettiin.

Johtamisesta käydyn keskustelun vähäisyyttä kommentoitiin kyselyssä: Johtaminen jää tässä kyselyssä kovin pieneen rooliin. Erityisesti ihmisten ja työn johtamista olisi hyvä pohtia tarkasti. Esimerkiksi palkkaukseen ja työsuhteiden sisältöön sekä kestoon liittyvät asiat ovat äärimmäisen tärkeitä johtamisen kohtia. Samoin tulosohjauksen aikakaudella se, että tuloksia käsiteltäessä ja pohdittaessa yritettäisiin oikeasti ymmärtää, mitä tuloksesta kertovat numerot tarkoittavat ja eivät tarkoita. [H] Lähtökohtamme oli, että sukupuolen ja tasa-arvon käsitteet ovat jatkuvassa prosessissa olevia, eikä niiden yksinkertainen hallinta – määrällistäminen ja välineellistäminen – edistä tasa-arvosuunnittelua (ks. Kantola 2006). Johtamiseen liittyvät kysymykset ja erityisesti monimuotoisuuden johtaminen (diversity management) tulevat varmasti entistä tärkeämmäksi tulevaisuudessa. Monimuotoisuuden johtamisessa asiantuntijaorganisaatiossa arvostetaan työntekijöiden ja opiskelijoiden erilaisuutta. Erilaisuus on voimavara eikä asia, joka altistetaan ongelmanratkaisulle. Erilaisuuden hyväksymisen ei kuitenkaan pitäisi olla tokenismia, jossa puheiden tasolla erot hyväksytään, mutta käytännöissä hyväksyntä ei realisoidu. (Ks. Ahmed 2012.) Esimerkiksi sukupuoli-, seksuaalisuus- ja etnisten vähemmistöjen aseman parantaminen on monimuotoisuuden johtamisessa keskeistä: Selkeällä linjauksella, jossa otetaan nollatoleranssi syrjintään sukupuolen, seksuaalisuuden, vamman, iän, etnisyyden ja muiden intersektionaalisten erojen osalta. Varmistamalla, että kaikessa puheessa, materiaaleissa otettaisiin huomioon syrjimättömyys. Kouluttamalla koko henkilökuntaa ja johtoa näistä eroista, niiden kohtaamisesta ja huomioon ottamisesta. [H] Koulutusta olisi varmasti hyvää järjestää myös opiskelijoille, olkoonkin, että kyselyyn vastanneet opiskelijat tuntuvat olevan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioista paremmin perillä kuin osa henkilökunnasta. Kahden sukupuolen tasaisempi edustus hallinnossa nähtiin tärkeänä: 52

Huolehtimalla siitä, että molempien sukupuolien edustus on kaikilla hallinnon tasoilla, myös ylimmällä hallinnon tasolla. Minusta ei riitä, että meillä on kaksi vararehtorinaista, jotka ovat täystyöllistettyjä omien vastuualueittensa kanssa. [H] Yhdenvertaisuuden edistämisessä nähtiin yhteistyön, erityisesti tiimityön edistäminen kilpailun sijasta: Yliopisto työyhteisönä suosii liikaa kilpailuhenkisten yksilöiden ja samalla tavalla ajattelevien ryhmien toimintamalleja. Näkisin yleisen työpaikkademokratian ja avoimuuden johtamisessa edistävän myös yleistä yhdenvertaisuutta. [H] Jos kilpailua on käytävä, sen suotaisiin olevan laadusta, ei määrästä kilpailua, ja akateemisen vapauden mahdollisuuden säilyttämistä. Tasa-arvoasioista toivotaan puhuttavan yksikkötasolla konkreettisten asioiden yhteydessä, kuten opetussuunnitelman uusimisessa. Osaamisen suuntaamisen järjestelmän edelleen kehittämistä toivotaan.

Sukupuolisen syrjinnän ja häirinnän poistamiseen annettiin hyviä neuvoja: Etenkin ainejärjestötasolla olen havainnut miespuolisten opiskelijoiden harjoittamaa sukupuolista syrjintää ja häirintää naispuolisia opiskelijoita kohtaan. Mielestäni olisi perusteltua että jokaisella ainejärjestöllä olisi riippumaton häirintäyhdyshenkilö sekä myös että henkilökunnassa olisi sellaisia joiden puoleen voisi kääntyä. Mielestäni myös tuutoreiden olisi hyvä jotenkin selventää sukupuolisen syrjinnän käsitettä aloittaville opiskelijoille, että mitä se käytännössä tarkoittaa ja mikä on kiellettyä! [O] On tärkeää, että sukupuolisen syrjinnän kokemukset yliopistossa ja laajemmin opiskelijana elämisessä otetaan vakavasti (taulukko 6.) Opiskelijakommenteissa esitetään muiden muassa enemmän yhteisiä opintoja eri koulutusohjelmien välillä, esimerkiksi lehtorien vierailuja muissa koulutusohjelmissa.

Yhtäältä sukupuolentutkimukselta toivotaan tasapuolisuutta, ja nykyisen oppiaineen nähdään olevan liian naiskeskeinen. Toisaalta sukupuolentutkimuk53

sen kursseja esitetään käytäväksi kaikille. Opiskelijat toivovat myös ajasta ja paikasta riippumattoman opiskelun mahdollisuutta.

Taulukko 6. Sukupuolisen syrjinnän kokeminen sukupuolittain tarkasteluna (opiskelijat).

Mies

Nainen

Muu

Yhteensä

Ei koskaan

74 (77.9 %)

162 (64.3 %)

3 (30.0 %)

239 (66.9 %)

Yhdessä tai kahdessa tilanteessa

14 (14.7 %)

61 (24.2 %)

2 (20.0 %)

77 (21.6 %)

Ainakin kolmessa tilanteessa

7 (7.4 %)

29 (11.5 %)

5 (50.0 %)

41 (11.5 %)

Yhteensä

95 (100.0 %) 252 (100.0 %)

10 (100.0 %) 357 (100.0 %)

4.2. Miten edetä?

Lapin yliopiston tasa-arvotyössä on suosittu välittömiä konkreettisia toimenpiteitä ja tehty pitkäjänteisesti työtä työ- ja opiskelukulttuurin muuttamiseksi (ks. Naskali 2004, 106–109).11 Erityisen tärkeää olisi saada tasa-arvotyö tuotua yksikkötasolle, jolloin eriarvoisuutta voidaan tarkemmin paikantaa ja eriyttää. Näyttää siltä, että puhuttaessa yliopistotasolla toistetaan aiempia ongelmia, ehkä monimuotoistetaan ja lisätään sukupuoleen identiteettiluokituksia, muttei tiedetä, mihin tarkkaan ottaen pitäisi puuttua. Tasa-arvotyö on tuloksellista, kun se saadaan osaksi tulosyksiköiden, tiedekuntien ja erillislaitosten työtä. Kun suuri enemmistö on tyytyväinen asioiden tilaan, on vaikeaa toteuttaa uudistyötä, jossa tarvittaisiin tyytyväistenkin panosta.

Sukupuolten välinen tasa-arvo ja yhdenvertaisuus eivät voi olla vain omakoh11 Kokemusten kerääminen ja henkilökohtaisuuden tavoittaminen voi viedä kyselyissä siihen, että tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta ajatellaan liian individualistisesti. Anne-Maria Holli (2003) varoittaa tällaisesta ”miltä tuntuu” -tarkastelusta, koska siinä usein korostetaan yksilöä, eritoten yksilön vapauksia ja valintoja, rakenteellisen eriarvoisuuden jäädessä taustalle. Samalla luodaan uuskonservatiivista kuvaa pystyvästä ja kykenevästä toimijasta, joka pystyy itse muuttamaan toimintaympäristönsä mieleisekseen.

54

taista tasa-arvoa. Yksikkökohtaisuudesta huolimatta tasa-arvoasiain yleinen hallinta on hyvä pitää yliopiston keskushallinnon toimena.

Mitä tulee kyselyyn, sukupuolta koskevaa luokitusta voisi edelleen kehittää. Vastausten perusteella voisi seuraavaa kyselyä varten tehdä kolmijaon tilalle nelikohtaisen sukupuolta kysyvän kohdan, jossa viimeisenä kohtana olisi ”en halua määritellä”. Muunsukupuoliset näyttäytyy osassa kommentteja a-legitiiminä alueena eli alueena, joka on osin tunnistamaton ja siksi siihen ei ehkä haluta samastua.

Omaa pesää, yksikköä tai laitosta, ei haluta liata, ja siksi on ehkä helpompaakin puhua ongelmista koko yliopistoa koskevina. Yliopistossa on myös olemassa tapoja, joilla voidaan tarttua todettuihin epäkohtiin. Osaamisen suuntaamisen järjestelmä on yksi tällainen keino. Sitä kehittämällä yhdessä henkilöstöjärjestöjen kanssa voidaan luoda eri henkilöstöryhmille urapolkuja, joiden mukaan jokaisessa tehtävässä voidaan kehittyä sekä tavoitella uusia asemia. Tehtävien kierrättämistä asiantuntijuuden sallimissa rajoissa voitaisiin edelleen suunnitella ja ehkä kokeilla yksiköissä, joissa siihen löytyisi halua. Kun työntekijöiden moninainen tietotaito saadaan esiin ja rutiininomaisista tehtävistä saadaan yhä useampi ottamaan osansa, myös tasa-arvo ja yhdenvertaisuus edistyvät.

Opiskelijoiden ja nuorempien kollegojen puhuttelu näyttää tuottavan erityisesti joillekin opetus- ja tutkimushenkilökuntaan kuuluville vaikeuksia.

Yksi mahdollisuus olisi lisätä tarjontaa sellaisessa pedagogisessa koulutuksessa, jossa otetaan huomioon ihmisten moninaisuus ja erot. Tällaisessa koulutuksessa sukupuoli, seksuaalisuus, etnisyys, uskonto, asema ja monet muut luokitukset käytäisiin keskustellen läpi. Tietoisuuden toimijuuden monimuotoisuudesta ja yhdenvertaisuudesta tulisi ulottua kaikkialle yliopistossa. Esimerkiksi kulttuurisuus ja etniset erot on yksi tällainen yhdenvertaisuuden ydinalue. (Ylöstalo 2012; Verloo 2006.) Erilaisuuksien hyväksymisestä ja suvaitsevaisuuden ilmapiiristä voisi keskustella vapaasti eikä kaiken tasa-arvotyön pitäisikään olla pelkästään ongelmiin puuttumista.

Vapaaehtoinen koulutus on tuottanut usein vähemmän tuloksia kuin tasa-arvotyön tekijät toivovat, sillä yleensä koulutukseen osallistuvat ne, joilla jo on herkkyyttä sukupuolisen monimuotoisuuden kohtaamiseen (Ylöstalo 2012). Aiheiden ylläpitäminen ja niistä keskustelutilaisuuksien järjestäminen 55

ovat keinoja, jotka mainittiin myös kyselyyn vastaajien näkemyksissä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisestä. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden teemapäivässä olisi tarpeellista käydä esimerkiksi läpi tyypillisiä ajattelu- ja toimintatapoja ja niiden mahdollisesti aiheuttamaa eriarvoisuutta. Lisäksi voitaisiin miettiä sitä, millaisia esteitä työ- ja opiskelukulttuurissa tunnistetaan, kun halutaan arvostaa sukupuolen moninaisuutta.

Sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiselle ja yhdenvertaisuuden läpäisemiselle on vielä töitä Lapin yliopistossa. Sukupuolen valtavirtaistamisella (”gender mainstreaming”) tarkoitetaan sukupuolinäkökulman ja tasa-arvon edistämisen tavoitteen sisällyttämistä kaikkeen toimintaan. Se, miten asia koskee naisia, miehiä ja muunsukupuolisia (sukupuolinäkökulma), otetaan huomioon kaikessa toiminnassa (valtavirtaistaminen). Sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisella ei tarkoiteta pelkästään sukupuolivaikutusten arviointia erilaisissa asioissa ja toimissa, vaan se ulottuu sukupuolisyrjinnän – sekä välittömän että välillisen – estämiseen ja aktiiviseen tasa-arvon edistämiseen. [Ks. http://stm.fi/valtavirtaistaminen] Valtavirtaistamisen ohella sukupuolen moninaisuutta tulee työyhteisössä puolustaa, kuten tasa-arvoasiain valtuutettu Pirkko Mäkinen totesi Korkeakoulujen valtakunnallisilla tasa-arvon päivillä 2014 Tampereen yliopistossa. Yhdenvertaisuutta tulisi pitää kaikessa toiminnassa sisäistettynä ohjenuorana eikä ulkoisena sääntönä tai erillisenä toiminnan kohteena. Sukupuolentutkimuksen tietoa voidaan tasa-arvotyössä käyttää hyväksi kuten aiemminkin. Yksi kohta ovat opetussuunnitelmat eli tulisi työstää enemmän sitä, miten eri koulutusohjelmissa sukupuolten välinen tasa-arvo integroituu opetussuunnitelmien perusteisiin, opetukseen ja yliopiston pedagogisiin käytäntöihin (Naskali 1992).

Seksuaalisen häirinnän kitkemisessä on edistytty, vaikka työtä riittää edelleen taulukot 7 ja 8).

56

Taulukko 7. Henkilökunnan kokema sukupuolinen häirintä tai ahdistelu.

Henkilökunnan taholta

Opiskelijoiden taholta

Työhön liittyvässä yliopiston ulkoisessa toiminnassa

Ei koskaan

128 (85.3 %)

139 (94.6 %)

129 (87.8 %)

Joskus

22 (14.7 %)

8 (5.4 %)

18 (12.2 %)

150 (100.0 %)

147 (100.0 %)

147 (100.0 %)

Yhteensä

Taulukko 8. Opiskelijoiden kokema sukupuolinen häirintä tai ahdistelu.

Henkilökunnan taholta

Opiskelijoiden taholta

Opiskeluun liittyvässä yliopiston ulkoisessa toiminnassa

Ei koskaan

340 (96.9 %)

306 (87.4 %)

301 (86.0 %)

Joskus

11 (3.1 %)

42 (12.0 %)

44 (12.6 %)

Usein

0 (0.0 %)

2 (0.6%)

5 (1.4 %)

351 (100.0 %)

350 (100.0 %)

350 (100.0 %)

Yhteensä

Seksuaalinen ja sukupuolinen häirintä tarkoittavat yksipuolista, ei-toivottua huomiota, ”joka perustuu jollain lailla sukupuoleen ja seksuaalisuuteen ja joka saa kohteen tuntemaan itsensä noloksi, pelokkaaksi, loukkaantuneeksi tai vihaiseksi” (Aaltonen 2006, 33; Varsa 1993, 11–13). Häirinnässä ja kiusaamisessa on oltava nollatoleranssi. Mitä tulee opiskelijoiden kritiikkiin erilaisten tapahtumien seksualisoimisesta ainejärjestötoiminnassa, SYL on julkisuudessa ottanut kantaa asiaan: “SYL ei vastusta hauskanpitoa, mutta monelle muovipusseihin pukeutuminen, rivouksien huutaminen humalassa sukkahousut päässä sekä kaksimieliset tehtävät eivät ole harmitonta 57

hupia vaan ahdistava kokemus”, sanoo SYL:n puheenjohtaja Jussi Rauvola. ( http://www.kauppalehti.fi/5/i/yritykset/lehdisto/hellink/tiedote.jsp?selected=kaikki&oid=20090801/12511988262710 ) Tasa-arvo-ongelmat ovat monen suuntaisia eikä mitään yhtä suurta koettua tasa-arvotilannetta ole olemassa, vaikka tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta kohti voidaan pyrkiä. On tarkasteltava eriarvoisuuden rakenteita ja kokemuksia näkökulmaisesti ja asia kerrallaan. Tästä huolimatta on tiedostettava se, että asiat ovat suhteessa toisiinsa ja tuottavat erilaisissa kombinaatioissa uusia ja muuttuvia merkityksiä. Siten esimerkiksi mieheys ei itsestäänselvästi ole joka paikassa valta-asema, vaan miesten väliset erot ovat merkittävät.

Vaikka esimerkiksi yliopistokonsernin johto on miehinen, ei tästä voi päätellä, että koko yliopisto on miehinen. Sen sijaan on voi todeta, että todennäköisesti monet miehet ja naiset tukevat niin kutsutusti perinteistä miehistä hallintokulttuuria, koska tilanne on ylipäätään mahdollinen. Tuella tarkoitetaan tässä yhteydessä myös vaikenemista.

Elina Ikävalko (2016) esittää, että koska oppilaitosten tasa-arvotoiminnassa pyritään käytännönläheisyyteen, samalla saatetaan tuottaa asiantila, jossa eriarvoisuudet eivät politisoidu. Ikävalko tarkoittaa sitä, että tasa-arvotoimijat voivat olla liian positiivisia, tulevaisuusorientoituneita ja ratkaisukeskeisiä. Tasa-arvosuunnittelulla on tällöin vaarana teknistyä. Mitä tulee opiskelijoihin, erityisesti heidän roolinsa saattaa muuttua tasa-arvotyötä tekevästä subjektista tasa-arvosuunnitteluun osallistetuksi alamaiseksi, jolla on vain vähän mahdollisuuksia vaikuttaa.

Köörit, kähminnät ja kerhot viittaavat siihen, että johtamisen läpinäkyvyyttä pitää lisätä. Lisäksi henkilökuntaa tulisi innostaa enemmän johtamis- ja esimieskoulutukseen, jota on suhteellisen paljon tarjolla. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioiden käsittelyn pitäisi sisältyä tällaiseen koulutukseen.

Aiheita voisi käsitellä lisäksi osana johtajuuden itsearviointia.

Myös tiedottamista tulee jatkuvasti kehittää. Harva löytää yliopiston omilta verkkosivuilta tarpeeksi ajantasaista tietoa. Olemassa olevista jännitteistä on myös voitava puhua, mieluiten yksikkötasolla ja siinä asiayhteydessä, jota jännitteet koskevat. Esimerkiksi työtehtävien samanarvoisuudesta ja kuormittavuudesta tulisi voida avoimesti puhua paitsi lähiesimiehen kanssa myös omassa lähipiirissä työpaikalla. Naisten tekemä palvelutyö (”hostes58

sing”, Veijola & Jokinen 2016) ovat nousseet edellisissäkin kyselyissä kritiikin kohteiksi, mutta ilmiö näyttää säilyvän lähes entisen kaltaisena. Uutena piirteenä voi nähdä, että osa miehistäkin tekee enemmän tätä palvelutyötä.

Tämä ei kuitenkaan poista eriarvoista töitten jakautumista.

Opetustilanteissa jatkuvat käytännön ongelmat, joissa osa opiskelijoista kokee, että heitä ei puhutella tytöttelyn ja pojittelun, naisen ja miehen essentialisoinnin maailmassa. Tavoiteltavaa olisi, että yliopisto-opetusta antavilla olisi edes alkeelliset yhdenvertaisuuden välineet opetustyössään. Tasa-arvotutkijat ovat ehdottaneet sukupuolen valtavirtaistamisen strategioita, joita ovat sukupuolinäkökulman sisällyttäminen, kääntäminen ja paikaltaan siirtäminen (Kantola & Squires 2012, Ylöstalo 2013 – Politiikka-lehti). Sisällyttäminen konnotoi tasa-arvoiseen kohteluun opetuksessa, kääntäminen naisnäkökulmaan, jossa tunnistetaan naiset syrjittynä ryhmänä yhteiskunnassa, ja siirtämisessä tuodaan mukaan sukupuoli- ja moninaisuusnäkökulma, toisin sanoen erilaiset kerroksiset sukupuolierot. Ylöstalo (ma.) korostaa neuvottelevaa lähestymistapaa sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseen, jossa eriarvoisuus tulisi ottaa paremmin huomioon. Osalla on olemassa kokemuksia etuoikeutettuna olemisesta, osalla taas syrjimisestä, ja kaikilla yliopistolaisilla on omanlaisensa suhde ja suhtautuminen yliopistoon, omaan oppiaineeseen, tiedekuntaan, opiskelijajärjestöön. Sukupuolesta ja tasa-arvosta neuvottelu on myös neuvottelua vallasta.

Hanna Ylöstalo (2012, 263) esittää, että yhtäläisten oikeuksien lisäksi tasa-arvotyössä tarvitaan sukupuolen, erityisesti naisiin ja miehiin kohdistuvien valtasuhteiden, asenteiden, mielikuvien ja odotusten näkyväksi tekemistä.12 Tämän lisäksi tarvitaan sukupuolisten merkitysten erittelyä ja purkamista. Kenenkään ei tulisi tuntea itseään ”kutsumattomaksi vieraaksi” (mts.

267), vaan toivotuksi ja odotetuksi työntekijäksi ja opiskelijaksi. Yliopiston tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelun tulee tukea ihmisten arvokkaaksi toimijaksi kokemista.

12 ”Tasa-arvon moniäänisyyden ja siihen kuuluvan ristiriitaisuuden, keskeneräisyyden ja monimerkityksellisyyden hyväksyminen… saattaisi mahdollistaa tasa-arvon edistämisen ilman, että jokainen askel eteenpäin veisi samalla kaksi askelta taaksepäin.”

59

Lapin yliopiston tasa-arvoasioiden tehtävälista Alla olevaan listaan on koottu asioita, joissa Lapin yliopistolla olisi kehitettävää, jotta yhdenvertaisuus- ja tasa-arvoasioiden hoidossa voitaisiin edistyä.

Palkkakysely on lain edellyttämä toimi, joka tehdään tulevan vuoden aikana, ja sen pohjalta voidaan käsitellä palkkauksessa koettua eriarvoisuutta. Myös johtajuuskoulutuksella ja johtajuudesta keskustelulle näyttää olevan tilausta, vaikka tätä aihetta ei laajemmin kyselyssä käsitelty.

1. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus osaksi talon sisäistä esimies- ja johtajakoulutusta sekä johtajuuden itsearviointia.

2. Jatkuva tiedekuntatasoinen keskustelu pysyvistä tasa-arvon teemoista, kuten palkkaeriarvoisuuden ja epätasa-arvoisen tehtävien jakaantumisen kokemisesta.

3. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden nivominen selvemmin opetussuunnitelmiin.

4. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden nivominen selvemmin pedagogiseen koulutukseen.

5. Keskustelun lisääminen sukupuolen moninaisuudesta ja erilaisuuksien kunnioittamisesta.

6. Syrjinnän ennalta ehkäiseminen tiloissa: unisex-vessat, seisomapaikat luentosaleihin.

60

KIRJALLISUUS Aaltonen Sanna 2006. Tytöt, pojat ja sukupuolinen häirintä. Helsingin yliopisto, Helsinki.

Acker Joan 2006. Inequality Regimes: Gender, Class, and Race in Organizations. Gender & Society 20:4, 441–464.

Ahmed Sara 2012. On Being Included: Racism and Diversity in Institutional Life. Duke University Press, Durham.

Brunila Kristiina 2009. Parasta ennen. Projektityön tasa-arvoistuminen. Helsingin yliopisto, Helsinki. https://helda.helsinki.fi/handle 10138/19785 Butler Judith 2006. Hankala sukupuoli. Gaudeamus, Helsinki. Suom. Tuija Pulkkinen & Leena-Maija Rossi.

Connell R.W. 2011. Gender. Short Introductions. 2nd ed. Polity, Lontoo.

Connell R.W. 1987. Gender and Power. Allen & Unwin, Sidney (Australia).

Connell R.W. & Messerschmidt James W. 2005. Hegemonic Masculinity: Rethinking the Concept. Gender & Society 19:6, 829–859.

Faludi Susan 1994. Takaisku. Julistamaton sota naisia vastaan. Suom. Marjo Kylmänen & Tuuli-Maria Mattila. Kääntöpiiri, Helsinki.

Fornäs Johan 1998. Kulttuuriteoria. Suom. Mikko Lehtonen ym. Vastapaino, Tampere.

Heiskanen Tuula ym. 2015. Gender Issues on Change Agenda – Practising Intersectionality in Action Research. Gender, Work & Organization doi:10.1111/gwao.12072.

Holli Anne Maria 2003. Discourse and Politics for Gender Equality in Late Twentieth Century Finland. Helsingin yliopisto, Helsinki.

Hurtig Johanna 2014. Taivaan taimet – Uskonnollinen yhteisöllisyys ja väkivalta. Vastapaino, Tampere.

Husu Liisa 2002. Piilosyrjintää akateemisessa maailmassa: tiedenaisten vai tiedeyhteisön ongelma? Naistutkimus 15:1, 48–52.

Husu Liisa 2001. Sexism, Support and Survival in Academia: Academic women and hidden discrimination in Finland. Helsingin yliopisto, Helsinki.

Hänninen Sakari 2015. Tasa-arvo osallisuutena. SOKRA-seminaari. https://www.youtube.com/watch?v=TJr0iTLIQow

61

Ikävalko Elina (2016) Vaikenemisia ja vastarintaa. Valtasuhteet ja toiminnan mahdollisuudet oppilaitosten tasa-arvosuunnittelussa. Käyttäytymistieteiden laitos, Kasvatustieteellisiä tutkimuksia 270. Helsingin yliopisto, Helsinki.

Jokinen Arto 2002. Mihin miehet tarvitsevat tasa-arvoa? Teoksessa Anne Maria Holli, Terhi Saarikoski ja Elina Sana (toim.) Tasa-arvopolitiikan haasteet. WSOY, Helsinki, 254–262.

Jokinen, Arto 2003a. Miten miestä merkitään? Johdanto maskuliinisuuden teoriaan ja kulttuuriseen teksintutkimukseen. Teoksessa Arto Jokinen (toim.) Yhdestä puusta: maskuliinisuuksien rakentuminen populaarikulttuurissa. TUP, Tampere, 7–31.

Jokinen, Arto 2003b. Vallan syrjässä vaan ei sivussa. Teoksessa Yhdestä puusta (ks. tiedot yllä), 238–246.

Jokinen Eeva 2013. Prekaari sukupuoli. Naistutkimus-Kvinnoforskning 26:1, 5–18.

Jokinen Eeva 2005. Aikuisten arki. Gaudeamus, Helsinki.

Kantola, Johanna 2005. Mykät, kuurot ja kadotetut: Sukupuolten välinen tasa-arvo Helsingin yliopiston valtio-opin laitoksella. Acta Politica 29. Helsinki: Helsingin yliopisto.

Kantola, Johanna 2006. Feminists Theorize the State. Basingstoke and New York: Palgrave Macmillan.

Kantola Johanna 2010. Gender and the European Union. Palgrave Macmillan, Lontoo.

Kantola Johanna & Squires Judith (2012) From State Feminism to Market Feminism.

International Political Science Review 30:4, 382–400.

Kinnunen Merja 2001. Luokiteltu sukupuoli. Vastapaino, Tampere.

Kinnunen Merja & Päivi Korvajärvi (toim. ) 1996. Työelämän sukupuolistavat käytännöt. Vastapaino, Tampere.

Kolehmainen Sirpa 1999. Naisten ja miesten työt. Työmarkkinoiden segregoituminen Suomessa 1970-1990. Tampereen yliopisto, Tampere.

Lehtonen Jukka 2003. Seksuaalisuus ja sukupuoli koulussa. Näkökulmana heteronormatiivisuus ja ei-heteroseksuaalisten nuorten kertomukset. Helsingin yliopisto, Helsinki. ( http://ethesis.helsinki.fi/julkaisut/val/sosio/vk/lehtonen/ ) Lempiäinen Kirsti 2014. Akateeminen työ, toimijuus ja sukupuoli. Teoksessa Kirsti Lempiäinen & Tiina Silvasti toim. Eriarvoisuuden rakenteet: haurastuvat työmarkkinat Suomessa. Vastapaino, Tampere, 159–183.

Lempiäinen Kirsti & Naskali Päivi 2011. Feminist Researchers Learning to Teach: A

62

Finnish Case of University Pedagogy in Women’s Studies. Women’s Studies International Forum 34:3, 195–205.

Linjakumpu Aini 2012. Haavoittunut yhteisö. Hoitokokoukset vanhoillislestadiolaisuudessa. Vastapaino, Tampere.

Morley Louise 2013. The rules of the Game: Women and the Leaderist Turn in Higher Education. Gender and Education 25:1, 116–131.

Murphy Raymond 1984. The Structure of Closure: A Critique and Develobment of the Theories of Weber, Collins and Parkin. The British Journal of Sociology 35:4, 547–567.

Mäkinen Katariina 2012. Becoming Valuable Selves. Self-Promotion, Gender and Individuality in Late Capitalism. Tampereen yliopisto, Tampere.

Naskali Päivi 1992. Koulukasvatus kasvatustieteen itseymmärryksen muotona. Lapin yliopisto, Rovaniemi.

Naskali Päivi 2004. ”Eihän meillä ole mitään ongelmia”. Henkilökunnan ja opiskelijoiden kokemuksia tasa-arvon ja yhdenmukaisuuden toteutumisesta Lapin yliopistossa.

Lapin Yliopisto, Rovaniemi.

Naskali Päivi 2009. Lapin yliopiston tasa-arvoselvitys 2009. Julkaisematon raportti.

Nikander Pirjo 1999. Ikääntyvä yhteiskunta ja tulevaisuuden ikääntyvä nainen. Teoksessa Ilka Kangas & Pirjo Nikander (toim.) Naiset ja ikääntyminen. Gaudeamus, Helsinki, 211–228.

Nikunen Minna 2006. ”Ei mikään katastrofi kuitenkaan”. Selvitys sukupuolten välisestä tasa-arvosta Tampereen yliopiston tiedotusopin laitoksella. Tampereen yliopisto, Tampere. ( http://tampub.uta.fi/handle/10024/65727 ) Nousiainen Kevät ym. 2013. Theorizing gender equality: perspectives on power and legitimacy. Social Politics: International Studies in Gender, State and Society 20: 1, 41–64.

Nykänen Tapio 2012. Kahden valtakunnan kansalaiset: vanhoillislestadiolaisuuden poliittinen teologia. Lapin yliopistokustannus, Rovaniemi.

Ojala Hanna 2010. Opiskelemassa tavallaan. Vanhat naiset ikäihmisten yliopistossa.

TUP, Tampere.

Otonkorpi-Lehtoranta Katri & Hanna Ylöstalo (2015) Kokemuksia kokemuksista.

Tutkimustiedon palauttaminen kentälle. Teoksessa Sanna Aaltonen & Riitta Högbacka (toim.) Umpikujasta oivallukseen. Refleksiivisyys empiirisessä tutkimuksessa. TUP, Tampere, 221–245.

Peteri Virve, Kinnunen Merja & Kirsti Lempiäinen 2016. Konttorista monitilatoimis-

63

toksi: Työtilat vallan teknologiana. Julkaisematon artikkelikäsikirjoitus.

Rantalaiho Liisa toim. 1986. Miesten tiede, naisten puuhat. Yhteiskuntatieteen kritiikkiä naisten työn näkökulmasta. Vastapaino, Tampere.

Ronkainen Liisa 2014. Etäisyysopiskelu Lapin yliopistossa – Rovaniemen ulkopuolella asuvien opiskelijoiden näkemyksiä opiskelusta. Aikuiskasvatuksen pro gradu –tutkielma. Lapin yliopisto, Rovaniemi.

Ronkainen Suvi 2000. Sandra Harding – sijoittumisen ja sitoutumisen tietoteoreetikko. Teoksessa Anneli Anttonen, Kirsti Lempiäinen & Marianne Liljeström (toim.) Feministejä – aikamme ajattelijoita. Vastapaino, Tampere, 161–186.

Ronkainen Suvi 1999. Ajan ja paikan merkitsemät. Subjektiviteetti, tieto ja toimijuus.

Gaudeamus, Helsinki.

Saari Milja 2016. Samapalkkaisuus – neuvoteltu oikeus. Naisten ja miesten palkkaeriarvoisuus poliittisena ja oikeudellisena kysymyksenä korporatistisessa Suomessa.

Julkaisematon väitöskirjan käsikirjoitus.

Saari Milja 2015. Symboliseksi sovittu – tasa-arvosuunnittelun ja palkkakartoituksen legitimiteetti. Oikeus 44:1, 44–68.

Saari Milja 2013. Promoting Gender Equality without a Gender Perspective. Gender, Work and Organisation 20:1, 36–55.

Skeggs Beverley 2014. Elävä luokka. Suom. Lauri Lahikainen ja Mikko Jakonen. Vastapaino, Tampere.

Skeggs Beverley 1992. Maskuliinisuuden kyseenalaistaminen ja seksuaalisuuden käyttö. Nuorisotutkimus 10:1, 22–33.

STM 2015. Tietopaketti sukupuolen moninaisuuden huomioimisesta oppilaitoksille, työpaikoille ja viranomaisille. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 22. ( http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/74462 ) Varsa, Hannele 1993. Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu työelämässä. Näkymättömälle nimi. Sosiaali- ja terveysministeriön tasa-arvojulkaisuja Sarja A, 1/1993. Sosiaali- ja terveysministeriö, Helsinki.

Veijola Soile & Eeva Jokinen 2016. Coding gender: Academic Women Serving Capitalism in the Hostessing Society. Työryhmäpaperi sosiologipäivillä 17.3.2016, Jyväskylä.

Verloo Mieke 2006. Multiple Inequalities, Intersectionality and the European Union.

European Journal of Women’s Studies 13:3, 211–228.

Walby Sylvia 2004. The European Union and Gender Equality: Emergent Varieties of Gender Regimes. Social Politics 11:1, 4–29.

64

Weber Max 1978. Economy and Society (Vol.1). An Outline of Interpretive Sociology.

Toim. Günther Roth & Claus Wittich. University of California Press, Berkeley.

Ylöstalo Hanna 2012. Tasa-arvotyön tasa-arvot. TUP, Tampere.

65