Barents Newsletter 2/2014

BARENTS БAPЕНЦ

Newsletter on Occupational Health and Safety Бюллетень по охране и гигиене труда

2014 17 2 Vol. No. Том №

Psychosocial factors of work

ПсихоПоддержание логические здоровья на факторы труда рабочих места

BARENTS БAPЕНЦ

Newsletter on Occupational Health and Safety

2014 17 2 Vol. Том

No. №

Бюллетень по охране и гигиене труда

Publisher • Издатель Finnish Institute of Occupational Health Финский институт профессионального здоровья

Contents • Содержание 35

Topeliuksenkatu 41 a A FI-00250 Helsinki, Finland

Psychosocial risks: Can we make the difference?

Stavroula Leka, ICOH / United Kingdom

36

Editor in Chief • Главный редактор Suvi Lehtinen • Суви Лехтинен

Психосоциальные риски: можем ли мы их различать? Ставрула Лека, МКГТ / Великобритания

38

Editor • Редактор выпуска Mirkka Salmensaari • Миркка Салменсаари

Psychosocial factors – an exposure difficult to measure Anita Pettersson-Strömbäck, Sweden

40

Психосоциальные факторы: бремя, которое трудно измерить Анита Петтерссун-Стрэмбэк, Швеция

43

Psychology, work and pain Jan Olav Christensen, Norway

45

Психология, работа и боль Йен Улав Кристенсен, Норвегия

48

Nurses and hospital restructuring: “surviving” the process of change T. Jasiukevičiūtė, J. Kaliatkaite, B. Pajarskienė, Lithuania

50

Медсестры и реструктуризация больниц: «выживание» в процессе перемен Т. Ясикевичюте, Я. Кальяткайте, Б. Паярскьене, Литва

52

Workplace violence in Lithuania Ieva Vėbraitė, Vaida Jakubynaitė, Vilija Kuodytė, Birutė Pajarskienė, Lithuania

54

Насилие на рабочих местах в Литве Ева Вебрайте, Вайда Якубинайте, Вилья Куодайте, Бируте Паярскьене, Литва

56

Polar days and nights challenge workers’ sleep and mood Timo Partonen, Finland

58

Полярные дни и ночи как источник проблем со сном и душевным состоянием жителей Заполярья Тимо Партонен, Финляндия

On-line publication • Электронная версия ISSN 1458-5952

60

Photograph on the cover page • Фото на обложке Maskot / Folio

Criteria and classification of psychosocial factors at workplaces S.V. Grebenkov, L.E. Dedkova, I.V. Boiko, Russian Federation

62

Критерии и классификация психосоциальных факторов труда Гребеньков С.В., Дедкова Л.Е., Бойко И.В., Российская Федерация

65

Healthy lifestyles and ageing at work Mirkka Salmensaari, Finland

67

Здоровый образ жизни и старение в труде Миркка Салменсаари, Финляндия

Layout • Макетирование Guassi Oy Translations • Перевод Anatoly Vinogradov • Анатолий Виноградов The responsibility for opinions, expressed in signed articles, studies and other contributions rests solely with the authors, and publication does not constitute an endorsement by the Finnish Institute of Occupational Health of the opinions expressed in them. Ответственность за суждения и оценки, выраженные в публикуемых статьях, как и за точность и надежность приводимых сведений лежит исключительно на авторах; публикация статей не является свидетельством того, что издатель – Финский институт профессионального здоровья – разделяет мнения их авторов.

The electronic version of the Barents Newsletter on Occupational Health and Safety on the Internet can be accessed at the following address: http://www.ttl.fi/BarentsNewsletter. Электронная версия Баренц Бюллетеня по охране и гигиене труда размещена в Интернете на сайте со свободным доступом: http://www.ttl.fi/BarentsNewsletter.

Printed publication • Печатная публикация ISSN 1455-8459

©

2014

PHOTO © Stavroula Leka

T

Psychosocial risks: Can we make the difference?

Professor Stavroula Leka United Kingdom

he European Agency for Safety & Health at Work (EU-OSHA) has just launched a new campaign on psychosocial risks and workrelated stress. Psychosocial hazards are discussed by key organizations (such as ILO, WHO, European Commission, etc.) as aspects of work organization, design and management that have the potential to cause harm to individuals’ health and safety and lead to other adverse organizational outcomes, such as sickness absence, reduced productivity or human error (1). These hazards are connected to several issues, such as work demands, the availability of organizational support, rewards, and interpersonal relationships, including harassment and bullying at the workplace.

Psychosocial risk refers to the potential of psychosocial hazards to cause harm.

They are closely linked to the experience of work-related stress, defined by EU-OSHA as: “People experience stress when they perceive that there is an imbalance between the demands made of them and the resources they have available to cope with those demands”.

A report by WHO (2) reviewed the health impact of psychosocial hazards, showcasing their detrimental effect on mental health (including depression and anxiety), physical health (including cardiovascular disease, musculoskeletal disorders and diabetes) and health behaviours (including smoking, alcohol consumption and exercise). In 2005, and again in 2010, every fourth participant of the European Working Conditions survey believed that their health was at risk due to work-related stress (3). Other studies have shown both the direct and indirect effects of a poor psychosocial work environment on absenteeism, productivity, job satisfaction, and intention to quit (4, 5). It is reported that each case of stress-related ill health leads to an average of 30.9 lost working days (6). A recent study in France concluded that

the ‘social cost’ of just one aspect of work-related stress (job strain) amounts to at least 2–3 billion euros, taking into account health care expenditure related to absenteeism, people giving up work, and premature deaths (7).

Despite the plethora of guidance and tools developed in the area of psychosocial risk management in Europe, an EUOSHA employer survey in 2009 (EUOSHA, 2010) disappointingly found that only about 20% of European enterprises inform their employees of psychosocial risks, let alone take appropriate actions to tackle them. The least awareness and action was reported in small to medium sized enterprises (SMEs). Lack of awareness, lack of resources, and lack of technical support, guidance and expertise were key identified needs in this area that were irrespective of enterprise size, sector or country.

Businesses routinely deal with risks and risk management, from the development of business strategies to the execution of daily operations. Psychosocial risk management concerns work organization, design and management, and if it is successfully embedded in business operations and is not viewed as an add-on, it can result in significant benefits for both individual and organizational outcomes, such as work engagement and improved quality and performance. To achieve this, the organization should ensure that the risk management process does not only mitigate negative impact but also recognizes and utilizes good practices that can lead to positive impacts through the process of organizational learning and development (8). Two recent national standards in the UK and Canada (9, 10) seek to support organizations in implementing psychosocial risk management as part of normal business operations.

However, despite the efforts made so far, there is still some way to go to achieve the desired progress in this area as regards prevention, especially in

SMEs. Moreover, in the global context of economic recession, austerity, competition and deregulation, psychosocial risk prevention might seem difficult to achieve. Perhaps the most challenging obstacle to overcome is fear and the associated resistance to taking necessary actions. This stems from the way in which psychosocial risks and psychosocial risk management are perceived and understood. The ultimate question is: what risks are each of us willing to take – as an employee, manager, policy-maker, individual? The answer will depend on the context in which we find ourselves; the associated pressures, needs, and values. A policy-maker might be clear on the available evidence regarding the impact of psychosocial risks, but might choose to focus on policies of reaction rather than prevention, due to economic and/or political pressures. A line manager might understand that putting more pressure on employees will challenge their well-being, but might choose to go ahead with the plan of meeting additional targets to satisfy superiors and contribute to the company’s survival. An employee might realize that working 60 hours per week will make them ill and limit the time spent with their family but might choose to do so to have an income in a country with high unemployment.

In all these cases, each actor’s decision can be justified, although, on the basis of available knowledge, each situation is not sustainable and will perpetuate problems at different levels. It is high time that we face up to reality, and to the future, and make a difference, in order to have a chance of achieving our ambitious vision of sustainability.

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17 :35–36

35

References WHO (2008). PRIMA-EF: Guidance on the European Framework for Psychosocial Risk Management: A Resource for Employers and Worker Representatives.

Protecting workers’ health series no. 9.

Geneva: World Health Organization.

2. WHO (2010). Health Impact of Psychosocial Hazards at Work: An Overview.

Geneva: World Health Organization.

3. Eurofound. Fifth European Working Conditions Survey. Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2012.

4. Vahtera J, Pentti J, Kivimäki M. Sickness absence as a predictor of mortality among male and female employees.

Journal of Epidemiology & Community Health 2004;58(4):321–6.

5. van den Berg TIJ, Elders LAM, de Zwart BCH, Burdorf A. The effects of work-related and individual factors on the Work Ability Index: a systematic review. Occupational and Environmental Medicine, 2009;66:211–20.

6. Mental Health Foundation (2007). The fundamental facts. Available at: http:// www.mentalhealth.org.uk/content/ assets/PDF/publications/fundamental_facts_2007.pdf 7. Trontin C, Lassagne M, Boini S, Rinal S. 2010. Le coût du stress professionnel en France en 2007. INRS-Arts et Métiers ParisTech.

8. Leka S, Cox T, Zwetsloot G. The European Framework for Psychosocial Risk Management (PRIMA-EF). In S. Leka & T. Cox (Eds.). The European Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF (pp. 1–16).

Nottingham, UK: I-WHO Publications 2008.

9. British Standards Institution (BSI).

PAS1010: Guidance on the management of psychosocial risks in the workplace. London: BSI 2011.

10. BNQ, CSA Group and MHCC. Psychological health and safety in the workplace – Prevention, promotion, and guidance to staged implementation (CAN/CSA-Z1003-13/BNQ 9700803/2013). Ottawa, Ontario: Standards Council of Canada 2013.

Contact information Professor Stavroula Leka Professor of Work, Health & Policy Director, Centre for Organizational Health & Development, University of Nottingham Chair, ICOH Scientific Committee ‘Work Organization & Psychosocial Factors’ Email: Stavroula.Leka@nottingham.ac.uk

36

PHOTO © Stavroula Leka

1.

Ставрула Лека Великобритания

Психосоциальные риски: можем ли мы их различать?

Е

вропейское Агентство по безопасности и здоровью в труде (ЕАБЗТ) приступило к реализации новой кампании по профилактике психосоциальных рисков и связанного с работой стресса. Психосоциальные факторы рассматриваются ведущими международными организациями (МОТ, ВОЗ, Европейская Комиссия и т.п.) в комплексе с различными аспектами организации труда, обустройства рабочих мест и стиля руководства, поскольку они обладают потенциальными возможностями для негативного влияния на индивидуальное здоровье и безопасность работников или же могут приводить к возникновению производственных обстановок, ухудшающих эффективность труда вследствие увеличения потерь рабочего времени по болезни, снижения производительности, роста числа ошибок [1]. Все эти нежелательные явления связаны с проблемами такого рода, как характер требований к выполняемой работе, доступность организационной поддержки, взаимопомощь, взаимоотношения между членами трудового коллектива (включая проявления всякого рода домогательств, приставаний, угроз или запугивания на рабочих местах). Психосоциальные риски принято учитывать при оценке общего потенциала психосоциальных угроз, способных причинить вред.

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17 :36-37

Они тесно связаны с подверженностью работников обусловленному работой стрессу, который определяется ЕАБЗТ следующим образом: «Люди испытывают стресс, когда они осознают наличие дисбаланса между требованиями, предъявляемыми к ним, и ресурсами, которыми они располагают, чтобы соответствовать этим требованиям». В докладе ВОЗ [2] дан обзор влияния психосоциальных факторов на здоровье, приведены примеры их вредного влияния на психику (включая провокацию депрессии или повышенной тревожности), физическое состояние (в том числе проявлений сердечно-сосудистых заболеваний, нарушений скелетно-мускульной системы, развитие диабета) и образ жизни (включая курение, потребление алкоголя и занятия физкультурой). По данным Европейских обследований условий труда, проведенных в 2005 и 2010 годах, каждый четвертый из опрошенных был уверен в том, что он рискует своим здоровьем изза наличия обусловленного работой стресса [3]. В ряде других исследований было показано как прямое, так и косвенное влияние плохого психологического климата в производственных коллективах на продуктивность труда, удовлетворение от работы, абсентеизм (потери рабочего времени из-за невыхода на работу) и стремление уволить-

ся [4,5]. Установлено, что каждый случай заболевания, спровоцированного стрессом, приводит в среднем к потере 30,9 рабочих дней [6]. По итогам недавних исследований во Франции был сделан вывод, что «социальная цена» только одного из видов обусловленного работой стресса – трудового перенапряжения – составляет по меньшей мере 2-3 миллиарда евро (с учетом затрат систем здравоохранения и социального обеспечения на компенсацию потерь, вызванных абсентеизмом, поиском новой работы или преждевременной смертью трудоспособных граждан) [7]. Несмотря на кажущееся изобилие методических руководств и средств в области управления психосоциальными рисками в Европе, проведенное ЕАБЗТ в 2009 году целевое обследование работодателей (опубликовано в 2010 году) выявило обескураживающую картину: только в 20% европейских предприятий наемный персонал был информирован о психосоциальных рисках, при этом работникам предлагалось самим изыскивать адекватные способы для противостояния им. Наименьшую озабоченность и активность в противодействии психосоциальным рискам проявляется в секторе малого и среднего бизнеса (МСБ). Недостаток внимания и опыта, плохая обеспеченность ресурсами, методиками и техническими средствами были отмечены в качестве ключевых сдерживающих факторов в профилактике психосоциальных рисков на всех предприятиях и организациях, независимо от их размера и принадлежности к той или иной отрасли или стране. Любой бизнес постоянно имеет дело с рисками и должен заниматься риск-менеджментом на всех стадиях развития – от выработки стратегии до выполнения ежедневных рутинных операций. Управление психосоциальным риском охватывает всю организацию работ, структуру и стиль руководства, и если оно успешно введено в деловую практику и не рассматривается при этом как дополнительная нагрузка, то это может принести существенную выгоду и на индивидуальном, и на общеорганизационном уровне, т.к. будет способствовать сплочению трудового коллектива и повышению качества выполнения работ.

Чтобы добиться этого, надо убедить коллектив в том, что управление риском подразумевает не только смягчение негативного воздействия, но включает в себя также поиск и внедрение лучших практик и приемов работы, которые в конечном счете и приведут к позитивным сдвигам благодаря совершенствованию организации труда и повышению квалификации персонала [8]. В двух современных государственных стандартах, принятых в Великобритании и Канаде [9, 10], предприняты попытки найти механизмы поддержки организаций, внедряющих управление психологическим риском в качестве компонента «нормального» делового процесса. Следует признать, что несмотря на многочисленные предпринятые усилия, все еще остается множество новых путей к достижению желаемого прогресса в рассматриваемой области профилактической деятельности, особенно в сфере малого и среднего бизнеса. Более того, на глобальном фоне экономической рецессии, снижения жизненного уровня, конкуренции и уменьшения степени регулирования хозяйственных процессов со стороны государства предотвращение психосоциального риска может показаться вообще трудно достижимой елью. Пожалуй, наиболее трудным препятствием, которое предстоит преодолеть, является боязнь неуспеха, с которой связано неявное сопротивление любым предложениям предпринять необходимые действия. И это обстоятельство определяет стержневое направление, следуя по которому мы можем улучшить восприятие и понимание важности проблемы психосоциального риска и управления им. Основной вопрос можно сформулировать так: какого типа риски каждый из нас готов принять – как наемный работник, менеджер, политик или простой житель страны? Ответ будет зависеть от самооценки конкретной жизненной ситуации, в которой мы находимся: от «давления обстоятельств», индивидуальных потребностей и мировоззренческих ценностей. Политик имеет возможность высветить и прояснить доступные ему доказательства вредного воздействия психосоциальных рисков, но при этом

по экономическим соображениям или вследствие политического давления он может в большей степени сделать упор на стратегии реагирования на негативные последствия в противовес осуществлению профилактических мер. Линейный менеджер может понимать, что увеличение давления на наемный персонал создаст определенные проблемы для благополучия работников, но предпочтет идти по этому пути в надежде решить какие-то иные проблемы, способствующие удовлетворению интересов вышестоящего руководства и/или выживанию компании. Для наемного работника может быть очевидно, что работая по 60 часов в неделю он подрывает свое здоровье и снижает до предела время общения с семьей, но он вынужден выбирать именно этот путь, чтобы иметь достаточный заработок в стране с высоким уровнем безработицы. Во всех рассмотренных случаях решения, принимаемые конкретными «действующими лицами», могут быть вполне оправданными, но как показывает опыт, неизменных ситуаций не бывает, а проблемы возникают всегда и на любом уровне. Самое время не оглядываться на прошлое, а повернуться лицом к действительности и к будущему, чтобы уловить различие между ними и таким образом обрести шанс реализовать наши амбициозные представления об устойчивом развитии.

Библиографию см. в англоязычной версии на с. 36.

Информация для контактов Информация для контактов Профессор Ставрула Лека, Директор Центра организационного здравоохранения и развития, Университет Ноттингема, Великобритания Председатель научного комитета «Организация труда и психосоциальные факторы» при МКГТ Email: Stavroula.Leka@nottingham.ac.uk

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:36–37

37

Psychosocial factors in the work environment – their manifestation, impact on health and how to take preventive actions

Psychosocial factors – an exposure difficult to measure Anita Pettersson-Strömbäck Sweden photo by Iisakki Härmä

38

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17 :38–40

I

n general, work is seen as an important aspect of health and well-being (1). But work can also be harmful to health. In most Western countries, as in Sweden, psychosocial factors and stress-related symptoms are one of the most common causes of work-related disorders (2). Psychosocial factors can be: perceived demand, control, reward, justice, influence, leadership, forms and patterns of communication, competence, bullying, learning opportunities, feedback of results, well-being and trust (3–4).

Psychosocial factors are a burden that is difficult to measure and for which it is hard to find preventive measures.

They are socially constructed phenomena that cannot be the subject of fundamental measurement, i.e. objects that could be concatenated through defined empirical operations (5). For example, length is measured by a yardstick with defined objective intervals denoting, for example, centimeters: a desk can be 60 x 120 centimeters. With perceived demand, one measures a variable without physical extension, an experience in people’s heads. We cannot objectively assess the extent of the variable. Instead, we use arbitrary measurement scales, in which the difference between the intervals from low to high perceived demands varies according to different individuals.

Communication – the manifestation of psychosocial factors Yet, we all “feel” and act upon psychosocial factors. How is this? As it is not a transcendental question, it must be something else. One can argue that psychosocial factors are constructed by the organization and the individuals within it through both formal and informal factors, such as organizational goals, structures, policies, budgets, production goals, work descriptions, norms, meeting structures, communication pathways (such as who is invited to meetings), how people talk to each other, etc. These factors are spread throughout the organization in one way or another (written, orally, or by behaviour) and in turn influence the feelings, thoughts and behaviour of the individuals in the organization. The implication of this reasoning is that psychosocial factors manifest themselves through communication. This reasoning will be further explored below, but first we must define communication.

Communication occurs through all processes in relations between humans.

It can be defined as “the successful conveying or sharing of ideas and feelings” (6). Thus, the information a person communicates to somebody else consists of inner states that must be transformed into some kind of code. In this case, the English language is used, but this article

Karasek, tHeorell & Johnsson

low high

CONTROL

CONTROL

relaxed

active high strain

low

high

high

SUPPORT low

-

Figure 1. The demand-control-support model.

could be written in another kind of code, such as Finnish or a binary code. Behaviour is another kind of code, such as slamming the door when feeling angry.

Then the recipient interprets the code into their own thoughts, feelings, and behaviour. This means that the construction and interpretation of the communication content is subjective; reflections of our collected knowledge, experience, personality and the situation we are in.

But the code (speech, behaviour and texts) is objective, and therefore more easily measured and malleable, as we can all agree upon the content of written organizational policies, a budget, or who is included in an email list.

Psychosocial factors – impact on health We can now apply communication to one of the most explored theoretical models describing psychosocial factors and their relation to health: the demandcontrol-support model (3). The model was first introduced by Karasek over 30 years ago, tested and validated by Karasek and Theorell, and later extended by Johnson (7–9) (Figure 1). It has four outcomes consisting of different combinations of high versus low perceived control and demand: passive (low perceived demands and control), low strain (low perceived demands and high perceived control), active (high perceived demands and control), and high strain (high perceived demands and low perceived control). The model states that individuals who perceive both excessive physical and psychological demands at the workplace and at the same time perceive low control over their work situation will experience strain. Furthermore, low perceived control and high perceived demand, in combination with low perceived social support, results in what researchers call iso-strain, the brown area in Figure 1. This strain might in turn lead to ill health in the form of, for example, sleep disorders, cardiovascular disease, depression, and burnout (7–8, 10–11).

Here, the individual reacts to stimuli that they perceive as excessive demands (for example, a long waiting list at an orthopedic clinic). At the same time they perceive their control over the situation as low (limited economic and personnel resources) and social support as low (a clinic department head that is keen on keeping the budget in balance and overstressed co-workers). Demands, control, and social support are communicated by reports on the number of patients on the

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17 :38–40

39

Photo by iisakki härmä

waiting list, the annual budget, staffing plans, managers talking about the importance of keeping the budget in balance, and co-workers talking about stress due to work overload. This might lead to ill health among workers. But how should we fix this?

How to create a healthy work environment and a positive psychosocial climate Research shows that well developed relations, accomplished through continuous communications, co-operation and the building of relations (12) are effective in reducing perceived high strain and developing a positive psychosocial climate. Then, a relevant hypothesis is that by enhancing communication in a positive fashion, one can enhance the psychosocial climate.

This is explored in a study by Södergren et al., 2012 (13), built on Losada & Heaphys’ (2004) model of high productive teams (14). They found significant relationships between changes in communication style and psychosocial health factors. i.e., effectively and positively training employees to communicate in work-related meetings had a positive outcome on health factors, well-being, social support, role clarity, engagement, and learning. The key to this approach is that we affect not only subjective inner states, but overt, objective communication that can be designed and measured according to a model, as in the Swedish study (13).

The conclusion is that an effective and also measurable way to prevent ill health and promote a positive psychosocial work environment is effective and positive communication.

Acknowledgement This document has been produced with the financial assistance of the European Union (Kolarctic ENPI CBC Project 02/2011/043/KO303 - MineHealth). The contents of this document are the sole responsibility of the author and can under no circumstances be regarded as reflecting the position of the European Union.

References 1. Waddell G, Burton AK. Is work good for your health and well-being?: The Stationery Office; 2006.

2. Arbetsmiljöverket. Work related disorders 2012. Stockholm 2012. Report No. 2012:5.

40

3. Lindberg P, Vingård E. Kunskapsöversikt: den goda arbetsmiljön och dess indikatorer. 2012.

4. Vingård E. Det friska företaget-hur ser det ut. SOU 2009: 47 God arbetsmiljöen framgångsfaktor. 2009.

5. Bond TG, Fox CM. Applying the Rasch model: Fundamental measurement in the human sciences: Psychology Press; 2013.

6. Oxford Dictionaries; 2014 [20140520]; Available from: http://www.oxforddictionaries.com/definition/english/communication.

7. Karesek R, Theorell T. Healthy work.

Stress, productivity and the reconstruction of work life. New York: Basic Books; 1990.

8. Theorell T, Karasek RA. Current issues relating to psychosocial job strain and cardiovascular disease research. Journal of Occupational Health Psychology.

1996;1(1):9–29.

9. Johnson JV. The impact of workplace social support, job demands and work control upon cardiovascular disease in Sweden. 1986.

10. Nordin M, Knutsson A, Sundbom E, Stegmayr B. Psychosocial factors, gender, and sleep. Journal of Occupational Health Psychology. 2005;10(1):54–63.

11. Mausner-Dorsch H, Eaton WW. Psychosocial work environment and depression: epidemiologic assessment of the demand-control model.

American Journal of Public Health.

2000;90(11):1765–70.

12. Adkins J, Quick J, Moe K. Building world class performance in changing times. Healthy and productive work: An international perspective. 2000:107.

13. Södergren B, Molin F, Stöllman Å, Waldenström M, Vingård E. Balanserad Kommunikation–en nyckel till produktivitet och hälsa? Forskningsrapport.

14. Losada M, Heaphy E. The role of positivity and connectivity in the performance of business teams a nonlinear dynamics model. American Behavioral Scientist. 2004;47(6):740–65.

Contact information Anita Pettersson-Strömbäck Research assistant, first Department of Public Health and Clinical Medicine Unit of Occupational and Environmental Medicine Umeå University 901 87 Umeå, Sweden Phone: +46 90 785 2727, +46 70 290 3664 Email: anita.p.stromback@envmed.umu.se

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17 :38–40

Анита Петтерссун-Стрэмбэк Швеция

В

общем случае труд рассматривается как важный аспект обеспечения здоровья и благополучия [1], однако он может быть и разрушительным фактором для здоровья. В большинстве западных стран, как и в Швеции, психосоциальные факторы и стрессовые симптомы представляют собой наиболее распространенные причины связанных с работой расстройств и нарушений здоровья [2]. К психосоциальным факторам относится восприятие требований, контроль, вознаграждение, справедливость, влияние, лидерство, формы и стиль взаимоотношений в трудовом коллективе, компетенция, баллинг (оскорбления, придирки и т.п.), возможности для обучения, оценка результатов, благополучие, правдивость и честность [3, 4]. Психосоциальные факторы – это бремя, которое трудно поддается измерению и для которого сложно подобрать адекватные превентивные меры. Они представляют собой явления общественной жизни, которые не могут служить предметом фундаментальных измерений, поскольку представляют собой такие объекты, которые можно увязать в единый комплекс только при помощи определенных эмпирических операций [5]. К примеру, линейные размеры предмета можно измерить рулеткой или линейкой с нанесенными делениями в избранной системе мер (допустим, в сантиметрах) и по результатам измерения можно точно зафиксировать: «доска имеет размер 60х120 см». Когда же измеряется «восприятие требований к работе», приходиться

Психосоциальные факторы:

бремя, которое трудно измерить иметь дело с переменными, не имеющими физических размеров - такими, как опыт, аккумулированный в голове человека. Мы не можем объективно оценить величину подобного рода переменных. Вместо этого мы используем условные шкалы измерений, в которых различия в масштабах проявления измеряемого параметра ранжированы от «низкого»/«слабого» до «высокого»/ «сильного» по ощущениям различных людей.

Взаимоотношения как проявление психосоциальных факторов Все мы и «ощущаем», и воздействуем на психосоциальные факторы. Каким образом ? Это вовсе не отвлеченный вопрос, за ним кроется нечто большее. Конечно, любой может сказать, что психосоциальная обстановка формируется организацией, а конкретные работники погружены в нее и подвергаются ее воздействию посредством множества формальных и неформальных механизмов и факторов, таких как цели, структура, политика и бюджет организации, постановка производственных задач и инструктаж по способам их выполнения, нормативы, различного рода совещания и собрания, способы общения (в том числе и такой «штрих», как составление списков приглашаемых на совещания), манера общения сотрудников между собой и т.д. Эти факторы тем или иным путем охватывают весь трудовой коллектив организации (вводятся в обиход письменными или устными приказами, формируются как «неписанные правила» поведения) и в свою очередь начинают воздействовать на мысли, чувства и поведение индивидуальных работников. Исходя из этого, можно заключить, что психосоциальные факторы проявляют себя

через коммуникацию. Далее перечисленный комплекс факторов будет рассмотрен детальнее, но для начала мы должны дать четкое определение, что подразумевается под термином «коммуникация». Коммуникация имеет место во всех процессах взаимоотношений между людьми. Ее можно определить как «успешная передача или обмен идей и чувств» [6]. Значит информация, передаваемая от человека кому-то еще, содержит в себе данные о внутреннем состоянии, которые должны быть трансформированы в какого-то рода код. Для данной статьи, к примеру, в качестве кода использованы английский (в оригинале) и русский (в переводе) языки, а можно было бы «зашифровать» ту же информацию иначе с помощью финского языка или двоичного кода. Поведение тоже служит определенным способом кодирования информации, к

примеру, когда вы в сердцах хлопаете дверью. Получив закодированный коммуникационный сигнал, реципиент интерпретирует код, преобразуя его в собственные мысли, ощущения и поведение. Это означает, что воспроизводство и интерпретация коммуникационного контента - процесс субъективный, отражающий наши накопленные знания, опыт, личностные качества и ситуацию, в которой мы находимся. В то же время сам по себе коммуникативный «код» (речь, поведение, тексты) объективен и, следовательно, более легко поддается измерению и одновременно обладает определенной «пластичностью», благодаря чему всем нам легче согласовывать содержание письменных документов, содержащих информацию об организационной политике, бюджете или списке лиц, включенных в рассылочный лист электронных сообщений.

Karasek, tHeorell & Johnsson

ТРЕБОВАНИЯ высокие

низкие сильный

КОНТРОЛЬ

релакса ционное

активное

высоконапря женное

слабый

слабая

ПОДДЕРЖКА сильная

Рис. 1. Модель «требования-контроль-поддержка».

-

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:40–42

41

Психосоциальные факторы – влияние на здоровье Теперь мы можем приложить понятие «коммуникация» к одной из наиболее популярных теоретических моделей, описывающих действие психосоциальных факторов и их взаимосвязь со здоровьем – моделью «требования – контроль – поддержка» (рис. 1) [3]. Ее первоначальный вариант был предложен Р. Карасеком более 30 лет назад, затем работоспособность модели была подтверждена в серии тестов, осуществленных Р.Карасеком и Т. Теореллом, а позднее она была дополнена и расширена Дж. Джонсоном [7-9]. Модель позволяет прогнозировать четыре возможных исхода при формировании психосоциальной обстановки путем различных комбинаций восприятия контроля и требований к работе, ранжированных по шкале от «слабого/низкого» до «сильного/высокого» на основе личных ощущений работников: пассивная (слабо ощущаемые требования и контроль); слабо напряженная (слабое восприятие требований, сильное ощущение контроля); активная (высокие требования и сильный контроль); очень напряженная (высокие требования и слабый контроль). Из модели следует, что работники, ощущающие непомерные физические и психологические требования к себе на рабочих местах и вместе с тем расценивающие уровень контроля за состоянием производственной обстановки как слабый, всегда будут испытывать напряжение. Если же к этой ситуации добавляется еще и ощущение слабой социальной поддержки, то в результате возникает обстановка, которую ученые определяют как «изонапряжение» (коричневый блок на рис. 1). Такое постоянное напряжение, в свою очередь, может вызвать болезненные состояния такого рода, как расстройство сна, сердечная недостаточность, депрессия и истощение [7, 8, 10, 11]. И вот представим себе, что в такой обстановке человек должен отреагировать на новый входной сигнал, который он воспринимает как «непомерное требование» (к примеру, его ставят в конец длинного листа ожидания на прием в ортопедическую клинику). А он и так уже оценивает свои возможности управлять ситуацией как очень сла-

42

бые (у него ограниченные экономические ресурсы и низкое положение на карьерной лестнице), и столь же низким он считает уровень социальной поддержки (его начальник озабочен только сбалансированностью бюджета своего отдела больницы, а с сослуживцами отношения не сложились). Требования, контроль и социальная поддержка вступают в коммуникацию через посредство письменных сообщений о количестве пациентов в листе ожидания, о состоянии бюджета и штатном расписании отдела, разговоров менеждеров о важности поддержания сбалансированного бюджета и жалоб сослуживцев на стресс из-за перегрузок на работе. Все это в совокупности может привести к заболеваниям среди работников. На качественном уровне общая картина ясна, но как мы сможем зафиксировать ее в количественных показателях?

с возможностью перенимать опыт и повышать свою квалификацию. Ключевым моментом в этом подходе служит воздействие не только на субъективное внутреннее состояние, но и использование открытых и объективных приемов коммуникации, которые могут быть структурированы, отлажены и измерены в соответствии с рабочей моделью, как это сделано в указанной выше работе [13]. В заключение нам остается еще раз подчеркнуть, что эффективным и к тому же поддающимся количественным измерениям подходом к профилактике заболеваний, обусловленных психосоциальными факторами, и формированию благоприятного психологического климата в трудовых коллективах может служить конструктивная и позитивно ориентированная коммуникация.

Как создать здоровую трудовую среду и позитивный психологический климат

Статья подготовлена при финансовой поддержке Европейского Союза (программа КОЛАРКТИК ENPI CBC, проект 02/2011/043/KO303 – MineHealth). За содержание статьи полную ответственность несет автор, и ни при каких обстоятельствах изложенные представления не могут рассматриваться как отражение позиции Европейского Союза.

Исследования показывают, что хорошо развитые взаимоотношения в трудовом коллективе, осуществляемые посредством непрерывных коммуникаций, взаимодействия и совместных усилий по сплочению сослуживцев в единую «команду», служат эффективным средством снижения восприятия высокого напряжения и формирования позитивного психосоциального климата [12]. Более того, обоснована соответствующая гипотеза, согласно которой каждый работник может вносить свой вклад в улучшение психосоциального климата, развивая собственные коммуникации в позитивной манере. Правомерность этой гипотезы исследована Седергреном с коллегами [13] на основе модели высокопродуктивных команд Лосады и Хифуса [14]. Были выявлены существенные взаимосвязи между изменениями в стиле коммуникаций и психосоциальными факторами здоровья: обучение работников эффективным и позитивным приемам коммуникации во время производственных совещаний положительно повлияло на состояние здоровья работников и их ощущения благополучия и социальной поддержки, на понимание своей роли в коллективе и вовлеченности в общее дело

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:40–42

Заявление автора:

Библиографию см. в англоязычной версии на с. 40

Информация для контактов: Информация для контактов: Анита Петтерссун-Стрэмбэк Ассистент-исследователь Кафедра здравоохранения и клинической медицины Факультет медицины и гигиены труда Университет Умео 90187 г. Умео, Швеция Тел.: +46 90 785 2727, +46 70 290 3664 E-mail: anita.p.stromback@envmed.umu.se

Effects of psychological and social work factors on pain – an overview of three prospective studies of employees in Norway

Psychology, work and pain Jan Olav Christensen Norway

P

ain is a persistent public health challenge that is responsible for extraordinary financial and human costs (1). Often, the underlying cause of pain may be partially or completely unknown and there may be no tissue damage. Pain symptoms are not exclusive to specific illnesses or injuries that require medical treatment and/or sick leave; they are also common among otherwise healthy employees.

The role of psychological factors in pain has become widely recognized. For instance, thoughts and expectations can alleviate pain and discomfort, as exemplified by the placebo effect (2). Physiological systems that regulate the transmission of pain signals in the nervous system overlap with systems of mood regulation, depression, and anxiety (3). In addition, prolonged or recurring psychological challenges may disturb hormonal systems, affecting immune system functioning and promoting inflammation (4, 5).

The notion that health may be impaired by persistent mental challenge seems to be reflected in everyday language by expressions such as ‘’stress can make you sick’’. The term "stress" is commonly used and often refers to work. However, it is infact highly unspecific term and therefore hard to interpret. There seems to be some confusion regarding the kind of challenges that are likely to produce afflictions – that is, what kind of work situation involves mental and emotional challenges that have the potential to be harmful?

The following is a brief overview of the rationale and principal findings of three studies included in a PhD dissertation (6–8) that aimed to elucidate the role of psychological and social work factors in common pain complaints among employed workers.

‘’Psychosocial’’ work factors predict health complaints – but which factors?

Available evidence regarding the link between psychosocial work factors and

pain complaints is still limited. This is, however, not only due to a lack of studies. Since the 1970s, a fair amount of research has systematically investigated the topic. This research has been dominated by a few influential models, the most common by far being Robert Karasek’s seminal “Job strain” model [9].

This model centers on the relationship between two dimensions of work; psychological job demands and job control (the authority to make decisions and the opportunity to use and develop skills).

Research has maintained a consistent focus on these two main components of the theory and has most often measured them with the questionnaire that accompanies the model. Although evidence mainly pertains to a few selected factors, the formulations regarding studied associations often seem to expand to ‘’work stress’’ or ‘’psychosocial factors’’ in general. However, ‘’the psychosocial work environment’’ is multifaceted and may perhaps not be adequately summed up by a few general dimensions. Thus, a side-effect of the successful launch of some influential models may have been the systematic neglect of a large number of alternative or complementary factors to explain the effects of the non-physical environment.

There is a need for research that maps the impact of a wide variety of factors that have not gained widespread attention in the past. Furthermore, there is a need to consider factors that are relatively specific and amenable to organizational interventions and improvement efforts.

Methods used Data were collected by web-based questionnaires in co-operation with companies in Norway that volunteered to participate. The three studies derived samples from the same project at different time points, resulting in sample sizes of 2419, 2808, and 3574 employees.

The comprehensive list of factors studied can be seen in Table 1. All psychological factors were taken from the

Photo by iisakki härmä

Nordic Questionnaire of Psychological and Social Factors at Work (QPSNordic) [10]. Sixteen factors, including two mechanical factors, were studied at two time points, two years apart.

To identify the factors that were most reliably predictive of health, several statistical designs were tested both cross-sectionally and prospectively.

Here we report the results of the prospective analyses. The analyses were conducted with both the exposure levels of the first survey (T1) as predictors, and the exposure levels averaged across time ([T1+T2]/2) as predictors.

The outcomes were health complaints at follow-up two years after the first survey, controlled for health com-

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:43–45

43

plaints at baseline. These complaints were measured on four-point scales reflecting “no pain”, “light pain”, “moderate pain” or “severe pain” during the previous four weeks.

Ordered logistic regressions were conducted to estimate effects, adjusted for gender, age, and skill level. The possible confounding effects of mechanical factors and other psychological work factors were assessed and taken into account.

Table 1. Overview of the prospective relationships of psychological and social work factors with neck pain, back pain, and headache in three studies.

Study 1:

Study 2:

Study 3:

Neck pain

Back pain

Headache

Role conflict

R

R

R

Decision control

P

P

Empowering leadership

P

Job satisfaction Control over work pacing

ns

P p

P ns

ns

P

Quantitative demands

ns

ns

Findings

Fair leadership

p

P

R p

Most psychological and social factors were associated with pain complaints either cross-sectionally, prospectively, or in both ways. Table 1 gives an overview of the prospective relationships that were observed. Factors were considered “consistent predictors” if they exhibited statistically significant associations with health in all analyses, cross-sectionally and prospectively. For neck pain these consistent predictors were role conflict, working with arms raised, empowering leadership and decision control. For back pain they were decision control, empowering leadership, and fair leadership. For headache they were role conflict, quantitative demands, decision control, control over work pace, and job satisfaction. Two factors were consistently predictive of all pain complaints, namely role conflict and decision control. Interestingly, three factors exhibited a distinct lack of association with pain, namely role clarity, decisional demands, and social climate.

To visualize the practical significance of the results, Figure 2 displays the prevalence of moderate or severe pain for employees at the two-year follow-up grouped according to their levels of role conflict and decision control in the first survey. It is clear that the report on these work factors provides information about the future prevalence of pain complaints.

Physical work load

ns

ns

Predict ability next month

p

R p

Organizational commitment

p

ns

ns

Positive challenge

p

ns

ns

Working with armsraised

r

ns

ns

Social climate

ns

ns

ns

Decision demands

ns

ns

ns

Roleclarity

ns

ns

ns

These studies suggest a need to expand the number of factors to be investigated.

Some relatively novel factors, such as role conflict, appeared to more consistently predict pain than factors that have received far more attention in previous research. This may aid practical efforts to ensure healthy and productive working conditions by proposing a range of specific, modifiable factors as targets of intervention. This could prove more successful than general attempts to reduce “stress” or “demands”.

44

ns

Consistent RISK factor-statistically significant in all analyses Consistent PROTECTIVE factor-statistically significant in all analyses Statistically significant in one out of two prospective analyses Statistically non-significant in all prospective analyses Not studied

Neck pain Percentage of employees reporting moderate or severe pain

Concluding remarks

R P r,p ns -

P

30

30

20

20

10

10

0

0 1

2

3

14

Role conflict

5

1

2

3

4

5

2

3

4

5

2

3

4

5

Decision control

Back pain 30

30

20

20

10

10

0

0 1

2

3

4

Role conflict

5

1

Decision control

Headache 30

30

20

20

10

10

0

0 1

2

3

4

Role conflict

5

1

Decision control

Figure 1. Percentage of employees reporting moderate or severe pain at time 2 (after two years), by levels of role conflict and decision control at time 1

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:43–45

References

1. Lærum E, et al. Et muskel- og skjelettregnskap. Forekomst og kostnader knyttet til skader, sykdommer og plager i muskel- og skjelettsystemet.

Oslo. 2013;1–88.

2. Benedetti F, et al. When words are painful: unraveling the mechanisms of the nocebo effect. Neuroscience 2007;147(2):260–71.

3. Bair MJ, et al. Depression and pain comorbidity – A literature review.

Archives of Internal Medicine 2003;163(20):2433–45.

4. Cohen S, et al. Chronic stress, glucocorticoid receptor resistance, inflammation, and disease risk. Proceedings of the National Academy of Sciences 2012;109(16):5995–9.

5. Nixon AE, et al. Can work make you sick? A meta-analysis of the relationships between job stressors and physical symptoms. Work and Stress 2011;25(1):1–22.

6. Christensen JO and Knardahl S. Work and neck pain: A prospective study of psychological, social, and mechanical risk factors. Pain 2010;151(1):162–73.

7. Christensen JO and Knardahl S. Work and back pain: A prospective study of psychological, social and mechanical predictors of back pain severity. Eur J Pain 2012;16(6):921–33.

8. Christensen JO and Knardahl S. Work and headache: A prospective study of psychological, social, and mechanical predictors of headache severity. Pain 2012;153(10):2119–32.

9. Karasek RA, Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain – Implications for Job Redesign.

Administrative Science Quarterly 1979;24(2):285–308.

10. Dallner M et al. Validation of the General Nordic Questionnaire (QPSNordic) for psychological and social factors at work. 2000, Copenhagen: Nordic Council of Ministers.

Contact information Jan Olav Christensen, PhD

Researcher Department of Work Psychology and Physiology National Institute of Occupational Health Norway Email: jan.o.christensen@stami.no

Влияние психологических и социальных факторов трудового процесса на ощущение боли: итоги трех перспективных обследований рабочих Норвегии

Психология, работа и боль Йен Улав Кристенсен Норвегия

Б

оль относится к числу вечных проблем здравоохранения, вызывающейх повышенные финансовые затраты и людские страдания [1]. Зачастую, однако, причины появления болевых ощущений частично или полностью неизвестны, или вовсе не связаны с каким-либо повреждением тканей. Болевые симптомы нельзя считать исключительным признаком определенных заболеваний или травм, требующих медицинского лечения и/или ухода пострадавшего на больничный; аналогичные ощущения зачастую испытывают и вполне здоровые работники. Представление о том, что в возникновении боли важную роль играют психологические факторы, получило в настоящее время широкое признание. К примеру, в экспериментах с использованием эффекта плацебо было показано, что мысленный настрой на ожидаемое облегчение может смягчить болевые ощущения и снизить дискомфорт [2]. Физиологические механизмы, регулирующие передачу болевых сигналов по нервной системе, перекрываются с системами регуляции настроения, депрессии и тревожности [3]. Кроме того, пролонгированные или периодически повторяющиеся психологические проблемы могут расстроить гормональную регуляцию, что провоцирует наруше-

ние функционирования иммунной системы и вызывает воспалительные процессы [4,5]. Представление о том, что долговременные проблемы психологического рода ослабляют здоровье, давно нашло отражение в просторечье в высказываниях типа «стресс может сделать вас больным». И хотя на практике бывает сложно интерпретировать информацию, обозначенную неспецифическим термином широкого значения «стресс», это нечетко определенное понятие употребляется повсеместно, в том числе и при характеристике условий труда. Из-за этого возникает некоторая неразбериха в отношении типов проблем, которые служат вероятными причинами недугов и болезненных ощущений: не всегда можно установить, какой же класс или тип производственных факторов включает в себя ментальные и эмоциональные проблемы, обладающие вредоносным потенциалом. Ниже приведен краткий обзор основных итогов трех целенаправленных исследований, проведенных в Норвегии в 2010-2012 гг. для выяснения роли психологических и социальных факторов труда в общей картине жалоб работающих на болевые ощущения. Полученные результаты послужили основой для диссертации на соискание ученой степени доктора философии [6-8].

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:45–47

45

Какие же «психосоциальные» факторы труда предопределяют жалобы на здоровье? Достоверные доказательства взаимосвязей между психосоциальными факторами труда и жалобами на боли весьма ограничены, и обусловлено это не только недостаточным количеством целенаправленных исследований. Систематическое изучение этой проблемы началось в 1970 годы, и с той поры было выполнено огромное число целевых научно-исследовательских проектов. Все они выстраивались в русле ограниченного набора доминирующих моделей, в большинстве случаев опираясь на основополагающую модель «Трудового напряжения» Роберта Карасека [9]. Данная модель ставит в центре внимания соотношение двух измерений трудового процесса: психологические требования к организации труда и контроль рабочих операций (право принимать решения и возможность использовать и развивать трудовые навыки и опыт). В большинстве исследовательских проектов указанные главные измерения служили теоретической базой для практических измерений различных факторов трудового процесса с помощью анкет и вопросников, предложенных разработчиками модели. Круг избранных таким образом факторов в большинстве случаев оказывался весьма ограниченным, тем не менее, создается впечатление, что при описании изученных частных взаимосвязей исследователи стремились представить их в качестве общих закономерностей, действие которых можно распространить на всю область «трудового стресса» или «психосоциальных факторов» в целом. При этом не учитывалось, что «психосоциальная обстановка трудового процесса» многогранна и вряд ли может быть адекватно охарактеризована простым суммированием воздействий со стороны ограниченного числа «главных измерений». Вследствие повсеместного применения популярных моделей стал проявляться неожиданный побочный эффект: систематическое игнорирование огромного числа альтернативных или комплементарных факторов при анализе и объяснении действия «нефизических» факторов производственной среды. Для повышения объективности

46

исследований необходимо иметь более общую картину (карту) воздействия на условия труда более широкого набора факторов, не получивших должного внимания в ходе предыдущих исследований. Более того, следует выявить факторы, обладающие специфическими особенностями и пригодные для использования при проведении организационных интервенций и других мероприятий по улучшению условий труда.

Методика исследований Фактические данные были собраны при помощи интернет-опроса работников ряда норвежских компаний, проявивших заинтересованность в реализации данной программы. Однотипное анкетирование было проведено в три стадии, с интервалом около года между опросами, охватившими, соответственно, 2419, 2808 и 3574 работников. Полный список изученных факторов приведен в табл. 1. Перечень психологических факторов был заимствован из стандартного «Вопросника стран Северного Союза по психологическим и социальным факторам труда» (QPSNordic) [10]. Сравнительный анализ вариаций во времени действия 16 факторов, включая двух механических, был произведен на основе повторного опроса с интервалом в два года. Для выявления факторов, наиболее информативных в отношении прогноза изменений в состоянии здоровья, для несколько статистических выборок был выполнен анализ временных трендов и межфакторной корреляции. В данной статье приведены результаты анализа временных трендов в двух вариантах: с использованием в качестве базовых значений уровней экспозиции к индикаторному фактору замеров, полученных на первой стадии обследования (Т1), и с применением усредненных оценок индикаторов в виде среднеарифметического значения из замеров первой и второй стадии ([T1+T2]/2). Характер изменений в состоянии здоровья оценивался по соотношению между уровнем жалоб на здоровье по прошествии двух лет после первого обследования, результаты которого служили «базовым уровнем». Количественная оценка обеспечивалась путем ранжирования ответов о наличии болевых ощу-

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17 :45–47

щений в течение четырех недель, предшествовавших опросу, по четрехступенчатой шкале: «болей не было», «ощущалась легкая боль», «проявлялись умеренные боли» и «были сильные боли». Для оценки взаимосвязей между индикаторными факторами и полом, возрастом и квалификацией работников применялся регрессионный анализ. Возможное взаимоналожение эффектов от воздействия на здоровье механических и психологических факторов труда принималось во внимание и оценивалось при помощи математических моделей смешения.

Результаты исследований Для большинства психологических и социальных факторов производственной обстановки установлена взаимосвязь с жалобами на боль, проявляющаяся либо в форме межсекторной корреляции, либо в перспективных трендах, либо в обеих формах. В табл. 1 приведен обзор временных взаимосвязей, выявленных по итогам данного исследовательского проекта. Для надежности выводов было принято, что факторы можно относить к числу «надежных прогностических показателей», если у них отмечена статистически значимая связь с состоянием здоровья по результатам обоих видов корреляционного анализа, межсекторного и перспективного (временного). Применительно к болям в области шеи прогностическими показателями являются ролевые конфликты, работа с поднятыми вверх руками, выполнение руководящих функций, контроль решений. Для болей в спине в группу прогностических показателей попадают контроль решений, выполнение руководящих функций и справедливое руководство. В отношении головной боли прогностическими являются ролевые конфликты, количественные требования, контроль решений, контроль трудового темпа, удовлетворение от работы. Два фактора отмечены в числе надежных прогностических показателей во всех случаях жалоб на боли: это ролевые конфликты и контроль решений. В то же время у трех психологических факторов - четкость ролевых функций, выполнение принятых решений и социальный климат - ясно выраженных

связей с проявлениями болей вообще не обнаружено. Для наглядной иллюстрации практического значения полученных результатов на рис. 1 приведена диаграмма распространенности умеренных и сильных болевых ощущений через два года после первого обследования у работников с разным уровнем экспозиции к двум факторам – ролевым конфликтам и контролю решений. Хорошо видно, что если при анкетировании отмечены эти факторы, то это однозначно приводит в будущем к возникновению жалоб на боли.

Таблица 1. Обзор перспективных взаимосвязей между психологическими и социальными факторами труда и жалобами работников на проявления болей в шейном отделе и поясничном отделах спины, а также головных болей.

Заключение

Библиографию см. в англоязычной версии на с. 45.

Информация для контактов: Йен Улав Кристенсен Доктор философии Научный сотрудник Отдела психологии и физиологии труда Норвежский государственный институт профессионального здоровья Email: jan.o.christensen@stami.no

Второе обследование

БОЛИ В ШЕЕ

БОЛИ В СПИНЕ

ГОЛОВНАЯ БОЛЬ

Третье обследование

Ролевые конфликты

Р

Р

Р

Контроль решений

З

З

Поддерживающее

З

З нс

Удовлетворение работой Контроль темпа работы

нс

З з нс

З

Количественные требования

нс

нс

Р з

З

Хорошее руководство

з

З

Физическая нагрузка

нс

нс

Предсказуемость будущего на месяц вперед

з

Р з

Функциональные обязанности

з

нс

нс

Позитивный выбор

з

нс

нс

нс

Работа с поднятыми вверх руками p

нс

нс

Социальный климат

нс

нс

нс

Ответственность за принятие решений

нс

нс

нс

Ясность роли

нс

нс

нс

Р З р, з нс -

стойкий риск-фактор, статистически значимый при анализе всех выборок стойкий защитный фактор, статистически значимый при анализе всех выборок фактор, статистически значимый лишь в одной из проанализированных выборок статистически незначимый фактор не изучен

БОЛИ В ШЕЕ Процент опрошенных, отметивших умеренную или сильную боль

Проведенные исследования убедительно свидетельствуют о том, что необходимо расширить число факторов, вовлекаемых в анализ психосоциальных условий труда. Такие относительно новые факторы как ролевые конфликты, как выяснилось, могут более надежно предсказывать появление болей, чем те «стандартные» показатели, что использовались по традиции в предыдущих исследовательских проектах. Было бы целесообразно в рамках мероприятий по оздоровлению рабочих мест и повышению производительности труда предпринять целенаправленные практические меры по формированию наборов специфических и гибких факторов, пригодных для осуществления управляемого воздействия на производственные обстановки. Такой подход может оказаться более успешным по сравнению с попытками понизить «стресс» или «требования» мерами общего характера.

Первое обследование

30

30

20

20

10

10

1

0

0 1

2

3

4

5

1

Ролевые конфликты

2

3

4

5

2

3

4

5

3

4

5

Контроль решений

БОЛИ В СПИНЕ 30

30

20

20

10

10

0

0 1

2

3

4

5

1

Ролевые конфликты

Контроль решений

ГОЛОВНАЯ БОЛЬ 30

30

20

20

10

10

0

0 1

2

3

4

5

Ролевые конфликты

1

2

Контроль решений

Рис. 1. Процентная доля опрошенных работников, отметивших проявление умеренных или сильных болей во время повторного (через два года) обследования, в группах с разными уровнями ролевых конфликтов и контроля решений, определенных при первом обследовании.

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17 :45–47

47

Nurses and hospital restructuring:

“surviving” the process of change T. Jasiukevičiūtė, J. Kaliatkaite, B. Pajarskienė Lithuania

S

ince 2009, Lithuania has been in the midst of an economic downturn. This has highlighted the certain social issues and resulted in organizational change outcomes, such as growing unemployment and unsatisfied needs among workers. The economic and financial crisis has increased the pace of organizational change and restructuring processes in private enterprises, public institutions and other organizations.

Such changes can not take place without sacrifices.

Hospital restructuring is part of the health care reform that has been in progress in Lithuania over the last twenty years (1, 2). It is a long-term process.

According to literature reviews, changes in the psychosocial work environments of nurses are unavoidable, and specific psychosocial risk factors arise. These are, for example, lack of procedural justice, job insecurity, and changing roles and responsibilities. Psychosocial work environment factors in the process of structural changes are linked to a higher

risk of deterioration in nurses’ physical health and psychological well-being and the intensification of health risk behaviour (3). The psychosocial work environment of nurses, workplace challenges during hospital restructuring, and easily accessible drugs may encourage unhealthy stress management strategies.

The consumption of psychoactive substances among nurses may cause health impairments, reduce work ability and have negative effects on their work quality and patient care.

Restructuring processes Preparation for changes Sharing responsibilities Preparing strategy for informing employees Preparing strategy for ensuring justice of restructuring processes Readiness to monitor restructuring processes and to evaluate achievements

Implementation of changes Ensuring continuous communication regarding restructuring-related issues Following key principles of justice in restructuring process strategy Ensuring participation of employees in the restructuring processes Ensuring socially responsible layoffs Monitoring restructuring processes

After changes have been implemented Facilitating adaptation processes for employees Ensuring possibilities for combining work and personal interests of employees Managing job-related health and safety issues Creating an environment for professional unions Evaluating achievements and lessons learned

Managing job requirements Ensuring participation of employees in restructuring processes Ensuring social support Clarifying changing job roles Reducing job insecurity Preventing and managing conflicts and bullying at work

Psychosocial risk management

Figure 1. Guidelines for managing restructuring: how to ensure a safe work environment and reduce negative effects on employees.

48

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17 :48–49

In this article, we review the empirical data of both quantitative and qualitative studies on nurses’ experiences and the associations between restructuring processes and nurses’ health. We analyse the psychosocial factors of nurses’ work environments that are specific to hospital restructuring, and describe them in relation to nurses’ health-damaging behaviour.

Qualitative analyses of nurse’s experiences of restructuring reveal that longlasting intensive changes are related to job instability and uncertainty about the future of one’s workplace. Nurses also associate this process of change with job insecurity, as there is a lack of justice in the procedures carried out. The most visible changes in hospitals during restructuring reforms are in the dynamics of personnel, especially when new employees leave their workplace quickly due to poor working conditions. The “survivors” then have difficulties adapting to the changing psychosocial environment. This reduces effective collaboration and slackens the process of team formation, and is perceived as a factor that prevents workers from overcoming stressful situations at work. “Survivors” attempts to adapt to the change processes are related to both passive strategies, which do not stimulate any inner or external changes, and active strategies, when nurses adapt to the changes through influencing their workplace environment, relationships at work and by seeking personal changes (4, 5).

The results of quantitative studies reveal that job demands and job insecurity are higher in local hospitals, and

perceived justice in the implementation of the changes and the subjective evaluation of the restructuring effects are lower in comparison to those in republic and regional hospitals. Nurses who worked at local hospitals more often reported the deterioration of their physical and mental health as a result of restructuring than nurses in republic or regional hospitals.

In a fully-adjusted model, nurses’ smoking was associated with the informational justice of restructuring processes, work in a republic or regional hospital as opposed to work in a local hospital(1), and long weekly work hours. Taking tranquilizers or sedatives was associated with job insecurity, whereas job satisfaction and being married or living in a partnership rather than being single showed a preventive effect (6, 7).

On the basis of this mixed-method research and the international HIRES plus project (8) we suggest a short scheme of recommendations (Figure 1) to buffer the outcomes of the psychosocial environment in organizations that undergo restructuring. These recommendations are based on the structure of the restructuring process: what should be done before, during and after long-term restructuring (9). These recommendations are meant for organizations in both the public and private sectors, which undergo long-term changes that are much more significant than commonplace changes, and when the restructuring affects at least a whole organizational sector or the entire company, as opposed to peripheral alterations to a business.

References 1.

2.

Bagdonas E, Jovarauskiene D. Health Care System Transition Process in Lithuania. BMC Public Health.

2005;5:117.

Buivydiene J, Starkiene L, Smigelskas K. Healthcare reform in Lithuania: Evaluation of changes in human

4.

5.

6.

7.

8.

9.

3.

resources and infrastructure. Scandinavian Journal of Public Health. 2010; 38:259–26.

Kaliatkaitė J, Jasiukevičiūtė T, Bulotaitė L, Pajarskienė B, Jankauskas R. Slaugytojų psichosocialinė darbo aplinka ir sveikata restruktūrizuojamose

ligoninėse (In Lithuanian. Hospital restructuring: Psychosocial work environment and health of nurses).

Visuomenės sveikata, 2011;2(53).

Jasiukevičiūtė T, Pajarskienė B. Slaugytojų profesinio vaidmens pokyčiai ligoninių restruktūrizavimo metu: kokybinio tyrimo įžvalgos (In Lithuanian.Changes of nurses’ occupational role in the process of hospital restructuring: insights of qualitative research). Visuomenės sveikata, 2012/ suppl. Nr. 1:39–43.

Jasiukevičiūtė T, Pajarskienė B. Slaugytojos restruktūrizuojamose ligoninėse: santykių dinamika, būsenos ir „išlikimo“ strategijos pokyčių metu (In Lithuanian.Nurses and hospital restructuring: the dynamics of relationships, states and action strategies in the process of changes), Visuomenės sveikata, 2013/suppl. Nr. 1:63–74.

Kaliatkaitė J, Pajarskienė B. Restruktūrizuojamose Lietuvos ligoninėse dirbančių slaugytojų subjektyvi sveikata (In Lithuanian. Subjective health of nurses working in hospitals under restructuring). Visuomenės sveikata, 2013/suppl.1:36–42.

Kaliatkaitė J, Pajarskienė B. Restruktūrizuojamose Lietuvos ligoninėse dirbančių slaugytojų sveikatai žalinga elgsena: paplitimas ir rizikos veiksniai (In Lthuanian.Health risk behavior of nurses working in Lithuania‘s hospitals under restructuring: prevalence and risk factors).

Visuomenės sveikata, 2014;1(64): 87–98.

Kieselbach T, Triomphe CE. HIRES Plus. Health and restructuring in Europe. National debates and common police issues. 2010, European commission.

Kaliatkaitė J, JasiukevičiūtėT, Pajarskienė B. Rekomendacijos, kaip sumažinti neigiamą restruktūrizavimo poveikį darbuotojams ir užtikrinti saugią darbo aplinką pokyčių metu. (In Lithuanian. Recommendations on restructuring: How to ensure a safe work environment and to reduce the negative effects on employees). Visuomenės sveikata, 2013;3(62):104–10.

Contact information The network of Lithuania’s hospitals underwent restructuring in 2003–2012 as part of wider health-care service reforms. It encompassed the expansion of ambulatory services and primary care, an introduction of day care and day surgery, and development of longterm and nursing services. During this period 42 mergers, 11 surgical and 23 obstetrics departments were closed (ref below). Different restructuring initiatives and changes were implemented at Lithuania’s hospitals, as hospitals were assigned to three distinct levels (republic, region and local).

Murauskiene L, Janoniene R, Veniute M, van Ginneken E, Karanikolos M. Lithuania: health system review. Health Systems in Transition. 2013; 15(2):1–150.

1.

T. Jasiukevičiūtė, J. Kaliatkaite, B. Pajarskienė Lithuania, Institute of Hygiene Etmonų 3, LT- 01305 Vilnius, Lithuania tel. + 370 5 2122817 mob. 861046343 Email: birute.pajarskiene@dmc.lt

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:48–49

49

Медсестры и реструктуризация больниц: «выживание» в процессе перемен Т. Ясюкевичюте, Ю. Каляткайте, Б. Паярскене Литва

В

2009 году Литва вступила в полосу экономического спада. Это высветило определенные социальные проблемы и привело к серьезным организационным последствиям, в том числе к росту безработицы и неудовлетворенных потребностей трудящихся. Экономический и финансовый кризис ускорили темпы перемен и реструктуризации в частном секторе, в государственных учреждениях и других организациях. И эти перемены, особенно такие, как сокращение штатов, не обходятся без жертв. Реструктуризация больниц является частью общего процесса реформирования системы здравоохранения в Литве, происходящего в течение последних двадцати лет [1, 2]. Это долговременный процесс. И судя по литературным данным, он сопровождается неизбежными изменениями в психосоциальных условиях труда медицинских сестер вследствие появления новых специфических психосоциальных факторов риска. В качестве примеров можно назвать отсутствие процедурной справедливости, необеспеченность безопасности, изменение ролей и ответственности. Психосоциальные факторы рабочей среды в процессе структурных перемен тесно связаны с повышенным риском ухудшения физического здоровья и психологического состояния медсестер, с интенсификацией поведения на грани риска для здоровья [3]. Ухудшение психосоциальных условий труда медсестер, проблемы с обустройством их рабочих мест в ходе реструктуризации больниц, облегчение доступа к психотропным препаратам могут способствовать распространению вредных для здоровья методов борьбы со стрессом. Употребление

50

pHOTO BY IISAKKI HÄRMÄ

психотропных лекарств медицинскими сестрами может спровоцировать ухудшение здоровья и снижение трудоспособности, что отрицательно скажется на качестве их работы и ухода за пациентами. В данной статье мы представляем обзор эмпирических данных, полученных в ходе количественного и качественного анализа опыта медсестер и взаимосвязей между процессами реформ и здоровьем среднего медицинского персонала. Мы проанализировали психосоциальные факторы рабочей среды, в которой оказываются медсестры в специфических условиях реструктуризации больниц, и описали их влияние на развитие в среде медсестер стилей поведения, наносящих вред их здоровью. Анализ опыта участия медсестер в процессах ре-конструкции больниц качественным методом показал, что растянутые во времени

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:50–51

интенсивные преобразования порождают нестабильность в работе и ощущение неопределенности будущего на рабочем месте. Медсестры склонны к тому же ассоциировать процесс реформ с ухудшением безопасности труда, поскольку отсутствует четкая и справедливая регламентация выполняемых ими процедур. Наиболее заметными изменениями в больничной практике периода реформ можно считать возросшую текучку кадров, обусловленную тем, что вновьпринятые работники очень быстро увольняются из-за плохих условий труда. А те, кто все же «приживаются», потом долго испытывают трудности в адаптации к изменяющемуся психосоциальному климату в трудовом коллективе. Все это уменьшает эффективность сотрудничества и замедляет процесс формирования слаженных рабочих команд, в которых работники чувствуют

себя более уверенно и потому ценят эту сплоченность как фактор, способный уберечь их от предстоящих стрессовых ситуаций в работе. Стремление «выживших» адаптироваться к процессу реформ реализуется двумя типами стратегий поведения: пассивной, когда они стараются избегать каких-либо внутренних или внешних изменений, и активной, когда медсестры сами оказывают влияние на реструктуризацию своих рабочих мест и взаимоотношения в рабочих группах, а также изыскивают возможности для самосовершенствования [4, 5]. Исследования количественым методом выявили, что в районных и местных больницах требования к работе выше, а обеспечение безопасности труда медсестер хуже, чем в республиканских и региональных больницах. Соответственно, и субъективное отношение персонала к проводимым реформам более негативное, а ощущение несправедливости нововведений в местных больницах сильнее, чем в крупных учреждениях больших городов. В анкетах медсестер из больниц районного и муниципального уровня чаще отмечаются нарушения физического и психического здоровья вследствие реформа-

торских действий. Эта особенность учтена в разработанной нами модели поведения медицинских сестер, в рамках которой работа в республиканских и региональных больницах противопоставляется работе в местных больницах, где не только условия хуже, но и количество рабочих часов в неделю оказывается больше. Модель поведения медсестер позволяет объяснить, как стремление подавить ощущение информационнoй несправедливости связано с возникновением тяги к курению, а ощущение незащищенности ведет к росту потребления транквилизаторов и седативных препаратов; в противоположность этому, удовлетворение работой, замужество или вступление в гражданский брак срабатывает как превентивный фактор, снижающий стресс от реформ [6, 7]. На основе собственных комплексных исследований в сочетании с результатами работ по международному проекту «HIRES plus» [8] были предложены рекомендации по «буфери рованию» негативных последствий изменений в психосоциальных условиях труда в учреждениях, подвергающихся реструктуризации (рис. 1). В этих рекомендациях учитывается многоэ-

тапность долговременного процесса реформ и определено, что следует сделать до начала преобразований, в ходе их осуществления и после окончания [9]. Рекомендации предназначены для частных и государственных организаций, в которых долговременные реформы не сводятся к банальным изменениям, а затрагивают, по меньшей мере, сектор организации или же все сферы деятельности учреждения. Библиографию см. в англоязычной версии на стр. 49

Информация для контактов: Информация для контактов: Доктор биомедицинских наук Бируте Паярскене Институт гигиены Ул. Этмону, 3 LT-01305 Вильнюс Литва Тел.: + 370 5 2122817 Моб. тел. : 861046343 E-mail: birute.pajarskiene@dmc.lt

Процессы реструктуризации Подготовка к переменам

Реализация нововведений Обеспечение непрерывного взаимодействия с персоналом по вопросам реструктуризации

Распределение обязанностей Разработка стратегии для информирования наемного персонала

Последовательное выполнение принципов и требований справедливости при осуществлении нововведений

Разработка стратегии обеспечения справедливости в процессе реструктуризации

Вовлечение наемного персонала в процесс реализации нововведений

Подготовка средств и методов для мониторинга хода реформ и оценки их результатов

Обеспечение социальной ответственности перед увольняемыми в связи с ликвидацией рабочих мест Мониторинг нововведений

Послереформенные действия Организация адаптационных мероприятий для наемного персонала Обеспечение возможности для выполнения рабочих обязанностей без ущерба для личных интересов Управление охраной труда и профессионального здоровья Создание условия для деятельности профсоюзов Анализ достижений и извлечение уроков из ошибок

Четкое определение требований к работе Обеспечение участия всего персонала в процессах реструктуризации Обеспечение социальной поддержки Уточнение и прояснение изменяющихся рабочих функций Повышение безопасности работ Профилактика «нacилия» и управление конфликтными ситуациями

Управление психосоциальными рисками Рис. 1. Рекомендации по управлению реструктуризацией: как обеспечить безопасную трудовую обстановку и снизить негативное воздействие на здоровье наемного персонала.

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:50–51

51

Workplace violence in Lithuania Ieva Vėbraitė, Vaida Jakubynaitė, Vilija Kuodytė, Birutė Pajarskienė Lithuania, Institute of Hygiene

W

orkplace psychological violence is a topical problem in European countries (1). In 2008–2010, the Institute of Hygiene conducted a survey of psychological violence at work in order to estimate its prevalence, risk factors and ways of management in two Lithuanian cities. A total of 591 randomly selected residents in Vilnius and Klaipeda participated in the study.

Results showed that 25 percent of the Vilnius and Klaipeda residents who participated in the research had experienced bullying/harassment at work during the preceding 12-month period.

Health and social workers experienced bullying/harassment at work statistically significantly more often than workers in other economic sectors. Skilled and elementary workers and clerks suffered bullying/harassment at work most often (2). The main risk factors of workplace bullying were common conflict in work

units, unwelcome new staff and conflicting demands. Harassment was related to common conflict in work units and situations in which managers exploit their position of power (3).

Reporting violence to the manager was one of the most uncommon actions of both male and female employees.

Seeking social support was significantly the most frequent response to violent incident among females, regardless of the form of the psychological violence.

Seeking social support was significantly the most frequent response among males to threats by one’s manager. Seeking social support and passive actions were the most frequent responses among males to abuse by one’s manager (4).

In about half of psychological violence cases no efforts were made to determine the causes and circumstances of violence. In most cases, managers failed to offer any support for victims of

psychological violence at work. Other, unnamed, people most often undertook anti-bullying actions when employees had experienced violence (5).

On the basis of the results, recommendations aimed toward helping Lithuanian employers develop and implement anti-bullying policies at workplaces were published. Their basic principles are shown in Table 1 (6).

In general, scientific research confirms that mental health nurses are particularly subject to work-related violence (7). Although some research on the working conditions of mental health nurses in Lithuania has already been carried out (8), deeper studies have not been conducted until recently. The current research was carried out in 2013– 2014 in compliance with an assignment of the Ministry of Health. The main purpose of the study was to evaluate psychosocial working conditions in psychi-

Table 1. Management of bullying at workplace

Awareness of the problem of bullying at work

Recognizing bullying

Decision not to tolerate bullying

Development of anti-bullying policy

Prevention

Primary

Secondary

Tertiary

Improvement of workplace environment

Briefing Training

Support for bullying victims Debriefing Disciplinary actions for perpetrators

Reporting of bullying Development of organizational culture

52

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:52–53

atric hospitals and mental health centres, focusing on work-related violence. Both quantitative and qualitative studies were carried out. Guidelines based on the research, regarding how to ensure a better psychosocial environment in psychiatric facilities will follow soon.

The results of the quantitative study showed that nurses working in hospitals experienced violence more often than nurses working in mental health centres.

The most common risk factors of physical and psychological violence from patients and their relatives reported by nurses were inadequate security, time of observation/checkup/procedures, patients’ unwillingness to take medicine, locked units, lack of nurses, involuntary hospitalization, and fear of violence.

Research also revealed that violence at work is related to unfavorable psychosocial work factors. Fast work pace, high emotional demands, poor quality of leadership, lack of social support from one’s supervisor, work-family conflict, and a lack of justice were found to increase the risk of violence at nurses’ workplaces (9).

The qualitative study aimed at a broader understanding of violence experienced at work. Semi-structured interviews were conducted and used as the primary source of data. According to the unpublished results of in-depth analysis, the main concern of the nurses interviewed was potential threats from patients. Violence prevention is preferred to reactive measures such as coercive techniques. For this reason, nurses pay attention to maintaining daily control over patients. Degrees of control vary according to different cases; preferred controls were organizing surroundings, managing work routines and unit rules, and performing qualified patient care. Our data show that nurses practise control over their patients using one of three interaction strategies: authoritarian, egalitarian or consumer oriented. In addition, research reveals that social relationships between colleagues play a special role at hospitals.

If nurses work in a team of a vertical structure, control is associated with individual responsibility and abilities to maintain order in the ward. When nurses belonged to a team with a more horizontal structure, common cohesive work of colleagues was described as the main source of control. Interviews with nurses reveal that a sense of control is achieved not only by maintaining order at ward but also by ignoring the threats from patients.

Sense of control at wards is gained rationalizing threat’s possibilities and partly justifying violence by patients.

This, according to nurses, helps to provide better patient care. Nurses name just few measures taken by ward managers after violent incident in order to deal with potential damage to nurses’ health.

References 1.

2.

3.

4.

5.

Einarsen S, Hoel H, Zapf D, Cooper CL. Bullying and Harassment in the Workplace. Developments in Theory, Research, and Practice. 2th ed. Boca Raton (USA): CRC Press, 2011.

Pajarskienė B, Vėbraitė I, Andruškienė J, Jurgutis A. Ujimo / priekabiavimo dažnis Vilniaus ir Klaipėdos darbo vietose pagal ekonomines veiklas ir profesijas. Visuomenės sveikata.

2012;2(57):57–69. Pajarskienė B, Vėbraitė I, Andruškienė J, Jurgutis A. Prevalence of bullying / harassment at workplaces of Vilnius and Klaipeda according to economic activities and occupations. Public Health.

2012;2(57):57–69. (In Lithuanian) Pajarskienė B, Vėbraitė I. Psichologinio smurto darbo vietose paplitimas, pasireiškimo formos ir rizikos veiksniai. Higienos institutas, Mokslo darbai Nr.14, Vilnius, 2014, p.20.

Pajarskienė B, Vėbraitė I. Prevalence of psychological violence, forms and risk factors. Institute of Hygiene, Scientific Studies No. 14, Vilnius, 2014, p. 20. (In Lithuanian) Vėbraitė I, Pajarskienė B, Andruškienė J, Jurgutis A. Psichologinį vadovo, kolegos ar įstaigoje nedirbančių asmenų smurtą patyrusių darbuotojų atsakas į smurtą. Visuomenės sveikata. 2013;4(63):53–9. Vėbraitė I, Pajarskienė B, Andruškienė J, Jurgutis A. Employees’ response to workplace psychological violence caused by the manager, colleague or people from outside the workplace. Public Health.

2013;4(63):53–9. (In Lithuanian) Vėbraitė I, Pajarskienė B, Andruškienė J, Jurgutis A. Veiksmų, kuriais siekiama mažinti psichologinį smurtą Vilniaus ir Klaipėdos darbo vietose, dažnis.

Visuomenės sveikata. 2013; priedas(1):91–7. Vėbraitė I, Pajarskienė B, Andruškienė J, Jurgutis A. The frequency of actions against psychological violence at Vilnius, Klaipėda workplaces. Public Health. 2013; appendix(1):91–7. (In Lithuanian)

6.

Pajarskienė B, Vėbraitė I, Jasiukevičiūtė T. Rekomendacijos, kaip valdyti psichologinį smurtą darbo vietose. Visuomenės sveikata.

2011;1(52):128–34. Pajarskienė B, Vėbraitė I, Jasiukevičiūtė T. Recommendations on how to manage bullying at workplaces. Public health.

2011;1(52):128–34. (In Lithuanian) 7. Kuodytė V, Pajarskienė B, Šorytė D. Psichikos sveikatos slaugytojų psichosocialinės darbo aplinkos veiksniai, susiję su pacientų smurtu.

Literatūros apžvalga. Visuomenės sveikata, 2013; priedas(1):5–15. Kuodytė V, Pajarskienė B, Šorytė D. Mental health nurses’ workplace factors related to patients’ violence: a literature review. Public Health, 2013, Appendix Nr. 1: 5–15. (In Lithuanian) 8. Istomina N, Razbadauskas A, Bagdonas R, Dambrauskienė R, Saulienė N. Slaugytojų savijauta, slaugant pacientus, ištiktus alkoholinės psichozės.

Sveikatos mokslai. 2011;21(7):191–5.

Istomina N, Razbadauskas A, Bagdonas R, Dambrauskienė R, Saulienė N. Perceptions of nurses caring of patients having alcohol psychosis. Health sciences. 2011;21(7):191–5. (In Lithuanian) 9. Jakubynaitė V, Pajarskienė B, Vėbraitė I. Vilniaus miesto psichikos sveikatos slaugytojų psichosocialinių darbo veiksnių ir smurto sąsajos. 16 – oji Vydūno tarptautinė mokslinė – praktinė konferencija „Į sveiką gyvenseną ir skaidrią būtį Vydūno keliu“. 2014 m. kovo 28 d., Klaipėda. P. 136–7.

Jakubynaitė V, Pajarskienė B, Vėbraitė I. Psychosocial Work Factors In Relation To Violence Of Mental Health Nurses In Vilnius. 16 – th Vydūnas international scientific – practical conference „Wise maturity to wellness of the young“. 28 March 2014. Klaipėda.

P. 136–7. (In Lithuanian)

Contact information Ieva Vėbraitė, Vaida Jakubynaitė, Vilija Kuodytė, Birutė Pajarskienė Lithuania, Institute of Hygiene Etmonų 3, LT- 01305 Vilnius, Lithuania tel. + 370 5 2122817 mob. 861046343 Email: birute.pajarskiene@dmc.lt

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:52–53

53

Насилие на рабочих местах в Литве Ева Вебрайте, Вайда Якубинайте, Вилия Куодите, Бируте Паярскене Литва

П

роявление психологического насилия в трудовых коллективах является одной из насущных проблем в Европейских странах [1]. В 2008-2010 гг. Литовский Институт гигиены провел целенаправленные исследования, чтобы оценить распространенность этого явления в двyx городаx Литвы, выявить факторы риска и выработать адекватные меры управления. Обследованием были охвачена группа из 591 случайно выбранных жителей Вильнюса и Клайпеды. Опрос показал, что 25% из них в течение предшествующего 12-месячного периода сталки-

вались с проявлениями повторного оскорбительного поведения / приставания на рабочих местах. Медицинские работники и сотрудники служб социального обеспечения страдают от этих явлений чаще, чем работники других трудовых секторов (это заключение подтверждено статистически значимыми оценками распространенности насилия в различных профессиональных группах [2]). Главным фактором риска подвергнуться повторным оскорбительным поведением на рабочем месте являются обычные разногласия в трудовых коллективах, неприятие ими новичков и конфликтные требования.

Приставания связаны как с обычными конфликтами в подразделениях, так и со злоупотреблением служебным положением со стороны руководителей работ [3]. Жалобы руководителям производства на проявления насилия относятся к числу наиболее редких ответных действий со стороны пострадавших работников, независимо от их пола. В то же время при любой форме психологического насилия у женщин наиболее распространенной ответной реакцией на инцидент служит поиск общественной поддержки. У мужчин такой вид реакции характерен только в случае угроз или оскорбительной

Табл. 1. Схема управления психологическим насилием на рабочих местах.

Осознание проблeмы насилия на рабочих местах

Принятие решения о нетерпимости насилия

Выявление форм насилия

Формирование анти-насильной политики

Профилактика

Первичная Улучшение рабочей среды Регистрация случаев насилия Развитие организационной культуры

54

Вторичная Краткий инструктаж Тренинг

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:54–55

Третичная Поддержка жертв насилия Обсуждение опыта насилия в группе Наложение дисциплинарных взысканий на виновников

брани со стороны кого-нибудь из менеджеров, тогда как обычная ругань чаще всего встречает пассивный отклик [4]. Примерно в половине случаев проявления психологического насилия не предпринимается никаких попыток разобраться в причинах и обстоятельствах инцидента. В большинстве случаев менеджеры даже не пытаются предложить пострадавшему какую-либо помощь, и чаще всего за пострадавших работников вступаются другие люди, вовсе не уполномоченные это делать [5]. На основе результатов проведенного исследования были выработаны и опубликованы рекомендации для литовских работодателей по формированию и внедрению «антинасильной» политики управления трудовыми коллективами [6]. Основные принципы этой политики представлены в таблице 1. С учетом тoго, что медицинские работники среднего звена в психиатрических больницах наиболее часто сталкиваются с проявлениям насилия при выполнении своих трудовых функций. в 2013-2014 гг. по предписанию Министра здравоохранения Литвы было выполнено иследование условий труда медицинских сестер, работающих в психиатрических больницах и в сервисных центрах психического здоровья. С использованием количественных и качественных методик оценены психосоциальные условия труда в этих организациях с особым упором на анализ масштабов, форм и причин проявления физическoго и психологическoго насилия. В скором времени на основе полученных данных будет подготовлено методическоe руководство по улучшению психосоциального климата в психиатрических заведениях. Основные предварительные результаты охарактеризованы ниже. Количественный анализ показал, что медсестры, работающие в больницах, подвергаются насилию более часто, чем их коллеги, занятые в центрах психического здоровья. В качестве наиболее распространенных факторов риска физического и психологического насилия со стороны пациентов и их родственников медицинские сестры отмечают неадекватность мер безопасности, время для проведения осмотров/проверок/процедур, неже-

лание пациентов принимать лекарства, закрытые помещения болницы, недостаток среднего медицинского персонала, насильственная госпитализация, боязнь насилия. Исследования подтвердили, что проявления насилия на рабочих местах связано с неблагоприятными психосоциальными факторами трудового процесса. Было показано, что непомерно высокий темп работы, повышенные эмоциональные требования, низкое качество руководства, слабая социальная поддержка со стороны непосредственного руководителя, конфликтность в распределении времени и сил между работой и семьей, недостаток справедливости повышают уровень риска проявления насилия на рабочих местах в отношении медицинских сестер [9]. Исследования качественным методом были нацелены на улучшение понимания природы насилия, проявляющегося в процессе труда. Первичным источником данных для анализа послужили итоги частично структурированные интервью. Результаты углубленного анализа этих интервью еще не опубликованы, но по предварительным заключениям можно отметить, что основное внимание медсестры уделяют потенциальным угрозам, исходящим от пациентов. Предпочтение отдается профилактикe насилия а не активным средствам реагирования или принуждения. По этой причине медсестры обращают внимание на необходимость осуществления ежедневного контроля поведения пациентов. Степень контроля может быть различной в зависимости от обстоятельств, желательно включать в состав контрольных мероприятий организацию соответствующей окружающей среды, обеспечение выполнения рутинных процедур и правил, принятых в отделении, надлежащий квалифицированный уход за пациентами. Наши данные показывают, что медсестры практикуют в обращении с пациентами какую-то одну из трех стратегий взаимодействия: авторитарную, эгалитарную (уравнительную) или ориентированную на потребителя. Кроме того выяснилось, что в больницах социальные взаимоотношения между коллегами играют особую роль. Когда они

трудятся командoй в вертикальной структурe, контроль собственных действий ассоциируется с индивидуальной ответственностью и возможностью поддержания порядка в отделении. При включении в группу с горизонтальной структурой на первый план в контроле качества собственных действий выдвигается мнение коллег, с которыми совместно выполняется общая работа. Чувство контроля формируется у медсестер также и в результате приобретения навыков игнорировать брань и угрозы в свой адрес. Этот опыт включает в себя умение оценивать реальность осуществимости угроз и в какой-то мере находить оправдание реальному насилию. Как считают опрошенные медсестры, этa отстраненность от насилия помогает им лучше ухаживать за пациентами. Что же касается реально опасных инцидентов, то медсестры смогли привести всего несколько примеров, когда руководители оказали помощь насилие испытавшему персоналу. Библиографию см. в англоязычной версии на стр. 53

Информация для контактов: Информация для контактов: Доктор биомедицинских наук Бируте Паярскене Институт гигиены Ул. Этмону, 3 LT-01305 Вильнюс Литва Тел.: + 370 5 2122817 Моб. тел. : 861046343 Email: birute.pajarskiene@dmc.lt

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:54–55

55

Polar days and nights challenge workers’ sleep and mood Timo Partonen Finland

N

orth of the Arctic Circle there the polar nights, when the sun does not rise above the horizon, and the polar days, when the sun does not set below the horizon. In the high north (70°N) they last for 51 days and 73 days, respectively. This extreme variation in the length of day with additional hours of sunshine affects mood, disrupts the sleep-wake cycle, and in subsequent causes sleeping problems.

Sleep tends to become longer in autumn and shorter in spring. In addition, the timing of sleep, the sleep phase, is delayed in winter compared with summer (1) and may divide into two symmetrical bouts of several hours each, with a waking interval of 1–3 hours in between (2). There are coincident changes in sleep structure as well, because the duration of slow-wave sleep (SWS) usually decreases and rapid-eye-movement (REM) sleep increases in winter (1).

However, winter near the Arctic Circle also brings with it extremely cold nights, and it has been shown that sleeping in the cold under poor sleep hygiene conditions reduces REM sleep. On average, a cold night will decrease REM sleep by 25%, but a greater degree of deprivation can occur during very cold nights (3).

At the opposite side of the globe, in Antarctica, research from expedition stations located at extreme southerly latitudes showed that exposure to total darkness has an effect on total sleep time, time of sleep onset, and quality of sleep

56

PHOTO BY sUVI lEHTINEN

(4). Anxiety and depression seem to be preceded by changes in the sleep characteristics, and mood, in turn, appears to affect sleep quality.

Sleep complaints In the high north (70°N), one-third of the women and one-fifth of the men experience problems with sleep, lack of energy or mood deterioration during winter, whereas very few reported these problems in summer (5). During the polar night, mid-winter insomnia was reported by 18% of women and 9% of men (6). Midnight-sun insomnia decreases whereas the remaining subtypes of seasonal insomnia increase with age. In the very high north (78°N), sleeping problems are more common in two populations, Norwegians and Russians, living under similar Arctic conditions (7).

On the other hand, in Norway and Finland, a similar proportion of the population is living at equal latitudes. The prevalence of insomnia was 12% in a Norwegian population (8). Sleep onset problems and daytime impairment were more common in winter than summer. Interestingly, the prevalence of sleep onset problems increased in southern Norway from summer to winter, while the opposite pattern was found in the northerly regions. In agreement, the prevalence of insomnia was 12% in a Finnish population (9). Sleep deterioration in summer or winter was linked to more complaints of sleep dissatisfaction.

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:56–58

Body clock The onset of spring close to the Arctic Circle is a particularly challenging period with regard to sleep. At the end of the dark period, when the hours of sunlight increase very rapidly, there is a decrease in melatonin levels and the phase advance of melatonin secretion begins (10). At this point, individuals with sleeping problems tend to need a longer time to adapt, and high serum levels of melatonin, together with morning tiredness in particular, may last late into spring.

In addition to the actions of melatonin, mechanisms related to REM sleep specifically appear to control sleep after a spontaneous sleep interruption. This occurs presumably because the propensity for circadian rhythm in REM sleep reaches its peak during the second half of the night (11) and increases the frequency of electrical activity in the suprachiasmatic nuclei (12).

Whereas sleep phase, or the daily rest-activity cycle, is primarily reset by the work schedule, the body clock is substantially influenced by natural daylight. It seems that not only the external (the circadian pacemaker in relation to the local time) but also the internal (a circadian rhythm in relation to another circadian rhythm) phase relations of the circadian rhythms may change across the seasons. This kind of misalignment, or mismatch, is primarily due to changes in lighting conditions outdoors.

Seasonal affective disorder Seasonal affective disorder (SAD) is a model for the pathogenesis of both season-bound symptoms and affective disorder, including major depressive and bipolar disorders (13). As with many other mood disorders, sleep disturbances are characteristic of SAD (14). In patients with winter SAD, the band-specific electroencephalogram of non-REM sleep resembles those of individuals who have been sleep-deprived (15).

The decreasing daylight period as winter approaches is thought to trigger a depressive episode. Individuals with winter SAD do generate a biological signal of change of season that is absent in healthy volunteers (16). Among patients with winter SAD, there is often slow elimination of the circulating melatonin and poor cooling activity of the brain during non-REM sleep (15). Whether these phenomena coincide only by chance or are truly linked to one another, it is not known, but awaits elucidation.

There is likely a molecular basis for the responses to light and cold expo-

sure (17). It will be interesting to explore whether there are variants in the core circadian clock genes, which associate with winter SAD, of functional importance to indigenous as well as immigrated populations living in the high north. SAD-like symptoms are very common among people living in Finland, and especially the seasonal variation in sleep duration is more prevalent in the northern regions (18). SAD-like symptoms bear a metabolic component of weight and appetite, and the greater the seasonal changes in these two symptoms are the greater the risk of metabolic syndrome is (19). Importantly, ambient lighting conditions contribute to the risk (19). Increasing the intensity of ambient light exposure throughout the day benefits sleep and advances the circadian phase, protecting from hazardous changes in phase relations of the circadian rhythms (20). Lapps tend to suffer from SAD-like symptoms less frequently than Finns in Lapland (21), and that Canadians of Icelandic descent are less affected by SAD than Canadians who are not of Icelandic descent (22).

Conclusion People living close to the Arctic Circle face environmental extremes, not only in terms of seasonal oscillations in daylight hours and the rapidity with which seasons switch, but also low temperatures, especially during winter nights. These extremes influence wellbeing, but also allow a unique Northern perspective on mood and sleep.

References 1.

2.

3.

4.

5.

Read the whole book at fioh website www.ttl.fi/en/publications 6.

Tietoa työstä

Sleepiness and stress among long-haul truck drivers

Sleepiness and stress among long-haul truck drivers

7.

8.

9.

10.

AN EDUCATIONAL INTERVENTION TO PROMOTE SAFE AND ECONOMIC TRUCK DRIVING

11.

12.

Mia Pylkkönen Mikael Sallinen Pia Forsman Axi Holmström Hanna Kaisa Hyvärinen Pertti Mutanen

Pradhapan Paruthi Sampsa Puttonen Maria Sihvola Niilo Sirola Jari Viik Christer Hublin

13.

Kohsaka M, Fukuda N, Honma K, Honma S, Morita N. Seasonality in human sleep. Experientia 1992;48:231–3.

Wehr TA. In short photoperiods, human sleep is biphasic. J Sleep Res 1992;1:103–7.

Angus RG, Pearce DG, Buguet AG, Olsen L. Vigilance performance of men sleeping under arctic conditions. Aviat Space Environ Med 1979;50:692–6.

Palinkas LA, Houseal M, Miller C. Sleep and mood during a winter in Antarctica. Int J Circumpolar Health 2000;59:63–73.

Hansen V, Lund E, Smith-Sivertsen T. Self-reported mental distress under the shifting daylight in the high north.

Psychol Med 1998;28:447–52.

Husby R, Lingjaerde O. Prevalence of reported sleeplessness in northern Norway in relation to sex, age and season.

Acta Psychiatr Scand 1990;81:542–7.

Nilssen O, Lipton R, Brenn T, et al.

Sleeping problems at 78 degrees north: the Svalbard Study. Acta Psychiatr Scand 1997;95:44–8.

Pallesen S, Nordhus IH, Nielsen GH, et al. Prevalence of insomnia in the adult Norwegian population. Sleep 2001;24:771-9.

Ohayon MM, Partinen M. Insomnia and global sleep dissatisfaction in Finland. J Sleep Res 2002;11:339–46.

Bratlid T, Wahlund B. Alterations in serum melatonin and sleep in individuals in a sub-arctic region from winter to spring. Int J Circumpolar Health 2003;62:242–54.

Barbato G, Barker C, Bender C, Wehr TA. Spontaneous sleep interruptions during extended nights: relationships with NREM and REM sleep phases and effects on REM sleep regulation. Clin Neurophysiol 2002;113:892–900.

Deboer T, Vansteensel MJ, Detari L, Meijer JH. Sleep states alter activity of suprachiasmatic nucleus neurons. Nat Neurosci 2003;6:1086–90.

Partonen T, Lönnqvist J. Seasonal affective disorder. Lancet 1998;352:1369–74.

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:56–58 26.2.2013 15:29:34

57

14. Anderson JL, Rosen LN, Mendelson WB, et al. Sleep in fall/winter seasonal affective disorder: effects of light and changing seasons. J Psychosom Res 1994;38:323–37.

15. Schwartz PJ, Rosenthal NE, Wehr TA. Band-specific electroencephalogram and brain cooling abnormalities during NREM sleep in patients with winter depression. Biol Psychiatry 2001;50:627–32.

16. Wehr TA, Duncan WC Jr, Sher L, et al. A circadian signal of change of season in patients with seasonal affective disorder. Arch Gen Psychiatry 2001;58:1108–14.

17. Johansson C, Willeit M, Smedh C, et al.

Circadian clock-related polymorphisms in seasonal affective disorder and their relevance to diurnal preference. Neuropsychopharmacology 2003;28:734–9.

18. Grimaldi S, Partonen T, Haukka J, Aromaa A, Lönnqvist J. Seasonal vegetative and affective symptoms in the Finnish general population: testing the dual vulnerability and latitude effect hypotheses. Nord J Psychiatry 2009;63:397–404.

19. Grimaldi S, Englund A, Partonen T, Haukka J, Pirkola S, Reunanen A, Aromaa A, Lönnqvist J. Experienced poor lighting contributes to the seasonal fluctuations in weight and appetite that relate to the metabolic syndrome. J Environ Public Health 2009;2009:165013.

20. Arendt J. Biological rhythms during residence in polar regions. Chronobiol Int 2012;29:379–94.

21. Saarijärvi S, Lauerma H, Helenius H, Saarilehto S. Seasonal affective disorders among rural Finns and Lapps. Acta Psychiatr Scand 1999;99:95–101.

22. Axelsson J, Stefansson JG, Magnusson A, et al. Seasonal affective disorders: relevance of Icelandic and Icelandic– Canadian evidence to etiologic hypotheses. Can J Psychiatry 2002;47:153–8.

Contact information Timo Partonen, MD, Research Professor, Head of Unit E-mail: timo.partonen@thl.fi Mail: National Institute for Health and Welfare (THL), Department of Mental Health and Substance Abuse Services, Helsinki, Finland Phone: +358295248859 Fax: +358295246111

58

Полярные дни и ночи как источник проблем со сном и душевным состоянием жителей Заполярья

pHOTO BY sUVI lEHTINEN

Тимо Партонен

Финляндия

С

евернее Полярного круга нормальная периодичность смены дня и ночи нарушается: здесь бывают длинные периоды так называемых «полярных ночей», когда солнце сутками не поднимается над горизонтом, и такие же длительные «полярные дни», в течение которых солнце сутками не уходит за горизонт. В высоких широтах (выше 70о с. ш.) длительность этих экстремальных периодов достигает 51 и 73 суток, соответственно. Аномальное увеличение длительности солнечного освещения в периоды полярных дней влияет на настроение людей, нарушает цикличность сна и бодрствования, что нередко провоцирует расстройство сна. Наблюдаются тенденции к увеличению длительности сна осенью и к сокращению весной. Помимо этого в стадийности сна зимой переход между фазами запаздывает по сравнению с летом [1], и период сна может разделяться на два симметричных цикла длительностью в несколько часов каждый с интервалом бодрствования между ними в 1-3 часа [2]. Одновременно с этим изменяется структура сна вследствие того, что зимой обычно уменьшается длительность фазы медленного сна (МДГ – медленного движения глаз) и удлиняется фаза быстрого сна (БДГ – быстрого движения глаз) [1]. Вместе с тем, зимой за Полярным кругом ночью наступают сильные холода, и если в это время спать приходиться в небла-

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17 :58–59

гоприятных гигиенических условиях на холоде, то фаза БДГ сокращается в среднем на 25%, а в сильные морозы и того больше [3]. На противоположной стороне Земного шара, в Антарктике, исследования на экспедиционных базах, расположенных в приполюсной области, показали, что экспозиция к полной темноте во время полярной ночи влияет на длительность сна, время засыпания и качество сна [4]. Нарушении характеристик сна предваряют, по всей видимости, возникновение чувства тревоги и депрессии, а настроение, в свою очередь, влияет на качество сна.

Жалобы на сон При проведении опросов населения высокоширотных областей Севера (за 70о с.ш.) оказалось, что треть женщин и пятая часть мужчин зимой испытывают проблемы со сном, упадок сил и духа, тогда как летом такие жалобы исключительно редки [5]. В период полярной ночи на зимнюю бессонницу (инсомнию) пожаловались 18% женщин и 9% мужчин [6]. В летний период полуночного солнца инсомния в целом снижается, хотя остаточные подтипы сезонной бессонницы усиливаются с возрастом. На Крайнем Севере (выше 78о с.ш.), где проживают норвежцы и россияне, жалобы на проблемы со сном еще более распространены [7]. Показательны данные по Финляндии и Норвегии, где при-

мерно равные доли населения проживают за Полярным кругом. На бессонницу жалуются 12% норвежцев, при этом отмечается, что проблемы с засыпанием и ухудшением состояния днем распространены зимой более широко, чем летом [8]. Интересно отметить, что в южных провинциях Норвегии проблемы с засыпанием возрастают при переходе от лета к зиме, тогда как в северных регионах наблюдается противоположная картина. В Финляндии оценка распространения бессонницы аналогична – на нее жалуется 12% населения [9]. Ухудшение сна летом или зимой сопровождается ростом числа жалоб на неудовлетворенность сном.

Биологические часы тела Приход весны в Заполярье вызывает особенно резкое обострение проблем со сном. В конце темного периода, когда световой день прибывает особенно быстро, потребность в мелатонине падает и начинается фаза его опережающей секреции [10]. В этот переходный момент для людей, испытывавших зимой проблемы со сном, требуется больше времени для адаптации, и у них повышенные серумные уровни мелатонина, зачастую в сочетании с проявлением синдрома хронической утренней усталости, может растянуться до поздней весны. В дополнение к действию мелатонина в случаях спонтанного пробуждения включаются специфические механизмы, связанные с управлением быстрым сном. По всей вероятности, это обусловлено предрасположенностью организма выходить на максимум фазы БДГ во второй половине ночи [11], когда возрастает частота электрической активизации супрахиазматических ядер гипоталамуса [12]. В то время как ежедневные циклы чередования активности и отдыха главным образом подстраиваются под распорядок трудовых процессов, ход биологических часов определяется преимущественно естественным дневным светом. Представляется вполне обоснованным, что не только внешние факторы (подстройка водителя циркадного ритма под локальное время), но и внутренние процессы (взаимоналожение циркадных ритмов) могут приводить к фазовым сдвигам

циркадных ритмов при смене сезонов года. Этот тип внутренней разбалансировки или несогласованности механизма биологических часов тела обусловлен в первую очередь изменениями условий внешней освещенности.

Сезонные аффективные расстройства Для объяснения патогенеза сезонных симптомов и аффективных расстройств (включая главные депрессивные и биполярные расстройства) предложена модель «Сезонных аффективных расстройств» САР [13]. Нарушения сна, наряду с многими другими видами эмоциональных расстройств, могут быть охарактеризованы этой моделью [14]. Так, у пациентов, страдающих зимними САР, в определенных частотных диапазонах энцефалограммы сходны с теми, что наблюдаются у людей, лишенных сна [15]. Можно предполагать, что триггером депрессивных эпизодов служит уменьшение периода дневного света с приходом зимы. При обследовании пациентов с проявлениями зимних САР выявлена генерация биологических сигналов о смене сезона, отсутствующая у обследованных здоровых волонтеров [16]. У пациентов с зимними САР часто отмечается замедление циркуляции мелатонина и слабое снижение температуры мозга в фазе медленного сна МДГ [15]. Случайно ли это совпадение тенденций или эти процессы взаимосвязаны между собой пока неизвестно, и это предстоит выяснить в ходе дальнейших исследований. Вероятно, существует молекулярный механизм реагирования на экспозицию к дневному свету и холоду [17]. Было бы интересно выяснить, есть ли различия в строении генов, определяющих ход циркадных часов в организме, у людей, подверженных зимним САР и нечувствительных к ним. Это могло бы дать практически важные способы влияния на функциональную активность как коренного, так и пришлого населения Заполярья. Следует заметить, что подобные САР симптомы обычны для жителей Финляндии, особенно четко проявлены сезонные изменения длительности сна у жителей северных провинций [18]. Подобные САР сим-

птомы содержат в себе метаболические компоненты, определяющие вес и аппетит: чем больше сезонные вариации этих двух параметров организма, тем выше риск появления метаболического синдрома [19]. Важно отметить, что всестороннее освещение также вносит свой вклад в этот риск [19]. Увеличение экспозиции к всестороннему освещению в течение дня улучшает сон и сближает циркадные фазы, защищая от опасных изменений в порядке следования фаз циркадного ритма [20]. Характерно, что коренные жители Финской Лапландии – саами – страдают от САР-подобных симптомов в меньшей степени, чем проживающие рядом с ними финны [21], а в Канаде выходцы из Исландии менее подвержены САР, чем канадцы иного происхождения [22].

Заключение Люди, живущие у Полярного круга, сталкиваются с экстремальными особенностями среды обитания, проявляющимися не только в вариациях дневной освещенности и скорости, с которой «включаются» сезонные перемены, но также и в сочетанном действии холода, особенно в долгие зимние ночи. Эти экстремальные качества природной среды создают сложности в обеспечении благополучия населения, но вместе с тем они же предоставляют Северу уникальные перспективы для проявления силы духа и хорошего сна. Библиографию см. в англоязычной версии на с. 57–58

Информация для контактов: Тимо Партонен Доктор медицины, профессор Руководитель сектора Департамент психического здоровья и борьбы с токсикоманией Национальный институт здравоохранения и социального обеспечения Хельсинки, Финляндия E-mail: timo.partonen@thl.fi Тел.: +358295248859 Факс: +358295246111

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:58–59

59

Criteria and classification of psychosocial factors at

workplaces S.V. Grebenkov, L.E. Dedkova, I.V. Boiko Russian Federation

P

sychosocial factors include not only the particular characteristics of working processes (i.e. their strenuousness and intensity), but also the social aspects of the worker’s whole life. The International Diseases’ Classification of the X revision considers the psychosocial factors affecting workers’ health problems (Class XXI) related to work, occupational and environmental hazards, interpersonal communication conflicts, etc. Occupational safety and health services in many European countries traditionally take these factors into account, particularly when dealing with the influence of working conditions on employees’ health (6, 7).

Research on the relations between a worker’s health and their working conditions (or profession) in the Russian Federation (RF) differs greatly from the procedures in, for example, Finland. In the RF, this research can only be carried out by specialized licensed institutions – the Centers or Departments for occupational diseases. The medical organization suspecting an occupational disease in some patient first informs the territorial board of the Federal Surveillance Service in the Sphere of the Consumers’ Rights and Human Well-Being Protection (Rospotrebnadzor). The Rospotrebnadzor specialists prepare a report on the sanitary and hygienic characteristics (SHC)

60

of the working conditions and present it to the medical organization within a twoweek period.

After receiving the SHC report, the medical organization has to direct the patient to the Center or Department for occupational diseases within a onemonth period in order to establish the relation between the disease and the patient’s working conditions. The set of documents needed for medical examination in a specialized clinic includes data of pre-employment and periodical medical examinations, an abstract from the patient’s medical record, a copy of his work record, and an SHC report of the working conditions of the workplace, with an obligatory detailed description of the patient’s whole work history.

According to instructions (Direction of the Federal Surveillance Service in the Sphere of the Consumers’ Rights and Human Well-Being Protection 31 March 2008 N 103), the SHC report should take into consideration the preliminary occupational disease diagnosis. However, it should also contain the characteristics of the main, concomitant occupational hazards and a description of the work regime. The social aspects of the work process are not described in this document.

It should be mentioned that before 1974, in the RF, the strenuousness and intensity of work were not included in

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:60–62

the official list of occupational hazards.

They were first included after the labour safety standards (State Standard 12.0.003-74) were issued, which corresponded to the ECC countries’ standard N 790-77, and classified occupational hazards into four groups according to their nature: physical, chemical, biological, and psycho-physiological. The last group was divided into physical overload and neuropsychological overload.

Including psychosocial occupational hazards in official and obligatory classification allowed the characterization of work processes as mental activity and moving actions. Since then, the sanitary and hygienic characteristics of working conditions have had to include quantitative data on the measurements or evaluations of all four groups of occupational hazards for at least a five-year period.

In SHC reports, the quantitative results of psychosocial occupational hazard investigations may be presented by attached protocols and introduced in the conclusion on the employee’s working conditions. This is based on the complex hygienic evaluation of working conditions: whether they correspond to the current sanitary regulations and classification of the work environment and work process factors.

Whereas the quantitative characteristic of the first three groups of occupa-

tional hazards from the above mentioned classification was an obligatory element of the industrial inspection long before the legal introduction of psychosocial factors and was not difficult for evaluation, the quantitative evaluation of strenuousness and especially the intensity of labour was much more complicated. The investigation of these factors takes a long time because the methods of their evaluation include not only general acquaintance with the process of production, but also more detailed study of the work activity and the timing of operations and, finally, the evaluation of the worker’s condition during this activity by measuring pulse, for instance.

The only complete RF regulation document on the methods of psychophysiological factor evaluation (the factors of the labour process) is “The manual on hygienic evaluation of the work-place environment and labour process factors.

Criteria and classification of workplace conditions R 2.2.2006-05” (from here on referred to as “Manual R 2.2.2006-05”).

This document defines: The seven main aspects of the strenuousness of labour (with 16 subdivisions): physical dynamic load (the external mechanical work units during the shift measured in kg/m), the mass of the load lifted and transported by hand (kg), repetitive working movements (number during the shift), the value of static extension during the shift while holding the load (kgs/s), working position, bending of the trunk, and moving in space (km).

The five main indices of the intensity of work (with 23 sub-indices): mental extension, sensor extension, emotional extension, monotonous extension, and work regime.

Composing an SHC report in the case of a suspected occupational disease is very important, but not the only aspect of Manual R 2.2.2006-05. Of equal importance is its use in the industrial inspection of working conditions and the analysis of the correlation between the variations in the health status of workers and the working conditions that are noticed in periodic medical examinations. Furthermore, problems in the relations between employers and employees have increasing significance in the health promotion of workers. All these aspects need analysis of psychosocial factors that affect workers’ health.

National occupational health specialists rarely take into account psychosocial problems when analyzing the health of the working population (1),

even though in most European countries, occupational medicine has been studied for many years. This task may be solved in the RF in the framework of Manual R 2.2.2006-05. The Manual can be used for quantitative evaluation and can be applied to the indices of the strenuousness of labour, while the evaluation of the intensity of work is more subjective and relates to expert assessment, mostly carried out in verbal form. It seems that the only quantitative index of the intensity of work is the measurement of sensor exertion. This does not diminish the importance of the other work intensity indices in Manual R 2.2.2006-05, as “labour not only has to respect the norms of living and maintaining workers’ health, but must also allows workers spare time for recreation and entertainment, let them serve society and give them opportunity to enjoy the development of their own possibilities” (2).

One of the distinguishing features of current times is the changes in the types and characteristics of labour activities, and consequently their negative influence on workers’ health. Traditional occupational hazards, such as physical overload, noise and chemicals still prevail, but other factors such as psychosocial issues and stress are becoming more important (3,5). The Encyclopedia of occupational health and safety (ILO) (4) states that some modern technologies are increasing productivity by means of accelerating the pace of work, which also increases the monotony of work and associated occupational risks. Along with the increase in technical equipment and the automation of manufacturing, the number of workplaces specially designed for the control and technical service of highly automated processes is also rising. In spite of the generally positive results of technical progress, it simultaneously creates new problems for employee’s health.

Besides traditional occupational diseases, e.g. musculoskeletal, new risks are emerging, such as psychological overload due to work demanding increasing attention and responsibility in impersonal environments of monotonous production. Fatigue and overwork is accompanied by the loss of productivity and present rather complex and diverse phenomena. Their full meaning is determined not only by physiological but also by psychological, occupational and social factors. Following this, fatigue should be viewed from three different perspectives:

1. Subjective, as a mental condition (sense of weakness, attention disorders, motor disorders, sleepiness, memory defects) 2. Physiological mechanisms 3. Decreased productivity It is interesting that the ILO Encyclopedia [4] mentions the following main indices of workload and uses them to characterize the level of monotony. А. The number of units in monotonous, often repeated activities B. The duration of monotonous, often repeated activities C. The value and intensity of muscular exertion D. The period of active movements during the working shift (%). It is supposed that the rest of the time is used for monitoring the industrial process.

These characteristics almost fully coincide with the indices of monotonous workloads in Manual R 2.2.2006-05.

The European “Health at work” model, which represents a complex system aimed at providing workers’ health, occupational safety and protection of the environment, is one way to implement the new approach to solving psychosocial problems at the workplace in every industry. The methodical basis for this model is the wide use of questionnaires specially designed by WHO’s experts, which include questions on most of above mentioned psychosocial factors affecting workers’ health.

The problems of preserving the health and work ability of workers should be controlled within the framework of occupational safety and health inspections, using psychophysiological hazard assessments (strenuousness and intensity of work) in full scale, including WHO questionnaires for detailed ranging of psychosocial circumstances that involve issues of the organization, regulation and occupational safety.

In addition, combining the usage of the intensity of work process indices according to Manual R 2.2.2006-05, and questionnaire surveys on psychosocial factors, enriches the scientific and practical research in the field of occupational risk assessment and social-hygienic monitoring.

All of the above leads to the conclusion that the analysis of psychosocial factors should be used more widely in national hygienic research – especially now that the RF has the necessary methodological prerequisites in order to do this.

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:60–62

61

References 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

Boiko IV. The effect of the current social and economic situation on the ethic and deontology problems in occupational medicine// Therapevt.

2012;8:56-60.

Retnev VM, Pastukhov VV. Deontology basis of the hygienist᾿s work. Saint Petersburg, 1994. 90p.

Churakov AN. The circumstances of occupational stress forming in the work with different intensity / AN.Churakov, VV.Matukhin// Occupational medicine 2001;8:1-7.

ILO Encyclopedia on occupational safety, 2004.

Jushkova OI. Psychophysiological aspects of occupational stress in occupational medicine. //Occupational medicine and ecology. 2001;8:1-7.

Froneberg B. Old and new problems in occupational health challenges to occupational safety and health from the global market economy and demographic change // Бюллетень Научного совета Медико-экологические проблемы работающих. 2005;4:1421.

Lehtinen S. Occupational Health in the WHO European region // Бюллетень Научного совета Медико-экологические проблемы работающих. 2005;4:7-13.

Contact information S.V. Grebenkov, L.E. Dedkova, I.V. Boiko Occupational Medicine Department North-Western Medical University named after I.I.Mechnikov St. Petersburg Russian Federation Email: milutkaelena@mail.ru

62

КРИТЕРИИ И КЛАССИФИКАЦИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА – КАК ЭЛЕМЕНТ ОЦЕНКИ ПСИХОСОЦИАЛЬНЫХ ПОЗИЦИЙ В СОВРЕМЕННОМ РАБОЧЕМ ПРОЦЕССЕ Гребеньков С.В., Дедкова Л.Е., Бойко И.В. Россия

З

а рубежом в понятие психосоциального фактора включается не только комплекс производственных особенностей трудового процесса (в том числе, его тяжесть и напряженность), но и социальные моменты всех сфер жизни работников. Действующая Международная классификация болезней 10-го пересмотра относит к психосоциальным факторам, влияющим на здоровье работающего человека (класс XXI), проблемы, связанные с работой, воздействием производственных факторов риска и окружающей среды, межличностными конфликтами и др. Учет этих факторов традиционно осуществляется службами охраны труда многих европейских стран, в том числе и при решении вопросов о степени влияния условий труда на здоровье работников [6, 7]. Экспертиза связи состояния здоровья работника с условиями его труда (профессиональной деятельностью) в Российской Федерации (РФ) во многом отличается от этой процедуры в Финляндии. В РФ её могут проводить только специализированные учреждения, имеющие на это специальную лицензию – центры или отделения профессиональной патологии. Медицинское

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17 :60–62

учреждение при подозрении на наличие у больного профессиональной патологии сначала направляет извещение об установлении предварительного диагноза профессионального заболевания в территориальное управление Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (Роспотребнадзора). Его специалисты в 2-х недельный срок составляют санитарно-гигиеническую характеристику (СГХ) условий труда работника и представляют её в учреждение здравоохранения, приславшее извещение. Получив СГХ условий труда, учреждение здравоохранения в месячный срок обязано направить больного на амбулаторное или стационарное обследование в центр или отделение профессиональной патологии для установления связи заболевания с профессией. Комплект документов, с которым больной поступает в указанные учреждения, должен включать сведения о результатах прохождения предварительных и периодических медицинских осмотров, выписку из амбулаторной медицинской карты больного, копию его трудовой книжки и СГХ условий труда с обязательным подробным изложе-

нием профессионального маршрута за весь период трудовой деятельности. В соответствии с инструкцией (приказ Роспотребнадзора от 31 марта 2008 г. № 103) СГХ условий труда составляется с учётом предварительного диагноза профзаболевания. Но она в обязательном порядке должна содержать характеристики ведущего и всех сопутствующих вредных факторов производственной среды и трудового процесса, включая режимные моменты труда. Однако, описания социальных аспектов трудового процесса содержательная часть характеристики не имеет. Необходимо заметить, что в РФ такие характеристики трудового процесса, как его тяжесть и напряженность, до 1974 г. не входили в официальную классификацию вредных и опасных производственных факторов (ВПФ). Впервые они были включены в неё с выходом в системе стандартов безопасности труда ГОСТа 12.0.003-74, который соответствовал стандарту СЭВ 790-77 и устанавливал классификацию ВПФ по природе их действия на следующие 4 группы: физические, химические, биологические и психофизиологические. Последние, в свою очередь, по характеру дей2nd Announcement ствия подразделялись на физические перегрузки и нервно-психические перегрузки. Введение психофизиологического ВПФ в официальную и обязательную к применению классификацию позволило охарактеризовать содержание трудового процесса как комплекс умственной деятельности и двигательной активности. С этого момента СГХ условий труда должна была в обязательном порядке содержать количественные данные по замерам или оценкам всех 4-х групп ВПФ в динамике хотя бы за 5-летний период работы в данной профессии. Количественные результаты исследований психофизиологических ВПФ могут быть представлены в характеристике в виде протоколовприложений и внесены в заключение об условиях труда работника на основании комплексной гигиенической оценки условий труда в соответствии с действующим санитарным законодательством и действующей гигиенической классифи-

кацией факторов рабочей среды и трудового процесса. Если количественная характеристика первых трёх групп ВПФ из ранее упомянутой классификации была обязательным элементом производственного контроля задолго до нормативного введения психофизиологического фактора и не вызывала затруднений в оценке, то количественно оценить тяжесть и особенно напряжённость труда порой было намного сложнее. Исследование этих факторов требует больших временных затрат, поскольку методика проведения их оценки, прежде всего, тяжести труда, включает не только общее ознакомление с производством, но и специальное, с максимально возможной детальностью, изучение трудовой деятельности с проведением хронометража операций и, наконец, оценку состояния работника в процессе трудовой деятельности с применением пульсометрии. Из нормативных документов, действующих в РФ, «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда Р 2.2.2006-05» (далее «Руководство Р 2.2.2006-05») остаётся до сего момента единственным документом с полным изложением методов оценки психофизиологических факторов (факторов трудового процесса). Оно предусматривает определение: Семи основных позиций тяжести труда (16 подпоказателей) – физическая динамическая нагрузка (единицы внешней механической работы за смену в кг*м); масса поднимаемого и перемещаемого груза вручную (кг); стереотипные рабочие движении (количество за смену); статическая нагрузка-величина за смену при удержании груза (кгс*с); рабочая поза; наклоны корпуса; перемещения в пространстве (км). Пяти основных показателей напряжённости труда (с 23-мя подпоказателями) – интеллектуальные нагрузки; сенсорные нагрузки; эмоциональные нагрузки; монотония нагрузок; режим работы. Написание СГХ при подозрении на профзаболевание у работника очень важный, но далеко не единственный аспект применения

31st International Congress on Occupational Health

ICOH 2015 31st International Congress on Occupational Health 31 May – 5 June 2015, COEX Convention Centre, Seoul, Korea

The 2nd Announcement of ICOH 2015 Congress has been released. You can download the announcement from the official website of the ICOH Congress 2015.

With the theme of “Global Harmony for Occupational Health: Bridge the World”, the 2015 Congress will be an important occasion to contribute to academic development by sharing state of the art researches, knowledge, and experience in the OSH field.

Important dates: 31 August 2014 Abstract submission n 30 September 2014 Early bird registration n 15 November 2014 Selection of Abstracts n 15 January 2015 Notification of Abstract Acceptance n

Website: www.icoh2015.org

Sunday May 31 - Friday June 5, 2015 COEX Convention Center, Korea

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:62–65

63

Руководства Р 2.2.2006-05. Не менее значимо его использование для производственного контроля за условиями труда и анализа связи с условиями труда изменений состояния здоровья работников, которые отслеживаются при проведении периодических медицинских осмотров. Кроме того, достаточно важными представляются вопросы взаимоотношений работника и работодателя, значимость которых в сохранении и укреплении здоровья трудящихся возрастает. Всё это требует анализа психосоциальных факторов, влияющих на здоровье работающего человека. В практике отечественных специалистов по гигиене труда указанные проблемы редко рассматриваются при анализе здоровья трудоспособного населения [1], тогда как в большинстве европейских стран они уже длительное время являются предметом исследования в медицине труда. Решение этой задачи в РФ вполне реально в рамках Руководства Р 2.2.2006-05. При его использовании количественная оценка в значительной степени будет касаться показателей тяжести труда, в то время как оценка напряжённости более субъективна, скорее относится к варианту экспертной оценки и проходит, в основном, на вербальном уровне. Пожалуй, единственным количественным показателем напряжённости трудового процесса является оценка сенсорных нагрузок. Это отнюдь не умаляет значимости иных имеющихся в Руководстве Р 2.2.2006-05 показателей напряжённости труда, поскольку труд должен не только «предполагать уважение жизненных норм и сохранение здоровья рабочего, а также предоставлять ему свободное время для отдыха и развлечения, он должен также позволять ему служить обществу, иметь возможность получать удовлетворение от развития собственных возможностей» [2]. Одной из отличительных особенностей современного периода является изменение видов и особенностей трудовой деятельности, а вследствие этого и ее негативных последствий для здоровья работников. Такие традиционные ВПФ, как физические перегрузки, шум, химические вещества пока еще преобладают, но усиливают свою зна-

64

чимость другие факторы производственной деятельности, в том числе, психосоциальные факторы и стресс [3, 5]. В энциклопедии по охране труда Международной организации труда (МОТ) [4] отмечается, что некоторые наиболее современные технологии, увеличивающие производительность за счет ускорения темпов труда, увеличивают монотонность труда и связанный с этим риск профессиональных заболеваний. С ростом уровня технической оснащенности и автоматизации производства увеличивается количество рабочих мест, предназначенных главным образом для технического обслуживания и управлениея высокоавтоматизированными процессами. Однако, в целом позитивные последствия технического прогресса параллельно создают новые проблемы для здоровья работающих. Помимо привычных опасностей развития заболеваний профессионального характера, например, костно-мышечных, возникают риски психологического переутомления при работе, требующей повышенного внимания и ответственности в условиях обезличенной окружающей обстановки монотонного производства. Утомление и переутомление сопровождается уменьшением производительности труда и представляют собой весьма сложный и разнородный комплекс явлений. Полное содержание его определяется не только физиологическим, но также психологическим, производственным и социальными факторами. Исходя из этого, утомление должно рассматриваться по меньшей мере с трёх сторон: 1. Субъективной – как психическое состояние (чувство слабосилия, расстройства внимания, нарушения в моторной сфере, сонливость, дефекты памяти).

2. Физиологических механизмов.

3. Понижения производительности труда. Стоит особо отметить, что в энциклопедии МОТ [4] указаны следующие основные показатели трудовой нагрузки, которые используются для характеристики степени монотонности: А. Число элементов в однообразной, многократно повторяющейся операции. Б. Продолжительность однооб-

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17 :62–65

разной, многократно повторяющейся операции. В. Сложность выполняемых операций. Г. Величина и интенсивность мышечного усилия. Д. Время активных действий в процентах к продолжительности смены. В остальное время предполагается наблюдение за ходом производственного процесса. Эти характеристики практически полностью совпадают с признаками монотонности нагрузок в Руководстве Р 2.2.2006-05. Европейская модель «Здоровье на рабочем месте», которая представляет собой комплексную систему, направленную на сохранение здоровья работника, обеспечение безопасности на рабочем месте и защиту окружающей среды, является одним из механизмов реализации нового подхода к решению психосоциальных проблем на рабочем месте любого производства. Методической основой этой модели является широкое использование специально разработанных экспертами Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) анкет, которые включают вопросы, касающиеся большей части упомянутых психосоциальных обстоятельств, влияющих на здоровье работника. Вопросы сохранения здоровья и трудового долголетия работников необходимо продолжать контролировать в рамках производственного контроля с применением оценки психофизиологического ВПФ (тяжесть и напряжённость трудового процесса) в полном объёме, включая упоминавшиеся уже анкеты ВОЗ, для детального ранжирования психосоциальных обстоятельств, затрагивающих вопросы организации, нормирования и охраны труда. Кроме того, сочетанное использование показателей напряжённости трудового процесса по Руководству Р 2.2.2006-05 с методом анкетного опроса для оценки психосоциальных факторов позволит значительно обогатить научные и практические исследования по оценке профессионального риска и при проведении социально-гигиенического мониторинга. Всё вышеизложенное приводит к выводу о целесообразности более широкого применения в от-

ечественных гигиенических исследованиях анализа психосоциальных факторов, так как в РФ для этого уже созданы адекватные методологические предпосылки.

Список литературы 1. Бойко И.В. Влияние современной социально-экономической ситуации на проблемы этики и деонтологии в профессиональной патологии// Терапевт. – 2012. – №8. – С. 56 – 60.

2. Ретнев В.М., Пастухов В.В. Деонтологические основы работы гигиениста. – СПб.: 1994. – 90 с.

3. Чураков А.Н. Особенности формирования производственного стресса при различной напряженности труда / А.Н. Чураков, В.В. Матюхин // Медицина труда.

- .2001. - №8. — С.26 -31.

4. Энциклопедия по охране труда МОТ, 2004.

5. Юшкова О.И. Психофизиологические аспекты производственного стресса в медицине труда / О.И. Юшкова, В.В. Матюхин, Э.Ф. Шардакова // Медицина труда и промышленная экология. 2001. - № 8. - С. 1-7.

6. Froneberg B. Old and new problems in occupational health challenges to occupational safety and health from the global market economy and demographic change // Бюллетень Научного совета Медико-экологические проблемы работающих.2005. - № 4. - С. 14-21.

7. Lehtinen S. Occupational Health in the WHO European region // Бюллетень Научного совета Медикоэкологические проблемы работающих. - 2005. - № 4. - С. 7 - 13

Информация для контактов: S.V. Grebenkov, L.E. Dedkova, I.V. Boiko Occupational Medicine Department North-Western Medical University named after I.I.Mechnikov St. Petersburg Russian Federation Email: milutkaelena@mail.ru

Nofer Institute of Occupational Medicine 60th anniversary seminar

Healthy lifestyles and ageing at work Mirkka Salmensaari Finland pHOTO BY mIRKKA sALMENSAARI

International guests gain insight into Nofer Institute’s laboratories, which are very well equipped with modern technologies. Иностранные гости знакомятся с оснащенными современной аппаратурой лабораториями ИМТ.

N

ofer Institute of Occupational Medicine in Lodz, Poland, celebrated its 60th Anniversary in early June 2014. The celebration week included several seminars to show how research has improved working conditions. It also raised questions about future challenges to work life. The halfday seminar on Healthy lifestyles and ageing at work consisted of presentations from international organizations (EU-OSHA, WHO and ICOH) and the Finnish Institute of Occupational Health. Professor Konrad Rydzynski from the Nofer Institute welcomed and chaired the seminar.

Professor Jorma Rantanen from Finland gave a presentation on the challeng-

es to occupational health professions and their institutions in the new world of work. He described the evolution of safety and health paradigms.

– The challenge right now seems to be how to enter the new phase of safety and health without losing our previous achievements.

Furthermore, according to Professor Rantanen, occupational health services (OHS) in all countries are somewhat anaemic in comparison to the level that ILO and WHO are aiming for.

– We should modernize our thinking of OHS. We should prevent diseases and improve working conditions, rather than just take care of those who have workrelated diseases/illnesses.

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:65–66

65

pHOTO BY mIRKKA sALMENSAARI

Миркка Салменсаари Финляндия

И At one of Nofer Institute's laboratories.

Dr. Aliya Kosbayeva from WHOEURO gave a broad picture of the European Region of 53 member states, with a population of 900 000 000 people.

– We are increasingly dealing with complexity and uncertainty. The greatest challenges in Europe are that people live longer and have less children, migration within Europe is strong, and depression and heart diseases are leading causes of lost health life years. In many countries, a clear majority is working in very small businesses with 1–5 workers. How can we reach them?, Dr. Kosbayeva asked.

Ms Suvi Lehtinen from Finland reported on the impact of safety and health networks.

– It is usually difficult to see the impact of a network. We need to find a way to implement our targets. Information has to be arranged so that it is usable for political decision-making and training, said Lehtinen.

Dr. Yogindra Samant explained the history of OHS in Norway, which began in a chocolate factory in Oslo in the early 20th century, as health check-ups for the factory workers. Politics were established later.

Nowadays, OHS cover about 60% of the workforce of Norway, with 263 approved OHS units, each employing a minimum of three full-time occupational safety and health professionals. The units cover occupational medicine, industrial hygiene, ergonomics, and organizational and psycho-social factors of work.

Sarah Copsey of EU-OSHA reported on the European Project 2013–2015 Safer and Healthier Work at Any Age,

66

which has concentrated on Occupational Safety and Health (OSH) in the context of an ageing workforce and workplace practices. The project has raised the question: what kind of occupational health system do we need to make longer careers?

– The myths concerning older workers need to be corrected. Research has shown that older workers are more dedicated to their work than younger workers.

Akizumi Tsutsumi from Japan/ ICOH explained how obstacles to achieving preventive programme goals are due to a lack of awareness and good policies.

– There should be more OSH training in different curricula, Tsutsumi stated.

At the end of the seminar, Professor Tomasz Zdrojewski from the Medical University of Gdansk presented a lecture on Cardiovascular risk factors and multimorbidity in the Polish working population.

Contact information Mirkka Salmensaari Finnish Institute of Occupational Health Topeliuksenkatu 41 a A 00250 Helsinki Finland mirkka.salmensaari@ttl.fi

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17 :65–66

нститут медицины труда им. Ежи Нофера (ИМТ) в Лодзи, Польша, отметил свой 60-летний юбилей в начале июня 2014 года. В длившуюся неделю цепь юбилейных мероприятий были включены несколько семинаров, призванных показать, как наука может способствовать улучшению условий труда. Были подняты также и вопросы о нарастающих проблемах трудовой жизни. Под председательством профессора Конрада Рыдзински из ИМТ проведен однодневный семинар по проблемам выбора здорового образа жизни и старения в труде. На него представили свои презентации ведущие международные организации (ВОЗ, МКГТ и ЕАБЗТ) и Финский институт профессионального здоровья (ФИПЗ). Профессор Йорма Рантанен сделал доклад об эволюции парадигм, лежащих в основе охраны труда, и охарактеризовал современные проблемы, встающие перед специалистами по гигиене труда и исследовательскими институтами профессионального здоровья в изменяющемся мире труда. Он отметил, что вызов времени ставит перед гигиенистами острый вопрос – как перейти к новой фазе в охране труда и профессионального здоровья, не потеряв при этом ничего из достигнутого на предыдущем этапе. По оценке профессора Рантанена, службы гигиены труда во всех странах находятся в анемичном состоянии и не отвечают тому высокому уровню, на который нацеливают мировую систему охрану труда МОТ и ВОЗ. «Мы должны «осовременить» наши представления о том, как должны работать службы ОГТ. Нам следует сосредоточить усилия на предотвращении болезней и улучшении условий труда, а не только заботиться о тех, кто пострадал от связанных с работой заболеваний»,- призвал Йорма Рантанен. Доктор Алия Косбаева из Европейского бюро ВОЗ предста-

Семинар, посвященный 60-летию Института медицины труда им. Ежи Нофера

Здоровый образ жизни и старение в труде вила широкую картину состояния дел в Европейском регионе, охватывающем 53 государства с населением более 900 000 000 человек: «Мы все больше сталкиваемся с комплексностью проблем и неопределенностью перспектив. Самые актуальные вызовы в Европе связаны с тем, что европейцы стали жить дольше, а детей у них стало меньше, резко увеличилась миграция населения, а депрессия и болезни сердца вышли на первый план в перечне причин потерь здоровых лет жизни. Во многих странах большинство людей трудится в очень маленьких предприятиях, насчитывающих от одного до пяти работников. Как нам подступиться к ним ?» Представительница ФИПЗ Суви Лехтинен осветила вклад сетевого взаимодействия в организацию охраны труда: «Обычно бывает трудно увидеть и оценить влияние сетевого взаимодействия на ситуацию. Мы должны найти пути к более ясному освещению наших целей и возможностей, организуя и представляя информацию таким образом, чтобы она могла быть использована и при принятии политических решений, и в учебно-образовательных процессах». Д-р. Йогиндра Самант представил исторический обзор становления системы охраны и гигиены труда в Норвегии. В настоящее время почти 60% трудовых сил Норвегии пользуются услугами национальной системы ОГТ, состоящей из 263 сертифицированных центров, в каждом из которых работает на полной ставке как минимум три дипломированных специалиста по охране профессионального здоровья и безопасности труда. Система обеспечивает все главные направления в охране труда: медицину труда, промышленную гигиену, эргономику, решение организационных и психосоциальных проблем трудовой жизни. Сара Копсей из ЕАБЗТ информировала о ходе реализации Европейского проекта 2013-2015

pHOTO BY mIRKKA sALMENSAARI

The TG-OSH-meeting was held as a parallel event in Lodz on 4 June 2014. The new strategy and on-going projects caused a lively discussion in the meeting. In the picture from the left: Raimonda Eicinaite-Lingiene, Aliya Kosbayeva, Jorma Rantanen, Kari Kurppa and Suvi Lehtinen. Рабочее совещание лидеров тематических групп прошло 4 июня в Лодзи в рамках юбилейных мероприятий. Живую дискуссию вызвали предложения по новой стратегии деятельности и первые результаты текущих интернациональных проектов.

гг. «Повышение безопасности и оздоровление условий труда для всех возрастов», который сконцентрирован на решении проблем, связанных со старением рабочей силы и соответствующим изменением организации труда на рабочих местах. Проект поднимает вопрос: какая система гигиены труда нам нужна, чтобы сделать трудовую карьеру более продолжительной? «Пора скорректировать мифы о ветеранах труда. Исследования показали, что ветераны более преданы своему делу по сравнению с молодыми работниками.» Акизуми Цуцуми, представитель Японии в МКГТ, пояснил, как из-за недостатка заинтересованности и внимания возникают препятствия на пути к осуществлению задач профилактической программы Комиссии.

«Надо шире практиковать тренинги по ОГТ с разнообразными учебными программами», - призвал г-н Цуцуми. В заключение семинара профессор Томаш Здрожевски из Медицинского университета Гданска прочел лекцию о факторах риска сердечно-сосудистых заболеваний и причинах заболеваемости работающего населения Польши.

Информация для контактов: Миркка Салменсаари Финнский институт профессионального здоровья ул. Топелиуса 41а А 00250 Хельсинки, Финляндия E-mail: mirkka.salmensaari@ttl.fi

Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17 :66–67

67

Barents Newsletter in 2014

Editorial Board • Редакционный совет

Theme for the last issue in 2014 will be:

Valeri Chashchin, Prof.

Centre of Occupational Health, St. Petersburg, Russian Federation

3/2014 Musculoskeletal disorders and return to work All manuscripts addressing the above theme and other topics in the field of occupational health and safety are welcome. If you plan to submit a manuscript, kindly contact the Editorial Office in advance (Email: suvi.lehtinen@ttl.fi). Readers may also send proposals on potential authors and articles. Баренц Бюллетень в 2014 Тематические выпуски в 2014 году будут посвящены: 3/2014 Нарушения костно-мышечной системы и возврат к труду Редакция открыта для приема рукописей по указанным выше темам, а также по иным актуальным направлениям охраны труда и профессионального здоровья. Всех, кто намерен прислать свои материалы для публикации, просим заблаговременно связаться с Редакцией (контактный адрес электронной почты: suvi.lehtinen@ttl.fi ). Читатели могут также присылать свои предложения по приглашению потенциальных авторов и подбору тематики статей.

Vladimir Masloboev, Dr. Sci. (Techn.)

Kola Science Centre, Russian Federation Juri Lupandin, Prof.

Petrozavodsk State University, Russian Federation Evgeny R. Boyko, Prof.

Institute of Physiology, Ural Division Russian Academy of Sciences Russian Federation Anatoly Vinogradov, Ph.D, Secretary General, Kola Science Centre, Russian Federation Ingvar Holmér, Prof.

Lund Technical University, Sweden Randi Eidsmo Reinertsen, Research Director, Prof.

SINTEF Health Research, Norway Hannu Rintamäki, Research Professor Finnish Institute of Occupational Health, Finland

Collaborative organizations Организации соучредители Finnish Institute of Occupational Health Institute of Sanitary-Epidemiologic Research, Petrozavodsk Institute of Physiology, Russian Academy of Sciences, Archangelsk Kola Science Centre, Russian Academy of Sciences Kola Research Laboratory of Occupational Health National Institute of Occupational Health, Oslo, Norway North-West Public Health Centre, St. Petersburg St. Petersburg Scientific Research Institute of Labour and Occupational Diseases State University of Petrozavodsk SINTEF Health Research, Norway Norwegian University of Science and Technology, Trondheim Norway