Turun pualest 3/2012

TURUN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖLEHTI 3/2012

Teemana työhyvinvointi Toimintamalliuudistus etenee s. 3 Kumppanuuspäällikkö on tukena IT-asioissa s. 13

Turun kaupungin henkilöstölehti

Arvostamme siis hyvää työkykyä ja toisistamme välittämistä.

3/2012 Toimitus/redaktion Turun kaupungin keskushallinto Strategia ja viestintä Yliopistonkatu 27a, 20100 Turku / Åbo stads centralförvaltning Strategi och kommunikation Universitetsgatan 27a, 20100 Åbo

Minkälainen on hyvä esimies?

Millaisessa työyhteisössä mieluimmin työskentelet?

Päätoimittaja/ Huvudredaktör Hannu Waher (hannu.waher@turku.fi) Taitto/Layout SEK Promote Oy Painopaikka/Tryckeri Jaakkoo-Taara Oy Painosmäärä/Upplaga 14 100 kpl/st Kannen kuva/Omslagsbilden Hannu Waher Turun pualest -lehden ilmestymisaika­taulu: nro 4/2012 viikolla 38 (17.–21.9.2012).

Aineiston deadline 24.8.2012 Toimitus pidättää oikeuden tarpeen vaatiessa lyhentää ja muokata tekstejä.

Toimitus ei vastaa pyytämättä lähetetystä materiaalista.

Lisätiedot: http://netku/tupu

Näihin kysymyksiin vastatessamme toivomme poikkeuksetta alaisten ja työtovereiden huomioon ottamista sekä avointa ja hyvää yhteistyötä. Elämän ja onnellisuuden perusasioiksi määrittelemme oman ja läheisten hyvän terveyden. Arvostamme siis hyvää työkykyä ja toisistamme välittämistä.

Työssään viihtyvä, motivoitunut ja hyvinvoiva työyhteisö on myös yksi henkilöstöohjelmamme päätavoitteista. Työnantajalle hyvinvoiva henkilöstö on palveluja tuottava voimavara.

Ennenaikaisia eläköitymisiä, pitkittyneitä sairauslomia, niiden syitä ja seurauksia on tutkittu ja puitu jo vuosia. Turku oli vuonna 2009 ainoana kuntana mukana Sitran käynnistämässä työkykyjohtamisen kartoituksessa, jossa arvioitiin sairauspoissaolojen ja ennenaikaisen eläköitymisen syitä ja kustannusrakenteita sekä niihin liittyviä toimintamalleja työterveyshuollossa ja työpaikoilla.

Kartoituksen tulos oli, ettei oikotietä onneen ole, mutta toimivalla työkykyjohtamisella on saavutettavissa merkittävää säästöä. Tämä edellyttää järjestelmällistä työkykyjohtamista, tavoitteineen, mittareineen ja ajantasaisine toimintamalleineen.

Jatkoimme omaa selvitystyötä Turussa 2010–2011 Soten vanhuspalvelut pilottina. Totesimme, että erilaisia, hyviäkin ohjeita oli, niitä ei kuitenkaan yleisesti tunnettu eikä juurikaan käytetty. Tarvittiin uusi, yhtenäinen toimintamalli ja ajantasaiset työprosessit. Kaupunginjohtajan päätöksellä käynnistyi viime elokuussa Työkyvyn hallintamallin valmistelu ja tuetun käyttöönoton pilotointi. Työssä tavoitteena on ollut: tukea työssä jaksamista, tukea esimiehen työkykyjohtamista selkeällä toimintatavalla, edistää työntekijän oikeutta saada tukea työkyvylleen sekä selventää työpaikan ja työterveyshuollon väliset velvollisuudet ja vastuut.

Soten vanhuspalvelut jatkoi aktiivista rooliaan pilottina, ja työterveyshuolto kehitti edelleen omia toimintaprosessejaan. Valmistuneessa toimintamallissa on käytännössä testattuja, konkreettisia välineitä eri tilanteisiin. Hälytysmerkkien listausta jokaisen meistä olisi syytä aika ajoin katsastaa tarkastaaksemme oma ja työyhteisömme tila.

Työ tekijäänsä kiittää, silti erityiskiitokset kuuluvat kaikille projektissa sitkeästi ja sitoutuneesti puurtaneille ja työn kuluessa eri näkökulmia yhteen sovittaneille. Kiitos teille!

Yhdessä tekemällä ja yhteisvastuuta toinen toisistamme kantaen huolehdimme työkyvystämme koko työuramme ajan.

Työhyvinvoinnin teemme me – kaikki yhdessä!

Marja Salmi-Tuominen henkilöstöjohtaja

2

Turun pualest

Toimintamalliuudistus aktiivisessa prosessissa Kesälomien jälkeen on aika osallistua uuden toiminnan ideointiin Turun kaupungin toimintamalliuudistus on parhaillaan vahvassa kehittämisvaiheessa. Toimintamallin uudistuksessa on kyse koko kaupunkikonsernin perusteellisesta uudelleen järjestelystä, jossa sektorijohtamisjärjestelmä korvataan toimialamallilla. Ensi vuoden alusta Turun kaupungin yleisorganisaatio muodostuu konsernihallinnosta ja viidestä toimialasta, jotka ovat kiinteistö-, ympäristö-, hyvinvointi-, sivistys- ja vapaa-ajan toimiala.

T

oimintamallihankkeen osakokonaisuuksia kehittävät ohjausryhmät ovat työn touhussa. Vapaa-ajan toimialan muodostamisen, osallisuustoiminnan sekä säännöstön uudistamisen osahankkeita on työstetty kevään aikana ohjausryhmien johdolla valtuuston asettamien linjausten pohjalta.

Osahankkeiden ohjausryhmät ovat kokoontuneet säännöllisesti ja tehneet valmistelutyötä aktiivisesti. Jo työskentelyn alkuvaiheessa ohjausryhmät ovat tunnistaneet keskeisimmät kehittämisen ja muutoksen kohteet, joiden toteutuminen on koko hankkeen kannalta olennaista.

– Nauttikaa pian alkavasta kesälomasta!

Heti lomakauden jälkeen teillä kaikilla, jotka olette ohjausryhmissä, työryhmissä tai muissa valmisteluryhmissä, on aika vaikuttaa ja antaa panoksenne kaupungin hallintorutii-

neiksi muodostuneiden toimintojen muuttamiseksi ja hyvin toimivien mallien edelleen kehittämiseksi, kannustaa kaupunginjohtaja Aleksi Randell.

– Toivon, että kaikki jaksavat keskittyä omien töiden ohessa syksyllä muutoksen läpivientiin. Vain näin voimme saada yhdessä aikaiseksi paremmin toimivat palveluiden ja hallinnon tukiyksiköt. Nyt on aika tehdä aktiivista työtä uuden toimintamallin onnistumiseksi.

Uusien toimialajohtajien valinnat ratkeavat seuraavassa kaupunginhallituksessa

kokouksiin toimialansa asioita käsiteltäessä.

Toimialajohtajat ovat hallinnollisesti kaupunginjohtajan alaisia ja kuuluvat kaupungin johtoon siten, että toimialajohtajien toimipaikka sijaitse oman toimialan organisaatiossa.

Valinnat toimialajohtajista tekee kaupunginhallitus kokouksessaan 25.6. Virat täytetään 1.1.2013 lukien.

Teksti: Anssi Kaisti ja Raimo Oksa

Aina ajankohtaiset toimintamallin kuulumiset Netkussa linkistä:

Toimialajohtajat valitaan viidelle perustettavalle toimialalle. Toimialajohtajat vastaavat koko toimialasta ja esittelevät asiat toimialansa lauta- tai johtokunnissa. Lisäksi toimialajohtajat osallistuvat kaupunginhallituksen

netku/toimintamalliuudistus

Kaupunginvaltuusto Tarkastuslautakunta

Kaupunginhallitus

Keskusvaalilautakunta

Kaupunginhallituksen konsernija suunnittelujaostot

Konsernihallinto Konsernin yhtiöt ja yhteisöt Yhtiöiden hallitukset V-S Aluepelastuslautakunta

Kiinteistötoimiala Kiinteistöliikelaitoksen johtokunta

Ympäristötoimiala Kaupunkisuunnitteluja ympäristölautakunta Jätelautakunta Joukkoliikennelautakunta Rakennuslautakunta

Hyvinvointitoimiala Sosiaalija terveyslautakunta Yksilöasioiden jaosto

Sivistystoimiala Kasvatus- ja opetuslautakunta Varhaiskasvatusja perusopetusjaosto Lukio- ja ammattiopetusjaosto

Vapaa-ajan toimiala Kulttuurilautakunta Nuorisolautakunta Liikuntalautakunta

Ruotsinkielinen jaosto

Turun pualest

3

Teksti: työkykykoordinaattorit Vuokko Puljujärvi-Seila ja Eva Antero | Kuvitus: Ulriikka Lipasti

Työhyvinvointia

työkyvyn hallintamallilla Aktiivinen varhainen välittäminen on osa terveyttä ja työhyvinvointia edistävää työtapaa. Välittämistä on kaikki se mitä työnantaja tarjoaa ja järjestää henkilöstölleen työhyvinvoinnin ylläpitoon, parantamiseen ja työkykyriskien välttämiseen.

M

eillä Turussa ”Työkyvyn hallintamallin” tarkoituksena on tukea työssä jaksamista ja esimiehen työkykyjohtamista selkeällä toimintatavalla, edistää työntekijöiden oikeutta saada tukea työkyvylleen sekä selventää työpaikan ja työterveyshuollon väliset velvollisuudet ja vastuut.

Toimintatavan pitkän aikavälin tavoitteena on vähentää sairauspoissaolo- ja eläkekustannuksia, mikä näkyy työssäolopäivien lisääntymisenä ja parempana sosiaaliturvana yksilölle.

Kaupunki kehittää ja panostaa työkyvyn hallintamalliin Kaupunginjohtaja Aleksi Randell asetti heinäkuussa 2011 kehittämishankkeen, jonka tarkoituksena on luoda systemaattinen työkyvyn hallintamalli koko kaupungille. Mallin tavoitteena on edistää työhyvinvointia ja pitkäaikaisterveyttä.

Mallia on pilotoitu tehostetusti kevätkaudella sosiaali- ja terveystoimen vanhuspalveluissa, jotta mahdolliset kehittämistarpeet saatiin esiin ennen kuin koko organisaatio ot-

Tunnuslukujen, työyhteisön toiminnan ja ilmapiirin seuranta, kehityskeskustelu

Sairauspoissaoloseuranta

Työkykyongelman havaitseminen työpaikkalla tai tieto pitkästä sairauslomasta

taa sen käyttöön. Pilotoinnissa järjestettiin useita esimies- ja henkilöstökoulutuksia, jotka olivat osa tiedottamista ja käyttöönottoa.

Koordinaattoreiden työ jatkuu vielä vuoden 2012 loppuun, jotta toimintatavan käyttöönottoon liittyvät kehittämiskohdat saadaan vietyä loppuun.

Puheeksiotto: esimies-alais -keskustelu tai sairausloma-ajan yhteydenpitoneuvottelu

Työkyvyn hallintamallin kokonaisuus Oikein ajoitetulla ja toteutetulla toimintatavalla tuetaan niin yksilöä kuin koko työyhteisöä. Mallissa on tuotu esille mahdollisia hälytysmerkkejä, toisin sanoen työhyvinvointia heikentäviä tekijöitä. Ennaltaehkäisyä on puhua työhön liittyvistä muutoksista etukäteen.

Turun pualest

Työkyvyn hallintamalli on toimintatapa työntekijöiden työkyvyn varhaisessa tukemisessa, jossa jämäkällä esimiestyöllä on merkittävä rooli. Toimintatapa muodostuu työkykyongelmien puheeksi ottamisesta, ratkaisujen pohdinnasta sekä toteutukses-

Varhaisen tukemisen lomake tai työhönpaluun tuki -lomake

Varhaisen tukemisen lomakkeet, työhönpaluun tuki -lomake

Työkykykyongelman luonteen selvittäminen

Pitkään sairauslomaan liittyvät asiat

4

Työkyvyn varhainen tukeminen

Ratkaisuvaihtoehtojen hahmotus, jatkosta sopiminen ja kirjaaminen

Yhdessä sovittujen toimenpiteiden toteuttaminen

Seurantatai sairauslomaltapaluukeskustelu

Toteutetut toimenpiteet riittämättömiä, haetaan uutta ratkaisua, lisää keinoja ja yhteistyökumppaneita

Työhön liittyvät ongelmat Työyhteisöön liittyvät ongelmat Elämäntilanteeseen liittyvät ongelmat Terveydentilaan liittyvät ongelmat

Seuranta, tukeminen, arviointi

Yhteydenotto työterveyshuoltoon

Työkyky vastaa työtä

Työkyky EI vastaa työtä

Teksti ja kuva: Katja Tättäläinen

ta ja sairauspoissaoloseurannasta. Lisäksi siihen liittyvät esimiehen ja alaisen väliset keskustelut, työyhteisöön ja osaamiseen liittyvien ongelmien ratkaisut ja työterveyshuollon yhteistyö.

Toimintatapa sisältää myös työhön paluun tuen pitkän poissaolon jälkeen. Työhön paluun tuki koostuu useammasta suunnitellusta tapahtumasta, joita ovat lähtökeskustelu, yhteydenpito, paluun valmistelu, työhön paluu ja seuranta.

Työntekijäkohtaiselle sairauspoissaoloseurannalle on määritelty hälytysrajat, jolloin esimiestyöhön kuuluu ottaa asia puheeksi.

Tarkoituksena on tunnistaa tuen tarpeessa olevat työntekijät mahdollisimman varhaisessa vaiheessa.

Toimintatapaan kuuluu kolme lomaketta, joita ovat työntekijän valmistautuminen, työhyvinvoinnin tukikeskustelu sekä työhön paluun tuki yli 30 päivän yhtäjaksoisen poissaolon (sairasloma tai muu poissaolo) jälkeen.

Lomakkeiden tarkoituksena on helpottaa ja systematisoida asioiden käsittelyä. Lisäksi ne toimivat muistioina sekä työntekijän luvalla yhteistyön linkkinä työterveyshuollon kanssa.

Työterveyshuolto tiivisti mukana Työterveyshuollon rooli yhteistyökumppanina korostuu niissä tilanteissa, kun poissaolon syy liittyy terveydellisiin ongelmiin tai sairauspoissaolon pitkittymiseen. Työkyvyn hallintamallin mukainen toimintatapa auttaa työterveyshuoltoa hahmottamaan työntekijän tilannetta paremmin, kun sillä on etukäteen tiedossa työntekijän ja esimiehen näkemys työkykyä heikentävistä seikoista sekä työpaikalla tehdyistä toimenpiteistä.

Yhteistyöhön liittyvät tarvittaessa työterveysneuvottelut, johon osallistuvat työntekijä, esimies ja työterveyshuollon toimijat. Työntekijällä on mahdollisuus ottaa mukaan neuvotteluun tukihenkilö.

Oikein ajoitetulla ja toteutetulla toimintatavalla tuetaan yksilöä ja työyhteisöä, jotta vaikeitakin asioita kyetään käsittelemään ennen kuin niistä syntyy suurempia ongelmia.

Perusperiaate on, että haetaan win-win-ratkaisuja, jotka hyödyttävät kaikkia osapuolia.

Toimintamallia on käsitelty Turun kaupungin yhteistyötoimikunnassa 22.5. ja johtavassa työsuojelutoimikunnassa 28.5. Kaupungin hallituksen hallintojaosto käsittelee ja hyväksynee mallin, oppaan ja lomakkeet 11.6. kokouksessaan.

Savuttomuushoitaja tukee taistelussa tupakkaa vastaan Maija Kaapo on yksi viidestätoista Turun kaupungin savuttomuushoitajasta. Jokaisella Turun kaupungin terveysasemalla ja lähipalvelupisteessä on vuodesta 2010 asti työskennellyt yksi koulutettu savuttomuushoitaja, joka on asiakkaan tukena tupakoinnin lopettamisessa.

Savuttomuusasiat saattavat tulla lääkärin tai hoitajan aloitteesta puheeksi vastaanotolla, mutta savuttomuushoitajan luo tullaan vain omasta tahdosta.

– Lähtökohta on se, että potilaat ovat motivoituneita. Lääkärin, puolison tai jonkun muun läheisen patistus ei johda tuloksiin, jos oma into puuttuu, Kaapo kertoo.

Kaapo ei toimi täyspäiväisesti savuttomuushoitajana, vaan hänen työhönsä kuuluu paljon muutakin. Hän kuitenkin myöntää, että ottaa savuttomuusasiat muussakin työssään hanakasti puheeksi, jos katsoo, että siitä voisi olla hyötyä.

– Tupakasta vieroittuminen on tärkein yksittäinen terveysteko, sillä tupakointi vaikuttaa negatiivisesti moniin muihin sairauksiin, kuten korkeaan verenpaineeseen. Tupakoinnin lopettaminen ehkäisee sairauksia ja parantaa elämän laatua.

Vain motivaatio tuottaa tulosta Savuttomuushoitajan työ perustuu tupakoinnin lopettamisen interventiomalliin, joka otettiin Turussa käyttöön syksyllä 2010. Malli sisältää kolme käyntiä savuttomuushoitajan luona ja kolme motivaatiopuhelua.

Ensimmäisellä tapaamisella käydään läpi asiakkaan tupakkahistoriaa ja kartoitetaan terveydentilaa. Asiakas saa tietoa lääkehoidosta ja korvaushoidosta, jotka ovat vaihtoehtoina vieroitukseen.

– Asiakkaan tullessa savuttomuushoitajan luo hän on jo määrätietoinen ja vastaanottavainen tiedolle. Nikotiiniriippuvuus on niin voimakas sairaus, että pelkällä tahdonvoimalla pärjää harvemmin, vaikka ei sekään mahdotonta ole, Kaapo muistuttaa.

Noin kuukauden päästä asiakas tapaa savuttomuushoitajan toistamiseen. Tähän mennessä asiakkaalla on ollut aikaa harkita, kuinka hän haluaa jatkaa, ja jotkut ovat saattaneet jo lopettaakin. Kolmannella käyntikerralla pureudutaan juuri kyseisen asiakkaan kohtaamiin haasteisiin.

Kaapo korostaakin, että eteneminen on sitä yksilöllisempää, mitä pidemmällä prosessi on. Monet tulevat esimerkiksi puhelinkeskustelun sijaan vastaanotolle.

– Meidän tehtävämme on kulkea asiakkaan rinnalla. Tupakasta vieroittuminen on

Maija Kaapo on yksi viidestätoista Turun kaupungin savuttomuushoitajasta, jotka tukevat taistelussa tupakkaa vastaan.

aina yksilöllistä ja irrottautumistavat pitää aina miettiä asiakaskohtaisesti.

Savuttomuushoitaja ei hylkää, vaikka lopettaminen takkuaisi Vaikka lopettaminen ei ensimmäisellä kerralla onnistuisikaan, voi savuttomuushoitajan luo silti tulla. Kaapo korostaa, että asiakas on tervetullut aina, kunhan vieroitusprosessi etenee edes ajatuksen tasolla.

– On tärkeää, että asiakkaalla on jokin paikka johon voi tulla ilman syyllisyyttä ja häpeää. Välillä lopettaminen vaatii useamman yrityksen, Kaapo miettii.

Hänen mielestään haastavinta työssä on nähdä, kuinka tiukassa otteessa nikotiiniriippuvuus pitää. Hankalinta on, kun ei löydä oikeaa, juuri kyseiselle asiakkaalle sopivaa, keinoa päästä irti.

– On kuitenkin hienoa, että kaupunki tarjoaa tällaista palvelua, sillä moni on yksin asian kanssa tai ei kehtaa tai uskalla puhua siitä läheisilleen. Työn parasta antia ovat onnistumiset, se kun asiakas on tyytyväinen ja edistyy.

Turun pualest

5

Teksti ja kuva: Sini Silván

Työkyvyn hallintamallista

apua käytännön tilanteisiin Sosiaali- ja terveystoimen vanhuspalveluissa Aninkaisten kotihoidossa on pilotoitu työkyvyn hallintamallin kanssa vuoden alusta.

P

alveluesimies Liisa Kullanmäki on 25 työntekijän esimiehenä tyytyväinen. Mallin myötä on määritelty hälytysrajoja poissaolojen suhteen sekä nostettu esiin asioita, jotka voivat toimia puheeksi oton perustana.

Kotihoidon työyhteisössä on lähdetty siitä, ettei varhainen puuttuminen ole vain esimiehen vaan myös koko työyhteisön asia.

Välitetään työkaverista.

Hyvä kohtelu Turun kaupungin

– Vaikka ensin tuli välittömiä reaktioita, niin tämä toimintatapa tuo kuitenkin turvallisuuden tunnetta. Asioihin puututaan, on toimintamalli siihen, sairaanhoitaja Satu Wärnhjelm pohtii.

– Helpottaa arkea, kun tiedetään, miten toimitaan, sairaanhoitaja Jaana Sundgren toteaa.

Malttia keskusteluun Puheeksi ottaminen on silti tehtävä hienovaraisesti.

– Joutuu miettimään, miten vie viestiä eteenpäin, Kullanmäki pohtii esimiehen roolia.

Aluksi reaktiot olivatkin vähän sitä, että esimiehen koettiin tulevan ikään kuin omalle reviirille, liian lähelle.

Lopulta haastavimmat keskustelut ovat olleet hedelmällisimpiä.

– Niiden henkilöiden kohdalla, jotka ovat jännittäneet puheeksi ottamista eniten, on ollut lopulta parhaita keskusteluja sisällön suhteen, Kullanmäki koteaa.

Keskustelussa esimiehen kanssa on aikaa miettiä töiden sujumista. Keskusteluille on tietty malli.

– Keskustelussa korostetaan osaamista ja vahvuuksia, malli on hyvin positiivisessa sävyssä laadittu. Puheeksi ottamisesta on myös turha tehdä numeroa. Asiat, joita työssä tapahtuu, ovat esimiehelle kuuluvia asioita.

Itse asiat ovat usein olleet todella pieniä arjen sujumiseen liittyviä asioita: tiedonkulkua, työnjakoa, yhteistyön sujumista. Esimiehen rooli on tai tuntuu olevan olla ”se inhottava ihminen”, mutta hankalienkin tilanteiden ja keskustelujen jälkeen on voinut löytyä ratkaisuja, joihin työntekijä on loppujen lopuksi itsekin hyvin tyytyväinen.

– Tämä on murtanut jäätä. Tämä toimintatapa muuttaa työkulttuuria tietyllä tavalla ja tuo inhimillisyyttä työyhteisöön.

työpaikoilla

Hyvä kohtelu Turun kaupungin työpaikoilla

– tutustu oppaaseen

HYVÄ KOHTELU TURUN KAUPUNGIN TYÖPAIKOILLA

Työyhteisön sekä sen jäsenten työhyvinvointi vaikuttaa työssä jaksamiseen ja työn hallintaan. Työhyvinvoinnin toteutumiseen Turun kaupungissa tarvitaan yksilön, työyhteisön ja kaupungin samansuuntaista toimintaa.

Turun kaupunki on julkaissut henkilöstölle suunnatun oppaan, jonka tarkoitus on kannustaa hyvään kohteluun työpaikalla. Opas rohkaisee myös pohtimaan, mitä itse kukin voi tehdä työhyvinvoinnin edistämiseksi.

Opas sisältää hyvän kohtelun ja työhyvinvoinnin perusteita sekä toimintaohjeet häirinnän ja epäasiallisen kohtelun selvittämiseen.

Opas löytyy NeTkusta Hallinto (intra) » Henkilöstöopas » Työsuojelu ja työhyvinvointi » Työsuojeluun liittyvät oppaat

TURUN KAUPUNKI 1

6

Turun pualest

Teksti: Katja Tättäläinen

Teksti ja kuva: Sini Silván

Komea paluu ikiomaan työhön

Päivi Torkkeli auttaa Raija Haapasalolle papiljotit päähän suihkun jälkeen. Kun hiukset ovat hyvin, tuntuu maailma mukavammalta.

Lähihoitaja Päivi Torkkeli teki kunnon come backin omaan työhönsä lähes kahden vuoden sairaslomien jälkeen. Työkyvyn hallintamallista oli hyvinkin konkreettista apua.

– Molempiin polviin pistettiin tekonivelet, Päivi Torkkeli kertoo pitkästä sairaslomastaan.

Työuran aikana on kuitenkin ehtinyt sattua ja tapahtua. Päivi Torkkeli kouluttautui tarjoilijaksi, mutta rahojen aiheuttama ihottuma pakotti vaihtamaan alaa. Uudesta metallialan työstä hän jäi äitiyslomille – ja vaille työtä.

Uutta työtä löytyi Jalostajalta, kunnes ulkomaalaisomistus napsautti työhanat kiinni. Sitten Torkkeli kouluttautui lähihoitajaksi ja teki töitä sitkeästi, kunnes parikymmentä vuotta jatkuneet polvivaivat kävivät kestämättömiksi.

– Olin työntämässä autoa ojasta, kun polvi meni ympäri. Kävin lääkärissä, mutta polvia ei edes tutkittu. Lääkäri sanoi, että ”rouva luulee vaan”.

Vasta kymmenen vuoden ja valtavan särkylääkemäärän jälkeen huomattiin, että polvessa oli irtonainen luunpala, joka oli ehtinyt tehdä jo tuhojaan rustoille.

– Vesi tuli silmistä, kun tein töitä. Lopulta vaihtoehtoina olivat vain pyörätuoli tai leikkaus.

Leikatut polvet toimivat nyt hyvin. Toipuminen oli silti kovan työn takana. Kaikki kävelemisestä alkaen oli opeteltava uudelleen.

Torkkeli odotteli silti suorastaan malttamattomana pääsyä takaisin töihin.

– En osaa olla itteni kanssa, jos en pääse töihin.

Työkyky palasi vähitellen Torkkeli huomasi käytännössä, että vaikka kotona tuntui jo pärjäävän, ei töissä välttämättä silti jaksa. Tässä kohtaa ratkaiseva

juttu oli työkyvyn hallintamalli ja sen myötä järjestynyt työkokeilu. Ensimmäinen työkokeilu oli omassa työpaikassa: Portsakodin kehitysvammaisten ryhmäperhekoti Kehräkodissa.

– Työkokeilu oli tosi hyvä. Tein kuukauden töitä neljä tuntia päivässä osastolla, jossa työhön ei kuulu yhtään nostoja. Sitten olin kaksi kuukautta täällä omalla osastolla Portsakodin lyhytaikaisyksikössä, johon vanhuk-

set tulevat viikon parin jaksoiksi.

– Kun pääsin ensin osa-aikaiseksi, sain tulla töihin kokeilemaan rajojani. Sitten, kun särky kävi liian kovaksi, sain lähteä kotiin.

Työkokeilujaksojen myötä työkyky pikku hiljaa palautui.

– Täällä on niin ihana työyhteisö. Olen sanonut, että en enää yksin nosta ketään eikä ole tarvinnutkaan. Olen huhtikuun alusta ollut ihan normaalisti töissä.

Työhön paluu sujuu yhteispelillä Henkilöstösuunnittelija Tuula Rankonen ja kuntoutussihteeri Heidi Ojala olivat Torkkelin tukijoukkoja töihin paluun järjestelyissä. Työkokeilu on Kunta-alan eläkevakuutusyhtiö KEVA:n järjestämä mahdollisuus, jota pitää anoa B-lääkärintodistuksen perusteella. Tätä suunnitellessa tehdään kiinteää yhteistyötä työterveyshuollon kanssa.

– Näin saadaan järjestymään lempeämpi alku työhön palaamiseen, Rankonen kuvailee.

Moni ei tiedä, että työkokeilua voi siis tehdä jopa omassa työssään. Idea on se, että työtä voidaan räätälöidä ja keventää.

– Vaikka sairasloma olisi ohi, toipuminen jatkuu. Jos töihin mennään täysillä heti, voi edessä olla uusi sairasloma ja entistä suurempi pettymys, Rankonen kertoo.

Järjestely sopii niin fyysisistä kuin psyykkisistä sairauksista toipuvan työhön paluuseen. Työkokeilun onnistumista seurataan, ja työntekijälle tarjotaan tukea.

Kuntoutussihteeri ja henkilöstösihteeri käyvät usein yhdessä työpaikalla katsomassa miten työt sujuvat. Kuntoutussihteeri antaa fyysistä ohjausta. Henkilöstösuunnittelija on järjestelyssä työnantajan edustaja.

– Työkokeilu on yksi ammatillisen kuntoutumisen toimenpiteistä, kuten on myös uudelleenkoulutus, Rankonen kertoo.

– Olennainen edellytys onnistumiselle on työntekijän oma asenne ja että esimies ja työyhteisö tukevat työhön paluuta. Näin päästään hyviin tuloksiin.

Turun pualest

7

Laadullisia parannuksia työelämään

työurasopimuksella Teksti: Vuokko Puljujärvi-Seila

T

yömarkkinajärjestöt hyväksyivät 22.3.

2012 neuvottelutuloksen työurien pidentämisestä. Asia liittyi maaliskuussa käytyyn hallituksen kehysriiheen. Neuvotteluiden tuloksena syntyi keinoja, joiden avulla työntekijät voivat kokea mielekkäänä jatkaa työssä nykyistä pidempään niin työhyvinvoinnin kuin työterveyshuollon näkökulmista.

Pidempi työura tarkoittaa sitä, että työuraa pidennetään työhön tultaessa alusta, työssä oltaessa keskeltä ja työstä lähdettäessä lopusta.

Työmarkkinakeskusjärjestöt linjasivat, että hyvinvointi syntyy työstä. Suomalaisen hyvinvointiyhteiskunnan turvaaminen väestön ikääntyessä edellyttää kilpailukykyisiä yrityksiä, nykyistä korkeampaa työllistymisastetta ja pidempiä työuria. Julkisen talouden kestävyysvajeen tehokkaana korjauskeinona on työurien pidentäminen. Yksilön kannalta pidempi työura merkitsee parempaa eläketasoa.

Työelämän toimintaympäristön nopeat muutokset asettavat suuria haasteita työssä olevan väestön osaamisen lisäämiselle.

Tästä johtuen aikuiskoulutuksen koulutustarjontaa tulee kehittää työelämän osaamistarpeisiin.

Työelämäryhmän esitykset työurien pidentämiseksi työllisyys toimet 1 Nuorten 3 Työpaikkojen työhyvinvoinnin edistämiseksi Hallitusohjelmassa on sovittu, että vuoden 2012 alusta lähtien jokaiselle alle 25-vuotiaalle sekä alle 30-vuotiaalle vastavalmistuneelle tarjotaan työ-, harjoittelu-, opiskelu-, työpaja- tai kuntoutuspaikka viimeistään kolmen kuukauden kuluessa työttömäksi joutumisesta.

jatkamista tukevien 2 Työssä prosessien kehittäminen Työterveyshuollon toimivuus on olennainen asia työkyvyn ja työssä jatkamisen kannalta. Tähän liittyviä toimenpide-ehdotuksia kohdistetaan sekä sidosryhmä yhteistyöhön että työterveyshuollon prosesseihin, kuten hoitoonpääsyn nopeuttamiseen ja kuntoutuksen kokonaisvastuuseen. Työterveyshuollon osaamista tulee myös kehittää muun kehittämisen rinnalla.

Turun pualest

4 Osatyökyvyttömyyseläkkeet ja työssä jatkaminen Selvitetään, miten työntekijän työssä jatkamista ja osa-aikaista työllistymistä voitaisiin edistää seuraavilla toimilla: osatyökyvyttömyyseläkettä ja työeläkekuntoutusta koskeva soveltamisikäraja nostetaan työeläkkeen puolelta 63 vuodesta 68 vuoteen, ja osatyökyvyttömyyseläke mahdollistetaan myös kansaneläkkeessä.

jatkotoimet 5 Masto-hankkeen Masto-hanke edisti 2008–2011 työhy-

Kuvitus: Ulriikka Lipasti 8

Työpaikkatoiminnassa esitetään huomioitavaksi ikäohjelmat, joihin työmarkkinaosapuolet laativat raamisopimuksen mukaisesti yhteisen mallin.

Ikäohjelman elementteinä voivat olla joustavat työaikajärjestelyt, terveystarkastusohjelmat sekä senioreille suunnatut koulutustoimet. Ikäohjelma koskettaa kaiken ikäisiä. Ikääntyneen 58–60-vuotiaan kanssa esitetään käytävän henkilökohtainen kehityskeskustelu, jonka pohjalta laaditaan yksilöllinen työurasuunnitelma.

vinvointia lisääviä käytäntöjä työelämässä, masennuksen ehkäisyä, hyvää hoitoa ja kuntoutusta sekä työssä jatkamista ja työhön paluuta masennuksen yhteydessä sekä pyrki vähentämään masennusperusteista työkyvyttömyyttä. Seurataan kuinka Masto-hankkeen toimenpidesuosituksia toteutetaan.

Näiden asioiden lisäksi keskusjärjestöt asettivat päälinjoja eläkejärjestelmäuudistuksen jatkamiseksi. Vuosina 2014 ja 2015 on luvassa uudistuksia. Työeläkemaksuun tulee 0,4 prosentin korotus, joka jakautuu puoliksi työnantajan ja työntekijän kesken. Osa-aikaeläkkeen ikäraja nousee 1954 tai sen jälkeen syntyneillä 61 vuoteen.

Tarkemmin asiasta löytyy tietoa keskusjärjestöjen nettisivuilta esimerkiksi otsikolla ”Työurasopimus 2012”.

Teksti: Tuula Oksanen ja Anne Linna | Kuvitus: Ulriikka Lipasti

Kunta10-tutkimus työhyvinvoinnin kuvaajana Työterveyslaitoksen Kunta10tutkimuksessa on seurattu kuntatyöntekijöiden työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä jo 15 vuoden ajan. Tuona aikana on tapahtunut paljon myönteistä kehitystä. Esimiehiltä saatu tuki ja kannustus ovat lisääntyneet, ja esimiehen ja työntekijän välisen vuorovaikutuksen laadun koetaan parantuneen.

N

iissä työyhteisöissä ja organisaatioissa, joissa johtaminen koetaan oikeudenmukaiseksi, ollaan vähemmän sairauslomilla. Erityisen selvästi tämä näkyy mielenterveysongelmista johtuvissa sairauslomissa. Kuntien voimakas panostaminen esimiestyön kehittämiseen viimeisen vuosikymmenen aikana on näiden tutkimustulosten mukaan kantanut hedelmää.

Pitkät työpäivät rasittavat elimistöä Työntekijän mahdollisuus vaikuttaa työpäivän alkamis- ja loppumisajankohtaan, taukojen pitämiseen ja työvuoroihin on lisääntynyt lähes koko 2000-luvun ajan. Työaikojen hallinta vaikuttaa työn ja perheen yhteensovittamisen lisäksi työntekijöiden terveyteen. Tutkimusten mukaan työntekijöillä, joilla on hyvät mahdollisuudet vaikuttaa omiin työaikoihinsa, on pienempi riski joutua työkyvyttömyyseläkkeelle kuin niillä työntekijöillä, joilla nämä mahdollisuudet ovat heikommat.

Tutkimukset osoittavat myös, että pitkien työpäivien tekeminen voi vaikuttaa heikentävästi kognitiiviseen suorituskykyyn eli muistamiseen ja oppimiseen. Pitkillä työpäivillä tarkoitetaan tässä yhteydessä yli 10 tunnin pituisia työpäiviä. Pitkät työpäivät saattavat lisätä myös uniongelmien kehittymistä ja masennukseen sairastumista.

Työyhteisön sosiaalinen pääoma on terveellistä omaisuutta Työterveyslaitoksella on tutkittu työyhteisön sosiaalisen pääoman terveysvaikutuksia usean vuoden ajan. Tulokset ovat lupaavia. Työyhteisön sosiaalinen pääoma kuvaa yhteisöllisyyttä ja me-henkeä, ja se syntyy luottamuksesta, vastavuoroisuudesta ja yhteisistä arvoista.

Luottamus työpaikalla tarkoittaa esimerkiksi sitä, että voi töihin tullessaan luottaa siihen, että asiat ovat niin kuin olettikin, eikä tarvitse varautua pahimpaan. Esimies luottaa työntekijään, kun hän antaa vastuuta luottamuksen perusteella eli hän arvioi työntekijän päteväksi hoitamaan tehtävän.

Sosiaalista pääomaa kertyy työyhteisöissä, joissa kannustaminen ja keskinäinen avunanto toteutuvat. Tutkimusten mukaan tällaisissa työyhteisöissä työntekijät pysyvät terveempinä kuin työntekijät, jotka työskentelevät työyksiköissä, joissa yhteisöllisyys ja sosiaalinen pääoma ovat vähäisiä tai vähenevät aiemmasta. Hyvinvoinnin lisäksi sosiaalinen pääoma työyhteisössä helpottaa myös yhteistyötä, joka puolestaan luo pohjaa toiminnan kehittämiselle.

Määrittelyt työhyvinvoinnista vaihtelevat Työhyvinvointi on laaja käsite, ja sitä määritellään monella eri tavalla. Esimerkiksi Sosiaali- ja terveysministeriön mukaan työhyvinvointi koostuu työntekijän terveydestä, työntekijän jaksamisesta, työpaikan turvallisuudesta, hyvästä työn hallinnasta, työilmapiiristä ja johtamisesta.

Työterveyslaitos taas tarkoittaa työhyvinvoinnilla sitä, että työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä. Molemmille näkemyksille on yhteistä, että huomiota kiinnitetään työhön, työyhteisöön ja -ympäristöön.

Tämä poikkeaa varhaisimmista näkemyksistä, joiden mukaan pääosin työntekijä itse voi vaikuttaa työhyvinvointiinsa terveyttä edistävillä valinnoilla, kuten lopettamalla tupakoinnin tai lisäämällä liikuntaa. Yhtä kaikki, työhyvinvointi koostuu monesta tekijästä, joita voidaan mitata ja seurata.

Turun pualest

9

Teksti ja kuva: Tiia Laakso

Työhyvinvoinnissa tiedonkulku, johtaminen ja avoimuus keskiössä

Työterveyshuolto tukena – ratkaisuja työpaikoilla

T

yö vaikuttaa ihmisen yksityiselämään ja päinvastoin. Työelämän muutokset, lisävaatimukset ja uudistukset luovat paineita. Työn, terveyden ja turvallisuuden välisen yhteyden hallinnassa työterveyshuollolla on tärkeä rooli.

Työhyvinvoinnilla tarkoitetaan niin fyysisiin työolosuhteisiin kuin ilmapiiriin tai ihmissuhteisiin liittyviä asioita. Myös oma osaaminen suhteessa työtehtäviin, johtaminen ja organisaation tiedonkulku ovat osa työhyvinvointia.

Työpaikan aktiivisuus ratkaisee varhaisen tukemisen onnistumisen Turun kaupunki on ottamassa laajemmin käyttöön sosiaali- ja terveystoimen vanhuspalveluissa pilotoidun työkyvyn hallintamallin. Mallin avulla huolehditaan sairauspoissaolojen seurannasta ja työkykyyn liittyvien ongelmien puheeksi ottamisesta. Lisäksi huomioidaan varhaisen tuen antaminen sekä työhön paluun tuen suunnittelu.

Työterveyshuolto- ja sairausvakuutuslain muuttuessa työnantajan tulee ilmoittaa työterveyshuoltoon työntekijän sairauspoissaolot yli kuukauden ajalta. Näin siksi, että työterveyshuolto arvioi työntekijän mahdollisuuksia jatkaa työssä.

– Työpaikalla tulee tiedostaa, että on oikein puuttua työntekijän tilanteeseen hälyttävien merkkien ilmaantuessa. Työntekijää ei saa jättää yksin. Jos työolosuhteiden ongelmaa ei selvitetä nopeasti, asiat paisuvat lähtökohtaa suuremmiksi, toteaa työterveyslääkäri Pirjo Matintalo.

Sairauspoissaolo ei aina ratkaisu Ongelmia työpaikoilla lähdetään usein purkamaan ottamalla yhteyttä työterveyshuoltoon.

Tilanteesta tulisi kuitenkin ensin puhua työpaikalla. Työterveyshuolto tarjoaa apua ja tukea.

Neuvot ovat usein yksinkertaisia. Esimerkiksi työaikaergonomia vaikuttaa jaksamiseen.

– Vuorotyössä tulisi huomioida, että iltavuoron jälkeisiä aamuvuoroja olisi mahdol10

Turun pualest

Pirjo Matintalo (vas.) ja Katja Kaunisto kannustavat aktiiviseen vuorovaikutukseen työpaikoilla

lisimman vähän, toteaa työterveyshoitaja Katja Kaunisto.

Oma fyysinen kunto ajatellaan hyväksi, mutta työfysioterapeutin mittaukset osoittavat muuta. Työkyvyn parantamiseksi voidaan laatia esimerkiksi kunto-ohjelma.

– Viimeisenä vaihtoehtona uudelleensijoitusyhdyshenkilöt auttavat etsimään työtä, johon toimintakyky riittää. Näin sairauspoissaolo ei ole vaihtoehto, Matintalo lisää.

Työterveyslääkäri- ja hoitaja tekevät organisaation kanssa yhteistyötä työparina.

– Työpaikkakäynnit auttavat ongelmallisten työolosuhteiden havaitsemisessa, Kaunisto ja Matintalo toteavat.

Työpaikkakulttuuri keskustelevaksi Jos työpaikalla ei puhuta asioista avoimesti ja ilmapiiri on huono, työpaikkakulttuuri on negatiivinen.

– Työntekijä antaa palautetta esimiehelleen, mutta samalla alaisen on osattava ottaa vastaan rakentavaa palautetta, Kaunisto sanoo.

Yksi mahdollisuus palautteelle on kehityskeskustelu.

– Kehityskeskustelujen hyötyjä ei aina nähdä, mutta esimerkiksi hiljaisemmat työntekijät saavat näin näkemyksensä esille, Matintalo lisää.

– Esimiesten vaihtuessa tulisi heidän saada koulutusta uusiin käytäntöihin. Jos esimies ei jaksa, ei alainenkaan pysty kohtaamaan kasvavia vaatimuksia, päättää Matintalo.

Työterveyshuollon asema muuttumassa Kaupunginvaltuuston vuoden 2010 talousarviokäsittelyssä edellytettiin Turun kaupungin työterveyshuollon järjestämisvaihtoehtojen selvittämistä. Asiaa selvittämään nimettiin työterveyshuollon uudelleenjärjestämistä valmisteleva työryhmä, jonka työ valmistui elokuussa 2011.

Lokakuussa 2011 asetettiin jatkovalmistelutyöryhmä, joka jätti väliraporttinsa 15.12.2011. Tämä väliraportti on käsitelty kaupungin yhteistyötoimikunnassa tämän vuoden helmikuussa.

Jatkovalmistelutyöryhmä pitää raportissaan tarkoituksenmukaisena, että työterveyshuolto siirretään pois sosiaali- ja terveystoimen tulosaluerakenteesta. Työterveyshuollon kytkentä sosiaalija terveystoimen sopimusohjausmalliin on ainoastaan täydentänyt tätä sopimushierarkiaa ja kytkenyt työterveyshuollon sosiaali- ja terveystoimen tulosohjaukseen.

Jatkovalmistelutyöryhmän väliraportissa esitetään, että Turun kaupungin työterveyshuoltopalvelujen järjestämiseksi ja tuottamiseksi perustetaan itsenäinen taseyksikkö kaupunginhallituksen alaisuuteen. Työryhmälle on annettu aikaa 31.5.2012 asti saada selvitystyö lopulliseen päätökseen, jonka jälkeen asia etenee päätöksentekoon.

Teksti ja kuva: Marja Tommola

Liikuntatapahtumat ja liikuntaseurat halutaan mukaan

Ekotukitoiminta mukana Liikuntapalvelukeskuksen arjessa

L

iikuntapalvelukeskuksessa lähdettiin liikkeelle yksinkertaisista, konkreettisista ja ennen kaikkea realistisista toimenpiteistä.

– Niinhän siellä ekotukikoulutuksissa neuvottiin, naurahtavat liikuntapalvelukeskuksen ekotukihenkilöt Soile Varpio ja Kristina Karppi.

Kehitettäviksi toimenpiteiksi valikoituivat näyttöjen, valojen ja muiden laitteiden sammutus, kun niitä ei tarvita, työsuhdematkalipun mainostaminen, Reilun kaupan kahvitarjoilu sekä jätteiden lajitteluohjeiden helppo saatavuus. Yksinkertaisetkin asiat ovat kuitenkin osoittautuneet yllättävän haastaviksi.

– Olemme saaneet kommentteja, että ihan täysin perusasioitahan nämä ovat, mutta kuitenkin niin hankalia, Kristina kertoo.

Kristina kävi ekotukikoulutuksen syksyllä 2011 ja Soile huhtikuussa 2012. Muiden suhtautuminen ekotukiasioihin on ollut positiivista tai neutraalia ”ai, en tiennytkään” -tyyliin.

– Negatiiviset kommentit tosin eivät varmaan meidän korviimme kantaudukaan, Kristina nauraa.

Liikunnan edistäminen myös ekologista Kupittaalla sijaitsee kattava liikuntavälineiden lainauspiste. Välineiden lainaus on ekologista toimintaa, koska ei tarvitse hankkia

omia urheiluvälineitä. Liikuntapalvelukeskuksen päätavoite on tietysti liikunnan lisääminen. Ekologisuus tulee siinä sivussa.

Lainauspisteitä on Kupittaan lisäksi Varissuon monitoimitalo Majanummessa, kesäisin Seikkiksessä ja Urheilupuiston Välikentällä sekä talvisin Impivaarassa, Parkin kentällä ja Kupittaan luisteluradalla.

Säästöpotentiaalia olisi paljonkin Ekotukitoiminnan lähtötilannekartoitus tehtiin aluksi vain Veritas-stadionilla sijaitsevaan toimipisteeseen. Suurin energian- ja vedensäästöpotentiaali olisi varmasti liikuntapaikoilla, erityisesti halleissa ja ulkoliikuntapaikoilla. Pelkästään ulkoliikuntapaikkoja on noin 300 ja ulkoilureittejä 50 kilometriä.

– Tällä hetkellä resursseja niin mittavaan hommaan ei yksinkertaisesti ole, vaikka tahtoa olisi. Säästöt olisivat nimittäin merkittäviä myös rahallisesti, Kristina korostaa.

– Esimerkiksi nyt kun vaihdetaan ulkoilureittien valaistus elohopeattomaksi, tullaan

jatkossa puolittamaan valaistuksen energiankulutus. Tämä tarkoittaa noin 20 000 euron vuotuista säästöä.

– Jäähalleilla ja Kupittaan urheiluhallissa on myös toteutettu ESCO-energiansäästösopimuksia, jotka ovat pienentäneet kulutusta huomattavasti.

Liikuntapalvelukeskuksella olisi mahdollisuuksia viestiä ekologisesta toiminnasta myös ulospäin. Tavoitettavissa olevat liikkujamassat ovat valtavia. Viime vuonna liikuntapalvelukeskuksen tarjoamissa palveluissa laskettiin käyntikertoja lähes 89 000. Liikuntaa järjestäviä seuroja ja yhdistyksiä on puolestaan Turussa reilusti yli 300.

– Tapahtumien ja tiedotteiden yhteyteen voisi hyvinkin miettiä joitain ympäristöä huomioivia asioita, naiset pohtivat.

– Seurojen resurssit ovat yleensä melko pienet, joten pitäisi tarkkaan pohtia, kuinka niitä voisi kannustaa ympäristöasioiden huomioimiseen tai jopa omien ympäristöohjelmien tekoon, Soile ja Kristina pohtivat.

Sairausvakuutus- ja työterveyshuoltolaki muuttui 1.6.2012 alkaen Muutoksia työntekijälle

Muutoksia työnantajalle

Muutoksia työterveyshuollolle

• työntekijän on toimitettava Kelaan työ terveyshuollon lausunto jäljellä olevasta työkyvystä ja työhön paluun mahdolli suuksista viimeistään, kun sairauspäivä rahaa on maksettu 90 arkipäivältä • Kela muistuttaa lausunnosta, kun sairaus päivää myönnetään yli 60 päivältä • lausunnon laatiminen edellyttää terveys tarkastuskäyntiä ja tarvittaessa työkyky neuvottelua

• työnantajan on ilmoitettava työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon viimeistään, kun poissaolo on jatkunut kuukauden • sairauspäivärahaa on haettava Kelalta kahden kuukauden kuluessa työkyvyttö myyden alkamisesta • sairauspoissaoloihin liittyvät menettely tavat on sovittava yhdessä henkilöstön edustajien ja työterveyshuollon kanssa

• työterveyshuolto laatii lausunnon työnte kijän työhön paluun mahdollisuuksista (90 päivän lausunto) • lausunnon kirjoittaminen vaatii tiivistä yhteistyötä työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon välillä • lausunnon kirjoittamiseksi tarvitaan tietoa työkyvyttömyyteen johtaneista syistä, hoidon nykytilanteesta, työntekijän nykyisestä terveydentilasta ja työkyvystä • lausunto tehdään hyvissä ajoin, kuitenkin niin, että todistus on Kelassa viimeistään, kun sairauspäivärahaa on maksettu 90 päivältä

Lisätietoja aiheeseen liittyen: www.ttl.fi

www.kela.fi www.stm.fi

Turun pualest

11

TULO KULMIA

Tulokulmia on lehden vakiopalsta, jossa eri järjestöjen pääluottamusmiehet kirjoittavat työelämän ajankohtaisista aiheista.

Teksti: Kirsti Tuominen, Tehyn pääluottamusmies, Työkyvyn hallintamallin ohjausryhmän henkilöstöedustaja

Työhyvinvoinnista työniloa

T

yöurien pidentämistä koskevassa valtakunnallisessa keskustelussa on työhyvinvoinnin edistäminen nostettu ihan oikeutetusti keskiöön. Ammattijärjestöt ovat pitäneet sitä olennaisena osana työurakeskustelua.

On vaikea kuvitella työurien pidentämistä ilman satsaamista työssä jaksamiseen ja työhyvinvointiin. Useilla ammattialoilla ollaan ihan aiheellisesti huolissaan työvoiman saannista. Osaajista kilpaillaan, ja tässä kilpailussa ovat vahvoilla työhyvinvointiin satsaavat työnantajat. Näillä eväillä syntyy tulevaisuuden vetovoimaisia ja haluttuja työpaikkoja.

Työkyvyn ja työhyvinvoinnin kehittämisen päävastuu kuuluu työnantajalle. Se on olennainen osa esimiestyötä ja johtamista. Ennalta ehkäisevällä työllä ja varhaisella puuttumisella edistetään työkyvyn säilymistä.

Luomalla yhteisiä työpaikan pelisääntöjä ja varhaisen tuen malleja vahvistetaan jokaisen työntekijän työssä selviytymistä.

Työn tuloksellisuus on monien osien summa Työkyvyn johtamiseen kuuluu terveyden edistäminen ja sairauksien hoitaminen. Siihen kuuluu myös työpaikan vetovoimateki-

jöiden ja työntekijöiden omien voimavarojen vahvistaminen. Työyhteisöjä voimaannuttavia ja työssä jaksamista tukevia seikkoja ovat muun muassa selkeät johtamiskäytännöt, esimiehen tuki ja palautteen antaminen.

Työn kokeminen mielekkääksi ja palkitsevaksi, hyvä tiedonkulku ja kannustava työyhteisö edesauttavat työn hallintaa ja työhön sitoutumista. Kun työntekijän voimavarat, ammatillinen osaaminen, terveys, asenteet ja motivaatio ovat tasapainossa työn vaatimusten kanssa, syntyy tuloksellista toimintaa.

Työhyvinvointi ei tule ulkoa ammennettuna, vaan jokainen työntekijä on osaltaan myös itse vastuussa sekä omasta että työkavereiden hyvinvoinnista. Sujuvalla yhteistyöllä saavutettu työnilo antaa voimia jaksaa eteenpäin.

Työhyvinvointiin tarvitaan konkreettisia toimenpiteitä Keskustelua työhyvinvoinnista on käyty pitkään. Siitä on kirjoitettu kirjoja ja mallioppaita, joiden pohjalta on laadittu työpaikkojen ”huoneentauluja”. Harmittavan usein ne ovat jääneet strategioihin kirjatuiksi kauniiksi tavoitteiksi ja juhlapuheiksi, jotka eivät ole saavuttaneet aidosti työntekijöitä.

Tällaisena ne eivät hyödytä työyhteisöjä ja

tuottavat vain turhia odotuksia ja toistuvia pettymyksiä.

Jotta päästäisiin oikeasti sanoista tekoihin, Turun kaupunki on käynnistänyt sosiaalija terveystoimen vanhuspalveluiden alueella työkyvyn hallintamallin pilotin. Mallia esitellään tarkemmin tässä lehdessä. Pilotointi on toteutettu pääosin työhyvinvoinnin ja työterveyshuollon asiantuntijoiden voimin.

Alkuun lähdettiin kouluttamalla ja sitouttamalla lähiesimiehiä huomioimaan työpaikkojen työhyvinvointiin vaikuttavia asioita.

Työ jatkui vanhuspalveluiden työntekijöiden koulutuksilla. Pilotoinnin jälkeen uusi toimintamalli on tarkoitus levittää koko kaupungin organisaatioon.

Uskon, että työhyvinvointiin satsaamisella on Turun kaupungin työnantajaimagoa kohottava vaikutus.

Työniloa ja rentouttavaa kesää!

Windows 7

– tehokkaampaa työskentelyä Turun kaupunki ottaa käyttöön uuden ja ajanmukaisen Windows 7 -käyttöjärjestelmän vuosien 2012–2013 aikana.

Muiden kuin sosiaali- ja terveystoimen osalta siirtyminen alkaa kesäkuussa 2012 ja päättyy vuoden 2012 loppuun mennessä. Sosiaali- ja terveystoimessa siirtyminen alkaa syksyllä 2012 ja päättyy keväällä 2013.

Windows 7 -käyttöönotto tapahtuu projektina ja on osa kaupungin IT-infrastruktuurin yhtenäistämishanketta.

tarjoaman tehon käyttöönsä. Tähän ei sen edeltäjä, Windows XP, kyennyt.

Windows 7 -käyttöönoton yhteydessä kannettaviin työasemiin asennetaan niin kutsuttu Direct Access -toiminto, joka mahdollistaa pääsyn kaupungin sisäverkkoon ilman erillistä kirjautumista. Näin etätyöskentely helpottuu ja voidaan luopua hankalista VPN-yhteyksistä.

Lisätietoja

tolta löytyy käyttöopastusta ja opetusvideoita sekä ajantasaista tietoa käyttöönoton etenemisestä. Sivustoa päivitetään aktiivisesti projektin aikana, joten sivustolla kannattaa käydä säännöllisesti!

Käy tutustumassa Windows 7 -projektin Netku-sivuihin osoitteessa netku/w7. Sivus-

Teksti: Harri Nevala

Käyttöönoton hyödyt Windows 7 tuo mukanaan uusia tehokkaampia työskentelymahdollisuuksia, koska Windows 7 osaa ottaa kaiken työaseman 12

Turun pualest

Teksti: Lilly Østrup | Kuva: Susanna Määttänen

Kumppanuuspäällikkö

– lähin yhteistyötaho IT-kehittämisasioissa

I

T-toiminnan kumppanuuspäällikkö toimii hallintokunnan lähimpänä yhteistyötahona IT-kehittämisasioissa. Tämän vuoden alusta myös sosiaali- ja terveystoimen osalta on siirrytty yhden kumppanuuspäällikön yhteistyömalliin.

Sosiaali- ja terveystoimen (SoTe) uusi kumppanuuspäällikkö Tarja Helenius kokee olevansa työssään eräänlainen kapellimestari.

– Mitä paremmin pystyn lukemaan hallintokunnan nuotit ja yhdistämään siihen IT-toiminnan soinnut, sitä parempi ja toimivampi sävelmä syntyy, Helenius vertaa.

Kumppanuuspäällikön työ vaatii onnistuakseen aitoa kiinnostusta asiakkaaseen ja tämän tarpeisiin. Yhteistyön perustana toimii kaupungin IT-strategia.

Konkreettista yhteistyötä Heleniuksen työ SoTe:ssa on tähän asti ollut hyvin konkreettista.

– Tarja on koordinoinut asioita IT-toiminnan suuntaan. Hän on vahvasti mukana toiminnassa, kehittämisessä ja suunnitelmien laadinnassa ja hakee IT-toiminnasta oikeat osaajat ja yhteistyötahot niin kehitys kuin palvelutuotantoon liittyvissä asioissa, kertoo SoTen tutkimus- ja kehitysjohtaja Päivi Sannola.

Yhteistyön hyödyt Yhden IT-yhteistyötä koordinoivan henkilön malli on uutta sosiaali- ja terveystoimessa.

Resurssijohtaja Max Lönnqvistin mukaan malli toimii hyvin.

– Asiakkaan näkökulmasta selkeät vastuualueet ja yhden kumppanuuspäällikön malli on tähänastisen kokemuksen perusteella juuri sitä, mitä SoTe:ssa on kaivattu.

Yhteistyö IT-toiminnan ja hallintokunnan välillä tukee pidemmän aikavälin kehittämissuunnittelua. Yhdessä on mahdollista tehdä pidempiaikaisia kehittämissuunnitelmia IT-asioiden osalta, ja molemmat osapuolet pystyvät ennakoimaan oman organisaation resurssitarpeita paremmin.

– SoTessa on selkeä halu ja toivomus viedä useita suuria kehittämishankkeita eteenpäin, ja kun asia on tiedostettu myös IT-toiminnassa, saamme asioita sovittua joustavasti, toteaa Lönnqvist.

Samassa veneessä ollaan Yhteistyömallien käytäntöön soveltamisessa riittää haasteita monimutkaisessa ympäristössä, jossa yhteistyötahoja on lukemattomia. Tahtoa ja halua yhteistyöhön ja yhdessä tekemiseen kuitenkin löytyy.

Sosiaali- ja terveystoimi toivoo yhteistyöhön myös jatkossa joustavuutta, riittävää

resursointia kehittämishankkeisiin sekä pidemmän aikavälin suunnittelua. Näihin toiveisiin IT-toiminnan kumppanuuspäällikkö sekä koko muu IT-toiminta pyrkivät vastaamaan ajatuksella ”samassa veneessä ollaan”.

IT-toiminnan kumppanuushallinta Kumppanuuspäällikön avaintehtävät: • Tunnistaa uusia mahdollisuuksia tieto tekniikan hyödyntämiseen hallinto kuntien toiminnan kehittämisessä.

• Suunnittelee olemassa olevia ja uusia palveluja yhdessä hallintokunnan ja palvelun toimittajan kanssa.

• Koordinoi IT-kehittämishankkeiden alkuvaiheen suunnittelua yhdessä hallintokunnan ja IT-asiantuntijoiden kanssa.

IT-toiminnan kumppanuuspäälliköt: • Matti Rautee – Keskushallinto • Joni Ilmanen – Osaamistoimen sektori • Tarja Helenius – Palvelutoimen sektori • Tero Nylund – Ympäristötoimen sektori Lisätietoa IT-toiminnasta: netku/it

Sosiaali- ja terveystoimeen yhtenäinen IT-tuki ja verkko Windows 7 -käyttöonoton yhteydessä SoTessa yhtenäistetään myös IT-tukea ja toimialueverkkoja. Windows 7 -projektin tuloksena: • kaikkien SoTen työntekijöiden IT-tuki palvelut löytyvät yhden puhelin numeron takaa • kaikki SoTen työntekijät siirtyvät ADTURKU-toimialueen käyttäjiksi, jolloin sähköpostiin ei enää tarvita erillistä kirjautumista Windows 7 -projekti järjestää SoTessa useita infotilaisuuksia elokuusta 2012 alkaen. Lisätietoa infotilaisuuksista tulee lähempänä ajankohtaa Netkuun netku/w7 sekä infotilaisuuksien yhteyshenkilöiden kautta.

Samassa veneessä Päivi Sannola, Tarja Helenius ja Max Lönnqvist

Turun pualest

13

AMMATTILAISTEN VINKKI Josefina Suominen teki jalkahoidon ammattilaisin ottein.

Varpaat kesäkuntoon

Teksti: Anne Aksentjev, Kirsi Jylhälahti, Annikka Tuomi Kuvat: Anne Aksentjev, Johanna Gonzalez

Viimeisinkin vilukissa paljastaa kesävarpaansa näinä aikoina ja mitä sieltä talvisukasta mahdollisesti löytyykään? Hautuneita, peruskuivia varpaita ja kantapäitä, jotka olisi tarkoitus hoitaa kotikonstein katu-uskottaviksi.

A

vuksi saimme Turun ammatti-instituutin kosmetologiopiskelijat Josefina Suomisen ja Johanna Gonzalezin. Opiskelijat neuvovat perustemput, joilla saadaan varpaat hyvinvoiviksi ja ennen kaikkea esittelykelpoisiksi. Jalkahoitoon tarvittavia välineitä ja aineita on saatavilla muun muassa hoitoloista, hyvin varustetuista tavarataloista sekä apteekeista. Ja nyt tarvitaan vain se hetki aikaa.

Varaa aikaa ja rauhallinen hetki päivästä. Jalat märkinä tai voiteesta liukkaina eivät ole työturvallisesti paras siirtymäväline.

Kylvetä jalkoja vedessä 5–10 minuuttia.

Veden lämpötilan voit valita itse: kesällä viileää ja talvella lämpöisempää. Jalkakylpyveteen voi lisätä myös erilaisia vaikuttavia aineita, muun muassa virkistäviä, rentouttavia tai pehmentäviä. Kuivaa jalat ja varsinkin varpaan välit huolellisesti.

Jalkaraspiksi käy parhaiten hohkakivi.

Kasta hohkakivi veteen ja hankaa kevyesti kovettumakohdat. Älä hankaa liikaa tai liian usein, sillä iho voi suojautua kasvattamalla lisää kovettumaa.

Kynsien lyhentäminen tehdään sekä leikkaamalla kynsisaksilla että viilaamalla kynsiviilalla. Leikkaa kynnet ensin lyhyeksi, älä 14

Turun pualest

kuitenkaan kaarra reunoja kohden, vaan jätä suora linja. Viimeistele leikkuupinta viilaamalla.

Manikyyritikulla siistitään kynnenaluset sekä työnnetään varovasti kynsinauhoja taaksepäin. Rispaantuneet kynsinauhat voi leikata kynsinauhaleikkureilla. Ole kuitenkin varovainen, jotta et ota liikaa pois.

Viimeiseksi tulee jalkavoide tai talkki. Jalkavoide pehmittää kuivaa jalan ihoa. Älä laita voidetta kuitenkaan varpaanväleihin, sillä ne ovat alttiita hautumaan. Talkki sopii hyvin hikoileville jaloille ja hautuneille varpaanväleille.

Ja se viimeistely Makuasioita, totesivat opiskelijat kyselyihin lakkaus- ja trendivinkiksi. Luomu kadunkulkija ei lakkaa kynsiään lainkaan, mutta monella kesä alkaa siitä, kun varpaisiin saadaan tummanpunainen, hehkuva väri, ranskalainen lakkaus, kynsigeelaus, glitteritarroja ja kukankuvia. Mahdollisuuksia on niin monta kuin persoonallisuuttakin.

Lakkausta aloittaessa kynnen tulee olla kuiva ja puhdas. Käy kynnet kynsilakanpoistoaineella läpi, jotta mahdollinen rasvaisuus lähtee pois. Aloita värittömällä aluslakalla, anna kuivua ja lakkaa värillisellä lakalla kak-

Tykkää jaloistasi • käytä sopivan kokoisia kenkiä ja sukkia • pese jalat päivittäin ja muista kuivata hyvin myös varpaanvälit • rasvaa jalat säännöllisesti • pidä kynnet sopivan pituisina • hoida kynsinauhoja • vetreytä jalkojasi jumpalla • tarvittaessa poista kovettumat kerran viikossa • vältä hiostavia jalkineita • suojaa jalkasi yleisissä tiloissa sienitartunnoilta

si kerrosta. Anna kerrosten kuivua välillä.

Lopuksi laita väritöntä päällyslakkaa, joka antaa lakkaukselle kestävyyttä. Erilaiset koristeet ja tarrat kiinnitetään pakkauksen ohjeen mukaan.

SVENSK RESUMÉ Sjukförsäkringslagen och lagen om företagshälsovård ändrades den 1 juni 2012 Ändringar som gäller arbetstagaren • arbetstagaren ska lämna ett uttalande om den kvarvarande arbetsförmågan och om den eventuella återgången till arbetet senast då sjukdagpenning har betalats ut för 90 varda-gar • FPA påminner om utlåtandet när sjukdagpenning beviljas för mer än 60 dagar • utlåtandet förutsätter man går på hälsokontroll och vid behov en förhandling om arbets-förmågan • Ändringar som gäller arbetsgivaren • arbetsgivaren ska underrätta företagshälsovården om arbetstagarens sjukfrånvaro se-nast då frånvaron pågått en månad • ansökan om sjukdagpenning ska göras till FPA inom två månader då arbetsoförmågan har börjat • förfaranden vid sjukfrånvaro ska man komma överens om tillsammans med representan-ter för personalen och företagshälsovården • Ändringar som gäller företagshälsovården • företagshälsovården skriver ett utlåtande om arbetstagarens möjligheter att återgå till ar-betet (90 dagars utlåtande) • att skriva ett utlåtande kräver ett nära samarbete mellan arbetstagaren, arbetsgivaren och företagshälsovården • för att kunna skriva ett utlåtande behöver man information om de orsaker som lett till ar-betsoförmåga, den nuvarande vårdsituationen, arbetstagarens nuvarande hälsotillstånd och arbetsförmåga • utlåtande skrivs i god tid, men emellertid så att intyget ska lämnas in till FPA när sjukdag-penning har betalats ut för 90 dagar Ytterligare information: www.ttl.fi www.kela.fi

www.stm.fi

Windows 7 – ett mer effektivt sätt att arbeta Åbo stad kommer att införa det nya och moderna operativsystemet Windows 7 under 2012–2013.

Till skillnad från social- och hälsovårdsväsendet inleds lanseringen av det nya systemet i juni 2012 och avslutas före utgången av 2012. Inom social- och hälsovårdsväsendet inleds över-gången hösten 2012 och avslutas våren 2013. Lanseringen av Windows 7 sker i projektform och är en del av projektet som syftar till att förenhetliga stadens ITinfrastruktur.

Bekanta dig med Windows 7-projektets webbplats på adressen netku/w7. På webbplatsen kan du få handledning i användningen av windows 7. Dessutom kan du hitta undervisningsvideor och aktuell information om hur lanseringen av systemet framskrider.

Webbplatsen uppdateras aktivt under projektets gång så att det lönar sig att besöka webbplatsen regelbundet!

Styrmodell för arbetsförmågan främjar arbetshälsan Att bry sig aktivt och i ett tidigt skede utgör en del av arbetssättet som främjar hälsa och trivsel på arbetet. Omsorg är allt det som arbetsgivaren erbjuder och ordnar för sin personal för att upprätthålla och förbättra arbetshälsan samt för att undvika risker för arbetsoförmåga.

Syftet med styrmodellen för arbetsförmågan är att understödja att människorna orkar på arbetet och ledningen av arbetsförmågan med hjälp av en klar verksamhetsmodell. Vidare syftar man till att främja arbetstagarnas rätt att få stöd för sin arbetsförmåga samt klargöra plikter och an-svar mellan ar-

betsplatsen och företagshälsovården.

Styrmodellen för arbetsförmågan är ett verksamhetssätt som går ut på att stöda arbetstagarens arbetsförmåga i ett tidigt skede varvid ett starkt chefskap spelar en viktig roll. Verksamhetssättet består i att man tar upp problem med arbetsförmågan, funderar över olika lösningar och följer upp sjukfrånvaron. I styrmodellen ingår ytterligare samtal mellan chef och anställd, problemlös-ningar med anknytning till arbetsgemenskapen och kunnandet och samarbete med företagshäl-sovården.

Efter semester är det dags att delta i skapandet av idéer för ny verksamhet igen

F

örnyandet av Åbo stads verksamhetsmodell befinner sig för tillfället i en intensiv utvecklingsfas. Syftet med den nya verksamhetsmodellen är att omorganisera stadskoncernen på ett genomgripande sätt varvid systemet med sektorledning ersätts med branschmodellen. I början av år 2013 består Åbo stads allmänna organisation av koncernförvaltningen och fem bran-

scher som är fastighets-, miljö-, välfärds-, bildnings- och fritidsbranschen.

– Njut av semestern som snart är här!

Genast efter semesterperioden har ni alla som sitter i styrgrupper, arbetsgrupper eller i andra beredningsgrupper, tid att påverka och möjlighet att ge era bidrag till ändring av stadens förvaltningsrutiner och utveckling av väl fungerande modeller, sporrar stadsdi-

rektör Aleksi Randell.

– Jag hoppas att alla vid sidan av sina arbetsuppgifter ska kunna kocentrera sig på att genom-föra reformen på hösten. Bara på det här sättet kan vi tillsammans åstadkomma stödenheter för tjänster och förvaltning som fungerar på ett ännu bättre sätt. Nu är det dags att aktivt arbeta för den nya verksamhetsmodellen.

Turun pualest

15

Turun AMK muutosten keskellä

M

uutaman vuoden sisällä Suomen ammattikorkeakoulujen rakenteellista uudistamista ja toiminnan laadun parantamista vauhditetaan valtakunnallisesti opetus- ja kulttuuriministeriön johdolla.

Uudet tuulet puhaltavat aloituspaikkojen, koulutusohjelmien, rahoitusohjauksen sekä toimilupien uudistamisten suhteen. Lisäksi Turussa suunnitellaan uutta kampusta.

Muutokset pitävät sisällään epävarmuuden ja uhan lisäksi myös oppimisen ja uudelleen luomisen siemenet. Turun AMK:ssa halutaan tuoda esiin näissä olevia mahdollisuuksia.

Työhyvinvointiin panostetaan Eräs keino tähän on keskittyminen työhyvinvoinnin tukemiseen ja edistämiseen. Nykytilannetta kuvaamaan ja tulevaa viitoittamaan on juuri valmistunut Työterveyslaitoksen tekemä selvitys Turun AMK:n työhyvinvoinnista. Selvitys on osa Työterveyslaitoksen ja Turun AMK:n yhteistyössä toteuttamaa Työhyvinvoiva AMK -hanketta.

Selvitys perustuu laajaan tilasto- ja asiakirja-aineistoon sekä syksyllä 2011 toteutetun henkilöstökyselyn tuloksiin. Kysely lähetettiin 827 henkilöstöön kuuluvalle, vastauksia saapui 498 kpl. Yhteenvedossa todetaan, että Turun AMK on tehnyt monia hyviä työhyvinvointia tukevia toimia ja on monessa asiassa esimerkillinen tai keskiarvoinen toimija. Useita uhkaavia riskitekijöitä on kuitenkin olemassa.

Toistaiseksi työn motivaatiotekijät ovat olleet vahvat. Ne ovatkin pitäneet voimavaroja yllä jo tapahtuneiden suurten muutosten ja suurentuneen työmäärän keskellä. Tärkeää on johdon kannustuksen lisäksi koko henkilöstön sitoutuminen.

Turun AMK:ssa halutaan kiinnittää huomiota yhteisellä matkalla olemiseen: työn arjesta selviämiseen ja iloitsemiseen muutoksista huolimatta ja niiden ansiosta. Voimavaroja korostetaan ja kuormitustekijöihin puututaan kehittämistoimin.

Teksti: Heini Toivonen, Turun AMK Kuva: Joonas Salo

Markkinoinnin opettaja Kai Reikko viihtyy opiskelijoiden kanssa.

Teksti: Eija Kavanti Kuva: Sanna Nordling Turku-JET-koulutuksesta valmistui yhteensä 21 esimiestä Turun kaupungin eri hallintokunnista ja yksiköistä.

Koulutus päätettiin käymällä yhdessä läpi opiskelijoiden tekemiä organisaatiokohtaisia kehittämistehtäviä.

Keväinen ilma suosi tilaisuutta Villa Solinissa Katariinanlaaksossa. (Luokkakuvasta puuttuu muutama opiskelija.)

Johtamiskoulutuksesta tukea ja innostusta esimiesarkeen

T

urun kaupunki aloitti syksyllä 2010 johtamista ja esimiestyötä tukevana toimintona Johtamisen erikoisammattitutkintoon (JET) valmistavan koulutuksen.

Koulutus toteutettiin yhteistyössä Turun oppisopimustoimiston ja Turun Aikuiskoulutuskeskuksen kanssa.

JET-opiskelu ja tutkinnon suorittaminen yhdisti opiskelussa organisaation ja oman työyhteisön kehittämisen sekä henkilökohtaisen esimiestyössä ja johtajuudessa kehittymisen. Opinnot kestivät pari vuotta. Tutkinnon suorittaminen antaa uudenlaisen lähestymistavan omaan työhön sekä laajaalaista näkemystä kehittämiseen.

Rinnakkaiset ryhmät tukivat Turun kaupungin vanhuspalveluissa toimi samaan aikaan rinnakkainen JET-ryhmä, Ympyrä-JET. Sen tehtävänä oli tukea erityisesti ympärivuorokautisen vanhustyön organisaatiomuutoksen eteenpäin viemistä sekä sen johtamisen ja esimiestyön yhtenäistä linjaamista.

Rinnakkaisten JET-ryhmien olemassaolo toi lisänäkökulmia kummankin johtamiskoulutusryhmän toteutukseen. Näiden pilottiryhmien kokemusten innoittamana aloitettiin viime syksynä uusi Turku-JET2-tutkinto-opiskeluryhmä.

Väitöskirjapalkinto Marjo Sinokille Suomen Työterveyslääkäriyhdistys jakoi tunnustuksia työterveyden edistämisestä.

Vuoden väitöskirjastipendin sai Turun työterveyshuollon vs. tulosaluejohtaja Marjo Sinokki väitöskirjastaan ”Social Factors at Work And the Health of Employees.” Vuoden 2012 Työterveysteko-palkinto jaettiin Työterveyslaitoksen SEITTI-hankkeelle.

Väitöskirjassaan Marjo Sinokki tutki työpaikan sosiaalisten tekijöiden merkitystä työntekijöiden mielenterveyteen, unihäiriöihin ja työkyvyttömyyseläkkeisiin sekä työilmapiirin vaikutusta mielenterveyteen.

SEITTI-hankkeessa (2008–2012) on kehitetty kunnallista työterveyshuoltoa alueellisesti osana muuta terveydenhuoltoa. Se liittyy mm. masennuspotilaiden sekä tukija liikuntaelinsairaiden hoitoon.

Suomen Työterveyslääkäriyhdistys myöntää Vuoden Työterveysteko -palkinnon vuosittain henkilölle, yhteisölle tai laitokselle, joka on näkyvästi toiminut työterveystyön parhaaksi. Vuoden väitöskirjastipendi myönnetään merkittävästä työterveysalan väitöskirjasta.

Suomen Työterveyslääkärit ry on Suomessa toimivien työterveyslääkäreiden ammatillinen yhdistys, johon kuuluu runsas 1600 lääkäriä. Suomen Työterveyslääkärit ry on Suomalaisen Lääkäriseuran Duodecimin jäsenyhdistys.

Lisätietoja: Vt. tulosaluejohtaja Marjo Sinokki, Turun työterveystalo, p. 040 8401 736, marjo.sinokki@turku.fi