Henkilöstöraportti 2018

Henkilรถstรถraportti 2018

Henkilรถstรถraportti 2018

TURUN KAUPUNKI

1

Turun kaupungin julkaisu

Henkilรถstรถraportti 2018

Henkilรถstรถraportti 2018 Raportin tuottaja: Strateginen HR Taitto: Iida Parkkinen Kansikuva: Eija Kavanti Julkaistu: 1.3.2019

2

TURUN KAUPUNKI

Henkilöstöraportti 2018

Sisällys Henkilöstöjohtajan puheenvuoro

4

Personaldirektörens inlägg

5

Henkilöstö voimavarana

6

Henkilöstö voimavarana -ohjelma

6

Henkilöstöresurssisuunnitelma 7

Henkilöstö lukuina

8

Henkilöstön määrä ja keski-ikä

8

Henkilöstön ikärakenne

9

Henkilötyövuodet 9 Henkilöstökulut 9

Työ lisää hyvinvointia

10

Kunta 10 tutkimus

10

Pohjoismainen tasa-arvoseminaari

11

Työsuorituksen arvioinnin uudistaminen

12

Rakentava ja hallittu muutos

13

Muutosjohtaminen 13 Matkalla uuteen kyto-kulttuuriin

14

Työvoiman saatavuus ja rekrytoinnit

15

Nuorten kesätyöt

15

Korkeakouluharjoittelijoita 16 Tasa-arvoista rekrytointia

16

Parempi johtaminen

17

Esimiehet avainasemassa

17

Monimutkaistuvassa maailmassa menestyminen edellyttää yhä parempaa kykyä hallita ja käyttää tietoa

17

Katso Henkilöstöraportti 2018 -liitteet täältä

TURUN KAUPUNKI

3

Henkilöstöraportti 2018

Henkilöstöjohtajan puheenvuoro Vuosi 2018 oli mielenkiintoinen monilla tavoin. Alkuvuodesta jännitimme sopimusneuvotteluiden etenemistä, ja palkinnoksi siitä saimmekin ensimmäiset järjestelyerät kuntiin pitkään aikaan. Tämän potin kohdentamisesta kävimme neuvotteluita pääsopijajärjestöjen kanssa pitkin syksyä, jotta vaikuttavuus summalla olisi mahdollisimman suuri. Samalla kehitimme työn suorituksen arvioinnin järjestelmää taustalle tueksi. Hyvästä suorituksesta palkitseminen onkin suunta, johon jatkossa tulisi entistäkin enemmän pystyä siirtymään – tämä edellyttää kuitenkin koko palkkausjärjestelmän tarkastelua sopimuksissa.

Odotuksen tunnelmat ovat kuluneena vuotena vaatineet parhaaltakin SOTE-MAKU-positiivikolta jo sitkeyttä, kun odotettua päätöstä suuntaan tai toiseen ei ole vain kuulunut. Meiltä on ollut osaajia maakunnan puolella valmisteluorganisaatiossa lainassa, mikä on taas aiheuttanut painetta omaan organisaatioon. Kunta 10 on näissä luvuissa armoton: työpaineiden nousu on nähtävissä selvästi. Samoin on nähtävissä yleinen työmarkkinatilanteen korkeapaine: osaajille on töitä tarjolla muuallakin, mikä aiheuttaa ymmärrettävää halua katsoa muitakin vaihtoehtoja, etenkin jos palkka ohittaa reilusti sen, mitä julkissektori pystyy maksamaan.

Työterveyden osalta sitkeyttä on vaadittu muitakin enemmän: vuosia päällä leijunut kysymys yhtiöittämisestä sai äkkiratkaisun marraskuussa. Turun kaupunki pystyi kuin pystyikin yhtiöittämään markkinoilla toimivan työterveyden parin kuukauden varoitusajalla, mutta se vaati henkilökunnalta suurta venymistä ja yhteisymmärrystä. Moni kaupungeista ei tähän kyennyt, mikä nostaa meidän oman työterveyden suorituksen arvoa entisestäänkin.

Kunta 10 -tutkimuksessa nousi pöydälle tosiasia, että Turussa näkyvät samat ilmiöt kuin muissakin tutkimuksessa mukana olleissa kaupungeissa: työpaineiden lisääntymisen lisäksi raportoitu asiakasväkivalta on noussut, samoin kuin epäasiallisen kohtelun ja syrjinnän kokemus. Lisäksi noin puolet kokee eettistä kuormitusta työssään. Toisaalta hyvääkin on nähtävissä: muutokset töissä nähtiin aiempaa useammin myönteisiksi, kehityskeskusteluiden hyödyllisyys on parantunut ja koulutukseen panostaminen nähdään edelleen vahvuutenamme. Henkilöstön jaksamisen ja osaamisen tukeminen tulee olemaan suuri haaste tulevaisuudessa, ettemme menetä osaavaa henkilöstöämme parantuneen työmarkkinatilanteen emmekä unohtuneen johtamisen takia.

Sairauspoissaolot ovat lievästi nousseet, mutta tapaturmista aiheutuneet poissaolot taas vähentyneet.

Sairauspoissaoloihin on sattumallakin vaikutuksensa flunssaepidemioiden muodossa, mutta syytä tarkkaavaisuuteen on – kuormittuneisuus heijastuu pitkässä juoksussa myös työkykyyn.

Uudistetulla henkilöstö voimavarana-ohjelmalla olemme pyrkineet löytämään tavoitteita ja mittareita sille, miten voisimme pitää huolen siitä, että työ lisää hyvinvointia, varmistetaan mahdollisuudet muutosten rakentavaan ja hallittuun vastaanottoon sekä paremmalla johtamisella tuemme jokaisen perustehtävän mielekästä toteuttamista. Tavoitteissa on monin paikoin menty eteenpäin, mutta suuressa työpaikassa riittää silti vielä kehittämistä. Tämä tehdään yhdessä tavoitteena tuottaa kuntalaisille hyvää palvelua. Sitä kohti korvat pystyssä innosta – täältä tullaan uljas vuosi 2019, 11 000 ammattilaisen voimin!

Hyvää työvuotta meille kaikille toivotellen Sinikka Valtonen, henkilöstöjohtaja

4

TURUN KAUPUNKI

Henkilöstöraportti 2018

Personaldirektörens inlägg År 2018 var intressant på många sätt. I början av året följde vi med spänning hur avtalsförhandlingarna framskred och belönades med de första kommunala justeringspotterna på länge. Under hösten diskuterade vi inriktandet av denna pott med huvudavtalsorganisationerna så att beloppet ska ha en så stor effekt som möjligt. Samtidigt utvecklade vi ett system för bedömning av arbetsprestationen som bakgrundsstöd. Att belöna goda prestationer är något som vi i allt större utsträckning borde övergå till – detta förutsätter dock att hela belöningssystemet granskas i avtalen.

Uppbrottsstämningen har under det gångna året krävt uthållighet även av de mest inbitna vård- och landskapsreformentusiasterna, då ett beslut vare sig för eller emot fortfarande saknas. Vi har lånat ut experter till landskapets beredningsorganisation, vilket i sin tur satt tryck på vår egen organisation. Undersökningen Kommun10 uppvisar obarmhärtiga resultat inom detta område: ökningen av arbetsbelastningen syns tydligt. Samtidigt syns ett allmänt högtryck i arbetsmarknadssituationen. Det finns jobb för experter också på annat håll, vilket förståeligt nog leder till att man vill överväga andra alternativ, i synnerhet om lönen är betydligt större än inom den offentliga sektorn.

När det gäller företagshälsovården krävs ännu större uthållighet: frågan om bolagisering, som i åratal hängt i luften, avgjordes plötsligt i november. Sist och slutligen lyckades Åbo stad bolagisera företagshälsovården som är verksam på marknaden med ett par månaders varsel, men det krävde stor flexibilitet och samsyn av personalen. Flera städer har misslyckats med detta, något som ytterligare höjer värdet på vår egen företagshälsovårds prestation.

Undersökningen Kommun10 lyfte fram det faktum att samma fenomen syns såväl i Åbo som i de övriga städerna som ingick i undersökningen: utöver den förhöjda arbetsbelastningen har det rapporterade kundvåldet ökat. Detsamma gäller osakligt bemötande och upplevd diskriminering. Därtill upplever kring hälften etisk belastning i arbetet. Å andra sidan framkom även positiva resultat: förändringar i arbetet upplevdes mer positiva än tidigare, nyttan med utvecklingssamtal har ökat och satsningarna på utbildning anses fortfarande vara vår styrka. Att stöda personalens ork och kunnande kommer att vara en viktig framtidsutmaning så att vi inte förlorar kompetenta anställda på grund av den förbättrade arbetsmarknadssituationen eller bortglömd ledarskap.

Sjukfrånvaron har ökat något, men frånvaron på grund av olycksfall har däremot minskat. Också tillfälligheter påverkar sjukfrånvaron i form av influensaepidemier, men det gäller att vara uppmärksam – belastning återspeglas på lång sikt också på arbetsförmågan.

Genom det förnyade programmet Personalen som resurs strävar vi efter att ta fram mål och mätare för hur vi ska kunna sörja för att arbetet ökar välfärden, säkerställa att ändringar tas emot på ett konstruktivt och kontrollerat sätt samt stöda ett meningsfullt utförande av varje basuppgift genom bättre ledarskap.

Vi har framskridit med flera målsättningar, men eftersom det handlar om en stor arbetsgivare återstår en hel del utvecklingsarbete. Detta görs tillsammans enligt målet att tillhandahålla god service för kommuninvånarna. Med stor entusiasm närmar vi oss detta mål – nu tar vi oss an det ståtliga nya året 2019 med våra 11 000 proffs!

Jag önskar oss alla ett gott nytt arbetsår!

Sinikka Valtonen, personaldirektör

TURUN KAUPUNKI

5

Henkilöstöraportti 2018

Henkilöstö voimavarana Henkilöstö voimavarana -ohjelma Kaupunginvaltuusto on 14.5.2018 hyväksynyt Henkilöstö voimavarana -ohjelman vuosille 2018–2021.

Henkilöstöohjelman visiona on, että Turku on työnantaja, josta voi olla ylpeä. Henkilöstö voimavarana -ohjelma on osa kaupungin strategiahierarkiaa. Ohjelma pyrkii selkiyttämään työnantajan ja koko henkilöstön vastuita siitä, minkälainen työpaikka Turun kaupunki on.

Tätä visiota ohjelmassa toteutetaan kolmen päätavoitteen kautta: yy Työ lisää hyvinvointia yy Rakentava ja hallittu muutos - muutos on mahdollisuus! yy Parempi johtaminen Turun kaupungilla tehdään merkityksellistä työtä. Työn mielekkyys rakentuu selkeistä vastuista, toimivasta yhteistyöstä ja jatkuvasti kehittyvästä osaamisesta. Työntekijöiden hyvinvointi näkyy sujuvina ja laadukkaina palveluina kuntalaisille. Esimiehet ovat avainasemassa johtaessa joukkojaan muuttuvassa ympäristössä, mutta myös työntekijöiden rooli hyvinvoivan työyhteisön rakentamisessa on ohittamaton. Myös esimiehet tarvitsevat tukea työhönsä niin omilta esimiehiltään, kollegoiltaan kuin alaisiltaankin.

Paremmalla johtamisella, hyvinvoinnilla ja valmiudella ottaa muutos rakentavasti vastaan on kiinteä yhteys - mitään osa-aluetta ei voi ohittaa ilman vaikutuksia muihin.

Talousarvio ja -suunnitelma ”sininen kirja”

KAUPUNKISTRATEGIA Visio ja toimintalupaukset

Kilpailukyky ja kestävä kasvu -ohjelma

Teemat, niiden tavoitteet ja mittarit Henkilöstö voimavarana Muut kaupungin ohjauskirjat Resurssien pitkän aikavälin ohjaus

Strategiset sopimukset

SOPIMUSOHJAUS

Hyvinvointi ja aktiivisuus -ohjelma

KÄRKIHANKKEET

KONSERNIOHJAUS

Strategiset päämäärät ja periaatteet

Operatiiviset sopimukset

Konserniyhteisöt

6

Kaupungin valtuusto, kaupungin hallitus, lautakunnat ja johtokunnat, toimialat

TURUN KAUPUNKI

Henkilöstöraportti 2018

Henkilöstöresurssisuunnitelma Henkilöstöresurssisuunnitelmakokonaisuuden (määrä, laatu, hyvinvointi) edistäminen ja seuranta ovat avainasemassa vuoden 2019 aikana. Henkilöstösuunnittelun prosesseja on uudistettu ja yhdistetty yhdeksi kokonaisuudeksi (henkilöstöresurssisuunnittelu) vuoden 2018 aikana.

Turun kaupungin henkilöstöresurssisuunnitelma sisältää jatkossa kolme kokonaisuutta: yy henkilöstö voimavarana -ohjelman yy vuotuisen henkilöstösuunnitelman yy vuotuisen henkilöstön koulutussuunnitelman Henkilöstöresurssisuunnitelmassa katsotaan henkilöstöä kokonaisuutena mm. henkilöstön osaamista, sen kehittämistarpeita sekä pohditaan mahdollisia osaamisen kehittämistoimenpiteitä. Henkilöstöresurssi­ tarpeita ennakoidaan ja tarkastellaan osana vuosijohtamista, jotta mm. henkilöstön osaaminen, toiminnan ja ympäristön muuttuvat ja kehittyvät tarpeet saadaan tukemaan sekä sujuvaa palvelutuotantoa että samalla henkilöstön hyvinvointia ja jaksamista.

TURUN KAUPUNKI

7

Henkilöstöraportti 2018

Henkilöstö lukuina Henkilöstön määrä ja keski-ikä

78,5 %

henkilöstöstä on naisia

11 521 9 049

2 472

86,3 %

henkilöstöstä on kokoaikaisia 9 943

1 578

Kokoaikaiset Osa-aikaiset

3/4

henkilöstöstä työskentelee vakituisessa palvelus­suhteessa

8

973

työllistettyä vuonna 2018 (971, 2017)

TURUN KAUPUNKI

Henkilöstöraportti 2018

Henkilöstön ikärakenne Prosenttiosuudet

Henkilötyövuodet

Ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita

3691,2 Hyvinvointitoimiala 4307,4 Vapaa-aikatoimiala 603,7 Sivistystoimiala

10.037,8

henkilötyövuotta

Konsernihallinto ja palvelukeskukset V-S pelastuslaitos

595,7

538,4

Kaupunkiympäristötoimiala

301,4

Henkilöstökulut Henkilöstökulut

Palkat ja palkkiot

Henkilöstökulut nousivat 0,7% edellisestä vuodesta.

Palkat ja palkkiot nousivat 2,0% edellisestä vuodesta

495,8 milj. euroa

TURUN KAUPUNKI

392,1 milj. euroa

9

Henkilöstöraportti 2018

Työ lisää hyvinvointia Kunta 10 tutkimus Vastausaktiivisuutemme oli 64% (2016, 67%). Kunta10 tutkimuskuntien vastausaktiivisuus oli 71%, joka on hieno tulos. Toimialojemme aktiivisuus vaihteli välillä 53-72%. Voimavaratekijöitä ja kehittämishaasteita nousee esille. Turun tulokset osoittavat, että kehittämishaasteita työhyvinvoinnin parantamiseen riittää.

Työpaineet ovat lisääntyneet, joka näkyy lisääntyneenä työstressinä. 42% (2016, 39%) vastaajista kokee, että työmäärä on yli sietokyvyn. Tutkimusten mukaan työpaineilla on yhteys terveyteen. Työpaineilla vaikuttaa olevan yhteys myös työssä jatkamisen heikentyneisiin tuloksiin. Kunta-alan työpaineet näkyivät kaikissa tutkimuskunnissa.

Työn eettinen kuormitus on uusi mittari, puolet vastaajista kokee joutuvansa pohtimaan usein eettisesti haastavia tilanteita, 17% vastaajista joutuu usein toimimaan omien arvojensa vastaisesti. Eettisesti haastavissa tilanteissa joudumme pohtimaan toimintaamme, valintojamme ja päätöksiemme oikeellisuutta ja hyvyyttä, eikä niissä ole aina selvää, mikä on oikea tapa toimia.

Väkivalta- ja uhkatilanteet, syrjintä ja työpaikkakiusaaminen ovat lisääntyneet. Väkivalta- ja uhkatilanteita asiakkaan taholta on kokenut 43% (30%) vastaajista. Tilanteiden TOP3 toimialoissa ovat: hyvinvointi- ja sivistystoimiala sekä aluepelastuslaitos. Väkivaltatilanteisiin varautumiseen ja ohjeistuksiin tulee kiinnittää huomiota. Syrjintää on kokenut 12,5% (9,4%) vastaajista, syrjinnän TOP3 ovat mielipide, asema ja koulutus. Syrjinnän nollatoleranssiin on matkaa, kuten myös työpaikkakiusaamisen (12%) kitkemiseen.

Voimavaratekijöinä tuloksista nousevat työn mielekkyys, vaikutusmahdollisuuksien parantuminen muutoksiin, kehittämismyönteisyys sekä täydennyskoulutuksen riittävyys. Työyhteisö ja johtamisen mittarit ovat pysyneet ennallaan. Valmentava johtaminen on uutena mittarina, kyseessä on kyvykkyyden vahvistaminen ja kannustaminen yhteistyöhön ja itsenäiseen työskentelyyn. Kunta10- tulosten mukaan syrjinnän kokemukset yhdenvertaisuuuslakiin kytkeytyen ovat nousseet vuodesta 2016. 12,5% (9,4%) vastaajista kokee syrjintää. Eniten sitä esiintyy mielipiteisiin (7,9%) ja asemaan (5,5%) liittyen.

Marraskuussa kaupunki julistautui Syrjinnästä vapaaksi alueeksi, kansainvälisenä suvaitsevaisuuden päivänä. Aloite julistautumiseen tuli kaupunginvaltuustolta. Lähes 30 valtuutettua oli aloitteen takana.

Kaupunki sitoutuu kohtelemaan asiakkaitaan ja henkilökuntaansa yhdenvertaisesti riippumatta henkilön sukupuolesta, iästä, etnisestä alkuperästä, uskonnosta tai vakaumuksesta, mielipiteestä, terveydentilasta, vammaisuudesta tai seksuaalisesta suuntautumisesta. Henkilöstöön liittyviä syrjinnän kokemuksia tulee pohtia työpaikkatasoilla ja tehdä konkreettisia kehittämistoimenpiteitä asiantilan kohentamiseksi ja syrjinnän kitkemiseksi.

Stressi Väkivalta Eettiset valinnat

10

Panostus Mielekkyys Täydennyskoulutus

TURUN KAUPUNKI

Henkilöstöraportti 2018

Tunnelmia ystävyyskaupunkien tapaamisesta Turussa.

Pohjoismainen tasa-arvoseminaari Pohjoismaisten ystävyyskaupunkien seminaarissa Turussa 6.-7.9.2018 vaihdettiin ajatuksia varhaiskasvatuksesta, koulutuksesta ja tasa-arvosta. Turun kaupungin järjestämään seminaariin osallistui 40 henkilöä Århusista, Bergenistä ja Göteborgista sekä tietysti isäntäkaupunki Turusta.

Ensimmäinen Turun ja sen Pohjoismaisten ystävyyskaupunkien tasa-arvo ja yhdenvertaisuusseminaari järjestettiin jo 28 vuotta sitten Århusissa. Sen jälkeen seminaari on järjestetty joka toinen vuosi vuorotteluperiaatteella. Syyskuussa isännöintivuorossa oli Turku kaupunki. Tilaisuuden organisoi konsernihallinnon Strateginen HR. Kaksipäiväisessä seminaarissa käyntiin läpi ja vaihdettiin hyviä käytäntöjä toiminnallisissa ja henkilöstöön liittyvissä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioissa. Seminaarin pääteemana oli lasten ja nuorten yhdenvertaisuuteen liittyvät aiheet varhaiskasvatuksesta työelämään. Asiantuntijaluennoitsija Juhani Routapuro Jyväskylän yliopistosta toi osallistujille pohdittavaksi teeman koulumenestys ja poikien oppimishaasteet.

Toisena erityisaiheena käsiteltiin sekä kuntasektorin että henkilöstön tasa-arvoon liittyvä asioita ja käytänteitä. Muun sukupuolen näkökulman seminaariosallistujille toi kokemusasiantuntija Panda Eriksson.

Ystävyyskaupunkien tapaaminen päätettiin yhteiseen elämykselliseen vierailuun historiallisessa Turun Linnassa.

TURUN KAUPUNKI

11

Henkilöstöraportti 2018

Työsuorituksen arvioinnin uudistaminen Aloimme strategisessa HR:ssä uudistaa henkilökohtaisen työsuorituksen arviointia kesäkuussa 2018 yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Turussa on ennestään ollut työsuorituksen arviointia (TSA) koskevia ohjeita eri sopimusaloilla, mutta nyt tarkoituksena oli paitsi päivittää arviointia, myös yhtenäistää eri sopimusaloja koskevia ohjeita ja prosesseja. Ensi vaiheessa työn alle tulivat kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES), teknisen henkilöstön (TS) ja opettajien (OVTES) työsuorituksen arviointia koskevat ohjeet ja prosessit.

Uudistustyön tueksi strategisessa HR:ssä tutustuttiin mm. eräiden muiden suurten kaupunkien työsuorituksen arviointia ja henkilökohtaista lisää koskeviin järjestelmiin. Lisäksi uudistustarpeita käsiteltiin henkilöstömatriisissa, jossa on toimialojen edustus. Henkilöstön edustajien kanssa käsiteltiin yhdessä arvioinnin perusteita ja työstettiin varsinaisia arviointilomakkeita. Myös henkilökohtaisen lisän maksamisen periaatteista keskusteltiin pääluottamusmiesten kanssa useaan otteeseen.

Kehittämistyön yhteydessä havaittiin, että työsuorituksen arvioinnista ei ollut tullut rutiininomaista ja prosessi koettiin vieraaksi, muun muassa koska henkilökohtaisiin lisiin on osoitettu varoja lähinnä kunta-alan sopimuksissa olleiden järjestelyerien yhteydessä. Näin ollen työsuorituksen arviointien päivittämisestä ei ollut annettu keskitettyä muistutusta tai ohjeistusta edellisten, vuoden 2013 järjestelyerien jakamisen jälkeen. Henkilöstön edustajien kanssa yhdessä todettiin, että työsuorituksen arvioinnit tulee vastaisuudessa kytkeä kehityskeskusteluihin. Tällä tavalla pyritään varmistamaan se, että työntekijän tai viranhaltijan työsuorituksen arviointi on tehty ja se on ajan tasalla. TSA:n ajantasaisuutta koskeva kysymys on vastaisuudessa SAP HR:n kehityskeskustelulomakkeessa muistuttamassa arvioinnin tekemisestä.

Järjestelyerien lisäksi uusia henkilökohtaisia lisiä on voitu toimialoilla myöntää, kun henkilökohtaisia lisiä on vapautunut palvelussuhteiden päättymisen myötä. Eräillä toimialoilla koettiin, että vapautuvien lisien uudelleenjako on saattanut sekoittaa TSA-järjestelmää, joten vastaisuudessa vuosittain tarkasteltavat työsuorituksen arvioinnit tukevat toimialoja myös vapautuvien lisien uudelleenjaosta päätettäessä.

Taustalla oleva TSA-prosessi on sama, oli jaettavana sitten järjestelyerään tai vapautuviin henkilökohtaisiin lisiin perustuvia euroja.

Työsuorituksen arviointi kytkeytyy henkilökohtaisiin lisiin, jotka ovat osa vuoden 2019 järjestelyeräratkaisuja. Näin ollen aikataulu uuden arviointijärjestelmän luomiselle oli suhteellisen tiukka, mutta tarvittavat ohjeet ja lomakkeet saatiin valmiiksi syksyn 2018 kuluessa. Työsuorituksen arviointia ja henkilökohtaisen lisän maksamisen perusteita koskevat ohjeet käsiteltiin kaupungin yhteistyötoimikunnassa 30.10.2018.

Ohjeissa huomioitiin jo tuleva sähköinen TSA-järjestelmä, jonka rakentamiseksi on aloitettu oma projektinsa yhteistyössä strategisen HR:n ja it-palveluiden kanssa. Tarkoituksena on sujuvoittaa arviointia ja uusien henkilökohtaisten lisien esittämistä niin, että esimiehellä on arvioinnit tehtyään mahdollisuus saada yhdellä katsauksessa tieto kaikista yksikkönsä työntekijöiden ja viranhaltijoiden työsuorituksista. Turun tietovarastostaraportoinnin avulla saatavan kokoomatiedon esimies pystyy jo tällä hetkellä arvioimaan helpommin uusien tai korotettavien henkilökohtaisten lisien tarvetta yksikössään.

Kaiken kaikkiaan työsuorituksen arvioinnin kehittäminen ja käytäntöön saattaminen vaati ja vaatii edelleen ponnisteluja eri tahoilta. Ottaa aikansa ennen kuin järjestelmästä saadaan kokemustietoa jatkokehittämistä varten, mutta selkeyttä prosessiin saatiin jo nyt kuvaamalla TSA-järjestelmä sekä yhtenäistämällä eri sopimusaloilla käytettävät arviointilomakkeet.

12

TURUN KAUPUNKI

Henkilöstöraportti 2018

Rakentava ja hallittu muutos Muutosjohtaminen Rakentavan ja hallitun muutoksen edistäminen, muutosjohtaminen ja muutosten keskellä eläminen ovat olleet sekä arjen että koulutus- ja valmennustapahtumiemme keskiössä vuonna 2018.

Olemme toteuttaneet Turun kaupungin muutosta johtaville Muutosjohtamisen verkkovalmennusohjelman.

Muutosjohtamisen ryhmiä toteutettiin kaikkiaan kymmenen. Muutosvalmennuksen ja osallistujien ajatusten ja vuoropuhelun tuloksena tehtiin Turun kaupungin muutostilanteita ajatellen sähköinen muutosjohtamisen opas. Oppaan tarkoituksen on toimia jatkossa muutoksen tekijöiden pika-apuna, josta muutoksen teon perusvaiheet on helppo muistaa ja ottaa käyttöön yhä uudestaan. (Muutosjohtamisen opasta kanssamme ideoi ja toteuttivat Turun ammattikorkeakoulun valmennusryhmä.)

LOPPUTULOKSEN VAKIINNUTTAMINEN

MUUTOSILMIÖ

JOHTAMINEN MUUTOKSESSA JA YHTEISTYÖ

MUUTOKSEN ARVIOINTI

UTOS MU

MUUTOSSUUNNITELMAN LAATIMINEN

S

I

K

OM

MUUTOKSEN TOTEUTUS

PA S

MUUTOSKOHTEEN TUNNISTAMINEN JA TAVOITTEEN MÄÄRITTELY

NYKYTILAN ANALYSOINTI

Samaan aikaan muutoksiin varauduttiin toimintaympäristömuutosten tai toiminnan muutosten takia. esimerkiksi Hyvinvointitoimialalla johto ja esimiehet koottiin säännöllisesti yhteen tekeillä olevan SOTEmuutoksen johdosta. Kokoontumiset nimettiin Sote-Spurteiksi. Niissä läpikäytiin eri muutosteemoja, tarvittavaa yhteistyötä ja mahdollisesti muuttuvan arjen asioita.

Yksi suurimmista toteutuneista organisaatiomuutoksista koski uuden kaupunkiympäristötoimialan muodostamista. Sen käynnistymistä ja yhteistyötä lähdetiin rakentamaan ja edistämään yhteisen muutoskulttuurin rakentamisen ja edistämisen kautta.

TURUN KAUPUNKI

13

Henkilöstöraportti 2018

Matkalla uuteen kyto-kulttuuriin Kaupunkiympäristötoimialalla vuosi 2018 oli organisoitumisen ja uusien toimintatapojen vakiinnuttamisen aikaa. Toimiala aloitti toimintansa vuoden alussa, kun ympäristötoimiala ja kiinteistötoimiala yhdistettiin.

Kahden erilaisen toimintakulttuurin yhdistäminen yhdeksi hiotuksi kokonaisuudeksi on aina vaativa urakka. Kaupunkiympäristötoimialalla muutosta on tuettu prosessilla, joka on suunniteltu yhdessä Strategisen HR:n ja muutoskonsultin kanssa. Osallistavan prosessin aikaan on käyty läpi toimialan toimintatapoja, johtamista ja osaamisen hyödyntämistä.

Lähtötilannetta kuvaa hyvin ensimmäisissä työpajoissa tarralapulle kirjoitetut, edessä oleviin muutoksiin liitetyt huolestuttavina pidetyt asiat: ”pääseekö historiasta eroon?”, ”muutoksen jalkauttaminen ja seuranta” ja ”liian nopea muutos?”

Toisaalta samassa työpajassa todettiin, että ”hienoa nähdä, miten palaset loksahtavat yhteen”. Eri vaiheissa onkin ollut nähtävissä, että valmius muutokselle on ollut suurta. ”Aito yhdessä tekemisen meininki” on tullut monessa työpajassa esille. yy Selvästi on ollut havaittavissa hyvä valmius muutokseen. Monien mielestä liikkeellelähtö uudessa organisaatiossa tapahtui jopa aavistuksen liian verkkaisesti, mikä johtui mm. siitä, että osa uusista johtajista pääsi aloittamaan vasta keväällä, sanoo toimialajohtaja Christina Hovi.

Kaupunkiympäristötoimialan uutta toimintakulttuuria on määrätietoisesti rakennettu yhdessä henkilökunnan kanssa. Työpajoja on järjestetty niin, että jokainen on päässyt mukaan omissa yksiköissään. ”Onko työntekijöiden arvostaminen nousussa?” kysyttiinkin yhdessä työpajassa. yy Toimialamme on asiantuntijaorganisaatio, ja muutosprosessin tavoitteena on innostaa kaikkia uusiin avauksiin, jopa kokeilukulttuuriin. Organisaatio voi olla samanaikaisesti tehokas ja hyvinvoiva.

Se on tavoitteemme kaupunkiympäristötoimialan uuden kulttuurin rakentamisessa, sanoo toimialajohtaja Christina Hovi.

14

TURUN KAUPUNKI

Henkilöstöraportti 2018

Työvoiman saatavuus ja rekrytoinnit Vuonna 2018 Turun kaupungilla rekrytoinnit kasvoivat noin 40 % edelliseen vuoteen verrattuna. Alueen rekrytointihaasteet näkyivät myös kaupungin työvoiman saatavuudessa. Työnhakijoiden määrä lisääntyi noin 5 % edellisvuoteen nähden, mutta hakemusten määrä avointa työpaikkaa kohden väheni noin seitsemällä hakemuksella. Suurin osa avoinna olleista työtehtävistä oli työsuhteisia. Tehtäviä täytettiin sekä sisäisesti että julkisen haun kautta.

Rekrytoinnit

Avoimia työpaikkoja

Hakemuksia/rekrytointi

joista vakituisia

1030

17,06

Hakemuksia/työpaikka

10,25

1714 746

ja määräaikaisia

969

Eniten hakijoita kiinnostivat hallinto- ja toimistotyöt, joihin jätettiin noin 29 hakemusta työtehtävää kohden.

Työvoiman saatavuuden kannalta haastavimmat alat olivat tekninen ala ja terveydenhuoltoala. Näiden alojen rekrytointeihin saapui keskimäärin 8,5 hakemusta yhtä työpaikkaa kohden. Hakemusten määrissä työpaikkaa kohden oli suurta vaihtelua.

Turun kaupungin rekrytointipalvelut osallistuivat vuoden aikana kuuteen rekrytointimessutapahtumaan.

Rekrytointitapahtumissa rakennetaan työnantajakuvaa, kerrotaan kuinka kaupungille voi hakeutua töihin, esitellään kaupungin monipuolisuutta työnantajana ja kehittymismahdollisuuksia sekä pyritään tietysti lisäämään kaupungin houkuttelevuutta työnantajana ja saamaan uusia potentiaalisia hakijoita tuleviin tehtäviin.

Nuorten kesätyöt Nuorisopalvelut koordinoivat 16-18 -vuotiaiden nuorten kesätyöhaun. Nuoret työskentelivät muun muassa kirjastoissa, liikuntapalveluissa, matkailupalveluissa, museoissa, nuorisopalveluissa, terveyspalveluissa, vanhus- ja vammaispalveluissa, varhaiskasvatuksessa, kiinteistöpuolella ja työllisyyspalvelukeskuksessa.

Turun kaupunki tuki myös yrityksiä, yhdistyksiä, järjestöjä, seurakuntia ja säätiöitä nuorten kesätyöntekijöiden palkkauksessa kesätyöseteleillä.

Palkattiin

307 nuorta hakijoita oli lähes

900 TURUN KAUPUNKI

Kesätyöseteleitä jaettiin

225

15

Henkilöstöraportti 2018

Korkeakouluharjoittelijoita Vuonna 2018 kaupunki tarjosi myös korkeakouluharjoittelupaikkoja yhteensä 44 opiskelijalle (v. 2017 48). Harjoittelupaikkoja oli tarjolla monipuolisesti eri alojen opiskelijoille. Harjoittelijoiden tehtävät liittyivät esimerkiksi paikkatietoihin, liikennesuunnitteluun, kuntalaisten digitaalisiin palveluihin, verkkoviestintään tai lasten lukemisen edistämiseen liittyvään kampanjaan. Kaupungin harjoittelupaikat on tarkoitettu Turun yliopiston, Åbo Akademin, Turun ammattikorkeakoulun sekä Turussa toimivien Diakoniaammattikorkeakoulun, Humanistisen ammattikorkeakoulun ja Yrkeshögskolan Novian opiskelijoille.

Harjoittelujakso oli vuonna 2018 enimmillään kolmen kuukauden mittainen ja harjoittelusta maksettava palkka 1 300 €/kk.

Kuva: Turun ammattikorkeakoulu

Tasa-arvoista rekrytointia Turun kaupungilla on ollut käytössä anonyymi rekrytointi jo muutaman vuoden ja sitä on kaupungin esimiesbarometrin mukaan käyttänyt neljännes esimiehistä (barometriin vastanneista). Anonyymissa rekrytoinnissa ensimmäisen vaiheen hakijavertailu tehdään anonyymin koosteen perusteella, jossa ei näy hakijan nimi, ikä, sukupuoli tai kansalaisuus. Anonyymilla rekrytoinnilla pyritään takaamaan tasavertainen kohtelu kaikille hakijoille. Hakijoita arvioidaan vain hakijan osaamisen, koulutuksen ja työkokemuksen perusteella.

Turun kaupunki julistautui myös syrjinnästä vapaaksi alueeksi 16.11.2018. Syrjinnästä vapaa alue -kampanjaan osallistuvana kaupunkina Turun kaupunki sitoutuu kohtelemaan asiakkaitaan ja henkilökuntaansa yhdenvertaisesti riippumatta henkilön sukupuolesta, iästä, etnisestä alkuperästä, uskonnosta tai vakaumuksesta, mielipiteestä, terveydentilasta, vammaisuudesta tai seksuaalisesta suuntautumisesta.

Lisäksi osallistuimme #tavoitteenatyö -kampanjaan ja Turun kaupunki tarjosi yhdessä Arkean kanssa TET-jaksopaikan 17 kehitysvammaiselle nuorelle. Nuoria työskenteli viikon ajan muun muassa nuorten taide- ja toimintatalo Vimmassa, liikuntapalvelukeskuksessa, Impivaaran uimahallissa, Turun seudun tulkkikeskuksessa, työllisyyspalvelukeskuksessa ja Arkean eri toimipisteissä. Tarjolla oli esimerkiksi toimistotöitä, kahvilatehtäviä ja kevyttä siivoustyötä.

16

TURUN KAUPUNKI

Henkilöstöraportti 2018

Parempi johtaminen Esimiehet avainasemassa Johtamis- ja esimiestyönkoulutusten ja valmennusten osalta jatkettiin jo tutuilla ja toimivilla välineillä: Johtamisen erikoisammattitutkinto ja lähiesimiestyön ammattitutkinto. Lähiesimiestyön ryhmiä saatiin päätökseen poikkeuksellisesti kaksi vuonna 2018. Näiden tutkintoon valmistavien Turun kaupungin omien tutkintoryhmäkoulutusten merkitys johtamisroolin ja johtamisen eri osa-alueiden avaamisessa sekä henkilökohtaisen johtajuuden tukemisessa on osallistujien mielestä toimivaa. Tutkintorakenteet ja -menetelmät ovat osallistujien palautteen mukaan varsin hyviä, joskin osin työläitä. Erityistä kiitosta annetaan kollegojen kohtaamiselle ja pysähtymisen mahdollisuudelle arjen keskellä sekä vertaistuen ja verkostoitumisen mahdollisuuksille. Isona työnantaja Turun kaupunki mahdollistaa sen, että uudet toimijat kohtaavat ja yhteistyötä voidaan synnyttää koulutusten päätyttyäkin.

Monimutkaistuvassa maailmassa menestyminen edellyttää yhä parempaa kykyä hallita ja käyttää tietoa Informaation määrä kasvaa huimaa vauhtia. On tärkeää varmistaa, että johdolla on käytössään tietoa, jonka perusteella palvelut ja resurssit kyetään kohdentamaan sinne missä ne tuottavat eniten hyvinvointia ja parantavat kilpailukykyä. Tarvitaan uutta osaamista, teknologisia ratkaisuja ja uudenlaista johtamista.

Tietojohtamisen tavoitteena on parantaa kaupunkiorganisaation kykyä tuottaa ja hyödyntää tietoa johtamisessa ja päätöksenteossa. Tämä edellyttää yhteen toimivia tietojärjestelmiä ja osaamisen kasvattamista Turussa on panostettu vahvasti tietojohtamisen osaamisen kasvattamiseen mm. lanseeraamalla oma

TURUN KAUPUNKI

17

Henkilöstöraportti 2018

tietojohtamisen koulutusohjelma. Koulutusohjelmia on pidetty kaksi ja kolmas on tulossa vuoden 2019 syksyllä. Tutkinnon suorittaneita on jo 50 henkilöä eri toimialoilta ja konsernihallinnosta. Sisältöä on kehitetty saadun palautteen mukaisesti ja nykymuodossaan se koostuu yhdeksästä luentokerrasta ja harjoitustyöstä Sisältö on monipuolinen kattaen tietojohtamisen eri osa-alueita aina tietosuoja- ja turvasta erilaisiin tilastollisiin analyysimenetelmiin, tiedon esittämiseen ja tiedon hyödyntämiseen johtamisessa ja päätöksenteossa.

Teoriaopintoja sovelletaan heti käytäntöön harjoitustöissä, jotka selvittävät jokapäiväiseen työhön liittyviä haasteita. Näin teoriaopintojen ja käytännön harjoittelun kautta kurssilaiset saavat hyvät perusvalmiudet tiedolla johtamisen eteenpäin viemiseksi kaupungissa.

Osallistujat ovat olleet erittäin motivoituneita ja innokkaasti mukana, vaikka harjoitustöitä tehtiin oman työn ohessa ja välillä myös omalla ajalla. Osallistujat ovat palautteessaan kiitelleet hyvää ryhmähenkeä, monipuolista kurssisisältöä, yhteisiä keskusteluja eri tilaisuuksissa sekä osaamisen kasvamista varsinkin oman ja muiden harjoitustöiden kautta.

Johtaminen Organisointi Prosessit

6

Toiminnot

1

Toimenpiteiden suunnittelu, toteutus ja seuranta

Tietojärjestelmät Teknologiat

Ongelman tunnistaminen ja kuvaaminen

5

7

Havaintojen tulkinta ja arviointi

2 Datan kerääminen

Koordinointi ja organisointi

4 Datan analysointi ja visualisointi

3 Datan valmistelu

Kaupunkialgoritmin osa-alueet

18

TURUN KAUPUNKI

Henkilöstöraportti 2018

Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstöön liittyvät tunnusluvut (Liite1, tunnuslukujen laskentakaavat) Työvoiman käyttö ja kustannukset 1.

Työvoiman käyttö (htv, ilman työllistettyjä ja harjoittelijoita) 2.

2017 10 019,5*

2018 10 037,8

Htv muutos edelliseen vuoteen (organisaatiomuut. huomioitu)

9,5

137,7

Henkilöstön määrä 31.12. (koko henkilöstö)

11 480 Kokoaik.: 9 834 Osa-aik.: 1 646 384 340 875

11 521 Kokoaik.: 9 943 Osa-aik.: 1 578 392 068 121

31 991 503 158 215 624 135 637 840 20 287 093 7 125 792 8 825 386

35 900 520 158 884 898 140 931 143 20 641 857

Palkkamenot, yhteensä koko kaupunki € (oikaistuna sairausvakuutus-, tapaturmavakuutus- ja muilla henkilöstömenojen korjauserillä) Konsernihallinto ja palvelukeskukset Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Vapaa-aikatoimiala Ympäristötoimiala Kiinteistötoimiala Kaupunkiympäristötoimiala Varsinais-Suomen aluepelastus 4.

Palkkamenojen muutosprosentti 5.

Keskipalkka (kokonaispalkka) (suhteutettuna työvoimaan, vakituiset) Koko kaupunki Konsernihallinto ja palvelukeskukset Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Vapaa-aikatoimiala Ympäristötoimiala Kiinteistötoimiala Kaupunkiympäristötoimiala Varsinais-Suomen aluepelastus 6.

Varhemaksut, M€ Henkilöstötiedot 7.

Työllistettyjen henkilömäärä 1.1. - 31.12.

8.

Vakinaisia henkilöstöstä % 9.

Naisten osuus henkilöstöstä % (vakituinen henkilöstö) 10. Henkilöstön keski-ikä (vakituinen henkilöstö) 3.

Eläkkeelle jääneiden keski-ikä Eläkkeelle siirtyminen (toistaiseksi myönnetyt eläkkeet, sis. osa-aikaiset eläkkeet) 13. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden määrä 14. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden määrä Poissaolot ja tapaturmat (päivät kalenteripäiviä) 15. Sairauspoissaolot Koko kaupunki Konsernihallinto ja palvelukeskukset Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Vapaa-aikatoimiala Ympäristötoimiala Kiinteistötoimiala Kaupunkiympäristötoimiala Varsinais-Suomen aluepelastus 16. Työtapaturmat Työterveyshuollon kustannukset 17. Korvausluokka KL 1 Lakisääteinen työterveyshuolto KL 2 Sairaanhoito KL 0 11.

12.

22 257 638 -2,9 €/kk Muutos % 3234 3673 3083 3321 2799 3483 3496

-1,8 0,4 -2,3 -1,6 -1,0 -2,5 0,3

3628 3,7 2017 971 72,9 79,4

-1,2

13 243 905 22 465 799 2,0 €/kk Muutos % 3280 3669 3120 3371 2824 3622 3725 4,1 2018 973 74,5 79,6

46,5

46,3

63,3 362

62,9 304

248 24 2017

215 32 2018

%

pv/tvoima

4,1 2,7 5,1 3,5 3,2 2,4 2,9

14,8 10,6 18,6 12,8 10,9 7,9 10,5

3,8 0,25 2017 € 2 073 117 2 565 874 63 020

12,3 0,9 Muutos % 5,0 -0,5 8,1

1,4 -0,1 1,2 1,5 0,9 2,7

%

pv/tvoima

4,3 2,9 5,2 3,8 3,8 2,6 3,4 0,21 2018 € 1 896 568 2 493 336 33 847

15,3 11,3 18,8 13,7 13,7 9,7 10,8 0,8 Muutos % -8,5 -2,8 -46,3

* Vuoden 2017 henkilöstöraportissa vuoden 2017 kaupungin työvoimaluvuksi ilmoitettiin 10 022,4 henkilötyövuotta. Luvut ovat täsmentyneet v. 2019 helmikuussa tehdyssä tarkistuksessa (palkkatietojärjestelmän tietoihin muutetaan takautuvasti esim. takautuvat eläkepäätökset ym. palkanmaksuun vaikuttavat asiat). Työvoi* Vuoden 2017 henkilöstöraportissa vuoden 2017 kaupungin työvoimaluvuksi ilmoitettiin 10 022,4 henkilötyövuotta. maan ei ole laskettu palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä eikä kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia henkilöitä.

Luvut ovat täsmentyneet v. 2019 helmikuussa tehdyssä tarkistuksessa (palkkatietojärjestelmän tietoihin muutetaan takautuvasti esim. takautuvat eläkepäätökset ym. palkanmaksuun vaikuttavat asiat). Työvoimaan ei ole laskettu palkkionsaajia, omais- ja perhehoitajia, sopimuspalomiehiä eikä kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevia henkilöitä.

TURUN KAUPUNKI

19

Henkilรถstรถraportti 2018

20

TURUN KAUPUNKI