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LA PARTICIPACIÓN FINANCIERA DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

PATRICIA NIETO ROJAS

Valencia, 2011

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A mis padres y a Laura A Javier

Índice Prólogo..................................................................................................................................

Abreviaturas más utilizadas.........................................................................................

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Capítulo I La participación económica de los trabajadores en la sociedad post-industrial 1. Introducción. Retribución y cambios productivos............... 2. Organización del trabajo y participación de los trabajadores....................................................................................................................... 3. La participación financiera de los trabajadores en la empresa...................................................................................................................... 3.1. Ámbito objetivo................................................................................................. 3.2. Objetivos asignados y virtualidad efectiva............................................ 3.3. Responsabilidad social empresarial e integración económica de los trabajadores................................................................................................. 3.3.1. La participación financiera como una manifestación de RSE............................................................................................................. 3.3.2. Los empleados como partícipes o stakeholders....................

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Capítulo II La participación financiera de los trabajadores en el ordenamiento comunitario 1. Introducción. Otras formas de participación de los trabajadores en la empresa.............................................................................. 2. Iniciativas comunitarias de participación financiera........ 2.1. La regulación mercantil como instrumento de armonización societaria. La integración de los trabajadores en el capital social en la Segunda Directiva en materia de sociedades............................ 2.2. Hacia la promoción de un marco favorable a la adopción de estos mecanismos. Recomendación relativa a la promoción de la participación de los trabajadores en los beneficios y en los resultados de la empresa (incluida la participación en el capital).. 2.3. Los resultados de dicha acción. Informe de la Comisión. PEPPER II. Fomento de la participación de los trabajadores en los beneficios y resultados de la empresa (incluida la participación en el capital) en los Estados Miembros................................................... 2.4. El impulso a estas fórmulas. Comunicación relativa a un marco para la participación financiera de los trabajadores.........................

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PATRICIA NIETO ROJAS

3. El papel de la Fundación Europea de mejora de condiciones de vida y trabajo en el fomento de la Participación Financiera............................................................................................................... 3.1. Una perspectiva empresarial de la participación financiera en la Unión Europea. Objetivos y obstáculos.............................................. 3.2. El rol de los Gobiernos y los interlocutores sociales y su actitud hacia estos mecanismos................................................................................ 3.3. Promoción gubernamental y éxito del modelo. Francia e Inglaterra como paradigma.................................................................................... 3.4. El ocaso de un modelo. Participación financiera de los trabajadores en la Unión Europea: ¿Mucho ruido y pocas nueces?..........

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Capítulo III Aspectos mercantiles y fiscales de las fórmulas de participación financiera de los trabajadores en España 1. Reconocimiento constitucional. La participación económica de los trabajadores en la empresa................................. 2. Su recepción en la legislación societaria. Participación de los trabajadores en el capital social. Implicaciones mercantiles........................................................................................................... 2.1. Negocios sobre las propias acciones........................................................ 2.2. Entrega de acciones......................................................................................... 2.2.1. Adquisición derivativa de acciones propias............................. 2.2.2. Asistencia financiera para la adquisición de acciones......... 2.3. Planes de opciones sobre acciones........................................................... 2.4. Obligaciones convertibles y warrants...................................................... 2.5. Otras fórmulas retributivas referenciadas al valor de las acciones (stock apreciation rights)...................................................................... 2.6. Fondos de inversión de asalariados......................................................... 3. Información pública de las operaciones de participación financiera................................................................................................... 4. Implicaciones fiscales de estos mecanismos.............................. 4.1. Entrega de acciones......................................................................................... 4.2. Entrega de opciones sobre acciones.........................................................

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Capítulo IV Implicaciones jurídico-laborales de las fórmulas de participación financiera de los trabajadores 1. Implicaciones laborales de las fórmulas de participación financiera: naturaleza salarial y efectos en la extinción del contrato de trabajo......................................................... 1.1. Distribución de acciones entre los empleados....................................

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1.2. Asistencia financiera para la adquisición de acciones...................... 1.3. Entrega de opciones sobre acciones......................................................... 1.3.1. La naturaleza salarial de los beneficios derivados del ejercicio de las opciones sobre acciones................................... 1.3.2. Extinción del contrato y ejercicio de la opción....................... 2. Implicaciones en materia de Seguridad Social. Su incidencia en la cotización................................................................................ 2.1. Distribución de acciones entre el personal de la empresa............. 2.2. Régimen de cotización de las opciones sobre acciones................... 3. Participación en los resultados y complementos vinculados a la productividad colectiva.................................................. 3.1. Una manifestación de participación económica vinculada a la retribución del trabajador............................................................................ 3.2. Evolución normativa y su recepción por la negociación colectiva..............................................................................................................................

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Conclusiones.......................................................................................................................

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Convenios consultados...................................................................................................

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Bibliografía..........................................................................................................................

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PRÓLOGO “La vida —cuando no es sufrimiento— es juego”. E. M. Ciorán

Hace unos días fui testigo de un suceso, para mí, sorprendente. Participaba en unas Jornadas sobre la reforma laboral cuando uno de los miembros de una de las mesas redondas afirmó sin el menor reparo que estaba en contra del consenso. Con tan radical afirmación, venía a sostener que la realidad se alimenta de la perpetua voluntad, que exhiben los partidarios del juego (neo) liberal y capitalista, de disolver el conflicto, de aniquilarlo desde el comienzo o incluso de hacerlo impensable disolviéndolo lo antes posible. La negativa a la lucha, sea de clases o generalizada, no deja de ser, para este modo de pensar, el credo que reivindican los que la hacen posible y la mantienen. Enmascarada, ahogada, disimulada, negada, la lucha, el conflicto, en última instancia, se convierten en un instrumento de insumisión, de resistencia frente a una realidad que lo contradice. Este modo de pensar escenifica lo que ha calificado Onfray como la política del rebelde. Esta nueva política ensalza el conflicto, desde la afirmación nada almibarada de que los poderes sindicales y políticos a cargo de las negociaciones, son siempre e indefectiblemente cómplices. Las negociaciones siempre convergen en un último punto de encuentro: la extinción de fuego social. Reaparecen de este modo, nuevas y renovadas también reflexiones sobre la huelga, se espera la acción de los nuevos ludditas y se invita a los trabajadores a una práctica de origen escocés conocida como gocanny y que se resume en: trabaja a tu ritmo y produce la cantidad que se considere proporcional a lo que se te paga. Es evidente que, en este contexto, la obra que ahora tengo el placer de prologar, resultaría cuanto menos chocante. Pero es lo cierto que esta reflexión sobre un modelo de anarquismo antropológico, responde, como el resto de líneas de pensamiento basadas en lo irracional,a una posición más estética que práctica, más provocadora que real. Creo, sin duda, que la obra que el lector tiene en su mano está más cerca de la verdad social de las cosas. Responde más precisamente a los parámetros que definen en el momento actual asentado en los valores que proporciona la “cultura de la conversación”, una cultura que, aun consciente de la potencialidad del progreso que, como explicó Dahrendorf, conlleva el conflicto, lo es también de que el mismo debe ser domesticado para que sea útil y de las muchas ilusiones perdidas y decepciones materializadas que ha conllevado la defensa de esa idea.

JESÚS R. MERCADER UGUINA

En la civilización de la conversación, el acuerdo, el consenso y la solución dialogada de los problemas resultan las vías naturales de canalización de la contraposición de intereses. Elemento básico del modelo social de nuestra Constitución es el diálogo social y el mismo constituye una de las piezas básicas de las modernas relaciones laborales. Ha sido y es, por ello, el acuerdo social un instrumento especialmente eficiente de progreso y estabilidad económica, política y social y ha demostrado ser uno de los pilares sobre los que hemos cimentado nuestro desarrollo social. Por ello, esta idea sigue teniendo una enorme fuerza en el momento actual. El modelo de “capitalismo compartido” ampliamente extendido entre las empresas de países como Suecia, Alemania, Japón y Estados Unidos, se ha construido sobre la base de esta idea y de la transparencia y participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa y en la decisión de vincular una parte de su retribución a los beneficios de la misma. El capitalismo compartido combina una cesión de poder de los empresarios hacia los trabajadores en la empresa, con la participación de todos en las decisiones y en sus resultados. Es en el escenario iluminado con estas nuevas luces en el que se presenta la obra: “La participación financiera de los trabajadores en la empresa”, de la que es autora Patricia Nieto. Este trabajo que tuve el placer de dirigir, tiene su origen en la tesina presentada por la autora ante un Tribunal compuesto por los Profesores González Ortega, Escudero Rodríguez y Gómez Abelleira y se encuentra íntimamente vinculado con las estancias de investigación que realizó su autora en las Universidades de Turín (bajo la dirección del profesor Massimo Roccella) y en el Instituto de Relaciones Laborales de la Universidad de Cornell (bajo la dirección de la profesora María Cook). El texto que ahora se presenta a la comunidad científica es fruto de un largo y laborioso proceso de reflexión y reelaboración que ha tenido como resultado una investigación madura y una monografía de alto sentido práctico. Para alcanzar tan acabado resultado, la autora ha sabido combinar la virtud del tiempo y la paciencia, tan poco frecuente esta última en los investigadores noveles.El devenir del tiempo ha combinado reflexión, por un lado, y contraste, por otro, a través de diversas publicaciones que han ido trazando de manera firme el surco en el que ha germinado finalmenteel excelente producto que el lector tiene en sus manos. Esta monografía tiene como objeto las implicaciones jurídicas de las fórmulas de participación financiera de los trabajadores en la empresa. Con este concepto,se hace referencia a todas las iniciativas y prácticas tendentes a vincular patrimonialmente al trabajador con su empresa, bien favoreciendo que participe en los resultados empresariales, iniciativa que, en sentido estricto, implica la participación del trabajador

PRÓLOGO

en los beneficios obtenidos por la empresa o grupo de sociedades, bien mediante su integración en la estructura societaria.Podría pensarse que, en un contexto como el actual, marcado por la crisis económica y en el que las tasas de retorno de las inversiones financieras son bajas, un modelo de implicación como la que se presenta está condenada al territorio siempre oscuro del olvido y que debe esperar con paciencia la llegada de tiempos mejores para conseguir su plenitud. Nada más lejos de la realidad. Las empresas necesitan un amplio margen para su adaptación inmediata a los cambios económicos y, en este sentido, la flexibilidad retributiva se configura como un aspecto determinante. La implantación de un sistema de retribución que contemple mecanismos de participación financiera cumple, a juicio de Patricia Nieto, dos funciones básicas en la estrategia empresarial: en primer lugar, vincula el salario de los trabajadores a los resultados obtenidos, de manera que permite una mayor adecuación entre la situación real de la empresa y la retribución de los trabajadores y, en segundo lugar, permite integrar los distintos intereses existentes en la organización para fortalecer su colaboración y aumentar su implicación en la marcha de la empresa. En consecuencia, la autora, en posición que comparto plenamente, considera que la participación económica de los trabajadores no supone que los mismos vendan su alma al diablo de la empresa y que pierdan su identidad para disolverse en ella. Es cierto que los sindicatos con frecuencia han sido prudentes en los proyectos que alientan a los trabajadores a invertir sus finanzas en sus compañías. Según el estudio de la OIT, algunos sindicatos se han resistido a la hora de aceptar la participación de los empleados en la propiedad, pues esa decisión ha sido percibida como una amenaza a la organización y a sus dirigentes. La realidad es bien otra. El informe Shared Company lo explica así: “No hay nada en la participación accionarial de los empleados que excluya el desempeño de un papel fuerte y positivo para los sindicatos”. El informe agrega que la idea de que las compañías propiedad de los empleados son incompatibles con los sindicatos es un mito. Pese a los turbulentos momentos que jurídica y económicamente, viven las stockoptions, verdadero buque insignia del modelo en los años pasados, los datos positivos sobre el recurso a estos instrumentos de participación son elocuentes.En EE.UU. las empresas en las que los trabajadores son también accionistas crecen más y ganan más, una media del 2,5%, que el resto; aparecen noticias, según las cuales los trabajadores de Opel aceptan la participación en los beneficios de la empresa y en el 2014 recibirán una participación en el beneficio bruto de la compañía, sin límites máximos; la patronal provincial Adegi, la Cámara

JESÚS R. MERCADER UGUINA

de Comercio, los departamentos forales de Hacienda de Guipúzcoa, la Corporación Mondragón, CAF y algunas asociaciones y empresas han firmado un protocolo de intenciones para potenciar la participación de los trabajadores en sus empresas en diferentes ámbitos, desde la propiedad hasta los beneficiosy, en fin, se subraya en nuestro país la experiencia de las ESOP (Plan de participación accionarial de los trabajadores en las empresas, en sus siglas en inglés) en Estados Unidos. En suma, la participación financiera de los trabajadores en sus empresas constituye un valor de futuro que contribuye a un mayor equilibrio social, a un aumento de la motivación y la vinculación de la plantilla en los resultados empresariales, a la mejora de la situación financiera de las compañías y al mantenimiento del patrimonio empresarial evitando las deslocalizaciones. Es ésta la primera monografía de Patricia Nieto.Quienes la conocemos, sabemos de su firme compromiso universitario, de su excelente formación interdisciplinar y de su enorme capacidad de trabajo. Es, por ello, seguro que la comunidad científica puede esperar, con sólido fundamento,que continuando el brillante camino que ahora ha iniciado, serepitan estos resultados en un futuro no demasiado lejano. Jesús R. Mercader Uguina Tres Cantos, 2 de mayo de 2011

Abreviaturas más utilizadas AL AAVV Art. CC CCiv. CCom. CDF CE CEE CEF. RTSS CES CESE Cit. Dir. DL DOUE ET EUROFOUND

Actualidad Laboral Autores varios Artículo Convenio Colectivo Código Civil Código de Comercio Carta de Derechos Fundamentales Constitución Española Comunidad Económica Europea CEF. Revista de Trabajo y Seguridad Social Consejo Económico y Social Consejo Económico y Social Europeo Citado Directiva Documentación Laboral Diario Oficial de la Unión Europea Estatuto de los Trabajadores European Foundation for the improvement of living and working conditions IRPF Impuesto Renta Personas Físicas JL Justicia Laboral LBO Leveraged Buy-Out LIRPF Ley Impuesto Renta Personas Físicas LSA Ley de Sociedades Anónimas LSC Ley de Sociedades de Capital LSRL Ley de Sociedades de Responsabilidad Limitada MTIN Ministerio de Trabajo e Inmigración RDBB Revista de Derecho Bancario y Bursátil RDM Revista de Derecho Mercantil RdS Revisa Derecho de Sociedades RDS Revista de Derecho Social REDT Revista Española de Derecho del Trabajo RL Relaciones Laborales (revista) RMTAS Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales TC Tribunal Constitucional TCE Tratado de la Comunidad Europea TJCE Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas TL Temas Laborales TS Tribunal Supremo

TSJ TS Vol.

PATRICIA NIETO ROJAS

Tribunal Superior de Justicia Tribuna Social Volumen

Capítulo I

La participación económica de los trabajadores en la sociedad postindustrial 1. Introducción. Retribución y cambios productivos Las profundas transformaciones habidas en la organización del trabajo, la complejidad actual de los mercados, el paso de una economía industrial a una economía de servicios, de una producción en serie a una producción flexible conforman un marco productivo sustancialmente diferente al modelo de corte fordista-taylorista. En un corto espacio de tiempo hemos pasado de la certidumbre que proporcionaba un empleo garantizado en una gran empresa a la volatilidad de las relaciones laborales, de la cadena de montaje a la especialización flexible, de la empresa que asume todo el ciclo de producción a la descentralización productiva1. Estas transformaciones han transcendido las formas de organización productiva para modificar también los sistemas de relaciones laborales. La vulnerabilidad actual de las empresas en un escenario dominado por la intensificación de la competencia y por la crisis económica ha favorecido un renovado interés por las formas de participación de los trabajadores. Actualmente la competitividad empresarial no está únicamente determinada por la contención de los costes laborales sino por la capacidad de creación de valor por los empleados, de ahí que las empresas persigan atraer y retener al personal más cualificado como uno de los factores claves en su estrategia corporativa. En este contexto, la retribución de los trabajadores no es exclusivamente la contraprestación monetaria del trabajo realizado sino un factor de gestión empresarial que incide directamente en su posición global2.

SENETT, R. La corrosión del carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo. Madrid: Anagrama, 2000, p. 53; AAVV. Un futuro para el trabajo para una nueva sociedad laboral. Valencia: Tirant lo Blanch, 2004, p. 19. [“Hemos vivido relativamente confortables en la relación laboral clásica, un contrato fijo en una gran empresa que crecía y cuyo prestigio compartíamos con nuestro entorno social”]. LARRAZA, M. La retribución. BONACHE DELGADO, J. (Coord.). Dirección estratégica de personas. Madrid: Pearson, 2002, p. 196.

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En este sentido, las estructuras retributivas clásicas han dado paso a sistemas de compensación flexibles3, y entre esos mecanismos destacan aquellos esquemas que vinculan patrimonialmente al trabajador con la compañía donde presta servicios, bien mediante una participación en los beneficios o a través de mecanismos de integración de los trabajadores en el capital social. Estas fórmulas han experimentado un incremento significativo en los últimos años, si bien en empresas con unas características determinadas: compañías de mediana dimensión y en sectores con alta cualificación (banca, nuevas tecnologías, etc)4. Cuáles son las razones que explican este aumento y los objetivos perseguidos con su implantación son las dos cuestiones abordadas en este capítulo introductorio que incide, en primer lugar y de forma sucinta, en las transformaciones experimentadas en las organizaciones productivas para abordar, en un segundo apartado, un fenómeno altamente complejo, cual es la participación económica de los trabajadores en la empresa. En el actual contexto de crisis económica, asumimos que la utilización de este tipo de mecanismos puede verse reducida ante la imposibilidad de mantener los ingresos empresariales, aunque también es cierto que desde mediados de los noventa existen experiencias de integración económica de los trabajadores como un mecanismo de reflotamiento de empresas en crisis. La distribución de estas acciones supone la eventualidad de una remuneración complementaria futura a cambio de una disminución directa de su salario. A pesar de lo anterior, lo cierto es que en la situación económica actual muchas empresas se están viendo obligadas a reducir los gastos como único mecanismo de obtención de beneficios o incluso de supervivencia, y habida cuenta de que en materia salarial no es infrecuente la existencia de “derivas” producidas por los desajustes entre los salarios normativos de referencia y los realmente percibidos por los trabajadores, las empresas tratan de controlar estas desviaciones acudiendo a algunos de los instrumentos de ajuste salarial previstos por el legislador: En primer lugar, acudiendo al mecanismo clásico de absorción y compensación de salarios (art. 26.5 ET) que, como es sabido, ope3

DELGADO PLANAS, C. Mucho más que salario. La compensación total flexible. Madrid: Mc Graw Hill, Priceawterhouse Coopers, 2003, p.80 [(...) Los denominados “planes cafetería” que permiten al empleado elegir entre varios beneficios en función de sus necesidades personales] Por lo que se refiere al caso español, estas fórmulas de retribución están adquiriendo cada vez más relevancia. GARRIGUES & ANDERSEN. Human Capital. Factbook, Retribuciones. Madrid: Aranzadi, Thomson, 2001, p. 278.

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rará cuando las retribuciones realmente abonadas, en su conjunto y en cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que las fijadas en el orden normativo o convencional de referencia. Con esta técnica, facultativa para el empresario, se pretende evitar que el salario percibido por el trabajador superior al fijado en el orden —legal o convencional— de referencia se convierta en base sobre la que después acumular los incrementos de origen normativo5. Los sistemas de absorción y compensación se configuran como un elemento de control empresarial que puede allanar las diferencias retributivas entre trabajadores al aplicar a todos ellos una misma norma de fijación del salario6, si bien es una vía lenta y destinada únicamente a igualar al alza la retribución pero no a la baja como sería necesaria en un contexto de ajuste retributivo7. En segundo lugar, el art. 41 ET8 prevé otra técnica para modificar la estructura salarial: la modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando concurran probadas causas organizativas, económicas, técnicas o de producción, aunque su instrumentación es compleja y es más que discutible que pueda por esta vía efectuarse una reducción directa del salario9. Otra vía de ajuste es acudir al procedimiento de descuelgue salarial de las condiciones retributivas fijadas en un convenio de ámbito superior a empresa (art. 82.3 ET) que podrá articularse si se alcanza un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, conforme a lo previsto en el art. 87 ET. En este caso se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 ET, a inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos siempre que la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades 5 6 7

STS 26.12.2005 (Tol 816775); STS 10.11.1988 (Rº 4629/1997). THIBAULT ARANDA, J. La absorción y compensación de salarios. Valencia: Tirant lo Blanch, 2002, p. 13. Nos remitimos a NIETO ROJAS, P. El papel de la autonomía colectiva en los mecanismos de absorción y compensación de salarios, JL, nº 38, 2009, pp. 109133. Un estudio referente en CRUZ VILLALÓN, J. El art. 41 del Estatuto de los Trabajadores tras la reforma de 1994. VALDÉS DAL-RÉ, F; CASAS BAAMONDE, M. E. (Coords.), La reforma del Estatuto de los Trabajadores, Madrid: La Ley, 1994, pp. 116 a 167. GIMENO DIAZ DE ATAURI, P; NIETO ROJAS, P. La retribución del trabajador maduro. Obstáculos al ajuste. MERCADER UGUINA, J. R. (Dir.), Trabajadores maduros. Un análisis multidisciplinar de la repercusión de la edad en el ámbito laboral. Valladolid: Lex Nova, 2010, p. 197.

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de mantenimiento del empleo en la misma. El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el período de vigencia del convenio o, en su caso, tres años. La empresa tendrá que aportar la documentación necesaria para probar la necesidad de la medida, y en cuanto al objeto o contenido del descuelgue, puede pactarse: a) la inaplicación total del incremento pactado, b) sólo parcial respecto a determinados complementos, c) acordar la adecuación de las subidas a la situación real de la empresa, e incluso d) reducciones temporales sobre condiciones salariales con el único límite del salario mínimo profesional. Por el contrario, las partes no podrán atribuir efectos retroactivos a lo pactado, de modo que no cabe el descuelgue sobre salarios ya devengados10. De otra parte, los procedimientos de adaptación de la relación laboral a circunstancias económicas adversas también encuentran importantes obstáculos. La negociación colectiva regresiva, además de ser de difícil aplicación práctica por razones extrajurídicas ligadas a la naturaleza política de todo proceso negociador, sólo puede servir para la afectación de retribuciones más elevadas nacidas del propio convenio, pero nunca para atacar condiciones personales de origen diverso que se hayan contractualizado expresamente o por vía del mecanismo de la condición más beneficiosa. La propia situación económica ha supuesto la reactivación de un debate en materia salarial que no había sido objeto de atención en el anterior período de crecimiento, cual es la aplicación de cláusulas de revisión salarial. La negociación sobre los incrementos salariales debería realizarse de forma que pudiese adaptarse a las circunstancias económicas de la empresa y, en consecuencia, que garantice el poder adquisitivo de los trabajadores en tiempo de bonanza pero también de moderación y adaptación de los costes salariales en momentos de recesión11. En definitiva, el ajuste de las condiciones salariales resulta para la empresa un procedimiento complejo y sin garantías de éxito, y en este sentido cabría plantearse si no es más fácil extinguir un contrato 10 11

STSJ Castilla y León (Valladolid) 13 de diciembre de 2006 (Rº 2048/2006). MERCADER UGUINA, J. R; PÉREZ DEL PRADO, D. Cláusulas de revisión salarial. Instrumentos de uso para tiempos de crisis, TL, nº 103, 2010, p. 44.

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de trabajo que proceder a un ajuste salarial, y como derivada de esta afirmación, analizaremos si esta rigidez no ha podido condicionar el escaso desarrollo de la retribución variable en nuestro mercado de trabajo. No obstante lo anterior, la instrumentación de fórmulas de participación económica persiste en muchas empresas, particularmente en aquellas que se mueven en niveles retributivos superiores a los mínimos previstos convencionalmente, y además compartimos que en un corto o medio plazo es previsible que estos mecanismos cobren mayor protagonismo en el seno de políticas retributivas empresariales12, básicamente por dos razones: En primer lugar, porque su implantación supone avanzar en la fijación de complementos que vinculan el salario de los trabajadores con la productividad empresarial, y aunque la fijación de complementos variables es una práctica minoritaria en la negociación colectiva española, tesis que se confirma si atendemos a los datos publicados en el Boletín de Convenios Colectivos que mensualmente elabora el Ministerio de Trabajo e Inmigración13, también lo es que en empresas punteras de la economía española se están impulsando, bien por convenio colectivo bien tras una decisión unilateral de la empresa, fórmulas retributivas que se apartan de la tesis clásica de salario por unidad de tiempo y vinculan un porcentaje de la retribución con parámetros objetivos, tales como resultados, beneficios, etc. Esta mayor adecuación entre la retribución y la productividad está, de otra parte, siendo alentada desde instancias comunitarias. En este sentido, el pasado 11 de marzo, los jefes de Estado o de Gobierno de la zona euro acordaron un “Pacto por el Euro” en el que expresamente se señala que todos los Estados habrán de evaluar los avances sobre la base de la evolución de los salarios y la productividad y las necesidades de ajuste de la competitividad. Y, con este objetivo, se hará un seguimiento durante un periodo de los costes laborales unitarios, comparándolos con la evolución en otros países de la zona del euro y en los principales socios comerciales comparables. En cada país se evaluarán 12 13

MATORRAS DÍAZ-CANEJA, A. La implantación de planes de retribución “flexible” o “a la carta” como técnica de individualización salarial, AS, nº 9, 2009. En dicha estadística observamos que sólo en el 27,33% de los convenios registrados durante el período comprendido entre enero y diciembre se contemplan incentivos vinculados a la productividad, si bien estos pluses sólo afectan al 21,98% de los trabajadores. Algunos estudios han señalado que la parte fija del salario supone el 80% de la retribución total, PÉREZ INFANTE, J. I. La estructura de la negociación colectiva y los salarios en España. RMTAS, nº 46, 2003; MERCADER UGUINA, J. R, NIETO ROJAS, P. Retribución. AAVV. Productividad y conciliación en la vida laboral y personal. Madrid: Fundación Telefónica; Ariel, 2008, p. 50.

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