LOS CONTRATOS DE TRABAJO FORMATIVOS EN PRﾃ，TICAS
Paz Fernﾃ｡ndez Dﾃｭaz
Valencia, 2014
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© Paz Fernández Díaz
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A mi madre, alegre, paciente y conmovedora por lo mucho que nos dejó dicho sin palabras. Para Javier, por facilitarme éste y otros muchos caminos, eliminado obstáculos y poniendo confianza, ternura y humor en el trayecto. Para Paz, mi hija, referente en mi vida y también en esta obra por su condición de recién graduada, con la confianza de que disfrute, al igual que los restantes jóvenes, de un futuro más igualitario, digno y seguro.
Índice ABREVIATURAS................................................................................................. 13 PRÓLOGO.......................................................................................................... 19 INTRODUCCIÓN............................................................................................... 31
Capítulo I
CONFIGURACIÓN GENERAL DE LA INSTITUCIÓN 1. Antecedentes legislativos................................................................................ 43 1.1. Prácticas laborales con vocación de generalidad.................................... 48 1.2. Prácticas laborales especiales................................................................. 55 2. Delimitación conceptual de la figura contractual........................................... 67 2.1. Prestación de servicios productivos....................................................... 67 2.2. Formación vía prácticas profesionales................................................... 68 3. Figuras excluidas........................................................................................... 89 3.1. Ausencia de prestación de servicios productivos.................................... 89 3.1.1. Las becas y las prácticas no laborales de los titulados............... 89 a) Las becas de los titulados y los contratos de trabajo en prácticas. Conexiones y diferencias........................................... 96 b) Un análisis aproximado de las experiencias no laborales destinadas a los titulados.................................................... 100 3.1.2. Voluntariado............................................................................ 105 3.1.3. El intercambio oneroso de servicios por formación.................. 107 3.2. Ausencia de formación práctica: los contratos de trabajo posdoctorales...................................................................................................... 108 3.3. Ausencia de formación teórica: el contrato para la formación y el aprendizaje.................................................................................................... 113 4. Naturaleza del vínculo................................................................................... 113 5. Fuentes normativas........................................................................................ 118
Capítulo II
EL CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS ORDINARIO 1. Elemento subjetivo......................................................................................... 127 1.1. El trabajador......................................................................................... 127 1.1.1. El título habilitante................................................................... 128
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Índice
1.1.2. Tiempo hábil para la celebración del contrato.......................... 149 1.1.3. Ausencia de las exigencias requeridas para la contratación....... 154 1.2. Empresario............................................................................................ 156 2. Elemento objetivo.......................................................................................... 160 3. Forma............................................................................................................ 171 4. Duración........................................................................................................ 176 4.1. Duración máxima y mínima.................................................................. 176 4.2. Prórrogas.............................................................................................. 182 4.3. Restricciones a la contratación.............................................................. 185 5. Período de prueba.......................................................................................... 189 6. Derechos y obligaciones formativas............................................................... 193 7. Condiciones de trabajo.................................................................................. 200 7.1. Retribución........................................................................................... 200 7.2. Jornada de trabajo................................................................................ 210 8. Vicisitudes del contrato.................................................................................. 211 8.1. Movilidad funcional.............................................................................. 211 8.2. Suspensión............................................................................................ 216 9. Novación....................................................................................................... 221 10. Extinción del contrato................................................................................... 223 11. Certificado empresarial.................................................................................. 229 12. Medidas de incentivación............................................................................... 230
Capítulo III
EL CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS EN EL ÁMBITO SANITARIO 1. Introducción.................................................................................................. 233 2. Elemento subjetivo......................................................................................... 237 2.1. El trabajador-residente.......................................................................... 237 2.1.1. El residente............................................................................... 237 a) La titulación sanitaria básica.............................................. 238 b) Acceso al sistema de residencia y adjudicación de la plaza del residente....................................................................... 242 2.1.2. El residente especialista............................................................ 249 a) El especialista sanitario aspirante a una nueva especialidad.................................................................................. 251 b) El especialista sanitario en Área de Capacitación Específica.................................................................................... 253 2.2. El empresario........................................................................................ 254 3. Elemento objetivo.......................................................................................... 258 4. Forma............................................................................................................ 258 5. Duración........................................................................................................ 260 6. Derechos y obligaciones formativas............................................................... 261 7. Condiciones de trabajo.................................................................................. 275
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Índice
7.1. Tiempo de trabajo................................................................................. 275 7.1.1. Límite a las jornadas máximas de trabajo y a los descansos..... 282 7.1.2. Las circunstancias personales y familiares del residente y el tiempo de trabajo..................................................................... 285 7.2. Retribución........................................................................................... 292 8. Suspensiones y excedencias............................................................................ 294 9. Extinción....................................................................................................... 299 9.1. Por voluntad conjunta de las partes...................................................... 299 9.1.1. Evaluación anual positiva en el último año de formación......... 300 9.1.2. Evaluación anual negativa........................................................ 303 9.1.3. Evaluación final negativa.......................................................... 304 9.2. Por voluntad unilateral del residente..................................................... 305 9.3. No imputables al residente.................................................................... 306 9.4. Imputable al residente: el despido disciplinario..................................... 308
Capítulo IV
LOS CONTRATOS DE TRABAJO EN PRÁCTICAS EN EL ÁMBITO INVESTIGADOR 1. Los contratos predoctorales........................................................................... 311 1.1. Panorama actual de los contratos predoctorales. Un cambio de modelo en el sistema formativo de los investigadores........................................ 311 1.2. Elemento subjetivo................................................................................ 315 1.2.1. El trabajador............................................................................ 315 a) Participación en los estudios oficiales de doctorado............ 316 b) Beneficiario de programas de ayudas dirigidos al desarrollo de actividades vinculadas a los correspondientes estudios oficiales de doctorado......................................................... 321 c) Poseedor de título suficiente............................................... 323 1.2.2. El empresario........................................................................... 330 1.3. Elemento objetivo................................................................................. 333 1.4. Forma................................................................................................... 340 1.5. Duración............................................................................................... 343 1.6. Condiciones de trabajo......................................................................... 347 1.6.1. Jornada de trabajo.................................................................... 347 1.6.2. Retribución.............................................................................. 348 1.7. Vicisitudes de la relación: suspensión.................................................... 352 1.8. Extinción.............................................................................................. 353 1.9. Incentivación......................................................................................... 354 2. El contrato de Ayudante................................................................................. 354 2.1. Elemento subjetivo................................................................................ 356 2.2. Elemento objetivo................................................................................. 359 2.3. Duración............................................................................................... 362
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Índice
2.4. Condiciones de trabajo: retribución...................................................... 365 2.5. Vicisitudes de la relación: suspensión.................................................... 365 2.6. Extinción.............................................................................................. 365
Capítulo V
CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS EN LA RELACIÓN ESPECIAL DE ABOGADOS EN DESPACHOS PROFESIONALES 1. Consideraciones iniciales............................................................................... 367 2. Elemento subjetivo......................................................................................... 374 2.1. El trabajador......................................................................................... 374 2.1.1. Título habilitante...................................................................... 374 2.1.2. Tiempo hábil para la celebración del contrato.......................... 379 2.1.3. Ausencia de las exigencias requeridas para la contratación....... 380 2.2. El empresario........................................................................................ 380 3. Elemento objetivo: derechos y obligaciones formativas.................................. 381 4. Forma............................................................................................................ 383 5. Duración........................................................................................................ 385 6. Modo de la prestación................................................................................... 388 6.1. Deberes y derechos ligados al modo de la prestación............................ 389 6.2. Exclusividad.......................................................................................... 390 6.3. Pacto de no competencia....................................................................... 391 7. Condiciones de trabajo: tiempo de trabajo..................................................... 392 8. Novación y extinción..................................................................................... 393 8.1. Novación.............................................................................................. 393 8.2. Extinción.............................................................................................. 394 9. Certificado empresarial.................................................................................. 395 CONCLUSIONES................................................................................................ 397 BIBLIOGRAFÍA................................................................................................... 409
ABREVIATURAS AA.VV. Autores Varios AL Actualidad Laboral Ar. Aranzadi AS Revista Aranzadi Social BOCG Boletín Oficial de las Cortes Generales BOIB Boletín Oficial de las Islas Baleares BOJA Boletín Oficial de Andalucía BOP Boletín Oficial de la Provincia BORM Boletín Oficial Región de Murcia Cont-advo Contencioso Administrativo Coord. Coordinación CC Código Civil Cc Convenio Colectivo CARL Consejo Andaluz de Relaciones Laborales CDT Cuaderno de Derecho del Trabajo CE Constitución Española, de 27 de diciembre de 1978 CEF Centro de Estudios Financieros CYD Fundación, Conocimiento y Desarrollo CGPJ Consejo General del Poder Judicial DEA Diploma de Estudios Avanzados Dir. Dirección DL Revista Documentación laboral DOCE Diario Oficial de la Comunidad Europea DOGC Diario Oficial Generalitat Cataluña EB RD 1326/2003, de 24 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto del Becario EBEP Estatuto Básico del Empleado Público, Ley 7/2007, de 12 de abril EEES Espacio Europeo de Educación Superior EGADE Estatuto General de la Abogacía de España EMPS Ley 55/2003, 16 de diciembre, que aprueba el Estatuto Marco del Personal Sanitario en Servicios de Salud EPA Encuesta de Población Activa EPIF RD 63/2007 27 de enero, por el que se aprueba el Estatuto del personal investigador en formación
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FP FSE FOGASA INE INEM INJUVE IPREM JAE-predoc
LCT LCTI LETT LGSS LISOS LOCFP LOLS LOPJ LOU LPL
Abreviaturas
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores Empresa de Trabajo Temporal Resolución ECO/2060/2011, de 1 de agosto, por la que se aprueban las bases reguladoras y se abre la convocatoria de ayudas destinadas a universidades, centros de investigación y fundaciones hospitalarias para la contratación de personal investigador novel para el año 2012 Formación Profesional Fondo Social Europeo Fondo de Garantía Salarial Instituto Nacional de Estadística Instituto Nacional de Empleo Instituto de la Juventud Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples Resolución de 3 de agosto de 2011, de la Presidencia de la Agencia Estatal Consejo Superior de Investigaciones Científicas, por la que publica la convocatoria del subprograma JAEpredoc Texto Refundido de la Ley de Contrato de Trabajo de 1944 (Libro I aprobado por Decreto de 26 de enero de 1944; Libro II aprobado por Decreto de 31 de marzo de 1944) Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación. Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal Ley General de Seguridad Social Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social Ley 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones Profesionales y Formación Profesional Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, modificada por la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril Real Decreto Legislativo, 2/1995, de 7 de abril, que aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, (BOE 11 de abril)
Abreviaturas
LPRL
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Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales LPS Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de Profesiones Sanitarias LOIEMH Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres LRJAP Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común LRL Ley de Relaciones Laborales de 8 de abril de 1976 MEC Ministerio de Educación y Ciencia ML Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral MTAS Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales MTSS Ministerio de Trabajo y Seguridad Social MTI Ministerio de Trabajo e Inmigración OCDE Organización de cooperación y desarrollo económico OIT Organización Internacional del Trabajo Pág/s. Página/s PDI Personal Docente e Investigador PFCA Orden de 24 de julio de 2009, de la Consejera de Ciencia, Tecnología y Universidad, por la que se convocan subvenciones destinadas a la formación y contratación de personal investigador en la Comunidad de Aragón PDIUAND Resolución de 10 de febrero de 2009, de la Secretaría General de Universidades, Investigación y Tecnología, por la que se convocan incentivos en el 2009 para la formación de personal docente e investigador predoctoral en las Universidades Públicas de Andalucía, en áreas de conocimiento consideradas deficitarias por necesidades institucionales docentes y de investigación y se establece el procedimiento de selección de dicho personal PDIUPC Resolución de 10 de octubre de 2006 por el que se aprueba el programa de ayuda al Personal Docente e Investigador de las Universidades Públicas Catalanas PFI Resolución de 1 de febrero de 2011, de la Secretaría de Estado de Investigación, por la que se aprueba la convocatoria correspondiente al año 2011 del procedimiento de concesión de ayudas del Programa Nacional de Formación de Recursos Humanos de Investigación, en el marco del Plan Nacional de
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PFPU
PYMES RD RDGT RDL RDLMAEC RDP RDS RDTSS REDT REJ RPS RL RSS RT RTSS SEPE SNS STJCE STS STC STCT STSJ Ud. UE TC TCE TGSS TJCE TL
Abreviaturas
Investigación Científica, Desarrollo e Innovación Tecnológica 2008-2011 Res. 24 de enero 2011. Orden EDU/61/2011, de 20 de enero, por la que se convocan las ayudas para becas y contratos de Formación de Profesorado Universitario del Programa Nacional de Formación de Recursos Humanos de Investigación, en el marco del Plan Nacional de Investigación Científica, Desarrollo e Innovación Tecnológica 2008-2011 Pequeñas y medianas empresas Real Decreto Resolución Dirección General de Trabajo Real Decreto Legislativo Real Decreto 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo Revista de Derecho Privado Revista de Derecho Social Revista de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Revista Española de Derecho del Trabajo Revista Española de la Juventud Revista de Política Social Revista Relaciones Laborales Revista de Seguridad Social Revista de Trabajo Revista de Trabajo y Seguridad Social Servicio Púbico de Empleo Estatal Servicio Nacional de Salud Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas Sentencia Tribunal Supremo Sentencia Tribunal Constitucional Sentencia Tribunal Central de Trabajo Sentencia Tribunal Superior de Justicia Unificación de doctrina Unión Europea Tribunal Constitucional Tratado de la Comunidad Europea Tesorería General de la Seguridad Social Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas Revista Temas Laborales
Abreviaturas
TRLGSS TRLISOS TS
17 Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social Revista Tribuna Social
En aplicación de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, toda la referencia a personas, colectivos o cargos académicos, cuyo género sea masculino, estará haciendo referencia al género gramatical neutro, por tanto, la posibilidad de referirse tanto a mujeres como hombres.
PRÓLOGO La transición entre la conclusión de la formación reglada y la inserción en el mercado de trabajo constituye un momento crítico para una franja tan relevante como es la correspondiente al empleo juvenil, particularmente el de elevada cualificación profesional. Se trata de un segmento poblacional muy singular en el que, de un lado, se posee ya un elevado nivel de conocimientos y, por tanto, se le presumen amplias capacidades profesionales, pero que, correlativamente, se carece, en la inmensa mayoría de los casos, de experiencia profesional práctica, pues se trata de jóvenes sin apenas aproximación efectiva al mundo del trabajo; a lo más, por las costumbres sociales asentadas en nuestro país, se trata de jóvenes que por su perfil típico de estudiantes han estado dedicados casi en exclusiva a su formación académica y a lo sumo han desarrollado trabajos esporádicos y ajenos por completo al tipo de formación que se ha adquirido a través de la educación reglada. Se trata, en definitiva, de sujetos que pueden ostentar altas cotas de formación teórica adaptada a los requerimientos de las empresas, pero que carecen de la necesaria experiencia del día a día de la actividad profesional en las empresas y que en muchos casos, por añadidura, carecen igualmente de los oportunos contactos que facilitan el conocimiento de los canales reales de acceso a la contratación laboral. En estos términos, las diversas variantes o modalidades de contratación laboral en prácticas podrían convertirse en un instrumento clave para propiciar esta decisiva transición entre la conclusión de la formación reglada y la primera inserción en el mercado de trabajo. La contratación laboral en práctica constituye, pues, a nuestro juicio, una fórmula que cabe calificar de feliz, por cuanto a través de un acertado diseño de su régimen jurídico se podría dar una ajustada respuesta a todos los requerimientos e intereses en juego: a los jóvenes recién titulados, por cuanto que les puede ofrecer una transición adecuada a un primer empleo adecuado a la formación adquirida y proporcionarle la necesaria experiencia profesional práctica; a las empresas, en cuanto les ofrece las dinámicas que precisan para renovar o ampliar su plantilla con personal cualificado y formado conforme a sus necesidades, al propio tiempo que pueden amoldar con facilidad a estos jóvenes a las peculiaridades de su específica cultura empresarial; en suma, a los canales de intermediación en el mercado de trabajo, en la medida en que facilita con
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eficiencia la colocación de demandantes de empleos con carencias de experiencia profesional práctica. Se trata de ofrecer una fórmula que singularmente ofrezca alicientes suficientes para que sea utilizada con la intensidad oportuna por parte de las empresas y, dentro de las mismas, sea apreciada positivamente por sus gabinetes de selección o contratación, o bien con los servicios y agencias de colocación que les faciliten la intermediación en el mercado de trabajo. Sobre todo, el punto referencial de su regulación debe mirar con especial atención a estos sujetos por cuanto que a la postre ellos son quienes adoptan las pertinentes decisiones de contratación y, en concreto, de hacerlo con preferencia de este perfil de jóvenes formados y a través de las mencionadas variantes de la contratación laboral en prácticas. Por muy atractiva que pueda resultar la regulación para los jóvenes cualificados demandantes de empleo, poco efectiva resultaría si no contuviera un régimen jurídico interesante para las empresas. Aunque, como no podría ser de otro modo, también debe contener la correspondiente regulación un equilibrio legal que en igual medida garantice que se trata de una contratación dirigida exclusivamente a ese perfil de recién titulados, con significativa formación teórica, pero con claras carencias de experiencia profesional, al tiempo que se propicie que esta fórmula contractual va dirigida al lógico objetivo de proporcionar al trabajador una inserción laboral que le aporte a su currículo laboral y, por tanto, a su itinerario profesional, las oportunas habilidades y competencias prácticas en el mundo del trabajo, que, en definitiva, le otorguen una empleabilidad que le ofrezcan una cierta garantía de inserción continuada en el mercado de trabajo dentro de lo que constituye su propia especialización profesional. Todo ello, a su vez, como elementos añadidos a las funcionalidades más clásicas de cualquier contrato de trabajo, que en ningún caso pueden tampoco ser olvidadas ni minusvaloradas; funcionalidades más clásicas residenciadas en el correspondiente intercambio entre trabajo productivo para las empresas y remuneración del esfuerzo profesional efectuado por el empleado; trabajo productivo en la medida en que la empresa debe obtener de manera inmediata a través de esta relación de servicios la necesaria utilidad patrimonial que también va buscando derivada de la participación del recién titulado en el proceso de producción de bienes o de prestación de servicios objeto de la actividad empresarial; remuneración del trabajo en la medida en que se debe tratar de un empleado a todos los efectos que ya abandona su perfil de estudiante y que por su nueva fase vital necesita de los imprescindibles medios de subsistencia económica, sin olvidar de que es la contrapartida obligada a
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la ejecución de un trabajo productivo. De no proporcionarse utilidad patrimonial a la empresa, resulta bien difícil pretender que la misma pueda estar interesada en la utilización de esta modalidad, de modo que la adquisición de experiencia práctica por parte del trabajador no puede postergar en modo alguno la imprescindible finalidad de lucro económico que se debe aportar a la empresa con el esfuerzo laboral desplegado por el trabajador. Del mismo modo, de no existir contraprestación económica en correspondencia con el trabajo realizado, ni existirá motivación suficiente para resultar efectivamente productivo a la empresa ni saldríamos del ámbito escolar que se entiende que ya ha tenido que concluir en la fase formativa del trabajador, que lo debe ser a todos los efectos y no un mixto de estudiante y persona en práctica. Estos van a ser precisamente los rasgos diferenciales que marquen una clara frontera entre los contratos de trabajo en prácticas y otras situaciones que pudieran tener finalidades exclusivas de aportación de prácticas a jóvenes más o menos cualificados. Este conjunto de objetivos desemboca en una modalidad contractual, como variante de los denominados contratos formativos, el contrato de trabajo en prácticas, que a estas alturas en principio resulta sobradamente conocido entre los responsables de personal de las empresas, dado que presenta ya un largo recorrido de presencia y evolución en la legislación laboral. En efecto, puede afirmarse que se incorpora en nuestro sistema contractual a finales de los años setenta, a través de la Ley de Relaciones Laborales de 1976, aunque con plena carta de naturaleza en el formato que hoy en día lo conocemos a través de la primera versión del Estatuto de los Trabajadores de 1980. Por tanto, se trata de una fórmula bien asentada en nuestro sistema legal, cuyo régimen parece en general poco criticado respecto a sus elementos más significativos y sin que, por tanto, se hayan observado en los últimos tiempos propuestas dignas de mención que apuesten por una reforma legal de la misma; mientras que respecto de otras modalidades de contratación laboral resultan recurrentes las valoraciones negativas de su régimen legal, con constantes insistencias en la necesidad de efectuar reformas más o menos profundas, nada de esto se aprecia en relación con la contratación laboral en prácticas, cuando menos en los últimos años; en concreto, mientras que los cambios vienen siendo permanentes en la modalidad más próxima de su hermano menor, el contrato de trabajo para la formación, casi nada de esto se constata respecto de las modalidades objeto de comentario aquí. En suma, la contratación laboral en prácticas apenas presenta novedades dignas de mención ni
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se le ha prestado especial atención en reformas legislativas abordadas en los últimos tiempos. Por todo ello, lo que más sorprende es que, pudiendo desplegar estas fórmulas de contratación laboral en prácticas una destacada funcionalidad en la franja del empleo juvenil cualificado, no se le haya prestado la atención que merece. Precisamente, el primer valor e interés destacado de la obra que se prologa es este de sacar a la luz la trascendencia de un instrumento contractual idóneo para atender las transiciones desde la formación al trabajo de un importante segmento de la población juvenil demandante de empleo. Siendo a estas alturas muy extensa y numerosa la bibliografía existente en el Derecho del Trabajo, esta obra viene a cubrir un vacío llamativo, desde el instante en que hasta el momento presente no existía en la amplísima bibliografía laboral un estudio monográfico y completo de todas las manifestaciones relacionadas con el régimen jurídico de la contratación laboral en prácticas. De ahí ya su acierto en centrarse en una perspectiva que presenta una clara identidad propia tanto desde la perspectiva sociológica como de la correspondiente articulación autónoma de reglas singulares en el plano de la regulación jurídica. Eso sí, lo que más sorprende es que aunque no pueda pretenderse que estas distintas manifestaciones de la contratación laboral en prácticas puedan suponer un número muy elevado de contratos dentro del conjunto del movimiento laboral registrado en nuestro mercado de trabajo, por afectar a una fase muy puntual de las transiciones laborales y a un perfil muy predeterminado de trabajadores, no deja de llamar poderosamente la atención que en términos estadísticos las cifras manifiestan una muy pobre utilización de las mismas por parte de las empresas por referencia a lo que constituye su potencial universo de destinatarios, es decir, la población recién titulada que busca su primera inserción profesional y adquisición de experiencia práctica en la empresa en un empleo adaptado a la formación teórica obtenida. O dicho de otro modo más claro en cuanto a su percepción, la inserción profesional de esos jóvenes de significativa cualificación pero sin experiencia tiende a producirse en porcentajes muy elevados a través de otras vías, siendo escasamente relevante el porcentaje de los que lo hacen a través del contrato de trabajo en prácticas. Ello puede que explique en parte el escaso interés prestado por la doctrina laboral hasta el presente a esta modalidad contractual y, en igual medida, el acierto de Paz Fernández por aventurarse a adentrarse en la amplia singularidad y complejidad jurídica de la contratación laboral en prácticas.
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De ahí que cualquier tipo de aproximación a esta realidad deba dar cumplida explicación de las razones determinantes de este panorama en cierto modo desalentador del escaso uso de un instrumento contractual que en primera aproximación se puede presentar como enormemente atractivo tanto para las empresas como para los jóvenes demandantes de empleo. Y el enfoque que realiza al efecto es bien acertado por parte de la obra de Paz Fernández, con la que coincidimos plenamente. Dos posibles explicaciones podrían encontrarse a este resultado de escasa implantación en nuestras empresas de la contratación laboral en prácticas. De un lado, que la regulación legal no fuera la adecuada y especialmente que no fuera la más idónea para atender a las necesidades empresariales, de modo que la misma no ofreciera a las empresas alicientes suficientes para su utilización. De otro lado, que el conjunto de los mecanismos de contratación laboral para la primera inserción de los jóvenes en el mercado de trabajo ofreciera canales alternativos, de modo que en la práctica otras vías estuviesen cumpliendo los objetivos pretendidos con las contratación laboral en prácticas. Incluso no cabe descartar que, como suele ser habitual, el resultado fuera múltiple, en términos que se debiera simultánea y acumulativamente a ambas circunstancias apenas anotadas. Sin excluir a priori que puedan concurrir ciertos desajustes legales que pudieran hacer recomendable alguna reconsideración de la regulación vigente a efectos de su mejora, la impresión general es que la primera de las hipótesis no parece que constituya en este caso la razón más influyente en este resultado poco positivo en los resultados prácticos. Baste con volver a mencionar el dato de que pocas o casi inexistentes son las propuestas de reforma legal de contenido importante que se han hecho respecto de esta modalidad contractual en los últimos tiempos, menos los cambios legales verificados en un escenario conocido por todos de intensísimas y amplísimas reformas laborales acometidas en los últimos años. De existir problemas de diseño legal, algo se habría ensayado ya o cuando menos algunas sugerencias se habrían formulado desde algunos de los muchísimos foros influyentes. Por el contrario, a nuestro juicio lo que se aprecian son datos que, aunque no demostrables con cifras estadísticas resolutivas, con solvencia apuntan a pensar que en esta materia existen canales alternativos por los que discurren con enorme intensidad las transiciones hacia la primera inserción profesional de los jóvenes cualificados; canales alternativos que sin ambages cabe calificar de competencia desleal al contrato laboral en prácticas que en ese juego
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de oferta atractiva poco puede ofrecer por mucho que se altere su vigente régimen legal. En efecto, baste con pensar en fenómenos tales como las prácticas laborales no remuneradas de sujetos en posición ya del título académico de formación superior, así como las becas de trabajo para este mismo colectivo. En ambos supuestos las empresas logran obtener similares, cuando no idénticos, objetivos a los ofrecidos por las modalidades de contratación laboral en prácticas; en particular, las relativas al ser un vehículo eficiente de selección de personal, de adaptación de un personal maleable por falta de vicios profesionales previos a las peculiaridades de la concreta cultural empresarial de su organización e incluso la aportación de la utilidad patrimonial resultado de un esfuerzo profesional productivo por parte de esos estudiantes en prácticas o becados. Al mismo tiempo la exclusión de ambos supuestos del ámbito aplicativo de la legislación laboral, reduce sustancialmente los costes económicos de la integración de estos sujetos en su organización productiva. Probablemente aquí se encuentre una de las claves, que obligue a reflexionar acerca de las posibles medidas que sería oportuno adoptar al efecto, sin por ello desconocer la complejidad del problema y el contexto existente de equilibrio de costes para unos y para otros. En todo caso, en ello concurren cuando menos tres elementos acumulados: en primer lugar, carencias en los sistemas de control de la autoridad laboral en cierto tipo de prácticas espurias elusivas del efectivo cumplimiento de la legislación laboral por la vía de la simulación de relaciones como ajenas a la esfera de la contratación laboral; en segundo lugar, una cultura empresarial y prácticas sociales asentadas de primera selección e inserción en el mercado de trabajo por canales ajenos a la contratación laboral stricto sensu, que se ve reforzada en escenarios de alta tasa de desempleo juvenil incluso entre aquellos con elevados niveles de formación académica; en tercer lugar, una falta de regulación en la normativa estatal de los contornos conceptuales tanto de este tipo de prácticas no laborales como de las becas formativas en las empresas, que garanticen la exclusión de la realización de actividades productivas lucrativas para las empresas a través de estas fórmulas, lo que se asienta por añadidura a través de una cierta “tolerancia” por parte de la actividad de los jueces y Tribunales laborales de calificación de estas prácticas excluyentes de lo laboral en la primera inserción en el mercado de trabajo. En tanto que no haya la suficiente sensibilidad frente a estos escenarios poco adecuados, que a la postre comportan una intensa precarización en su estatus de quienes sociológicamente son trabajadores, aunque no se les trate como tales en la formalidad jurídica, el contrato de trabajo en prácticas
Prólogo
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no podrá desplegarse en el espacio natural que le corresponde, por muchas reformas que se lleven a cabo, incluso con fórmulas de intensa desregulación de la figura. Más aún, como la propia autora de la presente monografía tiene ocasión de llamar la atención, incluso ese panorama que hemos calificado de competencia desleal en perjuicio del contrato de trabajo en prácticas, se presenta a resultas de un escenario que llega a hacer más atractivo para idénticos fines ciertas fórmulas de contratación ya dentro de la esfera aplicativa del Derecho del Trabajo. En efecto, si los alicientes o instrumentos de incentivo a las empresas que pueda proporcionar el contrato de trabajo en prácticas son ofrecidos en igual medida y con práctica idéntica intensidad por parte de otras modalidades contractuales donde no se exijan como contrapartida ciertas obligaciones de proporcionar la correspondiente formación práctica a los interesados, de forma lógica natural se desincentivará por vía indirecta a la utilización de la contratación laboral en prácticas. Los alicientes o incentivos a los que nos estamos refiriendo son esencialmente dos: los menores compromisos de estabilidad en el empleo que permiten una mayor facilidad en la resolución de los correspondientes contratos, así como la reducción de costes laborales en la contratación de estos trabajadores sea por vía directa retributiva o indirecta vía cotizaciones o ayudas públicas a la contratación. Ambos elementos están presentes en la regulación actual de las diversas modalidades de contratación laboral en prácticas: de un lado, por razones obvias se contempla como una manifestación de contratación temporal no justificada por necesidades productivas u organizativas empresariales; de otro lado, se contempla un régimen retributivo de coste inferior para las empresas por cuanto que se presume que la ausencia de experiencia profesional práctica del joven cualificado proporciona resultados de menor productividad de su trabajo. Pero si, como decimos, estos alicientes vienen ofrecidos con mayor intensidad por otras modalidades contractuales o simplemente son ofrecidos en igual medida pero sin los inconvenientes de la obligación añadida de destinar al trabajador a actividades o puestos donde efectivamente se obtenga la práctica profesional de la que se carece, la opción empresarial se decantará por las otras modalidades contractuales. Esto otro es lo que se percibe en el mapa contractual de nuestro mercado de trabajo. De un lado, la pervivencia de un uso injustificado de la contratación temporal, a lo que se añade recientemente la misma funcionalidad proporcionada por el período de prueba de un año de duración para la contratación por parte de empresas de menos de 50 trabajadores; el atractivo