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TIEMPO DE SOLUCIONES

humanidades

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CARMEN CALDERÓN PATIER RUTH MATEOS DE CABO (Directoras)

plural

BARRERAS E IMPULSORES DEL DESARROLLO PROFESIONAL DE LAS MUJERES

En la segunda parte de la obra, empresas líderes a nivel nacional e internacional de diferentes sectores económicos tales como: Mutua Madrileña, Sodexo, Accenture, Telefónica, Iberdrola y Renault, todas ellas con un compromiso e implicación activo con la consecución igualdad de oportunidades y diversidad de género en sus organizaciones, presentan las acciones y buenas prácticas que en estos ámbitos están desarrollando y aplicando, lo que les convierte en referentes y modelos a seguir por el resto de los actores económicos y sociales.

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BARRERAS E IMPULSORES DEL DESARROLLO PROFESIONAL DE LAS MUJERES

La presente obra aborda de manera sistemática y científica el estudio de las causas de la desigualdad entre hombres y mujeres en la dirección empresarial y analiza las distintas políticas específicas existentes para promover a las mujeres hacia posiciones de poder y prestigio organizacional. Para ello, se estructura en dos grandes bloques. En primer lugar, desde la rigurosidad del análisis científico a partir de un diagnóstico de la situación de las mujeres en el mercado laboral español se estudian las posibles barreras y obstáculos a los que se enfrentan las mujeres en su ascenso hacia puestos de responsabilidad empresarial, así como las distintas políticas y medidas (laborales, fiscales, de conciliación, de compliance, etc.) que pueden ayudar a eliminarlas o, al menos, a reducirlas

CARMEN CALDERÓN PATIER RUTH MATEOS DE CABO (Directoras)

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BARRERAS E IMPULSORES DEL DESARROLLO PROFESIONAL DE LAS MUJERES Tiempo de soluciones

COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT HUMANIDADES Manuel Asensi Pérez

Catedrático de Teoría de la Literatura y de la Literatura Comparada Universitat de València

Ramón Cotarelo

Catedrático de Ciencia Política y de la Administración de la Facultad de Ciencias Políticas y Sociología de la Universidad Nacional de Educación a Distancia

Mª Teresa Echenique Elizondo Catedrática de Lengua Española Universitat de València

Juan Manuel Fernández Soria

Catedrático de Teoría e Historia de la Educación Universitat de València

Pablo Oñate Rubalcaba

Catedrático de Ciencia Política y de la Administración Universitat de València

Joan Romero

Catedrático de Geografía Humana Universitat de València

Juan José Tamayo

Director de la Cátedra de Teología y Ciencias de las Religiones Universidad Carlos III de Madrid

Procedimiento de selección de originales, ver página web: www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales

BARRERAS E IMPULSORES DEL DESARROLLO PROFESIONAL DE LAS MUJERES Tiempo de soluciones

CARMEN CALDERÃ“N PATIER RUTH MATEOS DE CABO

tirant humanidades Valencia, 2019

Copyright ® 2019 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de los autores y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com.

© TIRANT HUMANIDADES EDITA: TIRANT HUMANIDADES C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com www.tirant.com Librería virtual: www.tirant.es ISBN: 978-84-17706-05-0 MAQUETA: Tink Factoría de Color Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/index.php/empresa/politicas-de-empresa nuestro procedimiento de quejas. Responsabilidad Social Corporativa: http://www.tirant.net/Docs/RSCTirant.pdf

Autores Carmen Calderón Patier Ruth Mateos De Cabo Ana Cristina Mingorance Arnáiz Begoña Barruso Castillo Rosa Santero Sánchez Belén Castro Núñez Isabel Cuadrado Guirado Manuel M. Molina-López Miryam Martínez Martínez Isabel Lázaro Aguilera Cristina Masa Lorenzo María Encina Morales De Vega Ricardo Palomo Zurdo José Andrés Fernández Cornejo Lorenzo Escot Mangas Juan Ignacio Cáceres Ruiz Susana González Pérez María Belda Ruiz Mª Josefa Mosteiro García Ana Belén Campuzano Cecilio Molina Hernández Cristina Castellanos Serrano Patricia Gabaldón Rafael Gonzalez-Palenzuela Gonzalez-Villegas Katharina Miller Carina Cabezas Mª José Sanz Jiménez Raquel Fernández León Eva Chamizo Llatas María Luisa De Contes D´Esgranges

Índice Prólogo.................................................................................................................................. 17 Carmen Calderón Patier Ruth Mateos De Cabo

Primera Parte IDENTIFICACIÓN DE BARRERAS Y SOLUCIONES Bloque I SITUACIÓN DE LAS MUJERES EN EL MERCADO LABORAL

Segregación por género en el mercado laboral español Ana Cristina Mingorance Arnáiz Begoña Barruso Castillo

1. Introducción............................................................................................................ 25 2. El mercado de trabajo español en el contexto internacional............................ 26 3. Las mujeres en el mercado de trabajo español................................................... 30 3.1. Importancia de los contratos temporales y a tiempo parcial en el empleo femenino............................................................................................................... 31 3.2. El empleo de las mujeres según nivel de formación....................................... 37 4. Segregación horizontal y vertical del mercado de trabajo español.................. 40 4.1. La existencia de segregación horizontal y los sectores de empleo femenino........................................................................................................................... 40 4.2. ¿Existe segregación vertical en el mercado de trabajo español?................... 42 4.2.1. Las mujeres en los Consejos de Administración y la Presidencia de las empresas............................................................................................. 44 5. Las consecuencias salariales de la segregación en el mercado de trabajo español..................................................................................................................... 46 6. Principales conclusiones........................................................................................ 49 Bibliografía.................................................................................................................... 50 Brecha salarial y diversidad de género en puestos directivos Rosa Santero Sánchez Belén Castro Núñez

1. Introducción............................................................................................................ 53 2. Diversidad de género en la empresa y brecha salarial....................................... 55 3. Brecha salarial de género en España.................................................................... 58

Índice

4. Diversidad de género en la empresa y brecha salarial....................................... 60 4.1. Análisis descriptivo............................................................................................. 60 4.2. Análisis específico por tipología de empresas en función de la diversidad en la dirección...................................................................................................... 64 4.2.1. Salarios y brecha salarial en empresas no diversas en la dirección.. 65 4.2.2. Salarios y brecha salarial en empresas diversas/equitativas en dirección...................................................................................................... 68 5. Conclusiones........................................................................................................... 70 Bibliografía.................................................................................................................... 72 Bloque II BARRERAS EN EL DESARROLLO PROFESIONAL DE LAS MUJERES

Liderazgo femenino, estereotipos de género y estilos de liderazgo Isabel Cuadrado Guirado Manuel M. Molina-López Miryam Martínez Martínez

1. Introducción............................................................................................................ 77 2. La tipificación masculina del liderazgo............................................................... 79 3. ¿Los estilos de liderazgo adoptados por hombres y mujeres explican su acceso diferencial a puestos directivos?........................................................................... 82 3.1. Estilos de liderazgo autocrático-democrático y orientado a la tarea-orientado a las relaciones..................................................................................................... 82 3.2. Estilos de liderazgo transaccional y transformacional................................... 84 3.3. Implicaciones para las mujeres de la adopción de estilos de liderazgo masculinos........................................................................................................... 85 4. Otros factores implicados en el acceso femenino a puestos de responsabilidad corporativa.............................................................................................................. 87 5. Conclusiones........................................................................................................... 89 Bibliografía.................................................................................................................... 91 Percepciones de la experiencia profesional de las mujeres como barrera en su ascenso en la escala corporativa Isabel Lázaro Aguilera Cristina Masa Lorenzo María Encina Morales De Vega Ricardo Palomo Zurdo

1. La teoría de congruencia de roles: aportaciones e interpretaciones................ 97 2. Aportaciones de los estudios empíricos sobre la congruencia de roles........... 102 3. Conclusiones........................................................................................................... 108 Bibliografía.................................................................................................................... 111

Índice

La corresponsabilidad de los padres en el cuidado de los hijos y su efecto positivo sobre la carrera profesional de sus parejas José Andrés Fernández Cornejo Lorenzo Escot Mangas Juan Ignacio Cáceres Ruiz

1. Introducción............................................................................................................ 118 2. Factores que limitan la conciliación de los varones........................................... 121 2.1. Factores individuales.......................................................................................... 123 2.2. Factores políticos y sociales............................................................................... 126 2.3. Factores relacionados con el entorno de trabajo y la cultura de las organizaciones................................................................................................................ 127 3. Una mayor implicación del padre reduce la penalización por maternidad.... 129 3.1. Indicadores de penalización por maternidad.................................................. 129 3.2. Penalización en función de que el padre esté implicado o no....................... 134 4. Conclusiones e implicaciones de política pública.............................................. 138 Bibliografía.................................................................................................................... 139 Barreras de género en el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres Susana González Pérez María Belda Ruiz Mª Josefa Mosteiro García

1. Introducción............................................................................................................ 143 2. Aproximación conceptual y teorías explicativas del desarrollo de la carrera profesional de las mujeres..................................................................................... 145 3. Barreras que dificultan el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres.............................................................................................................................. 148 4. Brecha de género en el acceso a profesiones científicas y tecnológicas........... 149 4.1. Un mercado laboral que aún está lejos de la diversidad de género.............. 150 4.1.1. Formación académica............................................................................ 150 4.1.2. Actitud hacia la ciencia.......................................................................... 151 4.1.3. Influencia de la falta de role models femeninos................................. 152 4.1.4. Diseño de las disciplinas científicas...................................................... 152 4.1.5. Entorno hostil.......................................................................................... 153 4.1.6. Estereotipos tradicionales de género.................................................... 153 5. Brecha de género en la alta dirección de las empresas...................................... 154 5.1. Diferencias de género en relación a la aversión al riesgo............................... 154 5.2. Consecuencias de la aversión al riesgo en la alta dirección........................... 156 6. Conclusiones........................................................................................................... 157 Bibliografía.................................................................................................................... 159

Índice

Bloque III POLÍTICAS IMPULSORAS DEL DESARROLLO PROFESIONAL DE LAS MUJERES

La igualdad de género y las sociedades de capital Ana Belén Campuzano

1. El favorecimiento de la igualdad de género en las sociedades de capital........ 167 1.1. La legislación de sociedades de capital y la igualdad de género................... 168 1.2. La legislación de igualdad de género y las sociedades de capital.................. 178 2. La presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las sociedades de capital...................................................................... 183 Bibliografía.................................................................................................................... 188 Las políticas de género en el gobierno corporativo de las entidades de los mercados financieros Cecilio Molina Hernández

1. Consideraciones generales: la igualdad de género y el gobierno corporativo en la gestión de las sociedades de capital............................................................ 191 2. Las políticas de género y su aplicación en la administración en las entidades de los mercados financieros.................................................................................. 195 2.1. Las políticas de género en el gobierno corporativo del mercado de valores.. 196 2.2. Las políticas de género en el gobierno corporativo del mercado de crédito.. 200 2.3. Las políticas de género en el gobierno corporativo del mercado de seguro.. 202 3. Principales conclusiones........................................................................................ 203 Bibliografía.................................................................................................................... 204 Políticas fiscales e igualdad de género Carmen Calderón Patier

1. Políticas fiscales e igualdad de género................................................................. 207 2. La igualdad de género en el impuesto sobre la renta de las personas físicas.. 214 3. La igualdad de género en otros impuestos.......................................................... 218 Bibliografía.................................................................................................................... 223 Una reforma del sistema de permisos parentales liderada por mujeres Cristina Castellanos Serrano

1. Introducción............................................................................................................ 225 2. Metodología............................................................................................................ 228 3. Comparativa Internacional................................................................................... 229 4. Situación en España............................................................................................... 231

Índice

4.1. 4.2. 4.3. 4.4.

Evolución histórica.............................................................................................. 232 Últimas reformas................................................................................................. 233 Legislación y uso actual...................................................................................... 234 Liderazgo femenino del cambio........................................................................ 237

5. Evaluación exante de la reforma del sistema de permisos parentales en España.......................................................................................................................... 243 5.1. Apoyo social a la reforma................................................................................... 243 5.1.1. Apoyo a la reforma igualitaria del sistema de permisos parentales. 244 5.1.2. Expectativa de uso si el sistema de permisos fuera igualitario......... 244 5.1.3. Potenciales alternativas políticas.......................................................... 246 5.2. Efectos económicos............................................................................................. 247 5.2.1. Coste presupuestario de la reforma propuesta en julio de 2018....... 247 5.2.2. Beneficios económicos........................................................................... 249 5.3. Efectos sociales y culturales............................................................................... 250 6. Conclusiones........................................................................................................... 251 Agradecimientos........................................................................................................... 254 Bibliografía.................................................................................................................... 255 Cuotas, objetivos y otras estrategias para aumentar la presencia de mujeres en los consejos de administración Patricia Gabaldón

1. Introducción............................................................................................................ 259 2. Instituciones y cambios legislativos para incrementar la presencia femenina en puestos de alta responsabilidad empresarial.................................................. 260 3. Instituciones formales y liderazgo femenino: techos y muros de cristal......... 261 4. Recomendaciones a la igualdad de género en los códigos de gobierno corporativo.................................................................................................................... 264 5. Objetivos o metas: recomendaciones institucionales a la incorporación de diversidad de género.............................................................................................. 266 6. Cuotas obligatorias: grandes cambios con fuertes resistencias........................ 269 7. Conclusiones........................................................................................................... 271 Bibliografía.................................................................................................................... 272 Segunda Parte BUENAS PRÁCTICAS Y CASOS DE ÉXITO

Mutua Madrileña: plan de diversidad de género Rafael González-Palenzuela González-Villegas

1. Introducción............................................................................................................ 277 2. Principales objetivos del plan de diversidad de género..................................... 278

Índice

Plan de gestión de compliance con enfoque en igualdad salarial Katharina Miller

1. Introducción............................................................................................................ 283 2. Compromiso del órgano de administración y/o de alta dirección.................. 286 3. Código de conducta............................................................................................... 288 4. Función de compliance........................................................................................... 289 5. Mapa de riesgos...................................................................................................... 289 6. Controles................................................................................................................. 294 6.1. Acceso al empleo................................................................................................. 295 6.2. Ordenación de los tiempos de trabajo para facilitar la conciliación vida personal, laboral y familiar................................................................................ 296 6.3. Clasificación profesional, promoción y desarrollo de carrera....................... 297 6.4. Acoso sexual........................................................................................................ 299 6.5. Lenguaje no sexista y comunicación................................................................ 299 6.6. Salud en el puesto de trabajo............................................................................. 299 7. Canal de denuncia.................................................................................................. 300 Estudio de balance de género en Sodexo Carina Cabezas

1. El movimiento hacia el balance de género en la gestión................................... 301 1.1. La brecha de género se hace más evidente en posiciones de alto liderazgo........................................................................................................................... 302 1.2. Una visión del liderazgo enfocada en los hombres, continúa dominando el mundo corporativo......................................................................................... 302 1.3. Los principios de diversidad e inclusión en Sodexo....................................... 303 1.4. La definición de diversidad e inclusión para Sodexo..................................... 304 1.5. El estudio de balance de género de Sodexo..................................................... 305 2. Indicadores clave de rendimiento........................................................................ 306 2.1. Los resultados reafirman el estudio previo de Sodexo y demuestran la solidez y estabilidad de estas tendencias.......................................................... 307 2.2. El balance óptimo................................................................................................ 308 2.3. Paridad en toda la plantilla................................................................................ 308 2.4. Sodexo y la paridad de género: nuestro compromiso.................................... 308 2.5. Principales retos.................................................................................................. 310 2.6. Compromiso en toda la compañía.................................................................... 310 2.7. Difusión de resultados........................................................................................ 310 2.8. Continuidad y mejores prácticas....................................................................... 311 2.9. Conclusiones........................................................................................................ 311

Índice

Accenture: todos diferentes, todos iguales Mª José Sanz Jiménez

1. ¿Quién es Accenture?.............................................................................................. 313 2. Principales políticas en gestión de la diversidad: consultoría responsable, compañía diversa.................................................................................................... 318 3. Objetivos desarrollados y equipo de gestión de las políticas de diversidad... 318 4. Colectivos con y para los que trabaja................................................................... 319 5. Medidas de evaluación de los resultados............................................................. 319 Las claves de la Diversidad de Género en Telefónica Raquel Fernández León

1. Contexto.................................................................................................................. 321 1.1. La transformación digital marca una nueva era............................................. 321 1.2. Nuestro entendimiento de la diversidad en general y de la diversidad de género en particular............................................................................................ 322 1.3. Nuestro punto de partida................................................................................... 324 2. Clave 1: diversidad de género en la agenda estratégica..................................... 326 3. Clave 2: crear una cultura de inclusión............................................................... 329 4. Clave 3: revisar los procesos de gestión de talento para asegurar criterios de diversidad................................................................................................................ 331 4.1. Revisión de nuestro proceso de selección........................................................ 332 4.2. Revisión de nuestros procesos de desarrollo................................................... 333 5. Un inicio prometedor. Pero nos queda mucho por hacer................................. 336 La participación de la mujer en la empresa: la política de igualdad y conciliación de Iberdrola Eva Chamizo Llatas

1. La participación de la mujer en la empresa........................................................ 339 2. La política de igualdad y conciliación de Iberdrola........................................... 343 2.1. Introducción........................................................................................................ 343 2.2. La igualdad y la conciliación en las políticas corporativas de Iberdrola...... 343 3. Las medidas de conciliación de Iberdrola........................................................... 347 3.1. Jornada Continua y Jornada Flexible................................................................ 347 3.1.1. Horario General...................................................................................... 347 3.1.2. Horario con mayor flexibilidad............................................................. 348 3.1.3. Jornadas continuas de Operación......................................................... 349 3.1.4. Obligatoriedad de la Jornada Continua............................................... 350 3.2. Medidas de conciliación y apoyo a la familia.................................................. 350 3.2.1. Mejora generalizada de los permisos retribuidos con respecto a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.................................... 351

Índice

3.2.2. 3.2.3. 3.2.4. 3.2.5. 3.2.6.

3.3. 3.4. 3.5. 3.6. 3.7.

Excedencia para cuidado de hijo o familiar........................................ 352 Derechos por lactancia........................................................................... 352 Cambio de puesto................................................................................... 352 Permiso antes del parto.......................................................................... 353 Retribución completa en los permisos de maternidad y paternidad............................................................................................................ 353 3.2.7. Reducción flexible de jornada............................................................... 353 3.2.8. Reducción de jornada por neonatos hospitalizados.......................... 353 3.2.9. Constitución de comités empresariales............................................... 353 Medidas de conciliación y apoyo en días no lectivos y períodos de vacaciones escolares.................................................................................................... 354 Apoyo a las víctimas de violencia de género................................................... 354 Medidas de apoyo a las dependencias.............................................................. 355 Otras políticas de la empresa que persiguen la igualdad de género............. 355 Beneficios sociales que coadyuvan a las medidas de igualdad y conciliación........................................................................................................................ 356

4. Las relaciones con los proveedores...................................................................... 357 4.1. La Política de compras........................................................................................ 357 4.2. El Código ético del proveedor........................................................................... 358 4.3. El Buzón ético de los Proveedores.................................................................... 358 5. Conclusión.............................................................................................................. 359 Bibliografía.................................................................................................................... 361 Grupo Renault: un proyecto para la igualdad de género María Luisa de Contes d´Esgranges

1. Introducción............................................................................................................ 364 1.1. 1ª medida: Sobre la concienciación y sensibilización..................................... 366 1.2. 2ª medida: Sobre la incorporación en la vida social....................................... 367 1.3. 3ª medida: Sobre la creación de redes de mujeres en las empresas.............. 368 1.4. 4ª medida: Sobre la firma de acuerdos voluntarios con los gobiernos......... 369 1.5. 5ª medida: Sobre el talento y la legislación de cuotas en las empresas......... 371 1.6. 6ª medida: Sobre la implicación de los hombres............................................. 373 2. Conclusiones finales............................................................................................... 374

Prólogo La reducida presencia de mujeres en los órganos de administración de las empresas es un fenómeno bastante generalizado. De hecho, en muchos países desarrollados la representación de mujeres en los consejos se ha estancado en torno a, o por debajo, del 15% (Catalyst, 2015). Para explicar esta reducida presencia resulta necesario identificar y analizar los mecanismos que producen y reproducen la escasez de mujeres en los órganos de administración de las empresas. Aunque la literatura existente ha ayudado a colocar el problema del reducido número de mujeres directivas en la agenda tanto de profesionales como de la política, el conocimiento sobre el tema todavía se encuentra fragmentado y no aborda de manera sistemática la exploración de las posibles causas de la desigualdad en los más altos niveles jerárquicos empresariales. Además, los estudios que analizan los instrumentos para promocionar el liderazgo femenino en la empresa, a menudo, estudian barreras particulares que afrontan las mujeres, y no se detienen en asociar las distintas causas de desigualdad con instrumentos y políticas diferenciadas para luchar contra cada una de esas razones. La correcta comprensión de las causas de la brecha de género en la alta dirección empresarial resulta esencial para encontrar y aplicar las herramientas más eficaces para lograr la igualdad en este ámbito. Por ello, un objetivo de la presente obra es abordar de manera sistemática el estudio de las causas por las que existen barreras para la igualdad de género en la dirección empresarial y estudiar las distintas políticas específicas existentes para promover a las mujeres hacia posiciones de poder y prestigio organizacional. El trabajo también tiene como objetivo analizar la influencia de las políticas y medidas diseñadas para acelerar el progreso de presencia femenina en puestos de liderazgo y ofrecer, una serie de buenas prácticas por parte de determinadas empresas que las convierten en casos de éxito y referentes a ser estudiadas en lo que a diversidad de género se refiere.

Carmen Calderón Patier y Ruth Mateos de Cabo

A tal fin, la primera parte de la obra se dedica a hacer un diagnóstico de la situación de las mujeres en el mercado laboral español (bloque I) para, a continuación, estudiar las posibles barreras y obstáculos que enfrentan las mujeres en su ascenso hacia puestos de responsabilidad empresarial (bloque II), así como las distintas políticas y medidas que pueden ayudar a eliminarlas o, al menos, a reducirlas (bloque III). Así, el primer bloque de la obra se destina al estudio de la situación actual de las mujeres en el mercado laboral español analizando la segregación por género, tanto horizontal como vertical, que existe en dicho mercado (capítulo 1), así como la brecha salarial y de diversidad de género en puestos directivos (capítulo 2). A partir de este diagnóstico, en el bloque segundo, se procede a estudiar las potenciales barreras para el liderazgo femenino en la empresa. Así, el capítulo 3 identifica las diferencias en las percepciones del estilo de liderazgo y la persistencia del estereotipo think manager-think male como un impedimento para el avance femenino hacia posiciones de responsabilidad organizacional, aspecto ampliamente estudiado en el ámbito de la psicología social. De la misma manera, numerosos estudios encuentran que los directivos masculinos pueden percibir que las mujeres tienen menos experiencia que los hombres, lo que pueden conducir a su vez a la discriminación estadística. La falta de experiencia es un círculo vicioso para las mujeres, ya que estas nunca podrán ganar experiencia si no son promocionadas. Este obstáculo se estudia con detalle en el capítulo 4. Pero los factores del lado de la oferta también pueden jugar un papel importante en la carrera profesional de las mujeres. En este sentido, el capítulo 5 señala los costes de conciliar el trabajo y la familia como un gran obstáculo que enfrentan las mujeres y demuestra cómo esta barrera se reduce considerablemente cuando los padres se hacen corresponsables del cuidado de los hijos. Por su parte, el capítulo 6 se centra en las diferencias en las preferencias en cuanto a la elección de carrera y los factores psicológicos como aspectos clave a la hora de delimitar el futuro profesional de las mujeres. En este sentido, si las mujeres no consideran entre sus alternativas profesionales las carreras científicas y tecnológicas, que son cada vez más demandadas en el mercado laboral,

Prólogo

y/o si son más aversas al riesgo que los hombres o se alejan de las situaciones competitivas, es menos probable que sigan carreras de alto perfil. El bloque tercero de la obra se destina al estudio de las políticas y medidas que pueden facilitar el desarrollo profesional de las mujeres. En el capítulo 7 y 8 se presenta la legislación española que favorece el equilibrio de género en las sociedades de capital y en las entidades financieras en España respectivamente. Por su parte, el capítulo 9 aborda el estudio de las políticas fiscales diseñadas para impulsar la diversidad de género en el mundo empresarial en España. El capítulo 10, presenta la actual reforma del sistema de permisos parentales, que puede convertir a España en el primer país del mundo con un sistema de permisos parentales sin sesgo de género, como una política pública clave para modificar la actual distribución de recursos dedicada al cuidado infantil y favorecer que las mujeres puedan asumir su liderazgo en la esfera profesional y pública. Cierra este bloque, el capítulo 11 dedicado al estudio de distintos mecanismos públicos y privados diseñados para aumentar la presencia de mujeres en los consejos de administración a escala internacional. En el capítulo se aborda el estudio de las distintas estrategias utilizadas por diferentes países para intentar aumenta la presencia de mujeres en los consejos desde los códigos de gobierno corporativo a las cuotas obligatorias de género, pasando por las regulaciones más blandas en este aspecto (objetivos y metas como recomendaciones institucionales) La obra finaliza con una segunda parte destinada a presentar una serie de buenas prácticas desarrolladas y aplicadas por diversas empresas en España en el ámbito de igualdad de género, lo que las convierte en referentes para que el resto de las empresas puedan aprender de lo mejor que se hace en el ámbito privado en España en este esfera y así puedan aplicar lo aprendido, realizando los cambios que sean necesarios de acuerdo a las circunstancias y características propias. Iniciamos este bloque de participación de empresas de diferentes ámbitos y sectores que trasladan su experiencia y acciones emprendidas en materia de diversidad de género con una empresa líder en el sector asegurador como es Mutua Madrileña. Mutua Madrileña es una compañía con una arraigada política de igualdad que se traduce en el Plan de Diversidad de Género implantado y en marcha desde 2008, y que

Carmen Calderón Patier y Ruth Mateos de Cabo

posteriormente han evolucionado en Planes Integrales de Diversidad de Género 2013-2016 y 2017-2019. A continuación, empresas líderes en sus respectivos sectores, Sodexo, Accenture, Telefónica, Iberdrola y Renault, todas ellas con un compromiso e implicación activo en la consecución y logro de la eliminación de barreras de género en el ámbito laboral de sus organizaciones, expondrán las diferentes acciones emprendidas y en los distintos ámbitos de actuación. Además, este bloque incluye una propuesta de plan de gestión de compliance con un enfoque en igualdad salarial realizada por la boutique especializada en el cada vez más importante mundo del cumplimiento normativo, 3C Compliance. Queremos agradecer a todas ellas su participación en esta obra porque sin duda será reflejo, ejemplo y modelo para otras muchas empresas y organizaciones, que quizá no se encuentren tan sensibilizadas o no han podido todavía llevar a cabo este tipo de acciones. Nuestro especial agradecimiento a Mutua Madrileña, porque gracias a la Cátedra USP CEU-Mutua Madrileña que impulsa la Línea de Investigación de Liderazgo Femenino dirigida por la profesora Ruth Mateos de Cabo, podemos realizar este tipo de obras y ayudar a mejorar el mundo y la sociedad en la que vivimos. CARMEN CALDERÓN PATIER RUTH MATEOS DE CABO