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Las características destacadas de este libro son: - Propone una nueva herramienta que permite medir de forma sencilla y rigurosa el nivel de felicidad en el trabajo para cualquier empresa - Explica de forma sencilla la metodología para validar escalas de medida e hipótesis de investigación - Realiza una amplia revisión de los conceptos de liderazgo, aprendizaje organizativo y felicidad en el trabajo - Argumenta las razones por las que el liderazgo transformacional afecta a la felicidad en el trabajo - Argumenta las razones por las que el aprendizaje organizativo interviene en la relación entre el liderazgo transformacional y la felicidad en el trabajo Las aportaciones realizadas por este grupo de profesores de la Universidad de Valencia, se fundamentan en un profundo conocimiento de los temas tratados, ofreciendo un conjunto de reflexiones que permiten desarrollar un nuevo modelo de gestión de personas.

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EL PAPEL DEL LIDERAZGO Y DEL APRENDIZAJE ORGANIZATIVO EN LA FELICIDAD EN EL TRABAJO

Esta obra es de lectura recomendable para complementar manuales sobre dirección de recursos humanos, y para actualizar conocimientos en este área del saber. En este libro se tratan con profundidad los temas del liderazgo, del aprendizaje organizativo y de la felicidad en el trabajo. Por su relevancia y actualidad, son temas de especial interés tanto para estudiantes de grado y postgrado como para los profesionales de la dirección de recursos humanos.

Salas Vallina / Alegre Vidal / Fernández Guerrero

Hablar de la felicidad en el trabajo supone apostar por la mejora de la calidad de vida laboral, y por extensión de la calidad de vida de las personas. Para las empresas, mayores niveles de bienestar individual suponen mejores resultados. Para las personas, quizás la felicidad sea su fin último.

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EL PAPEL DEL LIDERAZGO Y DEL APRENDIZAJE ORGANIZATIVO EN LA FELICIDAD EN EL TRABAJO Una herramienta para medir la felicidad en el trabajo Andrés Salas Vallina Joaquín Alegre Vidal Rafael Fernández Guerrero

EL PAPEL DEL LIDERAZGO Y DEL APRENDIZAJE ORGANIZATIVO EN LA FELICIDAD EN EL TRABAJO Una herramienta para medir la felicidad en el trabajo

COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT LO BLANCH María José Añón Roig

Javier de Lucas Martín

Ana Cañizares Laso

Víctor Moreno Catena

Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Valencia Catedrática de Derecho Civil Universidad de Málaga

Jorge A. Cerdio Herrán

Catedrático de Teoría y Filosofía de Derecho. Instituto Tecnológico Autónomo de México

José Ramón Cossío Díaz

Ministro de la Suprema Corte de Justicia de México

Eduardo Ferrer Mac-Gregor Poisot

Presidente de la Corte Interamericana de Derechos Humanos. Investigador del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM

Owen Fiss

Catedrático emérito de Teoría del Derecho de la Universidad de Yale (EEUU)

José Antonio García-Cruces González

Catedrático de Derecho Mercantil de la UNED

Luis López Guerra

Juez del Tribunal Europeo de Derechos Humanos Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad Carlos III de Madrid

Catedrático de Filosofía del Derecho y Filosofía Política de la Universidad de Valencia Catedrático de Derecho Procesal de la Universidad Carlos III de Madrid

Francisco Muñoz Conde

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla

Angelika Nussberger

Jueza del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Catedrática de Derecho Internacional de la Universidad de Colonia (Alemania)

Héctor Olasolo Alonso

Catedrático de Derecho Internacional de la Universidad del Rosario (Colombia) y Presidente del Instituto Ibero-Americano de La Haya (Holanda)

Luciano Parejo Alfonso

Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III de Madrid

Tomás Sala Franco

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia

Ignacio Sancho Gargallo

Magistrado de la Sala Primera (Civil) del Tribunal Supremo de España

Ángel M. López y López

Tomás S. Vives Antón

Marta Lorente Sariñena

Ruth Zimmerling

Catedrático de Derecho Civil de la Universidad de Sevilla Catedrática de Historia del Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad de Valencia Catedrática de Ciencia Política de la Universidad de Mainz (Alemania)

Procedimiento de selección de originales, ver página web: www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales

EL PAPEL DEL LIDERAZGO Y DEL APRENDIZAJE ORGANIZATIVO EN LA FELICIDAD EN EL TRABAJO Una herramienta para medir la felicidad en el trabajo

ANDRÉS SALAS VALLINA

Profesor de Dirección de Empresas de la Universidad de Valencia

JOAQUÍN ALEGRE VIDAL

Catedrático U. de Dirección de Empresas de la Universidad de Valencia

RAFAEL FERNÁNDEZ GUERRERO

Catedrático E.U. de Dirección de Empresas de la Universidad de Valencia

Valencia, 2018

Copyright ® 2018 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de los autores y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com.

Colección dirigida por:

Ana Belén Campuzano Marcelo Pascual

© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com www.tirant.com Librería virtual: www.tirant.es ISBN: 978-84-9169-816-6 MAQUETA: Tink Factoría de Color Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/index.php/empresa/politicas-de-empresa nuestro Procedimiento de quejas. Responsabilidad Social Corporativa: http://www.tirant.net/Docs/RSCTirant.pdf

A las aladas almas de las rosas del almendro de nata te requiero, que tenemos que hablar de muchas cosas, compañera del alma, compañera1.

A mi madre, Marisa Vallina. Andrés.

Pablo Neruda. Elegía a Ramón Sijé.

Índice INTRODUCCIÓN................................................................................................... 15

1. FELICIDAD 1.1. Introducción................................................................................................. 19 1.2. Marco teórico para el estudio de la gestión de los recursos humanos............ 19 1.2.1. Enfoque económico........................................................................... 21 1.2.2. Enfoque organizativo......................................................................... 24 1.2.2.1. La teoría del Comportamiento Organizativo......................... 29 1.3. Perspectivas en la gestión de recursos humanos........................................... 30 1.4. Aproximación al concepto de felicidad......................................................... 32 1.5. La felicidad en el trabajo............................................................................... 34 1.5.1. Causas de la felicidad en el trabajo.................................................... 34 1.5.2. La medición de la felicidad en el trabajo............................................ 37 1.6. Implicaciones de la felicidad en el trabajo..................................................... 41 2. LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL 2.1. Introducción................................................................................................. 43 2.2. La dirección de las organizaciones................................................................ 43 2.3. ¿Qué sabemos sobre el liderazgo en el sector público?................................. 47 2.4. El líder de la empresa pública....................................................................... 48 2.5. El papel del líder como agente del cambio organizativo................................ 50 2.6. Principales modelos teóricos sobre liderazgo................................................. 51 2.6.1. El Liderazgo Transaccional.................................................................. 51 2.6.1.1. Teorías del Gran Hombre..................................................... 52 2.6.1.2. Teorías conductuales............................................................ 53 2.6.1.3. Teorías humanistas............................................................... 54 2.6.1.4. Teorías contingentes............................................................ 56 2.6.2. El Liderazgo transformacional............................................................ 59 2.6.2.1. Teoría del Liderazgo transformacional de Bass...................... 61 2.6.2.2. Otros puntos de vista del liderazgo transformacional........... 63 2.6.2.3. Críticas al liderazgo transformacional................................... 64 2.6.2.4. El liderazgo transformacional y el sector sanitario................. 65 2.6.2.5. Liderazgo transformacional y satisfacción laboral................. 65 2.6.2.6. Liderazgo transformacional y aprendizaje organizativo......... 66 3. APRENDIZAJE ORGANIZATIVO 3.1. Introducción................................................................................................. 67 3.2. El concepto de aprendizaje organizativo....................................................... 67

Índice

3.2.1. Perspectivas del concepto de aprendizaje organizativo....................... 68 3.2.2. Principales teorías del aprendizaje organizativo.................................. 71 3.3. La organización que aprende........................................................................ 72 3.4. La capacidad de aprendizaje organizativo..................................................... 73 3.5. Situación actual del aprendizaje organizativo................................................ 74 4. DESARROLLO DEL MODELO TEÓRICO PROPUESTO: LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL, CAPACIDAD DE APRENDIZAJE ORGANIZATIVO Y FELICIDAD EN EL TRABAJO 4.1. Relevancia de los conceptos analizados........................................................ 75 4.2. El liderazgo transformacional y la felicidad en el trabajo............................... 76 4.3. La capacidad de aprendizaje organizativo como variable mediadora de la relación entre el liderazgo transformacional y la felicidad en el trabajo.......... 77 4.4. Conclusiones sobre el modelo teórico propuesto.......................................... 79 5. APLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA DEL ANÁLISIS FACTORIAL CONFIRMATORIO 5.1. Definición de las unidades de observación.................................................... 81 5.2. Metodología propuesta................................................................................ 81 5.3. Medición de las variables.............................................................................. 84 5.3.1. Escalas de medida............................................................................. 84 5.3.2. La medición del constructo “liderazgo transformacional”.................. 84 5.3.3. La medición del constructo “capacidad de aprendizaje organizativo”. 85 5.3.4. La medición del constructo “felicidad en el trabajo”.......................... 85 5.4. Universo de estudio...................................................................................... 86 5.5. Los modelos de ecuaciones estructurales...................................................... 89 5.5.1. Introducción...................................................................................... 89 5.5.2. Secuencia de desarrollo de los modelos de ecuaciones estructurales.. 91 5.5.2.1. Especificación del modelo.................................................... 92 5.5.2.2. Identificación del modelo..................................................... 92 5.5.2.3. Estimación del modelo......................................................... 92 5.5.2.4. Evaluación del modelo......................................................... 93 6. RESULTADOS EMPÍRICOS DE LA INVESTIGACIÓN 6.1. Introducción................................................................................................. 95 6.2. Análisis de datos a través de estadísticos descriptivos.................................... 95 6.3. Evaluación de las escalas de medida............................................................. 97 6.3.1. La escala de medida “liderazgo transformacional”............................. 98 6.3.1.1. La dimensionalidad del constructo “liderazgo transformacional”..................................................................................... 98 6.3.1.2. La fiabilidad de la escala “liderazgo transformacional”......... 101

Índice

6.3.1.3. La validez del contenido de la escala “liderazgo transformacional”................................................................................ 101 6.3.1.4. La validez convergente de la escala “liderazgo transformacional”................................................................................ 101 6.3.1.5. La validez discriminante de la escala “liderazgo transformacional”................................................................................ 102 6.3.2. La escala de medida del constructo “capacidad de aprendizaje organizativo”........................................................................................... 103 6.3.2.1. La dimensionalidad del constructo “capacidad de aprendizaje organizativo”....................................................................... 104 6.3.2.2. La fiabilidad de la escala “capacidad de aprendizaje organizativo”................................................................................ 106 6.3.2.3. La validez del contenido de la escala “capacidad de aprendizaje organizativo”....................................................................... 106 6.3.2.4. La validez convergente de la escala “capacidad de aprendizaje organizativo”....................................................................... 106 6.3.2.5. La validez discriminante de la escala “capacidad de aprendizaje organizativo”....................................................................... 107 6.3.3. La escala de medida de “felicidad en el trabajo”................................ 108 6.3.3.1. La dimensionalidad del constructo “felicidad en el trabajo”. 109 6.3.3.2. La fiabilidad de la escala “felicidad en el trabajo”................ 110 6.3.3.3. La validez del contenido de la escala “felicidad en el trabajo”. 111 6.3.3.4. La validez discriminante de la escala “felicidad en el trabajo”. 111 6.4. Comprobación de las hipótesis del modelo................................................... 113 6.4.1. Comprobación del efecto mediador de la capacidad de aprendizaje organizativo entre el liderazgo transformacional y la felicidad en el trabajo.............................................................................................. 113 7. CONCLUSIONES 7.1. Conclusiones sobre las escalas de medida..................................................... 124 7.1.1. Conclusiones sobre las escalas de medida del liderazgo transformacional y de la capacidad de aprendizaje organizativo.................................... 124 7.1.2. Conclusiones sobre la escala de medida de la felicidad en el trabajo.. 124 7.2. Conclusiones de la relación entre liderazgo transformacional y felicidad en el trabajo......................................................................................................... 126 7.3. Conclusiones del papel mediador de la capacidad de aprendizaje organizativo en la relación entre liderazgo transformacional y felicidad en el trabajo........ 127 7.4. Implicaciones académicas............................................................................. 129 7.5. Implicaciones prácticas................................................................................. 130 7.6. Limitaciones del estudio............................................................................... 131 7.7. Futuras líneas de investigación...................................................................... 132 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................................ 135

Índice tablas y figuras Figura 1.1. Variables independientes y dependientes del CO en la literatura......... 26 Figura 1.2. Alineación de la gestión de la estrategia de gestión de los recursos humanos con la estrategia competitiva de la empresa.......................................... 27 Tabla 2.1. Diferencias entre los conceptos de liderazgo y dirección....................... 46 Figura 2.1. Teoría Situacional de Hersey y Blanchard............................................. 55 Tabla 2.2. Modelo de liderazgo de Fiedler............................................................ 57 Tabla 2.3. Teoría de los Caminos de Meta............................................................. 58 Tabla 2.4. Liderazgo transaccional y liderazgo transformacional............................ 60 Gráfico 4.1. Artículos que contienen en el título las palabras “happiness”, “transformational leadership” u “organizational learning”............................................ 75 Figura 4.1. Modelo teórico propuesto.................................................................. 80 Tabla 5.1. Metodología cuantitativa y cualitativa.................................................. 82 Tabla 5.2. Sociedades de Alergología en España (2012)........................................ 87 Figura 5.1. Pirámide demográfica de médicos alergólogos en España................... 88 Tabla 5.3. Ficha técnica del estudio empírico........................................................ 88 Tabla 5.4. Número de socios de la SEAIC.............................................................. 89 Figura 5.2. Representación de las fases que desarrollan un modelo de ecuaciones estructurales........................................................................................................ 91 Tabla 5.5. Medidas de ajuste global y valores recomendados................................ 93 Tabla 6.1. Medias y desviaciones típicas de los factores........................................ 95 Tabla 6.2. Correlaciones entre los factores del modelo.......................................... 96 Tabla 6.3. Nivel de liderazgo transformacional en función de la edad................... 96 Tabla 6.4. Nivel de Capacidad de Aprendizaje Organizativo en función de la edad... 97 Tabla 6.5. Nivel de Felicidad en función de la edad............................................... 97 Tabla 6.6. Metodología para la comprobación de las propiedades psicométricas de las escalas de medida........................................................................................... 98 Figura 6.1. Dimensiones del liderazgo transformacional....................................... 99 Tabla 6.7. Cargas factoriales estandarizadas y errores de medida y perturbaciones del modelo.......................................................................................................... 100 Tabla 6.8. Valores de ajuste del modelo factorial de segundo orden CDGC........... 100 Tabla 6.9. Fiabilidad de los factores del Liderazgo Transformacional...................... 101 Tabla 6.10. Correlaciones entre las dimensiones de la escala de Liderazgo Transformacional......................................................................................................... 102 Tabla 6.11. Varianza media extraída y correlaciones al cuadrado de las dimensiones del Liderazgo Transformacional............................................................................ 102 Tabla 6.12. Correlación, grados de libertad, chi-cuadrado y p-valor de las dimensiones del Liderazgo Transformacional.................................................................. 103 Figura 6.2. Dimensiones de la Capacidad de Aprendizaje Organizativo................. 104

Índice

Tabla 6.13. Cargas factoriales estandarizadas, errores de medida y perturbaciones del modelo.......................................................................................................... 105 Tabla 6.14. Valores de ajuste del modelo factorial de segundo orden Capacidad de Aprendizaje Organizativo................................................................................ 105 Tabla 6.15. Fiabilidad de los factores de la Capacidad de Aprendizaje Organizativo.. 106 Tabla 6.16. Correlaciones entre las dimensiones de la escala de Capacidad de Aprendizaje Organizativo..................................................................................... 107 Tabla 6.17. Varianza media extraída y correlaciones al cuadrado de las dimensiones de la Capacidad de Aprendizaje Organizativo....................................................... 107 Tabla 6.18. Correlación, grados de libertad, chi-cuadrado y p-valor de las dimensiones de la Capacidad de Aprendizaje Organizativo............................................ 108 Figura 6.3. Dimensiones de la Felicidad en el Trabajo............................................ 109 Tabla 6.19. Cargas factoriales estandarizadas y errores de medida y perturbaciones del modelo.......................................................................................................... 110 Tabla 6.20. Valores de ajuste del modelo factorial de segundo orden de Felicidad en el Trabajo........................................................................................................ 110 Tabla 6.21. Fiabilidad de los factores de la Felicidad en el Trabajo......................... 111 Tabla 6.22. Correlaciones entre las dimensiones de la escala de Felicidad en el Trabajo................................................................................................................ 112 Tabla 6.23. Varianza media extraída y correlaciones al cuadrado de las dimensiones de la Felicidad en el Trabajo................................................................................. 112 Tabla 6.24. Correlación, grados de libertad, chi-cuadrado y p-valor de las dimensiones de la Felicidad en el Trabajo....................................................................... 113 Figura 6.4. Modelo de relación directo entre el liderazgo transformacional y la felicidad en el trabajo, considerando la edad como variable de control................. 114 Figura 6.5. Modelo de mediación......................................................................... 114 Tabla 6.25. Resultados del modelo de efecto directo y del modelo de mediación parcial considerando la variable de control “Edad”.............................................. 116 Tabla 6.26. Bondad de ajuste del modelo directo y del modelo de mediación....... 117 Tabla 6.27. Resultados del modelo de efecto directo y del modelo de mediación parcial.................................................................................................................. 119 Tabla 6.28. Bondad de ajuste del modelo directo y del modelo de mediación....... 119 Tabla 6.29. Verificación a través de ecuaciones estructurales del cumplimiento del efecto mediador de la Capacidad de Aprendizaje Organizativo en la relación entre Liderazgo Transformacional y Felicidad en el Trabajo............................................ 120 Figura 6.6. Resultados del modelo de efecto directo............................................. 121 Figura 6.7. Resultados del modelo de mediación.................................................. 121

INTRODUCCIÓN Los españoles somos poco felices, y lo somos menos en el trabajo. El informe “World Happiness Report” (Helliwell et al., 2016) sitúa el nivel de felicidad de los españoles por detrás de países europeos como Dinamarca, Suiza, Noruega, Finlandia, Suecia, Austria, Alemania, Bélgica, Irlanda, Reino Unido o Francia. Adecco (Adecco, 2016), afirma que los trabajadores españoles valoran su nivel de felicidad en el trabajo con una nota de 6,3, lo que supone una tendencia a la baja. Otros estudios también revelan que los trabajadores españoles están menos satisfechos en su trabajo que otros trabajadores europeos (Millán et al., 2013). En la actualidad los empleados se enfrentan a un entorno de una creciente precariedad laboral y notables sobrecargas de trabajo, lo que facilita climas laborales negativos (American Psychological Association, 2015; Eurofond, 2015). Un reciente estudio de la London School of Economics y la Universidad de Sussex muestra que trabajar es una actividad comparable a estar enfermo (Bryson y MacKerron, 2016). Este libro presenta una herramienta de medición de la felicidad en el trabajo, y un modelo de desarrollo de la felicidad en el trabajo, válido para cualquier empresa de cualquier sector. Para el desarrollo de la herramienta, hemos utilizado una muestra que se compone de trabajadores del sector sanitario público español, donde también existen niveles bajos de satisfacción laboral y felicidad en el trabajo (Chivato Pérez et al., 2011; SalasVallina et al., 2017). En este sector la felicidad en el trabajo es clave, ya que la salud y la calidad de vida de los ciudadanos depende de los profesionales sanitarios. Por ello, promover condiciones laborales más saludables entre los profesionales sanitarios, resultaría especialmente efectivo y oportuno. Pero cuidado con las organizaciones felices: muchas de ellas presumen de ocupar las primeras posiciones como mejores empresas para trabajar, pero realmente no invierten más que en pequeñas campañas para aparentar que son una organización feliz. Para mejorar la felicidad laboral es necesario humanizar las empresas, algo que depende de los directivos. ¿Qué es la felicidad en el trabajo? Salas-Vallina et al. (2017) definen la felicidad en el trabajo como un conjunto de sentimientos de pasión por el trabajo, de valoración positiva de las condiciones laborales y de sentimientos de pertenencia a la organización. La felicidad en el trabajo tiene importantes consecuencias beneficiosas para las empresas (Fisher, 2010), y los directivos están convencidos de que los trabajadores felices son más productivos. Así lo demuestran algunas investigaciones basadas en la teoría del “happy productive worker” o del trabajador feliz y productivo (Weiss and Cropanzano, 1996; Edgar et al., 2015).

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Sin embargo, existe una necesidad de medir más adecuadamente la felicidad laboral, pues las medidas relacionadas con este concepto que se han utilizado hasta la fecha sólo aportan información parcial y no consiguen medirla con la suficiente amplitud y exactitud (Fisher, 2010). En primer lugar, este libro ofrece una herramienta validada científicamente, pero a su vez sencilla de implementar, para medir el nivel de felicidad en el trabajo en cualquier organización. Para ello, proponemos considerar conceptos como el compromiso individual, la satisfacción laboral y el compromiso organizativo afectivo (Fisher, 2010). Aunque podría considerarse difícil confiar en las mediciones cuantitativas de actitudes, emociones o comportamientos como la felicidad, la tristeza, la satisfacción, etc., éstas no suelen presentar errores importantes (Di Tella et al., 2001). La felicidad en el trabajo tiene una serie de características que le atribuyen un carácter especial: se trata de un concepto amplio, universalmente conocido, interdisciplinar, con definiciones que se remontan a la antigüedad, y con un atractivo actual en las área de dirección de empresas y recursos humanos. La felicidad en el trabajo pertenece al área de conocimiento del comportamiento de las personas en las organizaciones, donde puede considerarse como un elemento esencial para el logro de los objetivos empresariales (Beauregard, A., 2010). Desde el punto de vista científico, la felicidad se clasifica como una actitud, es decir, que precede al comportamiento. El marco de referencia para el estudio de las actitudes positivas lo representa la perspectiva de Luthans, la cual pone el énfasis en la positividad de las capacidades de las personas, en contraste con el análisis de actitudes y comportamientos negativos de investigaciones anteriores (Seligman y Csikszentmihalyi, 2000; Luthans, 2002; Wright, 2003). Durante muchos años se han analizado diferentes conceptos que en cierta forma se solapan con la felicidad en el trabajo, y que recogen de forma más limitada las actitudes positivas en el trabajo, como son la satisfacción laboral, el estado de ánimo en el trabajo, el bienestar afectivo en el trabajo, el compromiso organizativo, la prosperidad laboral, etc. (Warr e Inceoglu, 2012). Aunque la investigación académica ha demostrado que los empleados más felices producen mejores resultados (Judge et al. 2001), en este libro adoptamos una perspectiva diferente. Entendemos que la felicidad en el trabajo, además de promover comportamientos positivos y mejores resultados, es un fin en sí mismo. En segundo lugar, nos hemos preguntado cómo las empresas pueden mejorar la felicidad en el trabajo de sus empleados. Partimos de la evidencia de la falta de investigaciones que analicen el efecto que tiene el estilo de liderazgo sobre la felicidad en el trabajo de los colaboradores. Fisher (2010) propone que algunas personas son más felices que otras en las organizaciones en función de cuatro variables: el entorno, las características personales, la interacción de la persona con el medio y la propia voluntad de ser feliz. Siguiendo a Warr (2007), existen una serie de factores motivacionales relacionados con

El papel del liderazgo y del aprendizaje organizativo en la felicidad en el trabajo

el entorno y la interacción con el medio que influyen en la felicidad en el trabajo. Uno de ellos es la supervisión que demuestre apoyo, el cual guarda una importante relación con el estilo de liderazgo que parte de esa voluntad: el estilo de liderazgo transformacional. Este tipo de liderazgo fue nombrado por primera vez por Burns (1978), el cual definió al líder transformacional como “alguien que busca tanto el potencial en sus colaboradores como la mayor satisfacción de mayores necesidades, comprometiéndolos totalmente con la organización”. En este sentido, resulta fundamental analizar la influencia del liderazgo en el bienestar de las personas, ya que aunque existen estudios previos acerca de la conexión del liderazgo transformacional con el compromiso afectivo o con el compromiso organizativo (Bycio et al., 1995), no lo existen con la felicidad en el trabajo. El liderazgo transformacional implica la interacción del líder con sus colaboradores de forma respetuosa con sus “emociones, valores y objetivos a largo plazo, incluyendo la satisfacción de sus necesidades y tratándoles como seres humanos” (Northouse, 2010). Autores como Fisher (2010) afirman que la felicidad de los empleados puede depender directamente de las características del líder. La teoría de las demandas y los recursos laborales (Demerouti et al., 2001) afirma que los recursos laborales, como el apoyo recibido del responsable superior, conlleva actitudes positivas y mejores resultados laborales. En base a ello, proponemos que el estilo de liderazgo, en concreto el liderazgo transformacional, mejora la felicidad en el trabajo de los colaboradores. En tercer lugar, este libro también analiza el posible efecto mediador de contextos laborales que faciliten el aprendizaje, en la relación entre el liderazgo transformacional y la felicidad en el trabajo. Una variable es mediadora cuando se ve afectada por otra variable independiente, pero a su vez afecta a otra variable dependiente, es decir, se sitúa entre dos variables y refuerza o debilita esa relación. Según la teoría de las características laborales (Hackman y Oldham, 1980), el contexto laboral, como por ejemplo un entorno que facilite la comunicación entre los empleados, afecta a las actitudes positivas (Purcell et al., 2003). Proponemos el concepto de capacidad de aprendizaje organizativo como variable mediadora. El aprendizaje organizativo se define como el proceso por el que las organizaciones aprenden de manera que se produce un cambio en los modelos organizativos que mantiene o mejora el resultado (Cyert y March, 1963; Dibella et al., 1996). El concepto de capacidad de aprendizaje organizativo se centra en aquellos factores que favorecen el aprendizaje en la organización (Dibella et al., 1996; Goh y Richards, 1997). Siguiendo a Chiva et al. (2007), son cinco los factores que facilitan la capacidad de aprendizaje organizativo: experimentación, asunción de riesgo, interacción con el medio exterior, diálogo y participación en la toma de decisiones. Los empleados con opción a experimentar, asumir riesgos, interactuar con su entorno y a participar en la toma de decisiones, en un contexto intensivo en conocimiento, serán más felices en su trabajo. En este libro proponemos aquellas condiciones que favorecen el aprendizaje en la organización reforzarán el efecto que el liderazgo transformacional tiene sobre la felicidad en el trabajo.

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En definitiva, la felicidad en el trabajo es un elemento fundamental para las personas, las organizaciones, y la investigación académica (Fineman, 2006; Roberts, 2006; Fisher, 2010; Atkinson & Hall, 2011; Wright et al., 2014, Ugwu et al., 2014, Bailey et al., 2015). Este libro pretende definir una herramienta fiable para medir la felicidad en el trabajo, y un modelo de gestión de personas para mejorar su calidad de vida en el trabajo. Es necesario volver a hacer consciente al ser humano, y en particular a investigadores, empresarios y académicos, de que la felicidad en el trabajo tiene enormes beneficios para las personas, su salud mental, física, el éxito laboral y las relaciones con otras personas. Además, desde un punto de vista egoísta para la empresa, los empleados felices son más productivos. El libro se organiza de la siguiente forma. En primer lugar, realizaremos una revisión de los estilos de liderazgo clave de la investigación académica, centrándonos en el estilo de liderazgo transformacional, y de los conceptos de capacidad de aprendizaje organizativo y felicidad en el trabajo. En segundo lugar, se desarrollará un modelo que permita gestionar la felicidad de las personas, basado en el estilo de liderazgo transformacional y la capacidad de aprendizaje organizativo. En tercer lugar, se explicará cómo desarrollar una escala de medida y se propondrá una herramienta de medición de la felicidad en el trabajo, rigurosa y validada científicamente, pero fácilmente aplicable. En cuarto lugar, se mostrará cómo realizar un análisis cuantitativo (análisis factorial confirmatorio a través de modelos de ecuaciones estructurales), para validar un modelo teórico, ofreciendo una herramienta válida y fiable para incrementar la felicidad en el trabajo. Finalmente, se desarrollarán las conclusiones teóricas y prácticas para el mundo empresarial.

1. FELICIDAD 1.1. Introducción La felicidad puede ser un fin en sí mismo. Incluso desde un punto de vista empresarial, podemos decir que la felicidad en las organizaciones tiene tanto o más sentido como la productividad o el resultado empresarial. El concepto de felicidad incluye elementos positivos que van más allá de la prosperidad económica. Históricamente, la humanidad ha luchado por conseguir la felicidad, y los académicos la han estudiado utilizando el bienestar subjetivo medido a través de la satisfacción laboral (Judge et al. 2001). La finalidad de este capítulo es analizar la situación actual del concepto de felicidad en el trabajo como un fin en sí mismo, dejando abierto el debate para poder continuar con otro tipo de estudios, partiendo de los orígenes de este constructo: el comportamiento organizativo positivo en el trabajo. La felicidad se analizará desde el punto de vista de la gestión empresarial, por lo que este capítulo comenzará revisando el concepto de gestión de recursos humanos, sus diferentes teorías y enfoques hasta llegar para situar nuestro trabajo en la teoría del comportamiento organizativo. A continuación explicaremos los orígenes de la felicidad tanto en su concepto más amplio como desde el punto de vista del comportamiento organizativo positivo. Finalmente analizaremos el concepto de felicidad centrado en el contexto laboral, describiendo los constructos más relevantes que se han utilizado hasta ahora para medirla, y detallando las importantes implicaciones que la felicidad en el trabajo tiene para los empleados y las organizaciones, de forma que cerraremos el capítulo reflejando la necesidad de avanzar en su investigación: es necesario explicar mejor los antecedentes de la felicidad laboral en un contexto intensivo en conocimiento. La literatura demanda nueva medida que recoja mejor las características específicas de cada componente de la felicidad en la actividad laboral: la felicidad en el trabajo.

1.2. Marco teórico para el estudio de la gestión de los recursos humanos El papel que juegan las personas en toda organización puede explicarse a través de tres dimensiones (Cabrera y Gómez Mejía, 2002). La primera es una dimensión económica, en la cual las personas son generadoras de riqueza y están sujetas a un análisis de coste-beneficio. En segundo lugar, las personas son sujetos psicológicos con emociones, valores, necesidades e intereses personales. Las personas también juegan un rol de actor social, que crean y desarrollan su actividad dentro de redes sociales. Por ello, analizar la

A. Salas Vallina - J. Alegre Vidal - R. Fernández Guerrero

gestión de recursos humanos desde una perspectiva económica es clave para conocer el papel de las personas en la estrategia organizativa, sus planes de remuneración o para configurar distintas relaciones laborales en función del papel estratégico de cada persona (Lepak y Snell, 1999). La perspectiva social es necesaria considerarla también ya que tiene gran importancia para conocer las formas más efectivas de establecer las mejores condiciones de trabajo que generen climas facilitadores del aprendizaje y del bienestar de los empleados. Existen, por tanto, diferentes enfoques para explicar el papel de las personas en las organizaciones, que nos van a ayudar a clarificar cómo influyen las diferentes teorías en la gestión de personas en las organizaciones. En la actualidad el concepto de gestión de recursos humanos no tiene un avance claro en su desarrollo teórico y no ha llegado a alcanzar un nivel de significado suficientemente claro (Ferris et al., 2004). Este concepto se presta a confusión con otros como la gestión estratégica de recursos humanos (Delery y Shaw, 2001) o la gestión internacional de recursos humanos (Ozbilgin, 2004). Al igual que ocurriría con cualquier otro concepto con semejante amplitud, la gestión de recursos humanos presenta una importante dificultad en su definición. Siguiendo a Boxall (1996), podemos identificar dos tipos de definición: la primera se refiere a la gestión de las relaciones laborales buscando el compromiso. La segunda tendría un carácter más amplio considerando la relación de la gestión de personas con la estrategia de la empresa. Wright, Dunford y Snell (2001) expusieron cómo pueden diseñarse diferentes políticas de gestión de recursos humanos en función de la orientación estratégica de la empresa. De esta forma, el enfoque de la gestión estratégica de los recursos humanos puede considerarse como una forma más amplia de entender la gestión de recursos humanos. Son numerosos los autores que diferencian dos dimensiones del concepto: una con un carácter más funcional, relacionada con actividades de selección y desarrollo de personas, y otra con un enfoque más amplio relacionada con la estrategia de la organización (Wright y Boswell, 2002). Algunos autores han introducido en este concepto una dimensión internacional. Ferris et al. (1999), recogerían las tres dimensiones de la gestión de recursos humanos definiendo el concepto como una función con las dimensiones funcional, estratégica e internacional. La introducción de la dimensión estratégica hace necesario considerar diferentes enfoques teóricos que sirven punto de partida para la investigación de la gestión de los recursos humanos. De esta forma, las perspectivas económica y sociológica han se han incorporado la gestión de recursos humanos a través de las teorías de la agencia y de los costes de transacción (Romero y Valle Cabrera, 2001), o de la teoría de recursos y capacidades (Wright, Dunford y Snell, 2001), entre otras. A continuación se presentan las principales teorías de gestión de recursos humanos desde un enfoque económico y organizativo. Posteriormente se analizarán estas teorías desde las perspectivas contingencial, universalista, configuracional y contextual (Delery y Doty, 1996).