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tratados El sistema de fuentes del Derecho del Trabajo español es realmente complejo. Los niveles normativos son muchos y las normas se suceden con una gran rapidez. Con este panorama normativo, las relaciones entre unas y otras normas se hacen ciertamente difíciles, lo que exige del ordenamiento unos criterios de ordenación sistemática, criterios que distan mucho de haber sido expresados con la debida claridad en nuestro derecho positivo vigente.

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El presente libro trata de analizar pormenorizadamente las relaciones que pueden darse entre los distintos niveles normativos enumerados, haciendo referencia sistematizada, primero, a las relaciones entre las normas de distinto rango jerárquico y, después, a las relaciones entre normas del mismo rango jerárquico.

TOMÁS SALA FRANCO

LA DINÁMICA DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO ESPAÑOL

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LA DINÁMICA DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO ESPAÑOL Las relaciones entre las distintas fuentes del Derecho del Trabajo TOMÁS SALA FRANCO

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LA DINÁMICA DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO ESPAÑOL Las relaciones entre las distintas fuentes del Derecho del Trabajo

COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT LO BLANCH María José Añón Roig

Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Valencia

Ana Cañizares Laso Catedrática de Derecho Civil de la Universidad de Málaga

Jorge A. Cerdio Herrán

Catedrático de Teoría y Filosofía de Derecho Instituto Tecnológico Autónomo de México

José Ramón Cossío Díaz

Ministro en retiro de la Suprema Corte de Justicia de la Nación y miembro de El Colegio Nacional

Eduardo Ferrer Mac-Gregor Poisot

Juez de la Corte Interamericana de Derechos Humanos.

Investigador del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM

Owen Fiss

Catedrático emérito de Teoría del Derecho de la Universidad de Yale (EEUU)

José Antonio García-Cruces González

Catedrático de Derecho Mercantil de la UNED

Luis López Guerra

Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad Carlos III de Madrid

Ángel M. López y López

Catedrático de Derecho Civil de la Universidad de Sevilla

Marta Lorente Sariñena

Catedrática de Historia del Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid

Javier de Lucas Martín

Catedrático de Filosofía del Derecho y Filosofía Política de la Universidad de Valencia

Víctor Moreno Catena

Catedrático de Derecho Procesal de la Universidad Carlos III de Madrid

Francisco Muñoz Conde

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla

Angelika Nussberger

Catedrática de Derecho Constitucional e Internacional en la Universidad de Colonia (Alemania) Miembro de la Comisión de Venecia

Héctor Olasolo Alonso

Catedrático de Derecho Internacional de la Universidad del Rosario (Colombia) y Presidente del Instituto Ibero-Americano de La Haya (Holanda)

Luciano Parejo Alfonso

Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III de Madrid

Consuelo Ramón Chornet

Catedrática de Derecho Internacional Público y Relaciones Internacionales de la Universidad de Valencia

Tomás Sala Franco

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia

Ignacio Sancho Gargallo Magistrado de la Sala Primera (Civil) del Tribunal Supremo de España

Tomás S. Vives Antón

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad de Valencia

Ruth Zimmerling

Catedrática de Ciencia Política de la Universidad de Mainz (Alemania)

Procedimiento de selección de originales, ver página web: www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales

LA DINÁMICA DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO ESPAÑOL Las relaciones entre las distintas fuentes del Derecho del Trabajo

TOMÁS SALA FRANCO

Catedrático Emérito de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia. Estudio General

tirant lo blanch Valencia, 2022

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Tomás Sala Franco

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Índice I. EL ORDENAMIENTO JURÍDICO LABORAL......................................

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II. LAS RELACIONES ENTRE LAS NORMAS DE DISTINTO RANGO JERÁRQUICO..........................................................................................

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II.1. LAS RELACIONES ENTRE LAS NORMAS COMUNITARIAS Y LAS NORMAS INTERNAS E INTERNACIONALES....................

II.2. LAS RELACIONES ENTRE LAS NORMAS INTERNACIONALES Y LAS NORMAS INTERNAS..................................................

II.3. LAS RELACIONES ENTRE LAS NORMAS CONSTITUCIONALES Y LAS NORMAS INTERNAS INFERIORES...........................

II.4. LAS RELACIONES ENTRE LA LEY Y EL REGLAMENTO.........

II.5. LAS RELACIONES ENTRE LAS LEYES Y REGLAMENTOS Y LAS NORMAS CONVENCIONALES.............................................

II.6. LAS RELACIONES ENTRE LAS LEYES, REGLAMENTOS Y NORMAS CONVENCIONALES Y LOS ACUERDOS LOGRADOS EN CONCILIACIÓN/MEDIACIÓN Y LOS LAUDOS ARBITRALES........................................................................................

II.7. LAS RELACIONES ENTRE LAS LEYES, REGLAMENTOS Y NORMAS CONVENCIONALES Y EL CONTRATO INDIVIDUAL...............................................................................................

II.8. LAS RELACIONES ENTRE LAS LEYES, REGLAMENTOS, NORMAS CONVENCIONALES Y CONTRATO INDIVIDUAL Y LA COSTUMBRE LABORAL.........................................................

III. LAS RELACIONES ENTRE LAS NORMAS DEL MISMO RANGO JERÁRQUICO..........................................................................................

III.1. LA SUCESIÓN DE LAS NORMAS LABORALES EN EL TIEMPO....................................................................................................

III.2. LOS CAMBIOS DE SUJECIÓN NORMATIVA..............................

III.3. LA CONCURRENCIA ENTRE ACUERDOS Y CONVENIOS COLECTIVOS.................................................................................

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I. EL ORDENAMIENTO JURÍDICO LABORAL 1.- La complejidad del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo Español.- El sistema de fuentes del Derecho del Trabajo español es realmente complejo. Los niveles normativos son muchos y las normas se suceden con una gran rapidez.

En el ordenamiento jurídico laboral coexisten las normas comunes al resto de los sectores del ordenamiento jurídico —las normas comunitarias, las normas constitucionales, las normas internacionales, las normas legales en sentido amplio (comprensivas de las leyes parlamentarias orgánicas u ordinarias, de los decretos-leyes y de los decretos legislativos en cualquiera de sus modalidades de texto articulado, texto refundido o texto único), las normas reglamentarias (de desarrollo legal y organizativos) y las normas consuetudinarias—, con normas específicas del ordenamiento laboral —las normas convencionales (los acuerdos y convenios colectivos, estatutarios o extraestatutarios), los actos administrativos de extensión de convenios colectivos, los acuerdos colectivos logrados a través de la mediación y los laudos arbitrales—.

Además de estas normas, como fuente de los derechos y obligaciones de la relación laboral, juega la voluntad individual concurrente de las partes contratantes, expresa o tácita, a través del contrato individual de trabajo.

La situación descrita se complica aún más dada la distinta naturaleza de estas normas laborales. En unos casos se tratará de “normas imperativas o de derecho necesario” y en otros de “normas dispositivas”; y las más de las veces de “normas de naturaleza mixta”, esto es, imperativas a efectos de su empeoramiento y dispositivas a efectos de su mejora respecto de las normas de rango jerárquico inferior, dado el carácter “mínimo” de muchas de ellas o el carácter “máximo” en algunos casos.

Con este panorama normativo, las relaciones entre unas y otras normas se hacen ciertamente difíciles, lo que exige del ordena-

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miento unos criterios de ordenación sistemática, criterios que distan mucho de haber sido expresados con la debida claridad en nuestro derecho positivo vigente.

2.- El esquema de la exposición.- Trataré, a continuación, de analizar pormenorizadamente las relaciones que pueden darse entre los distintos niveles normativos enumerados, haciendo referencia sistematizada, primero, a las relaciones entre las normas de distinto rango jerárquico y, después, a las relaciones entre normas del mismo rango jerárquico.

II. LAS RELACIONES ENTRE LAS NORMAS DE DISTINTO RANGO JERÁRQUICO 3.- El orden de la exposición.- Las posibles relaciones entre normas de distinto rango jerárquico son muy variadas y presentan peculiaridades específicas en el ordenamiento laboral. Por orden de exposición abordaré: 1º) En primer lugar, las relaciones entre las normas comunitarias y las normas internas, constitucionales o inferiores.

2º) En segundo lugar, las relaciones entre las normas internacionales y las normas internas, constitucionales o inferiores.

3º) En tercer lugar, las relaciones entre las normas constitucionales y las normas internas inferiores.

4º) En cuarto lugar, las relaciones entre la ley en sentido material y el reglamento.

5º) En quinto lugar, las relaciones entre las leyes y reglamentos y las normas convencionales.

6º) En sexto lugar, las relaciones entre las leyes, reglamentos y normas convencionales y el contrato individual.

7º) En séptimo lugar, las relaciones entre las leyes, reglamentos, normas convencionales y contrato individual y la costumbre laboral.

II.1. LAS RELACIONES ENTRE LAS NORMAS COMUNITARIAS Y LAS NORMAS INTERNAS E INTERNACIONALES 4.- Las distintas normas comunitarias y su eficacia jurídica.- El Derecho Comunitario Europeo está integrado por el “derecho originario”, constituido básicamente por el tratado de la Unión Europea (TUE) y por el Tratado de Funcionamiento de la Unión

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Europea (TFUE), y por el “derecho derivado”, adoptado conforme a los procedimientos señalados en ellos.

Los instrumentos normativos del “derecho derivado” son los siguientes (Art. 288 del TFUE): 1º) En primer lugar, los Reglamentos. Se trata de disposiciones de carácter general, cuyos destinatarios en materia laboral pueden ser las Administraciones Públicas, las empresas y los trabajadores. Se publican en el DOUE (serie L) y son obligatorios y directamente aplicables en los Estados miembros, sin necesidad de desarrollo ni de publicación por los mismos en los diarios oficiales respectivos (SS.TCE de 7 de febrero de 1973, C-39/72 o de 10 de octubre de 1973, C-34/73).

Su utilización en materia social se ha dedicado a la regulación de la libre circulación de trabajadores asalariados y de la seguridad social de los trabajadores migrantes por cuenta propia y ajena.

2º) En segundo lugar, las Directivas. Son igualmente disposiciones obligatorias, pero sus destinatarios son los Estados miembros, que quedan obligados a alcanzar los objetivos en ellas señalados, con mayor o menor concreción, aunque gozan de un margen de discrecionalidad para concretar los medios adecuados a tales fines.

Por lo tanto, no son directamente aplicables, sino que necesitan de su transposición en el derecho interno del Estado miembro en el plazo previsto. No obstante, el TJUE admite la eficacia directa de una Directiva cuando haya transcurrido el plazo de transposición y su contenido sea lo suficientemente concreto que no necesite realmente transposición para ser aplicado. Esta eficacia directa implica que dejarán de ser aplicables las normas internas contrarias a la Directiva y que será posible exigir al Estado correspondiente el cumplimiento de las obligaciones que competan (eficacia vertical) pero, en principio, no crea obligaciones entre particulares (eficacia horizontal) (STJUE de 4 de octubre de 2001, C-109/00).

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Así pues, las Directivas, salvo que se transpongan en el derecho interno, no crean obligaciones entre empresas y trabajadores, aunque supongan la derogación para unos y otros de las normas internas contrarias a lo dispuesto en la Directiva y la posibilidad de exigir del Estado incumplidor —que no haya transpuesto la Directiva en el plazo indicado o que lo haya hecho incorrectamente— la indemnización por los daños causados (por todas, SS.TJCE de 4 de diciembre de 1974, C-41/74; de 19 de enero de 1982, C-8/81; o de 15 de enero de 2014, C-176/12); en este mismo sentido la STS de 27 de septiembre de 2011, Rec. 4146/2010).

Por otra parte, aunque las Directivas no tengan un eficacia directa horizontal entre los particulares, los Tribunales de los Estados miembros están obligados a interpretar el derecho interno conforme al derecho comunitario (“principio de la interpretación conforme”) (STJUE de 15 de enero de 2014, C-176/12).

La utilización de las Directivas corresponde fundamentalmente a la política social, aunque también a la libre circulación de trabajadores, la libertad de establecimiento o la libre prestación de servicios.

3º) En tercer lugar, las Decisiones. Son disposiciones obligatorias, pero cuyo destinatario es concreto: normalmente un órgano comunitario, como la Comisión.

Se han utilizado privilegiadamente —junto con los Reglamentos— para la regulación y funcionamiento del Fondo Social Europeo y de otros Fondos Estructurales.

4º) En cuarto lugar, las Recomendaciones y los Dictámenes.

Muy similares entre sí, no son vinculantes y difieren en su contenido: más concreto en el caso de las Recomendaciones y menos específico en los Dictámenes.

5º) Finalmente, las Declaraciones de intención y las Resoluciones. Se trata de instrumentos no previstos expresamente en el Art. 288 del TFUE, no vinculantes, que expresan programas de actuación de la propia UE (del Consejo o del Parlamento Europeo).

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5.- La negociación colectiva comunitaria.- Han sido muchos los obstáculos históricos al reconocimiento y a la práctica de la negociación colectiva a este nivel, que aún hoy permanecen en gran medida, lo que empuja a ser moderadamente escéptico acerca del futuro desarrollo de la negociación colectiva a nivel comunitario.

A saber: a) La inicial ausencia de una política social comunitaria en la naciente Comunidad Económica Europea, preocupada únicamente, desde un planteamiento liberal de partida, por los objetivos económicos de crear y consolidar un mercado común. b) La generalizada resistencia empresarial a crear un nuevo ámbito de negociación a este nivel, alejado de los tradicionales centros empresariales de decisión y de inciertos resultados. c) La difícil manifestación de una conflictividad laboral a nivel comunitario, si bien existente, desde luego, en algunos sectores potencial y realmente conflictivos a este nivel, tal y como sucede paradigmáticamente con los distintos tipos de transporte (terrestre, aéreo o naval). d) La ausencia de interlocutores sociales a nivel comunitario, dado que los sindicatos y las asociaciones empresariales han sido tradicionalmente de ámbito nacional, funcionando las organizaciones internacionales como superestructuras sin apoderamiento suficiente para tomar decisiones vinculantes. e) La existencia de una gran diversidad en las legislaciones nacionales reguladoras de la negociación colectiva en materias tales como la legitimación para negociar, la estructura de la negociación, la eficacia jurídica y personal aplicativa de los convenios colectivos o el procedimiento de negociación. Siendo igualmente distintas las prácticas negociadoras en cuanto a los niveles de negociación (empresarial o supraempresarial) y en cuanto a los contenidos (normativo y obligacional) de los convenios colectivos.

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Finalmente, y sobre todo, las razonables dudas de los expertos y de los propios agentes sociales acerca de la viabilidad y utilidad de una negociación colectiva unitaria aplicable a realidades socioeconómicas muy diversas. Sin duda alguna, la falta de cohesión económica y social entre los países miembros de la Unión Europea ha constituido la principal razón de la falta de desarrollo de la negociación colectiva a nivel comunitario.

Hasta el Tratado de Maastricht de 1992 no existió propiamente una negociación colectiva comunitaria; tan sólo “sucedáneos” que operaron, ciertamente, como precedentes de una futura negociación colectiva comunitaria.

Estas experiencias negociadoras se produjeron en todos los ámbitos imaginables: a nivel empresarial, a nivel sectorial y a nivel intersectorial.

En el ámbito empresarial, en el seno de determinadas empresas o grupos de empresas multinacionales, desde hace ya algunos años, con anterioridad incluso a la aplicación en 1997 de la Directiva 94/95, “sobre la creación de comités de empresa europeos en las empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria”, ha habido prácticas de acuerdos comunitarios de grupos o de empresas, más o menos formalizados, aunque de contenido ciertamente reducido, limitándose a reconocer los derechos de información y consulta a los trabajadores de la empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria. Esto ha sucedido, por ejemplo, en empresas tales como Thompson, Danone, Bull, Elf, Saint Gobain, Siemens, Philips, Airbus, Volkswagen o Continental Can. Precedentes de la negociación colectiva a nivel sectorial han existido de antiguo en el seno de los denominados “comités consultivos paritarios” de carácter sectorial de la Unión Europea (más tarde, “comités de diálogo social”), comités, cuya actuación, en alguna ocasión, ha desembocado en acuerdos sectoriales de naturaleza recomendatoria.

Así, sus cláusulas no han sido directamente aplicables ni sus incumplimientos sancionables por los Tribunales Nacionales de

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los países comunitarios, tratándose más bien de una “guía de conducta” para la futura negociación colectiva nacional.

Estos Comités han actuado en aquellos sectores de actividad económica donde ha existido una política comunitaria común (sectores agrícola, del transporte, de las comunicaciones o del comercio). Así, por ejemplo, cabe citar la existencia, en el sector agrícola, de varios Acuerdos en tema de duración máxima de la jornada laboral de los años 1968, 1972 y 1987; o, en el sector del comercio al detalle, el Acuerdo sobre formación profesional de 1989.

A nivel intersectorial, el precedente negocial hay que situarlo en el marco de las denominadas “Conversaciones de Val Duchesse” en Bélgica, a partir de 1985, entre la UNICE (Unión de Industrias de la Comunidad), la CEEP (Centro Europeo de la Empresa Pública) y la CES (Confederación Europea de Sindicatos), reuniéndose los agentes sociales para debatir sobre determinadas cuestiones de interés general intersectorial y actuando la Comisión Europea de promotora y mediadora y aportando apoyo técnico.

Este diálogo social a nivel comunitario dio sus frutos a través de la aprobación de los llamados “dictámenes comunes” sobre muy distintas materias. Así, entre otras más, sobre empleo, nuevas tecnologías, movilidad europea de los trabajadores, formación, política económica, igualdad de trato o el propio diálogo social. Tratándose, en definitiva, de acuerdos recomendatorios consensuados para los Estados miembros y para las empresas y no de verdaderos acuerdos jurídicos vinculantes.

El anterior panorama cambió con el Tratado de Maastricht de 1992, más tarde refrendado por el Tratado de Ámsterdam de 1997, donde se establecieron dos reglas innovadoras en esta materia, potenciadoras ambas del papel institucional de los agentes sociales a nivel comunitario: 1ª) En primer lugar, los Tratados introdujeron el “procedimiento de la doble consulta obligatoria” a los interlocutores sociales comunitarios.

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En efecto, de acuerdo con este principio, la Comisión Europea debe consultar a los interlocutores sociales acerca de la viabilidad y oportunidad y, en su caso, contenido de una determinada propuesta de acción social comunitaria (Directiva, Recomendación o Decisión), debiendo remitir éstos a la Comisión, bien un Dictamen, bien una Recomendación, según se hayan puesto de acuerdo o no sobre la contestación o consulta solicitada (Art. 138.2 y 3 del Tratado de la Unión Europea).

Con ocasión de dicha consulta, los interlocutores sociales pueden informar también a la Comisión Europea de su intención de iniciar una negociación colectiva sobre esa materia. En cuyo caso, la Comisión debe abandonar su propuesta normativa en beneficio de la negociación, estableciéndose así un “principio de subsidiariedad horizontal”, de modo que sólo habrá legislación comunitaria cuando no haya negociación colectiva comunitaria.

La duración del procedimiento de negociación no puede exceder de nueve meses (salvo prolongación de mutuo acuerdo entre los interlocutores sociales y la Comisión Europea: Art. 138.4 del Tratado de la Unión Europea), recuperando la Comisión la iniciativa normativa de no haberse llegado a un acuerdo en ese periodo de tiempo.

En todo caso, el incumplimiento de este trámite de doble consulta a los interlocutores sociales comunitarios por parte de la Comisión Europea implica un vicio en el procedimiento que puede causar la nulidad de la norma comunitaria adoptada.

2ª) En segundo lugar, el Art. 139.2 del Tratado regula también la aplicación de los acuerdos comunitarios en los distintos Estados Miembros, estableciendo que ésta se realizará: a) Bien a través de los procedimientos y prácticas propios de los interlocutores sociales y de los Estados Miembros. b) Bien, en los ámbitos permitidos por el Art. 137 del Tratado de la Unión Europea (esto es, excluyendo las materias referidas a remuneraciones, derechos de asociación, sindicación, huelga y cierre patronal), a petición conjunta de ambas partes firmantes, a través de una decisión del Con-

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sejo adoptada a propuesta de la Comisión, decisión que se adoptará por mayoría o por unanimidad en función del contenido del acuerdo. En todo caso, esta Directiva no podrá cambiar el contenido del acuerdo comunitario sino tan sólo aceptarlo o rechazarlo en su totalidad. Otra cosa sería atentatoria de la autonomía colectiva.

De seguirse el primer procedimiento, el acuerdo colectivo comunitario no tendrá efectos normativos, teniendo el carácter de “convenio marco recomendatorio” en tanto su contenido no sea recogido por los convenios colectivos nacionales, sin poderse sancionar a los agentes sociales que eventualmente desobedecieran lo establecido en el acuerdo colectivo comunitario.

Respecto de esta vía de aplicación de los acuerdos comunitarios, la Declaración sobre el apartado 2 del Art. 139 del Tratado de la Unión Europea aclaraba que “dicha modalidad no implica que los Estados Miembros estén obligados a aplicar de forma directa dichos acuerdos o a elaborar normas de transposición de los mismos ni a modificar la legislación nacional vigente para facilitar su ejecución”.

De esta manera, el acuerdo colectivo comunitario no tiene efectos jurídicamente vinculantes y continua teniendo el carácter de un acuerdo marco recomendatorio, en tanto su contenido no sea incluido en un convenio colectivo nacional, de acuerdo con su respectiva legislación reguladora, sin que pueda sancionarse a las organizaciones empresariales o sindicales nacionales eventualmente incumplidoras ni reclamarse siquiera su cumplimiento ante un Tribunal, nacional o comunitario, produciendo tales incumplimientos únicamente responsabilidades intrasociativas en su caso.

De seguirse el segundo procedimiento, el acuerdo comunitario tendrá una eficacia jurídica normativa y personal “erga omnes” en los ordenamientos jurídicos internos de los Estados Miembros, vinculante tanto para ellos —que deberán, en su caso, modificar la legislación que se oponga a su aplicación—, como para los agentes sociales nacionales —que deberán negociar colectivamente a nivel nacional respetando lo dispuesto en el acuerdo comunitario de referencia—.

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Podría decirse que, a partir del Tratado de Maastricht, se ha creado una nueva norma comunitaria de origen convencional pero con la forma y eficacia jurídica de una decisión del Consejo, que se impone a la legislación y a la negociación colectiva de los distintos Estados Miembros del mismo modo que cualquier otra norma comunitaria, respondiendo por todo ello ante las Instituciones Comunitarias.

Esta última ha sido la vía seguida con los Acuerdos Marco sobre los permisos parentales, sobre el trabajo a tiempo parcial y sobre el trabajo de duración determinada, aprobados como Directivas de 14 de diciembre de 1995, de 15 de diciembre de 1997 y de 28 de junio de 1999, respectivamente. Y, a nivel sectorial, por ejemplo, con los Acuerdos sobre la ordenación del tiempo de trabajo de la gente del mar, de 21 de junio de 1999.

Así pues, la “negociación colectiva comunitaria” introducida por el Tratado de Maastricht no es la negociación colectiva que se conoce a nivel nacional, tratándose, como hemos visto, bien de acuerdos colectivos marco recomendatorios, bien de una forma de “concertación social” de las normas comunitarias en materia laboral.

Conviene señalar igualmente que, en relación con la remoción de los obstáculos históricos inicialmente señalados, no se ha avanzado mucho. Sin duda, la filosofía de partida abstencionista en lo social ha cedido limitadamente, no constituyendo hoy un verdadero obstáculo para el desarrollo de una cierta negociación colectiva comunitaria. La reticencia empresarial a este nivel comunitario de negociación se mantiene, no obstante, en parecidos términos a como se ha manifestado históricamente.

En cuanto a la importante cuestión de los interlocutores sociales a nivel comunitario, dos problemas se entrelazan en este punto: 1º) Por una parte, la ambigüedad normativa comunitaria acerca de quienes deban ser las partes negociadoras de los acuerdos colectivos a este nivel, refiriéndose la norma sin más a “los interlocutores sociales a nivel de la Unión”.

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Aunque es cierto que la Comisión Europea ha tratado de concretar la indefinición jurídica de la norma comunitaria señalando que para merecer la consideración de “interlocutores sociales” a este nivel, exigiendo el cumplimiento de determinados requisitos mínimos —ser organizaciones interprofesionales, sectoriales o de categoría de trabajadores, de nivel europeo, con miembros nacionales reconocidos como interlocutores en su país, con capacidad para negociar acuerdos, representativas en la medida de lo posible de todos los Estados Miembros, con estructuras adecuadas (Comunicación de la Comisión Europea relativa a la aplicación del Protocolo sobre la Política Social de diciembre de 1993), libres en cuanto a la afiliación a las mismas y con un mandato representativo para negociar de sus afiliados (Comunicación de la Comisión Europea relativa al desarrollo del diálogo social a escala comunitaria de septiembre de 1996)— lo cierto es que estos criterios de la Comisión carecen de fuerza jurídica vinculante.

Por su lado, la STJUE de 17 de junio de 1998, ha mantenido la tesis interpretativa de que la negociación colectiva comunitaria se rige por el principio de libertad de negociación y por el reconocimiento mutuo de los propios interlocutores sociales.

2º) Por otra parte, el carácter limitado de los poderes otorgados a las organizaciones profesionales sindicales y empresariales a nivel comunitario.

Así, del lado sindical, aunque la CES, desde el Congreso de Estocolmo de 1991, tiene poderes para negociar acuerdos comunitarios europeos, los Estatutos exigen la mayoría cualificada de los dos tercios de su Comité Ejecutivo para decidir acerca del mandato y la composición de las delegaciones para negociar en un caso concreto, lo que dificulta las cosas (Arts. 11 y 13 de los Estatutos).

Y, del lado empresarial, para obtener un mandato negociador a nivel comunitario, se necesita el voto favorable de 14 de las 17 Federaciones que componen la UNICE, exigiéndose, además, para la aprobación del acuerdo comunitario “el consenso de todos los miembros interesados en el acuerdo en cuestión” (Art. 7.8 de los Estatutos).