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laboral laboral La colección «Laboral» es una ambiciosa iniciativa de la Editorial «Tirant lo blanch» y un equipo de expertos en Derecho Laboral que puntualmente acercarán al profesional en la materia temas de interés y actualidad en el siempre cambiante mundo del Derecho del Trabajo.

laboral

Diego Álvarez Alonso

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REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

Este libro ofrece un estudio a fondo sobre el sistema español de representación y participación de los trabajadores en la empresa y su actual configuración legal, atendiendo especialmente a los criterios de interpretación y aplicación emanados de la jurisprudencia. Partiendo de su caracterización como un modelo de “representación participativa”, se analiza su articulación a través de un “doble canal” de estructuras representativas: los delegados de personal y los comités de empresa (representación unitaria), y, de otra parte, las secciones y delegados sindicales (representación sindical). Se examinan los principales problemas jurídicos y prácticos en torno a la composición, designación, atribuciones, funcionamiento, derechos y garantías de dichas representaciones. Asimismo, se abordan las regulaciones del derecho europeo sobre derechos de información, consulta e “implicación” de los trabajadores. Además, se exploran las perspectivas de futuro y la necesidad de una eventual readaptación de la legislación en esta materia, ante los desafíos derivados de las transformaciones productivas del capitalismo postfordista, la digitalización y la “Revolución Industrial 4.0”, que plantean dificultades para la representación y acción colectiva de los trabajadores, en un contexto de creciente “atomización” de las empresas y el trabajo.

Diego Álvarez Alonso

REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

laboral

Estudio de jurisprudencia y perspectivas de futuro

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REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA Estudio de jurisprudencia y perspectivas de futuro

Colección Laboral (Fundada por IGNACIO ALBIOL MONTESINOS) Consejo científico:

JOSÉ MARÍA GOERLICH (Director) ÁNGEL BLASCO PELLICER JESÚS R. MERCADER UGUINA FRANCISCO PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL REMEDIOS ROQUETA BUJ

Procedimiento de selección de originales, ver página web: www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales

REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA Estudio de jurisprudencia y perspectivas de futuro

DIEGO ÁLVAREZ ALONSO

Profesor Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social Universidad de Oviedo

tirant lo blanch Valencia, 2020

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© Diego Álvarez Alonso

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ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN............................................................................ 9

II. EL MODELO ESPAÑOL DE REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN EN LA EMPRESA.................................................................. 3 1. Representación y participación: del marco constitucional y supranacional al desarrollo legislativo de un modelo de “representación participativa”.................................................................... 13 2. El “doble canal” de representación, unitaria y sindical................ 18 3. Representación específica para la prevención de riesgos laborales y otras formas de representación y participación......................... 20

III. LA REPRESENTACIÓN UNITARIA DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA O CENTRO DE TRABAJO................................ 23 1. La representación unitaria del personal: caracterización general y ámbito de representación............................................................ 23 2. Estructura y composición de la representación unitaria: delegados de personal y comités de empresa......................................... 28 3. Una forma especial de representación unitaria agrupada: el “comité conjunto”............................................................................ 32 4. El “comité intercentros”.............................................................. 36 5. Elección de la representación unitaria......................................... 43 6. Mandato representativo y revocación de los representantes unitarios.............................................................................................. 50 7. Incidencia de los cambios en la plantilla, la transmisión de empresa, los traslados y otras vicisitudes en el mandato y estructura de la representación..................................................................... 52 8. Atribuciones y funcionamiento de la representación unitaria...... 57

IV. LA REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA................... 67 1. Libertad sindical y representación sindical en la empresa............ 67 2. Secciones y delegados sindicales en la jurisprudencia................... 72 3. Atribuciones y medios de acción de la representación sindical..... 77

V. FACILIDADES Y GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES..................................................................... 81 1. Local, tablón de anuncios y derechos de expresión e información............................................................................................. 82 2. Expediente contradictorio y otras garantías para la protección del representante......................................................................... 84 3. Crédito horario........................................................................... 87

VI. REPRESENTACIÓN E “IMPLICACIÓN” DE LOS TRABAJADORES EN EL DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA......................... 95 1. Marco general de información y consulta, comité de empresa europeo y otras formas de “implicación” en las organizaciones productivas de dimensión europea.............................................. 95

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Índice

2. La normativa europea sobre derechos de información y consulta en la jurisprudencia, con especial referencia al comité de empresa europeo....................................................................................... 99 VII. EL SISTEMA DE REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA ANTE LAS TRANSFORMACIONES PRODUCTIVAS Y LA “ATOMIZACIÓN DEL TRABAJO”............................ 105 1. Post-fordismo, digitalización, “Revolución Industrial 4.0” y “atomización del trabajo”........................................................... 105 2. “Atomización del trabajo” y crisis de la organización colectiva...... 110 3. La representación unitaria y sindical de los trabajadores en el contexto de la “atomización del trabajo”.................................... 115 VIII. REFLEXIONES FINALES................................................................. 121 JURISPRUDENCIA CITADA......................................................................... 127 BIBLIOGRAFÍA............................................................................................. 133

I. INTRODUCCIÓN El de la representación y la participación de los trabajadores en la empresa es un tema clásico, referido a un elemento crucial de los sistemas de relaciones laborales de los países avanzados, y que se erige en una de sus señas de identidad. Aunque caben muy distintos modelos (comités o consejos de trabajadores, delegados del personal, comités mixtos, representaciones sindicales en la empresa, cogestión), cada uno con su particular idiosincrasia y con un grado variable de formalización o intervención legislativa, es una realidad generalizada la del establecimiento de algún tipo de mecanismo de interlocución colectiva entre la plantilla y la dirección empresarial. Sin perjuicio del papel que corresponde a la organización y acción sindical, especialmente en el ámbito superior a la empresa, estos instrumentos representativos a nivel de empresa o centro de trabajo constituyen hoy día también un medio fundamental de expresión de la autonomía colectiva, mediante el que los trabajadores que comparten un mismo entorno laboral ejercitan la defensa conjunta de sus intereses frente a la contraparte empresarial. El reconocimiento legal de estructuras de representación de los trabajadores en la empresa permite que estas puedan actuar decisivamente como contrapoder frente al empresario, frecuentemente obligado a darles cuenta de muchas de sus decisiones o incluso a someter a consultas algunas de las más importantes, erigiéndose así en una pieza fundamental para la realización de la finalidad compensadora que es propia del Derecho del Trabajo.

En cualquier caso, las fórmulas de representación colectiva de los trabajadores en el nivel de empresa o centro de trabajo pueden ser concebidas para canalizar la contraposición o conflicto de intereses entre los trabajadores y la empresa, pero también pueden servir a la cooperación o colaboración en la gestión empresarial. Ciertamente, la participación de los trabajadores en la empresa admite muy distintas formas de realización, no necesariamente vinculadas a la existencia de mecanismos de representación de los trabajadores: desde variadas fórmulas de participación en la propiedad, el accionariado o los beneficios empresariales hasta el “control obrero” de la producción, pasando por diversos modos y grados posibles de intervención de los asalariados y sus representantes en la adopción de algunas decisiones. Esto último puede hacerse a través de órganos conjuntos o mixtos con representación de la dirección y los empleados o de mo-

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delos específicamente diseñados a tal efecto como el de “cogestión”1. No obstante, y aun cuando ello pueda suponer una participación cualitativa o cuantitativamente menos intensa, cabe también acudir, más sencillamente, a la apertura de distintos canales o procedimientos de diálogo y consulta entre la dirección de la empresa y, de otra parte, los propios órganos de representación de los trabajadores. Por tanto, es posible que en estos órganos confluyan funciones genuinamente representativas y también otras de naturaleza participativa, apareciendo entonces imbricadas la representación y la participación de los trabajadores en la empresa.

Esto último es precisamente lo que sucede en el modelo español de representación y participación de los trabajadores en la empresa, a cuyo estudio se dedica este libro. En él se examinará la ordenación jurídica en esta materia, atendiendo a la regulación legislativa y, sobre todo, a los criterios de interpretación y aplicación que emanan de la jurisprudencia del Tribunal Supremo, en tanto que estos han jugado un papel de enorme trascendencia para la definitiva decantación de la configuración y el desenvolvimiento práctico de las estructuras representativas legalmente instituidas. Ello es así porque, como se verá, nuestro sistema de normas e instituciones en el terreno de la representación de los trabajadores es complejo y ha planteado múltiples cuestiones abiertas o necesitadas de aclaración interpretativa, sobre las que aquella doctrina judicial ha proyectado luz, y quizá también alguna sombra. Pues bien, el propósito último de este trabajo es dar cuenta de esa labor hermenéutica y contribuir a realizar un balance de ella, abordando el conjunto del marco normativo sobre representación y participación en la empresa, aunque no con vocación de descripción exhaustiva del entramado legal, sino haciendo parada exclusivamente allí donde hay significativas aportaciones de la jurisprudencia. Por lo demás, es cierto que en materia de representación de los trabajadores y acción sindical en la empresa ha sido asimismo muy importante la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. No obstante, hay que precisar que el específico objeto de análisis aquí elegido es la jurisprudencia del Tribunal Supremo, ya que el trabajo se ha realizado en el marco del proyecto de investigación “La jurisprudencia del Tribunal Supremo en materia laboral y social: ámbito funcional, trayectoria y aportaciones más significativas”2. Por consiguiente, aunque se incluyen algunas 1 2

Sobre el modelo de cogestión, GORDO GONZÁLEZ, L., La representación de los trabajadores en las empresas transnacionales, Tirant lo Blanch, 2019, pp. 265 y ss.

En efecto, en este trabajo se exponen resultados de investigación correspondientes al proyecto “La jurisprudencia del Tribunal Supremo en materia laboral y social: ámbi-

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referencias a la jurisprudencia constitucional y a la del Tribunal de Justicia europeo, estas se limitarán a las ineludibles por su insoslayable interacción con la doctrina del Tribunal Supremo.

La exposición que se ofrece en las páginas siguientes comienza con una caracterización general en la que se pone de relieve la articulación de un sistema de “doble canal” de representación, unitaria y sindical, dando cuenta del respectivo marco normativo de cada uno de estos cauces representativos en el Estatuto de los trabajadores y en la Ley orgánica de libertad sindical, así como de su conexión con determinados preceptos de la Constitución y del influjo de determinadas normas supranacionales. Desde este punto de partida, se realiza un recorrido por el conjunto de todas las instituciones fundamentales de la representación unitaria y de la representación sindical en la empresa, así como por las normas europeas sobre información y consulta a los trabajadores, poniendo énfasis en las cuestiones jurídicas y prácticas de mayor envergadura que se han ido planteando en torno a cada una de las cuestiones tratadas, y analizando las respuestas y soluciones ofrecidas al respecto por nuestro Tribunal Supremo. Posteriormente, el estudio se completa con algunas observaciones en torno a ciertos problemas de inadaptación de la actual configuración legal de la representación de los trabajadores en la empresa ante las profundas transformaciones de las organizaciones empresariales y de la realidad del mundo laboral derivadas de la descentralización productiva, la digitalización, la “uberización de la economía”, la emergencia las plataformas de crowdsourcing, la “revolución industrial 4.0” y la “atomización del trabajo”. Por último, se realiza un balance de conjunto en torno a nuestro modelo de representación de los trabajadores en la empresa y sobre la aportación de la jurisprudencia del Tribunal Supremo a su consolidación y desenvolvimiento, incorporando asimismo algunas reflexiones finales sobre su pasado, presente y futuro.

to funcional, trayectoria y aportaciones más significativas”, Ref. DER-2016-80327-P, dentro del Plan Nacional de I+D+I promovido y financiado por el Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades. Una versión más resumida del estudio de jurisprudencia realizado se ha publicado previamente en la Revista del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, n. 143, 2019.

II. EL MODELO ESPAÑOL DE REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN EN LA EMPRESA La experiencia histórica y comparada demuestra que hay distintos modelos posibles de representación y participación de los trabajadores en la empresa, cuya articulación en la ley y en las prácticas de relaciones laborales puede responder asimismo a muy variadas orientaciones3. En este sentido, como necesario punto de partida de este estudio, procede adentrarse en el análisis del sistema español de representación y participación en la empresa comenzando por una descripción general de sus rasgos definitorios o más característicos, lo que seguramente contribuirá a la adecuada contextualización y a una mejor comprensión de conjunto a la hora de abordar posteriormente el análisis detallado de la ordenación jurídica en esta materia. Así, partiendo de las referencias que proporcionan la Constitución y las normas supranacionales, se hará un esbozo de las líneas maestras del desarrollo legislativo mediante el que se ha configurado un modelo complejo y mixto de “representación participativa” y “doble canal” de estructuras representativas, unitarias y sindicales.

1. Representación y participación: del marco constitucional y supranacional al desarrollo legislativo de un modelo de “representación participativa” Tanto en España como en otros muchos países del entorno comparado, especialmente en el ámbito europeo, la cuestión de la representación y participación en la empresa se erige en pieza o eje fundamental para la vertebración del sistema de relaciones laborales. En la medida en que ello es así, puede llegar a contar incluso —aunque no siempre— con fundamento o reconocimiento constitucional, o hasta con la consideración de “derecho fundamental”, si bien en ocasiones a través de referencias indirectas, ambiguas, imprecisas o inconcretas, que admiten interpreta3

Para un ambicioso panorama internacional, aunque necesitado ya de actualización, OIT, La participación en la empresa, 1981-1985, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1987, pp. 9 y ss. Asimismo, para una aproximación de conjunto, con abundante información comparada, RIVERO LAMAS, J., “Participación y representación de los trabajadores en la empresa”, Revista Española de Derecho del Trabajo, n. 84, 1997, pp. 493 y ss.

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ciones y desarrollos muy diversos4. En este sentido, nuestra Constitución alude a los “representantes de los trabajadores” en su artículo 37.1, y a la “participación en la empresa” en su artículo 129.2, pudiendo hallarse asimismo entronque con el derecho de libertad sindical del artículo 28, así como una importante aunque más general referencia a la participación en el artículo 9.25. Por su parte, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea proclama en su artículo 27 el “derecho a la información y consulta de los trabajadores en la empresa”. Además, ha de tenerse en cuenta también el marco de regulación de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo, en especial, el Convenio OIT nº 135, que versa específicamente sobre los representantes de los trabajadores en la empresa6, así como los Convenios OIT 877 y 988, en cuanto inciden sobre la acción sindical y la negociación colectiva en el nivel de empresa.

De entre la multiplicidad de opciones que caben dentro de ese marco normativo constitucional e internacional, la legislación española ha optado por un modelo específico que tiende a hacer confluir la representación de los trabajadores y su participación en la gestión y gobernanza de la empresa, de manera concentrada, en unas mismas estructuras, que combinan una configuración y unos cometidos que responden a su naturaleza representativa de los intereses de los trabajadores frente a los de la parte empresarial con atribuciones de contenido participativo, en clave de cooperación o diálogo con la dirección. Ciertamente, las de representación y 4

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SALA FRANCO, T., “La representación de los trabajadores en la empresa”, Relaciones Laborales, n. 15-16, 1990, p. 40; AGUILERA IZQUIERDO, R., “Instituciones de participación y, en especial, delegados de personal”, Revista Española de Derecho del Trabajo, n. 100, Tomo II, 2000, p. 1239; GALIANA MORENO, J. M./GARCÍA ROMERO, B., “La participación y representación de los trabajadores en la empresa en el modelo normativo español”, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, n.

43, 2003, pp. 16 y ss.; PALOMEQUE LÓPEZ, M. C., “La participación de los trabajadores en la empresa (Una revisión institucional)”, Revista Española de Derecho del Trabajo, n. 133, 2007, pp. 19 y ss. y p. 32; LUJÁN ALCARAZ, J., “Algunas reflexiones sobre la estructura y las competencias de la representación legal en la empresa”, Aranzadi Social, n. 12, 2008, pp. 11 y ss.; CASTRO ARGÜELLES, M. A., “Participación de los trabajadores en la empresa”, Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, n. 108, 2014, pp. 319 y ss.

VALDÉS DAL- RÉ, F., “La participación de los trabajadores en la empresa: el marco constitucional”, Relaciones Laborales, n. 11, 2013, pp. 1 y ss.; CASTRO ARGÜELLES, M. A., “Participación de los trabajadores en la empresa”, cit., pp. 332 y ss.

Convenio OIT sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135).

Convenio OIT sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87).

Convenio OIT sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm.

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participación de los trabajadores se han considerado clásicamente como nociones distintas y, en cierta medida, confrontadas. La primera tiende a identificarse con la contraposición conflictiva de intereses, mientras que la segunda parece aludir a las relaciones cooperativas. Sin embargo, nada impide que puedan combinarse, en dosis variables, ingredientes de representación y de participación, como es habitual en la práctica y sucede de hecho en el sistema español. Así, puede hablarse de modelos mixtos de “representación participativa”, en los que las estructuras concebidas fundamentalmente para la reivindicación de los intereses de los trabajadores ante la dirección empresarial asumen asimismo funciones de colaboración con esta, o bien de “participación conflictiva”, donde la inserción de representantes de los trabajadores en determinados órganos de la empresa no sólo sirve a la cooperación, sino también a la defensa de los intereses propios9. Este es justamente el caso del sistema español, que, en términos generales, puede encuadrarse dentro de lo que se ha denominado “representación participativa”10. Así se refleja en el artículo 61 del Estatuto de los trabajadores, donde se funden representación y participación, señalando que el “derecho a participar en la empresa” se ejercita a través de los órganos representativos regulados en el Título II de dicha disposición, si bien se precisa que ello se entiende “sin perjuicio de otras formas de participación”11.

A la vista de lo anterior, es claro que se identifica un cauce preponderante para articular tanto la representación como la participación de los trabajadores en la empresa, pero también que no se excluye que esta última pueda tener lugar también por otras vías posibles. Ello está en sintonía con el mandato del artículo 129.2 de la Constitución, que, con redacción en plural y abierta, señala que “los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa y fomentarán, mediante una legislación adecuada, las sociedades cooperativas, añadiendo finalmente que “también establecerán los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción”. Sin embargo, lo cierto es que, pese a la ambiciosa apertura a la diversificación del precepto constitucional, su desarrollo legislativo se ha limitado casi en exclusiva a la instauración 9 10 11

MARTÍN VALVERDE, A./RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, F./GARCÍA MURCIA, J., Derecho del Trabajo, Tecnos, 2018 (27ª ed.), p. 312.

CASTRO ARGÜELLES, M. A., “Participación de los trabajadores en la empresa”, cit., pp. 324 y 337.

GALIANA MORENO, J. M./GARCÍA ROMERO, B., “La participación y representación de los trabajadores en la empresa en el modelo normativo español”, cit., p. 17.

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de ese modelo concentrado de “representación participativa” en las empresas a través de los órganos representativos en los centros de trabajo y, de otra parte, a la específica regulación de los correspondientes canales de participación de los socios trabajadores en las cooperativas de trabajo asociado y otras entidades en el ámbito de la economía social, que, en este segundo caso, son consustanciales a su propia naturaleza jurídica y objeto12.

Ciertamente, ha habido algún tímido intento legislativo relativamente reciente encaminado a favorecer otras formas de participación en la empresa, más allá de las tradicionalmente acostumbradas. Siguiendo algunas orientaciones de las instituciones europeas13, la Ley 44/2015, de 14 de octubre, de Sociedades Laborales y Participadas, no sólo regula las primeras considerándolas como “máximos exponentes de la participación de los trabajadores en las empresas” (como se dice en el Preámbulo), sino que ordena a los poderes públicos promover “la constitución y desarrollo de las sociedades participadas por los trabajadores”, considerando que “la participación de los trabajadores en los resultados y en la toma de decisiones de las sociedades contribuye al aumento de la autonomía del trabajador en su lugar de trabajo, y fomenta la colaboración en la estrategia futura de la empresa” (art. 18.1 y 2). Los principios por los que han de regirse esas “sociedades participadas” son (a) la “promoción del acceso de los trabajadores al capital social y/o a los resultados de la empresa”, (b) el “fomento de la participación de los trabajadores en la toma de decisiones de la sociedad” y (c) la “promoción de la solidaridad interna y con la sociedad que favorezca el compromiso 12

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Sobre el particular, Ley 27/1999, de 16 de julio, de Cooperativas, especialmente, arts.

16, 19 a 53 y 80; Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economía Social, en particular, art.

4; asimismo, Ley 44/2015, de 14 de octubre, de Sociedades Laborales y Participadas, singularmente, arts. 5 y 13.

En este sentido, se citan como inspiración la Recomendación del Consejo, de 27 de julio de 1992, relativa al fomento de la participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados de la empresa (incluida la participación en el capital), el Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre “Participación financiera de los trabajadores en Europa”, de 21 de octubre de 2010, y la “Estrategia Europa 2020” (Véase el Preámbulo de la Ley 44/2015). En particular, el primero de estos documentos invitaba a los estados miembros a reconocer los posibles beneficios de una utilización más extendida, a nivel individual o colectivo, de una amplia variedad de fórmulas de participación de los trabajadores por cuenta ajena en los beneficios y los resultados de la empresa, tales como la participación en beneficios, el accionariado o fórmulas mixtas. También llamaba a garantizar que las estructuras jurídicas permitieran la introducción de fórmulas de participación, y que se considerara la posibilidad de conceder estímulos al efecto.

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con el desarrollo local, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, la cohesión social, la inserción de personas en riesgo de exclusión social, la generación de empleo estable y de calidad, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la sostenibilidad” (art. 18.3 de la Ley 44/2015).

Dando un paso más de concreción en torno a esta cuestión, la Ley 44/2015 fija por primera vez un concepto jurídico de “sociedades participadas por los trabajadores”, entendiendo por tales, además de las sociedades laborales, las sociedades anónimas o de responsabilidad limitada que no alcancen los requisitos legales para ser consideradas sociedad laboral, pero promuevan el acceso a la condición de socios de los trabajadores, así como las distintas formas de participación de los mismos, en particular a través de la representación legal de los trabajadores, y cumplan alguno de los siguientes requisitos: a) que cuenten con trabajadores que posean participación en el capital y/o en los resultados de la sociedad; b) que cuenten con trabajadores que posean participación en los derechos de voto y/o en la toma de decisiones de la sociedad; c) que adopten una estrategia que fomente la incorporación de trabajadores a la condición de socios, o bien, d) que promuevan los principios antes mencionados (art. 19 de la Ley 44/2015). De todos modos, a falta de un desarrollo reglamentario (previsto en el art. 20.1 de la Ley 44/2015) que no se ha producido, se trata de un marco normativo muy parco y algo vago, casi “una mera declaración de intenciones” más que una regulación legal propiamente dicha, que no parece haber dado resultados excesivamente significativos hasta la fecha14.

Así las cosas, en nuestro ordenamiento jurídico, la participación de los trabajadores en la empresa sigue estando anclada primordialmente al sistema de representación establecido en la legislación laboral, a través de la instauración de órganos representativos de los empleados y designados por estos para la interlocución con el empresario o la dirección, a los que se reconocen derechos de información, audiencia o consulta e incluso codecisión que les permiten de algún modo participar en la gestión, pero siempre desde una posición externa a ella. En este sentido, con redacción bajo el influjo del Derecho Comunitario, el Estatuto de los Trabajadores incluye entre los “derechos básicos” de los trabajadores los de “información, consulta y participación en la empresa” [art.

4.1.g) ET], cuya ordenación jurídica se desarrolla fundamentalmente en 14

FARIAS BATTLE, M., “Sociedad participada por los trabajadores. A propósito del régimen de la Ley 44/2015, de sociedades laborales y participadas”, Revista de Derecho de Sociedades, n. 53, 2018, versión electrónica.

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el Título II de dicha disposición legal, que trata “de los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa”.

Por otra parte, más en clave representativa que de participación, la Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, proclama en su artículo 2.2.d) que la libertad sindical comprende la acción sindical en la empresa, pudiendo esta llevarse a cabo a través de las específicas estructuras representativas del sindicato en el interior de las organizaciones empresariales y centros de trabajo contempladas en su Título IV (arts. 8 y 10 LOLS). Así, se configura legalmente un sistema dual de canales de representación, cada uno con una naturaleza y estructuración diferenciada, tal y como se analiza a continuación.

2. El “doble canal” de representación, unitaria y sindical De acuerdo, respectivamente, con cada uno de los dos bloques normativos que acaban de mencionarse, el Título II del Estatuto de los trabajadores y —de otra parte— el Título IV de la Ley orgánica de libertad sindical, en nuestro sistema de relaciones laborales se instituye lo que se denomina ya tradicionalmente un “doble canal de representación” de los trabajadores en la empresa15. El primero de estos canales representativos es el de la representación unitaria, de base electiva y referida al conjunto de los trabajadores de la plantilla de la empresa o centro de trabajo, que se implanta a través de la elección mediante sufragio de comités de empresa o delegados de personal (Tit. II ET). El segundo es el de la representación sindical en la empresa, de base asociativa intrínsecamente vinculada al sindicato, y referida en principio a los afiliados, aunque la acción representativa puede trascender más allá del círculo de estos16. Esta segunda vía 15

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PRADOS DE REYES, F. J., “Representación unitaria y representación sindical en la empresa. Evolución de sistemas”, Relaciones Laborales, n. 7, 1991, pp. 8 y ss.; SÁEZ LARA, C., Representación y acción sindical en la empresa, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1992, pp. 127 y ss.; RODRÍGUEZ- PIÑERO Y BRAVO- FERRER, M., “La representación de los trabajadores a nivel de empresa”, Relaciones Laborales, n. 2, 1993, p. 4; AGUILERA IZQUIERDO, R., “Instituciones de participación y, en especial, delegados de personal”, cit., pp. 1242 y ss.; GALIANA MORENO, J. M./ GARCÍA ROMERO, B., “La participación y representación de los trabajadores en la empresa en el modelo normativo español”, cit., pp. 13 y ss.

Para una adecuada sistematización dogmática de los distintos modelos de representación, unitaria-electiva, sindical y dual, a partir de un estudio comparado, BIAGI, M., Representación de los trabajadores y democracia en la empresa, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1992, pp. 37 y ss. Desde la perspectiva española, CRUZ VILLALÓN, J., La representación de los trabajadores en la empresa y en el grupo. Un marco legal insuficiente, Trotta, 1992, pp. 11 y ss. Para una extensa y exhaustiva exposición

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de representación se articula por medio de las secciones sindicales (art. 8 LOLS) y, en su caso, los delegados sindicales (art. 10 LOLS). En cualquier caso, la existencia de una dualidad de canales para la acción colectiva de los trabajadores no supone que se trate de fórmulas estancas ni necesariamente confrontadas de representación, sino que, por el contrario, entre ellas existen múltiples interconexiones, como es sabido y habrá ocasión de comentar en páginas posteriores17. De hecho, es ya común hablar de una “representación unitaria sindicalizada”, y, de otro lado, la actuación de los sindicatos se ve condicionada por su participación en los órganos de representación electiva en la empresa, por razón, entre otras cosas, de la utilización de la audiencia electoral en los procesos de designación de delegados de personal y comités de empresa como fórmula de medición de la representatividad sindical establecida en nuestra legislación, y de sus consecuencias en orden al desarrollo de la actividad sindical18.

De todas formas, entre los dos cauces diferenciados de acción colectiva en la empresa se entreteje un panorama complejo de relaciones de carácter no unívoco, que difícilmente podría describirse en términos de plena armonía, total simetría o equilibrio perfecto. Aunque hay, desde luego, posibilidades para una articulación coordinada o hasta simbiótica, ambas formas de representación rivalizan en cierto modo en la disputa de los espacios para la acción colectiva en defensa de los intereses de los trabajadores, tanto en el plano teórico como, a menudo, en la práctica cotidiana. A ello contribuye el diseño legal de nuestro sistema dual de representación en la empresa, que no deslinda o distribuye de manera diáfana competencias y funciones diferenciadas, respectivamente, para la representación unitaria y la representación sindical, en particular, en lo que se refiere a la negociación colectiva y a la huelga19. Aunque, por otra parte, ello no responde a una posición de neutralidad del legislador,

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en torno al modelo español de representación de los trabajadores en la empresa, PALOMO VÉLEZ, R. I., El modelo español de representación de los trabajadores en la empresa, Tirant lo Blanch, 2017, pp. 39 y ss.

Al respecto, SALA FRANCO, T., “La representación de los trabajadores en la empresa”, cit., pp. 41 y 42.

NAVARRO NIETO, F., “La sindicalización de la representación unitaria y su reflejo jurídico en la jurisprudencia”, Relaciones Laborales, n. 8, 1998, pp. 42 y ss.; LUJÁN ALCARAZ, J., La acción sindical en la empresa, CES, 2003, pp. 91 y ss.

CASAS BAAMONDE, M. E./ESCUDERO RODRÍGUEZ, R., “Representación unitaria y representación sindical en el sistema español de relaciones laborales”, Revista Española de Derecho del Trabajo, n. 17, 1984, p. 52; GALIANA MORENO, J. M./ GARCÍA ROMERO, B., “La participación y representación de los trabajadores en la empresa en el modelo normativo español”, cit., pp. 19 y 20.

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Diego Álvarez Alonso

a quien se atribuye a veces una apuesta preferente por la representación unitaria frente a la sindical20, o incluso su participación en una dinámica tendente a reforzar a la primera como “caballo de Troya” en correlativo detrimento de la segunda21. Si bien esta apreciación, aun no siendo seguramente errónea, ha de tamizarse tomando en consideración, como contrapeso, el fortalecimiento notable que para la representación sindical en la empresa supone su amparo bajo el manto del derecho fundamental de libertad sindical y de los singulares instrumentos de acción y tutela reforzada a su servicio.

3. Representación específica para la prevención de riesgos laborales y otras formas de representación y participación Adicionalmente a las representaciones unitaria y sindical de carácter generalista, la legislación en materia de prevención de riesgos laborales prevé una representación específica o especializada en esa concreta área, conectada asimismo en su designación y composición a la representación unitaria. Se trata, por una parte, de los delegados de prevención, “representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo”, designados por y entre los representantes unitarios del personal, salvo que el convenio establezca otra cosa, debiendo respetarse en cualquier caso que la facultad de designación corresponda a la representación legal de los trabajadores, o a estos directamente (art. 35 LPRL). Por otra parte, el comité de seguridad y salud se configura como “órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos”, que ha de establecerse en empresas o centros de trabajo de cincuenta o más trabajadores (art. 38 LPRL). La jurisprudencia ha considerado que procede también la constitución de un comité de seguridad y salud por agrupación de centros de trabajo en una misma provincia que, por separado, no alcancen los cincuenta trabajadores, pero que sí lo hagan en conjunto22. Cabe destacar que se trata de un órgano de cierta singularidad en el universo de las estructuras de representación y participación contempladas en nuestra legislación, por tener una composición 20 21 22

SÁEZ LARA, C., “La representación colectiva de los trabajadores en la empresa”, Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración, n. 58, 2005, pp. 319 y 320.

OJEDA AVILÉS, A., “La representación unitaria: el “faux ami””, Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración, n. 58, 2005, pp. 343 y ss.

Sentencia TS 3 diciembre 1997, r. 1087/1997.