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RELACIONES LABORALES EN EUROPA OCCIDENTAL

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RELACIONES LABORALES EN EUROPA OCCIDENTAL (Una aproximación sociológica a la transformación de sus sistemas nacionales) Miguel Ángel García Calavia

RELACIONES LABORALES EN EUROPA OCCIDENTAL Una aproximación sociológica a la transformación de sus sistemas nacionales

MIGUEL ÁNGEL GARCÍA CALAVIA Profesor titular de Universidad Departamento de Sociología y Antropología Social Universidad de Valencia

Valencia, 2012

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Índice Introducción .......................................................................................................................

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Capítulo 1

Sistemas nacionales de relaciones laborales en Europa 1. Relaciones laborales: la construcción social de las normas de las relaciones de empleo ...............................................................................................................................

2. El entorno actual: desmoronamiento y declive de los sistemas nacionales de relaciones laborales ............................................................................................................

3. Las relaciones laborales en transición. Su agenda de estudio ...................................

13 17 24

Referencias bibliográficas ..................................................................................................

27

Para saber más ...................................................................................................................

28

Capítulo 2

Las relaciones laborales en España 1. Las relaciones laborales bajo la dictadura franquista ...............................................

2. La transición política y la configuración de las relaciones laborales ........................

3. Economía y estructura del empleo en España............................................................

4. Los empresarios españoles y la CEOE........................................................................

5. Los sindicatos en España.............................................................................................

6. El entorno institucional de las relaciones laborales en España ................................

7. Las prácticas entre los agentes sociales en España: la concertación en España ......

8. Conflicto y protesta laboral en España .......................................................................

9. La negociación colectiva en España ............................................................................

10. Las relaciones laborales en España: diversificación normalizadora y debilitamiento de la parte social ..........................................................................................................

30 35 36 38 41 46 48 51 56

Referencias bibliográficas ..................................................................................................

62

Para saber más ...................................................................................................................

63

Cronología laboral española ..............................................................................................

64

60

Capítulo 3

El sistema británico de relaciones laborales 1. El legado de la historia en el sistema británico de relaciones laborales ...................

2. La estructura laboral en Gran Bretaña ......................................................................

3. La quiebra del sistema tradicional británico de relaciones laborales a partir de los setenta ..........................................................................................................................

4. La ruptura del sistema de relaciones laborales en el sector público .........................

66 69 71 74

8

ÍNDICE

5. Los actuales sindicatos británicos ...............................................................................

6. Los empresarios británicos y las relaciones laborales ...............................................

7. La representación de los trabajadores en la empresa: Los delegados sindicales .....

8. La negociación colectiva en Gran Bretaña .................................................................

9. La conflictividad laboral ..............................................................................................

10. La solución de los conflictos de trabajo .......................................................................

11. El sistema británico de relaciones laborales a principios del siglo XXI. Continuidad y cambio tras el triunfo laborista................................................................................

76 78 80 81 83 85

Referencias bibliográficas ..................................................................................................

88

Para saber más ...................................................................................................................

89

Cronología laboral británica ..............................................................................................

90

86

Capítulo 4

Las relaciones laborales en el Norte de Europa 1. El modelo “nórdico” de relaciones laborales................................................................

2. El legado histórico de las políticas sindicales en el sistema sueco de relaciones laborales .......................................................................................................................

3. La economía y el mercado laboral de Suecia ..............................................................

4. Los actores sociales suecos ..........................................................................................

5. La dinámica de las relaciones laborales suecas: de la autorregulación centralizada a la descentralización ..................................................................................................

6. La economía y la sociedad del bienestar noruega ......................................................

7. Los actores sociales y la negociación colectiva en Noruega .......................................

8. El sistema finlandés de relaciones laborales. La elevada conflictividad ...................

94 95 99 101 103 109 110 113

Referencias bibliográficas ..................................................................................................

116

Para saber más ...................................................................................................................

117

Cronología laboral sueca....................................................................................................

118

Capítulo 5

Las relaciones laborales en el centro de Europa 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

El modelo alemán de relaciones laborales ..................................................................

El entorno económico y jurídico alemán .....................................................................

Los agentes sociales y las instituciones laborales en Alemania ................................

Las prácticas de los agentes sociales alemanes..........................................................

Tendencias recientes en el sistema alemán de relaciones laborales. ........................

El sistema corporatista austriaco................................................................................

Los actores y las instituciones austriacas...................................................................

Las prácticas de los agentes sociales austriacos ........................................................

Las relaciones laborales en los países centrales de la antigua Europa del Este ......

122 123 127 131 135 136 138 140 143

ÍNDICE

9

Referencias bibliográficas ..................................................................................................

145

Para saber más ...................................................................................................................

146

Cronología laboral alemana...............................................................................................

147

Capítulo 6

Las relaciones laborales en el sur de Europa 1. El legado de la historia social francesa en el sistema de relaciones laborales. Los periodos de fuerte agitación social ..............................................................................

2. La desestabilización de la norma estándar del empleo en Francia ...........................

3. Los sindicatos franceses...............................................................................................

4. Las patronales francesas .............................................................................................

5. Instituciones representativas de la mano de obra en Francia...................................

6. Instituciones y prácticas de la negociación colectiva en Francia ..............................

7. La protesta laboral en Francia y sus transformaciones.............................................

8. La excepcionalidad del sistema francés de relaciones laborales ...............................

9. Italia. Algunos datos de su economía y de su mercado laboral..................................

10. Periodos de las relaciones laborales italianas ............................................................

11. Los actores sociales italianos.......................................................................................

12. Formas de representación laboral en las empresas italianas ....................................

13. La negociación colectiva en Italia ...............................................................................

14. La conflictividad laboral en Italia. La actividad huelguística ...................................

15. De la dualización estructural de las relaciones laborales a la institucionalización

149 153 155 157 159 162 165 167 168 170 173 175 176 178 179

Referencias bibliográficas ..................................................................................................

180

Para saber más ...................................................................................................................

180

Cronología laboral francesa ...............................................................................................

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Capítulo 7

La Europa de las relaciones laborales Breve historia de la Unión Europea hasta el Tratado de Maastricht .......................

Los actores sociales europeos ......................................................................................

La legislación social europea .......................................................................................

El diálogo social europeo..............................................................................................

Los comités de empresa europeos ...............................................................................

Algunos desafíos en la Europa de las relaciones laborales ........................................

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Referencias bibliográficas ..................................................................................................

198

Para saber más ...................................................................................................................

198

Epílogo. La transformación de las relaciones laborales ...................................................

199

1.

2.

3.

4.

5.

6.

INTRODUCCIÓN Las relaciones laborales se definen como la normalización del empleo (y del trabajo que comporta), esto es, como el sometimiento del empleo (y del trabajo comportado) a normas, a un cierto orden. La normalización abarca una vasta trama de procesos sociales protagonizados por los trabajadores (y sus sindicatos), los empresarios (y sus asociaciones), y el estado (y sus organismos), esto es, por los actores sociales que promueven estrategias diversas para defender sus intereses y alcanzar fines de distinto carácter y entre los que se producen diferentes tipos de conflicto y cooperación. Las normas, negociadas entre los actores o impuestas unilateralmente por alguno de ellos, son de contenido (o substantivas) y de procedimiento; tienen un alcance variable; y se encuentran codificadas en leyes, convenios colectivos o en usos y costumbres. Los procesos sociales pueden tener lugar en una empresa, en una rama, en una región, en un país o nación, e incluso, a escala supranacional.

En este contexto, el estudio de las relaciones laborales supone describir las normas (y las instituciones sobre las que descansan), interrogarse sobre su génesis, explicar los procesos de interacción entre los actores en los que se producen las normas así como las estrategias que se entretejen en torno a las mismas para aplicarlas, modificarlas o suprimirlas, evidenciar las expresiones del antagonismo y de la convergencia en las relaciones entre trabajadores y empresarios y caracterizar a sindicatos y patronales.

El sometimiento del empleo a normas surge en el siglo XIX con el capitalismo industrial, la fábrica, el salariado, los conflictos laborales y el movimiento obrero. Su institucionalización tiene lugar desde las primeras décadas del siglo XX, a medida que se construye el estado social para encauzar el conflicto de clases, según modos y ritmos que varían de unos países a otros. Esto supone que los cauces para someter el empleo a normas, esto es, las entidades de representación colectiva, la negociación colectiva o ciertos medios de presión, son comunes si bien se configuran singularmente en cada uno de ellos. A este respecto, se acuña la expresión “sistema nacional de relaciones laborales” para dar cuenta de cómo se constituyen coherentemente las relaciones laborales a nivel nacional en las décadas anteriores y posteriores a la segunda guerra mundial.

Desde los años setenta, nuevas formas de organización de la producción se desarrollan con la liberalización creciente de las economías, la terciarización y la revolución de las tecnologías de la información. El sindicalismo obrero, la fábrica, el estado nación y el estado del bienestar y protección social pierden centralidad. El estatuto colectivo y la estabilidad de la relación de empleo se cuestionan. Nuevas formas de regulación económica, social y laboral emergen en cuyo seno el mercado se impone como la institución central del capitalismo. Los

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INTRODUCCIÓN

actores, las instituciones, los procesos de interacción, en definitiva, los sistemas nacionales de relaciones laborales están afectados por estas transformaciones.

Con el fin de captar los cambios experimentados por los sistemas nacionales de relaciones laborales, se reconstruyen históricamente los de una serie de países europeos. La selección de países se efectúa sobre la base de una división de Europa occidental en cuatro espacios: el norte, el centro y el sur del continente más las islas británicas. De cada uno de estos espacios, se ha seleccionado el país más importante, según distintos indicadores económicos y sociales. Así, la selección resultante es Suecia, Alemania, Francia y Gran Bretaña, a la que se ha añadido España en tanto que referencia de todo tipo para los destinatarios del presente libro. Además, se han seleccionado en cada bloque, algunos otros países, Noruega, Finlandia, Austria e Italia, cuyos sistemas de relaciones laborales son especialmente singulares.

En dichas reconstrucciones, se centra la atención en aspectos concretos de los sistemas nacionales de relaciones laborales, como los actores y su constitución, el desarrollo de la conflictividad y su carácter, la estructuración y funcionamiento de la negociación colectiva, para comprender mejor como se produce la normalización del empleo a lo largo del tiempo y derivar los cambios habidos.

En todas las exposiciones hay referencias al origen del sistema nacional de relaciones laborales y a la actual norma de empleo.

El texto se articula alrededor de siete capítulos y un epílogo. En el primero, se efectúa una aproximación general a la evolución de los sistemas nacionales de relaciones laborales de Europa occidental, a su socavamiento. En los cinco capítulos siguientes, se caracteriza el desarrollo de las relaciones laborales en España, Gran Bretaña, el norte, centro y sur de Europa, en estos tres últimos casos a partir de lo que sucede en Suecia, Alemania y Francia, pero también en algunos otros países de dichos espacios geográficos como Noruega, Finlandia, Austria o Italia. El séptimo y último, se dedica al sistema europeo de relaciones laborales, a los pasos que se están dando en su construcción. En el epílogo, se realiza una breve síntesis sobre las transformaciones de las relaciones laborales.

Capítulo 1

Sistemas nacionales de relaciones laborales en Europa

(El socavamiento de los antiguos órdenes laborales y los primeros pulsos en la búsqueda y construcción de otros nuevos) El presente capítulo se dedica especialmente a efectuar una aproximación general desde una perspectiva sociológica a la evolución de los sistemas nacionales de relaciones laborales de Europa occidental en los últimos cuarenta años. Esta aproximación va precedida de una introducción al contenido de las relaciones laborales que permite entender la realidad social que comportan y se concluye con una recapitulación de perspectivas analíticas ante los cambios habidos y los problemas que se plantean en la construcción de alternativas.

Así pues, el capítulo se estructura de la siguiente manera: en primer lugar, una conceptualización de las relaciones laborales en la que se identifican los aspectos que hay que considerar en su estudio, así como una clasificación de los tipos de regulación laboral distinguidos y de sus fuentes. En segundo lugar, un examen general del desarrollo de los sistemas nacionales de relaciones laborales desde la crisis económica de 1973 centrando la atención en sus protagonistas, sus estrategias y sus prácticas. Y en tercer lugar, se realiza una sistematización prototípica de los planteamientos habidos en distintas perspectivas en relación a las transformaciones que tienen lugar en los sistemas de relaciones laborales, así como a los desafíos que comportan.

1. RELACIONES LABORALES: LA CONSTRUCCIÓN SOCIAL DE LAS NORMAS DE LAS RELACIONES DE EMPLEO Las relaciones laborales se pueden definir como la normalización del empleo y del trabajo que comporta, siempre que se entienda esta normalización en un sentido amplio, esto es, que incluya: 1º) el conjunto de normas que regula el empleo y el trabajo comportado —una parte de las cuáles, las legales, las estudia el derecho—; 2º) la vasta trama de procesos sociales a lo largo de los cuáles se somete el empleo a normas; 3º) los actores que los protagonizan, esto es, los trabajadores y sus sindicatos, los empresarios y sus asociaciones; y el estado y sus organismos.

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SISTEMAS NACIONALES DE RELACIONES LABORALES EN EUROPA

Las normas se han de entender como principios organizadores. Pueden tomar la forma de una orden terminante, de una prohibición que intenta determinar un comportamiento, y también, a menudo, son guías para la acción. Ahora bien, es necesario tener presente la distinción entre el enunciado de una norma, preocupación sobre todo de los juristas, y su construcción y consecuencias sociales, o dicho de otra manera, su aplicación a las interacciones sociales, preocupación sobre todo de los sociólogos. A este respecto, se considera que las normas constituyen la capacidad real de regular interacciones sociales.

– ¿Qué implican las relaciones laborales respecto a las relaciones de empleo? ¿Qué singulariza el mercado laboral? ¿Qué tipos de regulación se pueden distinguir?

Las relaciones laborales implican diferentes formas de regulación social que refractan y transforman la dinámica puramente económica de la relación de empleo —intercambio de salario por fuerza de trabajo—. Esto supone que en cada uno de los países, en cada uno de los regímenes laborales existentes, siempre hay algún tipo de interacción entre la regulación social y el empleo; interacción que pocas veces es equilibrada.

En relación con esta interacción, hay que tener presente que los mercados laborales no son mercados en el sentido normal de la palabra. Por un lado, porque la fuerza de trabajo no es una mercancía equiparable a cualquier otra, ya que tiene capacidad volitiva. Por otro, porque la compraventa de fuerza de trabajo se diferencia de la compraventa de la mayor parte de mercancías, sean caras y complejas o baratas y sencillas, en el hecho de que la de estas últimas supone una operación que tiene lugar en un momento preciso; sin embargo, el empleo supone que los empleados entran en una relación continua con los compradores de su fuerza de trabajo, ya que nada más a lo largo del tiempo pueden realizar el trabajo por el que les pagan.

En este contexto que se acaba de perfilar, resulta difícil considerar un sistema productivo basado únicamente en el vínculo del dinero en efectivo que es el que supone el simple intercambio de salario por fuerza de trabajo. Ahora bien, el grado en que las fuerzas de la oferta y la demanda configuran todavía las relaciones de empleo varía de forma significativa según el tiempo y el lugar (Hyman: 2000: 40). Históricamente, en Europa occidental, el esfuerzo por construir sistemas nacionales de relaciones laborales comporta el fortalecimiento de la regulación social durante los treinta años posteriores a la segunda guerra mundial (1945), sometiendo las fuerzas del mercado a unas normas determinadas de carácter colectivo.

Las normas se pueden referir al contenido de las relaciones de empleo, como los salarios, el tiempo de trabajo, sus garantías, o a los procedimientos que identifican los actores y definen los procesos de interacción a través de los cuáles se

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producen reglas substantivas. Las primeras constituyen la regulación substantiva, las segundas, la regulación procedimental. Las relaciones laborales implican una interacción entre regulación substantiva y regulación procedimental.

– ¿Cómo se constituyen y funcionan los sistemas nacionales de relaciones laborales?

Los sistemas nacionales de relaciones laborales se constituyen y funcionan a partir de: 1º) la especificación de unas normas básicas en las relaciones de empleo —edad mínima para trabajar, salario mínimo, tiempo de trabajo máximo anual o semanal, etc.—; 2º) la legitimación de los actores de las relaciones laborales; y 3º) la delimitación de los procesos de interacción —protesta, negociación, mediación, conciliación, arbitraje— mediante los cuales se seguirán construyendo nuevas reglas substantivas y procedimentales en diferentes ámbitos. A este respecto, reglas, actores y prácticas presentan características propias en cada país (Crouch, 1993: 17). De ahí que para dar cuenta de esta diversidad, así como de la coherencia de cada caso, se utilice la expresión “sistema de relaciones laborales” que corresponde a una configuración particular de reglas, actores y prácticas.

Por otro lado, los sistemas en los que predominan las normas básicas dan como resultado una regulación relativamente universal mientras que en los sistemas en los que predominan las segundas, las que derivan de la negociación colectiva, el producto es una regulación de alcance más limitado, salvo las de los países de ámbito de negociación muy centralizado.

El sistema español de relaciones laborales, cuya homologación con otros sistemas del entorno geográfico es reciente, desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores en 1980, evidencia un cierto equilibrio entre el primer tipo de regulación y la que deriva de la negociación, aunque a partir de 1994 se decanta a favor de esta última, tal como sucede en los últimos tiempos en los países de nuestra área de influencia. Ahora bien, el sistema británico o los de norte de Europa se caracterizan por la prioridad del segundo tipo de regulación sobre el primero.

– ¿Cuáles son las fuentes de la normalización social?

En el ámbito de las relaciones laborales se pueden distinguir cuatro maneras de normalización social. Una primera tiene como base la legislación y otros tipos de intervención del estado que es quien la produce. Una segunda, los acuerdos establecidos mediante la negociación cuyo desarrollo se basa en criterios de representatividad, derechos de organización; su fuente son los actores sociales, sindicatos y patronales, que gozan de autonomía. Una tercera, la concertación social que se establece entre sindicatos, patronales y gobierno, esto es, entre los protagonistas de las dos anteriores maneras de normalización social, para

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SISTEMAS NACIONALES DE RELACIONES LABORALES EN EUROPA

definir las políticas públicas. Una cuarta más difusa y que se suele abordar y discutir con menos frecuencia está constituida por normas, a menudo de carácter informal (consuetudinarias o no), que derivan de determinadas creencias y valores que predominan en la sociedad civil. Se le ha denominado la “regulación comunitaria”. Son ejemplos: la fijación de cuotas de puestos de trabajo para los hijos de los trabajadores de la empresa o para sus aprendices, las promociones internas,… Este último tipo de regulación también ordena las relaciones las relaciones entre empresarios y trabajadores y puede influir en el desarrollo tanto de la legislación como de los convenios colectivos.

– ¿En qué consiste la concertación social?

La concertación social consiste en encuentros regulares entre patronales, sindicatos y gobierno, en los que se debaten temas sociales y económicos, como, la legislación laboral, la fiscalidad, la seguridad social, las políticas de empleo o la política industrial; también, pueden discutirse temas como la enseñanza pública, el sistema de salud o la política de vivienda. Dos rasgos caracterizan estas relaciones tripartitas (o tripartismo): primero, que los debates no implican más que a un número reducido de organizaciones, que tienen la capacidad de expresarse en nombre de sus afiliados y reconocido el monopolio de la representación; y segundo, que estas organizaciones se implican en la elaboración de políticas públicas. Esto confiere legitimidad a las políticas del gobierno al mismo tiempo que se transfiere una cierta responsabilidad a los participantes. Por otro lado, este sistema permite influir a las organizaciones en el contenido de las políticas públicas sin tener la responsabilidad oficial. Uno de los temas principales de los debates tripartitos es la política salarial.

Cuando las relaciones entre las organizaciones implicadas en el tripartismo son fuertes y con sólida presencia de las partes o agentes sociales, se habla de corporatismo. Este sistema que asocia a las partes, el partenariado, proporciona una base para el diálogo y la discusión permanente. Durante un tiempo, el corporatismo se considera positivamente porque los países en los que se desarrolla más (Austria, Suecia, Noruega, Holanda, Bélgica, cuyas economías son pequeñas y abiertas al exterior) parecen afrontar mejor las consecuencias de las crisis de los años setenta. Saben crear un consenso nacional para atemperar la crisis y consolidar o desarrollar sus posiciones en el mercado mundial si bien el eje básico es la moderación salarial. El corporatismo deviene durante un tiempo el modelo de un sistema de relaciones que resiste a la crisis, una estrategia de supervivencia que cualquier país puede adoptar.

En este contexto, el corporatismo designa un sistema de intermediación de intereses, de acuerdos sociales, regulado por negociaciones entre sindicatos, patronales y gobierno. Se trata de un intercambio político entre por un lado, el poder político que acepta negociar un reparto más justo de la riqueza y delega ciertas funciones y medios, y por otro lado, las partes sociales, especialmente, los

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sindicatos, que se comprometen a cambio a cooperar en la activación de políticas sociales y económicas y a asegurar una cierta estabilidad social. En determinadas circunstancias, el diálogo es estrictamente social, esto es, limitado a las partes sociales.

2. EL ENTORNO ACTUAL: DESMORONAMIENTO Y DECLIVE DE LOS SISTEMAS NACIONALES DE RELACIONES LABORALES Un hecho constatable en numerosos países industrializados es que las relaciones laborales surgen sobre una base local o sectorial en el siglo XIX lo que se corresponde con la configuración de los mercados laborales y se consolidan en el siglo XX, sobre todo, después de la Segunda Guerra Mundial (1945) dentro de un entorno institucional nacional. Esto tiene lugar en el contexto de las políticas keynesianas de postguerra caracterizadas por la centralidad de la demanda, lo que implica: 1) la intervención del estado en la planificación, 2) el impulso de una política orientada hacia la plena ocupación, y 3) la relevancia de los procesos de negociación colectiva de las condiciones salariales.

– ¿En qué se parecen y en qué se diferencian los sistemas nacionales de relaciones laborales?

Cada uno de los sistemas nacionales de relaciones laborales presenta características singulares, lo que indica de alguna manera diferencias en la estructura económica, las tradiciones políticas o las prácticas sociales de cada país o nación. Esto se refleja en la diversidad de modelos de relaciones laborales que se pueden establecer en Europa.

Aun así, se pueden observar importantes rasgos comunes en la trayectoria de las relaciones laborales cuando se examinan los sistemas externamente.

De este modo, es perceptible: 1) que en la mayoría de los países se acepta que el mercado laboral ha de ser regulado socialmente: 2) el reconocimiento social de los diferentes intereses de los trabajadores y de los empresarios; 3) que las entidades de representación colectiva (no solamente las asociaciones de empresarios sino también los sindicatos) son instituciones legítimas que cuentan con reconocimiento público, por tanto, que se aceptan e incluso, se favorecen; y 4) la aspiración de que el ajuste más o menos organizado de esos diferentes intereses mediante la negociación colectiva pueda proporcionar una base efectiva para la regulación del empleo y del trabajo que comporta.

Ahora bien, de igual manera reflejan diferencias substanciales que se traducen sintéticamente: en primer lugar, en el grado en que las condiciones de empleo y los procedimientos de negociación colectiva se regulan por ley; en segundo lugar, en la existencia o ausencia de estructuras de representación en el centro

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de trabajo, diferenciadas de los sindicatos; y en tercer lugar, en el peso relativo del antagonismo en las relaciones entre empresarios y trabajadores, es decir, del conflicto.

– ¿Qué hechos del entorno político, económico y social en que se consolidan los sistemas nacionales de relaciones laborales, son significativos?

Las relaciones laborales, tal como se entiende la expresión actualmente, son una creación de la era del predominio del estado nación, están asociadas, pues, al estado nación. En la mayor parte de los países europeos occidentales, se consolidan los sistemas nacionales de relaciones laborales a partir de mediados del siglo XX, con la excepción de algunos países del sur de Europa (España, Portugal, Grecia).

La consolidación de los sistemas de relaciones laborales se produce en un entorno de estabilidad relativa del puesto de trabajo, al menos para un núcleo importante de trabajadores de grandes fábricas, mayoritariamente varones, en condiciones macroeconómicas de ocupación “casi total”, reforzadas frecuentemente por disposiciones legales. Este funcionamiento del mercado laboral es facilitado por una demanda estable o en expansión de productos clave y por limitaciones institucionales para intentar controlar y paliar los efectos de la competencia del mercado que a escala internacional tiene lugar no sólo entre empresas, sino sobre todo entre economías nacionalmente organizadas, adquiriendo una nueva configuración. A este respecto, el funcionamiento de las economías es visto como un proceso que puede interesar a todos los sectores (o clases) sociales de una nación e implicarlos. Es la era del denominado “capitalismo organizado” que se extiende desde 1945 hasta la crisis económica de los setenta, y que alcanza el máximo desarrollo en la década de los sesenta.

Esta forma de funcionar las economías contribuye al reconocimiento de los sindicatos como actores centrales de los sistemas nacionales de regulación de empleo. Se abre así una nueva perspectiva para los sindicatos, uno de los aspectos más significativos de los mismos es que ya no se posicionan únicamente como organizaciones hostiles al modo de producción capitalista, sino que despliegan un conjunto de prácticas relacionadas con el progreso de la economía nacional. También, comporta la apertura y mayor transparencia de las relaciones productivas para los trabajadores, puesto que la articulación de determinados aspectos de procesos, como los de innovación tecnológica, de reorganización laboral, puede ser negociada.

Ahora bien, la dureza del trabajo y el despotismo de fábrica estaban muy mal considerados, sobre todo, a finales de los sesenta. Hay que recordarlo para que la precariedad laboral actual no deslumbre el examen de la realidad laboral de ese periodo excepcional de casi pleno empleo para un segmento de las sociedades

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industrializadas. Además, hay que evocar que la realidad cotidiana era monótona y las relaciones vitales eran muy jerarquizadas tanto desde el punto de vista del género como de la etnia/raza. Más aún, hay que recordar que el desarrollo de las economías de los países industrializados se corresponde con el expolio de las materias primas de los países no industrializados y con el desmantelamiento de sus sistemas productivos desvelando así una de las bases del mismo.

En resumen, los sistemas nacionales de relaciones laborales, así como, las economías, las políticas, se constituyen específicamente y gozan de una autonomía relativa. Ahora bien, durante los últimos treinta años, ¿han conservado su autonomía? Y si no es así, ¿qué ha sucedido? ¿qué cambios han tenido lugar? ¿cómo se han llevado a cabo?

– ¿Qué ha pasado en (y con) el “capitalismo organizado” después de los setenta?

El “capitalismo organizado” (o economía social de mercado”, como también se acostumbra a denominarlo en ocasiones), que bajo diferentes fórmulas y formatos caracteriza Europa occidental después de la Segunda Guerra Mundial, se ha visto desafiado, socavado y finalmente alterado a partir de la crisis económica de los setenta.

Una profunda reestructuración de la economía se inicia en esos años: pasa a estar inspirada paulatinamente por los principios neoliberales y afecta a su funcionamiento a todos los niveles, empresa, nacional o planetario. Este proceso, que desde principios de los noventa es descrito como globalización o mundialización, supone cambios en las estructuras empresariales y en los procesos y en las relaciones laborales.

– ¿Qué cambios ha habido en las estructuras empresariales?

Uno de los grandes cambios es la creación de grandes compañías a partir de fusiones o de adquisiciones de empresas lo que se constata a través del incremento y aceleración de la inversión externa directa entre países de la Unión Europea. Son las “eurocompañías” que despliegan su actividad productiva en numerosos países, lo que les permite controlar mejor los mercados de sus productos, promover estrategias de empleo y gestión de mano de obra para rehuir las limitaciones que entrañan determinados sistemas de relaciones laborales y satisfacer mejor sus intereses en cada momento.

El otro gran cambio es el que afecta a la propia estructura productiva de la empresa a partir de la descentralización de parte de su actividad. La externalización supone una multiplicación de las empresas que participan en la producción de un bien o servicio, pero también, una diseminación de la misma en el espacio, no sólo nacional sino internacional, la empresa red. Los motivos son

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SISTEMAS NACIONALES DE RELACIONES LABORALES EN EUROPA

diversos: desde la perspectiva de la economía, minimizar costes; desde el punto de vista de la organización empresarial, reducir estructuras internas, transferir responsabilidades o disponer de flexibilidad externa; desde la perspectiva de las relaciones laborales, sortear más fácilmente el cumplimiento de las normas laborales.

– ¿Cómo socavan las grandes compañías los sistemas de relaciones laborales en la actualidad?

La activación de estrategias orientadas a eludir ciertos sistemas de relaciones laborales traduce una pérdida de interés de las compañías multinacionales por permanecer dentro de los mismos (y respetarlos), en cuyo interior una parte de estas compañías, las más antiguas, se habían integrado a lo largo de las décadas de los cincuenta, sesenta y setenta. En este sentido, el problema ocasionado por la presencia de multinacionales extranjeras, sobre todo americanas, pero no sólo, en los diversos países europeos occidentales es reducido y específico para los sindicatos (y el estado): tiene que ver con la manera de encajarlas en el seno de unos sistemas nacionales donde el ámbito de negociación y acuerdo predominante es el sectorial o superior, para que las condiciones de empleo y trabajo no queden por debajo de las acordadas en estos niveles.

A partir de los ochenta (e incluso antes), el problema se reformula, ya que las grandes compañías abandonan parcialmente o totalmente la antigua posición negociadora e integradora en el sistema nacional de relaciones laborales del que forman parte para adoptar una actitud beligerante y disoluta, y se reorganizan internamente. El problema se hace más grande porque se han internacionalizado algunos segmentos del capital nacional que tampoco están interesados en permanecer dentro de esos sistemas.

La nueva actitud de las grandes compañías multinacionales conduce a socavar las formas de regulación colectiva existentes en los distintos países, donde uno de los principales instrumentos es el convenio colectivo sectorial (o multisectorial), como consecuencia del aumento del miedo al “dumping social”, es decir, que las compañías desplacen su producción desde los países con salarios altos y normas laborales estrictas a otros en que los costes salariales son más bajos y los reglamentos laborales más laxos. Independientemente de la gravedad del “dumping social”, es evidente que muchas compañías multinacionales se sirven de la amenaza del desplazamiento como factor disciplinario en las negociaciones colectivas para conseguir cambios en las formas de organización y retribución (Hyman, 2000: 41), de manera que la productividad crezca por encima de los salarios.

Asimismo, la reorganización interna repercute en el desarrollo de las negociaciones laborales: las oficinas centrales de las grandes compañías conceden una cierta autonomía de gestión productiva a las unidades locales, dentro de un control financiero de éstas y de una estructuración global de la compañía en la

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que se difunden las prácticas organizativas que proporcionan más beneficios y en la que se determinan las futuras inversiones según los mismos. Todo esto supone una fuerte presión sobre las formas de organizar localmente la producción, que se refleja en las formas de ordenación del tiempo de trabajo, de división del trabajo y asignación de tareas, de retribución, etc.: jornadas laborales menos rígidas, mayor flexibilidad funcional, mayor movilidad horizontal… Su consecución es favorecida por el miedo al cierre de la planta. De esta manera, se están socavando normas substantivas conquistadas por el movimiento obrero a lo largo de muchos años de lucha y resistencia, y también devienen menos operativas las prácticas de la negociación colectiva para los trabajadores, que ven reducida su capacidad de influencia mientras que aumenta la de los empresarios.

– ¿Cómo los socavan las pequeñas y medianas empresas?

Las prácticas relatadas afectan y se extienden posteriormente a empresas más pequeñas, a las que las grandes compañías subcontratan una parte de su actividad productiva, que han de satisfacer con costes inferiores a los que representa fabricarlos en las propias plantas y en los plazos fijados. Esto supone en sí mismo una fuerte presión que aumenta en circunstancias de fuerte competencia económica y que se traslada a su vez a las normas que regulan las condiciones laborales de las plantillas, sobre todo cuando están poco organizadas y tienen poca capacidad de presión, cosa frecuente en las pequeñas y medianas empresas. El resultado es un menoscabo de estas condiciones para los trabajadores y también de las frágiles prácticas que pueden llevar a término sus organizaciones.

– ¿Cómo actúa el capital financiero?

Esta dinámica de las compañías multinacionales interacciona con la que promueve el capital financiero. Desde principios de los ochenta, ha tenido lugar una liberalización de los mercados internacionales de capital y de divisas, una aceleración de las transacciones, consecuencia en buena medida de las tecnologías de la información y de las telecomunicaciones y de su desregulación por parte de los estados. El resultado es una fuerte volatilidad de los capitales o, dicho más concretamente, las fluctuaciones de los valores de las acciones de las empresas o de las divisas nacionales son imposibles de predecir, lo que se traduce en una inestabilidad —real o potencial— de la economía productiva (Hyman, 2000: 42).

– ¿Cómo se ha intentado afrontar esta volatilidad?

Una respuesta unilateral de los órganos dirigentes de la Unión Europea a esta volatilidad es, en cierta manera, el proyecto de Unión Económica y Monetaria. Su materialización, requiere que todos los gobiernos participantes adopten

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un régimen monetario similar —el euro— y que respeten los “criterios de convergencia” definidos en Maastricht (1992), entre otros, que el déficit público no supere el 3% del PIB. El cumplimiento de los criterios lleva a que estos gobiernos se desprendan de empresas del sector público para enjugar el déficit y que se impongan importantes restricciones a las prestaciones sociales que proporciona el estado, así como a la oferta de empleo público. Una de las consecuencias más visibles e inmediatas es una reactivación de los conflictos laborales y de las protestas sociales contra estas medidas restrictivas a finales de siglo. La nueva situación creada por la convergencia supone un nuevo socavamiento de los principios característicos de buena parte de los sistemas europeos de relaciones laborales.

– ¿Qué consecuencias tiene la integración económica entre naciones?

En términos económicos, la consecuencia más inmediata de la integración entre naciones es que la dinámica de mercado predominante adopta un carácter marcadamente plurinacional. En este sentido, la creciente competitividad internacional en el mercado de los productos, la imposición externa de limitaciones políticas a la acción de los gobiernos y las decisiones de traslados por parte de las compañías multinacionales, cuestionan e imponen restricciones frecuentes a las prácticas e instituciones características de los sistemas nacionales de relaciones laborales.

Uno de los cuestionamientos llamativos es el de las prácticas que se han descrito como tripartitas o corporatistas que comportan la intervención de ciertas asociaciones (patronales y sindicatos) reconocidas como legítimas en las políticas públicas, cuyo alcance y operatividad se limitan. Las transformaciones del capitalismo modifican y restringen las condiciones de ese “intercambio político”, extendido en la Europa continental, de modo que los sindicatos difícilmente encontrarán las concesiones del estado nación en este principio de siglo XXI postnacional.

– ¿Qué papel ejerce la ideología de la liberalización?

En el entorno así configurado, la liberalización se convierte en un punto de referencia obligado, tanto para los estudiosos, como para los políticos. A este respecto, se ha de matizar que la idea de liberalización, igual que la de globalización, está imbuida de rasgos ideológicos puesto que hace referencia a la acción (y/o al efecto) de hacer liberal a alguno o alguna cosa. La convicción en que se traduce este discurso ideológico en el ámbito económico es que la acción de los individuos (persiguiendo sus propios fines privados) sin ningún tipo de restricciones institucionales o normativas de carácter colectivo garantiza una producción óptima al mínimo coste posible. En este sentido, liberalizar es presentado como una alternativa superior a la de regular socialmente. Ahora bien, en reali-

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dad, más que una alternativa superior es otra forma de regular cuya puesta en marcha pasa frecuentemente por reformular la regulación existente, quitando alguna de las prescripciones (des-regular) que favorecen a la parte social, la débil, e introduciendo otras que favorecen a la parte económica, la fuerte. Además, suele requerir una intensificación de la intervención coercitiva de los poderes del estado. Buena parte de las sucesivas reformas del Estatuto de los Trabajadores en el estado español, o la regulación represiva después del golpe militar de 1973 en Chile, y la regulación de la protesta laboral en Gran Bretaña en la década de los ochenta, son algunos de los ejemplos de lo que se acaba de afirmar.

Por otro lado, las consecuencias de la intensificación de la presión del mercado, resultado de la hegemonía de la racionalidad económica liberal no ha sido tanto el establecimiento de un régimen económico basado nada más en comportamientos individualizados, como se afirma a menudo, sino más bien una nueva correlación de fuerzas entre las clases sociales, que se inclina cada vez más a favor de los que poseen los medios de producción, así como una reconfiguración de la capacidad de control de la producción de cada una de ellas, ya que el proceso de liberalización supone, en primer lugar, intervenciones en el ámbito normativo que confieren más poder y control a uno de los actores sociales, mientras se lo arrebatan al otro; en segundo lugar, un aumento de la capacidad de las compañías multinacionales a la hora de establecer regímenes específicos en cada factoría; y, en tercer lugar, autonomía de los bancos centrales y de otras instituciones financieras que imponen disciplinas difícilmente compatibles con los principios de protección social que subyacen en la mayor parte de los sistemas europeos de relaciones laborales (Hyman, 2000: 42).

– ¿Qué futuro espera a las instituciones y a las prácticas asociadas a los sistemas nacionales de relaciones laborales?

Aunque las tendencias actuales en las relaciones laborales favorecen claramente a una de las partes, sin embargo, hay que evitar una lectura unívoca, ya que contienen asimismo ambigüedades y contradicciones que la otra parte, la débil, ha de saber explorar. Todavía más, a pesar de que la fuerte transnacionalización de las fuerzas del mercado tiene consecuencias importantes sobre la capacidad reguladora de los regímenes nacionales de relaciones laborales, es necesario comprender también que el despliegue ideológico de las ideas de liberalización contribuye a difundir la creencia de que “no hay alternativa”. Precisamente, su descubrimiento constituye la tarea del estudio de las relaciones laborales.