1_9788413554020

TÉCNICAS DE AUDITORÍA SOCIOLABORAL: OBSERVAR EL FUTURO DE LAS ORGANIZACIONES EN PERSPECTIVA

Juan A. Rodríguez del Pino Juli Antoni Aguado i Hernàndez Ricard Calvo Palomares

apuntes

ACCESO GRATIS a la Lectura en la Nube

Para visualizar el libro electrónico en la nube de lectura envíe junto a su nombre y apellidos una fotografía del código de barras situado en la contraportada del libro y otra del ticket de compra a la dirección:

ebooktirant@tirant.com

En un máximo de 72 horas laborales le enviaremos el código de acceso con sus instrucciones.

La visualización del libro en NUBE DE LECTURA excluye los usos bibliotecarios y públicos que puedan poner el archivo electrónico a disposición de una comunidad de lectores. Se permite tan solo un uso individual y privado

Copyright ® 2020

Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de los autores y del editor.

En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com.

© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH VALENCIA TELFS.: 96/361 00 48 - 50

Email: tlb@tirant.com www.tirant.com Librería Virtual: www.tirant.es DEPOSITO LEGAL: V-1650-2020 ISBN: 978-84-1355-402-0 MAQUETA E IMPRIME:

´

Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com.

En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea nuestro procedimiento de quejas en: www.tirant.net/index.php/empresa/politicas-de-empresa Responsabilidad Social Corporativa http://www.tirant.net/Docs/RSCTirant.pdf

Técnicas de auditoría sociolaboral: Observar el futuro de las organizaciones en perspectiva

Juan A. Rodríguez del Pino Juli Antoni Aguado i Hernàndez Ricard Calvo Palomares

INDICE Introducción

9

Tema 1. Conceptos básicos en la Auditoria Sociolaboral

13

1.

2.

3.

4.

Introducción El Concepto de auditoría La concepción antigua frente a la visión moderna de las auditorías.

La Auditoría Sociolaboral (ASL) como herramienta de control del personal y de los RR.HH. 5. Características básiques de las ASL 6. Objetivos de una ASL 7. Elementos Básicos de una ASL 8. Niveles, ámbitos y alcances de una ASL 9. Grupos de interés en las ASL 10. El Perfil del equipo auditor Tema 2. El Marco regulador en las auditorias sociolaborales 1.

2.

3.

4.

Principios generales de las auditorías El proceso de auditoría Normas técnicas aplicables La organización del trabajo auditor

Tema 3. Las técnicas de diseño 1.

2.

3.

4.

5.

6.

67

La recogida de información Los papeles de trabajo Los hallazgos y las evidencias Las técnicas de análisis

Tema 5. Las técnicas de cierre y presentación de los resultados 1.

2.

3.

4.

43

Etapas del trabajo de auditoría El Contrato o Carta de encargo El Plan Global de Auditoría (PGA) Indicadores Clave y estandar de referencia Pruebas de auditoría e instrumentos de medición Muestreos

Tema 4. Las técnicas de ejecución y de análisis 1.

2.

3.

4.

31

81

El Output de las auditorías: el Informe Estructura básica del informe de auditoría Tipos de informe de auditoría La redacción de informes. El párrafo de opinión

Referencias Bibliográficas

89

Introducción El presente texto es una referencia para seguir la asignatura de Técnicas de auditoria sociolaboral impartida por profesorado de la Faculdad de Ciencias Sociales de la Universitat de València. Se fundamenta en las exposiciones que se realizan en clase y con el apoyo de los dos manuales de Técnicas de Auditoria Sociolaboral que recomendamos a nuestro alumnado en la guia docente.

La información está extraida principalmente de dos manuales que aparecen en la bibliografia de la Guia Académica y que son:

-

Del Bas, Emilio; Calvo, Ricard y García, María Ángeles (2015): Auditoría Sociolaboral: Teoría y práctica de una herramienta para la gestión de los RRHH., Editorial Tirant Lo Blanch, Valencia.

-

Fuentes, Fernando, Veroz, Ricardo y Morales, Antonio (2005): Introducción a la auditoría sociolaboral. Diego Marín Ediciones, Murcia.

Con este texto se puede seguir la asignatura siendo necesario acudir a las fuentes citadas si no queda claro algún concepto.

El contenido de la asignatura es esencial en la formación de los / las estudiantes en cuanto que les proporciona un conocimiento operativo de los diferentes métodos y técnicas para la auditoría del sistema de relaciones laborales y recursos humanos. Si para explorar la realidad social son necesarias unas nociones sobre metodología y técnicas de investigación, es evidente que cuando nos refiramos a la auditoría se requiere de una formación más profunda para poder responder a su objeto fundamental: la evaluación, seguimiento y control del proceso aplicado al factor humano. Por eso, la evaluación de la gestión del capital humano no solo aporta a las Relaciones Laborales y Recursos Humanos la reflexión antes de actuar, sino también 9

durante y después de la intervención, lo que es especialmente útil en cuanto que le permite generar sus propias teorías y metodologías desde el análisis y la reflexión práctica.

Asimismo, el contenido de esta asignatura contribuye a la formación integral que tienen que tener los profesionales de las Relaciones Laborales y los Recursos Humanos no sólo para saber hacer, sino también para conocer el medio social en que trabajan y poder analizarlo críticamente.

Competencias -

Que los/as estudiantes hayan demostrado poseer y comprender conocimientos en un área de estudio que parte de la base de la educación secundaria general, y se suele encontrar en un nivel que, si bien descansa en libros de texto avanzados, incluye también algunos aspectos que implican conocimientos procedentes de la vanguardia de su campo de estudio.

-

Que los/as estudiantes sepan aplicar sus conocimientos a su trabajo o vocación de una forma profesional y posean las competencias que suelen demostrarse por medio de la elaboración y defensa de argumentos y la resolución de problemas dentro de su área de estudio.

-

Que los/as estudiantes tengan la capacidad de reunir e interpretar datos relevantes (normalmente dentro de su área de estudio) para emitir juicios que incluyan una reflexión sobre temas relevantes de índole social, científica o ética.

-

Que los/as estudiantes puedan transmitir información, ideas, problemas y soluciones a un público tanto especializado como no especializado.

-

Que los/as estudiantes hayan desarrollado aquellas habilidades de aprendizaje necesarias para emprender estudios posteriores con un alto grado de autonomía.

10

-

Capacidad para aprender de forma autónoma y desarrollar la iniciativa y el espíritu emprendedor.

-

Capacidad para organizar y planificar.

-

Capacidad para gestionar la información, redactar y formalizar informes y escritos.

-

Capacidad para analizar, sintetizar y razonar críticamente.

-

Capacidad para resolver problemas, aplicar el conocimiento a la práctica y desarrollar la motivación por la calidad.

-

Capacidad para comunicar de forma oral y escrita.

-

Capacidad para utilizar las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.

-

Capacidad para trabajar en equipo.

-

Capacidad para respetar y promocionar los derechos fundamentales, la igualdad entre hombres y mujeres, la igualdad de oportunidades y la no discriminación, los valores democráticos y la sostenibilidad.

-

Capacidad para conocer y aplicar los principios del código deontológico profesional.

-

Conocer las técnicas de investigación social y auditoría laboral.

-

Capacidad para interrelacionar los conocimientos de las diferentes disciplinas académicas que analizan el ámbito laboral.

-

Analizar y evaluar los factores que determinan las desigualdades en el mundo del trabajo.

11

-

Capacidad para seleccionar y gestionar información y documentación sociolaboral.

-

Capacidad para asesorar y gestionar en materia de prevención de riesgos laborales.

-

Capacidad para realizar análisis y tomar decisiones en materia de estructura organizativa y de organización del trabajo.

-

Capacidad para asesorar y tomar decisiones en materia de gestión de recursos humanos concernientes a la política retributiva, de selección de personal y de diseño de plantillas.

-

Capacidad para aplicar técnicas de investigación social al ámbito laboral.

-

Capacidad para aplicar las diferentes técnicas de evaluación y auditoría sociolaboral.

12

Tema 1. CONCEPTOS BÁSICOS EN AUDITORIA SOCIOLABORAL 1. Introducción 2. El Concepto de auditoria 3. La concepción antigua frent a la visión moderna de las auditorias.

4. La Auditoria Sociolaboral (ASL) como herramienta de control del personal y de los RR.HH. 5. Características básicas de la ASL 6. Objectivos de una ASL 7. Elementos Necesarios de una ASL 8. Niveles, ámbitos y alcances de una ASL 9. Grupos con y de interés en la ASL 10. El Perfil del equipo auditor

1.1.

Introducción.

Los orígenes de la auditoria sociolaboral los encontramos muy ligados a la auditoria de contabilidad y finanzas.

La necesidad de controlar los ingresos y gastos surge ya en el antiguo Egipto, pero es en los siglos XV y XVI donde, a partir de la importancia que va teniendo el comercio se precisa auditar; es decir, controlar el gasto. Es cuando aparece la figura del contador.

Según la RAE, la auditoría es la, ―revisión sistemática de una actividad o de una situación para evaluar el cumplimiento de las reglas o criterios objetivos al hecho que aquellas tienen que someterse.‖ y etimológicamente viene del latín audio-audire, que significa oír, escuchar, atender. Por lo tanto, la auditoría es un proceso de escucha con el fin de interpretar correctamente una información determinada.

Actualmente la auditoría no solo se utiliza para la revisión económica-financiera 13

(contable), sino también como un instrumento de gestión necesario para cualquier actividad operativa o de funcionamiento.

Permite ejercer una función de control dentro de las organizaciones. Posibilita conocer el estado o el resultado de un determinado proceso de trabajo o el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos.

Si hablamos específicamente de las auditorías sociolaborales, la idea inicial en éstas es que el factor humano es el activo más valioso de la empresa.

Pero, para que este factor sea considerado no como un coste, sino como una inversión, la empresa necesita ver cuál es su rentabilidad, eficiencia, calidad y coherencia con los objetivos estratégicos de la empresa, al igual que ocurre con el resto de áreas de cualquier organización.

1.2.

El Concepto de auditoria

Según Fuentes, Veroz y Morales (2005), para conocer cómo ha evolucionado el concepto de auditoría en las últimas décadas, hay que considerar tres etapas significativas:

-

Hasta 1985, es la etapa que se denomina de auditoría sociolaboral incipiente. Aquí el objetivo básico es el control legal-contable de lo ocurrido en la empresa hasta el momento, en base a la revisión de la documentación existente. El enfoque es cerrado y estático. El producto que se genera es un informe de cumplimiento o incumplimiento por parte de la organización.

-

De 1985 hasta 1995, es la etapa que se denomina de auditoría sociolaboral tradicional. Se propone una medición y mejora de la eficiencia en la gestión de los recursos humanos, aportando una visión económica, legal y contable. Se produce una revisión del funcionamiento 14

de la empresa comparándolo con el ocurrido en el pasado desde una perspectiva abierta y dinámica. El informe plantea las no conformidades detectadas y se evalúa en términos de eficacia.

-

Y desde

1995,

encontramos las

que denominadas

auditorías

sociolaborales ampliadas, donde se analizan las estrategias de la gestión de los RR.HH. Es un análisis dinámico y abierto que incorpora la incertidumbre como elemento clave, puesto que se analiza el funcionamiento de la empresa en comparación de un futuro deseable. El Informe final, recoge las recomendaciones estratégicas para conseguir este escenario de futuro.

Por lo tanto, la auditoría sociolaboral se presenta como un método de análisis integral del factor humano, que además aporta soluciones de mejora de los procesos, identifica indicadores clave y recoge información concreta sobre aspectos clave como, por ejemplo, la legalidad laboral, la toma de decisiones, los sistemas de comunicación, la coherencia entre política, cultura y estrategia de la organización, el equilibrio entre el rendimiento económico y el bienestar de los trabajadores (Ribas y Torras, 2008).

1.3.

La concepción antigua frente a la visión moderna de las auditorias

Una aproximación moderna de la auditoría nos muestra un instrumento orientado a la gestión organizacional. Por lo tanto, es una herramienta de mejora interna con efectos externos.

Deja de ser, por lo tanto, solo un mero análisis documental, concreto y puntual, con una orientación estática y marcada hacia el numérico o contable, para pasar a convertirse en un análisis más dinámico, aplicable en cualquier área, departamento, función, proceso o actividad desarrollada en la organización (Calvo y Rodríguez, 2014).

15

Por lo tanto, a pesar de continuar siendo una fotografía de un momento, del estado de una organización, hay un cambio frente a la pasividad tradicional que ha impregnado a las entidades auditadas durante un proceso de auditoría.

Ahora existe una mayor predisposición en la participación activa en el mismo.

Tabla 1. Concepción Antigua versus Filosofia Moderna de las Auditorias ANTIGUA

MODERNA

OBJETIVOS PERSEGUIDOS

Prevención y descubrimento de errores, fraudes y otras manipulaciones existentes.

Es la expresión de una opinión profesional que ofrece una información útil para la toma de decisiones y la gestión eficaz.

METODOLOGIA DE TRABAJO

Examen detallado y exhaustivo de los documentos existentes y su comparación con la norma aplicable.

Análisis amplio basado en la triangulación de perspectivas (herramientas, auditores, actores, …)

ALCANCE DE LA AUDITORIA

Análisis documental, concreto y puntual.

Análisis multinivel, dinámico y aplicable a cualquier área, departamento o función de la organización.

GRADO DE UTILIDAD

Limitada, tan solo analiza la información contenida en los documentos seleccionados.

Amplio grado de utilidad del resultado de la auditoria. Las posibilidades dependen de la volundad de la organización que plantea la auditoria.

RESULTADO (Tipo de informe)

Certificación con una propuesta de correcciones a realizar.

Informe o dictamen sobre el fenómeno analizado donde las propuestas de mejora adquieren el papel fundamental.

ROL DEL AUDITOR-A

El-la auditor-a es un-a censora, un-a inspector-a.

El-la auditor-a es un-a asesor-a, un-a consultor-a.

ROL DE LA ENTIDAD AUDITADA

Asume un rol pasivo receptor.

La organización participa activamente.

Fuente: Calvo (2013).

16

1.4.

La Auditoria Sociolaboral (ASL) como herramienta de control del personal y los RR.HH.

Áreas de riesgo en la Auditoria de RR.HH. Funciones de ADQUISICIÓN de los RR.HH.

Funciones de ESTÍMULO de los RR.HH.

Funciones de DESARROLLO de los RR.HH.

Estructura humana de la empresa (plantilla y organigrama).

Sistemas de redistribución.

Promoción y carrera profesional (Planes de carrera).

Diseño y descripción de los puestos de trabajo.

Valoración de los puestos de trabajo.

Proceso de reclutamiento y selección.

Evaluación del rendimiento (Cumplimiento).

Formación de los RR.HH.

Calidad de vida en el trabajo.

Sistemas de comunicación interna.

Motivación y satisfacción laboral.

Sistemas de información organizacional.

Liderazgo.

Cultura y valores de la empresa.

Rotación del personal.

1.5.

Características básicas de la ASL

La Auditoría sociolaboral tiene unas características propias que la diferencia otros sistemas. Es una:

-

Evaluación sistemática, porque se siguen unos procedimientos específicos, unos protocolos.

17

-

Evaluación documentada, porque se basa en el análisis de una documentación en varios formatos.

-

Evaluación periódica, porque al ser una fotografía de la situación de una organización, hay que hacerle periódicamente varias auditorías para observar con la comparación la evolución y la consecución o no de las mejoras planteadas.

-

Evaluación objetiva, con la objetividad el equipo auditor avala su opinión profesional.

Además, 1. Está profesionalizada. Es una tarea concreta que no puede ser realizada por cualquier tipo de profesional.

2. El resultado se basa en un análisis minucioso, ordenado, y planificado.

3. Se realiza mediante unas técnicas de revisión y verificación.

4. Genera un informe.

1.6.

Objetivos de una ASL

Según indica Chamorro (recogido en Ribas y Torras, 2006), los objetivos de una auditoria implican: analizar, reflexionar, ayudar a la organización, encontrar respuestas, indicar posibles soluciones, marcar desviaciones y detectar problemas existentes. Además, añadiremos:

-

Demostrar y constatar la legalidad, conformidad de la organización con una norma o legislación.

-

Determinar los programas o actuaciones más eficaces.

18

-

Conocer las capacidades de la organización o una parte de la misma ante un cambio.

-

Conocer las causas de una situación-problema o situación-conflicto planteada.

-

Conocer la realidad en la cual se estructura la organización.

-

Obtener información sobre el sistema de gestión de personal de la organización.

-

Determinar los costes que genera el mismo.

-

Evaluar.

-

Controlar

Vázquez-Bonome y García (2003) indican que la auditoria implica proporcionar información fiable a todas aquellas personas que tengan interés en la entidad auditada.

Por tanto, la auditoria es concebida como un sistema de detección de:

a) Aquellos aspectos que se han logrado satisfactoriamente, para mantenerlos o incluso superarlos, y

b) Aquellos aspectos negativos que requieran de un análisis, corrección o mejora en los próximos ejercicios.

19

Desde la mejora de la gestión de la legalidad laboral, los objetivos son:

a) Prevenir y evitar conflictos laborales,

b) Cuantificar riesgos derivados de los posibles pasivos ocultos que haya en la organización,

c) Conocer el estado real de la organización.

Desde la mejora en la búsqueda de la eficacia en la gestión de los recursos humanos, los objetivos son:

a) Analizar, evaluar y diagnosticar las políticas y prácticas de los RR.HH.

b) Servir de guía para la toma de decisiones empresariales.

c) Prevención de Riesgos Laborales,

d) Servir de mecanismo para la dinamización.

La finalidad es conseguir el cambio permanente con la necesidad de dirigir la empresa con visión estratégica.

20