LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS FRENTE A LOS RETOS DE LA SOSTENIBILIDAD Y LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN
COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT LO BLANCH María José añón roig
Javier de LuCas Martín
ana Cañizares Laso
víCtor Moreno Catena
Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Valencia Catedrática de Derecho Civil Universidad de Málaga
Jorge a. Cerdio Herrán
Catedrático de Teoría y Filosofía de Derecho. Instituto Tecnológico Autónomo de México
José raMón Cossío díaz
Ministro de la Suprema Corte de Justicia de México
eduardo Ferrer MaC-gregor Poisot
Presidente de la Corte Interamericana de Derechos Humanos. Investigador del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM
owen Fiss
Catedrático emérito de Teoría del Derecho de la Universidad de Yale (EEUU)
José antonio garCía-CruCes gonzáLez
Catedrático de Derecho Mercantil de la UNED
Luis LóPez guerra
Juez del Tribunal Europeo de Derechos Humanos Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad Carlos III de Madrid
Catedrático de Filosofía del Derecho y Filosofía Política de la Universidad de Valencia Catedrático de Derecho Procesal de la Universidad Carlos III de Madrid
FranCisCo Muñoz Conde
Catedrático de Derecho Penal de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla
angeLika nussberger
Jueza del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Catedrática de Derecho Internacional de la Universidad de Colonia (Alemania)
HéCtor oLasoLo aLonso
Catedrático de Derecho Internacional de la Universidad del Rosario (Colombia) y Presidente del Instituto Ibero-Americano de La Haya (Holanda)
LuCiano PareJo aLFonso
Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III de Madrid
toMás saLa FranCo
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia
ignaCio sanCHo gargaLLo
Magistrado de la Sala Primera (Civil) del Tribunal Supremo de España
ángeL M. LóPez y LóPez
toMás s. vives antón
Marta Lorente sariñena
rutH ziMMerLing
Catedrático de Derecho Civil de la Universidad de Sevilla Catedrática de Historia del Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid
Catedrático de Derecho Penal de la Universidad de Valencia Catedrática de Ciencia Política de la Universidad de Mainz (Alemania)
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LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS FRENTE A LOS RETOS DE LA SOSTENIBILIDAD Y LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN Coordinación LORENZO REVUELTO TABOADA MARÍA TERESA CANET GINER FRANCISCO BALBASTRE BENAVENT
tirant lo blanch Valencia, 2021
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© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email: tlb@tirant.com www.tirant.com Librería virtual: www.tirant.es ISBN: 978-84-1397-589-4 MAQUETA: Innovatext Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/index.php/empresa/politicas-de-empresa nuestro Procedimiento de quejas. Responsabilidad Social Corporativa: http://www.tirant.net/Docs/RSCTirant.pdf
Autores Francisco Balbastre-Benavent Vanessa Campos-Climent Teresa Canet-Giner Ronald Clarke-García Consuelo Dolz-Dolz Naiara Escribá-Carda Fernando Gil Bort Edison Jair Duque-Oliva Esmeralda Linares-Navarro Ana Redondo-Cano Lorenzo Revuelto-Taboada Andrés Salas Vallina Joan Ramon Sanchis-Palacio Juan Sandoval-Reyes María del Carmen Saorín-Iborra Carmen Talavera-Avelino Núria Tordera-Santamatilde
Índice PRÓLOGO, Rafael Fernández Guerrero......................................................................... 13 INTRODUCCIÓN, L. Revuelto, T. Canet y F. Balbastre.................................................... 17 Capítulo 1 UN RECORRIDO HISTÓRICO POR LA INVESTIGACIÓN EN DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS. DE LAS “MEJORES PRÁCTICAS” A LOS SISTEMAS DE PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS ORIENTADOS A OBJETIVOS ESTRATÉGICOS Lorenzo Revuelto-Taboada, Teresa Canet-Giner y Francisco Balbastre-Benavent
1. La Dirección Estratégica de Recursos Humanos como disciplina académica y práctica directiva.............................................................................................. 26 2. Elementos que constituyen un sistema de DERH............................................... 29 3. La evolución de las perspectivas de análisis de la DERH..................................... 31 4. De las “mejores prácticas” a los SPRH orientados a objetivos estratégicos......... 35 5. Conclusiones.................................................................................................... 37 Capítulo 2 LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DESDE UNA PERSPECTIVA DE PROCESO. ¿CÓMO SUPERAR LOS GAPS DE IMPLEMENTACIÓN E INTERPRETACIÓN? Lorenzo Revuelto-Taboada y María del Carmen Saorín-Iborra
1. La Dirección de Recursos Humanos en acción: de las intenciones a las percepciones............................................................................................................... 44 2. La DRH desde una perspectiva de proceso. El concepto de fortaleza de sistema de DRH............................................................................................................. 46 3. Las concepciones alternativas de la FSDRH........................................................ 48 3.1. La fortaleza como propiedad colectiva del contexto ............................... 50 3.2. Las percepciones individuales de la fortaleza en la literatura.................... 53 4. Conclusiones y reflexiones................................................................................ 56 Capítulo 3 RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Y DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS: EL COMPORTAMIENTO DE LAS EMPRESAS EN TIEMPOS DE CRISIS Y EL PAPEL DE LAS MUJERES EN LA TOMA DECISIONES Consuelo Dolz-Dolz y Esmeralda Linares-Navarro
1. Introducción..................................................................................................... 61
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Índice
2. RSC y los empleados como stakeholders .......................................................... 63 2.1. Las mujeres en la toma de decisiones y la RSC: orientación a los empleados. 66 3. Metodología..................................................................................................... 67 3.1. Datos seleccionados............................................................................... 67 3.2. Variables de estudio................................................................................ 69 3.3. Método de análisis................................................................................. 71 4. Resultados........................................................................................................ 72 5. Conclusiones.................................................................................................... 77 Capítulo 4 RECURSOS HUMANOS Y SOSTENIBILIDAD CORPORATIVA: CÓMO MEDIR LAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS A TRAVÉS DE LAS MEMORIAS DE SOSTENIBILIDAD Joan Ramon Sanchis-Palacio, Vanessa Campos-Climent y Carmen Talavera-Avelino
1. Introducción..................................................................................................... 84 2. La DRH en la Sostenibilidad Corporativa........................................................... 85 3. Medición de la DRH por parte de los indicadores de sostenibilidad.................... 87 3.1. Global Reporting Initiative (GRI).............................................................. 88 3.2. Pacto Mundial de Naciones Unidas......................................................... 90 3.3. Balance y Matriz del Bien Común........................................................... 93 3.4. B Corporation......................................................................................... 96 3.5. Sistema de Gestión Ética y Social Responsable (SGE21)........................... 98 3.6. Norma ISO 26000................................................................................... 101 4. Análisis comparativo......................................................................................... 104 5. Conclusiones.................................................................................................... 107 Capítulo 5 LA SOSTENIBILIDAD DE LAS CARRERAS EN EL ENTORNO ACTUAL Núria Tordera Santamatilde y M. Teresa Canet Giner
1. Introducción..................................................................................................... 111 2. Sostenibilidad de la carrera: concepto y propuestas a su estudio....................... 113 3. Indicadores de la sostenibilidad de carrera........................................................ 117 4. La gestión de la sostenibilidad de la carrera...................................................... 119 5. Sostenibilidad de carrera a lo largo de la vida ................................................... 122 6. Conclusiones ................................................................................................... 125 Capítulo 6 MODALIDAD DE TRABAJO REMOTO: FACTORES PSICOLÓGICOS QUE IMPULSAN EL BALANCE VIDA-TRABAJO Juan Sandoval-Reyes, Edison Jair Duque-Oliva y Lorenzo Revuelto-Taboada
1. Introducción..................................................................................................... 130
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Índice
2. Marco Conceptual............................................................................................ 131 2.1. Sobrecarga laboral y balance vida-trabajo............................................... 131 2.2. Gestión de Límites del Rol (GLR)............................................................. 132 2.3. Distanciamiento Psicológico del Trabajo (DPT)......................................... 133 2.4. Modelo conceptual de la investigación................................................... 133 3. Metodología..................................................................................................... 134 3.1. Participantes........................................................................................... 134 3.2. Instrumentos.......................................................................................... 135 3.3. Procedimiento........................................................................................ 135 3.4. Estrategia de análisis............................................................................... 136 4. Resultados........................................................................................................ 136 4.1. Evaluación del modelo de medida........................................................... 136 4.2. Evaluación del modelo estructural........................................................... 139 5. Conclusiones.................................................................................................... 140 Capítulo 7 LA REORIENTACIÓN DE LAS PRÁCTICAS DE RRHH HACIA LA DIVERSIDAD DE GÉNERO Ana Redondo-Cano y M. Carmen Saorín-Iborra
1. Introducción..................................................................................................... 147 2. La diversidad de género y el contexto normativo............................................... 149 2.1. Delimitación del concepto y situación actual........................................... 149 2.2. Contexto normativo. Planes de igualdad................................................. 151 3. Beneficios de una fuerza de trabajo diversa y su gestión................................... 154 4. Prácticas de RRHH y diversidad de género......................................................... 155 4.1. Reclutamiento y selección....................................................................... 155 4.2. Formación y desarrollo ........................................................................... 157 4.3. Evaluación y gestión del desempeño ...................................................... 158 4.4. Políticas de apoyo para el equilibrio familia-trabajo................................. 159 5. Conclusiones.................................................................................................... 160 Capítulo 8 LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL MODELO TRIAXIAL DE GESTIÓN POR VALORES: LA ESCALA DE MEDIDA HEVAIN, ANTECEDENTES Y CONSECUENCIAS Andrés Salas-Vallina y Fernando Gil-Bort
1. Introducción..................................................................................................... 165 2. La Dirección de Recursos Humanos desde la Dirección por Valores.................... 167 3. La escala de medida HEVAIN (Healthcare Values Inventory)............................... 170 4. Liderazgo y cultura organizativa........................................................................ 175 5. La Dirección de Recursos Humanos desde la perspectiva de la cultura organizativa y el bienestar en el trabajo......................................................................... 178 6. Conclusiones.................................................................................................... 178
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Índice
Capítulo 9 LA DIGITALIZACIÓN Y SU INFLUENCIA SOBRE LA FUNCIÓN DE RRHH DESDE UNA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA Y SOSTENIBLE M. Teresa Canet-Giner y Francisco Balbastre-Benavent
1. Introducción..................................................................................................... 183 2. Multidisciplinariedad del análisis y terminológica............................................... 185 3. Fundamentos teóricos que sustentan el enfoque de la digitalización de los RRHH............................................................................................................... 188 4. Funciones de RRHH que más frecuentemente utilizan las herramientas digitales.. 189 5. La digitalización y su contribución a los RRHH. ¿Es esta contribución principalmente estratégica o de carácter operativo?....................................................... 190 6. Efectos y consecuencias de la digitalización en el ámbito de los RRHH.............. 192 7. Conclusiones y desarrollo futuro de PA desde una perspectiva estratégica......... 194 Capítulo 10 LA CRECIENTE IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS MULTINIVEL EN LA INVESTIGACIÓN SOBRE DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Ronald Clarke y Naiara Escribá-Carda
1. Introducción..................................................................................................... 199 2. Fundamentos teóricos y técnicos del análisis multinivel..................................... 200 2.1. Conceptualización de la variable en distintos niveles............................... 205 2.2. Programas estadísticos............................................................................ 206 3. La evolución en la investigación de RRHH en los modelos multinivel.................. 207 4. Conclusiones y futuras líneas de investigación.................................................. 209
PRÓLOGO Rafael Fernández Guerrero Profesor Honorario de la Universitat de València
En los años ochenta del pasado siglo XX, el Gobierno de España decidió normalizar la situación de diferentes estudios, homologados como universitarios, pero gestionados e impartidos al margen de las universidades, entre ellos los de Graduado Social, que habían sido creados por el Ministerio de Trabajo y de él dependían a todos los efectos. En ese tiempo, mi profesión de economista había derivado hacia el asesoramiento en las complejas negociaciones de los procesos de reconversión industrial, de la negociación colectiva y de los expedientes de regulación de empleo, lo que supuso una presencia continua en el Ministerio de Trabajo. Quizá esta circunstancia justificó que, en septiembre de 1985, recibiera el también complejo encargo de integrar los estudios de Graduado Social en el sistema universitario. Yo no conocía los estudios sobre los que debía intervenir, pero sí a muchos de los profesionales formados en ellos que, de forma excelente, realizaban un trabajo similar al de los abogados laboralistas. Me sorprendía que las grandes empresas, incluidas las multinacionales, fuesen asesoradas por Graduados Sociales y que muchos trabajadores acudieran a sus despachos especializados para resolver dudas y conflictos relacionados con las empresas, así como con la Seguridad Social. Acepté el encargo, lo que me obligó a conocer los estudios que había diseñado el Ministerio de Trabajo para la formación de aquellas y aquellos excelentes profesionales. Así, en junio de 1986 se publicó el Decreto de integración de los estudios como universitarios de pleno derecho. El potencial de aquellos estudios era enorme, ya que, focalizados en el conflicto laboral, incorporaban las diferentes ópticas desde donde conocerlo y aportar soluciones. Con algunas modificaciones, podríamos dar respuesta a la formación de nuevos profesionales que cubriesen de forma integral la dirección de los recursos humanos en las organizaciones y, al mismo tiempo, se resolvía el conflicto profesional entre Abogados licenciados y Graduados Sociales diplomados. Este último comentario podría inducir al error de pensar que, en el año 1986, la función de recursos humanos era algo común en las empresas. Nada más
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Rafael Fernández Guerrero
lejos de la realidad, dicha función no existía como tal y, a pesar de la exigencia de afrontarla, la resistencia era notable. La tradición identificaba los recursos humanos con la dirección de personal, cuyos profesionales no participaban en la toma de decisiones estratégicas. Sin embargo, la dirección de personal estaba incorporando cambios importantes en los perfiles de los profesionales que la gestionaban. Desde los militares hasta los ingenieros de los departamentos de relaciones industriales en las empresas manufactureras, se habían ido incorporando a la función abogados, sociólogos, psicólogos, expertos en diseño organizativo e incluso predicadores. Pero ninguno de estos profesionales participaba en el diseño estratégico. Burack, en 1992, publicaba que, al inicio de esa década, menos del 10% de las grandes empresas americanas habían integrado en la alta dirección a los responsables de recursos humanos. El momento era clave. Teníamos ante nosotros una oportunidad irrepetible, que podría traducirse en configurar unos estudios universitarios para la formación de los profesionales de la dirección de los recursos humanos en las empresas, tomando como punto de partida los estudios de Graduado Social. Todo un reto que, sin embargo, me apartaba de mi profesión de economista. Una consecuencia inmediata de la entrada de los estudios de Graduado Social en la oferta de las universidades es que abría nuevas expectativas en muchas de sus facultades (Derecho, Psicología, Ingeniería de Organización, Ciencias Políticas, Economía, entre ellas). En ese nuevo juego de competencia, el auge de la Teoría de Recursos y Capacidades colocaba a los estudiosos de la Dirección Estratégica entre los mejor situados para hacerse con la propiedad de la nueva función. En ese contexto, la reforma de planes de estudio del 92 permitió configurar el título de Graduados Sociales como la antesala de una nueva profesión: la Dirección de Recursos Humanos. Pocos años después, procedimos al diseño de un segundo ciclo que completaba los estudios de Graduado Social por medio de la Licenciatura de Ciencias del Trabajo, así como programas de doctorado propios (en Valencia, El Trabajo en el Siglo XXI). Quizá el acierto de los entonces responsables académicos de tres universidades (Huelva, Carlos III de Madrid y Valencia) fue la realización de un diseño estratégico con una alta participación de todas las universidades españolas que, desde el inicio, confería a los estudios un amplio carácter multidisciplinar; o lo que es lo mismo, ninguna disciplina se situaría por encima de las demás, con independencia de los centros que acogiesen el título emergente, tras la transformación de los anteriores estudios de Graduado Social. Tres áreas de conocimiento soportarían el mayor peso de los estudios: Derecho del Trabajo, Dirección de Empresas y Psicología Social, aunque sin excluir a Economía Aplicada, Sociología,
Prólogo 15
Prevención de Riesgos o a otras ramas del Derecho. Si éramos capaces de avanzar en esa dirección, estaríamos ante una aportación importante a la función social de la Universidad. Hoy, la profesión de Dirección de Recursos Humanos está consolidada, su formación está asumida por las universidades de forma reglada, el título es de los más demandados y su desarrollo hacia la alta dirección está garantizado por medio de un excelente máster en el caso de la Universitat de València. No me perdonaría olvidar la generosidad que al proyecto aportaron relevantes académicos de diferentes áreas de conocimiento. Sin la concurrencia de los profesores Lerma de Sociología, Peiró de Psicología Social y Goerlich de Derecho del Trabajo, hubiese sido muy difícil haber llegado a consolidar los estudios para la formación de directores especializados en recursos humanos. Pero sin el trabajo abnegado de un conjunto de profesoras y profesores que diesen forma y estructura a los contenidos acordados, el resultado hubiese sido un copia-pega de materias acumuladas de diferentes títulos con resultados claramente inciertos. Los autores de los trabajos que hoy podemos disfrutar en esta obra fueron alma de lo que hoy son los estudios de Relaciones Laborales y Recursos Humanos, con su máster y su doctorado. Desde Psicología Social, Derecho del Trabajo y Dirección de Empresas, junto a otras disciplinas, se adscribieron a la Escuela Universitaria de Graduados Sociales, la transformaron en Escuela Universitaria de Relaciones Laborales y, finalmente, fueron el soporte fundamental de una nueva Facultad de Ciencias Sociales, junto a los estudios de Trabajo Social y de Sociología. Este grupo de personas comprometidas han sacrificado mucho del tiempo que necesitaban para sus méritos de investigación, dedicándolo a un proyecto en el que creyeron y que, en la actualidad, es una realidad ampliamente reconocida. Cuando los Recursos Humanos se han incorporado a la estrategia y sus directivos están en el proceso de toma de decisiones en el más alto nivel de empresas e instituciones, una parte de las/os responsables de su formación, así como de la investigación y avances en el área, hacen sus aportaciones en este compendio que ahora tenemos en nuestras manos. A muchas de estas profesoras e investigadoras y a algunos de ellos, les entrevisté antes de ser contratados por la Universitat. Entonces no podía imaginar el alcance del potencial que contenían, pero el tiempo ha confirmado el acierto de haberlos incorporado al proyecto de construir un nuevo título para una nueva profesión. Para mí, compartir con este grupo mi vida académica es quizá parte de la respuesta a la pregunta que nunca he respondido, cuando reviso cómo realicé un giro en mi vida profesional en el año 1985, momento en el que mi profesión
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Rafael Fernández Guerrero
se colmaba de éxitos y yo los abandonaba para incorporarme a un mundo de incertidumbres, en una dirección apenas comprendida en el mundo académico y poco desarrollada en el mundo empresarial. Encontrar un grupo de buenas personas, capaces de incorporarse a un proyecto y con gran esfuerzo llevarlo adelante, impidió mi regreso a la profesión, que me esperó y que solo atendí parcialmente por medio de periódicos contratos de transferencia. Una parte importante de aquel grupo presenta diez trabajos de gran interés desde diez perspectivas diferentes, con un nexo incuestionable: formar en contenidos valiosos a quienes les preocupe el desarrollo de la Función de Recursos Humanos y presentar, al mismo tiempo, las últimas tendencias en investigación. La trayectoria de los autores no se ha ceñido únicamente al ámbito docente, sino que estos han hecho un gran esfuerzo por impulsar la investigación en el área. Prueba de ello es el presente libro. Un texto que cumple una doble función: por un lado, exponer algunos de los principales resultados de investigación obtenidos tras años de intenso trabajo del equipo RRHHCIRO y de otros colaboradores; por otro, dar a conocer interesantes líneas de investigación futura, centradas en cuestiones que son y serán fundamentales para un buen desempeño de la función. Una obra que, por tanto, puede resultar de gran utilidad, no solo a estudiantes e investigadores sino a profesionales del área en busca de respuestas a los nuevos interrogantes que se les plantean en su ámbito de actuación. Siento un profundo orgullo de haber formado parte de sus equipos y estoy plenamente convencido de que seguirán aumentando sus éxitos profesionales en el incierto, pero ilusionante mundo académico, para el desarrollo de la ciencia y la mejora de la sociedad.
INTRODUCCIÓN
La presente obra recoge un compendio de trabajos relacionados con una de las áreas organizativas que más relevancia ha adquirido en las últimas décadas, esto es, la Dirección Estratégica de Recursos Humanos (DERH). No descubrimos nada nuevo si afirmamos que, para competir en los entornos actuales, caracterizados por el uso avanzado de la tecnología, intensivos en conocimiento y necesitados de nuevas formas de abordar los problemas, la dirección de personas se convierte en un factor clave para el logro de los objetivos, no solo de la organización, sino de la sociedad en general. Es ahora el momento, pues, de abordar procesos de gestión y de cambio que nos permitan la introducción de los nuevos avances tecnológicos sin que se produzca una deshumanización del proceso. Tendencias como la globalización o la digitalización parecen conducir a una mayor polarización del mercado de trabajo. Nuestra propuesta radica en la necesidad de gestionar estas tendencias desde una perspectiva sostenible, que incluya a los diferentes stakeholders y que permita a las organizaciones alcanzar sus objetivos estratégicos, garantizando un adecuado nivel de bienestar a sus trabajadores y contribuyendo, no solo en lo económico sino también en el ámbito de lo social y lo medioambiental, a la sociedad en la que están inmersas. Lo anterior implica tomar muchas decisiones importantes, establecer estrategias orientadas a las personas, así como diseñar e implementar procesos, sistemas y mecanismos, coherentes con las anteriores y que faciliten su despliegue a lo largo de toda la organización. Pero todo este conjunto de decisiones, estrategias, procesos, etc., no solo han de estar alineados con la estrategia de negocios de la compañía, sino que han de constituir un input de gran valor para su formulación. De esta manera, el área de recursos humanos (RRHH) no puede desligarse de la estrategia general de la empresa y, consecuentemente, las decisiones que en la misma se toman adquieren un claro carácter estratégico. Y es éste precisamente nuestro punto de partida a la hora de desarrollar este libro en el que: a) presentamos la Dirección de Recursos Humanos (DRH) desde una perspectiva estratégica; b) describimos la DRH como una herramienta fundamental para que las organizaciones de hoy en día puedan hacer frente a retos, como el desarrollo sostenible, que caracteriza a las sociedades actuales; y c) analizamos las nuevas tendencias que se están desarrollando, tanto en el ámbito académico como en el empresarial, dentro de la DRH.
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De esta manera, la presente introducción pretende hacer un breve recorrido sobre los principales contenidos expuestos en esta obra, que pasamos a comentar a continuación. El capítulo 1, elaborado por los editores de esta obra, pretende establecer, a partir del análisis conceptual de la DERH, la necesidad de que exista una integración entre la DRH de una organización y la dirección estratégica de la misma. Esa integración debería ser plena en los procesos recurrentes de formulación-implementación-control de la estrategia corporativa, de modo que el área de RRHH no sea tan solo un elemento facilitador de la implementación de la estrategia, sino que contribuya y participe de la propia definición de esta estrategia. El capítulo, a través del análisis de los elementos constitutivos del concepto de DERH y del estudio de las diferentes perspectivas de análisis de este fenómeno, plantea la necesidad de buscar la complementariedad de las diferentes perspectivas a la hora de analizar las prácticas de RRHH. Por último, y desde esta perspectiva integradora, se revisan las últimas tendencias que se dirigen a integrar el contexto y las variables de contingencia en las propuestas, a través de los sistemas de prácticas de RRHH orientadas a objetivos estratégicos. A través de las propuestas específicas de autores relevantes en el área, se intenta dar paso a las perspectivas más recientes en el marco de la DERH, las cuales se exponen en los capítulos posteriores. El capítulo 2, desarrollado por Revuelto y Saorín, analiza, a través de una profunda, reflexiva y concienzuda revisión teórica, una temática de gran relevancia en el campo de la investigación en RRHH, a saber, la que está relacionada con el estudio de la “fortaleza” de los sistemas de DRH (Bowen y Ostroff, 2004). Tal y como reconocen los autores del capítulo, no es suficiente con elegir las prácticas de RRHH adecuadas; además, ha de cuidarse, especialmente, el proceso a través del cual las mismas se transforman en hechos, actitudes, comportamientos y resultados. Del mismo modo, es fundamental conocer y considerar aquellos factores (e.g. la cultura organizativa) que pueden afectar a este proceso, ya que solo así se puede entender cómo las mismas prácticas de RRHH y/o la misma forma de implementarlas pueden llevar a resultados diferentes en diferentes contextos. El abordaje de esta temática se efectúa desde una perspectiva crítica y retadora, planteando los autores interrogantes que, hasta la fecha, no se han abordado de forma adecuada por la literatura académica experta en la materia. Presentando una clara dualidad (concepción colectiva vs. individual) a la hora de estudiar el concepto de “fortaleza” de un sistema de DRH, los autores del capítulo analizan, a través del desarrollo de dos modelos teóricos específicos, los problemas relacionados con los gaps de implementación y de interpretación en el ámbito de cada uno de sus modelos. Como resultado de su trabajo plantean una serie de líneas de investigación a futuro a través de las cuales se podrían
Introducción 19
superar esas brechas entre el diseño, la implementación y la percepción, de los sistemas de DRH. Una de estas líneas está relacionada con la aplicación de metodologías multinivel a la hora de analizar empíricamente este fenómeno, lo que nos permite conectar el contenido de este capítulo con el presentado en el capítulo 10 de esta misma obra. La propuesta de Dolz y Linares, recogida en el capítulo 3, realiza una revisión crítica de la implementación de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) por parte de las empresas europeas, centrada en los aspectos concernientes a la aplicación de las políticas de RRHH. El trabajo ofrece datos empíricos cuantitativos de la evolución en la aplicación de la RSC por parte de empresas europeas, desde una perspectiva longitudinal, a partir de los datos recogidos en la base de datos de Refinitiv® Eikon, que recoge índices ambientales, sociales y de gobernanza, y cuyo contenido es ampliamente aceptado por los analistas profesionales de datos no financieros. Las autoras centran el análisis en las políticas de RRHH socialmente responsables, identificando claramente y sustentando el porqué de la elección de los indicadores. Los resultados obtenidos son relevantes pues muestran tres momentos del tiempo clave: crisis económica (2008), recuperación (2013) y situación pre-crisis Covid (2019). El análisis ofrece resultados muy interesantes, mostrando, por un lado, cómo se han incrementado no solo la implementación de medidas de RSC por parte de las empresas europeas sino de políticas de RRHH socialmente responsables que contribuirán claramente a la sostenibilidad. Pero, sorprendentemente, las políticas de RRHH más orientadas a la conciliación son las eternas olvidadas y las menos implementadas, incluso tras la crisis. Otro resultado significativo es el hecho de que, pese a que ha habido un claro incremento en la participación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas, persiste el escaso interés en las prácticas relacionadas con la igualdad de oportunidades. De esta manera, el artículo abre la puerta, desde un análisis crítico, a un fenómeno sobre el que es necesario profundizar. Conecta también claramente con los capítulos posteriores que hablan de otras formas de medición de la implementación de las prácticas de RRHH desde modelos más amplios relacionados con la RSC y la sostenibilidad, así como con el tema del género en la toma de decisiones y con la necesidad de adoptar una perspectiva de género a la hora de diseñar las políticas de RRHH de las organizaciones. El capítulo 4 recoge el trabajo de Sanchis, Campos y Talavera y establece, desde una perspectiva eminentemente práctica, la existencia de una clara relación entre los enfoques de Sostenibilidad Corporativa y las políticas de RRHH. En particular, tras un apartado sobre la DRH en los enfoques de Sostenibilidad Corporativa, el trabajo revisa con detalle los principales estándares de sostenibilidad (i.e. GRI, Pacto Mundial, Balance y Matriz del Bien Común, B-Corporation, Sistema de Gestión Ética y Social Responsable –SGE21– e ISO 26000), recogiendo
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L. Revuelto, T. Canet y F. Balbastre
todos los indicadores referentes a RRHH. El trabajo permite, de una manera rápida, analizar los indicadores que ofrece cada estándar en relación con prácticas de RRHH, siendo algunos de ellos muy completos como es el caso del GRI o el Balance y Matriz del Bien Común. Pero, además, el trabajo ofrece una exhaustiva y sistemática comparación de la aportación, ventajas e inconvenientes de cada estándar, destacando la relevancia que las políticas de RRHH tienen dentro de la estrategia de sostenibilidad. El trabajo de Tordera y Canet (capítulo 5), por su parte, relaciona de nuevo el concepto de sostenibilidad con el desarrollo profesional, entendiendo la primera en sus dos acepciones, esto es, como “largo plazo” y en relación con el bienestar y la ética. Si bien el individuo tiene cada vez una mayor importancia en el desarrollo de su propia carrera profesional (en detrimento de la acción de las empresas), también es cierto que existen determinados factores contextuales que es necesario tener en cuenta. En este sentido, el trabajo plantea que deberían considerarse sostenibles las carreras que aportan consecuencias beneficiosas tanto para la persona como para el contexto en el que esa persona se desarrolla, y atendiendo a una perspectiva de largo plazo. Así, se analizan dos contribuciones significativas: la propuesta de Newman (2011), que define la sostenibilidad de la carrera en torno a tres capacidades (i.e. la capacidad de renovarse a través de nuevos aprendizajes, la de ser flexible y la de integración o coordinación); y la contribución posterior de Chin et al. (2019), que añade la dimensión “resourceful” al modelo, entendida esta como capacidad de acceso a recursos y a mantener un estándar de vida. Por otro lado, se analiza la propuesta de Van der Heijden y De Vos (2015) y sus contribuciones posteriores (De Vos et al., 2016; De Vos y Van der Heijden, 2017; De Vos et al., 2020), en función de la cual las autoras describen una concepción de carrera sostenible en relación con tres dimensiones clave (i.e. persona, contexto y tiempo). El trabajo aporta también una revisión de indicadores de sostenibilidad de la carrera, y una aproximación, desde una perspectiva crítica, a cómo se puede gestionar adecuadamente la carrera profesional para que sea sostenible desde una perspectiva no solo individual y organizativa sino también institucional. El capítulo 6, desarrollado por Sandoval, Duque y Revuelto, se centra en analizar la modalidad del trabajo remoto, la cual ha cobrado suma trascendencia a raíz de la situación de pandemia generada por la Covid-19 como una estrategia de flexibilidad laboral y, por tanto, como una medida tendente a incidir sobre la dimensión social de la sostenibilidad. Este capítulo combina literatura propia del ámbito de la DRH y la gestión empresarial con trabajos del área de la psicología organizacional. Así, en él se aborda el estudio del distanciamiento psicológico del trabajo y la gestión de límites de rol como factores psicológicos que pueden explicar los efectos de la sobrecarga laboral sobre el balance vida-trabajo. Gracias a un estudio cuantitativo de corte transversal efectuado sobre una muestra de 1285 trabajadores en Latinoamérica, esta investigación pone de manifiesto que,