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Actualizado con la reforma laboral de diciembre de 2021 Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre

laboral La colección «Laboral» es una ambiciosa iniciativa de la Editorial «Tirant lo Blanch» y un equipo de expertos en Derecho Laboral que puntualmente acercarán al profesional en la materia temas de interés y actualidad en el siempre cambiante mundo del Derecho del Trabajo.

Uno de los contratos que más modificaciones ha sufrido en su régimen jurídico en la Reforma Laboral efectuada por el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, ha sido sin duda el “contrato indefinido fijo discontinuo”. Se han creado nuevas modalidades del mismo, se ha ampliado su ámbito aplicativo modificándose las fronteras con los contratos de duración determinada y se han modificado aspectos fundamentales de su regulación jurídica: su formalización, el derecho al llamamiento y otros derechos específicos de este tipo de contratos. A plantear algunos de los problemas interpretativos que la nueva regulación suscita y a sugerir determinadas soluciones a los mismos está dirigido el presente libro.

Tomás Sala Franco

LOS CONTRATOS INDEFINIDOS FIJOS DISCONTINUOS laboral

privado

978-84-1130-502-0

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LOS CONTRATOS INDEFINIDOS FIJOS DISCONTINUOS

Colección Laboral (Fundada por IGNACIO ALBIOL MONTESINOS) Consejo científico:

JOSÉ MARÍA GOERLICH (Director) ÁNGEL BLASCO PELLICER JESÚS R. MERCADER UGUINA FRANCISCO PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL REMEDIOS ROQUETA BUJ

Procedimiento de selección de originales, ver página web: www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales

LOS CONTRATOS INDEFINIDOS FIJOS DISCONTINUOS

TOMÁS SALA FRANCO

Catedrático Emérito de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Valencia Estudio General

tirant lo blanch Valencia, 2022

Copyright ® 2022 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito del autor y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com.

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SUMARIO I. EL NUEVO CONTRATO INDEFINIDO FIJO DISCONTINUO 1. Las dos finalidades pretendidas por el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre en relación con el nuevo contrato indefinido fijo discontinuo........................................................................................ 2. Las nuevas modalidades del contrato indefinido fijo discontinuo....... 3. El alcance aplicativo de los contratos indefinidos fijos discontinuos.. 4. Las fronteras del contrato fijo discontinuo y del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción....................... 5. Acerca de la posibilidad de concertar contratos fijos discontinuos a tiempo parcial................................................................................... 6. Las infracciones administrativas en caso de transgresión empresarial de las normas sobre la contratación de trabajadores fijos discontinuos..................................................................................................

9 10 13 14 14 15

II. EL RÉGIMEN JURÍDICO DEL NUEVO CONTRATO INDEFINIDO FIJO DISCONTINUO II.1. LA FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO............................................

7. La formalización del contrato indefinido fijo discontinuo.................. 8. La obligación empresarial de información de los elementos esenciales del contrato.................................................................................. 9. Las nuevas exigencias de la Directiva 2019/1152, de 20 de junio......

II.2. EL DERECHO AL LLAMAMIENTO DEL TRABAJADOR FIJO DISCONTINUO............................................................................................ 10. La regulación legal del llamamiento a los trabajadores fijos discontinuos.................................................................................................. 11. La formalización del llamamiento..................................................... 12. El plazo legal para el llamamiento..................................................... 13. Las acciones del trabajador en caso de incumplimiento empresarial del llamamiento................................................................................. II.3. LOS PERIODOS DE INACTIVIDAD ENTRE DOS PERIODOS DE TRABAJO EFECTIVO............................................................................. 14. Las prestaciones de desempleo durante los periodos de inactividad... 15. La existencia de “bolsas sectoriales de empleo” para la integración de los trabajadores fijos discontinuos durante los periodos de inactividad................................................................................................. 16. La prioridad de los trabajadores fijos discontinuos para las iniciativas de formación durante el periodo de inactividad........................... 17. Los periodos de inactividad en el caso de contratas, subcontratas y concesiones administrativas............................................................... II.4. OTROS DERECHOS ESPECÍFICOS DE LOS TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS....................................................................................

18 20 24 24 25 25 26 26 26 27 27 27 28

Sumario

18. El derecho a no atender el llamamiento por causa justificada............ 19. El tratamiento de la antigüedad de los trabajadores fijos discontinuos.................................................................................................. 20. Derecho a ser informado de la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario......................................................... 21. La elaboración de un censo anual de trabajadores fijos discontinuos. 22. Los subsidios por desempleo.............................................................

II.5. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EL CONTRATO INDEFINIDO...

29 30 31 31

23. Las múltiples remisiones de la ley a la negociación colectiva..............

II.6. LA VIGENCIA DEL NUEVO MODELO DE CONTRATACIÓN Y LAS DISPOSICIONES TRANSITORIAS.........................................................

24. La aplicación del nuevo Art. 16 del ET..............................................

II.7. ANEXO NORMATIVO..........................................................................

I. EL NUEVO CONTRATO INDEFINIDO FIJO DISCONTINUO 1. Las dos finalidades pretendidas por el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre en relación con el nuevo contrato indefinido fijo discontinuo Por una parte, como ha puesto de relieve BALLESTER PASTOR, M. (La reforma laboral de 2021: más allá de la crónica. Ed. Ministerio de Trabajo y Economía Social. Madrid. 2022), el nuevo contrato indefinido fijo discontinuo regulado por el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre (en adelante, RDL 32/2021),“es una herramienta fundamental para reconducir al carácter indefinido los contratos temporales sin causa… y que de este modo muchos de los contratos incorrectamente calificados como temporales transitaran hacia su correcta calificación como indefinidos”. En esta misma idea incide GARCÍA ORTEGA, J. (El contrato fijo discontinuo en el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de Reforma Laboral) al calificar al nuevo contrato fijo discontinuo de “instrumento que coadyuva a atajar la temporalidad, encauzando anteriores contratos temporales al amparo del Art. 15 del ET que ahora se han quedado sin cobertura (los contratos de obra o servicio determinado) y permitiendo su celebración por Empresas de trabajo temporal para atender necesidades temporales de diversas empresas usuarias”. Por otra parte, con la finalidad de hacer desaparecer “la artificial distinción de régimen jurídico entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos, respondiendo de hecho a lo que ya existe a efectos de protección social, al existir una identidad en el ámbito objetivo de cobertura y evitando con ello diferencias de trato injustificadas” (Exposición de Motivos del RDL 32/2021), el RDL 32/2021 ha procedido a unificar en un solo “contrato por tiempo indefinido fijo discontinuo” los dos anteriores: el concertado para realizar trabajos que no se repiten en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa (el denominado anteriormente fijo-discontinuo) y el concertado para realizar trabajos que se repiten en fechas ciertas, determinadas o indeterminadas (el denominado anteriormente fijo-periódico), al que con anterioridad le era de aplicación la regulación del trabajo a tiempo parcial en cómputo anual celebrado por tiempo indefinido, según los derogados Arts. 12.3 y 16.1 de la anterior versión del ET.

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En esta doble idea coinciden todos los comentaristas de la reforma efectuada por el RDL 32/2021 del contrato fijo discontinuo.

2. Las nuevas modalidades del contrato indefinido fijo discontinuo En el nuevo contrato indefinido fijo discontinuo, como pone de relieve la Exposición de Motivos del RDL 32/2021, “lo decisivo es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados” y por ello tendrá varias finalidades distintas con el mismo régimen jurídico (Art. 16.1 del ET): 1ª) En primer lugar, la ley se refiere a la finalidad clásica del contrato fijo discontinuo para “la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada”. Así, cuando el trabajo en la empresa sea “ocasional”, habrá una necesidad temporal de trabajadores, que se canalizará a través de los “contratos de duración determinada por circunstancias de la producción” y cuando el trabajo sea “intermitente”, repitiéndose cada “estación” o “temporada”, habrá una necesidad permanente de trabajadores, que se canalizará a través de los “contratos indefinidos fijos discontinuos”. Y ello, tanto en empresas no permanentes con sólo actividades de temporada o campaña como en empresas permanentes con actividades cíclicas. No obstante lo anterior, aunque se ha avanzado en las definiciones conceptuales del contrato indefinido fijo discontinuo, sigue sin establecerse en la ley claramente si un contrato fijo discontinuo “nace” desde del primer día de su celebración por razón de la naturaleza del trabajo realizado o si “se hace” por el paso del tiempo trabajando temporalmente, como se reconoce frecuentemente en la negociación colectiva. Son, en este sentido, muchos los convenios colectivos que establecían con anterioridad la exigencia de dos o más contratos temporales antes de considerar el contrato como fijo discontinuo (LÓPEZ TERRADA, E. Acerca del nacimiento, suspensión y extinción del contrato fijo discontinuo. En, Jurisprudencia social a debate. Ed. Tirant lo Blanch. Valencia. 1995). 2ª) En segundo lugar, la ley reconduce también a estos contratos “el desarrollo de aquellos (trabajos) que no tengan dicha naturaleza (estacional, de campaña o de temporada) pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”. LÓPEZ BALAGUER, M. (op. cit.), citando a la jurisprudencia anterior a la Reforma (STS de 19 de febrero de 2019, Rec. 971/2017), señala que el carácter fijo discontinuo del trabajo exigirá: a) Que no dependa de la decisión unilateral del empresario. b) Que se trate de una actividad

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conocida en el sector de que se trate. c) Que dependa de factores objetivos independientes de la voluntad de las partes. A lo que habría que añadir: a) Que se trate de una actividad permanente de la empresa, si bien intermitente, sin que sea posible fraccionar la actividad de manera artificial (STS de 20 de abril de 2005, Rec. 1075/2004). b) Que tenga periodos de ejecución cierta, bien determinados o determinables. En todo caso, el contrato indefinido fijo discontinuo debe ser algo distinto del “contrato a llamada”, prohibido en nuestro ordenamiento, en el que no hay un “periodo de ejecución cierto”, esto es, donde no existe la certeza de que la actividad se llevará a cabo por pertenecer al funcionamiento ordinario, permanente y habitual de la empresa, dependiendo todo de la voluntad del empleador. 3ª) En tercer lugar, el RDL 32/2021 extiende el ámbito de aplicación del contrato indefinido fijo discontinuo a los trabajos realizados en el marco de las contratas mercantiles y administrativas. Así, como corolario de la jurisprudencia anterior a la Reforma Laboral que había ido restringiendo paulatinamente las posibilidades de acudir a la contratación temporal por obra o servicio determinado hasta llegar a entender que era ilegal porque la actividad de la empresa contratista no era una actividad temporal sino permanente (“la actividad de la empresa no es otra que la prestar servicios para terceros”: STS de 29 de diciembre de 2020, Rec. 1137/2020), la norma prevé expresamente que el nuevo contrato fijo discontinuo “podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”, una vez desaparecida la figura del contrato de obra o servicio determinado. De esta manera, una gran parte de los anteriores contratos temporales de obra o servicio determinado, hoy suprimidos por el RDL 32/2021, podrán concertarse a través de la figura del contrato indefinido fijo discontinuo, contrato estable pero flexible al mismo tiempo, disminuyendo notablemente en las estadísticas al uso la tasa de temporalidad existente. De esta manera, sin llegar a la fijeza absoluta del contrato indefinido ordinario, este contrato fijo discontinuo proporciona al trabajador una cierta estabilidad que no le daba el anterior contrato temporal (GOERLICH PESET, J. Mª. La reforma laboral de 2021, Un estudio del Real DecretoLey 32/2021. Ed. Tirant lo Blanch. 2022; LÓPEZ BALAGUER, M. La contratación laboral en la Reforma de 2021. Análisis del RDL 32/2021, de 28 de diciembre. Ed. Tirant lo Blanch. Valencia. 2022).

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Ahora bien, la utilización de los contratos fijos discontinuos es algo opcional para el empresario contratista, subcontratista o concesionario, por cuanto la ley utiliza el término “podrá concertarse”. Lo que significa que el empresario podrá optar por concertar un contrato indefinido ordinario o un contrato indefinido fijo discontinuo; lo que ya no podrá hacer es concertar un contrato temporal, al haber desaparecido el anterior contrato de obra o servicio determinado, salvo que se den las circunstancias que posibiliten la utilización del contrato por circunstancias de la producción previstas en el Art. 15.2 del ET (ver infra). La opción por uno u otro tipo de contrato indefinido se hará, desde luego, con todas sus consecuencias. Así: a) En el supuesto de optar por el contrato indefinido ordinario, al finalizar la contrata podrá producirse, bien una suspensión del contrato por ERTE por causas productivas (en los términos del nuevo Art. 47 del ET) en tanto no exista otra contrata en la que recolocarle con carácter preferente a cualquier otro trabajador externo, con derecho a las prestaciones por desempleo; o bien un despido objetivo por causas productivas (Art. 52 c) del ET) o un despido colectivo por las mismas causas (Art. 51 del ET), con derecho a la indemnización legalmente prevista (de 20 días de salario por año trabajado con el tope máximo de 12 mensualidades), perdiendo de este modo el derecho al llamamiento. b) Y, en el supuesto de optar por el contrato indefinido fijo discontinuo, al finalizar la contrata el trabajador entrará en el periodo de inactividad perdiendo su salario y manteniendo el derecho al llamamiento para la próxima contrata, si bien con el límite máximo temporal de tres meses, salvo que el convenio colectivo aplicable estableciese otro límite distinto, con derecho a las prestaciones de desempleo y con derecho a una indemnización por fin de contrata si así se hubiese establecido en el convenio colectivo sectorial aplicable y no se produjera un nuevo llamamiento. 4ª) Asimismo, finalmente, podrá celebrarse un contrato fijo discontinuo entre “una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el Art. 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal”, cosa que venía prohibida jurisprudencialmente con anterioridad por falta de cobertura legal. Así, el STS de 30 de julio de 2020 (Rec. 3898/2017) negaba tal posibilidad por entender que el Art. 16 del ET entonces vigente no permitía contratar trabajadores fijos discontinuos por las empresas de

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trabajo temporal, sin tener en cuenta que el Art. 10.1 de la Ley 14/1994 permitía realizar contratos indefinidos de puesta a disposición. En este último sentido, la Disposición Final Primera del RDL 32/2021 añade un nuevo segundo párrafo al Art. 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, sobre empresas de trabajo temporal en el que se admite explícitamente que las empresas de trabajo temporal puedan celebrar contratos de carácter fijo discontinuo “para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos”. En este supuesto, las referencias efectuadas en el Art. 16 del Estatuto de los Trabajadores a la negociación colectiva “se entenderán efectuadas a los convenios colectivos sectoriales o de empresa de las empresas de trabajo temporal”. Y estos convenios colectivos “podrán, asimismo, fijar una garantía de empleo para las personas contratadas bajo esta modalidad” (Disposición Final Primera del RTDL 32/2021). En todo caso, deberá existir una cierta previsibilidad en los llamamientos, sin que exista una absoluta disponibilidad del trabajador temporal, lo que convertiría ilegalmente a este contrato en un “contrato a llamada”.

3. El alcance aplicativo de los contratos indefinidos fijos discontinuos Las distintas modalidades de contrato indefinido fijo discontinuo podrán utilizarse, como hasta ahora sucedía, tanto en empresas con actividad permanente como en empresas con actividades continuas pero cíclicas, esto es, que aumentan en determinados periodos Por lo demás, estos contratos fijos discontinuos podrán concertarse tanto en el sector privado (por ejemplo, en sectores tan dispares como la agricultura, la hostelería y restauración o los centros docentes) como en el sector público. En este último sentido, la Disposición Adicional Cuarta del RDL 32/2021 señala expresamente que “los contratos fijos discontinuos podrán celebrarse cuando resulten esenciales para el cumplimiento de los fines que las Administraciones Públicas y las entidades que conforman el sector público institucional tenga encomendados, previa expresa acreditación”, como instrumentos interesantes para reducir la temporalidad en la contratación.

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4. Las fronteras del contrato fijo discontinuo y del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción El nuevo Art. 15.2 del ET señala expresamente que “no podrá identificarse como causa de este contrato (por circunstancias de la producción) la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores”. Lo que significa que, normalmente, los contratos de trabajo de las empresas contratistas, subcontratistas y concesionarias serán contratos indefinidos fijos discontinuos o indefinidos ordinarios y solo cuando se demuestre la “ocasionalidad” de la actividad empresarial por no tratarse de actividades habituales u ordinarias de la empresa y siempre que concurran las circunstancias previstas en el Art. 15.2 del ET (un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible o situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada) podrán concertar contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, que podrán ser de larga duración o de corta duración, según las circunstancias concurrentes. Así, por ejemplo, un encargo extraordinario o un aumento imprevisible de las necesidades de personal en una determinada campaña o temporada (acerca de las dudas que platea esta remisión legal a los contratos por circunstancias de la producción sobre si será posible utilizar el contrato “largo” y el “corto” o solamente el “corto”, y los argumentos allí utilizados, ver GOERLICH PESET, J. Mª. op. cit.).

5. Acerca de la posibilidad de concertar contratos fijos discontinuos a tiempo parcial El Art. 16.5 del ET, continuando con la tradición normativa del anterior Art. 16 del ET, establece que los convenios colectivos sectoriales “podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos”. Lo que probablemente significa que si se opta por concertar un contrato indefinido fijo discontinuo, no podrá acordarse su celebración a tiempo parcial sin el acuerdo previo del convenio colectivo sectorial aplicable.

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Solo si se opta por concertar un contrato indefinido ordinario será posible acordar que el contrato sea a tiempo parcial, en cualquiera de sus variantes de jornada laboral, con independencia de lo que prevea el convenio colectivo sectorial aplicable.

6. Las infracciones administrativas en caso de transgresión empresarial de las normas sobre la contratación de trabajadores fijos discontinuos La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva será considerada como infracción administrativa grave. A estos efectos se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas (Art. 7.2 de la LISOS, modificado por el RDL 32/2021). Estas infracciones se sancionarán con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros (Art. 40.1 c bis) de la LISOS).

II. EL RÉGIMEN JURÍDICO DEL NUEVO CONTRATO INDEFINIDO FIJO DISCONTINUO II.1. LA FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO 7. La formalización del contrato indefinido fijo discontinuo El contrato indefinido fijo discontinuo, conforme a lo dispuesto en el Art. 8.2 del ET, deberá formalizarse necesariamente por escrito y, en cumplimiento de lo establecido en los Arts. 4.2 m) y 10.3 de la Directiva 2019/1152, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea1, deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral y, entre otros, “la duración del periodo de actividad”2, “la jornada” y “su distribución horaria”, si bien estos últimos elementos podrán figurar con “carácter estimado”, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento, evitando así que el contrato fijo discontinuo se convierta en un “contrato a llamada” (Art. 1

Art. 4.2 m): “Si el patrón de trabajo es total o mayoritariamente imprevisible, el empleador informará al trabajador sobre: (i) el principio de que el calendario de trabajo es variable, la cantidad de horas pagadas garantizadas y la remuneración del trabajo realizado fuera de las horas garantizadas; (ii) las horas y los días de referencia en los cuales se puede exigir al trabajador que trabaje; (iii) el período mínimo de preaviso a que tiene derecho el trabajador antes del comienzo de la tarea y, en su caso, el plazo para la cancelación a que se refiere el artículo 10, apartado 3”. Art. 10.3: “1. Si el patrón de trabajo de un trabajador es total o mayoritariamente imprevisible, los Estados miembros garantizarán que el empleador no obligue a trabajar al trabajador a menos que se cumplan las dos condiciones siguientes: a) el trabajo tiene lugar en unas horas y unos días de referencia predeterminados, según lo mencionado en el artículo 4, apartado 2, letra m), inciso ii) y b) el empleador informa al trabajador de una tarea asignada con un preaviso razonable establecido de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o la práctica nacionales, según lo mencionado en el artículo 4, apartado 2, letra m), inciso iii)”. “Obviamente, podrá superarse este tiempo, si están de acuerdo las partes, pero la referencia a la duración del contrato establecida en el Art. 16 ET significa dos cosas: primero, que el empresario deberá garantizar el tiempo de trabajo que conste en el contrato debiendo, si no lo hace, abonar de todos modos a la persona trabajadora la retribución correspondiente (por aplicación de lo establecido en el Art. 30 ET); y, segundo, que no puede considerarse incumplimiento de sus obligaciones la negativa de la persona trabajadora a prestar servicios más allá del tiempo establecido en el contrato, lo que es un derecho que tiene importancia evidente cuando la persona trabajadora desempeña otros trabajos, simultáneamente o no” (BALLESTER PASTOR, M., op. cit.).

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16.3 del ET). De ahí la importancia del cumplimiento de la obligación de formalización del contrato. Se trata de una exigencia legal de forma escrita de naturaleza declarativa y no constitutiva, por lo que, en caso de no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato será válido, si bien se presumirá (con una presunción “iuris tantum”) celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios (Art. 8.2 del ET). Además, el Art. 7.1 de la LISOS califica de infracción grave “no formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible” (Art. 7.1 de la LISOS). Las sanciones a imponer serán multas de la siguiente cuantía: en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros; en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros (Art. 40.1 b) de la LISOS).

8. La obligación empresarial de información de los elementos esenciales del contrato La exigencia formal anterior no obsta a la aplicación a estos contratos de lo dispuesto en el Art. 8.5 del ET, según el cual el empresario deberá informar al trabajador por escrito en los términos y plazos reglamentarios (establecidos en el RD 1659/1998, de 24 de julio) sobre “los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito”. Cuando el contrato de trabajo formalizado por escrito contenga solo parcialmente la información relativa a los citados elementos y condiciones, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador la información restante. Estos elementos y condiciones serán las siguientes (Art. 2 del RD 1659/1998): a) La identidad de las partes del contrato de trabajo. b) La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma. c) El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias. d) La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la caracterización o la descripción resumida del

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mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo. e) La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago. f) La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo. g) La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución y de determinación de dichas vacaciones. h) Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso. i) El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación. La información sobre los extremos a que se refieren los párrafos e), f), g) y h) podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que tal referencia sea precisa y concreta para permitir al trabajador el acceso a la información correspondiente. La información anterior deberá ser facilitada por el empresario al trabajador en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral (Art. 6.1 del RD 1659/1998) y si se extinguiera la relación laboral antes del transcurso del plazo, el empresario deberá facilitar la información al trabajador antes de la fecha de extinción del contrato de trabajo (Art. 6.3 del RD 1659/1998). El empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre cualquier modificación de los elementos y condiciones anteriores. Dicha información por escrito no será necesaria cuando la información se derive de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos que sean de aplicación y se produzca una modificación de los mismos (Art. 4 del RD 1659/1998). La información sobre las modificaciones deberá ser entregada por el empresario al trabajador en el plazo de un mes a contar desde la fecha en que la modificación sea efectiva (Art. 6.3 del RD 1659/1998) y si se extinguiera la relación laboral antes del transcurso del plazo, el empresario deberá facilitar la información al trabajador antes de la fecha de extinción del contrato de trabajo (Art. 6.3 del RD 1659/1998). Actualmente, el incumplimiento por parte del empresario de esta obligación se configura como una sanción leve: “No informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales

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condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente” (Art. 6.4 de la LISOS).

9. Las nuevas exigencias de la Directiva 2019/1152, de 20 de junio La Directiva 2019/1152 (UE) del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, ha venido a derogar la anterior Directiva 91/533/ CEE del Consejo, de 14 de octubre de 1991, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral, y entrará en vigor el 1 de agosto de 2022 (Art. 25), debiendo trasponerse al derecho interno español a más tardar el 1 de agosto de 2022 (Art. 21.1). Esto significa que el contenido de la nueva Directiva, previsiblemente antes del 1 de agosto de 2022, bastante más exigente que el del actual Art. 8.5 del ET, deberá formar parte de nuestro ordenamiento, debiendo modificarse éste, incluyendo las nuevas exigencias establecidas en ella. Así, el empresario vendrá obligado por la nueva Directiva a informar a cada uno de sus trabajadores por escrito “en papel o, siempre que sea accesible para el trabajador, que se pueda almacenar e imprimir y que el empleador conserve la prueba de la transmisión o recepción, en formato electrónico” (Art. 3) de los “elementos esenciales de su relación laboral”, siendo éstos, como mínimo, los siguientes (Art. 4.2): a) La identidad de las partes de la relación laboral. b) El lugar de trabajo; a falta de lugar de trabajo fijo o principal, el principio de que el trabajador está empleado en diferentes lugares o puede determinar libremente su lugar de trabajo, así como la sede o, en su caso, el domicilio del empleador. c) El cargo, grado y la naturaleza o categoría del trabajo para el que se ha empleado al trabajador o una breve caracterización o descripción del trabajo. d) La fecha de comienzo de la relación laboral. e) En el caso de que se trate de una relación laboral de duración determinada, la fecha de finalización o la duración prevista de dicha relación laboral. f) En el caso de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, la identidad de las empresas usuarias, si se conoce y tan pronto como se conozca. g) En su caso, la duración y las condiciones del período de prueba.