Issuu

Tècniques d’auditoria sociolaboral: Una mirada cap al futur de les organitzacions

Juan A. Rodríguez del Pino

apuntes

Copyright ® 2019 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito del autor y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com.

Email: tlb@tirant.com www.tirant.com Librería Virtual: www.tirant.es DEPOSITO LEGAL: V-3258-2018 ISBN: 978-84-1313-065-1 MAQUETA E IMPRIME:

Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea nuestro procedimiento de quejas en: www.tirant.net/index.php/empresa/politicas-de-empresa Responsabilidad Social Corporativa http://www.tirant.net/Docs/RSCTirant.pdf

Tècniques d’auditoria sociolaboral: Una mirada cap al futur de les organitzacions

Juan A. Rodríguez del Pino

INDEX Introducció

Tema 1. Conceptes bàsics en Auditoria Sociolaboral 1. Introducció 2. El Concepte d’auditoria 3. La concepció antiga front a la visió moderna de les auditories. 4. La Auditoria Sociolaboral (ASL) com a ferramenta de control del personal i els RR.HH. 5. Característiques bàsiques de l’ASL 6. Objectius d’una ASL 7. Elements Bàsics d’una ASL 8. Nivells, àmbits i abats d’una ASL 9. Grups d’interés en l’ASL 10. El Perfil de l’equip auditor.

Tema 2. El Marc regulador en les auditories sociolaborals 1. Principis generals de les auditories 2. El procés d’auditoria 3. Normes tècniques aplicables 4. L’organització del treball auditor.

Tema 3. Les tècniques de disseny 1. Etapes del treball d’auditoria. 2. El Contracte o Carta d’encàrrec. 3. El Plà Global d’Auditoria (PGA) 4. Indicadors Clau i estàndars de referència. 5. Proves d’auditoria i instruments de medició.

Tema 4. Les tècniques d’execució i d’anàlisi 1. La recollida de informació. 2. Els papers de treball. 3. Les troballes i les evidències. 4. Les tècniques d’anàlisi.

Tema 5. Les tècniques de tancament i presentació dels resultats 1. El Output de l’auditoria: l’Informe. 2. Estructura bàsica de l’informe d’auditoria. 3. Tipus d’informe d’auditoria. 4. La redacció d’informes. El paràgraf d’opinió.

Referències Bibliogràfiques

Introducció El present text és referència per a seguir l’assignatura de Tècniques d’auditoria sociolaboral impartida per professorat de la Facultat de Ciències Socials de la Universitat de València. Es fonamenta en les exposicions que es fan a classe i amb el recolzament dels dos manuals de Tècniques d’Auditoria Sociolaboral que recomanem al nostre alumnat a la guia docent.

Davant la absència de manual i textos en valencià l’autor va decidir donar-li forma documental a les presentacions en que ens recolzem durant les nostres classes.

La informació està extreta principalment de dos manuals que apareixen a la bibliografia de la Guia Acadèmica i que són:

Del Bas, Emilio; Calvo, Ricard y García, María Ángeles (2015): Auditoría Sociolaboral: Teoría y práctica de una herramienta para la gestión de los RRHH., Editorial Tirant Lo Blanch, Valencia.

Fuentes, Fernando, Veroz, Ricardo y Morales, Antonio (2005): Introducción a la auditoría sociolaboral. Diego Marín Ediciones, Murcia.

Amb aquest text pot seguir-se l’assignatura sent necessari anar a les fonts citades si no queda clar cap concepte.

El contingut de l'assignatura és essencial en la formació dels / les estudiants en tant que els proporcionaun coneixement operatiu dels diferents mètodes i tècniques per a l'auditoria del sistema de relacions laborals i recursos humans. Si per a explorar la realitat social són necessàries unes nocions sobre metodologia i tècniques de recerca, és evident que quan ens referim a 9

l'auditoria es requereix d'una formació més profunda per poder respondre al seu objecte fonamental: l'avaluació, seguiment i control del procés aplicat al factor humà. Per això, l'avaluació de la gestió del capital humà no només aporta a les Relacions Laborals i Recursos Humans la reflexió abans d'actuar, sinó també durant i després de la intervenció, el que és especialment útil en tant que li permet generar les seves pròpies teories i metodologies des de l'anàlisi i la reflexió pràctica.

Així mateix, el contingut d'aquesta assignatura contribueix a la formació integral que han de tenir els professionals de les Relacions Laborals i els Recursos Humans per a no només saber fer, sinó també per conèixer el medi social en què treballen i poder analitzar críticament.

Competències -

Que els estudiants hagen demostrat posseir i comprendre coneixements en una àrea d'estudi que parteix de la base de l'educació secundària general, i se sol trobar a un nivell que, si bé descansa en llibres de text avançats, inclou també alguns aspectes que impliquen coneixements procedents de l'avantguarda del seu camp d'estudi.

Que els estudiants sàpien aplicar els seus coneixements al seu treball o vocació d'una forma professional i posseïsquen les competències que solen demostrar-se per mitjà de l'elaboració i defensa d'arguments i la resolució de problemes dins de la seua àrea d'estudi.

Que els estudiants tinguen la capacitat d'aplegar i interpretar dades rellevants (normalment dins de la seua àrea d'estudi) per emetre judicis que incloguen una reflexió sobre temes rellevants d'índole social, científica o ètica.

Que els estudiants puguen transmetre informació, idees, problemes i solucions a un públic tant especialitzat com no especialitzat.

Que

els

estudiants

hagen

desenvolupat

aquelles

habilitats

d'aprenentatge necessàries per a emprendre estudis posteriors amb un alt grau d'autonomia. -

Capacitat per a aprendre de forma autònoma i desenvolupar la iniciativa i l'esperit emprenedor.

Capacitat per a organitzar i planificar.

Capacitat per a gestionar la informació, redactar i formalitzar informes i escrits.

Capacitat per a analitzar, sintetitzar i raonar *criticamente.

Capacitat per a resoldre problemes, aplicar el coneixement a la pràctica i desenvolupar la motivació per la qualitat.

Capacitat per a comunicar de forma oral i escrita.

Capacitat per a utilitzar les noves tecnologies de la informació i la comunicació.

Capacitat per a treballar en equip.

Capacitat per a respectar i promocionar els drets fonamentals, la igualtat entre homes i dones, la igualtat d'oportunitats i la no discriminació, els valors democràtics i la sostenibilitat.

Capacitat per a conèixer i aplicar els principis del codi deontològic professional.

Conèixer les tècniques de recerca social i auditoria laboral.

Capacitat per a interrelacionar els coneixements de les diferents disciplines acadèmiques que analitzen l'àmbit laboral.

Analitzar i avaluar els factors que determinen les desigualtats en el món del treball.

Capacitat per a seleccionar i gestionar informació i documentació sociolaboral.

Capacitat per a assessorar i gestionar en matèria de prevenció de riscos laborals.

Capacitat per a realitzar anàlisi i prendre decisions en matèria d'estructura organitzativa iorganització del treball.

Capacitat per a assessorar i prendre decisions en matèria de gestió de recursos humans concernents a la política retributiva, política de selecció de personal i disseny de plantilles.

Capacitat per a aplicar tècniques de recerca social a l'àmbit laboral.

Capacitat per a aplicar les diferents tècniques d'avaluació i auditoria sociolaboral.

Tema 1. CONCEPTES BÀSICS EN AUDITORIA SOCIOLABORAL 1. Introducció 2. El Concepte d’auditoria 3. La concepció antiga front a la visió moderna de les auditories. 4. La Auditoria Sociolaboral (ASL) com a ferramenta de control del personal i els RR.HH. 5. Característiques bàsiques de l’ASL 6. Objectius d’una ASL 7. Elements Necessaris d’una ASL 8. Nivells, àmbits i abats d’una ASL 9. Grups amb i d’interés en l’ASL 10. El Perfil de l’equip auditor.

1.1.

Introducció.

Els orígens de l'auditoria sociolaboral els trobem molt lligats a l'auditoria de comptabilitat i finances.

La necessitat de controlar els ingressos i despeses sorgeix ja en l'antic Egipte, però és als segles XV i XVI on, a partir de la importància que va tenint el comerç es precisa auditar, és a dir, controlar la despesa. És quan apareix la figura del comptador.

Segons la RAE, l’auditoría és, “Revisió sistemàtica d'una activitat o d'una situació per avaluar el compliment de les regles o criteris objectius al fet que aquelles han de sotmetre's.” i etimológicament ve del llatí audio-audire, que significa oir, escoltar, atendre. Per tant, l’auditoria és un procés d’escolta amb el fí d’interpretar correctament una información determinada.

Actualment l'auditoria no només s'utilitza per a la revisió econòmica-financera (comptable), sinó també com un instrument de gestió necessari per a qualsevol activitat operativa o de funcionament.

Permet exercir una funció de control dins de les organitzacions. Possibilita conèixer l'estat o el resultat d'un determinat procés de treball o el grau de compliment dels objectius proposats.

Si parlem especìficament de les auditories sociolaborals, La idea d’inici és que en aquestes és queel factor humà és el actiu més valuós de la empresa.

Però, per a que aquest factor siga considerat no com un cost sino com una inversió, la empresa necessita vore quina és la seua rentabilitat, eficiència, qualitat i coherència amb els objetius estratégics de la empresa, al igual que ocurreix amb la resta d’àreas de cualsevol organització.

1.2.

El Concepte d’auditoria

Segons Fuentes, Veroz y Morales (2005), cal parlar de com a evolucionat el concepte

d’auditoria

les

ultimes

dècades

mitjançant

tres

etapes

significatives:

Fins 1985, és l'etapa que es denomina d'auditoria sociolaboral incipient. Aquí l'objectiu bàsic és el control legal-comptable de l'ocorregut en l'empresa fins al momento, sobre la base de la revisió de la documentació existent. L'enfocament és tancat i estàtic. El producte que es genera és un informe de compliment o incompliment per part de l'organització.

De 1985 fins a 1995, és l’etapa que es denomina d’auditoria sociolaboral tradicional. Es proposa un mesurament i millora de l'eficiència en la gestió dels recursos humans, aportant una visió econòmica, legal i comptable. Es produeix una revisió del funcionament de l'empresa comparant-ho amb l'ocorregut en el passat des d'una perspectiva oberta i dinàmica. L'informe planteja les no conformitats detectades i s'avalua en termes d'eficàcia.

I des de1995, trobem el que es denominen auditories sociolaborals ampliades, on s'analitzen les estratègies de la gestió dels RR.HH. És una anàlisi dinàmic i obert que incorpora la incertesa com a element clau, ja que s'analitza el funcionament de l'empresa en comparació d'un futur desitjable. L'Informe final, recull les recomanacions estratègiques per aconseguir aquest escenari de futur.

Per tant, L’auditoria sociolaboral es presenta com un métode d’análisi integral del factor humà, que a més a més, aporta solucions de millora dels processos, identifica indicadors clau i arreplega informació concreta sobre aspectes clau com ara la legalitat laboral, la pressa de decisions, els sistemes de comunicació, la coherència entre política, cultura i estrategia de la organització, equilibri entre el rendiment econòmic I el benestar dels trebajadors (Ribas i Torras, 2008)

1.3.

La concepció antiga front a la visió moderna de les auditories.

Una aproximació moderna de l'auditoria ens mostra un instrument orientat a la gestió organizacional. Per tant, és una eina de millora interna amb efectes externs.

Deixa de ser, per tant, només una mera anàlisi documental, concret i puntual, amb una orientació estàtica i marcada cap al numèric o comptable, per passar a ser una anàlisi més dinàmica, aplicable a qualsevol àrea , departament, 15

funció, procés o activitat desenvolupada en l'organització (Calvo y Rodríguez, 2014).

Per tant, a pesar de continuar sent una fotografía d’un moment, de l’estat d’una organització, hi ha un canvi enfront de la passivitat tradicional que ha impregnat a les entitats auditades durant un procés d'auditoria. Ara existeix una major predisposició a la participació activa en el mateix.

Tabla 1. Concepció Antiga versus Filosofia Moderna de les Auditories ANTIGA

MODERNA

OBJECTIUS PERSEGUITS

Prevenció i descubriment de errades, fraus i altres manipulacions existents.

És la expresió d’una opinió professional que ofereix una informació útil per a la pressa de decisions i la gestió eficaç.

METODOLOGIA DE TREBALL

Examen detallat i exhaustiu dels documents existents i la seua comparació amb la norma aplicable. Anàlisi documental, concret i puntual.

Anàlisi ampli basat en la triangulació de perspectives (ferramentes, auditors, actors…)

GRAU D’UTILITAT

Limitada, tan sols analitza la informació continguda en els documents sel·leccionats.

Ampli grau d’utilitat del resultat de la auditoria. Les possibilitats depenen de la voluntat de la organització que planteja l’ auditoria.

RESULTAT (Tipus d’informe)

Certificació amb una proposta de correccions a realitzar.

Informe o dictamen sobre el fenòmen analitzat on les propostes de millora adquirixen el paper fonamental.

ROL DE L’AUDITOR ROL DE LA ENTITAT AUDITADA

L’auditor és un censor, un inspector. Assumeix un rol passiu i receptor.

L’ auditor és un assesor, un consultor. L’organització participa activament.

ABAST DE LA AUDITORIA

Font: Calvo, 2013

Anàlisi multinivel, dinàmic i aplicable a cualsevol àrea, departament o funció de la organització.

1.4.

La Auditoria Sociolaboral (ASL) com a ferramenta de control del personal i els RR.HH.

Àrees de risc en l’Auditoria de RR.HH. Funcions d’ ADQUISICIÓ

Funcions d’ESTÍMUL dels RR.HH.

dels RR.HH. •

Estructura humana de la empresa (plantilla i organigrama). • Disseny i descripció dels llocs de treball. • •

•

1.5.

•

Sistemes de redistribució.

•

Evaluació del rendiment (Acompliment).

•

Qualitat de vida al treball.

• Sistemes de comunicació interna.

•

Valoració dels llocs de treball. Procés de reclutament i sele·lecció.

Funcions de DESENVOLUPAMENT dels RR.HH.

•

Motivació i satisfacció laboral.

•

Lideratge.

•

Promoció i carrera professional (Plans de carrera). Formació dels RR.HH.

•

Sistemes d’informació organitzacional.

•

Cultura i valors de la empresa.

Rotació del personal.

Característiques bàsiques de l’ASL.

L’Auditoría sociolaboral te unes característiques propies que la diferència d’altres. És una:

Evaluació

sistemática,

perquè

específics, uns protocols.

seguixen

uns

procediments

Evaluació

documentada,

perquè

basa

l’anàlisi

d’una

documentació en diversos formats.

Evaluació periòdica, perquè al ser una fotografía de la situación d’una organització, cal fer-li periòdicament diverses auditories per observar amb la comparació la evolució i la consecució o no de les millores plantejades.

Evaluació objectiva, amb l’objectivitat l’equip auditor avala la seua opinió professional.

A més a més,

1. Està professionalitzada. És una tasca concreta que no pot ser realitzada per qualsevol tipus de professional.

2. El resultat es basa en un anàlisi minuciòs, ordenat, i planificat.

3. Es realitza mitjançant unes tècniques de revisió i verificació.

4. Genera un informe.

1.6.

Objectius d’una ASL

Segons indica Chamorro (replegat en Ribas i Torras, 2006), els objectius d’una auditoria impliquen: analitzar, reflexionar, ajudar a l’organització, trobar

respostes, indicar possibles solucions, marcar desviacions i detectar problemes existents. A més, afegirem:

Demostrar i constatar la legalitat, conformitat de l'organització amb una norma o legislació.

Determinar els programes o actuacions més eficaços.

Conèixer les capacitats de l'organització o una part de la mateixa davant d’un canvi.

Conèixer les causes d'una situació-problema o situació-conflicte plantejada.

Conèixer la realitat en la qual s'estructura l'organització.

Obtenir informació sobre el sistema de gestió de personal de l'organització.

Determinar els costos que genera el mateix.

Avaluar.

Controlar

Vázquez-Bonome i García (2003) indiquen que l’auditoria implica proporcionar informació fiable a totes aquelles persones que tinguen interés en l’entitat auditada.

Per tant, l’auditoria és concebuda com un sistema de detecció de:

a) Aquells aspectes que s’han lograt satisfactoriament, per mantindre’ls o inclús superar-los, i

b) Aquells aspectes negatius que requerisquen d’una anàlisi, correcció o millora en els pròxims exercicis.

Des de la millora de la gestió de la legalitat laboral, els objectius són:

a) Previndre i evitar conflictes laborals,

b) Quantificar riscos derivats dels possibles passius ocults que hi haja a l’organització,

c) Coneixer l’estat real de l’organització.

Des de la millora de la búsqueda de l’eficaci en la gestió dels recursos humans, els objectius són:

a) Analitzar, avaluar i diagnosticar les polìtiques i practiques dels RR.HH.

b) Servir de guía per a les decisions empresarials.

c) Prevenció de Riscos Laborals,

d) Servir de mecanisme per a la dinamització.

La finalitat és aconseguir el canvi permanent amb la necessitat d’adreçar l’empresa amb visió estratégica.

1.7.

Elements necessaris d’una ASL

Per poder dur a terme amb èxit un procés auditor, són precisos una serie d’elements:

Una Empresa. Organització, activitat o element a auditar. És precís per concretar un context, àmbit i abast de l’auditoria, determinant l’objectiu que requereix intervenció en la mateixa.

Auditor-a o equip auditor. És el subjecte actiu i aporta a l’acció la seua condició d’expert-a.

Examen o proves. Permetran determinar les evidències suficients i rellevants.

Normes tècniques, lleis o costums aplicades.

Suposa el marc

regulador que permetrà determinar els conceptes claus de l’auditoria.

Informe final. Resultat de l’auditoria. Arreplega l’opinió tècnicprofessional de l’auditor a partir de les evidències.

Grups de (i amb) interés en el resultat de l’auditoria. Subjectes interessats – directa o indirectament – en el resultat de l’auditoria.

Entre tots aquests elements hi han interaccions (figura 1):

1.8.

Nivells, àmbits i abasts d’una Auditoria Sociolaboral.

Nivell de comprovació o de legalitat, El principal objectiu és certificar el cumpliment per part de la organització dels preceptes legals –normatiusaplicats a la mateixa (externs i interns) i per tant donar garanties del seu adecuat cumpliment.