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Tirant lo Blanch desarrolla una colección que contiene una relación de los términos más importantes de cada materia, de forma que el usuario pueda encontrar en cada uno de ellos la normativa y jurisprudencia más importante. La profesionalidad de sus autores y el carácter práctico de esta colección le dan el valor necesario para estar en manos de todo jurista.

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GEMMA FABREGAT MONFORT vademécum de derecho laboral

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vademécum de derecho laboral 5ª Edición

Gemma Fabregat Monfort

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Vademécum de DERECHO LABORAL

COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT LO BLANCH María José Añón Roig

Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Valencia

Ana Belén Campuzano Laguillo

Catedrática de Derecho Mercantil de la Universidad CEU San Pablo

Jorge A. Cerdio Herrán

Catedrático de Teoría y Filosofía de Derecho. Instituto Tecnológico Autónomo de México

José Ramón Cossío Díaz

Ministro de la Suprema Corte de Justicia de México

Owen M. Fiss

Catedrático emérito de Teoría del Derecho de la Universidad de Yale (EEUU)

Luis López Guerra

Juez del Tribunal Europeo de Derechos Humanos Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad Carlos III de Madrid

Ángel M. López y López

Catedrático de Derecho Civil de la Universidad de Sevilla

Marta Lorente Sariñena

Catedrática de Historia del Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid

Javier de Lucas Martín

Catedrático de Filosofía del Derecho y Filosofía Política de la Universidad de Valencia

Víctor Moreno Catena

Catedrático de Derecho Procesal de la Universidad Carlos III de Madrid

Francisco Muñoz Conde

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla

Angelika Nussberger

Jueza del Tribunal Europeo de Derechos Humanos Catedrática de Derecho Internacional de la Universidad de Colonia (Alemania)

Héctor Olasolo Alonso

Catedrático de Derecho Internacional de la Universidad del Rosario (Colombia) y Presidente del Instituto Ibero-Americano de La Haya (Holanda)

Luciano Parejo Alfonso

Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III de Madrid

Tomás Sala Franco

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia

Ignacio Sancho Gargallo

Magistrado de la Sala Primera (Civil) del Tribunal Supremo de España

Tomás S. Vives Antón

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad de Valencia

Ruth Zimmerling

Catedrática de Ciencia Política de la Universidad de Mainz (Alemania)

Procedimiento de selección de originales, ver página web: www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales

Vademécum de

DERECHO LABORAL 5ª edición

GEMMA FABREGAT MONFORT

Valencia, 2017

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Índice de voces 1. Trabajador....................................................................................... 9 2. Empresario..................................................................................... 10 3. Empresa —centro de trabajo— unidad productiva autónoma........ 11 4. Las contratas y subcontratas de propia actividad............................ 12 5. Cesión ilegal de trabajadores.......................................................... 13 6. Grupos de empresa......................................................................... 15 7. ETTS............................................................................................. 16 8. La transmisión de empresa............................................................. 18 9. Las fuentes reguladoras................................................................... 20 10. Contrato de trabajo......................................................................... 21 11. El convenio colectivo...................................................................... 23 12. La forma del contrato de trabajo.................................................... 26 13. Período de prueba........................................................................... 28 14. La duración del contrato de trabajo: contratos temporales y contratos indefinidos............................................................................ 30 15. El contrato de obra o servicio determinado.................................... 32 16. El contrato eventual por circunstancias de la producción............... 34 17. El contrato de interinidad............................................................... 36 18. El contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad.................................................................................... 37 19. El contrato indefinido..................................................................... 39 20. Contratos indefinidos de “tarifa plana”........................................... 43 21. El contrato de formación y aprendizaje.......................................... 55 22. El contrato de prácticas.................................................................. 58 23. El contrato a tiempo parcial............................................................ 61 24. El contrato fijo discontinuo............................................................ 66 25. El contrato a distancia.................................................................... 68 26. El poder de dirección del empresario.............................................. 69 27. Clasificación profesional................................................................. 70 28. Polivalencia funcional..................................................................... 72 29. Ascensos......................................................................................... 73 30. Movilidad funcional........................................................................ 75 31. Promoción profesional automática................................................. 77 32. Traslados......................................................................................... 79 33. Desplazamientos............................................................................. 83 34. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo................ 85

Índice de voces

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35. La inaplicación de condiciones de convenio................................... 91 36. El salario......................................................................................... 94 37. Las percepciones extrasalariales...................................................... 95 38. Jornada............................................................................................ 97 39. Jornadas especiales en atención a la situación personal del trabajador.................................................................................................. 99 40. Horario........................................................................................... 102 41. Vacaciones...................................................................................... 103 42. Permisos retribuidos....................................................................... 105 43. El poder disciplinario del empresario: infracciones y sanciones...... 107 44. La dimisión o resolución del contrato por voluntad del trabajador sin concurrencia de causa................................................................ 108 45. La resolución del contrato por el trabajador ante el incumplimiento grave y culpable del empresario.................................................. 110 46. El despido disciplinario.................................................................. 112 47. El despido objetivo......................................................................... 114 48. El despido colectivo........................................................................ 117 49. El despido por fuerza mayor........................................................... 124 50. Otras causas de extinción del contrato de trabajo: la extinción del contrato por muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del empresario.................................................... 126 51. La extinción por mutuo acuerdo..................................................... 128 52. La extinción por condición resolutoria........................................... 129 53. La extinción por la llegada del término final................................... 130

1. TRABAJADOR Desde una perspectiva jurídico-laboral, por trabajador cabe entender a toda persona —física, que no jurídica—, que presta servicios voluntarios, retribuidos, dependientes y por cuenta ajena para otra denominada empleador o empresario.

Lo determinante para apreciar la existencia de un trabajador no es la denominación que las partes le hayan dado a la relación que les une sino que, por el contrario, lo importante es que se den las notas de voluntariedad, retribución, dependencia, ajenidad. Además del carácter personalísimo en la prestación del servicio o elaboración del bien.

El trabajador puede serlo de una relación laboral “común” o de cualquiera de las relaciones calificadas como “especiales” en la ley (art. 2 del Real Decreto Legislativo Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. en adelante E.T.) En el caso de los funcionarios, hay que resaltar que no son trabajadores, en un sentido laboral del término, porque la ley los excluye expresamente pese a que prestan servicios cumpliendo con las notas antes señaladas de trabajo personalísimo, voluntario, retribuido y por cuenta ajena. En realidad, éstos no son el único colectivo que pese a prestar un servicio quedan excluidos del Derecho del Trabajo. Pero sí que son el único colectivo que, de cuantos conforman las relaciones que la ley (art. 1.3. E.T.) expresamente excluye del Derecho del Trabajo, queda fuera del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo pese a concurrir en los mismos todos los requisitos que determinan la laboralidad de la relación (en el resto de los supuestos excluidos falta algún rasgo de laboralidad, por ejemplo, ajenidad y dependencia en los autónomos, el animus obligandi en los trabajos amistosos, benévolos y de buena vecindad, etc.)

Normativa Aplicable: art. 1.1. E.T., persona del trabajador; art. 2 E.T., relaciones laborales especiales; art. 1.3.a. E.T. exclusión de los funcionarios.

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Jurisprudencia: Entre otras muchas, a efectos de la laboralidad de la relación ante la concurrencia de indicios de las notas de voluntariedad, retribución, dependencia, ajenidad, ver, STSJ Galicia 05/02/2016, Rec. 1468/2015; STSJ Cataluña 16/02/2016, Rec. 6472/201; STSJ Madrid 14/03/2016, Rec. 783/2015; STS 26/03/2014 (Tol 43622152); STS 26/02/2014 (Tol 4230129); STS 25/03/2013 (Tol 3744113); STS 20/07/2010 (Tol 1964913); STS 23/12/2009 (Tol 1790510); STS 03/05/2005 (Tol 1299575); STS 05/09/2003 (Tol 565060); STS 25/11/2000 (Tol 14702); STS 29/12/1999 (Tol 209113); STS, 15/06/1987.

2. EMPRESARIO Persona física o jurídica, privada, pública e incluso, comunidad de derechos, unidad temporal de empresas o agrupaciones de interés económico, para quien el trabajador elabora el bien o presta el servicio de forma dependiente y por cuenta ajena, y tanto si es consecuencia de la concertación de un contrato de trabajo como de un contrato de puesta a disposición con una ETT (aunque en este segundo caso, como se verá, se produce una compleja situación porque se comparten las facultades empresariales entre dos empresas respecto al mismo trabajador).

Puede o no tener ánimo de lucro (no lo tiene y es empresario aquél que contrata a un trabajador al servicio del hogar familiar), por lo que el concepto de empresario laboral no siempre coincide con el del empresario mercantil (un autónomo que no tiene trabajadores a su servicio no es empresario desde la perspectiva laboral y sí desde el punto de vista mercantil).

Normativa Aplicable: art. 1.2. E.T. Jurisprudencia: Al respecto del concepto de empresario, entre otras muchas, STS 25/06/2014 (Rec. 165/2013); STS 29/09/1989; (Tol 4480970); STS 19/06/1989; STS 16/07/1986; y respecto al empresario público, STS 27/04/2000 (Tol 116250).

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3. EMPRESA —CENTRO DE TRABAJO— UNIDAD PRODUCTIVA AUTÓNOMA No existe un concepto legal como tal, pero la empresa, es el todo, el conjunto de recursos humanos y materiales que dirigidos y organizados por el empresario pretende la elaboración de un bien o la prestación de un servicio.

El centro de trabajo es la unidad organizativa autónoma con organización específica que, dice la ley (art. 1.5. E.T.), está dada de alta como tal ante la autoridad laboral. Sin embargo, tras el RDL 1/1986, de 14 de marzo, la apertura del centro de trabajo ya no precisa de autorización administrativa, aunque debe ser comunicada a la autoridad laboral, al igual que la reanudación de actividades tras un período de interrupción de las mismas (OO.MM. 6 de mayo de 1988 y 29 de abril de 1999).

En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base. La unidad productiva autónoma es un concepto más complejo que los anteriores. Puede ser de dimensiones superiores o inferiores al centro de trabajo, puede coincidir con éste o ser parte del mismo. Porque, al contrario de lo que ocurre con el centro de trabajo, que se suele identificar con una realidad geográfica, la unidad productiva autónoma es una entidad organizativa cuya base es funcional. Así, por ejemplo, se ha considerado que el lanzamiento de una nueva revista por una editorial es una unidad productiva autónoma.

Normativa Aplicable: art. 1.5. E.T., concepto de centro de trabajo.

Jurisprudencia: Por todas, respecto concepto de empresa, STS 25/04/1988; En cuanto al concepto de centro, STS 12/09/1988; Véase igualmente el concepto de centro de Derecho de la Unión Europea véase STJUE 13/5/2015; En lo que respecta a la diferencia entre centro de trabajo y unidad productiva autónoma, STS 9/10/1988; especialmente referido a la unidad productiva autónoma, STS 2/10/1998 (Tol 45820); y

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STS 18/01/2002 (Tol 135773). Cfr. STS 23/10/2009 (Tol 1746483); STS 28/04/2009 (Tol 1746483).

4. LAS CONTRATAS Y SUBCONTRATAS DE PROPIA ACTIVIDAD Un empresario puede ejecutar por sí mismo todas las tareas inherentes a su actividad o contratar y subcontratar parte de éstas, es decir, encargarlas a otro empresario.

La contrata es “de propia actividad” cuando aquello que se contrata o subcontrata, es decir, el objeto de la contrata es tan necesario para aquello a que se dedica la empresa principal que, sin la incorporación del mismo, no se puede dar por acabada la actividad a que se dedica esta empresa principal.

No estaría acabado el bien que ésta elabora o el servicio que presta, si no se incluyese la actividad o el bien que ha constituido el objeto de la contrata.

Cuando es así, la contrata es de propia actividad. Y en ese caso, todas las empresas afectadas son responsables solidarias de las deudas salariales y para con la Seguridad Social contraídas en tanto en cuanto dura la contrata o subcontrata.

La responsabilidad solidaria del empresario principal se extiende durante todo el año siguiente a aquél en que terminó el encargo en materia salarial, mientras que en lo referente a las deudas de seguridad social contraídas por contratistas y subcontratistas durante el tiempo en que duró la contrata, se trata de responsabilidad solidaria del empresario principal que se extiende durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo.

Ahora bien, de estas responsabilidades, la última, la de Seguridad Social, puede pasar de ser solidaria a subsidiaria si, antes de que se formalice la contrata, el empresario principal pide a la entidad gestora que expida certificación negativa al respecto de descubiertos de cotización o de infracotización del empresario contratista o subcontratista y ésta así lo hace o no responde en 30 días.

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Por lo demás, si la contrata de propia actividad se desarrolla en el centro de trabajo de la empresa principal, a las responsabilidades anteriores hay que unirle que este último empresario, el principal, tiene la obligación de vigilar que se cumplan las disposiciones de seguridad y salud en relación con todos los trabajadores de contratistas y subcontratistas que prestan servicios en el centro de trabajo del empresario principal.

Normativa Aplicable: art. 42 E.T. y art. 24.3 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante, LPRL.) Jurisprudencia: Véase, por todas, al respecto de cuando se considera que la contrata es de propia actividad, y la interpretación de la responsabilidad entre empresarios STS 21/07/2016, (Rec. 2147/2014); STS 08/06/2016 (Rec. 224/2015); STS ud 07/04/2016, (Tol 5708.231), STS 10/05/2016, (Tol 5762784); STS 01/06/2016, (Tol 5776242); STS 25/06/2014 (Tol 4480970); STS 3/06/2014 (Tol 44.80680); STS 15/04/2010 (Tol 1865948); STS 31/01/2006 (Tol 843571); STS 22/11/2005 (Tol 809922); STS 20/07/2005 (Tol 703762); STS 09/12/1999 (Tol 46307); STS 24/11/1998 (Tol 47328); STS 19/01/1998 (Tol 1938); STS 18/01/1995 (Tol 237082).

5. CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES Se considera cesión ilegal, y por tanto prohibida, la contratación de trabajadores para cederlos a otra empresa, a menos que la empresa contratante sea una empresa de trabajo temporal y la contratación se realice en los supuestos que legalmente se determinen.

Normalmente a la cesión ilegal se le da apariencia de contrata, para que parezca legal. Por eso mismo, a la hora de clarificar conceptos y distinguir la cesión ilegal de la contrata de obra, hay que tener en cuenta: 1) quien da las órdenes e instrucciones a los trabajadores (en una contrata debe ser la empresa contratista y no la principal); 2) si se posee una infraestructura organizativa propia e independiente de la del empresario principal, lo que es importante en las contratas; 3) si realmente se asume un verdadero riesgo empresarial, cosa que

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debe hacer el contratista; 4) si verdaderamente, como debe ser, el objeto de la contrata constituye una actividad específica y con autonomía dentro de la actividad desarrollada por la empresa principal.

Si en atención a estos cuatro indicios se deduce que es una contrata y no una cesión, será legal. De hecho, es a esos cuatro indicios a lo que se refiere el art. 43.2 ET cuando dice que en todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario. En cualquier caso, conviene tener en cuenta que la cesión puede producirse igual entre empresas con actividad y organizaciones propias, lo que ocurrirá cuando la empresa contratista no ostenta respecto a los trabajadores afectados poder de dirección alguno, es decir, cuando la dependencia y la ajenidad de los trabajadores se predica respecto la empresa principal y no respecto la contratista.

En caso que se produzca una cesión ilegal y así se consiga demostrar, el ordenamiento jurídico establece toda una batería de sanciones: a) contractualmente, cedente y cesionario responden solidariamente de las obligaciones contraídas para con la Seguridad Social; b) administrativamente, cedente y cesionario incurren en infracción muy grave; c) y penalmente, cuando la conducta de cedente y cesionario encaje en el delito tipificado en el art. 312.1. C.P., que sanciona con penas de prisión de dos a cinco años y multa de seis a doce meses a quienes “trafiquen de manera ilegal con mano de obra”.

Normativa Aplicable: Concepto y responsabilidades laborales: art. 43 E.T.; Responsabilidad en Seguridad Social: arts. 127.2. Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante, LGSS) y 10.2. Reglamento General de Recaudación (en adelante, RGR); Responsabilidad administrativa:

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art. 8.2. y arts. 39 a 41 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante, LISOS); Responsabilidad penal: 312.1. Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal (en adelante, C.P.) Jurisprudencia: STS de 18/05/2016, (Rec. 3435/2014); STS 11/02/2016, (Rec. 98/2015); STS 04/06/2014, (Tol 4490089); STS 02/06/2014 (Tol 4438134); 03/12/2013 (Tol 4096270); STS 09/03/2011, (Tol 2068330); STS 31/05/2010 (Tol 1892915); STS 15/04/2010 (Tol 1865948); STS 27/09/2005 (Tol 732244); STS 29/08/2005 (Tol 10002073); STS 25/01/2005 (Tol 712256); STS 12/04/2004 (Tol 408892); STS 14/11/2002 (Tol 241036); STS 12/12/1997 (Tol 237926).

6. GRUPOS DE EMPRESA Realidad empresarial configurada por sociedades o empresas formalmente independientes actuando bajo la misma dirección unitaria, lo que supone una cierta unidad económica más allá de la pluralidad que cabría presumir de la apariencia externa.

La relación societaria entre las empresas, además de legal, es irrelevante en principio para determinar la independencia de cada una de las empresas que conforman el grupo, es decir, para su consideración como unidades autónomas o separadas dotadas cada una de ellas de su propia personalidad.

No obstante, existen tres situaciones en las que, a partir de los hechos probados, el juez laboral puede proceder al “levantamiento del velo” de la personalidad jurídica, a efectos de considerar o no que el grupo de empresas como grupo patológico, con todas las consecuencias laborales y de responsabilidad para con los trabajadores que ello supone.

Estas situaciones son: 1) unidad de plantilla, es decir, que los trabajadores presten servicios indistintamente a dos o más empresas del grupo, con la correspondiente confusión de plantilla entre las empresas del grupo; 2) la caja única, o comunicación entre el pa-

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trimonio social de las distintas empresas del grupo; 3) la apariencia externa de unidad empresarial, esto es, la utilización abusiva de personalidad jurídica en perjuicio de los trabajadores.

Por regla general, estas tres situaciones se presentan conjuntamente.

No obstante, en caso de que se manifestasen de forma aislada, igualmente se podría entender que estamos ante una única empresa y no ante un grupo, en caso de tratarse de la confusión de plantilla o de patrimonio. No así en el caso de apariencia externa de unidad empresarial, pues en este supuesto si se presenta de forma aisalda y sin la concurrencia también de alguna de las dos situaciones anteriores, el trabajador deberá dirigirse contra el empresario aparente a efectos de cobrar de él los créditos correspondientes.

Normativa Aplicable: RD Legislativo 1/2010, de 2 de julio (art. 12) por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital.

Jurisprudencia: STS 20/10/2015 (Rec. 172/2014); STS 27/05/2013; STS 10/11/2009 (Tol 1748935); STS 16/07/2009 (Tol 1642868); STS 04/04/2002 (Tol 3045); STS 27/11/2000 (Tol 30736); STS 18/5/1998 (Tol 3310); STS 30/06/1993 (Tol 720).

7. ETTS Las ETTS son empresas que pueden contratar a un trabajador para ponerlo temporalmente a disposición de otra empresa denominada empresa usuaria o empresa cliente, con la que previamente habrá formalizado un contrato de puesta a disposición.

La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de estas empresas de trabajo temporal, que para actuar en cuanto tales, deben estar debidamente autorizadas en los términos previstos en la Ley. Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de colocación siempre y cuando presenten una declaración responsable mediante la cual se manifieste que cumplen con los requisitos establecidos en el Decreto Legislativo 3/2015, de 23

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de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo.

Asimismo, podrán desarrollar actividades de formación para la cualificación profesional conforme a la normativa específica de aplicación, así como de asesoramiento y consultoría de recursos humanos.

También es importante considerar que sí podrán formalizar contratos para la formación y aprendizaje.

Más allá de estas funciones expresamente fijadas por la norma no pueden desempeñar otra actividad.

Cuando actúa como tal, la ETT, contrata laboralmente al trabajador y cotiza por él en Seguridad Social, pero el trabajador presta servicios bajo el poder de dirección de la Empresa Usuaria, aunque el poder sancionador sigue estando en manos de la ETT. En realidad, se genera una relación triangular (ETT, Empresa Usuaria, Trabajador) con el fin de cubrir una necesidad temporal de mano de obra en la Empresa Usuaria. Y, para ello, los contratos que deben formalizarse son dos: el contrato de trabajo, entre el trabajador y la ETT; contrato de puesta a disposición, el mercantil o administrativo, entre la ETT y la Empresa Usuaria —también denominada Empresa Cliente—.

Para poder actuar como ETT es necesario que las empresas obtengan autorización administrativa para actuar como tales, que se concederá por los órganos competentes de las Comunidades Autónomas o de la Administración General del Estado, en el caso de Ceuta y de Melilla y cuya validez se condiciona al cumplimiento de una serie de requisitos legales (art. 2 de Ley 14/1994, de 1 de junio, de ETT desarrollado por RD 417/2015, de 29 de mayo, por el que se aprueba el reglamento de las ETT ).

La solicitud de autorización presentada conforme a lo previsto en este artículo se resolverá en el plazo de un mes desde su presentación. Transcurrido dicho plazo sin que haya recaído resolución expresa, dicha solicitud se entenderá estimada.

La autorización expirará cuando se deje de realizar la actividad durante un año ininterrumpido.

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La autoridad laboral que, de conformidad con lo establecido, conceda la autorización administrativa llevará un Registro de las Empresas de Trabajo Temporal con medidos electrónicos que deberán publicitar. En el registro se inscribirán las empresas autorizadas, haciendo constar los datos relativos a la identificación de la empresa, nombre de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, domicilio, ámbito profesional y geográfico de actuación, número de autorización administrativa y vigencia de la misma, así como si la empresa de trabajo temporal actúa también como agencia de colocación. Asimismo serán objeto de inscripción la suspensión de actividades que se acuerde por la autoridad laboral conforme a lo previsto en esta Ley así como el cese en la condición de empresa de trabajo temporal.

Las empresas que tuvieran autorización, provisional o definitiva, vigente a 5 de julio de 2014 para el ejercicio de la actividad de empresa de trabajo temporal podrán desarrollar su actividad, por tiempo ilimitado, y en todo el territorio nacional, sin necesidad de nueva autorización.

Será autoridad laboral competente a esos efectos, la que hubiera concedido la autorización inicial o, en caso de que esta hubiera sido objeto de ampliación o reducción, la que hubiera concedido la última autorización.

Normativa Aplicable: Ley 14/1994, de 1 de junio, de ETT. Modificada por la Ley 29/1999, de 16 de julio (en adelante, LETT); RD 417/2015, de 29 de mayo, por el que se aprueba el reglamento de las ETT Jurisprudencia: STS 09/07/2012 (Rec. 2563/2011); STS 03/11/2008 (Rec. 1697/2007); STS 20/09/2006 (Tol 1002073); STS 04/07/2006 (Tol 1013609);.

8. LA TRANSMISIÓN DE EMPRESA La transmisión de empresa, entendida como el cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autó-

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noma, por un procedimiento inter vivos o mortis causa, supone la subrogación del empresario adquirente en la situación del cedente y la responsabilidad solidaria de ambos durante tres años por deudas laborales y de Seguridad Social contraídas antes de la transmisión.

La transmisión de empresa no afecta, en principio, a la continuidad de los órganos de representación de los trabajadores en la empresa, al menos siempre que ésta, o en su caso, el centro de trabajo, conserven su propia entidad individualizada.

Pero cuando no sea así, por ejemplo, porque el proceso de fusión da lugar a una reestructuración de determinados centros de trabajo, afectados a la dimensión de su plantilla y hay una variación al alza, será necesario ajustar la plantilla a los representantes de los trabajadores convocando elecciones parciales.

Si existiera igualmente variación, pero fuera a la baja, la acomodación requeriría previsión al respecto en el convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores. Si la reestructuración subsiguiente a la fusión llegara a significar el cierre del centro, los representantes perderían su condición de tales, al desaparecer la base misma que sustentaba su representatividad.

Por lo que tiene que ver con las condiciones de trabajo reconocidas en convenio de los trabajadores afectados por la transmisión, cuando el cesionario fuera ya titular de una organización empresarial que absorbe o integra a la que experimenta el cambio de titularidad, en la nueva empresa resultante de tal proceso habrá dos colectivos de personal: el que ya era parte de la misma antes de la transmisión; el que se ha incorporado y que procede de la empresa transmitida.

Puede ocurrir que ambos colectivos se rijan por el mismo convenio colectivo, en cuyo caso, es éste el que se aplica. Pero puede darse el caso de que pertenezcan a convenios colectivos distintos. En ese sentido, salvo pacto en contrario establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de trabajadores (los de la empresa resultante se entiendo), las relaciones de los trabajadores afectados por la sucesión

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seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida hasta la fecha de expiración o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida. En cualquier caso, el abandono anticipado del convenio de la empresa cedida, para aceptar el de la empresa cesionaria sólo será posible de acuerdo con la Directiva 2001/23/CE si ha transcurrido un año desde la cesión o, de forma previa, en caso de ser más favorable para con los trabajadores que aquél al que sustituye.

Normativa Aplicable: art. 44 E.T. y Directiva 2001/23/CE Jurisprudencia: STJUE 26/11/2015, asunto C-509/14; STS 23/09/2014 (Rec. 231/2013); STS 14/05/2014 (Tol 4388399); STS 19/02/2009 (Tol 1466404); STS 22/01/2009 (Tol 1460255); STS 02/12/2008 (Tol 1413446); STS 4/4/2005 (Tol 2423); STS 21/10/2004 (Tol 5075); STS 27/10/2004 (Tol 515764); STS 16/7/2003 (Tol 308233),

9. LAS FUENTES REGULADORAS Los derechos y obligaciones de los trabajadores y empresarios se regulan por: a) las disposiciones legales y reglamentarias del Estado; b) por los convenios colectivos; c) por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo.

Pero, para que el contrato sea válido, es decir, no pueda ser considerado como nulo, es necesario que su objeto sea lícito y en ningún caso podrán establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados (arts. 3.1.a., b. y c. E.T.). Por lo tanto, no cualquier pacto que conste en un contrato de trabajo es válido. No lo será, especialmente, cuando empeore para el trabajador los derechos reconocidos en normas legales y convencionales, si constituyen un mínimo de derecho necesario. Por otro lado, los pactos entre trabajador y empresario no sólo pueden hacerse en el contrato de trabajo,