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enfoque laboral

FRANCISCO MARÍN MARTÍNEZ

LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

El conflicto laboral intrínseco a la propia relación laboral ha sido articulado mediante determinadas normas jurídicas que eran inexistentes en un primer momento. Estas normas han otorgado a la clase trabajadora y a sus representantes ciertos derechos participativos limitados, que tratan de otorgar al banco social una voz en los centros de trabajo. Este trabajo analiza las diferentes figuras representativas de los trabajadores y los derechos otorgados a éstas, ya sean de información, consulta o participación. Se trata de un trabajo que pretende dar una visión integral del fenómeno participativo, analizando, en primer lugar, la legislación europea a este respecto, centrada en la figura de la implicación de los trabajadores. Por su parte, el segundo capítulo del trabajo consiste en un análisis pormenorizado del ordenamiento jurídico español a este respecto.

LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES FRANCISCO MARÍN MARTÍNEZ

enfoque laboral

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LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

NORMAS DE LA COLECCIÓN: Consejo científico: José María Goerlich (Director) Ángel Blasco Pellicer Jesús R. Mercader Uguina Francisco Pérez de los Cobos Orihuel Remedios Roqueta Buj Admisión de originales: Los originales serán evaluados por el Consejo científico y sometidos a informe externo por expertos anónimos. Cualquiera de los evaluadores puede hacer observaciones o sugerencias a los autores, siempre y cuando el trabajo haya sido aceptado. Se comunicarán a los autores, en su caso, concediéndoles un período de tiempo suficiente para introducir las modificaciones oportunas.

LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

FRANCISCO MARÍN MARTÍNEZ

Valencia, 2017

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Índice ABREVIATURAS............................................................................................ 13 INTRODUCCIÓN......................................................................................... 15

CAPÍTULO I LOS DERECHOS PARTICIPATIVOS DE LOS TRABAJADORES EN EL PLANO INTERNACIONAL 1. Antecedentes históricos en el ámbito europeo............................................... 25 2. Directivas europeas en materia de derechos participativos............................ 29 2.1. Evolución histórica.............................................................................. 29 2.2. Las Directivas 94/45/CE y 2009/38/CE, sobre Empresas de Dimensión Comunitaria................................................................................. 34 2.2.1. Necesidad de una regulación específica para las Empresas de Dimensión Comunitaria y principios de la Directiva 94/45/ CE.......................................................................................... 34 2.2.2. El ámbito de aplicación: ¿Qué es Empresa y Grupo de Empresas de Dimensión Comunitaria?........................................ 40 2.2.3. Los conceptos de información y consulta en las Directivas..... 44 2.2.4. La negociación en el seno de la Empresa o Grupo de Dimensión Comunitaria.................................................................... 45 2.2.4.1. Información previa a la propia negociación.............. 46 2.2.4.2. La negociación......................................................... 49 2.2.4.3. El supuesto de existencia de acuerdo........................ 53 2.2.5. El Comité de Empresa Europeo en caso de falta de acuerdo: Las disposiciones subsidiarias................................................. 55 2.2.5.1. Composición del Comité de Empresa Europeo....... 55 2.2.5.2. Contenido y ejercicio de los derechos de información y consulta.......................................................... 56 2.2.6. Información confidencial e información secreta...................... 59 2.2.7. Relación de la Directiva 2009/38/CE con otras Directivas y acuerdos vigentes..................................................................... 64 2.3. La Directiva 2001/86/CE, por la que se completa el estatuto de la Sociedad Anónima Europea en lo que respeta a la implicación de los trabajadores, y la Directiva 2003/72/CE, por la que se completa el estatuto de la sociedad cooperativa europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores............................................................ 65 2.3.1. Treinta años de debate en torno a la creación de una Sociedad Europea y a la participación de los trabajadores en la misma.. 65 2.3.2. La dualidad normativa reguladora de la SE y la SCE............. 73

Índice 2.3.3. Los ámbitos de aplicación: Conceptos de Sociedad Anónima Europea y Sociedad Cooperativa Europea.............................. 76 2.3.3.1. La Sociedad Anónima Europea............................... 76 2.3.3.2. La Sociedad Cooperativa Europea........................... 80 2.3.4. Principios y estructura de la Directiva..................................... 82 2.3.5. Delimitación de conceptos clave............................................. 86 2.3.5.1. El concepto de implicación...................................... 86 2.3.5.2. La noción de información........................................ 88 2.3.5.3. El significado de la consulta..................................... 90 2.3.5.4. El concepto de participación.................................... 91 2.3.6. La negociación como principal instrumento para la puesta en marcha de los mecanismos de implicación.............................. 93 2.3.7. El contenido del acuerdo......................................................... 100 2.3.8. La aplicación subsidiaria de las disposiciones de referencia..... 103 2.3.9. El contenido de las disposiciones de referencia....................... 107 2.3.10. Otras disposiciones de variado contenido............................... 110 2.3.11. Aspectos específicos de la Directiva de Sociedades Cooperativas Europeas......................................................................... 113 2.4. La Directiva 2002/14/CE, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea................................................................................ 117 2.4.1. Objetivos de la Directiva 2002/14/CE................................... 117 2.4.2. Ámbito de aplicación.............................................................. 119 2.4.3. Modalidades prácticas de la información y consulta............... 126 2.4.3.1. Las materias y su contenido..................................... 126 2.4.3.2. Tiempo y forma de la información y la consulta...... 128 a) Tiempo y forma de la información.................... 128 b) Tiempo y forma de la consulta........................... 132 2.4.3.3. El ámbito de afectación: el nivel adecuado de las informaciones y consultas......................................... 133 2.4.3.4. Información y consulta derivadas de un acuerdo...... 136 2.4.4. La información confidencial................................................... 137 2.4.5. Las cláusulas de cierre de la Directiva en relación al derecho comunitario y al derecho interno............................................ 140

CAPÍTULO II LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN EN EL ORDENAMIENTO ESPAÑOL 1. El marco constitucional: el estado social y democrático de derecho y el artículo 129.2 CE en su contexto........................................................................ 143 1.1. Derechos y artículos conexos al artículo 129.2 CE.............................. 143 1.2. El artículo 129.2 CE........................................................................... 147 1.2.1. Consideraciones generales....................................................... 147

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1.2.2. La información, consulta y participación llevada a cabo por la representación unitaria de los trabajadores en relación con la libertad sindical....................................................................... 150 1.2.3. El contenido del artículo 129.2 CE........................................ 160 2. Los originarios artículos 4.g), 61 y 64 ET y sus sucesivas reformas............... 166 2.1. Planteamiento..................................................................................... 166 2.2. El originario artículo 64 ET del Estatuto de los Trabajadores de 1980..................................................................................................... 170 2.3. La Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación, y su incorporación al Estatuto de los Trabajadores mediante el Real Decreto Legislativo 1/1995............................................................................... 177 2.4. Real Decreto-ley 15/1998, de 27 de noviembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad...................................... 178 2.5. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres............................................................................... 179 3. La transposición de la Directiva marco 2002/14/CE mediante la Ley 38/2007......................................................................................................... 180 3.1. La denominación de la Directiva y su introducción: claves para el análisis de su contenido....................................................................... 180 3.2. Los conceptos que incorpora la Directiva: especial concreción de la información y consulta........................................................................ 182 3.3. El espíritu de cooperación en el artículo 64 ET.................................. 185 3.4. Nuevas previsiones en cuanto al contenido de la información, consulta y participación en la norma de transposición................................... 186 3.5. Referencias a la información, consulta y participación más allá del artículo 64 ET..................................................................................... 188 4. Los sujetos de los derechos participativos...................................................... 189 4.1. Los propios trabajadores...................................................................... 193 4.2. La Asamblea........................................................................................ 193 4.3. Supuestos en los que la ausencia de representantes requiere la elección de una representación ad hoc por parte de los propios trabajadores........................................................................................................ 201 4.4. Análisis de la expresión representantes “legales” de los trabajadores.... 206 4.5. La representación unitaria de los trabajadores..................................... 211 4.5.1. Los delegados de personal....................................................... 212 4.5.2. El comité de empresa.............................................................. 215 4.5.3. El comité intercentros............................................................. 220 4.5.4. El comité de empresa europeo e implicación de los trabajadores en SAE y SCE.................................................................. 224 4.6. La representación sindical de los trabajadores..................................... 225 4.6.1. La sección sindical.................................................................. 234 4.6.2. Los delegados sindicales......................................................... 235 4.7. La representación específica en materia de prevención........................ 239

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4.7.1. Delegados de Prevención........................................................ 239 4.7.2. Comité de Seguridad y Salud.................................................. 241 4.8. La comisión mixta paritaria de vigilancia e interpretación del convenio....................................................................................................... 245 5. El contenido de los derechos participativos de los trabajadores regulados en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.............................................. 249 5.1. Cuestiones generales........................................................................... 249 5.2. Los derechos participativos sobre asuntos de índole económica.......... 254 5.2.1. Periodicidad y forma de los derechos participativos sobre asuntos de índole económica................................................... 254 5.2.2. La información trimestral económica..................................... 262 5.2.3. La información contable......................................................... 265 5.3. Los derechos participativos sobre asuntos de índole medioambiental. 282 5.4. Los derechos participativos sobre asuntos de índole laboral................ 286 5.4.1. La información en materia laboral.......................................... 287 5.4.1.1. Previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos, y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial (64.2.c)............... 288 5.4.1.2. La realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial (64.2.c).... 292 5.4.1.3. Supuestos de subcontratación. (64.2.c)..................... 293 5.4.1.4. Estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas (64.2.d)............................................................... 296 a) Referencia al derecho a la intimidad de los trabajadores............................................................ 297 5.4.1.5. Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, y los índices de siniestralidad (64.2.d)............................................................ 300 5.4.1.6. Los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral (64.2.d).............................................. 302 5.4.1.7. Los mecanismos de prevención que se utilicen (64.2.d)..................................................................... 303 5.4.1.8. Modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa (64.4.b)........................................ 304 5.4.1.9. Los documentos relativos a la terminación de la relación laboral (64.4.b)............................................... 305 5.4.1.10. Sanciones impuestas por faltas muy graves (64.4.c). 307 5.4.1.11. Copia básica de los contratos (64.4 último párrafo). 309 5.4.1.12. Notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes (64.4 último párrafo)........................ 315 5.4.2. Las consultas en materia laboral.............................................. 317 5.4.2.1. Situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo.............................................. 319

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5.4.2.2. Evolución probable del empleo cuando se prevean cambios al respecto (trimestralmente) (64.5 primer párrafo)..................................................................... 321 5.4.2.3. Decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa (64.5 segundo párrafo)............................................. 322 5.4.2.4. Adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo (64.5 segundo párrafo)...................................................... 323 5.4.3. El derecho a la emisión de informes laborales (artículo 64.5 tercer párrafo).......................................................................... 324 5.4.3.1. El informe en las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla, y en las reducciones de jornada.................... 327 5.4.3.2. El informe en el traslado total o parcial de las instalaciones..................................................................... 329 5.4.3.3. El informe en los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.................................................. 329 5.4.3.4. El informe en los planes de formación profesional en la empresa............................................................ 331 5.4.3.5. El informe en la implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo........... 332 5.4.4. Derechos de vigilancia y control.............................................. 333 5.4.4.1. Vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes....................... 334 5.4.4.2. Vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 del ET.................................................... 337 5.5. Los derechos participativos sobre asuntos de igualdad entre mujeres y hombres............................................................................................... 338 5.5.1. Información y consulta en materia igualdad............................ 338 5.5.1.1. Datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales........................... 339

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5.6. 5.7. 5.8. 5.9.

5.5.1.2. Medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa (en su caso)..................................................................... 340 5.5.1.3. Datos sobre la aplicación del plan de igualdad......... 342 5.5.2. La vigilancia y control en materia de igualdad........................ 344 5.5.3. El derecho a colaborar en la puesta en marcha de medidas de conciliación (64.7.d)................................................................ 345 La expectativa de derechos participativos relativos a las obras sociales........................................................................................................ 346 El deber de colaboración con respecto al mantenimiento e incremento de la productividad.......................................................................... 347 El derecho/deber de los representantes de los trabajadores a informar a sus representados.............................................................................. 349 Los deberes de sigilo y secreto............................................................. 353 5.9.1. El deber de sigilo.................................................................... 353 5.9.2. El secreto empresarial............................................................. 360

BIBLIOGRAFÍA............................................................................................. 363

Abreviaturas Art. y Arts. AMI AT AUE CCDSFT CCom. CCOO CDFUE CE CEDH CEE CEOE CEU CFTC CSE CSER CTA DDHH EEE EP ET ETT LISOS LOI LOLS LPL LPRL LRJS LSC OIT

Artículo y Artículos. Acuerdo Marco Interconfederal. Accidente de Trabajo. Acta Única Europea. Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores. Código de comercio. Comisiones Obreras. Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Constitución Española. Convenio Europeo de los Derechos Humanos. Comunidad Económica Europea. Confederación Española de Organizaciones Empresariales. Comité de Empresa Europeo. Confédération Française des Travailleurs Chrétiens. Carta Social Europea. Carta Social Europea Revisada. Cooperativa de trabajo Asociado. Derechos Humanos. Espacio Económico Europeo. Enfermedad Profesional. Estatuto de los Trabajadores. Empresa del Trabajo Temporal. Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. Ley Orgánica de Igualdad. Ley Orgánica de Libertad Sindical. Ley de Procedimiento Laboral. Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Ley de Sociedades de Capital. Organización Internacional del Trabajo.

14 RLT

Abreviaturas

Representación Legal de los Trabajadores/Representantes legales de los trabajadores. RSCE Reglamento de Sociedades Cooperativas Europeas. RSE/RSAE Reglamento de Sociedades Anónimas Europeas. SA Sociedad Anónima. SAE/SE Sociedad Anónima Europea. SAN Sentencia de la Audiencia Nacional. SCE Sociedad Cooperativa Europea. SEPE Servicio Público de Empleo Estatal. SL Sociedad Limitada. SLU Sociedad Limitada Unipersonal. STC Sentencia del Tribunal Constitucional. STJCE Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas. STJUE Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. STS Sentencia del Tribunal Supremo. STSJ Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. TC Tribunal Constitucional. TCE Tratado de la Comunidad Europea. TCEE Tratado de la Comunidad Económica Europea. TCT Tribunal Central del Trabajo. TFUE Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. TJCE Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas. TJUE Tribunal de Justicia de la Unión Europea. TRADE Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente. TS Tribunal Supremo. TTIP Acuerdo Transatlántico para el Comercio y la Inversión. TUE Tratado de la Unión Europea. UE Unión Europea. UGT Unión General de Trabajadores.

Introducción El título de este trabajo se centra en los derechos de información, consulta y participación ya que, a grandes rasgos, son los que hoy en día podemos encontrar en nuestro ordenamiento jurídico. No obstante, el análisis histórico comparado del fenómeno participativo en las empresas no puede encuadrarse en el mero concepto de “derechos” ya que la participación obrera no tiene porque estar garantizada mediante esta figura, sino que cabrían otras tales como los principios o las propias obligaciones o cargas, entre otras. Por otro lado, información, consulta y participación, además de admitir un gran debate en torno a sus definiciones, son solamente tres figuras posibles dentro de las inmensas posibilidades que una regulación legal podría albergar en cuanto a la participación de los trabajadores. Uno de los rasgos esenciales del Derecho del Trabajo es su especial “porosidad a los otros campos del saber”. En efecto, los conceptos de este sector jurídico no son sólo suyos, compartiéndolos también con la Sociología, la Economía y la Ciencia Política. (…) Esta proximidad del Derecho del Trabajo a las realidades socio-económicas, a las coordenadas que delimitan una antropología social y a los problemas esenciales de la Ciencia política, son un alegato permanente contra una elaboración del Derecho del Trabajo a partir de una metodología exclusivamente lógico-formal situada de espaldas a los problemas de los cuales depende la dignidad y la libertad de los trabajadores1. Muy al contrario, es precisamente una estructura lógico-formal la que debe estructurarse para poder garantizar el respeto a estos valores; es pues, el estudio y la construcción jurídica la necesaria para dotar a la sociedad de mecanismos válidos, complementándose así, los análisis socio-económicos con los estudios jurídicos. Este estudio es de naturaleza jurídica, y precisamente por esta razón es necesario tener en cuenta que, como advierte MARTÍN VALVER

RIVERO LAMAS, J. Las ideologías y la empresa: cooperación y conflicto (una reflexión sobre recientes experiencias). Relaciones Laborales, nº 2, 1997. Pág. 304.

Francisco Marín Martínez

DE, de un lado, el derecho es política en cuanto que, como instrumento de control social en manos del Estado, su contenido normativo y su empleo responden a la orientación clasista del mismo, procurando la perpetuación de las situaciones hegemónicas en el seno de la sociedad, y operando, llegado el caso, los necesarios reajustes que traduzcan los avances (o retrocesos) de los grupos sociales en posición subordinada. De otro lado, el derecho es ideología, en cuanto que la forma jurídica de regulación general y abstracta de relaciones sociales suele incorporar una serie de ingredientes que difuminan la significación real de su contenido normativo2. A fin de cuentas, la ideología trata de plasmar en las normas una determinada dimensión ética de la regulación jurídica, que se trasciende sobre sus estructuras formales, no pudiendo el jurista desentenderse en su quehacer de la justicia o injusticia de las normas, ni de un “principio de ordenación de la realidad social misma que cumple, entre otras, la función de dar solución abstracta y anticipada a las situaciones de conflicto3”. Así, el componente ideológico-político no dejará de ser un telón de fondo en el desarrollo de todo el trabajo. Es necesario tener en cuenta estas consideraciones siendo consciente de que éste no deja de ser un estudio de naturaleza jurídica que, como tal, no puede olvidar su razón de ser ni centrarse únicamente en consideraciones de ámbito sociológico, sino que éstas han de conformar un telón de fondo a lo largo del trabajo que, lógicamente, no deja de ser principalmente jurídico. Así, aunque no haya que olvidar el fundamento de una u otra normativa, el desglose de las normas existentes es el núcleo de este estudio, sin perjuicio de las críticas y proposiciones que se puedan aportar por parte de la doctrina y también por mi parte, surgidas del propio estudio de la materia. Se trata, pues, del estudio de la distribución efectiva de las relaciones de poder en la empresa, con un límite espacial (especialmente Europa

MARTÍN VALVERDE, A, Ideologías jurídicas y contrato de trabajo. Publicaciones de la Universidad de Sevilla, Anales de la Universidad Hispalense. Serie Económicas y empresariales, nº 4, 1977. Pág. 77. ALONSO OLEA, M. Introducción al Derecho del Trabajo, 5ª edición, Civitas, Madrid, 1994. Pág. 19. y PALOMEQUE LÓPEZ, M.C. Derecho del Trabajo e ideología, 5ª edición, Tecnos, Madrid. Pág. 2.

Los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores

y España) y temporal (especialmente centrado en el régimen jurídico vigente). Los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores o de sus representantes, que son el objeto de este trabajo, no pueden entenderse sin retrotraerse en el tiempo hasta los inicios de la sociedad industrial. Pese a que desde que existe la explotación del hombre por el hombre, ha existido de una u otra forma el trabajo por cuenta ajena, es la revolución burguesa en lo político y la revolución industrial en lo tecnológico, lo que cambió las bases sociales y posteriormente jurídicas y dio lugar a las relaciones laborales tal y como las conocemos todavía hoy en día. El liberalismo jurídico —consecuencia natural de la ideología liberal que se encontraba en la base del sistema económico— impuso el dogma de la autonomía de la voluntad; la relación laboral se configura, pues, como una mera relación obligacional4. La tradicional consideración personalista e incluso cuasi-familiar, de la relación amo-servidor desaparece; ahora se piensa que cada parte quiere y debe cuidar sus propios intereses, de aquí el pacto libremente negociado. Desaparecen, en consecuencia, todas esas obligaciones de protección, custodia y tutela, y el único aspecto personal que permanece, la autoridad patronal, se ha transformado considerablemente. Considerada con frecuencia como mera consecuencia de la propiedad de la fábrica y sin otro fundamento moral para el trabajador que la amenaza del despido5. Dicha relación obligacional, en un principio, formalizada mediante un contrato de arrendamiento de servicios de naturaleza civil (artículos 1583 a 1587 del Código Civil de 1889) tenía como partes firmantes al trabajador que prestaba sus servicios y al empresario que los arrendaba. Como veremos, los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores juegan su papel en el seno de la empresa en la que van a prestarse dichos servicios, siendo relevante para lo que aquí concierne, la dualidad de sujetos que juegan su papel en ella: el empresario y los trabajadores.

DE LA VILA GIL, L.E, Esquemas de Derecho del Trabajo, curso 1971-1972, Universidad de Valencia, 2007. Pág. 36. SERRANO CARVAJAL, J. Notas para una aproximación histórica al Derecho del Trabajo. R.P.S nº 119, 1978. Pág. 75.

Francisco Marín Martínez

La empresa como tal, definida por la Real Academia de la Lengua Española como “unidad de organización dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios con fines lucrativos”, en el seno de la cual van a desarrollarse los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores surge, como parte esencial de la misma, a la vez que lo hace la sociedad industrial, esto es, a finales del siglo XVIII y durante el siglo XIX. El principal efecto de la revolución industrial fue el cambio en la titularidad de los medios de producción — empresas— y un crecimiento notable de la población que se concentraba cada vez más en los núcleos urbanos. Antes, trabajo y capital estaban unidos en la persona del artesano. Ahora, se disociarán capital y trabajo por cuanto para instalar una fábrica con maquinaria hará falta un mayor capital. La concentración de los medios de producción en manos de capitalistas provocará la separación del trabajador de los medios de producción, de manera que se verá compelido a ofrecer su fuerza de trabajo a cambio de un salario, estableciéndose así un nuevo tipo de relaciones entre capitalistas y asalariados. El epicentro de las nuevas relaciones laborales y sociales es, desde entonces, la empresa a la que se ha definido como la unidad productiva que toma cuerpo en la fábrica, no como mero lugar de intercambio de mercancías, de trabajo contra salario, sino como un espacio de poder. Poder económico, desde luego, pero también poder social, de una clase sobre otra, en donde se forjan las relaciones de dominación y, en fin, de poder político, a través de la ligazón existente entre la producción y la función ordenadora global del Estado6. En definitiva, la escalada de la burguesía y su conversión en la clase social dominante impuso sus propias concepciones culturales y económicas. En ese preciso momento histórico surge el conflicto social. ¿Qué papel juega esta clase trabajadora dentro de la empresa y, por extensión, dentro de la misma sociedad industrial basada en esta forma de producción? Como se ha dicho, la empresa pertenece al dueño de la empresa y no a los que trabajan para hacerla funcionar. El dueño de la empresa

BAYLOS GRAU, A. Control Obrero, democracia industrial, participación: contenidos posibles. En AA.VV. Autoridad y Democracia en la empresa. Trotta. Madrid, 1992. Pág. 157.

Los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores

lo es porque aporta el capital y eso le da derecho a ser propietario de los medios de producción y también a organizar el proceso de producción. La contraparte, el trabajador, desempeña su trabajo en régimen de ajenidad, ya que los medios no le pertenecen, y de dependencia, ya que está bajo las órdenes del propietario. En este punto del análisis parece claro que tal y como se plantea la cuestión desde el punto de vista de la propiedad, que el trabajador y la clase trabajadora en su conjunto, forman parte de aquellos elementos necesarios para que el lucro empresarial (de la empresa, no de los que forman parte de ella) se logre. En otras palabras, el trabajo es un mero elemento del proceso productivo que habrá que buscar, conforme a las leyes del mercado. Junto a él se encuentran las materias primas, la maquinaria industrial, los combustibles para hacerla funcionar, etc. Al igual que materias, maquinaria y combustible, el trabajador también tiene un coste para la economía empresarial, y el coste del trabajo humano, a diferencia de los demás costes, lleva el nombre de salario, contraprestación que recibe éste a cambio de su trabajo. De hecho, la empresa ha sido definida como una “acumulación de recursos materiales y humanos que por eso hacen un poder colectivo7”. Ambos tienen un coste, ambos tienen una función productiva, ambos son ajenos a los resultados de la explotación industrial. Se dice también que el trabajador es ajeno a los riesgos ya que estos son soportados por la parte empresarial, sin embargo, ¿qué duda cabe de que si las cosas van mal llegarán los despidos o los recortes de salarios, de derechos etc.? De esta forma, es preciso tener en cuenta que, pese a que la relación entre empresario y trabajador se regula contractualmente, el objeto de la transacción —contractual— es el trabajo humano que es un bien inseparable de la persona que lo presta. Esta consideración es la que a la postre dará razón de ser al propio Derecho del Trabajo, ya que sin ella, el capitalismo hubiese podido seguir desarrollándose en su más pura concepción y sin verse limitado por normas tuitivas tendentes a la protección de la clase obrera. En este sentido, el TC definió en 1983 al ordenamiento laboral como un “ordenamiento compensador de una desigualdad originaria entre trabajador y empresario, que tiene su fundamento no sólo en la KHAN-FREUND, Labour and the Relations between Law and public Opinion in England during nineteenth Century, London-New York, 1905.