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INSTITUCIONALIZACIÓN DE LA MEDIACIÓN EN EL MERCADO LABORAL EN COLOMBIA

COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT LO BLANCH María José Añón Roig Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Valencia

Ana Cañizares Laso

Catedrática de Derecho Civil de la Universidad de Málaga

Jorge A. Cerdio Herrán

Catedrático de Teoría y Filosofía de Derecho.

Instituto Tecnológico Autónomo de México

José Ramón Cossío Díaz

Ministro en retiro de la Suprema Corte de Justicia de la Nación y miembro de El Colegio Nacional

María Luisa Cuerda Arnau

Catedrática de Derecho Penal de la Universidad Jaume I de Castellón

Carmen Domínguez Hidalgo

Catedrática de Derecho Civil de la Pontificia Universidad Católica de Chile

Eduardo Ferrer Mac-Gregor Poisot

Juez de la Corte Interamericana de Derechos Humanos Investigador del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM

Owen Fiss

Catedrático emérito de Teoría del Derecho de la Universidad de Yale (EEUU)

José Antonio García-Cruces González

Catedrático de Derecho Mercantil de la UNED

José Luis González Cussac

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad de Valencia

Luis López Guerra

Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad Carlos III de Madrid

Ángel M. López y López

Catedrático de Derecho Civil de la Universidad de Sevilla

Marta Lorente Sariñena

Catedrática de Historia del Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid

Javier de Lucas Martín

Catedrático de Filosofía del Derecho y Filosofía Política de la Universidad de Valencia

Víctor Moreno Catena

Catedrático de Derecho Procesal de la Universidad Carlos III de Madrid

Francisco Muñoz Conde

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla

Angelika Nussberger

Catedrática de Derecho Constitucional e Internacional en la Universidad de Colonia (Alemania) Miembro de la Comisión de Venecia

Héctor Olasolo Alonso

Catedrático de Derecho Internacional de la Universidad del Rosario (Colombia) y Presidente del Instituto Ibero-Americano de La Haya (Holanda)

Luciano Parejo Alfonso

Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III de Madrid

Consuelo Ramón Chornet

Catedrática de Derecho Internacional Público y Relaciones Internacionales de la Universidad de Valencia

Tomás Sala Franco

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia

Ignacio Sancho Gargallo

Magistrado de la Sala Primera (Civil) del Tribunal Supremo de España

Elisa Speckmann Guerra

Directora del Instituto de Investigaciones Históricas de la UNAM

Ruth Zimmerling

Catedrática de Ciencia Política de la Universidad de Mainz (Alemania) Fueron miembros de este Comité: Emilio Beltrán Sánchez, Rosario Valpuesta Fernández y Tomás S. Vives Antón

Procedimiento de selección de originales, ver página web: www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales

INSTITUCIONALIZACIÓN DE LA MEDIACIÓN EN EL MERCADO LABORAL EN COLOMBIA Autores:

Juliana Morad Acero Juan Pablo López Moreno Iván Camilo Jiménez Uribe Carlos Adolfo Prieto Monroy Edwin Mauricio Villamil Garzón Carlos José Guarnizo Rico José Manuel Ernesto Salamanca Rangel Jorge Enrique Agudelo Garzón Miguel Antonio Ceballos Arévalo

Coordinadores académicos:

Miguel Antonio Ceballos Arévalo Juliana Morad Acero

tirant lo blanch Bogotá D.C., 2023

COMITÉ DE PUBLICACIONES PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA Juan Carlos Botero Navia, Decano de Facultad-Presidente del Comité Carlos Ignacio Jaramillo Jaramillo, Profesor Departamento de Derecho Privado Orlando de la Vega Martinis, Profesor Departamento de Derecho Público Carlos Adolfo Prieto Monroy, Profesor Departamento de Derecho Laboral Fabián Cárdenas Castañeda, Profesor Departamento de Derecho Económico Laura Cristina Mojica Pérez, Secretaria de Facultad Javier Celis Gómez, Bibliotecólogo Facultad Víctor Andrés Rincón Tello, Asistente Decanatura-Secretario del comité

Morad Acero, Juliana, Coordinadora académica Institucionalización de la mediación en el mercado laboral en Colombia / Coordinadores académicos, Juliana Morad Acero y Miguel Antonio Ceballos Arévalo; autores Juan Pablo López Moreno [ y otros nueve]. – Primera edición. – Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana; Valencia, España: Editorial Tirant lo Blanch, 2023. – (Colección derecho Laboral y seguridad social-Facultad de Ciencias Jurídicas; nº 9).

110 p. ; 24 cm.

Incluye referencias bibliográficas ISBN: 978-84-1056-408-4 1. Derecho Laboral-Colombia. 2. Legislación Laboral-Colombia. 3. Conflictos laborales-Colombia.

I. López Moreno, Juan Pablo. II. Tirant lo Blanch. III. Pontificia Universidad Javeriana.

CDD 348.9861

El presente estudio se inscribe dentro del grupo de investigación de “Derecho Laboral y de la seguridad social” de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Pontificia Universidades Javeriana y se presenta como producto de investigación científica con la docencia universitaria.

Copyright ® 2023 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de los autores y del editor.

En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com. © Juliana Morad Acero © © ©

Juliana Morad Acero (coordinadora académica) Facultad De Ciencias Jurídicas-Pontifica Universidad Javeriana-Bogotá TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH Calle 11 # 2-16 (Bogotá D.C.) Telf.: 4660171 Email: tlb@tirant.com Librería virtual: www.tirant.com/co/ ISBN: 978-84-1056-408-4

Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/index.php/empresa/politicas-de-empresa nuestro procedimiento de quejas. Responsabilidad Social Corporativa: http://www.tirant.net/Docs/ RSCTirant.pdf

Evaluadores Liliana Otero Álvarez.

Abogada Rosarista con especialización en derecho procesal de la misma Universidad, Master en derecho de la empresa de la Universidad de Turín, Italia y LLM en propiedad intelectual de la Universidad de Turín, Italia y la Organización Mundial para la Propiedad Intelectual. Es catedrática de la materia derecho procesal y Métodos Alternos de Solución de Conflictos de la Universidad del Rosario, Los Andes y La Sabana y miembro del Instituto Colombiano de Derecho Procesal.

Ana María Rubiano Delgado.

Abogada y especialista en Derecho Tributario de la Pontificia Universidad Javeriana, Magister en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos (España), Magister en Derecho Laboral y de la seguridad Social con grado Magda Cum Laude y Orden al Mérito Académico de la Pontificia Universidad Javeriana. Profesora de cátedra en varias Universidades

Índice EVALUADORES.................................................................................................

7

INTRODUCCIÓN Y ANTECEDENTES..........................................................

13

RECOPILACIÓN DE EXPERIENCIAS INTERNACIONALES Y MEJORES PRÁCTICAS DE INSTITUCIONALIZACIÓN DE LA MEDIACIÓN LABORAL Y SU APLICABILIDAD EN COLOMBIA........

21

ESTADOS UNIDOS...................................................................................................

24

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo —EEOC—.

24

El Servicio Federal de Mediación y Conciliación —FMCS—..........................

27

Mediación en negociación colectiva.................................................................

28

La negociación basada en intereses comunes, como un tipo particular de mediación...................................................................................................

29

Mediación en la aplicación de un convenio colectivo.....................................

29

Mediación en reclamaciones individuales.......................................................

29

Mediación en Administraciones Públicas........................................................

30

Arbitraje..............................................................................................................

30

Diseño e implantación de sistemas de solución de conflictos........................

31

Negociación de proyectos normativos y políticas públicas.............................

31

Formación. Cooperación internacional...........................................................

31

Aplicabilidad del modelo estadounidense, en el diseño de un esquema de mediación para Colombia..................................................................................................

32

ESPAÑA......................................................................................................................

34

Mediación Extrajudicial....................................................................................

34

Revista de Mediación.........................................................................................

36

Instituto Laboral................................................................................................

36

Conflictos que pueden plantearse en el Instituto...........................................

37

Tribunales de mediación...................................................................................

38

Formación de los Mediadores...........................................................................

39

Selección del Mediador.....................................................................................

39

Procedimiento de Mediación............................................................................

40

Aplicabilidad del modelo español, en el diseño de un esquema de mediación para Colombia..........................................................................................................

43

SUECIA......................................................................................................................

45

Las partes en el mercado laboral......................................................................

46

Organizaciones de empleadores.......................................................................

46

10

Índice Asociaciones negociadoras y órganos de colaboración...................................

47

Derecho de asociación y derecho de negociación..........................................

48

Negociaciones de Co-determinación................................................................

49

Negociaciones de disputas................................................................................

49

Negociaciones de acuerdos...............................................................................

49

La acción industrial y la norma de no huelga..................................................

50

La Regla de No-Huelga para las partes vinculadas por convenio colectivo...

50

Otras restricciones al derecho a emprender acciones laborales....................

50

Convenio colectivo............................................................................................

51

Acuerdos sobre procedimientos de negociación.............................................

51

Mediación...........................................................................................................

52

Aplicabilidad modelo sueco a Colombia...................................................................

53

MÉXICO....................................................................................................................

55

El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral —CFCR—.................

55

Conciliación colectiva........................................................................................

56

Los objetivos del CFCR en materia de conciliación colectiva son los siguientes:...................................................................................................

57

La Conciliación Individual................................................................................

57

Los objetivos del CFCR en materia de conciliación individual son los siguientes....................................................................................................

58

Resultados de la actividad del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral–CFCR............................................................................................

58

Aplicabilidad del modelo mejicano, en el diseño de un esquema de mediación para Colombia..........................................................................................................

59

PANAMÁ....................................................................................................................

60

Manual de Procedimientos del Ministerio de Trabajo de Panamá................

62

Aplicabilidad del modelo panameño, en el diseño de un esquema de mediación para Colombia.........................................................................

63

PUNTO NACIONAL DE CONTACTO DE LA OCDE............................................

64

La Mediación a través de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos —El Punto Nacional de Contacto—.................

64

Aplicabilidad del modelo del Punto Nacional de Contacto OCDE, en el diseño de un esquema de mediación para Colombia...........................................................

67

LA CETCOIT.............................................................................................................

68

La Mediación a través de la Organización Internacional del Trabajo– Comisión Especial de Tratamiento de Conflictos ante la OIT (CETCOIT)................................................................................................

68

Aplicabilidad del modelo de la CETCOIT, en el diseño de un esquema de mediación para Colombia..................................................................................................

69

EL CENTRO DE MEDIACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA PROPIEDAD INTELECTUAL —OMPI—.........................................................

70

Índice

11

PROPUESTA DE CREACIÓN DE UN INSTITUTO DE MEDIACIÓN PARA EL MERCADO LABORAL EN COLOMBIA...................................

73

RESUMEN DE ANTECEDENTES............................................................................

77

PRINCIPALES CONCLUSIONES DEL TRABAJO PREVIO..................................

79

DISEÑO DEL INSTITUTO DE MEDIACIÓN.........................................................

80

1. Definiciones...................................................................................................

80

Instituto..............................................................................................................

80

Mediación...........................................................................................................

81

Mediador............................................................................................................

81

Instituto de Mediación......................................................................................

81

Conflicto.............................................................................................................

82

Confidencialidad...............................................................................................

82

2. Objeto general y características del Instituto...............................................

82

3. Objetivos específicos......................................................................................

83

4. Momento de intervención............................................................................

85

6. Acompañamiento permanente.....................................................................

86

7. Costos Administrativos..................................................................................

86

8. Estructura Legal.............................................................................................

86

8.1. Reglamento.................................................................................................

86

8.2. Modificaciones legales necesarias, en la legislación laboral....................

87

8.3. Reformas legales adicionales......................................................................

87

9. Estructura administrativa y operacional.......................................................

87

PROCESO DE CONSULTA DE LAS PARTES INTERESADAS......................

91

MAPA DE PODER E INTERÉS PARA IDENTIFICAR ESTRATEGIAS CON DIFERENTES ACTORES....................................................................................

91

Alto poder–Bajo interés.....................................................................................

91

Alto poder–Alto Interés.....................................................................................

92

Bajo poder–Alto Interés....................................................................................

92

REUNIÓN CON RED DE MEDIADORES...............................................................

93

PRESENTACIÓN DE POSIBLES ALTERNATIVAS A LOS PRINCIPALES INTERESADOS: MINISTERIO DE TRABAJO, ASOCIACIONES DE EMPLEADORES, SINDICATOS.........................................................................

94

Reuniones y grupos focales.....................................................................................

94

Con centrales obreras........................................................................................

94

Presentación con académicos...........................................................................

95

Presentación con empresarios..........................................................................

97

Presentación con Ministerio de Trabajo..........................................................

99

12

Índice Encuestas..............................................................................................................

100

PRESENTACIÓN CON POTENCIALES ALIADOS INTERNACIONALES COMO LA OIT, LA OCDE, Y EMBAJADAS......................................................

104

CONCLUSIONES..............................................................................................

107

BIBLIOGRAFÍA..................................................................................................

109

Introducción y antecedentes Como antecedentes resaltamos que en el periodo comprendido entre 2002 y 2014, la organización gremial NIR y las centrales sindicales LO y TCO de Suecia llevaron a cabo varios proyectos en colaboración con sus contrapartes colombianas ANDI y CUT-CTC-CTG. El objetivo principal de estos proyectos era fortalecer las relaciones laborales y fomentar el diálogo entre las partes involucradas, con el fin de lograr negociaciones más eficientes y productivas. Como resultado de este esfuerzo conjunto, se redactó y diseñó el “Manual para Concertación en Colombia” con el propósito de responder a la necesidad de fortalecer la concertación como un mecanismo central para construir relaciones estables basadas en la confianza, el respeto y el bienestar mutuo. Este Manual contiene valiosos aportes para la conceptualización de la figura de la Mediación.

De igual manera, como resultado de este esfuerzo, se elaboró la “Cartilla: Negociación para el Mejoramiento de las Relaciones Laborales”. Para su construcción, se llevó a cabo un proceso de identificación de las mejores prácticas de relación laboral en Colombia, seleccionando cuatro experiencias de concertación laboral que han servido como casos de estudio e inspiración para el programa. Estas organizaciones incluyen a Colombina S.A. y el sindicato Sintracolombiana, el Ingenio Mayagüez y el sindicato Sintraindulce, el Ingenio Riopaila Castillas S.A. y el sindicato Sintra Riopaila Castilla, en el Valle del Cauca, así como los Empresarios del Banano, agremiados en AUGURA y el Sindicato Sintrainagro, en el Urabá Antioqueño.

Se creó una Red de mediadores conformada por 30 líderes gremiales y sindicales con amplia experiencia en negociaciones, los cuales podrían intervenir en conflictos laborales brindando asesoría a las partes involucradas para llegar a acuerdos sin necesidad de recurrir al sistema judicial.

Además, se propuso al Gobierno la creación de un Instituto de Mediación, aunque la idea no contó con el apoyo institucional ni político necesario en ese momento.

Como parte del proceso y las negociaciones entre Colombia y la OCDE, se llevaron a cabo varios estudios sobre diferentes aspectos de la economía colombiana, incluyendo uno centrado en el mercado laboral. Una de las conclusiones y recomendaciones de la OCDE a Colombia en 2016 fue fortalecer la mediación en los conflictos laborales.

14

Introducción y antecedentes

En su condición de miembro de la OCDE, el gobierno de Colombia también se adhirió a la iniciativa sueca Global Deal, la cual está enfocada en fortalecer el Diálogo Social. En sus recomendaciones a Colombia, la OCDE consideró que “El Gobierno podría considerar la reintroducción de la mediación en los procesos de resolución de conflictos colectivos, preferiblemente organizada por un cuerpo autónomo respetado tanto por las organizaciones sindicales como por los empleadores”.

En 2018, el International Council of Swedish Industry (NIR) retomó las discusiones con las partes involucradas en Colombia. La Pontificia Universidad Javeriana, en colaboración con el Ministerio de Trabajo, el International Council of Swedish Industry–NIR, la Embajada Sueca, el Servicio Federal de Mediación de EE.UU., la OIT y el Ministerio del Trabajo, ha llevado a cabo un trabajo en el que se han identificado y analizado diversos problemas relacionados con los mecanismos de solución de conflictos laborales en Colombia, específicamente en lo que respecta a la mediación laboral. Entre los años 2019 y 2021, se realizaron las siguientes actividades: Publicación de un libro titulado “Mediación laboral y Conflictos Laborales en Colombia”, dirigido por Juan Pablo López y Juliana Morad, editado con el apoyo de NIR y la Embajada de Suecia en Colombia, y diversos seminarios de trabajo presencial multisectorial en 2020. A partir de esta publicación, se pueden extraer conclusiones sobre los obstáculos y oportunidades que presenta la mediación laboral en asuntos individuales y colectivos.

En cuanto a los conflictos laborales individuales, tanto el trabajador como el empleador tienen la libertad de resolver sus disputas laborales de manera autocompositiva durante la relación laboral o al finalizarla, sin necesidad de recurrir a la justicia laboral a través de la transacción proveniente del Código Civil o la conciliación soportada en la presencia de un Juez Laboral o del Ministerio del Trabajo. Sin embargo, esta resolución autocompositiva se enfrenta a los derechos ciertos e indiscutibles, los derechos adquiridos, los derechos inexistentes y los derechos de terceros establecidos en las normas laborales, así como a los pronunciamientos de la Corte Constitucional que han establecido que la conciliación extrajudicial no es un requisito previo para acudir a la jurisdicción: 1. Derechos adquiridos: Se refiere a aquellos derechos que ya han ingresado al patrimonio del titular y no pueden ser objeto de negociación. A diferencia de las expectativas de derecho o las legítimas expectativas de derecho, que dependen de circunstancias futuras, los derechos adquiridos no pueden transigirse.

Introducción y antecedentes

15

2. Derechos inexistentes: No se pueden conciliar derechos que no existen. Por ejemplo, no se puede conciliar un periodo de cotizaciones al sistema pensional si no ha existido una relación laboral que genere la obligación correspondiente.

3. Derechos de terceros: Solo se puede disponer de lo que se es titular.

Por lo tanto, no se pueden negociar los derechos de terceros. Esta limitación puede surgir cuando una de las partes que quiere negociar no representa legítimamente al empleador, lo cual puede solucionarse exigiendo una representación válida.

4. Situaciones ya resueltas: Aquellas situaciones que ya han sido discutidas y resueltas mediante sentencia judicial, conciliación o transacción y que tienen fuerza de cosa juzgada no pueden ser objeto de negociación nuevamente. Esta limitación evita la posibilidad de contradecir acuerdos previos en busca de modificar las obligaciones adquiridas.

5. Normas de orden público: Las normas establecidas por la Constitución Política, así como los límites establecidos por la ley, especialmente en el Código Sustantivo del Trabajo, son consideradas normas de orden público. Estas normas establecen principios mínimos fundamentales que no pueden ser negociados. Por ejemplo, no se puede pactar un salario inferior al mínimo establecido por la ley.

6. Finalmente, la Corte Constitucional en sentencias de constitucionalidad 893 de 2001 (Sentencia C 893 de 2001, 2001) y 204 de 2003 (Sentencia C 204 de 2003, 2003) señaló que en materia laboral no es requisito de procedibilidad para acceder a la justicia laboral la conciliación extrajudicial. Si bien esta prohibición no impide la conciliación extrajudicial termina desincentivándola.

La existencia de estas limitaciones puede dificultar la conciliación y la transacción en el ámbito laboral. Aunque estas restricciones tienen una justificación jurídica sólida, en ocasiones pueden hacer que la conciliación y la transacción sean inoperantes, obligando a las partes a recurrir a la justicia laboral, que suele ser costosa, excluyente y demorada. Es aún más complejo la misma conciliación, pues los tiempos de respuesta del Ministerio del Trabajo o de la misma justicia ordinaria para que existan audiencias de conciliación, dilata la posibilidad de que el acuerdo en presencia de estas autoridades proceda.

En el ámbito laboral, se reconoce la posibilidad de recurrir a la conciliación dentro del proceso judicial en la primera audiencia, que se realiza

16

Introducción y antecedentes

antes de la fijación del litigio y del decreto de pruebas, y también ante el Ministerio de Trabajo. Sin embargo, a pesar de estas opciones, existen obstáculos que dificultan la efectividad de la conciliación. En primer lugar, la conciliación judicial busca poner fin de manera anticipada a un proceso judicial que puede ser demorado. Sin embargo, esta opción requiere o bien solicitar la conciliación extraprocesal, con dificultades de oportunidades pertinentes o incluso dar inicio al proceso judicial, el cual puede ser costoso y excluyente por requerir derecho de postulación, especialmente para las personas con menos recursos.

Por otro lado, la resolución de conflictos ante el Ministerio de Trabajo suele ser ágil y efectiva en la mayoría de los casos. Sin embargo, sigue siendo inoperante cuando se trata de derechos ciertos y discutibles, o cuando el trabajador o trabajadora está amparado por el fuero de estabilidad laboral reforzada debido a su embarazo o a una condición de salud. En estos casos, la protección especial que se les otorga se convierte en un obstáculo que impide cualquier tipo de negociación.

Esta situación se ve respaldada por la posición de la Corte Constitucional de Colombia. En la Sentencia T-217 de 2014, se establece que la conciliación prejudicial es un medio eficaz para finalizar una relación laboral de mutuo acuerdo y discutir las condiciones de terminación del contrato, siempre y cuando se respeten las protecciones constitucionales al trabajo.

Sin embargo, la conciliación no puede ser utilizada para evadir el cumplimiento de obligaciones constitucionales y legales, ni para validar la terminación de una relación laboral en situaciones en las que una de las partes se encuentra en una situación de debilidad manifiesta debido a su enfermedad. En estos casos, se requiere un cuidado especial para no menoscabar los derechos de la parte más vulnerable de la relación contractual.

En resumen, a pesar de la existencia de mecanismos y la posibilidad de llegar a acuerdos, el ordenamiento jurídico colombiano y la jurisprudencia han generado obstáculos que dificultan la efectividad de cualquier tipo de negociación y diálogo social en el ámbito laboral individual.

En los conflictos laborales colectivos, en los cuales interviene un sindicato representando los intereses de los trabajadores y el empleador, la resolución se busca principalmente a través de acuerdos entre las partes. Estos conflictos no son de naturaleza jurídica, sino que se resuelven en equidad.

La ley colombiana establece un procedimiento especial llamado “etapa de arreglo directo” para que los empleadores y las organizaciones sindicales lleguen a un acuerdo en el marco de la negociación colectiva. Durante esta etapa, se presentan pliegos de peticiones por parte del sindicato y se

Introducción y antecedentes

17

inician las mesas de negociación. Las partes tienen un plazo de 20 días calendario, prorrogable por otros 20 días, para llegar a un acuerdo. Si se logra un acuerdo, se celebra una convención colectiva de trabajo que se registra ante el Ministerio de Trabajo.

En caso de que no se llegue a un acuerdo, el conflicto colectivo de trabajo no se resuelve mediante la jurisdicción ordinaria laboral, sino a través de un mecanismo alternativo de resolución de conflictos: el arbitraje. La organización sindical puede optar por ir a huelga o dejar la celebración de la convención colectiva en manos de un tribunal de arbitramento compuesto por un representante del empleador, un representante del sindicato y un tercer árbitro designado por el Ministerio de Trabajo. Si transcurren 60 días calendario desde la huelga sin llegar a un acuerdo, el conflicto también se somete al tribunal de arbitramento.

A pesar de que las partes son protagonistas de la negociación en los asuntos colectivos, existen espacios dentro de la negociación que podrían ser resueltos a través de acuerdos directos entre las partes, pero que actualmente no se están utilizando. Algunos de estos espacios podrían ser abordados mediante la mediación laboral, que tiene la función de acercar a las partes y facilitar el intercambio de intereses y preocupaciones.

La mediación podría contribuir a alcanzar un acuerdo o incluso acuerdos parciales, incluso después de que haya concluido el proceso de negociación sin un acuerdo entre las partes. Además, la mediación también podría utilizarse para aclarar la interpretación de cláusulas, especialmente cuando el conflicto se resolvió mediante un laudo arbitral emitido por el tribunal de arbitramento.

En resumen, en los conflictos laborales colectivos existe un procedimiento especial de arreglo directo seguido de la posibilidad de recurrir al arbitraje. Sin embargo, aún hay espacios que podrían ser aprovechados para llegar a acuerdos directos entre las partes, y la mediación laboral podría desempeñar un papel importante en facilitar y agilizar la negociación.

Se estableció un diplomado a finales del año 2021 en materia de mediación, con la participación de 25 personas de sectores sindicales, y del Viceministerio de Relaciones laborales e Inspección del Ministerio del Trabajo.

En adición a lo anterior, el Diplomado se ha venido articulando como una actividad de extensión del proyecto del Instituto de Mediación.

De igual manera durante el año 2021, la Pontificia Universidad Javeriana también organizó y desarrolló un total de 4 seminarios en mediación laboral con la participación de actores del Ministerio de Trabajo, empresas

18

Introducción y antecedentes

y líderes sindicales, en diferentes sectores económicos: bancario, agrario, minero energético y eléctrico. A continuación, se incluyen las conclusiones de los mencionados seminarios: Obstáculos identificados: •

Percepción de un Código Laboral anacrónico que no se ajusta a las dinámicas actuales.

•

Falta de flexibilización de las normas de negociación y ausencia de canales claros para la concertación directa entre las partes.

•

Desbalance en el conocimiento y desconfianza mutua entre las partes.

•

Fraccionamiento sindical y tercerización laboral que dificultan la representación efectiva de los trabajadores.

•

Escenarios de diálogo convertidos en espacios de imposición de posiciones.

•

Desconocimiento de las dinámicas laborales en el sector agrario y falta de reconocimiento de intereses y acuerdos adecuados para los trabajadores campesinos.

Escenarios que favorecen la mediación:

•

La virtualidad y el uso de nuevas tecnologías facilitan el diálogo y la negociación.

•

El Ministerio de Trabajo ha tenido un papel activo en promover el acercamiento de las partes durante la pandemia, lo cual se considera una experiencia positiva.

Propuestas y recomendaciones:

•

Crear mecanismos diferentes a los existentes, donde participe un tercero experto.

•

Promover la mediación como un mecanismo para tramitar conflictos tanto durante como después de la relación laboral.

•

Desarrollar la mediación como un enfoque preventivo.

•

Implementar la mediación en casos individuales y colectivos.

•

Fomentar una percepción positiva del conflicto como una oportunidad para el diálogo y la búsqueda de acuerdos.

Introducción y antecedentes

•

19

Diseñar mecanismos con enfoques diferenciales que se adapten a las dinámicas específicas de cada sector económico, como el sector agrario e informal.

Estas conclusiones y propuestas reflejan la importancia de la mediación como un mecanismo efectivo para la resolución de conflictos laborales y la necesidad de abordar los obstáculos existentes para promover su uso más amplio en Colombia.