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Autoras: Mª Eugenia Gómez de la Flor García Marien Velasco Paños

COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT LO BLANCH María José Añón Roig

Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Valencia

Ana Belén Campuzano Laguillo Catedrática de Derecho Mercantil de la Universidad CEU San Pablo

Jorge A. Cerdio Herrán

Catedrático de Teoría y Filosofía de Derecho Instituto Tecnológico Autónomo de México

José Ramón Cossío Díaz Ministro de la Suprema Corte de Justicia de México

Owen M. Fiss

Catedrático emérito de Teoría del Derecho de la Universidad de Yale (EEUU)

Luis López Guerra

Juez del Tribunal Europeo de Derechos Humanos Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad Carlos III de Madrid

Ángel M. López y López

Catedrático de Derecho Civil de la Universidad de Sevilla

Marta Lorente Sariñena

Catedrática de Historia del Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid

Javier de Lucas Martín

Catedrático de Filosofía del Derecho y Filosofía Política de la Universidad de Valencia

Víctor Moreno Catena

Catedrático de Derecho Procesal de la Universidad Carlos III de Madrid

Francisco Muñoz Conde

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla

Angelika Nussberger

Jueza del Tribunal Europeo de Derechos Humanos Catedrática de Derecho Internacional de la Universidad de Colonia (Alemania)

Héctor Olasolo Alonso

Catedrático de Derecho Internacional de la Universidad del Rosario (Colombia) y Presidente del Instituto Ibero-Americano de La Haya (Holanda)

Luciano Parejo Alfonso

Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III de Madrid

Tomás Sala Franco

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia

José Ignacio Sancho Gargallo

Magistrado de la Sala Primera (Civil) del Tribunal Supremo de España

Tomás S. Vives Antón

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad de Valencia

Ruth Zimmerling

Catedrática de Ciencia Política de la Universidad de Mainz (Alemania)

Procedimiento de selección de originales, ver página web: www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales

PROTOCOLOS DE DESPIDO Y MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD Guía práctica y actualizada de los procedimientos y trámites que se deben llevar a cabo frente a un despido disciplinario, objetivo, colectivo, suspensión o reducción de jornada, impugnación de sanciones, y en materia de reclamación de vacaciones, clasificación profesional, derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, modificación de las condiciones de trabajo y la movilidad geográfica

Mª EUGENIA GÓMEZ DE LA FLOR GARCÍA Abogado. Graduado Social. Licenciada en Ciencias del Trabajo

MARIEN VELASCO PAÑOS

Graduado Social. Licenciada en Ciencias del Trabajo. Grado en Derecho

Valencia, 2016

Copyright ® 2016 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de las autoras y del editor.

En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com.

Director de la colección:

José Ignacio Rosat Aced

© Mª Eugenia Gómez de la Flor García

Marien Velasco Paños

© TIRANT LO BLANCH

EDITA: TIRANT LO BLANCH

C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia

TELFS.: 96/361 00 48 - 50

FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com www.tirant.com

Librería virtual: www.tirant.es

ISBN: 978-84-9086-894-2

MAQUETA: Tink Factoría de Color Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/index.php/empresa/politicasde-empresa nuestro Procedimiento de quejas.

introducción En el marco de las relaciones laborales, destaca y preocupa a sus participes las cuestiones y procedimientos en materia de extinción y/o despido, en ese sentido las razones que han motivado la edición de este libro, nacen para orientar y ayudar en estas difíciles situaciones.

Pretende ser una guía práctica y actualizada de los procedimientos y tramites que se deben llevar a cabo frente a un despido disciplinario, objetivo, colectivo, impugnación de sanciones, y en materia de reclamación de vacaciones, clasificación profesional, permisos por lactancia y reducción de jornada por motivos familiares, modificación de las condiciones de trabajo y la movilidad geográfica.

En cada una de las distintas acciones y modalidades se ha seguido una estructura básica pero fundamental y rigurosa que recoge: • El protocolo a seguir por la empresa: cómo actuar, que procedimiento seguir, donde acudir; • El protocolo de los trabajadores orientando en los pasos que deben seguir.

• Formularios.

• Los formularios a presentar.

Nuestra intención en definitiva es facilitar a la empresa, trabajadoras y trabajadores así como a los profesionales, las claves en estas materias tan complejas.

ABREVIATURAS Art. Artículo BOE:

Boletín Oficial del Estado

BOP:

Boletín Oficial de la Provincia y Com. Autónoma

C.P:

Código Postal

DNI:

Documento nacional de identidad

ERE:

Expediente de Regulación de Empleo

ET:

Estatuto de los trabajadores

FDO: Firmado FOGASA: Fondo de Garantía Salarial ILMO: Ilustrísimo LO:

Ley Orgánica

LRJS:

Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

NIF:

Número de identificación fiscal

RD:

Real Decreto

RDL:

Real Decreto Legislativo Ley

SMAC:

Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación

TRLPL:

Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral

1. DESPIDO DISCIPLINARIO 1.1. DESPIDO DISCIPLINARIO: PROTOCOLO EMPRESA 1.1.1. Legislación R.D.L. 2/2015 arts. 54, 55 y 56 Ley 36/2011, de 10 de octubre, arts. 104, 106 y ss.

1.1.2. Actuaciones  Confeccionar la carta de despido, donde se deben relacionar los hechos que lo motivan basados en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.

Motivos • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

• Indisciplina o desobediencia.

• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.

• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.  Se deberán exponer los hechos con detalle, concretando suficientemente los mismos, para evitar la indefensión del trabajador despedido, así como la fecha de efectos del despido.

Protocolos

 El plazo para proceder al despido será de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, y en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido las faltas e incumplimientos.  Se deberá revisar y comprobar el convenio colectivo de aplicación, por si establece otras exigencias formales, el régimen disciplinario y su prescripción.  Notificación al trabajador, que deberá firmar el recibí de la notificación. Si se negara a firmar la carta, deberán hacerlo dos testigos en su lugar, debiéndose leer el contenido de la carta para conocimiento de los firmantes.  Imposibilidad de notificación del despido al trabajador, se procederá mediante notificación fehaciente, por ejemplo por burofax o conducto Notarial.  Dar traslado del despido a los representantes de los trabajadores o miembros del Comité de Empresa.  En el supuesto de que el trabajador esté o hubiera estado afiliado a un sindicato y al empresario le constara, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato, PREVIO a la notificación del despido.  En el supuesto de que el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se procederá a la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros, si los hubiese, de la representación a que perteneciere.  IMPORTANTE: Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo se puede efectuar en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente a la efectividad del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

1.2.1. Actuaciones  PLAZO: Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá actuar en un plazo máximo de veinte días hábiles contra el despido, a partir del día siguiente de la fecha de efectos, (con exclusión de los sábados, domingos y festivos; agosto es hábil).  Elaboración y presentación de la demanda de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, correspondiente a la Comunidad Autónoma por estar transferida esta materia.  Efecto de presentación de la demanda: La presentación de la solicitud de conciliación suspende los plazos de caducidad. El cómputo de la caducidad se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado. En todo caso, transcurridos treinta días sin celebrarse el acto de conciliación, se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.  Resolución: Mediante citación las partes deben comparecer para la celebración del Acto de Conciliación, en el que se podrán alcanzar los siguientes resultados: • Acuerdo/ Avenencia: Readmisión, incluyendo los salarios de tramitación o indemnización. Fin del proceso.

En caso de indemnización la fecha de efectos será la del despido, el trabajador percibe la prestación de desempleo con efectos del día posterior al del despido.

Las indemnizaciones por despido que se reconozcan en este acuerdo no gozan de las garantías del FOGASA

• Falta de acuerdo / Sin Avenencia: Al no alcanzarse las pretensiones del trabajador, prosigue el procedimiento.

El trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para los veinte, una vez descontados los transcurridos desde el día siguiente al despido hasta la presentación de la demanda de conciliación.

PROTOCOLOS DE DESPIDO Y MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD

1.2. DESPIDO DISCIPLINARIO - PROTOCOLO TRABAJADOR

Protocolos

• Incomparecencias/Sin efecto: Cuando estando debidamente citadas las partes para el acto de conciliación no compareciese la empresa, se tendrá la conciliación por intentada sin efecto.

Siempre que se solicite expresamente en la demanda el Juez o Tribunal deberá apreciar temeridad o mala fe si la incomparecencia fuera injustificada, imponiendo la multa de hasta 600 euros si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación, con abono de los honorarios del letrado o graduado social.

• Incomparecencia / Archivo: Cuando el solicitante ni alegase justa causa, ni compareciese, se tendrá por no presentada la demanda, archivándose todo lo actuado.

Si se debe a una justa causa y se alega, de existir plazo para ello por no haber transcurrido los 15 o 30 días según el caso, se citará a un nuevo acto de conciliación.

En el supuesto de no haber agotado el plazo de caducidad, podrá presentar nueva demanda.

Si no se pudiera celebrar ese acto de conciliación, la jurisprudencia ha considerado que, la incomparecencia del solicitante por causa justificada, deberá tenerse por cumplido ese trámite a todos los efectos.

• El acuerdo de conciliación podrá ser impugnado por las partes y por quienes pudieran sufrir perjuicio por aquél, ante el Juzgado o Tribunal competente para conocer del asunto objeto de la conciliación, mediante ejercicio de la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos.

La acción caducará a los treinta días (excluidos los sábados, domingos y festivos) siguientes de aquel en que se adoptó el acuerdo. Para los posibles perjudicados el plazo contará desde que lo conocieran.

• Ejecución: Lo acordado en conciliación tendrá fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes sin necesidad de ratificación ante el Juez o Tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trámite de ejecución de sentencias.

1.3.1. Actuaciones  Elaboración y presentación de la demanda ante el Juzgado de lo Social.

Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación sin avenencia, o sin efecto el trabajador deberá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social competente, aportando copia del acto de conciliación.

 Plazo: Veinte días hábiles desde el día siguiente de la fecha de efectos del despido, considerando la suspensión desde la presentación de la demanda de conciliación (y se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado).  Este plazo será de caducidad a todos los efectos.  Requisitos de la demanda.

La demanda se formulará por escrito y habrá de contener los siguientes extremos: • Datos personales del demandante.

• Datos de los demandado/s, con nombre o razón social de la empresa y/o otros demandados interesados en el procedimiento y su domicilio.

• Hechos donde se haga constar el lugar de trabajo; categoría profesional, antigüedad, concretando los períodos en que hayan sido prestados los servicios; salario, tiempo y forma de pago; modalidad y duración del contrato; jornada; características particulares si las hubiere y convenio colectivo de aplicación.

• Debe detallarse los hechos imputados por la empresa en su carta de despido, y la fecha de efectividad del mismo.

En ningún caso podrán indicarse otros hechos que los que consten en la carta de despido. Acompañando la comunicación recibida en su caso.

PROTOCOLOS DE DESPIDO Y MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD

1.3. DEMANDA JUZGADO DE LO SOCIAL. PROTOCOLO TRABAJADOR

Protocolos

• Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores.

• Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales.

• Indicar que se ha intentado el Acto de conciliación y su resultado o en su caso la presentación de la demanda de conciliación y la fecha prevista para la celebración.

• La suplica en los términos adecuados al contenido de la pretensión ejercitada (declaración del despido nulo o improcedente, readmisión).

• Aunque no se exige como requisito legal, es conveniente proponer en el escrito de demanda, las pruebas de que intente valerse el demandante y las que debe aportar el demandado/s. Siendo decisión judicial la admisión o no de las mismas. Las partes podrán valerse de cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la Ley: * * * * *

Interrogatorio de partes (confesión judicial).

Prueba testifical.

Prueba documental.

Informes periciales.

Medios de reproducción de palabra, imagen y sonido.

• Se puede solicitar la práctica anticipada de prueba, cuando no puedan ser realizadas en el acto del juicio o cuya realización presente graves dificultades en dicho momento, justificando tal petición ante el Juez. También cuando por su volumen o complejidad sea conveniente su examen previo.

• Se podrá solicitar el examen de libros y cuentas o consultar cualquier otro documento por ser imprescindible para fundamentar la demanda. Cuando se trate de documentos contables podrá acudir asesorado por un experto en la materia (sometido a secreto de la contabilidad) y los costes correrán a cargo de quien solicite el servicio.

• En el caso de proponer las pruebas con posterioridad a la demanda, deberán solicitarse con una antelación mínima

• Debe indicarse si acude al juicio acompañado de Letrado, Graduado Social o Procurador, indicando el domicilio profesional a efectos de recibir notificaciones, así como deberá indicarse para la práctica de comunicaciones el número de fax, teléfono, dirección electrónica, suscribiendo así mismo la demanda el profesional.

• Fecha y firma (debiéndose presentar tantas copias como demandados y demás partes hayan en el proceso, y la copia de la certificación del acto de conciliación).

IMPORTANTE: Los Juzgados de lo Mercantil son competentes en las demandas derivadas de contratos de trabajo existentes a la fecha de declaración del concurso en los procedimientos concursales.  Debe ser citado el Ministerio Fiscal cuando se demande por despido nulo por motivos discriminatorios o lesión de derechos fundamentales.  El órgano judicial advertirá de los defectos y omisiones, si existieren, a fin de que se subsanen dentro del plazo de 4 días, de no efectuarse se procederá a su archivo.  Cuando la demanda es admitida se señalan los actos de conciliación y juicio, en única convocatoria. Cuando la citación se practique a persona jurídica, pública o privada o a un grupo sin personalidad, deberá efectuarse con un mínimo de 15 días de antelación a la fecha señalada para la celebración de los actos de conciliación y juicio.

1.4. LA SENTENCIA DEL DESPIDO DISCIPLINARIO El Juez de lo Social, una vez celebrado el juicio, dictará sentencia.

En el fallo calificará el despido como nulo, improcedente o procedente, notificándose a las partes.

PROTOCOLOS DE DESPIDO Y MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD

de cinco días a la fecha señalada para los actos de conciliación y juicio.

Protocolos

1.4.1. Despido procedente Cuando queden acreditadas las causas alegadas por el empresario, las faltas e incumplimientos, que figuran en la carta de despido, se convalida el despido.

Consecuencias Extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización, ni a salarios de tramitación. Y con la fecha de efectos del día del despido.

1.4.2. Despido nulo El que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución y en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

En las situaciones que se detallan a continuación, se calificara el despido nulo, salvo que, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con las situaciones protegidas como: • El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

• El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión, y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma Ley; • El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Efectos: • Readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y abono de los salarios dejados de percibir, desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.

• Cuando, durante dicho período, el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, la Entidad Gestora cesará su abono y reclamará las cotizaciones a la empresa, debiendo el empresario ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir con el límite de la suma de los mismos.

• Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se probase por el empresario el salario percibido, éste se podrá descontar de los salarios dejados de percibir.

• El empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

1.4.3. Despido improcedente Cuando no quede acreditado el incumplimiento que se alega para el despido, o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas.

Consecuencias y efectos El Juez de lo Social establecerá en la sentencia la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo, y la indemnización a abonar en el supuesto de que el empresario optara por la no readmisión.

El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación, o el abono de una indemnización de treinta y tres días de salario, por año de servicio, prorrateándose por

PROTOCOLOS DE DESPIDO Y MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD

• El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Protocolos

meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Los salarios de tramitación serán la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia, que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Cuando en el mencionado plazo de cinco días no se ejercite ninguna opción se entiende que opta por la readmisión del trabajador.

Si el trabajador despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción de readmisión corresponderá siempre a éste.

Cuando el empresario haya optado por la readmisión deberá comunicar por escrito al trabajador, dentro de los diez días siguientes a aquél en que se le notifique la sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito. Asimismo deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a que se refiere la letra b) anterior satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días.

En este caso, serán con cargo al Estado las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a los salarios.

Fijación del importe de la indemnización El importe será de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. En atención a las circunstancias concurrentes y a los perjuicios ocasionados por la no readmisión o por la readmisión irregular el Juez podrá fijar una indemnización adicional de hasta quince días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. En ambos casos, se prorratearán los períodos de tiempos inferiores a un año y se computarán, como tiempo de servicios, el transcurrido hasta la fecha del auto.

Nota transitoria: el cálculo de la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012, que se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

1.5. FORMULARIOS DESPIDO DISCIPLINARIO 1.5.1. Carta despido Por la empresa................

Domicilio........................

Población........................

Sr./a. D./Dña.......................

En...................a...... de............... de.....

Muy Sr./a nuestro/a: Por medio del presente escrito, la dirección de la empresa le comunica que ha tomado la decisión de proceder a la extinción de su relación laboral mediante despido disciplinario, en base a las facultades que a la misma le reconoce el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores (indicar, además, el artículo del convenio infringido, si existiere).

Las razones que fundamentan esta decisión son las siguientes:............. (señalar con precisión y detalle el incumplimiento grave y culpable, fechas de su comisión y cuantos datos puedan acreditarse, en base al art. 54.2 E.T.).

Por consiguiente, los hechos citados son constitutivos de sanción que se aplica de acuerdo con el precepto citado, siendo la fecha de efectos de la extinción la del día de hoy (o la de la notificación fehaciente al trabajador).

PROTOCOLOS DE DESPIDO Y MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD

En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de esta indemnización será la establecida, en su caso, por la norma reguladora de dicha relación laboral.

Protocolos

Se da traslado al comité de empresa/delegado de personal a los efectos oportunos.

Por la empresa Firma y sello Recibí: Fdo.: El Trabajador En...................a...... de............... de.....

1.5.2. Papeleta de Conciliación previa por despido Ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación D.......... de años de edad, estado civil......... de profesión......... con domicilio en......... calle......... núm.......... pta.........., titular del DNI número......... y afiliado a la Seguridad Social con el nº........., ante ese Servicio comparece y, como mejor proceda en derecho, DICE: PRIMERO. Que ingresé a prestar mis servicios por cuenta de la empresa......... en fecha........., ostentando la categoría profesional de........., percibiendo un salario mensual de......... euros incluida la prorrata de pagas extras asciende a......... euros mensuales.

SEGUNDO. Los servicios los presté en el centro de trabajo de la demandada sito en......... en la sección......... teniendo el trabajo las siguientes características:..............

TERCERO. El día........... recibí carta de la demandada en la que textualmente hacía constar lo siguiente......., habiendo producido efectos el citado despido desde el día.......

CUARTO. Que rechazo por improcedente el despido por las siguientes razones: a) Inconcreción de los hechos imputados en la carta de despido, lo que me origina indefensión, por lo que el despido es improcedente. b) No son ciertos los hechos que se me imputan en la citada carta, por lo que el despido es improcedente.

Por lo expuesto, y de acuerdo con lo prevenido en los artículos 63 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

SOLICITO que, teniendo por presentada esta papeleta con sus copias, proceda citar a las partes para la celebración del acto de conciliación que intento, con indicación del lugar, día y hora, acordando se me expida y entregue copia certificada del acta que del mismo se levante.

Es justicia que pido en........., a......... de......... de.........

Firma

Al Juzgado de lo Social D.........., mayor de edad, con DNI nº......... con domicilio, a efectos de notificación, en la calle........., nº........., de........., ante el Juzgado comparezco y, como mejor proceda en Derecho, digo: Que por medio del presente escrito promuevo demanda de IMPUGNACIÓN DE ACUERDO DE CONCILIACIÓN contra D.........., y contra D.........., domiciliados en........., y en........., respectivamente, demanda que fundamento en los siguientes Hechos PRIMERO. El día......... el hoy demandado D.......... presentó papeleta de demanda de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación reclamando la cantidad de......... euros, correspondientes a los siguientes conceptos........., demanda de conciliación que se dirigió contra mí señalándose como domicilio......... que es el lugar del centro de trabajo.

SEGUNDO. La citación para la celebración del intento de conciliación fue recogida por D.........., que ostentaba la categoría de encargado en la empresa, teniendo además plenos poderes otorgados ante el Notario de.........

D.........., en fecha......... con el nº......... de su Protocolo, para representarme y realizar conciliaciones, tanto judiciales como extrajudiciales, con los trabajadores.

TERCERO. El mismo día que el encargado D.......... recogió la citación fue despedido de la empresa, por razones que no vienen al caso, siéndole revocados los poderes ante el Notario D.......... al nº......... de su Protocolo, habiéndole comunicado la citada revocación por conducto notarial en fecha......... (se acompaña como Documento nº1 copia simple de la escritura notarial acreditativa de que en fecha......... se procedió a notificarle la revocación del poder).

CUARTO. El encargado y hoy demandado D.......... no comunicó a la empresa que había recogido la citación para el acto de conciliación ante la SMAC instado por el también demandado D..........

QUINTO. El día señalado para la conciliación el encargado D.......... se presentó en las dependencias de el SMAC alegando que actuaba en nombre del que hoy demanda, exhibió el poder que en su día le había sido conferido y llegó a una avenencia con el codemandado D.........., por la que en mi nombre y representación ofreció abonar al citado codemandado, en plazo de tres días, la cantidad de......... euros, cantidad reclamada por éste en la papeleta de conciliación. El citado acto terminó con avenencia extendiéndose la correspondiente acta (se acompaña como Documento nº2 certificación del acta de conciliación del SMAC).

SEXTO. Que no adeudo al demandado D.........., la cantidad de......... euros, que le fue reconocida por el codemandado D.......... en conciliación ante el SMAC, habiéndose efectuado la citada conciliación por una persona que carecía de poder para actuar en mi nombre y representación (en esa fecha el poder le había sido revocado y se le había notificado la revocación), carecía de instrucciones para conciliarse (en esa fecha estaba despedido) y no me

PROTOCOLOS DE DESPIDO Y MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD

1.5.3. Impugnación de lo acordado en conciliación

Protocolos

comunicó que existía una papeleta de conciliación presentada por el codemandado D.........., lo que supone que haya de decretarse la nulidad de la conciliación efectuada ante el SMAC, entre los hoy demandados D.......... y D.........

SÉPTIMO. Tuve conocimiento de la celebración de la conciliación el día........., es decir, a los dos días de celebrada cuando el hoy demandado D.......... vino a reclamarme el pago de las cantidades que figuran en la misma.

Fundamentos de Derecho PRIMERO. Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, en especial su artículo 67.1, que establece que el acuerdo de conciliación podrá ser impugnado por las partes y por quienes pudieran sufrir perjuicio por aquél, ante el Juzgado o Tribunal competente para conocer del asunto objeto de la conciliación, mediante el ejercicio de la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos.

SEGUNDO. El Código Civil, en especial los artículos 1.300 y siguientes, que regulan la nulidad de los contratos, y 1.261 y concordantes, que regulan los requisitos esenciales para la validez de los contratos, debiendo tenerse en cuenta que el primer requisito exigido por el artículo 1.261 para la validez de los contratos es el consentimiento —y yo no he prestado mi consentimiento por lo que la conciliación celebrada es nula—, ya que a tenor de lo establecido en el artículo 1.259 del Código Civil «el contrato celebrado en nombre de otro por quien no tenga su autorización o representación legal será nulo».

TERCERO. Todas las normas concordantes y complementarias aplicables al caso.

Por todo ello, SUPLICO AL JUZGADO que, habiendo por presentado este escrito con sus copias y documentos que acompaño, se sirva admitirlo y tenga por formulada demanda sobre IMPUGNACIÓN DEL ACUERDO DE CONCILIACIÓN contra........., y contra........., se proceda a citar a las partes para los actos de conciliación y subsiguiente juicio por el que, en definitiva, seguido que sea por todos sus trámites, incluido el recibimiento del mismo a prueba que expresamente se solicita, se dicte en su día sentencia estimando íntegramente la demanda, declarando Nulo el acuerdo de conciliación celebrado entre los demandados D.......... y D.......... ante el SMAC en fecha........., condenando a los demandados a estar y pasar por esta declaración.

Es justicia que pido en........., a......... de......... de.........

Firma