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monografías ALTA CALIDAD EN INVESTIGACIÓN JURÍDICA

EVA MARÍA BLÁZQUEZ AGUDO

LA RESOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES A TRAVÉS DE LA MEDIACIÓN Y LOS DERECHOS COLABORATIVOS

COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT LO BLANCH María José Añón Roig

Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Valencia

Ana Cañizares Laso

Catedrática de Derecho Civil de la Universidad de Málaga

Jorge A. Cerdio Herrán

Catedrático de Teoría y Filosofía de Derecho Instituto Tecnológico Autónomo de México

José Ramón Cossío Díaz

Ministro en retiro de la Suprema Corte de Justicia de la Nación y miembro de El Colegio Nacional

Eduardo Ferrer Mac-Gregor Poisot

Juez de la Corte Interamericana de Derechos Humanos Investigador del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM

Owen Fiss

Catedrático emérito de Teoría del Derecho de la Universidad de Yale (EEUU)

José Antonio García-Cruces González

Catedrático de Derecho Mercantil de la UNED

Luis López Guerra

Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad Carlos III de Madrid

Ángel M. López y López

Catedrático de Derecho Civil de la Universidad de Sevilla

Marta Lorente Sariñena

Catedrática de Historia del Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid

Javier de Lucas Martín

Catedrático de Filosofía del Derecho y Filosofía Política de la Universidad de Valencia

Víctor Moreno Catena

Catedrático de Derecho Procesal de la Universidad Carlos III de Madrid

Francisco Muñoz Conde

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla

Angelika Nussberger

Catedrática de Derecho Constitucional e Internacional en la Universidad de Colonia (Alemania) Miembro de la Comisión de Venecia

Héctor Olasolo Alonso

Catedrático de Derecho Internacional de la Universidad del Rosario (Colombia) y Presidente del Instituto Ibero-Americano de La Haya (Holanda)

Luciano Parejo Alfonso

Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III de Madrid

Tomás Sala Franco

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia

Ignacio Sancho Gargallo

Magistrado de la Sala Primera (Civil) del Tribunal Supremo de España

Tomás S. Vives Antón

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad de Valencia

Ruth Zimmerling

Catedrática de Ciencia Política de la Universidad de Mainz (Alemania)

Procedimiento de selección de originales, ver página web: www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales

LA RESOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES A TRAVÉS DE LA MEDIACIÓN Y LOS DERECHOS COLABORATIVOS

EVA MARÍA BLÁZQUEZ AGUDO

Profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Carlos III

tirant lo blanch Valencia, 2021

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Para Enrique. Con el deseo de que disfrute del derecho tanto como su madre.

Índice Abreviaturas ............................................................................................. 13 Introducción ............................................................................................. 15

Capítulo I

EL PUNTO DE PARTIDA. LA ALTA LITIGIOSIDAD LABORAL 1. Los datos de conflictividad................................................................. 33 2. Los efectos de la conciliación previa obligatoria................................. 35

Capítulo II

CARACTERÍSTICAS Y PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN 1. La exclusión de los conflictos laborales de la norma general de mediación.................................................................................................... 42 2. La voluntariedad de las partes en el impulso del procedimiento......... 47 3. La imparcialidad y la confidencialidad de los mediadores................... 49 4. La formación mínima exigible a los mediadores y su vinculación con el registro de mediadores.................................................................... 52 5. El método Harvard de Negociación.................................................... 57

Capítulo III

LA APUESTA POR LA MEDIACIÓN COMO ACTO PREVIO A LA VÍA JUDICIAL 1. La prevalencia de la conciliación sobre la mediación en el ámbito prejudicial............................................................................................... 61 1.1. El desarrollo de la conciliación................................................... 63 1.2. La asunción de la competencia de la celebración de la conciliación previa por las Comunidades Autónomas............................. 65 2. Las especiales ventajas de la aplicación de la mediación a los conflictos laborales individuales......................................................................... 67

Índice

Capítulo IV

LA MEDIACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS EN LAS NORMAS LABORALES 1. La función mediadora de la inspección de trabajo y de la seguridad social.................................................................................................. 78 2. La mediación como parte del contenido mínimo de los convenios colectivos............................................................................................... 80 3. El olvidado procedimiento para la resolución de los conflictos con el fin de evitar el desarrollo de una huelga.............................................. 81 4. Como procedimiento alternativo de solución de conflictos colectivos derivados de la modificación sustancial de condiciones de trabajo o de movilidad geográfica.......................................................................... 82 5. Como procedimiento alternativo de solución de conflictos colectivos derivados de la inaplicación de condiciones recogidas en convenios colectivos............................................................................................ 85 6. El procedimiento de despido colectivo................................................ 87

Capítulo V

LA SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS COLECTIVOS ESTATAL EN LA NORMATIVA CONVENCIONAL 1. Su vocación universal......................................................................... 94 2. El SIMA como órgano al servicio de las relaciones colectivas............. 96 2.1. Su naturaleza de fundación pública............................................ 98 2.2. El papel creciente de la Comisión de Seguimiento....................... 99 3. La aplicación temporal del ASAC VI por cuatro años......................... 100 4. Su desarrollo en el ámbito nacional.................................................... 101 5. Los conflictos sometidos al SIMA....................................................... 104 5.1. Los conflictos excluidos.............................................................. 107 5.2. Los conflictos en el marco de la negociación colectiva................ 108 A) Sobre la interpretación y aplicación de los convenios o pactos colectivos....................................................................... 108 B) Sobre controversias surgidas en el seno de las Comisiones Paritarias de los convenios colectivos................................... 110 C) Sobre el bloqueo de la negociación de un convenio o acuerdo colectivo.............................................................................. 111 D) Sobre la impugnación de convenios colectivos..................... 113 E) Sobre discrepancias surgidas durante la negociación de acuerdos de inaplicación de ciertas condiciones de trabajo.. 114 F) Cualquier otro surgido durante la negociación colectiva o su aplicación............................................................................ 114 5.3. Otros conflictos colectivos de interpretación y aplicación........... 116

Índice

7. 8.

5.4. Los conflictos surgidos en el ámbito de un período de consultas. 117 5.5. Conflictos relacionados con la convocatoria de la huelga........... 119 La extensión del ámbito subjetivo del ASAC VI.................................. 120 6.1. A los conflictos de los empleados públicos.................................. 121 6.2. A los conflictos de los trabajadores autónomos económicamente dependientes............................................................................... 126 La mediación y el arbitraje como procedimientos independientes, pero coordinados........................................................................................ 128 El procedimiento de mediación........................................................... 129 8.1. La iniciación a través de escrito.................................................. 130 8.2. Los mediadores........................................................................... 132 A) Su designación..................................................................... 133 B) La exigencia de imparcialidad y su recusación..................... 135 8.3. El desarrollo............................................................................... 136 8.4. El procedimiento específico de huelga......................................... 140 8.5. La eficacia de los acuerdos.......................................................... 142 8.6. El registro y la publicación de los acuerdos................................. 145 8.7. La impugnación y la ejecutividad de los acuerdos....................... 146 El desarrollo telemático de la mediación............................................. 147

Capítulo VI

LA SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS COLECTIVOS AUTONÓMICOS EN LA NORMATIVA CONVENCIONAL: HACIA LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS INDIVIDUALES 1. Cuestiones a valorar en la extensión de las competencias a los conflictos individuales................................................................................... 152 2. La inclusión de los conflictos individuales: desde la prohibición a la obligación........................................................................................... 154 3. Propuestas de regulación sobre conflictos individuales....................... 159

Capítulo VII

ENTRE LA MEDIACIÓN Y LOS DERECHOS COLABORATIVOS: EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS 1. Sus características y funcionamiento................................................... 162 2. Su función como administradora del convenio colectivo.................... 165 3. Su reconocimiento como instrumento previo a los procedimientos recogidos en el ASAC VI........................................................................ 170 4. Como órgano de solución extrajudicial de conflictos colectivos.......... 172

Índice

Capítulo VIII

UN PASO PREVIO A LA MEDIACIÓN: LOS DERECHOS COLABORATIVOS 1. 2. 3. 4. 5.

Su origen en el sistema anglosajón...................................................... 175 Sus características comunes y divergentes con la mediación................ 177 El papel de la colaboración en el ejercicio de la abogacía................... 179 El procedimiento colaborativo............................................................ 182 El recomendable uso de los derechos colaborativos en el ámbito laboral....................................................................................................... 185

Conclusiones ............................................................................................ 189 Anexo bibliográfico .................................................................................. 197 Anexo de disposiciones normativas .......................................................... 203

ABREVIATURAS AA.VV. ADR AES AMI ASAC ASEC BOE ET

CCOO CGPJ CEOE CEPYME EBEP

LETA LRJS MASC OIT ORECLA REGCON SIMA SMAC SAN STC STS

Autores Varios. Alternative Dispute Resolution o Mecanismos adecuados de resolución de conflictos. Acuerdo Económico y Social. Acuerdo Marco Interconfederal para la Negociación Colectiva. Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales. Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales. Boletín Oficial del Estado. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Comisiones Obreras. Consejo General del Poder Judicial. Confederación Española de Organizaciones Empresariales. Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa. Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo. Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social. Medios Adecuados de Solución de Controversias. Organización Internacional del Trabajo. Organismo para la Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales. Registro de Convenios Colectivos. Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje. Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Sentencia de la Audiencia Nacional. Sentencia del Tribunal Constitucional. Sentencia del Tribunal Supremo.

Abreviaturas

STSJ TAMIB TRADE TS UGT

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Islas Baleares. Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente. Tribunal Supremo. Unión General de Trabajadores.

UMAC

Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

INTRODUCCIÓN Los llamados ADR (Alternative Dispute Resolution) o mecanismos adecuados de resolución de conflictos están siendo potenciados cada vez con mayor intensidad a los efectos de atenuar el peso cuantitativo y cualitativo de las acciones presentadas ante los tribunales tanto con el fin de reducir costes judiciales, como de beneficiar a las partes por la mayor celeridad en la resolución de sus controversias. Además, se consigue la anticipación en la puesta en circulación de las indemnizaciones económicas, en su caso, y la aminoración de las consecuencias psicosociales perniciosas para las partes que conlleva alargar en el tiempo el cierre de los conflictos. Si bien tradicionalmente se han usado con preferencia en el ámbito del derecho civil y mercantil, la utilidad en la resolución de controversias en el marco de las relaciones laborales es cada vez más evidente. En el ámbito laboral, se desarrollan importantes instrumentos de solución extrajudicial de los conflictos colectivos, pero, además, es preciso ya desde el principio poner de manifiesto las ventajas de su utilización en la solución de los individuales, a cuya cuestión concreta se dedicará un epígrafe, pero que servirá de elemento de enlace de los sistemas que se van a analizar a través de todo este trabajo. Estos medios de solución de los conflictos, por tanto, pueden utilizarse para resolver tanto los individuales como los colectivos, aunque, como provocan situaciones distintas, precisan de instrumentos de resolución adaptados a su naturaleza. Antes de nada, hay que poner de manifiesto que se entiende por conflicto laboral aquella controversia que surge por la oposición de intereses de los empresarios y los trabajadores o sus representantes1. Por una parte, se define como conflicto individual, aquel que surge entre el trabajador y su empresario en el desarrollo de las relaciones laborales. La suma de los conflictos individuales no dan lugar a uno colectivo, sino a uno plural, que no puede ser tratado como colectivo, dado que los intereses de las partes

SESMA BASTIDA, B., Procedimientos de solución extrajudicial de conflictos laborales: marco convencional y normativo, Tesis Doctoral, Universidad de La Rioja, 2004, pp. 21 y 22.

Eva María Blázquez Agudo

siguen siendo individuales2. Por otra, se define como conflicto colectivo, aquel que afecta a un conjunto de trabajadores. Esta definición, en principio, viene marcada por un elemento cuantitativo y no cualitativo3. Así, por ejemplo, el conflicto que surge desde los procedimientos colectivos de despido como contrapuesto a los individuales que se basan en el número de empleados incluido en el expediente de extinción. Aunque también tiene consecuencias en esta calificación el origen de la fuente que regula la norma a partir de la cual se produce el conflicto, por ejemplo, cuando se trata de una interpretación de un convenio colectivo4. Dejando a un lado estas definiciones y continuando con el valor de los instrumentos de resolución de conflictos laborales, ya la OIT en su “Recomendación número 92 sobre la Conciliación y el Arbitraje Voluntarios” de 1951 puso en evidencia el valor de los instrumentos de autocomposición del conflicto laboral que contribuían a la prevención y solución de conflictos con un enfoque preventivo. Entre sus características, proclamaba, se encontraban la gratuidad y la voluntariedad de las partes para decidir sobre su utilización y la formalización de sus resoluciones, una vez que se llega a ellas. Se indicaba que los organismos de esta naturaleza debían conformarse de forma paritaria con representación de las empresas y de los trabajadores. Mucho tiempo después, en 2013, el Centro Internacional de Formación de la OIT ha publicado un documento con título “Sistemas de resolución de conflictos laborales: Directrices para la mejora del rendimiento”, insistiendo de nuevo en la voluntariedad, en la gratuidad, en la paridad y la simplicidad de estos sistemas, pero también en la profesionalidad e independencia de los gestores de estos instrumentos. Antes de presentar los distintos medios para resolver los conflictos con el fin de evitar su sometimiento a los órganos judiciales, hay que posicionarse sobre cuál es el término adecuado que aúna a todos los sistemas que buscan los efectos señalados. Las denominaciones que se emplean de modo más común son soluciones extrajudiciales o so-

OIT, Guía sobre legislación de trabajo, 2001, p. 6. CASAS BAAMONDE, M.E., “El arbitraje en la reforma de la legislación laboral” en Relaciones Laborales, núm. 13/1994, p. 3. 4 Sobre esta cuestión puede consultarse, GIL PÉREZ, M.E., La solución autónoma de los conflictos laborales, La Ley, 2012, pp. 49 y ss. 2 3

La resolución de los conflictos laborales a través de la mediación…

luciones autónomas, o el término más moderno, ya mencionado, de ADR (mecanismos adecuados de resolución de conflictos), o incluso el de MASC (medios adecuados de solución de controversias), que recientemente adopta el Anteproyecto de Ley de Medidas de Eficiencia Procesal del Servicio Público de Justicia en 2020. La utilización del término solución extrajudicial frente a solución autónoma plantea ya ciertas diferenciaciones. Algunos autores han puesto en evidencia que si se utiliza el primero (soluciones extrajudiciales) se pone el acento en sus ventajas frente al seguimiento de procesos judicializados y, además, en lo que no es (judicial) más que en lo que es5. La utilización del término “solución autónoma” indica que lo más importante es que son las propias partes del conflicto las que van a decidir sobre su resolución. Es decir, asumen la tutela de sus propios intereses, tratando de solventar la controversia, cediendo parte de aquellos6. Esta diferenciación entre estos términos se recoge en la evolución producida en los instrumentos estatales negociados de solución de conflictos colectivos laborales. En su origen, se denominaban ASEC, esto es, Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales. A partir del V modifican su denominación por la de ASAC, es decir, Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales. En el Preámbulo del Acuerdo de 2012, en el que se sustituye la palabra extrajudicial por la de autónoma, se pone de manifiesto que con este cambio se busca una “mayor polivalencia a los medios de solución de discrepancias y una más rápida y eficaz solución de las controversias, dada la necesidad de encontrar soluciones rápidas a las demandas de los procesos de adaptación de las empresas”. Por tanto, el elemento fundamental no es tanto que la solución al conflicto se haga fuera de la sede judicial, sino que sean las partes quienes lo resuelvan de forma autónoma y voluntaria. No obstante, tanto en el ASAC V como en ASAC VI, aun acogiendo la nueva denominación de “solución autónoma”, sin embar-

MIÑARRO YANIRI, M. “Introducción” en AA.VV., La solución extrajudicial de los conflictos laborales, Eolas ediciones, 2014, p. 61. RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, M. L., Negociación colectiva y solución de conflictos laborales, Bomarzo, Albacete, 2014, p. 25.

Eva María Blázquez Agudo

go, añaden acto seguido, aunque esta vez entre paréntesis, que es un “sistema extrajudicial”; de forma que se manifiesta también, quizás con menos enfatización, que es una vía alternativa a la judicial que permite instaurar un buen clima laboral a través de la resolución de los conflictos mediante la decisión autónoma de las partes. El término ADR es más amplio que el de solución extrajudicial o autónoma de conflictos, incluyendo distintos mecanismos de resolución, incluso algunos que no precisan que las partes acudan ante organismos creados ad hoc para dicha transacción. Por otra parte, además, incluye también la idea de la prevención de la controversia, esto es, la resolución del conflicto antes de que aparezca como tal. Como a lo largo de este trabajo se expondrá, no son solamente el conjunto de los procedimientos regulados como tales en distintos organismos que se dedican concretamente a esta resolución (como son los servicios administrativos de conciliación de las Comunidades Autónomas o los instrumentos regulados por la negociación colectiva a tales efectos), incluidos también los judiciales, cuando su actuación se hace al margen del proceso jurisdiccional; sino que estarían comprendidos igualmente otros medios cooperativos como los denominados derechos colaborativos, donde se busca la resolución de los conflictos planteados a través de la intervención de los letrados de las partes o, inclusive, su prevención antes de que ocurran. En definitiva, los ADR son un conjunto de mecanismos que permiten a las partes enfrentadas en un conflicto conseguir un acuerdo al margen del proceso judicial a través de su participación activa y procedimientos flexibles. Además, se precisa la intervención de una tercera persona que dirija el proceso, fuera o dentro de entidades organizadas a tal efecto, y su utilización, en todo caso, es voluntaria, con independencia de que en algunos supuestos la ley o la negociación imponga de alguna forma su utilización7. En resumen, se incluyen como ADR cualquier método de resolución de las controversias, incluso de prevención, a través de la participación de las partes y un tercero

BLANCO CARRASCO, M./BLANCO, E., “Sistemas alternativos de resolución de conflictos” en AA.VV., La mediación. Experiencias internacionales, una visión compartida, Editorial Reus, 2020, pp. 38 y 39.

La resolución de los conflictos laborales a través de la mediación…

que dirige las actuaciones, sea dentro de un ente organizado para tal objetivo o fuera de estos. Dentro de los mecanismos de resolución de conflictos hay que diferenciar entre los medios de resolución extrajudicial de conflictos de heterocomposición, donde siempre participa un tercero que colabora con las partes de forma activa en el cierre de la controversia, mientras que en los de autocomposición las partes tratan de buscar una solución a la controversia por sí mismas a través de la negociación. Los ADR solo incluirán a los sistemas de heterocomposición, esto es, a aquellos donde un tercero auxilia a las partes, dejando fuera a los sistemas de negociación o de transacción, que son de autocomposición. Así, es posible que las partes de un proceso judicial celebren un contrato de transacción con el que ponen fin al proceso judicial mediante la concesión recíproca de las partes a los efectos de resolver el conflicto, que debe ser homologado por resolución judicial. En este sentido, el artículo 235 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, reconoce que las partes podrán alcanzar, en cualquier momento durante la tramitación del recurso, convenio transaccional que, de no apreciarse lesión grave para alguna de las partes, fraude de ley o abuso de derecho, será homologado por el órgano jurisdiccional que se encuentre tramitando el recurso, mediante auto, poniendo así fin al litigio y asumiendo cada parte las costas causadas a su instancia, con devolución del depósito constituido. El convenio transaccional, una vez homologado, sustituye el contenido de lo resuelto en la sentencia o sentencias anteriormente dictadas en el proceso y la resolución que homologue el mismo constituye título ejecutivo. O es posible igualmente que la negociación de las partes, por ejemplo, a través de un procedimiento de consulta en procedimientos colectivos, prevenga o resuelva los conflictos planteados. Ninguno de estos procedimientos debe considerarse dentro de los denominados ADR. Dentro de los ADR hay diversos mecanismos de actuación. Los más clásicos son la conciliación, mediación y arbitraje, que son sistemas de heterocomposición8. En primer lugar, es importante distinguir

En algunas ocasiones, la doctrina los clasifica como de pseudo autocomposición. Vid. SESMA BASTIDA, B., Procedimientos de solución extrajudicial de conflic-

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entre la conciliación y la mediación, aunque curiosamente la OIT utiliza ambos términos como sinónimos9. Asimismo, en idéntica línea, también en algunas ocasiones hay autores que defienden que la única diferenciación entre ambas es de método, dado que el objetivo es común, dado que buscan el acuerdo de las partes10. No estando de acuerdo con el tratamiento idéntico de ambos instrumentos, se va a analizar su diferenciación, poniendo de manifiesto que la mediación se entiende como un procedimiento más adecuado para la resolución de los conflictos en todos los ámbitos. Empezando por la conciliación, en ella las partes buscan llegar a un acuerdo ante un tercero, quien trata de aproximar posiciones. Las protagonistas de este medio son las partes, careciendo el conciliador, que puede ser individual o colegiado, de poderes resolutorios, dejando a su voluntad el alcance de la resolución del conflicto. En la mediación, el papel del mediador es más activo que el del conciliador, quien solo exhorta a las partes a que ajusten sus diferencias de común acuerdo11. Así, en la mediación se buscan soluciones razonadas, que luego las partes deben aceptar. El mediador formula propuestas para que las partes decidan si las aceptan o no, aunque no se le otorga capacidad resolutoria como al árbitro o al juez12. Aunque el mediador no puede decidir, debe contemplar el conflicto de forma objetiva desde una óptica superior a las partes, estimulándolas a allanar sus diferencias y formulando propuestas13. Dicho en otras

tos laborales: marco convencional y normativo, Tesis Doctoral, Universidad de La Rioja, 2004, p. 24. CENTRO INTERNACIONAL DE FORMACIÓN, Sistemas de resolución de conflictos laborales: Directrices para la mejora del rendimiento, OIT, 2013, p. 22. MARTÍN VALVERDE, A., “Las relaciones entre el sistema judicial y los medios no judiciales” en AA.VV., Los sistemas de solución extrajudicial de conflictos laborales, Fundación SIMA, 2006, p. 165. CASAS BAAMONDE, M. E., “La mediación laboral autónoma como alternativa al proceso” en AA.VV., I Congreso Universitario sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, 2015, p. 68. Sobre la diferencia entre conciliación y mediación, Vid. PORRET GELABERT, M., “Los medios extrajudiciales autónomos de solución de conflictos laboral” en Relaciones Laborales, núm. 1/2007, pp. 1339 y ss. CASAS BAAMONDE, M. E., “La mediación laboral autónoma como alternativa al proceso” en AA.VV., I Congreso Universitario sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, 2015, p. 60.