Revista Internacional de Derecho y Ciencias Sociales
NUEVA ÉPOCA
Revista Internacional NUEVA ÉPOCA
de Derecho y Ciencias Sociales
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PIMAVERA 2020
REVISTA INTERNACIONAL DE DERECHO Y CIENCIAS SOCIALES Nº 32
UDEM COMITÉ CIENTÍFICO INTERNACIONAL CARLOS RAMÓN FERNÁNDEZ LIESA UNIVERSIDAD CARLOS III DE MADRID CHRISTIAN LARROUMET UNIVERSITÉ PARIS II PANTHÉON-ASSAS FÉLIX VACAS FERNÁNDEZ UNIVERSIDAD CARLOS III DE MADRID FRANCISCO JAVIER ASUÁTEGUI ROIG UNIVERSIDAD CARLOS III DE MADRID J. ALBERTO DEL REAL ALCALÁ UNIVERSIDAD DE JAÉN MARÍA ISABEL WENCES SIMON CENTRO DE ESTUDIOS POLÍTICOS Y CONSTITUCIONALES PETER HÄBERLE UNIVERSITÄT BAYREUTH
REVISTA INTERNACIONAL DE DERECHO Y CIENCIAS SOCIALES Nº 32
Editores SAMUEL HIRAM RAMÍREZ MEJÍA PALOMA LUGO SAUCEDO
tirant lo blanch
Ciudad de México, 2021
Copyright ® 2021 Quedan rigurosamente prohibidos, sin la autorización escrita del titular del “Copyright”, bajo las sanciones establecidas en las leyes, la reproducción parcial o total de esta obra por cualquier medio o procedimiento, comprendidos la reprografía y el tratamiento informático, y la distribución de ejemplares de ella, mediante alquiler o préstamo público. Revista Internacional de Derecho y Ciencias Sociales. Año 2019 Núm. 31, segundo semestre del año 2019 es una publicación semestral editada por la Universidad de Monterrey a través de la División de Derecho y Ciencias Sociales. Av. Morones Prieto 4500 Pte., San Pedro Garza García, N.L., México, C.P. 66238 Conmutador: +52(81)8215-1000. Lada sin costo 01-800-801-UDEM. http://www.udem.edu.mx Editores responsables: Magda Yadira Robles Garza – Claire Elizabeth Grace Wright. ISSN 2007-4212. Licitud de Título No. 15018. Licitud de Contenido No. 15018, ambos otorgados por la Comisión Calificadora de Publicaciones y Revistas Ilustradas de la Secretaría de Gobernación. Impresa en los talleres de Diseño3 y/o León García Dávila, Av. Lomas Verdes 2560, Lomas Verdes, Naucalpan, Estado de México. Este número se terminó de imprimir en el mes de diciembre de 2019, con un tiraje de 500 ejemplares. El contenido de los artículos publicados es responsabilidad exclusiva de los autores, por lo que no reflejan necesariamente el punto de vista de la UNIVERSIDAD DE MONTERREY. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch México publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com/mex/
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ÍNDICE MONOGRAFÍAS REVOLUCIÓN EN LA EMPRESA. ESTRATEGIAS POR LA IGUALDAD DE GÉNERO EN EL SECTOR PRIVADO EN LA CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES, ARGENTINA.................................................................. 11 Agustina Pérez
UNA EXPERIENCIA JURÍDICA Y SOCIAL DE LA VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES EN LOS PROCESOS CRIMINALES DE LA REAL AUDIENCIA DE LIMA (1750-1798).................................................................................. 37 Elaine Godoy Proatti
EL CAMINO LEGISLATIVO Y JURISDICCIONAL PARA LLEGAR A LA TIPIFICACIÓN DEL DELITO DE VIOLENCIA POLÍTICA CONTRA LA MUJER EN RAZÓN DE GÉNERO: LÍNEAS DE ACCIÓN PARA COMBATIRLO, DESDE EL ÁMBITO DE LA PROCURACIÓN DE JUSTICIA PENAL ELECTORAL....................................................................................................... 67 Gilberto Pablo de Hoyos Koloffon
CIRCULAR MIGRATION, HUMAN RIGHTS AND GENDER IN THE SPANISH STRAWBERRY FIELDS: A STUDY OF THE EXPLOITATION OF FEMALE MIGRANTS IN THE AGRICULTURE SECTOR............................ 87 Aintzane Márquez Hannah Wilson
EL EMPODERAMIENTO ECONÓMICO DE LA MUJER EN EL COMERCIO EXTERIOR, A LA LUZ DE LA IGUALDAD DE GÉNERO COMO DERECHO HUMANO....................................................................................... 113 Jaanay Sibaja Nava
PERSPECTIVA DE GÉNERO E INFERENCIA PROBATORIA. APUNTES SOBRE SU USO EN LA QUAESTIO FACTI DEL PROCESO JUDICIAL.... 135 Marcos Antonio Vela Ávalos
Índice
LA PERSECUCIÓN DE LAS PERSONAS POR SU ORIENTACIÓN SEXUAL DURANTE LA DICTADURA PARAGUAYA COMO CRIMEN DE LESA HUMANIDAD DE PERSECUCIÓN BASADA EN EL GÉNERO.................. 161 Mirta Moragas Mereles
LA VIOLENCIA INSTITUCIONAL POR RAZÓN DE GÉNERO CONTRA LAS MUJERES: ALGUNAS APROXIMACIONES EN BASE A LA JURISPRUDENCIA DE LA CORTE INTERAMERICANA DE DERECHOS HUMANOS....... 185 Pilar Maturana Cabezas
EL RESPETO A LA PARIDAD DE GÉNERO EN ECUADOR COMO GARANTÍA DEL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES NACIONALES E INTERNACIONALES DE DERECHOS HUMANOS.................................. 203 María Isabel Espinoza Ortega
VARIA THE IMPERIALIST AND CAPITALIST ORIGINS OF INTERNATIONAL INVESTMENT LAW: A FLAWED SYSTEM?.................................................... 225 Marco Piccolo Prescacin
LA SANA CRÍTICA Y EL PRINCIPIO DE LA REALIDAD EN EL NUEVO PROCESO LABORAL MEXICANO.................................................................. 239 Jesús Carlos Álvarez González Daniel Alberto Garza de la Vega
VARIACIONES INTERPRETATIVAS EN ASIGNACIÓN DE DIPUTACIONES LOCALES DE REPRESENTACIÓN PROPORCIONAL......................... 259 Alfonso Roiz Elizondo
RESEÑA RESEÑA BIBLIOGRÁFICA SOBRE LA OBRA: ROMERO ALTAMIRANO, GERARDO; ROSALES OCHOA, NIRVANA F.; PERAZA ZAZUETA, KARLA G.; LANDEROS ORTIZ, LUIS F. Y CHACÓN ROJAS, OSWALDO (COORDS.), DEMOCRACIA LOCAL Y FEDERALISMO: EXPERIENCIAS EXITOSAS DE LOS 32 INSTITUTOS ELECTORALES, CIUDAD DE MÉXICO, TIRANT LO BLANCH, 2020, 396 PP.................................................... 287 Elena Rivera Treviño 8
MONOGRAFÍAS
REVOLUCIÓN EN LA EMPRESA. ESTRATEGIAS POR LA IGUALDAD DE GÉNERO EN EL SECTOR PRIVADO EN LA CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES, ARGENTINA Agustina Pérez1 “(…) estoy buscando formas de hacer más complicado o no dar por sentados entendimientos que no tenemos. Creo que en el minuto en que empiezas a pensar que realmente sabes algo, estás en problemas porque entonces no haces preguntas curiosas ni cuestionas la forma en que la gente ha comenzado a dar algo por sentado”. Joan Scott2 Resumen Según el Foro Económico Mundial se necesitarán en promedio 100 años para cerrar la brecha de género y 257 años para cerrar la brecha económica. Un tiempo que la mitad de la población y el talento mundial no puede ni debe esperar. La Resolución Nº 34 de la Inspección General de Justicia (IGJ) del 3 agosto de 2020 determina que a partir de noviembre de 2020 “las asociaciones civiles en proceso de constitución; las simples asociaciones que soliciten su inscripción en el registro voluntario; las sociedades anónimas (…) y las Sociedades del Estado” que se registren en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, República Argentina, deberán contener paridad en sus órganos de administración y fiscalización. Este artículo propone hacer un análisis sobre las luces y sombras de tal Resolución a la luz de las Dimensiones de Género de los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos (PRNU) buscando dilucidar si la resolución de la IGJ supera el test propuesto por el Marco de Género en los PNRU que establece tres pasos para el análisis: una evaluación reactiva de género, medidas transformadoras de género y reparaciones transformadoras de género. Siguiendo estos pasos y con un balance positivo sobre la medida, el artículo construye sobre los argumentos que
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Abogada y Especialista en Derecho Internacional de los Derechos Humanos por la Universidad de Buenos Aires y Magíster en Derecho por la Universidad de California, Berkeley. Cuenta con estudios de posgrado y experiencia profesional en género, niñez y empresas y derechos humanos. Es investigadora de la Universidad Nacional de La Pampa y ha trabajado como consultora para diversos organismos nacionales e internacionales, incluidos ONU Mujeres Argentina. 2 Scott, Joan Wallach. “Gender: Still a Useful Category of Analysis?” Diogenes 57 (2010), p. 10.
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fundamentan la Resolución 34/2020, ofrece recomendaciones para la acción y señala algunos desafíos pendientes. Palabras clave: Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos; Enfoque de género; Mujeres en posiciones de liderazgo; Paridad.
1. PALABRAS INTRODUCTORIAS
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No cabe duda de que los derechos humanos de las mujeres “son parte inalienable, integrante e indivisible de los derechos humanos universales”3 y que “tanto los Estados como las empresas deben adoptar medidas concretas para detectar, prevenir y remediar las discriminaciones y desigualdades por motivos de género en todos los ámbitos de la vida”.4 En este sentido, existen al menos tres puntos de partida para entender la intersección entre igualdad de género y empresas, que serán explicados oportunamente. El primero refiere al poder económico y político, el segundo al caso de negocios y el tercero a un argumento de derechos. Según estimaciones del Foro Económico Mundial se requieren 99.5 años para alcanzar la igualdad de género en promedio en el mundo, y 257 años para la igualdad económica.5 La brecha económica obedece, entre otros motivos, a los bajos niveles de mujeres en puestos de dirección o liderazgo.6 Tal situación “no se debe a la mayor deserción de ellas a lo largo de la carrera, sino a menores
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Declaración y Programa de Acción de Viena, parte I, párr. 18. Grupo de Trabajo sobre la cuestión de los derechos humanos y las empresas transnacionales y otras empresas, “Dimensiones de género de los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos”, UN Doc. A/HRC/41/43 (23/5/19), párr. 3 (en adelante referido como Dimensiones de Género). 5 World Economic Forum, Global Gender Gap Report 2020, diciembre 2019. Disponible en: http://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2020.pdf. Nota de prensa disponible en: https://es.weforum.org/press/2019/12/gggr20-33b4437b58/ 6 El informe atribuye la brecha económica de género a distintos factores, además de los bajos niveles de mujeres en puestos de dirección o liderazgo, e incluye: el estancamiento de los salarios, la participación en la fuerza laboral y el nivel de renta. Agrega, además, que las mujeres tienen mayor representación en puestos automatizables, no acceden a los puestos donde mayor ha crecido el salario y existen factores permanentes como la falta de infraestructura asistencial, la doble o triple jornada laboral y la falta de acceso a capital. 4
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oportunidades que se les presentan para ascender”.7 En Argentina sólo el 15% de los puestos gerenciales son ocupados por mujeres.8
En esta oportunidad, propongo debatir acerca de las luces y sombras, aciertos y desaciertos, de la Resolución N° 34 de 2020 de la Inspección General de Justicia (IGJ) que exige la paridad en los cargos de directorio y fiscalización de las personas jurídicas registradas en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (CABA), República Argentina. Para ello, aventuro un análisis que supone la puesta en práctica de los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos (PRNU) y, en particular, del reciente informe elaborado por el Grupo de Trabajo sobre la cuestión de los derechos humanos y las empresas transnacionales y otras empresas (en adelante, GT), llamado “Dimensiones de género de los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos”, que incluyen un Marco de Género para la implementación de los PRNU y unas Directrices de Género para los PRNU. La elección de este instrumento obedece a dos cuestiones fundamentales. La primera, se basa en las palabras de Joan Scott que inspiran estas páginas, que resaltan que lo importante no es abordar todos los argumentos posibles sino, por el contrario, no dejar de hacerse preguntas curiosas que cuestionen nuestros propios entendimientos y formas de ver las cosas.10 La segunda, concatenada con la anterior, que responde a la necesidad de visibilizar el informe y la agenda de empresas y derechos humanos en clave de género, y de poner el informe del GT a trabajar en la práctica y de manera concreta, para así contribuir a “crear conciencia acerca de la necesidad de incorporar la perspectiva de género en el ámbito de las empresas y los derechos humanos”.11
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ONU Mujeres Argentina, Buenas prácticas de empresas WEPs en Argentina. Programa Ganar-Ganar: la igualdad de género es un buen negocio, Buenos Aires, 2019, p. 15. Disponible en: https://www2. unwomen.org/-/media/field%20office%20americas/documentos/publicaciones/2020/04/ argentina_reporte%20practicas%20weps%20final.pdf?la=es&vs=1916 8 ONU Mujeres Argentina, Buenas prácticas… op. cit., p 16. 9 Para mayor detalle sobre los argumentos de igualdad ver apartado 4.1.2. 10 Scott, Joan Wallach, op. cit. 11 Dimensiones de Género, párr. 6. 13
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Esta desigualdad9 de hecho (jurídica y moralmente intolerable) y el desaprovechamiento de talentos que genera una grieta económica documentada internacionalmente, motiva la reflexión que propone este artículo.
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En este artículo parto de explicar brevemente el rol de las empresas con relación al respeto y la promoción de la igualdad de género. Luego, realizo un análisis del contexto en que se inserta la Resolución de la IGJ y las motivaciones que impulsan la redacción de este artículo. Acto seguido, enuncio el marco teórico que servirá para el análisis para luego proceder con un análisis en tres pasos de acuerdo con una de las categorías propuestas por el Marco de Género de los PRNU. Finalmente, propongo unos breves comentarios en relación con los desafíos pendientes.
2. ACERCA DE LA RESPONSABILIDAD DE LAS EMPRESAS DE RESPETAR Y PROMOVER LA IGUALDAD DE GÉNERO
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Existen, al menos, tres puntos de partida para entender la intersección entre igualdad de género y empresas. El primero refiere al poder económico y político, que en más de una oportunidad es mucho mayor que el de los propios Estados.12 Según un informe de AWID y Solidarity Center, “los ingresos de las tres corporaciones más grandes, Royal Dutch Shell, Exxon Mobil y Wal-Mart, fueron superiores a el producto interno bruto (PIB) de 110 países, 55% de los estados nacionales”.13 A mayor nivel de poder, mayor responsabilidad para con la sociedad. Los PRNU reconocen esta situación y regulan la responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos. Además, desde 2019 cuentan con las Directrices de Género y el Marco de Género que integran las Dimensiones de Género de los PRNU que orientan a las empresas a respetar los derechos de las mujeres y niñas en el contexto de sus actuaciones.14 El segundo, refiere al caso de negocios. La igualdad de género tiene un potencial fundamental en si las economías y las sociedades prosperan o no. El desarrollo y despliegue de la mitad del talento disponible en el mundo influye enormemente en el crecimiento, la competitividad y la preparación para el futuro de las economías y empresas a nivel global.15 Existen numerosos estudios 12
Aun así, ello no releva a los Estados de su responsabilidad de proteger los derechos humanos. Moussié, Rachel, Challenging corporate power: Struggles for women’s rights, economic and gender justice, AWID & Solidarity Center, Toronto, 2016, p. 11. Disponible en: https://www.awid.org/ publications/challenging-corporate-power-struggles-womens-rights-economic-and-gender-justice 14 Dimensiones de Género, op. cit. 15 World Economic Forum, Global Gender Gap Report 2020, op. cit. 13
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que indican que más mujeres en empleo formal y más mujeres en posiciones de liderazgo contribuyen a la disminución de la pobreza, pueden generar un aumento de hasta el 44% del PBI y, además, que las mujeres tendemos a invertir mejor el dinero (en alimentos, educación para los hijos, etc.), contribuyendo al desarrollo sostenible de nuestras comunidades y países.16 Además, más mujeres en posiciones de liderazgo mejoran la competitividad, la rentabilidad, permite brindar mejores productos a los clientes, a la vez que reduce las demandas de discriminación y los riesgos reputaciones.17
Ello nos lleva al tercer e igualmente importante punto que refiere, justamente, al innegable argumento de derechos. Las empresas no operan en un contexto aislado. Lo hacen en el marco de normas y prácticas legales, sociales y culturales, de estereotipos y sesgos de género y desequilibrios de poder. Por tanto, las empresas y el sector privado tienen, como mínimo, la responsabilidad de reconocer tal situación y de asegurarse de no contribuir a perpetuar esa situación ni a beneficiarse deliberadamente de ella. Distintos órganos de tratado de instrumentos internacionales de derechos humanos, como el Comité de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (Comité CEDAW), así como la Comisión y la Corte Interamericana de Derechos Humanos, reconocen que existen roles sociales y estereotipos de género que generan obstáculos para el 16
Ver McKinsey, Women in the Marketplace, 2018. Dispomible en: https://www.mckinsey.com/ featured-insights/gender-equality/women-in-the-workplace-2018; Banco Interamericano de Desarrollo, Empoderamiento económico de las mujeres: bueno para las mujeres, bueno para los negocios, bueno para el desarrollo. Washington DC, BID, 2015; European Parliament, Mapping the Representation of Women and Men in Legal Professions Across the EU. European Parliament, Legal and Parliamentary Affairs, Brussels, 2017; entre otros. 17 Banco Interamericano de Desarrollo, Empoderamiento económico…, op. cit. 18 Ver Joanna Bourke Martignoni y Elizabeth Umlas, Gender-Responsive Due Diligence for Business Actors: Human Rights-Based Approaches, Geneva Academy of International Humanitarian Law and Human Rights, Geneva, 2018, y Fem4BT, Women’s Rights Beyond the Business Case. Ensuring Corporate Accountability, 2018. Disponible en: https://www.projectpoder.org/wp-content/ uploads/2018/09/Fem4BT-2018-Womens-rights-beyond-the-business-case_lt.pdf 15
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Sin embargo, el argumento basado en el caso de negocios para promover la igualdad de género y el empoderamiento de mujeres no debería ser el único, ni el más importante, puesto que lo contrario sería asumir que la racionalidad económica prevalece por sobre el argumento de derechos humanos que exige la igualdad de género.18
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igual cumplimiento de derechos de hombres y mujeres. Indican también la necesidad de eliminar todos los tipos de discriminación (por acción o directa, por omisión o indirecta, y por resultados) y reconocen que, en ciertos contextos, pueden requerirse medidas especiales de carácter temporal encaminadas a acelerar la igualdad de facto entre el hombre y la mujer (que pueden incluir cuotas o medidas de paridad). Por último, señalan que los actores no estatales (ej. las empresas), también tienen responsabilidades bajo el derecho internacional de los derechos humanos de respetar e incluso facilitar la implementación y garantía de derechos humanos.19
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Entonces, ¿puede el Estado argentino regular a las empresas y exigirles un comportamiento que respete la igualdad de género? La respuesta es sí. “La responsabilidad de respetar los derechos humanos es lo mínimo que se espera de todas las empresas”.20 Existen múltiples antecedentes jurisprudenciales en los que el Estado ha exigido a las empresas (particulares) el respeto de los derechos humanos. Ya en 1958 la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) en su fallo Kot reconocía que “nada hay, ni en la letra ni en el espíritu de la Constitución, que permita afirmar que la protección de los llamados ‘derechos humanos’ esté circunscripta a los ataques que provengan sólo de la autoridad”.21 En 2002, en el fallo a Sala H de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil resolvió condenar a la empresa Freddo S.A. a que en el futuro sólo contrate personal femenino hasta compensar en forma equitativa y razonable la desigualdad existente con respecto al personal masculino, que hasta el momento de la demanda constituía el 95%.22
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Ver Joanna Bourke Martignoni y Elizabeth Umlas, Gender-Responsive Due Diligence for Business Actors: Human Rights-Based Approaches, Geneva Academy of International Humanitarian Law and Human Rights, Geneva, 2018, p. 14-15. También, Comité CEDAW, Recomendación General Nº 25 sobre el párrafo 1 del artículo 4 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, referente a medidas especiales de carácter temporal, 2004; Corte IDH, Cuadernillo de jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos Nº 4: Derechos Humanos y Mujeres, San José, 2018; CIDH-Relatoría DESCA, Empresas y Derechos Humanos: estándares interamericanos, 2020. 20 ACNUDH, Preguntas Frecuentes acerca de los principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos, Nueva York - Ginebra, 2014, p. 10. 21 CSJN, “Kot, Samuel S.R.L. s/ Acción de amparo. Acto de particulares,” 5/9/1958. 22 Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil (Sala H), “Fundación Mujeres en Igualdad y otro c/ Freddo S.A. s/ Amparo”, 16/12/02. 16
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Luego en 2010 en sentencia contra Cencosud23 y en 2014 en el fallo Sisnero,24 la CSJN reiteró que las empresas deben respetar los derechos humanos de los/as individuos,25 y en el fallo Sisnero obligó también a la empresa a no discriminar en razón de la condición de mujer a la hora de contratar.
3. CONTEXTO EN QUE SE INSERTA LA RESOLUCIÓN 34 DE LA IGJ Y MOTIVACIÓN QUE IMPULSA LA REDACCIÓN DE ESTE ARTÍCULO
La IGJ, que rige las personas jurídicas en la CABA, capital de Argentina, estableció, a través de la Resolución Nº34 de 2020, que de ahora en adelante las nuevas fundaciones y empresas que se registren deberán tener paridad de género en sus órganos administrativos y fiscalización.26 A su vez, el Banco Nación —de capital estatal— y la Asociación Bancaria acordaron firmar acuerdo para garantizar un cupo del 1% de su nómina —cómo mínimo— para personas travestis, transexuales y transgénero.27 Por su parte, el Banco Central de la República Argentina, a través de una resolución del Directorio, aprobó una guía para la comunicación con, reconocimiento de y uso del lenguaje inclusivo.28 Finalmente, las directoras de bancos públicos definieron prioridades estratégicas para avanzar la agenda de mujeres 23
CSJN, “Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/ acción de amparo”, 7/12/2010. CSJN, “Sisnero, Mirtha Graeiela y otros el Taldelva SRL y otros s/ amparo”, 24/5/2014. 25 Aspecto que la Corte Interamericana de Derecho Humanos (Corte IDH) en su Opinión Consultiva 18/03, ya había señalado estableciendo que “en una relación laboral regida por el derecho privado, se debe tener en cuenta que existe una obligación de respeto de los derechos humanos entre particulares” (párr. 140). 26 Disponible en: https://www.boletinoficial.gob.ar/detalleAviso/primera/233083/20200805 (8/8/20) 27 Ver https://www.perfil.com/noticias/economia/el-banco-nacion-y-la-asociacion-bancaria-firmaran-acuerdo-para-el-cupo-laboral-trans.phtml (8/8/20). 28 Ver http://www.bcra.gov.ar/Noticias/directorio-bcra-aprueba-lenguaje-inclusivo.asp. La mentada Guía se encuentra disponible en: https://www.ambito.com/economia/banco-central/polemica-la-decision-del-bcra-incorporar-lenguaje-inclusivo-que-dice-la-guia-uso-n5123275 (8/8/20). 24
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En tan sólo una semana de agosto de 2020 acontecieron en Argentina cuatro pactos sociales importantes para avanzar en la agenda de género y diversidad en el sector privado.
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y bancas, especialmente en lo relativo a garantizar una mayor cantidad de mujeres en directorios e inserción de la perspectiva de género en los productos financieros, entre otros.29 Las críticas no tardaron en llegar. Algunas de las medias fueron tildadas como “polémicas”,30 “demagógicas,”31 “limitantes” y en contra del “mérito”.32 Incluso se presentó un amparo contra la resolución de la IGJ alegando violación del derecho a la libertad de asociación y a la propiedad.33
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Otros, apoyaron contundentemente las medidas, en especial la de IGJ. También contó con el apoyo de altos cargos del Poder Ejecutivo”34 y desde el Diario La Ley, de circulación entre abogados/as, se apoyó la decisión invitando a adoptar similares medidas en sindicatos, medios de comunicación, universidades, colegios profesionales, etc., alegando que “donde la mujer ocupa espacios en paridad con los hombres se gana en justicia y en productividad, y las sociedades más justas son sinónimo de sociedades más pacíficas”.35 La decisión de la IGJ, a la luz de los argumentos que esgrimiré a continuación, resulta una medida necesaria y contundente, orientada a garantizar la igualdad real de oportunidades para las mujeres y que responde a un compromiso y obligación contraída internacionalmente por el Estado argentino ante la comu29
Disponible https://diariofemenino.com.ar/las-directoras-de-bancos-publicos-definieron-lasprioridades-estrategicas/ (8/8/20). 30 Pozzo, Estefanía, “Polémica por la decisión del BCRA de incorporar lenguaje inclusivo: qué dice la guía de uso”, Ámbito, 7 de agosto de 2020. Disponible en: https://www.ambito.com/ economia/banco-central/polemica-la-decision-del-bcra-incorporar-lenguaje-inclusivo-que-dicela-guia-uso-n5123275 (8/8/20). 31 Wiñazki, Miguel “La demagogia del Banco Central y el lenguaje inclusivo”, Clarín, 7 de agosto de 2020. Disponible en: https://www.clarin.com/opinion/demagogia-banco-central-lenguajeinclusivo_0_4FxaQhiX5.html (8/8/20). 32 Compte, Juan Manuel y Devincenzi, Agustina “Polémica en el chat: las CEO entre la meritocracia y el cupo de mujeres en la IGJ”, El Cronista, 6 de agosto de 2020. Disponible en: https:// www.cronista.com/apertura-negocio/empresas/Polemica-en-el-chat-las-CEO-entre-la-meritocracia-y-el-cupo-de-mujeres-en-empresas-de-la-IGJ-20200806-0005.html (8/8/20). 33 Perfil, “Presentan amparo contra la paridad de género en empresas”, 12/8/20. Disponible en: https://www.perfil.com/noticias/politica/presentan-amparo-contra-paridad-genero-empresas. phtml (6/9/20). 34 Télam, “El Gobierno establece paridad de género en entidades civiles y sociedades comerciales”, 5 de agosto de 2020. Disponible en: https://www.telam.com.ar/notas/202008/499020-gobierno-establece-paridad-de-genero-en-entidades-civiles-y-sociedades-comerciales.html (8/8/20). 35 Fernández de Andreani, Patricia A., “La Inspección General de Justicia a la vanguardia en materia de paridad de género,” La Ley AÑO LXXXIV Nº 151, Buenos Aires, 14 de agosto de 2020. 18
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nidad internacional con base en la multiplicidad de tratados internacionales de derechos humanos ratificados en el país. Seguramente, la Resolución suscitará adhesiones y contará con detractores que nutrirán la doctrina y la jurisprudencia tanto como ya se ha visto demostrado en los medios de comunicación y, sin dudas, existen múltiples abordajes para entenderla, explicarla y justificarla. A continuación, propongo un análisis de la Resolución a través del Marco de Género que proporcionan las Dimensiones de Género de los PRNU.
Los PRNU son “son un conjunto de 31 principios dirigidos a los Estados y las empresas en los que se aclaran los deberes y responsabilidades de unos y otras con respecto a la protección y el respeto de los derechos humanos en el contexto de las actividades empresariales, y al acceso a un remedio eficaz para las personas y grupos afectados por dichas actividades”.36 Constituyen un “plan para la acción” a través del cual hacer efectiva la obligación del Estado de proteger, la responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos, y el deber de ambas de reparar “los abusos cometidos contra los derechos humanos en relación con la actividad empresarial”.37 Los PRNU contienen varias referencias a la igualdad de género y a los derechos de mujeres que se pueden agrupar en tres categorías o “ventanas de género”. Por un lado, el principio general y transversal de no discriminación. Por otro, la necesidad expresa de integrar una perspectiva de género (principios 3, 7, 18 y 20). Por último, el llamado a recurrir a otras normas cuando sea necesario (principio 12) porque “adoptar una perspectiva de género es procedente en todas las circunstancias”.38 Las Dimensiones de Género de los PRNU, partiendo de que “la adhesión simbólica a las cuestiones de género tiene que cambiar,”39 proponen un Marco 36
ACNUDH, Preguntas Frecuentes… op. cit., p. 7. Ídem p. 9. 38 Dimensiones de Género, op. cit., párr. 38. 39 Ídem, párr. 44. 37
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4. MARCO TEÓRICO: PRNU Y DIMENSIONES DE GÉNERO DE LOS PRNU
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de Género y unas Directrices de Género que buscan orientar al Estado y a las empresas en cómo garantizar la igualdad de género en el marco de las operaciones empresariales. Dicho Marco incluye tres pasos: una evaluación reactiva de género, la toma de medidas transformadoras de género y reparaciones transformadoras de género. Las Directrices, por su parte, ofrecen recomendaciones, principio a principio, acerca de cómo aplicar los PRNU en la práctica. A continuación, utilizando los tres pasos del Marco de Género y poniendo en práctica algunas medidas ilustrativas de las Directrices de Género, hago un análisis de la Resolución 34/2020 de la IGJ.
2020 Nº 32, pp. 11-36
4.1. Evaluación reactiva de género El punto de partida para aplicar el Marco de Género es la evaluación reactiva de género. Ésta ofrece siete categorías de análisis: examinar si las leyes, políticas, normas, estándares y prácticas discriminan, directamente o indirectamente, a las mujeres; evaluar cómo pueden afectar negativamente a las mujeres las acciones u omisiones actuales y futuras del Estado o de la empresa; recopilar datos desglosados por sexo; tener en cuenta la interseccionalidad; garantizar la participación verdadera de las mujeres y de las organizaciones de mujeres en el proceso de evaluación; recurrir a expertos/as sensibles al género para que realicen evaluaciones de impacto; y evaluar la eficacia de las medidas y reparaciones transformadoras de género. A continuación, propongo la utilización de estas categorías en tres grupos: datos, argumentos y puesta en acción. 4.1.1. Datos, no mitos: mujeres sub-representadas en posiciones de liderazgo Según el Foro Económico Mundial, los índices de igualdad en Latinoamérica han venido mejorando. Sin embargo, en el último año el porcentaje de aumento de la igualdad fue sólo del 1% y según la institución tomaría 59 años en cerrar la brecha de género en la región.40
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World Economic Forum, Global Gender Gap…, op. cit.
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