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EL EJERCICIO ABUSIVO DE LA HUELGA

ColeCCión laboral (Fundada por IGNACIO ALBIOL MONTESINOS) Consejo científico:

JOSÉ MARÍA GOERLICH (Director) ÁNGEL BLASCO PELLICER JESÚS R. MERCADER UGUINA FRANCISCO PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL REMEDIOS ROQUETA BUJ

Procedimiento de selección de originales, ver página web: www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales

EL EJERCICIO ABUSIVO DE LA HUELGA

ANA ISABEL GARCĂ?A SALAS Profesora Contratada Doctor Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Carlos III de Madrid

Valencia, 2018

Copyright ® 2018 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito del autor y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com.

Este trabajo se enmarca dentro del Proyecto Nacional de Investigación de I+D+I (DER2015-64676-C2-1-P): “Un Derecho del Trabajo para la recuperación: competitividad empresarial y cohesión social”. Investigador principal: Jesús R. Mercader Uguina. Entidad Financiadora: Ministerio de Ciencia e Innovación. Periodo: 2016-2018.

© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com www.tirant.com Librería virtual: www.tirant.es ISBN: 978-84-9190-882-1 MAQUETA: Innovatext Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant. com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/ index.php/empresa/politicas-de-empresa nuestro Procedimiento de quejas. Responsabilidad Social Corporativa: http://www.tirant.net/Docs/RSCTirant.pdf

ÍNDICE ABREVIATURAS.................................................................... 11 1.

ACTUALIDAD E IMPORTANCIA DEL TEMA............... 13

EL ABUSO DEL DERECHO DE HUELGA Y LA TIPIFICACIÓN DE LAS HUELGAS ABUSIVAS............................. 25 2.1. La elección de la modalidad de huelga....................... 25 2.1.1. Qué entendemos por derecho de huelga......... 26 A) La interpretación literal de la norma....... 27 B) La interpretación finalista de la norma.... 30 C) Algunas reflexiones................................. 32 2.1.2. Restricciones y particularidades generales derivadas del art. 7.2 RDLRT............................ 35 2.2. El abuso de derecho en la huelga................................ 39 2.2.1. El concepto de abuso de derecho procedente del Derecho Civil............................................ 41 2.2.2. Consideraciones sobre la aplicación del concepto de abuso a un derecho social como la huelga............................................................. 46 2.2.3. Consideraciones sobre la aplicación del concepto de abuso de derecho al modelo de huelgas abusivas diseñado por el RDLRT y el Tribunal Constitucional...................................... 50 2.3. Las huelgas presuntamente abusivas.......................... 53 2.3.1. Análisis de los criterios que determinan la existencia de abuso en la huelga..................... 53 A) Que los comportamientos que se lleven a cabo durante la huelga por los trabajadores quiebren la proporcionalidad que debe existir entre los medios empleados en el ejercicio de una huelga y los daños que irremediablemente toda huelga produce al empresario.................................. 54 B) Que estos comportamientos se hayan llevado a cabo con intencionalidad............. 63 2.3.2. Las modalidades de huelgas presuntamente abusivas.......................................................... 66 A) Huelgas rotatorias .................................. 66

Índice

B) Huelgas neurálgicas o en sectores estratégicos..................................................... 67 C) Huelgas de celo o reglamento ................. 69 D) “Huelgas atípicas”.................................. 72 2.3.3. Algunos casos recientes que ponen de manifiesto la complejidad para identificar el abuso en la huelga.................................................... 81 1) Las huelgas de Jueces y Fiscales............... 81 2) La crisis de los controladores aéreos en España en 2010 ..................................... 89 3) Las “huelgas virtuales”, particularmente en el sector tecnológico........................... 92 2.3.4. Huelgas con ocupación de lugares de trabajo. 94 3. LA ABUSIVIDAD DE LAS HUELGAS PRESUNTAMENTE LÍCITAS............................................................. 99 3.1. Huelgas presuntamente lícitas.................................... 101 3.1.1. Ejemplos destacados de huelgas presuntamente lícitas que incurren en abusividad........ 102 3.1.2. Las huelgas intermitentes............................... 105 A) Elementos colaterales que convierten una huelga intermitente en abusiva......... 106 B) La huelga intermitente convocada para los periodos de mayor actividad.............. 111 3.1.3. El uso abusivo de la facultad de (des)convocatoria de una huelga..................................... 116 3.2. Supuestos individuales de abuso de derecho en relación con una huelga. En particular, la intervención de los piquetes................................................................. 119 3.2.1. Conductas ilícitas más habituales: coacciones e insultos, impedir el acceso al centro de trabajo y ocasionar daños a la empresa.............. 121 3.2.2. Los efectos jurídicos de este tipo de conductas. 127 4.

EL ABUSO DE DERECHO EN HUELGAS ILEGALES.... 133 4.1. Ilegalidad y abusividad: coincidencias y efectos.......... 133 4.1.1. La posible confluencia de ilegalidad y abusividad.............................................................. 133 4.1.2. Detalles que marcan la diferencia en los efectos de huelgas ilegales y abusivas................... 135 4.2. La repercusión jurídica de los efectos abusivos deri-

Índice

vados de huelgas procedimentalmente irregulares...... 140 4.3. Las huelgas con incumplimiento de servicios mínimos como forma de generar daños sustancialmente graves y desproporcionados....................................... 143 4.3.1. Un supuesto más de abusividad concurrente.. 143 4.3.2. Algunos apuntes sobre las consecuencias jurídicas que particularmente se derivan de estos comportamientos........................................... 148 4.4. La abusividad en las huelgas con incumplimiento de servicios de seguridad y mantenimiento...................... 151 5.

LA DECLARACIÓN DE ILICITUD O ABUSIVIDAD DE UNA HUELGA................................................................. 155

SELECCIÓN BIBLIOGRÁFICA.............................................. 161

ABREVIATURAS AAVV Autores Varios AENA Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea art. Artículo AS Aranzadi Social ASAC Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos CE Constitución Española CES Consejo Económico y Social Cit. Citado/a CC Código Civil CCOO Comisiones Obreras Coord. Coordinador/a CP Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal CSIF Central Sindical Independiente y de Funcionarios Dem. Demanda Dir. Director/a EBEP Estatuto Básico del Empleado Público Ed. Editorial ET Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores LJS Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social LO Ley Orgánica LOLS Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical LOPJ Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial LPRL Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales n. Número OIT Organización Internacional del Trabajo p. Página Proc. Procedimiento R. Resolución Rec. Número de Recurso RD Real Decreto RDLRT Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo. RJ Repertorio Jurídico Aranzadi S. Sentencia SAN Sentencia de la Audiencia Nacional SIMA Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje ss Siguientes STC Sentencia del Tribunal Constitucional STCT Sentencia del Tribunal Central de Trabajo

12 STS Sentencia del Tribunal Supremo STSJ Sentencia del Tribunal Superior de Justicia TC Tribunal Constitucional TCT Tribunal Central de Trabajo TJCE Tribunal de Justicia de la Comunidad/Uniรณn Europea TS Tribunal Supremo UGT Uniรณn General de Trabajadores Vol. Volumen

Abreviaturas

1. ACTUALIDAD E IMPORTANCIA DEL TEMA El derecho de huelga se encuentra actualmente regulado, en nuestro país, en el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo (RDLRT), en tanto no se dicte una nueva regulación a través de ley orgánica. A pesar de estar reconocido como derecho fundamental en el art.28.2 CE, la referencia normativa del derecho de huelga es, como se ve, un decreto preconstitucional, corregido, interpretado y desarrollado nutridamente por nuestra Jurisprudencia, principalmente la del Tribunal Constitucional1; y especialmente por la STC 11/1981, de 8 de abril, que resolvió el recurso de inconstitucionalidad del que fue objeto el duramente criticado RDLRT. Con la supresión o matización de algunos de sus preceptos para ajustarlos al espíritu constitucional, la STC 11/1981 consiguió, sin embargo, dotarlo de larga vida2. Probablemente no sea este el modelo idóneo para regular un derecho tan complicado en su ejercicio y en sus efectos, con tantos intereses contrapuestos, y con la capacidad de afectar a la sociedad en su conjunto. Pero lo cierto es que, si observamos a los países de nuestro entorno europeo, persiste esta ausencia de regulación general del derecho de huelga –y de otras manifestaciones de la autonomía colectiva–, más allá de su reconocimiento genérico como derecho esencial del modelo democrático de relaciones laborales. Se percibe incluso una resistencia a cualquier intento de abordar la ordenación legal del fenómeno, y se recurre con naturalidad a la labor jurisprudencial3.

Como destaca LÓPEZ GANDÍA, J. (“Huelgas ilegales y abusivas”, en La regulación del derecho de huelga en España, Revista del Instituto de Estudios Económicos, ns. 2 y 3, 2010, p. 298), “a falta de ley orgánica, estas sentencias adquieren por tanto un valor casi normativo”. Y así lo advierte PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, F. (“Insuficiencias de la actual regulación jurisprudencial del derecho de huelga (1)”, Actualidad Laboral, n. 5, 2014, p. 2, versión digital): “Hay que ser prudentes en la utilización de los recursos de inconstitucionalidad porque pueden producir efectos indeseados si lo que se persigue es un cambio normativo. Estoy persuadido de que si el grupo de cincuenta diputados que planteó el recurso ante el Tribunal Constitucional contra el Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo no lo hubiera hecho y el Tribunal no hubiera tenido que pronunciarse sobre la constitucionalidad del mismo, muy probablemente hoy tendríamos una verdadera ley de huelga”. Por reseñar los ejemplos más destacados, en Francia, solo está regulada la huelga para el sector público (a partir de la Ley num.63-777 de 31 de julio de 1963, posteriormente incorporada al Code du Travail), con el objetivo básicamente de establecer límites y prohibiciones en defensa de los usuarios. En Italia, la huelga está garantizada en su

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Nos podemos preguntar entonces, en primer lugar, si sería conveniente una nueva regulación, y, en segundo lugar, si es deseada por los principales destinatarios de la misma. A la primera pregunta ha de responderse afirmativamente, sin duda. No puede decirse que sea urgente; de hecho, los Tribunales han realizado una tarea impagable, pero no suficiente – siendo, aún, especialmente confusa en materia de huelgas abusivas; aunque algo más avanzada en lo referente a servicios esenciales4–. Pese a la elasticidad que ha demostrado tener la Jurisprudencia, no se consigue, en nuestra opinión, revertir un RDLRT escueto y limitado, incapaz de responder a muchas de las demandas actuales. Afirmamos, por tanto, que resultaría de gran utilidad contar con un marco legal más ajustado a este tiempo, a los retos de nuestra sociedad y a las nuevas formas de abordar el conflicto laboral por los trabajadores, y que, unificando los criterios jurisprudenciales ya asentados, se aportara una regulación menos caótica y enrevesada. Además, es esencial que el derecho de huelga esté presente en un ordenamiento que proporcione seguridad jurídica, y que transmita nítidamente cuál es el tratamiento que quiere darse al fenómeno huelguístico por nuestro Estado de Derecho5. Se trata de una destacada manifestación social que, además de reconocida como derecho, debe encontrarse dentro de un orden legal adecuado6. La espontaneidad propia del derecho

Constitución, aunque ninguna ley la ha regulado de manera integral, salvo su ejercicio en los servicios públicos (Legge 12 giugno 1990 n. 146, modificada por la Legge 11 aprile 2000, n. 83). Y en Alemania, ni siquiera se reconoce el derecho de huelga de forma explícita, pero se deriva del derecho constitucional de asociación; no existiendo tampoco ley que lo regule. Ver sobre este tema BARCELÓ FERNÁNDEZ, J., “La incidencia y desproporción de los daños infligidos al empresario a causa de la huelga”, en Participación y acción sindical en la empresa (Coord. J. CABEZA PEREIRO y B. FERNÁNDEZ DOCAMPO), Ed. Bomarzo, 2013, p. 291. Como pone de manifiesto MONEREO PÉREZ, J.L., “La titularidad del derecho de huelga y sus manifestaciones anómalas, ilegales o abusivas. Propuestas de Reforma”, Revista del Instituto de Estudios Económicos, n. 2 y 3, 2010, p. 196. Así, defiende SÁNCHEZ MARTÍNEZ, M.O. (La huelga ante el derecho. Conflictos, valores y normas, Ed. Dykinson 1997, p. 232) que “Los derechos no son solo declaraciones de buenas intenciones dirigidas a tutelar y dignificar la condición humana. Los derechos actúan como verdaderas estrategias que, haciendo determinadas concesiones, quieren desactivar también determinados comportamientos”. Como argumenta también SÁNCHEZ MARTÍNEZ, M.O. (La huelga ante el derecho…, cit., p. 229): “El derecho no puede permitir que los conflictos permanezcan indefinidamente (…). El reconocimiento del derecho de huelga es, precisamente, la institucionalización de una de las formas de exteriorizar un conflicto. (…) aunque el conflicto no se supera, sino que se suaviza, porque se somete a normas”.

Actualidad e importancia del tema

de huelga lo aconseja, cuanto más en lo que afecta a servicios esenciales de la comunidad7. En relación a la segunda cuestión, está comprobado que tradicionalmente los sindicatos han preferido un derecho de huelga poco regulado, por temor a sufrir limitaciones o restricciones8, y de esta manera disponer de una mayor libertad en las formas y modalidades de ejercicio, así como en sus propósitos, prácticas y métodos, aunque siempre han contado con el importante freno de una Jurisprudencia diligente “que hacía que esa no regulación del derecho de huelga fuese una pura ilusión”9. Tras el fiasco del Proyecto de Ley Orgánica de Huelga (aprobado por el Pleno del Congreso el 18 de febrero de 1993), que había conseguido aunar finalmente la voluntad de reforma de todos los agentes implicados10, no parece que haya existido posteriormente una demanda clara y contundente de nueva regulación, especialmente, como decimos, por el lado sindical11; de hecho, en 2013 los sindicatos

DURÁN LÓPEZ, F. (“Huelga y servicios esenciales”, Relaciones Laborales, n. 2/2010, p. 2, versión digital) considera especialmente urgente la intervención legislativa en este ámbito: “Mientras la evolución de las relaciones laborales y del conflicto industrial ha provocado un cambio drástico en las manifestaciones conflictivas en el ámbito privado de la economía, en el de los servicios públicos, esos de «reconocida e inaplazable necesidad» a que se refiere el todavía vigente Decreto Ley 17/1977, de Relaciones de Trabajo, la capacidad de presión de trabajadores y sindicatos (muchas veces gremiales o corporativos) puede ejercerse en condiciones inmejorables”. Lo pone de manifiesto también, por ejemplo, AYUGA ROLDÁN, A., en “La huelga: un derecho legalmente congelado en el tiempo”, Lex Nova la Revista, n. 61, 2010, p. 30. DURÁN LÓPEZ, F., “Forma de realización de la huelga: referencia especial a la huelga ilegal y a los actos abusivos distintos de la huelga”, en Estudios sobre la huelga, ACARL, 1992, p. 71. “Los sectores conservadores piden una ley que acabe con el ejercicio abusivo del mismo, y con las huelgas salvajes que únicamente contribuyen a generar nuevas dosis de crispación social, así como que los tribunales puedan pronunciarse sobre la legalidad de un conflicto antes de su inicio (…) en sectores progresistas se acepta cada vez más la idea de una norma que regule el ejercicio del derecho de huelga, aunque desde una perspectiva de promoción y apoyo del movimiento sindical (…) Incluso sindicalmente se acepta ya la tesis de la regulación legal del conflicto, si bien solo referida a los servicios esenciales para la comunidad” (ROJO TORRECILLA, E., El derecho de huelga. Elementos para la reflexión, Cristianisme e Justícia, 1992, p. 7). MONEREO PÉREZ, J.L. (Derecho de huelga y conflictos colectivos. Estado crítico de la doctrina jurídica, (Coord.), Ed. Comares, 2002, p. 6) explica que: “durante mucho tiempo la postura sindical más extendida fue la de que “la mejor ley de huelga es la que no existe”, lo que en parte respondía a una profunda convicción estratégica pero, en parte también, era una simple táctica aconsejada por el temor a que cualquier ley pudiera ser más restrictiva que el RD-Ley 17/1977 ya saneado por el Tribunal Constitucional; y cuando el gobierno socialista llegó a pactos con los sindicatos mayoritarios

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rechazaron nuevamente el anuncio del Gobierno de España de una “ley de servicios mínimos”12. Más bien al contrario, lo que se reclama son desregulaciones, como la del art. 315.3 del Código penal, al socaire de los casos de piquetes presuntamente violentos que llegan a los Tribunales13. Sin embargo, cuando se producen huelgas salvajes, o en servicios esenciales para la comunidad –transporte, limpieza pública, sanidad…–, o en colectivos especiales –véase el caso de las huelgas de jueces–, o bien cuando estamos ante cualquier proceso huelguístico de gran magnitud –en el tiempo, en los trabajadores implicados, en el

(sobre) un proyecto de ley apto para disipar aquellos temores, tal proyecto decayó por haberse disuelto anticipadamente las Cortes en abril de 1993, sin que con posterioridad se pusiera en circulación otra vez”. Ante este anuncio, UGT se mostró sorprendida y declaró que no veía prioritaria en ese momento una ley de servicios mínimos, por entender que se trataba de una iniciativa “en caliente”, en referencia la reciente huelga de basuras que vivió la Comunidad de Madrid durante 13 días. El sindicato estimó que, para conciliar los intereses entre los distintos derechos afectados en caso de huelga que afecten a los servicios públicos esenciales, “lo mejor es la autorregulación”. El secretario general de Comisiones Obreras (CCOO) también cuestionó la necesidad de esta ley, ya que es un asunto que no se debe resolver “al calor” de un conflicto como el de la pasada huelga de limpieza viaria de Madrid y “por las presiones de los sectores más extremos de su propio partido”. Calificó el planteamiento del Presidente Rajoy como de “tremendamente inoportuno”. (EL País, versión digital, 21/11/2013). El caso AIRBUS, que terminó con la absolución penal de los miembros de un piquete, puso nuevamente de manifiesto la controversia que suscita la aplicación de este delito especial de coacciones. Para ARROYO ZAPATERO, L. e IMEDIO PRADO, E.M. (“Límites del derecho penal frente a la huelga y los piquetes de trabajadores en el estado constitucional: El caso Airbus (Getafe)”, Revista de Derecho Social, n. 68, 2014, p. 192), el art.315.3 CP es “manifiestamente inconstitucional” por desproporcionado. Y para TERRADILLOS BASOCO, J.M. (“De la huelga como derecho al piquete como delito. A propósito de la sentencia sobre el caso los 8 de Airbus”, Revista de Derecho Social, n. 73, 2016, p. 218), debiera atenderse a que no son coacciones genéricas, sino manifestaciones “en un contexto huelguístico de conflicto fáctico”, poniendo de manifiesto las reivindicaciones de derogación (pp. 231 y ss). También la OIT ha concluido, en respuesta a la queja que en 2014 interpusieron CCOO y UGT ante el Comité de Libertad Sindical, que el artículo 315 del Código Penal contemplaba penas excesivas, carecía de suficiente precisión, preveía sanciones excesivamente elevadas, y era fuente de inseguridad jurídica. En su opinión, su aplicación ha supuesto condenas desproporcionadas y no ha tenido en cuenta la necesidad de proteger el derecho a huelga. Asimismo, la OIT ha pedido explicaciones al Gobierno por los casos en los que los representantes sindicales han sido condenados solo por el hecho de serlo y sin que conste ningún acto violento. La nueva redacción del Código Penal modificó el artículo 315, aunque siguió estipulando sanciones por coacciones a la huelga, por lo que continúan las críticas al no definir a qué comportamientos se refiere ni los criterios por los que un órgano judicial puede imponer penas de prisión.

Actualidad e importancia del tema

servicio que se presta, etc.–, surgiendo situaciones de incumplimiento de servicios o problemas interpretativos por insuficiencia regulatoria o alegalidad de dicha situación, la opinión pública se exacerba y se encomienda a las diferidas resoluciones judiciales para siquiera aproximarse al desenlace. En medio de este desconcierto, las asociaciones de empresarios sí han venido solicitando tímidamente alguna solución legislativa, particularmente ante episodios huelguísticos muy complicados de nuestra historia reciente14. Afortunadamente, estamos ante la manifestación de un derecho cada vez más circunstancial. Pero cuando se produce, resulta realmente perturbador para la sociedad y deteriora las relaciones entre los agentes sociales y entre los distintos sujetos colectivos protagonistas del día a día. El recurso a estas medidas excepcionales no siempre puede sortearse –pues se trata también de la resolución natural del conflicto colectivo de intereses–, pero sí debiera racionalizarse y controlarse de mejor forma, probablemente. Hace unos años, CRUZ VILLALÓN15 hizo un balance de la situación del derecho de huelga en España, en gran parte válido aún para el momento actual si analizamos los datos de hoy. El autor ponía de manifiesto la irreversible tendencia, desde mediados de los años `90, a la reducción de las huelgas efectivas en nuestro sistema de relaciones laborales; tanto en número de huelgas, como de horas trabajadas, como de participantes. La expansión económica y el crecimiento del empleo, el aumento del entendimiento de los interlocutores en los procesos de negociación colectiva, y el desarrollo de los procesos de solución privada de solución de los conflictos colectivos, así como el fomento de los procesos de solución de conflictos a través de la conciliación, mediación

Así, se ha podido leer alguna noticia en este sentido: “La Federación Española de Asociaciones de Agencias de Viajes (FEAAV) y la Asociación Empresarial de Agencias de Viajes Españolas (AEDAVE) han reclamado al Gobierno una nueva ley de huelga para ‘regular’ y ‘restringir’ este derecho en caso de que los trabajadores hayan agotado “todas las vías”. De este modo se evitaría que “se perjudique al país de manera desproporcionada”, en referencia a la huelga convocada por los pilotos de Iberia para las próximas semanas. Según las asociaciones, los clientes están asociando estos paros con el cierre del espacio aéreo del año pasado. En concreto, ha habido entre un 15% y un 20% menos de tráfico de pasajeros en Iberia de cara a los puentes de diciembre y es por el impacto del anuncio de la huelga, según FEAAV” (Economía Digital, 8/12/2011). CRUZ VILLALÓN, J., “25 años de relaciones laborales colectivas. Regulación del derecho de huelga: balance y propuestas normativas”, Relaciones Laborales, n. 23, 2010 (formato digital).

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y arbitraje, estaban, sin duda, en el origen de esta transformación. Pero verdaderamente es muy sugerente la hipótesis que se maneja de que las mayores fluctuaciones en la evolución de la actividad huelguística en España en los últimos 35 años vienen principalmente determinadas por el grado de organización de los trabajadores y su posición (capacidad de influencia) en la estructura política de poder; pues, como la experiencia de los países nórdicos ha demostrado, la acción política se ha revelado como la estrategia más factible para lograr mejoras o defender conquistas en el mercado de trabajo, dentro de un marco institucional de relaciones laborales en el que el Estado ha desarrollado el papel principal en materia de regulación y es destacable la naturaleza de clase de los sindicatos mayoritarios en comparación con su debilidad organizativa a nivel de empresa16. En los años `90, en un contexto de alto desempleo y elevada temporalidad, y tras un periodo de confrontación directa con el Gobierno socialista que resultó contraproducente para sus intereses (pues no pudieron evitar la reforma laboral de 1994 y perdieron apoyo en las elecciones sindicales de 1994-1995), los líderes sindicales revisaron su estrategia e iniciaron paradójicamente una etapa de diálogo con el nuevo Gobierno del Partido Popular, que marcó el declive y posterior estabilización de los niveles de conflictividad. Salvo por la huelga general del 20 de junio de 2002, esta situación duró hasta el arranque de la última crisis económica, a finales de la primera década del siglo XXI, en que se apreció un nuevo repunte de la conflictividad laboral. Ha de repararse en que ello coincidió también con la ruptura temporal de la estrategia de intercambio político –o solución política al conflicto distributivo–; desconexión que suele darse cuando las partes implicadas perciben que la contraprestación obtenida no compensa lo aportado17. Estas reflexiones se ven refrendadas a través de las estadísticas sobre huelgas celebradas de estos últimos años, que exponemos a continuación.

LUQUE BALBONA, D., “La forma de las huelgas en España, 1905-2010”, Política y Sociedad, Vol.50, n. 1, p. 245. Ver LUQUE BALBONA, D., “La forma de las huelgas…”, cit., pp. 255 y ss.

Actualidad e importancia del tema

AÑO 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

HUELGAS PARTICIPANTES 810 1001 984 777 878 994 777 615 641 730

542.508 653.483 340.776 221.974 323.871 448.024 217.047 170.528 183.120 482.478

19 JORNADAS NO TRABAJADAS

POBLACIÓN ASALARIADA

1.508.719 1.290.852 1.098.480 485.054 1.290.114 1.098.480 620.568 497.483 388.912 851.444

16.308.200 15.650.100 15.508.000 15.150.500 14.288.700 14.093.400 14.483.100 14.988.800 15.385.400 15.369.500

Fuente: elaboración propia a partir de Estadística de huelgas y cierres patronales del MEYSS y Encuesta de Población activa (4º trimestre de cada año)

Como puede observarse, con la continuidad de la crisis económica en los años posteriores a 2008, siguió aumentando el número de huelgas convocadas. Debido a la tasa de paro y a las sucesivas reformas laborales –especialmente la de 2012–, se alcanzó un “pico” en 2013, y luego se comenzó a descender. Se volvió a confirmar pues que, con el crecimiento económico, desciende la conflictividad, debido a que las empresas pueden ofrecer más empleo y mejores condiciones de trabajo. Curiosamente estas oscilaciones son inversamente proporcionales a las que se producen en otros sistemas menos garantistas con la huelga18; lo que demuestra la enorme influencia de la protección jurídica sobre el devenir de las mismas. Pero hay otro dato más sugerente. En el año 2016, inmersos aún en una lenta recuperación económica, estuvimos en niveles generales de conflictividad por debajo de 2003, que fue uno de los años de la burbuja

En el sistema anglosajón, “en las fases expansivas el mercado de trabajo, el poder negociador de los trabajadores aumenta y éstos son más propensos a asumir los riesgos que supone ir a la huelga, ya que pueden encontrar otro trabajo fácilmente. Por otro lado, los empresarios tienen más problemas para sustituir a los huelguistas y están menos dispuestos a interrumpir la producción en momentos en los que los pedidos y los beneficios son elevados. Por el contrario, en los periodos de crisis el nivel de desempleo es elevado y la situación es la inversa: los trabajadores son menos propensos a la movilización porque son conscientes de que pueden ser reemplazados fácilmente”. Ver LUQUE BALBONA, D., “La forma de las huelgas…”, cit., pp. 243 y 244.

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económica en España, pero también lo fue de progresivo deterioro de las relaciones Gobierno-Sindicatos –como ya hemos comentado–. Este particular descenso en 2016 llevó a que nos preguntáramos asimismo si la huelga, como instrumento de presión sindical, no se estaba diluyendo. No solo fue descendiendo el número de huelgas convocadas, también el de participantes –solo el 1,1% de los asalariados se sumó a algún conflicto laboral-; todo ello a pesar del aumento de la población asalariada ocupada. Y se redujo también de forma significativa la dimensión económica de los conflictos, si lo medimos en jornadas no trabajadas. Sin embargo, en 2017, las huelgas –y especialmente los indicadores de participantes y horas no trabajadas– aumentaron llamativamente; posiblemente por la repercusión que en la conflictividad laboral tuvieron huelgas como la de estibadores y las de metro de Madrid y Barcelona. Y lo cierto es que la situación económica general del país no fue a peor; de hecho, aumentó algo el empleo en los primeros trimestres19. Da la impresión, por todo ello, que el recurso a la huelga, y concretamente a un modelo de huelga particularmente encrudecida e impactante social y económicamente, se vislumbra, cada vez más, como una medida de conflicto atractiva para la consecución de las reivindicaciones de ciertos colectivos de trabajadores. En cualquier caso, y como señalaba acertadamente CRUZ VILLALÓN20, una sociedad moderna no se debe caracterizar por tener un alto número de huelgas: “La habilidad se encuentra en amagar y no dar. (…) La clave está en negociar con efectividad, sabiendo el poder de presión que se tiene, haciéndoselo saber al contrario, pero al final sin tener que llegar a utilizarlo. Si el conflicto desemboca en paros, casi siempre es porque todos han fracasado y no se ha sabido negociar o mediar para encontrar una solución equilibrada”. No obstante, también es de destacar que, en determinados momentos, la huelga, la afloración del conflicto, resulta depurativa, consiguiéndose soluciones definitivas21. Precisamente por ello, porque aun manteniéndose como un recurso extraordinario continua funcionando como una amenaza latente o como la salida definitiva del conflicto, el régimen jurídico de la huelga sigue centelleando en el contexto de las relaciones laborales. Aún podemos decir más: a medida que la marginalidad con la que se prodigue la huelga se traduzca, por ende, en una manifestación más compleja del conflicto subyacente, más oportuno será examinar jurídicamente las conductas 19

21 20

Concretamente 15.690.300 ocupados en el 2º trimestre de 2017, según la EPA. “25 años…”, cit. ROJO TORRECILLA, E., El derecho de huelga…, cit., p. 27.