WORKFORCE 360 - 27 november 2015

Een initiatief van Randstad.

27 november 2015

WORKFORCE 360 Meer HRM-inzichten, visies, oplossingen op www.randstad.be/workforce360

wat verandert er op 1 januari 2016?

Outplacement in cijfers Hoelang duurt een traject?

2 Nieuwe outplacementregels roepen veel vragen op Het eenheidsstatuut heeft bijna twee jaar geleden geleid tot een nieuwe wetgeving rond outplacement. Op 1 januari 2016 worden de regels opnieuw gewijzigd.

4

© Frank Toussaint

144dagen

OUTPLACEMENT:

‘Outplacement hielp me om de juiste job te kiezen’ Liesbeth Peeters ruilde luchtvaart voor audio en video

6

‘Outplacement is een complex verhaal geworden, zowel voor werkgevers als voor werknemers’ An Delombaerde, projectmanager bij Galilei

De wetgeving die begin 2014 ingevoerd werd, zorgde voor een verbreding van het outplacementaanbod. ‘Na een inloopperiode van bijna twee jaar zijn de ervaringen doorgaans positief’, zegt An Delombaerde, projectmanager bij Galilei. ‘Maar voor werkgevers en werknemers is het een complex verhaal geworden. Ter illustratie: twee vijfenveertigplussers die vandaag in hetzelfde bedrijf ontslagen worden, worden mogelijk op verschillende manieren behandeld.’

Momenteel heeft een ontslagen werknemer, die niet ingaat op het outplacementaanbod van zijn werkgever, recht op zijn volledige verbrekingsvergoeding. Gaat hij wél in op het aanbod?

Dan worden hiervan vier weken loon in mindering gebracht.

Weliswaar op voorwaarde dat de opzegvergoeding minstens dertig weken bedraagt en voor zover de opzeg niet gepresteerd hoeft te worden.

Bewuste keuzes In de toekomst zullen maatregelen om de zoektocht naar een nieuwe job te bevorderen verplicht deel uitmaken van elk opzegpakket. Volgens An Delombaerde geeft dit een positieve impuls aan duurzame tewerkstelling. ‘Ontslagen werknemers worden gestimuleerd om een gepaste begeleiding te volgen.

Zo kunnen ze zich beter wapenen op de arbeidsmarkt. Outplacement helpt hen bovendien bij het maken van bewustere keuzes die leiden tot duurzamere tewerkstelling.’

Wilt u meer weten over de nieuwe wetgeving rond outplacement?

Surf dan naar www.galilei.be

© Frank Toussaint

CONNECT Tijd Connect biedt bedrijven, organisaties en overheden toegang tot het netwerk van De Tijd. Om hun visie, ideeën en oplossingen te delen met de De Tijd-community. Randstad is verantwoordelijk voor de inhoud.

Onder de verantwoordelijkheid van

2

CONNECT

OUTPLACEMENT IN DE PRAKTIJK: WAT VERANDERT ER OP 1 JANUARI 2016?

Het einde van de overgangsregeling

Nog tot het einde van dit jaar kan een werknemer de outplacementbegeleiding weigeren, waardoor hij zijn volledige opzeggingsvergoeding krijgt. Vanaf 1 januari 2016 valt die overgangsregeling weg en zal de werkgever 4 weken loon aftrekken, of de werknemer nu gebruik maakt van de outplacementbegeleiding of niet.

Drie advocaten leggen uit wat er vanaf volgend jaar verandert en welke vragen opduiken.

‘W © Shutterstock

at voorafging.

Sinds 1 januari 2014 is het recht op outplacement uitgebreid, in het kader van het eenheidsstatuut. Voordien bestond outplacement alleen voor 45-plussers die minstens een jaar anciënniteit hadden. Het criterium leeftijd werd uitgebreid met een nieuwe regeling, waarbij alle werknemers met een opzegtermijn van ten minste 30 weken recht hebben op outplacement. ‘Dat lijkt veel, maar in de praktijk gaat het om werknemers die negen jaar in dienst zijn - in het nieuwe systeem - of zelfs minder, als gevolg van de overgangsmaatregelen’, zegt Jérôme Aubertin, advocaat bij Stibbe. De werknemer heeft recht op de opzegvergoeding van minstens 30 weken waarvan 4 weken worden afge-

3 trokken voor outplacement. De outplacementbegeleiding heeft een waarde van 1/12 van het jaarloon, met een minimum van 1.800 euro tot een maximum van 5.500 euro.

Tot het einde van dit jaar geldt een overgangsregeling, waarbij werknemers het recht hebben om de outplacementbegeleiding te weigeren. In dat geval kan de

Tot het einde van dit jaar kunnen werknemers de outplacementbegeleiding weigeren. werkgever de vier weken loon niet aftrekken.

‘In heel wat dossiers zagen we dat werknemers afstand doen van de outplacementbegeleiding en voor het geld kiezen’, zegt Olivier Wouters, advocaat-vennoot bij Claeys & Engels. ‘Bij sommige werknemers was een mentaliteitswijziging nodig. Mensen die ontslagen worden, beseffen soms te weinig dat outplacement hun kansen op de arbeidsmarkt verhoogt. Dat was ook wat de minister van Werk destijds beoogde met het uitbreiden van het recht van werknemers op outplacementbegeleiding.’

En tegelijk is het begrijpelijk dat sommige werknemers de outplacementbegeleiding weigerden en voor een hogere vertrekvergoeding kozen, aangezien de outplacementbegeleiding geplafonneerd is tot 5.500 euro. Kris De Schutter, advocaat bij Loyens & Loeff: ‘Als een kaderlid of bediende maandelijks meer verdiende, liep hij het risico om een deel van zijn brutovergoeding te verliezen.’

Overgangsregeling valt weg Deze overgangsregeling valt weg op 1 januari 2016. Concreet betekent dit dat de vier weken loon nu worden afgetrokken, of de werknemer een beroep doet op de outplacementbegeleiding of niet. En dat doet veel vragen ontstaan bij bedrijven. ‘Werkgevers vragen zich bijvoorbeeld af hoe ze voor een eerlijke regeling kunnen zorgen, zodat daarna geen discussies meer ontstaan rond de motivering van het ontslag’, zegt Kris De Schutter. ‘Maar evengoed zien we bedrijven die menselijk willen zijn en zich afvragen of ze boven de opzegvergoeding outplacementbegeleiding kunnen aanbieden.

Ofwel zien ze het als een kostenbesparing ofwel willen ze voor de werknemer de juiste keuze maken. Want sommige werknemers beseffen nog te weinig dat outplacement

voor hen een meerwaarde kan zijn.’

Kris De Schutter merkt op dat de ontslagkosten voor een werkgever dalen in het kader van deze regeling. Op outplacement betaalt hij in principe tot een bepaald loon geen socialezekerheidsbijdragen. Bij een vertrekvergoeding bedragen die 35 procent. ‘Wanneer je een deel van de opzegvergoeding omzet in outplacement zullen de kosten voor de werkgever bijgevolg dalen. Rekening houdend met de taxshift en de verplichting voor outplacement is het voor de werkgevers in bepaalde gevallen interessanter om te wachten tot 1 januari 2016 om werknemers te ontslaan.

Bij grotere bedrijven die sociale verkiezingen organiseren moet in het eerste kwartaal van 2016 wel nog rekening gehouden worden met de “occulte” periode. Men weet als werkgever niet wie beschermd is en loopt dan een risico op een hoge beschermingsvergoeding verhoogd met RSZ-bijdragen.’

‘Voor de werkgever is het eenheidsstatuut een betere basis om met de werknemer afspraken te maken’ Jérôme Aubertin, advocaat bij Stibbe

© rv

Verplichtingen Ook Jérôme Aubertin krijgt vaak de vraag of bedrijven nu verplicht zijn om die vier weken loon af te trekken. ‘Het antwoord daarop is negatief. Bedrijven kunnen effectief beslissen om meer te geven dan wettelijk bepaald is.

Maar voor de werkgever is de nieuwe regeling een betere basis om met de werknemer afspraken te maken.’

Ook de waarde van de outplacementbegeleiding hoeft niet beperkt te zijn tot 5.500 euro. Het kan ook meer zijn, afhankelijk van de afspraken met de outplacementkantoren ‘Ik denk bijvoorbeeld aan de begeleiding van een CEO van een beursgenoteerde vennootschap.’ Daarnaast merkt Jérôme Aubertin op dat werkgevers vaak niet beseffen hoe ze outplacement moeten aanbieden. ‘De werkgever heeft ook verplichtingen. Hij moet bepaalde formaliteiten volgen en brieven met de juiste inhoud naar de werknemer sturen.

Het is belangrijk dat de werkgever dit correct doet en goed begeleid wordt door het outplacementkantoor. Anders kan de werknemer het recht op vier weken loon toch opeisen.’

‘Werkgevers vragen zich af hoe ze voor een eerlijke regeling kunnen zorgen, zodat daarna geen discussies meer ontstaan rond de motivering van het ontslag’ Kris De Schutter, advocaat bij Loyens & Loeff © rv

Kwaliteit van outplacement Een andere veelgestelde vraag is of de werkgever meerdere outplacementkantoren mag aanbieden. ‘Ook dat is geen probleem. Op die manier kan de werknemer beslissen welk kantoor het meest geschikt is’, zegt Jérôme Aubertin. ‘Vaak is dit afhankelijk van de vestiging van het kantoor, de aanpak of het contact met de consulenten.’

De kwaliteit van het outplacementaanbod is daarom belangrijk, voegt Olivier Wouters nog toe. ‘Werknemers moeten beseffen dat ze mee verantwoordelijk zijn voor hun toekomst, en niet alleen op financieel vlak. Ook de evolutie van hun loopbaan ligt in hun handen. Outplacement is een investering in die toekomst. De overheid heeft hiermee een belangrijke maatregel genomen.’

‘In heel wat dossiers deden werknemers afstand van de outplacementbegeleiding in ruil voor de integrale uitbetaling van de opzegvergoedingen’ Olivier Wouters, advocaat-vennoot bij Claeys & Engels © rv

4

CONNECT

Wanneer is een outplacementtraject geslaagd?

Hoe herkent u een kwalitatief outplacementtraject? Elsje Vanstechelman, senior consultant outplacement bij Galilei, geeft een aantal tips.

De twaalf thema’s van Galilei ZELFANALYSE 1. Loopbaanprofiel 2. Competenties, motivatie en interesses 3. Persoonlijkheid, waarden en prioriteiten FOCUS OP DE TOEKOMST 4. Professionele doelstellingen 5. Curriculum vitae 6. Actieplan TOEGANG TOT DE ARBEIDSMARKT 7. Vacatures en spontane sollicitaties 8. Tussenpersonen 9. Eigen netwerk SUCCESVOL SOLLICITEREN 10. Jobinterviews voorbereiden 11. Contractonderhandelingen 12. Duurzame nieuwe start

© Frank Toussaint

E

en goed outplacementtraject maakt gebruik van een beproefde en duidelijke methodologie. Bij Galilei vertaalt die zich in twaalf thema’s, die op maat worden ingezet.

Want elke begeleiding vraagt om maatwerk, een vertrouwensrelatie en respect voor de eigenheid van de kandidaat.

Eerst wordt gefocust op zelfanalyse van de kandidaat. Een diepgaande zelfanalyse – met aandacht voor identiteit, waarden, voorkeursgedrag,…

- vergroot de mogelijkheid om toekomstplannen scherper en duurzamer uit te tekenen. Daarna wordt dieper ingegaan op de kanalen die toegang

‘Een kwalitatief outplacementtraject streeft naar duurzame hertewerkstelling’ Elsje Vanstechelman, senior consultant outplacement bij Galilei

bieden tot de arbeidsmarkt. Het vierde hoofdstuk richt zich op succesvol solliciteren en wordt vaak afgesloten met een evaluatie van de integratie op de nieuwe werkplek.

Hoe pakt Galilei outplacement aan?

✓De werkzoekende krijgt tijdens het hele traject een persoonlijke coach: een gedreven copiloot die hem begeleidt en advies geeft.

Dankzij zijn ervaring en marktkennis stelt hij verschillende sporen voor. Hij werkt volgens het ‘pacing and leading’-principe, waarbij de kandidaat gevolgd én gestuurd wordt, met de intentie om daarna zelf de leiding te nemen in de evolutie van zijn loopbaan. Maat-

5 werk is daarbij uiteraard zeer belangrijk.

✓Tijdens de begeleidingsperiode kan de werkzoekende terugvallen op een uitgebreid kenniscentrum.

Bij Galilei krijgt hij toegang tot Hubble, een webportaal met informatie, tools en links die zijn kennis verbreden en verdiepen.

Kandidaten krijgen ook toegang tot Discovery, een e-learningmodule die focust op thema’s als stressmanagement, leidinggeven en timemanagement.

✓Een kwalitatief outplacementtraject bevat ook seminars en interactieve workshops. Zo kunnen de kandidaten met anderen inzichten delen en uitdiepen, vaardigheden oefenen en hun netwerk uitbreiden.

✓Daarnaast moet er voldoende logistieke en administratieve ondersteuning zijn. Bij Galilei krijgen kandidaten een volledig uitgeruste werkplek, met pc, telefoon, internet,…

✓De ambitie van een kwalitatief

Outplacement in cijfers 45 jaar

144 dagen

De gemiddelde leeftijd van de kandidaten die bij Galilei een outplacementtraject volgen.

De begeleiding van kandidaten die via Galilei-outplacement een nieuwe job vinden, duurt tussen de vier tot vijf maanden.

Evolutie outplacement 2002 - 2014 ‘Collectief outplacement komt vooral voor bij herstructureringen en reorganisaties van bedrijven. De hoge pieken in de statistieken hebben te maken met de grote sluitingen van onder meer Opel en Ford.’

outplacementtraject is niet om de werkzoekende zo snel mogelijk aan werk helpen, maar wel om te streven naar duurzame hertewerkstelling of naar een duidelijk toekomstperspectief.

17.688

Collectief outplacement

15.863

15.206

Individueel outplacement 7.042

14.127

14.454

3.598 3.673

2.773

4.462 4.198

✓Een goed outplacementkantoor is gecertifieerd en erkend door Federgon, de federatie van HR-dienstverleners. Het Certo-label duidt onder andere op de naleving van een gedragscode. Het kantoor moet ook voldoende referenties van bedrijven en kandidaten kunnen voorleggen. Bovendien licht het alle betrokkenen vooraf uitgebreid in over wat zij van het hele traject mogen verwachten.

17.095

9.597 7.439 2.637 2.742 1.303

3.918

3.709

2.393

2.456

4.222 2.877 1.178

1.439

1.525

1.253

1.699

'02

'03

'04

'05

13.497

5.828

11.681

10.744

10.646

9.929

'09

'10

'11

12.190

1.515 4.802 2.707

'06

'07

3.769

'08

'12

'13

14

Bron: Federgon

✓Een goed outplacementkantoor heeft ten slotte ook veel contacten in de bedrijfswereld. Toegang tot allerlei - ook internationale - netwerken is een bijkomende troef.

Bovenal staat of valt outplacement met het engagement en de gedrevenheid van de consultant-coach. Bij Galilei zijn de kernwaarden die daarbij horen, en die door de volledige Randstad Holding gedragen worden, geen holle woorden: kennen-dienen-vertrouwen, simultaan de belangen behartigen en streven naar perfectie. Zowel in collectieve als individuele programma’s worden deze waarden gekoesterd.

769

Van de kandidaten die Galilei naar een nieuwe job begeleidde, waren er 769 tussen de 45 en de 51 jaar.

‘De huidige wetgeving rond outplacement zorgt ervoor dat de markt zich tot nog toe concentreerde op de groep tussen de 45- en 55-jarigen. Door de aangepaste regelgeving vanaf 1 januari 2016 zal die situatie wijzigen.’

Marc Van Harneveldt, algemeen directeur Galilei © rv

6

CONNECT

40-PLUSSER GEEFT LOOPBAAN NIEUWE WENDING

‘Outplacement hielp me om de juiste job te kiezen’ Als landbouwkundig ingenieur van 48 koos Liesbeth Peeters bewust voor een outplacementtraject bij Galilei. Op die manier wilde ze haar volgende carrièrestap degelijk onderbouwen.

‘Tijdens mijn outplacementtraject werd niet alleen gekeken naar de jobinhoud, maar ook naar de jobcontext’ Liesbeth Peeters, ruilde luchtvaart voor audio en video

© Frank Toussaint

L

iesbeth Peeters legde een mooi parcours in de luchtvaartsector af. Geluidsbeheer en milieu waren altijd haar werkdomeinen. Ze startte als wetenschappelijk medewerker aan de KU Leuven, bekleedde managementfuncties bij BIAC en groeide uit tot adviseur van de CEO bij Belgocontrol. Die job werd in oktober 2014 beëindigd.

Vandaag werkt veertiger Liesbeth als calculator bij Televic Audiovisual. ‘Ik stel offertes voor audiovisuele installaties op’, legt ze uit. ‘Noem het een vertaling van de wensen van de klant naar een technisch design.’

Uw carrière kende een nieuwe wending. Was dat gepland?

Liesbeth Peeters: ‘In de drie maanden na mijn ontslag heb ik veel nagedacht over de richting die ik wilde inslaan voor mijn resterende loopbaan. Ik kwam tot de conclusie dat een radicale carrièreswitch zeker het overwegen waard was. In het verleden had ik in mijn vrije tijd al verschillende technische cursussen gevolgd: houtbewerking, elektriciteit, geluidstechniek en zelfs een volledig graduaat elektronica. Wat me vooral boeide, waren domotica en de audiovisuele sector. En dus startte ik in januari 2015 een opleiding domotica aan de VDAB.’

Hoe hielp outplacement u bij die keuze?

Liesbeth Peeters: ‘Bij het intakegesprek van Galilei heb ik gevraagd om vooral te focussen op zelfanalyse. Ik kreeg een persoonlijke coach, en langs verschillende invalshoeken hebben we samen in kaart gebracht wat voor mij belangrijk is in een job. Er werd rekening gehouden met mijn kennis en vaardigheden, persoonlijkheid en waarden, motivaties, prioriteiten en verwezenlijkingen. Na die zelfanalyse stond mijn besluit vast: ik wilde een job zoeken in het verlengde van mijn avondschoolstudies.’

Was het makkelijk om uw ideale job te definiëren?

Liesbeth Peeters: ‘Het was een uitdaging om vanuit zelfkennis concrete professionele doelstellingen te bepalen. De juiste begeleiding was een belangrijke hulp. Die keek niet alleen naar jobinhoud, maar ook naar jobcontext. We bespraken heel wat praktische aspecten, zoals de vrije tijd die je wenst over te houden. Daarnaast kon ik rekenen op professionele ondersteuning bij het opmaken van een cv, netwerken, de voorbereiding op sollicitatiegesprekken, personal branding, enzovoort.’

Zou u outplacement aan anderen aanraden?

Liesbeth Peeters: ‘Outplacement biedt je als werkzoekende een rechtstreekse toegangspoort tot verschillende professionals. Zij zorgen voor ondersteuning in de deelaspecten van de zoektocht naar een nieuwe job. Vergelijk het met een bedrijf dat gespecialiseerde consultants inhuurt voor advies en support voor opdrachten die niet behoren tot de kerntaken van dat bedrijf.’

7 IN OUTPLACEMENT STA JE ER NOOIT ALLEEN VOOR

‘Je leert jezelf promoten’ De 53-jarige ingenieur Eric Deprins was vorig jaar nog actief bij elektronicafabrikant Melexis. Na een outplacementtraject via Galilei start hij binnenkort als consultant bij een nieuwe werkgever.

E

ric Deprins heeft een mooie loopbaan achter de rug. Hij werkte voor Siemens/ Atea, Agfa, General Electric, Automation en Melexis als onder meer testingenieur, project manager en product manager. Bij zijn laatste werkgever had hij de leiding over internationale teams die chips voor de automobielindustrie ontwikkelden. In juli 2014 werd zijn job beëindigd, maar binnenkort start Eric bij Altran, een wereldspeler op het vlak van innovatie en hightech consulting. Vanaf december zal hij aan de slag gaan bij een van Altrans klanten.

‘Vijftigplussers hebben heel wat verborgen voordelen’ Eric Deprins, ingenieur

Wat zijn uw troeven als vijftigplusser in deze job?

Eric Deprins: ‘Ik stap met een rugzak vol ervaring bij de firma binnen. Die zal ik gebruiken om teams te leiden en succesvol te maken, zonder dat er in mij moet geïnvesteerd worden. Vijftigplussers hebben bovendien heel wat verborgen voordelen. Vaak worden ze onterecht als niet-flexibel beschouwd, terwijl ze in veel gevallen nog weinig familiale verplichtingen hebben. Mijn kinderen zijn zelf al aan het werk, waardoor ik bijvoorbeeld meteen op zakenreis kan vertrekken als de job dat zou vereisen.’

Wat houdt zo’n workteam precies in?

Eric Deprins: ‘Je komt wekelijks samen, onder leiding van een moderator. Iedereen geeft een kleine uiteenzetting over zijn activiteiten van de afgelopen week. Zo word je uitgedaagd om actief bezig te blijven. Je hoort ook hoe bepaalde situaties door anderen worden aangepakt, al dan niet met succes. En wanneer iemand uit de groep een job gevonden heeft, dan stimuleert dit je om keihard verder te doen.’

Heeft outplacement u geholpen bij het vinden van deze job?

Eric Deprins: ‘Zeker. Enerzijds zijn er de individuele sessies met een vaste coach.

Die helpt je bij het bepalen van wat je wil gaan doen op professioneel vlak. Je leert promotie maken voor jezelf en hoe je je in twee minuten kan voorstellen bij recruiters. Daarnaast worden workshops georganiseerd over diverse thema’s zoals jobkanalen, netwerking en de voorbereiding op jobinterviews. Zodra je echt begint te solliciteren, maak je ook deel uit van een workteam. Dat bestaat uit mensen van ongeveer hetzelfde niveau die in een gelijkaardige situatie terechtgekomen zijn.’

Hoe pakte u uw outplacementtraject concreet aan?

Eric Deprins: ‘Ik zat elke dag om acht uur ’s morgens aan de computer: vacatures zoeken en opvolgen, requests beantwoorden, workteams voorbereiden, overzichten up-to-date houden, enzovoort. Ikzelf deed dit meestal thuis, maar je kan ook naar een outplacementkantoor gaan en daar je research doen. Net alsof je gewoon naar je werk gaat. Outplacement houdt je bezig, waardoor je vermijdt weg te zinken in moedeloosheid. Bovendien zorgen je persoonlijke coach en de workteams ervoor dat je er niet alleen voorstaat.’

© Siska Vandecasteele

8

CONNECT

RISESMART BIEDT BEDRIJVEN VIRTUEEL OUTPLACEMENTPLATFORM

De voordelen van virtueel werken Randstad breidt zijn outplacementactiviteiten voortdurend uit. De recente overname van het Amerikaanse RiseSmart past volledig in deze strategie.

R

iseSmart levert oplossingen voor ondernemingen die in het kader van reorganisaties hun personeel begeleiden naar een nieuwe job. Daartoe werd een virtueel outplacementplatform ontwikkeld. ‘Het is een cloudtool die kandidaten op een flexibele manier helpt tijdens hun zoektocht naar werk’, zegt Marc Van Harneveldt, algemeen directeur van Galilei. ‘Zij krijgen een consultant toegewezen die samen met hen op zoek gaat naar potentiële jobs.

De communicatie verloopt via webconferencing.’

Werkzoekenden kunnen via het RiseSmart-platform rekenen op de intensieve begeleiding van een persoonlijke coach.

Hij helpt hen ook met hun curriculum vitae en LinkedIn-profiel. Het systeem wordt gevoed door verschillende jobsites die vacatures ‘pushen’ op maat van de kandidaat. Die kan zijn profiel en voorkeuren zelf ingeven in de webinterface.

De Amerikaanse markt lijkt gewonnen voor deze aanpak, wat blijkt uit het al-

‘Dankzij virtueel outplacement kun je efficiënt en gestructureerd werken’ maar stijgende marktaandeel van RiseSmart.

Dicht bij huis ‘De voordelen van virtueel outplacement liggen voor de hand’, bevestigt Van Harneveldt. ‘Werkzoekenden willen het liefst dicht bij huis begeleid worden, maar in uitgestrekte regio’s zoals de Verenigde Staten ligt dat niet voor de hand. Een virtuele benadering biedt dan de oplossing. Maar ook in kleinere landen zoals België kan die benadering heel wat fileleed voorkomen. Bovendien kun je zo op een meer efficiënte en gestructureerde manier outplacement aanbieden.’

Ook de geavanceerde ‘job matching’technologie van RiseSmart is een belangrijke troef. Die is in de V.S. 60 procent sneller dan die van de concurrentie. Marc Van Harneveldt: ‘Daardoor kunnen we werkzoekenden nu nóg sneller laten ‘landen’. Zeker in regio’s waar het sociale vangnet minder sterk uitgesproken is, betekent die snelheid een aanzienlijk pluspunt.’

Marc Van Harneveldt, algemeen directeur Galilei

Internationale uitrol Randstad breidt zijn outplacementactiviteiten voortdurend uit. De overname van RiseSmart past volledig in die internationale strategie. ‘Vandaag is RiseSmart actief in de VS en in India’, zegt Van Harneveldt.

‘Dankzij het gebruik van cloudtechnologie is de uitrol naar andere landen erg eenvoudig.

We moeten er alleen nog voor zorgen dat de interface in meerdere talen beschikbaar wordt. We verwachten dat we dit binnen de Randstad Holding in de loop van 2016 kunnen realiseren voor Europa.’

Galaxis: focus op topexecutives In 2011 richtten de stichters van Galilei de spin-off Galaxis op. Die focust op outplacementdiensten voor topexecutives. ‘Zij kunnen rekenen op een zeer persoonlijke en discrete begeleiding’, zegt Marc Van Harneveldt. ‘Afgelopen zomer heeft Galilei Galaxis overgenomen. Daardoor zijn we nu in staat om de volledige markt from-top-to-bottom te begeleiden via outplacement.’

© rv