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N. 90 - ANNO VIII - GIUGNO LUGLIO 2018

HOUSE ORGAN DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

Italia che lavora Priva

Un’Italia che lavora !

QUESTO NUMERO N° 90 giugno luglio 2018 Periodico mensile Reg.Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011 House Organ del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Direttore Responsabile Lorenzo Lelli Redazione Daniele Donati Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Andrea Tommasini Responsabile Editoriale Andrea Tommasini

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Editore Adalberto Bertucci nella sua qualità di Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a. Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it Segreteria TheWorldOfIlConsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11 - 1 - 1979 N.12

PUOI SFOGLIARE LA RIVISTA SU WWW.CONSULENTIDELLAVORO-ROMA.IT E ANCHE SULLA NOSTRA 2

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Redazione redazione@cdlrm.it Questo numero è stato chiuso in redazione il 24 luglio 2018

EDITORIALE

Un’altro Successo chiamato Festival del Lavoro

ADALBERTO BERTUCCI PRESIDENTE CPO RM

Care Colleghe e cari Colleghi, all’interno della splendida opera architettonica MiCo, il Centro Congressi di Milano, ﬁrmata dagli architetti Mario Bellini e Pierluigi Nicolin, simbolo di moderna integrazione tra arte e tecnologia, ha trovato ospitalità la nona edizione del Festival del Lavoro, tenutasi tra il 28 e il 30 giugno scorsi, all’insegna del tema “Lavoro e futuro”. Anche per il 2018 l’ineccepibile organizzazione dell’evento e il grande impegno profuso per esso ne hanno favorito il successo, sia in termini di partecipazione da parte dei numerosissimi colleghi sopraggiunti da tutta la penisola e delle illustri personalità provenienti dalle diverse Istituzioni, sia per quel che riguarda l’alta rilevanza attuale e l’importanza delle tematiche affrontate. I personaggi di rilievo che sono intervenuti alla kermesse sono davvero molti ed è impossibile citarli tutti, alcuni tra i presenti: Marina Calderone il nostro Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine, Rosario De Luca Presidente della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, Alessandro Visparelli Presidente dell’Enpacl, Tito Boeri Presidente dell’Inps e tanti altri. A consolidare l’importanza dell’evento, la presenza di un gran numero di esponenti politici, tra cui i Vicepremier Luigi di Maio, Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali e Matteo Salvini, Ministro dell’Interno, Claudio Durigon Sottosegretario al Lavoro, Renata Polverini Vicepresidente Commissione Lavoro, Simone Baldelli, Mariastella Gelmini, Maurizio Gasparri, Giorgia Meloni, Tiziano Treu e ancora tanti altri. La partecipazione al vivo del Festival dei due Vicepremier, evidenzia la propensione della classe politica all’ascolto e alla presenza nella vita e nei problemi dell’Italia che lavora. Proprio sull’argomento il Ministro Salvini dichiarava la necessità di ascoltare i professionisti, per ciascuna categoria professio-

nale, per avere un contatto con la vita reale quale primo e fondamentale passo per il legislatore, onde evitare di studiare ed elaborare leggi che risultino dannose anziché favorevoli al cittadino. Il Ministro del Lavoro, Di Maio, con poche parole ha focalizzato bene il tema del Festival: “I ragazzi sono il patrimonio del nostro Paese!” Un importante obiettivo della politica italiana è quello di puntare sulle giovani e brillanti menti italiane, finanziando startup innovative, trattenendo creatività e genialità all’interno dei nostri confini. Di Maio ha sostenuto con fermezza, tra le altre cose, che notevoli energie saranno rivolte anche alla lotta al lavoro nero e alla ridefinizione e revisione della regolamentazione per appalti e cooperative. I temi affrontati sono inesauribili: occupazione, scuola e politiche attive, welfare aziendale, opportunità previdenziali, innovazioni tecnologiche, novità normative. Non sono mancate interviste, dibattiti, tavole rotonde e supporto di alta formazione all’interpretazione e attuazione della normativa in prossimo vigore. Il Festival del Lavoro, anno dopo anno, continua a rappresentare un importante momento di aggregazione, di dialogo e di confronto tra noi colleghi, ma si configura altresì come strumento a sostegno del legislatore per attingere ispirazione e input dalla nostra realtà professionale, forse l’unica capace di abbracciare l’intero panorama sociale del nostro Paese: la gente, le aziende, il lavoro e lo sviluppo economico. Celebrando il successo della nona edizione del Festival la redazione si ferma per la consueta pausa estiva… augurandovi buone vacanze e arrivederci a settembre!

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CULTURA

DI LORENZO LELLI CONSULENTE DEL LAVORO

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Nuove opportunitĂ da cogliere

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Verso un nuovo mercato del Lavoro

Intervista al sottosegretario al Lavoro, On. Claudio Durigon di Lorenzo Lelli Direttore Responsabile

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di ANDREA TOMMASINI Redazione A seguito dello strepitoso successo del Festival del Lavoro a Milano lo scorso giugno e dell’apprezzata ed applaudita presenza di tutte le istituzioni, siamo andati ad intervistare la nostra Presidente Nazionale, Marina Elvira Calderone per fare il punto sul Festival e sulla Categoria Le riforme in materia di lavoro passano prima dai Consulenti del Lavoro. Ha certamente questo merito il Festival del Lavoro: essere un’occasione – la più partecipata – in cui parlare apertamente dei problemi del mondo del lavoro con chi si occupa di legiferare in materia di lavoro. I dibattiti, le ricerche, i confronti, le critiche e le proposte che si sono alternati sul palco del Milano Congressi, dal 14

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28 al 30 giugno, infatti, hanno affrontato tutte le tematiche con un approccio pragmatico. Ne abbiamo parlato con Marina Calderone, Presidente del Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro.

Presidente, nei giorni del Festival il Governo discuteva il primo intervento in materia di lavoro. Qual è stato l’approccio con questa coincidenza? Sui diversi ambiti di discussione abbiamo dato il nostro contributo di idee supportato, come sempre, dall’analisi normativa ma anche da quella statistica. A volte, infatti, i numeri possono spiegare fenomeni apparentemente nascosti e oggetto, per-

ché no, di strumentalizzazioni. Sul “decreto dignità”, nonostante le nostre criticità sulla riforma dei contratti a termine sollevate anche in Audizione, in attesa di capire quale sarà la versione ﬁnale del testo, prendiamo atto che alcune provocazioni e idee nate al Festival sono state recepite. #lavoroefuturo in che senso? Abbiamo scelto questo titolo per continuare ad analizzare trasformazione del mondo del lavoro: dalle necessarie tutele per i lavoratori della Gig Economy ai nuovi spazi condivisi come i coworking passando dall’affermazione dello smartworking. Fino ad arrivare al tema degli immigrati, questi ultimi cresciuti in maniera esponenziale in 10 anni (+57,5% arrivando a sﬁorare la quota di 5 milioni) e gradualmente sostituitisi agli italiani in alcuni me-

stieri (cura degli anziani, edilizia etc). Un’evoluzione che disegna scenari del tutto nuovi anche per quanto riguarda gli equilibri previdenziali in seno all’Inps. Nuovi scenari con cui i Consulenti si stanno già confrontando. In che modo Milano ha caratterizzato questa nona edizione del Festival? La scelta del capoluogo lombardo per questa edizione non è stata casuale. Con un tasso di disoccupazione inferiore alla media nazionale (6,5% nel 2017, rispetto ad una media italiana dell’11,2%), Milano può essere considerata la capitale italiana del lavoro. Il suo continuo sguardo al futuro e la sua innata vocazione per il progresso e lo sviluppo la rendono il simbolo di un sistema che, se nutrito con gli alimenti giusti, può aprire nuovi orizzonti anche alle giovani generazioni.

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DI ANDREA TOMMASINI REDAZIONE

L’ultima edizione del Festival del Lavoro (28 giugno al 30 giugno 2018) ha segnato un nuovi record in termini di partecipazione e visibilità. Oltre 270 relatori per 80 eventi in nove sessioni in contemporanea e dibattiti politici – come quelli con i vicepremier Matteo Salvini e Luigi Di Maio e la Leader di Fratelli d’Italia Giorgia Meloni – che hanno determinato la presenza al Milano Congressi di tutti i Media nazionali. Tantissime le novità introdotte per questa edizione in grado di determinare il successo del Festival. A raccontarle, Rosario De Luca, Presidente della Fondazione Studi del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro.

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Presidente, quali sono stati gli obiettivi centrati di questa ultima edizione? Ogni anno il Festival rappresenta una sfida sempre nuova. Quest’anno ancora di più, vista anche la concomitanza - nei giorni del Festival - con il primo provvedimento in materia di lavoro da parte del nuovo Governo che ha permesso di sviluppare attuali e interessanti momenti di confronto e approfondimento, di garantire grande partecipazione e condivisione dei temi trattati da parte di colleghi. Oltre a un forte interscambio di esperienze con tutti i principali interlocutori del mondo del lavoro, della politica e delle istituzioni. Quest’anno, inoltre, abbiamo ragionato in modo da far respirare le diverse materie che abitualmente trattiamo nel corso della tre giorni. Oltre la Rete del Sapere, l’Aula delle Opportunità e l’im-

mancabile Agorà per il confronto fra esperti della Fondazione Studi e Consulenti del Lavoro, tantissime le novità di questa edizione che hanno interessato in particolar modo il programma formativo. Abbiamo, infatti, organizzato l’Isola della Previdenza per sviluppare una riflessione sul futuro pensionistico dei professionisti e l’Isola delle Politiche attive per analizzare l’entrata in vigore dell’assegno di ricollocazione. Quali sono state le riflessioni portanti di questo Festival? Il Festival affronta sempre temi centrali per il mondo del lavoro. Con un tasso di occupazione del 61,6%, per esempio, l’Italia è ancora lontana dalla maggior parte dei Paesi europei e mostra l’immagine di un mercato del lavoro incapace di offrire opportunità di crescita alle giovani generazioni. La domanda ricorrente di questo Festival è stata: “Come incentivare il lavoro?”. Le risposte sono state tante: ridurre il cuneo fiscale, valorizzare le competenze attraverso la formazione, favorire l’autoimprenditorialità o magari investire sulla crescita. Si è parlato di tutto questo e non solo… Al centro del confronto anche le riforme previdenziali e le tutele assistenziali da garantire ai lavoratori, la valorizzazione del fattore umano a beneficio della produttività e il dibattito sull’intelligenza artificiale che sta velocemente innovando tutti i processi chiedendo ai lavoratori la stessa rapidità nell’aggiornamento professionale.

Per quanto riguarda gli aspetti scientifici? Ci tengo a sottolineare la qualità dei contenuti dell’ “Aula del Diritto”, una modalità formativa che ha riscosso sempre grande successo, utile a fornire risposte concrete su argomenti di grande attualità ed interesse per i Consulenti del Lavoro. Esperti della Fondazione Studi, docenti, imprenditori si sono confrontati su casi concreti di grande attualità. Siamo sempre più convinti, infatti, che la professione del futuro richieda di andare sempre oltre all’applicazione di conoscenze standardizzate e routinarie.

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L’Italia, il Lavoro ed i CdL

Intervista all’On Maurizio Gasparri Quale ritiene debba essere il contributo della politica nel rapporto con le parti sindacali e con l’Ordine dei Consulenti del Lavoro per quanto di competenza? Ho sempre cercato di instaurare un rapporto franco con le categorie citate. Qualsiasi politico, per quanto possa provenire da alcuni ambienti o approfondire le tematiche che si trova ad affrontare, per poter dare un contributo fattivo alle questioni che riguardano il mondo del lavoro deve relazionarsi con chi le rappresenta in prima persona e si occupa dei numerosi aspetti più o meno tecnici che le riguardano. Per questo ho sempre privilegiato un rapporto diretto con le associazioni di categoria, con gli ordini e con i sindacati, che potesse permettermi di capire a fondo le richieste che mi vengono fatte e, se condivise, portare e tradurre in Par18

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di ANDREA TOMMASINI Redazione

lamento queste istanze cercando di ottenere il massimo rispetto alle richieste dei lavoratori. Non vedo sinceramente altro modo in cui le parti possano interagire e posso dire che gli ottimi rapporti che mantengo con rappresentanti del mondo lavorativo che vanno dalle forze dell'ordine alle farmacie, dai tassisti ai consulenti del lavoro, per l'appunto, sono la conferma che quella intrapresa è la strada giusta. I Consulenti del Lavoro alla luce dell’instancabile impegno al servizio del Paese, possono rappresentare una preziosa risorsa per gli sviluppi ed il consolidamento delle nuove strategie occupazionali? Senza dubbio, anche e soprattutto nel periodo di crisi che ormai da qualche anno il nostro Paese e

l'Europa stanno affrontando, la figura dei consulenti del lavoro appare quanto mai importante nello scenario economico nazionale. Il mondo del lavoro è in continua evoluzione, la tecnologia crea nuove figure professionali ma, purtroppo, rende "superate" alcune di quelle che potremmo definire classiche. Questo significa che anche il lavoratore deve aggiornarsi, riqualificarsi e cercare di essere al passo con i tempi che cambiano. Altro aspetto fondamentale è senza dubbio la disparità che esiste tra diversi tipi di lavoro e la difficoltà che il lavoratore in alcuni casi ha addirittura nel conoscere i propri diritti e altri gli aspetti che lo riguardano. In tutti questi casi, ma anche in tanti altri, la figura del consulente è fondamentale e il grande lavoro che svolgete è un valore aggiunto per il rilancio dell'economia lavorativa, il rispetto delle regole e la tutela dei diritti ma anche nell'indicare ai lavoratori i propri doveri nei confronti della società. I consulenti del lavoro sono, insomma, un punto di riferimento certo di cui difficilmente si può fare a meno. Utopisticamente, ritiene che il mercato del Lavoro dovrebbe essere sostenuto da una riforma scolastica mirata all’altissima qualificazione professionale ed atta a garantire le migliori possibilità per un’efficace inserimento lavorativo? La formazione lavorativa è fondamentale. Esistono e sono sempre esistite scuole atte a formare professionalmente i giovani e prepararli al mondo del lavoro. Gli istituti tecnici rappresentano una certezza nella nostra società. Non c'è dubbio che, con il salto tecnologico che abbiamo affrontato negli ultimi anni, una riforma del mondo scolastico in questo senso darebbe certamente una ulteriore spinta positiva all'ingresso dei nostri ragazzi nel mondo del lavoro. Oggi molti istituti probabilmente non sarebbero in grado di affrontare, per mezzi economici e preparazione dei docenti, un processo di altissima qualificazione. Ma è chiaro che per poter essere competitivi anche a livello internazionale la strada è quella di informatizzare sempre di più le nostre scuole e mettere a disposizione dei ragazzi maggiori strumenti per arrivare preparati al mondo del lavoro e non in modo traumatico.

efficaci per il mercato del Lavoro? Il mondo del lavoro, come abbiamo detto, sta vivendo un momento di difficile evoluzione. Penso al problema della precarietà, della stagionalità, ai salari ridotti e alle difficoltà che alcuni settori stanno vivendo a causa della concorrenza sleale, dell'informatizzazione e di tutto ciò che è legato alle nuove tecnologie. Il mercato del lavoro ha bisogno senza dubbio di regole chiare. La concorrenza sleale che subiamo, soprattutto dai paesi orientali in cui non vigono le nostre stesse regole di sicurezza, i nostri salari e ci sono altre anomalie che riguardano la produzione, fanno sì che tutto il mercato ne risenta. Anche la delocalizzazione è un fenomeno che va affrontato seriamente per permettere alle nostre aziende di continuare a produrre in Italia e a quelle straniere di investirci. Quello delle regole e della concorrenza sleale non è un problema che riguarda solo la produzione. Si pensi ad esempio a quanto mercato i colossi della rete stanno sottraendo ai tanti negozianti, costretti a pagare tasse e adeguare i loro esercizi a fronte di chi vende in rete e non versa alcuna tassa nel nostro Paese. Ma questi problemi oltre che a livello nazionale, devono essere affrontati anche in sede europea. Poi c'è ad esempio, e qui torniamo in Italia, il problema delle tasse. Per chi ha dei dipendenti, infatti, si tratta di un ulteriore salasso a cui, prima o poi, dovrà essere trovata una soluzione. Un dipendente nel nostro Paese, infatti, costa molto di più che in gran parte del resto d'Europa e questo contribuisce in maniera significativa sulla possibilità di impiegare personale, crescere e creare economia per un'azienda. Quale a suo avviso il ruolo del Consulente del Lavoro quale prezioso strumento al servizio dell’attività Governativa per la migliore evoluzione della legislazione in materia Giuslavoristica?

Come ho già detto mi è capitato spesso di confrontarmi con la vostra categoria per problemi relativi al mondo del lavoro. Da anni seguo il vostro mondo e partecipo alle vostre iniziative. Non c'è dubbio che la vostra esperienza in questo settore sia fondamentale per produrre istanze da tradurre, appunto, in iniziative legislative. Il consulente del Al di là di qualsiasi utopia, quali azioni ritiene Lavoro può rappresentare l'anello di collegamento

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tra il mondo del lavoro, le richieste che ne arrivano, e il mondo della politica che deve tradurle in atti concreti. Ci vuole dire sul Decreto Dignità? Sto seguendo questo provvedimento sin dai primi annunci trionfalistici del Ministro del Lavoro, quando ancora nessuno ne conosceva i contenuti. Non appena il testo è divenuto di dominio pubblico si è passati dalle lodi di Di Maio alle critiche di tutte le associazioni di categoria. Senza considerare poi la figuraccia sulla previsione dei posti di lavoro che

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si perderebbero. Ho suggerito pubblicamente più volte al governo di fare un passo indietro. Se tutto il mondo del lavoro, a partire da Confindustria passando per tutte le altre sigle e categorie, criticano un provvedimento che le riguarda e che ne dovrebbe favorire la crescita, evidentemente c'è qualcosa che va rivisto. In questo caso, come ho suggerito, va rivisto completamente. Meglio allora ripartire da zero con un testo nuovo piuttosto che andare avanti forzando la mano su un provvedimento che metterebbe in seria difficoltà l'economia italiana e il mondo del lavoro.

Sindacato Governo e CdL

intervista all’On Luca Malcotti

DI ANDREA TOMMASINI REDAZIONE Il nostro Festival del Lavoro svoltosi quest’anno a Milano ha visto anche la tua ambita Partecipazione. Ci vuole dire quale messaggio nei due panel che hanno visto la sua presenza ritiene utile fermare nella memoria del tempo? Il Panel centrale che ha visto la mia presenza ed il mio intervento vedeva la partecipazione anche dell’On. Cesare Damiano Presidente della Commissione Lavoro alla Camera dei Deputati, della Dottoressa Maria Claudia Torlasco Cattarini Mastelli eletta Presidente Nazionale AIDDA, l’importante Associazione delle Donne imprenditrici e del Dott. CdL Francesco Duraccio, Segretario Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro. In quel-

l’occasione ho ritenuto importante stigmatizzare la necessità di partire dalla presa d’atto del fallimento del Job Act e leggere i dati del semestre occupazionale per come sono. Ritengo infatti che l’aumento dell’Occupazione per come ci viene raccontato sia da leggersi come un mero effetto ottico atteso il fatto che tutto declina e cade con la decadenza dei benefici. Questo vuol dire che non si è riusciti ancora a realizzare una politica di lunga e solida visione per una ricostruzione vera e profonda del mercato del lavoro nel nostro Paese. Entrando nel vivo dei numeri, pur essendo infatti aumentati gli occupati è diminuito il numero delle ore lavorate ed è altresì diminuito, a parità di ore, anche il totale dei salari. Questo, mio malgrado, significa una sola cosa: meno lavoro, più frazionato e meno pagato ! Mi sono state fatte anche delle domande sul Decreto Dignità ma non ho ritenuto di poter dare anticipazioni in quanto in quel momento

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nulla era ancora pronto di concreto da poter dare anticipazioni. Quale ritiene debba essere il ruolo delle parti sociali oggi nel rapporto con questo Governo? Ritengo che l’intento del Governo di contrastare il precariato alla luce dei risultati e della situazione del nostro Paese, sia pienamente condivisibile e che in questo percorso l’incontro con le parti sociali aiuti a fare la differenza con efficacia e senza commettere errori. Quale ritiene debba essere il rapporto fra Governo, Sindacato e l’Ordine dei Consulenti del Lavoro rispetto alle riforme giuslavoristiche? Ritengo che quella dell’Ordine dei Cdl sia un’altra delle voci che meriti di essere ascoltata. Il CdL oltre ad essere il professionista, sia per i lavoratori, sia per i datori, è interlocutore importante anch’esso da ascoltare. Certamente ritengo altresì utile identificare la modalità più opportune per strutturare un dialogo adeguato fra le parti, ciascuno per il proprio ruolo in modo che ciascuno possa dare apporto significativo di esperienza, ciascuno per la propria competenza e ruolo in un magistrale ed equilibrato gioco di squadra. Il Governo nell’elaborazione delle proprie proposte, dopo il confronto con le Parti Sociali deve trovare oltre ai meccanismi classici, anche un modo per ascoltare il contributo di competenza ed esperienza degli Ordini di riferimento. Cosa pensa dei contratti Leader? Ho ribadito ciò che avevo anche anticipato nel Convegno della CPO di Roma al Seraphicum lo scorso 26 giugno alla presenza di oltre mille Consulenti del Lavoro: è pericoloso quello che sta accadendo con l’introduzione del contratto leader che non individuo come la soluzione più opportuna: una cosa fare la guerra al dumping contrattuale per evitare il gioco al ribasso, altra cosa uccidere il pluralismo sindacale. Stabilire che gli unici CCNL validi sono quelli della triplice e pochi altri si ritiene a dir poco inaccettabile ! Qualcosa da Milano ad oggi si è evoluto. Cosa ci vuole dire sul Decreto Dignità? Il Decreto ha fatto alcuni passi avanti. Credo che una maggiore stretta sulla possibilità di rinnovare in maniera indefinita i contratti a tempo determinato sia un fatto positivo. E’ ovvio che il lavoro non si crea 22

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facendo regole sui contratti, ne in senso punitivo per il lavoratore e neanche per le imprese, ma si creano ponendo a base le condizioni per la crescita economia: semplificazione, sburocratizzazione ed accesso al credito.

GLI OCCHI SULL’EUROPA INTERVISTA ALL’ON. ROBERTA ANGELILLI

DI ANDREA TOMMASINI REDAZIONERGIO CEFARO Abbiamo intervistato al nascere di una importante opportunità per i Consulenti del Lavoro di cui vi parleremo meglio nei prossimi numeri, l’On Roberta Angelilli, già Vicepresidente dell’Unione Europea per imparare a leggere oltre i confini quali opportunità ulteriori devono essere meglio conosciute per poter essere trasformate in preziose risorse per la Profesisone e per i nostri Clienti. Si parla continuamente delle opportunità di finanziamento europeo, dei fondi non utilizzati, ma spesso per le piccole e medie imprese e per i professionisti queste risorse sono inaccessibili. E’ possibile semplificare l’accesso a questi fondi? Per sfruttare appieno le nuove possibilità create a livello europeo, occorre essere aggiornati tempestivamente e avere un orientamento adeguato: da qui nasce il progetto l’Ordine incontra

l’Europa, un percorso informativo e formativo, organizzato dall’Ordine dei Consulenti del Lavoro e destinato a tutti gli iscritti proprio allo scopo di accorciare le distanze tra il mondo del lavoro (imprese e professionisti) e le opportunità europee, in termini di programmi e finanziamenti. Le risorse e le informazioni non sono inaccessibili, occorre solo diffonderne la conoscenza, coinvolgere le categorie interessate e avere una programmazione. Gli strumenti a livello europeo ci sono, occorre quindi lavorare e approfittare delle novità introdotte nel “Piano d'azione imprenditorialità 2020” e dalle “Action lines for liberal professions” (linee d'azione per rafforzare l'attività delle libere professioni) che tra le priorità prevedono: 1) istruzione e formazione all'imprenditorialità; 2) riduzione del carico normativo; 3) rafforzamento della rappresentanza e partecipazione a livello europeo; 4) accesso al credito; 5) accesso ai mercati (anche attra-

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verso la rete Enterprise Europe). Quali sono le modalità e le finalità di questo progetto? Occorre partire innanzitutto dall’informazione e dalla comunicazione periodica e puntuale relativa ai bandi e alle opportunità, sia a livello europeo, ma anche a livello nazionale e regionale. Poi organizzare corsi di formazione rivolti ai professionisti che vogliono acquisire o approfondire le proprie conoscenze sulle fonti di finanziamento e sui programmi europei. L’obiettivo del progetto, quindi, è quello di facilitare al massimo l’informazione e l’accessibilità ai finanziamenti europei da parte dei professionisti e delle imprese, partendo proprio dai consulenti del lavoro che sono ogni giorno in prima linea, a contatto diretto con le PMI, e conoscono a fondo le esigenze e le potenzialità dei loro clienti. I professionisti e in particolare i Consulenti del Lavoro possono accedere ai fondi europei? Sì, dal 2016 tutti i professionisti, anche in associazione tra loro, sono stati ammessi a pieno titolo tra i beneficiari delle risorse provenienti da Bruxelles e possono quindi accedere ai finanziamenti comunitari, dal fondo europeo di sviluppo regionale al fondo sociale europeo dell’Unione europea. Vale la pena ricordare che i liberi professionisti costituiscono un vero valore aggiunto per l'UE, con circa quattro milioni di imprese, 11 milioni di lavoratori e un fatturato di quasi 500 miliardi di euro l'anno. Si può dire quindi che esiste a livello europeo una strategia per sostenere PMI e proGRAFICO A fessionisti? C’è ancora molto da fare, però si sono mossi i primi passi, a cominciare dal piano d'azione Imprenditorialità 2020 che ha come obiettivo anche quello di estendere ai liberi professionisti i benefici riconosciuti alle PMI, innanzitutto l’accesso al credito e ai finanziamenti dei programmi comunitari.. Nel 2016 la Commissione ha pubblicato anche il quadro europeo delle 24

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competenze imprenditoriali. Per quanto riguarda l'accesso ai finanziamenti, è utile menzionare anche gli strumenti finanziari per favorire l’accesso al credito nell'ambito del programma dell'UE per la competitività delle imprese (COSME), l'iniziativa InnoFin nell’ambito del programma Horizon 2020 e la sezione PMI del Fondo europeo per gli investimenti strategici. Inoltre, l'Enterprise Europe Network ha potenziato la sua funzione per le competenze finanziarie, che potrà essere sfruttata da PMI e professionisti. E’ quindi il momento giusto anche per l’Ordine dei Consulenti del Lavoro di essere parte attiva rispetto alle opportunità europee? In un periodo di crisi economica i fondi europei possono davvero aiutare professionisti e imprenditori a sviluppare progetti all’avanguardia, a creare nuove opportunità di sviluppo e di lavoro, valorizzando le risorse disponibili per la formazione, per i giovani, per la digitalizzazione e l’innovazione. I prossimi due anni saranno decisivi: da una parte ci sarà un’accelerazione per spendere tutti i fondi europei della programmazione in scadenza ( 2014-2020), fondi ancora disponibili ma non utilizzati a causa di una serie di ritardi iniziali. Si tratta di milioni di euro per le PMI, in particolare per la competitività, l’aggiornamento tecnologico, la formazione e la ricerca. E poi bisogna prepararsi alla prossima programmazione comunitaria che parte dal 1 gennaio 2021, con circa 40 milioni di euro a disposizione dell’Italia per imprese e sviluppo. E’ quindi strategico creare una rete di informazione e aggiornamento finalizzata a semplificare al massimo l’approccio con le opportunità progettuali e finanziarie che provengono dall’Europa, sia in termini di finanziamenti diretti, provenienti dalla ComGRAFICO B missione europea, sia in termini di fondi indiretti, finanziati da Bruxelles ma erogati a livello regionale e nazionale. Quale sarà la prima tappa di questo progetto? A settembre l’Ordine dei Consulenti del Lavoro organizzerà a Roma un convegno di presentazione del progetto per coinvolgere gli iscrit-

ti e avviare un nuovo percorso per essere sempre all’avanguardia dei cambiamenti e delle opportunità del mondo del lavoro e dell’impresa. Ciò avviene in tutti i paesi europei, è quindi ora

di adeguarsi. Grazie e rimaniamo allora in attesa di rivederci presto per le nuove iniziative che congiuntamente proteremo avanti.

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Decreto Dignità DI EUFRANIO MASSI ESPERTO DI DIRITTO DEL LAVORO Il c.d. “Decreto Dignità”, approvato dal Consiglio dei Ministri nella seduta del 2 luglio 2018 (nel momento in cui scrivo queste riflessioni non è stato ancora pubblicato in Gazzetta Ufficiale) è intervenuto, in maniera significativa, con l’obiettivo di dare un “duro colpo” al precariato, su alcune discipline che riguardano istituti fondamentali del nostro ordinamento, come i contratti a tempo determinato e la somministrazione: con l’occasione è stato “ritoccata” anche l’indennità risarcitoria per i licenziamenti illegittimi. L’analisi che segue, intende esaminare le novità introdotte negli articoli 19, 21, 28 e 34 del D.L.vo n. 81/2015 e nell’art. 3 del D.L.vo n. 23/2015. Le novità del nuovo articolo 19 del Decreto Legislativo n. 81/2015 Ma in che modo viene rivisto il contratto a termine? Le novità si sostanziano in: a) Aumento dell’aliquota contributiva in caso di rinnovo dopo il primo contratto; b) Diminuzione della durata massima complessiva riferita ai rapporti a termine, intesi anche in sommatoria; c) Introduzione delle causali, a partire dal tredicesimo mese di utilizzazione del lavoratore, sia che si superi la soglia dell’anno in virtù di un contratto iniziale, di una proroga o di un rinnovo; d) Ampliamento dei termini per la proposizione del ricorso giudiziario. Probabilmente (ma questo è un mio giudizio, del tutto personale), al di là di qualche aggiustamento utile per i contratti a termine (ad esempio, la durata massima), sarebbe stato meglio che la lotta al precariato si fosse indirizzata verso le false partite IVA, le collaborazioni autonome di dubbia “autonomia”, il lavoro nero e le false cooperative, piuttosto che intervenire, in modo profondo e pesante, sui contratti a termine e sulla somministrazione ove sussistono forme di garanzia “ben radicate”. L’introduzione delle ragioni giustificatrici ed il limite massimo dei ventiquattro mesi Ma, andiamo con ordine. Il nuovo comma 1 dell’art. 19 afferma che l’apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato è consentita, senza l’obbligo della introduzione di alcuna causale, soltanto per un periodo di durata non superiore a dodici mesi. Un termine di durata maggiore è, ovviamente, rispettando il limite massimo di ventiquattro mesi e con l’apposizione di una delle seguenti causali: a) esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’attività, e per esigenze sostitutive di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria. Quanto appena detto merita alcune riflessioni. 26

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La prima riguarda la durata: il contratto a termine, fatte salve le diverse determinazioni della contrattazione collettiva (il comma 2, su questo punto, non è stato toccato come non è stata toccata la possibilità di stipulare alla scadenza del termine massimo un ulteriore contratto presso l’Ispettorato territoriale del Lavoro), può durare fino a ventiquattro mesi ma l’assenza della causale riguarda, unicamente, il primo contratto a tempo determinato (fino a dodici mesi, magari raggiungibili con una proroga): una durata maggiore necessita di causale, come necessita di causale il rinnovo di un contratto a termine stipulato nell’arco temporale dei dodici mesi (perché si tratta di un secondo contratto). Quindi, tanto per fissare alcuni concetti: il termine si è ridotto a ventiquattro mesi ma le possibilità di deroga alla durata massima restano, seppur “mediate” da alcune specifiche procedure. La seconda riguarda le causali. L’introduzione di tali condizioni, riappare dopo la cancellazione di quelle (per la verità, abbastanza ampie) tecnico, produttive, organizzative e sostitutive previste dal D.L.vo n. 368/2001 le quali, anche (ma non solo) per la loro genericità, erano state “portatrici” di un forte contenzioso giudiziale, nato dopo la legge n. 230, come dimostrano i cinquantadue anni, dal 1962, nei quali sono rimaste in vigore. Il “Decreto Dignità” le reintroduce con una fraseologia che richiama indirizzi giurisprudenziali espressi sotto la vigenza di quella norma che risale agli anni sessanta. La prima causale fa riferimento a situazioni temporanee ed oggettive la cui natura sia estranea all’attività produttiva e ad esigenze sostitutive di altri lavoratori come nel caso delle sostituzioni per maternità, malattia, infortunio o ferie. Esse, non consentono di oltrepassare la soglia dei ventiquattro mesi, pena la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto, anche in sommatoria con precedenti contratti riferibili a mansioni espletate nel livello della stessa categoria legale di inquadramento. E qui, a mio avviso, resta sempre valido l’accorgimento di inserire nel contratto a termine, oltre alla specifica causale anche il riferimento al fatto che il rapporto cessa al traguardo dei ventiquattro mesi raggiungibili, si ripete, anche in sommatoria. Sempre restando all’interno della prima causale il “Decreto Dignità” parla di esigenze temporanee estranee all’attività ordinaria dell’impresa: qui la questione, se si resta al puro dettato letterale, sembra farsi più aggrovigliata, in quanto sembrerebbe che, superando la soglia dei dodici mesi, il contratto possa, stipularsi soltanto per situazioni “straordinarie”, come ad esempio, la gestione di un progetto finalizzato o lo sviluppo di una nuova linea produttiva. Ovviamente, come si può ben intendere, il “restringimento” del campo di operatività appare notevole. L’altra causale fa riferimento a “esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria”. I tre requisiti, non presentando il testo alcuna congiunzione disgiuntiva, sembrano dover sussistere congiuntamente. Se così fosse (ed è augurabile un chiarimento in sede di conversione) la frase potrebbe essere foriera di contenziosi che attengono non soltanto alla temporaneità del contratto ma al fatto che l’incremento dell’attività debba essere “significativo”: ovviamente, in caso di lite, il parametro del giudice potrebbe essere diverso da quello del datore di lavoro (che fino a prova contraria, organizza il lavoro all’interno della propria azienda): quale è la percentuale della significatività? E, poi, come andrà valutato il riferimento agli “incrementi temporanei dell’attività ordinaria non programmabili”? Come verrà valutata, ad esempio, l’acquisizione di un ordine, acquisito dopo una lunga trattativa, o come verrà valutato l’incremento, sempre, di una commessa ove, in corso d’opera, il cliente chiede un maggior ordinativo? O come sarà valutata nel settore commerciale l’assunzione di una addetta alle vendite che ha già alle spalle, più di dodici mesi di rapporto a termine con lo stesso datore, per far fronte alle maggiori vendite dei “saldi” (il periodo rientra nella ordinaria attività d’impresa in quanto le date si conoscono dall’inizio dell’anno)? E come ci si comporterà con le c.d. “attività stagionali”? E’ ben vero che il DPR n. 1525/1963 e la contrattazione collettiva, laddove esistente, hanno fornito la definizione di attività stagionali, ma le causali dove sono, atteso che il “Decreto Dignità” esclude la possibilità di condizioni che non siano riferibili all’attività ordinaria dell’azienda (la lavorazione industriale dei pomodori nei mesi di luglio ed agosto è una attività ordinaria che si ripete tutti gli anni)? Se la causale verrà meno perché, ad esempio, il giudice non la riterrà sussistente anche per carenza di correlazioni specifiche, il risultato sarà uno soltanto: la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato che rappresenta, non dimentichiamolo, la forma comune del rapporto di lavoro subordinato. Tutto questo nel breve-lungo periodo potrebbe, non tanto favorire l’occupazione a tempo indeterminato, ma la “rota-

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zione” di contratti a termine di durata non superiore a dodici mesi e, soprattutto, l’esternalizzazione attraverso appalti, anche ai limiti della legalità, il ricorso ad improbabili forme di collaborazione, peraltro sanzionate, in caso di controllo, dall’art. 2 del D.L.vo n. 81/2015, il distacco senza la motivazione dell’interesse dell’azienda distaccante, la creazione di “fasulli contratti di rete” (ma qui saranno gli ispettori del lavoro che dovranno cercare di limitare e controllare il fenomeno). Al contempo, potrebbe essere accentuato il ricorso a terzisti ubicati all’estero la cui proprietà non è dell’impresa che importa in Italia e, che, quindi, non ha delocalizzato e che, di conseguenza, non ricadono nelle misure di recupero previste dall’art. 6 del c.d. “Decreto Dignità”. Per completezza di informazione ricordo che in materia di contratti a termine continua a sussistere la sanzione amministrativa (del tutto particolare per come fu pensata) prevista dall’art. 23, comma 4, applicata dagli ispettori del lavoro in caso di superamento della percentuale legale o contrattuale, secondo le modalità declinate dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 18 del 30 luglio 2014. Il limite massimo dei ventiquattro mesi non riguarda i contratti di lavoro stagionali per i quali è rimasta invariata (comma 2 dell’art. 21) la previsione già contenuta, a suo tempo, nell’art. 5, comma 4 –ter del D.L.vo n. 368/2001: essi percorrono una strada parallela, destinata a non incontrarsi mai, con quella degli altri contratti a termine. Detto questo, sottolineo, nuovamente, il fatto che tra le causali previste nel Decreto non ce ne sia una che abbia quale riferimento la stagionalità. Ma, detto questo, torno ad esaminare l’art. 19 ed esattamente il comma 2, ove l’unica novità introdotta riguarda la sostituzione della parola “trentasei” con “ventiquattro”. Tale limite massimo, tuttavia, può essere derogato sia dalla contrattazione collettiva (la vecchia norma che fa salve le intese sindacali non ha subito cambiamenti), anche aziendale, secondo la specifica offerta dall’art. 51 (v. tra l’altro, l’accordo del settore metalmeccanico ove la sommatoria tra contratto a termine e somministrazione può arrivare al limite dei 44 mesi), che con l’ulteriore contratto stipulato avanti ad un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro per un massimo di dodici mesi. Ma, la sommatoria tra contratto a termine e somministrazione (riferibili a rapporti con mansioni che sono individuate nello stesso livello della categoria legale di inquadramento, ai fini del raggiungimento dei ventiquattro mesi, come va effettuata? La circolare del Ministero del Lavoro n. 18/2012, prendendo lo spunto dal fatto che l’obbligo fu introdotto con la legge n. 92/2012, chiarì che i rapporti di somministrazione dovessero essere calcolati a partire dal 18 luglio del 2012, data di entrata in vigore della norma: ritengo che tale indirizzo possa essere confermato. Tornando all’esame del provvedimento governativo occorre rimarcare come anche il comma 4 dell’art. 19 sia stato interessato da alcune novità. Il contratto, con la sola eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, deve risultare da atto scritto: in caso contrario, l’apposizione del termine non ha effetto. Rispetto al vecchio testo, è stata espunta la possibilità di provare l’esistenza del termine documentandolo con qualunque altro riferimento diretto od indiretto. A mio avviso, poco cambia nel senso che, senza il termine, il contratto viene inficiato alla radice, ed il rapporto si considera a tempo indeterminato fin dall’inizio. La forma scritta del contratto riguarda anche i rapporti legati alle attività stagionali, per le quali lo stesso Legislatore ha stabilito ipotesi diverse sia per quel che concerne la non necessità dello “stacco” tra un contratto e l’altro, che per l’esclusione dal computo massimo dei ventiquattro mesi che, infine, per i termini temporali per l’esercizio del diritto di precedenza per un successivo rapporto stagionale. L’art. 19 comma 4, nel testo rinnovato dal “Decreto Dignità” impone al datore di lavoro l’onere di lavoro di consegnare al dipendente copia dell’atto scritto entro i cinque giorni lavorativi, successivi all’assunzione. La mancata consegna, di per se stessa, non appare gravata di sanzione ma, a mio avviso, la dizione normativa appare superflua alla luce della previsione dell’art. 4-bis, primo periodo, comma 2, del D.L.vo n. 181/2000, ove si afferma che all’atto della instaurazione del rapporto, prima dell’inizio dell’attività, i datori di lavoro privati sono tenuti a consegnare ai lavoratori copia della comunicazione di instaurazione del rapporto. Tale obbligo si ritiene assolto se il datore consegna, prima dell’inizio dell’attività lavorativa, copia del contratto individuale che contenga tutte le informazioni richieste dal D.L.vo n. 152/1997: la violazione viene punita con una sanzione amministrativa compresa tra 250 e 1.500 euro. L’onere citato nel “Decreto Dignità” appare, nella sostanza, una duplicazione burocratica che, forse, si poteva evitare. Il nuovo comma 4 prosegue, ricordando che in caso di rinnovo (quindi di un nuovo contratto a tempo determinato) l’at28

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to scritto deve contenere la specificazione di una delle causali previste al comma 1: qualora, invece, ci si trovi di fronte ad una proroga (come vedremo, nei ventiquattro mesi possono essere soltanto quattro e non cinque) l’individuazione della condizione alla base del contratto è necessaria soltanto se il termine complessivo supera i dodici mesi. Da quanto appena detto si evince, chiaramente, che un primo contratto a termine di sei mesi, può essere restare senza causale se, con la proroga, non supera la soglia sopra indicata, mentre se il primo cessa e, poi, se ne stipula un altro, è necessaria la causale pur se si dovesse restare, in sommatoria con il precedente contratto, entro il tetto dei dodici mesi. Sempre il comma 4 dell’art. 19 riconferma che per i rapporti di breve durata non superiori a dodici giorni non è necessaria la forma scritta. La prova di queste situazioni, infatti, non è soggetta a prescrizioni formali e, in caso di giudizio, può essere fornita dal datore di lavoro secondo i principi generali sulla ripartizione dell’onere probatorio (Cass., 8 luglio 1995, n. 7507). Il periodo va inteso, a mio avviso, come dodici giorni lavorativi, in quanto appare plausibile che il parametro di riferimento sia rappresentato dalle “due settimane”, comprensive dei due giorni di riposo ex art. 9 del D.L.vo n. 66/2003. Alcune considerazioni si possono trarre dal disposto normativo: a) La mancanza della forma scritta è un fatto puramente formale, atteso che sul datore di lavoro grava sempre l’obbligo della comunicazione di assunzione anticipata telematica al centro per l’impiego; b) Il contratto rientra nella percentuale legale del 20% ed in quella prevista dalla contrattazione collettiva (a meno che non vi sia stata una esplicita esclusione); c) Il venir meno della occasionalità, un tempo prevista dal D.L.vo n. 368/2001, consente ai datori di lavoro di usufruire, più volte di tale tipologia contrattuale a condizione che non si superi il termine massimo dei dodici giorni, ma, il nuovo dettato normativo (trattandosi di rinnovo pur se la “forma” resta orale) chiede che il rapporto sia supportato da una causale (almeno questa appare la lettura coordinata con le nuove disposizioni); d) Non è consentita la utilizzazione di istituti che consentano il superamento di tale limite (sforamento del termine, proroga, ecc.). Sui contratti non a tempo indeterminato (art. 2, commi 28 e 29 della legge n. 92/2012), compresi quelli stipulati dalle c.d. “star-up innovative” e quelli “orali” fino a dodici giorni, si applica un contributo addizionale, a carico dei datori di lavoro, pari all’1,40% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, il cui scopo principale è, oggi, quello di contribuire al finanziamento della NASPI. Ora, con la previsione contenuta nel comma 2 dell’art. 3 del c.d. “Decreto Dignità” il contributo dell’1,40% viene aumentato dello 0,5% in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato: tale regola vale anche per la somministrazione. Il contributo addizionale non si applica: a) Ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti; b) Ai lavoratori assunti a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali; c) Agli apprendisti che, però, stipulano, sin dall’inizio, un contratto a tempo indeterminato, fatta eccezione per quelli stagionali disciplinati contrattualmente, al momento, nel solo settore del turismo; d) Ai lavoratori dipendenti dalle Pubbliche Amministrazioni, individuate ex art. 1, comma 2, del D.L.vo n. 165/2001. I contenuti dell’art. 21 in ordine alle proroghe ed ai rinnovi L’istituto delle proroghe e dei rinnovi è stato, profondamente, ritoccato. L’esame che si intende effettuare riguarda non soltanto l’istituto ma anche le possibili correlazioni con altri “passaggi normativi” non toccati dalla legge di riforma. Ma, andiamo con ordine. Vi è, innanzitutto, una affermazione di natura “universale”: il contratto a termine può essere rinnovato soltanto in presenza di una delle causali individuate al comma 1 dell’art. 19 e che, qualora ci si trovi di fronte al primo rapporto, questo può essere prorogato liberamente all’interno del periodo massimo (dodici mesi) mentre, se si supera tale soglia, la proroga è “condizionata” dalla presenza di una esigenza specifica contemplata dalla causale.

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Ora, il numero massimo delle proroghe viene stabilito in quattro nell’ambito dei ventiquattro mesi e a prescindere dal numero dei rinnovi contrattuali che, comunque, è bene ripeterlo, a partire dal secondo, debbono essere supportati da una causale, pur se si è all’interno dei primi dodici mesi. Ma, cosa succede se il numero delle proroghe, nell’arco temporale prefissato, risulta superiore a quattro? Il “Decreto Dignità”, afferma che il rapporto si considera a tempo indeterminato a partire dalla data di decorrenza della quinta proroga (e non, quindi, dall’inizio): il vecchio testo parlava del “tempo indeterminato” a partire dalla sesta. Il consenso del lavoratore è sempre richiesto: qui nulla è cambiato rispetto al passato e la stessa Giurisprudenza ha convenuto, fin dalla vigenza della legge n. 230/1962, che lo stesso potesse essere manifestato in forma orale (Cass., n. 6305/1988; Cass., n. 4360/1986; Cass., n. 3517/1981), o ravvisabile per “fatti concludenti” dalla prosecuzione dell’attività lavorativa (Cass. n. 4939/1990) e potendo essere fornito dal prestatore, anche in via preventiva, al momento della stipula iniziale (Cass., n. 6305/1988). Si pone, poi, un’altra questione relativa alla proroga, cosa che, con il vecchio testo, era di secondaria importanza: ora, tranne il caso dei primi dodici mesi, anche la proroga va motivata con una causale. Quindi, potrebbero tornare in auge le conclusioni alle quali, in presenza delle condizioni previste al comma 1 dell’art. 19, giunse la Giurisprudenza (Cass., n. 10140/2005; Cass., n. 9993/2008) che l’aveva riferita alla “dimensione oggettiva riferibile alla destinazione aziendale”. Ciò stava a significare che attraverso la proroga il dipendente non poteva essere adibito ad altre attività non correlate a quelle per le quali il contratto era stato originariamente stipulato: ovviamente, la proroga, ferme restando le mansioni, potrebbe riferirsi ad una causale (ad esempio, ragioni sostitutive) diversa da quella originaria (ad esempio, incrementi temporanei e significativi). Un problema del tutto particolare è rappresentato dall’istituto della proroga per i dirigenti che, possono stipulare contratti a termine di durata non superiore a cinque anni. La giurisprudenza, sotto la vigenza della precedente normativa, aveva chiarito che la proroga (comunque, entro il limite massimo) era possibile anche senza necessità di rispetto delle condizioni modali e temporali stabilite dall’art. 2 della legge n. 230/1962 (Cass., 28 novembre 1991, n. 1274; Cass., 17 agosto 1998, n. 8069). L’istituto della proroga non trova applicazione (art. 29, comma 4), per il personale artistico e tecnico delle Fondazioni di produzione musicale. L’art. 21, comma 3 afferma, poi, che i limiti relativi alle proroghe ed ai rinnovi non si applicano alle imprese c.d. “start up innovative” previste dall’art. 25 della legge n. 221/2012 per il periodo di quattro anni dalla costituzione o per il più limitato arco temporale previsto dal comma 3 dell’art. 25 per le società già costituite. C’è, poi, il problema delle proroghe nei contratti stagionali: la norma inserita nell’art. 21 ha una valenza generale che, però, poco si attaglia ai rapporti la cui causale è la stagionalità. Probabilmente, la questione è meno pressante che in altri settori potendosi, per legge, “legare” un contratto all’altro senza soluzione di continuità, ma questo significa, da un punto di vista prettamente operativo, una maggiore difficoltà burocratica (occorre stipulare un nuovo contratto, sono necessari altri adempimenti, ecc.). Nel settore alimentare, forzando un po’ la disposizione legale, il 7 novembre 2014 le associazioni datoriali aderenti a Confindustria e quelle nazionali di categoria di CGIL, CISL e UIL hanno stabilito che nei rapporti stagionali del settore ogni singolo contratto, la cui durata massima è di otto mesi, può essere prorogato fino a quattro volte. Il discorso relativo a tale istituto non può non riferirsi, sia pure, con un breve accenno, alle proroghe previste per un’altra tipologia contrattuale quella del contratto di somministrazione: ora, la novità introdotta con l’art. 2 del “Decreto Dignità” nel “corpus” dell’art. 34, fa si che come nel contratto anche per le proroghe si applichi la normativa, con le causali, prevista per i contratti a tempo determinato e che le stesse non possano superare il numero di quattro. La proroga del contratto a tempo determinato va comunicata esclusivamente in via telematica, entro cinque giorni dal momento in cui si è verificata (se cade di giorno festivo il termine è, legittimamente, prorogato al primo giorno non festivo successivo) al centro per l’impiego, competente per territorio o presso il quale il datore di lavoro è accreditato, utilizzando la sezione 4 del modello “Unilav”. L’inottemperanza al precetto (mancata comunicazione o ritardo) è punita con una sanzione amministrativa compresa tra cento e cinquecento euro, onorabile con il minimo per effetto della c.d. “diffida obbligatoria”. Termine per l’impugnazione e mancanza di norme transitorie 30

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Il “Decreto Dignità” (art. 1) ha introdotto, altresì, un ulteriore modifica di natura processualistica che va ad inserirsi nel comma 1 dell’art. 28: l’impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, pena la decadenza, entro centottanta giorni (prima erano centoventi) dalla sua comunicazione in forma scritta o dalla comunicazione, sempre in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale: essa può avvenire, con qualsiasi atto, anche di natura extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore al datore di lavoro anche attraverso l’intervento di una organizzazione sindacale: ovviamente, l’impugnazione è inefficace se non segue, con le modalità previste dal secondo comma dell’art. 6 della legge n. 604/1966, il deposito del ricorso presso la cancelleria del Tribunale in funzione di giudice del lavoro. Ovviamente, l’allungamento dei termini per proporre il ricorso giudiziale dovrebbe consentire, in un ottica di prevedibile aumento delle liti legate, soprattutto, all’accertamento della veridicità delle causali, situazioni conciliative pregiudiziali tra lavoratore (magari assistito da un legale) e l’azienda, con un sicuro aumento dei costi indiretti legati alla soluzione risarcitoria finalizzata ad evitare l’intervento della Magistratura. Appare, a commento, dell’art. 1 del Decreto, utile sottolineare le disposizioni contenute nel comma 2: la nuova normativa si applica a tutti i contratti a termine stipulati successivamente alla entrata in vigore del Decreto Legge e, cosa importante, ai rinnovi ed alle proroghe dei contratti a tempo determinato in corso alla data di entrata in vigore del provvedimento. Da quanto appena detto si ricava una considerazione: l’Esecutivo non ha pensato ad un periodo transitorio per quei contratti in corso che, la data di pubblicazione del testo in Gazzetta Ufficiale, abbiano superato la soglia dei ventiquattro mesi (essi erano nati quando il tetto massimo si raggiungeva a trentasei mesi). Ebbene, tali rapporti non possono essere rinnovati o prorogati ed il datore dovrà scegliere se risolvere il rapporto ed assumere un altro lavoratore, oppure trasformare lo stesso, da subito, a tempo indeterminato (magari, usufruendo del beneficio previsti dal comma 100 dell’art. 1 della legge n. 205/2017, in presenza dei requisiti soggettivi ed oggettivi richiesti dal Legislatore). Va, sempre a commento, delle novità introdotte, che le stesse non trovano applicazione ai rapporti a termine individuati dall’art. 29 (non si applica la disciplina del Capo III del D.L.vo n. 81/2015: tra questi ve ne sono alcuni particolarmente utilizzati come, ad esempio, quelli degli operai agricoli a tempo determinato che hanno la propria regolamentazione all’interno del D.L.vo n. 375/1993, dei dirigenti e ed i rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi (anche di secondo livello), fermo restando l’obbligo di comunicare l’instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente. Quest’ultima è una tipologia contrattuale “particolare” presente, da tanti anni nel nostro ordinamento, tornata “in auge”, insieme ad alcune voci “oggettive” del R.D. n. 2657/1923 per il lavoro intermittente, dopo la cancellazione dei “voucher”. Il contratto a termine nelle Pubbliche Amministrazioni Una breve riflessione anche sui contratti a termine delle Pubbliche Amministrazioni che, in gran parte, sono quelle individuate dall’art. 1, comma 2, del D.L.vo n. 165/2001 (il “Decreto Dignità” non ne parla): rientrano nella nuova disciplina o no? La risposta fornita dal comma 3 dell’art. 2 del “Decreto Dignità” è negativa e viene detto, espressamente che nei contratti a tempo determinato continua ad applicarsi la disciplina “ad hoc” vigente, in quanto ne viene riconosciuta la “specialità”. Vale la pena di ricordare che le prestazioni a tempo determinato vengono regolamentate dall’art. 36 del D.L.vo n. 165/2001 il quale, peraltro, ne subordina l’attivazione a “comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale”, nel rispetto delle condizioni e modalità di reclutamento stabilite dall’art. 35. C’è, tuttavia da sottolineare che il richiamo effettuato all’interno dell’art. 36, all’art. 19 del D.L.vo n. 81/2015, comporti che la durata massima non sia più di trentasei mesi ma di ventiquattro. Si potrebbe sostenere che la dizione normativa potrebbe continuare a configurare un termine massimo di trentasei mesi: sarebbe opportuno, in sede di conversione, chiarire la questione. In ogni caso, pur senza la precisazione contenuta nel “Decreto Dignità” nel settore pubblico la materia continua ad essere disciplinata dall’art. 36 sopra richiamato come previsto dal comma 4 dell’art. 29, non “toccato” dalla riforma. Modifiche alla disciplina della somministrazione di lavoro Il “Decreto Dignità” ha introdotto una modifica di natura sostanziale alla disciplina del contratto di somministrazione a

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termine il quale rappresenta, sostanzialmente, il “core business” delle Agenzie di lavoro. Si è intervenuti, modificandolo, sul primo periodo del comma 2, dell’art. 34 del D.L.vo n. 81/2015. Ora, al rapporto di lavoro tra somministratore (Agenzia) e lavoratore si applica la disciplina del Capo III che regola il contratto a tempo determinato con la sola eccezione degli articoli 23 e 24. Ciò significa, ad esempio, che, fatte salve le diverse determinazioni della contrattazione collettiva, il contratto di somministrazione può durare, al massimo, ventiquattro mesi (termine non superabile), che, ad eccezione del primo contratto che può durare fino a dodici mesi, occorre che il rapporto sia supportato da una delle causali, individuate dal nuovo comma 1 dell’art. 19, che le proroghe non possano essere più di quattro e che il termine di decadenza per impugnare il contratto è fissato in centottanta giorni. Per quel che riguarda il numero delle proroghe che il CCNL di settore fissa in sei, in ottemperanza alla possibilità concessagli dall’art. 34, comma 2 (non abrogato), occorrerà, in sede di conversione, definire, con chiarezza, la questione. Restano fuori le previsioni dell’art. 23 che tratta il numero complessivo dei contratti a termine stipulabili in un’impresa calcolato sul numero dei dipendenti a tempo indeterminato in forza alla data del 1° gennaio dell’anno al quale si riferisce l’assunzione nella misura legale del 20% o in quella diversa prevista dalla contrattazione collettiva e dell’art. 24 sul diritto di precedenza dei lavoratori che hanno prestato la propria attività a termine per un periodo, anche in sommatoria di più contratti, superiore a sei mesi. Come detto, anche nella somministrazione vengono introdotte le causali tra somministratore e lavoratore con le stesse modalità previste nei contratti a tempo determinato: ciò varrà anche per l’ipotesi prevista dal secondo periodo del comma 3 dell’art. 34. Ci si riferisce alla somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a dodici mesi, cosa che consente all’utilizzatore di computare nella quota di riserva il portatore di handicap. Ora, applicandosi le causali previste per il tempo determinato se si tratta di un primo contratto di durata non superiore ad un anno “nulla quaestio”: ma se non è il primo contratto o lo stesso supera la soglia dei dodici mesi occorre una delle due causali previste dall’art. 19 che, ad avviso di chi scrive, non sono, nella maggior parte dei casi, riconducibili a quella che è la “vera” causale della somministrazione del disabile (valutazione dello stesso, prodromica ad una possibile futura assunzione, in un arco temporale abbastanza lungo da favorire un fattivo ingresso nella organizzazione aziendale), atteso che l’impresa risulta carente nella aliquota d’obbligo prevista dall’art, 3 della legge n. 68/1999. La mancanza di un periodo transitorio per i contratti in corso fa si che rapporti che hanno superato la soglia del biennio non possano essere rinnovati o prorogati, cosa che potrebbe comportare, operativamente, una serie di questioni per le c.d. “missioni” in corso presso privati e strutture pubbliche (si pensi, ad esempio, agli operatori presso le ASL). L’introduzione delle causali nel rapporto tra somministratore e lavoratori rischia di avere effetti negativi sulle attività delle Agenzie in quanto esse saranno quelle individuate dall’utilizzatore e che risultavano dal contratto commerciale tra l’impresa di somministrazione ed il “cliente”: un eventuale contenzioso per causali che dipendono unicamente dalla valutazione del “cliente” non potranno non riverberarsi sul titolare del rapporto che è l’impresa somministratrice. C’è, poi, un altro rischio nel quale possono incorrere le imprese utilizzatrici: esso è rappresentato dal fatto che, per ovviare a necessità impellenti, si ricorra a forme di appalto “non genuino” ove, sia pure sotto forme più o meno “sofisticate”, si chiedono “ore di lavoro”: ebbene, come affermato dal Consiglio di Stato con la sentenza n. 1571 dello scorso marzo, tale prerogativa non può che essere della somministrazione e non dell’appalto per il quale non si può derogare dai tre principi fissati dall’art. 29 del D.L.vo n. 276/20093. Indennità per il licenziamento ingiustificato Con l’art. 3 il “Decreto Dignità” interviene sulla indennità prevista dal comma 1 dell’art. 3 del D.L.vo n. 23/2015 rivedendo, al rialzo, il risarcimento in caso di licenziamento illegittimo per giustificato motivo oggettivo, soggettivo o giusta causa riferibile ai lavoratori assunti a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015, data “spartiacque” anche riguardo alla applicazione delle tutele previste dall’art. 18 della legge n. 300/1970. Prima di entrare nel merito della novità introdotta e dei rilessi correlati, ritengo opportuno sottolineare come con il Decreto non vengano “toccati” gli elementi basilari introdotti con la riforma del 2015: 32

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a) l’indennità risarcitoria in presenza di un licenziamento illegittimo dovuto a giusta causa, giustificato motivo oggettivo o soggettivo: la reintegra nel posto di lavoro continua ad avvenire soltanto a fronte di un recesso di natura disciplinare ove il fatto materiale non sussiste e nei casi, assolutamente gravi con violazioni di legge o, per i portatori di handicap, ove non sussiste la motivazione alla base del licenziamento; b) il compito del giudice nella definizione dell’ammontare dell’indennità risarcitoria continua a non esserci in quanto lo stesso resta correlato all’anzianità aziendale: Affermava la vecchia norma che nelle ipotesi in cui si riscontri che non ricorrono gli estremi del licenziamento (cosa che comporta una valutazione da parte del giudice di merito) per giustificato motivo oggettivo, o per mancato motivo soggettivo anche di natura disciplinare o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità, non assoggettata ad alcuna contribuzione, pari a due mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità. Ora, secondo la nuova previsione, l’indennità, che ha natura risarcitoria, non può essere inferiore a sei mensilità e non superiore a trentasei mensilità calcolate sull’ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR: per il calcolo e la misura dell’indennità per frazioni di anno occorre riferirsi alla previsione contenuta nell’art. 8. Vale la pena di sottolineare come il tetto massimo, applicandosi la disposizione a tutti coloro che sono stati assunti a partire dal 7 maggio 2015, si raggiungerà, per i più anziani (ossia gli assunti nel corso del 2015), nel 2033 e per chi sarà assunto nel corso di quest’anno, l’indennità massima, in caso di licenziamento ingiusto, sarà raggiungibile nel 2036. Tutto questo perché nel “Decreto Dignità” si è aggiornato il limite massimo e quello di partenza, ma non si è “toccato” il riferimento alle due mensilità che sono la base di computo dell’anzianità aziendale. Tale disposizione va, necessariamente, correlata anche con l’art. 9 del D.L.vo n. 23/2015 ove si afferma per i datori di lavoro che non raggiungano i limiti dimensionali previsti dai commi 8 e 9 dell’art. 18 della legge n. 300/1970 e quelli non imprenditori che svolgono, senza fine di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione o di religione o di culto, gli importi previsti dall’art. 3, comma 1 (che ora sono due mensilità all’anno partendo da una base di sei) sono dimezzati (quindi, una mensilità all’anno partendo da una base di tre) ma, il tetto massimo, evidenziato esplicitamente all’art. 9 che non è stato ritoccato, continua ad essere pari a sei mensilità. Nulla è cambiato per l’offerta conciliativa ad accettazione del licenziamento ex art. 6 del D.L.vo n. 23/2015, ove i valori delle somme, esenti da IRPEF, correlati all’anzianità aziendale, sono rimasti uguali: una mensilità all’anno partendo da una base di due, fino ad un massimo di diciotto. Tali valori sono ridotti alla metà per i datori di lavoro individuati all’art. 9 ai quali si è fatto cenno pocanzi, con un tetto massimo fissato a sei mensilità. Due riflessioni, si rendono necessarie rispetto alle cose appena dette. La prima riguarda la nuova indennità risarcitoria che nei limiti massimi (sia pure rapportati all’anzianità aziendale) appare superiore (trentasei mesi) rispetto alla tutela economica prevista dall’art. 18 che, ad esempio, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo va da dodici a ventiquattro mensilità, secondo un’applicazione giudiziale che tiene conto di una serie di parametri. La seconda concerne l’offerta conciliativa ex art. 6 che, alla luce delle nuove indennità appare “meno conveniente”, rendendo più appetibile, per il lavoratore, affrontare l’alea del giudizio. La terza deve, necessariamente, far riferimento al giudizio pendente avanti alla Corte Costituzionale, su diversi aspetti del D.L.vo n. 23/2015 (la decisione è prevista per l’autunno prossimo), a seguito della remissione operata dal giudice di Roma. Tra i molteplici motivi portati all’esame della Consulta c’è anche quello relativo all’esiguità del compenso indennitario: se, in sede di conversione, passeranno i nuovi importi previsti dal “Decreto Dignità”, i giudici dovranno valutare se la novità normativa faccia venir meno la doglianza specifica.

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