THE WORLD OF IL CONSULENTE N. 96 DEL 2019

96 ANNO IX MARZO 2019

HOUSE ORGAN DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

LA PACE CONTRIBUTIVA

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Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro

LA PACEA TIV CONTRIBU N°96 - Marzo 2019 Periodico mensile Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011 House Organ del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Direttore Responsabile Lorenzo Lelli Redazione Marco Bertucci Daniele Donati Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro

LA RIVISTA HOUSE ORGAN DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA DELL'ORDINE CONSULENTI DEL LAVORO INTERAMENTE DEDICATA ALLA CATEGORIA ED AI PROFESSIONISTI PUOI SFOGLIARE LA RIVISTA SU WWW.CONSULENTIDELLAVORO-ROMA.IT E ANCHE SULLA NOSTRA PAGINA FACEBOOK

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EDITORIALE

La pace contributiva Care colleghe e Cari colleghi, la pace contributiva è una delle novità introdotte dal decreto 4/2019. Si tratta della facoltà, in via sperimentale per il triennio 2019-2021, di riscattare con un costo agevolato i vuoti contributivi accumulati, anche se non continuativi, tra un periodo lavorativo ed un altro, per un massimo di 5 anni.

L’aspetto fondamentale da sottolineare è l’agevolazione fiscale rilevante associata a questa sorta di “auto-sanatoria”: il 50% di detrazione Irpef. In questo modo, il contribuente potrà recuperare la metà del costo sostenuto per tale riscatto contributivo in sede di dichiarazione dei redditi.

La circolare Inps n. 36 del 5/3/2019 chiarisce appieno gli aspetti tecnici riferiti a tale istituto. Viene esplicitato che tale beneficio volontario è destinato ai lavoratori iscritti a forme pensionistiche obbligatorie a partire dal 1° gennaio 1996. Inoltre requisito fondamentale è che il beneficiario non deve essere già titolare di un trattamento pensionistico diretto, in qualsiasi gestione pensionistica obbligatoria. L’avvenuta liquidazione della pensione è quindi elemento preclusivo all’accesso alla pace contributiva.

La base di calcolo adottata per il computo delle somme da versare è costituita dalla retribuzione assoggettata a contribuzione nei dodici mesi meno remoti rispetto alla domanda ed è rapportata al periodo oggetto di riscatto.

L’onere dovuto potrà essere pagato in un’unica soluzione, ma sussiste anche la possibilità di rateizzare l’importo: la durata massima del piano di rateizzazione è fissato a 5 anni, per un totale di 60 rate massime dell’importo minimo di € 30.

L’istanza potrà essere presentata, nel caso di lavoratore del settore privato, dal soggetto interessato, da terzi de-

ADALBERTO BERTUCCI PRESIDENTE CPO ROMA

legati e dal datore di lavoro, spianando la strada, in questa ultima ipotesi, alla dilazione mediante il prelievo sulla retribuzione mensile.

Il contribuente dovrebbe interrogarsi sull’effettiva convenienza del riscatto dei contributi aderendo alla pace contributiva. La risposta a tale quesito non è poi così immediata, sono tante le casistiche ed estremamente diversificate le necessità individuali dei potenziali richiedenti.

Certamente questa soluzione potrebbe favorire coloro che sono prossimi al compimento dei 67 anni di età e che magari non hanno, per diverse ragioni, molti contributi versati. Colmando gli anni carenti, infatti, potrebbero avvicinarsi alla maturazione dei 20 anni contributivi, essendo questa la prerogativa minima per accedere alla pensione al compimento di 67 anni anagrafici.

La disciplina prevede una diversa modalità di calcolo dell’onere di riscatto dei periodi di studi universitari, la cui domanda può essere presentata fino al compimento del quarantacinquesimo anno di età.

Il riscatto contributivo potrebbe anche rappresentare una soluzione mirata ad aumentare il montante contributivo, sta di fatto che prima di procedere alla presentazione dell’istanza, il contribuente dovrebbe farsi assistere dal consulente del lavoro per una valutazione sull’effettivo rapporto costi-benefici, proprio in considerazione delle peculiari caratteristiche dell’individuale curriculum previdenziale.

Una normativa quella in vigore dal 2019 ricca di interventi riferiti al sistema pensionistico, nodo da sempre difficile da sbrogliare per un Paese il cui ricambio generazionale è insufficiente per garantire le pensioni agli attuali lavoratori stanchi e logorati e, soprattutto, prossimi alla terza età.

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Ore 14:00 - Registrazione partecipa anti Ore 14:30 - Saluti iniziali Dott. Adalberto Bertucci - Presidente CPO Roma

Relatori Dott. Antonio Gigliotti - Commercialista e Revisore Legale Dott.ssa Matilde Fiammelli - Commercialista e Revisore Legale

Moderatore Dott. Sergio Venanzi ² Consigliere CPO Roma

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IN QUESTO NUMERO

EDITORIALE La pace contributiva

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LAVORO La stagionalità nei settori del commercio e dei pubblici esercizi

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DI EUFRANIO MASSI

DI ADALBERTO BERTUCCI

CATEGORIA L’intesa fra Consiglio Nazionale Consulenti del Lavoro e Mediocredito Centrale PMI: accesso al credito più facile

Il licenziamento per motivo economico

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DI STEFANO CANALI DE ROSSI

A CURA DEL CONSIGLIO NAZIONALE

GIURISPRUDENZA “Giurisprudenza” una nuova rubrica per la rivista

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Diversity management 26 ed il principio di discriminazione nel Codice delle pari opportunità

DI IOLANDA PICCININI

DI CLAUDIA CERMELLI

8 ZOOM “I consulenti del lavoro verso i fondi europei della regione Lazio: formazione ed accessibilità”

FISCALE Bancarotta fraudolenta.

Concorso dei soci

DI MARCO BERTUCCI

10 LAVORO Politiche di uscita dal lavoro Ricambio generazionale alla luce delle novità 2019 DI GIANLUCA DONATI

INPS Vademecum sulle variazioni Uniemens DI LORENZO LELLI

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28

DI ANTONIO GIGLIOTTI

PRIVACY Titolare, responsabile, contitolare del trattamento: un possibile approccio

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DI LUCA MALATESTA

PASQUINO Tanto pe’ … governa’!!!

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QUESITI DEL MESE

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A CURA DEL CENTRO STUDI

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7 Il Diritto del lavoro, per usare parole di Gino Giugni, è, più di altri, una esperienza dinamica...

Il Governo affronta con decisione la problematica del ricambio generazionale.

Il socio può rispondere a titolo di concorso con l’amministratore nel reato di bancarotta fraudolenta...

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CATEGORIA

L’intesa fra Consiglio Nazionale Consulenti del Lavoro e Mediocredito Centrale

PMI: ACCESSO AL CREDITO PIÙ FACILE Con il Protocollo firmato lʼ8 marzo finanziamenti agevolati per le piccole e medie imprese assistite dai Consulenti del Lavoro A CURA DEL CONSIGLIO NAZIONALE

L’ 8 marzo 2019, presso il Ministero dello Sviluppo economico, il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro e il Mediocredito Centrale – Banca del Mezzogiorno S.p.A. hanno siglato un importante protocollo d’intesa per l’accesso al credito delle piccole e medie imprese, alla presenza del Segretario Generale del Mise, Salvatore Barca.

Infatti con l’accordo – che può essere consultato sul portale di categoria www.consulentidellavoro.it - il Consiglio Nazionale dell’Ordine permetterà ai Consulenti del Lavoro di offrire alle piccole e medie imprese clienti che hanno bisogno di risorse finanziarie, l’accesso a finanziamenti a condizioni vantaggiose. In particolare, Mediocredito Centrale si impegna a riconoscere alle imprese meritevoli di credito, comprese le 6

start up, una riduzione dello spread per i finanziamenti sia con finalità di investimento sia con finalità di circolante, richiesti attraverso il portale on line della Banca per un importo massimo di 500 mila euro.

“Ci fa molto piacere che un’Istituzione bancaria pubblica ci abbia chiesto di collaborare ad un piano di sostegno e sviluppo del tessuto produttivo italiano e che abbia individuato nel Consulente del Lavoro una figura professionale strategica per il dialogo con la piccola e media impresa italiana”, ha commentato la Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine, Marina Calderone, a margine della firma. “Negli anni”, ha aggiunto, “la Categoria ha investito molto nella crescita delle sue competenze a beneficio dello sviluppo delle aziende. Favorire l’ac-

cesso al credito rappresenta un nuovo tassello per lo sviluppo della professione che, allo stesso tempo, porterà certamente dei benefici a tutto il circuito imprenditoriale con cui dialoghiamo ogni giorno”.

“Grazie all’accordo con i Consulenti del Lavoro siamo in grado di offrire condizioni semplici e vantaggiose per l’accesso al credito a un’ampia platea di piccole e medie imprese” ha sottolineato Bernardo Mattarella, Amministratore Delegato di Mediocredito Centrale in occasione della firma dell’intesa. “Ampliare il network di collaborazione con associazioni e istituti finanziari, da una parte, puntare su modalità operative incentrate sugli strumenti web, dall’altra, si confermano scelte strategiche per consolidare il nostro ruolo istituzionale rivolto ad accrescere la competitività del Paese, aumentando la capacità di offerta del sistema bancario, soprattutto a favore delle PMI e del Mezzogiorno”.

Secondo i dati dello scorso settembre 2018, pubblicati dall’Istituto di credito, sono già 63 mila, di cui il 99,9% piccole e medie imprese, le aziende finanziate dal Mediocredito Centrale per un ammontare totale di investimenti attivati pari a 4,1 miliardi di euro. Una platea che potrà essere incrementata grazie al supporto dei Consulenti del Lavoro, che gestiscono un milione e mezzo di aziende (che hanno depositato all’Inps la delega alla Categoria per gli adempimenti in materia di lavoro) e otto milioni di rapporti di lavoro. A rimarcare l’importanza di questa intesa anche il Segretario Generale del Mise, Salvatore Barca, che in un’intervista alla web tv dei Consulenti del lavoro ha ricordato come l’accesso al credito sia uno dei principali ostacoli alla ripresa dell’economia.“Per questo motivo, con questa iniziativa si è voluto riaprire le vie di accesso al credito per fare impresa e fare impresa vuole dire fare lavoro”, ha sottolineato.

GIURISPRUDENZA

“GIURISPRUDENZA”

una nuova rubrica per la rivista DI IOLANDA PICCININI

PROFESSORE ORDINARIO DI DIRITTO DEL LAVORO PRESSO LA LUMSA DI ROMA AVVOCATO CASSAZIONISTA

Un grande Maestro della nostra materia, Francesco Santoro-Passarelli, ammoniva, nelle prime pagine del suo notissimo manuale (“Nozioni di Diritto del lavoro”), che “la conoscenza della giurisprudenza è di importanza essenziale per lo studio approfondito del diritto del lavoro”.

Oltretutto, “non sempre le leggi applicate nella pratica corrispondono a quelle scritte nei codici” scriveva Piero Calamandrei nel 1934, commentando il procedimento per la decisione delle controversie individuali di lavoro, introdotto nel 1928. L’insigne processualista notava quanto spesso l’uso del Foro, che varia da luogo a luogo, “possa modificare nell’applicazione pratica una legge processuale uniforme per tutto lo Stato, in modo da sostituire in realtà, a questa legge nominalmente unica, tanti stylus curiae quanti sono i giudici che debbono applicarla”.

Questa constatazione sembra scritta ieri o forse domani: ecco perché un bravo consulente del lavoro – consapevole del ruolo di “fonte” extra ordinem svolto dalla Giurisprudenza, della sua frequente funzione di supplenza normativa - non può non essere informato sugli orien-

tamenti giurisprudenziali più recenti, non solo nazionali e non solo della Cassazione o della Corte Costituzionale.

Il Diritto del lavoro, per usare parole di Gino Giugni, è, più di altri, una esperienza dinamica, perché ha l’attitudine intrinseca a richiamare costantemente l’interprete “al difficile compito di qualificare realtà nuove, se non, addirittura, realtà in movimento”.

Ed allora chi opera in questa materia non può mai smettere di studiare e di aggiornarsi.

Raccontare e commentare le novità dai Fori è lo scopo della nuova Rubrica, da me curata, che il lettore troverà nel prossimo numero della Rivista.

Una Rubrica che nasce per segnalare provvedimenti significativi, con attenzione rivolta alle questioni sostanziali e processuali più dibattute: saranno selezionate alcune pronunzie - tra quelle di più diretto interesse per il consulente del lavoro - il cui contenuto sarà riassunto, mentre – accedendo all’ “area riservata” si potrà accedere alla banca dati del testo integrale dei provvedimenti.

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ZOOM

“I consulenti del lavoro verso i fondi europei della regione Lazio:

FORMAZIONE ED ACCESSIBILITÀ” DI MARCO BERTUCCI

CONSIGLIERE CPO ROMA ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO

Importante iniziativa del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del lavoro su l’accesso ai finanziamenti pubblici.

L’attività di alta formazione offerta ai propri iscritti ha lo scopo di ampliare ed approfondire quelle conoscenze tecniche necessarie per

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accrescere il ventaglio delle consulenze offerte ai propri clienti e quindi a far crescere le imprese anche attraverso la fruizione di finanziamenti europei offerti dalla Regione Lazio.

L’idea dell’onorevole Roberta Angelilli, già Vice Presidente del Par-

lamento europeo, raccolta dalla collega Mariarita Germani, consigliera nazionale del sindacato unitario di categoria ANCL, è stata oggetto di un incontro presso la sede del Consiglio Provinciale di Roma dei Consulenti del Lavoro con i consiglieri Eleonora Marzani

ZOOM

e Marco Bertucci.

L’On. Roberta Angelilli dichiara: "I professionisti dovranno essere protagonisti nell’utilizzo dei fondi europei, preparandosi al meglio alle opportunità della nuova programmazione comunitaria che partirà a gennaio 2021. Per l’Italia saranno disponibili circa 45 miliardi di euro, contro i circa 36 miliardi del ciclo 2014-2020. Rispetto agli attuali programmi comunitari ci saranno alcune novità interessanti per le PMI: un Fondo InvestEU dedicato alla mobilitazione di nuovi investimenti pubblici e privati attraverso un sistema di prestiti, garanzie, partecipazioni e altri strumenti di mercato;un Programma Europa digitale, dedicato al potenziamento di sistemi informatici, competenze digitali; l’ulteriore rafforzamento di Horizon2020, dedicato alla ricerca e all’innovazione. Soprattutto ci sarà un nuovo Programma per l’impresa e le professioni, che raccoglie l’eredità di COSME (Europe’s programme for small and mediumsized enterprise) potenziando ulteriormente il programma e integrandolo ad altri strumenti specifici a favore delle Pmi, professionisti e settore privato. Il nuovo programma si propone di promuovere l’attività delle imprese e l’imprenditoria in Europa, con particolare riferimento alle piccole e medie imprese (PMI), che costituiscono la “spina dorsale” dell’economia europea e creano l’85 % di tutti i nuovi posti di lavoro.

La Commissione Europea si è anche impegnata in un nuovo quadro di semplificazione, con meno regole, più chiare e precise, proprio per agevolare gli imprenditori e i professionisti nell’accesso ai finanziamenti europei, fin’ora ostacolato dall’eccessiva burocrazia e complessità delle procedure" Da qui nasce il progetto di alta formazione completamente gratuito, oltre che valido per i crediti forma-

tivi, che rispetta le linee programmatiche inerenti le attività di Categoria.

Corso che si sviluppa in tre giornate, ognuna da quattro ore di formazione in aula, corredate dalle relative dispense appositamente predisposte dai docenti e con l’intento di raggiungere i seguenti obiettivi: • Conoscere gli strumenti di finanziamento comunitario, a livello europeo, nazionale e regionale; • Acquisire le competenze operative per l’individuazione dei bandi;

• Aggiornarsi sulle fonti di finanziamento e sui bandi.

Durante le giornate d’aula, previste nei pomeriggi dei giorni 2, 9 e 16 aprile p.v., saranno trattate le seguenti materie: 1. Fondi europei e strutturali; 2. Credito e garanzia; 3. Fondo futuro e microcredito; 4. Imprenditoria femminile; 5. Innovazione; 6. Cultura; 7. Internazionalizzazione.

Una buona base per affrontare il complesso ed articolato mondo dei bandi europei!!!

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LAVORO

POLITICHE DI USCITA DAL LAVORO

Ricambio generazionale alla luce delle novità 2019 DI GIANLUCA DONATI

CONSIGLIERE CPO ROMA

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LAVORO

Il Governo affronta con decisione la problematica del ricambio generazionale. Ricordiamo in passato altri interventi, con alterne (!) fortune, ma in realtà sono veramente pochi quelli che hanno centrato l’obiettivo.

Con questa nostra riflessione, vogliamo riepilogare gli strumenti, sia in uscita che in entrata a disposizione dell’imprenditore (e di conseguenza del Consulente del Lavoro) per agevolare il ricambio generazionale e al contempo,

(perché no!), abbattere i costi del lavoro.

Quota 100, opzione donna, APE sociale ed ancora pace contributiva e assegno dei fondi di solidarietà bilaterali, riusciranno a rispondere all’esigenza di un mercato che richiede con sempre più insistenza interventi risolutivi in tal senso?

Noi registriamo comunque la volontà e l’impegno del legislatore, già dopo aver varato il “pacchetto previdenza” introdotto dalla

Legge di Bilancio 2017.

Di seguito ricapitoliamo le principali misure di uscita anticipata dal mondo del lavoro: QUOTA 100 Con quota 100, valido in via sperimentale per il triennio 20192021, si anticipa la possibilità di conseguire il diritto alla pensione al raggiungimento di un’età anagrafica di almeno 62 anni e di un’anzianità contributiva minima di 38 anni (la sommatoria infatti ci porta alla fatidica “quota 100!”).

Il testo del decreto non prevede ricalcoli particolari per chi opziona l’uscita anticipata.

Con quota 100, ovviamente, essendo rimaste in vigore le pensioni di vecchiaia e quella anticipata (ex anzianità), qualora l’assicurato proseguisse a contribuire, il montante contributivo continuerebbe a crescere assicurando alla fine una pensione più alta.

OPZIONE DONNA Si tratta di un regime agevolato pensionistico introdotto dalla Legge Maroni (243/2004) e prorogato da tutti i governi successivi.

E’ riconosciuto nei confronti delle lavoratrici dipendenti nate entro il 31/12/1960 (se autonome un anno in più) che abbiano maturato almeno 35 anni di contributi. Consente di anticipare l’età di uscita dal lavoro di qualche anno, a patto di accettare una decurtazione variabile in una forbice stimata tra il 20% e il 40% dovuta al totale calcolo dell’assegno con il sistema contributivo. Tanto il requisito anagrafico che quello contributivo, vanno maturati entro il 31/12/2018.

APE AZIENDALE Intervento ancora in vigore per tutto l’anno 2019. Con questo provvedi11

LAVORO

mento si è cercato di dare una maggiore flessibilità in uscita a quelle aziende che hanno in corso un processo di ristrutturazione aziendale o che sono in condizioni di esubero per crisi aziendale.

Il requisito anagrafico è di 63 anni di età, quello contributivo di 20 anni ed aver maturato un importo di pensione pari o superiore a 1,4 volte il trattamento minimo.

L’anticipo sarà di non più di 3 anni e 7 mesi rispetto alla data di maturazione ordinaria del diritto alla pensione.

L’azienda si impegna a versare un contributo all’Inps, calcolato sull’ultima RAL moltiplicato gli anni di anticipo, che va ad incrementare il montante contributivo del lavoratore. Al contempo, l’importo dell’assegno mensile a favore del dipendente (assegno di accompagnamento alla pensione) sarà finanziato da un istituto bancario fino al maturare del requisito pensionistico. Una volta acquisito il diritto alla pensione, sarà cura dell’Inps, effettuare delle trattenute sulla pensione stessa al fine di rimborsare il finanzia-

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mento concesso dall’Istituto bancario ed i relativi oneri.

APE SOCIALE Provvedimento prorogato a tutto l’anno 2019, che prevede l’uscita flessibile dal lavoro e l’accesso anticipato alla pensione.

Il requisito anagrafico è di 63 anni di età e quello contributivo di almeno 30 anni; aver concluso di godere da almeno 3 mesi della prestazione di disoccupazione, (oppure assistere un parente ai sensi dell’art. 3 c. 3 della Legge 104/92).

Spetta, inoltre, a coloro che abbiano un’invalidità almeno del 74% e un’anzianità contributiva di almeno 30 anni.

PACE CONTRIBUTIVA Forma di riscatto innovativa e volontaria da parte dei lavoratori, prevista sperimentalmente per il triennio 2019-2021, dei periodi contributivi non coperti. Intervento valido solo per coloro che non abbiano anzianità assicurativa antecedente al 1° gennaio 1996.

Altra novità è rappresentata dalla detraibilità fiscale al 50% dell’onere

sostenuto.

Per i lavoratori del settore privato l’onere del riscatto può essere sostenuto dal datore di lavoro destinando i premi di produzione.

Particolare attenzione a questo punto. Il legislatore, slegando tale premialità dalla normativa del premio di risultato ed ancora, richiamando, dal punto di vista della tassazione in capo al dipendente, l’assoggettabilità alle somme di cui all’art. 51 c.2 lettera a) del TUIR, ci porta alla conclusione che tali importi sono sganciati dal risultato (e quindi niente incrementabilità, variabilità, efficienza, ecc.) ma soprattutto se il lavoratore destina quest’importo alla cd “pace Contributiva” può godere dell’esenzione fiscale, paragonandolo ad un versamento di “contributi previdenziali e assistenziali versati dal datore di lavoro”.

FONDI DI SOLIDARIETÀ BILATERALI L’art. 22 del D.L. 28 gennaio 2019 prevede che i fondi di solidarietà bilaterali possono erogare un assegno straordinario per il sostegno al reddito ai lavoratori che raggiungano i requisiti per “Quota 100” entro il 31 dicembre 2021.

Per usufruire di tale agevolazione, il datore di lavoro dovrà stipulare un accordo di secondo livello con le organizzazioni sindacali più rappresentative (art. 51 del D. Lgs. 81/2015) dove si assume l’impegno a mantenere inalterati i livelli occupazionali stabilendo il numero di lavoratori da assumere in sostituzione dei lavoratori che accedano a tale prestazione.

Gli accordi di cui sopra andranno depositati con le consuete modalità entro 30 giorni dalla stipula. È prevista l’erogazione di tale assegno anche per coloro che raggiungeranno, nei successivi 5 anni, i requisiti al pensionamento sia di vecchiaia che anticipata.

LAVORO

Dopo aver analizzato gli strumenti di uscita anticipata dal mondo del lavoro, di seguito si ricapitolano i principali sgravi contributi, a favore dei giovani, per agevolare il ricambio generazionale.

Incentivo occupazione 2019 giovani – NEET

Giovani tra i 16 e i 29 anni e 364 giorni

Esonero del 100% della contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, nel limite massimo di 8.060 €

12 mesi

Giovani under 30

Strutturale

Giovani sino a 29 anni e 364 giorni mai occupati a tempo indeterminato

Esonero del 50% della contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, nel limite massimo di 3.000 € annui

36 mesi

Giovani under 35

2019 e 2020

Giovani sino a 34 anni e 364 giorni mai occupati a tempo indeterminato

Esonero del 50% della contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, nel limite massimo di 3.000 € annui

36 mesi

Incentivo occupazione 2019 e 2020 Sud under 35

Giovani di età compresa tra 16 e 34 anni e 364 giorni, assunti in una delle seguenti Regioni: Sicilia, Calabria, Basilicata, Puglia, Campania, Abruzzo, Molise e Sardegna

Esonero del 100% della contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro fino a 8.060 €

12 mesi

Incentivo occupazione 2019 e 2020 Sud over 35

Soggetti over 35 anni, privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi e assunti in una delle seguenti Regioni: Sicilia, Calabria, Basilicata, Puglia, Campania, Abruzzo, Molise e Sardegna

Esonero del 100% della contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro fino a 8.060 €

12 mesi

Giovani “eccellenze” Laureati

2019

Giovani fino a 29 anni e 364 Esonero del 100% della contribuzione giorni con laurea magistrale, previdenziale a carico del datore di lavoro, votazione 110 e lode e media nel limite massimo di 8.000 € ponderata di almeno 108/110.

Il titolo deve essere stato conseguito entro la durata legale del corso di studi, tra il 01/01/18 e il 30/06/19

12 mesi

Giovani “eccellenze” Dottori di ricerca

2019

Giovani fino a 33 anni e 364 Esonero del 100% della contribuzione giorni. Il titolo deve essere stato previdenziale a carico del datore di lavoro, conseguito entro la durata legale nel limite massimo di 8.000 € del corso di studi, tra il 01/01/18 e il 30/06/19

12 mesi

Alternanza scuola-lavoro

2019

Giovani under 29 e 364 giorni, ex studenti o apprendisti, entro 6 mesi dal titolo (qualifica professionale, diploma, compreso il diploma professionale, laurea, diploma Its, master, dottorato)

Esonero del 100% della contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, nel limite massimo di 3.000 € annui

36 mesi

Apprendistato per la qualifica o diploma

2019 e 2020

Giovani dai 15 ai 25 anni inseriti in un percorso di istruzione secondaria superiore

Contribuzione agevolata: 5%; - No Ticket licenziamento; - No contributo Naspi (1,31%); - No versamento della quota 0,30%

Fino al termine periodo formativo

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INPS

Vademecum sulle

VARIAZIONI UNIEMENS DI LORENZO LELLI

CONSIGLIERE CPO ROMA

Siamo con la dott.ssa Rosanna Casella, direttore della Direzione di coordinamento metropolitano INPS di Roma, struttura costituita per rafforzare il territorio e presente anche nelle aree di Milano e Napoli.

La dott.ssa Casella ha assunto l’incarico il primo febbraio 2017 e da allora ha pian piano proceduto alla creazione della struttura con il supporto del personale INPS transitato dalla Direzione regionale del Lazio.

Dottoressa volendo da subito soddisfare la curiosità dei nostri lettori che cosa è il “Vademecum sulle Variazioni Uniemens”?

Si tratta di uno strumento operativo, pratico, una guida a supporto di chi quotidianamente lavora sul sistema informatico delle denunce UNIEMENS. È estremamente utile per ef-

fettuare e gestire le operazioni di variazione e/o di regolarizzazione delle denunce mensili; una sorta di piccolo e prezioso manuale di istruzioni, arricchito con le videate della procedura. Non è un trattato giuridico nè vuole sostituirsi al Manuale già esistente: non è questa la finalità.

Perché e quando è stata avviata questa attività?

Dopo la firma del Protocollo con il Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma a novembre 2017 abbiamo avviato gli incontri del Tavolo tecnico costituito congiuntamente per esaminare le tematiche di interesse. Da subito è emersa la difficoltà di “comprensione”, passatemi il termine, legata ai diversi linguaggi che tutti gli specialisti sviluppano nel

VADEMECUM VARIAZIONI UNIEMENS DECODIFICA LINGUAGGIO INPS/CDL

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loro campo. Abbiamo, pertanto, deciso di superare quello che poteva rappresentare un ostacolo alla collaborazione e al più efficace utilizzo degli strumenti di lavoro: chiarire i termini, il loro valore con riferimento specifico alle circolari e quindi alla procedura informatica da utilizzare.

Già la Filiale metropolitana di Roma aveva tentato in passato di realizzare un vademecum operativo, ma il lavoro era all’inizio e quindi non abbiamo fatto altro che dare corpo ad un progetto utile.

Oggi possiamo sicuramente affermare che il risultato a cui siamo giunti consentirà di lavorare meglio. Ringrazio tutti coloro che hanno alacremente lavorato al Vademecum e la Direzione centrale entrate e recupero crediti che ha

A CURA DI

DIREZIONE DI COORDINAMENTO METROPOLITANO DI ROMA

ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO

Consiglio Provinciale di Roma

onsulenti del Documento rredatto edatto nell’ambito del T Tavolo avolo tecnico : Ordine C Consulenti o L avoro- C o on oma e INPS Dir ezione di C o oo oordinamento LavoroConsiglio onsiglio P Provinciale rovinciale di R Roma Direzione Coordinamento Metropolitano di R Roma oma avoro di R oma Si ringr ringrazia razia a p il contributo i FFunzionari per u unzionari INPS S ed i C Consulenti onsulenti o del LLavoro Roma I Funzionari INPS INPS::

VADEMECUM VARIAZIONI UNIEMENS DECODIFICA LINGUAGGIO INPS/CDL

fatto la revisione e la verifica dei contenuti.

Si tratta di una iniziativa isolata, avete altri progetti in tal senso?

La collaborazione con il Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma è continua ed è finalizzata a creare le condizioni per lavorare meglio tutti e poter garantire un livello qualitativo accettabile ed omogeneo dei servizi INPS. Al momento le sedi romane soffrono per la grave carenza di personale e la continua fuoriuscita per pensionamento di tanti colleghi esperti. La professionalità di un fun-

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Sabrina Alagna

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Camillo Esposito

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0AMELA 'UGLIELMI 0 AMELA 'UGLIELMI

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Onofrio Lopreiato

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Adriana Mazzotta

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Paola P aaola Petricca Petricca

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Caterina Piacitelli

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Stefano Smacc Smacchia hia

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"ARBARA 4ANI "ARBARA 4ANI

zionario nell’area entrate si costruisce faticosamente e con un tempo tecnico che non è di poche settimane. Al momento, quindi, stiamo cercando di individuare ogni strumento per ridurre i tempi di lavorazione, abbattere le giacenze e supportare i colleghi delle sedi di produzione nella mole di adempimenti che gestiscono, in un contesto complesso e critico quale quello dell’area metropolitana della Capitale. Qui si concentrano, infatti, in modo esponenziale fenomeni variegati, non presenti in altre realtà territoriali con numeri che si registrano solo a Roma.

I Consulenti del Lavoro Lavoro J

' 'IANLUCA #ICCIA IANLUCA #ICCIA

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Monica Domenici

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Corinna Donati

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Eleonor Eleonoraa Marzani

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Paolo P aolo Stern

Speriamo, pertanto, che i neoassunti del concorso in via di conclusione arrivino presto e che siano attuate importanti semplificazioni per snellire le procedure gestionali.

Fatta questa premessa, stiamo già pensando con i rappresentanti del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma ad un nuovo Vademecum sulla Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria, in modo da rendere sempre più agevole il compito di esporre i dati e quindi la lettura degli stessi ai fini del riconoscimento del beneficio.

Scarica il Vademecum

Clicca qui 15

LAVORO

La stagionalità nei settori

DEL COMMERCIO E DEI PUBBLICI ESERCIZI DI EUFRANIO MASSI

ESPERTO NEL DIRITTO DEL LAVORO

Le criticità del c.d. “Decreto Dignità” sono apparse, sin dai primi momenti, di particolare rilevanza nei settori del commercio e dei pubblici esercizi, pur potendo ricorrere, molto più che in altri comparti economici e produttivi, sia al lavoro intermittente (anche per gli “spiragli” mansionistici che si ricavano dal vecchio R.D. n.

2657/1923, “defunto” dal 2008, ma richiamato “ratione materiae”) che alle prestazioni fino a tre giorni, sempre possibili nel settore dei pubblici esercizi (– art. 29, 16

comma 2, lettera b-) del D.L.vo n.

81/2015), che, infine, alle prestazioni occasionali, rivedute e corrette dal D.L. n. 87/2018. E’, appena, sufficiente ricordare le difficoltà connesse con le prestazioni lavorative a termine registratesi nell’ultimo periodo natalizio ed in quello dei saldi invernali ove, il rinnovo di un rapporto, ha necessitato l’apposizione di una delle condizioni previste dalla nuova normativa, le quali per nulla si attagliavano alle esigenze dei datori di lavoro.

Un sospiro di sollievo, quindi, è pervenuto da questi settori che applicano il contratto collettivo stipulato l’8 febbraio 2018 da FIPE, ANGEM, LEGACOOP, CONFCOOPERATIVE LAVORO, AGCI e dalle organizzazioni di categoria Filcams CGIL, Fisascat CISL e Uiltucs UIL: il giorno 7 febbraio 2019, con l’obiettivo, non nascosto, di superare le difficoltà legate alle causali legali introdotte con il D.L. n. 87/2018, è stata sottoscritta una Dichiarazione congiunta la quale, riferendosi alle

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causali contrattuali inserite nell’art. 90, le ritiene coerenti con la caratteristica della stagionalità ove, è opportuno ricordarlo, non sono vengono richieste, come obbligatorie, le condizioni richiamate, espressamente, dall’art. 19 del D.L.vo n. 81/2015, modificato dal c.d. “Decreto Dignità”.

La Dichiarazione, abbastanza stringata nei contenuti, si limita a ricordare che nei settori sopra richiamati si registra una diretta correlazione tra l’andamento occupazionale e l’intensificazione correlata al flusso della clientela e che tali intensificazioni sono da ricondursi alla stagionalità la quale va riferita non soltanto alle aziende che osservano nel corso dell’anno uno o più periodi di chiusura al pubblico (è evidente il richiamo al D.L.vo n.

1525/1963), ma anche alle imprese che risultano aperte per l’intero arco annuale.

Con la predetta Dichiarazione, pur prendendo atto delle modifiche normative intervenute, le parti hanno inteso valorizzare e conservare in questi settori le professionalità esistenti e quelle in via di costituzione (nella frase appare evidente una “critica” sottintesa al D.L. n. 87/2018, laddove in presenza di un rinnovo si richiede l’introduzione di una causale).

Alla luce di tali considerazioni le parti firmatarie del CCNL hanno convenuto che quanto definito dall’art. 90 del CCNL soddisfa i requisiti legali richiesti dalla nuova normativa ai fini dell’applicazione delle specifiche normative e si lasciano “aperta” la porta per ulteriori disposizioni in materia di stagionalità.

Fatta questa breve e necessaria premessa occorre verificare ciò che afferma l’art. 90, in quanto i periodi ivi riportati sono da considerarsi, a tutti gli effetti, come

stagionali (e tali sono le relative attività) e, di conseguenza, i rapporti a termine instaurati o prorogati rientrano, ora, nella ipotesi prevista dal comma 01 dell’art.

21: a) Periodi connessi a festività religiose e civili, nazionali ed estere (qui il pensiero va, senz’altro, ai periodi natalizi e pasquali ma anche a quelli legati, ad esempio, alle festività, ora soppresse in Italia, ma presenti nel Nord Europa come il “corpus Domini” e la “Pentecoste” che comportano un flusso turistico aggiuntivo in molte località del nostro Paese causato da cittadini provenienti da quelle Nazioni verso il Trentino Alto Adige ed i posti di villeggiatura o di turismo); b)Periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni (il riferimento appare evidente a fiere, sagre, meetings sportivi ed incontri culturali, ecc.); c) Periodi connessi ad iniziative promozionali e/o commerciali (con tale dizione vengono “salvate”, ad esempio, le assunzioni a termine durante il periodo dei saldi che, in questo caso, non soggiacciono alla

imposizione della causale); d)Periodi di intensificazione stagionale e/o ciclica delle attività in seno ad aziende ad apertura annuale: tale dizione consente di adeguare l’occupazione a termine ai flussi della clientela che comportano una intensificazione dell’attività. Ci si è chiesti se, con tale affermazione, nelle c.d. “città d’arte o di turismo annuale” (Roma, Venezia, Firenze, ecc.,) possa passare anche il “concetto” di una stagionalità per “tutto l’anno”. La mia risposta è che tale dizione può comprendere un periodo abbastanza lungo ma non può coprire i dodici mesi, in quanto manca il raffronto con un arco temporale, rispetto al quale, calcolare la intensificazione. Se la stagionalità è per tutto l’anno, quale è il parametro di riferimento?

Se le esigenze sono per i dodici mesi che senso ha un contratto a termine, sia pure “stagionale”, atteso che la necessità “copre” tutti i dodici mesi?

L’art. 90 del CCNL va correlato con il successivo art. 92: l’impresa che faccia ricorso ai contratti a tempo determinato deve

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comunicare, con cadenza quadrimestrale, alle RSU o alla RSA o, in caso di mancanza, alle organizzazioni territoriali sindacali firmatarie dell’accordo, numero, ragioni, durata e qualifica dei lavoratori interessati. Tale comunicazione può essere effettuata anche per il tramite della associazione di categoria e, alfine di evitare aggravi burocratici soprattutto alle piccole e medie imprese, l’Ente bilaterale territoriale può attivare un servizio di domiciliazione presso la propria sede di tutte le comunicazioni, predisponendo una apposita modulistica.

La norma contrattuale frutto della Dichiarazione congiunta, risolve molti problemi nei settori interessati: nella breve disamina che segue cercherò di evidenziare le particolarità del contratto stagionale rispetto al “normale” contratto a tempo determinato.

Ci si trova di fronte, nella sostanza, a due strade parallele destinate a non in contrarsi mai.

Infatti, dopo la sottoscrizione del contratto (elemento comune ad entrambe le tipologie ove va riportato il richiamo al diritto di precedenza previsto dall’art. 24, comma 4) ognuna segue la sua strada: per i contratti a termine stagionali non c’è: a) Un limite massimo fissato a 24 mesi, anche in sommatoria (o limite diverso previsto dalla contrattazione collettiva): da ciò discende che, in via generale, i rapporti possono essere instaurati per un numero indefinito di volte; b)Un tetto massimo di rinnovi: anche in questo caso la differenza con il contratto a tempo determinato “normale” appare evidente in quanto in questi ultimi esiste, sia pure indirettamente, il tetto, in quanto correlato alla durata massima 18

ipotizzata dalla legge o dalla contrattazione collettiva, cosa che, appunto, non viene in evidenza per la stagionalità; c) Le causali specifiche previste dal Legislatore all’art. 19 riferite ad esigenze oggettive estranee all’attività ordinaria, ad esigenze temporanee, significative e non programmabili o a ragioni di sostituzione di lavoratori aventi diritto alla conservazione del posto. Esse non “toccano” i contratti stagionali, nel senso che è la stessa norma a sancire la “non obbligatorietà” della loro apposizione sia nei rinnovi che nelle proroghe; d)Il limite quantitativo (art. 23) legale del 20% o quello, diverso, previsto dalla contrattazione collettiva; e) Lo “stop and go” tra un contratto a tempo determinato e l’altro pari a dieci o venti giorni di calendario tra due contratti a termine (a seconda che il rapporto abbia avuto una durata fino a sei mesi o superiore). Esso (come viene affermato esplicitamente dal Legislatore), non esiste nei contratti stagionali, nel senso che l’uno può essere “agganciato” all’altro senza soluzione di continuità; f) Il diritto di precedenza, esercitato per iscritto entro sei mesi,

che offre la possibilità di una assunzione a tempo indeterminato per le mansioni già svolte nei dodici mesi successivi alla cessazione del rapporto qualora, anche in presenza di più contratti a termine, si sia superata la soglia dei sei mesi (con un calcolo più favorevole per le donne “in periodo protetto”, che tiene conto del periodo di astensione obbligatoria). Nei contratti a termine “stagionali” il diritto di precedenza, esiste ma i suoi effetti si esplicano diversamente: esso va, ugualmente, esercitato per iscritto entro i tre mesi successivi (o termine diverso previsto dalla contrattazione collettiva) alla cessazione del rapporto, ma la propria “forza” si riverbera, soltanto, sul diritto ad un ulteriore contratto stagionale.

Restano, tuttavia, alcune questioni da chiarire che, per certi versi, non hanno, finora, avuto un riscontro nei chiarimenti amministrativi e nelle decisioni giurisprudenziali.

Mi riferisco, innanzitutto, al numero delle proroghe.

Con una scrittura, decisamente infelice (spiegherò tra un attimo il perché) il Legislatore parla di un numero massimo di quattro proroghe in ventiquattro mesi

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(art. 21, comma 1), affermando che il contratto si trasforma a tempo indeterminato a partire dalla data di decorrenza della quinta proroga.

La disposizione ben si attaglia al “normale” contratto a termine ove sussiste un limite massimo di utilizzazione, ma non ha, a mio avviso, senso nel contratto stagionale ove un tetto temporale non si riscontra, ove la contrattazione collettiva ha, sempre, fatto riferimento ai rapporti stagionali, magari mettendo un tetto massimo di durata (v. accordo del trasporto aereo o quello inserito nel CCNL alimentari), e, soprattutto, ove sussiste la possibilità (con oneri di natura burocratica legati alle comunicazioni di cessazione ed inizio della nuova attività di natura telematica ai servizi per l’impiego) di “legare” un contratto stagionale all’altro senza soluzione di continuità.

La violazione del limite delle quattro proroghe riferito ai contratti stagionali, con

la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, appare “un non senso” se riferito alla “natura” di tale tipologia contrattuale. A mio avviso, una interpretazione “di sistema” spinge per riferire le quattro proroghe al singolo contratto stagionale: così facendo si eviterebbe un “appesantimento burocratico” al da- Restano, tuttavia, tore di lavoro che, alcune questioni peraltro, può raggiungere da chiarire che, lo stesso risultato, stipuper certi versi, lando più contratti stagionali non essendo previsto non hanno, finora, avuto un riscontro lo “stop and go”.

Altra questione (ma que- nei chiarimenti sta mi sembra di facile soamministrativi luzione) riguarda la possibilità che un lavora- e nelle decisioni tore stagionale possa es- giurisprudenziali. sere assunto dallo stesso Mi riferisco, datore di lavoro anche con innanzitutto, un “normale” contratto a al numero tempo determinato.

Ciò è possibile, ma il da- delle proroghe. tore dovrà tenere “una doppia contabilità”, nel senso che per quest’ultimo trovano, “in toto”, applicazione le disposizioni in materia previste dall’art. 19 con l’indicazione della causale specifica che va apposta, a mio avviso, anche nel caso in cui sia il primo contratto a termine “normale” ad essere instaurato, in quanto il lavoratore ha già prestato la propria attività come “stagionale” e, quindi, ci si trova di fronte ad un rinnovo contrattuale tra le parti.

Strettamente correlata a tale questione, è quella relativa alla obbligatorietà o meno del rispetto dello “stop and go”. Ovviamente, nulla di specifico ha detto il Ministero del Lavoro e, so perfettamente, che sull’argomento sussistono interpretazioni discordanti: a mio avviso, nel caso di specie sopra evidenziato, appare prudente rispettare “lo stacco”, atteso che si tratta pur sempre di due contratti a tempo determinato, sia pure originati da motivazioni diverse.

Le imprese che ricorrono ai contratti stagionali individuati dalla contrattazione collettiva come, ad esempio, quelli che 19

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scaturiscono dalla Dichiarazione congiunta del 7 febbraio 2018 relativa ai settori del commercio e dei pubblici esercizi, sono tenute a pagare, ad ogni rinnovo, il contributo addizionale dello 0,50%, definito progressivo dalla circolare n. 17/2018 del Ministero del Lavoro: tale onere, è opportuno rimarcarlo, non sussiste per i contratti relativi alle attività stagionali previste dal D.P.R. n.

1525/1963. Sarà una circolare dell’INPS, non ancora emanata, a stabilire i codici di imputazione e le modalità di versamento. Appare evidente, se la norma interpretativa dovesse restare quella indicata dal Ministero del Lavoro (ossia agganciata alla progressività), sottolineare come, con il crescere dei rinnovi, il costo contributivo diventi sempre più pesante. Tale onere appare non coerente atteso che il datore di lavoro, a fronte di un diritto di precedenza regolarmente “declinato” dal lavoratore, è obbligato 20

alla riassunzione dello stesso “stagionale”.

Da ultimo una breve considerazione: cosa potrebbe accadere se un lavoratore, ricorrendo in giudizio, dovesse sostenere che il suo contratto a termine non ha una “motivazione stagionale” ma è riconducibile al “normale” contratto a tempo determinato?

In applicazione dell’art. 28, comma 1, del D.L.vo n. 81/2015 il giudice che dovesse accedere alle richieste del ricorrente, convertirà il rapporto di lavoro in contratto a tempo indeterminato a partire dal giorno della pronuncia e condannerà il datore di lavoro al pagamento di una indennità onnicomprensiva per il periodo decorrente dalla data del licenziamento a quella della decisione, compresa tra 2,5 e 12 mensilità calcolate avendo quale parametro di riferimento l’ultima retribuzione utile ai fini del TFR.

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IL LICENZIAMENTO PER MOTIVO ECONOMICO DI STEFANO CANALI DE ROSSI AVVOCATO

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può riguardare i piccoli datori di lavoro mentre nelle aziende sopra i 15 dipendenti , riguarda il recesso individuale che riguardi fino ad un massimo di 4 lavoratori nell’arco di 120 giorni ; e ciò in quanto , se si trattasse di un numero di lavoratori superiore a 4 nell’arco di 120 giorni, il datore dovrebbe comunque procedere con un licenziamento collettivo , nel rispetto della normativa di cui agli articoli 4, 5 e 24 della Legge 23 Luglio

1991, n° 223.

Aggiungiamo poi che nel licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, affinché il datore di lavoro possa licenziare per motivazione economica (della quale parleremo appresso) è necessario innanzitutto che vi siano delle ragioni oggettive non inerenti la persona del lavoratore ma concernenti l’azienda, che legittimano il ricorso alla riduzione del personale.

Questa ipotesi si verifica quando per oggettive ragioni di riorganiz-

zazione/ristrutturazione aziendale, il datore di lavoro è costretto a privarsi di alcuni dei suoi dipendenti che non può utilmente reimpiegare in altri comparti della sua attività.

In altre parole perché sia possibile procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo non è sufficiente che il datore di lavoro decida di riorganizzare la produzione ma occorre anche che la figura professionale licenziata non sia più “ricollocabile” all’interno della struttura aziendale in-

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sindacabilmente determinata dalla stessa parte datoriale. Diversamente, sussistendo cioè la possibilità di ricollocare il lavoratore all’interno della struttura aziendale, l’ imprenditore ha appunto l’obbligo di ricollocare il lavoratore in un’ altra posizione interna all’azienda: si tratta del c.d. obbligo di “repechage”.

In sintesi il licenziamento basato sul motivo economico si fonda su due presupposti ed il relativo onere della prova – lo esamineremo meglio appresso – che resta a carico della parte datoriale, è duplice e concerne: • L’effettiva riorganizzazione della produzione o di un settore , sopprimendo il posto di lavoro .occupato dal lavoratore licenziato e coinvolto dalla modifica decisa ed operata dalla parte datoriale.

• l’ impossibilità di riutilizzare il lavoratore licenziato ricollocandolo altrove.

• L’evoluzione giurisprudenziale circa il licenziamento per mo22

tivo oggettivo finalizzato all’incremento del profitto.

Al riguardo la più recente giurisprudenza di legittimità ha, con orientamento che si è consolidato nel corso degli ultimi 2 anni, stabilito che non occorre una situazione di crisi o di difficoltà economica dell’ impresa per procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ma che si può licenziare anche per migliorare l’ organizzazione o la redditività dell’ impresa; è ammesso, nei limiti che vedremo appresso, pertanto, anche un licenziamento per una riorganizzazione con soppressione del posto che abbia come scopo finale un incremento dei profitti .

La più rilevante sentenza in questione – quella con il quale inizia un orientamento assai recente ed ormai consolidato - è stata la sentenza della Suprema Corte 7 Dicembre 2016 n° 25201 (in Dir. & Prat. Lav. , 2017, n° 481, con nota di Servidio) ; nel frattempo sono passati oltre 2 anni e la Cassa-

zione ha avuto modo di pronunciarsi altre volte sullo scottante tema del c.d. licenziamento “per profitto”, confermando il suddetto orientamento, così come vedremo diffusamente.

Ad ogni buon conto la predetta sentenza n. 25201/2016 - che ha avuto un eco mediatico notevolissimo - , intervenendo nell’ambito di un controverso dibattito giurisprudenziale, ha stabilito un principio di diritto in ragione del quale la migliore efficienza gestionale ed anche l’esigenza di incremento del profitto, che si traducano in un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo dell’impresa da attuare mediante la soppressione di una (o più) posizione lavorativa, possono integrare il giustificato motivo oggettivo di licenziamento. Per la Suprema Corte ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce un presupposto di fatto che il datore di lavoro debba necessariamente provare , essendo sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro , comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa. È peraltro evidenziare che la Suprema Corte nell’anzidetta ben nota pronuncia (Cass. S.L. 7/12/2016 n° 25201, in Dir. & Prat. Lav. , 2017, 481, con nota di Servidio) ha precisato che però, ove nella lettera di recesso la parte datoriale motivi il licenziamento con l’esigenza di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli ovvero a spese di carattere straordinario , il licenziamento ri-

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sulterà illegittimo laddove nell’ambito dell’accertamento giudiziale quelle addotte ragioni attinenti alla situazione economica aziendale dovessero risultare infondate ; e ciò perché in tale ipotesi risulterebbe comprovata la pretestuosità della motivazione addotta dallo stesso datore di lavoro e posta a base del licenziamento.

Sino alla sentenza 25201/2016, peraltro, l’orientamento prevalente era quello secondo il quale il giustificato motivo oggettivo di cui all’articolo 3 della legge n° 604/1966 , da valutarsi sulla base degli elementi esistenti alla data di comunicazione del recesso , ricorreva anche nell’ipotesi del riassetto organizzativo attuato al fine di una più economica gestione dell’impresa; tale riassetto interno doveva essere però deciso dall’imprenditore non semplicemente per un mero incremento dei profitti , ma per far fronte a sfavorevoli situazioni non meramente contingenti ma che fossero invece influenti sulla normale attività produttiva , imponendo un’effettiva necessità di riduzione dei costi (Cass. S. L. 13/10/2015, n° 20534, in Not. Giur. Lav.2016, 301).

Secondo il predetto passato orientamento spettava pertanto al datore di lavoro dare la dimostrazione , ai fini della legittimità del recesso, della concreta riferibilità del licenziamento individuale ad iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo organizzativo comunque riconducibili a delle riscontrabili difficoltà economiche dell’azienda e non, invece, ad un mero incremento dei profitti ; inoltre il datore era altresì tenuto a dimostrare l’impossibilità di utilizzare il lavoratore stesso in altre mansioni compatibili presenti nell’organico aziendale (cfr. ad esempio Cass. S.L. 16/03/2015, n° 5173, in Riv. giur. lav. , 2015, II, 574, con nota di Salvagni).

Le sentenze citate riprendevano comunque un orientamento datato e prevalente (in tal senso cfr. anche Cass. S.L. 26/09/2011, n° 19618, in Mass. 2011, 762 nonché Cass. S.L. 2/10/2006, n° 21282), confermato anche se temperato da altre pronunce che pur ribadendo il principio - in ragione di un quadro legi-

slativo di riferimento che aveva ribadito il concetto di insindacabilità della scelta imprenditoriale – che il riassetto organizzativo con soppressione del posto non potesse essere mirato ad un incremento dei profitti, avevano peraltro evidenziato che era irrilevante la modestia del La più rilevante risparmio in rapporto al sentenza bilancio aziendale, in in questione – quanto, una volta accertata quella con l’effettiva necessità della contrazione dei costi in un il quale inizia determinato settore di la- un orientamento voro, ogni risparmio che assai recente fosse attuabile in tale con- ed ormai testo (e quindi anche un licenziamento per dare in consolidato out-sourcing un servizio) è stata la sentenza , si rivelava in diretta con- della Suprema nessione con tale necessità Corte 7 Dicembre e pertanto pienamente giustificato dalla situazione 2016 n° 25201. venutasi a creare (cfr. in tal senso Cass. S.L. 21/02/2013 n° 4299, in Not. Giur. Lav., 2013 , 515 nonché Cass.

S.L. 24/02/2012 n° 2874, in Not. Giur.

Lav., 2012, 503).

E così, seppure nell’ ambito dell’orientamento più severo, la citata Cass. S.L. 2874/2012, comunque in un quadro di delocalizzazione all’estero dell’attività produttiva aziendale con correzione dell’attività d’impresa, nell’ambito di una riscontrata ristrutturazione aveva ritenuto legittima la riduzione di personale attuata

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con il licenziamento di 3 dipendenti a tempo indeterminato e l’assunzione pressoché contemporanea di due apprendisti.

Peraltro già prima dell’intervento della ben nota pronuncia della 7 Dicembre La Suprema Cassazione 2016 n° 25201, a detto Corte ha infatti restrittivo prevalente ribadito orientamento si era connell’ambito di trapposto un altro minoorientamento con un orientamento ritario il quale la Suprema Corte che può aveva già affermato (cfr. ormai dirsi Cass. S.L. 18/11/2015 n° stabilizzato. 23620, in Lavoro giur., 2016, 580, con nota di Zampini) che, seppure il licenziamento per giustificato motivo oggettivo dovesse essere sempre verificabile e mai pretestuoso , doveva pur considerarsi legittimo il fine imprenditoriale perseguito dell’arricchimento o comunque del non impoverimento dell’impresa , in quanto questo si traduceva non solo in un personale arricchimento dell’imprenditore ma principalmente in un incremento di utili per l’impresa stessa , ossia in quello che doveva essere considerato un beneficio per la comunità dei lavoratori ; ed alla stessa maniera si era espressa anche Cass. S.L. 1/07/2016, n° 13516, la quale rimarcando l’insindacabile scelta organizzativa imprenditoriale, nel rispetto di quanto previsto dall’articolo 41 della Costituzione, aveva precisato che l’imprenditore per ricercare il profitto ben poteva attuare dei provvedimenti per abbattere il costo del lavoro e quello di altri fattori produttivi, fermo il limite che l’obiettivo non poteva essere perseguito solo con il puro e semplice licenziamento d’un dipendente, senza che il provvedimento fosse inserito nell’ambito di un effettivo mutamento dell’organizzazione tecnico-produttiva , comunque riscontrabile da parte del Giudice del lavoro .

Ebbene a seguito dell’intervento della Cassazione con la ben nota sentenza 7/12/2016 n° 25201, l’orientamento espresso da detta sentenza appare confermato e quindi rafforzato anche dalle successive pronunce.

La Suprema Corte ha infatti ribadito 24

nell’ambito di un orientamento che può ormai dirsi stabilizzato che, ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’andamento economico negativo dell’impresa non costituisce un presupposto fattuale necessario del recesso, essendo sufficienti ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, ivi comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero tese ad un incremento della redditività dell’impresa; ciò che comunque rileva ai fini del controllo giudiziale , è che deve essere effettiva la riorganizzazione aziendale e deve ricollegarsi causalmente alla ragione dichiarata dall’imprenditore e posta alla base del licenziamento (cfr. Cass. S.L. 15/02/2007, n° 4015, in Not. Giur. Lav., 2017, 309); per la Suprema Corte è ben possibile che il fine ultimo imprenditoriale con il licenziamento intimato sia quello dell’aumento dell’efficienza aziendale ed anche dell’incremento dei pro-

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fitti, ma tutto ciò deve derivare da una reale riorganizzazione che il Giudice deve verificare essersi realizzata davvero, senza peraltro poter in alcun modo sindacare le scelte e l’opportunità della scelta organizzativa imprenditoriale (cfr. Cass. S.L. 11/04/2018, n° 8973, in Dir. & Prat. Lav. 2018, 43, 2615). Principi integralmente confermati anche in un’altra sentenza intervenuta quasi in pari data (cfr. Cass. S.L. 12/04/2018 n° 9127).

Insomma a seguito della storica sentenza 25201/2016, si consolida poi la possibilità di licenziare per incremento del profitto ed il limite al quale deve attenersi l’imprenditore è dato dalla circostanza che il licenziamento deve essere intimato nell’ambito di un’effettiva riorganizzazione aziendale alla quale sia strettamente ricollegabile la soppressione del posto occupato dal lavoratore licenziato, al quale il datore di lavoro non possa offrire un posto di lavoro alternativo perché non disponibile nell’organico aziendale (cfr. Cass. S.L. 20/10/2017, n° 24882, in Dir. & Prat. Lav., 2018, 16, 1053).

- In sintesi , le regole da seguire quando si procede con licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Pertanto, al termine del presente approfondimento, si può ragionevolmente affermare che queste sono le principali ed “attuali” regole di riferimento alle quali si deve far capo quando un imprenditore intende procedere con licenziamento individuale per motivo economico : • la soppressione del posto che consegue ad una ristrutturazione organizzativa può essere originata dall’ obiettivo di una migliore efficienza gestionale o produttiva ovvero può essere finalizzata a un incremento della redditività d’ impresa ( e quindi eventualmente del profitto).

• la modifica della struttura organizzativa può manifestarsi nella soppressione della funzione cui il lavoratore licenziato era addetto, nella c.d. esternalizzazione della sua attività a terzi, ovvero nella ripartizione delle mansioni di questi tra più dipendenti già in forze o altresì nell’ innovazione tecnologica

che rende superfluo l’ apporto del dipendente o dei dipendenti licenziati.

• Pertanto la scelta di licenziare non deve essere determinata necessariamente dalla necessità di fare fronte a situazioni economiche sfavorevoli non contingenti. Ciò peraltro non significa affatto che la decisione imprenditoriale sia sottratta a ogni controllo e sfugga a ben precisi limiti: non vi è infatti effettiva soppressione del posto di lavoro nel caso in cui avvenga una mera sostituzione del dipendente licenziato con altro lavoratore assunto, anche a minor costo, per svolgere mansioni identiche o anche assai simili .

• Permane infatti il rigoroso controllo giudiziale sull’ effettività e non pretestuosità della ragione concretamente addotta dall’ imprenditore a giustificazione del recesso.

• Il Giudice non potrà comunque in alcun modo sindacare la scelta organizzativa imprenditoriale che ha avuto come conseguenza causale l’eliminazione di uno o più posti di lavoro.

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Diversity management ed il principio di discriminazione

NEL CODICE DELLE PARI OPPORTUNITÀ DI CLAUDIA CERMELLI AVVOCATO

Lo scenario competitivo che caratterizza l’economia mondiale implica per le aziende italiane, indipendentemente dal settore di appartenenza e sempre più spesso dalle dimensioni, la necessità di presentarsi sui mercati internazionali in modo cauto senza cioè improvvisare né, tantomeno, affidandosi ad un non meglio definito “intuito” imprenditoriale.

Il fenomeno per cui l’impresa è caratterizzata dalla presenza di diversità e da una conseguente etereogeneità è fenomeno che sta assumendo un’importanza sempre maggiore dovuta alla concretezza delle situazioni che si verificano nelle realtà produttive ed aziendali nelle quali è necessaria una gestione “razionale” delle “ diversità” connesse fra l’altro anche al fenomeno immigratorio che investe progressivamente sempre di più il nostro Paese e l’Europa in generale.

La presenza di diversità all’interno della realtà aziendale non rappresenta, tuttavia, una risorsa od un vantaggio a priori in quanto, affinchè ciò si concretizzi è necessaria l’adozione di una gestione “ consapevole” che permetta prima di attrarre e poi di trattenere le risorse umane che sono perno della crescita e del mantenimento del valore economico di un’azienda.

Il ruolo del diversity management assume particolare rilievo in rela26

zione ai fenomeni di diversificazione della forza lavoro, dell’ampliamento dei bisogni che esso è chiamato a soddisfare, insieme alle necessità per le organizzazioni di erogare servizi complessi e creare integrazioni crescenti con le imprese presenti nel mercato.

In questo ambito si inserisce il diversity management quale sfida della centralità dell’individuo nelle risorse umane che costituiscono il patrimonio aziendale.

Esempi attraverso cui il diversity management si esprime , tra l’altro, sono dati dalle stesse pari opportunità che in Italia trovano la loro normativa di riferimento nel Codice delle pari opportunità appunto.

Le pari opportunità sono un principio giuridico inteso come l’assenza di ostacoli alla partecipazione economica, politica, e sociale degli individui per ragioni connesse alle varie “diversità” siano queste sussumibili in diversità di genere, di religione, o di convinzioni personali, razza e origine etnica, disabilità, età, orientamento sessuale o politico.

La discriminazione basata su religione o convinzioni personali, handicap, età o tendenze sessuali è proibita in tutta l’Unione Europea e trova anche in Italia una radicata disciplina che parte già dalla Carta Costituzionale e che continua nelle leggi ordinarie o negli atti ad essa

equiparata quali ad esempio il decreto legislativo 11 aprile 2006, n.

198 ovvero il Codice delle pari opportunità.

A più di dieci anni dalla sua entrata in vigore, il decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 continua ad essere il corpus normativo cui ci si deve riferire quando si discorre di disciplina delle pari opportunità tra uomo e donna.

Il Codice è nato a seguito di un ambizioso progetto di riassetto della materia, volto all’unificazione in un solo testo delle disposizioni sulle pari opportunità che sino alla sua emanazione erano frammentariamente collocate in diverse leggi speciali.

L’esigenza di effettuare un “riordino” della materia è sorto a seguito del crescente numero di disposizioni in materia che negli anni, e a più riprese, si è andato sviluppando. Le norme presenti nel Codice delle Pari Opportunità sono state, infatti, via via introdotte nel nostro ordinamento in un arco temporale di oltre cinquant’anni che ha visto la legislazione sul tema nascere e modificarsi sulla base di principi in continua evoluzione.

La storia della legislazione femminile può essere divisa in tre diverse fasi improntate dapprima al “principio della tutela” ( dall’unità nazionale alla fine degli anni ’80), poi

LAVORO

alla “promozione delle azioni positive” ( dalla fine degli anni ’80 sino alla fine degli anni ’90) ed infine, all’implementazione della strategia per il c.d. gender mainstreaming, ossia la strategia mondiale orientata alla promozione della parità di genere e dunque alla promozione della parità fra uomo e donna con l’obiettivo ( ambizioso) di fare in modo che i governi e tutti gli stakeholders agiscano per diffondere e difendere la prospettiva di gender in tutte le politiche ed i programmi, ad ogni livello.

L’esito dello sforzo del legislatore ha preso forma nei quattro libri che compongono il Codice, rispettivamente dedicati alla promozione delle pari opportunità tra uomo e donna ( Libro I), pari opportunità nei rapporti etico-sociali ( Libro II), pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti economici ( Libro III) e pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti civili e politici ( Libro IV).

L’ampiezza dei temi trattati nel Codice non consente una disamina approfondita degli stessi in questa sede anche se una riflessione sul concetto di discriminazione deve, a parere della scrivente, essere fatto.

Il Codice delle pari opportunità, infatti, non innova da un punto di vista nozionistico il concetto di discriminazione già presente nel nostro ordinamento giuridico. Basti qui ricordare che le nozioni di discriminazione diretta ed indiretta contenute nel Codice (art. 25) corrispondono a quelle contenute nell’art. 4 della L. n. 125 del 1991.

La vera novità è contenuta, invece, nel successivo art. 26, nel quale la nozione di discriminazione si estende alle molestie che, a ben vedere, non rappresentano una vera e propria discriminazione o meglio non necessariamente rappresentano una discriminazione per quanto siano idonee con la loro potenzialità lesiva di esserlo. In particolare, vengono fatte rientrare nell’alveo della

categoria delle discriminazioni : a) le molestie ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, insalubre, ostile, degradante, umiliante o comunque offensivo; b) le molestie sessuali ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare quindi un clima ostile ed indignitoso; c) i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di aver rifiutato i comportamenti integranti molestie o molestie sessuali o di esservisi sottomessi; d) i trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono una reazione ad un reclamo o ad un’azione volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne.

Il principio del tertium comparationis si declina diversamente nel caso di molestie atteso che mentre le discriminazioni di cui all’art. 25 del codice possono agevolmente emergere dal confronto con il “ trattamento positivamente praticato rispetto ad altre categorie di lavoratori”, nel caso delle molestie termine di paragone è “ un trattamento differenziale negativo ( ossia il non avere il lavoratori maschi patito molestie sessuale), che ha una valenza presuntiva logicamente, minore” ( Cass. 15 novembre 2016 n. 23286).

La tutela delle vittime di molestie si estende poi sul piano civilistico con la nullità di ogni atto o accordo lavorativo che sia frutto del rifiuto o della sottomissione dei comportamenti discriminatori.

Sempre nel contesto lavorativo, inoltre, ricordo come la tutela si completi con la posizione di garanzia assunto dal datore di lavoro ai sensi e per gli effetti dell’art. 2087 c.c. che è norma di chiusura della materia.

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FISCALE

BANCAROTTA FRAUDOLENTA. CONCORSO DEI SOCI DI ANTONIO GIGLIOTTI

DOTTORE COMMERCIALISTA

Il socio può rispondere a titolo di concorso con l’amministratore nel reato di bancarotta fraudolenta, laddove abbia volontariamente tenuto una condotta agevolatrice. È quanto emerge dalla sentenza n.

6103/2019 della Quinta Sezione Penale della Corte di Cassazione.

LA VICENDA Nel caso di specie, l’amministratore e i soci di una S.r.l. dichiarata fallita nel 1999 - tra loro legati da vincolo familiare - sono stati riconosciuti responsabili del reato di 28

bancarotta fraudolenta impropria, con l'aggravante di cui all'art. 219 L.F.1, in relazione alla distrazione di crediti, anche in epoca postfallimentare, e del saldo di cassa.

In particolare, ai soci è stato contestato, ex art. 110 c.p.p., il concorso nel reato, per aver deliberato il riconoscimento di un credito, in favore dall’amministratore, a titolo di compenso, cui seguiva una riduzione della relativa passività, a titolo di compensazione, in seguito alla concessione al medesimo della disponibilità dei locali aziendali,

con successiva ulteriore rideterminazione del quantum debeatur al netto dei beni mobili sociali ceduti.

La condotta sopra descritta, che si articola nella falsa esposizione di una passività inesistente, finalizzata a giustificare successive operazioni compensative, ha integrato, secondo i giudici, sia di merito sia di legittimità, il delitto di bancarotta impropria (artt. 216, comma 1, e 223 L. F.) – si legge in sentenza - «risolvendosi nel riconoscimento di un credito per compensi - progressivamente ridotto al fine di giustificare

FISCALE

fittiziamente la disponibilità dei beni immobili aziendali e la cessione dei beni mobili societari - del tutto ingiustificati in relazione all'abnormità dell'importo ed alla contiguità temporale con la manifestazione del dissesto; credito che non trova giustificazione nell'atto deliberativo che, invece, s'appalesa esso stesso come strumentalmente finalizzato alla distrazione. Di guisa che non si discute, nel caso in esame, della liquidazione di un compenso non dovuto e non deliberato - che costituisce ex se condotta distrattiva (…) bensì di una più articolata strategia societaria, in cui la falsificazione delle scritture è stata funzionalmente orientata a dissimulare specifiche condotte distrattive (acquisizione della disponibilità di immobili ed appropriazione di beni mobili)» A fronte di tale ricostruzione operata dai giudici, agli imputati soci non è servito eccepire: • di essere essi stessi soggetti lesi dal reato di falso in bilancio (artt. 2621 c.c.); • di non essere consapevoli dello stato di dissesto.

La Suprema Corte ha affermato che il socio risponde a titolo di concorso - secondo il generale modello d’incriminazione di cui all'art. 110 cod. pen. - nel reato proprio dell'amministratore, quale concorrente "extraneus", ove ponga in essere una condotta agevolatrice tipica, che può consistere anche in una deliberazione assembleare che si traduce in una falsità delle scritture, finalizzata a creare l'apparente legittimità di atti dispositivi del patrimonio sociale privi di reale giustificazione economica.

Il Collegio di legittimità ha aggiunto che il dolo del concorrente "extraneus" nel reato proprio dell'amministratore consiste nella volontarietà della condotta di apporto a quella dell'"intraneus", con la consapevolezza che essa determina un depauperamento del patrimonio sociale ai danni dei creditori, non essendo, invece, richiesta la specifica conoscenza del dissesto della società.

Ne è conseguita la dichiarazione d’inam-

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missibilità dei ricorsi dei soci e la condanna di ciascuno di loro al pagamento delle spese del procedimento e della somma di 2.000,00 euro a favore della Cassa delle ammende.

PRECEDENTI La sentenza appena esaminata si pone in continuità con l’orientamento secondo cui, il dolo dell’extraneus nel reato proprio dell’amministratore consiste nella volontarietà della propria condotta di sostegno a quella dell’intraneus, con la consapevolezza che essa determina la preferenza nel soddisfacimento di uno dei creditori rispetto agli altri, non essendo, invece, richiesta la specifica conoscenza del dissesto della società (Cass. Pen. Sez. V Sent. n. 16983/2015 in tema di bancarotta preferenziale, richiamata in Cass.

Pen. Sez. V Sent. n. 5010/2016 riferita al delitto di bancarotta fraudolenta per distrazione ex art. 216, comma 1, L.F.) È stato affermato pure che, «sulla base dei principi che regolano il concorso di persona nel reato (e dunque anche nel reato proprio), non è dubbio che in materia di reati fallimentari, nell'ipotesi di fatti di bancarotta fraudolenta per distrazione, e con riferimento alla partecipazione dell'extraneus in reato proprio dell'amministratore di società, deve ritenersi che il soggetto esterno alla struttura sociale può concorrere nel reato proprio, mediante condotta agevolativa di quella dell'intraneus, nella consapevolezza della funzione di supporto alla distrazione, intesa quest'ultima come sottrazione dal patrimonio sociale e suo depauperamento ai danni della classe creditoria, in caso di fallimento. Nel caso in cui la distrazione venga realizzata mediante l'azione "combinata" di più soggetti, la consapevolezza del partecipe extraneus deve abbracciare le varie condotte ed i reciproci loro nessi, protesi al raggiungimento dell'evento conclusivo.» (Cass. Pen. Sez. V n.

10742/2008. Conf. Cass. Pen. Sez. V Sent. n. 27207/2013 in tema di concorso in bancarotta preferenziale).

Art. 219. - Circostanze aggravanti e circostanza attenuante.

«1. Nel caso in cui i fatti previsti negli artt. 216, 217 e 218 hanno cagionato un danno rimoniale di rilevante gravità, le pene da essi stabilite sono aumentate fino alla metà.

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PRIVACY

Titolare, responsabile, contitolare del trattamento:

UN POSSIBILE APPROCCIO DI LUCA MALATESTA AVVOCATO

Nella pratica, uno dei primissimi problemi di chi prova a gestire la privacy anche solo del proprio studio professionale, per non parlare di realtà più strutturate in cui i ruoli sono molteplici, sta nell'individuazione dei soggetti, l'attribuzione dei ruolo, e la gestione delle istruzioni.

Titolare, contitolare, responsabile del trattamento sono figure caratterizzate dalla responsabilità nella gestione dei dati. Responsabilità che determina il ruolo, e non viceversa.

Responsabilità a cui, nell'impressionante mole di compiti di soft law che sono stati attribuiti al Garante della privacy dal nuovo rego30

lamento europeo, si guarda spesso nel non trascurabile passaggio dell'attribuzione delle sanzioni.

Un esempio recente è la maxi multa da 600.000 euro comminata ad H3G S.p.A. per attività di telemarketing indesiderato. Nell'analisi del provvedimento del Garante, vediamo che uno dei pilastri nella motivazione sta nell'aver designato società che effettuavano telemarketing per conto di H3G come autonomi titolari del trattamento mentre nella realtà dei fatti, che sono stati accertati nelle ispezioni del Garante, le società terze non solo avevano istruzioni dettagliate

e vincolanti da parte di H3G su come usare i dati, ma ovviamente non avevano ricevuto nessun consenso diretto da parte degli interessati, che tutt'al più semplicemente avevano firmato nei consensi al trattamento dei dati una semplice autorizzazione al trattamento mediante l'utilizzo di terze parti.

Questa decisione del Garante, che non approfondirò oltre per non annoiare i lettori (per chi volesse cercarla, parliamo del provvedimento n. 493 del 29 novembre 2018) riporta prepotentemente al centro della discussione il principio di accountability, o responsabilizzazione

PRIVACY

nella definizione dei ruoli. A parere di chi scrive, designare correttamente questi soggetti terzi come responsabili del trattamento e informare gli interessati avrebbe, di fatto, giustificato l'accesso dei partner commerciali di H3G alle informazioni personali dei clienti e scongiurato parte della sanzione.

Personalmente ritengo che non possa esistere, tra l'altro, un titolare del trattamento in mancanza di conferimento diretto del consenso, per cui se un soggetto riceve dei dati personali da altro soggetto che ha ricevuto il consenso diretto per sé con possibilità di trattamento per terzi non immediatamente al momento del conferimento, il soggetto che riceve i dati sarà sempre e comunque un responsabile.

In questa logica, mentre la materia si evolve per effetto della giurisprudenza del Garante, si colloca il recentissimo provvedimento circa la posizione dei Consulenti Del Lavoro (documento web n. 9080970 del 22 gennaio 2019), ha identificato i Consulenti come “responsabili del trattamento” quando trattano i dati dei dipendenti dei clienti in base all'incarico da questi ricevuto. Il Garante ha voluto fare chiarezza sul punto, dopo che singoli professionisti e Consigli Territoriali avevano posto numerosi quesiti in merito all'ipotesi (anche suffragate da circolari precedenti) che inquadravano il Il C.d.L. come autonomo titolare del trattamento dei dati dei dipendenti del cliente, oppure introducendo ipotesi di contitolarità. Il Garante ha ritenuto che il professionista che cura per conto di datori di lavoro la predisposizione delle buste paga, le pratiche relative all'assunzione e al fine rapporto, o quelle previdenziali e assistenziali, trattando una pluralità di dati personali, anche sensibili, dei lavoratori va certamente inquadrato nella definizione di responsabile del trattamento, che secondo il regolamento UE 679 del 2016 è colui che “tratta dati personali per conto del titolare del trattamento” ritenendo soddisfatto il requisito della cogenza delle istruzioni ripartite dal titolare al responsabile nella legge professionale e nel contratto di mandato al professionista. Questo perché, anche in termini logici, il C.d.L. non riceve il con-

senso al trattamento dei dati da parte di ciascun interessato, ne ha rapporto con l'interessato in questione. Al contrario, riceve un trattamento di dati personali di un insieme di dipendenti da parte del datore di lavoro che, per parte sua, può in qualunque momento rescindere la collaborazione revocando il consenso al trattamento dei dati in suo possesso, sempre per un insieme definito di dipendenti.

Sempre a parere di chi scrive, l'approccio logico di seguire a Questa decisione ritroso il conferimento del del Garante, riporta consenso per stabilire se un soggetto è titolare o responsa- prepotentemente bile, a prescindere dalle qua- al centro della lificazioni formali che si discussione ritrovano all'interno dei docuil principio menti, viene confermata anche nella seconda parte di accountability, o della medesima decisione del responsabilizzazione Garante, che infatti chiarisce nella definizione che le ipotesi di titolarità del dei ruoli. trattamento da parte del consulente del lavoro si limitano a quelle fattispecie in cui i C.d.L. determinano puntualmente le finalità e i mezzi del trattamento, ad esempio nel caso in cui lo studio del C.d.L. nella qualità di titolare tratti i dati dei suoi stessi dipendenti, ovvero quando tratti in autonomia i dati dei propri clienti persone fisiche (ad esempio i liberi professionisti). Il discrimine, a parere di chi scrive, resta sempre conferimento diretto del consenso, che determina il margine di autonomia e di relativa responsabilità che viene riconosciuto all'interno dell'incarico professionale. Altrimenti non si capirebbe perché discriminare tra i dati delle ditte individuali, e quelle dei dipendenti della società.

L'altro pilastro della gestione delle varie figure è l'accountability (c.d. Responsabilizzazione), ossia l'onere del titolare di costruire un sistema di gestione della sicurezza delle informazioni che sia adeguato in relazione al rischio dei trattamenti. Proprio nel principio dell'adeguatezza tra le misure di sicurezza adottate ed i rischi preventivati nei confronti della violazione dei diritti dell'interessato, si colloca la gestione del rapporto tra titolare e responsabile. È indubbio, infatti, che un professionista re31

PRIVACY

golamentato goda di ampi margini di manovra e di ampia discrezionalità tecnica nell'espletamento della propria obbligazione professionale.

Se dovessimo stabilire chi è titolare e chi è responsaNel caso bile in base unicamente al di contitolarità, margine di manovra nelpotremmo avere l'adempimento dell'incaprobabilmente il un unico consenso rico, Garante sarebbe andato con due titolari nel senso dell'indirizzo di distinti e separati, chi riteneva il C.d.L. auoppure due tonomo titolare del trattadei dati conferiti consensi distinti mento dall'azienda cliente per i che abbiano suoi dipendenti. Ma, se in relazione c'è discrezionalità tecnica il medesimo perché la legge consente professionista di gestire trattamento. al sotto la propria responsabilità una serie di scelte, il consenso rimane conferito "per procura" dal datore di lavoro e quindi l'esercizio dei diritti dell'interessato verrà sempre esercitato tramite l'intervento del titolare senza la minima discrezionalità nei fini. Il titolare non solo si occupa dei compiti esplicitamente assegnati dalla re-

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golamento europeo di fornire istruzioni dettagliate per il trattamento dei dati da parte del responsabile, di cui verifica le garanzie di sicurezza, ma è anche il primo interlocutore dell'interessato che intende esercitare i suoi diritti, anche nei confronti del solo responsabile.

Concludendo, ritengo che l'approccio consigliato al fine di determinare sei un dato soggetto sia titolare oppure responsabile del trattamento dei dati, sia quello di seguire a ritroso il conferimento del consenso al trattamento dei dati. Se all'interno di quel consenso è indicato uno specifico titolare del trattamento (cosa che accade quasi sempre), gli altri soggetti saranno, pressoché inevitabilmente, responsabili del trattamento: sottoposti quindi a tutti gli obblighi di istruzioni e di verifica da parte del titolare. Nel caso di contitolarità, potremmo avere un unico consenso con due titolari distinti e separati, oppure due consensi distinti che abbiano in relazione il medesimo trattamento. In quest'ultimo caso, darei menzione all'interno dei singoli consensi che esiste un atto/contratto di contitolarità tra i due titolari per la gestione del trattamento.

PASQUINO e MARFORIO I dialoghi del popolo romano

Tanto pe’ … governa’!!!

Ve volevo dì ’na cosa Sor Pasquì, nun penzate de dovè ‘ntervenì pe stoppà ‘a discussione che se trascina tra l’Abbate e a Sora Lucrezia?

A voi che sete er decano der Consesso ve tocca!

Ma de che stò a parlà? Qual è er probblema? Mo v’o ricconto io!

L’artra sera è sorta ‘na diatribba, che continua ancora, sur come ponno annà d’accordo li Dioscuri (Giggino/Giggetto ‘er napoletano’ e Matteo ‘er Cispadano’) cor Popolo Pecorone!

Uno che preso da ‘a sindrome de Napoleone sentenzia che “stiamo scrivendo la Storia,” e l’artro che ‘n guarda ‘n faccia a nissuno e che va ggiù de spadone come ‘n barbaro, come ‘o chiameno l’amichi de ‘a Parrocchietta sua.

Li nostri, l’Abbate e ‘a Sora Lucrezia, se so strillati le peggio cose da Sant’Andrea a San Marco … su come se ponno concija co’ l’interessi der Popolo ‘e fregnacce che se so ‘nventate li rispettivi cortigiani - der tipo der Dentista che er massimo che è riuscito a fa è ‘na legge elettorale che pe quanto faceva schifo a tutti è stata chiamata ‘Porcellum’ o de l’Anima Nera che er massimo che ha fatto pe’ esse conosciuto è stato: essese ‘nventato d’avè frequentato ‘n corso a 34

‘n’università americana e l’esse stato ‘n concorrente der Granne Fratello … cose che co ‘a politica nun c’entrano gnente.

Pe’ fa contenti Giggino e Er Cispadano j’hanno preparato ‘a solfa pe’ governà che, pur non prennenno più ‘n considerazione cosucce, seconno loro, come er “meccanismo pe’ uscì dall’Euro ner caso de “chiara volontà popolare””, comprenne punti che fanno svarvolà pure li Santi: ER COMITATO DE CONCIJAZIONE accioè ‘n organismo non ufficializzato che controlla come ponno cooperà li Dioscuri o pe’ fa prenne decisioni ne le materie ‘mportanti quali “crisi internazionali, calamità naturali, problemi di ordine e di salute pubblici”. Già qui l’Abbate ha sbroccato: “hanno restaurato er Gran Consijo der Fascismo”…

ER POPULISMO PENALE – lindove ortre ‘a Leggittima Difesa, dovrebbe cambià a Prescrizzione de li reati, l’aumento de l’intercettazzioni, l’aumento del le pene pe’ li corrotti e li corruttori hanno previsto de n’introdurre l’“agente provocatore” cioè quello che istiga a commette li reati, ammagara a gente che manco ce penzava, pe’ poi falla punì dar

Giudice. Qui ‘a Madama nun c’ha visto più edè sbottata… ufficializzano a livello ‘nvestigativo ‘a figura de l’INFAME!!!

L’Abbate poi j’ha rincarato ‘a dose: A REVISIONE DE LI TRATTATI EUROPEI speranno de scioje li lacci de Dublino, de Mastritte come se fusse ‘na cretinata mette d’accordo ventisette nazzioni pe’ fatte sortì a te!

Si, Sor Pasquì, avete ‘nteso bbene ce vole er consenso de tutti. Intervenite fateje capì che ‘nfatti abbasta che ‘na caccola tipo Malta o mezza caccola tipo Cipro te dica de no che ‘nse fa gnente e nun se po’ arivedè ‘n ciufolo.

‘A CANCELLAZZIONE DE DUCENTOCINQUANTA MIJARDI DI DEBITO PUBBLICO Quì, Sor Pasquì, a Sora Lucrezia da avveduta donna come so tutte le popolane de Roma ha sbottato: “Ma ho ‘nteso bbene? MIJARDI?!?!?! E come è possibbile? Nun c’è riuscito mai nissuno, se non Er Mascellone co’ li modi sua!”!!!

Ma che ce vonno riocà loro?

A risposta è da ride: nun ariducenno le spese! Nun aumentanno ‘e tasse! Nun ricorrenno a ‘n prestito forzoso … ma chiedendo a la Banca Centrale Europea de pija er cancellino e scancellà ‘na parte de li buffi che c’avemo … come se fossero solo ‘no sgorbio a la lavagna!!!

Come se ar Sor Draghi je se potesse dì “visto che noi semo belli, e visto che ce piace accosì, abbonece ‘na parte de li

buffi ch’amo fatto! E basta!”

Ce vole ‘na faccia come er de dietro pe’ pretenne ‘na cosa der genere e chiedela, a chi poi sarebbe crocifisso, da l’artri europei, puro se se limitasse a stasse zitto e a nun spernacchiarli.

Dopodechè ‘a discussione è degenerata su la pretesa de chiede LI SORDI A BRUSSELLE PE’ FINANZIÀ ER REDDITO DE CITTADINANZA Der reddito de cittadinanza, chedè er toppe de l’invenzioni de li penta stellati, n’avemo già discusso! V’aricordate quei 780 euri ar mese, dati per lo più a quelli senza arte ne parte, e ch’arichiedeno 17 mijardi annui de spesa?

Bè, visto che in cassa nun ce stà ‘na breccola, sarvo quarche spiccio, che se so ‘nventati pe’ fa ‘n po’ de fumo per popolo pecorone?

Corpo de scena: li sordi che mancheno ce li dà l’Europa! In che modo? Così: “Andrà avviato un dialogo nelle sedi comunitarie al fine di applicare il provvedimento A80292/2017 del parlamento europeo, che garantirebbe l'utilizzo del 20 percento della dotazione complessiva del Fondo Sociale Europeo per istituire un reddito di cittadinanza anche in Italia.”

In poche parole, Giggino e Er Cispadano … ma a sto punto è mejo chiamalli Er Gatto e ‘A Vorpe, inviteranno ‘a Commissione a vedè de dacce er 20% der Fonno Sociale Europeo destinato a la lotta

contro ‘a povertà!

Sembrerebbe fatta!!! Ma ‘n concreto, però, se tratta de ‘n ‘ntervento possibile, come ha scritto Er Sole24Ore, de circa 330 milioni de euri ar massimo…

Luigi e Lucrezia so sbottati!

Manacapito? Li bruscolini a fronte de 17 miijardi!!! Ma chi vonno prenne ‘n giro ‘sti peracottari?!?!

E poi che figura de merda … pe’ loro l’Europa fa schifo epperò deve comprennece e tajacce 250 mijiardi de debbito pubblico e scucì puro li sordi pe’ mantenè ‘e promesse fatte a li grulli che l’hanno votati …

Che ve devo dì Sor Pasquì?

Dovete carmà li nostri dicennoje: “Metteteve er core ‘n pace, io nun so come andrà a finì, se la combriccola regge, e se c’avranno a forza d’annà avanti. Sò solo che cor Gatto e ‘a Vorpe se continueno a raggionà così ne vedremo de le belle!!!”

Io ve saluto Sor Pasquì, fate quello che v’ho suggerito.

Intervenite, apriteje l’occhi e fateje capì che nun c’è bisogno de liticà, ma solo d’aspettà… pure ‘e pere quanno so mature cascheno!

‘N bbraccio granne!

Marforio

vvvvv TANTO PER … GOVERNARE!!!

(Traduzione liberamente tratta da Giuseppe Marini del testo pervenuto dall’Autore) Vi volevo dìre una cosa Signor Pasquino, non pensate di dover 35

PASQUINO e MARFORIO I dialoghi del popolo romano intervenire per bloccare la discussione che continua tra l’Abate Luigi e la Madama Lucrezia [sono altre due Statue Parlanti romane deputate a ‘portare’ messaggi ironici dei Romani ai Governanti del tempo - ndT]?

Dovete farlo voi che siete il decano del Consesso!

Di cosa stò parlando? Qual’è il problema? Adesso ve lo dico io!

L’altra sera è iniziata una discussione, che continua ancora, sul come possono andare d’accordo i Dioscuri (Giggino/Giggetto ‘il napoletano’ e Matteo ‘il Cispadano’) [Appellativi che vengono di volta in volta usati dall’Autore per indicare i parlamentari Di Maio e Salvini responsabili politici delle forza di Governo ndT] con il Popolo Aggiogato!

Uno che colto dalla sindrome di Napoleone afferma che “stiamo scrivendo la Storia” e l’altro che non guarda in faccia a nessuno e che colpisce forte come un ‘barbaro’ [Appellativo che sembra essere stato coniato da un esponente di Forza Italia usato in questo ambito dall’Autore per indicare il Sen. Salvini - ndT], come lo chiamano i suoi amici di giuochi.

I nostri, l’Abate e Madama Lucrezia, hanno sbraitato da Sant’Andrea [L’Abate Luigi è collocato in Piazza Vidoni vicino alla Chiesa di S. Andrea della Valle - ndT] a San Marco [Madama Lucrezia ‘dimora’ in Piazza venezia all’angolo della Basilica di S. Marco - ndT]… sul come si possono conciliare con gli interessi del Popolo le amenità che si sono inventate i rispettivi prepostii – quali il Dentista [L’Autore è evidente ha voluto riferirsi all’On. R.

Calderoli specialista maxillo-facciale utilizzando un appellativo di uno specialista verosimile nei suoi tempi - ndT] che il massimo che è riuscito a fare [Da politico – precisazione dT] è stato far approvare una legge elettorale che per quanto faceva schifo a tutti è stata chiamata ‘Porcellum’… o dell’Anima Nera [L’Autore è evidente ha voluto riferirsi all’Ing.Rocco Casalino, considerato l’anima stessa del presidente del Consiglio, fedelissimo di Davide Casaleggio a Palazzo Chigi, e potenzialmente ‘premier ombra’ - ndT] che il massimo che ha fatto per essere conosciuto è stato quello di inventarsi la frequentazione di un Master all’Università di Shenandoh e l’essere stato un partecipante del Grande Fratello … cose che con la politica non c’entrano niente.

Per far contenti Giggino e il Cispadano hanno preparato loro la filastrocca per governare [il cd Contratto di Governo – ndT] che, pur non prendendo più in considerazione cosucce, secondo loro, come il meccanismo per uscìre dall’Euro nel caso di “chiara volontà popolare”, comprende punti che fanno uscire di senno anche chi è paziente come un Santo: IL COMITATO Di CONCILIAZIONE vale a dire un organismo non ufficializzato che controlla come possono cooperare i Dioscuri o per far prendere decisioni nelle materie importanti quali “crisi internazionali, calamità naturali, problemi di ordine e di salute pubblici”. Già qui l’Abate ha perso il controllo: “hanno restaurato il Gran Consiglio del Fascismo”…

ER POPULISMO PENALE – laddove oltre la Legittima Difesa, dovrebbe cambiare la Prescrizione dei reati, l’aumento delle intercettazioni, l’aumento delle pene per i corrotti e i corruttori, prevedendo anche l’introduzione delll’“agente provocatore” cioè un agente che dovrebbe istigare a commettere i reati, magari a gente che neanche ci pensava, per poi farla punire penalmente. A questo punto Madama Lucrezia non ha resistito e ha tirato fuori: “Ufficializzano a livello investigativo la figura del turpe delatore!!!”.

L’Abate poi ha aggiunto: vorrebbero richiedere la REVISIONE DEI TRATTATI EUROPEI sperando di sciogliere i nodi posti dai vincoli dei Patti di Dublino e del trattato di Maastricht come se fosse una bazzecola mettere d’accordo le altre ventisei nazioni per farne beneficiare l’Italia!

Si, Signor Pasquino, avete sentito bene ci vuole il consenso di tutti gli altri Paesi partners.

Intervenite facendo capire che basta che una piccola realtà quale è Malta o una metà di Paese quale Cipro [è noto anche a Marforio che attualmente Cipro è diviso in due di cui una parte è sotto influenza turca e non aderisce all’U.E. – ndT] ponga il veto che non se ne fa nulla.

Per non parlare poi della pretesa CANCELLAZIONE DI DUCENTOCINQUANTA MIJARDI DI DEBITO PUBBLICO Su questo punto Madama Lucrezia da donna assennata come sono tutte le romane ha detto: “Ma ho udito bene? MILIARDI?!?!?! E come è possibile?

Non c’è riuscito mai nessuno, se

non il vituperato Benito Mussolini, con i suoi modi”!!! Ma come possono farlo loro?” La risposta è risibile: non riducendo le spese pubbliche! Non aumentando le tasse! Non ricorrendo a un prestito forzoso … ma chiedendo alla Banca Centrale Europea di cancellare una parte del debito che abbiamo … come se fosse solo uno segnaccio sulla lavagna!!! Come se al Signor Draghi gli si potesse dire “Visto che noi siamo belli, e visto che a noi ci farebbe piacere, abbuonaci una parte dei debiti contratti! E basta!” Ci vuole una faccia come il deretano per pretendere una cosa del genere e chiederla, a chi poi sarebbe crocefisso dagli altri Paesi europei, anche se si limitasse a far finta di niente senza sbeffeggiarli.

Poi la discussione è degradata sulla pretesa di chiedere I SOLDI A BRUXELLES PER FINANZIÀRE IL REDDITO DI CITTADINANZA Proprio del reddito di cittadinanza che è il top delle invenzioni del Movimento 5 Stelle.

Noi ne abbiamo già parlato!

Vi ricordate quei 780 euro al mese, promessi a tutti … una misura che prevede 17 miliardi annui di spesa?

Ebbene, visto che le casse statali sono a zero, cosa si sono inventati per offuscare i creduloni? I soldi che non abbiamo li dà l’Europa!

In che modo? Così: “Andrà avviato un dialogo nelle sedi comunitarie al fine di applicare il provvedimento A80292/2017 del parlamento europeo, che garantirebbe l'utilizzo del 20 percento della dotazione complessiva del Fondo Sociale Europeo per istituire un reddito di cittadinanza anche in Italia.”

In poche parole, Di Maio e

Salvini … ma a questo punto è meglio chiamarli Il Gatto e La Volpe [Marforio ha voluto fare riferimento ai due compari truffaldini personaggi nel Pinocchio di collodiana memoria - ndT], inviterebbero la Commissione concederci il 20% del Fondo Sociale Europeo, destinato alla lotta contro la povertà! Sembrerebbe riuscita la manovra!!! Ma in concreto, però, si tratta di un parziale intervento, come ha scritto Il Sole24Ore, di circa 330 milioni di euro al massimo …

Luigi e Lucrezia so sbottati! Ma non hai capito? Spiccioli a fronte dei 17 miliardi occorrenti!!! Ma chi vogliono prendere in giro questi venditori di pere cotte [Tipico venditore ambulante della Roma sparita - ndT]?!?!

E poi che brutta figura … per loro l’Unione Europea fa ribrezzo però deve comprenderci e tagliarci 250 miliardi di debito pubblico e darci pure dei soldi per permettere loro di mantenere le promesse fatte agli sprovveduti che li hanno votati …

Cosa dire di più Signor Pasquino?

Dovete calmare i due Arguti dicendo loro: “ Quietatevi, non so come finirà, se la comunella reggerà, e se avranno la forza di andare avanti. So solo che con il Gatto e la Volpe se continueranno a ragionare così ne vedremo delle belle!!!”

Io vi saluto, Signor Pasquino, fate quello che vi ho suggerito.

Intervenite, aprendo loro gli occhi e facendogli capire che non c’è bisogno de litigare ma solo di aspettare … anche le pere quando sono mature cadono! […

E se son rose fioriranno! - ndT] Un abbraccio grande!

Marforio 37

QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI

DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA

In caso di cessazione del rapporto di lavoro per decesso del datore di lavoro esercente attivita' professionale , quindi non proseguibile da parte degli eredi' e' dovuto il ticket licenziamento?

Tale ipotesi non è contemplata nella legge e nella circolare INPS n. 44/2013

Chiedo un aiuto riguardo l'incentivo giovani(in relazione all'aumento dell'età anagrafica 35 anni-) previsto dalla Legge di conversione 96/2018; In pratica, ad oggi, si può applicare l'incentivo ad un assunto nel 2019 con 35 anni di età? Sono stati emanati il decreto attuativo del Ministero(art. 1 bis terzo comma) e/o la "nuova" circolare Inps dopo la 40/2018?

Il D.M. previsto dal comma 3 dell'art. 1 bis che stabilisce le modalità di fruizione del beneficio non è stato ancora emanato. Di conseguenza, anche la circolare applicativa dell'Inps non è ancora uscita.

Vorrei avere la conferma se legittimo applicare quanto previsto dal verbale di accordo APPRENDISTATO del 2012 del CCNL Commercio -Confcommercio art 13- Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato e quindi poter procedere ad assumere in azienda un apprendista con stessa qualifica di provenienza per il periodo residuo di formazione.

Godendo pertanto degli sgravi afferenti.

Si conferma che, laddove ne ricorrano i presupposti, l'azienda potrà avvalersi della possibilità stabilita dall'art. 13 dell Accordo Commercio-Confcommercio del 24 marzo 2012, la cui vigenza deve intendersi confermata sino a recesso o rinnovo.

Peraltro, si evidenzia che il predetto Accordo contiene l'impegno delle parti ad incontrarsi in caso di significative modifiche normative, al fine di introdurre le opportune armonizzazioni contrattuali; la circostanza che un simile accordo non sia stato stipulato, può interpretarsi nel senso che le medesime parti hanno voluto confermare la regolamentazione del 2012.

Sono a chiedere delucidazioni su un quesito. Un mio cliente, un avvocato, ha accettato nel proprio Studio un praticante, il quale dovrà svolgere il tirocinio formativo ai fini dell'iscrizione all'Ordine degli avvocati. E' stata concordata una borsa di studio di € 500,00 mensili ai fini d'incentivare la formazione. Devo elaborare le buste paga?

Le somme corrisposte per borse di studio, sebbene esenti sul piano contributivo, sotto il profilo fiscale costituiscono redditi assimilati al lavoro dipendente.

Il soggetto erogatore, pertanto, è sostituto d'imposta, deve applicare le ritenute fiscali in funzione delle aliquote progressive per scaglioni Irpef e applicare, in sede di conguaglio, anche le addizionali regionale e comunale. In capo al sostituto d’imposta, inoltre, sussiste l’obbligo di rilascio della Certificazione unica (articolo 4, comma 6-ter, Dpr 322/1998).

Alla luce di quanto sopra, sebbene la fattispecie non rientri tra quelle disciplinate dalla l. 4/1953, appare evidente che il pagamento delle rate della borsa di studio dovrà essere accompagnato dal rilascio di idonei cedolini paga.

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