The World of il Consulente n. 104 del 2019

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104 ANNO IX DICEMBRE 2019

HOUSE ORGAN DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

IL PRESIDENTE, IL CONSIGLIO E IL COLLEGIO DEI REVISORI AUGURANO BUON NATALE E FELICE ANNO NUOVO

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104 ANNO IX 2019 DICEMBRE

I DEL LAVORO CONSULENT L’ORDINE DEI VINCIALE DEL SIGLIO PRO AN DEL CON HOUSE ORG

Ordine Consulenti del Lavoro Consiglio Provinciale di Roma

DI ROMA

ENTE, IL PRESIDSIGLIO IL CON EGIO E IL COLLISORI DEI REV ANO AUGUR LE A BUON NATLICE E FE VO ANNO NUO

N°104 - Dicembre 2019 Periodico mensile Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011 House Organ del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Direttore Responsabile Lorenzo Lelli

LA RIVISTA HOUSE ORGAN DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA DELL'ORDINE CONSULENTI DEL LAVORO INTERAMENTE DEDICATA ALLA CATEGORIA ED AI PROFESSIONISTI

Redazione Marco Bertucci Daniele Donati Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi

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Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro

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IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a.

Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it Segreteria TheWorldOfIlConsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11 - 1 - 1979 N.12 Questo numero è stato chiuso in redazione il 20 Dicembre 2019

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EDITORIALE

UN SINCERO AUGURIO DI BUONE FESTE

ADALBERTO BERTUCCI PRESIDENTE CPO ROMA

Care colleghe e Cari colleghi, sta per concludersi questo 2019, un anno ricco di sfide professionali e di importanti conquiste, come la realizzazione del Comitato Unitario delle Professioni di Roma e, perché no, di colorati colpi di scena in ambito politico.

Un anno che vogliamo omaggiare rivolgendoci al futuro, ma in uno spirito di continuità. Daremo il benvenuto al 2020 con una carrellata di eventi convegnistici finalizzati all’approfondimento sulle rilevanti novità normative.

Il primo ciclo sarà dedicato alla Legge di Bilancio 2020, definita un calvario dagli addetti ai lavori per i ritocchi e le rettifiche che ha subito in questa embrionale fase di definizione.

Questa manovra presenta interessanti spunti da approfondire come, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, il taglio del cuneo fiscale previsto da luglio 2020 da 3 miliardi che diventano 5 miliardi dal 2021.

Da segnalare anche l’introduzione di uno sgravio triennale del 100% per i datori di lavoro con meno di 9 dipendenti che assumono stipulando dal 1° gennaio 2020 con contratto di apprendistato duale, o di primo livello.

È prevista una nuova edizione rivisitata del superammortamento e dell’iperammortamento.

Viene istituita la detrazione del 90% delle spese documentate relative ai lavori di riqualificazione delle facciate degli immobili.

Saluteremo la TASI, una tassa che verrà rimodulata e incorporata nella cosiddetta IMU UNIFICATA. Numerosi gli interventi, gli stralci e i ritocchi e le proroghe definite in questo testo normativo.

Vi accompagneremo ancora, nel 2020, in un percorso di formazione e informazione a misura di consulente, per risolvere le dinamiche quotidiane e le nuove sfide che di volta in volta ci troveremo ad affrontare.

Continueremo a lavorare e a vigilare per garantire alle giovani generazioni una continuità e una crescita del prestigio della nostra amata categoria.

Non mi rimane, infine, che augurarvi a nome di tutta la redazione di trascorrere un felice Natale e di salutare con speranza e serenità l’arrivo del nuovo anno!

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IN QUESTO NUMERO

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EDITORIALE Un sincero augurio di Buone Feste

MESSAGGI E CIRCOLARI 14 Circolare INPS n. 46589 del 13 dicembre 2019

DI ADALBERTO BERTUCCI

LAVORO Lavoro “a chiamata” più libero.

Cosa ne pensa la cassazione

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QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI

DI EUFRANIO MASSI

Bando #Conciliamo, l’espansione e la spinta al Welfare Aziendale

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DI GIANLUCA DONATI

Una interessante decisione della Cassazione, la n. 29423 del 13 novembre 2019, affronta...

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7 Circolare INPS n. 46589 del 13 dicembre 2019...

Quesiti del mese...

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LAVORO

LAVORO “A CHIAMATA” PIÙ LIBERO. COSA NE PENSA LA CASSAZIONE DI EUFRANIO MASSI

ESPERTO DEL DIRITTO DEL LAVORO

Una interessante decisione della Cassazione, la n. 29423 del 13 novembre 2019, affronta e risolve un tema, quello della validità di un contratto di lavoro intermittente, sia a tempo determinato che indeterminato, alla luce di un divieto esplicito fissato nel CCNL di categoria: tale discorso può, a mio avviso, essere esteso anche ad accordi di secondo livello (penso, ad esempio, ad accordi territoriali ex art. 66-bis del CCNL del settore commercio), in quanto, oggi, l’art.

13 del D.L.vo n. 81/2015 offre la possibilità di determinare le attività discontinue ed intermittenti a tutti i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni e dai rappresentanti sindacali richiamati dal successivo art. 51.

Prima di entrare nel merito della sentenza, sicuramente innovativa e che incide, direttamente, su un indirizzo espresso dal Ministero del Lavoro il 4 ottobre 2016 con la nota n. 18194, ritengo necessario, focalizzare l’attenzione, sia pure in termini estremamente brevi e riassuntivi, su alcune caratteristiche del lavoro “a chiamata” che, oggi, trova la propria disciplina interamente codificata negli articoli compresi tra il 13 ed il 18 del D.L.vo n. 81/2015.

Dopo aver sottolineato che tale tipologia riguarda prestazioni lavorative che si caratterizzano per la discontinuità e l’intermittenza se7

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LAVORO

mento di tale soglia ha un solo risultato che va ad incidere sul contratto: la trasformazione del rapporto a tempo a tempo pieno ed indeterminato.

Ricordo, poi, per completezza di informazione, che:

condo le esigenze individuate dai contratti collettivi, l’art. 13 stabilisce che , mancando una definizione pattizia, esse vengono individuate con D.M. del Ministro del Lavoro (cosa avvenuta nel provvedimento che porta la data del 23 ottobre 2004, il quale conserva ancora la propria validità in quanto pur divenuto desueto per moltissime mansioni stante il richiamo al R.D. n. 2657/1923, non è stato ancora oggetto di revisione). Tale casistica non presenta alcun limite legato all’età cosa che, invece, avviene in altre due ipotesi contemplate dal Legislatore: a) quella del contratto sottoscritto con soggetti di età inferiore ai 24 anni, purchè la prestazione termini entro il venticinquesimo anno (norma riconosciuta con8

forme all’ordinamento comunitario dalla Corte di Giustizia Europea con sentenza del 26 luglio 2017 – C 143/16-); b) e quella con lavoratori ultracinquantacinquenni.

In tali ipotesi, non c’è una alcuna delimitazione per mansioni o qualifiche, potendo il lavoro intermittente operare “a tutto campo”.

Limiti temporali sono fissati dalla norma (art., 13, comma 3) allorquando, con la sola eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo (ove maggiore è il ricorso a tale tipologia), si afferma che il lavoro intermittente, con lo stesso datore di lavoro è ammesso, per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni e che il supera-

a) il contratto va stipulato per iscritto e la comunicazione di instaurazione del rapporto deve essere inviata telematicamente al sistema delle comunicazioni obbligatorie, attraverso l’UNILAV: esso può essere sia a termine (ma non trovano applicazione, secondo un vecchio orientamenti amministrativo del Ministero del Lavoro risalente al 2005, le regole in uso per il contratto a tempo indeterminato) che a tempo indeterminato; b) nei rapporti a termine va pagato il contributo addizionale dell’1,40% (art. 2, comma 28, primo periodo, della legge n.

92/2012), mentre non ritengo, a meno di espliciti chiarimenti non ancora pervenuti, che debba essere “esborsato” anche lo 0,50% progressivo, atteso che il secondo periodo introdotto dall’art. 3 del D.L. n. 87/2018 fa riferimento, esclusivamente, ai contratti a tempo determinato (con esclusione di quelli domestici), ed ai contratti in somministrazione. La stessa circolare INPS n. 121 del 6 settembre 2019 non fa alcun riferimento esplicito al pagamento dello 0,50% nei casi di lavoro intermittente a termine (in ogni caso, su questo punto, credo che ci siano, al momento, alcune riflessioni in corso tra l’Istituto ed il Ministero del Lavoro); c) il lavoro intermittente è vietato in alcune ipotesi specifiche ben individuate dall’art. 14, ove sono compresi, il divieto di sostituzione di lavoratori in sciopero, l’utilizzazione di lavoratori in

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LAVORO

sostituzione di altri con la stessa qualifica in integrazione salariale o di lavoratori licenziati a seguito di procedura collettiva di riduzione di personale (qui il blocco è di 6 mesi), l’utilizzazione senza valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e sicurezza sul lavoro. Alla violazione di tali disposizioni consegue che il rapporto si considera di lavoro subordinato a tempo pieno sin dall’inizio; d) prima della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni non superiore a 30 giorni va comunicato al sistema informatico del Ministero la durata delle stesse, con le modalità previste in un apposito decreto interministeriale del 27 marzo 2013 e nella successiva circolare n. 27 del 27 giugno 2013; e) la sanzione amministrativa, in caso di inottemperanza , senza applicazione della diffida, è compresa tra 400 e 2.400 euro per ciascun lavoratore interessato.

La mancata previsione della diffida non consente di soddisfare la sanzione amministrativa con il pagamento dell’importo nella misura minima; f) l’indennità di disponibilità, prevista, minuziosamente, dall’art. 16 che consentirebbe, con il pagamento di un importo mensile, di “fidelizzare” il lavoratore “a chiamata”, non viene pressoché mai inserita dai datori di lavoro nel contratto; g) il trattamento economico, normativo e previdenziale (art. 17, comma 2) è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda la retribuzione globale e le singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti di malattia ed infortunio, congedo di maternità e parentale; h) il lavoratore intermittente (art. 18) viene calcolato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre: tutto ciò vale in tutta quella casistica ipotesi in cui il numero dei dipendenti sia rilevante ai fini dell’applicazione di particolari istituti legali o contrattuali (penso ad esempio, alla normativa sul collocamento dei disabili

e, segnatamente, all’art. 3 della legge n.

68/1999).

Passo, ora, ad esaminare il caso che ha dato origine alla sentenza della suprema Corte.

Un lavoratore, assunto come intermittente da una impresa di autotrasporto sulla scorta della voce n. 8 (“Personale addetto al trasporto di persone e di merci”) del R.D. n. 2657/1923, richiamato dal D.M. 23 ottobre 2004, aveva chiesto alla Cassazione l’annullamento della decisione della Corte di Appello di Bologna che aveva riconosciuto la legittimità del contratto, sostenendo che nel caso di specie si era verificata una erronea interpretazione ed una falsa applicazione di norme di diritto con riferimento al disposto dell’art. 34, comma 1, del D.L.vo n. 276/2003 (del tutto analogo, oggi, alla previsione contenuta nell’art. 13 del D.L.vo n. 81/205).

Tale richiesta scaturiva dal fatto che il CCNL del settore autotrasporto, vigente nel 2011, prevedeva l’assoluto divieto di assunzione con contratto “a chiamata”. La richiesta del ricorrente trovava un ulteriore supporto in un indirizzo amministrativo del Ministero del Lavoro che, con una nota del 2016 della Direzione Generale per l’Attività Ispettiva, sosteneva, in presenza di un esplicito divieto contrattuale, la impossibilità di attivazione della tipologia intermittente ed invitava i propri ispettori del lavoro a ricondurre, nei casi di specie, il rapporto nell’alveo della subordinazione a tempo pieno ed indeterminato.

Partendo da tali assunti, il lavoratore chiedeva che il rapporto “de quo” fosse considerato sin dall’inizio come subordinato ed a tempo pieno ed indeterminato.

La Corte, dopo aver fatto un dettagliato “excursus” sulla normativa di riferimento ha ritenuto infondato il motivo del ricorso in quanto la tesi della configurabilità di un potere di veto affidato alla contrattazione collettiva in ordine alla utilizzabilità delle prestazioni intermittenti, non trova riscontro nel dato normativo sia testuale che sistematico.

Infatti, proprio partendo dall’esame del comma 1 dell’art. 34 del D.L.vo n.

276/2003 (sul punto, come già detto, il 9

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LAVORO

testo attuale contenuto nell’art. 13 del D.L.vo n. 81/2015 è analogo, con una maggiore apertura verso la contrattazione aziendale o territoriale, con il richiamo all’art. 51) la Corte ha affermato che il rinvio alla contrattazione collettiva ha uno scopo ben preciso: autorizzare le parti sociali prossime allo “specifico settore oggetto di regolazione”, a “focalizzare” e definire le prestazioni lavorative che giustificano il ricorso a tale tipologia.

Il Legislatore, afferma la Corte, ipotizzando un potere sostitutivo da parte del Ministero del Lavoro (cosa avvenuta con il D.M. 23 ottobre 2004) ha inteso garantire l’operatività dell’istituto, prescindendo dal comportamento inerte o contrario delle organizzazioni sindacali datoriali e dei lavoratori.

La delega alle parti sociali contenuta nell’art. 34 del D.L.vo n. 276/2003 (oggi, nell’art. 13 del D.L.vo n. 81/2015) va, quindi, intesa “in positivo” in quanto in nessun passaggio normativo risulta esplicitato un potere di divieto, perché la norma offre al contratto collettivo soltanto

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la possibilità di indicare una casistica di applicazione.

Tale convinzione, ricorda la Cassazione, trova il proprio sostegno in un’altra disposizione che è il comma 3 dell’art. 34 (ora art. 14 del D.L.vo n. 81/2015). Quest’ultimo elenca, minuziosamente, le ipotesi in cui il ricorso all’intermittente è vietato con la conseguente trasformazione, in caso di inottemperanza, a contratto a tempo indeterminato, ma tra essi non risulta citato il divieto riscontrabile in un contratto collettivo.

La decisione della Cassazione può, sicuramente, riverberare i propri effetti non soltanto su CCNL che, tuttora, vietano il ricorso all’intermittente (penso, ad esempio, al settore del credito) ma anche su accordi collettivi territoriali che, definendo le attività stagionali, in ossequio alla previsione dell’art. 66.bis del CCNL commercio (accordo per “Roma Capitale” del 2 settembre 2019 o per “Milano città turistica” del successivo 6 novembre) hanno, esplicitamente, vietato il ricorso al lavoro intermittente nelle ipotesi delineate, ri-

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LAVORO

spettivamente, all’art. 2, nel primo caso ed all’art. 4, nel secondo.

L’orientamento della Suprema Corte dovrebbe, a mio avviso, riflettersi su quanto la Direzione Generale per l‘Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro sostenne con la nota n. 18194 del 4 ottobre 2016.

Rispondendo ad un quesito posto dalla Direzione territoriale di Trieste-Gorizia (ora, ITL) per il tramite della Direzione interregionale di Venezia (ora IIL del Nord-Est) e portato a conoscenza di tutti gli Uffici periferici, si sostenne che, pur in presenza di un divieto posto dalla contrattazione collettiva alla stipula di contratti di lavoro intermittente, era, comunque, possibile stipulare contratti di lavoro intermittente, in ogni caso, con soggetti con meno di 24 anni, purchè le prestazioni lavorative si concludessero entro il venticinquesimo anno, e con lavoratori con più di 55 anni, secondo un indirizzo già espresso nell’interpello n. 10/2016.

La nota si concludeva con questa affermazione, vincolante per gli ispettori del lavoro: “Ne consegue che la violazione delle clausole contrattuali che escludano il ricorso al lavoro intermittente determina, laddove non ricorrano i requisiti soggettivi sopra richiamati, una carenza in ordine alle condizioni legittimanti l’utilizzo di tale forma contrattuale e la conseguente applicazione della sanzione della conversione in rapporto a tempo pieno ed indeterminato”.

Ora, l’indirizzo interpretativo della Corte di Cassazione che fa seguito alla decisione presa in analogo senso dalla Corte di Appello di Bologna postula, a mio avviso, la necessità che l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, correggendo il precedente orientamento della Direzione Generale per l’Attività Ispettiva (confluita, “in toto” con la riforma in vigore dal 2017, nell’INL) riveda tale posizione per

non mettere gli organi di vigilanza che si trovassero di fronte a situazioni analoghe a quella esaminata dalla Cassazione, nella condizione di emettere atti che, poi, potrebbero essere annullati in via giudiziaria.

Del resto, in attesa dei chiarimenti appena richiamati, i “Capi degli Ispettorati” ed i responsabili del c.d. “processo vigilanza” più attenti non potrebbero non tener conto di quanto espresso dalla Suprema Corte che rappresenta un indirizzo giuridico di valore, ben più autorevole del parere espresso dalla Divisione II^ dell’allora Direzione Generale per l’Attività Ispettiva. Tale indirizzo si sostanzia nei seguenti principi che, per completezza di informazione, vado a ricapitolare: a) le parti sociali non sono titolari di alcun potere interdittivo in ordine alla possibilità di utilizzazione del lavoro intermittente, in quanto ciò non si ricava né dal dettato normativo, né dal contesto generale che regola tale tipologia contrattuale; b) le disposizioni legali prevedono un potere di intervento sostitutivo da parte del Ministero del Lavoro da adottarsi con D.M.: ciò sta a significare che il Legislatore intende garantire l’operatività di tale tipologia contrattuale, prescindendo da qualsiasi intendimento contrario od inerte delle parti sociali; c) l’art. 34 del D.L.vo n. 276/2003 (ora ripreso nell’art. 13 del D.L.vo n. 81/2015) individua, espressamente, le ipotesi in cui il lavoro “a chiamata” è vietato e tra queste non è contemplato il veto o l’inerzia delle parti sociali, né appare possibile una estensione del divieto, non supportata da alcun elemento normativo.

Bologna, 3 dicembre 2019 11

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LAVORO

BANDO #CONCILIAMO,

l’espansione e la spinta al Welfare Aziendale DI GIANLUCA DONATI

CONSIGLIERE CPO ROMA

Il dipartimento per le politiche della Famiglia istituito presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri ha pubblicato il bando #Conciliamo, con l’obbiettivo di incentivare ogni tipologia d’impresa, nella realizzazione e nello sviluppo di piani che si concentrino nella conciliazione tra attività lavorativa e vita personale del dipendente. Per fare sì che le aziende riescano a introdurre piani di welfare aziendale, il dipartimento ha stanziato per la realizzazione del bando 74.000.000,00€, 12

modulando gli importi dei finanziamenti in base alle dimensioni aziendali. Questo rappresenta un importante incentivo per le aziende in quanto è possibile richiedere il finanziamento, a fondo perduto, fino ad un massimo del 90% delle spese connesse al progetto.

Il bando è stato denominato #Conciliamo proprio per dare spinta ad una maggiore conciliazione del rapporto vita-lavoro mediante l’adozione di politiche legate al welfare aziendale.

Il bando #Conciliamo si pone come strumento per il raggiungimento di obbiettivi ambiziosi come, “risolvere problemi e priorità comuni” e “impattare positivamente sulla qualità della vita dei lavoratori e delle lavoratrici e quindi sulla produttività delle imprese” e ancora: il sostegno alle famiglie, la crescita dell’occupazione femminile, la tutela della salute, misure di contrasto all’abbandono di soggetti appartenenti alla terza età e l’incremento della natalità.

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LAVORO

A CHI SI RIVOLGE IL BANDO? Il bando finanzia le imprese che investono in progetti di welfare aziendale a favore di lavoratori e lavoratrici dipendenti, anche in part-time. Possono partecipare tutte le imprese, consorzi, gruppi di società collegate o controllate aventi sede legali o unità operative presenti sul territorio nazionale, che hanno intenzione di mettere in atto, o che hanno già posto in essere, progetti di welfare aziendale introdotti per migliorare il benessere dei lavoratori. Per tali aziende sarà possibile partecipare anche in forma associata con soggetti aventi gli stessi requisiti, costituendosi in associazione temporanea di scopo (ATS), contratto di rete o associazione temporanea d’impresa (ATI).

A QUANTO AMMONTA IL CONTRIBUTO; Lo stanziamento per questo bando è pari a 74.000.000,00 €. L’importo minimo concedibile per l’impresa è pari a 15.000€, l’importo massimo è pari a 1.500.000,00€. È importante sottolineare che l’azienda dovrà cofinanziare il progetto partendo da un minino del 10% a un massimo del 30% del costo totale degli interventi.

QUALI PROGETTI SONO CONSIDERATI AMMISSIBILI? Il dipartimento prevede che i progetti ammissibili devono avere una ricaduta sull’ambiente di lavoro e sull’organizzazione che le mette in atto. In particolare, i progetti devono basare il loro focus su uno dei seguenti punti: • Crescita della natalità; • Riequilibrio tra i carichi di cura tra uomini e donne; • Incremento dell’occupazione femminile; • Contrasto dell’abbandono degli anziani; • Supporto della famiglia in presenza di componenti disabili; • Tutela della salute.

I REQUISITI PER PARTECIPARE: Tutti i soggetti che hanno intenzione di

presentare domanda, sia singolarmente che in gruppo, devono rispondere ai seguenti requisiti: • Aver restituito o depositato in un conto vincolato le agevolazioni pubbliche godute per le quali è stata eventualmente disposta la restituzione da parte di autorità nazionali e/o regionali e/o comunitarie; • Non aver subito sanzioni definitivamente accertate che comportino l’esclusione da agevolazioni, finanziamenti e contributi; • Contribuire ai costi del progetto secondo le percentuali indicate nell’art.

6, comma 3. con un cofinanziamento con risorse finanziarie fino a un massimo del 30% del totale dell’importo richiesto ovvero con risorse umane, beni e servizi messi a disposizione dai soggetti proponenti quantificabili nella stessa percentuale; • Essere iscritti al registro delle imprese presso la Camera di commercio territorialmente competente e ove previsto, negli elenchi, albi anagrafi previsti dalla rispettiva normativa di riferimento; • Avere la sede legale principale o secondaria sul territorio nazionale; • Non trovarsi in alcuna delle situazioni previste come causa di esclusione dell’articolo 80 del decreto legislativo 18 aprile 2016, n.50; • Non essere in stato di liquidazione volontaria; • Non essere stati assoggettati alla sanzione interdittiva di cui all’articolo 9, comma 2, del decreto legislativo 8 giugno 2001, n.231, o ad altra sanzione che comporta il divieto di contrarre con la Pubblica amministrazione.

Tutta la modulistica necessaria per la partecipazione è reperibile sulla pagina di riferimento del bando.

La scadenza per la presentazione dei progetti per partecipare al bando, è fissata al 9 Gennaio 2020.

Quanto sopra dimostra, ancora una volta, l’interesse del legislatore alla promozione di progetti di Welfare Aziendale divenuto ormai il sistema premiale dei lavoratori per antonomasia.

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MESSAGGI E CIRCOLARI

Direzione Centrale Ammortizzatori Sociali Direzione Centrale Organizzazione e Sistemi Informativi

Roma, 13-12-2019 Messaggio n. 4658

OGGETTO:

Indennità di disoccupazione NASpI in forma rioccupazione con contratto di collaborazione

anticipata e

L’articolo 8, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22, prevede, per il lavoratore avente diritto alla corresponsione dell’indennità NASpI, la possibilità di richiedere la liquidazione anticipata, in un’unica soluzione, dell’importo complessivo della predetta indennità, a titolo di incentivo all’avvio di un’attività autonoma o di impresa individuale o per la sottoscrizione di una quota di capitale sociale di una cooperativa nella quale il rapporto mutualistico ha ad oggetto la prestazione di attività lavorativa da parte del socio.

Il successivo comma 4 del citato articolo 8 dispone che il lavoratore che instaura un rapporto di lavoro subordinato prima della scadenza del periodo per cui è riconosciuta la liquidazione anticipata della NASpI è tenuto a restituire per intero l’anticipazione ottenuta, salvo il caso in cui il rapporto di lavoro subordinato sia instaurato con la cooperativa della quale il lavoratore ha sottoscritto una quota di capitale sociale.

Le disposizioni normative sopra richiamate, di cui all’articolo 8 del D.lgs n. 22/2015, prevedono la restituzione della NASpI corrisposta in forma anticipata solo nel caso in cui il soggetto che ne abbia beneficiato si rioccupi con contratto di lavoro subordinato durante il periodo di spettanza teorico dell’indennità NASpI; non trova, invece, disciplina l’ipotesi della rioccupazione con rapporto di lavoro parasubordinato da parte del beneficiario dell’indennità NASpI in forma anticipata nel periodo teorico di spettanza della stessa.

In detta ultima fattispecie può verificarsi che il rapporto di collaborazione cessi durante il periodo teorico di spettanza della prestazione NASpI, già percepita dal soggetto in forma anticipata in unica soluzione, e che il lavoratore, in ragione di detta cessazione presenti domanda di indennità di disoccupazione DIS-COLL. In tale caso, qualora si riconoscesse il diritto anche all’indennità DIS-COLL, il soggetto interessato potrebbe ricevere per lo stesso periodo una duplice tutela contro la disoccupazione involontaria, in ragione della sovrapposizione tra le due prestazioni di disoccupazione (NASpI in forma anticipata e DISCOLL).

Al fine di evitare che ciò avvenga, nell’ipotesi di rioccupazione con contratto di collaborazione coordinata e continuativa nel periodo teorico di spettanza di una NASpI erogata in forma anticipata, qualora detto rapporto di collaborazione cessi durante il predetto periodo teorico, il collaboratore può accedere alla prestazione DIS-COLL, ma la stessa potrà essere riconosciuta, qualora ne ricorrano tutti i requisiti legislativamente previsti, per le sole mensilità che non si sovrappongono al periodo teorico di spettanza dell’indennità NASpI. Nella diversa ipotesi in cui, invece, sempre a seguito di rioccupazione con contratto di collaborazione durante il periodo teorico di spettanza dell’indennità NASpI, il rapporto di collaborazione cessi dopo la fine del periodo teorico di spettanza della NASpI, la prestazione DIS-COLL potrà essere riconosciuta per tutto il periodo di spettanza, non essendovi sovrapposizione tra le due prestazioni di disoccupazione (NASpI anticipata e DIS-COLL) nel medesimo arco temporale.

Il Direttore Generale Gabriella Di Michele

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Consulta Territoriale IV Quadrante Convegno di Aggiornamento Professionale

Sabato 11 gennaio 2020 Dalle ore 9:00 alle ore 14:00 Sala Consiliare Piazza Cesare Ottaviano Augusto, 1 – Velletri (RM)

Antiriciclaggio Corso pratico per adeguarsi alle norme di cui al D.lgs n. 231/07 e D.Lgs 90/17 SALUTI ISTITUZIONALI Dott. Marco Bertucci – Consigliere CPO Roma Dott.ssa Giuliana Panella - Sottocommissione Consulte Territoriali CPO Roma

RELATORE Dott. Ruggiero Adriani - Presidente Consulta IV Quadrante MODERATORE Dott. Rolando Cugini – Consulente del Lavoro

L’incontro è gratuito ed è valido ai fini della Formazione Continua E’ obbligatoria la prenotazione sul sito http://formazione.consulentidellavoro.it/

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QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI

DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA

Una srl con CCNL edilizia industria, a dicembre 2018 stipula un contratto di apprendistato profess. indicando come tutor l'amministratore (non socio).

L'amministr. è iscritto alla Gest. sep. ed è assicurato all'INAIL anche per i rischi di cantiere, in quanto per la sua attività di gestione, direzione e controllo deve accedervi.

L'amministr. può essere tutor? E dopo la modif. del 4/4/19?

È il CCNL che definisce, in tutti i contratti collettivi la figura del tutor. Per quel che riguarda l'edilizia tale compito può essere svolto da un lavoratore qualificato, dal titolare da un socio o da un familiare coadiuvante. Quindi, si ritiene che ciò possa continuare ad essere espletato anche alla luce dell'accordo del 4/4/2019 In caso di trasformazione del contratto da tempo determinato ad indeterminato, per accedere all'agevolazione contributiva prevista per i lavoratori under 30, devo attendere che il lavoratore abbia lavorato con il contratto a termine più di sei mesi? Solo sulla circolare Inps mi sembra di percepire questa condizione, altre consultazioni sul Web non la menzionano affatto.

La norma non prevede un periodo minimo finalizzato alla trasformazione di un rapporto da tempo determinato a tempo indeterminato

Mi hanno chiesto di giurare una perizia di valutazione aziendale per una trasformazione di una sas in srl, dal Notaio. Essendo iscritto all'ordine dei Consulenti del lavoro, posso giurare la perizia?

Ex Art. 2465 Codice civile Chi conferisce beni in natura o crediti deve presentare la relazione giurata di un revisore legale o di una società di revisione legali iscritti nell'apposito registro (parole sostituite) dall'art. 37, comma 25, D.Lgs. 27 gennaio 2010, n. 39.

Infatti l'art. 37 prevede: 25. Al primo comma dell'articolo 2465 del codice civile le parole: «di un esperto o di una società di revisione iscritti nel registro dei revisori contabili o di una società di revisione iscritta nell'albo speciale» sono sostituite dalle seguenti: «di un revisore legale o di una società di revisione legali iscritti nell'apposito registro».

In una srl ci sono 3 soci con la seguente ripartizione di quote: 36,50% - 36,50 e 27%.

Volevo sapere se è possibile assumere i due soci in possesso del 36,50% (che rivestono anche la qualifica di amministratori) come lavoratori dipendenti.

Non è possibile in quanto come amministratori rappresentano la volontà dell'azienda.

Si suggerisce la lettura del messaggio inps n 3359/2019

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Buone Feste

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