The World of il Consulente n. 102 del 2019

102 ANNO IX OTTOBRE 2019

HOUSE ORGAN DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELLâ€™ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

DENARO CONTANTE LE NUOVE IPOTESI TRA PENALI E BONUS

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Ordine Consulenti del Lavoro Consiglio Provinciale di Roma

N°102 - Ottobre 2019 Periodico mensile Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011 House Organ del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Direttore Responsabile Lorenzo Lelli

LA RIVISTA HOUSE ORGAN DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA DELL'ORDINE CONSULENTI DEL LAVORO INTERAMENTE DEDICATA ALLA CATEGORIA ED AI PROFESSIONISTI

Redazione Marco Bertucci Daniele Donati Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi

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Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro

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IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a. Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it Segreteria TheWorldOfIlConsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11 - 1 - 1979 N.12 Questo numero è stato chiuso in redazione il 25 Ottobre 2019

EDITORIALE

DENARO CONTANTE Le nuove ipotesi tra penali e bonus Care colleghe e Cari colleghi, la dichiarazione di guerra al denaro contante è stata proclamata, e sembra essere tra le priorità del neo costituito Governo. Le strategie tattiche per questa battaglia sono ora al vaglio del legislatore e si stima possano attuarsi già a partire dal 2020. Tra le varie ipotesi in studio è stata proposta una sorta di bonus malus: bonus, in quanto per alcune tipologie di prodotto, qualora il pagamento avvenisse con modalità tracciabile e diversa dal denaro contante, il contribuente si vedrebbe scontata l’Iva di due punti percentuali; malus, perché al contrario, in caso di pagamento in contanti, l’Iva sarebbe immediatamente incrementata di un punto percentuale (esempio: pagando un soggiorno in albergo in contanti, l’Iva scatterebbe al 11% anziché al 10, diversamente in caso di pagamento con carta di credito o similari l’Iva ammonterebbe all’ 8%).

ADALBERTO BERTUCCI PRESIDENTE CPO ROMA

esempio il settore edilizio, le cui transazioni restano spesso sommerse) che consisterebbe nella restituzione del 19% della spesa sostenuta esclusivamente con strumenti di pagamento tracciabili, fino a un massimo di € 2500 annui, il contribuente rispettoso delle regole potrebbe giovare di un rimborso massimo pari a € 475. Il legislatore sta contestualmente valutando la riduzione dei costi legati ai servizi interbancari, mediante uno specifico protocollo ABI: eliminando le spese per i pagamenti inferiori ai 5 euro e riducendoli per le transazioni da 5 a 25 euro, oltre all’eliminazione dei canoni relativi all’emissione delle carte di pagamento. Sarà istaurato con ogni probabilità un rigido regime sanzionatorio per chi non si doterà o non consentirà il pagamento con il POS; inoltre a partire dal 2020 si potrebbe fruire delle detrazioni fiscali Irpef esclusivamente per le spese eseguite mediante carte, bancomat o bonifici, quindi metodi di pagamento verificabili per l’amministrazione finanziaria.

Si sta parlando anche dell’ipotesi “Bonus Befana", un rimborso Irpef riconosciuto ad inizio anno per alcune spese che ad oggi non sono detraibili, chiaramente se acquistate con modalità diverse dal contante.

Per il momento sembra in stand by l'ipotesi di accendere i riflettori con sanzioni su chi movimenta presso gli istituti bancari, quindi preleva e versa, contante oltre una soglia massima mensile.

Ulteriore incentivo al vaglio dei tecnici è il cosiddetto Cashback. Questo istituto, se confermato, consisterebbe nella restituzione del 2% delle transazioni con carte, bancomat o app, mediante il credito d’imposta o, attraverso lo storno mensile operato direttamente sull’estratto conto della carta di pagamento.

È evidente che secondo i nostri rappresentanti governativi l’evasione fiscale e il riciclaggio del denaro possono essere contenuti mediante il massiccio impiego dei pagamenti elettronici al posto della moneta sonante. In quest’ottica, sanzionare o sgravare gli acquisti dell’italiano medio, a seconda che si adegui o meno al pagamento tracciabile, dovrebbe rappresentare la soluzione ottimale per la ripresa economica e l’evasione fiscale.

Infine un cenno al superbonus, dedicato agli acquisti in servizi e settori ritenuti a elevato rischio di evasione (ad

EDITORIALE

Un eclatante retro front, considerando che meno di tre anni fa ci siamo visti aumentare la tolleranza alla circolazione del denaro contante da 1.000 a 3.000 euro, proprio partendo dal presupposto che una più libera circolazione della moneta avrebbe potuto movimentare e restituire linfa vitale alla micro-media economia nostrana. Se sarà legge chiaramente vi ci adegueremo, ma di certo la lotta all’evasione prima di passare per il pensionato o l’artigiano che sopravvive alla morsa della crisi, dovrebbe puntare ai piani più alti: gli strumenti di lotta dovrebbero essere concepiti per cogliere l’elusione fiscale delle grandi corporazioni, i grandi evasori che con ogni probabilità non verranno minimamente intaccati da questo tipo di iniziative limitative del contante.

Ad ogni buon conto, anche in questo caso i favoriti dalla normativa restano sempre le banche e gli istituti di credito, che in ogni caso godranno di un massiccio aumento delle commissioni bancarie derivanti dalle transazioni dei POS, oltre che della creazione di un enorme e prezioso big data sulle preferenze, abitudini e sul reale andamento e potenziale finanziario dei vari utenti. Quanta trasparenza viene richiesta al contribuente, un ulteriore sforzo per variare usi e costumi dei consumatori, probabilmente questa manovra rappresenterà l’ennesima mina alle fondamenta della fiducia nelle istituzioni, che ancora una volta fanno gravare sui piccoli le onte dei grandi evasori.

IN QUESTO NUMERO

3 EDITORIALE Denaro contante Le nuove ipotesi tra penali e bonus DI ADALBERTO BERTUCCI

16 LAVORO Il rapporto di lavoro dell’agente e i casi limite nei quali lo stesso è a confine col rapporto di lavoro subordinato

ISTITUZIONI 6 Enpacl - Dichiarazioni volume affari

DI STEFANO CANALI DE ROSSI

DI FABIO FARETRA

FISCALE Imposte sostitutive la vera semplificazione fiscale

CONSULTE “Quota 100”, riforma a termine? Quali le eventuali modifiche alla riforma?

DI FREDIANO ESPOSITO

MESSAGGI E CIRCOLARI 24 Circolare INPS n. 128 del 25/09/2019

DI STEFANO FOSCHI

10 LAVORO Il contributo addizionale progressivo nei contratti a termine

GIURISPRUDENZA

DI IOLANDA PICCININI

DI EUFRANIO MASSI

Contrattazione collettiva: benefici normativi e contributivi

DI GIANLUCA DONATI

?? ? ?? ??? ? ? ? ?? ?7? ? ? Per la riforma pensionistica “Quota 100”, è prevista l’uscita agevolata fino al 2020 di chi ha maturato i requisiti...

16 In questo breve approfondimento ci proponiamo di esaminare i punti di contatto tra contratto di agenzia...

21 Da diversi anni i vari governi che si sono succedduti hanno promosso, con poco successo, leggi e decreti con l'obiettivo...

ISTITUZIONI

ENPACL

Dichiarazioni volume affari DI FABIO FARETRA

DIRETTORE GENERALE ENPACL

Lo scorso 30 settembre sono scaduti i termini per la presentazione all’ENPACL delle dichiarazioni riguardanti il volume d’affari e il reddito prodotti dagli iscritti nel 2018. Al momento in cui scriviamo, l’89% dei Consulenti del Lavoro degli Albi della Regione Lazio hanno ottemperato a tale obbligo. Il volume d’affari complessivamente dichiarato è stato di oltre 198 milioni di euro, ossia il 9,5% del fatturato nazionale. Il reddito regionale è di 110 milioni di euro circa. Il gettito per contribuzione integrativa garantito all’ENPACL dai Consulenti laziali è pari a 8 milioni di euro mentre il contributo soggettivo accertato arriva a sfiorare i 13 milioni di euro, pari al 12,5% del totale nazionale. Dal confronto con i dati dello scorso anno si rileva, al momento, che due province (Latina e Rieti) hanno visto aumentare – seppure di poco – il fatturato complessivamente sviluppato dagli iscritti; a Frosinone il volume d’affari si è Dichiarazione 2019 (prodotto nel 2018)

Roma si conferma la provincia trainante dell’economia regionale della Categoria, con 78,5% dell’intero volume d’affari del Lazio ed il 77,2% del reddito professionale.

Volume d’affari IVA

Reddito professionale

Contributo integrativo

Contributo soggettivo

198.075

109.533

7.998

12.957

Frosinone

13.503

7.455

549

898

Latina

14.001

8.587

569

1.087

3.724

2.217

153

317

Roma

155.466

84.581

6.268

9.837

Viterbo

11.380

6.693

458

818

Lazio

Rieti

Dati in migliaia di euro

mantenuto stabile rispetto al 2017 mentre a Roma e a Viterbo si osserva una - seppur lieve -flessione, segno di una crisi economica non ancora del tutto superata.

CONSULTE

“QUOTA 100”, RIFORMA A TERMINE? QUALI LE EVENTUALI MODIFICHE ALLA RIFORMA? DI STEFANO FOSCHI

PRESIDENTE DELLA CONSULTA DEL I° QUADRANTE ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

Per la riforma pensionistica “Quota 100”, è prevista l’uscita agevolata fino al 2020 di chi ha maturato i requisiti, restano a rischio i nati negli anni 1958 e 1959. Ad oggi, si analizzano le ipotesi di riforma di “Quota 100” mentre se ne tenta il superamento dal 2022 con le pensioni anticipate a 64 anni e uscita con quota 92. Le pensioni anticipate con la “Quota 100” per l’anno 2020, appaiono a tutt’oggi al riparo da possibili novità relative ai meccanismi di uscita. Per il Presidente CONTE, infatti, la “Quota 100” rappresenta un pilastro delle pensioni anticipate da confermare nella manovra economica e finanziaria di fine anno. “Quota 100”, risulta particolarmente “protetta” dal Movimento 5 Stelle, dai sindacati e, ovviamente, dalla Lega di Matteo SALVINI che fortemente ha voluto

questo meccanismo di pensionamento anticipato per superare la precedente riforma FORNERO. Di altro avviso Italia Viva che, invece, si dice pronta con i suoi a dar battaglia in Parlamento per l'abolizione dell'uscita a 62 anni di età e 38 anni di contribuzione già a partire dal 2020 o, quantomeno, a protrarre le finestre di uscita a sei o nove mesi. In ogni modo, la misura resterà in vigore come possibilità di pensionamento anticipato sicuramente fino al termine del 2021, ma un possibile ritocco delle finestre andrebbe ad allungare l'attesa per la pensione di determinate categorie di lavoratori. Con l'allungamento della finestra di uscita delle pensioni anticipate a “Quota 100”, ad essere a rischio sarebbero i nati nel 1958, che nel 2020 al compimento dei 62 anni di età e, con un numero sufficiente

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di contributi, avrebbero accesso alla pensione. È improbabile, al momento, che il meccanismo delle finestre possa andare a modificare i tre o sei mesi previsti già nel prossimo anno. Con maggior probabilità a dover rimandare l'uscita potrebbero essere i nati nel 1959 la cui maturazione dei requisiti con le pensioni a “Quota 100” è prevista nel 2021, ultimo anno di sperimentazione del meccanismo agevolato. Secondo le ultime proposte di modifica alla riforma pensionistica vigente, le attuali finestre di uscita, ovvero il lasso di tempo tra la maturazione dei requisiti della “Quota 100” e l'ottenimento effettivo dell'assegno di pensione, potrebbero essere aumentate fino a tre mesi. Da ciò ne consegue che i lavoratori del settore privato dovrebbero at-

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CONSULTE

smi di uscita relativi alle pensioni anticipate a “Quota 100” ancor prima dei nati del 1960 che, dato ormai quasi per certo il mancato allungamento della “Quota 100”, tanto più alle migliori condizioni agevolate, non potranno più avvalersi di questa misura a partire al 1° gennaio 2022. In assenza di una misura di continuità con la “Quota 100”, ovvero quella che nel precedente Governo SALVINI e DI MAIO avevano individuato nella “Quota 41” da introdurre proprio a partire dal 2022, i lavoratori sarebbero costretti ad attendere la pensione di vecchiaia al compimento dei 67 anni oppure la maturazione dei 42 anni e dieci mesi di contribuzione per l’ottenimento della pensione anticipata. Le alternative per il 2020, messe in chiaro nella recente programmazione della manovra economica saranno: • la proroga dell'opzione donna (che però risulta svantaggiosa per il taglio dell'assegno di pensione) ; • l'anticipo pensionistico Ape social (con uscita a 63 anni ma esclusivamente a favore di determinate categorie di lavoratori) ; • la “Quota 41” per i lavoratori precoci (con uscita alla maturazione di 41 anni di contributi ma con almeno dodici mesi versati entro i 19 anni).

tendere sei mesi (contro i tre attuali) per vedersi accreditare la pensione, mentre i lavoratori della pubblica amministrazione e del comparto scuola avrebbero una fi8

nestra di ben nove mesi (contro i sei attuali). Come sopra ipotizzato, con molta probabilità i nati del 1959 potrebbero vedersi modificare i meccani-

Premesso lo scenario di cui sopra, ad una ipotetica fine del “Quota 100”, ipotizzata dal 2022, potrà seguire un’ipotesi di uscita con “Quota 92” e pensione anticipata a 64 anni di età. Occasione per un confronto relativo al delicato argomento sopra evidenziato, sarà il Convegno della I° Consulta dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma che si terrà in Civitavecchia (RM) c/o l’Aula PUCCI il giorno 07/11/2019 dalle h. 09.30.

LAVORO

IL CONTRIBUTO ADDIZIONALE PROGRESSIVO nei contratti a termine

DI EUFRANIO MASSI

ESPERTO DEL DIRITTO DEL LAVORO

Dopo oltre un anno dalla data di entrata in vigore del D.L. n. 87/2018 lâ€™INPS, con la circolare n. 121 del 6 settembre 2019, ha fornito le proprie indicazioni opera10

tive legate al pagamento del contributo addizionale previsto nei rinnovi dei contratti a tempo determinato e dei contratti di somministrazione. Tale nota Ă¨ stata,

successivamente, corretta dal messaggio n. 3447 del 24 settembre che ha spostato, in avanti, di un mese (ottobre), il termine per i versamenti del contributo addizionale

LAVORO

antecedenti l’emanazione della circolare. Il messaggio si è reso necessario in quanto l’Istituto ha ritenuto che le aziende, i professionisti e le case di software avessero poco tempo per adeguarsi alle istruzioni dettate con la circolare la quale, uscita, come detto, a distanza di oltre dodici mesi dalla disposizione legale, non è che possa essere ritenuta un mostro di velocità da additare come esempio da seguire bel fornire all’utenza tutte le indicazioni necessarie per ben operare. Il testo non presenta particolari sorprese (né, a mio avviso, potevano essercene essendo l’Istituto “legato” sia al dettato normativo che ai chiarimenti amministrativi, abbastanza restrittivi, forniti dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 17/2018). Prima di entrare nel merito di quanto affermato dall’INPS credo che sia necessario ricapitolare alcuni indirizzi che hanno portato il Legislatore prima ed il Ministero del Lavoro, poi, a declinare, in tal modo, la nuova normativa sui contratti a termine. Si è voluto scoraggiare il ricorso al tempo determinato, cercando di favorire una utilizzazione dei rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, attraverso alcuni strumenti normativi ed interpretativi che possono così sintetizzarsi: a) acausalità del contratto per una durata massima di dodici mesi, raggiungibili anche attraverso una o più proroghe (quattro in tutto in un arco temporale di ventiquattro mesi); b) introduzione di condizioni ex art. 19 che, a parte quelle correlate alle ragioni sostitutive, presentano difficoltà notevoli di apposizione, sol che si pensi, ad esempio, alle esigenze temporanee ed oggettive estranee all’attività ordinaria; c) non previsione per la contrattazione collettiva, anche aziendale,

di cause specifiche che maggiormente si attaglierebbero al settore o alla specificità dell’impresa d) necessità di una condizione qualora un primo contratto a tempo determinato si prolunghi, senza soluzione di continuità, per una causale diversa dalla prima (circolare n. 17/2018, come nel caso di un rapporto nato come “acausale” che si prolunga, pur restando nei dodici mesi complessivi con una sostituzione per malattia). Si tratterebbe, secondo il Dicastero di via Flavia, di un rinnovo, senza soluzione di continuità, cosa che osta con la dizione normativa che prevede “lo stacco” tra un rapporto a termine e l’altro. Va, peraltro ricordato, che tale affermazione va contro ciò che, sempre in via amministrativa, con la circolare n. 42/2002 (anche allora c’erano le causali previste dal D.L.vo n. 368/2001) era stato affermato, a mio avviso, correttamente, parlando di proroga del contratto, pur con l’apposizione di una condizione diversa; e) necessità di una causale qualora il primo contratto superi, con la proroga, la soglia dei dodici mesi; f) piena equiparazione, sotto l’aspetto della apposizione delle condizioni, tra contratto a termine e somministrazione a tempo determinato, sicchè si parla di rinnovo (con causale) qualora al primo succeda il secondo o viceversa: tutto questo scaturisce dalla sostanziale assimilazione delle due tipologie più volte sottolineata nella circolare n. 17/2018, cosa che, a mio avviso, presenta alcuni punti deboli sotto l’aspetto prettamente giuridico; g) rinnovo del contratto tra le parti con apposizione delle causali: ciò si verifica allorquando, tra le parti viene stipulato un nuovo

contratto, anche se questo sia riferibile ad un livello o ad una categoria legale di inquadramento diversa dalla precedente. A tale principio fa eccezione, a mio avviso, il rinnovo ove le parti fanno seguire ad un contratto a termine “ordinario” un contratto per attività stagionali ove la causale non è obbligatoria; h)progressività del contributo addizionale dello 0,5%, come stabilito, in via interpretativa, dalla circolare n. 17/2018 e ribadito dall’INPS: ciò significa che ad ogni rinnovo lo 0,5% si somma alla precedente contribuzione, cosa che, nei contratti stagionali determinati dalla contrattazione collettiva, esclusi dal “regime di favore” del D.P.R. n. 1525/1963, dopo una serie di rinnovi, peraltro obbligati dalla legge (art. 24 del D.L.vo n. 81/2015) in virtù di un diritto di precedenza legittimamente espresso, la contribuzione aggiuntiva verrà a rappresentare un costo notevole. L’aumento del contributo dello 0,5%, rispetto all’1,40% “normale”, destinato al finanziamento della 11

LAVORO

NASpI, è stato previsto dal Legislatore all’interno dell’art. 2, comma 28, della legge n. 92/2012, con la sola esclusione dei contratti di lavoro domestico: così ha affermato la legge di conversione n. 96. Tale aumento si verifica anche allorquando ad un contratto a tempo determinato segua un contratto di somministrazione a termine (ma anche in caso contrario). Nella sostanza, l’Istituto ricorda che lo 0,5% progressivo trova applicazione in tutte quelle ipotesi nelle quali si applica il contributo dell’1,40%, ivi compresi i rapporti di lavoro marittimo: tutto questo a partire dal 14 luglio 2018. L’addizionalità è esclusa per: a) i rapporti a tempo determinato dei lavoratori agricoli, per la specialità degli stessi; b) i rinnovi dei contratti a termine stipulati dalle Pubbliche AmminiOvviamente, strazioni che sono quelle, in parte (ma non solo) inin presenza di più gran dividuate dall’art. 1, comma rapporti a tempo 2, del D.L.vo n. 165/2001; determinato c) per i rinnovi relativi ai lavoratori destinati a dovuti a rinnovi, svolgere attività di insegnail recupero mento, di ricerca scientifica dell’importo o tecnologica, di trasfeririguarda soltanto mento di know-how e di l’ultimo contratto. supporto, di assistenza tecnica o coordinamento presso le università private, incluse le filiazioni di quelle straniere, gli istituti pubblici di ricerca, le società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione e gli enti privati di ricerca. Per costoro, è bene precisarlo, resta il contributo addizionale dell’1,40% ma non quello aggiuntivo dello 0,5%; d) per la sostituzione di lavoratori assenti; e) per lo svolgimento di attività stagionali ex D.P.R. n. 1525/1963: il D.L.vo n. 81/2015 ha dato mandato al Ministro del Lavoro, sentite le parti sociali, di emanare un D.M. sostitutivo atteso che molte delle attività ivi indicate risultano desuete. La norma c’è dal giugno del 2015 ma, finora, non si è vista “l’ombra” di un provvedimento sostitutivo ed aggiornato. L’esenzione dal contributo ad12

dizionale, come detto in precedenza, non riguarda i contratti stagionali (ove la causale specifica non è prevista) disciplinati dalla contrattazione collettiva, anche aziendale e dove il costo della contribuzione lievita ad ogni rinnovo; f) per gli apprendisti: è pur vero che l’apprendistato (art. 41 del D.L.vo n. 81/2015) è un contratto a tempo indeterminato finalizzato all’inserimento lavorativo dei giovani attraverso la formazione, ma è anche vero che il Legislatore ha previsto la possibilità dell’apprendistato, a termine, con caratteristiche stagionali (art. 44), previa determinazione della contrattazione collettiva , come è avvenuto, ad esempio, nel settore turistico. Una domanda che gli operatori si stanno facendo in questi giorni è la seguente: il contributo addizionale si applica anche al lavoro intermittente a tempo determinato? La risposta. A mio avviso, è negativa per le seguenti considerazioni: a) il comma 2 dell’art. 3 del D.L. n. 87/2018 intervenendo sull’art. 2, comma 28, della legge n. 92/2012 afferma che “il contributo addizionale è aumentato di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in regime di somministrazione”, con l’eccezione del contratto di lavoro domestico. Non si parla, quindi, di contributo addizionale per il “lavoro a chiamata” a termine e la cosa mi sembra giusta in quanto tutto il D.L. n. 87/2018 (se il contesto normativo ha, come credo, un proprio valore) si sofferma sul contratto a tempo determinato e sulla somministrazione a termine, parlando di durata, di condizioni, di proroghe e di rinnovi, non nominando “mai” il lavoro intermittente; b) la circolare n. 121/2019 non cita mai, ai fini del contributo addizionale progressivo, il lavoro intermittente: e, d’altra parte, non poteva farlo in quanto una sua citazione avrebbe rappresentato un improprio allargamento oltre i confini del dettato normativo. In passaggio successivo la circolare n. 121

LAVORO

traccia alcuni esempi relativi alla determinazione del contributo addizionale: partendo dal primo contratto ove lo stesso è 1,40%, al primo rinnovo sale all’1,90%, al secondo al 2,4%, al terzo al 2,9%, e così via, ed afferma che ai soli fini della determinazione della misura addizionale non si tiene conto dei rinnovi contrattuali intervenuti precedentemente al 14 luglio 2018, data di entrata in vigore del D.L. n. 87. Giustamente l’INPS, si sofferma sul contributo addizionale, ma i precedenti contratti valgono, ai fini del rinnovo, con l’apposizione della causale, pur se svolti in periodi, anche lontani, antecedenti tale data. La contribuzione aggiuntiva (compresa l’addizionale), ricorda l’Istituto, viene restituita in caso di trasformazione a tempo indeterminato, superato l’eventuale periodo di prova apposto e laddove intervenga una assunzione a tempo indeterminato entro i sei mesi successivi alla fine del precedente contratto a termine, con la detrazione delle mensilità “di non lavoro” tra il nuovo ed il precedente rapporto. Ovviamente, in presenza di più rapporti a tempo determinato dovuti a rinnovi, il recupero dell’importo riguarda soltanto l’ul-

timo contratto. Alcune considerazioni, ulteriori rispetto a quelle già fatte, si rendono necessarie. Le parti sociali, sotto esplicita richiesta delle aziende, hanno fatto, talora, ricorso ai contratti di prossimità, correlati ad un obiettivo di scopo individuato tra quelli previsti dall’art. 8, comma 1, della legge n. 148/2011 o alla individuazione, attraverso la contrattazione collettiva, anche aziendale, delle attività stagionali: il tutto, soprattutto, per sfuggire alle “stringenti condizioni” previste dall’art. 19 del D.L.vo n. 81/2015, come modificato dalla legge di conversione n. 96/2018. Tutto questo, se da un lato, ha fatto sì che le causali non fossero apponibili, dall’altro non ha potuto toccare il contributo addizionale (cosa impossibile anche con i contratti di prossimità che non possono intervenire sulla contribuzione che riguarda un terzo soggetto estraneo al contratto, l’INPS). Tutto questo comporta un costo progressivo per ogni campagna stagionale alla quale può porre rimedio soltanto il Legislatore con una chiara esclusione, in quanto la riassunzione degli stagionali dipende da un obbligo di legge e, sostanzialmente,

proprio perché si tratta di assunzioni temporanee legate a fatti ricorrenti, una assunzione a tempo indeterminato degli stessi (con restituzione della contribuzione aggiuntiva), salvo rare eccezioni, non appare possibile. Nulla ha detto, poi, la circolare n. 121 sui rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dalla contrattazione collettiva, nonché di quelli instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo ex art. 17 della legge n. 84/1994. Si tratta di rapporti ai quali non trova applicazione quanto previsto dal D.L.vo n. 81/2015 in materia di contratti a termine, ma il contributo addizionale per i rinnovi è previsto dall’art. 2, comma 28 della legge n. 92/2012. Se, come appare, si dovesse parlare di contributo addizionale anche per tali brevi rapporti del fine settimana (ripeto, l’INPS non li cita, assolutamente, tra i casi di esclusione), i datori di lavoro del settore saranno sempre più spinti ad utilizzare il lavoro intermittente nelle voci richiamate, “ratione materiae”, dal “defunto” (perché abrogato) R.D. n. 2657/1923 (peraltro, non sussiste il limite della 400 giornate nel triennio), ove non c’è il contributo addizionale, o le prestazioni di lavoro occasionale ex art. 54-bis, della legge n. 96/2017 che ha convertito, con modificazioni, il D.L. n. 50. Il messaggio n. 3447, correggendo la circolare n. 121, stabilisce, infine, che le maggiorazioni dovute per il periodo antecedente la circolare (14 luglio 2018 – 31 agosto 2019) dovranno essere pagate con le scadenze legate alle retribuzioni di ottobre: al contempo, la circolare, negli ultimi due paragrafi, offre una completa disamina operativa riferita alle modalità di pagamento. Bologna, 1 ottobre 2019 13

LAVORO

CONTRATTAZIONE COLLETTIVA: benefici normativi e contributivi

DI GIANLUCA DONATI

CONSIGLIERE CPO ROMA

In tema di benefici normativi e contributivi previsti in materia di lavoro e legislazione sociale, a seguito di alcune richieste di chiarimento, è intervenuto l’INL – Ispettorato Nazionale del lavoro. L’Art 1, comma 1175, della legge 296/2006 ha subordinato i benefici normativi e contributivi, al possesso da parte dei datori di lavoro del documento unico di regolarità contributiva, a cui si aggiunge il rispetto degli altri obblighi di legge e degli accordi e contratti collettivi 14

nazionali, regionali, territoriali o aziendali laddove sottoscritti e stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Come noto, si tratta di una disposizione in vigore ormai da tempo e sulla quale l’INL torna di nuovo per fornire ulteriori chiarimenti a vantaggio degli ispettori che operano sul territorio nazionale. Con Circ. n.3/2018 l’INL sottolinea

circostanze non indifferenti all’ordinamento, in cui si evidenzia la mancata applicazione dei contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni più rappresentative sul territorio nazionale. Il “rispetto” della contrattazione leader va garantito attraverso accertamenti ulteriori da parte degli ispettori che dovranno, in tema di trattamenti normativi ed economici effettivamente riconosciuti ai lavoratori, emarginare problematiche di dumping.

LAVORO

Il personale ispettivo dovrà assicurare, in sede di accertamento, che vengano applicati contratti sottoscritti da soggetti “abilitati”, contrariamente dovranno essere adottati provvedimenti e dichiarati del tutto inefficaci quei contratti origine di una concorrenza sleale, che giocano sul costo del lavoro. Con Circ. n. 7/2019 l’INL precisa che, in ordine alla corretta applicazione dell’Art.1 comma 1175, della L. n. 296/2006, il personale ispettivo dovrà tener conto del trattamento economico e normativo di quanto effettivamente garantito ai lavoratori e non effettuare un controllo sulla formale applicazione del contratto sottoscritto dalle “organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”. Il 20/02/2019 una sentenza della Corte di Cassazione porta alla luce un caso particolare. LA SENTENZA La società cooperativa impugna la decisione della Corte D’Appello di Genova con sentenza n.232/2016, la quale obbligava a retribuire un socio lavoratore applicando tariffe salariali contenute nel CCNL Multiservizi anziché nel CCNL Portieri e Custodi come indicato nel regolamento della cooperativa. Con sentenza n. 4951/2019 la Corte di Cassazione si esprime, approvando quanto disposto dalla Corte D’Appello e sostenendo che l’adesione della cooperativa ad una associazione sindacale non deroga quanto disposto da una norma imperativa. Le conclusioni della sentenza lasciano però aperte le porte per l’adozione di quei contratti ritenuti “inferiori” purché vengano rispettate le soglie retributive che il legislatore ritiene idonee a soddisfare quanto citato nell’Art. 36 Cost. “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa”. Il ricorso della cooperativa è rigettato. Molti dubbi e domande… L’azione del contrasto al dumping contrattuale è iniziata. Azione rivolta a chi non ap-

plica contratti ritenuti “leader” sottoscritti da CGIL, CISL e dalle organizzazioni datoriali maggiormente rappresentative. La fruizione dei benefici risulterebbe legata ai contratti di rilievo, seppur risulta ammissibile il ricorso a forme contrattuali flessibili. Con circolare n. 7/2019 – art. 1, comma 1175, L. n. 296/2006 si rammenta l’importanza del “rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionale, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale” per poter usufruire dei vantaggi a livello normativo e contributivo da parte del datore di lavoro. Non sarà infatti possibile revocare i vantaggi fruiti dal datore di lavoro nei confronti del lavoratore riconoscendo a quest’ultimo condizioni retributive e normative pari o migliori rispetto ai contratti stipulati dalle OO.SS comparativamente più rappresentative. In questo susseguirsi di sentenze e circolari, riportiamo anche le diverse posizioni dei consulenti del lavoro: se da una parte c’è chi sostiene la libertà sindacale, diritto assolutamente inviolabile per la nostra Costituzione, dall’altra c’è chi si batte per la legalità: in mancanza di regolamentazione certa si arriverebbe ad un far west dove a rimetterci sarebbero i lavoratori per giunta ignorando il diritto conquistato con l’art. 17 della Legge 300/70. Sicuramente serve una linea da seguire. Non vorremmo essere coloro che, nell’esercizio quotidiano della professione rischia di esser “schiacciato” da una mancanza di chiarezza. Non sono pochi i colleghi che ricevono telefonate dai propri clienti che hanno competitor che applicano Contratti collettivi Nazionali più vantaggiosi a dispetto della rappresentanza sindacale più rappresentativa sul territorio nazionale (art. 51 del D.lgs. 81/2015). Con la sentenza della Suprema Corte n. 4951/2019 ed anche con il supporto dell’INL si sta tracciando una linea definitiva all’annosa questione. 15

LAVORO

IL RAPPORTO DI LAVORO DELL’AGENTE E I CASI LIMITE

nei quali lo stesso è a confine col rapporto di lavoro subordinato

DI STEFANO CANALI DE ROSSI AVVOCATO

In questo breve approfondimento ci proponiamo di esaminare i punti di contatto tra contratto di agenzia e rapporto di lavoro subordinato ed in particolare provvediamo ad analizzare quali possano quei casi nei quali è realistico pensare che un lavoratore inquadrato come agente di commercio possa rivendicare la natura subordinata del proprio rap16

porto di lavoro. A ciò va premesso un breve sunto sul contratto di agenzia. • Il contratto di agenzia ed il suo inserimento nel nostro sistema giuslavoristico. Il contratto di agenzia nasce e si sviluppa proprio per la tutela di una figura particolare di lavoratore

libero-professionale, quale l’agente è ed è sempre stato, che sta al di fuori della subordinazione e che, anche se esercita la propria attività in misura prevalentemente personale, organizza lui il proprio lavoro; ciò lo distingue decisamente da un lavoratore dipendente (ad esempio cfr. Cass. S.L. 23/04/2009, n° 9696; Cass. S.L. 12/05/2004, n° 9060;

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Cass. civ. 2/02/1988, n° 984). Allo stesso tempo è però bene rimarcare che la stessa figura dell’agente , allorquando l’attività sia svolta in forma prevalentemente personale, è sempre stata inserita nell’ambito del nostro sistema giuslavoristico, in quanto il nostro legislatore, con la previsione di cui all’articolo 409, n. 3 del Codice di Procedura Civile – così come modificato dall’articolo 1 della Legge 5 Agosto 1973 n° 533 – , ha statuito che le controversie inerenti il rapporto di agenzia fossero comunque attribuite alla competenza per materia del Giudice del lavoro. Certo, l’agente a differenza del lavoratore dipendente addetto alle vendite non è (“non deve essere”) assoggettato ad uno stringente potere direttivo né a quello disciplinare ; ha la partita iva , è iscritto ad un albo e, contrariamente al lavoratore dipendente, ha una propria organizzazione per lo svolgimento della propria attività e soprattutto non ha alcuna garanzia – o comunque non dovrebbe averne – di guadagno fisso e la retribuzione non è in alcun modo commisurata alla durata delle prestazioni lavorative (cfr. Cass. S.L. 16/07/2009, in Foro it., Repertorio, 2009, Lavoro (rapporto), 3890, n° 755); guadagna infatti sulla base di provvigioni sugli affari che riesce a concludere in nome e per conto del preponente. Poiché si tratta di una figura professionale che, ai sensi dell’articolo 1742 del codice civile, “assume stabilmente l’incarico di promuovere per conto dell’altra, verso retribuzione, la

conclusione di contratti in una determinata zona…” e poiché il successivo articolo 1748 c.c. prevede che per tutti gli affari conclusi durante il contratto per effetto del suo intervento l’agente abbia “diritto alla provvigione” mentre non ha invece “diritto al rimborso delle spese di agenzia”, è evidente che l’assimilazione del contratto di agenzia al rapporto di lavoro subordinato diventa a dir poco problematica sul piano del diritto sostanziale e non solo. In altre parole, anche su un piano strettamente operativo, mentre l’utilizzazione di un lavoratore che potrebbe essere nei fatti “un dipendente” con un contratto di collaborazione coordinata e continuativa, può avvenire frequentemente magari con dei rischi per il committente ma senza che ciò rappresenti una vera e propria forzatura – anche se l’interpretazione non facile e non univoca dell’articolo 2 del D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81 rende la fattispecie a rischio in tutti quei casi in cui il collaboratore presti in via continuativa la propria opera presso la sede del committente, cfr. pure Corte d’Appello di Torino 4 Febbraio 2019, n° 29, in Dir. & Prat. Lav., 2019, 14, 867 con nota di Carlo Majer - , invece possono dirsi abbastanza residuali quei casi nei quali un imprenditore possa ipotizzare di concludere con un proprio collaboratore un contratto di agenzia in luogo di un ordinario contratto di lavoro dipendente. Esistono, è vero nel mondo del lavoro in genere, degli impiegati addetti alle vendite, il cui lavoro, da

un punto di vista operativo (si pensi ad esempio in una Banca al “private banker” – che può essere un quadro della Banca – rispetto al “promotore finanziario” che lavora per la medesima Banca) talvolta é assai simile a quello dell’agente di commercio che lavora per il medesimo datore di lavoro; ma questo è forse l’unico caso nel quale un datore di lavoro può ipotizzare l’inquadramento del lavoratore con l’una o con l’altra tipologia di contratto; e comunque, anche in un caso del genere, contrariamente a quello che può osservarsi nella gran parte dei casi tra collaboratore coordinato e continuativo e dipendente, la distanza tra agente di commercio ed impiegato addetto alle vendite è notevole ed è data dagli elementi connessi alle due tipologie contrattuali, ovvero da un lato l’organizzazione autonoma della propria attività professionale per l’agente e dall’altro l’assoggettamento al potere direttivo ed a quello disciplinare per il dipendente addetto alle vendite (al riguardo richiamiamo la citata Cass. S.L. 16/07/2009, n° 16603 nonché Cass. S.L. 3/06/1998, n° 5464, in Foro it., Rep., 1998, Lavoro (rapporto), 3890, 580). In altre parole, anche nell’unica figura operativa di lavoratore subordinato – ovverosia del dipendente che sia addetto alle vendite - assimilabile all’agente, le due figure rimangono, o dovrebbero rimanere, assai distinte l’una dall’altra perché da un lato l’elemento della discrezionalità nell’organizzazione del lavoro e dall’altro il controllo nell’esecuzione della prestazione lavorativa oltreché le modalità di remunerazione delle prestazioni lavorative dovrebbero marcare una differenza netta ed incolmabile tra l’una e l’altra figura lavorativa. Proprio per questo – e tenuto altresì conto che l’agente ha una partita iva ed è iscritto ad un albo – è 17

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comunque numericamente ben poco rilevante il numero di vertenze promosse da un agente che abbia un contratto come tale per vedersi riconoscere la natura subordinata del proprio rapporto di lavoro, anche se una certa giurisprudenza sulla questione – con riferimento soprattutto al passato si è pure formata. • Un’’ipotesi nella quale si può configurare l’inquadramento come agenti di figure assimilabili a dei lavoratori dipendenti. A nostro avviso un caso nel quale nella pratica di tutti i giorni potrebbero rinvenirsi parecchi elementi tipici della subordinazione in rapporti di lavoro formalmente d’agenzia, è quello che si verifica nell’ambito delle reti di vendita di qualche grande impresa o anche in quella di taluni istituto di credito, in particolare nei livelli di comando, se non proprio di vertice. Accade infatti sovente che le reti di vendita siano costituite da strutture piramidali, suddivise per aree geografiche, nell’ambito delle quali i livelli organizzativi superiori sono comunque attribuiti a personale che pur mantenendo l’inquadramento come agente di commercio

(ad esempio talvolta nel caso delle Banche come consulente/promotore finanziario), esercita di fatto un vero e proprio potere direttivo verso gli agenti di zona, spesso guadagna percependo un alto compenso mensile fisso e predeterminato (oltre, ma non sempre, ad una provvigione aggiuntiva, sui risultati dei propri agenti di zona) e di fatto esercita una funzione manageriale e direzionale verso gli agenti che operano “sul campo” a tutti gli effetti come tali. Ma anche in questi casi, nei quali la subordinazione di livello direttivo o dirigenziale sarebbe “dietro l’angolo”, il livello di contenzioso è piuttosto ridotto per varie ragioni: in primo luogo perché i compensi garantiti a questi “agenti di commercio”, di fatto diventati manager, sono decisamente elevati, cosa che non spinge l’interessato alla vertenza, salvo in qualche caso in cui si sia verificata una fine traumatica del rapporto per scelta del committente lavoro; in secondo luogo perché comunque, anche in caso di fine traumatica del relativo rapporto lavorativo, si tratta comunque di professionisti di alto livello che vivono di immagine e che possono aspirare sempre ad una ricollocazione nel loro lavoro, cosa che mal si concilierebbe con la promozione di una causa per il riconoscimento d’un rapporto di lavoro subordinato; infine, in terzo luogo, perché a fronte della mancanza di un obbligo di presenza nonché di un obbligo d’orario da osservare per lo stesso lavoratore, a fronte altresì dell’apertura (da anni) di una partita iva nonché dell’iscrizione (da tempo) all’albo degli agenti così come all’Ente previdenziale degli stessi agenti da parte del medesimo, non sarebbe poi così difficile per il committente lavoro difendersi in giudizio e dimostrare che la presenza contemporanea di tutti i suddetti elementi renderebbe dif-

ficilmente configurabile l’ipotesi della subordinazione, quanto meno nella prevalente accezione che la identifica in senso stretto con l’individuazione del potere direttivo e dell’inquadramento gerarchico (cfr. per la stessa giurisprudenza Cass. S.L. 19/02/2016, n° 3303, in Foro it., 2016, I, 1246; Cass. S..L, 27/01/2016, n. 1542 nonché Cass. S.L. 11/01/2016, n° 199). Ad ogni buon conto la Suprema Corte ha fornito in varie pronunce il criterio per distinguere un reale rapporto di agenzia da un contratto di agenzia che possa dissimulare un rapporto di lavoro subordinato. La Cassazione ha affermato a più riprese che “l'elemento distintivo tra il rapporto di agenzia e il rapporto di lavoro subordinato va individuato nella circostanza che il primo ha per oggetto lo svolgimento a favore del preponente di un'attività economica esercitata in forma imprenditoriale, con organizzazione di mezzi e assunzione del rischio da parte dell'agente, che si manifesta nell'autonomia nella scelta dei tempi e dei modi della stessa, pur nel rispetto - secondo il disposto dall'art. 1746 c.c. - delle istruzioni ricevute dal preponente, mentre oggetto del secondo è la prestazione, in regime di subordinazione, di energie lavorative, il cui risultato rientra esclusivamente nella sfera giuridica dell'imprenditore, che sopporta il rischio dell'attività svolta” (cfr. Cass. S.L. 23/04/2009, n° 9696; Cass. S.L. 12/07/2004, n° 12873; Cass. S.L. 12/05/2004 , n° 9060, ecc.). • Quando il rapporto di agenzia rientra nel diritto processuale del lavoro. Esaminiamo infine quali sono i principali elementi che caratterizzano il rapporto di agenzia allorquando lo stesso rientra nel diritto del lavoro, da intendersi quantomeno come diritto processuale del lavoro, ai sensi dell’articolo 409 n° 3 del codice di procedura civile,

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ovvero come rapporto di lavoro rientrante in caso di lite nella competenza per materia del Giudice del Lavoro. Iniziamo col dire che il rapporto di agenzia rientra nella competenza del Giudice del lavoro allorquando l’agente svolga la propria attività professionale prevalentemente col lavoro proprio. Quindi in primo luogo siamo al di fuori della nostra analisi – ma non degli articoli da 1742 a 1753 del codice civile – in tutti quei casi nei quali la qualità di agente sia assunta da una società di capitali (cfr. Cass. Sez. II, 19/10/2005 , n° 20197, in Not. Giur. Lav., 2006, 278). Con ogni evidenza, in questi casi, la competenza a dirimere una controversia non è e non può essere del Giudice del lavoro, il quale ai sensi dell’articolo 409, numero 3) del codice civile, è competente a conoscere dei c.d. rapporti di parasubordinazione, ovverosia , per dirla con le parole del legislatore, dei “rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato. La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalita' di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l'attività lavorativa”. Cosa che con ogni evidenza non è se la qualità di agente viene assunta da una società di capitali; ma, non solo. Infatti proprio alla luce del menzionato disposto dell’articolo 409 numero 3 c.p.c., la giurisprudenza ha a più riprese affermato che non possa avere accesso al Tribunale del lavoro quell’agente che eserciti la propria attività per il tramite anche di una società di persone, in quanto, comunque, la costituzione di tale struttura societaria fa venir meno, a priori, la natura parasubordinata del rapporto. È stato infatti ritenuto dalla Suprema Corte che in tal caso la costituzione di una società di persone da parte dell’agente – costituendo la società centro d’imputazione dei rapporti giuridici distinto dai soci stessi – faccia automaticamente venir meno il rapporto di lavoro coordinato e continuativo , con conseguente insussistenza della competenza del Giudice del Lavoro (cfr.

Cass. S. VI, 14/07/2011, n° 15535, in Foro it., Rep., 2011, Lavoro e Previdenza (Controversie), 3880, n° 73; Cass. S.VI, 19/04/2011, n° 8940 e nello stesso senso Cass. S.L. 24/08/2007, n° 18040, in Mass. 2007, 1532; Cass. S.L. 1/12/2000, n° 15341). Lo stesso principio vale anche allorquando la qualità di agente sia assunta (non limitando l’ipotesi del difetto di competenza per materia alla società di capitali ovvero alla società di persone) anche da una società di fatto, sul presupposto giuridico che quest’ultima, pur se priva di personalità giuridica, costituisca comunque un autonomo centro d’imputazione dei rapporti giuridici; come tale anche Iniziamo col dire la società di fatto si pone che il rapporto tra il preponente ed il socio di agenzia rientra della stessa, impedendo nella competenza pertanto la configurazione di un rapporto di lavoro del Giudice prevalentemente personale, del lavoro coordinato e continuativo allorquando (cfr. Cass. S.L. 14/07/2005, l’agente svolga n° 14183, in Foro it., Rep., 2005, Lavoro e Previdenza la propria attività (Controversie), 3880, n° professionale 59), come tale rientrante prevalentemente nella competenza della macol lavoro proprio. gistratura del lavoro. Ma anche in tutte quelle ipotesi nelle quali l’agente promuova una causa verso il preponente sul presupposto formale dell’esercizio in forma individuale della propria attività professionale, dovrà comunque adire il Tribunale civile ordinario e non il Giudice del Lavoro ogni qual volta sia rilevabile che l’attività dell’agente non sia svolta in misura prevalentemente personale ; ciò accade in tutti quei casi in cui l’agenzia appare organizzata come una vera e propria struttura imprenditoriale, comprensiva di vari dipendenti, di più sub-agenti e di altri elementi di fatto dai quali possa certamente escludersi la prevalenza dell’apporto personale dell’agente rispetto a quello della stessa struttura imprenditoriale (in tal senso cfr. Cass. S.L. 5/01/2011, n° 189, in Foro it., Rep., 2011, Lavoro e Previdenza (Controversie), 3880, n° 82 nonché Cass. S.L. 24/08/2007, n° 18040). 19

FISCALE

IMPOSTE SOSTITUTIVE LA VERA SEMPLIFICAZIONE FISCALE DI FREDIANO ESPOSITO

CONSULENTE DEL LAVORO

Da diversi anni i vari governi che si sono succedduti hanno promosso, con poco successo, leggi e decreti con l'obiettivo di semplificare gli adempimenti dei contribuenti e, teoricamente, anche di quelli di noi professionisti, e di migliorare i rapporti tra contribuenti e fisco riducendo l'evasione fiscale. L'ultimo atto è stato il decreto legge 14 dicembre 2018 N.

135 cosiddetto decreto semplificazioni, recante disposizioni urgenti in materia di sostegno e semplificazione per le imprese e per la pubblica amministrazione, le cui principali novità sono state: • riammissione alla rottamazione ter per i soggetti che non avevano versato le rate scadute delle precedenti rottamazioni e/o rateizzazioni alla data del 7

dicembre 2018; • ripristino dell'aliquota agevolata IRES per gli enti del terzo settore (ETS); • divieto di cumulo per gli ETS tra aliquota agevolata e tassazione agevolata degli utili reinvestiti; • esonero dalla fatturazione elettronica per l'anno 2019, nei confronti dei soli clienti privati,

FISCALE

per tutti gli operatori sanitari anche se non tenuti all'invio dei dati al sistema tessera sanitaria; • Accesso al regime forfetario agli ex praticanti degli studi professionali ordinistici; • Riduzione dei termini di registrazione e di deposito al registro imprese degli atti costitutivi delle S.p.A. da 20 a 10 giorni di calendario; • Soppressione dell'obbligo di tenuta con modalità telematiche del Libro Unico del Lavoro, obbligo inizialmente previsto dall'articolo 15 del decreto legislativo N.151 del 14/09/2015 con decorrenza 1° gennaio 2017, prorogato al 1° gennaio 2018 dall'articolo 3 del decreto legge N.244 del 30/12/2016, e ulteriormente prorogato con decorrenza 1° gennaio 2019 dall'articolo 1 della legge N. 205 del 27 dicembre 2017, quindi di fatto mai en-

trato in vigore; Quando parliamo di semplificazione ci piace pensare a modalità elementari di immediata soluzione e facilità di compilazione; forse è un illusione pensare di ottenere un tale risultato, ma in realtà nel nostro panorama fiscale esistono modalità di calcolo della tassazione semplici e facilmente comprensibili, le imposte sostitutive. L'imposta sostitutiva, come lo stesso nome fa intuire, altro non è che un tributo particolare che in determinati casi sostituisce un insieme di altre imposte. Abbiamo ad esempio la Cedolare secca sui contratti di locazione che viene versata in sostituzione di tre imposte dirette, Irpef, addizionale regionale e addizionale comunale, e di due imposte indirette, l'imposta di registro e l'imposta di bollo. Questo significa che il contri-

buente proprietario di uno più immobili ad uso abitativo (dal 2019 anche locali commerciali di categoria C/1), concessi in locazione, assolve tutti gli obblighi tributari con un unico pagamento e soprattutto con un unica scadenza. In effetti la scadenza della cedolare secca coincide con quella delle imposte dirette che sostituisce ma il metodo di calcolo è sicuramente più semplice; si paga infatti un'imposta con aliquota fissa del 21% o in caso di canone concordato del 10%, (dal 1°gennaio 2020 15% salvo diverse disposizioni di legge), dell'importo complessivo del canone. Parimenti il calcolo delle imposte dirette da pagare è molto più complesso in quanto si applicano le seguenti possibili riduzioni: • Importo locazione a canone libero (cosidetti 4+4), base imponibile ridotta del 5%; • Importo locazione a canone concordato (3+2 o transitori), base imponibile ridotta del 5% e successiva applicazione di un ulteriore riduzione del 30%, sostanzialmente la riduzione complessiva è del 33,5%; • Importo locazione a canone libero nel caso che il fabbricato si trovi nel comune di Venezia, base imponibile ridotta del 25%; • Importo locazione a canone concordato nel caso che il fabbricato si trovi nel comune di Venezia, base imponibile ridotta del 25% e successiva applicazione di un ulteriore riduzione del 30%, sostanzialmente la riduzione complessiva è del 47,5%; • Importo locazione a canone libero di immobili di interesse storico o artistico, base imponibile ridotta del 35%; • Importo locazione a canone concordato di immobili di interesse storico o artistico, base imponibile ridotta del 35% e

FISCALE

successiva applicazione di un ulteriore riduzione del 30%, sostanzialmente la riduzione complessiva è del 54,5%; Una volta individuata la base imponibile si dovrà procedere al calcolo delle aliquote da applicare sulla base degli scaglioni Irpef e degli scaglioni delle addizionali regionali e comunali. A prescindere dalla convenienza economica, viene da se che l'applicazione della Cedolare secca sia a tutti gli effetti una semplificazione. Il medesimo ragionamento lo si può fare con l'imposta sostitutiva del regime forfetario la Flat tax che sostituisce le solite tre imposte dirette; per stabilire il reddito imponibile è sufficiente applicare il coefficiente di redditività relativo al codice ateco dell'attività che si svolge, che varia dal 40% applicabile alle attività industriali e commerciali del settore alimentare, all'86% applicabile alle attività immobiliari e di costruzione; sull'importo così determinato si detraggono i contributi previdenziali pagati nell'anno di imposta ottenendo la base imponibile su cui applicare l'aliquota del 15% (5% in

caso di nuove iniziative). Anche in questo caso la semplificazione è evidentissima, e noi professionisti del settore lo sappiamo bene, il coefficiente di redditività sostituisce la registrazione ed il calcolo dei costi analitici sostenuti, la cui deducibilità è soggetta a riduzioni oggettive e soggettive; prendiamo ad esempio le spese per prestazioni alberghiere sulla spesa sostenuta bisogna applicare una riduzione del 25% e l'importo così ottenuto non può eccedere il 2% dei ricavi conseguiti; lo stesso discorso è valido per le spese di rappresentanze con riduzione del 25% e limite di deducibilità pari all'1% dei ricavi, o per quelle ad uso promiscuo dei lavoratori autonomi ridotte al 50%, quelle delle autovetture sempre ad uso promiscuo ridotte del 20% per gli agenti di commercio e dell'80% per gli altri lavoratori autonomi, o ancora la spese di telefonia, le spese per la formazione professionale e così via. Certo nel panorama fiscale esistono altre imposte sostitutive con scopo agevolativo come quella sui mutui, ma anche meno convenienti come quella sugli utili distribuiti dalle società di capitali attualmente pari al

26% calcolato tra l'altro su un importo che alla fonte è già stato oggetto di tassazione IRES ma a conti fatti il sistema diventa veramente più semplice. Prevedere imposte fisse anche su altri redditi come ad esempio il lavoro dipendente restituirebbe al sistema equità fiscale, magari un'imposta con una o due aliquote fisse e prevedendo delle riduzioni in percentuale a favore delle famiglie soprattutto quelle numerose la cui tutela è sancita dall'articolo 31 della costituzione "La Repubblica agevola con misure economiche e altre provvidenze la formazione della famiglia e l'adempimento dei compiti relativi, con particolare riguardo alle famiglie numerose", o per chi sostiene spese essenziali e non rinunciabili come quelle di cura e quelle mediche, o quelle di sostentamento e dignità come le spese per la locazione o per il mutuo (e non certo solo gli interessi). Sono risultati ottenibili che porterebbero ad una auspicabilissima semplificazione per contribuenti e fisco, ridurrebbero il contenzioso, e renderebbero più fluidi anche gli accordi sulla retribuzione sia collettiva che individuale, magari semplificando e riducendo anche gli oneri contributivi applicando le trattenute esclusivamente sui minimi tabellari riducendo i costi pensionistici del futuro e alimentando il mercato della previdenza integrativa spingendo i cittadini ad investire sul loro domani. Certo si dovrebbe effettuare un'analisi molto approfondita del gettito fiscale perchè non si vada incontro ad un dissesto irrimediabile procedendo per fasi magari programmando una vera riforma da realizzarsi in un quinquennio ma la strada è percorribile, si attenda soltanto la volontà del legislatore e allora la vera semplificazione non resterà un'utopia. 23

MESSAGGI E CIRCOLARI

Direzione Centrale Entrate e Recupero Crediti

Roma, 25/09/2019

Circolare n. 128

Ai Dirigenti centrali e territoriali Ai Responsabili delle Agenzie Ai Coordinatori generali, centrali e territoriali delle Aree dei professionisti Al Coordinatore generale, ai coordinatori centrali e ai responsabili territoriali dell'Area medico legale E, per conoscenza, Al Presidente Al Presidente e ai Componenti del Consiglio di Indirizzo di Vigilanza Al Presidente e ai Componenti del Collegio dei Sindaci Al Magistrato della Corte dei Conti delegato all'esercizio del controllo Ai Presidenti dei Comitati amministratori di fondi, gestioni e casse Al Presidente della Commissione centrale per l'accertamento e la riscossione dei contributi agricoli unificati Ai Presidenti dei Comitati regionali

OGGETTO:

Assicurazione previdenziale dei giudici onorari di pace e dei vice procuratori onorari alla Gestione separata. Articolo 25 del decreto legislativo 13 luglio 2017, n. 116

SOMMARIO:

Il decreto legislativo 13 luglio 2017, n. 116, ha esteso la tutela previdenziale e assistenziale obbligatoria ai magistrati onorari prevedendo lâ€™iscrizione dei giudici onorari di pace e dei vice procuratori onorari alla Gestione separata di cui allâ€™articolo 2, comma 26, della legge n. 335/95. Con la presente circolare si illustrano le novitĂ normative e si forniscono le istruzioni operative.

MESSAGGI E CIRCOLARI

INDICE 1. Premessa 2. L’assicurazione previdenziale obbligatoria 3. Natura del reddito percepito 4. Istruzioni operative 4.1 Modalità di iscrizione 4.2 Determinazione della contribuzione previdenziale

1. Premessa Il decreto legislativo 13 luglio 2017, n. 116, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 31 luglio 2017, n. 177, in attuazione della delega prevista nella legge 29 aprile 2016, n. 57, in materia di riforma della magistratura onoraria, ha previsto la revisione delle esistenti figure dei giudici onorari di pace, dei giudici onorari di tribunale (ex GOT ricondotti nella figura di giudice onorario di pace) e dei vice procuratori onorari, nonché delle loro competenze. È stato, pertanto, introdotto un nuovo status del magistrato onorario – attribuito ai giudici onorari di pace e ai vice procuratori onorari - e sono state previste nuove regole e requisiti in materia di attribuzione dell’incarico, durata dell’incarico, conferma dell’incarico, indennità e procedure disciplinari. Il decreto legislativo in oggetto ha esteso la tutela previdenziale e assistenziale obbligatoria ai magistrati onorari che ne risultano privi in considerazione del quadro normativo previgente.

2. L’assicurazione previdenziale obbligatoria L’articolo 25, comma 3, del decreto legislativo n. 116/2017 prevede che, ai fini della tutela previdenziale e assistenziale, i giudici onorari di pace e i vice procuratori onorari siano iscritti alla Gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26, della legge n. 335/1995. Per tali categorie di lavoratori si applicano le stesse modalità e gli stessi termini di pagamento della contribuzione previsti per i lavoratori autonomi, di cui all’articolo 53, comma 1, del D.P.R. n. 917/1986, iscritti alla Gestione separata. Ai sensi dell’articolo 25, comma 4, del decreto legislativo n. 116/2017 è esclusa l’iscrizione alla Gestione separata per i soggetti iscritti agli Albi forensi e obbligati al pagamento della contribuzione previdenziale e assistenziale presso la Cassa professionale autonoma, per i quali si applicano le disposizioni contenute nel regolamento di attuazione dell'articolo 21, commi 8 e 9, della legge 31 dicembre 2012, n. 247. L’assicurazione previdenziale e assistenziale è prevista sia per i magistrati onorari (giudici onorari di pace e vice procuratori onorari) immessi in servizio successivamente alla data del 15 agosto 2017 - data di entrata in vigore del decreto legislativo – sia per i predetti magistrati onorari in servizio alla medesima data, così come espressamente indicato dall’articolo 32, comma 1, del decreto legislativo n. 116/2017. 25

MESSAGGI E CIRCOLARI

3. Natura del reddito percepito Relativamente alla natura del reddito percepito dai magistrati onorari, il decreto legislativo n. 116/2017, per effetto delle modifiche introdotte dall’articolo 26 al Testo unico delle imposte sui redditi, ha disposto quanto segue. Le indennità corrisposte ai giudici onorari di pace - in precedenza riconducibili fra i redditi assimilati a quelli da lavoro dipendente (di cui all’articolo 50, comma 1, lett. f), del D.P.R. n. 917/1986) - e ai vice procuratori onorari rientrano nell’ambito dei redditi di lavoro autonomo, individuati all’articolo 53, comma 2, lett. f-bis), del D.P.R. n. 917/1986. Nell’ambito delle disposizioni di cui all’articolo 54, comma 8, del TUIR è stato precisato che i redditi indicati alla citata lettera f-bis) sono costituiti dall’ammontare delle indennità in denaro o in natura percepite nel periodo di imposta.

4. Istruzioni operative 4.1 Modalità di iscrizione I magistrati onorari, per i quali è previsto l’obbligo di assicurazione alla Gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26, della legge n. 335/1995, devono iscriversi alla gestione stessa, inviando la domanda di iscrizione attraverso uno dei seguenti canali: WEB – servizi telematici accessibili dal cittadino con PIN dispositivo attraverso il portale dell’Istituto; Contact Center Multicanale – numero 803164 gratuito da rete fissa o numero 06164164 da telefono mobile a pagamento secondo la tariffa del proprio gestore; Intermediari dell’Istituto – attraverso i relativi servizi telematici.

Dopo aver inserito il proprio codice fiscale, l’interessato deve selezionare la tipologia “professionista”; successivamente, deve compilare tutti i campi con i dati anagrafici. Si precisa che, nel campo “Partita Iva”, devono essere inseriti undici zeri (00000000000). In base ai dati immessi nella domanda, i magistrati onorari saranno registrati automaticamente tra i soggetti autonomi iscritti alla Gestione separata senza attribuzione di alcun numero di matricola. Tramite il proprio PIN dispositivo, sarà possibile accedere al “Cassetto bidirezionale Gestione Separata Liberi professionisti”, dal quale si potrà visualizzare la posizione previdenziale, i versamenti effettuati, i redditi dichiarati ed eventuali situazioni anomale. Sarà, inoltre, possibile interagire con la Struttura INPS territorialmente competente tramite la funzione di “Comunicazione bidirezionale”.

MESSAGGI E CIRCOLARI

4.2 Determinazione della contribuzione previdenziale Come descritto al precedente paragrafo 2, per il calcolo della contribuzione previdenziale dovuta dai magistrati onorari si applicano le modalità e i termini previsti per i lavoratori autonomi, di cui all’articolo 53, comma 1, del D.P.R. n. 917/86, iscritti alla Gestione separata. Pertanto, ai fini della determinazione della contribuzione previdenziale, si evidenzia quanto segue: il reddito imponibile corrisponde all’importo dichiarato nel modello Unico, quadro RL, sez. III; la contribuzione previdenziale deve essere determinata nel modello Unico, quadro RR “Contributi previdenziali”, sez. II “Contributi previdenziali dovuti dai liberi professionisti iscritti alla gestione separata di cui all’art. 2, comma 26, della L. 335/95 (INPS)” seguendo le istruzioni del modello Unico, approvate con provvedimento del Direttore dell’Agenzia delle Entrate. I termini di pagamento del contributo previdenziale coincidono con quelli previsti per il pagamento delle imposte fiscali (saldo entro il 16 giugno dell’anno successivo a quello di produzione del reddito e primo acconto, pari al 40% del contributo dovuto, entro la stessa data, con possibilità di rateazione; secondo acconto entro il 30 novembre dell’anno successivo a quello di produzione del reddito); l’aliquota da applicare sul reddito prodotto ai sensi dell’articolo 53, comma 2, lett. f-bis) del TUIR è pari al 25,72% (di cui il 25% ai fini previdenziali per invalidità, vecchiaia e superstiti e lo 0,72% ai fini assistenziali per malattia, maternità, degenza ospedaliera).

Il Direttore generale vicario Vincenzo Damato

GIURISPRUDENZA

GIURISPRUDENZA DI IOLANDA PICCININI

PROFESSORE ORDINARIO DI DIRITTO DEL LAVORO (LUMSA – ROMA) – AVVOCATO CASSAZIONISTA

SULLA DETERMINAZIONE DEL PERIODO DI COMPORTO PER MALATTIA -1Cass., sez. lav., sent. 13 settembre 2019, n. 22928, Pres. Nobile, Rel. Negri Della Torre Lavoro (rapporto di) – Malattia – Comporto – Calcolo del periodo – Giorni festivi e giorni non lavorati nell’ambito del periodo indicato dal certificato medico – Inclusione – Presunzione di continuità - Sussistenza In tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto devono essere inclusi nel calcolo del periodo, oltre ai giorni festivi, anche quelli di fatto non lavorati, che cadano durante il periodo di malattia indicato dal certificato medico, operando, in difetto di prova contraria (che è onere del lavoratore fornire), una presunzione di continuità, in quei giorni, dell’episodio morboso addotta dal lavoratore quale causa dell’assenza dal lavoro e del mancato adempimento della prestazione dovuta. 28

-2– Cass., sez. lav., sent. 8 aprile 2019, n. 9751, Pres. Manna, Rel. Marchese Lavoro (rapporto di) – Malattia – Comporto – Computo del periodo espresso in mesi – Criterio generale del calendario comune - Applicazione Il periodo di comporto determinato in mesi deve essere computato, salvo diversa volontà delle parti sociali, secondo il calendario comune in base all’effettiva consistenza degli stessi mesi, per il principio desumibile dall’art. 2963 cod. civ., comma 4, e dall’art. 155 cod. civ., comma 2. * La malattia del lavoratore, tra tutte le ipotesi di sospensione del rapporto previste dall’Ordinamento, di fonte sia legale sia negoziale, rappresenta indubbiamente uno degli istituti la cui disciplina pone alla Giurisprudenza e, in generale, agli operatori del diritto continue questioni interpretative ed applicative, anche solo con riferimento alle vi-

cende lavoristiche in senso stretto, senza considerarne le conseguenze assicurativo-previdenziali (sul tema, v. I. Piccinini-V. Valentini, Malattia (Rapporto di lavoro), in AA.VV., Diritto del lavoro, a cura di P. Lambertucci, Milano 2010, pp. 471 e segg.). Si pensi, ad esempio, alla nozione stessa di malattia, che comprende sia quelle che possono definirsi malattie “generiche”, sia i c.d. “flagelli d’epoca” (dalla tubercolosi alla tossicodipendenza, dall’alcolismo all’HIV, dalle patologie oncologiche a quelle rare e degenerative). Ed ancora si pensi alle innumerevoli controversie sulla comunicazione e giustificazione dell’assenza, così come a quelle sugli accertamenti sanitari (sull’ampiezza del concetto di ingiustificata assenza del lavoratore alla visita di controllo, cfr. Cass. n. 19688 del 2019) e sui reciproci obblighi e diritti nel corso della malattia, nonché quelle sul rapporto tra malattia ed altri eventi sospensivi (ferie e malattia,

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sciopero e malattia). Inoltre, continui dubbi riguardano i limiti del diritto alla conservazione del posto – c.d. comporto – in caso di malattia: anche da ultimo la Giurisprudenza si è pronunciata sulla c.d. tempestività del recesso datoriale al termine del comporto, recesso che costituisce – secondo la Suprema Corte – una fattispecie autonoma di recesso non riconducibile né alla nozione di giusta causa di cui all’art. 2119 c.c. né a quella di giustificato motivo ex art. 3 della L. 604 del 1966 (Cass. S.U. 12568/2018). In proposito si segnala che, secondo Cass. n. 7849 del 2019, l’interesse del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale va contemperato con un ragionevole spatium deliberandi – che non si risolve in un dato cronologico fisso e predeterminato e può tollerare saltuarie riprese del servizio e il perdurare dell’assenza anche dopo il compimento del periodo di comporto - che va riconosciuto al datore di lavoro perché egli possa valutare convenientemente nel complesso la sequenza di episodi morbosi del lavoratore, ai fini di una prognosi di compatibilità della sua presenza in rapporto agli interessi aziendali. Oggetto delle decisioni qui annotate è un ulteriore problema e cioè quello specifico delle modalità di computo del periodo di comporto. È pacifico, infatti che anche i diritti fondamentali del lavoratore una volta “calatisi” all’interno del contratto di lavoro sono destinati a subirne la logica compromissoria; ecco perché il periodo di comporto rappresenta il punto di equilibrio tra l’interesse del lavoratore a disporre di un congruo periodo di assenza per ristabilirsi a seguito di un periodo di malattia e quello del datore di lavoro di non doversi fare carico a tempo indefinito delle conseguenze che tali assenze cagionano all’organizzazione aziendale. Il tema è, certamente, “sentito” dai consulenti del lavoro, viste le gravi sanzioni che possono discendere laddove si sbagli nell’effettuare il calcolo. Da ultimo Cass. n. 19661 del 2019 ha confermato la nullità del licenziamento intimato prima della scadenza del periodo di comporto (in senso conforme, cfr. Cass n.

9458 del 2019 che ha ribadito l’applicazione del c. 7 dell’art. 18 e cioè della reintegrazione “debole”). Ed invero, quando si parla di comporto occorre muovere dalla ben nota, ma ancora valida, soluzione giurisprudenziale, accolta fin da Cass. S.U. n. 2072 del 1980, che ha rimesso all’equità del giudice la determinazione del periodo di comporto c.d. per sommatoria in caso di eccessiva morbilità del lavoratore, nell’ipotesi di mancanza di previsione collettiva e cioè quando la fonte negoziale abbia fissato solo c.d. comporto secco per la malattia unica e continuativa: qui l’equità giurisprudenziale, da giustizia del caso singolo è giunta a trasformare una “misura” in una “regola”, svolgendo una vera e propria funzione di supplenza normativa di fronte all’inerzia delle parti sindacali. Invece, è recente l’approdo giurisprudenziale che ha riconosciuto non computabile – nel periodo di comporto – l’assenza dovuta ad inadempimento datoriale, come nel caso di colpa del datore per inosservanza della normativa a tutela della salute e sicurezza e, più in generale, dell’art. 2087 del codice civile: “Le assenze del lavoratore dovute ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale sono normalmente computabili nel previsto periodo di conservazione del posto, mentre, affinché l’assenza per malattia possa essere detratta dal periodo di comporto, è necessario che, in relazione ad essa ed alla sua genesi, sussista una responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c..” (Cass. n. 5749 del 2019; negli stessi termini, Cass. n. 15972 del 2017). Già Cass., Sez. Unite, n. 13535 del 2016, aveva confermato che “le assenze per malattia, il cui aggravamento sia determinato dalla violazione imputabile al datore di lavoro degli obblighi di protezione nascenti dell'art. 2087 cod. civ., o da specifiche norme atte a concretizzarli, non devono essere computate all’interno del periodo di comporto ai sensi dell'art. 2110, comma 2 cod. civ.; pertanto, il licenziamento intimato in violazione di detto criterio dovrà essere considerato illegittimo”. Per la Giurisprudenza di merito, si segnalano: App. Roma, 12.3.2019, 11.2.2019, 18.6.2018, tutte di conferma delle sentenze, 29

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favorevoli alle lavoratrici, di I grado, inedite a quanto consta e Trib. Latina, 8.11.2016, in CSDN Roma, http://www.csdnroma.it/mobbing-e-dintorni-tribunale-latina-8-novembre2016-giud-foderaro/“Mobbing e…“dintorni”, con abstract di I. Piccinini dal titolo “Mobbing e… “dintorni”. Venendo ora al più specifico problema dei criteri di computo del periodo, in applicazione delle clausole contenute nei contratti collettivi, secondo la prima sentenza in commento (Cass. n. 22928 del 2019) devono essere inclusi nel calcolo, oltre ai giorni festivi, anche quelli di fatto non lavorati ma rientranti nel periodo di malattia indicato dal certificato medico, dovendo presumersi una continuità dell’episodio morboso. Nel caso di specie, la Suprema Corte ha respinto il ricorso di un lavoratore di Poste Italiane avverso una sentenza della Corte di appello di Roma, la quale, in riforma della decisione di primo grado, ha rigettato la domanda con la quale il dipendente aveva chiesto che venisse accertata l’illegittimità del licenziamento intimatoli per intervenuto superamento del periodo di comporto. In particolare, il ricorrente lamentava che non fosse stato detratto il periodo di congedo richiesto, ai sensi del D.Lgs. n. 151 del 2001, per assistere un familiare portatore di grave disabilità. La Corte ribadisce la correttezza del comportamento datoriale in considerazione del fatto che l’istanza, inviata dal lavoratore all’Inps, non era stata portata a conoscenza del datore di lavoro, mentre i giorni di congedo erano “coperti” da certificati di malattia. Conseguentemente, secondo la sentenza, “un eventuale mutamento del titolo dell’assenza avrebbe richiesto un’istanza in tal senso rivolta al datore di lavoro, prima della scadenza del periodo di comporto e al fine di so30

spenderne il decorso”. Invece, nel caso esaminato dalla seconda sentenza in commento (Cass. n. 9751 del 2019), una lavoratrice impugnava la decisione della Corte d’appello di Milano che, confermando la sentenza di I grado, aveva ritenuto legittimo il licenziamento per superamento del periodo di comporto. La questione riguardava il calcolo del periodo di comporto prolungato che, secondo il CCNL applicato (CCNL Metalmeccanici Confapi), era di 18 mesi: per convertire in giorni tale periodo i giudici di merito avevano ritenuto corretto fare riferimento al mese come unità convenzionalmente pari a trenta giorni (con la conseguenza di fissare il limite a 540 giorni), secondo la regola ex nominatione dierum, mentre la lavoratrice sosteneva che dovesse farsi applicazione della regola legale del calendario comune, ex numeratione dierum (giungendosi, così, a 547 giorni). Ebbene, la Suprema Corte, dopo aver fissato l’adunanza in camera di Consiglio, ha ravvisato le condizioni per la trattazione del ricorso in pubblica udienza, e lo ha accolto, affermando che, in forza del tenore della clausola contrattuale, il calcolo andava effettuato secondo il calendario comune. La Corte aggiunge che tale principio di applica anche nel caso di comporto per sommatoria: sia il termine interno, corrispondente alla somma delle assenze causate dai singoli episodi morbosi, sia quello esterno, costituito dall’arco di tempo entro il quale i singoli episodi devono rientrare senza pregiudizio per la conservazione del posto di lavoro, “debbono essere fissati secondo la effettiva consistenza che i mesi hanno in base al calendario comune e non già assumendone una durata convenzionale fissa costituita da un predeterminato numero di giorni (nella specie, appunto, trenta)”. In conclusione, occorre che il consulente calcoli con estrema attenzione il periodo, ponendo attenzione ai diversi titoli delle assenze, a quanto indicato nei certificati medici e al tenore del contratto collettivo. Per leggere il testo integrale delle pronunzie commentate CLICCA QUI