The World of il Consulente n. 100 del 2019

100 ANNO IX LUGLIO 2019

HOUSE ORGAN DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

VOLTE THE WORLD OF IL CONSULENTE

100 ANNO IX 9 LUGLIO 201

Ordine Consulenti del Lavoro Consiglio Provinciale di Roma

AN HOUSE ORG

DEL CONSIG

LIO PROVIN

CIALE DEL

L’ORDINE DEI

CONSULENT

I DEL LAVORO

DI ROMA

VOLTE D THE WORLLENTE SU OF IL CON N°100 - Luglio 2019 Periodico mensile Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011 House Organ del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Direttore Responsabile Lorenzo Lelli

LA RIVISTA HOUSE ORGAN DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA DELL'ORDINE CONSULENTI DEL LAVORO INTERAMENTE DEDICATA ALLA CATEGORIA ED AI PROFESSIONISTI

Redazione Marco Bertucci Daniele Donati Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi

PUOI SFOGLIARE LA RIVISTA SU WWW.CONSULENTIDELLAVORO-ROMA.IT E ANCHE SULLA NOSTRA PAGINA

Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro

In più disponibile su Google Play e Apple Store

IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a.

Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it Segreteria TheWorldOfIlConsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11 - 1 - 1979 N.12 Questo numero è stato chiuso in redazione il 18 Luglio 2019

EDITORIALE

100 volte The World of il Consulente Care colleghe e Cari colleghi, il primo marzo 2011 usciva sul sito dell’Ordine di Roma il numero “zero” della nostra Rivista.

Ci prendemmo un grande impegno con voi colleghi e lettori, un impegno che abbiamo assolto con grande responsabilità.

Abbiamo creato quella che io stesso definii una “Rivista nuova” (e non una nuova Rivista) che potesse essere rappresentativa di una categoria di consulenti uniti territorialmente e professionalmente nella città eterna.

Abbiamo trattato le pagine di The world of il Consulente come un contenitore multimediale, al passo con i tempi di quest’era digitale, riempiendolo di volta in volta con contributi e contenuti caratterizzanti

ADALBERTO BERTUCCI PRESIDENTE CPO ROMA

problematiche e aspirazioni comuni. Questa rivista parla di noi, dei consulenti del lavoro romani, della nostra vita professionale e auspichiamo possa rappresentare per voi lettori uno strumento prezioso di condivisione e informazione.

Siamo giunti al nostro 100esimo numero, con fatica e passione, ma sempre grazie a voi che continuate a navigare tra queste pagine rendendo importante il nostro impegno di ricerca normativa e di attualità specialistica tutta rivolta alla “professione più bella del mondo”.

Questo ringraziamento cari colleghi non è solo da parte mia, ma di tutta la Redazione impegnata appassionatamente in questo continuativo progetto!

Vi auguriamo ora di godevi il meritato relax della pausa estiva dopo un anno di intenso lavoro e, come di consueto, arrivederci a settembre!

3

IN QUESTO NUMERO

3

EDITORIALE 100 volte The World of il Consulente DI ADALBERTO BERTUCCI

ZOOM 100 numeri di informazione professionale

6

7

A CURA DELL’ENPACL

LAVORO Riflessi fiscali dell’utilizzazione illecita di manodopera

DIRITTO E GOVERNANCE 22 Revisori o Sindaci obbligatori anche per SRL e Coop DI ANGELO PALETTA

RIFLESSIONI DEL DIRETTORE LORENZO LELLI

ISTITUZIONI Aprovate le modifiche al regolamento Enpacl

ORDINE CPO DI ROMA 21 10 anni di sportello Inps presso la sede del CPO di Roma

10

24

FISCALE Contenzioso>Processo Tributario DI ANTONIO GIGLIOTTI

26 CENTRO STUDI Consulenti del Lavoro ai nastri di partenza per la compliance antiriciclaggio, privacy e sicurezza A CURA DEL CENTRO STUDI

DI MASSIMO SELENATI

DEL CPO DI ROMA

14 L’ispettorato Nazionale del Lavoro alla ricerca di una nuova strada sui trattamenti retributivi: novità e questioni operative aperte

Circolare 86 2019 Inps: al via il modello A1 Telematico A CURA DEL CENTRO STUDI DEL CPO DI ROMA

29

GIURISPRUDENZA

DI EUFRANIO MASSI

L’intelligenza artificiale regola i processi di selezione del personale

16

DI GIUSEPPE MICELI

COMUNICATO Anpal

28

DI IOLANDA PICCININI

PASQUINO ‘E Ricorrenze Romane ‘A festa de Noantri

36

20

DI ADALBERTO BERTUCCI

7 Dopo aver apportato alcune correzioni richieste (tecniche e formali), le modifiche al regolamento di previdenza...

24 In sede di riassunzione del processo dinanzi alla Commissione tributaria dopo il rinvio della Cassazione...

28 Dal 1 settembre 2019 le domande di rilascio del documento portatile A1 devono essere presentate all’INPS...

5

ZOOM

100 NUMERI

di informazione professionale RIFLESSIONI DEL DIRETTORE LORENZO LELLI

Un lavoro importante di ricerca, attualità, aggiornamento normativo, di informazione apartitica e appassionata.

Ho avuto l’onore di ricevere la nomina a Direttore della Rivista nel corso del 2012 e innamorandomi di questo importante progetto editoriale decisi di sposare la mission nativa di The World of il Consulente, condividendone le scelte editoriali e contenutistiche cercando di mantenere un continuum coerente con il mio predecessore, il collega Antonio Carlo Scacco.

Oggi la nostra Rivista festeggia il suo centesimo numero, sono trascorsi parecchi anni dal suo esordio e come allora è invariato lo spirito appassionato e critico, dedito ad un’informazione di qualità. Il lavoro dietro queste pagine digitali è notevole: la redazione è composta da professionisti consulenti del lavoro tutti attivi professionalmente, che trovano spazio nelle proprie agende affollate di impegni per la ricerca, l’aggiornamento normativo e critico e per trasmettere tutto questo sostanzioso lavoro ai lettori che abitualmente navigano The world of il Consulente.

Abbiamo vissuto insieme momenti memorabili della nostra professione, le conquiste del Consulente del Lavoro hanno riempito le pagine della nostra rivista, per ultima, ma non esaustiva, il nuovo ruolo del CDL nel codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza.

Insieme abbiamo assistito all’evolversi e alla ridefinizione ad opera 6

del legislatore del sistema ordinistico italiano, abbiamo lottato coesi denunciando le incongruità e i deficit del sistema ma non possiamo tralasciare di menzionare gli apprezzamenti per le normative favorevoli e semplificative per la nostra attività professionale, per non parlare della creazione di larghe intese professionali come il recentissimo CUP romano, che ha visto il CPO di Roma promotore e protagonista attivo nella sua realizzazione.

Teniamo sempre a mente, infatti, di fare parte di un grande prezioso universo, quello delle professioni regolamentate che rappresenta il sistema nervoso centrale e motore trainante del Paese.

Ci siamo proposti con questo progetto editoriale come un grande osservatorio sull’evoluzione della nostra professione, focalizzandoci sull’attività nella realtà territoriale romana, notoriamente fucina di idee e innovazione. Anche come portavoce dei problemi, delle difficoltà e delle aspirazioni di professionisti operanti su un campo, quello romano, appesantito da una gestione delle agenzie istituzionali e da una burocrazia addormentata, ma allo stesso tempo un territorio con un potenziale notevole, che si sta evolvendo, in sfida continua

con le nuove tecnologie anche in considerazione di una società nascente di nativi digitali.

Continua il nostro impegno editoriale digitale, al servizio del CDL cui è dedicato questo progetto caratterizzato dalla continua ricerca in favore dell’informazione, della notizia professionalmente rilevante e dallo studio di strategie percorribili all’interno dell’attività professionale di consulenti del lavoro romani.

ISTITUZIONI

APPROVATE LE MODIFICHE

al regolamento Enpacl Dopo aver apportato alcune correzioni richieste (tecniche e formali), le modifiche al regolamento di previdenza e assistenza ENPACL adottate nel corso della riunione del 23 novembre 2017 dallʼAssemblea dei Delegati, sono state definitivamente approvate dai Ministeri vigilanti con nota 26 giugno 2019, protocollo n. 8641 ed entreranno in vigore dal 1 gennaio 2020.

Le riepiloghiamo evidenziando la norma attuale e quella futura.

A CURA DELL’ENPACL

ARTICOLO 14: PENSIONE DI INVALIDITÀ Come è oggi: Il periodo di revisione delle pensioni di invalidità e di inabilità è triennale.

Come sarà dal 1 gennaio 2020: Il periodo di revisione delle pensioni di invalidità e inabilità è determinato dalla Commissione medica.

ARTICOLO 20: CLAUSOLA 'BADANTI' E UNIONI CIVILI Come è oggi: le aliquote di pensione sono ridotte proporzionalmente del dieci per cento per ogni anno di matrimonio mancante a dieci. A seguito della sentenza n. 174 del 15 giugno 2016 della Corte Costituzionale, l'Ente aveva già prudenzialmente sospeso l'applicazione della riduzione delle aliquote di pensione, in attesa della modifica regolamentare.

Come sarà dal 1 gennaio 2020: • nessuna riduzione per i casi di matrimonio contratto dal de cuius ad una età anagrafica maggiore di 65 anni;

• estensione ai coniugi delle cosi dette unioni civili di tutte le disposizioni che si riferiscono al matrimonio (pensioni a superstiti, provvidenze straordinarie).

ARTICOLO 21: REGOLARITÀ CONTRIBUTIVA L'erogazione da parte dell'Ente di ogni forma di trattamento pensionistico e assistenziale è attualmente subordinata alla condizione di regolarità contributiva dell'interessato, che deve aver assolto a tutti gli obblighi inerenti i contributi obbligatori, le sanzioni, gli interessi e le spese.

La nuova versione dell'articolo prevede un regime attenuato di verifica da parte dell'Ente della sussistenza dello stato di regolarità contributiva da parte dell'iscritto, limitatamente all'erogazione della indennità di maternità nonché all'accesso ad una delle attività di sostegno di cui ai commi 3 e 5 dell'articolo 4 dello Statuto dell'Ente.

In particolare, si consente di accedere a tali trattamenti a coloro che:

• Abbiano in corso il pagamento rateale del proprio debito; • Siano regolari nel versamento di tali rate; • Versino regolarmente la contribuzione corrente.

Viceversa, per l'ottenimento dei trattamenti pensionistici continuerà ad essere richiesto uno stato assoluto di regolarità contributiva.

Come è oggi: Per l'ottenimento della indennità di maternità nonché per l'accesso ad una delle attività di sostegno (commi 3 e 5 dell'articolo 4 dello Statuto) è richiesta la piena condizione di regolarità contributiva.

Come sarà dal 1 gennaio 2020: • soltanto per il conseguimento della indennità di maternità e per la partecipazione alle attività di sostegno è consentita una forma di regolarità contributiva attenuata, ossia occorre che l'interessato abbia in corso il pagamento rateale del proprio debito, sia regolare nel versamento di tali rate; versi regolarmente la contribuzione corrente.

7

ISTITUZIONI

ARTICOLO 35: INDENNITÀ DI MATERNITÀ Come è oggi: Per l'ottenimento della indennità di maternità nei casi di adozione o affidamento, il bambino non deve aver superato i sei anni di età.

Come sarà dal 1 gennaio 2020: Anche nei casi di adozione nazionale, non sussistono limiti di età anagrafica del bambino per il riconoscimento della indennità di maternità al genitore adottivo o affidatario.

ARTICOLO 41 (PAGAMENTO DEI CONTRIBUTI) Vengono aggiunti i commi 6 e 7, attraverso i quali sono precisati i termini di una delle condizioni di ineleggibilità e decadenza dei componenti degli organi collegiali dell'Ente, come previste dall'articolo 15, comma 2, lettera d) dello Statuto, ossia: • sospensione dall'esercizio dell'attività professionale, disposta dal Consiglio provinciale dell'Ordine; • aver subito condanne, almeno di secondo grado, ovvero avere patteggiato la pena, per reati non colposi, puniti con pena detentiva; • pendenza di giudizi nei confronti dell'ENPACL; • morosità reiterata nel pagamento della contribuzione soggettiva e/o integrativa; • reiterata mancata presentazione della dichiarazione annuale del reddito e del volume d'affari.

Viene ora precisato che la condizione di morosità reiterata si determina allorché, in due diversi anni, risultino mancati pagamenti, anche parziali, della contribuzione dovuta: • con riguardo alla ineleggibilità, alla data di indizione delle elezioni, fatta eccezione per il caso in cui l'interessato abbia presentato domanda di rateazione, ai sensi dell'articolo 49, almeno 90 giorni prima della data di indizione delle elezioni.

• con riguardo alla decadenza, in8

fruttuosamente trascorsi 30 giorni dalla scadenza del termine relativo ad un pagamento del secondo anno di morosità.

Come è oggi: I criteri di ineleggibilità e decadenza dei componenti degli organi collegiali dell'Ente sono disciplinati dalla delibera consiliare n. 128 del 24 novembre 2010. In particolare, la condizione di morosità reiterata si determina allorché, in due diversi anni, risultino mancati pagamenti, per l'intera annualità, della contribuzione dovuta.

Come sarà dal 1 gennaio 2020: La condizione di morosità reiterata si determina allorché, in due diversi anni, risultino mancati pagamenti, anche parziali (e non più per l'intera annualità), della contribuzione dovuta.

ARTICOLO 44: RISCATTI Come è oggi: Il pagamento dei riscatti per periodi di praticantato e servizio militare

può essere effettuato in un numero massimo di rate pari alla metà del periodo riscattato.

Come sarà dal 1 gennaio 2020: Il pagamento dei riscatti per periodi di praticantato e servizio militare può essere effettuato in un numero massimo di 60 rate.

NUOVI ARTICOLI 45 E 46: RICONGIUNZIONE DEI PERIODI CONTRIBUTIVI (IN VIGORE DAL 1 GENNAIO 2020) Viene prevista la facoltà per l'interessato di optare per la ricongiunzione gratuita dei contributi versati presso altre gestioni obbligatorie in epoca antecedente il 1 gennaio 2013 (data di entrata in vigore presso ENPACL del metodo di calcolo contributivo, pro rata temporis, delle pensioni).

In tal caso, i contributi trasferiti dalla gestione obbligatoria di provenienza, comprensivi degli interessi, sono acquisiti a montante individuale e computati ai fini pensionistici con il

ISTITUZIONI

metodo contributivo di calcolo della prestazione. Ciò significa che tali contributi verranno considerati dall'Ente validi ai fini della misura ma non del diritto alla pensione.

Occorre precisare che, in tal caso, il riconoscimento a montante individuale dei contributi ha effetto dalla effettiva data di riversamento all'Ente da parte della gestione obbligatoria di provenienza.

Inoltre, attraverso una innovativa previsione regolamentare, si prevede che contribuzione trasferita a seguito di ricongiunzione ex legge 5 marzo 1990 n.45, per la parte eccedente la riserva matematica necessaria per il finanziamento della maggior quota di pensione, sia aggiunta al montante contributivo individuale (dunque valida ai fini della misura ma non del diritto).

ARTICOLO 47 (GIÀ 45): CONTRIBUZIONE VOLONTARIA I Consulenti del Lavoro iscritti ad altro Albo professionale possono

esercitare l'opzione per l'iscrizione al relativo Ente di previdenza per liberi professionisti, ai sensi dell'articolo 8 dello Statuto ENPACL. In base all'articolo 9, comma 1, lettera b) del medesimo Statuto, costoro sono comunque tenuti a versare all'ENPACL il contributo integrativo, senza tuttavia poterlo valorizzare ai fini pensionistici in quanto non tenuti a versare il contributo soggettivo, necessario per maturare il diritto a pensione.

Attraverso l'introduzione di uno specifico comma, tali Consulenti del Lavoro hanno facoltà di chiedere l'ammissione al versamento della contribuzione volontaria, utile ai fini della maturazione dei requisiti di accesso al (solo) trattamento di vecchiaia, così da costituire una propria prestazione di base, aumentata, ex articolo 5, comma 6 del Regolamento, in funzione dei versamenti per contribuzione integrativa.

Come è oggi: Gli iscritti optanti sono tenuti obbligatoriamente al versamento del solo contributo integrativo. Conseguono la pensione di vecchiaia ENPACL nel caso in cui risulti raggiunto (anche) il requisito contributivo minimo, ossia abbiano effettuato versamenti per contribuzione soggettiva obbligatoria per almeno 5 anni.

Come sarà dal 1 gennaio 2020: Gli iscritti optanti mantengono l'obbligatorietà di versamento del solo contributo integrativo. Per conseguire la pensione di vecchiaia ENPACL, hanno facoltà di chiedere l'ammissione al versamento della contribuzione volontaria, utile ai fini della maturazione dei requisiti di accesso al (solo) trattamento di vecchiaia, così da costituire una propria prestazione di base, aumentata, ex articolo 5, comma 6 del Regolamento, in funzione dei versamenti per contribuzione integrativa.

ARTICOLO 49 (GIÀ 47): RATEAZIONE DEI DEBITI

CONTRIBUTIVI Come è oggi: • Numero di rate mensili massimo concedibile: 60; • Debito minimo rateizzabile: 2.000 euro; • Rata minima: 200 euro; NON È CONSENTITA ulteriore rateazione per debiti riguardanti anni per i quali si è stati dichiarati decaduti da precedente rateazione.

Come sarà dal 1 gennaio 2020: • Numero di rate mensili massimo concedibile: 84; • Debito minimo rateizzabile: 1.000 euro; • Rata minima: 100 euro; È CONSENTITA ulteriore rateazione per debiti riguardanti anni per i quali si è stati dichiarati decaduti da precedente rateazione, a fronte del pagamento di un quarto della morosità contributiva ricompresa nel piano di ammortamento non rispettato.

ARTICOLO 50 (GIÀ 48) NONCHÉ NUOVI ARTICOLI 51 E 52: REGIME SANZIONATORIO Come è oggi: • Sanzione per versamenti effettuati entro i 90 giorni dalla scadenza: 5 euro; • Sanzione per versamenti effettuati oltre i 90 giorni dalla scadenza: 10 euro; • Limite massimo alla sanzione applicata: 60%.

Come sarà dal 1 gennaio 2020: • Sanzione per versamenti effettuati ENTRO i 90 giorni dalla scadenza: 5 euro; • Sanzione per versamenti effettuati OLTRE i 90 giorni dalla scadenza: 20 euro; • Limite massimo alla sanzione applicata: 100%; RAVVEDIMENTO OPEROSO (riduzione delle sanzioni del 70%); ACCERTAMENTO CON ADESIONE (riduzione delle sanzioni del 50%).

9

LAVORO GIURISPRUDENZA

RIFLESSI FISCALI dell’utilizzazione illecita di manodopera DI MASSIMO SELENATI

UFFICIALE GUARDIA DI FINANZA

La legge n. 96/2018 di conversione del D.L. n. 87/2018 (cosiddetto “Decreto Dignità”) ha reintrodotto, a far tempo dall’11 agosto 2018, il reato di somministrazione fraudolenta1 in base al quale “Ferme restando le sanzioni di cui all’articolo 18, Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione”.

Al riguardo si evidenzia come una lettura sistematica del dettato normativo porti ad escludere che la condotta fraudolenta possa ridursi alla sola finalità di aggirare, per quanto intenzionalmente, i limiti posti all’attività di somministrazione di lavoro dal Capo IV, D.Lgs. n. 81/2015, in quanto essa costituisce un’ipotesi di somministrazione di lavoro irregolare, espressamente disciplinata dall’articolo 38, stesso Decreto, mentre, la somministrazione di lavoro fraudolenta presuppone una lesione ulteriore e sostanziale di un diritto dei lavoratori o di un interesse generale che risulti direttamente o indirettamente compromesso dall’interposizione di persona nella titolarità dei rapporti di lavoro. È il caso che si verifica, ad esempio, allorché

1

un’azienda, per ridurre i costi, licenzia il proprio personale facendolo assumere da un’altra azienda (che magari applica un contratto collettivo meno oneroso e che può eventualmente fruire anche di esoneri o sgravi contributivi) che a sua volta, mediante lo schema formale dell’appalto, lo somministra all’originario datore di lavoro creando così una lesione ai diritti dei lavoratori coinvolti.

Le conseguenze a carico dei contravventori, in tal caso, saranno evidentemente di maggiore gravità. Difatti

il legislatore ha previsto, in aggiunta alle sanzioni (peraltro depenalizzate) contemplate per la fattispecie dell’appalto illecito, l’ulteriore pena dell’ammenda di euro 20 per ogni lavoratore impiegato e per ogni giorno di lavoro. In questi casi, il personale ispettivo adotterà il provvedimento di prescrizione obbligatoria intimando all’utilizzatore la regolarizzazione alle proprie dipendenze di tutti i lavoratori illecitamente impiegati per tutta la durata di effettivo impiego nell’appalto fraudolento.

Il reato era già previsto dall’art. 28, D.Lgs. n. 276/2003 ma, dal 25 giugno 2015, era stato abrogato dall’art. 55, D.Lgs. n. 81/2015.

10

GIURISPRUDENZA LAVORO

SINTETICAMENTE L’ATTUALE QUADRO NORMATIVO PUÒ ESSERE COSÌ SCHEMATIZZATO: Fonte normativa

Art. 18, c. 1 e 2, D.Lgs. n. 276/2003

Art. 18, c. 5-bis, D.Lgs. n. 276/2003

Art. 38-bis, D.Lgs. n. 81/2015

(1)

(2)

Illecito

Somministrazione abusiva e utilizzazione illecita di manodopera

Appalto privo dei requisiti di cui all’art.

29, c. 1, D.Lgs. n.

276/2003

Somministrazione fraudolenta: quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore

Norma sanzionatoria

Conseguenze sanzionatorie

Art. 1, c. 1, e 6, D.Lgs. n. 8/2016

Sanzione amministrativa di € 50 per ogni lavoratore occupato e per ciascuna giornata di occupazione a carico del somministratore e dell’utilizzatore (1) (2).

Violazione non diffidabile ex art. 13, D.Lgs. n. 124/2004.

Art. 1, c. 1, e 6, D.Lgs. n. 8/2016

Art. 38-bis, D.Lgs. n. 81/2015

Sanzione amministrativa di € 50 per ogni lavoratore occupato e per ciascuna giornata di illecita occupazione a carico dello pseudo committente e dello pseudo appaltatore (1) (2).

Violazione non diffidabile ex art. 13, D.Lgs. n. 124/2004.

Ferme restando le sanzioni di cui all’art. 18, D.Lgs. n.276/2003, somministratore e utilizzatore sono puniti con la pena dell’ammenda di € 20 per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.

Violazione prescrivibile ex art. 15, D.Lgs. n. 124/2004.

La violazione resta penalmente sanzionata nel caso di accertato sfruttamento di minori con applicazione della pena dell’arresto fino a 18 mesi e dell’ammenda aumentata fino al sestuplo; La sanzione applicata non può, in ogni caso, essere inferiore a €5.000, né superiore a €50.000.

Sulle conseguenze fiscali della somministrazione illecita di manodopera la giurisprudenza di legittimità ha, in sintesi, affermato, con reiterati interventi, che:

1) i costi afferenti fatture emesse da presunte ditte appaltatrici sono da considerarsi non inerenti e, pertanto, indeducibili ai fini del reddito;

2) l’imposta sul valore aggiunto indebitamente applicata a dette prestazioni di lavoro dipendente non può essere considerata detraibile; 11

LAVORO GIURISPRUDENZA

3) ai fini Irap i costi di dette prestazioni di lavoro dipendente non possono essere ricompresi tra i componenti negativi nella determinazione del “valore della produzione netta”.

A titolo di esempio si cita la sentenza n. 10745 del 16.05.2014, con la quale la Corte di Cassazione ha ribadito che “la derivazione dei costi in parola da un’attività integrante un illecito (…) comporta il venir meno dell’indefettibile requisito dell’inerenza tra i costi medesimi e l’attività imprenditoriale, richiesto dal D.P.R. n. 917 del 1986, art. 75, comma 5 (…) Inoltre, essendosi in presenza di una prestazione di lavoro dipendente – qual è certamente da considerarsi quella resa al committente dai lavoratori inviatigli dall’appaltatore di manodopera, una volta esclusa la sussistenza di un vero e proprio appalto – non è configurabile una prestazione di servizi soggetta ad IVA, ai sensi del D.P.R. n.

633 del 1972, artt. 1) e 3). Con la conseguenza che l’imposta indebitamente applicata in siffatta ipotesi, dall’appaltatore, non può essere considerata detraibile, in forza del combinato disposto del D.P.R. n. 633 del 1972, artt. 3, comma 1 e 19.”

Ancora sulle conseguenze penali originate dall’attività di intermediazione di mano d’opera, la Cassazione Penale, Sezione III con sentenza n. 38754 del 04.10.2012, ha stabilito quanto segue: “È stato già precisato da questa Corte che devono essere qualificate come inesistenti le fatture emesse per operazioni aventi natura giuridica diversa da quella indicata (sez. 3, 06/03/2008 n. 13975, P.M. in proc.

Carcano, Rv 239910). Orbene, nel caso in esame le prestazioni per le quali sono state emesse fatture sono totalmente diverse che quelle che sarebbero state realmente poste in essere (intermediazione di mano d’opera invece che prestazioni di attività lavorativa di tipo artigianale 12

di cui alle fatture) con la conseguente insussistenza giuridica e di fatto delle prestazioni per le quali le predette fatture sono state emesse.”.

In particolare, per quanto attiene al riflessi fiscali del contratto d’appalto simulato, l’I.V.A. indicata in fattura è dovuta per l’emittente (ex art. 21, comma 7, del D.P.R. n.

633/1972) e indetraibile per l’utilizzatore (ex art. 19 del D.P.R. n.

633/1972). Ciò per consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità e dell’Amministrazione finanziaria, fondato sul tipico meccanismo di funzionamento c.d. “cartolare” dell'IVA.

Va osservato, in proposito, che la disposizione di cui all'art. 21, comma 7, del D.P.R. 633/1972 - secondo la quale, se vengono emesse fatture per operazioni inesistenti, l'imposta stessa è dovuta per l'intero ammontare indicato o corrispondente alle indicazioni della fattura - va interpretata nel senso che il corrispondente tributo viene, in realtà, a essere considerato "fuori conto", e la relativa obbligazione, conseguentemente, "isolata" da quella risultante dalla massa di operazioni effettuate, ed esclusa, dal meccanismo di compensazione tra IVA “a valle” e IVA “a monte”, che presiede

GIURISPRUDENZA LAVORO

alla detrazione d'imposta di cui all'art. 19 D.P.R. 633/1972 (Corte Cass., Sez. V, sentenze nn. 7289/01 e 4247/07).

Per quanto attiene al profilo dell’imposizione diretta, in concreto gli organi ispettivi effettueranno una valutazione riguardo all’inesistenza soggettiva od oggettiva della prestazione fatturata, atteso che il contratto dissimulato è quello di una somministrazione di manodopera, potranno ritenersi deducibili i costi

2 3

strettamente connessi alla prestazione lavorativa dei dipendenti formalmente assunti da altro soggetto giuridico, qualora effettivamente avvenuta. Di contro eventuali costi relativi ad esempio a titolo di riaddebito di canoni, affitti e locazioni verranno considerati oggettivamente inesistenti.

In altri termini, in presenza di operazioni inesistenti non si realizza l'ordinario presupposto impositivo, né la configurabilità stessa di un

“pagamento a titolo di rivalsa”, né i presupposti del diritto alla detrazione di cui all'art. 19, comma 1, del D.P.R. n. 633/1972.

Per quanto sin qui esposto, le condotte costituenti violazioni in materia di interposizione e/o somministrazione illecita di manodopera, riscontrate dagli Ispettorati del Lavoro e dai militari della Guardia di Finanza nell’ambito dell’attività ispettiva eseguita, potrebbero rilevare, in ambito penal-tributario, essendo sussumibili nell’ambito delle ipotesi delittuose di cui agli artt. 2 e 8 del D. Lgs. 74/2000.

In merito, la Cassazione, con la sentenza n. 25812/20132 ha affermato che: “La somministrazione di manodopera in assenza delle condizioni di legge, sotto forma di appalto, configura una operazione inesistente rilevante ex art. 2 del D.Lgs. n.

74/2000, in quanto derivante dall'utilizzazione di documentazione fiscale difforme rispetto alla realtà, e non semplicemente l'inesistenza (oggettiva o soggettiva) delle operazioni economiche (ex art. 1, comma 1, lett. a) del D.Lgs. n. 74/2000); oltre alla finalità di evasione diretta, anche il fine di conseguire crediti o rimborsi fiscali non dovuti (come precisato dall'art. 1, comma 1, lett. d) del D.Lgs. n. 74/2000).

Da ultimo, con la sentenza n.

52057/20173, la suprema Corte, in tema di somministrazione illecita di manodopera ha confermato l’inesistenza (materiale o giuridica) delle fatture emesse nei confronti della società appaltante, stabilendo che: “L'asserita esistenza di un contratto di appalto ovvero l'eventuale corresponsione di un prezzo da parte della [verificata ndr.] in relazione ai servizi ricevuti non portavano ad escludere di per sé il fumus della frode fiscale.”.

Cass. pen. Sez. III, sentenza n. 25812 del 12.06.2013 (ud. 5.12.2012).

Cass. pen. Sez. III, sent. n. 52057 del 15.11.2017 (ud. 26.09.2017).

13

LAVORO

L’ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO alla ricerca di una nuova strada sui trattamenti retributivi: novità e questioni operative aperte DI EUFRANIO MASSI

ESPERTO DIRITTO DEL LAVORO

Sui “media” e sulla stampa specializzata ha avuto ampia eco la circolare n. 7 del 6 maggio 2019 con la quale l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha invitato i propri organi di vigilanza periferici ad accertare l’effettivo trattamento economico e normativo corrisposto e riconosciuto ai lavoratori, andando anche al di là del mero richiamo formale all’applicazione del contratto, come si usa inserire nella lettera di assunzione.

Da parte di alcuni (probabilmente, in maniera non corretta) si è visto, in questa nota, un primo tentativo di verificare, nel concreto, una sorta di “salario minimo” intorno al quale si sta argomentando sia in Parlamento che nell’opinione pubblica, da parte di altri, invece (probabilmente, in modo più puntuale), si è sottolineato il tentativo di trovare “agibilità” alla contrattazione non scaturente dalle associazioni comparativamente più rappresentative.

La via verso il “godimento” dei benefici di natura contributiva correlati alle assunzioni di nuovo personale, è stata da sempre, nel nostro ordinamento, “abbastanza” irta di asperità: alle cogenti disposizioni della normativa italiana (è sufficiente pensare all’art. 1, comma 1175, della legge n.

296/2006, ed all’art. 31 del decreto legislativo n. 150/2015, ma anche a quelle recenti, contenute nell’art. 8 14

del D.L. n.4/2019, relative alle assunzioni dei soggetti percettori del reddito di cittadinanza) e dei regolamenti comunitari sul “de minimis”, sugli incrementi occupazionali e sul concetto di “impresa unica”, si sono aggiunte, spesso, interpretazioni amministrative o passaggi “obbligati” che hanno reso le norme ancora più “burocratizzate” e difficili da interpretare.

Questa breve premessa si è resa necessaria per comprendere il significato dell’ultima nota emanata dall’INL. L’attenzione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro si è, da ultimo, focalizzata, attraverso la circolare n.

7/2019, sulla condizione legata al “rispetto degli accordi e dei contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale”.

Per completezza di informazione, ricordo che per gli accordi aziendali, il Legislatore (art. 51 del decreto legislativo n. 81/2015), legittima anche, quali firmatarie, le RSA emanazione delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, o le RSU. La condizione appena richiamata è una di quelle previste dal citato

comma 1175 dell’art. 1 della legge n. 296/2006 che richiede, peraltro, altre specifiche condizioni: la regolarità contributiva ed il rispetto degli altri obblighi di legge tra i quali, particolarmente importanti, sono quelli relativi alla salute e sicurezza sul lavoro le cui violazioni, in casi particolarmente gravi, riportati nell’allegato al D.M. del 2015 sul DURC, comportano la sospensione temporanea dello stesso documento.

Con la circolare n. 7 l’INL invita le proprie articolazioni periferiche (ma, in un certo senso, ai fini di una auspicabile uniformità di comportamento, la nota viene indirizzata anche agli Istituti previdenziali) a verificare, nel corso degli accertamenti, che il rispetto di quanto previsto dalla norma non sia soltanto formale ma di verificare, soprattutto se ad essere applicati sono accordi collettivi, stipulati da altre associazioni, se il trattamento economico corrisposto e quello normativo riconosciuto siano equivalenti o superiori a quello determinato dalla contrattazione collettiva, anche di secondo livello, sottoscritta dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.

L’esame di equivalenza, rispetto al quale mi riservo di fare alcune considerazioni, non può tenere conto dei trattamenti corrisposti a seguito di misure correlate alla produttività

LAVORO

ed al miglioramento delle “performance” nelle quali, attraverso accordi sindacali o piani di welfare, si ottengono benefici di natura fiscale o contributiva. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ricorda, qualora ce ne fosse bisogno, che il mancato rispetto dei contratti collettivi sopra evidenziati (a meno che i nuovi non prevedano un trattamento economico-normativo che, sotto il piano dell’equivalenza, sia uguale o superiore) comporta la perdita dei benefici normativi e contributivi, eventualmente, già fruiti.

Quanto affermato dall’organo nazionale di vigilanza suscita alcune perplessità che, a mio avviso, faticano a diradarsi.

Si parla, infatti, di una valutazione di equivalenza e di comparazione senza fornire agli ispettori del lavoro, abituati ad operare seguendo le disposizioni di legge e le circolari amministrative, seppur opinabili, una griglia di valori e di situazioni sulla cui base poter operare.

Ciò, quantomeno, potrebbe portare a valutazioni difformi sul territorio nazionale, essendo il tutto rimesso alla valutazione discrezionale, alla capacità del singolo funzionario ispettivo a districarsi (cosa non facile) all’interno di complessi istituti contrattuali non solo economici, ma anche normativi. Il problema sussiste pur se, nel silenzio dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, vengano forniti, a livello interregio-

nale, dai Dirigenti preposti (ma è solo una mera ipotesi estremamente teorica), canoni indicativi a cui riferirsi.

La valutazione deve essere complessiva e, se necessario, deve fornire un “valore ponderato” a situazioni diverse come, ad esempio, un trattamento economico complessivo inferiore a quello previsto dalla contrattazione collettiva applicata alla maggior parte dei lavoratori di quel settore, accompagnata, però da istituti normativi migliori per certi aspetti che possono riguardare sia la generalità dei lavoratori (ad esempio, ferie, termini più lunghi nella procedura disciplinare con ulteriori garanzie per i dipendenti, riduzione delle sanzioni attraverso una apposita norma contrattuale) che una parte di essi (maggiori permessi legati alla maternità, o al diritto allo studio).

Come va valutato, ad esempio, un trattamento economico maggiore per lavoro straordinario? Si tratta di una ipotesi che non necessariamente riguarda tutti i lavoratori e, soprattutto, se presso quella azienda si fa scarso ricorso alle “prestazioni extra orario” se ne deve tenere in debito conto e, in caso positivo, quale è il “valore ponderale”?

Altre riflessioni si potrebbero effettuare, come quelle, ad esempio, riguardanti un contratto di prossimità che, legittimamente, può derogare su alcune specifiche materie e avendo nel “mirino” uno degli obiettivi di scopo previsti dal comma 1 dell’art. 8 della legge n.

148/2011, sia al dettato normativo che a quello contrattuale. Cosa avviene se, ad esempio, la sottoscrizione avviene con un rappresentante sindacale non espressione di una associazione comparativamente più rappresentativa e, con quell’accordo, vengono disciplinati istituti che, indirettamente, possono agire sulla retribuzione (ad

esempio, una diversa maggiorazione del lavoro straordinario). A mio avviso, tale “derogatio in peius “ non è possibile e gli ispettori del lavoro potrebbero procedere, oltre che al recupero contributivo, anche alla diffida accertativa per crediti patrimoniali ex art. 12 del D.L.vo n.

124/2004, sulla scorta di quanto già affermato dall’INL con la circolare n. 3/2018 (in assenza di un CCNL di riferimento - e tale non è, nel caso di specie quello sottoscritto dalle associazioni comparativamente più rappresentative- il contratto di prossimità non può avere effetti derogatori).

Da quanto appena detto, scaturiscono, a mio avviso, alcune considerazioni.

Se la disposizione amministrativa resterà così, nel senso che non giungeranno ulteriori chiarimenti amministrativi finalizzati ad indirizzare, concretamente, l’attività di vigilanza (per uniformità, la questione dovrebbe interessare sia gli ispettori degli Istituti previdenziali che, negli indirizzi, dovrebbero essere coordinati dagli Ispettorati Territoriali del Lavoro, che le competenti Direzioni centrali dell’INPS e dell’INAIL), il risultato, potrebbe essere, al di là delle intenzioni di chi ha scritto e voluto la nota, uno solo: la direttiva rimarrebbe priva di effetti perché mancano gli strumenti minimi per poter, concretamente, operare.

La seconda riflessione riguarda la normativa, tutta da attuare sotto l’aspetto legale, relativa alla rappresentanza ora affidata soltanto ad accordi interconfederali di settore: finché non si arriverà ad una determinazione sull’argomento, ogni comparazione, finalizzata a ritenere, al di là del mero dato terminologico, applicabili anche altri contratti collettivi, senza fornire agli organi di vigilanza una “griglia” minima di dati e riferimenti rispetto ai quali operare, rimarrà un pio desiderio.

15

LAVORO

L’INTELLIGENZA ARTIFICIALE

regola i processi di selezione del personale Il reclutamento del personale affidato allʼalgoritmo.

DI GIUSEPPE MICELI LEGAL ADVISOR

Tutti noi abbiamo, ormai, imparato a “convivere” con l’Intelligenza Artificiale: siamo orgogliosi di aver inserito tra gli accessori della nostra auto “l’assistente alla guida” e facciamo sfoggio di tutta l’assertività di cui possiamo essere capaci, quando poniamo una richiesta o un curioso interrogativo a Siri di Apple, Cortana di Microsoft o Alexa di Google, “figure” che immancabilmente partecipano a tutte le nostre esperienze di vita quotidiana, persino consigliando la colonna sonora del nostro viaggio.

Il backstage di quegli assistenti vocali e algoritmi intelligenti, cioè in grado di auto-apprendere dalle nostre esperienze al fine di saper rispondere a ogni esigenza e di “suggerire” cosa acquistare, si svolge nelle aziende che investono in innovazione da mettere al servizio della propria attività d’impresa e in quegli studi professionali in cui si punta a sviluppare il livello di qualità delle prestazioni consulenziali.

Sviluppare e implementare l’impiego delle tecnologie digitali costituisce la mission delle aziende, a prescindere dalle dimensioni, non-

1

ché dei professionisti e consulenti1.

La sempre più massiccia digitalizzazione dei processi aziendali e la continua ricerca di tecnologie avanzate costituiscono gli elementi caratterizzanti di una forte spinta che porta all’innovazione e all’impiego di sistemi di Artificial Intelligence (A.I.) per il miglioramento dei principali processi di organizzazione, gestione e sviluppo dell’attività d’impresa e professionale.

L’apporto dell’Intelligenza Artificiale nei processi aziendali sta facendo registrare impatti positivi su un numero crescente di processi d’impresa, riducendo sensibilmente i margini di errore che sino a pochissimi anni fa potevano scaturire dalla frenetica ripetitività di certe azioni affidate all’azione umana, in alcuni casi influenzata negativamente da particolari cause di stress.

Nel corso di questo ultimo lustro abbiamo assistito a un processo di evidente espansione di impiego dell’Intelligenza Artificiale in ambito aziendale. Si ricorre a sistemi di A.I. al fine di ottimizzare i risultati della strategia di marketing, con l’impiego di software che permettono di ottenere risultati di ricerca

Secondo i dati del Politecnico di Milano, in Italia il 56% delle grandi imprese ha già avviato progetti di Artificial.

16

personalizzati in base alle caratteristiche e alle esigenze dell’utente; oppure si ricorre alla chat bot per automatizzare le richieste più frequenti formulate dai clienti e per offrire un’assistenza ai consumatori evitando di dover necessariamente dedicare una risorsa umana a tale attività. Il sistema di machine learning interpreta la domanda e fornisce la risposta più idonea, con un margine di errore che è quasi nullo.

La nuova frontiera che i progettisti di tecnologie digitali, come leva di innovazione e miglioramento dei principali processi aziendali, sono riusciti a varcare è quella della gestione e sviluppo del personale, già a partire dalla fase di reclutamento e selezione delle risorse umane.

Come è noto, l’attività di ricerca del candidato ideale, oltre a essere un’attività strategica, è impegnativa e comporta costi stimabili sia in termini di tempo che di risorse economiche. L’esame dei CV consiste in un’attività complessa e non sempre da una rapida lettura dei dati possono emergere le effettive competenze e capacità che si richiedono al candidato e di cui l’azienda ha necessità. È necessaria un’analisi

LAVORO

approfondita, in ciò l’Intelligenza Artificiale può certamente fornire un valido supporto. I più moderni sistemi di selezione del personale sono caratterizzati dall’implementazione dello strumento digitale che assicura una drastica riduzione dei tempi per la ricerca del candidato, in virtù di un sistema che gestisce la prima fase di screening del candidato, filtrando i curriculum, analizza i video dei candidati mentre rispondono alle domande e ne scansiona voce, gesti e intonazione, fino a selezionare il candidato ideale.

Si stima che siano più di sei HR manager su dieci a utilizzare tali si-

2

stemi per le attività di pre-screening e per agevolare l'attività di selezione e il 45% li utilizza per realizzare un’analisi automatizzata dei CV e dei profili presenti nei data base. Inoltre, il 27% dichiara di utilizzare gli algoritmi per fare un’analisi motivazionale del candidato tramite un check sui social e per ve-

rificarne la web reputation; il 25% del campione li utilizza per realizzare interviste virtuali ai candidati; il 19% per un’analisi semantica dei curricula dei candidati, l'11% per esaminare i video dei candidati2.

I maggiori vantaggi che scaturiscono dall’applicazione dell’A.I. al recruiting possono stimarsi sia in termini di risparmio di tempo che di risorse economiche. In termini di efficienza del moderno processo di selezione, invece, servirà ancora

Sono i risultati del sondaggio 2019 lanciato dall’Associazione Italiana per la Direzione del Personal (Aidp).

17

LAVORO

qualche anno per capire se sostituire il “fiuto” dell’esperto recruiter con un innovativo algoritmo avrà davvero consentito di poter individuare il profilo del candidato ideale o se, piuttosto, la decisione finale non debba restare affidata a quell’imprescindibile fattore umano.

Anche le fasi di gestione e sviluppo delle risorse umane sono interessate dagli effetti che derivano dalla robotizzazione dei processi, si pensi alla fase di formazione e aggiornamento del personale, alla valutazione delle performance, a quella di compensation e di valutazione del potenziale dei dipen-

18

denti per lo sviluppo delle carriere e, ancora, alla mobilità.

Insomma, è evidente che il ruolo dell’HR manager e del consulente nel settore delle risorse umane stia registrando una forte trasformazione ma è altrettanto evidente che, nonostante il massiccio ricorso a sistemi di Intelligenza Artificiale, il ruolo centrale in un contesto come quello della selezione e dello sviluppo delle risorse umane non potrà essere affidato al funzionamento asettico di un algoritmo che – semmai – potrà costituire un supporto alla fase decisionale dei recruiter, restando fondamentale il suo apporto professionale e umano.

Ciononostante, gli addetti ai lavori nel settore delle risorse umane non potranno sottrarsi alla Digital Transformation, dimostrando di aver sviluppato nuovi approcci e capacità che già appaiono essere necessari per il professionista esperto.

Il Consulente del Lavoro 4.0 dovrà puntare all’obiettivo di aggiornare le proprie competenze per essere in grado di offrire nuovi servizi e riuscire ad aumentare il volume di lavoro e, quindi, il livello del proprio fatturato ma - prima di tutto – dovrà scegliere di investire in nuove tecnologie: Intelligenza Artificiale, Blockchain e Business Intelligence.

COMUNICATO

ANPAL Annullato il bando pubblico per la fornitura di servizi di consulenza in materia di diritto del lavoro che escludeva i Consulenti del Lavoro.

DI ADALBERTO BERTUCCI PRESIDENTE

Cari Colleghi, come anticipato con la nostra nota del 28/6 u.s., riguardante bando pubblico per la fornitura di servizi di consulenza in materia di diritto del lavoro, promosso dall’ANPAL SERVIZI S.P.A., vi informiamo che con atto RDO n. 23 02349, l’ANPAL ha annullato e revocato il bando sopracitato.

Pertanto, sarà emanato un nuovo bando che ammetterà alla partecipazione anche e soprattutto ai Consulenti del Lavoro.

Il nostro primario obiettivo la tutela della categoria e del nostro lavoro.

20

ORDINE GIURISPRUDENZA CPO DI ROMA

10 ANNI DI SPORTELLO INPS

presso la sede del CPO di Roma

DOTT. ALDO TOMAINO Ex funzionario INPS

Operativo dal 16 luglio 2009 ed aperto tutti i giovedì dalle ore 9.00 alle ore 13.00.

Funzionari ed operatori dell’INPS sono a disposizione per tutti gli iscritti all’Ordine del CPO di Roma, per la disamina delle pratiche relative alle posizioni dei loro clienti: Aziende, artigiani e commercianti.

Il Presidente e l’intero Consiglio Provinciale di Roma ringraziano la Direzione Regionale INPS del Lazio, nonché tutti gli operatori INPS che hanno collaborato, in particolar modo l’ex funzionario Dott. Aldo Tomaino della sede INPS di Roma Aurelio per la disponibilità e la professionalità dimostrata in questi anni.

DIRITTO E GOVERNANCE

REVISORI O SINDACI OBBLIGATORI anche per SRL e Coop

Il nuovo Codice della crisi dʼimpresa e dellʼinsolvenza, appena emendato dal Decreto Sblocca Cantieri, ha abbassato le soglie di fatturato e di dipendenti che obbligano la nomina di sindaci o revisori legali dei conti nelle SRL e nelle Coop. Oggi conviene di più trasformare le SRL in SPA. DI ANGELO PALETTA

DOCENTE DI MANAGEMENT

Il Governo italiano, delegato dal Parlamento, ha redatto il “Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza”, testo legislativo che entrerà in vigore dal 15 agosto 2020. Tuttavia, lo stesso Decreto Legislativo 12 gennaio 2019 n. 14 ha già reso vigenti dal 16 marzo 2019 l’articolo

22

27, comma 1, e gli articoli 350, 356, 357, 359, 363, 364, 366, 375, 377, 378, 379, 385, 386, 387 e 388. In particolare, l’articolo 379 disciplina la nomina degli organi di controllo delle società e modifica i commi 2 e 3 dell’articolo 2477 del Codice civile, che circoscrive gli obblighi di

nomina del sindaco e del revisore legale dei conti nelle PMI. Infatti, il nuovo Codice, aggiornato nelle soglie dal Decreto Sblocca Cantieri (convertito in Legge 14 giugno 2019 n. 55), stabilisce che «la nomina dell'organo di controllo o del revisore è obbligatoria se la società: a) è

DIRITTO E GOVERNANCE

tenuta alla redazione del bilancio consolidato; b) controlla una società obbligata alla revisione legale dei conti; c) ha superato per due esercizi consecutivi almeno uno dei seguenti limiti: 1) totale dell'attivo dello stato patrimoniale: 4 milioni di euro; 2) ricavi delle vendite e delle prestazioni: 4 milioni di euro; 3) dipendenti occupati in media durante l'esercizio: 20 unità». Lo stesso legislatore ha stabilito che quest’obbligo di nomina del sindaco o del revisore legale dei conti viene meno se per tre esercizi consecutivi l’impresa non supera alcuno dei limiti soglia.

La stessa norma impone alle nuove SRL e alle nuove società cooperative di prevedere nell’atto costitutivo e nello statuto l’obbligo della nomina degli organi di controllo o del revisore al superamento delle soglie fissate dalla legge. Invece, per le SRL e le cooperative già esistenti diventa necessario uniformarsi alle nuove disposizioni entro il 16 dicembre 2019. Al momento non sono previste delle sanzioni se entro nove mesi le società non si adeguano, ma le

aziende si espongono ai molteplici rischi stabiliti dall’articolo 2409 del Codice civile. Questo dettato civilistico può avere degli impatti molto penetranti nella gestione d’impresa: il Tribunale provvede alla nomina dell'organo di controllo o del revisore su richiesta di qualsiasi soggetto interessato o su segnalazione del conservatore del Registro delle imprese se l'assemblea dei soci non adempie la legge quando approva un bilancio che supera i limiti indicati e non effettua la nomina entro trenta giorni. Gli amministratori, inoltre, possono essere denunciati dai soci e convocati in camera di consiglio dal Tribunale, che ha il potere di revocare gli amministratori e nominare un amministratore giudiziario. Non per ultimo, ai sensi del comma 1 n. 3 dell’articolo 2484 del Codice civile, il Tribunale potrebbe integrare una causa di scioglimento della società per impossibilità di funzionamento. Gli amministratori inadempienti nel convocare l’assemblea dei soci per nominare l’organo di controllo o il revisore potrebbero essere accusati di aver compiuto un illecito amministrativo. Non per ultimo, se una SRL non si adopera a rispettare l’obbligo previsto entro il 16 dicembre 2019, si espone al rischio di non poter adottare con piena efficacia quelle deliberazioni che presuppongano una qualche attività del collegio sindacale. Per le

SRL già costituite, che devono conformare lo statuto alle nuove disposizioni, sarà necessario procedere attraverso una deliberazione dell’assemblea dei soci con l’intervento del notaio che redigerà il verbale e lo iscriverà nel Registro delle imprese.

Le novità introdotte in ambito societario hanno avvicinato il livello dei controlli delle SRL a quelli previsti nelle SPA. Questa normativa è prevedibile che incentivi la trasformazione in SPA di quelle SRL che hanno raggiunto dei requisiti superiori alle soglie previste dal novellato articolo 2477 del Codice civile.

Infatti, se il livello di controlli delle SRL “sopra soglia” è oramai in gran parte assimilabile a quello delle SPA, restano molto diverse e superiori le potenzialità delle SPA in termini di finanziamento tramite l’emissione di strumenti finanziari oltreché il modello organizzativo delle SPA è più gradito dal mondo bancario e dagli investitori. Se si volesse stimare una proiezione dell’impatto normativo che avrà il Codice della crisi d’impresa si potrebbe ipotizzare che le PMI italiane non quotate saranno meno opache e vi sarà l’induzione ad una loro maggiore capitalizzazione.

23

FISCALE

CONTENZIOSO>PROCESSO TRIBUTARIO Difetto di rappresentanza nel giudizio di riassunzione DI ANTONIO GIGLIOTTI

DOTTORE COMMERCIALISTA

24

FISCALE

È quanto emerge dalla lettura dell’ordinanza n. 11430/2019della Corte di Cassazione (Sez. 5 civ.).

IL CASO La Suprema Corte si è pronunciata nell’ambito di una controversia fiscale relativa alla cessione di una licenza di taxi. Da tale cessione è derivato un avviso di accertamento per maggior reddito ai fini Irpef, che il contribuente ha prontamente impugnato. Il giudizio incardinato dal contribuente è stato dichiarato estinto dalla Commissione Tributaria Regionale di Roma in veste di giudice di rinvio.

La C.T.R. capitolina ha, infatti, ritenuto inammissibile, per difetto di procura e di sottoscrizione, l'atto di riassunzione del processo, dopo l’annullamento della sentenza di secondo grado dispostodalla Corte di Cassazione.

Esattamente l’atto di riassunzione è risultato sottoscritto daldifensore cassazionista che ha assistito il contribuente nella solafase di legittimità (quindi un difensore diverso da quello cui era stato conferitomandato per la fase di merito).

Ebbene, il contribuente ha impugnato dinanzi alla Suprema Corte la declaratoria di estinzione del giudizio,deducendo, per quanto è qui d’interesse, la violazione e falsa applicazione degli artt. 82 e 182 c.p.c., per avere il giudice di rinvio omesso di concedere un termine per sanare il difetto di rappresentanza.

In sede di riassunzione del processo dinanzi alla Commissione tributaria dopo il rinvio della Cassazione, non è necessario rinnovare la procura alle liti, salvo che la causa sia riassunta con il ministero di un difensore nominato per il solo giudizio di legittimità.

Un eventuale difetto di rappresentanza può essere sanato entro un termine che il giudice di merito deve obbligatoriamente concedere.

LA DECISIONE DELLA S.C. Nell’accogliere il ricorso, la Suprema Corte ha ribadito (Cass. n.

1234/1973; id. n. 1263/1976) che ilgiudizio di rinvio si configura quale prosecuzione non del giudiziodi legittimità, ma del giudizio di primo o di secondo gradoculminato nella sentenza cassata.

Pertanto,la parte che riassume la causadinanzi al giudice di rinvio non è tenuta a conferire una nuovaprocura

al difensore che l’ha già assistita nel giudizio di merito.

Il conferimento di una nuova procura è, invece, necessario se la causa sia riassunta con il ministero di un difensore diverso; e ciò anche nel caso in cui questi abbia già difeso la parte nel giudizio di cassazione, in quanto il mandato conferito per quest'ultimo giudizio, data la sua specialità, non può estendere isuoi effetti anche alla successiva fase di rinvio.

Nel caso di specie, è pacifico che il contribuente abbia riassunto la causa innanzi alla C.T.R. per mezzo del difensore nominato per il solo giudizio di cassazione e non già per il tramite di quello munito di mandato per la fase di merito.

Ciò ha indotto i Massimi giudici a dichiarare la correttezza della pronuncia impugnata per quanto riguarda il difetto di rappresentanza; d’altro canto tale vizio non poteva condurre alla valida dichiarazione di estinzione del giudizio.

Al riguardo, gli Ermellini hanno osservato che l'art. 182 c.p.c. va interpretato nel senso che: • il giudice che rilevi un qualsiasi vizio di procura, tanto di nullità che di inesistenza, deve promuoverne la sanatoria, in qualsiasi fase e grado del giudizio e indipendentemente dalle cause del già menzionato difetto, assegnando un termine, con effetti di salvezza "ex tunc", senza il limite delle preclusioni derivanti da decadenze processuali; con la conseguenza che l'inammissibilità del ricorso può essere dichiarata solo a seguito della mancata sanatoria del vizio nel termine concesso.

A tale principio – applicabile nel processo tributario - non si è attenuta la C.T.R. capitolina che ha invece dichiarato l'estinzione del giudizio.

Conseguentemente, la C.T.R. per il Lazio, in diversa composizione, è stata chiamata dagli Ermellini ha rinnovare il giudizio facendo applicazione del citato principio.

25

CENTRO STUDI GIURISPRUDENZA

CONSULENTI DEL LAVORO AI NASTRI DI PARTENZA per la compliance antiriciclaggio, privacy e sicurezza Il Centro Studi del CPO di Roma esamina obblighi e sanzioni per gli Studi professionali.

A CURA DEL CENTRO STUDI DEL CPO DI ROMA

“Il progetto ‘Compliance CdL’ recentemente deliberato dal Centro Studi dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, Consiglio Provinciale di Roma è già operativo”. È quanto ha dichiarato la dottoressa Eleonora Marzani – Consigliere dell’Ordine e Coordinatrice del Centro Studi CPO Roma – dando avvio ai lavori, in occasione

del primo incontro che si è svolto a Roma, lo scorso 12 giugno 2019, al quale hanno partecipato oltre.

L’incontro – moderato dal Dott. Simone D’Ario, Componente del Centro Studi - ha rappresentato una significativa opportunità di confronto e di condivisione di esperienze tra i partecipanti - oltre 200 Consulenti del Lavoro giunti

da Roma e provincia – e i Relatori – Dott. Frediano Esposito, Componente del Centro Studi; l’Avv. Luca Malatesta, DPO del CPO di Roma; il Prof. Giuseppe Miceli, Legal Advisor e Componente esterno del Centro Studi in qualità di esperto Antiriciclaggio e l’Avv. Roberto Sarra, esperto di Diritto del lavoro e delle Relazioni industriali.

Dal tavolo dei relatori è iniziata l’analisi del significato e del valore della Compliance degli Studi professionali dei Consulenti del Lavoro nonché dei rischi che scaturiscono dagli obblighi che il Legislatore pone a carico dei professionisti in materia di Antiriciclaggio, Protezione dei dati personali e Sicurezza sul lavoro, oltre che delle sanzioni che possono scaturirne per il mancato adempimento.

L’Avv. Malatesta ha illustrato in maniera chiara e puntuale gli effetti che il Regolamento UE 2016/679 genera da oltre un anno rispetto all’attività che quotidianamente svolge il Consulente del Lavoro. Un intervento – quello di Malatesta – che non ha mancato di innescare una serie di puntuali e opportuni interventi da parte di una platea di partecipanti, tutti – evidentemente – di ottimo

26

GIURISPRUDENZA CENTRO STUDI

livello professionale. Ciò che è potuto emergere è l’evidente impegno che il professionista ha già iniziato a dedicare ad ogni singola fase del trattamento di dati personali, nel rispetto di soggetti interessati che sono i clienti ma anche il personale dipendente, i collaboratori di studio e i partner in affari. A catalizzare l’attenzione dei presenti è stato, in particolare, l’esame della casistica che emerge dai primi provvedimenti sanzionatori (in capo a professionisti) irrogati dall’Autorità Garante per la privacy.

Nella seconda parte dell’incontro, il Dott. Esposito e il Prof. Miceli hanno saputo delineare il perimetro di applicazione del decreto Antiriciclaggio in relazione alle attività che tipicamente svolge il Consulente del Lavoro, individuando l’ambito oggettivo e soggettivo di applicazione, ovvero ponendo attenzione a quelle attività che più di altre meritano di essere contrassegnate dal professionista compliant per il loro alto livello di esposizione al rischio riciclaggio, specialmente se realizzate da sog-

getti anch’essi considerati a rischio in funzioni degli indici di rischio che periodicamente elaborano le Autorità competenti, UIF in primis.

Sul piano operativo è emersa la necessità di interpretare il catalogo degli obblighi AML in maniera “dinamica” e di considerare come preminenti, per un corretto adempimento, quei principi di autovalutazione del rischio cui deve ispirarsi il soggetto obbligato in fase di elaborazione e strutturazione del presidio Antiriciclaggio che il Legislatore pone come obbligatorio per lo Studio professionale e, ancora, il principio di approccio basato su rischio che deve guidare lo stesso professionista, soggetto obbligato, nelle vare fasi di cui si compone l’obbligo di adeguata verifica della clientela.

La terza e ultima parte dell’incontro è stata dominata dall’Avv. Sarra, il quale ha affrontato il tema della Sicurezza sul lavoro e delle ricadute – nono solo in termini sanzionatori che possono scaturire per effetto del mancato adempimento degli obbli-

ghi previsti dal D.Lgs. 81/2008.

Una relazione fitta di spunti – quella dell’Avv. Sarra – che sono stati prontamente colti dai numerosi Consulenti del Lavoro presenti in sala e che non hanno mancato di evidenziare criticità e apparenti discrasie che spesso si generano tra quanto previsto dal Legislatore, sul piano normativo, e quanto stabiliscono i Giudici, sul piano giurisprudenziale. Il risultato è stato un vortice di quesiti che hanno trovato soluzione nelle puntuali risposte alle quali non si è certo voluto esimere il relatore.

I Consulenti del Lavoro di Roma e provincia, dunque, hanno tracciato un bilancio assolutamente positivo di un incontro che non può che costituire il primo tassello di un progetto evidentemente ambizioso e che mira a fornire le linee guida per una Compliance che costituirà il valore aggiunto di una figura professionale – quella del Consulente del Lavoro, per l’appunto – in continua evoluzione, in considerazione delle trasformazioni e dello sviluppo che si stanno registrando nel mondo del lavoro.

27

CENTRO STUDI GIURISPRUDENZA

CIRCOLARE 86 2019 INPS: al via il modello A1 Telematico A CURA DEL CENTRO STUDI DEL CPO DI ROMA

Dal 1 settembre 2019 le domande di rilascio del documento portatile A1 devono essere presentate all’INPS esclusivamente in via telematica da parte dei datori di lavoro e loro intermediari accedendo al sito internet www.inps.it ,“Portale delle Agevolazioni (ex-DiResCo)” > “Distacchi” (Procedura per la richiesta della certificazione A1 in applicazione della normativa UE).

Per garantire la più ampia informazione e divulgazione delle novità fino al 31 agosto 2019 è previsto un periodo transitorio durante il quale sarà possibile inviare le domande sia con le consuete modalità sia utilizzando il canale telematico.

Si ricorda che il documento portatile A1 viene rilasciato per certificare la legislazione di sicurezza sociale applicabile al lavoratore, titolare del modello, nei casi in cui lo stesso svolga un’attività lavorativa in uno o più Stati che applicano la regolamentazione comunitaria.

Per le domande approvate che si trovano nello stato "Accolta" verrà 28

prodotta la certificazione A1 da rilasciare al lavoratore. L'applicazione, per ogni domanda accolta con numero di protocollo in uscita valorizzato, permette di scaricare in formato PDF la certificazione A1 che sarà memorizzata nell’applicazione.

Una copia del documento portatile A1 verrà trasmessa al richiedente via PEC o via e-mail.

Qualora su richiesta dell’Istituzione estera si renda necessario acquisire il documento portatile A1 in formato originale, la certificazione sarà disponibile per il ritiro presso la Struttura territoriale INPS di competenza.

Sono per il momento escluse dall’invio telematico le richieste che riguardano le seguenti situazioni : • Lavoratore autonomo distaccato (art. 12, par. 2, Reg. (CE) n.

883/2004); • Lavoratore autonomo che esercita un’attività in più Stati (art. 13, par. 2, Reg. (CE) n. 883/2004);

• Lavoratore autonomo e subordinato che esercita un’attività in più Stati (art. 13, par. 3, Reg. (CE) n. 883/2004); • Dipendente pubblico (art. 11, par. 3, lett. b), Reg. (CE) n.

883/2004); • Dipendente pubblico che svolge attività di lavoro subordinato e/o autonomo in più Stati (art. 13, par. 4, Reg. (CE) n. 883/2004); • Lavoratore subordinato che esercita un’attività in più Stati (art.

13, par. 1, Reg. (CE) n.

883/2004); • Personale di volo e di cabina (art. 11, par. 5, Reg. (CE) n.

883/2004); • Eccezione (art. 16 Reg. (CE) n.

883/2004): a. Accordo in deroga generico; b. Accordo in deroga distacco lavoratore autonomo; • Lavoratore subordinato/autonomo che è assoggettato alla legislazione dello Stato in cui lavora (art. 11, par. 3, lett. a), Reg. (CE) n. 883/2004).

GIURISPRUDENZA

GIURISPRUDENZA DI IOLANDA PICCININI

PROFESSORE ORDINARIO DI DIRITTO DEL LAVORO (LUMSA – ROMA) – AVVOCATO CASSAZIONISTA

SUL DIRITTO DI CRITICA DEL LAVORATORE -1Cass., sez. lav., sent. 14 maggio 2019, n. 12786, Pres. Di Cerbo, Rel. Pagetta Lavoro (rapporto di) – Insubordinazione e diritto di critica – Espressioni volgari del lavoratore ma prive di attribuzioni specifiche o disonorevoli – Giusta causa di licenziamento – Esclusione – Tutela indennitaria ex art. 18, c. 5, St. Lav. - Applicabilità Non ricorre una giusta causa di licenziamento, non integrando insubordinazione o comportamento di critica esorbitante, con conseguente applicabilità della tutela indennitaria di cui all’art. 18, c. 5, St. Lav., nell’ipotesi in cui un lavoratore profferisca una espressione offensiva ma priva di attribuzioni specifiche o disonorevoli nei confronti dell’azienda, pur avendo tale espressione travalicato i limiti della correttezza, in quanto non esiste in capo al dipendente alcun dovere di “stima” della propria azienda. [massima a cura della redazione]

-2– Cass., sez. lav., sent. 18 gennaio 2019, n. 1379, Pres. Di Cerbo, Rel. Amendola Lavoro (rapporto di) – Diritto di critica – Nozione – Limiti L’esercizio del diritto di critica del lavoratore incontra un limite nella tutela dell’onore, della reputazione e del decoro del datore di lavoro, beni-interessi che costituiscono riflesso di diritti fondamentali della persona tutelati quali valori essenziali della dignità dell’uomo, <<sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove svolge la sua personalità>> (art. 2 Cost.), da valutarsi secondo i canoni della continenza sostanziale e di quella formale, nonché della pertinenza (o continenza materiale). [massima a cura della redazione] * Le due sentenze in esame espongono il punto di equilibrio tra il diritto di manifestazione del pensiero del lavoratore, attraverso espressioni criti-

che rivolte nei confronti della controparte, e l’esigenza del datore di lavoro di tutelare la propria immagine. È infatti necessaria la continua ricerca di un contemperamento tra l’art. 21 Cost. e l’art. 1 St. lav., da un lato, e i diritti della persona di cui all’art. 2 della medesima Costituzione, riconosciuti anche al datore di lavoro, dall’altro, ricordando la posizione di subordinazione del lavoratore e, quindi, i suoi obblighi di fedeltà e correttezza.

Del resto, le questioni applicative affrontate dalla giurisprudenza sono molteplici e il dibattito non è destinato a cessare, anche perché oggi, con la diffusività ed incisività dei mezzi di comunicazione sul web e, al contempo, dei sistemi di controllo, i problemi si moltiplicano: basti pensare all’uso dei social-media attraverso i quali il lavoratore può manifestare pensieri e critiche e ai sempre nuovi strumenti tecnologici utilizzabili dal datore per vigilare sulla corretta esecuzione dell’attività

GIURISPRUDENZA

lavorativa, che possono giungere a controllare l’attività dei lavoratori.

Posto che l’abuso del diritto di critica legittima l’esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro, con irrogazione di sanzioni che possono arrivare al licenziamento per giusta causa, va ricordato – innanzitutto – circa i cc.dd. limiti esterni, che il diritto del lavoratore trova al tempo stesso giustificazione e limite nel bilanciamento con gli altri diritti concernenti beni di pari rilevanza costituzionale (come i diritti della personalità, alla reputazione, all’onore, all’immagine).

Inoltre, quanto ai limiti “interni” occorre rispettare la regola della continenza, da intendersi come il necessario rapporto di proporzione

30

che deve intercorrere tra il fatto oggetto di critica e il tenore della stesso. In base a tale regola, per essere legittimo l’esercizio del diritto di critica deve rispettare, quanto al contenuto, il principio di continenza sostanziale, dovendo i fatti riferiti rispondere a verità seppure non assoluta ma soggettiva, essere coerenti e pertinenti (c.d. continenza materiale), ossia funzionali agli scopi perseguiti (pure se in effetti il diritto di critica si distingue da quello di cronaca), nonchè, quanto alla forma, quello di continenza formale, inteso quale misurata, corretta e civile esposizione dei fatti anche con riferimento alle modalità di esternazione del dissenso o delle notizie. In sostanze, le parole e i toni usati, pur

con forme linguistiche polemiche, aspre, pungenti e sgradite ma sempre doverosamente leali e chiare e rispettose della logica e delle fondamentali regole del vivere civile, non devono travalicare in un attacco offensivo, denigratorio, lesivo dell’altrui dignità o volgare e scurrile oppure sfociare in ingiurie o diffamazioni o in insinuazioni artificiose.

Tra i casi più eclatanti, si segnala Cass. pen., sez. V, 11 agosto 2008, n.

33344, la quale ha escluso lo sputo quale legittimo strumento di espressione critica, non riconoscendo l’attenuante della libera manifestazione del pensiero: si trattava del comportamento di un professore che, durante una riunione, aveva sputato per ben tre volte sulla Preside.

Quanto alle modalità di esercizio della critica, va detto che la diffusione del pensiero può essere attuata o a voce tra i colleghi o rilasciando interviste a giornali o televisioni, con parole, disegni, od altro, oppure in forma scritta, anche attraverso volantini o manifesti, posta elettronica, social network. È evidente che, oggi, nel mondo della comunicazione virtuale si moltiplicano i luoghi di possibile manifestazione del diritto di critica: dai blog ai forum, dai siti personali alle chat. Purtroppo, tra quei milioni di esternatori tramite social network, quelle legioni di imbecilli di cui parlava Umberto Eco, ci sono talvolta lavoratori subordinati, che rischiano il posto per essersi fatti contagiare da quella ben nota imperante cultura superficiale, volgare e rissaiola, che utilizza un fraseggio aggressivo e animoso. In alcune vicende giudiziarie si è anche sostenuto che l’utilizzo di frasi pesanti rappresenta una “coloritura” entrata nel linguaggio comune.

Sul punto, si ricorda la pronunzia n.

10280 del 27 aprile 2018 della Cassazione: una dipendente aveva pubblicato sulla propria bacheca

GIURISPRUDENZA

facebook un messaggio di disprezzo verso l’azienda, del seguente tenore “mi sono rotta i c….oni di questo posto di m….”, citando il nome della società. Il datore l’ha licenziata in tronco per giusta causa, ritenendo leso irreparabilmente il vincolo fiduciario sia per le espressioni volgari usate, sia per il loro contenuto, sia per averle veicolate sui social. La lavoratrice ha impugnato il licenziamento, in quanto sproporzionato: a suo dire l’uso dello strumento facebook aveva determinato l’inconsapevolezza di esporre nel mondo reale il proprio sfogo, diretto nelle intenzioni a pochi interlocutori ammessi e, comunque, nel linguaggio dei social sarebbero d’uso ricorrente forme critiche anche volgari. La Cassazione, confermando le pronunzie dei precedenti gradi, dà ragione al datore di lavoro, sottolineando la gravità proprio del mezzo usato, che costituisce strumento di diffusione sociale potenzialmente illimitato e ribadendo che non è necessario che l’elemento soggettivo della condotta del lavoratore si presenti come intenzionale o doloso, essendo sufficiente anche un comportamento colposo.

Invece, nel caso di messaggi di posta elettronica scambiati tramite mailing list riservata agli aderenti ad un determinato gruppo di persone, alle newsgroup e alle chat private, con accesso condizionato al possesso di una password fornita a soggetti determinati, la Cassazione, con ordinanza n. 21965 del 10 settembre 2018, confermando la decisione d’appello, ha affermato trattarsi di corrispondenza privata, chiusa e inviolabile (quale espressione del diritto costituzionalmente protetto alla libertà e segretezza della corrispondenza ai sensi dell’art. 15 Cost.), con la conseguenza della mancanza del carattere illecito – dal punto di vista oggettivo e soggettivo – della condotta ascritta ad un lavoratore sindacalista che, in una conversazione con altri iscritti al sindacato, aveva rivolto offese all’amministratore delegato.

In altra recente sentenza del 21 febbraio 2019, n. 5188 la Cassazione si è occupata della vicenda di un lavoratore che aveva inviato una mail – con destinatari la società, l’amministratore unico e il responsabile del controllo per conto della committente di un servizio affidato al datore di lavoro – in cui, secondo l’assunto della datrice di lavoro,

erano state rappresentate falsamente condizioni lavorative insostenibili ed il mancato rispetto delle norme sul lavoro nei confronti dei dipendenti, con danno alla reputazione aziendale. La Cassazione ha confermato la decisione di merito che aveva ritenuto lesive del decoro dell’impresa datoriale e gratuitamente scorrette e, quindi, in violazione del dovere scaturente dall’art. 2105 cc, le dichiarazioni contenute nella mail (“spremere come limoni i dipendenti e annientamento psicologico e fisico delle risorse”), ribadendo che era il lavoratore a dovere offrire la prova di avere esercitato una facoltà legittima e non il datore di lavoro a dover dimostrare la falsità delle affermazioni fatte dal dipendente.

In questo quadro si inseriscono le decisioni in esame.

La prima sentenza in commento (la n.

12786), di cui hanno dato ampia notizia gli organi di stampa, riguarda un caso in cui la Corte d’appello di Roma, in sede di reclamo e in riforma della pronunzia di I grado, ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento per giusta causa (con conseguente applicazione della tutela di cui al novellato art. 18, comma 4, St. Lav.) intimato da una società ad una guardia giurata che – dopo aver contattato telefonicamente e ripetutamente la sede centrale per richiedere il rilascio del Cud – si era rivolta al collega operatore telefonico e riferendosi alla datrice di lavoro aveva profferito l’espressione “che azienda di m…”.

Secondo la Corte d’appello, alla luce del concetto di insubordinazione nell’ambito del quale rientrava la critica del lavoratore, tale addebito non integrava alcuna insubordinazione o offesa al datore di lavoro tale da minare l’elemento fiduciario, non sussistendo in capo al dipendente alcun dovere di “stima” nei confronti della propria azienda.

Sul punto, la Corte d’appello affermava che l’espressione utilizzata non era suscettibile di arrecare pregiudizio all’organizzazione aziendale, in quanto era del tutto priva di attribuzioni specifiche e manifestamente disonorevoli, tali da ledere il decoro dell’impresa, pur avendo tale espressione travalicato i limiti della correttezza. Ad avviso della Corte territoriale le parole usate non comportavano un danno economico in termini di lesione dell’immagine e della reputazione 31

GIURISPRUDENZA

commerciale del datore di lavoro; piuttosto le stesse erano rivelatrici del convincimento del dipendente di una disfunzione amministrativa e frutto di un’abitudine lessicale senza dubbio volgare e inappropriata ma priva di intenti realmente offensivi ed aggressivi nei confronti della controparte.

La società ricorre in Cassazione, sostenendo, tra l’altro, che l’espressione usata si connotava come di particolarità gravità in termini di disprezzo e di cattiva pubblicità per l’azienda e che il lavoratore aveva posto in essere, in presenza di più persone, un comportamento di critica con modalità esorbitanti l’obbligo di correttezza formale, sia nei toni, sia nei contenuti.

La Cassazione, nel rigettare i primi tre motivi di ricorso, accoglie tuttavia il quarto, affermando l’applicabilità, nel caso in esame, della tutela indennitaria di cui al comma 5 del novellato art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, invece della reintegrazione, ai sensi del comma 4, riconosciuta dalla Corte d’appello.

La seconda sentenza (la n. 1379) si segnala, innanzitutto, per la puntuale ricognizione, in essa svolta, della Giurisprudenza di legittimità sui limiti stabiliti per l’esercizio lecito della critica rivolta dal lavoratore al datore di lavoro.

32

La Corte, premesso il fondamento costituzionale contenuto nell’art. 21 sulla libertà di manifestazione del pensiero, opera una prima distinzione tra il diritto di cronaca e le sue condizioni di legittimità (continenza materiale e sostanziale e continenza formale) e il diritto di critica nell’ambito del rapporto di lavoro, nel quale vige anche l’art. 1 dello Statuto dei lavoratori: alla luce del diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero sul luogo di lavoro “non può negarsi l’esercizio di espressioni critiche del dipendente nei confronti del datore di lavoro, sebbene il vincolo di subordinazione imponga al lavoratore obblighi di fedeltà e collaborazione”.

Il ragionamento della Cassazione muove dalla lontana sentenza n. 1173 del 1986 della Suprema Corte per ricostruirne l’evoluzione successiva, che ha visto consolidarsi l’orientamento secondo cui può costituire giusta causa di licenziamento, in quanto integra violazione del dovere di cui all’art. 2105 c.c., “l’esercizio del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti della verità oggettiva, si traducono in una condotta lesiva del decoro dell’impresa datoriale, suscettibile di provocare con la caduta della sua immagine anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro”.

GIURISPRUDENZA

In tal senso, si era espressa anche Cass. n. 19092 del 18 luglio 2018, che ha ritenuto giustificato il recesso per giusta causa di un lavoratore che – “con tono di voce molto elevato tanto da potere essere chiaramente sentito da lavoratori che si trovavano in altri uffici”, alla presenza del Direttore generale e di un altro dipendente – aveva espresso frasi ingiuriose nei confronti del Direttore (“non me ne frega un c…” e “testa di c…”), criticando il medesimo quale responsabile della rovina dell’azienda.

Ed ancora, la Cassazione ha specificato che può rilevare anche il comportamento – pur non riconducibile alla fattispecie penale della diffamazione – mediante il quale si attribuiscano all’impresa o ai suoi rappresentanti qualità apertamente disonorevoli, riferimenti volgari e infamanti o deformazioni tali da suscitare il disprezzo o il dileggio (così, la sentenza n. 1379 in commento e Cass. n. 14527 del 2018).

La Cassazione ricorda, inoltre, che, nell’ipotesi di critica espressa da un lavoratore che svolge funzioni di

rappresentanza sindacale all’interno dell’azienda, il diritto di critica gode anche dell’ulteriore copertura costituzionale costituita dall’art. 39, quando l’espressione del pensiero è finalizzata al perseguimento di un interesse collettivo.

Ed invero, sono da ritenersi ammissibili, soprattutto in un contesto di conflittualità aziendale, toni di disapprovazione anche polemici, duri ed aspri, attraverso un critica vivace e graffiante, purché funzionali alla tutela degli interessi collettivi e non sfocianti in gratuiti personalismi o nella denigrazione personale e volgare.

Sempre in tema di critica sindacale, si segnala la sentenza n. 18176 del 10 luglio 2018, che ha accolto il ricorso di un noto dirigente della Rai – soccombente in tutte le precedenti fasi del giudizio – licenziato per aver redatto un documento (che aveva avuto una diffusione interna e circoscritta) un suo personale parere negativo sull’applicazione all’ufficio legale interno della Rai della legge professionale forense.

Interessante è, poi, il richiamo, operato dalla Cassazione nella sentenza n. 1379 in commento, al caso particolare del lavoratore che denunci all’autorità giudiziaria o amministrativa fatti di reato o illeciti amministrativi commessi dal datore di lavoro: in tale ipotesi, secondo la Giurisprudenza, “non è giustificato il licenziamento, salvo che risulti il carattere calunnioso della denuncia o la consapevolezza dell’insussistenza dell’illecito, sempre che il lavoratore si sia astenuto da iniziative volte a dare pubblicità a quanto portato a conoscenza delle autorità competenti”. Si pensi, oggi, alla condotta del c.d. whistleblower, ai sensi della legge n. 179 del 2017.

A questo punto la Corte espone il limite generale che incontra l’esercizio del diritto di critica, rintracciabile “nella tutela dell’onore, dell’a reputazione e del decoro del datore di la-

voro, beni-interessi che costituiscono riflesso di diritti fondamentali della persona tutelati quali valori essenziali della dignità dell’uomo, <<sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove svolge la sua personalità>> (art. 2 Cost.)”, da valutarsi secondo i canoni della continenza sostanziale e di quella formale, nonché della pertinenza (o continenza materiale).

A proposito del primo canone, va distinto il caso, in cui si attribuiscano condotte che si assumono come storicamente verificatesi (e qui i fatti narrati devono corrispondere a verità sia pure non assoluta), dal caso in cui la critica si sostanzi in una espressione di opinione.

Invece, per quanto riguarda il rispetto della c.d. continenza formale, la sentenza conferma che “l’esposizione della critica deve avvenire con modalità espressive che possano dirsi rispettose di canoni, generalmente condivisi, di correttezza, misura e civile rispetto della dignità altrui”.

Condivisibilmente, la Corte ricorda i difficili confini di tali concetti, che non possono prescindere dal contesto di riferimento “nel senso che le modalità espressive possono assumere una valenza diversa a seconda che la manifestazione del pensiero sia contenuta in un articolo di stampa o in un servizio televisivo, oppure in un’opera letteraria o cinematografica, o in un pezzo di satira”.

Infine, per continenza materiale o pertinenza si intende la rispondenza della critica ad un interesse meritevole in confronto con il bene suscettibile di lesione: nel rapporto di lavoro, si pensi alle condizioni di lavoro e dell’impresa, alle rivendicazioni sindacali o ai giudizi riguardanti il contratto di lavoro, mentre esulano le critiche circa le qualità personali del datore di lavoro “oggettivamente avulse da ogni correlazione con il rapporto contrattuale e gratuitamente mirate a ledere 33

GIURISPRUDENZA

la sua onorabilità”.

La Corte ribadisce, infine, che, ove venga travalicato anche solo uno dei suddetti limiti, la critica può integrare illecito disciplinare, non automaticamente meritevole, però, della massima sanzione espulsiva.

Nel caso di specie, la Cassazione ha cassato con rinvio – per motivazione apparente o omessa su fatti essenziali e decisivi – una sentenza della Corte d’appello di L’Aquila che aveva accertato l’illegittimità, per carenza di giusta causa, con le conseguenze di cui all’art. 18, comma 5, il licenziamento intimato ad un lavoratore che aveva scritto e trasmesso agli organi di stampa una lettera contenente la notizia che il CdA della società, dalla quale dipendeva, aveva operato una malversazione finalizzata a favorire ditte esterne invece di utilizzare un bene aziendale di ingente valore.

Altro profilo del diritto di critica non frequentemente approfondito riguarda il cd. diritto di replica.

Una decisione del 28 marzo 2017, n. 51706, della Corte europea dei diritti dell’uomo ha valutato, in base all’art. 10 della Convenzione, il caso di un Sindaco, azionista di una società croata che aveva pubblicato su un quotidiano un articolo in cui si criticava la professionalità di una lavoratrice (direttrice), la quale replicava sullo stesso quotidiano, ma in conseguenza di ciò veniva licenziata per giusta causa. Dopo aver vinto in primo grado e in appello, la lavoratrice perdeva dinanzi alla Suprema Corte croata, che riconosceva nelle dichiarazioni della lavoratrice una grave lesione della reputazione e dell’immagine della società.

Adita la Corte europea questa ribadisce che il diritto di esprimere liberamente il proprio pensiero – chiave di volta nel sistema delle tutele del singolo, che “occupa un posto eminente in una società democratica e costituisce una delle condizioni primordiali del suo progresso e dello sviluppo degli individui” – Corte eur. del 1985) – da intendersi come avente un perimetro liberale ed estensivo, che vale anche in relazione a “quelle informazioni o idee che disturbino, sconvolgano od inquietino” poiché tale conclusione è imposta dal pluralismo, dalla tolleranza e dallo spirito di apertura, senza i quali non esiste <<società democratica>>”34

sentenza del 1988), trova applicazione anche alle parti di un rapporto di lavoro, pubblico o privato che sia, pur con i limiti discendenti dal vincolo di subordinazione ma con importanti eccezioni che rendono legittima la manifestazione di critiche pubbliche al datore di lavoro. Ad esempio, rileva la buona fede del lavoratore, che crede che quanto dichiarato sia veritiero, affidabile e di pubblico interesse e non agisca per acredine o rivalità personale con il datore di lavoro. È richiesto però un controllo preventivo sull’accuratezza e l’attendibilità di quanto si intende affermare, perché secondo l’art. 10, comma 2, della Convenzione, la libertà di espressione implica “doveri e responsabilità”.

Il caso deciso nel 2017 suscita interesse perché muoveva da una inziale critica pubblica del datore di lavoro e, dunque, la Corte si è soffermata sulla legittimità di esercitare il diritto di critica sotto forma di diritto di replica, per la salvaguardia della propria reputazione, immagine e professionalità, precedentemente “attaccate” pubblicamente dal datore di lavoro. Osserva la Corte che, sebbene il diritto di replica non sia stato concepito per operare all’interno dei luoghi di lavoro, non applicarlo al caso di specie avrebbe esteso illegittimamente il contenuto dell’obbligo di fedeltà, pretendendo dalla lavoratrice la tacita accettazione delle critiche mosse nei suoi confronti. Dunque, la Corte le riconosce il diritto di difendere se stesso rispetto a critiche mosse pubblicamente, utilizzando lo stesso mezzo (il quotidiano) e, conseguentemente, il licenziamento intimato risulta in violazione dell’art. 10 della Convenzione.

In effetti, anche la Giurisprudenza italiana si è occupata di casi nei quali è stata data rilevanza, quale attenuante, alla provocazione immediata o sistematica o ad altre circostanze concrete (si pensi all’uso di frasi irriguardose e minacciose in un contesto di emotiva e istintiva reazione e all’ipotesi di critiche “dall’alto verso il basso”).

Per leggere il testo integrale delle pronunzie commentate vai al link PER SCARICARE CLICCA QUI

Augura Buone Vacanze a tutti i suoi lettori

PASQUINO e MARFORIO I dialoghi del popolo romano

‘E Ricorrenze Romane ‘A festa de Noantri A Sor Pasquì hanno detto che co’ ‘a Marforiata o pasquinata ammio sempre preso de mira e cojonato li soggetti e le smanie der momento.

Visto che li lettori sò più de 28mila per lo più burini, de fori porta… È forze er tempo de fa conosce mejo de che so bboni a fa li romani!

Morti de quelli de fora dicheno che a li romani “nun je va da lavorà”, che “nun so bboni a fa gnente!”… È causa dell’ignoranza su le costumanze nostre da parte de chi ‘o dice!

Nun ce lo sanno che er popolo, li Cives, è pe’ secoli vissuto de Panem et circenses … che li Romani pe’ privilegio nun lavoraveno, che magnaveno, beveveno e se divertiveno a sbafo, serviti e riveriti da li schiavi e da chi vero romano nun era!

Pure se ne li secoli ‘e cose so cambiate quarche cosa è arimasta!

Aricordamo quella che ‘na vorta era la Lucaria e che oggi a Trastevere li profani la chiameno “A Festa de Noantri” e, pe’ li credenti è “’A Madonna der Carmine” che se festeggia, fin dar ‘500, er primo sabato

dopo er 16 de Lujio.

La Madonna viè portata ‘n processione sulle spalle de li ‘madonnari’ pe’ le vie der Rione.

Partenno da Sant’Agata, ndo stà tutto l’anno, e arriva a la Basilica de’ San Crisogono.

Ce vengheno da tutte le parti de Roma a festeggialla, pe’ poi annà a magnà e beve pe’ le trattorie e l’osterie addobbate a festa.

Ce stanno tutti!!! Li Trasteverini, l’artri Romani cor Sinnaco ‘n testa (come ‘na vorta ce partecipava er Senatore de Roma e tutti li Conservatori), li Pellegrini de passaggio, e puro li Bersajeri che partenno da la Caserma der 2° Reggimento che sta proprio ner Rione a San Francesco a Ripa, la vanno a salutà de’ corza – com’è loro costumanza - co’ a Fanfara e ‘a Mascotte ‘n testal Molti nun lo sanno che li festeggiamenti dureno tutta ‘a settimana che viè finacchè, ne la seconna domenica successiva, Maria Santissima, dopo essese vestita ar Circolo Canottieri Lazzio pija ‘a barca ar Circolo Canottieri Roma e, scennenno Fiume, co’

a Processione de barche detta de ‘a “Madonna Fiumarola” viè omaggiata, quanno arriva a l’attracco de Ponte Garibardi, puro da li soni de la banda de li Pizzardoni [nomignolo con cui i Romani distinguono i ‘loro’Vigili Urbani dalle altre Forze dell’Ordine – ndT] e da li portata ‘n processione a piedi ner Core der Rione, ne la Basilica de Santa Maria ‘n Trastevere, accorta co’ li botti artificiali.

‘A fanno ariposà e, er giorno dopo, presto presto co’ na processione mattutina ‘a riportano a Sant’Agata pe’ faje distribbui ‘e rose benedette a le pie donne che l’hanno seguita.

E certo Sor Pasquì! Proprio come dite voi è…

‘Na festa lunga!

Come quanno l’avi nostri festeggiaveno er Sanguem, o li Ludi Magni, in onore de Giove, che duraveno tuttaddue ‘n fracco de tempo.

Che ve posso dì Sor Pasquì … passeno li secoli, ma li Romani nun cambieno mai, troveno sempre er tempo pe’ festeggià quarcuno e scordasse de li governanti e de li problemi d’ogni giorno.. der momento.

Proprio come diceveno: Carpe Diem.

Se rivedemo Sor Pasquì!

‘N abbraccio forte da Marforio vostro…

vvvvv LE RICORRENZE ROMANE LA FESTA DELLA MADONNA DEL CARMINE (LA “FESTA DE NOANTRI”) (Libera traduzione di Giuseppe Marini del testo fatto pervenire dall’Autore) Signor Pasquino circola una voce che con la Marforiata (il report dei nostri colloqui), impropriamente detta la ‘pasquinata’, abbiamo sempre giudicato impietosamente i protagonisti e le manie del tempo presente.

Visto che i lettori sono più di 28mila per lo più forestieri cioè di fuori porta … ci fanno capire che è forse il tempo di far conoscere di più cosa sono capaci di fare i romani!

Molti di quelli di fuori Roma dicono che ai romani “non gli va di lavorare”, che “non sono buoni a fare niente!”… Ciò è dovuto all’ignoranza sugli usi e consuetudini nostre da parte di chi parla! Non sa che il nostro popolo è per secoli vissuto di Panem et circenses [letteralmente «pane e giochi circensi» o, in epoca contemporanea: «cibo e divertimento» che è una locuzione latina, usata nell'antica Roma per sintetizzare le aspirazioni della plebe, Nei tempi antichi a Roma c’erano distribuzione gratuita ai cittadini del desinare quotidiano e spettacoli pubblici in più di 100 Feriae - feste cittadine - per quasi180 giorni all’anno - ndT], che non lavoravano, che mangiavano, bevevano e si divertivano senza pagare, serviti e rispettati dagli schiavi e

da coloro che non erano veri romani!

Pure se nei secoli le cose sono cambiate qualche cosa è rimasta!

Ricordiamo quella che una volta era la Lucaria [Una festa che si solennizzava tra il 19 luglio-21 luglio in onore delle divinità boschive. ndT] e che a Trastevere i ‘non clericali’ chiamano “’A Festa de Noantri” e, per i credenti invece è, “La Festa della Madonna del Carmine” che si solennizza, fin dal 1500, il primo sabato dopo il 16 di Luglio.

La statua della Madonna viene portata in processione per le vie del Rione sulle spalle dei cosiddetti ‘madonnari’ [gli appartenenti alla “Venerabile Arciconfraternita del SS.mo Sacramento e Maria SS.ma del Carmine” a cui, soli, è dato l’onore – ndT].

Partendo dalla Chiesa di Sant’Agata, dove è ospitata per tutto l’anno, arriva alla Basilica di San Crisogono, nella via centrale di Trastevere che spacca in due il Rione.

Per festeggiarla ci vengono da tutte le parti di Roma, per poi andare a mangiare e bere nei ristoranti e nei locali parati a festa.

Ci sono tutti!!! I Trasteverini, gli altri Romani con il Sindaco in testa (come una volta vi partecipava il Senatore di Roma e tutti i Conservatori), i Turisti di passaggio, e anche i Bersaglieri che partendo dalla Caserma che fu del loro 2° Reggimento “Nulli Secundus” - che è sita proprio nel Rione vicino alla Chiesa di San Francesco a Ripa - la vanno a salutare a passo di corsa (com’è nel loro andare militare) con in testa la Fanfara e la loro Mascotte [l’unica in Italia, per i Bersaglieri, 37

PASQUINO e MARFORIO I dialoghi del popolo romano

che è inquadrata nella locale Sezione - ndT]!

I festeggiamenti durano tutta la settimana subentrante fino a quando, nella seconda domenica successiva, la statua della Madonna dopo la vestizione che avviene nei locali del Circolo Canottieri Lazio è imbarcata presso il molo del Circolo Canottieri Roma e, scendendo lungo il corso del Tevere, con la Processione detta della “Madonna Fiumarola”, viene omaggiata anche dalle musiche della Banda Musicale della Polizia Locale di Roma Capitale all’imbarcadero del Ponte Garibaldi e da li trasportata in processione, a piedi, nel Cuore del Rione nella Basilica di Santa Maria in Trastevere accolta con i fuochi d’artificio della Confraternita.

Li staziona e, l’indomani, nelle prime ore del mattino, con una processione viene riportata nella Chiesa di Sant’Agata per

la distribuzione di rose benedette alle pie donne che l’hanno seguita.

Certamente Signor Pasquino!

Proprio come dite voi, è … una festa lunga!

Come quando i nostri avi festeggiavano il Sanguem [una feriae di marzo, dal 15 al 28, che si teneva per celebrare il mito di Cibele e del figlio Attis divinità orientali adottate nella religione romana – ndT] ovvero i Ludi Magni [detti anche Ludi Romani, in onore di Giove, che si tenevano a settembre dal 4 al 23 – ndT] con manifestazioni che duravano molto tempo.

Cosa dire Signor Pasquino, passano i secoli, ma i Romani non cambiano mai, trovano sempre il tempo per festeggiare qualcuno e cercare di non pensare ai politici e ai problemi del momento. Così come dicevano: Godi l’Attimo.

Arrivederci Signor Pasquino!

Un abbraccio forte dal vostro…

Marforio