IL MONDO DEL CONSULENTE N. 123 DEL 2021

123 ANNO XI SETTEMBRE 2021

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RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

IL NUOVO CONSULENTE: L’AGENZIA DELLE ENTRATE

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DI ROMA

Ordine Consulenti del Lavoro Consiglio Provinciale di Roma ULENTE: S N O C O V O TE IL NU LLE ENTRA E D IA Z N E L’AG N° 123 - Settembre 2021 Periodico mensile Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011 Rivista del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Direttore Responsabile Lorenzo Lelli

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LA RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA DELL'ORDINE CONSULENTI DEL LAVORO INTERAMENTE DEDICATA ALLA CATEGORIA ED AI PROFESSIONISTI PUOI SFOGLIARE LA RIVISTA SU WWW.CONSULENTIDELLAVORO-ROMA.IT E ANCHE SULLA NOSTRA PAGINA

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Redazione Marco Bertucci Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a.

Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it Segreteria ilmondodelconsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11 - 1 - 1979 N.12 Questo numero è stato chiuso in redazione il 30 Settembre 2021

EDITORIALE

IL NUOVO CONSULENTE: L’AGENZIA DELLE ENTRATE Care colleghe e cari colleghi, è evidente che l’attività del professionista sta evolvendo notevolmente e i maggiori cambiamenti riguardano il ruolo marginale che le istituzioni cercano di affibbiare a noi tecnici del settore.

L’Agenzia delle Entrate da anni si sta addentrando in un territorio che è sempre stato quello del consulente, del commercialista e dell’esperto contabile, spingendoci nell’angolo, al margine e non più al centro del rapporto con il contribuente.

Infatti, la persona giuridica è sempre più incentivata a svolgere in proprio la contabilità e gli adempimenti fiscali relativi all’attività svolta. Sono stati messi a disposizione dei nostri clienti strumenti ad elevata operatività che illudono il contribuente di poter svolgere in autonomia il lavoro per il quale abbiamo studiato e ci aggiorniamo continuativamente.

A partire dalla fatturazione elettronica, con i nuovi programmi di gestione delle entrate ed uscite che simulano superficialmente un’analisi in tempo reale del conto economico dell’azienda, l’utente crede di poter avere visione completa della propria attività, non considerando tutto l’ecosistema contabile che determina il reale bilancio aziendale: dalle semplici detraibilità e deducibilità delle varie voci di costo e le peculiarità di determinati ricavi; all’impatto di finanziamenti nel medio lungo termine; per non parlare di ammortamenti e delle altre svariate voci patrimoniali. Inoltre, la possibilità di accogliere di-

ADALBERTO BERTucci PREsiDEnTE cPO ROMA

chiarazioni precompilate offre al cliente una percezione distorta: quella che il nostro sia un lavoro semplice e in parte già sviluppato dall’Agenzia, svilendo la professionalità e competenza di moltissimi consulenti.

In questa silente guerra ai danni dei professionisti, in continua e graduale ascesa, si sono ribaltati gli schieramenti: sembra voler assumere le parti tipiche del consulente proprio l’Agenzia delle Entrate, lasciando ai professionisti il mero onere del controllo, notoriamente responsabilità dell’Ente.

Da sempre protestiamo e ci facciamo largo per ottenere tutele e garanzie (vi ricordo che siamo tra i pochi dimenticati anche durante questa globale crisi pandemica) e la nostra professione sembra essere ostacolata ulteriormente dalle politiche di trasparenza e di semplificazione delle PA, che si stanno dimostrando controproducenti, minando il futuro di moltissimi professionisti.

Chiaramente dobbiamo evolverci, accompagnando prudentemente il flusso degli eventi, magari orientandoci verso un’attività di consulenza maggiormente ampia e diversificata; ma allo stesso tempo abbiamo l’onere morale di ricordare ai nostri clienti che siamo al loro fianco salvaguardandoli dall’appiattimento derivante dalla passiva attività di accettazione, bramata dalle istituzioni.

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IN QUESTO NUMERO

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EDITORIALE il nuovo consulente: l’agenzia delle entrate

ANCL Contratto di rioccupazione

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A CURA DI ELOREDANA CAPOZZOLI

DI ADALBERTO BERTUCCI

6 ZOOM le riflessioni del direttore Cosa resta della nostra professione?

DI LORENZO LELLI

9 ISTITUZIONI Premio "Il giorno dopo: Donna tutto l'anno" a 18 eccellenze italiane A CURA DELLA FONDAZIONE STUDI ORESTE BERTUCCI

ENPACL Contribuzione obbligatoria anno 2021

11

ISTITUZIONI A tu per tu con i candidati sindaci di Roma capitale

12

LAVORO gli oneri del collocamento Disabili: le convenzioni

19

A CURA DI EUFRANIO MASSI

LAVORO La ratio del provvedimento green pass

28

A CURA DI GIANLUCA DONATI

CENTRO STUDI Doppia chance per le somme indebite da restituire al sostituto

32

A CURA DEL CENTRO STUDI

37

QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI

DI LORENZO LELLI

12

28

9 Premio "Il giorno dopo: Donna tutto l'anno" a 18 eccellenze italiane

A tu per tu con i candidati sindaci di Roma capitale

La ratio del provvedimento green pass

5

ZOOM

LE RIFLESSIONI DEL DIRETTORE

COSA RESTA DELLA NOSTRA PROFESSIONE? A CURA DI LORENZO LELLI DIREttoRE REsponsAbILE

Nell’ultimo decennio abbiamo visto incrementare gradualmente gli adempimenti a carico dei nostri Studi, sia dal punto di vista del mondo del lavoro che da quello fiscale. I vari processi di semplificazione della PA hanno favorito il contribuente a scapito degli intermediari, che si sono fatti carico del bilanciamento del rapporto tra le due parti attrici del sistema, i nostri clienti e appunto l’Amministrazione Pubblica.

Con l’incedere dell’emergenza sanitaria da Covid-19, l’aggravio degli oneri e di responsabilità per i CDL e commercialisti è stato esponenziale: oltre ai già numerosi adempimenti si sono aggiunte istanze per contributi a fondo perduto, per cessione dei vari crediti di imposta, un’accelerazione nella richiesta di situazioni economiche e patrimoniali aggiornate, business plan e proiezioni, necessarie per tentare la corsa ai fondi messi a disposizione sulle varie piattaforme istituzionali. Sono state inoltre innumerevoli le richieste mensili di Casse integrazioni e fondi di solidarietà sociale, istanze e lamentele da parte di aziende e dipendenti che non si sono visti erogare nei tempi sperati gli stipendi, per non contare i numerosi Durc che tardano ad essere rilasciati con esito regolare anche a causa degli errati inviti a regolarizzare, dovuti all’inefficienza degli enti preposti alla puntuale verifica dei versamenti ricevuti.

Per quanto riguarda l’organizzazione dell’Agenzia delle Entrate non sembra sia strutturata per agevolare il lavoro dei professionisti. Sull’argomento potrei citare molte criticità operative, ma forse le più 6

eclatanti possono essere rappresentate dall’incapacità di operare in tempo reale le opportune verifiche in capo ai contribuenti richiedenti i benefici messi a disposizione durante la crisi, demandando all’intermediario anche l’onere della verifica dei versamenti e delle soglie previste per l’erogazione del beneficio.

Inoltre, a titolo esemplificativo ma non esaustivo nel mese di giugno si è verificata un vero e proprio ingorgo di adempimenti fiscali, in cui hanno coinciso le scadenze delle dichiarazioni dei redditi delle partite iva e del pagamento delle relative tasse; con le istanze del fondo perduto del Decreto Sostegni Bis. Guardandoci dall’esterno potremmo sembrare degli impiegati dell’Agenzia delle Entrate in continuo affanno per raggiungere gli obiettivi improrogabilmente fissati dal nostro presunto datore di lavoro.

Anche dal punto di vista del lavoro la necessità di gran parte delle aziende di continuare ad essere sostenute nell’erogazione degli stipendi mediante le casse integrazioni protrae l’enorme sforzo organizzativo di molti studi di consulenza. Sono numerosi infatti i colleghi sopraffatti dall’enorme mole operativa, che rischiano il collasso delle proprie attività.

Parliamo di un precario equilibrio, in quanto pur aumentando enormemente il lavoro numerosi clienti non sono ancora in grado di liquidare i nostri onorari e mancano, come sottolineato più volte, strumenti a sostegno dei professionisti.

Qualcuno potrebbe superficialmente sostenere che, come per le aziende, anche per i nostri dipendenti potremmo giovarci

ZOOM

degli ammortizzatori di integrazione salariale, ma l’enorme aggravio di lavoro rende impossibile privarsi di dipendenti e di forza lavoro in questo particolare momento.

Purtroppo la reiterata tendenza a implementare gli adempimenti ci rende sempre meno “liberi” professionisti, costretti molto spesso a rinunciare alla consulenza, rincorrendo scadenze dopo scadenze, in un ciclo routinario che svilisce ogni professionista. Cosa resta oggi della nostra professione?

In una realtà economica che deve necessariamente ripartire ma alla quale mancano basi, fondi e molto spesso anche

speranze, per molti colleghi è difficile reinventarsi e collocare il proprio studio a livelli superiori, svolgendo oltre alle mansioni operative anche gli incarichi più gratificanti: quelli consulenziali, di organizzazione e ristrutturazione aziendale.

Concludo appellandomi ai nuovi consulenti, ai giovani, affinché puntino in alto, investendo su sé stessi, non lasciandosi travolgere passivamente dagli eventi, ma sfruttando questo momento complesso come un’opportunità per crescere e per lanciarsi in quello che sarà il proprio futuro professionale.

6

ISTITUZIONI

PREMIO "IL GIORNO DOPO: DONNA TUTTO L'ANNO" A 18 ECCELLENZE ITALIANE A CURA DELLA FONDAZIONE STUDI ORESTE BERTUCCI

La Fondazione Studi Oreste Bertucci, Confintesa, e l’Associazione datoriale Fmpi hanno istituito il Premio Nazionale “Il giorno dopo: Donna tutto l’anno”, con l’obiettivo di far emergere il ruolo della donna all’interno della società, senza mettersi in contrapposizione con l’8 marzo, ricordando che la donna va festeggiata e valorizzata per 365 giorni.

dente del Senato Maria Elisabetta Alberti Casellati Nel corso dell’incontro il Presidente Casellati, oltre a far dono agli organizzatori di un prezioso e cesellato campanello, ha voluto lanciare due messaggi molto precisi e puntuali in un periodo in cui si assiste ad una recrudescenza dei femminicidi e a un dileggio continuo dell’apporto che il mondo femminile da’ alla società.

La manifestazione organizzata originariamente “I femminicidi -ha affermato il Presidente del Seper il marzo 2020 e rimandata a seguito della nato- sono una vera e propria mattanza alla quale pandemia, si è tenuta il 14 settembre presso Pa- bisogna dire basta. Anche il linguaggio è imporlazzo Giustiniani per la premiazione della Presi- tante. Faccio ancora una volta appello ai giornali,

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ISTITUZIONI

ai media, perché questi eventi drammatici avvengono spesso nel luogo in cui una donna si sente più tutelata, nella propria casa, ma non è accettabile dire che il movente fosse l’amore o la gelosia. Non c’è amore nel femminicidio, non c’è sentimento, c’è solo violenza. Già parlare di amore significa offrire una giustificazione”.

“E neanche è accettabile -ha proseguito- che vi siano ancora disparità salariali tra donne e uomini, che considero alla stregua di violenze di genere. Abbiamo visto come le donne abbiano saputo sopportare durante la pandemia il peso maggiore dell’emergenza, facendo germogliare in qualsiasi difficoltà una soluzione. Le donne hanno sostenuto sulle loro spalle tutto il peso del lavoro, della professione, dei figli e hanno dimostrato, come sempre, di saper coniu-

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gare con successo idealità e concretezza“.

L’iniziativa è poi proseguita il 15 settembre 2021 a Roma presso la Sala Tirreno della Regione Lazio per la premiazione delle altre diciassette eccellenze italiane.

Con molto orgoglio per la categoria libere professioni è stato consegnato il premio alla Presidente del Consiglio Nazionale dell’ordine dei Consulenti del Lavoro Marina Calderone Il Premio assegnato, consiste in una scultura appositamente realizzata dalla giovane artista Federica Pepe e da un attestato riportante le motivazioni del riconoscimento.

“Si tratta -ha spiegato l’artista- di un albero con germogli, quale segno di augurio per la rinascita in un periodo particolarmente difficile e complicato”.

ENPACL

ENPACL CONTRIBUZIONE OBBLIGATORIA ANNO 2021 CONTRIBUTI 2021

CALENDARIO SCADENZE

SOGGETTIVO

INTEGRATIVO

MATERNITA'

Da 1 a 5 rate di pari importo

Sarà riscosso in unica rata 1^ rata

ANNO

MESE

G

Da 1 a 3 rate di pari importo

minimo

massimo

2021

Ottobre

31

1^ rata

1^ rata

Reddito professionale imponibile

18.199

101.699

2021

Novembre

30

2^ rata

2^ rata

Contributo ordinario (12%)

2.184

12.204

2021

Dicembre

31

3^ rata

3^ rata

Contributo ridotto (6%)

1.092

6.102

2022

Gennaio

31

4^ rata

2022

Febbraio

28

5^ rata

SOGGETTIVO

INTEGRATIVO 4% del volume di affari Contributo minimo

317

ATTENZIONE

46,51

E' possibile scegliere un piano rateale diverso tra soggettivo e integrativo Unica condizione richiesta è che l'importo complessivo della rata in scadenza non sia inferiore ad euro 100 Il termine ultimo per eseguire VERSAMENTI SPONTANEI IN ACCONTO è il 30 AGOSTO 2021

MATERNITA' Importo fisso

La presentazione on line della comunicazione obbligatoria del reddito professionale e del volume d'affari 2020 SCADE IL 31 OTTOBRE 2021 Con la medesima comunicazione è possibile presentare, da parte di chi è in possesso dei requisiti richiesti, domanda di esonero parziale (fino ad euro 3.000) per il contributo soggettivo

ISTITUZIONI

A TU PER TU CON I CANDIDATI SINDACI DI ROMA CAPITALE A CURA DI LORENZO LELLI DIREttoRE REsponsAbILE

Lo scorso 21 settembre il Consiglio dei Consulenti del Lavoro di Roma e il Consiglio dell’Ordine degli Avvocati di Roma si sono riuniti incontrando tutti i Candidati Sindaci alle elezioni comunali di Roma Capitale.

Il rapporto sinergico tra i due Ordini ro-

mani si consolida in incontri che oltre alla formazione professionale pura, tendono a informare e a tutelare il professionista, in questo caso, come cittadino romano.

Incontrare le personalità in lizza per la poltrona di Sindaco di Roma è stata

ISTITUZIONI

un’importante iniziativa tesa a comprendere appieno i programmi elettorali, i progetti e le aspirazioni dei Candidati.

Un incontro fondamentale in un momento storico atipico per la città, caratterizzata da una gestione amministrativa estremamente complessa, e oggi soggiogata dalla brutale morsa della crisi pandemica/economica.

senso etico degli Ordini professionali promotori dell’evento si è rivelato anche nella scelta di invitare tutti i candidati alle elezioni e non solo quelli rappresentativi dei partiti di maggioranza, proprio per far conoscere e dare voce a tutti coloro che abbiano concrete proposte da avanzare e che auspichino di ottimizzare la nostra politica locale.

Sono state proposte ai Candidati sei domande di grande interesse per i professionisti e cittadini romani, tre poste dal nostro Presidente Adalberto Bertucci e le rimanenti tre dal Presidente Antonio Galletti dell’Ordine Avvocati di Roma, per le quali abbiamo potuto ascoltare molte interessanti e promettenti risposte.

Proprio dagli aspiranti sindaci meno noti, è arrivato il sentito ringraziamento, per aver offerto l’occasione e la visibilità spesso negata dai tradizionali canali di comunicazione.

La volontà di trasparenza e lo spiccato

In attesa delle imminenti elezioni, vogliamo augurare un grande in bocca al lupo a tutti i Candidati alla poltrona di Sindaco di Roma Capitale!

ANCL

CONTRATTO DI RIOCCUPAZIONE A CURA DI ELOREDANA CAPOZZOLI AnCL Up RoMA

L'articolo 41 del D.L. n. 73/2021, (c.d. decreto Sostegno bis) convertito, con modificazioni, dalla L. n. 106/2021, prevede una nuova tipologia contrattuale. Si tratta del contratto di rioccupazione, quale contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, che segue autonome regole riguardanti sia gli obblighi tra le parti che gli oneri contributivi. L’obiettivo, di questa nuova tipologia contrattuale, è quello di: a) incentivare l’inserimento dei lavoratori, in stato di disoccupazione, nel mercato del lavoro; b) promuovere la ripresa dell’attività economica dopo l’emergenza epidemiologica.

Il contratto di rioccupazione, da stipulare in forma scritta ai fini della prova, è valevole per le assunzioni effettuate nel periodo compreso tra il 1° luglio 2021 e fino al 31 ottobre 2021. Condizione fondamentale per l’applicazione di questo contratto è la definizione, con il consenso del

lavoratore, di un progetto individuale di inserimento, finalizzato ad adeguare le competenze professionali del lavoratore al nuovo contesto lavorativo, per la durata di 6 mesi. Terminati i 6 mesi per l’inserimento, le parti possono: a) recedere dal rapporto di lavoro, nel rispetto del termine di preavviso decorrente dal termine del periodo di inserimento; b) proseguire il rapporto come ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

I datori di lavoro possono beneficiare di un incentivo che consiste in un esonero dal versamento dei contributi previdenziale pari al 100 %, a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro su base annua e per 6 mesi. L’incentivo è gestito dall’Inps e, con la circolare n. 115 del 2 agosto 2021, ha fornito le prime indicazioni relativo all’ambito di applicazione. Successivamente, con il messaggio del 9 settembre 2021 n.3050 , ha sancito la piena operatività dell’incentivo fornendo le istruzioni per la presentazione della richiesta e per la compilazione della denuncia mensile Uniemens. Inoltre, il beneficio contributivo è subordinato all’autorizzazione della Commissione Europea concessa in data 14 luglio 2021.

Riepilogo della nuova e breve tipologia contrattuale

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Con il patrocinio di ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO

Consiglio Provinciale di Roma

LAVORO

GLI ONERI DEL COLLOCAMENTO DISABILI: LE CONVENZIONI

A CURA DI EUFRANIO MASSI

EspERto DI DIRItto DEL LAvoRo

Il mese di gennaio è ormai prossimo e il punto più alto della crisi pandemica che abbiano attraversato nell’ultimo biennio sembra essere alle spalle ed il Paese prova a ripartire. Gennaio è il mese dell’anno nel quale, salvo proroghe, i datori di lavoro

sono tenuti (fatte salve alcune eccezioni riferibili ad un organico che non ha subito cambiamenti rispetto al periodo precedente) a rendicontare ai servizi disabili delle Provincie e delle Regioni interessate la situazione occupazionale delle loro aziende.

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La riflessione che segue, lungi dall’addentrarsi sulle specifiche norme previste dalla legge n. 69/1999 che, a determinate condizioni, consentono di non essere sottoposti, parzialmente, agli oneri (penso, ad esempio, all’esonero parziale o a quello legato alle unità per le quali si versa all’INAIL un premio di almeno il 60 per mille, o alle imprese in CIGS, con riduzione parziale delle assunzioni, o alla sospensione, temporanea, degli obblighi in presenza di almeno cinque licenziamenti avvenuti al termine di una procedura collettiva di riduzione di personale), intende soffermarsi sull’istituto delle convenzioni.

L’assolvimento degli obblighi occupazionali scaturente dalla applicazione delle norme contenute nella legge n. 68/1999 può essere raggiunto in maniera graduale e programmata attraverso l’istituto della convenzione stipulata dall’impresa richiedente con i Servizi per il collocamento dei disabili, sulla scorta di un parere positivo dell’Ufficio tecnico presente nella struttura.

Queste ultime sono di vario tipo e contenuto ed, hanno quale obiettivo quello di “coprire”, da un lato, la vasta gamma di ipotesi che si possono presentare nelle variegate realtà aziendali, e dall’altro, di favorire un ingresso proficuo dei portatori di handicap nel mondo del lavoro. Le convenzioni possono essere stipulate anche da imprese che non sono obbligate ad assunzioni di portatori di handicap perché, ad esempio, hanno già soddisfatto l’aliquota complessiva.

Fatta questa breve premessa, ritengo che sia opportuno focalizzare l’attenzione, sui singoli tipi di convenzione cominciando da quella ordinaria e che disciplinata, nei commi 1 e 2 dell’art. 11, è quella più in uso, atteso che si riesce a “condurre in porto” senza particolari problemi.

Prima di entrare nel merito, ricordo, a scanso di qualsiasi equivoco, che le convenzioni riguardano unicamente i portatori di handicap e non le c.d. “categorie equiparate” indicate dall’art. 18 (orfani, vedove di caduti sul lavoro, per mafia o terrorismo, ecc.): sulla esclusione è stato chiaro il Ministero del Lavoro con l’interpello n. 47 del 3 ottobre 2008.

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CONVENZIONE ORDINARIA In tale accordo vengono fissati le modalità ed i tempi entro i quali il datore di lavoro si impegna a “coprire” le carenze rispetto all’aliquota d’obbligo. Il Legislatore affermava, nel 1999, che si poteva anche procedere con assunzioni nominative, derogando alla percentuale da evadere numericamente: oggi, non c’è più bisogno di sottoscrivere alcunché per tale ultima ipotesi in quanto, dopo le modifiche del 2015, le assunzioni, per i datori di lavoro privati, sono tutte nominative.

Fissare i tempi significa, per il datore di lavoro, impegnarsi ad assunzioni graduali secondo un calendario concordato con la struttura pubblica.

Ma cosa si può stabilire con la convenzione?

Qui il Legislatore è chiaro: a) Tirocini con finalità formative ed

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orientamento: se ciò avviene ed i disabili vengono impiegati in azienda con tale tipologia che, a tutti gli effetti (se effettivamente, tale) non è rapporto di lavoro subordinato, per la durata stabilita dalle singole Regioni che hanno la competenza primaria ed esclusiva sulla materia, i soggetti in tirocinio vengono computati a “copertura” dell’aliquota d’obbligo. Ovviamente, il datore di lavoro sarà tenuto a rispettare tutti i vincoli posti dalla normativa regionale e potrà essere soggetto a controlli da parte degli organi di vigilanza dell’Ispettorato del Lavoro che, sui tirocini, operano “sinergicamente” con le strutture regionali, secondo le indicazioni già contenute nella circolare dell’INL n.

8 del 18 aprile 2018; b) Contratti a tempo determinato: l’assunzione, a copertura della quota (e nei limiti temporali di durata del rapporto),

rientra nelle regole generali fissate dal D.L.vo n. 81/2015, come modificato dal D.L. n. 87/2018, poi convertito nella legge n. 96. Tutto questo significa che, sotto l’aspetto normativo, sia un eventuale rinnovo che una durata superiore a 12 mesi, anche con proroga, è soggetta alle causali. La cosa appare, francamente, incomprensibile atteso che le ragioni del contratto (copertura della carenza ed inserimento proficuo del portatore di handicap) non rientrano nelle causali a) , b) e b-bis) dell’art. 19: sul punto il Ministero del Lavoro nell’unica circolare sui contratti a termine successiva al D.L. n. 87/2018 (la n. 17/2018) non ha affrontato, minimamente, l’argomento, sotto l’aspetto di una possibile deroga amministrativa. I contratti a termine sottoscritti dal datore di lavoro con i portatori di handicap non rientrano nel computo del 20% (o percentuale diversa prevista dalla contrattazione

PER I CONSULENTI

Stato per i mesi di marzo, aprile e maggio. I destinatari dell'integrazione sono i Consulenti del Lavoro, non cancellati, che abbiano già beneficiato delle indennità di cui all’articolo 44 del D.L. n.18/2020, convertito, con modificazioni, dalla Legge Il Consiglio di Amministrazione n.27/2020, e successive modifidell'Enpacl, nel corso della se- che, e non le abbiano restituite. duta del 13 novembre scorso, ha Per fruire dell'integrazione non deliberato l’erogazione di un im- sarà necessario presentare alporto pari a 400,00 euro ad in- cuna domanda, perché sarà cortegrazione delle indennità di risposta sul medesimo IBAN ultima istanza erogate dallo utilizzato per l’accredito delle indennità di ultima istanza. Per

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ogni altra informazione scrivere a http://helpdesk.enpacl.it/.

LAVORO

collettiva) stipulabili nell’azienda. Va, peraltro, ricordato che la disposizione (art.

17 D.L. n. 41/2021) che consente di non inserire la causale in caso di rinnovo o proroga per una sola volta e per un massimo di 12 mesi nel rispetto dei 24 complessivi scade il 31 dicembre e, al momento, non si può dire che possa essere applicata in prorghe scadenti nel 2022; c) Periodi di prova più ampi rispetto alla previsione del CCNL: la cosa è possibile, purchè l’esito negativo della prova non sia riferibile alla menomazione ed alla conseguente difficoltà di inserimento nell’ordinario ciclo lavorativo. Ovviamente, credo che non si possa superare il periodo massimo di 6 mesi; Contratti di apprendistato: se, in relazione ad una proposta del servizio tecnico, giustificata da specifici progetti di inserimento mirato (comma 6), viene stipulata una deroga sia alla durata prevista dal CCNL che all’età (29 anni e 364 giorni), sarà possibile sottoscrivere un contratto di apprendistato professionalizzante che consente di superare i limiti previsti dalla norma. Ovviamente, il tutto appare giustificato dalle condizioni psico-fisiche del soggetto interessato e, soprattutto, dalla necessità che il piano formativo di inserimento richieda un tempo ulteriore rispetto a quello ordinario. Se il portatore di handicap ha una età superiore ai 30 anno e fruisce di un trattamento di disoccupazione (NASPI o DIS-COLL) può ben essere assunto con un contratto di apprendistato professionalizzante finalizzato ad una qualificazione o riqualificazione professionale (art. 47, comma 4, D.L.vo n. 81/2015); d) Contratto di somministrazione a tempo determinato: l’art. 11 non ne parla ma, a mio avviso, è inseribile nella convenzione alla luce di quanto affermato dall’art. 34, comma 4, del D.L.vo n.

81/2015 il quale stabilisce che “in caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a 12 mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’art.

3 della legge n. 68/1999”. Anche in que-

sto caso si pone, però, come già accennato per il contratto a termine, la questione della mancata esenzione dalla causale (difficilmente, le condizioni previste dalle lettere a), b) e b-bis) dell’art.

19 del D.L.vo n. 81/2015 sono applicabili) nel caso in cui il rapporto superi la soglia dei 12 mesi sia come cessazione prevista nel contratto iniziale, sia come proroga. Il Legislatore, colpevolmente, non ha detto nulla e, ribadisco, il Ministero del Lavoro si è ben guardato dal valutare una soluzione positiva al problema. Tale contratto (art. 31, comma 2, del D.L.vo n. 81/2015) non rientra nei limiti quantitativi percentuali previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva (in sommatoria tra contratti a termine e contratti in somministrazione, salvo diverso limite previsto dalla contrattazione collettiva, non si può eccedere oltre la percentuale del 30% rispetto al personale in forza a tempo indeterminato alla data del 1° gennaio dell’anno al quale si riferisce la stipula); e) Portatori di handicap cin particolari difficoltà di inserimento: nella convenzione occorre inserire in dettaglio sia le mansioni che le modalità del loro svolgimento, prevedere forme di sostegno e tutoraggio finalizzate a facilitare l’inserimento ella organizzazione lavorativa e fissare momenti di verifica periodica correlati al percorso formativo. Qui siamo all’interno dei commi 4 e 7 dell’art. 11. Come ben si può arguire, in tale convenzione possono rientrare anche soggetti affetti da disabilità particolarmente gravi e tali da far rientrare il datore di lavoro nelle forme incentivanti previste dall’art. 13 della legge n. 68/1999 e ben declinate dalla circolare INPS n.

99/2016.

CONVENZIONI CON LE COOPERATIVE SOCIALI L’art. 11 al comma 5 disegna una prospettiva sociale ad ampio respiro. I Servizi provinciali possono stipulare convenzioni -quadro (da offrire alle aziende interessate) per favorire l’occupazione dei disabili anche attraverso le cooperative sociali ed i 23

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loro consorzi, con le associazioni di volontariato e di rappresentanza, finalizzate al conferimento alle cooperative sociali di commesse da parte di aziende aderenti alla associazioni datoriali firmatarie.

CONVENZIONI DI INSERIMENTO LAVORATIVO TEMPORANEO CON FINALITÀ FORMATIVE Il Legislatore tratta questo tipo di convenzione all’art. 12. Essa può essere stipulata con:

LAVORO

a) Datori di lavoro privati non soggetti all’onere della riserva; b) Cooperative sociali; c) Imprese sociali, disabili liberi professionisti.

Tale convenzione, come regola generale, non è ripetibile per lo stesso lavoratore ed è legata ad una serie di condizioni: a) Se l’impresa occupa meno di 50 addetti, può essere coinvolto un solo portatore di handicap; b) Se l’impresa occupa più di 50 dipendenti, l’impiego di personale disabile attraverso tale convenzione non può superare la percentuale del 30%; c) La convenzione non può avere una durata superiore ai 12 mesi, fatta salva la possibilità, riservata agli uffici competenti, di prorogarne la durata per un altro anno.

Ma quali sono le condizioni obbligatorie, propedeutiche alla convenzione?

Esse sono: a) Il disabile deve essere assunto, contestualmente alla sottoscrizione della convenzione, con contratto a tempo indeterminato, cosa che potrebbe essere anche a tempo parziale, atteso che la norma non ha posto la clausola del “tempo pieno”; b) Il disabile viene computato nella quota finalizzata all’assolvimento dell’obbligo; c) Il soggetto ospitante il disabile è tenuto all’applicazione del CCNL di categoria ed al pagamento degli oneri previdenziali ed assistenziali e dei premi assicurativi; d) Il datore di lavoro deve esplicitare l’ammontare delle commesse che intende affidare al soggetto ospitante: il “quantum” deve essere tale da consentire a quest’ultimo di applicare la parte economica e retributiva del CCNL, comprensiva degli oneri

previdenziali ed assicurativi, e di svolgere le funzioni finalizzate all’inserimento lavorativo del portatore di handicap; e) La descrizione del piano formativo personalizzato finalizzato all’inserimento nel ciclo produttivo.

CONVENZIONE DI INSERIMENTO LAVORATIVO Con tale convenzione si entra nella disposizioni dettate dall’art. 12-bis della legge n. 68/1999, introdotto dall’art. 1, comma 37, della legge n.

247/2007.

Essa è destinata a favorire l’avviamento lavorativo del disabile che presenta particolari difficoltà ad essere immesso nel ciclo ordinario lavorativo: da ciò il Legislatore fa discendere l’opportunità di specifica convenzione tra il Servizio disabili, il datore di lavoro tenuto all’assunzione e la cooperativa sociale interessata, nonché un datore di lavoro non soggetto ad assunzioni d’obbligo in possesso di determinate caratteristiche ben delineate al comma 4: a) Non avere in corso procedure concorsuali; b) Essere in regola con le norme in materia di sicurezza previste dal D.L.vo n. 81/2008; c) Essere in possesso di locali idonei; d) Non aver proceduto a licenziamenti nei 12 mesi antecedenti l’avviamento del disabile, fatte salve le ipotesi di giusta causa o giustificato motivo soggettivo: in tali ipotesi rientra, ovviamente, anche la procedura collettiva di riduzione di personale ex artt. 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991; e) Avere nell’organico un lavoratore che possa svolgere le funzioni di tutor.

Il datore di lavoro (chiamato “soggetto conferente”) si deve impegnare ad affidare commesse di

lavoro a copertura della quota d’obbligo e, comunque, nel limite del 10% della quota di riserva. La durata della convenzione non può essere inferiore ai 3 anni e può essere rinnovata, alla scadenza, una sola volta, per un periodo non inferiore a 2 anni.

Al termine della convenzione il datore di lavoro è tenuto ad assumere con contratto a tempo indeterminato il lavoratore disabile potendo ricorrere, laddove ne sussistano le condizioni soggettive, alle agevolazioni previste dall’art. 13 della legge n. 68/1999.

CONVENZIONI QUADRO PER L’INSERIMENTO DEI DISABILI L’art. 14 del D.L.vo n. 276/2003 e l’art. 39, commi 10 e 11, del D.L. n.

112/2008 hanno disciplinato i contenuti di tale convenzione che va stipulata, su base territoriale, dai soggetti individuati dalle Regioni (art. 6, comma 1, del D.L.vo n.

276/2003) con le associazioni sindacali dei voratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale, con le associazioni di rappresentanza del mondo cooperativo (art.

1, comma 1, lettera b della legge n.

381/1991) e con i consorzi (art. 8 della legge n. 381/1991).

Le finalità della norma tendono a favorire l’inserimento lavorativo dei disabili che presentano notevoli difficoltà anche di natura cognitiva: esso è utile ai fini della copertura della quota di riserva delle singole imprese. Queste ultime debbono conferire alla cooperativa sociale ove si trova il lavoratore (o i lavoratori) portatori di handicap un certo numero di commesse: il numero delle coperture, ai fini dell’aliquota, è dato dal loro ammontare annuo diviso per il coefficiente stabilito nella convenzione, nei limiti delle percentuali massime.

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LAVORO

LA RATIO DEL PROVVEDIMENTO GREEN PASS A CURA DI GIANLUCA DONATI ConsULEntE Cpo DI RoMA

LAVORO

Con il green pass obbligatorio per l’accesso a tutti i luoghi di lavoro pubblici e privati, l’Italia diviene, almeno per il momento, il Paese europeo con il più esteso ambito di applicazione della certificazione verde anti-Covid19, superando la stessa Francia che era stata in qualche modo indicata dal Governo come un modello di riferimento.

La ratio del provvedimento, nelle intenzioni di Palazzo Chigi, corrisponde al-

l’esigenza di perseguire due obiettivi fondamentali: garantire la sicurezza in contesti in cui esiste comunque un rischio, almeno teorico, di assembramenti e soprattutto incentivare gli indecisi, i cosiddetti “ni vax”, a vaccinarsi. È logicamente evidente, peraltro, che a questo punto introdurre l’obbligo vaccinale suonerebbe come una sconfitta per il Governo, perché rappresenterebbe la presa d’atto del fallimento del “super green pass”, sul quale si è così tanto puntato.

LAVORO

Il decreto approvato in Cdm il 16 settembre scorso, e successivamente modificato prima di andare in Gazzetta Ufficiale, allarga infatti dal prossimo 15 ottobre e fino al 31 dicembre 2021, data di cessazione dello stato di emergenza, l’obbligo di detenere la carta verde a 23 milioni di lavoratori tra pubblici e privati, comprendendo anche i circa 5 milioni di autonomi. La norma, va precisato, riguarda nondimeno gli studi professionali e comunque ogni luogo di lavoro che abbia un ingresso presidiabile. La previsione interessa pure i fornitori esterni che hanno accesso a enti e aziende, chi fa volontariato e, per fare qualche esempio specifico, anche l’idraulico o l’elettricista che svolgono la loro attività nel pubblico e nel privato.

Va precisato che il decreto impatta persino sui collaboratori familiari, dalle colf alle baby sitter: la disposizione, in questi casi, risulta alquanto lacunosa, visto che la norma non chiarisce con quali specifiche organizzative e tecniche il datore di lavoro in ambiente domestico (spesso una persona diversa da quella assistita e di frequente non convivente) debba effettuare controlli e verifiche.

Si tratta, in definitiva, dell’ultimo step possibile dopo che il primo settembre scorso l’obbligo era scattato per i lavoratori dipendenti e autonomi di talune attività (circa 3,5 milioni di lavoratori) e poi era stato esteso, dal prossimo 10 ottobre, al personale delle Rsa (D.L. 122/2021) che è tenuto in modo diretto a effettuare il ciclo vaccinale come il resto dei sanitari. Inoltre (articolo 1) l’obbligo è ora esteso ai dipendenti delle authority, della Consob, di Bankitalia e degli organi di rilievo costituzionale, “ciascuno nell'ambito della propria autonomia”, recita la norma.

La prescrizione cogente circa il possesso e l’esibizione del green pass, secondo l’articolo 2, comma 1, coinvolge poi i magistrati ordinari, amministrativi, contabili e militari e i componenti delle commissioni tributarie che hanno neces-

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sità di accedere agli uffici giudiziari. Non si applica invece agli avvocati e altri difensori, consulenti, periti e altri ausiliari del magistrato estranei alle amministrazioni della giustizia, testimoni e parti del processo. Naturalmente, in via generale è esentato chi non può essere vaccinato e sia in grado di dimostrarlo sulla base di idonea una certificazione medica.

Il controllo dovrà essere effettuato, anche a campione, prioritariamente al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro. I soggetti investiti delle azioni di accertamento saranno incaricati con atto formale, ma le verifiche verranno disciplinate in modo omogeneo da precise linee guida emanate dalla Presidenza del Consiglio su proposta dei ministeri competenti. Il testo lascia tuttavia aperto un interrogativo: se il datore controlla il lavoratore, soprattutto nelle piccole aziende chi controlla il datore?

Se il lavoratore, invece, risulta sprovvisto

del green pass “al momento dell’accesso al luogo di lavoro” oppure non si reca al lavoro perché non detiene la carta verde, viene considerato assente ingiustificato fino alla presentazione della certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre prossimo. Immediatamente, viene sospesa anche ogni forma di retribuzione o emolumento, ma i lavoratori non subiscono sanzioni disciplinari e hanno diritto a conservare il rapporto di lavoro. Nel testo definitivo è caduto l’obbligo per il datore di comunicare la sospensione al lavoratore. Va detto comunque che il trattamento dei dati relativi al green pass e, più in generale, alla vaccinazione può essere inquadrato, per il lavoratore, nell’ambito della verifica dell’idoneità alla “mansione specifica”.

La violazione dell’obbligo di esibizione del certificato è punita con una multa, irrogata dal Prefetto, che oscilla tra i 600 e i 1.500 euro e può essere ulteriormente incrementata in caso di contraffazione

del green pass. Per i datori di lavoro che non abbiano verificato il rispetto delle regole e che non abbiano predisposto le corrette modalità di verifica è prevista, invece, una sanzione da 400 a 1.000 euro.

Per le imprese con meno di quindici dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata, il datore può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni, rinnovabili per una sola volta – ed è una novità – e comunque non oltre il termine del 31 dicembre 2021. Più in generale, appare a questo punto necessario un coordinamento tra i frequenti interventi legislativi e i protocolli sottoscritti dalle Parti sociali, che rappresentano uno strumento strategico a garanzia della sicurezza dei luoghi di lavoro.

CENTRO STUDI

DOPPIA CHANCE PER LE SOMME INDEBITE DA RESTITUIRE AL SOSTITUTO A CURA DEL CENTRO STUDI DEL CPO DI ROMA

L’Amministrazione Finanziaria con la circolare n. 8 del 14 luglio 2021 completa la disciplina del regime fiscale delle somme restituite al soggetto erogatore e tassate in anni precedenti, quale recentemente rinnovata dal DL Rilancio.

L’EVOLUZIONE DEL QUADRO NORMATIVO L’articolo 150 del DL n. 34/2020, attraverso l’inserimento del comma 2 bis dell’art. 10 del Tuir, ha infatti introdotto la possibilità per il soggetto percettore (es. lavoratore) di restituire al soggetto erogatore (sostituto) le somme indebitamente percepite nonché tassate in anni precedenti, già al netto delle ritenute subite al momento dell’erogazione.

La circostanza in cui tale previsione trova applicazione è quella di un soggetto che in anni precedenti ha ricevuto somme successivamente rivelatesi indebite (es. anticipazione di TFR in assenza dei requisiti di legge, restituzione di TFR a seguito di sentenza di reintegrazione, mero errore materiale etc), ed in quanto tali da restituire.

Ricordiamo che anteriormente alla modifica introdotta dal DL Rilancio, il recupero delle imposte già versate (in anni precedenti rispetto a quello della restituzione delle rispettive somme) poteva avvenire unicamente attraverso il meccanismo dell’onere deducibile, quale espressamente previsto dall’articolo 10 comma 1 lett. dbis) del Tuir.

In forza di tale norma, la somma è restituita al soggetto erogatore/sostituto al lordo delle imposte (e al netto dei contributi), e la stessa rappresenta un onere deducibile, che in quanto tale, abbatte il reddito soggetto a tassazione ordinaria (dell’anno della restituzione), consentendo così al lavoratore percettore di recuperare le ritenute indebitamente subite sotto forma di conguaglio a credito dell’Irpef dell’anno in cui avviene la restituzione.

Poiché spesso le somme oggetto di restituzione sono di importo tale da non trovare capienza nel volume del reddito imponibile, la legge di stabilità 2014 (art. 1 comma 174 della Legge n. 147/2013) ha modificato l’art. 10 comma 1 lett. dbis del Tuir, prevedendo la possibilità di utilizzare l’onere deducibile anche negli anni successivi a quello della restituzione nonché, in alternativa, di chiedere direttamente il rimborso all’Amministrazione Finanziaria, secondo le regole previste dal DM 5.4.2016.

Nonostante la modifica introdotta dal 2014 abbia di fatto consentito l’effettivo e pieno recupero delle imposte già versate, è stata comunque avvertita la necessità di modificare ulteriormente la norma, soprattutto al fine di allinearsi alle pronunce dei giudici, che nonostante la disciplina fiscale vigente basata sull’unico meccanismo dell’onere deducibile, hanno continuato ad ordinare che la restituzione avvenisse al netto delle imposte.

A valle di tutte queste vicende, nel periodo emergenziale il Governo ha ritenuto opportuno introdurre il comma 2 bis dell’art. 10 del Tuir secondo il quale le somme originariamente assoggettate a ritenuta possono essere restituite al netto di quest’ultima.

I chiarimenti dell’Amministrazione sono arrivati dopo ben 14 mesi dopo, con la circolare n. 8 del 14 luglio scorso, mentre nel frattempo alcune sporadiche informazioni sono state desunte dalle istruzioni della Cu prima e del 770 dopo.

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LA NUOVA MODALITÀ ALTERNATIVA Il primo importate chiarimento fornito dall’Amministrazione finanziaria è che la modalità della restituzione al netto si aggiunge a quella del recupero attraverso il meccanismo dell’onere deducibile o del rimborso forfettario da parte dell’Agenzia delle Entrate, quali previsti dall’art. 10 comma 1 lett. dbis) del Tuir.

Le due modalità sembrano pertanto coesistere, fermo restando che l’Amministrazione non chiarisce quale dei due soggetti coinvolti (erogatore e percettore) debba scegliere, lasciando pertanto presumere che sia necessario un accordo tra le parti.

Laddove pertanto la scelta sia in favore del vecchi sistema dell’onere deducibile, si ricorda che quest’ultimo dovrà essere correttamente esposto nella Cu, specificatamente nei campi dedicati della sezione “oneri deducibili”, di seguito riportati (punti 431-432 con codice 10-433-438 e in caso di recupero in più anni punti 439 e 440).

* In caso invece di opzione per la restituzione dell’indebito pagamento al netto delle ritenute, quest’ultima dovrà essere esposta nella Cu ed particolare nel campo 475 della sezione “Altri Dati”.

*

LE RITENUTE SCOMPUTABILI Un’ulteriore importante precisazione contenuta nel provvedimento amministrativo è che la restituzione al netto può riguardare il reddito in origine assoggettato a qualsiasi tipologia di ritenuta di lavoro dipendente/assimilato o autonomo, cioè sia ritenute alla fonte che ritenute a titolo d’imposta, ma anche ad imposta sostitutiva (ad esempio con riferimento al premio detassabile).

Addirittura, l’Amministrazione include tra le ritenute “recuperabili” anche quelle a titolo di addizionali all’Irpef. È ovvio che laddove la restituzione della somma erogata sia di tipo parziale, anche le ritenute fiscali da scomputare dovranno essere imputate in modo proporzionale.

IL CREDITO D’IMPOSTA DELL’EROGATORE/SOSTITUTO L’Agenzia delle Entrate fornisce altresì istruzioni per il calcolo ed il recupero del credito d’imposta quale disciplinato dal comma 2 dell’art. 150 del DL Rilancio, secondo cui al sostituto d’imposta che riceve le somme al netto delle ritenute, a fronte delle imposte trattenute e versate all’epoca, spetta un credito d’imposta forfettariamente determinato in misura pari al 30% degli importi effettivamente restituiti.

La percentuale del 30% è stata forfettariamente determinata partendo dal presupposto che sul reddito in questione sia stata applicata la ritenuta del primo scaglione di reddito pari al 23%. A titolo esemplificativo, nel caso di un importo lordo pari a 100 e di un netto pari a 77 (100-23% di Irpef), il credito pari al 30% di euro 77, corrisponde proprio ai 23 euro di ritenuta subita.

Laddove invece la ritenuta all’epoca applicata corrisponda ad un’aliquota superiore al 23%, è abbastanza inverosimile che il credito del 30% sia in grado di reintegrare tutto l’indebito versamento all’epoca effettuato dal sostituto d’imposta in F24.

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È quindi importante che il sostituto prima di accordarsi per la restituzione al netto, verifichi la capienza del credito forfettario del 30% rispetto alle imposte originariamente versate e da recuperare.

Con riferimento al momento di utilizzo di tale credito, l’Amministrazione conferma quanto avevamo letto nelle istruzioni della Cu2021 reddito 2020, e cioè che il diritto alla fruizione del credito sorge “quando non può più essere eccepita la legittimità della pretesa alla restituzione”, cioè in presenza di sentenza passata in giudicato o di accordo raggiunto tra le parti e quindi a prescindere dall’effettiva restituzione nonché dall’eventuale restituzione in forma rateizzata.

Pertanto dalla circolare in commento si comprende meglio che da quanto sinteticamente riportato nelle istruzioni della Cu 2021 che, il credito è effettivamente recuperabile solo dopo che o le parti si siano accordate per la restituzione con apposito atto scritto o il contenzioso si sia concluso in modo definitivo con sentenza passata in giudicato. Ne consegue che, nelle more della definizione giudiziale o stragiudiziale della questione, il recupero del credito d’imposta è sospeso.

L’Amministrazione ha chiarito altresì che il credito è sempre utilizzabile dal sostituto nel periodo d’imposta in cui la restituzione è effettivamente avvenuta.

Con riferimento alle modalità di recupero del credito, l’Agenzia delle Entrate conferma quanto avevamo autonomamente compreso leggendo le istruzioni del 770/2021 reddito 2020, dove viene precisato che il credito deve essere evidenziato nella dichiarazione del sostituto d’imposta, ed in particolare nel quadro dei crediti SX (rigo SX1- colonna 5), previa esposizione nel punto 475 della Cu. Pertanto il credito, in quanto evidenziato in dichiarazione, rappresenta un credito utilizzabile in quanto credito derivante da dichiarazione, con i rispettivi codici tributo.

F

D

* Come previsto dal medesimo articolo 150 del DL n. 34/2020, il credito (che deriva da dichiarazione) deve essere utilizzato in compensazione in F24.

LA DECORRENZA DELLA NUOVA REGOLA L’articolo 150 del DL n. 34/2020, in vigore dal 19 maggio 2020, secondo quanto previsto dal comma 3 è applicabile alle restituzioni avvenute con decorrenza 1° gennaio 2020, salvo il caso in cui i rapporti sottostante siano già stati definiti.

Nella circolare l’Amministrazione si sofferma sul fatto che la nuova regola possa essere applicata anche in via retroattiva a fronte di sentenze definitive o accordi precedenti (anche del 2019), ma solo per le restituzioni integralmente avvenute dal 1° gennaio 2020.

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QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI

DEL ConsIgLIo pRovInCIALE DI RoMA

Un mio cliente mi chiede di poter inserire in busta paga dei suoi dipendenti il tfr mensile, perche' vuole retribuirlo mese per mese ; penso che co' non sia possibile gli ho suggerito di farsi un accantonamento su un fondo e versare ogni mese un importo corrispondente al tfr.

Penso non sia possibile inserire ogni mese il tfr sulla busta paga , cosa ne pensate ?

Nel rispetto del dettato normativo dell'articolo 2120 cc, la quota Tfr non puo' essere erogata mensilmente.

La stessa infatti non potrà essere ritenuta una condizione di miglior favore, ma una previsione estranea al dettato normativo, comportando rischi in caso di ispezione e possibile riconoscimento di titolo diverso.

Potrà quindi essere riconosciuta come retribuzione ordinaria e non differita con aggravio di contribuzione ed annullamento della tassazione separata in forza di quella ordinaria.

Inoltre, ricordiamo che a tal proposito era stato previsto il Quir con tassazione ordinaria, provvedimento ormai non più attuabile. Il datore di lavoro potrebbe valutare la stipula di apposite assicurazione che funzionano come dei fondi di accumulo che poi all'atto delle anticipazioni previste dal 2120 o alla cessazione versano il fondo.

Nel caso di rapporto di lavoro domestico con datore di lavoro dotato di personalità giuridica (comunità religiosa), il datore di lavoro è sostituto d'imposta? In tal caso è tenuto all'invio telematico delle CU e dei 770?

Le comunità religiose, laddove si tratti di enti ecclesiastici civilmente riconosciuti, sono sostituti di imposta ai sensi dell'art. 23 del DPR 600/1973 e, pertanto, sono tenute all'assolvimento dei relativi obblighi anche con riferimento ai propri eventuali lavoratori domestici.

Quanto alla possibilità di stipulare un contratto di lavoro domestico da parte di una persona giuridica, si rinvia alle indicazioni fornite dalla prassi amministrativa INPS (da ultimo, cfr. Msg. 21-10-2011 n. 20064).

La persona che, pur rivestendo la carica di amministratore, riceva dalla società un compenso che non è relativo alla sua attività di amministratore (codice UniEmens 1A) ma è relativo ad un distinto e parallelo rapporto di co.co.co. (codice UniEmens 18), ha diritto alla DisColl oppure no?

l D.Lgs.n.22/2015 art. 15 con il quale viene istituita la Dis-Coll considera, tra i requisiti necessari che ne determinano il diritto, lo stato di disoccupazione del richiedente. Secondo l’art. 19 c. 1 del D.Lgs. 150/2015 si considera privo di impiego il soggetto che non svolge attività di natura subordinata, parasubordinata o autonoma. Nel caso evidenziato il richiedente non può considerarsi privo di impiego e pertanto non ha diritto alla Dis-Coll.

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