IL MONDO DEL CONSULENTE N. 124 DEL 2021

124 ANNO XI OTTOBRE 2021

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RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

DIFENDERE IL VALORE DELLA PROFESSIONE

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DI ROMA

Ordine Consulenti del Lavoro Consiglio Provinciale di Roma IL VALORE DIFENDEREOFESSIONE DELLA PR N° 124 - Ottobre 2021 Periodico mensile Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011 Rivista del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Direttore Responsabile Lorenzo Lelli

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LA RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA DELL'ORDINE CONSULENTI DEL LAVORO INTERAMENTE DEDICATA ALLA CATEGORIA ED AI PROFESSIONISTI PUOI SFOGLIARE LA RIVISTA SU WWW.CONSULENTIDELLAVORO-ROMA.IT E ANCHE SULLA NOSTRA PAGINA

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Redazione Marco Bertucci Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a.

Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it Segreteria ilmondodelconsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11 - 1 - 1979 N.12 Questo numero è stato chiuso in redazione il 31 Ottobre 2021

EDITORIALE

DIFENDERE IL VALORE DELLA PROFESSIONE Care colleghe e cari colleghi, vorrei introdurre una remota, ma quanto mai attuale, questione che lede profondamente le basi del decoro delle categorie ordinistiche. Mi riferisco alla pratica, più o meno recidiva, di un numero non irrisorio di colleghi che con il pretesto di risanare le difficoltà del proprio Studio tendono a offrire consulenza gratuita o a prezzi irrisori e fuori mercato.

Questo tipo di pratica e la relativa promozione è contraria ai dettami del codice deontologico, in riferimento al dovere di dignità e decoro e del rapporto con colleghi e professionisti operanti nello stesso settore. È comprensibile nel periodo di grande crisi che stiamo attraversando voler dare un impulso positivo alla propria attività, ma è inaccettabile la concorrenza scorretta da parte di un collega e la pubblicità di tale pratica.

Quale professionista non si è ritrovato a operare abbuoni nei confronti di clienti in grave squilibrio economico-finanziario, o che in questi ultimi due anni non hanno potuto aprire appieno le proprie attività, ma è inammissibile considerare questa come una pratica da promuovere e attuare come prassi generale.

Ritorniamo alla connessa e controversa questione dell’equo compenso e della necessità, condivisa da moltissimi, di poter contare su un tariffario minimo sotto la quale soglia non sia possibile contrattare con il cliente. Il Disegno di Legge sull’equo compenso è stato approvato in questi giorni dalla Camera e si attende l’approvazione definitiva del

ADALBERTO BERTucci PREsiDEnTE cPO ROMA

Senato, ma la misura non è soddisfacente per tutelare le categorie ordinistiche in quanto è focalizzato solo su rapporti professionali regolati da convenzioni con PA, banche, assicurazioni e imprese di grandi dimensioni, quindi rivolta ad una rosa ristretta di professionisti operanti appunto per tali rilevanti corporazioni.

Un mercato sano, attivo e vitale deve basarsi sulla corretta competizione e sul rispetto reciproco tra professionisti senza limitazioni di sorta. Il cliente, piccolo o grande che sia, non deve essere attirato nella rete della lusinga della gratuità del servizio prestato, soprattutto in un periodo di crisi come questo. È necessario difendere la dignità della professione, garantendo un compenso commisurato ed onesto, rapportato al servizio e al cliente, che non dequalifichi i consulenti ma che sia congruo per la categoria.

La violazione delle regole deontologiche in merito all’adeguato compenso, alla concorrenza tra professionisti e alla pubblicità dei servizi professionali offerti, qualora accertata, può costare sanzioni che spaziano dall’avvertimento alla sospensione dell’attività in caso di elevata gravità o recidività.

Se privati del decoro e della lealtà cosa ci rimane?

Probabilmente una manciata di clienti non paganti che dequalificano ogni professionista .

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IN QUESTO NUMERO

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EDITORIALE il nuovo consulente: l’agenzia delle entrate DI ADALBERTO BERTUCCI

ZOOM le riflessioni del direttore Torna in vigore l’equo compenso, ma non per tutti

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DI LORENZO LELLI

CDT 8 Un illecito disciplinare reiterato puo' giustificare una sanzione piu' grave

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LAVORO Le certificazioni verdi e le criticita’ per la loro applicazione sul posto di lavoro A CURA DI EUFRANIO MASSI

LAVORO Riforma degli ammortizzatori sociali secondo la bozza della Legge di Bilancio 2022

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A CURA DI GIANLUCA DONATI

QUESITI DEL MESE

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A CURA DEL CENTRO STUDI

A CURA DELL’ ORGANISMO DI PUBBLICIZZAZIONE DEL CONSIGLIO DI DISCIPLINA TERRITORIALE

6 9 Torna in vigore l’equo compenso, ma non per tutti

Le certificazioni verdi e le criticita’ per la loro applicazione sul posto di lavoro

24 Riforma degli ammortizzatori sociali secondo la bozza della Legge di Bilancio 2022

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ZOOM

LE RIFLESSIONI DEL DIRETTORE

TORNA IN VIGORE L’EQUO COMPENSO, MA NON PER TUTTI A CURA DI LORENZO LELLI DIREttoRE REsponsAbILE

È stato approvato alla Camera lo scorso 13 ottobre il Disegno di Legge sulla riforma dell’equo compenso, ora si attende il via libera del Senato.

Abbiamo seguito l’evoluzione di questo intervento legislativo perché fondamentale per noi professionisti, inteso come primo passo per il ripristino di uno strumento regolativo dei compensi per tutte le categorie ordinistiche, compensi che devono essere equiparati rispetto ai canoni del merito della consulenza e delle dimensioni del cliente da seguire.

Lo definisco un primo passo in quanto il disegno di legge in analisi allo stato attuale è pensato per un ristretto nucleo di professionisti, quelli che operano per strutture complesse e di grandi dimensioni: come le imprese con ricavi annui superiori a 10 milioni di euro o con più di 50 dipendenti, imprese bancarie, assicurative e la pubblica amministrazione.

Una ristretta cerchia di clientela, non rappresentativa della reale utenza seguita dalla categoria. È necessaria e auspico 6

un’estensione di tale riforma volta a uniformare il parametro minimo ad ogni livello professionale.

Lo studio con dipendenti e collaboratori ha costi differenti da sostenere rispetto al consulente che è in attività da solo, e la guerra al ribasso potrebbe causare una migrazione della clientela, in un momento di profonda crisi in cui si ricerca una spasmodica spending review, a scapito della qualità e del rapporto fiduciario intessuto per anni. È chiaro che potrebbe diven-

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tare difficoltosa la gestione di uno studio con elevato numero di personale, e potrebbe venire a mancare la capacita e la garanzia della piena occupazione. Dall’altro lato inoltre, abbassando troppo i costi per accaparrarsi nuovi clienti, per potersi giovare di un equo margine di guadagni il consulente potrebbe non garantire la ottimale qualità dei propri servizi professionali.

Non è infrequente che tornino nei nostri Studi clienti insoddisfatti, che per risparmiare hanno “guadagnato” note di rettifica e cartelle iscritte a Ruolo attribuibili molto spesso ad una poco attenta gestione da parte professionista incaricato.

L’equo compenso è necessario in primis per permetterci di assistere e gestire al meglio le necessità di contribuenti e imprese che usufruiscono dei nostri servizi, garantendo la sopravvivenza di ogni studio, dal singolo consulente a quelli di grandi dimensioni. Ma più rilevante: è indispensabile per assicurare decoro, dignità e prestigio alla nostra professione. È apprezzabile questo primo step verso l’impiego dell’equo compenso anche in considerazione che tale normativa non si limita alle categorie ordinistiche ma è valevole anche per i consulenti non iscritti all’Ordine; ad ogni modo è certamente necessario che il legislatore riparamenti

l’ambito di applicazione della norma, estendendo tale impiego integralmente.

Un ulteriore elemento da segnalare è che la disposizione prevede “la facoltà, attribuita agli Ordini professionali, di adottare sanzioni deontologiche nei confronti dei professionisti che hanno accettato un compenso non equo”, in tale fattispecie la misura sanzionatoria sarebbe discriminante essendo indirizzata esclusivamente ai professionisti ordinistici, non potendo essere applicata anche a tutti altri professionisti non iscritti in Albi.

Il disegno di riforma dell’equo compenso così come proposto risulta inadeguato, per molti aspetti discriminante e quindi sarebbe opportuno “raddrizzare il tiro” per poter centrare al meglio il bersaglio, affinché la clientela sia indotta a scegliere il professionista non spinta da una sfida al dequalificante ribasso dei compensi, bensì per un approccio di valore: qualitativo e fiduciario.

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CDT

CONSIGLIO DI DISCIPLINA TERRITORIALE CDL ROMA

UN ILLECITO DISCIPLINARE REITERATO PUO' GIUSTIFICARE UNA SANZIONE PIU' GRAVE A CURA DELL’ORGANISMO DI PUBBLICIZZAZIONE DEL CONSIGLIO DI DISCIPLINA TERRITORIALE

E’ stato posto il quesito se un illecito disciplinare reiterato nel tempo possa giustificare una sanzione disciplinare più grave.

Ribadendo e precisando le determinazioni già assunte dal Consiglio di Disciplina Territoriale di Roma è possibile pervenire alle seguenti conclusioni.

La recidiva propriamente detta è nota in ambito penalistico quale circostanza aggravante che determina aumento della pena edittale prevista per la fattispecie di reato. L’Art. 99 cod. pen. dispone, al primo comma, che chi, dopo essere stato condannato per un reato, ne commetta un altro, possa essere sottoposto ad aumento fino ad un sesto della pena da infliggere per il nuovo reato, ed, al comma successivo, che l'aumento possa raggiungere il terzo in alcuni casi, ed in particolare "se il nuovo reato è della stessa indole”.

L’istituto della recidiva assume rilievo non soltanto in sede penale, ma anche in altri settori dell’ordinamento, in sede civile e lavoristica (in particolare agli effetti disciplinari), in sede tributaria ed in sede amministrativa. Anche nell'accezione più ampia, effettivamente la recidiva, per sua stessa natura, presuppone non solo che il medesimo fatto illecito sia stato posto in essere una seconda volta, ma che lo sia stato dopo che la precedente infrazione era stata (quanto meno) contestata formalmente al medesimo soggetto.

Occorre tenere distinti i due istituti della "reiterazione" e della "recidiva": la prima richiede soltanto che il soggetto

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tenga quello stesso comportamento una seconda volta (o una ennesima volta), la seconda presuppone anche che il comportamento sia stato reiterato dopo essere già stato contestato come illegittimo o illecito.

In conclusione, si può affermare che la condotta complessiva dell’incolpato in sede disciplinare deve essere valutata in fase di determinazione della sanzione anche tenendo conto della mera reiterazione, poiché risponde a un criterio di razionalità che uno stesso comportamento reiterato nel tempo sia colpito la seconda volta con una sanzione più grave rispetto a quella adottata per la prima violazione (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro, n. 22162 del 20 ottobre 2009, Pres. De Luca, Rel. Monaci).

La valutazione del CDT potrebbe poi essere improntata a maggior rigore, laddove si trattasse nel caso concreto di una condotta posta in essere in recidiva dall’incolpato già sottoposto a procedimento disciplinare ovvero già sanzionato per il medesimo comportamento.

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LE CERTIFICAZIONI VERDI E LE CRITICITA’ PER LA LORO APPLICAZIONE SUL POSTO DI LAVORO

A CURA DI EUFRANIO MASSI

EspERto DI DIRItto DEL LAvoRo

L’obiettivo che mi pongo con questa riflessione è quello di esaminare i punti critici e le questioni aperte dopo l’emanazione del D.L. n. 127/2021 cercando, al contempo, di trovare delle soluzioni a situazioni del tutto nuove che sono “piombate” sul panorama

lavoristico.

La norma è ad ampio spettro, nel senso che l’obbligo di esibizione del certificato verde e di verifica della sua validità riguarda tutti i lavoratori pubblici e privati, a prescindere dalla tipologia contrattuale, nel momento 9

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in cui entrano sul posto di lavoro per espletare la propria attività e non risparmia, neanche, chi entra sul posto di lavoro per una attività di formazione come i tirocinanti o i “praticanti di studio” e coloro che usufruiscono di borse di studio, o che esercitano attività di volontariato. La norma comprende nei controlli anche i lavoratori autonomi con o senza partita IVA, collaboratori a vario titolo e coloro che si recano sul posto di lavoro in virtù di contratti esterni come, ad esempio, gli appalti endo aziendali. Sono esclusi, unicamente, i lavoratori in possesso di idonea certifica-

zione medica redatta con i criteri stabiliti dal Ministero della Salute, secondo la quale sono esclusi dalla vaccinazione.

In questo articolo tratterò le problematiche del settore privato.

MA, ANDIAMO CON ORDINE. Il comma 1 afferma che dal 15 ottobre al 31 dicembre 2021 che è il giorno cesserà lo stato di emergenza, in tutti i luoghi ove si svolge una attività lavorativa nel settore privato, è obbligatorio, ai fini dell’accesso ove si svolge la prestazione, possedere ed esibire, a richiesta, il “green pass” che viene ri-

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lasciato ex art. 9, comma 2, come già illustrato allorquando si è parlato delle certificazioni nel settore pubblico.

L’art. 9- septies fa salve le norme contenute negli articoli 9-ter, 9-ter 1 e 9-ter 2, nonchè gli articoli 4 e 4-bis del D.L. n. 44: questi ultimi riguardano l’obbligo vaccinale del personale sanitario degli ospedali, delle case di cura, delle case di riposo e degli studi medici al quale continua ad applicarsi la specifica normativa (ad esempio, possibilità, in alternativa al provvedimento di sospensione, di poter essere utilizzati, qualora ce ne siano le condizioni, in attività “da re-

moto”).

L’Esecutivo, con il provvedimento in esame, parla di “chiunque svolga attività lavorativa” e prescinde anche dal fatto che la prestazione avvenga, per altri versi, in maniera irregolare o, addirittura, “in nero”.

Fatta questa breve introduzione credo che occorra, definire cosa si intende per “luogo ove si svolge l’attività lavorativa” e definire cosa deve fare il datore di lavoro per “mettersi in regola”.

Credo che per il primo si possa prendere a riferimento l’art. 62 del D.L.vo n. 81/2008 il quale stabilisce che “sono i luoghi desti-

PER I CONSULENTI

Stato per i mesi di marzo, aprile e maggio. I destinatari dell'integrazione sono i Consulenti del Lavoro, non cancellati, che abbiano già beneficiato delle indennità di cui all’articolo 44 del D.L. n.18/2020, convertito, con modificazioni, dalla Legge Il Consiglio di Amministrazione n.27/2020, e successive modifidell'Enpacl, nel corso della se- che, e non le abbiano restituite. duta del 13 novembre scorso, ha Per fruire dell'integrazione non deliberato l’erogazione di un im- sarà necessario presentare alporto pari a 400,00 euro ad in- cuna domanda, perché sarà cortegrazione delle indennità di risposta sul medesimo IBAN ultima istanza erogate dallo utilizzato per l’accredito delle indennità di ultima istanza. Per

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ogni altra informazione scrivere a http://helpdesk.enpacl.it/.

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nati a ospitare posti di lavoro, ubicati all’interno dell’azienda o dell’unità produttiva, nonché in ogni altro luogo di pertinenza dell’azienda o dell’unità produttiva accessibile al lavoratore nell’ambito del proprio lavoro”.

Per quel che concerne i primi oneri che gravano sul datore di lavoro, occorre sottolineare che esiste una data precisa: 15 ottobre 2021. Entro quel giorno deve: a) Definire, sotto l’aspetto organizzativo, le modalità per le verifiche, cosa che significa oltre che individuare il delegato (o i delegati) su quali mi soffermerò tra un attimo, portare a conoscenza di tutto il personale e delle imprese che, a vario titolo, inviano personale ove si svolge l’attività, i modi di controllo; b) Prevedere che, ove, possibile, i controlli siano realizzati al momento dell’accesso al lavoro anche “per campionatura”: tale ultimo “modus operandi” che, sotto l’aspetto burocratico rappresenta, senz’altro, uno snellimento, rischia di divenire di difficile attuazione alla luce della nota del Garante della Privacy del 6 settembre 2021 secondo la quale è inibita al datore qualsiasi raccolta di dati che consentano di individuare se il dipendente ha completato il ciclo vaccinale o se la sua idoneità scaturisca da una mera “tamponatura”.

Ovviamente, il controllo a campione può essere fatto anche durante l’orario di lavoro sottoponendo, a cicli di rilevazione, tutto il personale, senza alcuna prevaricazione, magari sottoponendo alla verifica ogni giorno il 25% del personale Nel frattempo, l’art. 3 del D.L. n. 139/2021, uscito in Gazzetta Ufficiale il giorno 8 ottobre, che ha introdotto nel “corpus” del D.L. n.

52/2021, l’articolo 9-octies, consente al datore di lavoro, a fronte di specifiche esigenze organizzative, di chiedere, con preavviso (il termine è, evidentemente, legato alla specificità richiamata) se è in regola con il “green pass”. Tutto questo al fine di consentire, ad esempio, la programmazione di turni di lavoro, la composizione di una squadra che operi in trasferta, l’espletamento di una commessa improvvisa o straordinaria, ecc. Il lavoratore, secondo i principi di lealtà e corret-

tezza, è chiamato a collaborare. Al momento in cui sto scrivendo questa riflessione la modalità di verifica è affidata alla app Verifica C19 (ed è vietato al datore conservare dati sensibili del dipendente ivi compreso il QR code), mentre è prossima per le imprese che hanno un organico dimensionato dalle cinquanta unità in su, una nuova app, ideata da una società del gruppo SOGEI, partecipata dal Ministero dell’Economia, che consentirà, attraverso l’INPS, di avere, direttamente, i dati sulle certificazioni, dal Ministero della Salute, fornendo i codici fiscali dei dipendenti, con un processo di “anonimizzazione” dei dati sensibili attraverso algoritmi; c) Individuare, con atto formale, chi viene delegato all’accertamento ed alla constatazione delle eventuali violazioni. Le verifiche sono effettuate con le modalità indicate dal DPCM 17 giugno 2021, emanato ai sensi del comma 10 dell’art. 9, ove l’accertamento avviene tramite Qr code, per il tramite dei titolari e dei gestori di servizi ed attività. La norma non dice altro: a mio avviso la delega non può, a sua volta, essere delegata ad un’altra persona incaricata, e ricorrendone le condizioni, potrebbe essere affidata anche ad un soggetto (o a soggetti) di aziende esterne che si occupano di sicurezza. Il delegato va, ovviamente, formato sui contenuti della sua attività, va fornito dei mezzi necessari per la contestazione della violazione, ma va chiarito chi può disporre l’allontanamento immediato, in caso di “green pass” non valido o mancante o di comunicazione dell’interessato di non essere in possesso del certificato verde. A mio avviso, per tutta una serie di questioni che afferiscono al rapporto di lavoro, ciò va fatto dal datore di lavoro immediatamente facendolo seguire da una nota scritta anche via mail. Appare singolare la situazione giuridica creata dalla norma: un soggetto privato (datore di lavoro) nomina un altro privato (delegato) ad accertare una mancanza che ha riflessi nell’ordinamento pubblico, tanto è vero che la sanzione amministrativa viene irrogata dal Prefetto, competente 13

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per territorio, al quale il delegato deve trasmettere gli atti relativi, ad esempio, alla violazione riscontrata ex comma 8 dell’art. 3 (entrata in azienda senza certificato verde, magari con l’assenso tacito del datore). Un eventuale rifiuto del dipendente, non supportato da motivazioni plausibili, potrebbe essere oggetto di sanzione disciplinare: altra questione che potrebbe presentarsi è quella relativa ad un possibile demansionamento dell’interessato oppure alla richiesta di mansioni superiori.

Personalmente, vista la temporaneità dell’adibizione (meno di tre mesi e quindi meno della previsione dell’art. 2103 c.c. (sei mesi) o dei CCNL che prevedono, in via generale, almeno tre mesi continuativi) non credo che si possa parlare di mansioni superiori: ovviamente se si tratta di un livello economico più elevato di quello posseduto, questo va riconosciuto per il periodo di adibizione, se prevalente; Prima di entrare nel merito di tante questioni operative e, soprattutto, delle loro criticità che emergono dalla lettura dell’art. 3 del D.L. n. 127/2021, appare opportuno sottolineare come la disposizione non si rivolga ai datori di lavoro per quel che riguarda la verifica della certificazione: è una notevole mancanza, atteso che, soprattutto, nelle piccole imprese il datore di lavoro svolge la propria attività “fianco a fianco” dei propri dipendenti che, invece, sono tenuti ad esibire il “green pass”. Una FAQ presente sul sito governativo se la cava sostenendo (cosa che mi pare alquanto improbabile nelle piccole realtà) che la verifica va fatta dal delegato. Sempre con riguardo ai piccolissimi datori di lavoro (penso anche agli studi professionali) o a quelli che hanno un solo dipendente, ritengo che non abbia particolare senso delegare un’altra persona o l’unico lavoratore in forza, sicchè sarà carico degli stessi procedere con gli accertamenti.

Dopo aver ricordato che tutti sono sottoposti alla verifica del green pass e che i lavoratori i quali svolgono la propria attività presso altro datore di lavoro in virtù dei c.d “contratti esterni” sono sottoposti ad una

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doppia verifica da parte di entrambi i datori, passo ad evidenziare alcune criticità partendo anche da ciò che si intende con tale locuzione.

Con tale definizione si possono ben intendere alcune tipologie contrattuali come l’appalto (qui, viene in evidenza quello endo-aziendale), il c.d. “nolo a caldo” presente, soprattutto in edilizia, ove il noleggiatore della gru fornisce anche il personale fortemente specializzato nel condurre tale mezzo, ed il contratto di trasporto. In questi casi il comma 4 dell’art. 3 del D.L.vo n.

127/2021 (per le Pubbliche Amministrazioni è il comma 4 dell’art. 1) prevede che il controlli siano effettuati sia dal datore che riceve la prestazione che da quello da cui dipendono i lavoratori.

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SI CHIEDE: LO STESSO DISCORSO VA FATTO

PER IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE?

Assolavoro, l’associazione che raggruppa gran parte delle Agenzie di Lavoro (ma anche, a quel che risulta, Assosomm), ha fornito, con la circolare n. 9/2021 una interpretazione della norma che si distacca da quella degli appalti: il contratto di somministrazione non è un “contratto esterno” che è quello al quale fa riferimento la norma, in quanto il lavoratore in missione opera all’interno della organizzazione dell’utilizzatore, fianco a fianco con gli altri dipendenti, è sottoposto al potere dispositivo dell’imprenditore e lo stesso potere disciplinare (elemento tipico del rapporto datore dipendente) viene esercitato dall’Agenzia a seguito della segnalazione dell’impresa “cliente”. Di qui, secondo le Associazioni datoriali, le Agenzie sono tenute ad informare i lavoratori degli obblighi scaturenti dal D.L. n. 127/2021, ossia della necessità di esibire il “green pass” allorquando dovranno accedere al posto di lavoro, atteso che anche la eventuale firma del contratto nei locali dell’impresa di somministrazione (sovente avviene via mail con scambio e sottoscrizione della lettera di assunzione), non può essere ritenuto accesso al luogo di lavoro, in quanto quest’ultimo è identificato con quello in cui si svolgerà la missione.

Ci sono, poi, altre considerazioni, che nascono sia dalla trilateralità del contratto di

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somministrazione (Agenzia, datore di lavoro utilizzatore, lavoratore) che dall’art. 35, comma 4, del D.L.vo n. 81/2015 il quale stabilisce che: “Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma ed addestra all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al D.L.vo n.

81/2008. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore. L’utilizzatore osserva, nei confronti dei lavoratori somministrati, gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge o contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti”.

L’esibizione del certificato verde riguarda la fase di esecuzione dell’attività lavorativa ove il datore utilizzatore è tenuto, come per gli altri dipendenti, a fornire tutte le protezioni necessarie per lo svolgimento dell’attività e, da ultimo, in una logica finalizzata alla protezione ed alla salute per quel che concerne l’infezione da SARS-COV2 , anche il controllo del “green pass”.

Ci sono, però, delle situazioni particolari ove, il controllo si presenta con una certa problematicità in quanto i lavoratori non transitano, mai o pochissime volte, in azienda: è il caso dei lavoratori in trasferta tutta la settimana presso più imprese o quello degli informatori scientifici che nella propria zona di competenza, sovente, non hanno neanche alcun punto di riferimento del proprio datore. La questione sussiste e deve essere risolta ricorrendo agli strumenti informatici come, ad esempio, condividendo (datore di lavoro e lavoratore) su una piattaforma (ad esempio, Microsoft team) il “green pass” o, attraverso l’invio dello stesso attraverso il proprio cellulare (ma al 15

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datore è inibita la conservazione del QR code).

C’è, poi, il grosso problema dell’autotrasporto ove i camionisti vengono, in gran parte da Paesi ove non sussiste la certificazione verde o che hanno fatto vaccini non riconosciuti dall’EMA (Sputnik o Sinovac) e che potrebbero trovarsi in grossa difficoltà, una volta arrivati nell’area aziendale per le successive operazioni di carico e scarico. Una parziale soluzione potrebbe arrivare dal D.L. n. 111/2021 che, nella legge di conversione pubblicata in Gazzetta il 1° ottobre, ha integrato il comma 1, lettera b) del D.L. n. 52/2021, inserendo tra le vaccinazioni riconosciute anche quelle estere riconosciute equivalenti dal Ministero della

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Salute: quest’ultimo, con la circolare n.

42957/2021 ha definito equipollenti i vaccini somministrati all’estero inseriti in un allegato della medesima nota e, al contempo, ha dichiarato equipollenti al nostro certificato verde quelli emessi dagli altri Stati che contengono i dati indicati nel provvedimento(ad esempio, tipo di vaccino) e redatti in una tra le seguenti lingue, italiano, inglese, francese, tedesco o spagnolo. Tali indicazioni sono inserite in una FAQ del Governo. C’è, però, da sottolineare che l’attuale sistema di verifica riconosce soltanto i “Qr code dell’Eu digital covid certificate” e non quelli equipollenti. Se le cose stanno in questo modo (ma bisognerà trovare una soluzione), al camionista straniero rimane solo una strada: il tampone appena

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varcata la frontiera o, situazione alquanto surreale, quella di rimanere confinato nella cabina dell’automezzo durante tutte le operazioni.

ALTRE QUESTIONI RIGUARDANO LO SMART-WORKING, IL LAVORO A DOMICILIO ED IL TELELAVORO: C’È BISOGNO DI AVERE IL “GREEN PASS”?

L’art. 18 della legge n. 81/2017 definisce il lavoro agile come una modalità di prestazione dell’attività lavorativa subordinata che si svolge in parte all’interno del perimetro aziendale e in parte all’esterno senza una postazione fissa. Di conseguenza, il lavoratore deve, sen-

z’altro, essere in possesso della certificazione verde allorchè accede in azienda e, a mio avviso, la deve possedere anche se utilizza per le proprie prestazioni esterne, aree comuni di coworking. Se la prestazione viene resa al proprio domicilio non sembra che ciò comporti l’obbligo del “green pass”.

Per i lavoratori a domicilio e per quelli che operano con modalità di telelavoro non sussiste un obbligo, in quanto il loro posto di lavoro si trova nella propria casa (o in una sua pertinenza) e non è il luogo ove si svolge l’attività aziendale. Tuttavia, il possesso del certificato verde è richiesto se, per qualsiasi ragione,

si rechino in azienda (ad esempio, per consegnare il prodotto, per partecipare a riunioni di gruppo con i colleghi come prevedono alcuni CCNL che hanno disciplinato il telelavoro).

ANCHE LE COLF E LE BADANTI SONO TENUTE ALL’OBBLIGO DI ESIBIZIONE DEL “GREEN PASS”?

La risposta è positiva e, in caso di mancanza di certificato valido, la prestazione si interrompe per assenza ingiustificata che non dà diritto per tutta la durata ad alcun emolumento economico. Ciò potrebbe portare ad una serie di questioni non secondarie soprattutto se

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Consiglio Provinciale di Roma

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la badante presta cure continue ad un “badato” e, magari, ha il domicilio presso l’abitazione dello stesso.

Ed, a proposito di famiglie, il discorso riguarda, da vicino, anche il condominio ove vivono e dove, a cadenze predefinite, operano dipendenti di una impresa di pulizia che, sovente, non sono sempre gli stessi e che, magari, non rispettano sempre lo stesso orario nelle giornate in cui sono previsti gli interventi. Chi controlla, per il condominio, il certificato verde che, peraltro, va controllato anche dal datore di lavoro dei “pulitori”? Difficilmente lo potrà fare l’amministratore che, magari, è responsabile di numerosi stabili: di conseguenza, tale onere, non potrà che ricadere su un proprietario delegato dallo stesso.

La certificazione verde è richiesta anche ai lavoratori autonomi che, per svolgere la loro attività, si rechino nel posto di lavoro del datore “cliente”. Il mancato possesso, non potendo, evidentemente, portare alle conseguenze legate all’assenza ingiustificata ex lege che riguarda i lavoratori dipendenti, può portare, in caso di protrarsi della situazione, alla risoluzione del contratto per inadempimento o, comunque, al rifiuto legittimo della prestazione.

Sulle attività dei lavoratori autonomi si è espresso anche il Governo il quale in un FAQ ha affermato che, allorquando si rechino in una abitazione privata, non sono sottoposti al controllo di chi vi abita in quanto vanno ad espletare un servizio (ad esempio, la riparazione di un rubinetto) ma la famiglia, qualora richieda il green pass e questo non venga esibito, può rinunciare alla prestazione (ed il rubinetto continua a perdere acqua!).

Con il comma 6 si entra “nel cuore” del provvedimento.

I lavoratori che comunichino di non esserne in possesso o che risultino privi della certificazione all’atto dell’accesso sul posto di lavoro (il

“green pass” può essere cartaceo o sotto forma di app scaricata sul cellulare o sul tablet) sono considerati “assenti ingiustificati” fino alla sua presentazione (la bozza di D.L. circolata prima della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, parlava anche di sospensione dalla prestazione) in quanto si tratta di salvaguardare la salute e la sicurezza degli altri dipendenti: il tutto, senza conseguenze di natura disciplinare e con il diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Per il periodo di “assenza ingiustificata” non è dovuta alcuna retribuzione, compenso od emolumento, comunque denominato (norma perfettamente uguale al settore pubblico). Il periodo massimo di “assenza ingiustificata” è fissato al 31 dicembre p.v., giorno in cui cessa, a normativa attuale, lo stato di emergenza. La comunicazione di assenza non giustificata è disposta dal datore di lavoro o da un soggetto da lui delegato e ciò, dal momento che scatta immediatamente, deve avvenire, oltre che anticipata oralmente, anche via mail e, comunque, per iscritto. La norma, come vedremo, prevede qualcosa di leggermente diverso per le imprese dimensionate sotto le quindici unità.

Quanto appena disposto dal comma 6 necessita di alcuni approfondimenti.

L’assenza ingiustificata non viene considerata di “natura disciplinare” e perciò, il datore non può attivare, in alcun modo, la procedura prevista dal CCNL o dall’art. 7 della legge n 300/1970: al tempo stesso, l’assicurazione del diritto alla conservazione del posto sta a significare che, fino al 31 dicembre 2021, fine dello stato di emergenza, il lavoratore non può essere oggetto di licenziamento motivato da mancato possesso o dalla mancata esibizione della certificazione verde.

La non corresponsione della retribuzione o di altra provvidenza economica, comunque, denominata, è finalizzata a spingere il dipendente ad assolvere l’obbligo vaccinale o a sottoporsi al tampone che, comunque, avrà un costo sia pure “calmierato”.

Si tratta di una interruzione della prestazione lavorativa che discende direttamente dalla legge e che, con la privazione di qualunque erogazione economica, presenterà i propri effetti anche su istituti correlati come il TFR, i ratei delle mensilità aggiuntive, il c.d. “buono pasto”, il premio di produttività se legato, ad esempio, ai giorni di presenza e le ferie La mancata corresponsione di alcun emolumento, accompagnata dall’assenza di qualsiasi prestazione, comporta, pur nel silenzio della norma, il venir meno della relativa contribuzione, anche in considerazione del fatto che l’assenza ingiustificata è conseguente di una precisa indicazione normativa.

A mio avviso, sarebbe buona regola notificare, formalmente, all’interessato alla fine del periodo di assenza ingiustificata, il numero dei giorni di mancata presenza per i quali non è stato corrisposto alcun emolumento (ciò vale anche per le piccole imprese ove, come vedremo tra un attimo, è prevista la facoltà di sospensione).

Due domande sono strettamente correlate a questa situazione.

La prima è la seguente: una volta che sia stato accertato che il lavoratore è privo di certificato verde, potrebbero le parti (datore di lavoro e lavoratore) sottoscrivere una modalità di rapporto in smart-working, “bypassando” l’assenza ingiustificata ex lege?

La risposta, che si rinviene anche negli orientamenti governativi è negativa.

Come è negativa anche la risposta al 19

LAVORO

secondo quesito: può un lavoratore, “pizzicato” al controllo senza “green pass” chiedere di usufruire delle ferie? Ovviamente, la risposta sarebbe positiva se la richiesta fosse avvenuta “prima” del controllo o in assenza di controllo.

Passando ad esaminare il contenuto del comma 7 la prima cosa che viene in mente è che esso suscita forti perplessità e che, quindi, necessita di una attenta lettura: “Per le imprese con meno di quindici dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata di cui al comma 6, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sua sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni, rinnovabili una sola volta, e non oltre il predetto termine del 31 dicembre 2021”.

La norma si rivolge alle imprese (e quindi, non ai datori di lavoro che non sono imprenditori come, ad esempio, gli studi professionali) che hanno meno di quindici dipendenti: secondo la mia interpretazione, il computo va fatto per “teste” e non “pro quota” in caso di rapporti a tempo parziale, o lavoratori intermittenti in base alle ore prestate nell’ultimo semestre, o con l’esclusione degli apprendisti ai sensi della previsione dell’art. 47, comma 3, del D.L.vo n.

81/2015: qui non ci sono istituti previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva ove è rilevante il numero dei dipendenti, ma ci sono norme di tutela della salute e della sicurezza da applicare a tutti i lavoratori e che prescindono da disposizioni pensate per altri scopi.

Il testo parla della possibilità di sostituzione del lavoratore assente privo di certificazione, quasi fosse “un favore”: ma ciò è possibile per tutti i datori di lavoro, a prescindere dal limite dimensionale, atteso che si tratta di una causale già prevista dall’art. 19, comma 1, lettera a) del D.L.vo n.

81/2015 la quale, peraltro, non rientra nella percentuale complessiva dell’anno riferita ai contratti a termine stipulabili, per effetto di quanto stabilito dall’art 23, comma 2, lettera e).

Questo contratto a tempo determinato (si ritiene anche in somministrazione, attesa la uniformità della normativa di riferimento) 20

per le piccole imprese con un organico fino a quattordici unità è correlato ad una facoltà di sospensione (la norma dice “può”) che, forse, nella “limatura” del provvedimento prima della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, doveva essere cancellata, atteso che per tutti gli altri datori di lavoro pubblici e privati, ove, secondo la bozza di D.L. lasciata circolare prima, sussisteva l’obbligo, che, ora, non è più previsto.

Il contratto in sostituzione potrebbe essere stipulato sin dal primo giorno di assenza ingiustificata (con la causale “in sostituzione di…. e fino al rientro del signor ….” e, quindi, con l’identificazione del termine in via indiretta), pur se una lettura diversa della disposizione, invero molto imprecisa, con lo strano collegamento tra contratto a tempo determinato e possibile sospensione, sembra suggerire un’altra ipotesi. Il lavoratore risulterebbe assente ingiustificato per cinque giorni e, poi, perdurando l’assenza, il datore di lavoro potrebbe stipulare un contratto a termine di durata non superiore a dieci giorni, rinnovabile (ma, forse, si poteva dire “prorogabile”) una sola volta. Ricorrendo tale ipotesi il lavoratore assente “può essere sospeso” fino al termine del rapporto del sostituito e non può rientrare in azienda pur se, nel frattempo, viene in possesso della certificazione verde. Il tutto, fino al prossimo 31 dicembre.

Tale provvedimento non è “tassativo” (c’è già l’assenza ingiustificata con i suoi effetti negativi sulla retribuzione), ma se il datore di lavoro intendesse, trascorsi i cinque giorni dall’accertamento, adottarlo, dovrà farlo, ritualmente, notificandolo all’interessato e con l’esplicito richiamo alla norma.

Personalmente, attesa la non obbligatorietà, non lo consiglio, assolutamente, in quanto potrebbe essere “foriero” di frizioni ed incomprensioni che, soprattutto nelle piccole aziende, vanno evitate.

E’ un “guazzabuglio” di formalismi che, in sede di conversione, potrebbe subire modifiche anche perché la sospensione, rimasta soltanto per i piccoli datori di lavoro non è un obbligo ma una facoltà della quale riesce difficile comprendere il significato.

C’è, poi, una ulteriore considerazione e curiosità: la norma parla di contratto a termine che potrebbe essere di durata non

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superiore a dieci giorni. Se dovesse ricorrere tale ipotesi, potrebbe trovare applicazione il comma 4 dell’art. 19 del D.L.vo n. 81/2015, che consente, ai rapporti di durata fino a quattordici giorni di non essere stipulati per iscritto: è curioso che in un provvedimento che prevede una serie di adempimenti formali abbastanza incisivi, alla fine si dia spazio alla possibilità di stipulare oralmente un contratto a tempo determinato. Ovviamente, la comunicazione obbligatoria telematica, anticipata, ai servizi per l’impiego va sempre fatta.

Il successivo comma 9 tratta la competenza relativa all’organo destinato ad irrogare le sanzioni: esso è il Prefetto competente per territorio al quale debbono pervenire, dai soggetti incaricati dell’accertamento e della contestazione delle viola-

zioni, gli atti relativi alla violazione.

E’ appena il caso di aggiungere che gli accertamenti e le contestazioni, in caso di accesso ispettivo da parte degli organi di vigilanza o di controllo, che accertino violazioni della norma, sono fatte anche da soggetti pubblici (ispettori del lavoro, ASL, personale della guardia di Finanza, Carabinieri, polizia locale, ecc.).

L’accesso del lavoratore in azienda (la sanzione è applicabile anche a chi non ha un rapporto di lavoro dipendente, come il lavoratore autonomo, o che svolge attività di formazione o volontariato) in mancanza di certificato verde esibito, è punito con una sanzione amministrativa compresa tra 600 e 1.500 euro, con l’applicazione di quanto previsto dalla legge n. 689/1981 per la quantificazione dell’importo da pagare. In questo caso, scatta anche,

se si tratta di un dipendente, un provvedimento disciplinare con tutte le garanzie previste dal CCNL e dall’art. 7 della legge n. 300/1970.

Anche il datore di lavoro che non verifica il rispetto delle prescrizioni di cui parlano i commi 1 e 2, che non adotta, entro il 15 ottobre 2021, le misure organizzative richieste dal Legislatore, che viola la previsione del comma 8 (ossia che consente al lavoratore senza “green pass” di prestare la propria attività), è punito secondo le previsioni contenute nell’art. 4, commi 1, 3, 5 e 9 del D.L. n. 19/2020 convertito, con modificazioni, nella legge n. 35 (da 400 a 1.000 euro) e, per la sola violazione del comma 8, con una sanzione amministrativa compresa tra 600 e 1.500 euro: anche in questi casi trova applicazione la legge n.

689/1981.

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RIFORMA DEGLI AMMORTIZZATORI SOCIALI SECONDO LA BOZZA DELLA LEGGE DI BILANCIO 2022 A CURA DI GIANLUCA DONATI ConsIgLIERE Cpo DI RomA

Una copertura più capillare e un collegamento più stretto con la formazione e le Politiche attive. La tanto attesa riforma degli ammortizzatori sociali coinvolge e rivede una molteplicità di strumenti, non a caso occupa l’intero Titolo V delle bozze circolate finora della Legge di bilancio. Si tratta di un intervento che il premier Mario Draghi e il ministro del Lavoro Andrea Orlando hanno definito “universalistico”: il provvedimento è pensato infatti per garantire tutele più ampie e al tempo stesso dinamiche a beneficio di un mondo del lavoro tradizionalmente molto stratificato e in rapido mutamento in ragione sia dell’avanzamento tecnologico e della transizione green sia dell’evoluzione delle catene globali del valore, fortemente influenzate dall’avvento della pandemia.

Le cifre in ballo dovrebbero far riferimento a 4,5 miliardi di saldo netto e 3 miliardi di indebitamento nel 2022, fondi peraltro giudicati insufficienti dal fronte sindacale. Ma le novità principali riguardano l’estensione delle tutele alle imprese sotto i 5 dipendenti e della Cassa integrazione straordinaria a tutti i datori di lavoro con più di 15 addetti. Si alza il massimale dell’assegno (da 971,71 a 1.167,91 euro) e si allargano, inoltre, le maglie della Naspi. L’indennità di disoccupazione viene infatti estesa a collaboratori autonomi e Co.co.co, mentre gli ammortizzatori vanno a includere anche settori 24

come i marittimi e la pesca, gli apprendisti e i lavoratori a domicilio. Sparisce del tutto la Cassa integrazione in deroga.

La riforma dovrebbe andare a beneficio di oltre 12 milioni di lavoratori dal 2022 e l’anzianità minima di effettivo lavoro da possedere alla data di presentazione della domanda è pari a 30 giorni. Tre gli strumenti chiave di tutela dell’occupazione: la CigO, la CigS e il Fis. Per la Cassa ordinaria rimane invariata la durata massima (52 settimane nel biennio mobile), si versa sempre l’1,70% e aderiscono l’industria sopra i 15 dipendenti e il settore edile.

La Cassa straordinaria, invece, viene allargata a tutte le aziende sopra i 15 addetti, mentre oggi spetta solo all’industria sopra questa soglia e al commercio sopra i 50 dipendenti. Le imprese tra 15 e 50 lavoratori che aderiscono al Fis perché non hanno un fondo bilaterale di categoria dovranno versare dunque un’aliquota pari allo 0,80%, cui si somma lo 0,90% di Cassa straordinaria (con lo 0,30% a carico del lavoratore), per un totale di 1,70%. La CigS dura al massimo 24 mesi nel quinquennio mobile, ma può estendersi di 12 mesi ulteriori per portare a termine delle transizioni occupazionali. Solo nel 2022-2023, poi, sono previste 52 settimane in più riservate alle aziende del settore industriale per obiettivi di ristrutturazione e in caso di particolari difficoltà economiche. Si allargano anche le causali delle integrazioni

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salariali straordinarie e viene aggiunta la realizzazione di “processi di transizione individuati e regolati” dai ministeri competenti. Ma è previsto pure il “recupero occupazionale” in ottica di “riqualificazione professionale e potenziamento delle competenze”.

Il Fis, a sua volta, cambia assetto: dal primo gennaio 2022 l’assegno ordinario per crisi temporanee (massimo 26 settimane nel biennio mobile) e l’assegno di solidarietà per crisi con esuberi (massimo

di 12 mesi nel biennio mobile) vengono sostituiti dall'assegno di integrazione salariale, con il diritto agli assegni famigliari. Il Fondo diviene strutturale e obbligatorio per tutte le aziende da 1 a 15 addetti non coperte dalla Cassa integrazione ordinaria o straordinaria (durante la pandemia la soglia minima era scesa a 5 dipendenti). Dunque, basta un lavoratore a libro paga per far scattare l’adesione obbligata, alternativa a quella presso un Fondo di solidarietà bilaterale. L’assegno

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di integrazione salariale viene erogato, nel biennio mobile, per 13 settimane nelle imprese fino a 5 dipendenti, 26 settimane nelle aziende tra 5 e 15, 52 settimane nelle realtà produttive oltre i 15 addetti. Salgono anche le aliquote sulla retribuzione imponibile ai fini previdenziali: da 0 a 0,50% fino a 5 dipendenti (0,15% solo per il 2022); da 0,45 a 0,80% da 6 a 15 dipendenti (0,55% solo nel 2022); da 0,65 a 0,80% per le imprese con oltre 15 dipendenti (0,69% solo quest’anno); da 0,65 a 0,80% oltre i 50 dipendenti (0,24% solo nel 2022).

Nelle bozze in nostro possesso viene prevista anche la proroga del Contratto di espansione per il prossimo biennio, abbassando da 100 a 50 il numero minimo di dipendenti per accedervi. Per quanto riguarda Naspi e DisColl viene spostato in avanti il décalage: la prestazione infatti cala del 3% dal sesto mese in poi (non più dal quarto) e dall'ottavo per gli over 55.

Inoltre, tra i requisiti necessari per erogare la Naspi ai lavoratori dipendenti che avessero perso involontariamente il posto sparisce quello delle 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi che precedono la disoccupazione. Rimangono dunque le 13

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settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti e, ovviamente, lo stato di disoccupazione.

A decorrere dal 1° gennaio 2025, invece, viene ridotta la contribuzione a favore dei datori di lavoro che non abbiano fruito di trattamenti di integrazione salariale per almeno 24 mesi successivi all’ultimo periodo utilizzato (meccanismo bonus-malus). Il taglio è pari al 6% della retribuzione globale “che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, relativamente ai periodi di integrazione salariale ordinaria o straordinaria fruiti all’interno di uno o più interventi concessi sino a un limite complessivo di 52 settimane in un quinquennio”, recita la bozza. Sgravio che sale al 9% oltre questo limite e fino a 104 settimane in un quinquennio mobile.

In caso di apprendistato, la sospensione o riduzione dell’orario di lavoro non deve mai pregiudicare il completamento del percorso formativo. Invece il lavoratore che svolge attività subordinata di durata superiore a sei mesi o autonoma durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate. Se la soglia del lavoro di-

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pendente è inferiore a sei mesi, il trattamento è sospeso per tutta la durata dell’attività svolta. Inoltre, i lavoratori interessati dal trattamento di integrazione salariale straordinaria accedono al programma “Garanzia di occupabilità dei lavoratori - Gol”, l’architrave delle Politiche attive messo a punto dall'articolo 1, comma 324, della Legge di Bilancio 2021.

Gol è finanziato a regime con circa 4 miliardi grazie al Pnrr ed esteso adesso anche ai lavoratori autonomi che cessano in via definitiva la propria attività professionale.

I Fondi paritetici interprofessionali assumono un ruolo sempre più centrale nei percorsi di incremento delle competenze dei lavoratori e infatti la manovra stanzia per la loro azione 120 milioni sia nel 2022 che nel 2023. In più, al datore di lavoro che assuma con contratto subordinato a tempo indeterminato chi è beneficiario del trattamento straordinario di integrazione salariale è concesso il 50% dello stesso assegno integrativo per ogni mensilità corrisposta. L’incentivo ha durata massima di 12 mesi, ma è sottoposto alla disciplina del Quadro temporaneo Ue per gli aiuti di Stato e non può essere comunque erogato al datore che abbia licenziato

nei sei mesi precedenti l’assunzione. Viene inoltre revocato e recuperato se si licenzia nei sei mesi successivi quello stesso lavoratore o un addetto impiegato con stesso inquadramento e nella medesima unità produttiva.

Inoltre, nell’ambito del Programma Gol possono essere sottoscritti accordi fra istituzioni, soggetti pubblici e privati, enti del terzo settore, sigle datoriali e sindacali per progetti formativi e di inserimento lavorativo nei settori della transizione ecologica e digitale. Infine, viene incoraggiato il ricorso allo strumento del “workers buyout”: in pratica le società cooperative costituite dagli stessi addetti di un’azienda, che rilevano l’attività per salvarne la continuità e preservare i propri posti di lavoro, beneficiano dell’esonero contributivo al 100% (esclusi i premi Inail) con un tetto a 6mila euro annui per un periodo massimo di 24 mesi.

Trattasi di una riforma profonda e strutturale che andrà ad impattare principalmente sulle piccole e medie aziende.

Vedremo se tutti i provvedimenti illustrati verranno confermati nel testo definitivo.

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QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI

DEL ConsIgLIo pRovInCIALE DI RomA

In caso di pagamento diretto della CIGD con invio sino al mese di competenza Agosto dei mod. SR41 come si dovrà procedere a partire dalla mensilità di Settembre?

Si consiglia la lettura della Circolare Inps n.62 del 14 aprile 2021.

Dipendente che non ha mai avuto contratti a tempo indeterminato, ma titolare di partita iva, puo' essere assunto con sgravio triennale per under 36?

La norma prevede tra i requisiti, l'assenza di rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Si consiglia la verifica puntuale delle circolari inps 40 del 2018 e 56 del 2011, fermo restando un controllo sul sito inps per la verifica della mancanza di rapporti a tempo indeterminato e di una verifica dello storico cpi.

Avrei un quesito sui pagamenti diretti cig a seguito del messaggio inps 3556 del 19/10/2021.

Nel caso abbia un periodo già autorizzato da Luglio ad Ottobre 2021 e abbia già inviato i modelli sr41 per luglio ed agosto 2021 posso inviare il modello uniemens-cig per settembre ed ottobre 2021 o devo obbligatoriamente continuare con l'sr41?

L’articolo 8, comma 5, del decreto legge 22 marzo 2021, n. 41 convertito, con modificazioni, in legge 21 maggio 2021, n.69 ha apportato modifiche alle modalità di trasmissione dei dati necessari al calcolo e alla liquidazione diretta delle integrazioni salariali da parte dell’INPS o al saldo delle anticipazioni delle stesse, nonché all’accredito della relativa contribuzione figurativa, da effettuarsi con il nuovo flusso telematico, denominato “UniEmens-Cig”, per gli eventi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° aprile 2021. Con la circolare INPS 14 aprile 2021, n. 62, al fine di consentire una fase di graduale transizione verso le nuove modalità di trasmissione dei dati relativi ai trattamenti di integrazione salariale con causale “COVID-19” a pagamento diretto, è stata prevista una prima fase transitoria, di durata semestrale, in cui l’invio dei dati poteva essere effettuato o con il nuovo flusso telematico “UniEmens-Cig” o con il modello “SR41”. La scelta era in capo al datore di lavoro al momento dell’invio del primo flusso di pagamento relativo a periodi decorrenti da “aprile 2021”. Con il Messaggio Inps del 19 ottobre 2021, n.3556 è stata disposta una ulteriore proroga del periodo transitorio di coesistenza di entrambi i sistemi (Uniemens CIg e SR41) fino al 31 dicembre 2021. Di conseguenza, le richieste di pagamento afferenti a domande di integrazione salariale presentate dal 1° gennaio 2022 e aventi ad oggetto periodi di integrazione salariale decorrenti da “gennaio 2022”, potranno essere inviate solo con il nuovo flusso telematico “UniEmens-Cig”.

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QUESITI DEL MESE Ho una grande difficoltà ad identificare la tipologia contrattuale da usare per un mio assistito che effettua lavori di manutenzione delle strutture in legno sulle navi da crociera. Il suo lavoro è su commessa, non lavora con continuità e i lavori vengono svolti da squadre di lavoratori che si alternano tra loro, la necessità sarebbe di poterli riassumere ad ogni commessa di lavoro.

Fermo restando la genericità del quesito posto, il rapporto di lavoro più confacente sembrerebbe il contratto di lavoro intermittente.

Poiché tuttavia la lavorazione non sembrerebbe rientrare in alcuna delle fattispecie previste dal RD 2657/1923, per sapere se si può concretamente instaurare il contratto in questione, occorrerà verificare se sussista almeno una delle seguenti condizioni: 1) il lavoratore abbia meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e più di 55 anni; 2) la lavorazione rientri in una delle ipotesi di lavoro intermittente eventualmente prevista dalla contrattazione collettiva applicata (purché comparativamente più rappresentativa).

Si rammenta, infine, che, in ogni caso, con l'eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari.

In merito all'esonero contributivo previsto dall’articolo 43 del Decreto Legge 73/2021, convertito nella Legge 106/2021,si richiede cordialmente con la presente conferma che al momento non è ancora possibile presentare all'inps domanda di accesso all'esonero.

Si veda la circolare n. 140 del 21 settembre 2021. La stessa circolare rinvia a successivo messaggio dell'Istituto ai fini della fruizione.

Agevolazione donne oltre 50 anni e disoccupate da oltre 12 mesi (legge bilancio 2021): in caso di trasformazione di un rapporto a TD di 12 mesi non agevolato, il requisito della disoccupazione di oltre 12 mesi , oltre a quello dell'età anagrafica, dovrà essere rispettato alla data di trasformazione e può usufruire dell'agevolazione anche se non ha conservato lo stato disoccupazione (TD >6 mesi)?

In tema di esonero per le assunzioni di donne svantaggiate di cui all'art. 1 commi da 16 a 19 della Legge 178/2020, il messaggio Inps n. 1421 del 06 aprile 2021 ha precisato che, in caso di trasformazione a tempo indeterminato di un precedente rapporto di lavoro a tempo determinato non agevolato, il rispetto del requisito (nel caso di specie donna con almeno 50 anni di età disoccupata da oltre 12 mesi) è richiesto al momento della trasformazione.

Per quanto detto nel caso prospettato nel quesito non si potrà richiedere l'esonero in trattazione se la lavoratrice ha perduto lo stato di disoccupazione.

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