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128 ANNO XII MARZO 2022

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RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

L’EVOLUZIONE CONTINUA DEL CODICE DELLA CRISI

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N° 128 - Marzo 2022 Periodico mensile Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011 Rivista del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Direttore Responsabile Lorenzo Lelli

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LA RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA DELL'ORDINE CONSULENTI DEL LAVORO INTERAMENTE DEDICATA ALLA CATEGORIA ED AI PROFESSIONISTI PUOI SFOGLIARE LA RIVISTA SU WWW.CONSULENTIDELLAVORO-ROMA.IT E ANCHE SULLA NOSTRA PAGINA

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Redazione Marco Bertucci Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a. Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it Segreteria ilmondodelconsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11 - 1 - 1979 N.12 Questo numero è stato chiuso in redazione il 7 aprile 2022

EDITORIALE

L’EVOLUZIONE CONTINUA DEL CODICE DELLA CRISI Care colleghe e cari colleghi, sono intervenute ancora modifiche al Codice della Crisi e dell’Insolvenza, una normativa in continua evoluzione. Chiaramente, il momento che sta attraversando l’economia italiana non è dei migliori: la crisi pandemica prima, ed ora la preoccupazione per la situazione geopolitica globale che potrebbe portare enormi squilibri al sistema energetico italiano, un’indubbia crisi umanitaria ed anche alimentare, rendono molto delicata la gestione della crisi, al punto da rinviare e ridefinire alcune peculiarità dello strumento normativo. Si stima che saranno oltre cinquecento mila le aziende che necessiteranno di una composizione negoziata per riemergere dalla crisi, un bacino d’utenza troppo ampio per un settore la cui normativa di riferimento è ancora in formazione. Si apre una nuova prospettiva professionale per i consulenti del lavoro, che potranno ora candidarsi come esperti mediatori della crisi. Il requisito principale è l’iscrizione all’Albo da almeno cinque anni e poter documentare di aver concorso, almeno in tre casi, alla conclusione degli accordi di ristrutturazione dei debiti omologati o di accordi sottostanti a piani attestati, o ancora di aver concorso alla presentazione di concordati con continuità aziendale omologati. Inoltre, è necessario aver seguito e superato un corso di formazione specialistico secondo le previsioni del Decreto dirigenziale del Ministero della Giustizia del 28 settembre 2021.

ADALBERTO BERTucci PREsiDEnTE cPO ROMA

Allo stato attuale, sono pochi gli esperti iscritti nel registro della Camera di Commercio, un numero inadeguato per soddisfare il numero di aziende che potrebbero ricorrere allo strumento. Quello che ogni professionista può comunque fare, ognuno nel suo campo di applicazione, è aiutare il cliente a monitorare lo stato di salute dell’organizzazione, analizzare con l’imprenditore il livello di gravità del proprio stato di insolvenza, attenzionando precocemente le soglie preposte a segnali di allerta; coadiuvandolo nell’istituire un assetto organizzativo, amministrativo e contabile adeguato alla propria organizzazione attraverso l’eventuale rilevazione tempestiva della crisi. In definitiva, preparare ed erudire il cliente circa le prossime opportunità di ripianamento e risanamento aziendale, motivandolo nell’attivarsi senza indugio per l'adozione e l'attuazione di uno degli strumenti previsti dall'ordinamento per il superamento della crisi e il recupero della continuità dell’impresa. In un periodo così difficile, il Codice della Crisi potrebbe offrire nuove opportunità a molti colleghi e vorrei sottolineare che risanare un’azienda significa mantenere attivo e operativo il suo comparto: infatti, se l’attività in difficoltà dovesse riuscire a riprendersi indubbiamente ne godrebbero lavoratori subordinati, fornitori, consulenti, ecc. Cari colleghi, ci aspettano nuove sfide e l’obiettivo primario sarà quello di portare il Paese fuori dalla crisi, azienda dopo azienda!

IN QUESTO NUMERO

EDITORIALE Dalla crisi pandemica a quella bellica

FORMAZIONE

La Formazione… fa 90! A CURA DI FONARCOM

DI ADALBERTO BERTUCCI

ZOOM

Un tributo a donne eccezionali “il giorno dopo: donna tutto l’anno”

A CURA DI EUFRANIO MASSI

A CURA DI LORENZO LELLI

ISTITUZIONI

A Bologna il Festival del Lavoro 2022 A CURA DEL CONSIGLIO NAZIONALE

“Sperando nella normalità”

Un tributo a donne eccezionali “il giorno dopo: donna tutto l’anno”

QUESITI DEL MESE

A CURA DEL CENTRO STUDI

A CURA DI GIUSEPPE MARINI

LAVORO I giovani salgono in cattedra e spiegano le politiche attive del lavoro A CURA DELLA REDAZIONE

CDT

14 LAVORO I contratti a tempo determinato stagionali

La Formazione… fa 90!

I contratti a tempo determinato stagionali

ZOOM

UN TRIBUTO A DONNE ECCEZIONALI “IL GIORNO DOPO: DONNA TUTTO L’ANNO” A CURA DI LORENZO LELLI DIREttoRE REsponsAbILE

Si è tenuto il 9 marzo scorso l’incontro celebrativo per le donne d’eccellenza, dedicato a coloro che hanno fatto la differenza in questo periodo di grande difficoltà. Come cita il titolo dell’evento “Il giorno dopo: donna tutto l’anno”, la scelta della data del 9 marzo non è casuale, è il simbolo di ogni giorno dell’anno: sarebbe estremamente riduttivo premiarne il genio, la perseveranza e i successi nella giornata della Festa della Donna, una ricorrenza troppo sfruttata dai mass media e inadatta a valorizzare l’operato delle donne celebrate in questa manifestazione. Hanno presenziato all’evento il Dott. Marco Vincenzi Presidente del Consiglio Regionale del Lazio, patrocinante della manifestazione, la Presidente del Consiglio Nazionale del nostro Ordine Dott.ssa Marina Calderone, il Presidente del nostro CPO Dott. Adalberto Bertucci in rappresentanza della Fondazione Studi Oreste Bertucci, la Dott.ssa Antonina Terranova Presidente la FMPI – federazione Medie e Piccole Imprese, e Confintesa, tutti enti che hanno permesso la realizzazione di un evento dedicato alle Donne eccezionali, orgoglio del nostro Paese. Tra le illustri signore, annove-

riamo due colleghe: Valentina Amata la più giovane iscritta al nostro ordine professionale che nel suo percorso professionale ha saputo conciliare con successo, anche se con notevoli sacrifici, la vita lavorativa di donna, moglie e madre; ed Egle Amici, collega preparata e specializzata nell’assistenza ai lavoratori dello spettacolo, oggi con il numero di tessera 432 è la decana delle associate all’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma. Come non citare la Dott.ssa Maria Rosaria Capobianchi, che tra le altre attività, è stata direttrice del laboratorio di virologia presso l’istituto nazionale per le malattie infettive “Lazzaro Spallanzani”, dove con la sua equipe ha brillantemente isolato, nel 2020, il Coronavirus SARS-CoV-2, responsabile della pandemia di Covid 19. Ricordiamo anche Annamaria Tribuna, Maggiore dell’Aeronautica portata alle luci della ribalta per le operazioni di salvataggio condotte all’Aeroporto di Kabul, dove con estremo spirito di umanità e altruismo, con la sua professionalità ed esperienza ha messo in salvo civili in una situazione di grave pericolo; e rappresenta tutte quelle donne che con coraggio e dedizione si offrono per la sal-

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vezza degli altri. Laura Aramini, avvocato che ha dedicato la sua professione al servizio dei più deboli e degli svantaggiati. Abbiamo celebrato Valeria Fabrizi, per la sua carriera cinematografica e televisiva poliedrica e instancabile, che ha dedicato la sua vita a questa splendida arte. Sono ancora molte le donne talentuose omaggiate in questo ricco evento: Elena Albertini per il settore Agroalimentare; Flavia Barigelli per lo sport; Monica Giandotti per il giornalismo; Giovanna Manzi per l’imprenditoria turistica; Claudia Ratti per l’attività di sindacato. Un tributo a queste donne è doveroso, non tanto per il loro genere (quello conta poco) ma per l’ardore e la passione che ognuna di loro ha saputo dedicare al compimento dei propri doveri, riuscendo ad eccellere in contesti spesso ancora troppo “maschilisti”, brillando ed operando sempre in favore della collettività. 7

ISTITUZIONI

A BOLOGNA IL FESTIVAL DEL LAVORO 2022 La manifestazione organizzata dal Consiglio nazionale dell’Ordine Consulenti del Lavoro e da Fondazione Studi è stata inserita tra gli eventi dell’Anno Europeo dei Giovani 2022, coordinato in Italia dal Dipartimento Politiche Giovanili della Presidenza del Consiglio dei Ministri A CURA DI CONSIGLIO NAZIONALE

Si apre il “cantiere” del Festival del Lavoro 2022, appuntamento inserito tra gli eventi dell’Anno Europeo dei Giovani 2022 che è stato inaugurato oggi a Roma. Un percorso che parte con la possibilità di iscriversi per partecipare in presenza all’evento di giugno e che, passando attraverso alcuni appuntamenti collaterali nei mesi precedenti, culminerà nella tre giorni di confronti, formazione e analisi su tutte le transizioni attualmente in corso, verso un modello economico, produttivo e lavorativo il cui orizzonte è ancora tutto da definire. Organizzato dal Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro e da Fondazione Studi, il Festival del Lavoro si terrà dal 23 al 25 giugno nel Palazzo della Cultura e dei Congressi di Bologna e, in contemporanea, in diretta streaming sul sito del Festival del Lavoro. «Per i Consulenti del Lavoro è un appuntamento aperto al mondo, alla discussione con chi vuole ca-

pire dove va il lavoro, l’economia e la società italiana – ha affermato la Presidente del Consiglio nazionale dell’Ordine, Marina Calderone ‒. Due anni di pandemia ci hanno fatto capire quanto una condizione di difficoltà, come quella che abbiamo vissuto, possa diventare occasione per cercare di portare quest’esperienza nel futuro, attraverso quelli che saranno i nuovi percorsi e i nuovi lavori». Con un’attenzione specifica ai giovani, chiamati a progettare in prima persona gli orizzonti verso i quali tendere e al centro dell’Anno Europeo dei Giovani 2022, iniziativa del Parlamento europeo e del Consiglio dell’Unione il cui coordinamento al livello nazionale è garantito dal Dipartimento per le Politiche Giovanili e il Servizio Civile Universale della Presidenza del Consiglio dei Ministri. «L’autonomia lavorativa è molto importante – ha affermato Marco De Giorgi, Capo Dipartimento, a margine dell’inaugurazione presso l’Auditorium Ara Pacis ‒ Dobbiamo aiutare i giovani a riprendere i percorsi che hanno interrotto a causa della crisi pandemica, coinvolgendoli e favorendo percorsi di enpowerment». Proprio per questo, il Festival del Lavoro vedrà percorsi tematici dedicati e appuntamenti di incontro e confronto per intercettare opportunità di formazione e ricerca di occupazione. In attesa del programma della tre giorni, sul sito www.festivaldellavoro.it le prime informazioni per partecipare, previa iscrizione obbligatoria.

CDT

« SPERANDO NELLA NORMALITÀ” Ebbene sì, dopo due anni di pandemia forse siamo quasi alla ﬁne… Ma occorre fare sempre attenzione alle novità deontologiche. A CURA DI GIUSEPPE MARINI pREsIDEntE CDt CDL RomA

Probabilmente in pochi si sono resi conto di quello che la nostra categoria ha dovuto affrontare in questi due anni, alle prese con la giungla delle “vecchie” procedure degli ammortizzatori sociali e delle “vecchie” procedure sindacali per i propri assistiti. Un paragone può reggere, è stato come se, visto quello che è successo negli ospedali in tempi di Covid, tutti i nostri clienti avessero bussato, nello stesso momento, alle nostre porte chiedendo aiuto. È da significare che non tutti si sono resi consapevoli che la pandemia c’è stata anche per noi Consulenti del Lavoro, che non abbiamo potuto pensare esclusivamente alla nostra salute e a quella dei nostri cari ma abbiamo dovuto lavorare non solo le solite 14/15 ore ma praticamente tutto il giorno e anche in condizioni fisiche a volte inimmaginabili, per rassicurare la Clientela assistita in merito alle procedure da seguire delle quali neanche noi avevamo la certezza che sarebbero andate a buon fine, per l’accavallarsi di norme dettate perlopiù dall’emergenza! Siamo esausti, è vero! Ma la stanchezza non giustifica comportamenti scorretti e non conformi a quanto previsto dal nostro nuovo Codice Deontologico, che all’articolo 21 comma 2 testualmente cita “Il Consulente del Lavoro deve tenere un comportamento corretto e rispettoso nei confronti del personale della pubblica amministrazione e di tutte le persone con le quali venga in contatto

nell’esercizio della professione”. Il Consulente del Lavoro e gli altri soggetti indicati nel codice deontologico novellato devono osservare, in ogni contesto, i doveri di probità, dignità e decoro, nella salvaguardia della propria reputazione e della immagine della professione. La reputazione del Consulente del Lavoro è costantemente al centro dell’attenzione pubblica ed è stata questa una delle principali preoccupazioni dell’estensore del nuovo codice deontologico, anche preoccupato dal moltiplicarsi dei canali di comunicazione multimediali e soprattutto social. E l’inciso “in ogni contesto” contenuto all’interno del comma 2 dell’art. 4, supporta questa interpretazione. Inoltre nell’art. 5 il contenuto del comma 1 è stato variato aggiungendovi il periodo “nella gestione del rapporto professionale”. Il Consulente del Lavoro è obbligato a svolgere la sua attività con lealtà e correttezza nei confronti del cliente e dei terzi a qualunque titolo coinvolti nella gestione del rapporto professionale. Il dovere di lealtà e correttezza va rispettato nei confronti, quindi non solo, del cliente e dei terzi a qualunque titolo coinvolti nella gestione del rapporto professionale ma deve intendersi esteso anche verso i colleghi, le Istituzioni di categoria e gli Organismi pubblici preposti. Un dovere al centro dell’attenzione perché fondamentale per il ritorno alla nor-

CDT

malità operativa. Il Consiglio di disciplina, è utile ribadirlo, che seppur formato da colleghi consci delle difficoltà da tutti incontrate, non può esimersi dall’aprire un procedimento disciplinare qualora venga trasmesso un esposto segnalante una illecita disattenzione deontologica. Ciò non per vessare chi è incolpato ma per il rispetto dei propri compiti istituzionali di giudizio dettati dalla legge e corroborati dalla nomina da parte del Presidente del Tribunale Ordinario che gli impongono la terzietà. Siamo Consulenti del Lavoro tutto il giorno e dobbiamo mantenere nei con-

fronti dei colleghi, delle Istituzioni di categoria e della Pubblica amministrazione, un comportamento improntato a correttezza e lealtà, anche nelle pubblicazioni sui social media. Spetta ai vertici del nostro Ordine, che ci rappresentano, l’onere di trattare e battersi per far valere il diritto di ognuno a lavorare in serenità, nel rispetto dell’intera categoria. Proprio perché d’interesse collettivo è un compito che non può essere demandato a iniziative del singolo che possono produrre solo effetti negativi e lesivi degli interessi dei più.

FORMAZIONE

LA FORMAZIONE… FA 90! A CURA DI FONARCOM

Quando sentite accostare a FonARCom il numero 90, non abbiate paura; in realtà, si tratta semplicemente della percentuale di restituzione prevista dal nuovo Conto Formazione del fondo. Una delle grandi novità nel panorama dei fondi interprofessionali, con cui si è aperto il 2022, è la decisione di FonARCom di incrementare ulteriormente – fino al 90%, appunto – il tasso di restituzione del gettito versato dalle imprese titolari di Conto Formazione, sia esso Aziendale o di Gruppo. Un passo importante per quello che, proprio alla fine del 2021,

RISORSE FINANZIARIE DEDICATE ALLA FORMAZIONE NEGLI STUDI PROFESSIONALI: L’AVVISO 5/2020 DI FONARCOM

ANPAL ha sancito essere risultato il secondo fondo italiano dedicato alla Formazione Continua. L’ambito dei fondi interprofessionali rappresenta, in questo momento di ripresa economica post-pandemia, una leva determinante per incrementare il livello di competitività delle imprese italiane e, allo stesso tempo, per prevenire fenomeni di obsolescenza delle competenze delle lavoratrici e dei lavoratori. Questo risulta tanto più vero tra le medie e grandi imprese – ossia quelle aziende che più frequentemente scelgono di utilizzare lo

Il contesto lavorativo degli studi professionali è interessato da una fase di intensa accelerazione verso la digitalizzazione, ed è la conseguenza più immediata della pandemia, ma che è destinata a consolidarsi anche per il futuro. Ciò ha determinato per i professionisti e per i loro dipendenti la necessità di adeguare le proprie competenze attraverso la formazione interna, ma anche investendo in software e piattaforme in cloud che consentono di interagire con i clienti e con la Pubblica Amministrazione in modo più veloce ed efficiente. Il Fondo Interprofessionale Fonarcom, tra i principali fondi italiani per numero di aziende aderenti, dispone di strumenti di sostegno alla formazione continua che rispondono ai diversi fabbisogni formativi delle aziende, tra queste anche gli studi professionali.

FORMAZIONE

strumento Conto Formazione, nelle sue varie denominazioni – che non devono solo affrontare le sfide della competitività settoriale, ma decidono sempre più frequentemente di approfittare dell’attuale congiuntura economica per cambiare i propri modelli organizzativi, così pure per promuovere processi di digitalizzazione spinta. E se corrisponde al vero che alcuni tra i fondi interprofessionali attivi hanno cominciato a rivedere alcune loro prassi e strumenti, lo è altrettanto che FonARCom arriva a questo momento con uno slancio di cambiamento che parte da lontano – da prima dell’emergenza Covid19 – e che propone con una certa regolarità miglioramenti dei propri servizi e autentiche innovazioni. Nel caso del Conto Formazione, in effetti, FonARCom si segnalava già da alcuni anni come il fondo più performante, con una percentuale restituita dell’85% del versato. Ma questo ulteriore impegno as-

Presidente Cafà, qual è il ruolo del Fondo Fonarcom per sostenere il percorso degli studi professionali verso la digitalizzazione? Il nostro Fondo Interprofessionale si è sempre distinto per avere promosso e diffuso la formazione continua gratuita come opportunità per tutte le imprese, anche di micro e piccola dimensione, e per avere strutturato un sistema di strumenti di sostegno agli investimenti nel capitale umano capace di fornire risposte immediate e rapide anche ad esigenze specifiche dei lavoratori e delle aziende. Per quanto riguarda gli Studi Professionali, esiste una linea di finanziamento dedicata alle necessità formative e di adeguamento delle competenze dei dipendenti degli studi professionali, e fornisce al contempo al titolare Professionista un valido supporto verso quella che possiamo definire una nuova fase del lavoro negli studi, che fa sempre più ricorso al digitale. L’Avviso 5/2020 risponde puntual-

sunto dal fondo, per volontà dei suoi fondatori CIFA e Confsal, riflette proprio quella necessità di maggiori risorse che il mondo produttivo, attraverso singoli imprenditori e associazioni di rappresentanza, chiede da mesi. A questo va aggiunto il contributo di innovazione che lo stesso FonARCom ha voluto imprimere al Conto Formazione, prevedendo aggiornamenti regolamentari (che verranno rilasciati in questo 2022. Ndr) che favoriscono l’utilizzo del Digital Learning da parte delle imprese, così come gli sforzi compiuti per semplificare e digitalizzare tutte le procedure di gestione. Ragioni queste che possono essere determinanti per le imprese, che sono chiamate a valutare i vantaggi che possono – o non possono – trarre dalle risorse dello 0,30 destinate ai fondi e a scegliere secondo il principio dell’economia più che secondo quello della politica

mente alla necessità di realizzare in tempi brevi i percorsi formativi che risolvono gap di competenze legate al tema delle competenze digitali ed informatiche.

Lo studio interessato potrà richiedere le credenziali per accedere alla piattaforma del Fondo e proporre il piano formativo, che offre un massimale di contributo massimo di 3.600 euro.

Quali sono i termini di presentazione, e come funziona lo strumento Avviso 5/2020 Studi Professionali? Le risorse dell’Avviso 5/2020 sono accessibili con la modalità “a sportello”, fino ad esaurimento delle risorse, esclusivamente dagli studi professionali che hanno aderito al Fondo. L’avviso permette di proporre piani formativi per i dipendenti, che lo Studio può organizzare e realizzare internamente, oppure può acquistare i percorsi formativi a mercato. La formazione può riguardare non solo le competenze trasversali ed informatiche, ma anche formazione normata (sicurezza e prevenzione), ed i percorsi formativi sono fruibili anche in training on the job e FaD.

LAVORO

I CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO STAGIONALI A CURA DI EUFRANIO MASSI

EspERto DI DIRItto DEL LAvoRo

I contratti a tempo determinato per attività stagionali sono stati fino al 2018, un settore “di nicchia” riservato, pressochè esclusivamente, alle prestazioni ricomprese all’interno del DP.R. n. 1525/1963 ed a quelle definite da alcuni CCNL, ove la stagionalità è un fattore ricorrente della produzione o del servizio offerto, come, ad esempio, nel settore alimentare, nel turismo o nel trasporto aereo. Non sussisteva alcuna necessità di allargare lo spazio di applicazione, in

quanto la “acausalità” fino a 36 mesi del contratto a tempo determinato, non trovava alcuna giustificazione pur a fronte di attività di natura ricorrente che potevano definirsi stagionali. Con l’entrata in vigore del D.L. n. 87/2018 tutto cambia in quanto l’assenza della condizione viene limitata unicamente al primo contratto di durata non superiore a 12 mesi e, al contempo, la previsione di causali di difficile applicazione (ad eccezione di 15

LAVORO

quella di natura sostitutiva) hanno reso difficile il ricorso ai contratti a termine “normali”, attesa anche la rigidità conseguente alle proroghe ed ai rinnovi. Tutto questo ha portato imprese ed organizzazioni sindacali a prevedere, anche in ambito territoriale (ad esempio, l’art. 66-bis del CCNL del commercio) od aziendale, attività ricorrenti con punte di attività in determinati periodi dell’anno. Il Covid-19 ha rallentato tale attività di revisione normativa, in quanto nei due anni appena trascorsi, la legislazione dell’emergenza, emanata con lo scopo di salvaguardare, il più possibile, i posti di lavoro, ha allentato le rigide maglie della normativa del D.L: n. 81/2015, fortemente riscritto, in alcuni punti fondamentali dal D.L. n. 87/2018: ma dal 1° gennaio u.s. la normativa sui contratti a tempo determinato è tornata, sostanzialmente, ad essere la medesima, seppur arricchita dalla possibi-

lità per la contrattazione collettiva (a tutti i livelli) di prevedere contratti a tempo determinato per “esigenze specifiche” del datore di lavoro. Questa breve e doverosa premessa si è resa necessaria per introdurre il tema dei contratti stagionali, ricorrenti soprattutto nel periodo estivo: nel 2021, con la nota n. 413, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, dettò alcuni indirizzi alle proprie articolazioni periferiche, rese note con un parere “concertato” con l’Ufficio Legislativo del Ministero del Lavoro. Ed è proprio da questi chiarimenti che intendo partire allargando, poi, la riflessione ad altre questioni, parimenti importanti. L’INL si sofferma su due questioni: nella prima, ricorda che le deroghe alla disciplina del contratto a termine previste per le attività stagionali dal D.L.vo n. 81/2015, come riformato dal D.L. n. 87/2018, sono legittime in tutte le ipotesi previste dalla con-

LAVORO

trattazione collettiva nazionale territoriale od aziendale i cui soggetti stipulanti sono identificati dall’art. 51 del D.L.vo n. 81/2015. Nella seconda, viene sottolineato che le aziende del settore turistico le quali, nell’anno solare, abbiano un periodo di inattività non inferiore a 70 giorni continuativi o a 120 giorni non continuativi, secondo la previsione del D.P.R. n. 1525/1963, possano stipulare contratti a tempo indeterminato, senza perdere la caratteristica della stagionalità. In riferimento alla prima questione mi sembra opportuno ricordare come le attività stagionali nel nostro Paese, siano, ancora, quelle contenute nel D.P.R. n. 1525/1963, emanato in attuazione dell’art. 1, comma 2, lettera a) della legge n. 230/1962, abrogata nel 2001: esso contiene, prevalentemente, attività riferite al settore agricolo o industriale ad esso correlato (ad esempio, rac-

colta, cernita, spedizione dei prodotti ortofrutticoli freschi e dei relativi imballaggi), molte delle quali, oggi, non più attuali. Per la verità, l’art. 21, comma 2, del D.L.vo n. 81/2015 prevede che il Ministro del Lavoro, con proprio Decreto, attualizzi le determinazioni del 1963, ma da allora (24 giugno 2015, data di entrata in vigore della disposizione) nulla è stato fatto. Nel corso degli anni la contrattazione collettiva ha individuato altre attività, oltre quelle inserite nel D.P.R. n. 1525/1963 che possono essere definite “stagionali” e che hanno una disciplina, sostanzialmente, parallela rispetto agli altri contratti a tempo determinato. La nota n. 413/2021 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro sottolinea come le disposizioni sullo “stacco”, dieci o venti giorni (di calendario) a seconda che il precedente contratto abbia avuto, rispettivamente, una durata fino a sei mesi o superiore, non tro-

LAVORO

vino applicazione nei rinnovi dei contratti a termine previsti sia in esecuzione del D.P.R. n. 1525/1963 che nelle ipotesi previste della contrattazione collettiva. Prima di procedere all’esame degli altri aspetti definiti nella lettera dell’INL ritengo opportuno, soffermarmi su un problema di costi legato alla stipula dei contratti per “attività stagionali”: se questi sono sottoscritti per una delle attività individuate dal D.P.R. n. 1525/1963, o dalla contrattazione collettiva antecedente il 1° gennaio 2012, non si paga l’1,40% mensile sulla retribuzione imponibile, previsto dal comma 28 dell’art. 2 della legge n. 92/2012, oltre al contributo progressivo dello 0,50% correlato ad ogni rinnovo, previsto dal D.L. n. 87/2018. La stessa esenzione riguarda: a) Dal 1° gennaio 2020 i contratti a termine per lo svolgimento nel territorio della provincia di Bolzano, di attività stagionali definite dai contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali stipulati entro il 31 dicembre 2019 dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative: questo afferma l’art. 1, comma 13, lettera b) della legge n.160/2019. Nulla in contrario con questa disposizione, però ritengo che la stessa dovrebbe, per senso di coerenza, essere allargata anche al resto del Paese ove le attività stagionali sono ugualmente ricorrenti ed importanti; b) I rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi. La nota dell’INL, precisa, inoltre, che la c.d. “stagionalità” è applicabile anche: a) Alle eccezioni relative alla durata massima di ventiquattro mesi: i contratti per attività stagionali (anche in somministrazione) seppur rinnovati nel corso degli anni non sono sottoposti a tale limite temporale (art. 19, comma 2); b) Alla normativa sulle proroghe ed i rinnovi, nel senso che tali istituti riferiti alla stagionalità possono essere immessi nel contratto anche in assenza delle causali (art. 21, comma 01). Tutto ciò significa che ai rinnovi ed alle proroghe dei contratti per attività stagionali non si applicano, in alcun modo, le specifiche condizioni previste

dall’art. 19 del D.L.vo n. 81/2015 che, invece, vanno introdotte nei “normali” contratti a tempo determinato. C’è da sottolineare, tuttavia, che l’INL non ha fornito alcun chiarimento, rapportato alle attività stagionali, circa il significato delle quattro proroghe in ventiquattro mesi, norma scritta, sicuramente, per i normali contratti a tempo determinato ma che, senza una esclusione, si applica anche ai contratti stagionali, per i quali, comunque, con un aggravio di burocrazia gestionale e di costi per i datori di lavoro, è sempre possibile attaccare un contratto all’altro senza soluzione di continuità, non essendo previsto lo “stop and go”; c) Alla normativa sul numero complessivo dei contratti stipulabili: l’art. 23, comma 2, esclude i contatti stagionali dal numero complessivo dei contratti a termine stipulabili nell’anno (20% rispetto ai dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato alla data del 1° gennaio dell’anno al quale si riferiscono le assunzioni, o percentuale diversa stabilita dalla contrattazione collettiva); Ma, a questo punto cosa si può intendere come “attività stagionale”? Si tratta di un requisito essenziale ed imprescindibile che, in caso di contenzioso, potrà ben essere esaminato dal giudice il quale, qualora non lo riscontri, potrebbe procedere alla riconduzione dei rapporti a contratti a tempo indeterminato. La stagionalità non può che far riferimento ad attività che si ripetono annualmente e che, in determinati periodi, comportano un incremento delle stesse, come ad esempio nel settore del trasporto aereo o in quello alimentare. Ciò che va tenuto in debita considerazione è la durata della “stagionalità”. Essa si giustifica, a mio avviso, se il periodo complessivo previsto non supera gli otto mesi (come nel contratto del settore alimentare, con riferimento a picchi anche ripetuti nel corso dell’anno) o poco più: non si giustifica se il periodo complessivo va oltre, tenuto conto anche del periodo di ferie che gli interessati maturano. C’è il rischio, fondato, che l’attività venga definita dal giudice come “normale”, con tutte le conseguenze del caso.

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La seconda questione sollevata dalla nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro riguarda le imprese turistiche stagionali con periodi di inattività alle quali fa riferimento la voce n. 48 del D.P.R. n. 1525/1963, modificata dall’art. 1 del D.P.R. n. 378/1995. Essa riguarda la possibilità per i datori di lavoro interessati di sottoscrivere contratti a tempo indeterminato, senza che ciò possa inficiare la connotazione “stagionale”. La risposta è positiva, nel senso che non si ravvisano particolari criticità, atteso che tali aziende debbono, comunque, svolgere una attività preparatoria e programmatoria nei mesi di chiusura al pubblico. Due parole sul diritto di precedenza (tema

non affrontato nella nota dell’INL): esso è previsto anche per le attività stagionali ma con alcune profonde differenze rispetto a quello in vigore per i “normali” contratti a tempo determinato. Il diritto di precedenza deve essere riportato nella lettera di assunzione: si tratta di un onere per il datore di lavoro che può essere assolto anche richiamando, semplicemente, il comma 4 dell’art. 24. Esso non è accompagnato da una specifica sanzione ma, in caso di accesso ispettivo, constatando la mancanza su contratti in corso o anche su contratti scaduti ove il lavoratore può ancora esercitarlo, l’ispettore del lavoro (e soltanto lui, non altri organi come la

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Guardia di Finanza) può emanare una disposizione dando al datore un tempo per adempiere. La mancata ottemperanza, è sanzionata con una somma compresa tra 500 e 3.000 euro senza applicazione dell’istituto della diffida (art. 14 del D.L.vo n. 124/2004). Il diritto di precedenza va esercitato entro i tre mesi successivi alla fine del contratto e vale per nuove assunzioni a termine del datore di lavoro per le stesse attività stagionali. Ma, cosa deve fare un datore di lavoro che,

rispetto alla campagna stagionale precedente, si trova con meno posti a disposizione e più lavoratori che hanno il diritto (si pensi, ad esempio, alla lavorazione dei pomodori o alla produzione di gelati a fronte di una stagione non favorevole)? In genere è la contrattazione collettiva a disciplinare le modalità di attuazione dei diritti di precedenza: in mancanza, il datore di lavoro può attenersi all’unico criterio che non si presta a rilievi particolari e che è rappresentato dall’anzianità aziendale accumulata con i precedenti contratti e, a parità di condizioni, all’età anagrafica.

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Ritengo, poi, opportuno focalizzare l’attenzione su alcune questioni pratiche che i datori di lavoro si trovano ad affrontare: mi riferisco al fatto che lavoratori a termine “stagionali” possano essere assunti anche con contratto a tempo determinato “normale” e viceversa. Ciò è possibile ma, a mio avviso, occorre valutare una serie di elementi che discendono dal fatto che per i contratti a tempo determinato “normali” ci sono regole diverse: a) Se un lavoratore già titolare di rapporti

stagionali viene assunto con contratto a termine “normale”, occorre inserire una delle causali previste dall’art. 19 del D.L.vo n. 81/2015 (ad esempio, per “ragioni sostitutive”) perchè è un ulteriore contratto a termine tra le parti: va, inoltre, rispettato lo “stop and go” di 10 o 20 giorni, ed occorre tenere una “contabilità a parte” per il calcolo dei 24 mesi complessivi per mansioni riferibili allo stesso livello della categoria legale di inquadramento. In questi casi il diritto di precedenza, se esternato dall’interessato, ha effetti diversi se lo stesso riguarda un contratto a termine “normale” o un contratto “per attività stagionale”; b) Se un lavoratore già titolare di rapporti a tempo determinato “normali” viene assunto come stagionale per una delle ipotesi previste dal D.P.R. n. 1525/1963 o dalla contrattazione collettiva non occorre inserire alcuna causale, non è previsto alcun “stop and go”, ed il computo della durata dei rapporti stagionali avviene separatamente dagli altri contratti a tempo determinato “normali”. Anche il diritto di precedenza è diverso, nel senso che per un contratto stagionale va esercitato per iscritto entro tre mesi dalla cessazione del rapporto e riguarda l’attivazione di un altro contratto stagionale, mentre per gli altri contratti a tempo determinato, esso va esercitato entro sei mesi ed esplica i propri effetti per una assunzione a tempo indeterminato per le mansioni già svolte, nel caso in cui il datore la dovesse porre in essere entro i dodici mesi successivi alla cessazione del rapporto. Da ultimo, è opportuno sottolineare una norma concernente il collocamento obbligatorio che ricomprende sia i contratti a termine “stagionali” e che quelli a tempo determinato “normali”: ai fini del computo dell’aliquota legale per l’avviamento al lavoro dei portatori di handicap, prevista dall’art. 3 della legge n. 68/1999 in relazione ai limiti dimensionali dell’azienda, gli assunti a tempo determinato si computano se la durata del loro rapporto supera i sei mesi. In questo caso, si sommano gli eventuali periodi lavorati in entrambe le fattispecie a termine.

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ORIENTARSI NEL MONDO DELLE PROFESSIONI I giovani salgono in cattedra A CURA DELLA REDAZIONE

Il mondo del lavoro sta cambiando. Ciò a cui stiamo assistendo è una trasformazione su scala globale: da una parte, la nascita di nuove professioni, dall’altra l’adattamento evolutivo di tante professioni che altrimenti rischierebbero l’obsolescenza e l’estinzione. Così, mentre gli esperti delle politiche del lavoro si interrogano sull’impatto dei recenti eventi e su come evolverà in futuro il mercato del lavoro, i più giovani fanno i conti con il presente e osservano gli effetti più evidenti di quel cambiamento in corso: genitori che, in nome dello smartworking, hanno trasformato la cameretta in una vera e propria postazione di lavoro; la necessità di genitori di apprendere maggiori competenze informatiche e digitali e -in troppi casi, purtroppo- genitori che perdono il lavoro e che sono costretti a reinventarsi per

potersi candidare alla domanda di “nuove professioni”. Il processo di evoluzione del mercato del lavoro, che oggi ha registrato una forte accelerazione, anche per effetto della pandemia, è ormai inarrestabile. Secondo il World Economic Forum, il 65% dei bambini che oggi vanno a scuola svolgerà dei lavori che oggi ancora non esistono. Un valore già considerevole che l’Institute for the Future (IFTF) stima si attesterà addirittura all’85%. Le nuove generazioni, tuttavia, non sembrano disposte ad accontentarsi del ruolo di spettatori passivi di un futuro che gli appartiene. Molti di loro sono consapevoli di dover garantire il “ricambio generazionale” in aziende fondate da genitori o nonni; altri si preparano agli innovativi modelli di organizzazione del lavoro e iniziano a fare

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i conti con i nuovi sistemi di remunerazione welfare. Persino i più giovani non sembrano disposti a concepire il lavoro come funzionale –soltanto- a “portare a casa la pagnotta” e sono invece convinti che il lavoro significhi –soprattutto- autorealizzazione e lo concepiscono, piuttosto, come funzionale al conseguimento di un senso di Felicità che coinvolge anche le persone che hanno a cuore il lavoratore: la famiglia, i parenti, gli amici. Insomma, una generazione di inguaribili ottimisti, fatta di giovani pronti a salire in cattedra e, persino, a rimboccarsi le maniche. Proprio come ha fatto la liceale Martina Miceli che a 15 anni ha ideato il

format di un programma radiofonico che oggi conduce dai microfoni di New Sound Level 90 FM, una radio romana altrettanto giovane e dinamica. Il titolo del programma di Martina è Lei non sa chi sono io e il claim è tutto un programma: I giovani salgono in cattedra. E’ proprio Martina a raccontare come è nata l’idea di un programma dedicato all’intera comunità degli studenti e che “ambisce a contribuire all’orientamento allo studio attivo per una scelta più consapevole della professione ideale”. Insomma, un’iniziativa che rientra a pieno titolo nella categoria degli strumenti di politica attiva per il lavoro.

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“Sono una studentessa al secondo anno del Liceo Classico Orazio di Roma” -così si presenta Martina- “e non so ancora cosa farò da grande. Parlando con i miei amici e compagni di liceo, mi sono resa conto” prosegue Martina- “che sono tantissimi i giovani studenti a domandarsi quale profilo professionale potrà risultare maggiormente in linea con la propria personalità e aspirazioni. La scelta del lavoro ideale è resa ancora più difficile dal fatto che continuano a emergere nuove professioni connesse alle tecnologie digitali e nuovi mestieri legati all’economia circolare e alla green economy. Quindi, ho capito quanto sia importante riuscire a individuare sin da subito il percorso universitario e formativo che possa essere maggiormente in linea con le aspettative di ognuno di noi, giovani studenti”. Ed è a questo punto che Martina illustra il format da lei ideato e condotto: “ho pen-

sato che la persona più qualificata a spiegare a noi studenti come si diventa un eccellente Direttore d’orchestra, piuttosto che una straordinaria Archeologa, non possa che essere un professionista che sia già riuscito ad affermarsi nella direzione d’orchestra o nell’ambito della ricerca archeologica”. Ecco perché, in ogni episodio, Martina intervista un professionista scelto tra i differenti ambiti di lavoro e indaga sul percorso di studi che lo ha portato a distinguersi nel settore in cui opera e sugli aspetti caratterizzanti del suo mestiere. “Una iniziativa, certamente lodevole, che denota uno spiccato spirito di responsabilità che contraddistingue le giovani generazioni” –dichiara Gabriele Ziantoni, direttore di New Sound Level 90 FM, il quale aggiunge- “una iniziativa del genere non poteva passare inosservata a una emittente radiofonica giovane, fatta di giovani

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e che si rivolge ai giovani, futuri professionisti”. Il direttore Ziantoni racconta dell’entusiasmo con il quale Martina è stata accolta negli studi radiofonici di NSL e di come il ruolo dei mezzi d'informazione, dei cosiddetti media, sia proprio quello di divulgazione, servendosi di linguaggi facilmente comprensibili a qualsiasi livello culturale. “La radio” –afferma Ziantoni- “svolge, da sempre, una importante funzione sociale, oltre che di intrattenimento, ecco perché siamo orgogliosi di avere la responsabilità di comunicare e divulgare, di essere davvero media, di contenuti di valore e utili ai nostri ascoltatori”. Non c’è dubbio che quello trasmesso da Martina Miceli dai microfoni di NSL sia un messaggio carico di entusiasmo, come non

v’è dubbio che i giovani studenti, alle prese con la scelta del percorso formativo che li guiderà verso la scelta della professione ideale, continueranno ad accogliere con altrettanto entusiasmo quello che a tutti gli effetti si dimostra essere un contributo al servizio di orientamento professionale. Siamo convinti che l’ingresso al mondo del lavoro e l’auspicata realizzazione professionale e personale siano frutto di un percorso professionalizzante quanto più coerente e in linea con le capacità e le attitudini del singolo individuo. Così come siamo ancora più convinti del valore di iniziative che, come quella di Martina Miceli, avvicinano sempre di più e fanno da “ponte” tra il mondo della Scuola e dell’Università e il mondo del lavoro.

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QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI

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Un cliente per cui è stata richiesta una CIGS con causale contratto di solidarietà, che ha necessità di interrompere anticipatamente la fruizione. Abbiamo quindi bisogno di sapere se vi sono delle formalità da effettuare per la chiusura anticipata (ad es. comunicazioni agli enti di concessione).

La comunicazione va inviata alla Direzione Generale degli Ammortizzatori del Ministero del Lavoro. Ovviamente, tale decisione va resa nota alle organizzazioni sindacali che risultano firmatarie dell’accordo. Ricevuta dall'inps una richiesta di recupero da eccedenza massimale ex art. 2 c.18 L 335/1995 perché il lavoratore risulta in possesso di anzianità contributiva ante 01/1996. E' lecito il recupero e in quali casi ci si può opporre? La lavoratrice aveva ante1996 un rapporto di lavoro pubblico e poi passata al settore privato e non aveva esercitato l'opzione per il sistema contributivo.

il massimale contributivo di cui all’articolo 2, comma 18, della legge 8 agosto 1995, n. 335,costituisce il limite di valore annualmente rivalutato oltre il quale la retribuzione non deve essere assoggettata a prelievo di contributi previdenziali e riguarda i lavoratori privi di anzianità contributiva riferibile a periodi anteriori al 1° gennaio 1996 ovvero coloro che abbiano optato per il regime contributivo. Per anzianità contributiva si intende il complesso degli accrediti - pur se registrati in gestioni diverse - relativi a rapporti di lavoro privati o pubblici, dipendenti o autonomi (con versamenti di contributi, in tal caso, presso le rispettive casse di previdenza), in Italia o all’estero, entro il 31 dicembre 1995. La richiesta dell'inps risulta lecita. Si veda il messaggio INPS N.5062/2020 Controlli sulla corretta esposizione in UNIEMENS. Si veda inoltre il recente interpello Agenzia Entrate n. 117/2022. Dal 2022 è obbligatorio il Rapporto biennale personale maschile femminile anche per le aziende con 50 dipendenti. Attualmente bisogna inviare il rapporto per il biennio 20182019. In seguito, si invierà il rapporto per il 2020-2021. Il rapporto biennio 2018/19 bisogna inviarlo anche se le aziende in quel biennio avevano meno di 50 dipendenti?

Sul punto si consulti la nota del Ministero Lavoro del 11 febbraio 2022. Per le aziende in precedenza non tenute all'elaborazione del rapporto biennale, la compilazione delle sezioni presenti sul sito dovrà fare riferimento alla situazione del personale maschile e femminile al 31 dicembre 2019.

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