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118 ANNO XI MARZO 2021

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RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

IL NOSTRO IMPEGNO PER LA TUTELA DELLA CATEGORIA

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RIVISTA

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DI ROMA

Ordine Consulenti del Lavoro Consiglio Provinciale di Roma PEGNO PER IL NOSTRO IMLA CATEGORIA EL LA TUTELA D N° 118 - Marzo 2021 Periodico mensile Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011 Rivista del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Direttore Responsabile Lorenzo Lelli

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LA RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA DELL'ORDINE CONSULENTI DEL LAVORO INTERAMENTE DEDICATA ALLA CATEGORIA ED AI PROFESSIONISTI PUOI SFOGLIARE LA RIVISTA SU WWW.CONSULENTIDELLAVORO-ROMA.IT E ANCHE SULLA NOSTRA PAGINA

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Redazione Marco Bertucci Daniele Donati Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a. Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it Segreteria ilmondodelconsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11 - 1 - 1979 N.12 Questo numero è stato chiuso in redazione il 26 Marzo 2021

EDITORIALE

IL NOSTRO IMPEGNO PER LA TUTELA DELLA CATEGORIA lo scorso 8 marzo si sono tenute le elezioni del Consiglio Provinciale del nostro Ordine, e vorrei cogliere l’occasione per ringraziarvi tutti per la fiducia riposta e rinnovata nel mio impegno in qualità di Presidente del CPO. Condivido questa nuova Consigliatura con i Colleghi Consiglieri Marco Bertucci, Gianluca Donati, Antonella Frattolillo, Lorenzo Lelli, Eleonora Marzani e Sergio Venanzi. Oltre a Massimo Flaccomio, Massimiliano Pastore, che insieme a me compongono l’Ufficio di Presidenza nella loro qualità di Segretario il primo e di Tesoriere il secondo. Per il Collegio dei Revisori dei Conti sono stati eletti i Colleghi Massimo Albiani (Presidente), Francesco Cannatelli e Massimiliano Costanzo. Questa consiliatura rappresenta la continuità del precedente mandato, completando ed implementando gli impegni sostenuti finora in spirito di coerenza e svi-

ADALBERTO BERTucci PREsiDEnTE cPO ROMA

luppo delle attività a sostegno della categoria. Al primo posto, anche in virtù del difficile momento storico che stiamo attraversando c’è la tutela del Consulente del lavoro e dei diritti della categoria. È noto a tutti quanto sia fondamentale per il Paese la nostra figura professionale, tessitrice dei delicati rapporti tra lavoratore, datore e istituzioni sempre nel rigoroso rispetto delle direttive legislative che si susseguono incessantemente. Una categoria che si mette a disposizione del Governo ma che da quest’ultimo, anche in periodo di grave crisi, non riceve sostegno né incentivi. Siamo presenti, oggi più che mai nel dibattito sulle tutele e schierati al fianco del Cup Nazionale nella sua incessante richiesta di sostegno per i Professionisti, come la possibilità di procrastinare le scadenze degli adempimenti in caso di grave malattia. Siamo impegnati nell’istanza per l’inserimento dei Consulenti del Lavoro, come altri professionisti, nel novero di categoria prioritaria per la vaccinazione, proprio in virtù del nostro contributo necessario per alimentare la macchina economica del Paese. Continueremo a realizzare corsi per l’aggiornamento e la formazione professionale, in sinergia con altri Ordini professionali con i quali arricchire la nostra esperienza. Continueremo a vigilare sulla categoria, ascoltando le vostre voci e i vostri suggerimenti. Tutto il Consiglio ringrazia per la fiducia ancora accordata e si mette al lavoro per l’obiettivo comune, far crescere la nostra amata categoria in prestigio, professionalità e per ottenere le doverose tutele che da troppo tempo ci vengono negate.

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IN QUESTO NUMERO

EDITORIALE Il nostro impegno per la tutela della categoria

DI ADALBERTO BERTUCCI

CDT ROMA Attività svolta nel triennio 2018/2021 A CURA DI GIUSEPPE MARINI

ZOOM Negato il diritto alla malattia per il professionista

A CURA DI LORENZO LELLI

ENPACL Provvedimento straordinario di incentivazione alla regolarità contributiva

LAVORO I contratti stagionali dopo i chiarimenti dell’ispettorato nazionale del lavoro

A CURA DI EUFRANIO MASSI

28 GIURISPRUDENZA Sull’applicabilità del “blocco” dei licenziamenti anche al dirigente

A CURA DI MARCO BERTUCCI

A CURA DI IOLANDA PICCININI

FONDAZIONE STUDI la convenzione con CAFCDL per l'invio dei modelli 730

ISTITUZIONI Tra adempimenti e rinvii CDL sempre in prima linea

A CURA DI ANDREA BARBUSCIA

INPS Circolare n. 46 INPS

INL INL nota n. 473

QUESITI DEL MESE

A CURA DEL CENTRO STUDI CPO RM

12 18

6 I grandi dimenticati nella crisi pandemica sono ancora una volta i Professionisti

Come consuetudine ci apprestiamo ad immergerci nel periodo dove gli adempimenti e le incombenze per gli studi si moltiplicano

I contratti stagionali dopo i chiarimenti dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro

ZOOM

NEGATO IL DIRITTO ALLA MALATTIA PER IL PROFESSIONISTA A CURA DI LORENZO LELLI DIREttoRE REsponsAbILE

I grandi dimenticati nella crisi pandemica più grave, globale e senza eguali nella contemporaneità, ancora una volta sono i Professionisti, per i quali non sono previste tutele, neppure in caso di malattia in questa straordinaria emergenza sanitaria. Il ddl n. 1474 prevede: “Disposizioni per la sospensione della decorrenza di termini relativi ad adempimenti a carico del libero professionista in caso di malattia o di infortunio”. La Legge all’esame della Commissione di Giustizia sulla malattia professionale è stata fermata dalla Ragioneria dello Stato per mancanza di coperture. La collega Marina Calderone, Presidente del Comitato Unitario delle Professioni ha così commentato l’interruzione di tale iter legislativo: “Per la Costituzione la salute è un diritto fondamentale degli individui. Anche quella dei professionisti che nell’anno della pandemia non sono stati risparmiati dalle conseguenze peggiori del contagio da Covid-19. Pertanto, una legge che rinvia i termini degli adempimenti in caso di malattia non può essere accantonata perché ritenuta causa di ipotetico mancato gettito per le finanze dello Stato. Gli iscritti agli ordini meriterebbero ben altra considerazione per avere garantito all’erario, comunque, l’atteso gettito fiscale”. Necessitiamo di maggiore considerazione e tutele soprattutto oggi, in cui l’emergenza sanitaria è in corso ed è una pericolosa realtà. Inoltre, per il dipartimento del Ministero dell’Economia e Finanza non è possibile 6

dare parere favorevole all’articolo 1 del ddl, che prevede per il libero professionista una proroga di 30 giorni per compiere atti in favore di un’amministrazione pubblica per conto della propria clientela nell’eventualità di malattia grave o infortunio. In caso di malattia e di lunghi tempi di recupero, come purtroppo molto spesso capita a causa di questo virus, allo stato attuale non viene garantito alcun sostegno

ZOOM

al “lavoratore” Professionista, che rimane obbligato al rispetto delle scadenze imposte. La situazione si aggrava considerando che numerosi colleghi lavorano autonomamente, senza l’ausilio di personale dipendente o collaboratori. Eppure, la nostra figura viene chiamata in causa e assurge ed intermediario tra il cittadino/contribuente e lo Stato, per l’assolvimento degli obblighi in materia di lavoro, fiscale, giudiziari, ecc. Consulenti di ogni categoria professionale assolvono al proprio compito con serietà e rigore ed anche in questo delicato periodo hanno garantito la continuità della macchina amministrativa, ora chiedono di essere tutelati in caso di malattia, come ogni altro lavoratore. Il Governo, temporeggiando su tali fondamentali tutele, sta creando una lacerazione, profonda e dolorosa; una ferita che mina drammaticamente il rapporto fiduciario tra professionisti e istituzioni, perché satura di delusione e abbandono. Mi rivolgo ora a Voi, che definite le regole del gioco: vi siete mai chiesti come potre-

ste portare avanti il Paese senza i Professionisti? Avete demandato ai Professionisti: l’attuazione dei Decreti ordinari ed emergenziali; la costruzione e la vigilanza dei rapporti lavorativi e con essi la continuità del sistema previdenziale; la riscossione degli indispensabili tributi; l’asseverazione del visto di conformità sulle dichiarazioni dei contribuenti; siamo attenti vigilanti in materia di antiriciclaggio; ed esecutori privilegiati nei casi di Crisi d’impresa e dell’insolvenza. Siamo gradualmente divenuti i guardiani del Contribuente, consulenti al servizio più dello Stato che della nostra clientela. Ma nonostante le deleghe, le responsabilità e l’apparente fiducia elargita, come sempre, si tratta di un rapporto unidirezionale. Sarebbe superfluo elencare le enormi quantità di denaro pubblico investito in spese o bonus inutili decretate in questo difficile anno, il risultato non cambierebbe: non ci sono sufficienti coperture per tutelare un professionista malato durante la crisi pandemica da Covid-19.

ENPACL

REGOLARIZZARE LA PROPRIA POSIZIONE CONTRIBUTIVA a cura di MARCO BERTUCCI consigliere enPacl

Grande opportunità per i colleghi che devono regolarizzare la propria posizione contributiva in vista di percepire la prestazione previdenziale dall’ente. E’ possibile farlo per effetto della delibera denominata “Provvedimento straordinario di incentivazione alla regolarità contributiva”, adottata dall’Assemblea dei Delegati ENPACL in data 28 novembre 2019, entrata in vigore dal 1° marzo 2021. Il provvedimento ha una portata temporanea in quanto svilupperà i propri effetti per soli 120 giorni e si concluderà alla fine del mese di giugno 2021. In particolare, prende a riferimento tutti gli anni dal 1997 al 2018 (compresi) e darà la possibilità ai Consulenti del Lavoro - e ai loro eredi o superstiti - di versare i contributi omessi, le relative sanzioni e spese legali, in unica soluzione o ratealmente (per un massimo di 120 rate mensili di importo non inferiore a 100 euro), a condizioni vantaggiose. Per aderire basta manifestare la propria volontà entro il 31 maggio 2021, rendendo apposita dichiarazione di adesione, con le modalità e in conformità alla modulistica predisposta dall’Ente. Riportiamo di seguito i risultati delle prime settimane.

ENPACL

PROVVEDIMENTO STRAORDINARIO DI INCENTIVAZIONE ALLA REGOLARITÀ CONTRIBUTIVA Contributi oggetto del provvedimento

Requisiti d'accesso Presentazione di tutte le dichiarazioni per gli anni interessati dal Provvedimento e per il 2019

Soggettivi Integrativi

Scopo del provvedimento Porre i Consulenti Del Lavoro nella condizione di possedere una posizione contributiva regolare

relativi agli anni dal 1997 al 2018 compresi

Versamento della contribuzione 2019 (adesione all'accertamento inviato dall'Ente)

di maternità

Di quanto sono ridotte le sanzioni ordinarie? Misura % della sanzione applicata al contributo dovuto

Numero unico per l’assistenza

15 i vantaggi

06/51054714

12 9 6

3 1997-2000 accedere a prestazioni pensionistiche e assistenziali previste dalla normativa ENPACL

2001-2004

2005-2008

2009-2012

2013-2018

Annualità di contribuzione

Ridotte di un ulteriore

50%

per chi paga in un unica soluzione

Le spese legali sono ridotte del 25% per coloro che aderiscono al provvedimento

PUNTI CHIAVE Con quali modalità si può pagare? Entrata in vigore

1 marzo 2021

Termine comunicazione da parte dell�Enpacl agli interessati

31 marzo 2021

Il Provvedimento è temporaneo

Termine presentazione domande di adesione entro il 31 maggio 2021

Termine per il pagamento da parte degli interessati

30 giorni dalla domanda, comunque entro il 30 giungo 2021

Rata unica pagamento entro i 30 giorni dalla dichiarazione

Piano di rateazione da 2 a 120 rate a scelta del CdL

Importo minimo della rata 100 euro

Tasso di finanziamento 2% annuo

Cosa succede se non si rispetta il piano dei pagamenti? Il Provvedimento prevede la decadenza nei seguenti casi: Mancato o incompleto pagamento dell'unica rata

Mancato pagamento di due rate anche non consecutive

Non regolarità con contribuzione corrente

Area riservata

Collegati subito

www.enpacl.it 9

FONDAZIONE STUDI

LA CONVENZIONE CON CAFCDL PER L'INVIO DEI MODELLI 730

UNA REALTÀ IN CONTINUA ESPANSIONE Il CAFCDL è il Caf Nazionale Consulenti del Lavoro che esiste dal 2003 e che oggi con oltre 4000 colleghi associati, sull’intero territorio nazionale, è divenuto un punto di riferimento per l’attività di assistenza fiscale a 360° gradi.

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ISTITUZIONI

TRA ADEMPIMENTI E RINVII CDL SEMPRE IN PRIMA LINEA A CURA DI ANDREA BARBUSCIA

pREsIDEntE AssoCIAzIonE gIovAnI CDL RomA

ISTITUZIONI

Come consuetudine ci apprestiamo ad immergerci nel periodo dell’anno dove gli adempimenti e le incombenze per gli studi si moltiplicano. Siamo da poco entrati nel periodo dell’anno in cui cominciano tutta una serie di attività che partono dalla presentazione dell’autoliquidazione dei premi inail per arrivare al periodo delle meritate ed agognate vacanze, facendoci passare in mezzo certificazioni uniche, bilanci e dichiarazioni dei redditi. Adempimenti ormai usuali, ma che ogni anno ci riservano qualche sorpresa e qualche novità. Abbiamo smarcato e superato abbastanza in agilità la

dichiarazione delle retribuzioni, ed il calcolo del relativo premio inail, per trovarci a combattere con la certificazione unica e con le famigerate caselle da 478 a 480. Tutto nasce dalla previsione nella legge di bilancio dell’applicazione di una clausola di salvaguardia in favore di quei soggetti che avrebbero perso, per via dell’intervento della cassa integrazione, la possibilità di fruire del così detto “bonus Renzi” e del trattamento integrativo che da luglio 2020 lo ha sostituito. Il principio seppur nobile ha creato non poche problematiche. Le istruzioni in merito alla compilazione, stringatissime hanno lasciato spazio alle più fantasiose interpretazioni, tanto che addirittura le case produt-

ISTITUZIONI

trici dei software hanno applicato metodologie di calcolo degli importi difformi. Della serie software che hai compilazione che trovi. Tutto questo come ben intuibile ha scatenato il panico tra colleghi, anche in virtù delle pesanti sanzioni che accompagnano gli errori ed omissioni nelle certificazioni. Per rendersene conto basterebbe leggere gli scambi di opinione che si sono svolti nelle varie stanze virtuali, che ormai abitualmente frequentiamo. Sta di fatto che nonostante quasi tutta l’Italia sia in zona rossa lo spostamento della scadenza della trasmissione e

della consegna delle certificazioni ha trovato luce soltanto, ancora alla data odierna, per mezzo di un comunicato stampa arrivato a tre giorni dalla scadenza. Stesso discorso valevole per le comunicazioni delle spese sostenute dai condomini, delle spese universitarie e di tutte le altre

ISTITUZIONI

comunicazioni che danno diritto a fruire di detrazioni fiscali al contribuente in sede di dichiarazione, che sempre seguendo il comunicato stampa saranno tutti prorogati al 31 del mese di marzo. Dopo tale data, avremmo la possibilità di inviare le comunicazioni per la ricezione dei dati della liquidazione delle aziende clienti, qualora cambiasse l’intermediario destinatario dei prospetti riepilogativi. Stesso discorso, e forse per certi versi anche peggiore, è l’adempimento dell’invio in conservazione delle fatture elettroniche relativo all’anno 2019. E qua farei subito una riflessione di tipo polemica. Ma esiste ancora lo statuto del contribuente che sancisce che i documenti in possesso dell’amministrazione finanziaria non possano essere richiesti nuovamente al contribuente? E quindi non mi spiego il senso di questo adempimento, anch’esso prorogato, anche in virtù del fatto che il sistema dell’Agenzia delle Entrate è andato in crash rendendo impossibile la trasmissione in conservazione delle fatture a ridosso della scadenza originariamente prevista per il 10 marzo, e spostata, sempre tramite comunicato stampa al 10 di giugno. Quindi l’agenzia delle entrate ci mette a disposizione le fatture tramite il sistema di interscambio, ed allo stesso dovremmo ritrasmettere le stesse fatture per l’invio in conservazione. Così a prima

vista sembrerebbe un adempimento tanto inutile per quanto gravoso, ma così è… se vi pare. Terminate tutte queste attività, dove siamo chiamati ad operare come impiegati non retribuiti dello Stato, implementando e fornendo i dati per la predisposizione delle dichiarazioni precompilate, potremmo tornare a capofitto nella nostra attività, impegnandoci con la predisposizione, per chi si occupa anche della parte fiscale e tributaria, dei bilanci. Tra le novità da segnalare nella redazione del bilancio relativo all’esercizio 2020 è quanto disposto dall’art.60 dai commi 7bis a 7quinquies della L.126/20, ovvero la possibilità di non imputare a conto economico totalmente o parzialmente le quote di ammortamento delle immobilizzazioni materiali ed immateriali, derogando ai principi previsti dall’art. 2426 C.C. per salvaguardare i risultati dei bilanci che quest’anno a causa della pandemia avrebbero potuto riportare perdite molto elevate. Dopo di che passeremo alla nostra consueta campagna dichiarativa, fra unici di persone fisiche con e senza partiva iva, società di persone, di capitali e irap. Ma soprattutto quest’anno avremo il nostro bel da fare con i modelli 730. Si amplierà di molto la platea dei soggetti obbligati alla presentazione della dichiarazione dei redditi in virtù della doppia certificazione, dovuta all’intervento degli ammortizzatori sociali, nonché debutteranno le nuove detrazioni relative ai bonus facciate 90% e superbonus 110%. Quindi quest’anno avremo molti più dichiarativi da gestire, ed anche molto più complessi. Come sempre potremo trovare aiuto in casa nostra, utilizzando la piattaforma del CAF CDL. Poi finalmente, verrà l’estate, spremuti come al solito potremmo (speriamo) andarci riposare e rilassare in compagnia dei nostri cari, sperando che il caldo e la vaccinazione di massa ci permettano di goderci una serena e meritata estate.

CDT - RM

ATTIVITÀ SVOLTA NEL TRIENNIO 2018/2021 dal Consiglio di Disciplina Territoriale dei Consulenti del Lavoro di Roma A CURA DI GIUSEPPE MARINI pREsIDEntE CDt RomA

Il secondo Consiglio di Disciplina Territoriale di Roma (CDT) giusto decreto n.3730, dal Tribunale Ordinario di Roma datato 07/03/2018 è stato ufficialmente nominato con comunicazione da parte del competente CPO il 12/03/2018, nelle persone dei Consulenti del Lavoro: Capurso Adalberto, Ciulla Arnaldo, Conti Elena, D’Ario Simone, Lavorgna Maurizio, Maccarone Giuseppe, Marini Giuseppe, Panicali Massimiliano, Silano Anna Maria e si è insediato il giorno 10/04/2018 alle ore 10.00 (Verbale n. 01 del 10/04/2018) presso la sede dell’Ordine in Via Cristoforo Colombo 456. A far data dal 19/11/2020 al Consigliere Adalberto Capurso (Dimissionario) è subentrato a tutti gli effetti il C.d.L. Porceddu Francesco (Consigliere supplente. In funzione delle norme primarie istitutive e delle norme regolamentari del Consiglio Nazionale dell’Ordine (CNO o CNCDL), ho assunto la presidenza che, stanti i parametri di legge, ha chiamato a fungere da Segretario il C.d.L. Arnaldo Ciulla. Il CDT fin dall’inizio dell’attività si è avvalso di un adeguato Regolamento Interno (Linee Guida), stanti le indicazioni regolamentari generali sulla trattazione dei giudizi disciplinari e delle procedure, per poter meglio applicare la regolamentazione nazionale alle specifiche e variegate esigenze territoriali di Roma Capitale Area Metropolitana. Le Linee Guida dettagliano l’attività istituzionale per le diverse fasi del procedimento disciplinare anche ‘a distanza’, e i conseguenti adempimenti gestionali anche nei rapporti sia con i terzi interessati (ex lege 241/90 anche per Accesso agli Atti) e sia con la pluralità di organismi delle varie sedi di Giurisdizione Penale del territorio. Ciò ritenendolo indispensabile anche per regolare e uniformare opportunamente la condotta dei Consiglieri neo insediati. Nei lavori di Consiglio del 10/04/2018, sono stati isti16

tuiti gli organi di governo e funzionali: • l’Ufficio di Presidenza • il Presidente Vicario • Le Commissioni, Giuridica e ICT (Information and Communication Technology) Commissioni attivate per lo studio e soluzione delle problematiche inerenti: 1. il costante aggiornamento delle norme amministrative; 2. adeguamento dei processi di automazione alle contingenti esigenze gestionali e di digitalizzazione della P.A.. Per meglio ottemperare ai compiti istituzionali si sono portati a compimento i lavori di informatizzazione dell’obbligatorio Registro dei Procedimenti Disciplinari e l’adeguamento, anche regolamentare, dei sistemi procedimentali di discussione e di adunanza consiliare nella forma a distanza (come richiesto dalle norme di tutela pubblica conseguenti agli eventi pandemici ancora in corso) con la costituzione di una banca dati utile per la verifica dell’uniformità di trattamento di casi similari e per l’utilizzo di format adeguati alle varie fasi di trattazione. Nell’arco del Triennio 2018/2021 il Consiglio di Disciplina Territoriale di Roma ha espletato le sue funzioni, realizzando: 1) PROCEDIMENTI ISTRUITI: N. 188 Procedimenti iscritti nel Registro di cui 1 Procedimento sospeso in attesa delle risultanze della Magistratura, 187 assegnati ai Collegi di Disciplina Territoriale (Collegi Giudicanti o CGT) di cui 5 Archiviati, 9 in fase cognitiva e 173 avviati a procedimento dibattimentale. La tipologia delle imputazioni ha riguardato prevalentemente la mancata formazione (78), l’evasione

CDT - ROMA

o irregolarità contributiva (69), Disciplinari a vario titolo (41) cioè per altre infrazioni quali concorrenza sleale, esercizio abusivo della professione attraverso strumenti organizzativi non legittimi, pubblicità ingannevole, ecc. ecc.; 2) DECISIONI DISCIPLINARI: Esclusi i 5 procedimenti Archiviati di cui 3 in fase istruttoria per mancanza di rilevanza disciplinare dei fatti ascritti e 2 per decesso dell’incolpato, le Sentenze motivate assunte dai vari Collegi hanno portato a: 22 Proscioglimenti (Assoluzioni) e 142 condanne di cui: 95 censure, 47 sospensioni e a nessuna radiazione dall’Albo C.d.L.. 3) PROCEDIMENTI PENDENTI: Allo stato attuale ci sono 9 Procedimenti pendenti; 4) Procedimenti restituiti al Cpo perché Cdl cancellati: 8 5) Procedimento restituito per avocazione del CPO: 1 6) Procedimento sospeso proveniente dalla Consigliatura precedente: 1 sospeso per pregiudiziale penale (in attesa di giudizio della giurisdizione competente). 7) COLLEGI GIUDICANTI: Per lo svolgimento di tale mole di attività procedimentale sono stati nominati 69 Collegi di Disciplina (25/2018, 22/2019, 13/2020 e 9/2021). 8) RIUNIONI: Sono state effettuate 51 riunioni di cui: 27 del Consiglio CDT e 24 dell’Ufficio di Presidenza CDT; 9) REGOLAMENTAZIONE e AUTOMAZIONE: Le Commissioni, Giuridica (Referente Cons. Panicali M.) e ICT - Information and Communication Technology (Referente Cons. Lavorgna M.), si sono attivate per il costante aggiornamento delle Linee Guida del CDT e per la realizzazione di un sistema operativo in- house per l’automazione del Registro Obbligatorio e delle procedure formali inerenti i procedimenti che è utilizzato dagli operatori di Segreteria e dai Consiglieri per la corretta gestione e l’opportuna conoscenza dei dati accessibili.

quando indetta dall’Ordine su temi inerenti: “la Deontologia e il sistema Disciplinare”. 11) RINGRAZIAMENTI: Per questa Presidenza i ringraziamenti sono doverosi per: - Il Vertice dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Città metropolitana, dal Presidente Adalberto Bertucci a tutti i Consiglieri del Consiglio Provinciale Ordine, per aver ospitato funzionalmente e sostenuto moralmente, consci del gravame di attività istituzionale del CDT; - I componenti dell’Ufficio di Presidenza CPO, in primis il Tesoriere M. Pastore, oltre al Cons. L. LELLI (delegato ai rapporti con il CDT), che hanno partecipato alle attività del CDT, per quanto loro possibile, tenendo in debito conto le istanze di collaborazione operativa; - I componenti l’Ufficio di Presidenza CDT: il Segretario (Arnaldo Ciulla) che ha coordinato l’enorme mole di incombenze formali collegate agli iter procedurali; i Consiglieri facenti funzioni di Presidente Vicario (Adalberto Capurso – fino alle dimissioni – e la subentrante A.Maria SILANO); - Il Coordinatore, per conto dell’Uff.Pres.za, delle attività delle Commissioni (Simone D’Ario) e il Consigliere Referente scientifico (Giuseppe Maccarone); - I Consiglieri Referenti per le Commissioni (Maurizio Lavorgna e Massimiliano Panicali) che unitamente ai Consiglieri Elena Conti e Francesco Porceddu hanno fattivamente operato e collaborato con professionalità e abnegazione. Un ringraziamento doveroso va anche agli operatori dello Staff di Segreteria che si sono oltremodo impegnati, adeguando sempre più le loro competenze alle esigenze dell’organo disciplinare dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma. La considerazione finale che si può fare è che l’“ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA” nel suo ‘Insieme’ - Organo amministrativo (CPO) e Organo disciplinare (CDT) - ha sinergicamente collaborato per la funzionale realizzazione della seconda consiliatura del “Consiglio di Disciplina Territoriale dei Consulenti del Lavoro di Roma”, una realizzazione che permetterà a chi seguirà nell’importante compito istituzionale, di realizzare con minor gravosità le aspettative del Legislatore.

10) FORMAZIONE: - I membri dell’Ufficio di Presidenza e alcuni Consiglieri, sono stati a disposizione quali relatori, per argomenti di competenza, per la Convegnistica 17

LAVORO

I CONTRATTI STAGIONALI DOPO I CHIARIMENTI DELL’ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO A CURA DI EUFRANIO MASSI

EspERto In DIRItto DEL LAvoRo

LAVORO

Sono trascorsi quasi tre anni dalla emanazione del c.d. “decreto Dignità” il quale, ancorando le proroghe ed i rinnovi a causali legali molto più rigide di quelle che sessanta anni or sono furono emanate con la legge n. 230/1962, senza alcuna possibilità per la contrattazione collettiva di individuarne altre più vicine alle realtà aziendali, complice il “ciclo economico avverso”, ha ristretto oltre misura l’agibilità dei contratti a tempo determinato e della somministrazione a termine che hanno avuto un calo pauroso come dimostrano le statistiche ufficiali. Prima che scoppiasse la pandemia, le associazioni datoriali e dei lavoratori ma anche le singole imprese hanno cercato di trovare soluzioni che allentassero, sempre restando

all’interno della legalità, i vincoli sopra indicati. Da quanto appena detto è scaturito il progressivo allargamento delle c.d. “attività stagionali” le quali, partendo da una “ nicchia”, si sono ampliate, in virtù della contrattazione collettiva, anche aziendale, cosa che ha consentito di uscire dal rigido campo normativo del “normale” contratto a termine e di applicare le specifiche disposizioni in essere per i rapporti correlati a tale motivazione. Con la nota n. 413 del 10 marzo 2021, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, rispondendo ad alcune sollecitazioni, si è espresso fornendo alle proprie articolazioni periferiche alcune delucidazioni amministrative, rese note attraverso un parere 19

LAVORO

“concertato” con l’Ufficio Legislativo del Ministero del Lavoro, pervenuto lo scorso 30 marzo. Due sono, sostanzialmente, le questioni oggetto di attenzione: a) La prima, con la quale si conferma che le deroghe alla disciplina del contratto a termine previste per le attività stagionali dal D.L.vo n. 81/2015, come riformato dal D.L. n. 87/2018, valgono anche per le determinazioni della contrattazione collettiva; b) La seconda, ove si dà atto che le imprese del settore turistico che, nell’anno solare (inteso come 365 giorni consecutivi), abbiano un periodo di inattività non inferiore a 70 giorni continuativi o a 120 giorni non continuativi, secondo la previsione del D.P.R. n. 1525/1963, possano stipulare contratti a tempo indeterminato. In riferimento alla prima questione mi sembra opportuno sottolineare come le attività stagionali nel nostro Paese, siano, ancora, quelle contenute nel D.P.R. n. 1525/1963 (firmato dal Presidente della Repubblica Segni, dal Premier Leone e dal Ministro del Lavoro Delle Fave), emanato in attuazione dell’art. 1, comma 2, lettera a) della legge n. 230/1962, abrogata nel 2001: esso contiene, prevalentemente, attività riferite al settore agricolo o industriale ad esso correlato ( ad esempio, raccolta, cernita, spedizione dei prodotti ortofrutticoli freschi e dei relativi imballaggi), molte delle quali, oggi, desuete. Per la verità, l’art. 21, comma 2, del D.L.vo n. 81/2015 prevede che il Ministro del Lavoro, con proprio Decreto, attualizzi le determinazioni del 1963, ma da allora sono passati quattro ministri e quasi cinque anni e nulla appare all’orizzonte, sicchè la materia continua ad essere disciplinata dal D.P.R. n. 1525/1963. Se è consentita una breve riflessione non si può non sottolineare come questo sia un ritardo burocratico – amministrativo, rispetto al quale il potere politico appare inerte, cosa non nuova nel nostro ordinamento lavoristico: basti pensare alle attività saltuarie ed episodiche contenute nel R.D. n. 2657/1923, abrogato nel nostro

ordinamento, nel corso del 2008, che le disciplina, in quanto è stato richiamato “ratione materiae” dal D.M., provvisorio, del Ministro del Lavoro risalente all’ottobre 2004. Fatta questa breve digressione, torno ai contratti stagionali ricordando che, nel corso degli anni, è intervenuta la contrat-

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tazione collettiva ad individuare nuove attività definite “stagionali” rispetto alle quali è possibile giungere alla stipula di contratti che hanno, sotto l’aspetto normativo, una disciplina, sostanzialmente, parallela a quella dei “normali” contratti a termine. La nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro che si commenta, sottolinea come le

norme sullo “stop and go”, 10 o 20 giorni (di calendario) a seconda che il precedente contratto abbia avuto, rispettivamente, una durata fino a 6 mesi o superiore, non trovino applicazione nei rinnovi dei contratti a termine previsti sia in esecuzione del D.P.R. n. 1525/1963 e, nelle ipotesi previste della contrattazione collettiva. L’art. 51 del

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D.L.vo n. 80/2015 considera quale fonte di diritto sul tema sia gli accordi nazionali, che quelli territoriali ed aziendali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o dalle “loro” rappresentanze sindacali aziendali o dalla rappresentanza sindacale unitaria. Prima di procedere all’esame degli altri aspetti definiti nella nota dell’INL ritengo opportuno focalizzare l’attenzione su un problema di costi legato alla stipula dei contratti per “attività stagionali”: se questi sono sottoscritti per una delle attività individuate dal D.P.R. n. 1525/1963, o dalla contrattazione collettiva antecedente il 1° gennaio 2012, non si paga l’1,40% mensile sulla retribuzione imponibile, previsto dal comma 28 dell’art. 2 della legge n. 92/2012, oltre al contributo progressivo dello 0,50% correlato ad ogni rinnovo. La stessa esenzione riguarda: a) Dal 1° gennaio 2020 i contratti a termine per lo svolgimento nel territorio della provincia di Bolzano, di attività stagionali definite dai contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali stipulati entro il 31 dicembre 2019 dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative: questo afferma l’art. 1, comma 13, lettera b) della legge n.160/2019. Un breve commento si rende necessario: esso non vuol essere una critica contro quella zona che tanto offre in termini di ospitalità e di bellezza del territorio, ma mi chiedo perché il Legislatore non abbia previsto tale esenzione anche per le attività stagionali che si svolgono nel resto del Paese e che debbono, comunque, essere sostenute. E’ forse frutto di una attività di “lobbyng”, sviluppatasi in un emendamento, favorita dai “tempi ristretti” di approvazione, avvenuta con il voto di fiducia il 27 dicembre 2019? Probabilmente, è questa la risposta: detto ciò, però, credo che nell’ampia decretazione di urgenza del nostro Paese, ci sarebbe modo e maniera per allargare tale disposizione a tutte le attività stagionali, frutto della contrattazione collettiva;

b) I rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi e quelli instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo ex art. 17 della legge n. 84/1994. Tornando alla nota dell’INL, viene precisato che la c.d. “stagionalità” è applicabile anche: a) Alle eccezioni relative alla durata massima di 24 mesi: i contratti per attività stagionali (anche in somministrazione) se pur ripetuti nel corso degli anni non sono sottoposti a tale limite temporale (art. 19, comma 2); b) Alla normativa sulle proroghe ed i rinnovi, nel senso che tale tipologie riferite alla stagionalità possono essere prorogate o rinnovate anche in assenza delle causali (art. 21, comma 01): c’è da dire che è rimasto impregiudicato il chiarimento sulle 4 proroghe in 24 mesi, norma scritta, sicuramente, per i normali contratti a tempo determinato ma che, senza una esclusione, si applica anche ai contratti stagionali, per i quali, comunque, con un aggravio di burocrazia gestionale per i datori di lavoro, è sempre possibile attaccare un contratto all’altro senza soluzione di continuità, non essendo previsto lo “stop and go”; c) Alla normativa sul numero complessivo dei contratti stipulabili: l’art. 23, comma 2, esclude i contatti stagionali dal numero complessivo dei contratti a termine stipulabili nell’anno (20% rispetto ai dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato alla data del 1° gennaio dell’anno al quale si riferiscono le assunzioni, o percentuale diversa stabilita dalla contrattazione collettiva); d) Ai lavoratori delle fondazioni lirico sinfoniche ex D.L.vo n. 367/1996 ed ex lege n. 310/2003 assunti, a pena di nullità in forma scritta, impiegati in attività stagionali individuate ex art. 21, comma 2: la norma dalla quale sono esclusi riguarda la previsione dell’art. 29, comma 3 bis relativa ai lavora23

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tori assunti con contratti a termine, per un massimo di quarantotto mesi, con una norma specifica seguita ad una sentenza di condanna nei confronti dell’Italia emessa dalla Corte di Giustizia Europea. L’INL, in relazione alla stagionalità individuata dalla contrattazione collettiva, come aggiuntiva rispetto a quella definita dal D.P.R. n. 1525/1963, richiama gli orientamenti espressi in tal senso dal Ministero del Lavoro con gli interpelli n. 15/2016 e n. 6/2019. Ma, a questo punto cosa si può intendere come “attività stagionale”? Si tratta di un requisito essenziale ed imprescindibile che, in caso di contenzioso, potrà ben essere esaminato dal giudice il quale, qualora non lo riscontri, potrebbe procedere alla riconduzione dei rapporti a contratti a tempo indeterminato. La stagionalità non può che far riferimento ad attività che si ripetono annualmente e che, in determinati periodi, comportano un incremento delle stesse. Particolarmente significativi sono stati, nel tempo, gli accordi nel settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali, nel commercio ove, secondo la previsione dell’art. 66-bis del CCNL, le parti, a livello territoriale, hanno definito come stagionali alcune attività ripetitive negli anni che comportano incrementi significativi, o anche nel settore della ristorazione. Ovviamente, si tratta di accordi raggiunti ben prima che scoppiasse la crisi pandemica. Ciò che, a mio avviso, va tenuto in debita considerazione è la durata della “stagionalità”. Essa si giustifica, a mio avviso, se il periodo complessivo previsto non supera gli otto mesi (come nel contratto del settore alimentare, con riferimento a picchi anche ripetuti nel corso dell’anno) o poco più: non si

giustifica se il periodo complessivo va oltre, tenuto conto anche del periodo di ferie che gli interessato maturano. C’è il rischio, fondato, che l’attività venga definita dal giudice come “normale”, con tutte le conseguenze del caso. La seconda questione sollevata e risolta dalla nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro riguarda le imprese turistiche stagionali con periodi di inattività alle quali fa riferimento la voce n. 48 del D.P.R. n. 1525/1963, come risulta modificata dall’art. 1 del D.P.R. n. 378/1995. Essa concerne la possibilità per i datori di lavoro interessati di sottoscrivere contratti a tempo indeterminato, senza che ciò possa inficiare la connotazione “stagionale”. La risposta è positiva, nel senso che non si ravvisano particolari criticità, atteso che tali aziende debbono, comunque, svolgere una attività preparatoria e programmatori nei mesi di chiusura al pubblico. Nulla si dice circa il computo del periodo di inattività (non inferiore, nell’anno solare, a 70 giorni continuativi o a 120 non continuativi) né, mi risulta, che, in passato, ci sia stata qualche indicazione amministrativa in proposito. Da ultimo, vorrei soffermarmi su alcune questioni che, sovente, i datori di lavoro si trovano ad affrontare: mi riferisco al fatto che lavoratori a termine “stagionali” possano essere assunti anche con contratto a termine “normale” e viceversa. Ciò è possibile ma, a mio avviso, occorre valutare una serie di situazioni che discendono dal fatto che per i contratti a tempo determinato “normali” ci sono regole diverse: a) Se un lavoratore già titolare di 25

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rapporti stagionali viene assunto con contratto a termine “normale”, occorre inserire una delle causali previste dall’art. 19 del D.L.vo n. 81/2015 (ad esempio, per “ragioni sostitutive”) perchè è un ulteriore contratto a termine tra le parti: va, inoltre, rispettato lo “stacco” di 10 o 20 giorni, ed occorre tenere una “contabilità a parte” per il calcolo dei 24 mesi complessivi per mansioni riferibili allo stesso livello della categoria legale di inquadramento; b) Se un lavoratore già titolare di rapporti a termine “normali” viene assunto come stagionale per una delle ipotesi previste dal D.P.R. n. 1525/1963 o dalla contrattazione collettiva non occorre inserire alcuna causale, non sussiste alcun “stop and go”, ed il computo della durata dei rapporti stagionali avviene separatamente dagli altri. Anche il diritto di precedenza è diverso, nel senso che per un contratto stagionale va esercitato per iscritto entro 3 mesi dalla cessazione del rapporto e riguarda l’attivazione di un altro contratto stagionale, mentre per gli altri contratti a tempo determinato, esso va esercitato entro 6 mesi ed esplica i proprie effetti per una assunzione a tempo indeterminato per le mansioni già svolte, nel caso in cui il datore la dovesse porre in essere entro i 12 mesi successivi alla cessazione del rapporto. Da ultimo, voglio ricordare una disposizione che accomuna i contratti a termine “stagionali” con quelli a tempo determinato “normali”: ai fini del calcolo dell’aliquota per il collocamento obbligatorio prevista dall’art. 3 della legge n. 68/1999 in relazione ai limiti dimensionali dell’impresa, gli assunti a tempo determinato si computano se la durata del loro rapporto supera i 6 mesi. In questo caso si sommano gli eventuali periodi lavorati in entrambe le fattispecie a termine. 27

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SULL’APPLICABILITÀ DEL “BLOCCO” DEI LICENZIAMENTI ANCHE AL DIRIGENTE A CURA DI IOLANDA PICCININI

pRoF. oRD. DIRItto DEL LAvoRo (LUmsA – RomA) - AvvoCAto CAssAzIonIstA

Trib Roma, ord. 26 febbraio 2021, Giud. Conte (clicca qui per scaricare sentenza) Lavoro (rapporto di) – Dirigente d’azienda – Licenziamento per motivi oggettivi – “Blocco” dei licenziamenti introdotto dalla Legislazione emergenziale – Applicabilità – Conseguenze – Nullità – Reintegrazione nel posto di lavoro Il divieto di licenziamento introdotto dalla legislazione emergenziale a partire dal marzo 2020 si applica anche al licenziamento per motivi oggettivi di natura economica del dirigente d’azienda, alla luce di una lettura costituzionalmente orientata delle disposizioni via via prorogate, nonostante il riferimento all’art. 3 della L. n. 604 del 1966, stante la ratio di ordine pubblico del “blocco”, inteso ad evitare in via provvisoria che le conseguenze economiche della pandemia si traducano nella soppressione immediata di posti di lavoro, dovendo ricomprendersi, tra questi, anche quelli dirigenziali, in quanto il riferimento al suddetto art. 3 mira ad identificare la natura della ragione passibile di essere posta a fondamento del recesso e non a delimitare l’ambito soggettivo di applicazione del divieto, con la conseguente reintegrazione nel posto di lavoro in ragione della nullità del licenziamento intimato, trattandosi di violazione di disposizione imperativa che vieta il recesso. [massima a cura della redazione] L’innovativa interpretazione delle disposizioni emergenziali sul c.d. “blocco” dei licenziamenti contenuta nell’ordinanza del Tribunale di Roma in commento stimola alcune riflessioni, che costituiscono una sorta di seconda puntata rispetto alle considerazioni svolte in un articolo, pubblicato 28

lo scorso anno su questa Rivista, dal titolo Sul licenziamento individuale del dirigente, ai tempi del Covid. Quello scritto, all’indomani del primo lockdown, aveva preso le mosse dal “blocco” (la nullità) dei licenziamenti – collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo - disposto a decorrere dal 17 marzo, dall’art. 46 del Decreto Cura Italia (n. 18 del 2020) integrato e modificato dall’art. 80 del Decreto Rilancio (n. 34 del 2020). Tuttavia, si era constatato che queste disposizioni, stante il loro tenore letterale, non riguardano i dirigenti e si erano espresse perplessità su questa esclusione – probabilmente dipesa dalla particolare fiduciarietà del rapporto di lavoro dirigenziale e per la ritenuta minor debolezza di tale personale – data la funzione provvisoria ed eccezionale della norma, volta a tutelare l’interesse dei lavoratori alla conservazione del posto in questa particolare situazione di contrazione del mercato per ragioni economiche ed oggettive. Dunque, nel mio precedente scritto avevo ricostruito il quadro normativo e giurisprudenziale sul licenziamento del dirigente d’azienda, partendo dall’art. 10 della L. n. 604 del 1966 che esclude l’applicabilità della disciplina limitativa dei licenziamenti, in ragione della regola codicistica della libera recedibilità dal contratto di lavoro, salvo l’obbligo del preavviso o l’esistenza di una giusta causa, ex artt. 2118 e 2119 del Codice civile. Mi ero soffermata, inoltre, sulla nozione – di creazione giurisprudenziale e di origine contrattuale - di giustificatezza, distinta, dal punto di vista soggettivo e oggettivo,

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sia da quella di giusta causa sia dal giustificato motivo. Oggi, a distanza di diversi mesi da quel mio contributo, mentre la tempesta della pandemia non è ancora passata e mentre il nuovo Governo ha appena approvato il DL Sostegni, contenente la proroga del blocco dei licenziamenti almeno fino al 30 giugno 2021 (rispetto alla prossima scadenza del 31 marzo), una vasta eco sta avendo l’ordinanza del Tribunale di Roma del 26 febbraio, la quale ha dichiarato nullo – con conseguente reintegrazione nel posto di lavoro - il licenziamento per motivi oggettivi di natura economica (per soppressione della posizione lavorativa decisa in ragione di una riorganizzazione conseguente ad

un calo dell’attività aziendale) comunicato, nel luglio 2020, ad un dirigente da una società privata, rimasta contumace nel procedimento cd. Rito Fornero promosso dal lavoratore. Come riassunto nella “massima” della decisione sopra riportata, secondo il Tribunale il primo motivo che giustifica l’estensione del “blocco” anche al dirigente va ravvisato nella ratio di ordine pubblico sottesa alle disposizioni emergenziali, ispirate ad un criterio di solidarietà sociale, ex artt. 2 e 4 della Costituzione, che comporta una compressione temporanea delle libertà imprenditoriali, anch’esse tutelate dall’art. 41 Cost.: ad avviso del Giudice, l’obiettivo è quello di

“non lasciare che il danno pandemico si scarichi sistematicamente ed automaticamente sui lavoratori” e tale esigenza è “comune ai dirigenti che anzi sono più esposti a tale rischio stante la maggiore elasticità del loro regime contrattualcollettivo di preservazione dai licenziamenti arbitrari (cd. giustificatezza) rispetto a quello posto dall'art. 3 cit.”. Per tale ragione sarebbe irragionevole, in rapporto all’art. 3 Cost., l’esclusione di questa categoria di lavoratori. E’ certo che la cruda attualità pone inedite questioni applicative, le quali, però, richiamano il classico dovere di bilanciamento di valori costituzionali - di tutela del lavoro e del diritto al lavoro, di solidarietà e della libertà d’impresa - nella ri-

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cerca di un equilibrio reso ancor più instabile dall’emergenza pandemica. Ed invero, la dottrina è concorde nel ritenere che il divieto temporaneo dei licenziamenti costituisca una misura di politica economica espressione del principio di solidarietà. Inoltre, la lettura del Tribunale si fonda anche su ulteriori due elementi. In primo luogo, il Giudice richiama la protezione del dirigente in caso di licenziamenti collettivi, che rende incomprensibile l’esclusione per il licenziamento individuale, posto che entrambe le tipologie di recesso sono sorrette da motivi economici. In effetti, questa contraddizione non è giustificabile alla luce delle modifiche dell’art. 24 della Legge n. 223 del 1991 ad opera della L. n. 161 del 2014, intervenuta a seguito della sentenza della Corte di Giustizia

del 13 febbraio 2014 che aveva censurato lo Stato italiano per il mancato recepimento – a favore dei dirigenti e non solo di operai, impiegati, quadri - della Direttiva comunitaria in materia di licenziamenti collettivi. Come si sa, la nuova normativa estende la tutela procedimentale ai dirigenti, prevedendosi una tutela indennitaria in caso di violazione dei criteri di scelta o della procedura (in tema, cfr. Cass. n. 2227 del 2019). Per quanto qui interessa, si rammenta che la Commissione europea aveva sostenuto come la Direttiva 98/59/CE, il cui ambito di applicazione si estende a tutti i lavoratori senza eccezione, non risultava correttamente recepita dalla legislazione italiana, la quale ammetteva a beneficiare delle garanzie da essa previste unicamente gli operai,

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gli impiegati e i quadri, escludendo i dirigenti; peraltro, secondo la Commissione, la normativa e i contratti collettivi italiani riguardanti specificamente i dirigenti (che garantiscono loro una tutela di carattere economico in caso di licenziamento) non colmavano tale lacuna e non rappresentavano norme più favorevoli ai lavoratori, ai sensi dell’art. 5 della Direttiva, con la conseguenza che lo Stato membro sarebbe venuto meno agli obblighi che gli incombono. La Corte di Giustizia ha condiviso questa tesi, condannando il nostro Paese, poiché anche i dirigenti sono lavoratori subordinati e, dunque, devono rientrare nel campo di applicazione della tutela comunitaria, la quale “stabilisce l’obbligo, per il datore di lavoro, di procedere in tempo utile a consulta-

zioni con i rappresentanti dei lavoratori qualora preveda di effettuare licenziamenti collettivi” allo scopo di verificare la “possibilità di evitare o di ridurre i licenziamenti collettivi previsti”: quindi, la direttiva “sarebbe parzialmente privata del suo effetto utile in caso di mancata attuazione della procedura di consultazione nei confronti di taluni lavoratori, a prescindere, peraltro, dalle misure sociali di accompagnamento che siano previste in loro favore per attenuare le conseguenze di un licenziamento collettivo”. In altri termini, la disciplina comunitaria “non ammette, né in modo esplicito né in modo tacito, alcuna possibilità per gli Stati membri di escludere dal suo ambito di applicazione questa o quella categoria di lavoratori”. In secondo luogo, nell’ordinanza del Tribunale di Roma in esame si osserva che il riferimento all’art. 3 della L. 604 del 1966 deve intendersi rivolto – non all’ambito soggettivo di applicazione – ma a tutti i motivi oggettivi-economici di recesso datoriale e, perciò, pure alla nozione di giustificatezza che col g.m.o. condivide la natura, seppur in una forma attenuata nel rigore ma non nell’essenza. Secondo il Giudice, esiste un unico motivo oggettivo ed economico - relativo cioè ad esigenze tecnico-organizzative e produttive del datore di lavoro – che accomuna tutti i licenziamenti, individuali e non, del dirigente o delle altre categorie di lavoratori. Seguendo questa prospettiva ricostruttiva, il concetto di giustificatezza, tipico del dirigente, allude ad un motivo oggettivo attenuato nel rigore: in effetti, secondo la Giurisprudenza, “il rapporto di lavoro del dirigente non è assoggettato alle norme limitative dei licenziamenti individuali di cui agli art. 1 e 3 L. 15 febbraio 1966 n. 604, e la nozione di <<giustificatezza>> posta dalla contrattazione collettiva al fine della legittimità del suo licenziamento non coincide con quella di giustificato motivo di licenziamento contemplata dall’art. 3 della citata L. n. 604/1966” (Corte app. Milano 20 marzo 2020), in quanto detto concetto si traduce essenzialmente nell’assenza di arbitrarietà e pretestuosità o, per converso, nella ragionevolezza del provvedimento datoriale, fondato su ragioni apprezzabili sul piano 31

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del diritto, secondo una valutazione globale che escluda, appunto, l’arbitrarietà del recesso. Ad esempio, ciò è ravvisabile ove sussista l’esigenza, economicamente rilevante in termini di risparmio, della soppressione della figura dirigenziale in attuazione di un riassetto aziendale, senza che debba sussistere l’impossibilità della continuazione del rapporto o la sua particolare onerosità o l’assolvimento di un onere di repechage, purché non emerga, alla stregua di dati obiettivi, la natura discriminatoria o contraria a buona fede della riorganizzazione (Cass. nn. 31526, 9665, 4685, 436 del 2019, n. 396 del 2020). Oltretutto, “guardando dall’alto” l’ordinanza che qui si commenta, la decisione rappresenta occasione per riflettere sugli attuali confini della specialità del rapporto di lavoro dirigenziale. Tradizionalmente, la specialità “di fattispecie” di questa categoria di dipendenti è rintracciata nella particolare posizione del dirigente nel contesto aziendale, alter ego dell’imprenditore e comunque con un vincolo di fiduciarietà intenso. Ciò giustifica l’esistenza della specialità “di disciplina”, nel senso che, in queste ipotesi, le modalità di svolgimento del rapporto di lavoro si “ribellano” all’applicazione delle norme generali pensate per l’operaio della fabbrica (modello social-tipico prevalente che ha ispirato il Legislatore codicistico – art. 2239) e richiedono una regolamentazione – legale e negoziale - in parte diversa, nonostante la scelta, cristallizzata nell’art. 2095 c.c., di ricomprensione dei dirigenti tra i lavoratori subordinati. Ecco perché, secondo Cass. n. 9955 del 2018, “quello dei dirigenti è un rapporto di lavoro di natura speciale per la peculiare collocazione che ad esso va riconosciuta all’interno dell’organizzazione aziendale, richiedente la permanenza del profilo fiduciario, che non ne ha mai consentito una completa omologazione a quello degli altri lavoratori subordinati”. Tuttavia, l’evoluzione della disciplina generale in materia di licenziamenti sembra aver

progressivamente attenuato, in modo non sempre lineare e meditato, questo tasso di specialità, che a lungo ha legittimato l’esclusione dei dirigenti dall’ordinario sistema di protezione contro i licenziamenti (a partire da Corte cost. n. 121 del 1972). L’ordinanza del Tribunale di Roma pare muovere in questa direzione di convergenza. E forse è la stessa identità e funzione manageriale che sta cambiando in un’organizzazione del lavoro e della produzione in profonda trasformazione. Per concludere, se è indubbio che la decisione del Tribunale di Roma sarà apprezzata da tutti quei dirigenti, i quali, o perché troppo costosi o perché poco utili, rischiano di perdere il posto di lavoro in aziende costrette a fare i conti con il protrarsi e l’aggravarsi della crisi economica, è altrettanto evidente che il provvedimento suscita le cri-

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tiche degli imprenditori. Questi ultimi, prendendo atto della scelta del Legislatore di non ricomprendere nel “blocco”– almeno espressamente – i dirigenti, eccepiscono, inoltre, l’impossibilità di bilanciare il divieto di licenziamento con il ricorso alla Cassa integrazione emergenziale, non riconosciuta ai dirigenti. Oltretutto, il protrarsi dell’attuale “sospensione” generale del potere di recesso datoriale rischia di trasformare il blocco in una misura non più temporanea ed eccezionale, che sottrae risorse pubbliche (le quali potrebbero, invece, finanziare politiche attive di accompagnamento dei lavoratori verso una nuova occupazione) e, al contempo, rallenta le necessarie riorganizzazioni aziendali, finendo per far temere sempre più gli effetti della prossima esplosione dell’odierna “bolla” occupazionale (che si aggiungeranno ai molti posti di lavoro già

persi e all’ulteriore precarizzazione del mercato del lavoro, attestati da recenti studi, statistiche e previsioni allarmanti). Personalmente, condivido appieno le esigenze sistematiche di tutela che hanno ispirato il Tribunale. Forse nel richiamo all’art. 3 della Legge n. 604 del 1966 trovo una qualche forzatura interpretativa. La questione resta ed è di rilevante importanza, visto il perdurare della situazione emergenziale. Il Legislatore avrebbe potuto chiarire questo aspetto. A fronte della sua inerzia, è spettato e spetterà ancora alla Giurisprudenza svolgere una funzione di supplenza normativa, con buona pace della certezza dei rapporti e del Diritto, di cui tutti, cittadini, lavoratori, imprese, professionisti abbiamo oggi più che mai bisogno.

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Direzione centrale coordinamento giuridico

All’Ispettorato territoriale del Vibo Valentia e p.c. Alla Direzione centrale tutela, sicurezza e vigilanza del lavoro

Agli Ispettorati interregionali e territoriali del lavoro Oggetto: tracciabilità della retribuzione – integrazione illecito amministrativo. Si riscontra la richiesta in oggetto concernente la possibilità di applicare il regime sanzionatorio previsto all’art. 1, comma 913, della L. n. 205/2017 nei casi di mancata esibizione, da parte del datore di lavoro, di documentazione attestante il pagamento della retribuzione con strumenti tracciabili, anche a fronte di dichiarazione del lavoratore che confermi di non essere stato pagato in contanti. In relazione alle modalità attraverso le quali i datori di lavoro possono effettuare la corresponsione della retribuzione e alle procedure di contestazione della violazione di cui al citato art. 1, commi 910 - 913, della L. n. 205/2017, si richiamano le note n. 4538 del 22 maggio 2018, n. 5828 del 4 luglio 2018 e n. 7369 del 10 settembre 2018. Al riguardo particolare rilevanza, ai fini della soluzione del quesito posto, deve essere attribuita alla disposizione, introdotta all’ultimo periodo del comma 912, secondo cui “la firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisce prova dell'avvenuto pagamento della retribuzione”. In senso del tutto analogo, non appare possibile accordare rilevanza, ai fini dell’esclusione della responsabilità del datore di lavoro, alla dichiarazione resa dal lavoratore che confermi di essere stato pagato con gli strumenti previsti dal comma 910, in assenza della relativa prova ricavabile dalla tracciabilità intrinseca di tali mezzi di pagamento. A ben vedere è proprio in ragione della precipua capacità di tali strumenti di fornire prova del loro utilizzo che il legislatore li ha imposti ai fini del pagamento delle retribuzioni. Per tale motivo, la Scrivente ha avuto modo di precisare, nelle citate note, che l’osservanza dell’obbligo normativo è strettamente connesso alla effettiva tracciabilità delle operazioni di pagamento e alla loro possibile verifica da parte degli organi di vigilanza. Ciò in particolare in riferimento a quei mezzi di pagamento che – sebbene non esplicitamente consentiti dalla legge – sono stati ritenuti comunque idonei ad assolvere alla funzione antielusiva della norma, in quanto pur sempre tracciabili, come ad esempio il pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente o conto di pagamento ordinario, soggetto alle dovute registrazioni e non un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento, come prescritto dalla lett. c) del comma 910 (cfr. nota 7369 del 10 settembre 2018). Sussiste peraltro, per le medesime ragioni, in capo al datore di lavoro, un obbligo di conservazione della

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documentazione – in particolare delle ricevute di versamento – anche nei casi di versamenti effettuati su carta di credito prepagata intestata al lavoratore, non collegata ad un IBAN (ricompresa tra gli “strumenti di pagamento elettronico” previsti dalla lett. b del comma 910 dell’art. 1 – cfr. nota n. 5828 del 4 luglio 2018), al fine di garantire l’effettiva tracciabilità delle operazioni eseguite, anche attraverso la loro esibizione agli organi di vigilanza. Resta salva, nelle ipotesi di dubbia corresponsione della retribuzione attraverso gli strumenti prescritti, la precisazione contenuta nella nota n. 7369 del 10 settembre 2018, che rimette pur sempre alla valutazione del personale ispettivo – sulla base delle circostanze del caso concreto e degli elementi acquisiti in sede di accertamento – l’eventuale attivazione delle ivi indicate procedure per le verifiche presso gli Istituti di credito, differenziate a seconda del sistema di pagamento adottato, anche per escludere “la corresponsione della retribuzione in contanti direttamente al lavoratore” e conseguentemente la sussistenza della fattispecie illecita prevista dalla norma. IL DIRETTORE CENTRALE Danilo PAPA

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QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI

DEL ConsIgLIo pRovInCIALE DI RomA

Una azienda intende adottare un piano di “Welfare “ : Il predetto piano è rivolto alla totalità dei lavoratori e riconoscere ai dipendenti un credito Welfare da utilizzare attraverso una specifica piattaforma web . Si chiede se il riconoscimento di un premio presenza può essere un valore collettivo e come tale non soggetto a imposizione fiscale e previdenziale

Dal tenore del quesito sembra evincersi la volontà dell'azienda di inserire un piano di welfare. Il credito welfare di cui sarebbero destinatari i lavoratori (la totalità dei lavoratori in forza) sarebbe alimentato dal valore costituito da un cosiddetto "premio presenza". (che in quanto tale sembrerebbe differenziato da lavoratore a lavoratore in funzione della percentuale di assenza/presenza). Circa la finalità premiale dei piani di welfare, è opportuno ricordare come l'Agenzia delle entrate con la recente risoluzione 55E del 25 settembre 2020, abbia escluso il regime di esenzione previsto dall'art. 51 commi 2 e 3, ove i benefit previsti rispondano a finalità meramente retributive come sembra essere il caso il caso di una loro attribuzione in funzione delle presenze e delle assenze. Buon pomeriggio volevo sapere cortesemente se a seguito della richiesta di moratoria generalizzata per gli ammortizzatori sociali da covid, sarà possibile inviare i modelli sr41 decaduti, che erano stati emessi dall'istituto entro il 31 12 2020, grazie mille per la risposta.

Il decreto legge "milleproroghe" n. 183 del 31 dicembre 2020 convertito in legge n. 21 del 26 febbraio all'art. 11 comma 10 bis dispone che i termini di decadenza per l'invio delle domande di accesso ai trattamenti di integrazione salariale collegati all'emergenza epidemiologica da Covid - 19 e i termini di trasmissione dei dati necessari per il pagamento o per il saldo degli stessi, scaduti entro il 31 dicembre 2020, sono differiti al 31 marzo 2021.

Azienda cede contratto di lavoro ad altro datore di lavoro ai sensi dell'art. 2112c.c. Precedentemente all'operazione societaria, l'azienda inviava comunicazione al MLPS di smart working per il lavoratore oggetto di trasferimento. Il cessionario, dovrà replicare nuovamente la comunicazione obbligatoria, oppure, l'obbligo è già assolto?

In caso di trasferimento di azienda, l’art. 2112 cc afferma che il lavoratore conserva tutti i propri diritti. Il datore di lavoro cessionario subentra al cedente. Non credo che sia necessaria una nuova comunicazione di smart working in quanto il rapporto continua in tale modalità senza soluzione di continuità. Non risulta che il Ministero del Lavoro abbia affrontato la questione.