Il Mondo del Consulente n.116 del 2020

116 ANNO XI GENNAIO 2021

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RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

LAVORO: QUALE FUTURO?

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N° 116 - Gennaio 2021 Periodico mensile Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011 Rivista del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Direttore Responsabile Lorenzo Lelli

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LA RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA DELL'ORDINE CONSULENTI DEL LAVORO INTERAMENTE DEDICATA ALLA CATEGORIA ED AI PROFESSIONISTI PUOI SFOGLIARE LA RIVISTA SU WWW.CONSULENTIDELLAVORO-ROMA.IT E ANCHE SULLA NOSTRA PAGINA

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Redazione Marco Bertucci Daniele Donati Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a.

Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it Segreteria ilmondodelconsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11 - 1 - 1979 N.12 Questo numero è stato chiuso in redazione il 29 Gennaio 2021

EDITORIALE

IL MERCATO DEL LAVORO E LA CRISI

È NECESSARIO RIDEFINIRE LE PRIORITÀ Care colleghe e cari colleghi, il countdown è iniziato e presto verrà sciolto il nodo del blocco dei licenziamenti.

Le prospettive non sono le migliori. La geopolitica italiana è cambiata radicalmente, le PMI e in particolar modo quelle esercenti nel settore turismo, uno dei motori principali del nostro Paese, sono allo strenuo delle forze. Inevitabilmente, in breve tempo vedremo impennarsi radicalmente l’indice di disoccupazione italiano.

Non è un problema solo nostrano, la crisi stavolta è globale, ma il nostro cruccio è dover fare i conti con una normativa che non si sposa con l’attuale scenario economico. Il nostro impianto legislativo in materia di lavoro è teso (a buon diritto) alla salvaguardia e alle tutele del lavoratore, da sempre considerato il soggetto fragile nel rapporto lavorativo. La situazione ora si è ribaltata, la significativa chiusura di molte aziende e la carenza dell’offerta di lavoro rendono necessaria una ridefinizione delle priorità.

Per poter offrire lavoro deve essere disegnato un progetto normativo teso agli sgravi contributivi, non solo in caso di rapporto di lavoro indeterminato ma a tutti i livelli. Inoltre, la necessità di garantire lavoro alle nuove generazioni, alla base del concetto degli incentivi contributivi per apprendistato, deve essere ampliata perché l’attuale emergenza è dare occupazione anche alle fasce d’età superiori, vittime della crisi economica da COVID. Il contratto a tempo determinato dovrebbe essere rivisto, mediante una politica incentivante l’assunzione,

ADALBERTO BERTucci PREsiDEnTE cPO ROMA

meno vincolante, e in questo stato di crisi, maggiormente estendibile nel tempo. Il lavoro a chiamata, come unico strumento di occupazione flessibile, non è strutturalmente abbastanza efficace e praticabile, almeno in questa particolare delicata situazione.

Non si intende negare ai lavoratori i diritti faticosamente ottenuti, assolutamente, ma ricordiamoci che senza aziende in grado di offrire occupazione e di sostenere costi per personale non c’è possibilità di occupazione e viene a mancare il primario diritto al lavoro, sancito dall’art. 4 della Costituzione italiana: “La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un'attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società”.

Allo stato attuale non è stato annunciato un ridisegno della normativa in questo senso e il nostro auspicio è che il legislatore, nella complessità del suo incarico, riesca a definire delle nuove prospettive in grado di offrire un futuro a tante famiglie preoccupate per le immediate possibili calamità, in poche parole che promuova le condizioni che rendano effettivo questo diritto.

Noi consulenti del lavoro, ancora una volta, ci rendiamo disponibili a sostenere a livello tecnico il Governo con lo studio e la ricerca delle migliori opportunità in materia gius-lavoristica per questo delicatissimo momento di crisi.

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IN QUESTO NUMERO

EDITORIALE È necessario ridefinire le priorità dalle restrizioni

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DI ADALBERTO BERTUCCI

6 ISTITUZIONI Intervista a Marina Calderone, Presidente Cno: il bilancio della crisi A CURA DELLA REDAZIONE

ISTITUZIONI Provvedimento straordinario di incentivazione alla regolarità contributiva

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DI LOREDANA CAPOZZOLI

6 I Consulenti del Lavoro chiamati a gestire in prima linea i bisogni di imprese e lavoratori colpiti dalle restrizioni

A CURA DI EUFRANIO MASSI

LAVORO Smart working: cosa fare oggi e cosa fare domani, quali sono le attività da gestire per le aziende?

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FISCO Imposte locali.

Stop prelievo per vetrofanie puramente decorative

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DI ANTONIO GIGLIOTTI

DI ANDREA BARBUSCIA

ANCL ROMA Le assenze dei lavoratori dipendenti per COVID-19

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A CURA DI MASSIMILIANO MATTEUCCI

DI FABIO FARETRA

ISTITUZIONI I giovani Consulenti tra incertezze e aspettative

LAVORO Lo sgravio contributivo per le assunzioni agevolate previste dalla legge di bilancio 2021

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MESSAGGI E CIRCOLARI 36 Circolare Ispettorato Nazionale del Lavoro 38

QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI CPO RM

16 Idatori di lavoro e le problematiche dovute all’assenze per COVID-19 dei lavoratori dipendenti

20 Lo sgravio contributivo per le assunzioni agevolate previste dalla legge di bilancio 2021

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ISTITUZIONI

CONSULENTI DEL LAVORO ACCANTO AD IMPRESE E LAVORATORI Il bilancio della Presidente del Cno, Marina Calderone, dopo oltre 10 mesi di emergenza e le priorità del nuovo anno A CURA DELLA REDAZIONE

Dopo oltre 10 mesi di lavoro in emergenza, particolarmente difficoltoso per i Consulenti del Lavoro chiamati a gestire in prima linea i bisogni di imprese e lavoratori colpiti dalle restrizioni imposte dal Governo a causa della pandemia da Covid-19, la Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, Marina Calderone, fa un bilancio delle attività svolte dagli iscritti a sostegno del mondo del lavoro e traccia obiettivi e priorità della 6

Categoria per il nuovo anno.

Presidente, un anno difficile quello appena trascorso per i Consulenti del Lavoro, messi a dura prova da burocrazia e adempimenti...

L’emergenza Covid-19 ha aperto uno scenario di crisi enorme per la nostra economia, il Paese e il modo di vivere e di lavorare. Nel 2020 i Consulenti del Lavoro hanno lavorato, giorno dopo giorno, per assistere quasi 2 milioni di imprese e i tantissimi lavoratori la-

ISTITUZIONI

sciati a casa dalle chiusure previste dai vari DPCM che si sono susseguiti. Un lavoro straordinario, che i numeri Inps sui trattamenti di cassa integrazione e i sussidi testimoniano.

Milioni di soggetti, oggi titolari di questi strumenti di sostegno al reddito, lo sono anche grazie ai Consulenti del Lavoro, che hanno gestito il 90% delle richieste, diventando punto di riferimento di tante piccole e medie aziende. Numeri importanti che dovrebbero far riflettere sull’impegno profuso per il Paese dai professionisti e troppo spesso dimenticato dai provvedimenti varati dal Governo.

Cosa pensa delle misure previste dalla Legge di Bilancio 2021?

Per quanto riguarda le professioni, credo che gli interventi a sostegno siano quanto di più importante e necessario. Li abbiamo chiesti da mesi, ne abbiamo necessità per consentire al comparto di potersi strutturare per il futuro. La cifra stanziata dalla Legge di Bilancio 2021 è sicuramente interessante, ma non sufficiente per coprire una platea molto vasta, come per l’appunto quella degli iscritti agli ordini professionali che conta più di 2 milioni di persone.

Cosa è mancato finora nei provvedimenti del governo per i professionisti? È mancato certamente un approccio finalizzato alla valorizzazione di una componente essenziale della nostra economia come quella ordinistica, composta da 2,3 milioni di iscritti e che produce il 14% della ricchezza del Paese. Come se il comparto non fosse stato toccato affatto dalla crisi. Abbiamo visto investire miliardi di euro in misure tampone e a sostegno del lavoro dipendente e molto poco per la componente autonoma, che è parte integrante, oltre che strategica, dell’Italia.

Sono in arrivo, però, anche le risorse dell’Europa…

Sì, ma per contrastare gli effetti economici della pandemia e per attuare il Recovery Fund l’Europa ci chiede un cambio di mentalità, di ragionare in base ai risultati da raggiungere e soprattutto di essere bravi a fare programmazione e a spendere in modo oculato. Non sono, infatti, mancate le preoccupazioni degli economisti sul nostro Paese, tra i maggiori beneficiari delle risorse messe a di7

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sposizione dalla Commissione europea, ma agli ultimi posti per la capacità di spesa. Si tratta di una sfida importante, che si porta dietro anche un’altra che è determinante e necessaria: l’innovazione della pubblica amministrazione. Troppe volte assistiamo ad una produzione normativa che prevede adempimenti che di per sé sono inutili, perché vanno a duplicarne altri già esistenti. Razionalizzare, semplificare e soprattutto fare in modo che ad ogni adempimento corrisponda davvero il soddisfacimento di un bisogno è determinante per vincere la sfida della semplificazione di cui il Paese necessita.

Semplificazione che voi avete più volte sollecitato…

Esattamente. Nel corso di questa emergenza ci siamo scontrati continuamente con difficoltà applicative e interpretative aggravate dai consueti ritardi nella pubblica amministrazione.

L’utilizzo di strumenti complessi e non di rapida assegnazione in una situazione del tutto emergenziale ha fatto emergere la complessità 8

del sistema burocratico-amministrativo del Paese. Innumerevoli, infatti, sono state le deroghe predisposte rispetto all’impianto vigente, la prolificazione di testi normativi spesso incongruenti, di circolari intempestive e di tempistiche non adatte a fronteggiare una situazione emergenziale come quella che stiamo tuttora vivendo. Con il risultato di rallentare i tempi di erogazione degli aiuti e moltiplicare i disagi per Consulenti del Lavoro, imprese e lavoratori.

Per concludere, quali priorità vi darete nel 2021?

Fra gli obiettivi del nuovo anno sarà prioritario per il Consiglio Nazionale dell’Ordine continuare ad essere vicino agli iscritti nel lavoro quotidiano, che continuerà anche nei prossimi mesi ad essere complicato in quanto legato alle evoluzioni dell’emergenza sanitaria. Proseguiremo il confronto con il Legislatore, per promuovere norme di facile comprensione e applicazione così da evitare il più possibile ripercussioni su aziende e lavoratori.

ISTITUZIONI

FONDAZIONE LAVORO: FORMAZIONE GRATUITA CON I FONDI INTERPROFESSIONALI La Fondazione Consulenti per il Lavoro mette in campo, già da gennaio, nuove iniziative formative dedicate alle politiche attive, alla sicurezza e prevenzione e alla gestione flessibile dei rapporti di lavoro. È già possibile iscriversi alla prima delle quattro edizioni del corso “Teorie e tecniche per l’orientamento degli adulti” usufruendo della formazione gratuita sulle politiche attive del lavoro, attraverso il finanziamento ottenuto da Fondazione Lavoro con il Fondo interprofessionale Fondoprofessioni, a valere sull’Avviso 08/2020.

Un progetto che ha l’obiettivo di fornire le conoscenze e le modalità pratiche per poter operare con gli strumenti delle politiche attive del lavoro messe a disposizione dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e dalle Regioni. La prima edizione del percorso formativo è sviluppata su 40 ore totali, di cui 24 ore in aula da remoto e 16 ore in FAD Asincrona, suddiviso in sei giornate (22 e 29 gennaio; 19 e 26 febbraio; 19 e 29 marzo dalle 9:00 alle 13:00). Per partecipare lo studio dovrà essere già in possesso dell'adesione al

Fondoprofessioni. Iscrizioni aperte anche ai corsi, sempre organizzati dalla Fondazione Lavoro, in collaborazione con la Fondazione Studi, con il finanziamento del Fondo Interprofessionale FonARCom, a valere sull’Avviso 05/2018 SDI, che dà l’opportunità di formare gratuitamente i dipendenti dello studio di consulenza del lavoro e quelli delle aziende clienti, sulle tematiche della sicurezza e della flessibilità contrattuale. Come si legge sul sito della Fondazione Lavoro, è possibile far partecipare gratuitamente uno o più dipendenti ai seguenti due progetti formativi: “Organizzazione e Prevenzione, rischio COVID-19”; “La gestione flessibile dei rapporti di lavoro”. La partecipazione è a numero chiuso e ciascun percorso prevede 4 ore totali da frequentare in FAD Asincrona, attraverso la piattaforma a distanza messa a disposizione dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, nel periodo compreso tra il 25 gennaio e il 15 ottobre 2021. Maggiori informazioni per partecipare su www.fondazionelavoro.it.

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PROVVEDIMENTO STRAORDINARIO DI INCENTIVAZIONE ALLA REGOLARITÀ CONTRIBUTIVA A CURA DI FABIO FARETRA

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Il prossimo 1 marzo 2021 scatta l’applicazione della importante delibera adottata dall’Assemblea dei Delegati dell’ENPACL, denominata “Provvedimento straordinario di incentivazione alla regolarità contributiva”, con la quale i Consulenti del Lavoro, iscritti e cancellati, vengono posti nella condizione di pervenire ad una posizione contributiva regolare e poter così accedere a tutte le prestazioni, pensionistiche ed assistenziali, previste dalla normativa dell’ENPACL.

annualmente stabilite per favorire lo sviluppo dell’esercizio della professione (borse di studio, corsi di alta formazione, prestiti finanziari, mutui, etc.) soltanto se in regola con la presentazione delle dichiarazioni obbligatorie nonché con i versamenti contributivi.

Il Provvedimento prende a riferimento tutti gli anni dal 1997 al 2018 compresi. Versare ora i contributi omessi per tali anni sarà vantaggioso: le sanzioni previste dal Provvedimento straordinario sono molto favorevoli.

Infatti, l’Ente può consentire agli iscritti di ricevere le varie tipologie di pensione (vecchiaia, anzianità, inabilità, invalidità), le prestazioni assistenziali (provvidenze straordinarie e altri sussidi) nonché partecipare alle iniziative

Il Provvedimento svilupperà i propri effetti per soli 120 giorni e si concluderà alla fine del mese di giugno 2021.

Durante tale periodo, sarà temporaneamente sospeso il regime del sistema sanzionatorio del contributo soggettivo e

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del contributo integrativo, che verrà sostituito da un regime di grande favore.

Infatti, in base le sanzioni normalmente applicate dall’Ente possono raggiungere il cento per cento di ciascun contributo dovuto. Nel periodo di applicazione del ‘Provvedimento straordinario’, invece, l’Ente applicherà le seguenti, più favorevoli sanzioni: 9..A%/'+I#8'# 2(.+)'&A7'(.*# PUUVWNOOO# NOOPWNOOX# NOOYWNOOZ# NOOUWNOPN# NOP[WNOPZ#

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Peraltro, la sanzione è ridotta della metà nel caso di pagamento in unica soluzione e di due terzi in favore dei soggetti che hanno già in corso il pagamento rateale del proprio debito contributivo. Però, è maggiorata di dieci punti percentuali, con una misura minima della sanzione pari ad euro 400, nel caso in cui la dichiarazione obbligatoria del volume d’affari ai fini IVA e/o del reddito professionale riferita a ciascuna annualità risulti presentata successivamente al 7 luglio 2020.

L’ENPACL fornirà a tutti gli interessati sul sito web www.enpacl.it e/o con apposita comunicazione, i dati necessari all’individuazione del debito, al netto delle eventuali rate versate in relazione a piani di rientro già in atto, nonché delle relative sanzioni, ri-determinate in base al Provvedimento straordinario.

Chi intende aderire manifesta all'ENPACL la sua volontà entro i successivi novanta giorni, rendendo apposita dichiarazione di adesione (la modulistica sarà pubblicata a breve sul sito internet dell’Ente).

Il pagamento potrà essere effettuato in unica soluzione, entro trenta giorni dalla dichiarazione di adesione, oppure ratealmente, nel numero massimo di 120 rate mensili consecutive, di pari ammontare e di importo minimo pari a euro 100, di cui la prima rata entro trenta giorni dalla dichiarazione di adesione. Sono dovuti gli interessi al tasso del due per cento annuo.

Tutti i pagamenti devono essere effettuati con domiciliazione sul conto corrente indicato dal debitore oppure con il sistema dei pagamenti ‘pagoPA’.

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I GIOVANI CONSULENTI TRA INCERTEZZE E ASPETTATIVE A CURA DI ANDREA BARBUSCIA

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Siamo all’inizio del nuovo anno. Ormai sono quasi dodici mesi che ormai ci troviamo a vivere, lavorare e gestire la crisi pandemica che ha avvolto il nostro paese ed i risvolti che essa ha causato. È da più di un anno che siamo in trincea, combattendo con domande di cassa integrazione, autorizzazioni che tardano ad arrivare, un istituto previdenziale, il nostro principale interlocutore, ed un legislatore che invece di essere nostro alleato, si è e si sta rivelando il nostro primo ostacolo da superare; come se dietro i nostri adempimenti non ci fossero famiglie, persone che magari attendono l’arrivo della cassa integrazione per poter servire un piatto a tavola per la cena ai loro figli.

Non possiamo, tra l’altro, dimenticare anche l’opera psicologica che abbiamo effettuato nei confronti dei nostri clienti, soprattutto coloro che operano nei settori del turismo e dello sport che dai provvedimenti sono stati i più colpiti, e che in molti casi, demoralizzati, abbiamo esortato a non mollare. Perché prima o poi ne usciremo, tutti insieme.

Analizzando la crisi economica, e la conseguente crisi sociale, viene automatico porsi qualche domanda. E ad un anno di distanza, risposte chiare ancora non ne ho trovate, ed andando ancora più nello specifico e guardando alla nostra professione, soprattutto sul come e sul perché si sia scelto di operare in un determinato modo.

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Non ho trovato ad esempio risposta alla domanda sul perché non si è scelto di seguire l’indicazione del nostro Consiglio Nazionale dell’Ordine, sulla necessità di creare un ammortizzatore unico, ad hoc, per la gestione della crisi, anziché far camminare nelle sabbie mobili di un coacervo di soluzioni diverse.

Non ho capito ancora perché in una fase così delicata siano stati inseriti termini decadenziali per l’invio delle domande e soprattutto dei modelli sr41, quando di contro il nostro interlocutore può permettersi il lusso di autorizzare domande anche a distanza di mesi, con l’aggiunta aberrante e maleducata della mancata risposta ai vari solleciti effettuati. Allora, in un mondo ideale, per equità, se per noi opera la decadenza, per loro dovrebbe operare il silenzio assenso. Almeno combatteremmo ad armi pari. Non capisco neanche il perché dei trenta giorni, quando la norma l’ammortizzatore nasce prevede comunque sei mesi per la comunicazione dei dati all’istituto.

Ma veramente la cosa che non ho, e che probabilmente non riuscirò mai a capire, da cittadino e da professionista è soprattutto il perché siamo finiti uno contro l’altro, invece di allearci per sconfiggere un nemico comune.

Tra le domande che mi sono posto c’è sta anche quella “che succede se mi ammalo e non riesco ad adempiere?”. Qua una risposta purtroppo, me la sono

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data, o meglio l’ho avuta leggendo e sentendo storie di colleghi che loro malgrado sono stati colpiti da questo brutto virus: il consulente del lavoro che non abbia un abbondante patrimonio personale o un’ottima polizza assicurativa non ha neanche il diritto di ammalarsi, ed in un periodo di piena pandemia, sembra un paradosso. Non c’è un esimente. Se lavori senza l’ausilio di collaboratori e se vieni ricoverato per un mese, all’uscita dall’ospedale devi tro-

varti a fare la conta anche dei danni subiti. Se non fosse quasi blasfemo, per la narrazione degli argomenti trattati, prenderei in prestito il libro di Primo Levi, se questo è un uomo, per dare un titolo a questo trattamento che ci è stato riservato.

Molti di noi, soprattutto tra i giovani, sono in grande difficoltà, alcuni demoralizzati, che hanno pensato o stanno pensando di gettare anni sacrifici, perché non riescono a sostenere sulle pro-

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prie spalle il peso della crisi. E questo non possiamo permetterlo, perché se qualcuno è costretto a mollare la dobbiamo vivere come una sconfitta per tutti quanti noi.

Ma questo è quello che è stato. È il passato, che dobbiamo tenere sempre bene presente, ricordarcene perché quando ne saremo usciti tutto quello che abbiamo vissuto ci sembrerà molto più leggero.

Mentre scrivo siamo anche nel mezzo anche di una crisi politica. Attualmente il governo in carica è dimissionario.

L’augurio che faccio a chi verrà dopo, a chi ci dovrà portare fuori da questa crisi che oltre che sanitaria è anche economica, è quello di sapersi approcciare al proprio ruolo con umiltà e con la sag-

gezza dei grandi, di saper ascoltare il tessuto produttivo che è la vera locomotiva del paese, di saper leggere le indicazioni del mondo dei professionisti, e qua mi viene da pensare e credere che se avessero dato ascolto alle indicazioni del nostro Consiglio Nazionale forse oggi tutte queste pene non le avremmo passate, forse davvero i lavoratori sospesi non avrebbero dovuto attendere mesi per vedersi corrispondere il trattamento dovuto. Forse un primo passo già lo si è fatto in tal senso. L’aver conquistato, grazie all’intervento della nostra Presidente, l’inserimento dei dati degli sr41 in unimens da maggio (ce la faranno ad adeguare i loro sistemi in tempo?) è già un’ammissione implicita che forse tutte

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le nostre rimostranze avevano una solida e fondata base.

L’augurio che faccio a tutti i colleghi, però contestualmente è anche poco verosimile, è quello di non fare in tempo ad usare questa nuova procedura. Vorrà dire che sarà finita l’emergenza sanitaria e non staremmo ancora a correre dietro domande di cassa integrazione e rilascio di autorizzazioni.

C’è bisogno di un cambio di passo, da parte di tutti, e dobbiamo essere fiduciosi e speranzosi che questo avvenga per venirne fuori quanto prima. Lavoreremo ancora più intensamente per aiutare i nostri clienti a districarsi nell’ormai groviglio di norme che si è venuto a creare, correremo ancora più

forte cercando di coinvolgere ogni imprenditore ed ogni lavoratore per indirizzarli verso la strada giusta. L’unica cosa che vorremmo è lavorare senza incertezze normative e senza la scure di opinabili decadenze che oltre a non aver alcun senso logico non fanno altro che appesantire i rapporti tra istituzioni e operatori del settore.

Buon 2021 a tutti i colleghi, nella speranza di trovarci quanto prima in presenza nei convegni organizzati dai vari consigli provinciali, e davanti un buon caffe domandarci “ti ricordi quando abbiamo dovuto gestire le casse covid?”… allora quello sarà veramente il momento in cui potremmo dire di esserne usciti.

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LE ASSENZE DEI LAVORATORI DIPENDENTI PER COVID-19 A CURA DI LOREDANA CAPOZZOLI AnCL sU Up DI RomA

Anche per l’anno 2021, con il protrarsi dell’emergenza epidemiologica Covid-19, i datori di lavoro dovranno affrontare e gestire le problematiche dovute all’assenze per COVID-19 dei lavoratori dipendenti. Tra le tipologie di assenze ritroviamo la quarantena e l’isolamento fiduciario. Il Ministero della Salute, con la circolare n. 32850 del 12 ottobre 2020, ha evidenziato la differenza delle due tipologie di assenze e la durata delle stesse. Pertanto, si distingue quanto segue: a) La quarantena si riferisce alla restrizione dei movimenti di persone sane che sono venute a contatto con un positivo e che potrebbero essere esposte al rischio infettivo. Non devono avere contatti con nessuno. L’obiettivo è quello di monitorare l’eventuale comparsa di sintomi e identificare tempestivamente nuovi casi. b) L’isolamento fiduciario riguarda i casi accertati da Covid-19 positivi al tampone. È necessaria la separazione delle persone infette dal resto della comunità per la durata del periodo di contagiosità, in ambiente e condizioni tali da pervenire la trasmissione dell’infezione.

Il periodo di contagiosità può essere diverso a seconda della presenza o meno dei sintomi e quindi la durata dell’isolamento può variare.

La circolare, inoltre, riporta quattro differenti casi e la relativa gestione: 1.Casi positivi asintomatici: previsto isolamento di almeno 10 giorni e test molecolare negativo.

2.Casi positivi sintomatici: 10 giorni isolamento e test molecolare negativo dopo almeno 3 giorni senza sintomi.

3.Casi positivi a lungo termine: in caso di assenza di sintomatologia da almeno una settimana, potranno interrompere l’isolamento dopo 21 giorni dalla comparsa dei sintomi. Questo criterio potrà essere modulato dalle autorità sanitarie d’intesa con esperti clinici e microbiologi/virologi, tenendo conto dello stato immunitario delle persone interessate.

4.Contatti stretti asintomatici: quarantena di 14 giorni o quarantena di 10 giorni e test antigenico o molecolare negativo finale.

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ESAMINIAMO ORA LE VARIE TIPOLOGIE DI ASSENZE E IL RELATIVO TRATTAMENTO ECONOMICO #$%&'&($)!*$!)++,-.)!

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LAVORO

LO SGRAVIO CONTRIBUTIVO PER LE ASSUNZIONI AGEVOLATE PREVISTE DALLA LEGGE DI BILANCIO 2021 A CURA DI EUFRANIO MASSI

EspERto In DIRItto DEL LAvoRo

I commi da 10 a 19 della legge n. 178/2020 prevedono alcune agevolazioni, sotto forma di sgravi contributivi, che, seppur abbastanza somiglianti, con altri sgravi previsti dal Legislatore negli anni scorsi, potrebbero aiutare i datori di lavoro nella ripartenza dopo la fine della crisi pandemica. Il condizionale è d’obbligo in quanto la situazione economica attuale con molte nebulosità all’orizzonte ed il rispetto di tutta una serie di adempimenti normativi rischiano di pesare alquanto sugli operatori e possono attenuare l’impatto che, si spera, sia positivo. I dubbi appena evidenziati nascono anche dal fatto che la fruizione dei benefici è fortemente condizionata da alcuni passaggi normativi anche di origine comunitaria che la rendono particolarmente difficoltose: è sperabile che a ciò non si aggiungano interpretazioni amministrative che, il più delle volte, appaiono finalizzate ad un rispetto “formale” più che “sostanziale” delle disposizioni, rallentandone il “godimento”.

INCENTIVI PER L’OCCUPAZIONE GIOVANILE L’art. 1, con i commi compresi tra 10 e 15, si occupa delle agevolazioni che tendono a favorire l’occupazione stabile dei giovani attraverso le assunzioni a tempo indeterminato (anche part-time) e le trasformazioni dei contratti a termine effettuate tra il 1° gennaio 2021 ed il 31 dicembre 2022. E’ una norma a carattere sperimentale, di durata limitata nel tempo, a differenza di quella prevista dalla legge n. 205/2017 che, sia pure con importi più limitati, ha carat-

tere strutturale. Destinatari sono i giovani che non debbono aver compiuto il trentaseiesimo anno di età (ossia, 35 anni e 364 giorni al momento della instaurazione concreta del rapporto o della trasformazione).

I benefici non riguardano i contratti di apprendistato (che fruiscono di un particolare “status” contributivo) ed i rapporti di lavoro domestico, nonché quelli del personale con personale con qualifica dirigenziale, come si evince da un richiamo che il comma 100 dell’art. 1 della legge n.

205/2017 che è presa come riferimento dall’attuale Legislatore, alla normativa sulle “tutele crescenti” prevista dal D.L.vo n.

23/2015. La norma, seguendo un consolidato indirizzo amministrativo, riguarderà anche i soci delle cooperative che, dopo l’instaurazione del rapporto associativo, saranno assunti a tempo indeterminato secondo la previsione dell’art. 1, comma 3, della legge n. 142/2001.

La disposizione prende a specifico riferimento l’art. 1, commi da 100 a 105 e 107 della legge n. 205/1917, in ordine al quale l’INPS fornì le proprie indicazioni con la circolare n. 40/2018: di conseguenza, si ha motivo di ritenere che quest’ultima possa costituire “ la base amministrativa” per le future indicazioni dell’Istituto che, si spera, giungano presto e non a distanza di mesi o, addirittura di anni (è il caso dell’apprendistato professionalizzante per gli “over 29” titolari di un trattamento di NASPI, giunte a quasi due ann dalla pubblicazione in Gazzetta della norma).

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LAVORO

Il beneficio viene riconosciuto nella misura del 100% per un periodo massimo di 36 mesi, nel limite massimo di 6.000 euro l’anno sulla contribuzione dovuta dal datore di lavoro, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

L’esonero contributivo sale a quarantotto mesi in favore dei datori di lavoro che effettueranno assunzioni in una sede di lavoro od una unità produttiva (identificabile, a mio avviso, con la matricola INPS) ubicata in Abruzzo, Molise, Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sicilia e Sardegna. Per queste ultime Regioni si ha motivo di ritenere che l’assunzione, possa riguardare anche lavoratori residenti in altre Regioni: ovviamente il loro luogo di lavoro deve essere in una di quelle sopra individuate e il beneficio, usufruibile per quattro anni, resterà fino a quando la prestazione continuerà a svolgersi in tali ambiti territoriali. Poiché l’assunzione a tempo indeterminato potrà avvenire anche con contratto di somministrazione, per la quantificazione temporale dell’agevolazione, seguendo un recente indirizzo espresso dall’INPS con il messaggio n.

72/2021, occorrerà verificare la sede dell’Agenzia che stipula con il lavoratore il contratto a tempo indeterminato.

Il richiamo al comma 100 dell’art. 1 della legge n. 205/2017 porta ad una serie di questioni che vanno, subito affrontate.

La prima riguarda il campo di applicazione.

Si fa riferimento ai datori di lavoro privati: in tale ambito sono compresi gli imprenditori ma anche coloro che non lo sono come gli studi professionali, le fondazioni, le associazioni senza fine di lucro, ecc. . Ma l’elencazione non si ferma qui : seguendo gli indirizzi esposti dall’INPS in precedenti circolari, si ha motivo che siano compresi nell’agevolazione: a) Gli Enti pubblici economici; b) Gli ex IACP trasformati dalle leggi regionali in Enti pubblici economici; c) Gli Enti, a capitale pubblico, che sono stati privatizzati e trasformati in società di capitali; d) Le ex IPAB; 22

e) Le aziende speciali costituite anche in consorzio ex D.L.vo n. 267/2000; f) I consorzi di bonifica e quelli industriali; g) Gli Enti morali e quelli ecclesiastici.

La seconda concerne la composizione dello sgravio: il comma 100 sopra richiamato fa riferimento ai contributi a carico dei singoli datori di lavoro per un importo massimo di 6.000 euro su base annua, riparametrato ed applicato su base mensile (secondo criteri che, seppur analoghi al passato, necessitano di una nota dell’Istituto) , con esclusione dei premi e contributi INAIL e, secondo un indirizzo consolidato, dei c.d. “contributi minori” come: a) Il contributo, ove dovuto, al Fondo per l’erogazione ai lavoratori del settore privato dei trattamenti di fine rapporto ex art. 2120 c.c. (art. 1, comma 755 della legge n. 296/2006); b) Il contributo, ove dovuto, ai fondi bilaterali, al FIS ed ai Fondi delle Province Autonome di Trento e Bolzano, previsti dal D.L.vo n. 148/2015; c) Il contributo dello 0,30% in favore dei Fondi interprofessionali per la Formazione continua ex art. 118 della legge n.

388/2000; d) Il contributo, ove dovuto, per il Fondo del settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali; e) Le contribuzioni non previdenziali concepite per apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento (v. circolare n. 40/2018).

Il richiamo al comma 101 ha, come conseguenza, che i lavoratori, alla data della prima assunzione incentivata: l’unica eccezione riguarda il lavoratore che è stato assunto con l’agevolazione e che, durante la fruizione, risolve il proprio rapporto. Chi lo assumerà successivamente potrà “godere” dell’incentivo nei limiti del periodo restante che, ricordo, secondo l’ubicazione geografica della sede di lavoro potrà essere di trentasei o di quarantotto mesi, e ciò a prescindere dall’età anagrafica del lavoratore all’atto della nuova assunzione.

Il richiamo alla norma del 2017 ed alle con-

PER I CONSULENTI

Stato per i mesi di marzo, aprile e maggio. I destinatari dell'integrazione sono i Consulenti del Lavoro, non cancellati, che abbiano già beneficiato delle indennità di cui all’articolo 44 del D.L. n.18/2020, convertito, con modificazioni, dalla Legge Il Consiglio di Amministrazione n.27/2020, e successive modifidell'Enpacl, nel corso della se- che, e non le abbiano restituite. duta del 13 novembre scorso, ha Per fruire dell'integrazione non deliberato l’erogazione di un im- sarà necessario presentare alporto pari a 400,00 euro ad in- cuna domanda, perché sarà cortegrazione delle indennità di risposta sul medesimo IBAN ultima istanza erogate dallo utilizzato per l’accredito delle indennità di ultima istanza. Per

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ogni altra informazione scrivere a http://helpdesk.enpacl.it/.

LAVORO

seguenti disposizioni amministrative dell’INPS, se saranno confermate, fa sì che: a) Lo sgravio non possa essere riconosciuto se il lavoratore ha avuto, nella sua vita lavorativa, un precedente contratto a tempo indeterminato, risoltosi, “ante tempus”, anche dopo un brevissimo periodo (la circolare n. 49/2018 parlava anche della risoluzione durante il periodo di prova, come ostativa all’incentivo, cosa a mio avviso, assurda). L’unica eccezione riguarda il contratto di apprendistato (che è un rapporto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed all’occupazione dei giovani) non “stabilizzatosi” al termine del periodo formativo; b) Il datore di lavoro non possa avere una conoscenza piena se il giovane ha avuto precedenti rapporti a tempo indeterminato. Nl 2018 l’INPS mise a disposizione un applicativo per verificare la situazione, sottolineandone, però, il valore dichiarativo e non certificativo: questo significava “tenersi le mani libere” a fronte di un contratto stipulato prima del 2008 quando non c’erano le comunicazioni telematiche o a fronte della riqualificazione, come subordinato, di un rapporto di lavoro di collaborazione che non presentava gli elementi distintivi; Ma altri vincoli sono correlati all’assunzione. L’esonero spetta se: a) I datori di lavoro non hanno proceduto nei sei mesi antecedenti a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604/1966 o a procedure collettive di riduzione di personale ai sensi degli articoli, 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991 che abbiano riguardato lavoratori inquadrati con la stessa qualifica nella stessa unità produttiva. Giova ricordare che, fino a sei mesi dal recesso, sussiste un diritto di precedenza ai sensi dell’art. 15, comma 6, della legge n.

264/1949; b) I datori di lavoro non procedono, nei nove mesi successivi all’assunzione a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o a procedure collettive di riduzione di personale che riguardino di-

pendenti con la stessa qualifica del lavoratore assunto nella medesima unità produttiva.

Il mancato rispetto di tali obblighi comporterà la sospensione delle agevolazioni ed i recupero di quanto indebitamente ricevuto Lo sgravio contributivo spetta nel rispetto di quanto previsto dall’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 e dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015. Da ciò discende che non viene riconosciuto se non c’è: a) Regolarità contributiva; b) Rispetto degli obblighi di legge ed assenza di sanzioni per gravi violazioni in materia di lavoro e legislazione sociale (sono quelle riportate nell’allegato al D.M. sul DURC); c) Rispetto degli accordi e contratti collettivi sottoscritti delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale e, se esistenti territoriali od aziendali; d) Rispetto di obblighi preesistenti stabiliti dalla legge o dalla contrattazione collettiva; e) Rispetto di diritti di precedenza; f) Rispetto dei lavoratori posti in integrazione salariale, a meno che l’assunzione non sia di livello diverso rispetto al lavoratore assunto con l’incentivazione o riguardi un’altra unità produttiva. Su questo punto, tuttavia, si potrebbero aprire spiragli interpretativi positivi, alla luce del fatto che l’ammortizzatore sociale COVID-19 è stato, di recente, assimilato dall’INPS alle integrazioni salariali derivanti da forza maggiore e questo non escluderebbe la possibilità di nuove assunzioni; g) Rispetto della disposizione che vieta l’assunzione di lavoratori licenziati nei sei mesi antecedenti da datori di lavoro in rapporti di collegamento o controllo o da aziende facenti capo alla stessa proprietà anche per interposta persona.

Il comma 4 dell’art. 4 ricorda che le norme non trovano applicazione alle prosecuzioni di contratto di contratto ed alle assunzioni previste dai commi 106 e 108 dell’art. 1, della legge n. 205/2017: di cosa si tratta?

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LAVORO

Le norme incentivanti non trovano applicazione alla prosecuzione del rapporto di apprendistato nei dodici mesi successivi al tredicesimo dal consolidamento del contratto al termine del periodo formativo (comma 106) ed alle assunzioni dei giovani (comma 108) che vengono effettuate al termine del periodo di alternanza scuola-lavoro, nel rispetto delle modalità ivi previste.

Le agevolazioni individuate sono soggette all’autorizzazione di Bruxelles ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato dell’Unione. Probabilmente, la richiesta alla Commissione Europea è determinata dal fatto che in alcune Regioni del centro sud

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lo sgravio ha una durata maggiore (quarantotto mesi).

ESONERO CONTRIBUTIVO PER L’ASSUNZIONE DI DONNE I commi da 16 a 19 dell’art. 1 della legge n.

178/2020 un particolare beneficio in favore dei datori di lavoro che assumeranno donne nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2021 ed il 31 dicembre 2022. Riprendendo la previsione contenuta nei commi da 9 a 11 dell’art. 4 della legge n. 92/2012, la norma afferma che la percentuale di sgravio è riconosciuta, in via sperimentale e non strutturale, nella misura del 100% nel limite massimo di importo annuo pari a 6.000 euro.

LAVORO

Tale somma si riferisce alla contribuzione a carico dei datori di lavoro, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche e dovrebbe escludere, oltre ai premi e contributi INAIL, anche i c.d. “contributi minori” che ho elencato pocanzi parlando dell’incentivo per l’occupazione giovanile.

Per comprendere la portata della novità che si intende introdurre, credo che sia necessario rifarsi alle disposizioni appena richiamate ed ai chiarimenti amministrativi, a suo tempo, emanati: in particolar modo, la circolare INPS n. 111/2013 e quella del Ministero del Lavoro n.

34/2013.

Le assunzioni, in mancanza di una indicazione specifica del Legislatore, potranno essere a tempo indeterminato, anche part-time, ma anche dopo l’instaurazione del vincolo associativo seguito da un rapporto di lavoro subordinato nelle cooperative di produzione e lavoro, secondo la previsione dell’art. 1, comma 3, del D.L.vo n. 142/2001.

Il beneficio non riguarda né il rapporto di lavoro domestico né, tantomeno il contratto di lavoro intermittente ove la prestazione dipende, unicamente, dalla “chiamata” del datore di lavoro per attività di natura episodica e temporanea che non assicurano alcuna stabilità occupazionale.

Il richiamo dei commi compresi tra 9 ed 11 dell’art. 4 della legge n.

92/2012, effettuato dal comma 16 dell’art. 1 della legge n. 178 che sottolinea la sperimentalità biennale della disposizione impone alcuni chiarimenti che possono così sintetizzarsi: a) Commi 9 e 10 dell’art. 4, della legge n. 92/2012: lo sgravio viene riconosciuto per la donna “over 50”, disoccupata da oltre dodici mesi che, prima aveva instaurato un rapporto a termine (con agevolazione al 50% che salvo indicazioni amministrative diverse, resta tale) e che, poi, vede il proprio rapporto consolidato attraverso la trasformazione a tempo indeterminato: qui il beneficio (pari al 100%) viene riconosciuto (par di capire) fino al diciottesimo mese dall’inizio del rapporto Se l’assunzione della donna “over 50”, disoccupata da oltre dodici mesi, avviene, da subito, con contratto a tempo indeterminato l’agevolazione, prevista dalla legge n. 178/2020, viene riconosciuta per diciotto mesi; b) Comma 11 dell’art. 4, della legge n. 92/2012: ci si riferisce

alle donne di qualsiasi età, prive di un lavoro regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, se residenti in Regioni ammissibili al finanziamento nell’ambito dei Fondi strutturali o, in alternativa, assunte per una professione o in un settore economico caratterizzato da una forte disparità occupazionale di genere. Tale ultimo requisito viene determinato, annualmente, con un D.M. del Ministro del Lavoro. Per il 2021 i settori sono stati individuati con D.M. n. 234 del 16 ottobre 2020.

In alternativa, il requisito sopra accennato deve essere in possesso da almeno 24 mesi per le donne ovunque residenti. Sul requisito della residenza si pronunciò, a suo tempo, il Ministero del Lavoro non ponendo un limite temporale.

Il beneficio viene, altresì, riconosciuto anche in caso di assunzione a scopo di somministrazione. Ovviamente, in caso di assunzione a tempo parziale, le agevolazioni sono in proporzione. E’ appena il caso di aggiungere che l’agevolazione contributiva non possa riferirsi ad un contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato che non assicura la stabilità dell’occupazione.

L’incentivo verrà riconosciuto, oltre che nel rispetto delle condizioni generali previste dall’ordinamento che, come per tutte le agevolazioni, sono quelle richiamate dall’art. 1, comma 1175, della legge n.

296/2006 e dall’art. 31 del D.L.vo n.

150/2015, anche a fronte di un incremento netto del numero dei lavoratori dipendenti dal datore di lavoro, rispetto alla media dei 12 mesi antecedenti, come sottolinea il comma 2 dell’art. 5 del disegno di legge. Il calcolo dell’incremento va effettuato mensilmente avendo quale parametro di riferimento il numero dei lavoratori equivalenti al 27

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tempo pieno: l’incremento va fatto tenendo presente anche il concetto di “impresa unica” al quale si riferisce l’art. 2, paragrafo 2, del Regolamento n. 1408/2013, richiamato anche dall’art. 31, comma 1, lettera f), del D.L.vo n. 150/2015. Tale concetto è, espressamente, richiamato dal comma 2 dell’art. 5, laddove si afferma che l’incremento va considerato al netto delle diminuzioni del numero dei dipendenti verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell’art. 2359 c.c. o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso proprietario. Sono esclusi dal computo della media i dipendenti che non sono più al lavoro per: a) Dimissioni volontarie: oggi, sono soltanto quelle rese con la procedura richiamata dall’art. 26 del D.L.vo n. 151/2015 e con i chiarimenti amministrativi del Ministero del Lavoro; b) Invalidità; c) Pensionamento per raggiunti limiti di età: qui, alla luce delle novità introdotte anche di recente, andrà chiarito se rientrino nelle esclusioni i dipendenti che sono andati in pensione anticipatamente (ad esempio, con “quota 100”) o i lavoratori che hanno risolto il rapporto con la c.d. “APE”, che sotto l’aspetto normativo è un “prestito”: in questi ultimi casi, tuttavia, la questione può trovare una soluzione attraverso le dimissioni volontarie (ma non la risoluzione consensuale o il licenziamento); d) Riduzione volontaria dell’orario di lavoro; e) Licenziamento per giusta causa.

In passato, con l’interpello n. 34 del 17 dicembre 2014, il Ministero del Lavoro chiarì che se il requisito occupazionale non risulta per tutti i mesi di fruizione ed il datore lo ha, comunque, goduto, esso dovrà essere restituito o recuperato coattivamente.

Ma quali sono i requisiti dei quali, a norma dei richiami effettuati dall’art. 5 alle precedenti disposizioni contenute nella legge n.

92/2012, debbono essere in possesso le donne?

Esse debbono essere prive di un lavoro regolarmente retribuito:

a) Da almeno sei mesi, se residenti in Regioni ammissibili al finanziamento nell’ambito dei Fondi strutturali o, in alternativa, essere assunte per una professione o in un settore economico caratterizzato da una forte disparità occupazionale di genere. Tale ultimo requisito viene determinato, annualmente, con un D.M. del Ministro del Lavoro. Per il 2021 i settori sono stati individuati con D.M. n. 234 del 16 ottobre 2020; b) Da almeno 24 mesi, ovunque residenti.

Ma, cosa significa essere “prive di un lavoro regolarmente retribuito da almeno 6 mesi”?

La risposta la offre il D.M. 17 ottobre 2017 del Ministro del Lavoro: sono non solo le donne disoccupate, ma anche quelle che in tale periodo non hanno avuto un rapporto di lavoro subordinato o attività lavorativa autonoma da cui sia derivato un reddito che per le prestazioni subordinate non è superiore agli 8.145 euro e per quelle autonome a 4.800 euro.

Per quel che concerne il requisito della residenza, in passato, si è fatto riferimento a quella effettiva, senza alcuna specificazione di durata temporale.

L’ultimo comma dell’art. 5 subordina lo sgravio al “via libera” della Commissione Europea: esso potrà essere concesso nei limiti ed alle condizioni fissati con il c.d.

“Quadro temporaneo sugli aiuti di Stato, adottato il 1 marzo 2020 (con decorrenza dal successivo 19marzo) e la cui efficacia termina il 30 giugno 2021 che autorizza gli Stati membri ad usufruire di ogni flessibilità per affrontare gli effetti della crisi pandemica. In base a quanto riportato nella sezione 3.1 del “Quadro” perché l’aiuto sia compatibile la Commissione richiede: a) Che il tetto dei benefici non sia superiore a 800.000 euro per ogni impresa; b) Che l’aiuto sia concesso entro e non oltre il 30 giugno 2021 e sulla base di un regime con budget previsionale; c) Che l’aiuto non riguardi aziende che erano già in difficoltà alla data del 31 dicembre 2019.

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LAVORO

SMART WORKING: COSA FARE OGGI E COSA FARE DOMANI, QUALI SONO LE ATTIVITA’ DA GESTIRE PER LE AZIENDE? DI MASSIMILIANO MATTEUCCI

ConsULEntE DEL LAvoRo In RomA

E’ quasi passato un anno dall’inizio della pandemia ed uno dei temi ancora più discussi e al centro dell’attenzione mediatica è sicuramente il lavoro agile - smart working.

Strumento e modalità di lavoro che ha reso possibile la prosecuzione delle attività aziendali e successivamente il contenimento dell’emergenza epidemiologica e diventando sempre più strumento utile ed innovativo.

“Lo smart working è una vera e propria filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati.”

La destrutturazione spazio-temporale dell’attività lavorativa rappresenta il fondamento dello smart working, come indicato dallo stesso art 18 della l. 81/2017 che lo definisce “quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”.

E’ il cambiamento culturale, però, il vero “must” dello smart working che in questo concetto è molto simile al Welfare Azien30

dale, strumenti che permettono un vero cambiamento nella realtà aziendale per arrivare al famoso “benessere”.

Sono numerosi gli studi che indicano la presenza di una maggiore autonomia nella gestione degli orari e dell’organizzazione del lavoro, oltre ad aumentare la produttività comportando così una maggiore soddisfazione per il lavoratore;

LAVORO

ma è sempre così?

Secondo un indagine condotta da Noto Sondaggi per il 65% del campione dei lavoratori interpellato dall’Istituto che durante il lockdown ha operato da casa, l’esperienza è stata positiva, nonostante le difficoltà di organizzazione causate dalla mancanza del contatto diretto con i colleghi. Per il 44% dei casi esaminati è cresciuto il tempo dedicato a famiglia, alle relazioni, agli affetti, così come alla cura personale, confermando la realizzazione dell’obiettivo posto alla base dello smart working, ossia il raggiungimento del c.d work life balance. Inoltre, secondo il 65% dei lavoratori interpellati questa innovativa modalità di lavoro ha influito positivamente sui propri

risultati professionali contro il 25% che invece ha fornito un giudizio negativo.

STATO DI EMERGENZA FINO

in assenza di un accordo tra lavoratore e datore di lavoro, in deroga a quanto previsto dall’art 18 coma 1 della l. 81/2017, il quale statuisce in via generale che l’accordo rappresenta il presupposto per l’accesso al lavoro agile.

31 MARZO 2021 (DECRETO MILLE PROROGHE) Ad oggi abbiamo la scadenza prevista al 31 marzo 2021 per la procedura semplificata che di seguito analizzeremo, attualmente disallineata con la proroga dello stato di emergenza attualment prevista per il 30 aprile 2021.

Vediamo nel dettaglio questa procedura semplificata.

L’art 3 del DPCM del 25 Febbraio del 2020 ha disposto l’applicazione automatica del lavoro agile anche

Il patto di lavoro agile è necessario ai fini della regolarità amministrativa e deve contenere una serie di informazioni: • durata e preavviso per la revoca della modalità «agile» • forme di esercizio del potere direttivo • strumenti lavorativi e modalità di utilizzo • tempi di riposo • modalità di esercizio del potere di controllo.

SMART WORKING: PROCEDURA SEMPLIFICATA E PROROGA DELLO AL

LAVORO

È chiaro, che la stipula per ciascun lavoratore di un accordo, avrebbe reso impossibile un veloce accesso allo smart working.

Per quanto riguarda l’attivazione, secondo l’attuale procedura prevista art. 90, commi 3 e 4, del decreto Rilancio (D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito dalla legge n. 77 del 17 luglio 2020 ), sarà sufficiente una semplice comunicazione scritta in sostituzione dell’accordo da consegnare al lavoratore.

L’autocertificazione attesterà comunque gli elementi essenziali del rapporto agile rimandando, nel caso lo smart working sia già presente in azienda e regolato da accordi aziendali o regolamenti disposti dal datore di lavoro, alle prassi già consolidate.

L’art 22 della l 81/2017 stabilisce che “Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappre-

sentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro”.

Attualmente tale obbligo può essere soddisfatto anche attraverso l’invio telematico dell’informativa, che può essere scaricata direttamente dal sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

In base all’articolo 23, comma 1 della Legge 81/2017, l'accordo individuale e le sue modificazioni devono essere comunicati telematicamente attraverso la procedura online per l’invio della comunicazione, disponibile a partire dal 15 novembre 2017.

La procedura semplificata permette l’invio massivo delle comunicazioni qualora i datori di lavoro sottoscrivano un numero elevato di accordi. A tal fine sarà necessario

LAVORO

inviare un file excel con i dati dei lavoratori, l’inizio e la fine del periodo di smart working.

Sul sito del Ministero del lavoro è disponibile un template Excel da utilizzare per la produzione del file con le informazioni sui periodi di lavoro in modalità smart working e che richiede l'indicazione dei seguenti dati: • Codice Fiscale del datore di lavoro; • Codice Fiscale del lavoratore e suoi dati anagrafici; • Posizione assicurativa territoriale INAIL; • Data inizio e fine del periodo di smart working L'accesso alla piattaforma telematica del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali avviene esclusivamente tramite SPID. La nuova procedura semplificata non esonera il datore di lavoro dal rispetto degli obblighi derivanti dalla disciplina generale dello smart working, con particolare riguardo agli aspetti relativi all'orario di lavoro, all'esercizio del potere organizzativo e di controllo del datore di lavoro, al diritto alla disconnessione, di cui si parlerà ampiamente nel prosieguo della trattazione.

L’art 19 del decreto-legge 31 dicembre 2020, n. 183 (Decreto Mille Proroghe) rubricato "Proroga dei termini correlati con lo stato di emergenza epidemiologica da COVID-19 proroga "fino alla data di cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19 e comunque non oltre il 31 marzo 2021" i termini delle disposizioni legislative di cui all'allegato 1 del provvedimento medesimo.

A tal proposito i datori di lavoro privati potranno continuare ad applicare la modalità di lavoro agile a ogni rapporto di lavoro subordinato in assenza degli accordi individuali con i lavoratori utilizzando la procedura semplificata precedentemente descritta.

LEGGE DI BILANCIO 2021: NOVITÁ E CONFERME PER LO SMART WORKING

Nella legge di bilancio 2021 (l. 178/2020) trovano conferma le disposizioni introdotte dal decreto Cura Italia riguardanti i lavoratori cosiddetti fragili, cioè quei lavo-

ratori maggiormente esposti ai rischi da contagio Covid-19, in quanto presentano patologie pregresse, come definito dalle circolari del Ministero del Lavoro di concerto con il Dicastero della Salute.

Inoltre, per usufruire di tale possibilità, i lavoratori in oggetto devono essere in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali che attesta una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita o del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.

Per questi lavoratori il comma 481 dell'art.

1 della legge di Bilancio 2021 (legge 30 dicembre 2020, n. 178) estende al periodo dal 1° gennaio 2021 al 28 febbraio 2021 il diritto a svolgere di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l'adibizione a mansioni diverse ricomprese nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto (articolo 26, commi 2-bis, del decreto Cura Italia, decreto-legge n. 18 del 2020).

Si ricorda inoltre, che resta in vigore anche quanto previsto nel decreto Agosto,il quale dispone che sino al 30 giugno 2021 i genitori lavoratori dipendenti da datori di lavoro privati che abbiano un figlio in condizioni di disabilità grave, riconosciuta ai sensi della legge 104/92, hanno diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile anche in assenza di accordo con il datore di lavoro, a condizione che l’altro genitore sia pure un lavoratore e che l’attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica.

Resta viva la speranza di una riforma, come già anticipavo, per regolamentare l’attuale versione dello smart working che gioco forza ha dovuto “scavalcare” le disposizioni della Legge 81/2017, per venire incontro alle esigenze delle aziende e dei lavoratori, ragionando seriamente sulle esigenze reciproche e monitorando le eventuali problematiche legate allo stress da smart working che purtroppo sono sempre più frequenti.

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FISCO

IMPOSTE LOCALI.

STOP PRELIEVO PER VETROFANIE PURAMENTE DECORATIVE DI ANTONIO GIGLIOTTI

DottoRE CommERCIALIstA E REvIsoRE LEGALE

Le vetrofanie decorative applicate sulle vetrine dell’attività commerciale, ove non siano obiettivamente idonee a far conoscere il nome, l’attività e i prodotti venduti all’interno dei locali, vanno esenti dall’imposta comunale sulla pubblicità (ICP). È quanto emerge dalla lettura della sentenza n. 2901/07/20 della Commissione Tributaria Regionale della Lombardia, depositata il 10 dicembre.

IL CASO Una S.r.l., esercente attività di vendita di cosmetici e di prodotti di benessere e bellezza in generale nonché alimentari, ha applicato alcune vetrofanie rappresentanti immagini stilizzate e anonime sulle vetrine del proprio negozio, previa consultazione con lo S.U.A.P., che le ha considerate non soggette a disciplina autorizzativa e tributaria.

Ebbene, la Società citata ha proposto appello avverso la sentenza della Commissione Tributaria Provinciale di Varese, che ha respinto il suo ricorso contro l'avviso di accertamento per ICP 2018 per l’omesso versamento dell'imposta riguardo alle suddette vetrofanie.

L’OPINIONE DEL PRIMO GIUDICE La Commissione di primo grado ha ricon34

dotto le vetrofanie in questione alla nozione di mezzi pubblicitari ai sensi dell'art.

5, comma 1, D.Lgs. n. 507/1993, stante la rappresentazione di immagini stilizzate di flaconi, rossetti per stik mascara e altro, pertinenti all'attività commerciale della ricorrente.

In particolare, il Collegio di prime cure ha ritenuto le immagini rappresentate nelle vetrofanie «particolarmente efficaci e accattivanti e tali da attirare l'attenzione del passante, specie di quello occasionale» nonché utili individuare l’attività commerciale esercitata all’interno dei locali, ossia la «vendita di prodotti cosmetici».

LA TESI DELLA CONTRIBUENTE Dal canto suo, proponendo appello presso la Commissione Tributaria Regionale della Lombardia, la Società contribuente ha osservato che la giurisprudenza della Cassazione ha affermato che «In tema di imposta comunale sulla pubblicità, qualsiasi mezzo di comunicazione con il pubblico, il quale risulti indipendentemente dalla ragione e finalità della sua adozione - obbiettivamente idoneo a far conoscere indiscriminatamente alla massa indeterminata di possibili acquirenti ed utenti il nome l'attività ed il prodotto di una azienda, è soggetta ad imposta sulla pubblicità

FISCO

ai sensi del D.Lgs. n. 507 del 1993, artt. 5 e 6» (tra le altre, Cass. Civ., Sez. V, n. 5858/12 ).

Per la ricorrente è evidente come la rappresentazione grafica di contenitori stilizzati e colorati - qual è l'oggetto delle vetrofanie di cui all'avviso di accertamento impugnato - di per sé non possieda i requisiti ben specificati dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione sopra richiamata e come, pertanto, non possa in alcun modo considerarsi un "messaggio pubblicitario", come, tra l'altro, già escluso, nel caso di specie, dallo S.U.A.P. Infatti, la rappresentazione come sopra descritta non può essere ragionevolmente considerata un invito ad acquistare questo o quel prodotto, perché i contenitori rappresentati sulle vetrofanie non recano nessun marchio, nessun logo e, in generale, nessun messaggio pubblicitario, né l'indicazione di informazioni o segni grafici che possano, anche solo genericamente e/o indirettamente, richiamare l'immagine e/o l'idea di uno specifico prodotto, per esempio, cosmetico, detersivo, medicinale, etc.

Le vetrofanie non rappresentano specificamente l'attività esercitata, giacché nel negozio in questione si vende qualsiasi genere di prodotto, dall'acqua alle zuppe, ai tè, etc.

Secondo la ricorrente, quindi, nessuna funzione pubblicitaria può essere obiettivamente attribuita alle vetrofanie, per l'evidente e chiara assenza di qualsivoglia richiamo a prodotti effettivamente in commercio: le vetrofanie rappresentano semplicemente disegni di contenitori di vari colori non riconducibili, né alla Società accertata, né a nessuno specifico prodotto in vendita all'interno dell'esercizio commerciale.

In conclusione, secondo la ricorrente, la reale e unica funzione delle vetrofanie in discorso è decorare le vetrine esterne, nonché limitare la visibilità, dall'esterno, degli scaffali e dei prodotti in vendita all'interno del negozio.

L’appello della Società è stato accolto.

RAGIONI DELLA DECISIONE L’appello della contribuente è stato accolto in quanto, a giudizio della C.T.R. della Lombardia, le vetrofanie apposte sulle vetrine esterne di un’attività commerciale raffiguranti immagini stilizzate e generiche, prive dell’idoneità obiettiva a far conoscere il nome, l’attività e i prodotti venduti all’interno dei locali, sono esenti dall’imposta comunale sulla pubblicità, in quanto non recano alcun messaggio pubblicitario, presupposto del tributo ai sensi del d.lgs.

507/1993 e del regolamento comunale in materia.

Il Collegio di secondo grado, in particolare, scrive: «Nel caso de quo si ritiene che la rappresentazione grafica di contenitori stilizzati e colorati - quale è l'oggetto delle vetrofanie di cui all'avviso di accertamento impugnato - di per sé non possieda i requisiti, tra l'altro ben specificati dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione richiamata dall'appellante. La suddetta rappresentazione non può essere ragionevolmente considerata un invito ad acquistare questo o quel prodotto, perché i contenitori rappresentati sulle vetrofanie, in modo stilizzato ed anonimo, non recano nessun marchio, nessun logo e, in generale, nessun messaggio pubblicitario, né l'indicazione di informazioni o segni grafici che possano, anche solo genericamente e/o indirettamente, richiamare l'immagine e/o l'idea di uno specifico prodotto, per esempio, cosmetico, detersivo, medicinale, etc.

Pertanto, l'affermazione della Commissione Tributaria Provinciale di Varese, ossia che le vetrofanie permettono di "ricollegare immediatamente quelle immagini alla particolare attività commerciale nella specie, proprio quella di vendita di prodotti cosmetici - esercitata nei locali retrostanti", non può essere condivisa: le vetrofanie non rappresentano specificamente l'attività di D. in quanto quest'ultima nel proprio negozio vende qualsiasi genere di prodotto dall'acqua alle zuppe, ai thé, etc., a parte creme e prodotti cosmetici in genere. Tanto meno tali vetrofanie riportano il nome o un simbolo distintivo riconducibile a D..

Difettando l'idoneità obiettiva, come affermato dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione sopra citata, delle immagini riprodotte nelle vetrofanie a far conoscere il nome, l'attività ed i prodotti di D., va accolta la motivazione dell'appellante, secondo la quale la reale ed unica funzione di tali vetrofanie è quella di decorare le vetrine esterne, nonché di cercare di evitare la visibilità, dall'esterno, degli scaffali e dei prodotti in vendita all'interno del negozio.

In conclusione, le vetrofanie in questione, anche dopo un attento esame della documentazione prodotta dalla società, nonché dei rilievi fotografici prodotti, non possono in alcun modo considerarsi un "messaggio pubblicitario", dunque, esse non possono essere assoggettate all'imposta prevista dal decreto legislativo 507/1993, nonché dal Regolamento dell'Imposta sulla Pubblicità».

ANNULLAMENTO DELL’ATTO Insomma, in riforma della sentenza di primo grado, la C.T.R. ha annullato l'avviso impugnato e disposto la compensazione tra le parti delle spese del giudizio.

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MESSAGGI E CIRCOLARI

Direzione centrale coordinamento giuridico

All’Ispettorato territoriale del lavoro di Aosta e p.c.

Agli Ispettorati interregionali e territoriali del lavoro

Oggetto: tempi di guida, riposi e pause – tratte di percorrenza inferiori e superiori a 50 Km nella medesima giornata. È pervenuta una richiesta di parere su quale sia la disciplina da applicare in materia di autotrasporto effettuato da parte dei conducenti degli automezzi pubblici di linea extra urbana adibiti al trasporto passeggeri – con specifico riferimento ai tempi di guida, riposi e pause ed alla conseguente sanzionabilità del superamento dei relativi limiti – nelle ipotesi in cui i conducenti, nell’ambito della medesima settimana lavorativa, siano adibiti in maniera promiscua a servizio di linea su singole tratte di percorrenza inferiori ai 50 Km e ad attività di guida (noleggio autobus con conducente) su tratte superiori ai 50 km.

Si chiede in particolare quale sia il criterio da seguire nella individuazione della normativa applicabile tra la L. n. 138/1958 e il Reg. CE n. 561/2006, relativamente ai tempi di guida, riposi e pause.

Al riguardo, in conformità al parere dell’Ufficio legislativo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali di cui alla nota prot. n. 318 del 14 gennaio 2021, si rappresenta quanto segue.

La disciplina generale dei periodi di guida, interruzioni e periodi di riposo per i conducenti che effettuano il trasporto di persone e di merci su strada (con i veicoli di cui all’art. 2 cit. Reg.) è contenuta nel Regolamento CE n. 561/2006 che, all’art. 3, lett. a) prevede espressamente la sua disapplicazione ai “trasporti stradali effettuati a mezzo di veicoli adibiti al trasporto di passeggeri in servizio regolare di linea, il cui percorso non supera i 50 chilometri”. Il successivo art. 15 rimette agli Stati membri il compito di adottare per tali tipologie di trasporti regole nazionali che, nel disciplinare periodi di guida, interruzioni e periodi di riposo obbligatori, garantiscano un opportuno livello di tutela dei conducenti. Nel vigente ordinamento nazionale tale compito è assolto dalla L. n. 138/1958, già regolante medesime ipotesi di esclusione di cui all’art. 3, par.

1, lett. a) del citato Regolamento.

Ciò premesso si ritiene che, nel caso in cui l’intera attività di guida, giornaliera e settimanale, sia costituita da corse, ancorché ripetute o effettuate su linee diverse, singolarmente non superiori a 50 km, troverà applicazione esclusivamente la normativa nazionale; qualora, invece, anche una sola attività di guida non rientri nell’ipotesi di esclusione di cui all’art. 3, par. 1, lett. a), Reg. CE n. 561/2006, la legislazione comunitaria troverà piena applicazione in relazione ai tempi di guida e di riposo giornalieri e settimanali.

Nel caso di percorso “misto” con tratte di cui almeno una sia superiore ai 50 Km di cui al parere formulato, il conducente osserverà il periodo di riposo prescritto dall’art. 8 del Reg. CE n. 561/2006; qualora, nel corso di due settimane consecutive, non abbia usufruito del riposo settimanale integrale bensì di quello ridotto (cfr. art. 4, par. 1, lett. h)), avrà diritto alla59compensazione del periodo residuo nei termini P.zza Repubblica, www.ispettorato.gov.it 00185 Roma centrale dcgiuridica@ispettorato.gov.it previsti Direzione dal citato art. 8. dcgiuridica@pec.ispettorato.gov.it coordinamento giuridico Va infine considerato che non appare pertinente il richiamo al criterio della prevalenza di cui all’interpello n. 27 del 20 marzo 2009 intervenendo quest’ultimo nella individuazione della disciplina applicabile in materia di orario di lavoro per i dipendenti di imprese di trasporto che, oltre alla guida effettuino, nell’arco della medesima giornata o della settimana, anche attività differenti, di talché alcune debbano ricondursi all’ambito di applicazione del D.Lgs. n. 66/2003 e altre a quello del D.Lgs. n. 234/2007.

In tali casi l’interpello si limita infatti ad affermare che per i lavoratori che soggiacciono alle norme del Reg. CE n. 561/2006, che svolgono attività ulteriori rispetto alla guida, troverà applicazione in materia di orario di lavoro la normativa relativa all’attività svolta in maniera prevalente. Ove non sia facilmente individuabile l’attività di maggior impegno, si farà riferimento alla normativa di maggior tutela per il lavoratore.

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IL DIRETTORE CENTRALE Dott. Danilo PAPA

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QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI

DEL ConsIGLIo pRovInCIALE DI RomA

Nelle ultime buste paga per dipendenti part-time in CIG Covid , non viene pagato il tratt.integr. DL 3/2020, perchè l'imponibile fiscale non raggiungerà l'importo necessario a tale maturazione. Vorrei sapere se la CIG può considerarsi utile all'ottenimento di tale trattamento e quindi andrà dichiarata il prossimo anno , o come altri bonus è considerato esente fiscalmente.

In base a quanto recentemente chiarito dall'Agenzia delle Entrate nella Circolare 29/E del 14 dicembre, nel caso in cui il lavoratore dovesse risultare incapiente a seguito di interventi di integrazione salariale per Covid 19 nel corso dell'anno, il sostituto d'imposta dovrebbe riconoscere ugualmente il trattamento integrativo assumendo, in luogo degli importi delle misure di sostegno, la retribuzione contrattuale che sarebbe spettata in caso di prestazione lavorativa.

Il Ns. Studio si trova ad affrontare la faccenda dell'erogazione delle 13sime in presenza di CIGD- Covid 19.

Come dobbiamo comportarci? Come varia il conteggio con cig totale o parziale?

Può l'INPS procedere all'erogazione di tale somma senza nessuna comunicazione da parte nostra?Purtroppo negli Sr41 che inviamo non abbiamo la possibilità di fare richiesta del rateo della 13sima.

In caso di utilizzo di ammortizzatori sociali, il calcolo della tredicesima mensilità varia in funzione dell'incidenza di utilizzo degli stessi (cig a zero ore/cig a orario ridotto). Giova comunque rammentare che l'indennità erogata dall'Istituto contiene i ratei di tredicesima mensilità, fermo restando il massimale cig.

Sul punto può anche essere consultata la guida predisposta dalla Fondazione Studi disponibile sul sito.

Devo assumere una signora di 40 anni presso il nostro ufficio, la signora beneficia della Naspi, posso utilizzare l'assunzione come apprendista senza limiti di età anche per il 2021? potrò avere anche i benefici di contributi al 100% previsti per il 2021?

ll collega dovrà valutare con attenzione quale sia il regime agevolativo da consigliare all'azienda cliente in quanto le ipotesi presenti nel quesito sono alternative ,e posto che non vi sono motivi ostativi per il contratto di apprendistato in costanza di fruizione effettiva di Naspi .

Tra l'altro l'agevolazione prevista dalla Legge 178/2020 , oltre al n.o. della UE , prevede ,come non sarà sfuggito , il rispetto non solo delle condizioni generali per la fruizione dei benefici , ma la verifica della incrementalità della occupazione in seno all'azienda ovvero il gruppo che intende assumere.

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