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127 ANNO XII FEBBRAIO 2022

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RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

DALLA CRISI PANDEMICA A QUELLA BELLICA

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N° 127 - Febbraio 2022 Periodico mensile Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011 Rivista del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Direttore Responsabile Lorenzo Lelli

già

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Redazione Marco Bertucci Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a. Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it Segreteria ilmondodelconsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11 - 1 - 1979 N.12 Questo numero è stato chiuso in redazione il 9 marzo 2022

EDITORIALE

DALLA CRISI PANDEMICA A QUELLA BELLICA Care colleghe e cari colleghi, se è vero che lo stato d’emergenza ha i mesi contanti, il premier Draghi ne ha dichiarato la fine dal prossimo aprile, siamo vicini alla resa dei conti, al lascito di questa crisi pandemica. Le grandi vittime di questa pandemia sono molte, a partire dalle piccole e medie imprese, passando per il settore turistico fino al mondo dell’artigianato artistico nostrano. Quanta disoccupazione avranno prodotto le tanto discusse restrizioni operate dal Governo in questi lunghi mesi di crisi? Il dato è tratto, ora è tempo di ripianare le perdite: di recuperare il più possibile la storia della piccola imprenditoria italiana. Un nuovo orizzonte si apre, quello della negoziazione della crisi d’impresa, una consulenza parallela, volta a mantenere in vita tutte quelle aziende che stentano a sopravvivere. Se davvero potremo buttare alle spalle questa esperienza, dalla parvenza quasi onirica, vissuta al limite delle nostre possibilità da quel lontanissimo marzo 2020, l’impatto psicologico che ne deriva sarà comunque imponente e certamente si ripercuoterà sulle strategie aziendali che nel futuro saremo chiamati a compiere, dettate dalla consapevolezza che all’improv-

ADALBERTO BERTucci PREsiDEnTE cPO ROMA

viso tutto può cambiare. Quasi alla chiusura della crisi sanitaria si apre un altro terribile scenario, quello della crisi bellica, scaturito dal conflitto russoucraino, per il quale tutto il mondo si sta fermando in un fremito di dolore, augurandosi che almeno questo possa essere un brutto sogno, e che possa terminare nei tempi più brevi. Inutile sottolineare che ad ogni crisi susseguono ripercussioni in termini umanitari ma anche finanziari. Le Borse di tutto il mondo stanno già impazzando, tra sali e scendi di quotazioni finanziarie che mieteranno a loro volta ulteriori vittime. Sono tempi duri questi, dai quali vorremmo solo scappare, ma che siamo costretti ad affrontare in maniera costruttiva e continuativa. Iniziamo lavorando sul risanamento delle nostre aziende in crisi e, un passo alla volta, rimetteremo in ordine il grande caos creato negli anni forse più difficili della nostra contemporaneità.

IN QUESTO NUMERO

EDITORIALE Dalla crisi pandemica a quella bellica DI ADALBERTO BERTUCCI

CENTRO STUDI

LAVORO Informativa e consultazione sindacale nelle integrazioni salariali A CURA DI EUFRANIO MASSI

La crisi d’impresa: nuove opportunità per il consulente del lavoro

LAVORO Telelavoro, smart working e disabili

A CURA DEL CENTRO STUDI

A CURA DI GIANLUCA DONATI

CDT

Il principio di sussidiarietà nel nuovo Codice Deontologico dei Consulenti del Lavoro A CURA Di STEFANO FOSCHI

FISCO Tassazione Irpef e esclusione dall’Irap

A CURA DI LAURA COLONNESE

QUESITI DEL MESE

A CURA DEL CENTRO STUDI

6 10 La crisi d’impresa: nuove opportunità per il consulente del lavoro

Informativa e consultazione sindacale nelle integrazioni salariali

Telelavoro, smart working e disabili

Centro Studi

LA CRISI D’IMPRESA: NUOVE OPPORTUNITÀ PER IL CONSULENTE DEL LAVORO A CURA DEL CENTRO STUDI CPO ROMA

Il Decreto Legge n. 118 del 25 agosto 2021 dispone l’istituzione presso la Camera di Commercio, Industria, Artigianato e Agricoltura di un Elenco di professionisti indipendenti da cui attingere per la nomina della nuova figura di esperto in crisi d'impresa. I professionisti che possono ottenere l’iscrizione a tale elenco sono i Consulenti del Lavoro, gli Avvocati e i Commercialisti, oltre ai Manager con comprovata esperienza. Il requisito imprescindibile per ricoprire tale fondamentale ruolo è la formazione specifica obbligatoria ai sensi del Decreto Legge 24 agosto 2021 n. 118 e del Decreto dirigenziale del Ministero della Giustizia 28/09/21: in poche parole avere svolto e superato, a seguito di specifico test di verifica, un corso di formazione della durata di 55 ore. L’esperto iscritto nell’elenco può essere incaricato di negoziare una crisi, agevolando le trattative tra l’imprenditore, i creditori ed eventuali altri soggetti interessati, al fine di individuare una soluzione per il superamento delle condizioni di crisi. Il primo step per il consulente incaricato è la profonda conoscenza della normativa vigente e degli strumenti volti a recuperare e sostenere l’azienda nella risoluzione della crisi e dell’insolvenza. L’analisi delle peculiarità aziendali, poi, è indispensabile per verificare la sussistenza dei requisiti che permettano la progetta-

zione e l’esecuzione di un piano di risanamento efficace e praticabile nel tempo. Di fondamentale importanza ed estremamente delicata è anche la gestione delle trattative con le parti interessate, la comunicazione e la condivisione della strategia con tutti quegli attori che compongono la compagine aziendale e il comparto legato ad esso. La riflessione del consulente deve essere aperta “a ventaglio” sulle dinamiche interne ed esterne all’azienda: l’apertura alla continuità aziendale non è un processo di esclusivo interesse della proprietà, ma anche dei dipendenti che operano per essa; dei locatori degli immobili in cui risiede; dei fornitori e creditori vari. Sanare una grave crisi aziendale significa nutrire un ecosistema concatenato a sua volta ad altri ecosistemi, significa salvare passo dopo passo l’economia nostrana. L’esperienza e la conoscenza della materia è fondamentale per svolgere bene il progetto prefissato e non è da escludere la possibilità di strutturare un team di esperti capace di arricchirsi vicendevolmente di competenze, favorendo un valore aggiunto all’azienda. La crisi, infatti, va analizzata su più livelli: dalle esposizioni bancarie, alle delicate questioni riferite ai rapporti di lavoro, anche attraverso la consultazione delle parti sociali. Proprio in questo peculiare ambito si svolge il delicato compito del CdL, da sempre vicino alle complesse dinamiche umane legate al rapporto azienda-forza lavoro.

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Il ruolo del Consulente del Lavoro non è mai stato relegato a quello di elaboratore del ciclo payrol, per il quale è sufficiente un buon software. Il nostro ruolo è quello di consigliare e assistere gli imprenditori, operando per loro la migliore consulenza e offrendo l’ottimizzazione della gestione delle risorse umane, anche attraverso l’impiego degli strumenti specifici offerti dal legislatore. Durante la grave crisi aziendale, la grande responsabilità insita nel futuro e nel benessere delle risorse in forza, diviene una delle priorità su cui lavorare, e non è sempre facile bilanciare l’organizzazione delle risorse umane per favorire la ripresa dell’attività aziendale. L’esperto negoziatore della crisi d’impresa è una figura professionale nascente a supporto del mondo imprenditoriale. Pur-

troppo, in questi ultimi anni, troppe aziende sfiancate da una crisi economica dirompente e prevaricatrice devono ricorrere a tutte le strategie possibili per tenere in piedi la propria attività. Garantire loro la migliore diligenza e competenza è un dovere imprescindibile per ogni consulente chiamato ad assolvere a questo delicato compito. Per i Consulenti del Lavoro si apre quindi un’opportunità professionale nuova, importante e di enorme responsabilità, aperta a tutti i colleghi che vogliano offrire competenze ed il proprio bagaglio professionale per assistere e sollevare dalla crisi economica la moltitudine di aziende in grave stato di difficoltà.

CDT

IL PRINCIPIO DI SUSSIDIARIETÀ NEL NUOVO CODICE DEONTOLOGICO DEI CONSULENTI DEL LAVORO A CURA DI STEFANO FOSCHI COnsULEntE DEL LAvORO

Preso atto delle novità introdotte nel nuovo codice deontologico dei Consulenti del Lavoro, evidente è il richiamo ai principi costituzionali. Lo stesso, approvato dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro con delibera n. 101 del 14 luglio 2021, si compone di 47 articoli ed è stato modificato/integrato in più punti rispetto al testo precedente. In questo breve articolo, analizzeremo l’importanza del ruolo di sussidiarietà della professione di Consulente del Lavoro, richiamata al punto 4) Art. 1 del nuovo Codice Deontologico. Premesso che tutte le libere professioni hanno moltissimo da offrire al sistemapaese, a partire dallo snellimento della burocrazia per imprese e privati, attraverso nuove competenze da collocare in un rapporto sussidiario con l’amministrazione pubblica, è fondamentale che vi sia una implementazione delle competenze giuslavoristiche, previdenziali, fiscali e tributarie in favore dei Consulenti del Lavoro. Pensiamo ad esempio all’asseverazione dei contratti di lavoro, alla certificazione tributaria, ai vari aspetti della responsabilità sociale delle imprese, all’asseverazione dei contratti di appalto, e via di seguito. Lo spirito, come si diceva, è quello della sussidiarietà: imprese e privati potranno continuare a rivolgersi ad una pubblica amministrazione, spesso lenta e farraginosa oppure potranno fruire di una prestazione equivalente tramite il servizio reso da un professionista, ricevendo un servizio, veloce e personalizzato. 8

Affinché tali servizi, resi dal Consulente del Lavoro in “sostituzione” della P.A., siano svolti con efficienza, etica e secondo un alto standard qualitativo, intervengono le norme deontologiche, a tutela della collettività, della clientela e per la realizzazione del ruolo di sussidiarietà della professione di CDL. Del medesimo tenore, vi è il parere del Comitato economico e sociale europeo, sul tema «Ruolo e futuro delle libere professioni nella società civile europea del 2020» (parere d’iniziativa) (2014/C 226/02), in Gazzetta ufficiale dell’Unione Europea 16/07/2014, dove viene chiaramente detto che “La prestazione di servizi nell’ambito delle libere professioni è caratterizzata da un’asimmetria informativa tra i prestatori di servizi da un lato e i loro destinatari dall’altro. I servizi di questo settore riguardano aspetti essenziali per la vita, la salute e i diritti delle persone, oppure aspetti economici fondamentali. Per questo, il prestatore di tali servizi deve soddisfare requisiti professionali ed etici particolarmente elevati” Il rispetto degli standard professionali e degli orientamenti deontologici determina il giusto strumento per tutelare la fiducia del destinatario di un servizio professionale. A tal proposito, la relazione illustrativa del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, ha osservato che: nel pensiero “europeo” le professioni ordinistiche danno contenuto al proprio valore ontologico nel momento in cui realizzano, tra gli altri, i seguenti obbiettivi:

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- sviluppare la sussidiarietà, contribuendo alla modernizzazione e all’efficienza delle pubbliche amministrazioni e dei servizi ai cittadini; - realizzare sinergie idonee a creare opportunità occupazionali per i giovani che scelgono un futuro di libera imprenditorialità; - agevolare le procedure di accesso al mondo ordinistico; - dotarsi di regole deontologiche adeguate al fine di giustificare il ruolo di sussidiarietà e per tutelare la fiducia del cittadino. In tutte le attività professionali “sussidiarie”, così come nell’esercizio delle attività “particolari” quale quella di Componente Commissioni di Certificazione dei contratti, conciliazione ed arbitrato, CDL Asseveratore (Asse.Co), per le attività di assistenza dinnanzi alle commissioni di certificazione e conciliazione, attività processuale tributaria, attività di Mediazione civile e commerciale, attività di delegato della Fondazione Consulenti per il lavoro, vengono ribaditi tutti i doveri di decoro e dignità, di rispetto e di attenzione alla collettività ed alle altre professioni con cui si entra in contatto. In queste specifiche aree il Codice Deontologico spinge a rimarcare una maggiore attenzione ai principi deontologici richiesta al CDL. Questa parte, che è la più importante innovazione, testimonia il fatto che la competenza ed il comportamento negli incarichi particolari porta oggi il Consulente del lavoro ad avere un significato sociale di estremo rilievo. Concludendo, essere Consulenti del Lavoro, non è solo svolgere una libera professione, ma essere elemento qualificante della nostra società, in cui la competenza, il decoro, la dignità e l’etica, devono essere elementi centrali dei rapporti con i terzi ed in particolar modo con la P.A., nel pieno rispetto del principio di sussidiarietà, ribadito nell’Art. 21 del Codice Deontologico.

LAVORO

INFORMATIVA E CONSULTAZIONE SINDACALE NELLE INTEGRAZIONI SALARIALI A CURA DI EUFRANIO MASSI

EsPERtO DI DIRIttO DEL LAvORO

LAVORO

Il tema della informativa e della consultazione sindacale preventivo alla richiesta di integrazione salariale da parte del datore di lavoro è stato, sempre, un punto centrale del nostro ordinamento finalizzato a misure di sostegno del reddito in favore dei dipendenti delle imprese in difficoltà: il Legislatore ha, sempre, voluto che, pur in mancanza di un accordo, le organizzazioni sindacali interne (se presenti nella forma

della RSU o della RSA) e quelle esterne, territoriali, comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, fossero a conoscenza delle decisioni adottate dall’imprenditore. Come vedremo, nella breve riflessione che segue, il raggiungimento di un accordo, seppur sempre auspicabile, non è oggi previsto per tutti gli interventi salariali ma, è postulato dalla norma, unicamente in alcune situazioni

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come, ad esempio, per i contratto di solidarietà, per i contratti di espansione sottoscritti in sede ministeriale, laddove si addivenga, all’interno delle misure previste, a periodi di integrazione salariale e per gli accordi di transizione occupazionale che prevedono l’utilizzazione di un massimo di 12 mesi di CIGS. La questione si è presentata particolarmente pressante alla luce delle previsioni contenute nell’art. 7 del D.L. n. 4/2022 il quale, in vigore dal 27 gennaio 2022 (stessa data della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale) prevede il trattamento di integrazione salariale per le aziende che lo richiedono (che rientrano nel campo di applicazione sia della CIGO che del FIS) nel periodo compreso tra il 1° gennaio ed il 31 marzo 2022 e sono comprese in un elenco contenuto nell’Allegato 1 al D.L.: il tutto, senza il pagamento di alcun contributo addizionale. Tutto ciò comporta che tutti gli altri requisiti necessari per l’istruttoria debbono sussistere (informazione e consultazione sindacale preventiva ex art. 14 del D.L.vo n. 148/2015, relazione tecnica ex circolare INPS n. 139/2016) e, al contempo, non essendo stata prevista alcuna neutralizzazione, il periodo richiesto è compreso all’interno del biennio e del quinquennio mobile e deve essere, altresì, rispettato il requisito dei 30 giorni di anzianità nell’unità produttiva e, infine, le eventuali integrazioni a favore di lavoratori con contratto a termine, terminano alla scadenza di quest’ultimo, non essendo più in vigore le norme COVID-19 che ne consentivano la prosecuzione. Il grosso problema che scaturisce dal dettato normativo riguarda la impossibilità, per molte imprese individuate nell’Allegato 1 che hanno poca dimestichezza con gli ammortizzatori ordinari (si pensi ai ristoranti, alle discoteche, o ai piccoli alberghi che hanno avuto la loro unica esperienza soltanto durante la pandemia con i provvedimenti “ad hoc” legati alle c.d. “fasce rosse ed arancione”) di fare una informazione preventiva (e per chi ha ridotto o chiuso l'attività’ prima del 27 gennaio appare umanamente impossibile). Le difficoltà operative sono molteplici ed esse sono state affrontate dall’INPS sia con 12

la circolare n. 18 che con il messaggio n. 606 dell’8 febbraio u.s. con il quale, in considerazione delle difficoltà di natura procedurale riguardanti il programma Cigweb, il termine ultimo per la presentazione delle istanze riferite a sospensioni o riduzioni di orario intervenute tra il 1° gennaio ed il 7 febbraio è stato spostato al 23 febbraio e non al quindicesimo giorno successivo, come afferma l’art. 15 del D.L.vo n. 148/2015. Tale differimento segue quello già comunicato con la circolare n. 18 che aveva procrastinato al 16 febbraio l’inoltro delle domande relative alle riduzioni d’orario ed alle sospensioni intervenute nel periodo compreso tra il 1° gennaio ed il 1° febbraio. Ma, la questione, parimenti importante, relativa alla informazione e consultazione sindacale che, secondo il dettato dell’art. 14 del D.L.vo n. 148/2015 (applicabile sia alla CIGO che al FIS), deve essere, e lo sottolineo ancora una volta, preventiva, fatica a trovare una soluzione pur a fronte degli sforzi interpretativi dell’Istituto il quale, in mancanza della usuale documentazione, chiede che sia allegata ad ogni istanza, una dichiarazione delle organizzazioni sindacali attestante “che la procedura prevista dall’art. 14 sia stata correttamente espletata”. In mancanza, l’INPS si riserva di chiederla, successivamente, prima della emanazione del provvedimento di concessione, attivando il c.d. “supplemento istruttorio”, previsto dall’art. 11 D.M. 95442/2016. L’Istituto richiama anche il contenuto del messaggio n. 3777 del 18 ottobre 2019, laddove trattando più argomenti, afferma che allorquando sia stato sottoscritto, al termine della consultazione, un accordo sindacale (da inviare all’Istituto), non è necessario dimostrare l’avvenuta notifica delle comunicazioni, atteso che, in tal caso, risulta evidente come le associazioni sindacali siano state coinvolte nella procedura. Alcune riflessioni si rendono necessarie. Se l’interpretazione dell’INPS si può comprendere atteso che la norma parla di informazione e consultazione preventiva e nessun funzionario pubblico può prendersi la briga di affermare la validità di una pro-

cedura ex post, pena una possibile responsabilità erariale, magari attivata dagli organi di controllo a distanza di anni, essa, di fatto, scarica, cosa non giusta, la responsabilità sulle rappresentanze sindacali interne all’azienda (ove esistenti) e su quelle territoriali “comparativamente” più rappresentative sul piano nazionale che dovrebbero asseverare una cosa che, nella stragrande maggioranza dei casi, non è vera, perché la procedura, essendo preventiva “non è stata correttamente espletata”. E, poi, ve lo immaginate un piccolo datore di lavoro che, per una istanza iniziata integrazione salariale iniziata ai primi di gennaio, che magari ha in forza pochissimi dipendenti o, addirittura, uno soltanto e dove, non è presente la RSU o la RSA, che va presso le sedi delle organizzazioni “comparativamente” più rappresentative a chiedere la certificazione? E, poi, chi glielo spiega quali sono quelle “comparativamente più rappresentative”? Sicuramente sono quelle che anno sottoscritto il contratto di settore “leader” ma ce ne potrebbero essere anche altre. E, poi, a che titolo soggetti privati quali sono i rappresentanti sindacali a tutti i livelli, dovrebbero rilasciare una dichiarazione non vera (regolarità della procedura secondo le indicazioni fornite dall’art. 14)? Come si poteva effettuare una informazione ed una comunicazione preventiva (che sarebbe dovuta avvenire nel mese di dicembre 2021) alle organizzazioni sindacali se non c’era neanche il provvedimento? Ricordo che nella prima decade dello scorso mese si parlava, tra le altre cose, di possibile proroga della Cassa COVID e non si aveva a disposizione alcuna bozza del provvedimento che è, poi, venuto alla luce il 27 gennaio. Forse si poteva utilizzare l’ipotesi

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dell’evento oggettivamente non evitabile (art. 14, comma 4) con comunicazione alle organizzazioni sindacali entro 3 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione di orario con termine della consultazione nei 5 giorni successivi, ma questa adoperata durane le chiusure COVID-19 dovute ai provvedimenti correlati alle “fasce rosse ed a quelle arancione”, appare difficilmente applicabile ad integrazioni salariali ove si parla di riduzioni e sospensioni di attività senza alcun riferimento alla pandemia che, peraltro, appare sempre sullo sfondo. Del resto, non mi sembra che l’INPS nei suoi ultimi chiarimenti amministrativi abbia mai fatto cenno a tele ipotesi. La realtà è che la norma, così come è scritta, presenta alcune falle in quanto, prevedendo interventi di sostegno con data anticipata (1° gennaio) rispetto a quella di entrata in vigore (27 gennaio) non ha detto nulla rispetto alla informazione e consultazione sindacale che debbono avvenire in via preventiva (elementi essenziali della procedura), cosa che, in moltissimi casi, non può avvenire. Ora, mi chiedo, alla luce del “rebus” appena descritto, quale può essere la soluzione?

Un intervento “tecnico” di un Dirigente del Ministero del Lavoro finalizzato ad escludere o posticipare, in via eccezionale, la procedura non è, a mio avviso, fattibile, in quanto gli eventuali profili di responsabilità erariale che ho ipotizzato, come possibili, per la struttura dirigenziale dell’Istituto, ricadrebbero su di esso. La soluzione, possibile e praticabile al momento, finalizzata ad evitare ingolfamenti e reiezioni di istanze (non ci dimentichiamo che le integrazioni debbono sono destinate ai lavoratori) è, a mio avviso, quella di una nota proveniente direttamente dal Ministro del Lavoro, responsabile politico, con la quale si preannunci la presentazione di un emendamento del Governo al testo dell’art. 7, sulla scorta di quanto già chiesto dalle parti sociali, con il quale si consenta l’espletamento ex post della procedura e del conseguente invio: nelle more, l’Istituto dovrebbe esaminare le istanze e procedere all’emissione del provvedimento, prevedendo un sua sospensione fino alla ricezione della “documentazione ex post” relativa all’iter. Questa mi sembra l’unica via percorribile che tiene in debito conto sia il rispetto della normativa che le esigenze dei lavoratori che non possono essere disattese.

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Dopo essermi dilungato su quello che, rispetto all’argomento, appare più pressante da affrontare, passo ad esaminare l’iter procedurale per le integrazioni salariali ordinarie, previste dall’art. 14 e per le integrazioni salariali straordinarie sulle quali si sofferma l’art. 24 del D.L.vo n. 148/2015. Informazione e consultazione per le integrazioni salariali ordinarie Prima di entrare nel merito, ritengo opportuno chiarire, da subito, l’estrema importanza della informazione e della consultazione, atteso che essa rappresenta un passaggio ineliminabile che accompagna la richiesta di integrazione salariale, come ricorda l’INPS con la circolare n. 139/2016, laddove sottolinea la necessità che risulti, dalla documentazione, una data certa relativa alla convocazione delle organizzazioni sindacali. Di conseguenza, l’informativa e la consultazione debbono risultare da PEC o lettera raccomandata o anche, come detto in un messaggio successivo, da fax con copia della ricevuta. L’art. 14 del D.L.vo n. 148/2015 riguarda le integrazioni salariali ordinarie, ma anche quelle erogate dal Fondo di integrazione salariale (FIS) attraverso l’apposito assegno

(art. 30). Esso fissa, lungo un percorso prestabilito, le procedure relative alla informazione e consultazione sindacale. Il datore di lavoro (anche attraverso la propria associazione, pur se il Legislatore di è dimenticato di dirlo), in caso di riduzione o sospensione dell’attività ha l’onere di comunicare, in via preventiva, alla RSA o alla RSU (se esistenti), nonchè alle strutture territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, le cause, l’entità, la durata prevedibile ed il numero dei lavoratori interessati. Alla comunicazione segue l’esame congiunto che può essere richiesto da una delle parti (quindi anche dal datore di lavoro): l’oggetto dell’incontro è, indubbiamente, l’esame della situazione complessiva ed è finalizzato alla tutela degli interessi dei lavoratori in relazione alla situazione di crisi. L’incontro deve avvenire in presenza ma non è, assolutamente, esclusa la possibilità che avvenga in via telematica, ammessa con la modifica intervenuta attraverso l’art. 23 del D.L. n. 4/2022. Il datore di lavoro quindi, con la nota in cui fornisce l’informativa può anche proporre il giorno fissato per la con-

sultazione, fermo restando che, in caso di impossibilità, le controparti sindacali possono chiedere un rinvio che, comunque, deve essere compreso nel periodo previsto per l’espletamenti della procedura. Il Legislatore delegato fissa due termini per la conclusione dell’esame congiunto (che può terminare anche senza alcun accordo): 25 giorni, ridotti a 10 nel caso in cui l’impresa occupi fino a 50 dipendenti. Questa è la regola generale che può essere superata (comma 4) allorquando, a fronte di eventi non oggettivamente evitabili, la sospensione o la riduzione di orario non possano essere rinviate: in tal caso, il datore di lavoro deve comunicare alle proprie rappresentanze interne nonchè alle strutture territoriali sopra individuate, la durata prevedibile della sospensione o della riduzione ed il numero dei dipendenti interessati. Se la riduzione di orario è superiore alle 16 ore settimanali, su richiesta di una delle parti, che deve avvenire entro 3 giorni dalla comunicazione datoriale, si deve addivenire ad un esame congiunto concernente sia la previsione della ripresa della normale attività produttiva che la distribuzione degli orari di lavoro. La procedura si deve esaurire entro i 5 giorni successivi a quello della richiesta. Queste disposizioni, che hanno una portata generale, trovano applicazione in edilizia e nel settore dei lapidei (sia dell’industria che dell’artigianato) soltanto alle richieste di proroga del trattamento con sospensione dell’attività lavorativa oltre le 13 settimane. Quanto appena detto postula alcune risposte ad alcuni quesiti che possono così riassumersi: a) Se le organizzazioni sindacali “comparativamente più rappresentative” (in genere sono quelle firmatarie del contratto leader del settore) non si presentano alla convocazione, senza chiedere alcun rinvio, cosa succede? La procedura si considera espletata, ai sensi e per gli effetti previsti dall’art. 14 ed il datore di lavoro avrà cura di allegare alla istanza di integrazione salariale, copia della nota di convocazione effettuata con PEC, raccomandata o fax con copia della data di ri-

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cevimento, da cui risulti l’invio preventivo dell’informativa e la convocazione per la consultazione; b) Se le organizzazioni sindacali (interne ed esterne) esprimono il proprio dissenso cosa succede? Il datore di lavoro che ha, ritualmente, effettuato sia l’informativa che la consultazione, può procedere, comunque, all’inoltro dell’istanza nei tempi stabiliti dalla norma (entro 15 giorni dall’inizio della sospensione o della riduzione di orario), non essendo obbligatorio il raggiungimento di un accordo; c) Se alla convocazione interviene un solo sindacato e, comunque, non tutti quelli convocati e non c’è alcuna richiesta di rinvio, cosa si fa? Si procede con l’organizzazione o le organizzazioni presenti e la procedura è valida; d) Se si raggiunge e si sottoscrive un accordo anche con una sola parte delle organizzazioni intervenute, l’accordo è valido? La risposta è positiva, ma la procedura non richiede, necessariamente, il raggiungimento di un accordo; e) Se si raggiunge un accordo con le organizzazioni sindacali, esso ha effetti sull’invio delle note di informazione e consultazione richiesto dalla circolare INPS n. 139/2016. Il messaggio n. 3777 del 18 ottobre 2019 afferma che l’accordo allegato all’istanza, esonera il datore di lavoro dal dimostrare, con data certa, che è stata inoltrata l’informativa con la richiesta di consultazione. Per quel che concerne i datori di lavoro che richiedono l’assegno di integrazione salariale al Fondo ai quali sono iscritti, occorre seguire la regolamentazione ed i tempi di informazione e consultazione previsti nel regolamento costitutivo. Informazione e consultazione per le integrazioni salariali straordinarie L’art. 24 del D.L.vo n. 148/2015 detta i tempi della procedura di consultazione sindacale nel caso in cui l’impresa richieda la riorganizzazione anche per realizzare processi di transizione o la crisi aziendale. L’iter deve essere seguito anche per il raggiungimento dell’accordo di transizione occupazionale previsto dall’art. 22-ter.

Va, innanzitutto, ricordato come la comunicazione debba essere tempestiva e debba essere inviata, direttamente o tramite l’associazione di categoria alla quale l’impresa aderisce o conferisce mandato, alle RSA o alle RSU, nonchè alle articolazioni territoriali di categoria delle organizzazioni dei lavoratori “comparativamente” più rappresentative a livello nazionale. Ma, cosa va comunicato? Nella nota vanno evidenziate le cause di sospensione o di riduzione di orario, l’entità e la durata prevedibile e il numero dei dipendenti interessati, nonché le ragioni per le quali non sono praticabili soluzioni alternative, la gestione dei criteri di scelta dei lavoratori da sospendere ed il numero degli eventuali lavoratori ritenuti in esubero. L’esame congiunto della situazione aziendale, successivo alla comunicazione, va richiesto da una delle parti entro i 3 giorni successivi. L’istanza va inviata anche alle Regione o al Ministero del Lavoro (Direzione Generale della Tutela delle Condizioni di Lavoro e delle Relazioni Industriali) per i fini che saranno esaminati tra poco. La procedura ha tempi estremamente “cadenzati” nel senso che si deve concludere, non necessariamente con un accordo come nel contratto di solidarietà difensivo, entro i 25 giorni successivi (ridotti a 10 nel caso in cui l’impresa occupi fino a 50 lavoratori) a quello in cui è stata avanzata la richiesta che ha aperto la procedura. Mutuando principi già contenuti in provvedimenti precedenti (penso all’art. 3, comma 2, del D.L.vo n. 469/1997, ora abrogato, per effetto dell’art. 32 del D.L.vo n. 150/2015), l’incontro si tiene presso l’Ufficio individuato dalla Regione competente per territorio, qualora l’intervento riguardi unità produttive ubicate in una sola Regione o presso il Ministero del Lavoro se la richiesta interessa unità produttive che insistono su più ambiti regionali. La norma prevede, in ogni caso, un coinvolgimento delle Regioni interessate anche attraverso una richiesta di parere, delle Regioni interessate. A tal proposito si ricorda che per effetto dell’art. 2, comma 6, del D.L. n. 158/2001, convertito nella legge n. 17

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248, il parere degli Enti regionali interessati deve pervenire entro 20 giorni dalla conclusione della procedura di consultazione sindacale: trascorso tale termine il Dicastero del Lavoro può procedere a prescindere (circolare Ministero Lavoro n. 53/2002). Il Legislatore delegato si preoccupa di definire, in maniera abbastanza esaustiva, l’oggetto dell’esame congiunto che consiste: a) Nel programma che l’impresa intende attuare, comprensivo della durata, del numero dei soggetti interessati alla sospensione o alla riduzione di orario; b) Nelle ragioni che non ritengono praticabili altre forme di riduzione di orario; c) Nella individuazione delle misure previste per la gestione delle eventuali eccedenze occupazionali, cosa che riguarda, in maniera, particolare la CIGS per crisi aziendale; d) Nei criteri di scelta per individuare i lavoratori che si intendono sospendere: ciò, per evitare effetti ritorsivi, deve essere coerente con le ragioni che sono alla base della richiesta dell’intervento integrativo; e) Nella modalità della rotazione tra i lavoratori o nelle ragioni di natura tecnica ed organizzative che giustifichino la mancata rotazione. Il D.M. 10 marzo 2016, pubblicato sulla G.U. n. 138 del successivo 15 giugno, stabilisce che qualora in sede di verifica ispettiva, anche a seguito di segnalazione da parte delle organizzazioni sindacali o di singoli lavoratori, emerga il mancato rispetto delle modalità di rotazione dei lavoratori sospesi concordate in sede di esame congiunto, ovvero indicate nella domanda di concessione del trattamento straordinario di integrazione salariale, il contributo addizionale, previsto dall’art. 5 del D.L.vo n. 148/2015, è incrementato dell’1%. L’incremento è applicato sul contributo addizionale dovuto per i singoli lavoratori che non hanno effettuato la rotazione e limitatamente al periodo temporale per 18

il quale è stata accertata la violazione L’applicazione della maggiorazione percentuale avviene ad opera dell’INPS sulla base del verbale trasmesso dagli organi di vigilanza dell’Ispettorato territoriale del Lavoro. La procedura appena esaminata si applica anche per la stipula di un accordo di transizione occupazionale, ove le parti dovranno ben specificare quanto riportato nell’art. 22-ter. Qui, come detto, la procedura si deve concludere con un accordo, atteso che per facilitare le transizioni occupazionali, alle imprese che occupano più di 15 dipendenti può essere concesso, in deroga agli articoli 4 e 22, un ulteriore intervento di CIGS finalizzato al recupero occupazionale per un periodo massimo di 12 mesi. In tal caso l’accordo sindacale, giunto al termine della procedura deve definire le azioni finalizzate sia alla rioccupazione che all’autoimpiego, con il ricorso anche ai Fondi interprofessionali per quel che riguarda la formazione e la riqualificazione professionale. I lavoratori sono obbligati a partecipare ai corsi e la mancata partecipazione, ascrivibile alla responsabilità esclusiva del lavoratore, comporta la decadenza dalla prestazione di integrazione salariale. I dipendenti che fruiscono della integrazione salariale “ulteriore” vengono inseriti nel programma GOL (Garanzia di occupabilità dei lavoratori) disciplinato dall’art. 1, comma 324, della legge n. 178/2020. La legge n. 234/2021 prevede incentivi per i datori di lavoro che assumono, a tempo indeterminato, lavoratori in CIGS a seguito di accordo per la transizione occupazionale: a) 50% dell’indennità di integrazione salariale ancora dovuta all’interessato, per un massimo di 12 mesi: si tratta di un beneficio, non immediatamente operativo, per il quale è prevista, in via prioritaria, la richiesta di un parere positivo della Commissione Europea ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato dell’Unione; b) Assunzione con contratto di apprendistato professionalizzante ex art. 47, comma 4, de D.L.vo n. 81/2015 finalizzati alla qualificazione o riqualificazione professionale, secondo le regole amministra-

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tive già fissate per i lavoratori “over 29”, titolari di un trattamento di NASPI. In questo caso non occorre attendere alcun parere da parte della Commissione Europea ma la piena “agibilità” della modalità contrattuale, sono propedeutici sia la sottoscrizione dell’accordo di transizione occupazionale (quindi, non tutti i lavoratori in CIGS ma soltanto quelli identificati da quest’ultimo) e le determinazioni amministrative dell’INPS; Due parole, poi, sul contratto di solidarietà, disciplinato dall’art. 21, comma 5 e già previsto dal comma 1, lettera c) del medesimo articolo. L’accordo con le organizzazioni sindacali è obbligatorio in quanto si tratta di bloccare, per tutta la durata dello stesso, i licenziamenti del personale eccedentario, fatta salva l’ipotesi a cui fa riferimento l’art. 4, comma 4, del D.M. n. 94033/2016 che esclude dallo “stop” i c.d. “licenziamenti non oppositivi”. Esso deve, quindi, contenere: a) Il numero dei dipendenti eccedentari, suddiviso per qualifiche; b) La riduzione media oraria che non può essere superiore nel periodo considerato all’80%, con punte del 90% riferite al singolo lavoratore; c) La possibilità di modificare in aumento le prestazioni, a fronte di necessità produttive, e le relative modalità applicative. Da ultimo, per completezza di informazione, ricordo che laddove in un contratto di espansione (art. 41 del D.L.vo n. 148/2015) sia previsto un ricorso agli ammortizzatori sociali (cosa che, ad esempio, possono richiedere le imprese con un organico superiore alle 1.000 unità) finalizzati anche ad una riconversione professionale del personale, occorre un accordo con le organizzazioni sindacali: accordo che va stipulato in sede di Ministero del Lavoro e che comprende anche tutti gli altri possibili contenuti (“scivoli pensionistici” per i dipendenti a cui mancano non più di 60 mesi al pensionamento anticipato o a quello di vecchiaia, piano di assunzioni, formazione qualificata anche attraverso i Fondi interprofessionali, ecc.). 19

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TELELAVORO, SMART WORKING E DISABILI A CURA DI GIANLUCA DONATI COnsIgLIERE CPO ROMA

Ritorno alla normalità, ma senza dimenticare la lezione della pandemia. La data del primo aprile e la fine dello stato d’emergenza segneranno per gli smart worker il rientro nell’alveo regolatorio della legge 81 del 2017. In pratica, come previsto dagli articoli 18 e 19, per lavorare in modalità agile sarà necessario un accordo individuale con l’azienda che contenga tutti gli elementi circa la durata del progetto, gli orari di servizio e di riposo, i modi, i luoghi, gli obiettivi professionali, la verifica e il controllo, la sicurezza dei dati e l’utilizzo di strumenti di lavoro usualmente forniti dal datore. Accordo che andrà trasmesso al

ministero del Lavoro. Dunque, sta per arrivare lo stop alla normativa speciale semplificata che consente oggi all’impresa di sfruttare il cosiddetto smart working d’emergenza attraverso una decisione unilaterale con un regime snello di invio delle comunicazioni. I lavoratori agili, che secondo i dati dell’Osservatorio del Politecnico di Milano erano appena 500mila prima della pandemia, durante la fase acuta del contagio da Covid hanno raggiunto e superato quota sette milioni, mentre oggi dovrebbero essersi stabilizzati in un numero tra i quattro e i cinque milioni. Peraltro, il 61% di loro rimane fuori dalla sede lavorativa almeno tre volte alla settimana, secondo i dati Inapp. Ecco che con il ritorno all’intesa individuale, al ministero del Lavoro rischiano di essere sommersi tutto a un tratto da milioni di documenti. Si sta quindi lavorando a una semplificazione, che dovrebbe prendere la forma di un emendamento al decreto Sostegni-ter, rispetto alla procedura normale della negoziazione ad personam per ogni singolo dipendente. La soluzione sarebbe quella di uno schema di intesa standard, scaturito da un accordo tra datore e organizzazioni sindacali, da estendere automaticamente a un numero ampio di lavoratori. Alla modifica normativa dovrebbe far seguito un decreto del dicastero del lavoro entro il mese di marzo. L’idea, insomma, è quella di consentire ai datori di far ricorso a massicci invii degli accordi sul lavoro agile (in caso di attivazione ma anche di prosieguo), invece di dover scansionare e trasmettere una ad una le singole intese individuali. Una iniziativa che, peraltro, va incontro al protocollo del 7 dicembre scorso, contenente le linee guida sullo smart working e sottoscritto da organizzazioni sindacali datoriali

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e dei lavoratori sotto la regia del ministro del Lavoro Andrea Orlando. Naturalmente l’adesione del dipendente alla modalità smart rimane libera e volontaria. L’accordo individuale prevede il diritto di recesso senza rischi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo e senza rischi di provvedimenti disciplinari. Tuttavia, in attesa di una semplificazione che garantisca un deciso risparmio di scartoffie, molte grandi società hanno già definito delle intese da applicare in facsimile a platee ampie di addetti, mentre per le imprese più piccole e scarsamente abituate a gestire questi flussi potrebbero aprirsi scenari difficili, tra la scelta di richiamare in sede i lavoratori in massa (con il rischio connesso di una impennata delle assenze per malattia) o continuare a derogare alle norme andando avanti senza accordo individuale, in attesa che sia meglio definito il nuovo quadro normativo. Nel frattempo, però, molte aziende con più di 50 dipendenti stanno commutando lo smart working nel più vecchio istituto del telelavoro, anche per abbassare la platea di addetti subordinati su cui si calcola la quota di riserva del 7% destinata in via obbligatoria all’assunzione di persone disabili, come previsto dalla legge 68 del 1999. L’articolo 23 del Dlgs 15 giugno 2015 ha previsto, infatti, l’esclusione dei lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti. Tale sottrazione dalla base di computo vale per l’intero orario di lavoro oppure è proporzionale all’orario svolto in telelavoro rapportato al tempo pieno, nell’ipotesi in cui le unità coinvolte siano ammesse al telelavoro solo parzialmente. Tuttavia, come si sa, nella risposta a un interpello datata 9 giugno 2021, il ministero del Lavoro ha respinto l’interpretazione normativa secondo cui gli smart worker, al pari dei telelavoratori, possano essere esclusi dalla platea su cui si calcola la quota del 7% riservata ai disabili. Da Via Veneto si precisa che circa il telelavoro “la ratio della disposizione è da rinvenirsi nell’intento del legislatore di incentivare

quanto più possibile il ricorso ad un importante strumento di conciliazione tra vita privata e vita lavorativa che, seppur introdotto da tempo nell’ordinamento (2004) e a dispetto delle sue potenzialità, nella realtà fattuale si è rivelato una modalità di lavoro residuale”. “Diversamente spiega il ministero - lo smart working nasce in un contesto più recettivo all’uso degli strumenti tecnologici da remoto ed ha una sua regolamentazione specifica (articoli 18-23 della legge n. 81/2017), che pur presentando caratteristiche comuni con il telelavoro, come ad esempio la circostanza che l’attività lavorativa venga svolta al di fuori della sede aziendale, si spinge nella direzione di una maggiore flessibilità, dovuta in particolare ad un'organizzazione dell’attività per fasi, cicli e obiettivi e all'assenza di precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro”. Di conseguenza, “non si rinviene nella legge n. 81/2017 una disposizione analoga a quella contenuta nell’articolo 23 sopra menzionato, che escluda espressamente i lavoratori agili dall’organico aziendale, per qualsivoglia finalità”, sostiene il MLPS. Tirando le somme, laddove fosse ritenuta possibile l’esclusione dal computo dell’organico aziendale dei lavoratori in smart working, in assenza di un’espressa previsione in tal senso all’interno dell’ordinamento, “risulterebbe di fatto pregiudicata in modo significativo la logica inclusiva della normativa speciale sulle assunzioni obbligatorie”. Il dicastero di Orlando, infine, fa notare che l’inserimento “a pieno titolo” dei lavoratori agili nell’organico aziendale è “suffragato da una ricostruzione sistematica della normativa vigente sui criteri di computo dell’organico aziendale in ambiti applicativi diversi da quello delle assunzioni obbligatorie, come ad esempio in materia di integrazione salariale (a titolo esemplificativo si veda l’articolo 20 del d.lgs. n. 148/2015 per l’erogazione del trattamento CIGS), che non escludono espressamente tale categoria di lavoratori ai fini della determinazione dei limiti numerici”. La conclusione è che i lavoratori agili non possono essere espunti dal conteggio della platea su cui si determina la quota di riserva. 21

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TASSAZIONE IRPEF E ESCLUSIONE DALL’IRAP a cura di LAURA COLONNESE consulente del lavoro

Con la circolare n. 4 del 18 febbraio 2022 (clicca qui per scaricare), l’Agenzia delle Entrate fornisce utili chiarimenti sulle nuove detrazioni introdotte con la legge di bilancio 2022, Legge n. 234/2021, sul trattamento integrativo, nonché sull’Assegno unico universale.

Di seguito, se ne illustra una sintesi.

DETRAZIONI FISCALI SUI REDDITI DA LAVORO DIPENDENTE, PENSIONE, LAVORO AUTONOMO Come noto, la L. n. 234/21 ha ridefinito le 23

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aliquote e gli scaglioni IRPEF da applicare a partire dal 2022. Parimenti, sulla base dei nuovi scaglioni IRPEF, sono state rimodulate le detrazioni dall’imposta lorda diversificate in base alla tipologia reddituale che confluisce nel reddito complessivo.

1)REDDITI DA LAVORO DIPENDENTE E ASSIMILATO Sui redditi di lavoro dipendente e assimilati, in particolare, spetta una detrazione dall’imposta lorda, rapportata al periodo di lavoro nell’anno, pari a:

Oltre alle detrazioni sopra indicate, la legge n. 234/2021 ha previsto un aumento aggiuntivo di 65 euro della detrazione applicabile, specificamente, alla fascia di reddito superiore a 25.000 euro ma non a 35.000 euro. La particolarità di questo importo aggiuntivo è che deve essere corrisposto per intero nel corso dell’anno, senza effettuare alcun ragguaglio al periodo di lavoro nell’anno. Pertanto, il sostituto di imposta riconosce l’ulteriore detrazione di 65 euro sin dal primo periodo di paga utile del 2022, fermo restando che alla fine dell’anno, ovvero al momento della cessazione del rapporto di lavoro, dovrà ricalcolare la detrazione effettivamente spettante in relazione all’ammontare della retribuzione complessivamente erogata nel periodo d’imposta.

l’obbligo di possesso della certificazione verde COVID-19; ciò in quanto le detrazioni per lavoro dipendente vanno rapportate al periodo di lavoro nell’anno e cioè al numero dei giorni compresi nel periodo di durata del rapporto di lavoro per i quali il lavoratore ha diritto alle detrazioni per lavoro dipendente e cioè viene retribuito: in tale numero di giorni sono in ogni caso compresi le festività, i riposi settimanali e gli altri giorni non lavorativi e sono sottratti i giorni per i quali non spetta alcun reddito, neppure sotto forma di retribuzione differita (ad esempio, le assenze per aspettativa non retribuita).

Salvo che per la summenzionata detrazione aggiuntiva di 65 euro, le detrazioni per lavoro dipendente vanno proporzionate alle giornate di lavoro retribuite. L’Agenzia delle Entrate precisa che nel computo non vanno considerati i giorni di assenza ingiustificata per violazione del24

2) REDDITI DA PENSIONE Sui redditi da pensione, le detrazioni seppur differiscono da quelle per lavoro dipendente, ricalcano il medesimo impianto. Infatti, anche per tale tipologia reddituale è prevista una detrazione aggiuntiva, rispetto a quelle riportate in tabella, pari a 50 euro annuali per la fascia di reddito superiore a 25.000 euro fino a 29.000 euro. Tale detrazione aggiuntiva deve essere corrisposta per intero, senza alcun proporzio-

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namento nell’anno; al contrario, sugli importi delle detrazioni indicate in tabella

continuano ad applicarsi il criterio del ragguaglio sui giorni di pensione.

3) REDDITI DI LAVORO AUTONOMO Le detrazioni sui redditi di lavoro autonomo, a differenza di quelle previste per i lavoratori dipendenti e per i titolari di redditi di pensione, non devono essere mai ragguagliate al periodo di svolgimento dell’attività e, pertanto, spettano a prescin-

dere dal periodo di attività svolta nell’anno. Anche per tale tipologia reddituale è riconosciuta, per la fascia compresa tra gli 11.000 euro e i 17.000 euro, una detrazione aggiuntiva di 50 euro da corrispondere per intero, senza alcun proporzionamento nell’anno.

TRATTAMENTO INTEGRATIVO PER I LAVORATORI DIPENDENTI E ASSIMILATI Come noto, secondo il recente dettato normativo, il trattamento integrativo di 1.200 euro annui è riconosciuto secondo i criteri di calcolo previgenti ma fino a 15.000 euro di reddito annuo complessivo, anziché 28.000 euro.

Pertanto, il trattamento integrativo viene riconosciuto dopo aver verificato la capienza dell’imposta lorda rispetto alle detrazioni per lavoro dipendente e assimilato spettanti al dipendente. La medesima legge n. 234/2021 ha previsto inoltre che, per i redditi superiori a 15.000 euro e fino a 28.000 euro di red25

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dito complessivo, il trattamento integrativo viene riconosciuto fino a ad un massimo di 1.200 euro annui, solo nel caso di eccedenza delle seguenti detrazioni rispetto all’imposta lorda: • carichi di famiglia (considerando, per l’anno 2022, anche quelli riconosciuti per i primi due mesi dell’anno e salvo verifica della spettanza in sede di conguaglio di fine anno, o di cessazione del rapporto di lavoro); • lavoro dipendente e assimilati comprendendo, se spettante, anche l’importo dei 65 euro aggiuntivi precisati nel paragrafo precedente; • interessi passivi su prestiti o mutui agrari contratti fino al 31 dicembre 2021; • interessi passivi su mutui contratti fino al 31 dicembre 2021 per l’acquisto o la costruzione dell’unità immobiliare da adibire ad abitazione principale; detrazioni per spese sanitarie superiori a 15.493,71 euro sostenute fino al 31 dicembre 2021 e rateizzate alla medesima data; • spese per interventi di recupero del patrimonio edilizio e di riqualificazione energetica degli edifici sostenute fino al 31 dicembre 2021 e rateizzate alla medesima data; • tutte le detrazioni previste da altre disposizioni normative relative a spese sostenute fino al 31 dicembre 2021 e rateizzate alla medesima data. In tal caso, secondo i chiarimenti dell’Agenzia delle Entrate, il calcolo per l’applicazione del trattamento integrativo fino a 1.200 euro deve effettuarsi in base ad una doppia verifica: 1) calcolare se esiste la capienza dell’imposta lorda rispetto alle detrazioni di lavoro dipendente e assimilato; se c’è, cioè la differenza tra i due importi è positiva, si dovrà procedere al secondo calcolo, cioè 2) verificare l’incapienza dell’imposta lorda rispetto alla somma di tutte le detrazioni sopra elencate (comprendendo anche quella del reddito di lavoro dipendente e assimilato). Se l’imposta lorda risulta inferiore alla

somma di tutte le detrazioni suddette, la differenza negativa è riconosciuta quale trattamento integrativo, fino ad un massimo di 1.200 euro annui. L’Agenzia delle Entrate specifica che il sostituto d’imposta è tenuto ad applicare automaticamente il trattamento integrativo, anche se il calcolo potrà essere effettuato solo sulla base delle detrazioni a lui note (cioè le detrazioni di lavoro dipendente e assimilato e dei carichi di famiglia) e ad effettuare il conguaglio di fine anno/cessazione. Naturalmente, l’importo applicato dal sostituto di imposta sarà provvisorio, in quanto solo in sede di dichiarazione dei redditi i singoli lavoratori potranno indicare le eventuali altre detrazioni di imposta che verranno considerate ai fini del calcolo del trattamento integrativo effettivamente spettante. Ad ogni modo, se in sede di conguaglio il sostituto d’imposta riscontrerà che il trattamento integrativo, in tutto o in parte, non sia dovuto al lavoratore, dovrà provvedere al recupero del relativo importo; se quest’ultimo, poi, dovesse risultare superiore ai 60 euro, il recupero verrà effettuato in otto rate di pari ammontare a partire dalla prima retribuzione che tiene conto degli effetti del conguaglio. In caso di cessazione del rapporto di lavoro, invece, il sostituto d’imposta recupererà in un’unica soluzione il trattamento integrativo non spettante in sede di conguaglio, indipendentemente dall’importo. Anche in quest’ultimo caso, se le spettanze finali del dipendente non permettessero di recuperare il trattamento integrativo e ogni altra imposta, il lavoratore dovrà essere informato per poter provvedere autonomamente al versamento entro il 15 gennaio dell’anno successivo. Stante quanto detto, il dipendente che non vorrà che il datore di lavoro applichi automaticamente il trattamento integrativo, dovrà farne esplicita richiesta. DETRAZIONI PER I FIGLI A CARICO E ASSEGNO UNICO UNIVERSALE Come noto, con l’introduzione dell’Assegno Unico Universale (D.Lgs. n. 230/2021), le detrazioni fiscali per i figli a 27

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carico fino a 21 anni sono state soppresse (salvo che per i figli disabili). L’assegno unico e universale, analogamente agli assegni familiari, persegue la finalità di attribuire un beneficio economico ai nuclei familiari, su base mensile e per ciascun periodo compreso tra marzo di ciascun anno e febbraio dell’anno successivo, in base alla condizione economica del nucleo familiare calcolata secondo l’indicatore ISEE. Come conseguenza, sempre a far data dal 1° marzo 2022, cessano di avere efficacia le detrazioni fiscali per figli a carico minori di 21 anni, ivi incluse le maggiorazioni delle detrazioni per figli minori di tre anni e per figli con disabilità, nonché la detrazione per famiglie numerose (in presenza di almeno quattro figli). Al contrario, per i figli disabili di età pari o superiore a 21 anni le detrazioni fiscali possono essere cumulate con l’assegno unico universale. L’agenzia delle Entrate conferma che il primo figlio di età pari o superiore a 21 anni ha diritto alla detrazione nella misura prevista per il coniuge - se più conveniente delle detrazioni previste per i figli a carico - nel caso in cui l’altro genitore manchi o non abbia riconosciuto i figli naturali e il contribuente non sia coniugato o, se coniugato, si sia successivamente legalmente ed effettivamente separato, ovvero se vi siano figli adottivi, affidati o affiliati del solo contribuente e questi non sia coniugato o, se coniugato, si sia successivamente legalmente ed effettivamente separato. Le detrazioni sono rapportate al mese e competono dal mese in cui si verificano fino a quello in cui cessano le condizioni richieste (perciò spettano dal mese del compimento dei 21 anni di età del figlio). Viene inoltre chiarito che i genitori che non possono fruire delle detrazioni per i figli fino a 21 anni, a motivo del riconoscimento dell’assegno unico universale, mantengono tuttavia la facoltà di detrarsi fiscalmente le spese sostenute per essi (scolastiche, mediche ecc.) purché i figli 28

siano fiscalmente a carico, cioè non producano reddito superiore a 2.840,51 euro, elevati 4.000 euro per figli fino a 24 anni di età, sempre al lordo degli oneri deducibili. ADDIZIONALI COMUNALI E REGIONALI La circolare precisa che, nelle more della ridefinizione delle addizionali comunali e regionali in base ai nuovi scaglioni IRPEF, per la quale è stabilito il termine del 31 marzo 2022 i, i sostituti di imposta sono tenuti ad applicare: • l'aliquota unica, se deliberata entro il 31 dicembre 2021 ovvero • l'aliquota di base, se entro il 31 dicembre 2021 sono state approvate le aliquote dell'addizionale sulla base della precedente articolazione degli scaglioni Irpef. IRAP LAVORATORI AUTONOMI La Legge di bilancio n. 234/2021 ha introdotto importanti modifiche della disciplina dell’IRAP prevedendone, a partire dal 1° gennaio 2022, l’esclusione dal campo di applicazione per le persone fisiche esercenti arti e professioni di cui all’articolo 53, comma 1, del TUIR e residenti nel territorio dello Stato, nonché per le persone fisiche esercenti attività commerciali titolari di reddito d’impresa di cui all’articolo 55 del TUIR residenti nel territorio dello Stato. L’esclusione dall’ambito soggettivo di applicazione dell’Irap dei soggetti sopra individuati, a partire dal periodo di imposta in corso al 1° gennaio 2022, implica l’abrogazione di tutti gli obblighi di versamento, di tenuta documentale contabile e di dichiarazione IRAP per l’assolvimento degli adempimenti relativi a detta imposta. Di converso, l’Agenzia delle Entrate chiarisce che l’esclusione IRAP alle sole “persone fisiche” esercenti arti e professioni implica la volontà del legislatore di confermare l’obbligo l’IRAP nei confronti di coloro che svolgono detta attività in forma associata, ai sensi della lettera c) del comma 3 dell’articolo 5 del TUIR.

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QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI

DEL COnsIgLIO PROvInCIALE DI ROMA

Per le aziende che applicano il CCNL Commercio/ Confcommercio, senza aderire alle sigle sindacali firmatarie, è possibile passare aderire ad altri fondo assistenziali (no Fondo EstSanimpresa).

L'art. 104 del ccnl prevede l'iscrizione al Fondo EST come obbligatoria. L'azienda che ometta il versamento delle suddette quote è tenuta ad erogare al lavoratore un elemento distinto della retribuzione non assorbibile di importo pari ad euro 16,00 lordi, da corrispondere per 14 mensilità e che rientra nella retribuzione di fatto, di cui all'art. 208. Sono fatti salvi gli accordi integrativi di secondo livello, territoriali o aziendali, già sottoscritti anteriormente alla data di entrata in vigore dell'obbligatorietà dell'iscrizione al Fondo, che prevedano l'istituzione di casse o fondi di assistenza sanitaria integrativa. Per ciò che riguarda SANIMPRESA, l'art. 106 del ccnl prevede che nel caso in cui il datore di lavoro ometta il versamento di quanto dovuto alla cassa di assistenza possa alternativamente: - erogare al lavoratore un elemento distinto della retribuzione non assorbibile di importo pari ad un dodicesimo della quota annua dovuta dall'azienda a “Sanimpresa” incrementato di euro 5,00, da corrispondere per quattordici mensilità, che rientra nella retribuzione di fatto di cui all'art. 208; - assicurare al lavoratore le medesime prestazioni sanitarie garantite da “Sanimpresa”, sulla base del relativo nomenclatore approvato dalle parti sociali. Con riferimento alla L.68/99 pongo il seguente quesito: Nella base di computo per il calcolo della quota di riserva, come stabilito dall’ art. 5 della L.n.68/99 non si considera il “personale di cantiere e addetti al trasporto nel settore edile”, per estensione si può considerare escluso dalla base di computo il personale impiegato nei cantieri navali?

Il Ministero del Lavoro ha chiarito, nella nota del 2013, che l'esclusione stabilita dall'art. 5 della norma in argomento è limitata al personale direttamente operante anche nei montaggi industriali e impiantistici e nelle varie opere svolte in "cantiere". Per la definizione di "cantiere" si fa espresso riferimento all'allegato X del D.Lgs. 81/2008, come previsto dall'art. 89, co. 1 lettera a) dello stesso decreto. Consultando l'elenco dei lavori compresi nella definizione, si potrà stabilire se i lavoratori impiegati siano o meno riconducibili a "personale di cantiere", e dunque esclusi dalla base di calcolo della quota di riserva.

QUESITI DEL MESE Lavoro occasionale: comunicazione anche per lo spettacolo? Si chiede un parere se quanto previsto dall'art.13 del DL 146/2021 sull'obbligo comunicazione dei lavoratori autonomi occasionali sia applicabile anche ai lavoratori autonomi occasionali dello spettacolo, per i quali è obbligatoria la comunicazione dell'art. DL 510/1996 e in quanto autonomi soggetti alla richiesta di agibilità INPS.

l'INL nella nota 109 del 27 gennaio 2022 ha chiarito che l'obbligo di comunicazione non sussiste se il datore ha già adempiuto agli obblighi ex art. 6 del Decreto Luogotenenziale del capo provvisorio dello Stato n. 708/1947 L'estensione del FIS anche alle aziende che occupano un solo dipendente nei fatti permetterà a queste l'accesso alle prestazioni non dal 1° gennaio 2022 ma solo più in là nel tempo perché dovranno prima avere accumulato contribuzione al fondo a sufficienza per coprire la prestazione, dato che rimane il "tetto aziendale" previsto dall'art. 29 c. 4 Dlgs 148/2015; è corretto?

La legge di bilancio 2022 (legge n. 234 del 30 dicembre 2021) all'art. 1 comma 207 ha introdotto, all'art. 29 del D.Lgs. 148/2015, il comma 4-bis il quale dispone che per trattamenti relativi a periodi di sospensione o riduzione dell'attività lavorativa decorrenti dal 01 gennaio 2022, non si applica la disposizione di cui al comma 4 secondo periodo. In tal senso si veda anche la circolare Inps n. 18 del 01 febbraio 2022 (paragrafo 5.3) Per la CIG in deroga 2022 da circ. INPS 18/2022 sembrano ammesse solo aziende con 15 dipendenti. Per aziende (turismo, pubblici esercizi) con meno di 5 dipendenti, non iscritte a FIS o Fondi si può fare domanda di pagamento diretto INPS - COVID come quelle del 2021?

La circolare n. 18/2022 non parla mai di cassa in deroga. Il suo riferimento riguarda la Cigs (art. 20, comma 3-bis) ove è detto che a partire dal 1 gennaio 2022, le imprese che mediamente occupano più di 15 dipendenti, se non ricadono sotto i Fondi di solidarietà bilaterali (art. 26), alternativi (art. 27) e art. 40 ( ad esempio, i Fondi delle Province Autonome di Trento e Bolzano) rientrano nella causali previste dall’art. 21, comma 1 e, ovviamente, sono tenute al pagamento della contribuzione . Per quel che riguarda le imprese dimensionate al massimo sulle 5 unità, la eventuale richiesta di pagamento diretto può essere effettuata in forma semplificata come ricorda il messaggio Inps n. 802/2022 al quale si rimanda. Un'azienda che svolge corsi sulla sicurezza lavorativa, predispone DVR e segue gli adempimenti del Testo Unico dlgs 81/2008, quale CCNL dovrebbe applicare?

Ai sensi dell'art. 39 della Costituzione, l'azienda potrebbe individuare liberamente il ccnl da applicare sulla base della propria iscrizione ad una determinata associazione di categoria o mediante rinvio nelle lettere di assunzione, tenendo conto delle proprie esigenze e dei campi d'applicazione indicati nei diversi contratti collettivi, ferma restando la necessità di applicare ccnl sottoscritti da organismi comparativamente più rappresentativi al fine di godere di eventuali sgravi o agevolazioni. A tal ultimo proposito, si segnala che l'attività descritta sembrerebbe compatibile anche con l'applicazione del ccnl studi professionali. 34

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