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129 ANNO XII APRILE 2022

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RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

IL CDL E LA NEGOZIAZIONE ASSISTITA NEL MONDO DEL LAVORO 1

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N° 129 - Aprile 2022 Periodico mensile Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011 Rivista del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Direttore Responsabile Lorenzo Lelli

già

LA RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA DELL'ORDINE CONSULENTI DEL LAVORO INTERAMENTE DEDICATA ALLA CATEGORIA ED AI PROFESSIONISTI PUOI SFOGLIARE LA RIVISTA SU WWW.CONSULENTIDELLAVORO-ROMA.IT E ANCHE SULLA NOSTRA PAGINA

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Redazione Marco Bertucci Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a. Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it Segreteria ilmondodelconsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11 - 1 - 1979 N.12 Questo numero è stato chiuso in redazione il 11 maggio 2022

EDITORIALE

IL CDL E LA NEGOZIAZIONE ASSISTITA NEL MONDO DEL LAVORO Care colleghe e cari colleghi, è ormai noto che il processo civile è in fase riformativa, con l’obiettivo di ridurre il più possibile la durata media dei processi e cercando di smaltire in breve tempo “l’arretrato civile cronico” che appesantisce e logora il nostro sistema giudiziario. La soluzione più efficace potrebbe risiedere nella negoziazione assistita in materia gius-lavoristica. Tale pratica conciliativa si applica oramai ad una vastissima gamma di materie, ma è preclusa nei casi dei diritti c.d. indisponibili, come per le cause del riconoscimento della prole o i contenziosi di lavoro. Già il Decreto Salva Italia mirava ad introdurre anche per la materia giuslavoristica uno strumento di conciliazione alternativo alle sedi tradizionali, che potesse dimostrarsi altrettanto adeguato nella risoluzione delle liti, alleggerendo il sistema giudiziario. La negoziazione assistita potrebbe diventare un’opportunità secondo molti punti di vista. Oltre alla riduzione dell’ingorgo processuale, potrebbe avere l’enorme vantaggio di porre in equilibrio le due parti interessate, che verrebbero assistite reciprocamente dai loro difensori, coadiuvati da consulenti del lavoro. Storicamente, infatti, la parte datoriale era considerata quella forte e predominante, mentre il lavoratore era identificato come la controparte debole e senza tutele. Oramai da tempo le cose non non sono più così (o, almeno, non sempre): l’eccesso di tutele del subordinato spesso cagionano notevoli difficoltà al piccolo e medio imprenditore, che molte volte in questo rapporto diviene la parte svantaggiata. Tali criticità si acuiscono, anche irreversibilmente, in periodi di grave crisi globale come quella in cui stiamo vivendo. In tale contesto la mediazione e la negoziazione assistita potrebbero avere il vantaggio di riequilibrare gli interessi delle

ADALBERTO BERTucci PREsiDEnTE cPO ROMA

parti interessate, ponendole sullo stesso livello e offrendo loro l’opportunità di imbastire un dialogo di reciproco interesse, chiaramente con l’ausilio dei mediatori-professionisti, appunto avvocati e CdL. Un’altra nota positiva risiederebbe evidentemente nella nuova prospettiva della consulenza, che per molti colleghi potrebbe rappresentare una concreta opportunità professionale. Inoltre, è interessante considerare che anche alla figura del consulente del lavoro, insieme a quella dell’avvocato, verrebbe riconosciuto un ruolo decisivo nell’assistenza delle scelte consapevoli dei propri clienti, convoglianti nella risoluzione pacifica e bonaria dei contenziosi in campo lavorativo. Ancora, la collaborazione professionale tra avvocati e consulenti del lavoro consoliderebbe ulteriormente il già “navigato” rapporto tra questi importanti ordini professionali, decretando una solida alleanza in favore della comune clientela. In tale prospettiva, la negoziazione insieme alla mediazione potrebbero divenire i principali strumenti di risoluzione delle controversie individuali in materia giuslavoristica ed il consulente del lavoro una figura chiave nella buona riuscita delle stesse. Al riguardo, infatti, ha recentemente dichiarato l’Avv. Antonino Galletti, Presidente dell’Ordine degli Avvocati di Roma, che “è quantomai opportuno che il nostro sistema rimetta al centro dell’ordinamento il ruolo essenziale che i professionisti possono offrire per la soluzione anche stragiudiziale delle controversie; in particolare, nella materia del diritto del lavoro, la collaborazione tra avvocati e consulenti del lavoro è in grado di offrire un servizio professionale di elevata qualità a beneficio sia delle parti datoriali e sia dei lavoratori, consentendo di addivenire in poco tempo a soluzioni negoziate in grado di contemperare i reciproci interessi”.

IN QUESTO NUMERO

EDITORIALE Il cdl e la negoziazione assistita nel mondo del lavoro

DI ADALBERTO BERTUCCI

ISTITUZIONI dialogare con tutti ed operare nell’interesse di tutti

A CURA DI LORENZO LELLI

FORMAZIONE Voucher Studi professionali Avviso 5/2020 Fondo Fonarcom

A CURA DEL CENTRO STUDI

CENTRO STUDI Conciliazione vita-lavoro: novità in arrivo sui congedi

A CURA DEL CENTRO STUDI

CCNL Rinnovo contratto 2022-2024

A CURA DEL DELEGANOI

CDT Il nuovo codice deontologico Gli articoli in pillole mensili

CENTRO STUDI Condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’unione europea

A CURA DI LOREDANA CAPOZZOLI

QUESITI DEL MESE

A CURA DEL CENTRO STUDI

A CURA DI ADA PONTESILLI E GIANCARLO SCIVALES

16 LAVORO Il rapporto subordinato degli amministratori e dei presidenti: quando è possibile? A CURA DI EUFRANIO MASSI

dialogare con tutti ed operare nell’interesse di tutti

il rapporto subordinato degli amministratori e dei presidenti: quando è possibile?

condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’unione europea

ISTITUZIONI

DIALOGARE CON TUTTI ED OPERARE NELL’INTERESSE DI TUTTI Intervista Giovanni Battista Calì, neo-Presidente del Consiglio dell’Ordine dei Commercialisti di Roma A CURA DI LORENZO LELLI DIREttoRE REsponsAbILE

Lo scorso 1° marzo si è insediato il nuovo Consiglio dell’Ordine dei Commercialisti di Roma, presieduto dal Dott. Giovanni Battista Calì, e composto dal vicepresidente Dott. Maurizio Fattaccio, dal segretario Dott.ssa Ivana Rinalducci, dal tesoriere Dott. Rodolfo Ciccioriccio e dai consiglieri Dott.ri Ornella Amedeo, Claudia Cattani, Toni Ciolfi, Catia Costantini, Riccardo Gabrielli, Corrado Gatti, Simonetta Rinaldi, Claudio Zambotto, Federico de Stasio, Amalia Lucia Fazzari e Michela Pertile. Abbiamo proposto loro un’intervista per comprendere i nuovi (o rinnovati) obiettivi istituzionali; le impressioni e le prospettive riguardanti la complessa e problematica contemporaneità che stiamo attraversando; e, perché no, l’opportunità di instaurare fattive sinergie sia di tipo formativo che prettamente professionale. È recentissima la nomina del nuovo Consiglio dell’Ordine dei Commercialisti di Roma, che vi vedrà impegnati in un’avventura quadriennale al servizio del buon funzionamento di un Albo storico e prestigioso, ma altrettanto vasto e diversificato. Quali sono i macro-temi su cui verterà il vostro impegno istituzionale? “Gli obiettivi che ci siamo dati possono essere riassunti come segue: - unire la Categoria a livello locale e nazionale; - avvicinare l’Ordine agli Iscritti; - testimoniare la presenza e l’autorevolezza della Categoria presso le Istituzioni locali. Sono obiettivi ambiziosi ma riteniamo di avere

le idee chiare su cosa dobbiamo fare per raggiungerli. In particolare: - unire la Categoria non vuol dire azzerare le differenze di opinioni o il dibattito interno ma valorizzare le diverse prospettive e farne una sintesi. Vuol dire dialogare con tutti ed operare nell’interesse di tutti. È ovvio che non tutti saranno sempre d’accordo con le decisioni di volta in volta adottate ma se il confronto sarà stato assicurato, se il confronto sarà stato effettivo e costruttivo e se si sarà tenuto conto anche delle esigenze oggettive di chi ha una visione diversa dalla propria, allora quelle decisioni saranno comunque comprese ed accettate; allora non ci saranno polemiche; allora non ci saranno ricorsi. Insomma, l’obiettivo è l’unione perché solo uniti si riesce a interloquire con le Istituzioni, a far sentire la propria voce all’esterno della Categoria, a rendere efficace ed efficiente l’azione di governo ma gli strumenti da mettere in campo sono la condivisione, il dialogo e – in ultima analisi – il rispetto e l’inclusione. È una questione di metodo ma non è una questione di forma, bensì di sostanza. In quanto Ordine territoriale ci siamo dati questo obiettivo a livello locale ma intendiamo contribuire affinché il medesimo obiettivo sia conseguito anche a livello nazionale. Le divisioni che negli ultimi anni hanno caratterizzato la Categoria in ambito nazionale e l’amplificazione mediatica delle stesse hanno creato danni enormi. Esse hanno minato in modo grave la reputazione e l’affidabilità di tutta la Categoria agli occhi dei Decisori con ogni negativa conseguenza in termini di mancato coinvolgimento nei processi decisionali e di mancato riconoscimento di un ruolo centrale

ISTITUZIONI

nella delicata congiuntura in atto. Tutto ciò è inaccettabile e non può continuare. Ci impegneremo quindi affinché anche a livello nazionale prevalga l’interesse della Categoria su quello dei singoli gruppi o addirittura dei singoli individui e si miri con fermezza all’unione; - avvicinare l’Ordine agli Iscritti significa ridurre la distanza tra l’Ordine e gli Iscritti ma farlo spostando l’Ordine verso gli Iscritti e non gli Iscritti verso l’Ordine. Sembra un gioco di parole ma non lo è perché l’Ordine deve essere al servizio degli Iscritti ed è quindi l’Ordine che deve creare le condizioni per l’avvicinamento, non il contrario. Peraltro, l’avvicinamento deve avvenire non solo dal punto di vista materiale bensì anche dal punto di vista concettuale. La “distanza materiale” intendiamo ridurla con un massiccio ricorso alla digitalizzazione. È un percorso già avviato da tempo dall’Ordine ma intendiamo accelerarlo ed estenderne l’ambito di applicazione. Si tratta di consentire agli Iscritti di interloquire con l’Ordine e di svolgere qualsiasi pratica amministrativa che riguardi l’Ordine digitalmente, cioè senza doversi recare fisicamente presso l’Ordine. Si tratta inoltre di rendere disponibile on demand il 100% degli gli eventi rilevanti ai fini della formazione professionale continua. Si tratta infine di ristrutturare il portale dell’Ordine e di realizzare una App dell’Ordine per i dispositivi mobili in modo che gli Iscritti possano connettersi con l’Ordine agevolmente ed essere aggiornati su tutti gli aspetti per loro rilevanti. La “distanza concettuale” intendiamo invece ridurla moltiplicando e semplificando le occasioni di inclusione degli Iscritti nella vista dell’Odine. Gli Iscritti devono sentire l’Ordine come la loro “casa professionale”, come un punto di riferimento, come il luogo ove potersi confrontare con i colleghi sia su temi tecnici che su temi organizzativi. Questo non significa che l’Ordine deve diventare il consulente degli Iscritti ma che l’Ordine deve creare le condizioni perché gli Iscritti si incontrino e si confrontino. Grande enfasi quindi all’attività delle commissioni culturali, degli osservatori e dei gruppi di lavoro. E grande attenzione all’organizzazione di momenti aggregativi che vadano anche oltre la tradizionale cena di gala annuale; - testimoniare la presenza e l’autorevolezza della Categoria presso le Istituzioni locali è l’ultimo dei tre obiettivi sopra declinati ma certo non il meno importante. Le Istituzioni locali sono infatti direttamente coinvolte nell’attività

professionale svolta dagli Iscritti. Esse sono i soggetti con cui gli Iscritti si devono relazionare per rendere le prestazioni professionali ai propri clienti. A volte esse sono addirittura i clienti degli Iscritti. Si pensi, ad esempio, agli Enti territoriali, alle Camere di Commercio, ai Tribunali, alle Agenzie fiscali e agli Enti previdenziali. Ebbene far sentire a queste Istituzioni che la Categoria esiste, che ha delle competenze, che può agevolare l’attività delle Istituzioni rendendo alle stesse servizi ad elevato valore aggiunto ovvero mediando nei rapporti con i cittadini è una attività essenziale per poter veicolare le richieste degli Iscritti verso le Istituzioni riguardanti i ser-

ISTITUZIONI

vizi che le stesse rendono all’utenza e quindi, in sostanza, per rendere più efficace ed efficiente il lavoro degli Iscritti.” Alla luce dei danni prodotti dalla emergenza pandemica prima, e dalla crisi bellica ora: con tutti i rischi connessi all’equilibrio mondiale in tema di approvvigionamento energetico, alimentare e alla preoccupante urgenza umanitaria, quale nuova economia è prospettabile all’orizzonte per il nostro Paese? E quanto le nostre attività professionali, strettamente connesse alla salute economica della media imprenditoria italiana, potrebbero essere danneggiate dalla situazione geopolitica che stiamo attraversando? “Veniamo da un periodo di grande crisi e, prima ancora che se ne siano compresi appieno gli effetti, stiamo entrando in un periodo di crisi ancora maggiore. Questo è indiscutibile. Così come è indiscutibile che il sistema economico mondiale, ivi incluso quello del nostro Paese, ne risulterà stravolto. Perché cambieranno le politiche di approvvigionamento non solo energetico e alimentare; perché cambierà la propensione alla globalizzazione ed all’esternalizzazione delle funzioni; perché cambierà la sensibilità al conseguimento di uno sviluppo sostenibile; perché cambierà il livello di produttività richiesto dai mercati. Ma la Categoria non deve avere paura dei cambiamenti. I cambiamenti comportano rischi ma anche opportunità e la Categoria deve saper cogliere queste opportunità, deve saper “cavalcare” questi cambiamenti, deve saper approfittare del mutato contesto in cui essa opera superando le difficoltà degli ultimi anni e riposizionandosi nel mercato di riferimento. Per farlo serve unità e serve visione. Ma serve anche umiltà e serve impegno. Noi a Roma ce la metteremo tutta per trasmettere agli Iscritti questo approccio, per diffondere l’esigenza di un mutamento del modello di business che vada sempre più verso l’aggregazione e la specializzazione e per promuovere gli obiettivi della digitalizzazione, della circolarità e della inclusività che sono poi i fondamenti del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza. Confidiamo che anche a livello nazionale si voglia e si sappia andare in questa direzione.

La professione del Commercialista e quella del Consulente del Lavoro sono da sempre strettamente collegate e molte volte complementari. La prospettiva di unire gli sforzi di ricerca e formazione professionale potrebbe concretizzarsi nello sviluppo di un organo formativo altamente professionalizzante condiviso, in grado si abbracciare le tematiche aziendali a 360°, approfondendo aspetti di reciproco interesse. Nei vostri progetti istituzionali potrebbe essere inserito un dialogo formativo di questo tenore? “Sicuramente si. Esistono ampie aree in cui non solo il dialogo ma anche la collaborazione sono possibili e, anzi, opportuni. Del resto, a livello romano la vicinanza tra i due Enti ha radici lontane e non vediamo motivi per cambiare rotta.” 4) Le piccole e medie imprese in questi ultimi due anni hanno subìto un pesante colpo: sono numerose le attività che non sono state in grado di sostenere la crisi; altre stanno resistendo in attesa di una stabile ripresa economica. Si apre all’orizzonte una nuova era professionale, quella della negoziazione per la soluzione della crisi d’impresa. Come valutate la possibilità di creare un’intesa sinergica operativa tra più categorie professionali, finalizzata alla ripresa aziendale con la soluzione della crisi e dell’insolvenza? “Il nuovo istituto della composizione negoziata, introdotto dal DL n. 118/2021, ha introdotto un nuovo approccio alla soluzione della crisi che è sicuramente condivisibile. L’applicazione di questo istituto ha avuto un avvio piuttosto lento, direi cauto. Ciò è probabilmente la conseguenza di una comprensibile mancanza di conoscenza e “confidenza” con l’istituto da parte degli operatori che in un tempo ragionevolmente breve sarà risolto. Nel mentre anche i problemi interpretativi che sono stati evidenziati in sede di prime applicazioni saranno superati ed il ruolo dell’esperto nella composizione negoziata diventerà centrale e strategico per la gestione e la soluzione delle crisi. Le categorie professionali non possono sottrarsi al compito che gli è proprio di diffondere la conoscenza dell’istituto, di formare i propri iscritti e di interloquire con le Istituzioni preposte al funzionamento dell’istituto affinché siano risolte le relative problematiche applicative. In quest’ottica qualsiasi intesa tra più categorie professionali è benvenuta.”

ISTITUZIONI

FORMAZIONE

VOUCHER STUDI PROFESSIONALI AVVISO 5/2020 FONDO FONARCOM A CURA DI DELEGANOI

Per gli Studi Professionali, esiste uno strumento di finanziamento dedicato per le attività formative dei dipendenti di Studio, di fatto un supporto ai titolari per agevolare la fase di trasformazione che le contingenze, che costringono ad un massiccio ricorso al digitale, impongono. Il Voucher con l’Avviso 5/2020 dedicato a tutti gli Studi Professionali, Società tra Professionisti e Centri Elaborazione Dati organizzati in forma singola intende agevolare attività per chi ha necessità di realizzare in tempi brevi percorsi formativi. Il finanziamento, in regime de minimis può riguardare diversi ambiti formativi inclusa la formazione su sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro. E' possibile destinare l'attività formativa anche a un solo dipendente. Deleganoi assiste lo Studio in ogni fase, a richiedere il finanziamento (che prevede un massimale di contributo di € 3.600,00), e nella realizzazione del piano formativo, compresa la rendicontazione per assicurare la buona riuscita delle procedure e dell’intera operazione. Le risorse dell’Avviso, rifinanziate per ulteriori 500.000,00 euro sono accessibili secondo modalità “a sportello”, con termine di presentazione alle Parti Sociali per la condivisione dei Piani Formativi fino al 30 settembre 2022 e fino ad esaurimento dello stanziato. Per tutti i Consulenti che necessitano di supporto per la richiesta del voucher, La Fondazione Studi Oreste Bertucci ha sottoscritto un accordo con “DELEGANOI” società di formazione e informazione al

fine di fornire assistenta agli studi. Inoltre DELEGANOI potrà affiancare il consulente nel fornire servizi alla propria clientela per : • Formazione finanziata • Formazione 4.0 • Corsi di formazione apprendisti PRESENTIAMO DELEGANOI… CHI È DELEGANOI? Deleganoi è nata nel 2015 con il desiderio di creare un organizzazione in grado di fornire ad Imprese, Ordini Professionali e Professionisti servizi e consulenze rivolti all’Informazione e alla Formazione che sostengono e supportano lo sviluppo digitale ed economico dei clienti. La nostra azienda monitora l’evoluzione legislativa in ambito Lavoro, Fisco, Economia, Impresa restituendo aggiornamenti ed approfondimenti, profili operativi e sintesi ai clienti lettori. Lo studio, l’analisi dell’impianto normativo a base dell’informazione, divengono - anche in ottica di solidarietà imprenditoriale - fulcro dello sviluppo dei nostri servizi come la Formazione Finanziata, il Fondo Nuove Competenze, la Formazione 4.0 e il Servizio TARI, tramite i quali i nostri clienti/utenti beneficiano di agevolazioni. Oggi, deleganoi è una realtà presente sul territorio nazionale con la sua rete di Concessionari e Partner, composta da oltre 35 strutture cui è demandata la gestione delle relazione territoriali delle attività formative, mentre la produzione scientifica e tecnica è centralizzata presso la sede principale. Operiamo in tutta Italia grazie alla naturale propensione alla digi-

FORMAZIONE

talizzazione e innovazione nei processi aziendali e al mantenimento delle relazioni umane. I nostri concessionari sono, infatti, collegati ad un sistema informatico nel quale vengono monitorate le pratiche del singolo beneficiario, garantendo la possibilità di restare aggiornati sull’avanzamento dello stato dell’arte per ogni singola attività formativa. DELEGANOI AIUTA PROFESSIONISTI ED IMPRESE. COME? deleganoi risponde alla volontà di sollevare Imprenditore e Professionista da incombenze non direttamente legate alla produzione di beni e servizi cioè nelle attività collaterali che, tuttavia, restano di primaria importanza nella vita di uno Studio professionale o di un’Azienda. Ci riteniamo delegati per vocazione, credendo fortemente nella cultura della “delega”, sia interna che esterna all’azienda, come modello di collaborazione e crescita in performance dei soggetti coinvolti e dei risultati aziendali. deleganoi promuove verso Imprese e Professionisti la solidarietà imprenditoriale qui richiamata; dispone di numerosi strumenti che consentono di innescare un “circolo virtuoso”, prestando massima attenzione alle opportunità generate dall’apparato normativo. In cosa si concretizza il vostro supporto? deleganoi si occupa di analizzare i fabbisogni delle Imprese e Professionisti e di individuare gli strumenti finanziari più idonei per accompagnarli in un percorso di crescita dedicando particolare attenzione all’impianto formativo per favorire lo sviluppo delle competenze, specie digitali, necessarie ai lavoratori e alla crescita del singolo, dell’azienda e, necessariamente, di tutto il sistema economico. L’esperienza maturata nel campo della Formazione, da deleganoi e dai Partner, è garanzia di qualità nella costruzione e nell’erogazione di percorsi formativi, indirizzabili sia all’utenza aziendale che agli Studi professionali garantendo dinamismo, produttività ed efficienza. Perché deleganoi ha scelto di operare nel campo della formazione collaborando con il Fondo paritetico interprofessionale FonARCom? Soprattutto, perché un’azienda

o uno studio professionale dovrebbe aderire al Fondo FonARCom? In FonARCom, Fondo istituito dalle sigle confederate CIFA e CONFSAL, abbiamo riconosciuto un organismo snello, veloce ed affidabile, con cui interagire ed interloquire in modo rapido ed essenziale. Inoltre, FonARCom si distingue per aver promosso la Formazione Continua come opportunità di tutte le Imprese, incluse le micro e piccole per le quali si prodiga affinché ogni realtà tragga benefici dalle risorse dello 0,30 destinate ai fondi. Tra gli aspetti tecnici più rilevanti, che si trasformano in vantaggi, segnaliamo: - la valutazione dei piani formativi in tempi rapidi; - molteplici modalità di erogazione delle risorse in base al tipo di Azienda o gruppi di Aziende; - la possibilità di finanziare piani formativi finalizzati anche alla sola formazione obbligatoria; - la possibilità per le Aziende di utilizzare docenze interne; - numerosi strumenti messi a disposizione con i quali finanziare le attività formative. Avere, perdipiù, il sostegno di deleganoi permette di: - effettuare una puntuale analisi del fabbisogno formativo delle singole realtà; - essere inseriti nei piani formativi presentati da deleganoi in qualità di Capofila del proprio SDI (Sistema di Imprese) denominato “Formando Delegando”. - essere inseriti nei piani formativi presentati da deleganoi in qualità di soggetto proponente ed attuatore; - avere personale dedicato per il supporto durante tutto il processo formativo. COME

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CONSULENTI DEL LAVORO? deleganoi ha creato un canale dedicato ad hoc per assistere e supportare i Consulenti del Lavoro i quali possono contattarci, tramite il nostro sito www.deleganoi.it, mail dedicata servizicdl@deleganoi.it, telefono n. 06.84387455, per approfondimenti o semplicemente per fissare un appuntamento con i nostri esperti. ZIONI I

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CDT

IL NUOVO CODICE DEONTOLOGICO

GLI ARTICOLI IN PILLOLE MENSILI A CURA DI ADA PONTESILLI E GIANCARLO SCIVALES

Come noto il nuovo codice deontologico dei Consulenti del Lavoro è stato approvato dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro con delibera n. 101 del 14 luglio 2021 e si compone di 47 articoli che sono stati modificati ed integrati in più punti rispetto al codice precedente.

Evidenziamo nell’odierna “pillola” gli articoli dal 2 al 9. Articolo “2” - Ambito di applicazione: - al comma 2 notiamo che la parola “professionisti” ha lasciato il posto alla definizione “Consulenti del Lavoro”, rafforzando così la figura del Consulente

CDT

del Lavoro quale destinatario esclusivo del codice stesso, non lasciando dubbi sulla possibile applicazione ad altri professionisti; - al comma 3 viene evidenziata una novità rilevante ovvero l’obbligo per i Praticanti al rispetto del Codice Deontologico. Tale obbligo si estende al totale rispetto delle norme contenute, per quanto compatibili con l’attività del praticante stesso in forza delle attività svolte nello studio. Articolo “3” – Definizioni: la novità più importante è relativa alla nuova formulazione della lettera “c”, infatti si ha una concezione totalizzante di Ordine, quindi Consiglio Provinciale dell’Ordine più Consiglio Nazionale dell’Ordine, non più in alternativa. Articolo “4” - Dovere di dignità e decoro: l’articolo è sostituito nei contenuti, ha come oggetto principale il dovere di dignità e decoro che era in precedenza trattato dall’art. 3. Il comma 2 ribadisce l’importanza del rispetto dei doveri di proibità, dignità e decoro nella salvaguardia sia della propria reputazione e dell’immagine della professione argomento trattato più volte atto a ribadire il comportamento del Consulente del Lavoro sia nei confronti dei colleghi che delle Istituzioni. Articolo “5” - Dovere di lealtà e correttezza: viene specificato ancor di più, rispetto al precedente articolo, l’immagine e la reputazione indicando ”il Consulente del Lavoro deve svolgere la sua attività con lealtà e correttezza nei confronti del cliente e dei terzi a qualunque titolo coinvolti nella gestione del rapporto professionale” dove viene aggiunto il periodo “nella gestione del rapporto professionale” e inserimento del comma 2. Lo stesso comma 2 appunto per sottolineare che il CDL deve mantenere verso i colleghi e le istituzioni di categoria un comportamento improntato a correttezza e lealtà.

Articolo “6” - Dovere di fedeltà: la variazione di rilievo è contenuta al comma 2 dove viene specificato l’anteporre gli interessi del cliente rispetto ai propri aggiungendo “nel rispetto delle Leggi e del Codice Deontologico”. Articolo “7” - Dovere di indipendenza e diligenza: in questo caso cambia nome nella rubrica. Infatti l’articolo prima faceva riferimento solamente all’indipendenza, mentre ora fa riferimento anche alla diligenza. Il contenuto è invariato al comma 1, mentre ci sono variazioni al comma 2 e 3. Al comma 2 viene sancito che il consulente del lavoro deve svolgere la professione con coscienza e diligenza e assicurare la “qualità” della prestazione professionale. Il 3 comma riprende quanto riportato all’interno dell’art.4 del precedente codice deontologico (prof. specifica). Viene eliminata la locuzione a favore del cliente per renderla più ampia possibile. Si parla infatti di ordinare la propria attività in modo che sia resa sotto la propria direzione e responsabilità personale intesa nel modo più ampio. Articolo “8” - Dovere di riservatezza: il contenuto e variato con l’inserimento del comma 3. Al comma 1 e al comma 3 è evidente la ricerca di un coordinamento tra le norme del codice deontologico con le disposizioni sulla privacy. Il verbo inserito al comma 2 “vigilare” fa ritenere che gravi sul Consulente la presunzione della cosiddetta “culpa in vigilando” nel caso di un negligente adempimento dell’obbligo di sorveglianza su coloro che a qualunque titolo operano nello studio. Viene lasciata la riservatezza nei principi generali nell’articolo 8. Articolo ”9” - Dovere di competenza: contenuto variato e inserito il comma 4. Il Comma 1 è stato suddiviso in due commi e al nuovo comma 2 viene scritto che il consulente ha l’obbligo di assicurare un’adeguata organizzazione per l’assolvimento degli incarichi.

LAVORO

IL RAPPORTO SUBORDINATO DEGLI AMMINISTRATORI E DEI PRESIDENTI: QUANDO E’ POSSIBILE? A CURA DI EUFRANIO MASSI

EspERto DI DIRItto DEL LAvoRo

I consulenti del lavoro e, in genere, i professionisti che assistono le aziende, si trovano ad affrontare alcune questioni relative al fatto che organi apicali delle aziende hanno con le stesse (o chiedono di costituire) anche un rapporto di lavoro subordinato. Sono problemi che si rinvengono anche nelle piccole e medie aziende, con contenziosi amministrativi che nascono con l’INPS e con l’Agenzia delle Entrate circa la veridicità del rapporto di natura subordinato, il cui obiettivo principale (ma non solo) è quello di creare una posizione di natura pensionistica più solida. Ritengo, perciò, opportuno soffermarmi su questo argomento esaminando sia gli indirizzi che la giurisprudenza di legittimità della Cassazione ci ha fornito negli anni passati che quelli espressi dall’INPS che, in particolar modo con il messaggio n. 3359/2019, ha riassunto le posizioni dell’Istituto con una disamina particolarmente esaustiva. Ma, andiamo con ordine.

Sin dalla metà degli anni novanta le Sezioni Unite della Cassazione hanno fissato alcuni principi finalizzati a rendere plausibile la coesistenza tra le c.d. “figure apicali” che rappresentano, a vario titolo, i vertici delle aziende e la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato (Cass. S.U. n. 10680/1994). Alla fine del 2021 con la sentenza n. 36362, la Corte di Cassazione, accogliendo un ricorso dell’Agenzia delle Entrate, ha disposto il recupero alla ordinaria tassazione di alcune spese che una impresa aveva sostenuto per alcuni soci amministratori che avevano, in contemporanea, un rapporto di lavoro subordinato, stabilendo che sussiste una incompatibilità assoluta tra le figure di presidente e di amministratore unico, poiché in capo agli stessi soggetti non sono cumulabili i poteri di rappresentanza, di direzione e di controllo, con la subordinazione: il tutto, accertato, con prove, nei giudizi di merito. Ma, allora, ci sono spazi per una sussistenza contemporanea? 17

LAVORO

La Corte, nelle numerose sentenze che sono state depositate negli anni appena trascorsi (v. anche Cass. n. 9723/2019), ha affermato che le due posizioni possono coesistere a condizione che chi intende far valere il rapporto di lavoro subordinato, dal quale discendono anche effetti di natura previdenziale, deve fornire la prova del vincolo di subordinazione. Si tratta di

un passaggio molto stretto ma che comunque, seppur impervio, sussiste, laddove si dimostri, ad esempio, che: a) L’amministratore è soltanto uno dei componenti del consiglio; b) Le delibere sono adottate da un organo collegiale; c) La prova delle subordinazione sia, veramente, rigorosa, avuto riguardo sia alle

LAVORO

mansioni svolte che alla sussistenza degli elementi tipici del contratto di lavoro, sottoscritto ai sensi del CCNL applicato (quello dei Dirigenti o, come accade nelle piccole realtà, quello del CCNL applicato in azienda, magari con riferimento alla figura del quadro). Ovviamente, nel caso in cui la qualifica sia di natura dirigenziale, la figura della subordinazione va valutata nelle forme attenuate tipiche di tale categoria. Con il messaggio n. 3359/2019 l’INPS focalizza la posizione dell’Istituto partendo dalla circolare n. 179/1989 che, peraltro, come detto chiaramene, risulta ampiamente superata dalla determinazioni addotte dalla giurisprudenza di legittimità negli anni successivi. In particolare si precisa che: a) La carica di presidente, di per se stessa, non è, in linea di principio, incompatibile con lo status di lavoratore subordinato, in quanto lo stesso, al pari di qualsiasi membro del consiglio di amministrazione, può essere soggetto al controllo dell’organo collegiale ed alle sue direttive (Cass. n. 11978/2004 e n. 18414/2013). Il potere di rappresentanza, di per sé non è determinante per la esclusione del rapporto di lavoro subordinato, in quanto la delega non estende automaticamente i diversi poteri deliberativi. Ovviamente, tutto va visto non “in astratto”, ma nel “concreto”; b) Diverso è il discorso riguardante l’amministratore unico che, proprio per la sua posizione, esprime sempre la volontà dell’azienda o dell’Ente ed è, quindi, titolare dei poteri di controllo, comando e disciplina: qui non ci può essere alcuna compatibilità tra l’essere amministratore unico e lavoratore dipendente della medesima società (Cass., 24188/2006); c) Per l’amministratore delegato occorre esaminare l’ampiezza della delega conferita dal consiglio di amministrazione, se generale (con gestione della società nella sua interezza) o parziale (limitatamente ad alcuni atti di gestione): qui la valutazione con l’eventuale rapporto di lavoro subordinato, in caso di delega parziale, va effettuata con riferimento alla situa-

zione concreta, mentre nell’ipotesi di delega generale non è ammissibile il rapporto di lavoro dipendente; d) Per il socio unico il rapporto di lavoro subordinato è, senz’altro, da escludere in quanto nelle sue mani è concentrata la proprietà, nonostante l’esistenza della società come distinto soggetto giuridico. Infatti, sottolinea la Cassazione (Cass., n. 21759/2004), il socio che abbia la esclusiva titolarità dei poteri di gestione non può rivestire, contemporaneamente, la figura di lavoratore subordinato, non essendoci la possibilità di “ricollegare ad una volontà sociale la costituzione e la gestione del rapporto di lavoro”. Il soggetto che, in caso di contenzioso anche di natura amministrativa con l’Istituto previdenziale, intenda far valere la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato nei casi in cui lo stesso sia, astrattamente, cumulabile, con quello di amministratore, socio o presidente, ha l’obbligo di fornire la prova che il proprio vincolo, nonostante la carica sociale rivestita, è sottoposto al potere ed al controllo dell’organo di amministrazione societario. Ovviamente, per accertare la sussistenza del vincolo di subordinazione, occorrerà valutare una serie di elementi tipici della stessa come, ad esempio: a) La periodicità e la determinatezza della retribuzione nel pieno rispetto del contratto individuale sottoscritto; b) L‘impegno lavorativo con uno sguardo, se previsto, all’orario contrattuale. Ovviamente, un rapporto di lavoro subordinato di natura dirigenziale non ha un orario specifico da rispettare, ma tale elemento potrebbe essere valutato nel caso in cui il soggetto considerato, come avviene qualche volta, è titolare, ad esempio, di un rapporto di lavoro da quadro o da impiegato; c) L’inquadramento all’interno della specifica organizzazione aziendale; d) L’assenza di una organizzazione imprenditoriale; e) La distinzione tra le somme corrisposte a titolo di retribuzione e quelle provenienti dai proventi di natura societaria (Cass. n. 5886/2012); 19

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f) La gestione del rapporto come subordinato, desumibile dalle modalità di fruizione delle ferie, dalla gestione degli stati di morbilità, dai permessi, ecc.; g) L’assunzione con la qualifica di dirigente (se il rapporto è di qualifica dirigenziale) con il conferimento dell’incarico da parte dell’organo amministrativo ed il conseguente assoggettamento al potere direttivo, pur se lo stesso, avvenga in maniera attenuata o lieve, la caratterizzazione delle mansioni che sono diverse da quelle proprie della carica rivestita; h) Le mansioni volte debbono essere del tutto estranee al rapporto organico con l’azienda: ciò significa che le attività svolte, a seguito del rapporto di lavoro subordinato instaurato, non debbono essere ricomprese nei poteri di gestione della carica ricoperta all’interno della società. Nel caso in cui non sussista alcuna formalizzazione di incarico dirigenziale e “risulti l’esercizio diretto della gestione della società in ragione della immedesimazione organica, ricorda la Cassazione con la sentenza n, 18414/2013,” è necessario, ai fini della distinzione dei due ruoli, distinguere un qualcosa di più da “scovare” nella specifica caratterizzazione delle mansioni svolte, sia pure in un contesto ove la discrezionalità ed i poteri di iniziativa sono molto ampi. Nella sostanza, a conclusione di questa breve riflessione si può affermare che la coesistenza tra i due ruoli, pur tra molte criticità ed ostacoli che anno sempre esaminati e superati, sia possibile a meno che il presidente, l’amministratore o il “socio unico” non sia “dipendente di se stesso”.

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CONDIZIONI DI LAVORO TRASPARENTI E PREVEDIBILI NELL’UNIONE EUROPEA A CURA DEL CENTRO STUDI

Il Consiglio dei Ministri ha approvato in via preliminare lo schema di Decreto Legislativo di attuazione della direttiva UE 2019/1152 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea. Scopo della direttiva è quello migliorare le condizioni di lavoro promuovendo un’occupazione più trasparente e prevedibile, pur garantendo allo stesso tempo l’adattabilità del mercato del lavoro. La direttiva stabilisce quindi diritti minimi che si applicano a tutti i lavoratori nell’Unione che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro quali definiti dal diritto, dai contratti collettivi o dalle prassi in vigore in

ciascuno Stato membro. In materia di obblighi d’informazione al lavoratore, lo schema di decreto legislativo approvato dal Governo e sottoposto al parere delle camere, modifica il decreto legislativo 26 maggio 1997 n. 152, e, una volta terminato il proprio iter, produrrà una serie di profonde modifiche circa gli obblighi di comunicazione in capo al datore di lavoro con riferimento alle informazioni da fornire al lavoratore sugli elementi essenziali e sulle condizioni del rapporto di lavoro. Al netto di “aggiustamenti” sempre possibili nel percorso di approvazione, per imprese e consulenti si renderà quindi 21

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necessario apportare profonde e importanti modifiche agli standard contrattuali utilizzati per “l’onboarding” aziendale, al fine di rendere tali documenti “compliants” alle disposizioni di legge in procinto di entrare in vigore. Le nuove disposizioni si applicano a: - contratto dì lavoro subordinato (anche agricolo), a tempo determinato e indeterminato anche a tempo parziale; - contratto di lavoro in somministrazione sia a tempo determinato che a tempo indeterminato; - contratto di lavoro intermittente; - rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente di cui all'articolo 2, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81; - contratto dì collaborazione coordinata e continuativa di cui all'articolo 409 comma 3 c.p.c.; - contratto di prestazione occasionale di cui all'articolo 54 bis del decreto·legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 giugno 2017, n. 96. (Prest.O); - ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia; - ai lavoratori domestici, - ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all'articolo 1 comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e a quelli degli enti pubblici economici. Restano, invece, esclusi: - i rapporti di lavoro autonomo disciplinati dal codice civile (artt. 2222 e ss.), o dal d.lgs. 36/2021 (lavoro sportivo), purché non costituiscano co.co.co.; - i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale; - i rapporti familiari; - i lavoratori dipendenti di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero. Per i dipendenti delle pubbliche amministrazioni “non privatizzati”, ovverosia il cosiddetto personale ad ordinamento pubblicistico (magistrati ordinari, amministrativi e contabili, avvocati e procuratori dello

Stato, personale militare e delle Forze di polizia, etc.) si esclude l’applicazione delle disposizioni del Capo III, in materia di prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro. Risulteranno esclusi, inoltre, anche i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive. Viceversa, secondo la Relazione tecnica che accompagna lo schema di Decreto Legislativo, le novità riguarderanno i cd. contratti “a zero ore”, e cioè quei tipi di contratto di lavoro tra un datore di lavoro e un dipendente, in base ai quali il datore di lavoro non è obbligato a fornire un numero minimo o specifico di ore di lavoro al dipendente, ma offre un lavoro quando ne ha necessità e il dipendente può firmare un accordo per essere disponibile al lavoro come e quando richiesto, in modo che non sia specificato un numero particolare di ore o orari di lavoro. Al riguardo, deve evidenziarsi che, nonostante la precisazione del Governo, tale tipologia di rapporto (sostanzialmente: un part-time senza indicazione di un orario minimo) costituisce una fattispecie contrattuale esistente (e discussa) nei paesi anglosassoni, che tuttavia in Italia potrebbe rappresentare una violazione dei limiti e delle disposizioni in materia di lavoro intermittente. Appare, quindi, opportuno attendere ulteriori chiarimenti in merito a tale ipotesi. La comunicazione, recita lo schema di decreto legislativo, dovrà essere resa dal datore di lavoro al lavoratore in modo trasparente, chiaro e completo in formato cartaceo oppure elettronico ed Il datore di lavoro (o il committente) dovrà conservare prova della trasmissione o della ricezione della comunicazione al lavoratore e, su richiesta di quest’ultimo, renderla accessibile in qualsiasi momento. Al fine di assolvere alle funzioni di informazione e trasparenza la comunicazione dovrà contenere: - l'identità delle parti (compresa quella dei co-datori di cui all’articolo 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter, del decreto legisla-

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tivo 10 settembre 2003, n. 276); - nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l'identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota; - il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro; - la sede o il domicilio del datore di lavoro; - l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore e, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro; - la data di inizio del rapporto di lavoro; - la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata dello stesso; - la durata del periodo di prova, se previsto; - il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista; - la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi; - la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; - l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento; - la programmazione dell'orario normale di lavoro (es. lun – ven dalle 09,00 alle 18,00) e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; - se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa: 1) la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantire e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; 2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni la-

vorative; 3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico; - il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto; - gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso. L'obbligo di informazione in parola è assolto dal datore di lavoro mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente: a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto; b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all'articolo 9-bis del decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 51O, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608. Le informazioni eventualmente non contenute nei suindicati documenti (lettera d’assunzione o copia della comunicazione dell’istaurazione del rapporto di lavoro) devono essere in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa. Il Legislatore inoltre ha previsto che alcune delle informazioni elencate possano comunque essere fornite al lavoratore entro un termine di tempo maggiormente ampio e comunque non oltre i 30 giorni dall’inizio della prestazione lavorativa. Si tratta delle informazioni relative a: - la durata delle ferie e degli altri congedi retribuiti; - il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro se prevista; - la procedura, la forma e i termini di preavviso in caso di recesso del datore di lavoro e 23

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del lavoratore; - Il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro con l’indicazione delle parti sottoscriventi; - Enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi versati dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale prevista dal datore di lavoro Qualora il rapporto di lavoro dovesse cessare prima che il datore abbia adempiuto a tutti gli obblighi d’informazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente le informazioni mancanti. Eventuali modifiche riguardanti gli elementi del contratto di lavoro dovranno essere comunicati dal datore di lavoro entro il primo giorno di decorrenza della modifica a meno che la modifica stessa non derivi da disposizioni legislative o regolamentari o dalle clausole del contratto collettivo. Agli obblighi d’informazione è tenuto, nei limiti della compatibilità, anche il committente nell'ambito dei rapporti di lavoro di cui all'articolo 409, comma 1, n. 3, del codice di procedura civile, dei rapporti di cui all'articolo 2, comma 1 , del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, nonché dei contratti d i prestazione occasionale di cui all’articolo 54-bis del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 giugno 2017, n. 96. L’inclusione, all’interno del campo d’applicazione della nuova normativa, delle co.co.org. contribuirà ulteriormente all’interpretazione di quanto previsto dall’art. 2 comma 1 del d.lgs. 81/2015: tale disposizione, infatti, secondo quanto chiarito dalla sentenza n. 1663/2020 della Cassazione e dalla nota n. 7/2020 dell’INL, non introduce nuovi indici di subordinazione, ma si “limita” ad estendere la disciplina del lavoro dipendente a quelle collaborazioni che, sebbene autonome, presentino i requisiti della personalità, della continuità e della etero-organizzazione. Si rammenta, ad ogni modo, che continuano ad essere escluse dalla normativa in materia di co.co.org. le collaborazioni in-

dividuate dal secondo comma dell’art. 2 cit., tra cui quelle disciplinate da specifici accordi nazionali sottoscritti dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative e quelle instaurate per l’esercizio di attività che richiedono l’iscrizione ad un albo professionale. Anche tali collaborazioni, tuttavia, saranno soggette alle novità previste dallo schema di Decreto Legislativo, laddove costituiscano co.co.co. ai sensi dell'articolo 409, comma 1, n. 3, del codice di procedura civile.

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Oltre a quanto già oggetto di trattazione, il datore di lavoro (ma anche il committente) in caso dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati tesi a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali da parte dei lavoratori, sarà tenuto a fornire ai lavoratori una serie di ulteriori informazioni: - gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l 'utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati; - gli scopi e le finalità dei sistemi, la loro logica ed il loro funzionamento; - le categorie dì dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni; - le misure dì controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità; - il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse. Eventuali modifiche incidenti sulle suddette informazioni che comportino variazioni delle condizioni di svolgimento del lavoro, dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori, in forma scritta, con almeno 24 ore di anticipo. E’ previsto per il lavoratore il diritto di accedere, direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali (aziendali o territoriali), ai dati e di richiedere inoltre ulteriori approfondimenti sugli obblighi d’informazione elencati. In caso di richiesta di ulteriori dati e/o informazioni il datore di lavoro dovrà rispondere in forma scritta entro 30 giorni dalla richiesta. Le informazioni relative ai sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati dovranno essere comunicate dal datore di lavoro in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da

un dispositivo automatico. Le comunicazioni dovranno essere fornite anche all’RSA/RSU o in mancanza alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Lo schema di decreto legislativo in trattazione apporta una serie di modifiche anche agli obblighi di comunicazione riguardanti i lavoratori distaccati all’estero. In base alle nuove disposizioni il datore di lavoro che intenda distaccare all’estero un lavoratore (sia in uno Stato membro che in uno Stato terzo) nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, dovrà fornire al lavoratore, in forma scritta e prima della partenza, le seguenti informazioni: a) il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all'estero e la durata prevista; b) la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione; c) le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti; d) ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano; e) la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante; f) le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio; g) l'indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco. Indipendentemente dal caso del distacco nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, al lavoratore che è inviato in missione in un altro Stato membro o in un paese terzo per un periodo superiore a quattro settimane consecutive, il datore di lavoro comunica per iscritto, prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi e delle condizioni riguardanti il rapporto di lavoro nonché le informazioni di cui alle lettere a, b, c, d.

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CONCILIAZIONE VITA-LAVORO: NOVITÀ IN ARRIVO SUI CONGEDI A CURA DEL CENTRO STUDI

Migliorare la conciliazione tra attività professionale e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, con lo scopo di distribuire meglio le responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare. È questa la finalità del decreto legislativo che il Consiglio dei ministri ha di recente approvato e che attua la delega di cui all'articolo 1 e all'allegato A, numero 27), della legge 53/2021 (legge di delegazione europea 2019-2020). Disciplina che a sua volta recepisce la direttiva Ue 2019/1158, un testo che per la verità stabilisce prescrizioni minime relative al congedo di paternità, parentale e per prestatori di assistenza. Lo schema di decreto, voluto dal ministro del Lavoro, Andrea Orlando, e ora all’esame della Camera, innanzitutto modifica la disciplina generale del congedo di paternità cosiddetto obbligatorio, cancellando la possibilità per il padre, lavoratore dipendente, di astenersi per un periodo ulteriore di un giorno, previo accordo con la madre e in sua sostituzione, “in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima”. Inoltre, cambia la disciplina del congedo per il padre lavoratore (dipendente o autonomo) previsto per i casi di morte o di infermità grave della madre, di abbandono del figlio da parte della madre stessa o comunque di affidamento esclusivo al padre. Ma i punti di innovazione più rilevante, che modificano il Testo unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (Dlgs 151/2001), riguardano:

l’estensione ai dipendenti pubblici dell’istituto del congedo finora previsto per i soli dipendenti privati; l’allungamento della durata del congedo stesso a 20 giorni lavorativi (contro i dieci giorni che restano come regola generale) in caso di parto plurimo; la fruibilità anche nei due mesi precedenti la data prevista del parto, mentre la norma attuale fa riferimento soltanto ai cinque mesi successivi alla nascita del bambino. Un’altra novità importante è che viene ridotto da 15 a cinque giorni il termine minimo dilatorio per la comunicazione al datore circa l’esercizio del diritto al congedo di paternità. In più, viene introdotta una sanzione amministrativa pecuniaria (da un minimo di 516 a un massimo 2.582 euro) per i casi di rifiuto, opposizione od ostacolo alla fruizione di tale diritto. E viene esteso il divieto di licenziamento e sospensione dal lavoro già previsto per il caso di fruizione del congedo che ora viene ridenominato congedo di paternità alternativo; dunque il divieto si applica sia per la durata del congedo stesso sia fino al compimento di un anno di età del bambino. In caso di violazione, è prevista naturalmente la nullità del licenziamento intimato oltre a un’ammenda da 1.032 a 2.582 euro. Tuttavia, il congedo di paternità alternativo, nel testo del decreto, viene ora coperto anche da una sanzione penale per i casi di rifiuto, opposizione od ostacolo alla fruizione: è previsto infatti l’arresto fino a sei mesi che già oggi vale per chi viola il divieto di adibire le donne

al lavoro nei periodi di maternità. Per quanto riguarda i congedi parentali relativi al lavoro dipendente, il Dlgs allunga da 10 a 11 mesi la durata complessiva con riferimento a ogni minore per i primi 12 anni di vita, nell’ipotesi che vi sia un solo genitore. Sul fronte del trattamento economico (indennità pari al 30% della retribuzione), la nuova disciplina ne riconosce il diritto nei seguenti casi: per tre mesi di congedo a beneficio di ciascun genitore (diritto non più trasferibile all’altro); per un ulteriore periodo di tre mesi, ed è una novità, rispetto al quale l'indennità è riconosciuta a un solo genitore; per nove mesi di congedo qualora vi sia un solo genitore; per tutti i periodi fruibili nel caso in cui il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione o qualora si rientri nelle fattispecie di prolungamento del congedo di cui all'articolo 33 del Testo unico. In tutti questi casi, aspetto molto importante, l’indennità viene finalmente riconosciuta a prescindere dalla collocazione temporale dei periodi di congedo entro i primi 12 anni di vita del bambino,

mentre adesso vale soltanto per i primi sei anni del figlio oppure otto anni in alcuni casi. Lo schema di decreto prevede poi modifiche che non riguardano il recepimento della direttiva Ue. Inoltre, sono presenti norme che rafforzano le tutele in caso di prestatori di assistenza o soggetti assistiti con disabilità e che modulano le priorità nella fruizione del lavoro agile in ottica di conciliazione tra lavoro e attività di caregiving, consolidando le protezioni contro possibili vessazioni professionali. In più, ed è un altro passaggio importante, si estende alle donne lavoratrici in agricoltura, artigianato, commercio e alle libere professioniste il riconoscimento del trattamento di maternità nei due mesi antecedenti la data del parto, in caso di gravi complicanze della gravidanza. Novità infine per padri e madri iscritti alla gestione separata Inps: la durata cumulata complessiva del congedo sale infatti da sei a nove mesi (tetto di sei mesi a beneficio del singolo genitore) per un periodo di vita del bambino che aumenta opportunamente da tre a 12 anni. 29

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RINNOVO CONTRATTO 2022-2024 A CURA DI LOREDANA CAPOZZOLI ConsULEntE DEL LAvoRo

In data 3 marzo 2022 è stato sottoscritto il verbale di accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, del 18 luglio 2018, per i lavoratori dipendenti delle imprese edili ed affini e delle Cooperative. Il verbale di accordo è stato firmato da: - le associazioni datoriali, quali: ANCE, Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, AGCI Produzione e Lavoro; - i sindacati dei lavoratori edili aderenti, quali: FENEAL-UIL, FILCA- CISL e FILLEA- CGIL. Il rinnovo del CCNL Edilizia- Industria e Cooperazione si applica a decorrere dal 1° marzo 2022 fino al 30 giugno 2024.

Tra gli obiettivi dell’accordo emerge la necessità di “sostenere le imprese virtuose in termini di regolarità e qualità del lavoro e favorire la tempestiva e adeguata esecuzione dei lavori in corso legati anche al programma infrastrutturale del PNRR”. Tra le principali novità troviamo: 1. Aumenti dei trattamenti retributivi; 2. Contratto a tempo determinato; 3. Preavviso e Prova; 4. Premio di ingresso giovani nel settore; 5. Formazione e Promozione; 6. Il potenziamento delle misure di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro; 7. FNAPE; 8. Trasferta Regionali.

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Analizziamo nel dettaglio le principali novità. 1. AUMENTI DEI TRATTAMENTI RETRIBUTIVI Il verbale di accordo prevede un aumento della retribuzione lorda in due tranches a decorrere dal 1° marzo 2022 e dal 1° luglio 2023.

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2. CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO Il contratto a tempo determinato è stipulato ai sensi del D.Lgs. n. 81/2015 e della L. n.96/2018. Le proroghe e i rinnovi sono ammessi nei limiti e alle condizioni previste dall'art. 21 del suddetto decreto. Fino al 30 settembre 2022, ai sensi dell’art.19 comma 1 lettera bbis, possono essere stipulati contratti a termine di durata superiore a 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi, dalle imprese edili che siano in possesso dei requisiti per accedere ai benefici previsti dall’art. 29 L. n. 341/1995, per le seguenti condizioni: - avvio di un nuovo cantiere o di una specifica fase lavorativa, non programmata, nel corso di un lavoro edile; - proroga dei termini di un appalto; - assunzione di giovani fino a 29 anni di età e di soggetti di età superiore a 45 anni; -assunzione di cassaintegrati; -assunzione di disoccupati e inoccupati da almeno 6 mesi; - assunzione di donne, di qualsiasi età, prive di impiego retribuito da almeno 6 mesi residenti in aree geografiche con tasso di occupazione femminile inferiore almeno del 20% rispetto a quello maschile. In caso di assunzione a tempo indeterminato è riconosciuto, ai sensi dell’art. 24 comma 1 del D.Lgs n. 81/2015, il diritto di precedenza entro i 12 mesi successivi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione di rapporti a termine, ai lavoratori che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine, abbiano prestato attività per complessivi 24 mesi più i 12 mesi previsti dall'eventuale applicazione dell'art. 19 comma 3 del D.Lgs. n. 81/2015. Il diritto di precedenza deve essere formulato per iscritto ai sensi dell’art. 24 comma 4 del D.Lgs n. 81/2015. 3. PREAVVISO E PROVA PREAVVISO: - Operai I periodi di preavviso sono ora computati in giorni lavorativi. -Impiegati Il preavviso decorre dalla metà o dalla fine di ciascun mese considerandosi come maggior termine i giorni eventualmente intercorrenti tra l'effettiva comunicazione e la metà o la fine del mese. Il periodo di preavviso decorre dal giorno successivo a quello di ricevimento dell'atto contenente le dimissioni o il licenziamento. In caso di dimissioni, per gli impiegati non in prova, la durata del preavviso è la seguente

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! Il licenziamento e le dimissioni vanno comunicati per iscritto nel rispetto delle norme di legge. 32

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PROVA: I periodi di prova, in giorni di effettivo servizio, sono così modificati:

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In caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale il decorso del periodo di prova per gli operai è sospeso fino alla ripresa del lavoro purché questa intervenga entro 30 giorni dalla relativa comunicazione. 4. PREMIO DI INGRESSO GIOVANI NEL SETTORE Al fine di incentivare l'accesso nel settore da parte dei giovani, a decorrere dal 1° marzo 2022, il CCNL istituisce un Premio di ingresso. Il datore di lavoro riconoscerà il Premio di ingresso ai giovani operai di età inferiore a 29 anni in presenza delle seguenti condizioni: - primo accesso al settore; - permanenza presso la stessa impresa per un periodo minimo pari a 12 mesi. Il premio pari ad euro 100,00 sarà erogato una tantum al termine dei già menzionati 12 mesi e non avrà incidenza sui singoli istituti retributivi compreso il TFR. 5. FORMAZIONE E PROMOZIONE FORMAZIONE: Nel nuovo CCNL Edilizia 2022 viene dato gran peso alla “formazione” finalizzata al miglioramento della qualità professionale e della produttività dei lavoratori, sia assunti che da assumere. Si istituisce così un catalogo Formativo Nazionale (CFN) rivolto ai fabbisogni formativi delle imprese e aggiornato al green building, rischio sismico, risparmio energetico, recupero, manutenzione, digitalizzazione, bioedilizia. Entro il 30 settembre 2022 tutte le scuole edili o gli Enti territoriali dovranno obbligatoriamente adeguare l’offerta formativa predisposta nel suddetto CFN e in piena sinergia con gli enti formativi regionali di settore. A far data dal 1° ottobre 2022, un’aliquota contributiva specifica, pari allo 0,20%, sarà destinata al “Fondo territoriale per la qualificazione del settore - Formazione e incremento delle competenze professionali dei lavoratori” istituito presso la locale Cassa Edile / Edil Cassa. L’aliquota in questione sarà destinata esclusivamente al finanziamento della formazione professionalizzante, prevista dal catalogo formativo nazionale, e alla 33

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premialità per le imprese che ne fruiscono nonché alla premialità per le imprese che denuncino in Cassa Edile operai inquadrati al primo livello, in forza da oltre 18 mesi, pari o inferiore ad un terzo del totale dei dipendenti in organico (le imprese fino a 3 operai dipendenti potranno accedere alla premialità in presenza di un solo operaio inquadrato al primo livello). A decorrere dal 1° ottobre 2022 il contributo all’Ente territoriale formazione e sicurezza sarà pari all’1%, di cui lo 0,50% destinato alla formazione e lo 0,50% alla sicurezza sul lavoro. PROMOZIONE: In favore degli operai che, su indicazione del datore di lavoro, frequentino “con esito favorevole un corso di formazione professionalizzate presso gli enti di settore” è riconosciuto: - all’operaio comune, in possesso di un’anzianità certificata di 36 mesi presso il sistema delle Casse edili, di cui almeno 12 mesi con il medesimo datore di lavoro, l’inquadramento di operaio qualificato; - all’operaio già ricompreso nel livello qualificato, con un’anzianità presso il sistema delle Casse edili di almeno 48 mesi, di cui almeno 12 con lo stesso datore di lavoro, l’inquadramento di operaio specializzato. I passaggi di qualifica sopra citati avverranno entro 60 giorni dal recepimento degli attestati di formazione. A fronte di nuove assunzioni di operai qualificati e specializzati, con anzianità di 48 mesi presso il sistema delle Casse edili, in possesso di attestati formativi, rilasciati dal sistema bilaterale edile, i quali certifichino le specifiche competenze professionali, non potranno essere inquadrati come operai comuni. 6. MISURE DI TUTELA DELLA SALUTE E SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO

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Parte dell’accordo di rinnovo è dedicata al tema della tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. Si prevede in particolare: • La creazione di un’anagrafe aggiornata dei Rappresentati dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) eletti in ciascuna impresa, con obbligo di invio del verbale di elezione da parte dell’impresa all’ente unico formazione e sicurezza territoriale (CPT, dove presenti) di riferimento; • Formazione obbligatoria gratuita di 16 ore per gli impiegati tecnici che entrano per la prima volta in cantiere; • Aggiornamento della formazione dei lavoratori in tema di sicurezza (della durata di 6 ore) da effettuarsi ogni 3 anni (e non più 5); • Sorveglianza sanitaria nei cantieri edili. A tal fine è stata istituita un’apposita commissione nazionale chiamata a redigere il regolamento operativo in materia di sorveglianza sanitaria. 7. FNAPE Le parti concordano sulla istituzione del Fondo FNAPE con decorrenza 1° aprile 2022. Si tratta del Fondo Nazionale per anzianità professionale edile utile a gestire le procedure operative per la corretta erogazione della prestazione ai lavoratori. A decorrere dal 1°ottobre 2022 il contributo APE dovrà essere versato su un minimo di 140 ore (150 ore dal 1° ottobre 2023 e 160 ore dal 1°ottobre 2024) sulla base delle seguenti nuove aliquote regionali (vedi riquadro laterale).

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8. TRASFERTA REGIONALE Fatte salve le regolamentazioni in atto nelle Regioni o che saranno attuate entro il 30 settembre 2022, dal 1° ottobre 2022 la disciplina della trasferta regionale è la seguente: In assenza di disciplina regionale, anche nell’ipotesi di cantieri con durata superiore a 3 mesi, la trasferta regionale comporterà che l’impresa effettuerà tutti gli adempimenti per i propri lavoratori in trasferta presso la propria Cassa Edile di provenienza, per tutta la durata della trasferta stessa.

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QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI

DEL ConsIgLIo pRovInCIALE DI RomA

Nelle FAQ del Ministero i LAO impiegati in prestazioni di natura intellettuale possono essere esclusi dall’obbligo di C.P. introdotto dall’art. 14, co.1, del D.Lgs. n. 81/2008. Al loro interno è possibile comprendere il "proctor fisico" nei concorsi d'esame e dunque escludere questi soggetti dall'obbligo di comunicazione preventiva?

Con le Faq contenute nella nota 109/2022 , l’Ispettorato nazionale del lavoro, fornisce chiarimenti sui profili oggettivi e soggettivi relativi all’applicabilità dell’obbligo di comunicazione preventiva. Se la prestazione ha natura prettamente intellettuale, come nel caso dei correttori di bozze, dei progettisti grafici, dei lettori di opere in festival o in libreria, dei relatori in convegni e conferenze, dei docenti e dei redattori di articoli e testi le comunicazioni non sono dovute. L'attività svolta di solito dal proctor nei concorsi è tipicamente di vigilanza e controllo, salvo diversi impieghi a noi sconosciuti. Pertanto, qualora l'attività svolta dal collaboratore (proctor) è tipicamente di natura intellettuale il committente non sarà tenuto alla comunicazione,in caso contrario sarà necessario l'invio della comunicazione. È possibile far rientrare nella fattispecie dell'art 2, co.2 del D.lgs. 81/2015 prestazioni intellettuali rese da soggetti iscritti in elenchi nazionali di professionisti? Nel caso specifico una ditta vorrebbe stipulare dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa con degli archeologi. Sfortunatamente non esiste, almeno per ora , un albo per la suddetta categoria.

Le collaborazioni di che trattasi non possono essere ricondotte tra quelle a cui può applicarsi l'art. 2 comma 2 del D.Lgs. 81/2015. Ciò non preclude comunque la possibilità di inquadrare i rapporti di lavoro di cui al quesito nell'ambito di una collaborazione coordinata e continuativa. A maggior tutela le parti potranno richiedere alle commissioni di cui all'articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, la certificazione dell'assenza dei requisiti di cui al comma 1 dell'art. 2 del D.Lgs. 81/2015. Un azienda che applica il C.C.N.L. Metalmeccanica Piccola Industria Confapi, deve erogare ad un proprio dipendente che lavora nel commerciale un premio produzione le cui modalità di calcolo sono state stabilite nel contratto di assunzione. La mia domanda è: posso applicare l'aliquota irpef del 10% anche senza accordo sindacale o aziendale?

La risposta è negativa. Sono soggetti a una imposta sostitutiva dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali pari al 10 per cento,( entro i limiti previsti) i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività , redditività, qualità efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili erogati in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali di cui all'articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81. Si veda la Legge 208/2015 (art. 1 commi da 182 a 191) e la nota circolare Agenzia Entrate 28/E del 15 giugno 2016.

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