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114 ANNO X NOVEMBRE 2020

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RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

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Ordine Consulenti del Lavoro Consiglio Provinciale di Roma

N° 114 - Novembre 2020 Periodico mensile Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011 Rivista del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Direttore Responsabile Lorenzo Lelli

già

LA RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA DELL'ORDINE CONSULENTI DEL LAVORO INTERAMENTE DEDICATA ALLA CATEGORIA ED AI PROFESSIONISTI PUOI SFOGLIARE LA RIVISTA SU WWW.CONSULENTIDELLAVORO-ROMA.IT E ANCHE SULLA NOSTRA PAGINA

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Redazione Marco Bertucci Daniele Donati Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a. Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it Segreteria ilmondodelconsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11 - 1 - 1979 N.12 Questo numero è stato chiuso in redazione il 30 Novembre 2020

DI ROMA

EDITORIALE

IL TANTO ATTESO RISTORO… Care colleghe e cari colleghi, il tanto atteso ristoro sembra tardare ad arrivare… In realtà il Decreto c’è, pubblicato e ormai attivo, ma di qualità ristoratrici sembra essere carente. Il DL Ristori infatti non sembra soddisfare le attese degli esercenti, ai quali il Governo ha limitato drasticamente negli ultimi mesi una grande porzione di produttività. Il contributo a fondo perduto in questa edizione, com’è noto, è stato strutturato su tre direttrici: un coefficiente dimensionale, uno settoriale, e la differenza di fatturato (aprile 2019-2020). Questa dinamica di determinazione del contributo è suscettibile di alcune criticità. Una di esse è riscontrabile nel coefficiente settoriale, ovvero nei codici di attività prevalente ai quali corrisponde una determinata percentuale quale coefficiente su cui calcolare il contributo. Nella fattispecie di un’azienda con due o più codici attività, uno di essi è definito, molto spesso arbitrariamente, come principale, anche se gli introiti si equivalgono, ma tale vincolo può ridurre l’incentivo del fondo perduto anche del 50%. Chiarisco: nel caso di un ristorante/discoteca, che abbia come codice di attività prevalente quello della ristorazione usufruirà del contributo calcolato con il coefficiente al 200%, mentre se avesse come prevalente quello di attività di discoteca potrebbe usufruire di un indennizzo calcolato con coefficiente al 400%.

ADALBERTO BERTucci PREsiDEnTE cPO ROMA

pieno lockdown (dovuti magari a pagamenti per servizi o beni programmati in precedenza) che nelle mensilità successive hanno subito un maggiore calo di fatturato o di corrispettivi. Un’altra criticità risiede nel credito d'imposta per i canoni di locazione degli immobili a uso non abitativo e affitto d'azienda, che è stato esteso ai mesi di ottobre, novembre e dicembre 2020. La misura, essendo un’estensione del DL34/2020, vincola la concessione del credito d’imposta al pagamento dei canoni entro il 31/12/2020, tale clausola è estremamente costrittiva e rappresenta un deterrente per l’incentivo. Queste sono solo alcune delle note critiche rivolte al DL, ma indicative di una scrittura sbrigativa e superficiale di un Decreto fortemente atteso da una popolazione esanime, che necessita di un importante sostegno per poter uscire da questo lungo incubo. Sono numerosi gli imprenditori che si interrogano sull’opportunità di chiudere l’attività, perché i debiti inesorabilmente aumentano e gli scarsi contributi non sono in grado di sanare le enormi lacune nel bilancio di questa malandata annualità. Il ristoro tanto promesso è minimo, direi insufficiente per colmare la sete di una nazione arsa dagli effetti collaterali di questa drammatica pandemia.

Un’altra nota critica è limitare il margine della misura alla rilevazione ancora alla mensilità di aprile, anche in considerazione della vastità del periodo critico vissuto. Potrebbero restare ancora una volta escluse dalla misura attività con degli incassi nella norma nel primo mese di

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IN QUESTO NUMERO

EDITORIALE Il tanto atteso ristoro… DI ADALBERTO BERTUCCI

ENPACL ENPACL per i Consulenti

DI EUFRANIO MASSI

LAVORO Fondo nuove Competenze

A CURA DEL CONSIGLIO NAZIONALE

ISTITUZIONI Assunzioni agevolate esonero contributivo

LAVORO Chi paga il ticket di ingresso alla NASPI?

DI GIANLUCA DONATI

QUESITI DEL MESE

A CURA DEL CENTRO STUDI CPO RM

A CURA DI LOREDANA CAPOZZOLI

11 14 Assunzioni agevolate contratto a tempo indeterminato o part time - esonero contributivo

Dimissioni non regolari e licenziamento: chi paga il ticket di ingresso alla NASPI?

20 Il Fondo Nuove Competenze rappresenta l’inedito tentativo di intrecciare le politiche passive alle politiche attive

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Con il patrocinio di ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO

Consiglio Provinciale di Roma

CIAO ATTILIO Un pensiero particolare va all’amico e collega Attilio Miotto che prematuramente ci ha lasciati. Con impegno, coerenza e passione Attilio ha contribuito sempre a migliorare e dare lustro alla nostra Categoria. È stato un importante Consigliere Nazionale dell’Ordine ed ha ricoperto anche il ruolo di Presidente di Teleconsul Editore. In un convegno organizzato dal CPO di Roma, più di dieci anni fa, portando il suo saluto ai partecipanti disse: “L'obiettivo di Teleconsul è quello di essere quotidianamente vicino ai Consulenti del Lavoro e con il contributo della Fondazione Studi del Consiglio Nazionale, deve dare strumenti sempre più validi alla categoria”. Ecco, Attilio era proiettato verso il futuro e le sue idee con il suo modo così garbato che aveva da gentiluomo, erano sempre prese in considerazione da tutti. Grazie Attilio e buon viaggio… Ci mancherai!!! E mi mancherai!!! Adalberto Bertucci

ENPACL

PER I CONSULENTI Il Consiglio di Amministrazione dell'Enpacl, nel corso della seduta del 13 novembre scorso, ha deliberato l’erogazione di un importo pari a 400,00 euro ad integrazione delle indennità di ultima istanza erogate dallo Stato per i mesi di marzo, aprile e maggio. I destinatari dell'integrazione sono i Consulenti del Lavoro, non cancellati, che abbiano già beneficiato delle indennità di cui all’articolo 44 del D.L. n.18/2020, convertito, con modificazioni, dalla Legge n.27/2020, e successive modifiche, e non le abbiano restituite. Per fruire dell'integrazione non sarà necessario presentare alcuna domanda, perché sarà corrisposta sul medesimo IBAN utilizzato per l’accredito delle indennità di ultima istanza. Per ogni altra informazione scrivere a http://helpdesk.enpacl.it/.

ENPACL

ISTITUZIONI

ASSUNZIONI AGEVOLATE ESONERO CONTRIBUTIVO (artt. 6 e 7 del D.L. n. 104/2020 convertito con modiﬁcazioni dalla L. n. 126/2020) A CURA DI LOREDANA CAPOZZOLI ANCL SU UP DI ROMA

L’articolo 6 del D.L. n. 104/2020, convertito con modificazioni dalla L. n. 126/2020, prevede un bonus sulle assunzioni effettuate dal 15 agosto 2020 al 31 dicembre 2020 con contratto a tempo indeterminato, anche part time, o per le trasformazioni di un precedente contratto a tempo determinato. Rientrano anche le assunzioni con vincolo associativo stretto con cooperativa e le assunzioni a tempo indeterminato a scopo di somministrazione. Sono esclusi i contratti di apprendistato, di lavoro domestico, intermittente o chiamata anche a tempo indeterminato. L’articolo 7 del medesimo decreto estende il bonus anche ai contratti a tempo deter-

minato di lavoro stagionale nei settori del turismo e degli stabilimenti termali instaurati nello stesso periodo. Il bonus consiste in un esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, a carico del datore di lavoro. La misura dell’esonero mensile è pari a € 671,66 (8.060,00/12) e, per i rapporti di lavoro instaurati e risolti nel corso del mese, detta soglia va riproporzionata per ogni giorno di fruizione dell’esonero (671,66/31) pari a € 21,66. Per i rapporti di lavoro instaurati in regime part time al 50% l’importo dell’esonero mensile è pari a € 335,83 (671,66/2). 11

ISTITUZIONI

Con l’uscita della circolare INPS n. 133 del 24 novembre 2020 sono state fornite le indicazioni e le istruzioni operative per la fruizione dell’esonero contributivo e in ordine precisa che: a) Spetta a tutti i datori di lavoro privati, anche non imprenditori, ad eccezione del settore agricolo e domestico. b) Deve essere inoltrata una domanda all’Inps attraverso il portale delle agevolazioni (ex DiResCo) modulo di istanza DL 104 -ES, inserendo i dati del lavoratore, codice della comunicazione obbligatoria, importo della retribuzione mensile media comprensiva di ratei di tredicesima e quattordicesima, aliquota contributiva a carico datore di lavoro. I datori di lavoro autorizzati esporranno nel flusso Uniemens competenza di novembre 2020, i seguenti elementi: *Valore IREC avente significato di “esonero contributivo per assunzioni-trasformazioni a tempo indeterminato art.6 D.L.104/2020” e i relativi codici: L536

avente significato di” conguaglio esonero per assunzioni-trasformazioni a tempo indeterminato art. 6 D.L. 104/2020” e il codice L537 avente significato di “arretrati esonero contributivo assunzioni-trasformazioni a tempo indeterminato art. 6 D.L 104/2020”. *Valore IRST avente significato di “esonero contributivo per assunzioni a tempo determinato art. 7 D.L. 104/2020 “e i relativi codici : L538 avente significato di “ conguaglio esonero per assunzioni a tempo determinato art . 7 D.L 104/2020” e codice L 539 avente significato di “ arretrati esonero per assunzioni a tempo determinato art. 7 D.L 104/2020” c) Le aziende devono essere in regola con i versamenti contributivi - DURC subordinato all’art. 1 comma 1175 L. n. 296/2006. d) E’ necessario il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, regionali, territoriali o aziendali sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale.

LAVORO

e) Le aziende devono essere in regola con le norme riguardanti la tutela e la sicurezza nei luoghi di lavoro. f) E’ necessario il rispetto dei principi generali stabiliti dell’art. 31 del D.lgs n.150/2015. g) I lavoratori dipendenti non devono aver avuto un contratto di lavoro nei sei mesi precedenti. Sono esclusi i lavoratori che hanno avuto un contratto a tempo indeterminato nei sei mesi precedenti all’assunzione presso la stessa azienda, salvo che il precedente contratto sia a termine e ne sia fatta la trasformazione a tempo indeterminato. h) L’inoltro delle comunicazioni telematiche obbligatorie inerenti l’instaurazione del rapporto di lavoro deve rispettare i termini previsti dalla normativa ( art. 31 comma 3 del D.lgs n. 150/2015). E’ prevista una durata dell’esonero contributivo pari a: -Sei mesi per le assunzioni -trasformazioni a tempo indeterminato qualunque settore (art. 6 D.L. 104/2020). - Tre mesi per le assunzioni a termine o stagionale nei settori turismo e stabilimenti termali (art. 7 D.L. 104/2020). L’esonero è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta. Infine, l’esonero contributivo art. 6 D.L. 104/2020 non è soggetto al regime degli aiuti di Stato, a differenza invece dell’esonero contributivo art. 7 D.L. 104/2020 che necessita della preventiva approvazione-autorizzazione della Commissione Europea avvenuta in data 16 novembre 2020.

LAVORO

DIMISSIONI NON REGOLARI E LICENZIAMENTO:

CHI PAGA IL TICKET DI INGRESSO ALLA NASPI? DI EUFRANIO MASSI

ESPERtO IN DIRIttO DEL LAvORO

Quanti datori di lavoro si sono chiesti perché, a fronte di lavoratori che hanno presentato le proprie dimissioni in modo non rituale e che hanno abbandonato l’azienda senza più presentarsi al lavoro, siano costretti ad effettuare un licenziamento per giusta causa con tutte le garanzie previste

dall’art. 7 della legge n. 300/1970, per troncare, definitivamente, il rapporto e, di conseguenza, pagare il contributo di ingresso alla NASPI? Sono tantissimi, anche perché l’attuale normativa che trova il proprio fondamento nell’art. 26 del D.L.vo n. 151/2015 e nel successivo D.M. applicativo

LAVORO

del Ministro del Lavoro, non ammette altre strade, né ci sono novità all’orizzonte. E’ un problema che molti professionisti, a fronte delle lamentele dei propri clienti, si pongono continuamente cercando di trovare soluzione alternative finalizzate ad evitare il pagamento del ticket, ma le soluzioni adottate cozzano contro il dettato normativo. Qualcuno ha pensato, ad esempio, di congelare il TFR che, ai sensi dell’art. 2120 c.c., va dato all’atto della cessazione del rapporto (e se il lavoratore non rende le dimissioni nel solo modo previsto dalla legge queste non sono valide ed il rapporto “resta, nella sostanza sospeso”): ma, poi, alla fine prevale sempre

l’intento di procedere alla risoluzione del rapporto attraverso il licenziamento. C’è, però, qualcosa di nuovo che viene dal Tribunale di Udine il quale, con la sentenza n. 106 del 30 settembre 2020, ha ritenuto non legittimo il comportamento di un lavoratore che, dimessosi, a voce, non aveva provveduto a rassegnare le dimissioni telematiche ma aveva abbandonato il posto di lavoro: a seguito di una serie di assenze ingiustificate il datore di lavoro si era visto costretto a procedure al licenziamento dopo aver regolarmente effettuati la contestazione ai sensi dell’ art. 7 della legge n. 300/1970. Nel corso del dibattimento, il Tribunale ha raggiunto il convinci-

mento che il lavoratore volesse unicamente ottenere l’indennità di disoccupazione, cosa che può avvenire soltanto con un licenziamento e non attraverso un atto di dimissioni: di conseguenza, ha ritenuta giusta la pretesa datoriale di vedersi rimborsato il contributo di ingresso alla NASPI pari a 1469 euro. Prima di scendere nel merito della decisione, credo che sia necessario ricapitolare, sia pure brevemente, la normativa che si riferisce all’istituto delle dimissioni. Già durante il 2012, con la legge n. 92, Il Legislatore pensò ad un sistema finalizzato a limitare il fenomeno delle c.d. “dimissioni in bianco”, presente nel nostro Paese,

LAVORO

pur se di difficile rilevazione: la norma originaria (per la verità ce n’era stata anche un’altra, prima, nel 2008 che era durata 90 giorni), tesa a favorire, nei limiti del possibile, la genuinità delle stesse, senza alcun condizionamento, fu oggetto, successivamente, di alcuni “aggiustamenti” che cancellarono la possibilità di considerare, come tacite ed avvenute “di fatto”, le dimissioni del dipendente il quale, a seguito di sollecitazioni “tracciabili”, non aveva provveduto a confermarle entro un certo periodo. Ora, la materia trova la propria regolamentazione nell’art. 26 del D.L.vo n. 151/2015, nel DM del Ministro del Lavoro 15 dicembre 2015 e nella circolare dello stesso Dicastero n. 12 del 4 marzo 2016: le dimissioni debbono essere formalizzate (il Legislatore ripete, più volte, la parola “fatte”), a pena di inefficacia, unicamente attraverso la modalità telematica con un iter che garantisce, da un lato, il riconoscimento del lavoratore e, dall’altro, la data certa di trasmissione. Quest’ultimo può procedere, direttamente, con lo SPID, o, attraverso alcuni intermediari abilitati alla trasmissione del modulo, identificati dal D.L.vo n. 185/2016: a) Ispettorati territoriali del Lavoro; b) Patronati; c) Organizzazioni sindacali; d) Consulenti del Lavoro; e) Enti bilaterali; f) Commissioni di certificazione. La procedura telematica si applica a tutti i rapporti di lavoro subordinato, fatta eccezione per le dimissioni rassegnate: a) Durante il periodo di prova; b) Nel rapporto di lavoro domestico; c) Dalla lavoratrice nel periodo protetto dal momento in cui resta in stato interessante fino ad un anno dalla nascita del bambino (tali dimissioni possono, ora, essere convalidati “da remoto” per effetto dell’art. 12-bis della legge n. 120/2020 e del D.D. n.56/2020 del Direttore dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro) d) Da entrambi i genitori fino al compimento dei tre anni dalla nascita del bambino (anche queste convalidabili 16

“da remoto”); e) Nel rapporto di lavoro marittimo; f) Nelle sedi protette (art. 410 e 411 cpc), ivi comprese le commissioni d certificazione, a seguito di accordo conciliativo raggiunto tra le parti. Il Lavoratore ha 7 giorni di tempo dalla data di trasmissione del modulo per ritirare le proprie dimissioni, seguendo lo stesso iter telematico percorso in precedenza. Dopo questa esposizione, sommaria, dell’istituto delle dimissioni telematiche, ricordo come l’INPS, già dalla circolare n. 44/2013, abbia stabilito che, a prescindere dal fatto che il rapporto si sia svolto a tempo pieno o a tempo parziale, il datore di lavoro sia tenuto, in caso di licenziamento (a prescindere dalla motivazione), a versare il c.d. “contributo di ingresso alla NASPI” che per l’anno 2020 è, secondo la circolare n. 20 del 10 febbraio, pari a: a) 41,94 euro per ogni mese di anzia-

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nità di servizio (il superamento della soglia dei 15 giorni fa scattare l’importo; b) 503,30 euro per ogni dodici mesi di anzianità di servizio; c) 1.509,87 euro per una anzianità pari a trentasei mesi o superiore. Di fronte ad un comportamento “inerte” del lavoratore appare opportuno sollecitare lo stesso a presentarle secondo la procedura telematica: se questo non avviene la scelta di licenziare il dipendente deve seguire strade ben definite: a) Il protrarsi dell’assenza ingiustificata oltre il numero dei giorni previsti dal CCNL consente il licenziamento per giusta causa, cosa che comporta, l’attivazione della procedura disciplinare ex art. 7 della legge n.

300/1970, il pagamento del contributo di ingresso alla NASPI il cui valore è correlato alla anzianità aziendale, il trattamento di NASPI in favore del lavoratore ma non l’indennità sostitutiva del preavviso; b) Il protrarsi dell’assenza ingiustificata per un periodo non sufficiente ad integrare la giusta causa porta ad un licenziamento per giustificato motivo soggettivo, con l’attivazione della procedura prevista dall’art. 7 della legge n. 300/1970, con il pagamento del ticket di ingresso alla NASPI, con l’indennità sostitutiva del preavviso: il lavoratore ha, ovviamente, diritto, in presenza dei requisiti oggettivi e soggettivi richiesti dal D.L.vo n. 22/2015, l’indennità di disoccupazione.

Fatta queta breve premessa ritengo opportuno soffermarmi sui contenuti della sentenza del Tribunale di Udine che, dopo aver revocato un decreto ingiuntivo emesso in favore del dipendente, finalizzato al pagamento dell’ultimo mese di retribuzione e del trattamento di fine rapporto, ha accertato l’esistenza di un credito a favore del datore pari all’ammontare dell’importo relativo al contributo di ingresso alla NASPI in quanto il recesso era da ritenersi conseguente ad un comportamento omissivo del dipendente che, dopo aver presentato, a voce, le proprie dimissioni, si era assentato dal lavoro. A seguito del dibattimento, il giudice si è fatto il convincimento che il licenziamento era la diretta conseguenza del fatto che il lavoratore aveva, più volte, chiesto di essere licenziato

LAVORO

per poter fruire della indennità di disoccupazione e che le assenze ingiustificate erano il mezzo per costringere il datore ad adottare un provvedimento di licenziamento per giusta causa. L’opposizione al decreto ingiuntivo presentata dall’impresa nasceva dal fatto che quest’ultima si riteneva titolare di un credito pari a 1.469 euro che rappresentava il costo del c.d. “ticket di ingresso alla NASPI” determinato dal comportamento omissivo del lavoratore, cosa che aveva indotto l’azienda a licenziare. La “provenienza della volontà risolutiva del rapporto di lavoro” è stata, dal Tribunale di Udine, posta, interamente, a carico del lavoratore che, dopo il rifiuto del datore, si è deliberatamente, assentato, senza alcuna giustificazione, dal posto di lavoro. La sentenza presenta una propria peculiarità: è stato approfondita la questione concernente un comportamento non legittimo del lavatore che ha indotto il datore di lavoro a procedere ad un recesso per giusta causa al solo scopo di fruire del trattamento di NASPI. Si tratta, ovviamente, di una decisione di merito che vale “per il caso concreto” portato all’esame del giudice ma che, di per se stesso, non abilita l’INPS a cambiare indirizzo. A scanso di equivoci la sentenza sembra dire ai datori di lavoro interessati: se volete rivendicare il “quantum” pagato a fronte di un recesso “forzato”, dovete ricorrere in giudizio e dimostrare il comportamento “non legittimo” del lavoratore. Due riflessioni su alcune questioni che emergono dalla sentenza del giudice di Udine. La prima riguarda la NASPI, la sua natura e gli effetti su istituti correlati: l’indennità di disoccupazione ha l’obiettivo di ristorare il lavoratore a fronte di una perdita involontaria, per licenziamento, del posto di lavoro (le eccezioni sono rappresentate dalle dimissioni convalidate della donna nel periodo protetto, dalle dimissioni per giusta causa, dalle risoluzioni consensuali ex art. 7 della legge n. 604/1966 e dalla adesione dei singoli lavoratori ad accordi collettivi con dimissioni o risoluzioni consensuali ex art. 12, comma 11, del D.L. n. 137/2020). Di qui l’obbligo per il datore di pagare il “ticket di ingresso” a prescindere dalle motivazioni del 18

recesso, secondo le modalità che l’INPS ha dettato sin dal 2013 con la circolare n. 44. La fruizione della NASPI (e questo è un altro aspetto da considerare se si vuole alzare lo sguardo oltre la mera dazione della indennità) rende più appetibile il lavoratore sul mercato del lavoro (e la cosa, talora, potrebbe anche essere, tacitamente, concordata, con una possibile una nuova azienda interessata all’assunzione), in quanto, nel rispetto delle condizioni fissate dall’art. 2, comma 10-bis della legge n. 92/2012, viene riconosciuto al datore di lavoro che assume un beneficio pari al 20% dell’indennità non ancora percepita ed inoltre, per effetto del-

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l’art. 47, comma 4, del D.L.vo n. 81/2015, qualora il soggetto sia un “over 29”, si può attivare un contratto di apprendistato professionalizzante finalizzato ad una qualificazione o riqualificazione professionale. La seconda concerne il “che fare?”: credo che il Legislatore, nonostante che, in questi anni sia stato sordo a qualsiasi richiesta in tal senso, debba riprendere in esame la questione: è, ormai, un uso abbastanza consuetudinario, quello di non presentare le dimissioni telematiche,

neanche sfruttando i “possibili intermediari”, giocando sul fatto che, prima o poi, il datore si deciderà a licenziare. La soluzione migliore, nel rispetto di tutte le garanzie dovute all’interessato, passerebbe per una modifica normativa, secondo la quale, in mancanza di dimissioni presentate nell’unico modo possibile (pena l’inefficacia delle stesse), il datore di lavoro possa invitare il dipendente a presentarle con modalità telematica entro un tempo congruo (ad esempio, trenta giorni), inviando una co-

municazione all’ultimo indirizzo comunicatogli: in mancanza, si dovrebbe considerare risolto il rapporto, atteso che, secondo l’indirizzo propugnato, di recente, dalla Corte di Cassazione, con la sentenza n. 25583 del 10 ottobre 2019 (ma ci si riferiva ad un caso antecedente il marzo 2016, mese di entrata in vigore delle attuali modalità), il comportamento adottato sta a dimostrare la volontà esplicita di recedere dal rapporto, configurandosi, di conseguenza, come dimissioni di fatto.

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FONDO NUOVE COMPETENZE DI GIANLUCA DONATI

CONSIgLIERE CPO ROMA

Il Fondo Nuove Competenze rappresenta l’inedito tentativo di intrecciare le politiche passive alle politiche attive, non più a livello individuale quanto piuttosto a livello aziendale. Recentemente le politiche del lavoro in Italia, in base ai modelli internazionali del workfare e del welfare to work, hanno inseguito il modello delle politiche passive condizionate all’attivazione del singolo lavoratore. L’assegno di ricollocazione, la Naspi e, da ultimo, il Reddito di cittadinanza sono state esperienze orientate in tal senso, condizionando la fruizione delle 20

prestazioni di sostegno economico, che fosse nell’ambito di misure di indennità di disoccupazione o in quello di un reddito minimo garantito, all’attivazione del beneficiario a dare disponibilità a cercare lavoro, ad accettare un nuovo lavoro, a partecipare a corsi di formazione o di orientamento in cambio del pagamento mensile di una somma di denaro più o meno cospicua. Tale presupposto sembrerebbe non abbia mai veramente funzionato nell’ordinamento italiano e che anche gli enti erogatori di politiche attive non abbiano mai

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realmente comunicato all’Inps (né viceversa) eventuali inadempimenti del beneficiario, di modo da porre in essere le sanzioni di decurtazione o decadenza dal beneficio. Con il Fondo Nuove Competenze, il nesso politica attiva-politica passiva non è più posto in capo al singolo beneficiario, che in questo caso è un lavoratore e non un disoccupato, ma bensì a livello aziendale ovvero è l’azienda, unitamente con le rappresentanze sindacali, che deve proporre validi progetti formativi di aumento delle competenze, al fine di accedere alle risorse e alla rimodulazione degli orari di lavoro. Certo è che il fondo nuove competenze avrebbe incontrato il favore di molti se avesse incluso la possibilità di accedere ai progetti formativi anche alle persone che a fronte della situazione epidemiologica sono obbligati a stare a casa assistiti

da politiche passive, quantunque sarebbero proprio questa categoria di persone a necessitare di acquisire nuove competenze in vista dei licenziamenti inevitabili una volta terminato il blocco. Nelle FAQ dell’ANPAL viene confermato l’alternanza tra Fondo Nuove Competenze ed ammortizzatori Sociali: non si può godere contestualmente degli interventi per il singolo lavoratore confermando però che l’azienda ha la possibilità di richiederli entrambi. L'obiettivo dello strumento è permettere alle imprese di realizzare specifiche intese di rimodulazione dell’orario di lavoro per mutate esigenze organizzative e produttive dell’azienda, in base alle quali una parte dell'orario di lavoro viene usata per percorsi formativi Gli oneri relativi alle ore di formazione, comprensivi dei relativi contributi previdenziali e assistenziali,

sono a carico del Fondo Nuove Competenze, costituito presso l'ANPAL. La dotazione di tale fondo è di 430 milioni di euro per il 2020 e di altri 300 milioni per l'anno 2021. Per la formazione dei lavoratori c'è quindi un ammontare di 730 milioni, che potrà essere incrementato con risorse messe a disposizione dalle Regioni, dai Programmi operativi nazionali e regionali (PON e POR) del Fondo sociale europeo (FSE) e dai Fondi paritetici interprofessionali. Il decreto attuativo ha definito i criteri e le modalità di accesso alla misura, affidata alla gestione dell’ANPAL, che con il bando pubblicato il 4 novembre ha aperto i termini per la presentazione delle istanze. Il bando ANPAL per l'accesso al Fondo nuove competenze conferma quanto anticipato dal decreto attuativo: i datori di lavoro privati 21

LAVORO

hanno tempo fino al 31 dicembre 2020 per sottoscrivere gli accordi con i sindacati per rimodulare l'orario di lavoro dei propri dipendenti. Il bando non stabilisce che l’avvio della formazione debba avvenire entro il 31 dicembre 2020 diversamente da come sembrava richiedere il decreto interministeriale attuativo dell’articolo 88 del Dl 34/2020; pertanto l’accordo sottoscritto entro il 31 dicembre 2020 può prevedere un percorso strutturato su più moduli, diversi per destinatari e per periodi temporali, da svolgere nel 2021, consentendo così di utilizzare tutto il periodo fino al 31 dicembre 2020 per sottoscrivere l’accordo. Le domande di contributo saranno analizzate dall'ANPAL in base all'ordine cronologico di arrivo. Le istanze, sottoscritte dal legale rappresentante dell’azienda o da suo delegato, devono essere presentate mediante appositi moduli allegati al bando. Il Fondo nuove competenze è aperto alle imprese che stipulano contratti collettivi con le OO.SS. maggiormente rappresentative. Gli accordi devono prevedere i progetti formativi finalizzati allo sviluppo delle competenze, il numero dei lavoratori coinvolti nell’intervento, l’indicazione per ognuno del livello contrattuale e il numero delle ore dell’orario di lavoro da destinare a percorsi per lo sviluppo delle competenze, nonché nei casi di erogazione della formazione da parta dell’impresa, la dimostrazione dei requisiti tecnici, fisici e professionali di capacità formativa per lo svolgimento del progetto stesso; devono individuare i fabbisogni del datore di lavoro in termini di nuove o maggiori competenze, in ragione dell’introduzione di innovazioni organizzative, tecnologiche, di processo di prodotto o servizi in risposta alle mutate esigenze produttive dell’impresa, e del relativo 22

adeguamento necessario per qualificare e riqualificare il lavoratore in relazione ai fabbisogni individuati. Gli accordi possono prevedere anche progetti per lo sviluppo di competenze finalizzate a incrementare l’occupabilità del lavoratore, anche al fine di promuovere processi di ricollocazione in altre realtà. La società capogruppo può presentare un’istanza unica per tutte le società del gruppo allegando la documentazione riferita a ciascuna di esse. In questo caso l’accordo sindacale può anche essere unico per tutte le società interessate. Stesso discorso per le aziende aggregate in un contratto di rete. Inoltre i datori di lavoro che presentano una domanda ne possono presentare successivamente un’altra, nelle medesime modalità, salvo che l’istanza riguardi nuovi lavoratori. Le funzioni di controllo dei contributi erogati, ai sensi dell’articolo 7 del decreto interministeriale, sono affidate all’Anpal. Un controllo che, da un lato, avverrà a posteriori sulla base di una valutazione di corrispondenza tra il contributo erogato e la quantificazione effettiva del conto del personale in apprendimento. Dall’altro lato il controllo sarà anche preventivo, da svolgere al momento dell’approvazione dell’istanza di contributo, valutando la qualità dei piani formativi allegati a ciascun accordo collettivo. Infatti Anpal in prima istanza richiede alle Regioni e alle Province autonome interessate di esprimere un parere sul progetto formativo. Decorsi dieci giorni dalla data di richiesta il parere si intende acquisito positivamente per silenzio assenso. Se il progetto formativo ha necessità di essere chiarito o integrato, l’Anpal attiva una procedura che deve esaurirsi entro dieci giorni. L’assenza di integrazione comporta

il rigetto della domanda. Ad ogni modo, anche in caso di rigetto la domanda potrà essere presentata di nuovo. Terminata l’attività di validazione ai fini del finanziamento, l’Anpal provvederà a comunicare i dati necessari all’Inps ai fini dell’erogazione di un anticipo pari al 70% del contributo, per il saldo l’azienda inoltrerà apposita istanza di richiesta saldo che dovrà essere valutata dall’Anpal. Il pagamento sarà effettuato da INPS sull'IBAN indicato dall'azienda. Il bando conferma che i corsi devono essere realizzati entro i 90 giorni dall’approvazione della domanda. Nel caso di istanza presentata dai fondi paritetici interprofessionali e dal fondo per la formazione e il sostegno al reddito dei lavoratori somministrati il termine finale per realizzare i percorsi di sviluppo è elevato a 120 giorni. Infine, è bene sottolineare che il Fondo Nuove Competenze rimborsa al datore di lavoro la retribuzione lorda ed i relativi contributi e non anche le mensilità aggiuntive o i ratei del TFR. Dal rimborso è escluso anche il costo della formazione. Questi i link delle FAQ dell’ANPAL per approfondire le tematiche legate al Fondo Nuove Competenze: https://www.anpal.gov.it/documents/552016/586546/FaqFondo+Nuove+Competenze-23-11 -2020.pdf/7cc18cd9-66f4-dac5803b4e0ad951f47c?t=1606133152 394 …..e quelle aggiornate al 27 Novembre: https://www.anpal.gov.it/documents/552016/880566/Faq-FNCCosti+finanziati-27-11-2020.pdf/7 45b5cad-9bbd-365e-5245778ef1db8937?t=1606470886451

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“IL LAVORO DA REMOTO. PER UNA RIFORMA DELLO SMART WORKING OLTRE L’EMERGENZA” a cura di Michel Martone

Mercoledì 9 dicembre 2020 • ore 11.00 Saluti della Rettrice Saluti

rof.ssa Antonella olimeni Saluti del reside

rof. Fabrizio D Ascenzo Intervento del Ministro del Lavoro e delle olitic e Sociali Sociali

Nunzia Catalfo Apre i lavori

Dott. Mario Rosario Morelli residente della Corte costituzionale

resentazione dell opera

rof. Raffaele Raf De Luca ama o Emerito di Diritto del Lavoro Università Federico II di Napoli

Ne discutono

rof.ssa Marina rollo rdinario di Diritto del Lavoro Università degli Studi di Udine e residente AIDLaSS

rof. Avv Avv.. iovanni itruzzella rdinario di Diritto Costituzionale Università degli Studi di alermo e Avvocato enerale della Corte di iustizia Europea

p ev s a a pa ec paz one deg au o Ma co en vog A essand o osca F anco Ca nc e Lu g Ce Mau z o De Con e Domen co De Mas Lau a D Ra mondo Ma co Espos o ao a Fe a F ancesco Le Foc e Ma co Leona d a e o Ma o Ma a e s an Luca sen n A v se Zana d ae ano Z o and

Conclude i lavori

Dott. Filippo Fil atroni riffi residente del Consiglio di Stato

ADL

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O DE A ORO

QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI

DEL CONSIgLIO PROvINCIALE DI ROMA

Avrei bisogno di sapere se è possibile che un dipendente assunto a tempo indeterminato full time, ora percettore di cigd, stipuli un contratto di lavoro dipendente a tempo determinato di due mesi con un'altra azienda scadenza 19/12/2020. Chiaramente facendo le opportune comunicazioni al datore di lavoro attuale e all'inps per la sospensione in questi due mesi della cigd. Potrebbe magari mandare all'azienda la richiesta di una aspettativa non retribuita per questi due mesi. L'instaurazione del rapporto di lavoro a t.d. può essere compatibile con l'attuale rapporto di lavoro full-time con cigd a zero ore causa COVID? L'attuale datore di lavoro ha attività di albergo mentre il nuovo lavoro a t.d. è per società edilizia come muratore. Non so se è già presente a livello normativo la possibilità di instaurare di un rapporto di lavoro che ecceda le 40 ore settimanali in presenza di cigd (effettivamente le ore lavorative sono le stesse in presenza di aspettativa non retribuita), o se è stata prevista una deroga in questo periodo.

Ai sensi dell'art. 8 del d.lgs. 148/2015, il lavoratore che svolga attività di lavoro autonomo o subordinato durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate. Tuttavia, secondo quanto chiarito dall'INPS con circ. INPS 130/2010, richiamata anche dalla circolare n. 201/2015, ciò non significa che i trattamenti di CIG siano totalmente incompatibili con lo svolgimento di un'altra attività lavorativa. Si ha, infatti, piena compatibilità tra attività di lavoro ed integrazione salariale, laddove la nuova attività di lavoro dipendente intrapresa, per la collocazione temporale in altre ore della giornata o in periodi diversi dell’anno, sarebbe stata comunque compatibile con l’attività lavorativa sospesa che ha dato luogo all’integrazione salariale, svolgendosi in orari diversi. Detta cumulabilità sia ha sia in caso di coesistenza di due contratti parttime, sia qualora i due rapporti siano uno a tempo pieno e l'altro a tempo parziale. Di contro, la suddetta circolare non consente il cumulo della CIG e dei redditi da lavoro dipendente qualora i due contratti siano entrambi a tempo pieno; e d'altronde, in tale ipotesi si supererebbe l'orario massimo previsto dal d.lgs. 66/2003, pari a 48 ore medie e, verosimilmente, non sarebbero garantiti i riposi settimanali (cfr. Ministero del Lavoro, risposta ad interpello del 10/10/2006). In tal caso, pertanto, il lavoratore non potrebbe beneficiare della CIG e, inoltre, dovrebbe effettivamente chiedere un periodo di aspettativa, al fine di non violare le citate disposizioni inderogabili di cui al d.lgs. 66/2003. Nelle altre ipotesi, ricorrendo le condizioni, è possibile.

QUESITI DEL MESE vorrei porre il seguente quesito: ho un'assistita, srl artigiana, che svolge l'attività di estetica. Il direttore tecnico è socia lavoratrice artigiana con una quota di partecipazione 1%. Un altro socio lavoratore 59 % un socio di soli capitali per il 40 % . Volevo sapere se è possibile fare anche un contratto di lavoro sub. da dipendente alla sola socia con 1% direttore tecnico

Ai sensi dell’articolo. 3 della L. 1/1990, il responsabile tecnico di un centro estetico può anche essere un dipendente. Qualora, tuttavia, la medesima persona rivesta anche incarichi di amministrazione della società, la possibilità di stipulare un contratto di lavoro subordinato dovrà essere attentamente valuta alla luce dei criteri illustrati dall’INPS con messaggio 3359/2019. Una dipendente andrà in maternità dal 1 dicembre 2020 . Siccome effettivamente fino al 30 novembre dovrebbe essere in Cassa Integrazione ( Fis ) il calcolo della retribuzione media giornaliera verrà effettuato tenendo conto della retribuzione relativa al mese precedente ( nella quale si trovava in Cassa Integrazione , oppure sull'ultimo mese lavorato?

Secondo le indicazioni fornite dall'INPS con circ. 152/1990, la retribuzione da considerare nella fattispecie è quella che l'interessata avrebbe percepito nel periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente all'evento, qualora non si fosse verificato l'intervento di integrazione salariale. Si rammenta, per completezza, che, ai sensi dell'art. 54 d.l.gs. 151/2001, dal giorno del concepimento e sino ad un anno successivo al parto, la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l'attività dell'azienda o del reparto cui essa è addetta, sempreché il reparto stesso abbia autonomia funzionale.