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112 ANNO X SETTEMBRE 2020

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RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

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N° 112 - Settembre 2020 Periodico mensile Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011 Rivista del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Direttore Responsabile Lorenzo Lelli

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LA RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA DELL'ORDINE CONSULENTI DEL LAVORO INTERAMENTE DEDICATA ALLA CATEGORIA ED AI PROFESSIONISTI PUOI SFOGLIARE LA RIVISTA SU WWW.CONSULENTIDELLAVORO-ROMA.IT E ANCHE SULLA NOSTRA PAGINA

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Redazione Marco Bertucci Daniele Donati Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a. Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it Segreteria ilmondodelconsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11 - 1 - 1979 N.12 Questo numero è stato chiuso in redazione il 31 luglio 2020

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EDITORIALE

ENPACL CON LE MANI LEGATE I MINISTERI RESPINGONO I PROVVEDIMENTI DI ASSISTENZA STRAORDINARIA Care colleghe e cari colleghi, lo scorso 23 aprile l'Assemblea dei Delegati Enpacl, per l’eccezionale e drammatica fase emergenziale che sta attraversando il Paese, ha adottato in favore dei Consulenti del Lavoro delle misure straordinarie: importanti interventi di riduzione e dilazione dei contributi obbligatori 2020 ed un notevole incremento, rispetto agli anni precedenti, dei fondi destinati alla solidarietà e mutua assistenza. Ecco alcune disposizioni approvate dall’Ente: in riferimento al contributo soggettivo, chiaramente in via eccezionale e solo per l’annualità corrente, la misura del contributo per l'anno 2020 è determinabile con facoltà di opzione tra l'applicazione dell'aliquota del 12% (6% per pensionati neoiscritti) e la misura fissa di euro 2.148 (1.074 per pensionati e neoiscritti). Per quanto riguarda il contributo integrativo, i colleghi con un volume d'affari IVA 2019 fino ad euro 7.800 sono esentati dal versamento del contributo integrativo minimo 2020. La riscossione dell’eccedenza del contributo integrativo per l'anno 2020 viene stabilità fino a 16 rate mensili di pari importo, non inferiore a 100 euro, in scadenza il giorno 16 di ogni mese, da settembre 2020 a dicembre 2021. Il Provvedimento straordinario di incentivazione della regolarità contributiva, deliberato nel novembre 2019, recante le misure sanzionatorie per inadempienze contributive, vista la difficile ed inedita situazione, viene stato posticipato al 1° marzo 2021. Da evidenziare inoltre che: l'assemblea ha rilevato l’urgente e indifferibile necessità di adottare misure di natura assistenziale a favore dei consulenti del lavoro nonché delle loro famiglie. Gli stanziamenti al riguardo previsti nel bilancio 2020 sono stati ritenuti insufficienti, in relazione al numero elevato ed imprevisto di potenziali beneficiari. Pertanto, considerato che la ENPACL svolge compiti di solidarietà e mutua assistenza, l’importo destinato nel 2020 ad assistenza è stato elevato da 4,0 mln euro a 18,7 mln di euro. Le attuali contingenze degli assistiti e le iniziative deliberate in assemblea da parte dell’Enpacl, inserite nel reale contesto di una crisi

ADALBERTO BERTucci PREsiDEnTE cPO ROMA

globale sanitaria ed economica, mai visti prima nella contemporaneità, purtroppo non hanno ottenuto l'approvazione da parte dei ministeri vigilanti. Tale diniego recante la motivazione “nell’impatto negativo in termini di saldi di finanza pubblica” ha vanificato l'impegno dell'Ente e la sua missione istituzionale, che doveva essere considerata nell'ottica del lungo periodo e non meramente nell’impatto finanziario immediato. Sostenere i Consulenti del Lavoro oggi, seppur con rilevante sforzo economico, permette nel lungo termine di garantire la ripresa dell'attività e la conseguente sostenibilità del sistema previdenziale. Il Presidente Enpacl, Alessandro Vesparelli, al riguardo: “provoca indignazione constatare che non sia stata compresa dal Ministero del lavoro e da quello dell'economia la rilevanza dei provvedimenti, in termini sociali e previdenziali, nonché il sacrificio, in termini di adeguatezza, che la Categoria era pronta a sostenere pur di essere messa nelle condizioni di superare, con proprie risorse, questo momento di straordinaria difficoltà”. I provvedimenti sopra menzionati, erano stati studiati e valutati con attenzione e concepiti allo scopo di salvaguardare la sostenibilità del sistema pensionistico nel medio periodo non intaccando la spesa pubblica ma autonomamente, mediante il risparmio previdenziale accumulato nel tempo dagli iscritti, consistente in un patrimonio Enpacl pari a circa 1,3 miliardi di euro. Molti studi professionali di consulenza del lavoro, hanno risentito pesantemente della crisi. Basta considerare che il target di clientela della Categoria è rappresentato principalmente dalle micro e medie imprese, che più di ogni altra sono state colpite dalla crisi. L’Enpacl è stato privato della propria autonomia decisionale e gestionale, stabilita dal legislatore con il D.Lgs. n. 509/94. Tale diritto viene meno in un momento di estremo bisogno, in cui il tesoro dell’Ente avrebbe potuto fare la differenza per numerose famiglie in grave difficoltà. È stata negata all’Istituto la possibilità di adempiere ad un suo principio fondante e istituzionale: la solidarietà e la mutua assistenza per i propri iscritti.

Stiamo raccogliendoÂ lâ€™opinione di aziende, lavoratori, consulenti del lavoro ed enti di formazione sullo smart working. Partecipa anche tu, bastano 7 minuti. Vai su: bit.ly/indaginefonarcom

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IN QUESTO NUMERO

EDITORIALE ENPACL con le mani legate, i Ministeri respingono i provvedimenti di assistenza straordinaria

DI MANUEL MARINI

FISCO Bonus parti comuni

DI ADALBERTO BERTUCCI

ENPACL I Ministeri vigilanti dicono No!

LAVORO Focus sui corsi a distanza

A CURA DI ENPACL

LAVORO 10 Che fare dopo il D.L. n. 104/2020? DI EUFRANIO MASSI

DI ANTONIO GIGLIOTTI

26 GIURISPRUDENZA Sulla non automaticità del licenziamento Disciplinare nel lavoro pubblico DI IOLANDA PICCININI

QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI CPO RM

Quattro chiacchiere in libertà sul Decreto… Sotto l’ombrellone! DI GIANLUCA DONATI

INPS Messaggio 3331/2020

7 10 I Ministeri vigilanti dicono No! Emergenza covid 19: la replica dell’Enpacl ai Ministeri vigilanti che hanno respinto le delibere in favore dei propri iscritti

Licenziamenti per giustiﬁcato motivo oggettivo: che fare dopo il D.L. n. 104/2020?

24 Bonus parti comuni: spetta all’amministratore la comunicazione per lo sconto in fattura o la cessione del credito

ENPACL

I MINISTERI VIGILANTI DICONO NO! Emergenza covid 19: la replica dell’Enpacl ai Ministeri vigilanti che hanno respinto le delibere in favore dei propri iscritti A CURA DI ENPACL

L'Enpacl ha inviato oggi una lettera ai Ministeri del Lavoro e dell'Economia e Finanze con cui ha espresso il proprio

disaccordo sulle motivazioni alla base dei provvedimenti ministeriali del 10 agosto scorso, con i quali non sono state approvate le due delibere adottate dall'Assemblea dei Delegati dell'Ente il 23 aprile scorso, che avevano ad oggetto incisivi interventi di riduzione e dilazione dei contributi obbligatori 2020. Decisioni che l'Enpacl aveva assunto per fronteggiare la situazione emergenziale dovuta al diffondersi del Covid-19, al fine di attenuare la crisi economica che ha colpito in maniera rilevante anche gli studi professionali dei Consulenti del Lavoro. Nella replica al diniego dei Ministeri vigilanti, dovuto all’ "impatto negativo in termini di saldi di finanza pubblica", che sarebbe stato determinato dalle decisioni assunte dall’Assemblea, l'Ente di previdenza ha precisato che "le minori entrate per l’anno 2020 che sarebbero derivate dall’applicazione delle delibere (quantificabili al massimo in 86,2 mln euro sui 206,6 mln euro previsti) sarebbero state ampiamente compatibili con il risparmio previdenziale accumulato nel tempo dagli iscritti, rappresentato da un patrimonio Enpacl (pari a 1,3 Mld euro circa) che riesce a coprire per 10,12 volte le pensioni in essere al 31 dicembre 2019 contro le 5 (peraltro al 31 dicembre 1994) richieste dalla normativa, e non avrebbero inciso sulla sostenibilità dell’Ente in termini di copertura previdenziale ed assistenziale nel medio e lungo termine. Sarebbe stato auspicabile – si legge nella lettera – ricevere dai Dicasteri la giusta attenzione politica e sociale piuttosto che un 7

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mero scrutinio tecnico, orientato al breve periodo, più precisamente "di cassa", mortificando il senso dei provvedimenti adottati che – al contrario – hanno lo scopo di evitare difficoltà di lungo periodo all’Ente. Dopo aver espresso, dunque, il più ampio dissenso per il metro di giudizio adottato dai Ministeri vigilanti, l'Enpacl, con una nota pubblicata sul proprio sito, ha comunicato che è stato differito al 30 novembre 2020 il termine per l’invio della dichiarazione (già in scadenza il 16 settembre), nonché del

pagamento della prima rata della contribuzione 2020, con riserva di assumere ogni ulteriore iniziativa, compresi i diversi termini di versamento della contribuzione, utile a sostenere i Consulenti del Lavoro in difficoltà per la gravissima crisi, sia economica che finanziaria, generata e non ancora cessata per la situazione epidemiologica in atto. Tutti i Consulenti del Lavoro iscritti sono tenuti entro lunedì 30 novembre a: • rendere tramite i ‘Servizi ENPACL on line’ la comunicazione obbligatoria del volume d’affari

IVA e del reddito professionale 2019; • effettuare il versamento di quanto dovuto per contribuzione soggettiva e integrativa, in unica soluzione o ratealmente, massimo sei rate mensili, in scadenza lunedì 30 novembre, mercoledì 30 dicembre 2020; venerdì 29 gennaio, venerdì 26 febbraio, martedì 30 marzo e venerdì 30 aprile 2021. La procedura on line, previo avviso, verrà resa disponibile nelle prossime settimane.

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LAVORO

LICENZIAMENTI PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO:

CHE FARE DOPO IL D.L. N. 104/2020? DI EUFRANIO MASSI

EspERto In DIRItto DEL LAvoRo

Con l’art. 14 del D.L. n. 104/2020 il Governo ha cercato di mediare tra le opposte richieste delle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro sullo spinoso tema dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo per i quali sia era assistito, nel periodo compreso tra il 17 marzo ed il 17 agosto, ad una sospensione generalizzata che, a mio avviso, in presenza di ammortizzatori sociali tutti a carico della Finanza pubblica, non peccava, assolutamente, di incostituzionalità alla luce di una lettura orientata dell’art. 38 della Costituzione ove si afferma che è compito dello Stato assicurare mezzi di sostentamento contro la disoccupazione involontaria: in tal caso è agevole pensare che l’ammortizzatore sociale COVID-19 e l’indennità di disoccupazione richiamata dai padri costituzionali, possano essere messe sullo stesso piano. Tale situazione emergenziale ha un termine e l’Esecutivo ha delineato un percorso che privilegia, in alcuni momenti, l’accordo collettivo con le organizzazioni sindacali finalizzato a risoluzioni consensuali, in altri ha previsto la possibilità di recessi in presenza di situazioni di cessazione di attività, in altri ancora ha correlato la completa fruizione delle diciotto ulteriori settimane di integrazione salariale COVID-19 alla possibilità di procedere ai licenziamenti. In tale quadro d’insieme ciò che continuano a mancare sono le politiche attive del lavoro: passano gli anni, le riforme si susseguono e trovano ampio spazio sui “media” ove si parla di riforme dei centri per l’impiego e d “navigator”, ma queste continuano a “stare al palo”. Purtroppo, nel nostro Paese, abbiamo un sistema che non è neanche lontano parente di quello dei Paesi più evoluti del Continente, fran10

tumato tra competenze di vari Enti, “incatenato” tra burocratismi, mancate scelte e qualificazioni degli operatori professionali. Fatta questa breve premessa, ritengo di entrare nel merito di quanto espresso dal det-

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tato normativo. I primi due commi dell’art. 14 affermano che: a) Sussiste, in linea generale, la preclusione all’avvio delle procedure collettive di riduzione di personale richiamate dagli articoli 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991 e la sospensione di quelle avviate successivamente al 23 febbraio 2020. Tale “stop” potrebbe avere una eccezione, laddove in presenza di una cessazione di attività, con liquidazione, di una società con oltre 15 dipendenti (ammessa, come

vedremo, dall’art. 14) occorre aprire una procedura collettiva espressamente richiesta dall’art. 24 della legge n. 223/1991;

per 4 mesi in favore di quei datori di lavoro che rinunciano a “godere” degli ammortizzatori sociali (art. 3);

b) Sussiste un divieto di licenziamento per quei datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti integrativi salariali COVID-19 previsti dall’art. 1 (9 settimane a partire dal 13 luglio oltre ad altre 9 a determinate condizioni) o che, in via alternativa, abbiano richiesto l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali previsto

c) Il divieto non sussiste in presenza di un cambio di appalto; d) Sono sospese le procedure in corso previste dall’art. 7 della legge n. 604/1966, né possono esserne avviate di nuove stante il periodo di sospensione. Sulla base di queste disposizioni sono, poi, stabilite una serie di eccezioni che presentano, a mio avviso, aperture ma anche criticità.

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COMINCIO DALLE PROCEDURE COLLETTIVE

Le procedure di riduzione collettiva di personale che richiamano gli articoli 4 (rientro dalla Cassa integrazione straordinaria e impossibilità di assicurare la ricollocazione a tutto il personale interessato), 5 (fase finale della procedura con individuazione dei criteri per procedere al licenziamento collettivo) e 24 (imprese con più di 15 dipendenti che intendono effettuare almeno 5 licenziamenti in un arco temporale di 120 giorni, in conseguenza di una riduzione o di trasformazione dell’attività o del lavoro, in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive di una stessa provincia) non possono iniziare o, se in corso alla data del 23 febbraio, vanno sospese. Da ciò discende che, mentre quelle che sono terminate prima esplicano

tutti i loro effetti, anche dilazionati nel tempo (si pensi, ad esempio, ad un accordo collettivo raggiunto al termine dell’iter procedimentale ove i recessi concordati, magari con un incentivo all’esodo sono posticipati a date successive), quelle in corso, seppur iniziate, vengono “stoppate”. Tutto questo, genera un effetto collaterale (positivo per il datore di lavoro) su un problema correlato alla procedura: quello della sospensione degli avviamenti d’obbligo per tutto il tempo in cui la stessa dura (art. 3, comma 5, della legge n. 68/1999) in quanto il periodo normale (al massimo 75 giorni tra la fase sindacale e quella amministrativa) è stato “sospeso” in conseguenza di uno stop deciso dal Legislatore e non per volontà delle parti. Tale sospensione ha effetto su tutto il territorio nazionale se l’im-

presa occupa personale in più unità produttive collocate in ambiti territoriali diversi, e qualora, alla ripresa, l’iter i concluda con almeno 5 licenziamenti, lo “stop” agli obblighi occupazionali si protrae fino a quando l’ultimo lavoratore licenziato può vantare un diritto di precedenza alla riassunzione (sei mesi da recesso – art. 15, comma 6, della legge n. 264/1949 -). Passo, ora, ad esaminare la specifica previsione che lega la sospensione dei licenziamenti alla fruizione degli ammortizzatori sociali e che, per quel che riguarda i recessi potrebbe creare un sistema “a geometria variabile”. Qui la data in cui viene meno la sospensione non è uguale per tutti essendo correlata alla fruizione integrale delle ulteriori 18 settimane o, in alternativa, all’esenzione contributiva quadrimestrale per chi

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rinuncia agli ammortizzatori COVID-19 . Tale esonero, però, non è uguale per tutti nel senso che, come ricorda l’art. 3, esso è pari al doppio delle ore di integrazione salariale già fruite nei mesi di maggio e giugno. Sarà l’INPS a fornire indicazioni sul merito del calcolo del beneficio (è la prima volta che, nel nostro ordinamento, un beneficio viene computato ad ore) che, come detto, ha effetti sul divieto di licenziamento. Occorre, però, tenere presente un fatto non secondario: al momento, la norma non è operativa (e, quindi, l’alternatività prevista non esiste in concreto ma, soltanto, sulla “carta”) in quanto occorre attendere il “via libera” da Bruxelles ai sensi del paragrafo 3 dell’art. 108 del Trattato. C’è il fondato rischio che l’eventuale autorizzazione positiva arrivi a fine anno

(se non dopo) quando, ai fini della sospensione dei licenziamenti, avrà perso tutta la sua importanza. In ogni caso, qualora tale alternatività fosse possibile prima, il datore di lavoro che la avesse richiesta e, poi, procedesse ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo durante la sua fruizione “spalmata”, probabilmente su più mesi (massimo quattro) si vedrebbe colpito su diversi punti: i recessi sarebbero nulli, le agevolazioni dovrebbero essere restituite e non potrebbe richiedere alcun ammortizzatore sociale COVID-19. Passo ora ad esaminare la questione della sospensione dei licenziamenti correlata all’utilizzo degli ammortizzatori COVID-19 Il passaggio principale che blocca i recessi per giustificato motivo oggettivo è quello che aggancia la sospensione alla fruizione totale della integrazione salariale COVID-19 che, per la prima volta, potrebbe non presentarsi “a costo zero”: infatti, mentre le prime 9 settimane continuano ad essere gratuite (con “assorbimento automatico” nelle stesse dei periodi richiesti ed autorizzati a partire dal 13 luglio), per le ulteriori 9 settimane andrà verificato il calo del fatturato del primo semestre 2020 rispetto a quello, dello stesso periodo, del 2019. Se esso è calato in misura inferiore al 20% andrà versato un contributo addizionale con una aliquota del 9% sulla retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore non prestate durante la sospensione o la riduzione di orario: l’aliquota sale al 18% se non si è registrato alcun calo di fatturato. Non sono tenute, al versamento le imprese che hanno registrato una perdita pari o superiore al 20% e quelle che si sono costituite a partire dal 1 gennaio 2019. Il tutto, va autocertificato all’atto della presentazione dell’istanza e l’INPS, unitamente all’Agenzia delle Entrate, si

riserva di effettuare gli opportuni controlli, come ci ricorda l’INPS con il messaggio n. 3131 del 21 agosto 2020. In mancanza di autocertificazione ex D.P.R. n. 445/2000 l’Istituto applicherà l’aliquota massima. Questa breve disgressione si è resa necessaria per comprendere come funziona il meccanismo dei licenziamenti: il termine ultimo del 31 dicembre è, però, correlato al godimento integrale dell’ammortizzatore COVID-19, o ai 4 mesi di agevolazione contributiva. Ovviamente, se le 18 settimane fossero, fruite in maniera continuativa dal 13 luglio, la scadenza sarebbe fissata al 16 novembre. C’è da dire che una fruizione parziale dell’integrazione salariale (perché non più necessaria) non abilita il datore ad operare con i licenziamenti prima della scadenza finale (o della fruizione integrale) ed, inoltre, lo “scherzo normativo” realizzatosi con l’art. 14 fa sì che le giornate successive al 13 luglio, richieste con la vecchia normativa, inserita nel D.L. n. 34, siano “attratte” all’interno delle 18 settimane per cui, pur se l’ammortizzatore COVID-19 sia stato richiesto ed autorizzato per una sola persona e per un solo giorno (caso limite) e, non se ne ha più bisogno, i recessi sono sospesi atteso che il datore di lavoro non ha fruito integralmente (l’avverbio è nella disposizione) delle 18 settimane. Come ben si arguisce, dunque, la strada appare in salita, per un recesso anticipato prima della scadenza finale del 31 dicembre. Il Legislatore, però, apre sul cambio di appalto e l’art. 14 ripete una disposizione già presente in Decreti Legge antecedenti: ciò è correlato alla circostanza che il personale interessato al recesso, sia riassunto dall’impresa subentrante in virtù di una norma di legge (ad esempio, l’art. 50 del c.d. “codice degli appalti pubblici”), di contratto collet13

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tivo (ad esempio, l’art. 4 del CCNL multiservizi) o di clausola inserita nel contratto di appalto. La norma sembra contenere qualche imprecisione anche perché nei piccoli appalti, non necessariamente, in caso di cambio, si apre una procedura collettiva di riduzione di personale ed, inoltre, così come appare dal testo normativo, la legittimità dei recessi si fa dipendere da un comportamento (quello del nuovo appaltatore) che deve riassumere tutto il personale in virtù, ad esempio, di una norma di contratto collettivo. SE NON LO FA, I LICENZIAMENTI SONO ILLEGITTIMI? Qui, stando al mero dettato letterale della norma (ripeto, scritta, forse, un po' male), la risposta sarebbe positiva, ma occorre tenere conto anche di altre componenti: ad esempio, il datore di lavoro subentrante potrebbe applicare nello stesso settore (ad esempio, le pulizie) un contratto collettivo (quello del settore artigiano, sottoscritto, ugualmente, da organizzazioni di settore comparativamente più rappresentative sul piano nazionale) che lascia una sorta di “franchigia” sui primi 3 dipendenti, che però è diverso da quello c.d. multiservizi,

utilizzato dalle imprese aderenti a Confindustria. Ma, cosa succede se, ad esempio, un datore di lavoro non dovesse ricorrere né alla integrazione salariale COVID-19 per le 18 settimane (neanche parzialmente) o, in alternativa non dovesse richiedere l’esonero contributivo per un massimo di 4 mesi, e decidesse di ristrutturare una propria unità produttiva magari risolvendo il rapporto di lavoro con un numero di dipendenti inferiore a 4 (non 5, perché altrimenti scatterebbe la procedura collettiva di riduzione di personale che resta preclusa)? E’ un tema “minato e controverso” che è già stato oggetto di qualche riflessione tra gli addetti ai lavori, in quanto il datore di lavoro non utilizzando, neanche parzialmente, alcuna delle due condizioni che fanno scattare il divieto di licenziamento, sarebbe fuori dall’ambito di applicazione della sospensione per i recessi, attuati per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 della legge n. 604/1966. Ovviamente, un ricorso successivo ad una integrazione salariale COVID-19 anche per un brevissimo periodo, farebbe scattare la illegittimità degli stessi. Come si diceva, tale ipotesi è controversa:

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infatti alcuni sostengono che l’avverbio “integralmente”, prescinde dalla posizione del datore di lavoro e va riferito al fatto che fino al 31 dicembre 2020, può, in teoria, essere richiesta l’integrazione salariale. Tale tesi, però, finisce, paradossalmente, per favorire chi ha fatto ampio uso dello stesso e, magari, in via continuativa, ha fruito dell’integrazione salariale dal 13 luglio con la conseguenza che, scadute le 18 settimane il 15 novembre, è libero di procedere ai recessi a partire dal giorno dopo. Un’altra tesi, che appare più coerente con il quadro normativo generale è quella che si è fatta proprio nell’esempio sopra indicato, secondo la quale sono le condizioni legali in cui si trova il datore di lavoro a definire il fatto costitutivo del divieto di licenziamento (utilizzo dell’integrazione salariale COVID-19 o, in alternativa, il beneficio contributivo): se queste non sussistono (penso a quelle aziende che, appartenendo al settore alimentare, a quello farmaceutico o

alla grande distribuzione commerciale non vi hanno fatto e non vi fanno ricorso) non si vede una ragione plausibile ad un blocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo fino al 31 dicembre. Del resto, se l’Esecutivo avesse voluto prorogare un blocco generalizzato non avrebbe dovuto fare altro che stabilire una data specifica, uguale per tutti, come avvenuto con il vecchio art. 46 del D.L. n. 18/2020. In ogni caso, essendo un caso molto controverso, nel dubbio, probabilmente, i datori di lavoro attenderanno lo spirare del 2020 per poter ulteriormente procedere a meno che non trovino una soluzione con un accordo sindacale sul quale mi soffermerò più avanti. C’è sempre, però, una via d’uscita: infatti, va tenuto presente che l’ultimo comma dell’art. 14 consente al datore di lavoro di revocare, in ogni momento, il licenziamento, senza alcun costo in termini di retribuzione e di contribuzione, in deroga al comma 10 dell’art. 18 della legge n. 300/1970, purchè richieda l’inte-

grazione salariale COVID-19 a partire dal giorno in cui il licenziamento ha avuto efficacia: di conseguenza, in caso di impugnazione del licenziamento, la “via d’uscita” esiste ed è, sostanzialmente, a carico della Finanza pubblica. Il blocco totale dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo di cui parla il comma 2, riferendosi anche ai piccoli datori di lavoro (che, non necessariamente, debbono essere imprenditori) e che scatta in presenza delle condizioni indicate al comma 1, subisce alcune deroghe sulle quali è opportuno soffermarsi: a) Cessazione definitiva dell’attività, con messa in liquidazione della società senza alcuna continuazione: ciò significa che una cessazione parziale come, ad esempio, la chiusura di una unità produttiva di per sé non porta alla sospensione del blocco. Se dalla cessazione dell’attività si configura un pas-

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saggio di azienda o ramo di essa tale da rientrare all’interno della previsione dell’art. 2112 c.c., scatta la normativa di tutela per il personale prevista da tale norma. La disposizione contenuta nell’art. 14 parla di società in liquidazione ma ci si dimentica che nel nostro Paese vi sono datori di lavoro che non sono società e che magari sono costretti a chiudere, riconsegnando la c.d. “licenza di esercizio”. Mi auguro che in sede di conversione tale errore sia riparato. In ogni caso va rimarcato che se si giunge ad una chiusura dell’attività ed il datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti sarà necessario attivare la procedura ex art. 24 della legge n. 223/1991 (perché così richiede la norma): procedura che il D.L. n. 104/2020 ha sospeso senza prevedere alcuna specifica eccezione; b) Accordo collettivo aziendale: è questa una ipotesi nella quale è possibile procedere ad una riduzione di personale se questo viene raggiunto con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, con un incentivo alla risoluzione del rapporto per i dipendenti che aderiscono ai quali viene riconosciuto il diritto alla NASPI. Qui, chi ha scritto la disposizione ha ricalcato, a grandi linee, quanto affermato dall’art. 24-bis del D.L.vo n. 148/2015, dimenticando che nella procedura di ricollocazione ivi disciplinata, il lavoratore ottiene, sotto forma di incentivo all’esodo, anche una esenzione IRPEF (che qui non c’è) fino ad un massimo di nove mensilità. Gli accordi vanno necessariamente sottoscritti con le strutture territoriali di categoria (le RSU e le RSA non paiono, al momento, legittimate). Non si tratta di licenziamenti ma di risoluzioni consensuali rispetto alle quali viene riconosciuta anche la NASPI che va ad aggiungersi alla ipotesi delle risoluzioni consensuali ex art. 7 della legge n. 604/1966 ed alla conciliazione facoltativa ex art. 6, comma 1, del D.L.vo n. 23/2015,per la quale il datore di lavoro è tenuto a pagare il contributo di ingresso. L’accordo sindacale “quadro”, per essere, effettivamente, conclusivo dovrebbe, poi (anche se la norma non lo dice), essere definito per ogni singolo dipendente interessato con un accordo “in sede protetta” ex artt. 410 e 411 cpc (e, probabilmente, il datore di lavoro lo chiederà anche per definire altre questioni connesse all’intercorso rapporto): tale scelta potrebbe ovviare anche alla “scocciatura” delle dimissioni o risoluzioni consensuali telematiche di cui parla l’art. 26 del D.L.vo n. 151/2015, essendo assorbite dall’accordo in tale sede. Resta il dubbio se l’accordo collettivo debba essere depositato telematicamente al Dicastero del Lavoro secondo la previsione dell’art. 14 del D.L.vo n. 151/2015: non ci sono vantaggi contributivi o fiscali ma ci sono altre agevolazioni (in questo caso per i la16

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voratori dimissionari o che risolvono consensualmente il rapporto ed usufruiscono della NASPI): ma qui una parola chiarificatrice è doveroso attenderla dal Ministero del Lavoro; c) Fallimento senza alcun esercizio provvisorio dell’attività, con cessazione totale della stessa: si tratta di una situazione equiparabile alla cessazione dell’attività di impresa a cui si è fatto cenno pocanzi. Ovviamente, nel caso in cui sia stato disposto l’esercizio provvisorio dell’attività da parte di un ramo dell’azienda, restano esclusi i settori non compresi nel fallimento. La norma parla di fallimento ma si ritiene che le stesse regole possano applicarsi ad altre procedure concorsuali come, ad esempio, il concordato preventivo senza continuazione dell’attività.

b) Se giunge all’Ufficio una richiesta ex art. 7 della legge n. 604/1966, l’Ispettorato dovrà dire, sollecitamente, che non è possibile attivare l’iter fino a quando non terminerà la sospensione e, comunque, dovrà verificare che siano venute meno le cause “impedienti”. E’ il caso, ad esempio, del datore di lavoro che ha fruito delle 18 settimane, in via continuativa, dal 13 luglio e che, quindi, termina il periodo massimo di integrazione il 15 novembre e che, quindi, dal giorno successivo è abilitato ad iniziare (o a continuare) la procedura. MA, SE AL DI FUORI DEI CASI AMMESSI E DI QUELLI IPOTIZZATI POCANZI, IL DATORE DI LAVORO DOVESSE PROCEDERE A LICENZIARE PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO, COSA SUCCEDE?

Il comma 2 dell’art. 14 “stoppa” anche tutte le procedure in corso concernenti il tentativo obbligatorio di conciliazione relativo ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo previsto dall’art. 7 della legge n. 604/1966 e che chiama in causa sia l’Ispettorato territoriale dl Lavoro che la commissione provinciale di conciliazione istituita ex art. 410 cpc. La procedura che prevede tempi cadenzati e ristretti per le ipotesi di recesso per g.m.o. nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, riguarda unicamente i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del D.L.vo n. 23/2015. La sospensione sta a significare che: a) L’iter, se in corso, viene obbligatoriamente bloccato unitamente ai termini precisi e puntuali stabiliti (si pensi, ad esempio, ai tempi prefissati per il tentativo di conciliazione): essi riprenderanno a decorrere dal momento in cui la norma verrà meno. Ovviamente, ciò chiamerà, in causa, anche l’Ispettorato territoriale del Lavoro, competente per territorio, che dovrà, sollecitamente, far proseguire l’iter, magari (per non compiere pratiche burocratiche inutili) accertandosi presso le parti (“rectius” il datore di lavoro che ha aperto la procedura) se sussiste ancora l’interesse a proseguire; 18

Il recesso è nullo in quanto attivato in violazione di una norma di legge ma il lavoratore ha diritto, comunque, se dovuta, all’indennità di disoccupazione. Infatti, l’INPS con messaggio n. 2261 del 1° giugno 2020 ha affermato che, essendo il licenziamento un atto unilaterale ricettizio, il lavoratore ha diritto alla NASPI che verrà corrisposta nelle forme dovute, con l’avvertenza che in caso di ricorso giudiziale con reintegra, “ab initio” nel posto di lavoro (ciò può avvenire anche con un accordo extragiudiziale) o anche con revoca del recesso ex art. 14, comma 4, l’Istituto si riserva d ripetere gli importi corrisposti. Ma, è possibile effettuare una conciliazione su un licenziamento nullo? La risposta giunge dalla lettura dell’art. 6, comma 1, del D.L.vo n. 23/2015, laddove dettando le regole per la conciliazione facoltativa da espletare “in sede protetta”, si stabilisce che la conciliazione con l’accettazione del recesso è possibile “in caso di licenziamento dei lavoratori di cui all’art. 1 (quadri, impiegati ed operai) alfine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge”: ora, leggendo gli articoli 2 e 3 ci si accorge che i licenziamenti richiamati dal Legislatore delegato sono sia quelli nulli (art. 2) che quelli ove viene prevista una

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indennità risarcitoria in caso di licenziamento illegittimo (art. 3). Quasi sicuramente, l’Ispettorato territoriale del Lavoro, seguendo le direttive del proprio organo Nazionale, rifiuterà di attivare tale procedura che, però, potrebbe, benissimo, effettuarsi anche altrove (sede sindacale o commissione di conciliazione presso l’ordine provinciale dei consulenti del lavoro o sede giudiziale se, il ricorso è stato incardinato). MA, L’ISPETTORATO TERRITORIALE DEL LAVORO, A PARTE LE QUESTIONI LEGATE AGLI ASPETTI CONCILIATIVI, PUÒ SVOLGERE UN PROPRIO RUOLO ATTRAVERSO I PROPRI ORGANI DI VIGILANZA?

E’ escluso che, a fronte di un licenziamento nullo possa disporre la reintegra nel posto (questo è un compito che spetta al giudice e ciò emerge, chiaramente, dalla lettura dell’art. 18 della legge n. 300/1970), né possa attivare una disposizione ex art. 14 del D.L.vo n. 124/2004: può, tuttavia, ricordare al lavoratore interessato quali diritti può esercitare ma può segnalare all’INPS la irregolarità riscontrata, soprattutto se il datore di lavoro sta fruendo delle agevolazioni contributive previste dall’art. 3 del D.L. n. 104/2020, potendo mettersi in evidenza anche il mancato rispetto del comma 1175 dell’art. 1, della legge n. 296/2006 che subordina, tra le altre cose, il riconoscimento dei benefici contributivi al rispetto “degli altri obblighi di legge”. L’art. 14 termina (comma 4) con un’altra disposizione che, nella sostanza, corregge, parzialmente, quella già in vigore con il D.L. n. 34: tutti i datori di lavoro, a prescindere dal numero dei dipendenti in forza, possono revocare i licenziamenti effettuati, nel corso del 2020, per giustificato motivo oggettivo a condizione di far richiesta

di integrazione salariale COVID19, a partire dalla data di efficacia dei recessi. La norma deroga al comma 10 dell’art. 18 della legge n. 300/1970 ma non comporta alcun onere o sanzione a carico dei datori di lavoro, atteso che i rapporti vengono ripristinati senza soluzione di continuità. CHE DIRE DI TALE COMMA? Esso ha natura protettiva nei confronti del lavoratore e tende a recuperare quei rapporti che, in caso di giudizio, verrebbero ricostituiti, quasi certamente, dal giudice in quanto nulli per violazione di legge. Rispetto ai precedenti testi che prendevano in considerazione tutti i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo a partire dal 23 febbraio 2020 (e, quindi, in qualche modo, legati alla pandemia), qui si parla anche dei recessi antecedenti quindi, la disposizione offre

il proprio “mantello protettivo” a tutti i lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo nell’anno in corso. La tutela è ampia e riguarda anche l’ipotesi in cui il ricorso sia stato incardinato, ma non deciso, presso il giudice competente: la revoca, che non comporta alcuna spesa in termini di retribuzioni e di contribuzioni, ha, come unica condizione, quella di fare richiesta di integrazioni salariali “COVID-19 dalla data di licenziamento (la questione da risolvere che potrebbe, tuttavia, riguardare un numero ristretto di casi è che se il recesso è, ad esempio, di gennaio, gli ammortizzatori sociali COVID-19 partono dal 23 febbraio, atteso che la decretazione di urgenza che si è susseguita nei mesi scorsi, li fa partire da quella data).

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QUATTRO CHIACCHIERE IN LIBERTÀ SUL DECRETO…

SOTTO L’OMBRELLONE! Di GIANLUCA DONATI

Consigliere CPo roma

Con il decreto Agosto, in realtà Ferragosto, il Governo ha apportato una serie di novità di natura giuslavoristica. Vediamole insieme: Il provvedimento principe riguarda sicuramente gli ammortizzatori sociali. Lo slittamento dei termini decadenziali, così come suggerito dai Consulenti del Lavoro, è stato accolto come un riconoscimento per l’attività svolta dalla categoria che non è stata messa nelle condizioni ideali per poter lavorare proficuamente e serenamente: circolari scritte per esser lette dai nottambuli, decreti di difficile interpretazione, l’inseri-

mento delle FAQ nell’ordinamento giuridico... e qui mi fermo in quanto chi legge è un collega e sa benissimo che potrei riempire un’intera pagina con i problemi che abbiamo dovuto affrontare! Non v’è traccia della sbandierata semplificazione relativa agli aspetti burocratici purtroppo ancora confermati. Chiaro il riferimento alla farraginosa modalità di invio delle varie domande ma anche la conferma dell'attività di informazione e consultazione con le rappresentanze sindacali. Un Esecutivo dovrebbe essere parte terza, ascoltare tutte le parti sociali e decidere in

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autonomia. Questo non sembra esser avvenuto nemmeno in questa circostanza. Chissà se un giorno ci spiegheranno a cosa serve informare per la quarta o quinta volta i sindacati della volontà di prorogare un ammortizzatore sociale durante una pandemia! Quindi ancora una volta, sono state confermate procedure che nulla hanno a che vedere con la semplificazione. Se in un primo tempo questo poteva forse essere comprensibile, complice la serie di eventi che hanno scatenato in maniera improvvisa la pandemia, a distanza di mesi non si può non sottolineare questo aspetto. Ed ancora. Erroneamente si parla di 18 settimane di proroga ma, in realtà, sono 9 settimane +9 settimane: le prime 9 settimane, ancorchè gratuite, potrebbero essere anche parzialmente assorbite da una precedente domanda, se questa fosse terminata successivamente al 13 Luglio: le seconde 9 settimane, invece, potrebbero essere a pagamento in relazione al calo del fatturato relativo al primo semestre 2020 rispetto al primo semestre del 2019, secondo il prospetto che segue: Riduzione fatturato

Contributo addizionale

> 20 %

Non dovuto

< 20%

9 % della retribuzione che il lavoratore in cassa avrebbe percepito se avesse lavorato

No riduzione di fatturato

18 % della retribuzione che il lavoratore in cassa avrebbe percepito se avesse lavorato

Ma siamo sicuri che le seconde 9 settimane siano economicamente più convenienti rispetto all'ammortizzatore sociale ordinario? Ipotizzando un’azienda: che abbia la possibilità di accedere all’ordinario ammortizzatore, che non abbia avuto sensibili riduzioni di fatturato, che sia nella necessità di dover licenziare del personale, ma come vedremo più avanti sia inibita a farlo, quale sarebbe l’ammortizzatore economicamente più conveniente? E’ chiaro che l’ammortizzatore sociale ordinario sia più complicato da realizzare, con relazioni tecniche da presentare e accordi da trovare con il sindacato, ma di certo non si vede un grosso ausilio per le aziende, benchè abbiano il fatturato non in perdita, ma comunque in difficoltà. Anche il contratto a tempo determinato lascia un po’ di amaro in bocca. Una misura più incisiva e più duratura come i tre anni di acausalità, come prima del Decreto Dignità, sarebbe stato il minimo che ci saremmo aspettati. Ed ancora gli sgravi contributivi al 100% per sei mesi, per i nuovi assunti dopo Ferragosto, non risultano così appetibili in questo momento di difficoltà. Anche per quanto riguarda l’esonero contributivo da godere in alternativa alla richiesta delle 18 settimane di ammortizzatore, pari al doppio delle ore godute di cassa nei mesi di Maggio e Giugno 2020, non essendo stata emanata alcuna circolare esplicativa, diventa difficile valutare la sua convenienza rispetto alla richiesta di ammortizzatore sociale. Volutamente non mi soffermo sul rebus del blocco dei licenziamenti, sia collettivi che per GMO, questa volta non uguale per tutti, ma con scadenza “mobile” legata al termine del godimento delle 18 settimane

dell’ammortizzatore o al termine (!) del periodo di godimento dell’esonero contributivo, anche perché siamo in attesa di circolari ministeriali che spieghino l’arcano e ci tolgano dall’imbarazzo di interpretare una norma dal vago sapore di incostituzionalità. Da apprezzare è il raddoppio del welfare aziendale portato da €. 256 a €. 512. In realtà, sempre i Consulenti del Lavoro, avevano caldeggiato di portare tale limite a €. 1500, questo avrebbe permesso da una parte di avere più spendibilità dall'altro di far girare l'economia in questo momento bloccata. C’è bisogno di togliere lacci e lacciuoli al mercato del lavoro ingolfato e un poderoso intervento sul cuneo fiscale, tra i piu’ pesanti rispetto ai competitor europei. In sostanza, ci si aspettava più coraggio e capacità da parte dell'Esecutivo. Questo perché è provato che prima occorre avere coraggio e capacità e poi pensare ai fondi a disposizione; invertire i fattori e mettere al primo posto i fondi a disposizione a discapito del coraggio e della capacità comporta irrimediabilmente ciò a cui stiamo assistendo: una politica solo, o soprattutto, assistenzialista che invece di aiutare il Lavoro lo appesantisce. La rigidità normativa, l’eccessivo coinvolgimento delle organizzazioni sindacali ed il mancato intervento, finora, sul cuneo fiscale non ci fanno star sereni sul prossimo futuro. La pandemia ha colpito tutti e solo chi avrà capacità e coraggio, avrà la forza e la possibilità di ripartire per primo e meglio. Ci auspichiamo, per il futuro, più autorevolezza ma anche più coraggio e capacità da parte dell’Esecutivo:

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LA FORMAZIONE IN MATERIA DI SALUTE E SICUREZZA

FOCUS SUI CORSI A DISTANZA DI MANUEL MARINI

FoRmAtoRE pER LA sICUREzzA sUI LUoghI DI LAvoRo – ConsULEntE DEL LAvoRo

I vari protocolli anticontagio pubblicati nei mesi scorsi, hanno ridotto fortemente le occasioni di incontro/assembramento tra lavoratori. Anche la formazione del personale (compresa quella obbligatoria in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro), è stata bloccata per azzerare momenti di assembramento. Per evitare di fare incappare le imprese in sanzioni, il legislatore ha prorogato i termini di scadenza dei corsi, allungando la validità degli attestati in possesso dei lavoratori, fino al termine dell’emergenza. Durante questo periodo, molte imprese hanno comunque deciso di continuare ad effettuare corsi di formazione e aggiornamento in materia di salute e sicurezza, ricorrendo alla formazione a distanza. Si tratta di quella formazione erogata mediante strumenti tecnologici che permettono di fruire del corso senza avere un docente fisicamente presente in aula. Esistono due tipologie di formazione a distanza: • Formazione in modalità e-learning/formazione a distanza asincrona. • Formazione in videoconferenza/formazione a distanza sincrona. La prima tipologia, è regolamentata dall’Accordo Stato Regioni del 7 luglio 2016 che, all’interno dell’allegato II, stabilisce i requisiti e le specifiche per lo svolgimento dei corsi. Tale formazione viene erogata tramite apposite piattaforme di formazione, con sistema di gestione (LMS – Learning Management System), che monitora e certifica: • lo svolgimento ed il completamento delle attività didattiche di ciascun utente; 22

• la partecipazione attiva del discente; • la tracciabilità di ogni attività svolta durante il collegamento al sistema e la durata; • la tracciabilità dell’utilizzo anche delle singole unità didattiche strutturate in Learning Objects (LO); • la regolarità e la progressività di utilizzo del sistema da parte dell’utente; • le modalità e il superamento delle valutazioni di apprendimento intermedie e finale realizzabili anche in modalità elearning. Non è possibile erogare tutti i corsi in questa modalità: nell’allegato V dell’Accordo

LAVORO

Stato Regioni 07.07.2016, troviamo quali sono le tipologie di corso per le quali è ammesso il ricorso alla modalità e-learning/formazione a distanza asincrona. Di seguito l’elenco dei corsi per i quali è possibile il ricorso alla modalità e-learning: • Corso di formazione per RSPP – datore di lavoro: solo per i moduli 1 e 2; • Corso di formazione per RSPP e ASPP: solo per il modulo A; • Corso di formazione dirigenti; • Corso di formazione preposti: solo dal punto 1 al 5; • Corso di formazione lavoratori: solo la generale e la specifica rischio basso; • Coordinatore per la sicurezza: solo il modulo normativo giuridico; • Corso di aggiornamento per RSPP – datore di lavoro; • Corso di aggiornamento per RSPP e ASPP; • Coro di aggiornamento dirigenti; • Corso di aggiornamento preposti;

• Corso di aggiornamento lavoratori; • Corso di aggiornamento coordinatori per la sicurezza; • Corso di aggiornamento RLS (se previsto dal CCNL di riferimento). Per quanto concerne la seconda tipologia di corsi a distanza, ossia la formazione in videoconferenza/formazione a distanza sincrona, si tratta di quei corsi erogati mediante piattaforme di videoconferenza che permettono di collegare, in tempo reale, il docente ad una platea di allievi. Per tale tipologia di formazione ad oggi non è presente un provvedimento normativo di rilievo nazionale che ne confermi la validità: si segnala che, durante l’emergenza, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato la seguente risposta una FAQ sul proprio sito: “al fine di contemperare l'esigenza del contenimento delle attività con il necessario aggiornamento delle competenze in materia di salute e

sicurezza nei luoghi di lavoro, si ritiene ammissibile, in via temporanea, lo svolgimento delle attività formative in videoconferenza esclusivamente con modalità sincrona, ad esclusione della parte pratica dei corsi, in modo da garantire la verifica delle presenze dei soggetti da formare e la piena interazione tra questi ultimi e i docenti”. Si sottolinea pertanto che, alla data odierna, ricorrere alla videoconferenza per la formazione attinente i moduli teorici dei corsi in materia di salute e sicurezza sul lavoro, non è ancora regolamentato a livello nazionale in maniera organica. Il ricorso a tale modalità è ammissibile soltanto in via temporanea, come specificato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Si consiglia di monitorare, comunque, quanto espresso dalle singole Regioni: in materia di formazione in videoconferenza, infatti, alcune Regioni hanno pubblicato dei provvedimenti specifici, essendo la formazione una materia di competenza delle singole Regioni.

FISCO

BONUS PARTI COMUNI

SPETTA ALL’AMMINISTRATORE LA COMUNICAZIONE PER LO SCONTO IN FATTURA O LA CESSIONE DEL CREDITO DI ANTONIO GIGLIOTTI

DottoRE CommERCIALIstA E REvIsoRE LEgALE

INVIO COMUNICAZIONI DAL 15 OTTOBRE 2020 Ormai è noto a tutti che in base a quanto disposto dall’articolo 121 del DL Rilancio n.34/2020, convertito con modificazioni in legge n.77/2020, i soggetti che sostengono negli anni 2020 e 2021 spese per determinate tipologie di interventi in materia edi24

lizia ed energetica, possono optare, in luogo dell'utilizzo diretto della detrazione, alternativamente: • per un contributo, sotto forma di sconto sul corrispettivo dovuto fino a un importo massimo pari al corrispettivo dovuto, anticipato dal fornitore che ha effettuato gli interventi e da quest'ul-

FISCO

delle Entrate utilizzando il modello allegato al Provvedimento 283847/2020. La Comunicazione relativa agli interventi eseguiti sulle unità immobiliari è inviata dal beneficiario della detrazione, direttamente oppure avvalendosi di un intermediario. Invece, la Comunicazione relativa agli interventi eseguiti sulle parti comuni degli edifici è inviata dall’amministratore di condominio, direttamente oppure avvalendosi di un intermediario. La Comunicazione è inviata esclusivamente in via telematica a decorrere dal 15 ottobre 2020. LA SCELTA TRA I BONUS SPETTA AL SINGOLO CONDOMINO

timo recuperato sotto forma di credito d'imposta, con facoltà di successiva cessione del credito ad altri soggetti, ivi inclusi gli istituti di credito e gli altri intermediari finanziari; • per la trasformazione del corrispondente importo in credito d'imposta, con facoltà di successiva cessione ad altri soggetti, ivi inclusi istituti di credito e altri intermediari finanziari. MODALITÀ DI ESERCIZIO DELL’OPZIONE L’esercizio dell’opzione, sia per gli interventi eseguiti sulle unità immobiliari, sia per gli interventi eseguiti sulle parti comuni degli edifici, è comunicato all’Agenzia

La circolare n. 2/2020 ha precisato che, in considerazione della possibile sovrapposizione dell’ambito oggettivo di applicazione del bonus facciate con quello delle detrazioni spettanti per interventi di riqualificazione energetica degli edifici, nonché di recupero del patrimonio edilizio, il contribuente potrà avvalersi, per le medesime spese, di una sola delle predette agevolazioni, rispettando gli adempimenti specificamente previsti in relazione alla stessa. Pertanto, in caso di attuazione di interventi caratterizzati da requisiti tecnici che consentano di ricondurli astrattamente a due diverse fattispecie agevolabili il contribuente potrà applicare una sola agevolazione rispettando gli adempimenti previsti. L’Agenzia nella Risoluzione n.49/2020 chiarisce che, qualora gli interventi ricadano in ambiti applicativi di due differenti detrazioni, ogni condomino per la parte di spesa a lui imputabile, può stabilire di quale detrazione fruire, indipendentemente dalla scelta operata dagli altri condomini (si veda “Le agevolazioni in materia edilizia non sono cumulabili - La scelta tra i bonus spetta al condomino”).

LA CESSIONE DEL CREDITO Per gli interventi eseguiti sulle parti comuni degli edifici il condomino beneficiario della detrazione che cede il credito, se i dati della cessione non sono già indicati nella delibera condominiale, deve comunicare tempestivamente all’amministratore del condominio l’avvenuta cessione del credito e la relativa accettazione da parte del cessionario, indicando, oltre al proprio codice fiscale, l’ammontare del credito ceduto e il codice fiscale del cessionario. Nel caso in cui, ai sensi dell’articolo 1129 del codice civile, non vi è obbligo di nominare l’amministratore del condominio e i condòmini non vi abbiano provveduto, la Comunicazione è inviata da uno dei condòmini a tal fine incaricato. RATE RESIDUE NON FRUITE L’opzione può essere esercitata anche per le rate residue non fruite delle detrazioni riferite alle spese sostenute negli anni 2020 e 2021. L’opzione si riferisce a tutte le rate residue ed è irrevocabile. In tal caso la comunicazione deve essere inviata entro il 16 marzo dell’anno di scadenza del termine ordinario di presentazione della dichiarazione dei redditi in cui avrebbe dovuto essere indicata la prima rata ceduta non utilizzata in detrazione. EDIFICIO CON UNICO PROPRIETARIO Come confermato dall’Agenzia delle Entrate nella Circolare n.24/2020, il Superbonus non si applica agli interventi realizzati sulle parti comuni a due o più unità immobiliari distintamente accatastate di un edificio interamente posseduto da un unico proprietario o in comproprietà fra più soggetti. Gli edifici con un unico proprietario possono però usufruire delle ordinarie percentuali di detrazioni edilizie ed energetiche.

GIURISPRUDENZA

SULLA NON AUTOMATICITÀ DEL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE NEL LAVORO PUBBLICO DI IOLANDA PICCININI

pRoF. oRD. DIRItto DEL LAvoRo (LUmsA – RomA) • AvvoCAto CAssAzIonIstA

CORTE COST., SENT. 23 GIUGNO 2020, N. 123, PRES. CARTABIA, REL. PETITTI Lavoro pubblico – Licenziamento disciplinare dei “furbetti del cartellino” –Automaticità – Esclusione – Proporzionalità sanzionatoria – Sussistenza -Circostanze di fatto valutabili dal Giudice - Rilevanza Sono inammissibili le questioni di legittimità costituzionale dell’art. 55quater, comma 1, lettera a), del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 - nella parte in cui detta norma stabilisce che, in caso di falsa attestazione della presenza in servizio del pubblico dipendente, mediante alterazione dei sistemi di rilevamento o con altre modalità fraudolente, la sanzione disciplinare del licenziamento si applichi «comunque» - sollevate in riferimento agli artt. 3, primo comma, 4, primo comma, 24 primo comma, 35, primo comma e 117 primo comma della Costituzione, atteso che è possibile e doverosa un’interpretazione costituzionalmente orientata dell’art. 55-quater, che, ferma la spettanza alle amministrazioni datoriali del potere di recesso nelle fattispecie disciplinari tipizzate dal legislatore, e fermo che questo potere spetta all'amministrazione «comunque», anche laddove non sia previsto o sia limitato dalla contrattazione collettiva, lascia tuttavia al giudice dell’impugnazione il 26

potere di sindacare la concreta proporzionalità del licenziamento, verificandone la qualità di ‘giusta sanzione’ alla luce dell’art. 2106 cod. civ.[massima a cura della redazione]. Nel numero 96 della nostra Rivista ho ricordato un insegnamento di Francesco Santoro-Passarelli, il quale, nel suo notissimo manuale, scriveva che “la conoscenza della giurisprudenza è di importanza essenziale per lo studio approfondito del diritto del lavoro”. Si sa che il ruolo della Giurisprudenza è stato decisivo per l’evoluzione della nostra materia, svolgendo la stessa, spesso, un ruolo di supplenza normativa nei casi in cui si verificano emergenze interpretative di fronte all’inerzia o al ritardo del Legislatore. Tuttavia, già in passato ho sottolineato che, da diversi anni, il Legislatore, sia nel lavoro privato sia in quello pubblico, ha più volte tentato – senza riuscirvi (si pensi, ad esempio, all’art. 30 della L. n. 183 del 2010, su cui v. Cass. n. 3283 del 2020) – di restringere i poteri interpretativi e di controllo del Giudice sul recesso datoriale; tale tendenza è il frutto – nel nome della certezza del diritto e contro il rischio del soggettivismo decisionale - di un’evidente diffidenza, se non addirittura

di una palese insofferenza, nei confronti della giurisprudenza. Però, in tutti i casi in cui il Legislatore ha cercato di limitare/frenare il potere valutativo del Giudice, questi ha reagito riappropriandosene. Anche guardando solo all’esperienza degli ultimi anni, basti pensare a quanto affermato dalla Cassazione sul concetto di giusta causa, sulla nozione di fatto materiale (cfr. Cass. n. 12174 del 2019, sulla distinzione fra fatto materiale e fatto giuridico, che conferma Cass. nn. 20540 del 2015, 30430 del 2018, 3055 del 2019. Il caso riguardava una lavoratrice privata, assunta dopo il Jobs Act, che si era allontanata dal posto di lavoro. Sulla nozione, da ultimo, cfr. Cass. n. 11702 del 2020) o sull’ammontare dell’indennità risarcitoria in caso di licenziamento illegittimo dopo il Jobs Act (per effetto delle sentenze della Corte cost. n. 194 del 2018 e n. 150 del 2020). La sentenza in commento costituisce una ulteriore conferma di questa tendenza. La vicenda decisa dalla Corte costituzionale traeva origine da una ordinanza di rimessione del Tribunale di Vibo Valentia, che dubitava della legittimità dell’art. 55-quater, comma 1, lettera a), del D.Lgs. n. 165 del 2001 nella parte in cui stabilisce che, in caso di falsa attesta-

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zione della presenza in servizio del pubblico dipendente, mediante alterazione dei sistemi di rilevamento o con altre modalità fraudolente, la sanzione disciplinare del licenziamento si applichi “comunque”. La controversia nasceva dall’impugnazione del licenziamento disciplinare comminato ad un dipendente ministeriale che, in un mese, si era allontanato quattro volte dalla sede di servizio omettendo di timbrare il cartellini marcatempo, per poi rientrare in ufficio e registrarsi definitivamente in uscita alcune ore dopo. Poiché il comportamento del lavoratore integrava la fattispecie tipica prevista dalla norma, il Giudice del

lavoro si interroga sulla questione del carattere automatico della sanzione, stante il tenore letterale della norma che utilizza l’avverbio “comunque”, oltre al modo verbale indicativo e al tempo presente (“si applica”). In altri termini, il Giudice rimettente dubita della legittimità di una norma che prevede un automatismo sanzionatorio, vietando la possibilità di interpretazioni adeguatrici che consentano al giudice dell’impugnazione un sindacato di proporzionalità in concreto della sanzione espulsiva, tenendo conto, ad esempio, dell’elemento psicologico e della gravità oggettiva della con-

dotta, oltre che di eventuali precedenti disciplinari del lavoratore. In proposito, giova segnalare che, secondo l’art. 63, comma 2-bis, del medesimo decreto legislativo (comma aggiunto dalla Riforma Madia, di cui al D.Lgs. n. 75 del 2017), nel caso di annullamento della sanzione per difetto di proporzionalità, il Giudice – invece della reintegrazione del dipendente – può rideterminare la sanzione, stabilendone una conservativa, alla luce della gravità del comportamento o dello specifico interesse pubblico violato. Tale disposizione, in sostanza, ribadisce il potere giudiziale di valutare la proporzionalità.

GIURISPRUDENZA

Dunque, il Tribunale rimettente ha chiesto di rimuovere l’automatismo denunziato, in quanto contrario ai principi di ragionevolezza ed effettività della tutela del lavoro, nonché di diritto di difesa, “ripristinando la possibilità di individualizzazione della risposta sanzionatoria insieme all’integrale espandibilità del sindacato giudiziale”. La Corte costituzionale ha giudicato inammissibili le questioni sollevate, fornendo, della norma censurata, una lettura conforme all’assetto auspicato dal giudice rimettente. Innanzitutto, la Corte ha richiamato il proprio orientamento generale (già espresso in passato circa l’ille-

gittimità della destituzione di diritto del pubblico dipendente o di alcune categorie di libri professionisti o del personale militare) secondo il quale, in base al principio di eguaglianza e ragionevolezza (art. 3 Cost.), soprattutto la massima sanzione espulsiva deve essere sempre suscettibile di un giudizio di proporzionalità in concreto, senza automaticità. Ciò non esclude tuttavia – e nella sentenza si citano alcuni esempi che “il legislatore possa configurare eccezioni relative a casi soggettivamente e funzionalmente peculiari, nei quali il diritto del singolo alla gradualità sanzionatoria receda di fronte alla necessità di tutelare inte-

ressi pubblici essenziali”. Passando all’esame della norma denunziata, la Corte riassume l’evoluzione degli artt. 55 e seguenti del decreto n. 165 del 2001, sottolineando, da un lato, la ratio dell’art. 55quater, dall’altro, la circostanza che l’art. 55, al comma 2, richiama l’applicazione dell’art. 2106 cod. civ. “e quindi il canone generale di proporzionalità delle sanzioni disciplinari rispetto alla <<gravità dell’infrazione>>”. La Corte nota, inoltre, che in dottrina è largamente condivisa l’opinione per cui l’avverbio “comunque” non può di per sé condurre ad un automatismo espulsivo,

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che sarebbe “contrario alla giurisprudenza costituzionale sulla proporzionalità sanzionatoria”: l’avverbio contiene, cioè, un riferimento all’imperatività del rapporto tra legge e contratto collettivo. Si è, dunque, proposta una interpretazione costituzionalmente orientata dell’art. 55-quater, nel senso che - ribadito il potere di recesso in capo alle Pubbliche amministrazioni nelle fattispecie disciplinari tipizzate dal Legislatore, potere non limitabile dalla contrattazione collettiva – rimane al Giudice dell’impugnazione “il potere di sindacare la concreta proporzionalità del licenziamento, verificandone la qualità di <<giusta sanzione>> alla luce dell’art. 2106 cod. civ.”. In effetti, come ricordato dalla Corte costituzionale, questa interpretazione si è consolidata in “diritto vivente” presso la sezione lavoro della Corte di cassazione (cfr., ex multis, Cass. n. 22075 del 2018) che fa discendere, da tale lettura, una sorta di inversione dell’onere della prova, ponendo a carico del dipendente l’onere di provare la sussistenza di elementi di fatto idonei a superare la presunzione legale di gravità dell’illecito (cfr. Cass. n. 18699 del 2019). In tema, può citarsi anche la decisione n. 14063 del 2019, nella quale la Cassazione conferma che il Giudice deve valutare la proporzionalità tra la sanzione espulsiva e l’inadempimento anche nel caso in cui la condotta contestata rientri tra le fattispecie tipizzate dal CCNL come ipotesi di licenziamento. Per due recenti casi, in cui i giudici di merito hanno ritenuto fondati gli addebiti e proporzionata la sanzione espulsiva del licenziamento per giusta causa di dipendenti pubblici, in applicazione della disciplina in commento interpretata in modo conforme al “diritto vivente”, possono citarsi Trib. Frosinone 20.12.2019 (Giudice: Lisi) e Trib. Roma 21.5.2020 (Giudice: Pangia). 30

Per tali ragioni, la Corte costituzionale esclude che il dato letterale della disposizione possa consentire un’applicazione indiscriminata e insindacabile del licenziamento disciplinare, contraria al complessivo quadro normativo, come ricostruito dalla dottrina e dalla giurisprudenza di legittimità. Non può non notarsi, nella sentenza in commento, il dialogo “virtuoso” tra il Giudice delle leggi, quello di legittimità e la dottrina nell’interpretazione della ratio del quadro normativo. Ed invero, se va ribadita la necessità di un giusto rigore punitivo in tema di licenziamento disciplinare del dipendente pubblico (ed anche di quello privato), vanno evitate interpretazioni letterali formalistiche, così come la tentazione di ridurre i confini del sindacato giudiziale. Evidentemente ciò comporta che, sia nel settore privato, sia in quello pubblico, per il datore di lavoro non è possibile prevedere – al momento del licenziamento – in modo certo e quasi matematico il rischio di causa, vuoi con riferimento alla reintegrazione o meno nel posto di lavoro del dipendente (per il lavoro privato: artt. 18 Stat. Lav. e D.Lgs. n. 23 del 2015; per il lavoro pubblico: art. 63 D.Lgs. n. 165 del 2001), vuoi con riguardo al calcolo del quantum dell’indennità risarcitoria che non può essere rigido ed uniforme. In conclusione, un consiglio per i Consulenti del lavoro: mai limitarsi al testo letterale della norma ma aggiornarsi sugli orientamenti giurisprudenziali e sui contributi dottrinali.

Per leggere il testo integrale della decisione vai al link: https://www.consulentidellavororoma.it/sites/default/files/Corte%20c ost.%20n.%20123%20del%202020. pdf

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QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI

DEL ConsIgLIo pRovInCIALE DI RomA

un azienda che ha usufruito di tutte le settimane di cigd fino al 04/07/2020 può chiedere , in base al DL 104/2020 ulteriori settimane dal 03/082020 al 15/09/2020 data in cui cesserà l'attività? La cessazione è dovuta alla mancanza di appalti con le scuole private per il trasporto degli studenti. Il dipendente può essere licenziato il 15/09/2020?

La CIGD potrebbe essere utilizzata, nel rispetto delle procedure di legge (cfr., da ultimo, mess. Inps 3131/2020) avvalendosi parzialmente delle prime 9 settimane previste dal Decreto Agosto. Quanto al successivo licenziamento, non essendo esauriti tutti gli ammortizzatori sociali con causale Covid-19 previsti dal Decreto Legge n. 104 del 14 agosto 2020, lo stesso potrà essere effettuato solo nelle ipotesi di cui all’art. 14 del d.l. 104/2020 e, in particolare, in caso di cessazione dell’attività di impresa con liquidazione della società senza continuazione. ho un dubbio per il congedo matrimoniale per un part-time di 28 ore settimanali svolte così: lunedì assente, martedì 4 ore, mercoledì giovedì e venerdì 8 ore al giorno Quanti giorni spettano? E come si calcolano?

La disciplina del congedo matrimoniale è contenuta nel ccnl applicato, da esaminare con riferimento al caso concreto. Normalmente, tuttavia, si tratta di 15 giorni continuativi di calendario, indipendentemente dall’articolazione dell’orario di lavoro. in data 20/07/2020 ho inviato domanda di CIGD periodo dal 11/05/2020 al 14/06/2020. Il DL 52/2020 aveva disposto il termine decadenziale 17/07/2020. Con messaggio INPS n.3131 al punto 4.2 ...In considerazione di quanto precede, devono intendersi superate le scadenze comunicate con precedenti circolari e/o messaggi. Ritengo che debba essere considerata corretta la domanda. corretto?

L'art. 1, comma 9 del DL 104/2020 ha previsto il differimento dei termini in scadenza entro il 31 luglio al 31 agosto 2020. In tal senso anche il messaggio Inps 3131 del 21 agosto 2020 In tale differimento rientra senza dubbio anche l'invio delle domande di accesso ai trattamenti di integrazione salariale in deroga. domanda di cig in deroga per il periodo 16/03/2020 al 17/05/20 per 4 dipendenti più domanda di cig in deroga per una dipendente 11/04/20 12/06/20 perchè fino al 10/04/20 era in maternità, sono state tutte e due autorizzate dalla Regione, ma purtroppo l'INPS mi ha autorizzato solamente la seconda mi dicono che ho superato le settimane concedibili. Le 9 set. sono ad azienda o a dipendente?

Le nove settimane si computano sull'unità produttiva e non sui singoli lavoratori

INPS

Direzione Centrale Entrate

Roma, 14-09-2020

Messaggio n. 3331

OGGETTO:

Emergenza epidemiologica da COVID-19. Presentazione istanza di sospensione dei versamenti dei contributi previdenziali e assistenziali e dei premi per lâ€™assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali

Si fa seguito ai messaggi n. 2871 del 20 luglio 2020 e n. 3274 del 9 settembre 2020, per comunicare che l istanza di sospensione del versamento dei contributi in oggetto, utile anche ai fini dell avvio della rateizzazione secondo le modalit di cui all articolo 97 del decreto-legge 14 agosto 2020, n. 104, pu essere trasmessa fino al 30 settembre 2020. Resta fermo il termine del 16 settembre 2020 per il versamento in unica soluzione ovvero della prima rata della rateizzazione.

Il Direttore Generale Gabriella Di Michele