Il Mondo del Consulente n. 110 del 2020

110 ANNO X GIUGNO 2020

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RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

TROPPE RESPONSABILITÀ E POCHE TUTELE

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N° 110 - Giugno 2020 Periodico mensile Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011 Rivista del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Direttore Responsabile Lorenzo Lelli

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LA RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA DELL'ORDINE CONSULENTI DEL LAVORO INTERAMENTE DEDICATA ALLA CATEGORIA ED AI PROFESSIONISTI PUOI SFOGLIARE LA RIVISTA SU WWW.CONSULENTIDELLAVORO-ROMA.IT E ANCHE SULLA NOSTRA PAGINA

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Redazione Marco Bertucci Daniele Donati Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a. Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it Segreteria ilmondodelconsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11 - 1 - 1979 N.12 Questo numero è stato chiuso in redazione il 30 giugno 2020

EDITORIALE

TROPPE RESPONSABILITÀ E POCHE TUTELE ADALBERTO BERTucci PREsiDEnTE cPO ROMA

Care colleghe e cari colleghi,

siamo ormai nella cosiddetta Fase 2, quella che dovrebbe essere il principio della ripresa. La maggioranza della attività hanno riaperto timidamente i locali, tentando di tornare alla normalità, molti stanno ancora valutando se chiudere o riconvertire la propria impresa. Un sostegno, nella forma dell’indebitamento è arrivato, con finanziamenti agevolati… così che i contribuenti possano pagare le imposte e i debiti maturati nel lockdown. Imprese e lavoratori autonomi hanno potuto contare su esigue erogazioni a fondo perduto, opportunità in parte negate ai professionisti. Per la nostra categoria la crisi pandemica ha significato sovraccarico di lavoro straordinario, di responsabilità e ulteriori costi di gestione: in fase di lockdown per dotare dipendenti e collaboratori di infrastrutture informatiche, tali da garantire l’attività integrale di Studio in smart working; in fase 2 per adeguare gli ambienti di lavoro all’attuale necessità di sicurezza sanitaria, oltre allo sforzo di riorganizzare l’attività consulenziale e operativa anche in considerazione delle contingenze individuali del personale dipendente e dei collaboratori, legate alla crisi COVID. Maggiori costi e difficoltà strutturali affiancati ad un’oggettiva impossibilità di incasso dei compensi, d’altronde come possiamo rivalerci su una clientela abbattuta dal blocco e dalle restrizioni succedute in nome della tutela della salute. Abbiamo ottenuto, dopo diverse istanze e sollecitazioni, il Bonus 600 euro dal Decreto Cura Italia, originariamente potevano accedervi i professionisti non iscritti alle casse di previdenza private, ma si è rivelato un traguardo caratterizzato da numerose limitazioni e clausole ostative, dedicate esclusivamente alle nostre categorie professionali. Siamo stati esclusi, discriminati, dalle erogazioni a fondo per-

duto del Decreto Rilancio che, nonostante siano state organizzate in percentuale rispetto allo scaglione di fatturato, restano precluse al professionista eppure, come è noto, esercitiamo a tutti gli effetti attività economica, offriamo occupazione e la Comunità Europea ci ha assimilato alle piccole e medie imprese, sul tema rimando alla Raccomandazione della Commissione Europea 2003/361/CE del 6 maggio 2003. In questo scenario svilente noi, cari colleghi, siamo sminuiti doppiamente, proprio perché il sostegno economico dei lavoratori dipendenti italiani è sulle spalle del consulente del lavoro, sovraccaricato di pratiche e di responsabilità. Abbiamo ascoltato, al posto dello Stato, il grido di disperazione di famiglie in grave indigenza a causa del ritardo dell’erogazione dei promessi ammortizzatori, e siamo stati bersagliati di offese e molestie dovute alla lunga attesa. Eppure, il professionista si ritrova troppo spesso a dover lottare per ottenere tutele e garanzie per il futuro, anche in questo momento di crisi globale. L’unica porta che ci viene aperta è quella dell’indebitamento agevolato. Cari colleghi (e caro Governo) la nostra dedizione e la nostra professione meritano di meglio! Sosteniamo la clientela, operiamo rispettando le disposizioni normative con compiutezza e rigore, consapevoli del ruolo fondamentale della nostra categoria professionale all’interno dell’economia italiana, e se riusciamo a portare avanti la nostra attività, nonostante tutte queste difficoltà e impedimenti, è per la nostra integrità professionale e deontologica e per il senso di responsabilità verso coloro che si fidano e si sono affidati ai nostri Studi. Resterà impressa nella memoria di tutti i professionisti, come una cicatrice, l’abbandono dello Stato che ci ha voltato le spalle nel momento in cui moltissimi colleghi avevano estremo bisogno del suo sostegno. 3

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IN QUESTO NUMERO

EDITORIALE Troppe responsabilità e poche tutele

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ZOOM Nessun sostegno a fondo perduto per i professionisti

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DI ADALBERTO BERTUCCI

LAVORO 26 Sanatoria 2020 I richiedenti protezione internazionale. Proroga dei termini per la regolarizzazione del lavoro “nero” fino al 15 agosto 2020 DI NATALIA NANNOLO

di LORENZO LELLI

E MARCO MICELI

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ODCEC Tivoli Intervista al Presidente Gianluca Tartaro

A CURA DELLA REDAZIONE

34 ECONOMIA L’impatto delle risorse del Recovery Fund sull’economia reale

DI ROBERTA ANGELILLI

12 LAVORO COVID-19: quante questioni aperte! DI EUFRANIO MASSI

Fase 3, le idee del governo convincono?

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GIURISPRUDENZA 38 Sul licenziamento individuale del dirigente, ai tempi del Covid

DI IOLANDA PICCININI

DI GIANLUCA DONATI

Equivalenza delle condizioni nella malattia professionale. La recente giurisprudenza

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DI CLAUDIA CERMELLI

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La crisi pandemica che ha attraversato il nostro Paese è stata affrontata con mezzi straordinari, pero...

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Ci si sta avviando verso la fase 3, analizziamo i primi rumors che emergono dall’esecutivo

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Il consiglio europeo del 17-18 luglio per capire quale impatto avranno sull’economia reale le risorse del Recovery Fund

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ZOOM

NESSUN SOSTEGNO A FONDO PERDUTO PER I PROFESSIONISTI Panoramica sul contributo a fondo perduto, ennesimo diritto negato alle categorie ordinistiche DI LORENZO LELLI DIREttoRE REsponsAbILE

Il Governo in questi mesi ci sta chiedendo un enorme sforzo, sovraccaricandoci di adempimenti e responsabilitĂ , senza concedere alcuna contropartita. Ha emanato

tanti decreti e abbiamo sostenuto reiterate lotte per ottenere dei diritti erogati agevolmente a molti altri settori. Se dopo ripetute istanze e interpelli siamo 7

riusciti a ottenere, anche se con notevoli restrizioni, il Bonus 600 che il Decreto Cura Italia in origine ci negava, dobbiamo nuovamente rimboccarci le maniche per ottenere l’erogazione del fondo perduto, al quale la nostra categoria, allo stato attuale, non può accedere. Infatti, i grandi esclusi dal contributo sono ancora una volta i professionisti, sia ordinistici che quelli appartenenti alle professioni non regolamentate e iscritti alla gestione separata Inps. Assistiamo all’ennesima iniquità e discriminazione nei confronti di una grande platea di contribuenti, le cui diverse attività costituiscono anelli fondamentali della catena economica del Paese. Gli studi professionali, al pari delle imprese, sostengono elevati costi: locazioni, utenze, manutenzione, personale dipendente e collaboratori, con annessi debiti erariali e previdenziali, costi per software, banche dati e aggiornamenti, costi inerenti la gestione complessiva, e molti altri. Nel mondo delle professioni ordinistiche inoltre sussiste un’enorme disomogeneità, abbiamo studi di grandi dimensioni con elevata forza lavoro dipendente, studi associati, professionisti indipendenti e gli scaglioni di reddito sono fortemente diversificati, moltissimi colleghi, per esempio, sono in regime forfettario, dichiarando quindi un reddito non elevato. Il contributo a fondo perduto definito dal Decreto Rilancio ha il merito di conferire indennità in base allo scaglione di reddito cui si appartiene, chiaramente rispetto all’anno precedente. Il suo funzionamento è semplice, si applica la percentuale di riferimento sulla differenza di fatturato mensile tra il corrente e lo scorso anno. Pertanto, il contribuente con ricavi nel 2019 non superiori a 400mila euro su tale flessione economica potrà avvalersi del 20%, con ricavi da tale soglia fino a 1 milione del 15% e da

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1 a 5 milioni del 10%. Quindi, ipotizzando il caso di un’impresa con ricavi nel 2019 di 1,5 milioni di euro, che abbia registrato un fatturato ad aprile dello scorso anno di 120mila euro e ad aprile 2020 di 10mila euro, il contributo sarà pari a 11mila euro, ovvero al 10% della differenza tra 120mila di aprile 2019 e 10mila dello stesso mese del corrente anno. Un impianto così concepito è perfettamente adeguabile a tutte le categorie lavorative, anche alla platea dei professionisti. Attenzione però a non sbagliare, il piano sanzionatorio non è da sottovalutare. Se da controlli dell’Agenzia delle Entrate il contributo dovesse risultare in tutto in parte non spettante, lo stesso verrà recuperato con applicazione degli interessi e delle sanzioni che vanno dal 100 al 200% del credito, senza possibilità di definizione agevolata, nei casi più

gravi o di false dichiarazioni è prevista anche la reclusione da 6 mesi a 3 anni. Lo studio delle numerose normative che si sovrappongono in questi mesi (che in alcuni casi abrogano articoli contenuti nelle precedenti), con un susseguirsi di particolarità, eccezioni ed esclusioni, diviene un sostanzioso ulteriore onere per il consulente, già sfiancato dalle scadenze e dai nuovi adempimenti straordinari. In questo garbuglio normativo, spunta un’ulteriore beffa per il professionista, rappresentata dal cumulo dei bonus e dei benefici. Gli autonomi, artigiani, commercianti e coltivatori diretti, che hanno già beneficiato dell’indennità di 600 euro a marzo e aprile, possono accedere anche al contributo a fondo perduto del mese di maggio. I professionisti chiedono a questo Governo di essere presi in conside-

razione, non esclusivamente come sostegno e braccio operativo nell’applicazione normativa, ma anche quali destinatari di aiuti concreti, specialmente in questo momento di profonda crisi economica globale. In sede di conversione, si chiede un restyling del decreto Rilancio. Sono diversi i temi su cui sta riflettendo il legislatore, ma quello che ci sta più a cuore è l’estensione dei contributi a fondo perduto per i professionisti. L’ostacolo principale è trovare la quadratura tra risorse disponibili e le varie misure da attuare, che poi dovrà essere approvata della Ragioneria Generale. La dote di partenza ammonta a 800 milioni, uno spazio di manovra non troppo ampio considerando tutte le modifiche ipotizzate, ma sufficiente per cancellare eclatanti iniquità, sempre a discapito degli stessi soggetti, i professionisti.

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ODCEC TIVOLI

INTERVISTA A GIANLUCA TARTARO Presidente dell’Ordine dei Dottori Commercialisti e degli Esperti Contabili di Tivoli A CURA DELLA REDAZIONE

Presidente, cosa ne pensa dell’organizzazione e dei temi trattati nei webinar? Plauso al Consiglio dell’Ordine Provinciale per l’organizzazione dei Webinar e per gli argomenti trattati che coinvolgono anche gli Iscritti (sia in qualità di relatori che di discenti) all’Ordine dei DCEC di Tivoli. Sono convinto che le visioni congiunte ed univoche possano fornire interessanti spunti di riflessione e formazione ai Professionisti che, ognuno per le specifiche competenze, possono essere foriere di nuove conoscenze ed approfondimenti. I webinar così strutturati non ri10

schiano né di annoiare né di addormentare e garantiscono un costante contatto con gli iscritti da parte dell’Istituzione territoriale che li rappresenta. Sempre con l’intento primario di mantenere elevato il grado di aggiornamento, preparazione e formazione. Anche in costanza di periodi emergenziali come quello che stiamo vivendo. Sono, però, favorevole ad un uso moderato di tali strumenti che, ad emergenza terminata, dovranno continuare ad essere fruibili seppur in alternanza ad eventi in aula che, in ogni caso, rappresentano sempre un’occasione di incontro e dialogo.

Un intervento in merito all’accordo stipulato con i consulenti circa la formazione congiunta Assolutamente utile anche in ragione delle comuni tematiche e prerogative professionali che, da sempre, sono vicine e sempre più interconnesse. Le due Professioni sono costantemente vicine, nella quotidianità dell’attività lavorativa. Sia di supporto ai pensieri espressi il fatto che, ad esempio, tra gli Iscritti all’Ordine di Tivoli sono presenti colleghi iscritti anche all’Ordine provinciale dei Consulenti del Lavoro.

ondazione Consulenti per il

Webinar

Run 4 Learning

Supporting Partner

Sponsor

ASSOCIAZIONE NAZIONALE PER L’INDUSTRIA E TERZIARIO

Main Sponsor

Media Partner

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LAVORO

COVID-19: QUANTE QUESTIONI APERTE! DI EUFRANIO MASSI

EspERto In DIRItto DEL LAvoRo

La crisi pandemica che ha attraversato il nostro Paese e che è stata affrontata con mezzi straordinari (penso, ad esempio, a milioni di persone che, improvvisamente, si sono trovate prive di reddito) utilizzando strumenti (penso alla Cassa in deroga) pensata, in altri tempi, per situazioni ben diverse e che, ora, era stata relegata “alla sopravvivenza” di redditi in aree complesse e di difficile soluzione, ha lasciato situazioni scoperte che meritano, magari in sede di conversione del D.L. n. 34/2020, di essere risolte. Mi riferisco, ad esempio, alla sospensione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo ed alla sospensione delle procedure collettive di riduzione di personale (queste ultime a partire dal 24 febbraio u.s.) che l’art. 46 del D.L. n. 18/2020, riformato dal D.L. n. 34, ha spostato in avanti fino al 17 agosto: il tutto, in un quadro operativo ove il sostegno delle integrazioni salariali autorizzate a vario titolo si è esaurito e le imprese, vuoi per difficoltà di mercato, vuoi per scelta dei titolari, hanno deciso di non riaprire, magari riconsegnando anche la licenza di esercizio. Prima di entrare nel merito della questione e delle possibili soluzioni credo sia opportuno fare alcune riflessioni che lambiscono, con tutto il rispetto dovuto al Legislatore, la sfera di costituzionalità della norma. A mio avviso, la sospensione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (le altre motivazioni sono sempre possibili, come la giusta causa, il giustificato motivo soggettivo, la risoluzione durante il periodo di prova, l’area della libera recedibilità come nel rapporto di lavoro domestico, ecc.), supportata da interventi di sostegno al reddito completamente a carico dello 12

Stato, è costituzionale, in un momento di forte crisi ed in linea con l’art. 38 della nostra Costituzione, laddove si afferma che “ i lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria”: nel caso di specie l’integrazione salariale “universale” per tutti i lavoratori in forza alla data del 23 febbraio 2020, poi spostata al 17 marzo dall’art. 41 del D.L. 23/2020, risponde al criterio della tutela a fronte di una “disoccupazione involontaria” causata dalla chiusura delle attività a seguito dei provvedimenti adottati per combattere il coronavirus. La sospensione temporanea dei licenziamenti, come istituto eccezionale, non è nuova nell’ordinamento italiano: basti pensate ad un atto luogotenenziale del 1945 che, in ben altri contesti, sospese i recessi in alcune imprese industriali della Lombardia. La sospensione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, però, sembra peccare di costituzionalità rispetto all’art. 41 sulla libertà di impresa nel momento in cui non è correlata ad interventi di sostegno a carico della fiscalità pubblica, come nel caso in cui i datori di lavoro hanno esaurito le 9 settimane (quelli ubicati in Lombardia, Veneto ed Emilia Romagna ne hanno altre 4) e con le successive 5, previste dal D.L. n. 34, non arrivano fino al 17 agosto: è evidente come, in sede di conversione, sia auspicabile un intervento del Legislatore, magari togliendo il limite che autorizza la fruizione di ulteriori 4 settimane al periodo intercorrente tra il 1° settembre ed il 31 ottobre, ma il problema, al

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momento esiste. I licenziamenti adottati in questo periodo, a prescindere dai limiti dimensionali, sono affetti da nullità cosa che comporta, in caso di ricorso giudiziale, all’annullamento dei recessi con tutte le conseguenze del caso stabilite dal Magistrato. La questione, come detto pocanzi, si pone per i piccoli datori di lavoro, ma anche per le aziende dimensionate oltre le 15 unità che, in caso di cessazione di attività, debbono attivare la procedura ex art. 24 della legge n. 223/1991. CHE FARE? In data 1° giugno è stato emanato dall’INPS il messaggio n. 2261 con il quale l’Istituto, supportato dall’Ufficio Legislativo del Ministero del Lavoro, ha precisato che, ai fini del trattamento di NASPI, non rileva il fatto che il recesso datoriale sia nullo perché in contrasto con una disposizione di legge, in quanto l’accertamento della legittimità o meno del comportamento spetta al giudice di merito. Di conseguenza, non è possibile rifiutare il trattamento di disoccupazione, ma l’Istituto si cautela ed afferma che provvederà alla erogazione con espressa riserva di ripetizione laddove il lavoratore, a seguito di decisione del giudice o di un accordo intervenuto in sede stragiudiziale, dovesse essere reintegrato al lavoro. Un discorso, del tutto analogo, lo riserva l’INPS alla ipotesi, contenuta nel D.L. n. 34, secondo la quale a fronte della revoca di un licenziamento adottato prima del 17 marzo, in deroga alle previsioni contenute nel comma 10 dell’art. 18 della legge n. 300/1970 ed ai costi ed alle sanzioni ivi stabilite, il datore di lavoro inserisca il dipendente negli elenchi dei lavoratori che fruiscono del trattamento integrativo salariale COVID-19: qui viene stabilito il recupero delle somme già corrisposte come 13

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NASPI in considerazione della tutela del trattamento di cassa integrazione che verrà riconosciuto al lavoratore. Questa fattispecie, prevista dal Legislatore, probabilmente, troverà pochi proseliti, in quanto la revoca del licenziamento con successiva immissione del lavoratore in un sostegno integrativo del reddito, porta, nella sostanza, in caso di un cambiamento della situazione economica “in positivo”,

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al momento poco prevedibile, ad una riproposizione del problema alla data del 17 agosto, con tutte le prevedibili questioni correlate. Tale discorso sulla fruizione della NASPI, susseguente ad un licenziamento nullo apre, a mio avviso, diversi scenari in un momento in cui gli ammortizzatori sociali previsti “non coprono” i dipendenti fino al 17 agosto, come nei casi più volte evidenziati.

Ferma restando la criticità della situazione (il lavoratore può sempre rifiutare l’incontro) è possibile, magari in sede sindacale ex art. 411 cpc, o avanti alla commissione di conciliazione degli ordini provinciali dei consulenti del lavoro (non penso, in questo momento, a quella istituita presso l’ITL ove le convocazioni, a causa del COVID-19, vanno a rilento) sottoscrivere un

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accordo, magari incentivato, nel quale il lavoratore accetta il licenziamento, dichiarando di rinunciare al giudizio o a sollevare in tale sede anche eccezioni di natura formale? A mio avviso, è possibile, atteso che non sta scritto da alcuna parte che lo stesso debba, per forza, impugnare il licenziamento, affrontare delle spese ed attendere le decisioni del giudice circa la non sussistenza del giustificato motivo

oggettivo. Tale tesi è confortata dai contenuti dell’interpello n. 1/2014 del Ministero del Lavoro con il quale, rispondendo ad un quesito di Confindustria, in merito alla validità di una conciliazione, conclusa in sede sindacale, nella quale il lavoratore rinunci al diritto ad impugnare il licenziamento, anche nella ipotesi in cui lo stesso sia stato effettuato in assenza del rispetto della procedura di tentativo

obbligatorio prevista dall’art. 7 della legge n. 604/1966. Secondo il Ministero, che cita diverse decisioni della Corte di Cassazione (Cass. n. 22105/2009; Cass., n. 13134/2000; Cass., n. 5940/2004; Cass., n. 304/1998; Cass., n. 4780/2003), “non sembrano sussistere motivazioni di ordine giuridico per ritenere che per un vizio di natura procedimentale non sia ammissibile adire alla disciplina civilistica dell’art. 2113 c.c., con i conseguenti corollari in ordine alla efficacia degli atti transattivi conclusi in tale sede”. La questione, in positivo, si pone anche con il tentativo facoltativo di conciliazione ex art. 6 del D.L.vo n. 23/2015 ove, ad accettazione, in sede protetta, di un licenziamento adottato nei confronti di un lavoratore assunto dopo il 6 marzo 2015, il datore di lavoro offre, ad accettazione del recesso, una indennità, esente da IRPEF, prevista espressamente dalla norma e strettamente correlata all’anzianità aziendale. Il lavoratore ha diritto alla NASPI (che, ovviamente, varia in relazione ai requisiti oggettivi e soggettivi, come ci ricorda il D.L.vo n. 22/2015), secondo le indicazioni fornite dal Dicastero del Lavoro con l’interpello n. 13/2015 e dall’INPS con la circolare n. 142 dello stesso anno. Per completezza di informazione ricordo che da un punto di vista oggettivo lo stato di disoccupazione involontaria che da diritto alla NASPI discende da: a) Licenziamento; b) Risoluzione consensuale ex art. 7 della legge n. 604/1966, avvenuta con accordo sottoscritto avanti alla commissione provinciale di conciliazione istituita presso ogni Ispettorato territoriale del Lavoro;

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LAVORO

c) Risoluzione consensuale avvenuta in ragione di rifiuto di trasferimento ad altra sede aziendale distante oltre 50 Km. dalla propria residenza o raggiungibile in 80 minuti od oltre con i mezzi pubblici; d) Dimissioni per gusta causa (mancato e ripetuto, pagamento della retribuzione, molestie sessuali, mobbing, modificazioni peggiorative delle mansioni, notevoli variazioni delle condizioni di lavoro a seguito di cessione di azienda o ramo di essa (art. 2112 c.c.); e) Spostamento del lavoratore in altra sede senza che sussistano le comprovate ragioni tecniche, produttive ed organizzative; f) Dimissioni rassegnate, a seguito dell’iter previsto dl D.L.vo n. 151/2001, nel c.d. “periodo protetto” della maternità; g) Accettazione del licenziamento a seguito della procedura ex art. 6 del D.L.vo n. 23/2015, come ricordato dal Ministero del Lavoro con l’interpello n. 13/2015 e dall’INPS con la circolare n. 142/2015; Altro requisito necessario per la fruizione del trattamento di NASPI, come ci ricordano le circolari INPS n. 94 e n. 142 del 2015, è il possesso minimo di 13 settimane di contributi nei 4 anni antecedenti la richiesta della indennità, purchè risulti, anno per anno, complessivamente erogata o dovuta una retribuzione non inferiore ai minimali settimanali. Per contribuzione utile, secondo il principio di automaticità delle prestazioni, si intende anche quella dovuta e non versata (art. 2116 c.c.). Vale la pena di sottolineare che se il lavoratore nel quadriennio ha prestato attività sia in settori agricoli (ove vige una forma di assicurazione contro la disoccupazione totalmente diversa) che in 16

settori non agricoli, i periodi sono cumulabili ai fini della NASPI, laddove risulti prevalente la contribuzione non agricola. Il terzo requisito essenziale fa riferimento alle giornate di lavoro effettivo che debbono essere almeno 30 (a prescindere dalla durata oraria) nei 12 mesi antecedenti la domanda di disoccupazione. Il periodo viene ampliato di un uguale arco temporale, a fronte di sospensione del rapporto per malattia, infortunio, CIGS, CIGO anche in deroga con sospensione a zero ore, assenze per permessi e congedi. Per completezza di informazione (art. 4 del D.L. n. 22/2015) ricordo che la NASPI si correla ad una base di calcolo che risulta dalla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi 4 anni, comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive quali risultano dall’UniEmens, divisa per il totale delle settimane di contribuzione, indipendentemente dalla verifica del minimale e moltiplicata per il coefficiente 4,33. L’indennità mensile è pari al 75% della retribuzione: per il 2020 il valore massimo da prendere a riferimento è 1.227,55 euro, senza alcun prelievo del 5,84%, come previsto dalla legge n. 41/1986. Se la retribuzione mensile supera tale importo l’indennità è incrementata del 25% della differenza tra la retribuzione mensile ed la predetta somma e, in ogni caso, non può superare 1.335,40 euro. La misura dell’indennità è ridotta del 3% per ogni mese successivo al quarto e la durata è strettamente correlata alla metà del numero delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni, per un massimo di 24 mesi. Dopo questa breve digressione sulla NASPI e tornando al messag-

gio n. 2261 dell’Istituto si può affermare che la soluzione prospettata dovrebbe far venir meno quelle situazioni, presenti in passato, ove l’Istituto, a fronte di accettazione del licenziamento, effettuava, comunque, accertamenti in ordine al fatto che dietro tale assenso si nascondessero “dimissioni consensuali” (ovviamente, al di fuori di quelle previste dall’art. 7 della legge n. 604/1966), con un forte connotazione di un “intento simulatorio” al fine di fruire il trattamento di NASPI. Probabilmente, a fronte di casi

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particolarmente evidenti, ciò resterà ma il campo di indagine si dovrebbe restringere anche perché, lo sottolineo ancora una volta, non sussiste alcun obbligo per un lavoratore, anche a fronte di un licenziamento che potrebbe essere affetto da nullità, di impugnare il provvedimento e di affrontare le spese del giudizio. Da ultimo, l’INPS ricorda che aveva chiesto all’Ufficio Legislativo del Ministero del Lavoro di esprimersi in ordine alla sospensione dei licenziamenti anche nel

settore domestico ed alla risoluzione del rapporti di collaborazione coordinata e continuativa per i quali ultimi sussiste il diritto all’indennità di disoccupazione DIS-COLL. La risposta del Ministero è stata facile e, in un certo senso, prevedibile. Infatti, il rapporto di lavoro domestico ha una propria peculiare disciplina e rientra nel campo della c.d. “libera recedibilità”, con la conseguenza che la sospensione dei licenziamenti per giustificato

motivo oggettivo non trova applicazione ed il lavoratore, in presenza dei requisiti oggettivi e soggettivi, può fruire della NASPI. Discorso del tutto analogo (nel senso che i lavoratori possono fruire della DIS-COLL) riguarda la risoluzione dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa (art. 2 del D.L.vo n. 81/2015): qui la sospensione non sussiste in quanto l’art. 46 si applica, unicamente, ai rapporti di lavoro subordinato e non a quelli di natura autonoma. 17

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FASE 3, LE IDEE DEL GOVERNO CONVINCONO? DI GIANLUCA DONATI

ConsIgLIERE Cpo RomA

Terminata la fase 1 la più dura per tutto il paese, il Governo ha inaugurato la così detta “fase 2” ovvero quella della ripartenza e convivenza con il virus. Dopo 2 mesi di chiusura totale, il 4 maggio l’Italia è ripartita tra mille difficoltà a livello sociale ed economico. Entrambi gli aspetti però vanno di pari passo. In questo contesto sono state proposte varie ricette economiche volte a far ripartire un’economia stagnante e ferma. L’attuale politica economica posta in essere dal Governo ha assunto sempre più aspetti assistenziali piuttosto che interventisti. Ci si sta avviando 18

verso la fase 3, analizziamo i primi rumors che emergono dall’esecutivo ● Incentivare le assunzioni: sembra che il Governo voglia incentivare le assunzioni a tempo indeterminato attraverso un beneficio fiscale (o contributivo) della durata di circa 6 mesi. Come clausola per usufruire di questo bonus sembrerebbe sia necessario non licenziare la risorsa assunta a tempo indeterminato per un periodo variabile dai 9 ai 12 mesi. La considerazione che nasce spontanea-

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un duro colpo e come risultato si è avuto un aumento del turn over e dei costi di formazione in quanto molti dei contratti non veniva prorogati e/o rinnovati. Il decreto Rilancio è intervenuto su questo aspetto ma in modo molto “leggero”. Vediamo come: Sono state previste facilitazioni per i soli contratti a termine in forza al 23 febbraio e solo fine a fine agosto 2020. Anche qui i rumors ci parlano di estensione di tali facilitazioni fino al 31 dicembre. Ora, a parere di chi scrive, occorrono interventi coraggiosi e quindi la proposta è di tornare tout court alle previsioni legislative del Job Act abrogando le causali che hanno ingessato questo istituto contrattuale. Per non parlare dell’aggravio contributivo dell’1,40% e/o dell’ulteriore aggravio dello 0,50% in caso di rinnovo. ● Detassare gli aumenti contrattuali: già il precedente esecutivo aveva lanciato l’idea tutto ciò che è incrementale rispetto ai minimi retributivi previsti dai CCNL. Perché non incentivare questo strumento e motivare i lavoratori a dare il massimo e avere più liquidità in tasca?

mente è legata al tipo di incentivo. Uno dei più grandi problemi del nostro paese è il c.d. costo del lavoro, siamo sicuri che un’incentivazione così a breve termine permetta un incremento occupazionale tale da contrastare il particolare momento in cui ci troviamo? ● Più libertà per i contratti a tempo determinato: dall’entrata in vigore del decreto dignità i contratti a tempo determinato hanno subito un crollo verticale. L’inserimento delle causali oltre il 12 mese è stato

● Welfare aziendale: Ad oggi ce uno strumento innovato nel nostro ordinamento, come il Welfare Aziendale. Si sta imponendo sempre più, per una lunga serie di ragioni. l’idea è di aumentare il limite per l’acquisto di Gift Card (ad oggi pari ad 258,23€) ad esempio fino a 1500€. Questo permetterebbe: 1) al dipendente di aumentare notevolmente il potere di acquisto 2) alla società un importante risparmio a livello contributivo e fiscale 3) aiutare in modo considerevole tutte le attività in questo particolare momento di difficoltà, far girare l’economia è un punto fondamentale in questo difficile momento socio economico

● Cassa integrazione e divieto licenziamenti fino a dicembre. Attiviamo subito i 20 miliardi dell’UE: Gli ammortizzatori di emergenza coprono ad oggi 18 settimane e la salvaguardia dei posti di lavoro ha richiesto la necessità di ricorrere all’allungamento dei sussidi emergenziali (Cig, assegno ordinario, Cig in deroga). Oggi ci troviamo ad operare in una “giungla” composta da numerosi strumenti e gravosi adempimenti in capo all’azienda. Piuttosto che semplificare l’attuale esecutivo continua a mettere in campo strumenti di difficile attuazione. Non sarebbe stato più semplice accorpare tutto in un unico ammortizzatore sociale così come promosso dal consiglio nazionale dei Consulenti del lavoro? Oppure in alternativa, perché non inserire un campo all’interno dell’Uniemens con l’Iban del dipendente e attraverso l’invio del flusso con le settimane lavorate o meno far partire il bonifico? L’Inps dispone di tutti i dati retributivi necessari per quantificare quanto dovuto per ogni singolo lavoratore. CONCLUSIONE: L’Italia si sta rimettendo in moto e dobbiamo essere pronti per la ripresa. Azioni favorevoli alla ripresa sono quelle volte alla semplificazione delle procedure e alla riduzione del numero degli attuali strumenti assistenziali esistenti. Nella eccezionalità e difficoltà del momento, occorre saper cogliere le opportunità che si presentano dinnanzi a noi: la velocità, la semplicità e il coraggio politico che potrebbero rappresentare una leva importante verso i vari competitors internazionali. Perché se il mondo cambia e lo fa in maniera rapida, restare immobili, specie nel mondo del lavoro, può essere un pericolo. 19

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EQUIVALENZA DELLE CONDIZIONI NELLA MALATTIA PROFESSIONALE. LA RECENTE GIURISPRUDENZA DI CLAUDIA CERMELLI AvvoCAto

DI EQUIVALENZA DELLE CAUSE

stualmente, recita: il concorso di cause preesistenti o simultanee o sopravvenute, anche se indipendenti dall'azione od omissione del colpevole, non esclude il rapporto di causalità tra l'azione od l'omissione e l'evento. Le cause sopravvenute escludono il rapporto di causalità, quando sono state da sole sufficienti a determinare l'evento. In tal caso, se l'azione o l'omissione precedente commessa costituisce per se un reato, si applica la pena per questo stabilita. Le disposizioni precedenti si applicano anche quando la causa preesistente o simultanea o sopravvenuta consiste nel fatto illecito altrui.

In conseguenza di questo principio, accade che anche in materia di infortuni sul lavoro e delle malattie professionali si applica la regola contenuta nell'art. 41 c.p. che, te-

LA DECISIONE DELLA CASSAZIONE Il rapporto causale tra evento e danno è governato dal principio dell'equivalenza delle condizioni,

La Corte di Cassazione, Sezione L civile, con sentenza n. 15762 del 12 giugno 2019 ha fissato un principio in tema di equivalenza delle cause, principio in forza del quale la morte collegata ad una malattia professionale, ad esempio una patologia derivante dall'esposizione prolungata all'amianto e agli idrocarburi quali fonti idonee a produrre un carcinoma polmonare, può essere dichiarata anche se si verifica la coesistenza di un'altra causa, come potrebbe essere il tabagismo. EFFETTI APPLICATIVI DEL PRINCIPIO

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per il quale va riconosciuta efficienza causale ad ogni antecedente che abbia contribuito, anche in modo indiretto o remoto, alla produzione dell'evento. Il tutto salvo il temperamento stabilito dalla predetta norma, in forza del quale il nesso è interrotto dalla sopravvenienza di un fattore che sia da solo sufficiente a produrre l'evento, tale da far degradare le cause antecedenti a semplici occasioni. Per tornare alla causa trattata in Cassazione e qui presa come spunto, tale ultima circostanza è stata esclusa (prima dalla Corte di Appello) in quanto il tabagismo, considerato concausa dell'evento, non ne era la causa esclusiva. La trama di quel ricorso mirava a limitare, a fini risarcitori, la respon-

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sabilità del datore di lavoro, assumendo in sintesi che doveva essere assegnata una giusta e corretta rilevanza al contributo causale che ciascuna singola e distinta causa aveva in realtà fornito alla causazione dell'evento: nello specifico, a detta dell'azienda ricorrente l'abitudine al tabagismo avrebbe dovuto ridurre del 50% il risarcimento già accordato agli eredi della vittima. Motivo, però, ritenuto infondato dalla Cassazione. ED ANCORA La Cassazione, con la recente ordinanza n. 28454/2018 del 07/11/18, ha cassato la sentenza della Corte d’Appello di Bologna (n. 1394/2013) che, conformemente a quella di primo grado, aveva escluso l’origine professionale del carcinoma alla laringe contratto da

un lavoratore, deceduto in corso di causa, per essere stata giudicata la neoplasia riconducibile, in via esclusiva, a fattori extralavorativi (fumo ed assunzione di alcool) e, quindi, degradata a mera occasione l’esposizione all’amianto, al quale lo stesso era stato esposto (con intensità e tempi imprecisati) durante la sua pregressa vita lavorativa. La Corte ha ritenuto fondato - sotto il profilo della violazione di legge, ai sensi dell’articolo 360 numero 3 e 5 del codice procedura civile - il motivo col quale gli eredi del danneggiato hanno dedotto violazione e falsa applicazione degli articoli 116 del codice di procedura civile, 41 del codice penale, 2697 codice civile. Questo lo stralcio significativo della (sintetica) motivazione: “…questa Corte afferma, con conso-

lidato orientamento (cfr., fra le altre, Cassazione numero 1770 del 2018; Cassazione numero 6105 del 2015; Cassazione numero 23990 del 2014), che in materia di nesso causale tra attività lavorativa e malattia professionale, trova diretta applicazione la regola contenuta nell’articolo 41 codice penale, per cui il rapporto causale tra evento e danno è governato dal principio dell’equivalenza delle condizioni, secondo il quale va riconosciuta l’efficienza causale ad ogni antecedente che abbia contribuito, anche in maniera indiretta e remota, alla produzione dell’evento, mentre solamente se possa essere con certezza ravvisato l’intervento di un fattore estraneo all’attività lavorativa, che sia di per sé sufficiente a produrre l’infermità tanto da far degradare altre evenienze a semplici occasioni, 21

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deve escludersi l’esistenza del nesso eziologico richiesto dalla legge. Il principio, da ribadirsi in questa sede, non è stato correttamente applicato dalla Corte d’Appello che non ha riconosciuto o escluso, in termini di certezza, l’efficacia concausale dell’esposizione all’amianto, pur dando atto nel provvedimento impugnato di un rischio derivante dall’esposizione medesima «che non può essere escluso» (cfr. pagina 6 sentenza impugnata) limitandosi a riportare dati statistici generali non adeguatamente calati e riferiti al caso concreto…”. Nella fattispecie si trattava - per quanto è dato comprendere - di domanda di risarcimento danni, patrimoniali e non, avanzata dagli eredi, sia jure hereditatis del lavoratore deceduto, sia jure proprio. Quindi, verosimilmente, adducendo una responsabilità civile del datore sia contrattuale (verso il de cuius, ex articolo 2087 del codice civile), sia

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extra contrattuale (verso gli eredi, ex articolo 2043 del codice civile). Il “nocciolo giuridico” della questione concerne la prova della causalità materiale nell’ambito della responsabilità civile, sia essa “contrattuale” o “aquiliana”. È giurisprudenza ormai consolidata in materia che alla causalità della responsabilità civile debbano applicarsi i principi penalistici, di cui agli articoli 40 e 41 del codice penale (della condicio sine qua non temperato dalla causalità efficiente), per cui un evento è da considerare causato da un soggetto se lo stesso non si sarebbe verificato in assenza della condotta dell’agente, sempre che lo stesso evento non sia attribuibile esclusivamente a una causa sopravvenuta che, da sola, ponendosi al di fuori delle normali linee di sviluppo della serie causale già in atto, renda irrilevanti le diverse cause preesistenti, interrompendone la loro

normale progressione. Gli stessi principi, nella responsabilità civile, valgono sia per il danno “commissivo” che per quello “omissivo”, nel quale il giudizio causale assume come termine iniziale la condotta omissiva del comportamento dovuto, dato dalla inesistenza del comportamento positivo viceversa prescritto da una norma (specifica o generica) che astrattamente tendeva a prevenire lo specifico rischio dell’evento, poi verificatosi. A questo proposito, pare opportuno ricordare che la responsabilità “omissiva” (o commissiva mediante omissione) postula la preventiva individuazione del “comportamento imposto” (che si assume omesso) in capo al soggetto ritenuto responsabile, comportamento che si connota come presupposto preliminare per l’apprezzamento della condotta omissiva sul piano della causalità; nel senso che, non è possibile ap-

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prezzare l’omissione del comportamento sul piano causale se prima non si individua, in relazione al comportamento che non risulti tenuto, il dovere generico o specifico che lo imponeva. Superfluo aggiungere che - come noto - l’accertamento del rapporto di causalità omissiva passa attraverso il cosiddetto giudizio "controfattuale" che pone al posto dell’omissione il comportamento alternativo dovuto, onde verificare se la condotta doverosa (se ipoteticamente realizzata) avrebbe evitato il danno lamentato dal danneggiato. Ribadito pertanto che i principi generali che regolano la causalità di fatto sono anche in materia civile quelli delineati dagli articoli 40 e 41 del codice penale, può essere utile aggiungere qualche breve osservazione circa le differenti “regole probatorie” che fondano la

responsabilità penale rispetto a quella civile: nella prima vige la regola della prova "oltre il ragionevole dubbio" (cfr. Cassazione Penale, Sezioni Unite, 11 settembre 2002, n. 30328, Franzese), mentre nella seconda quella del “più probabile che non”; differenza giustificata dalla diversità dei valori in gioco nel processo penale tra accusa e difesa, e l’equivalenza di quelli in gioco nel processo civile tra le due parti contendenti. Infatti, nel processo civile la cosiddetta “certezza probabilistica” va verificata riconducendone il grado di fondatezza all’ambito degli elementi di conferma (e nel contempo di esclusione di altri possibili alternativi) disponibili in relazione al caso concreto. Tale certezza probabilistica - del cui percorso logico-giuridico il giudice deve dare conto nella motivazione - non può fondarsi esclusivamente (col superamento della mera percentuale matematica del 50%) sulla determinazione quantitativa statistica delle frequenze di classi di eventi (c.d. probabilità quantitativa o pascaliana), bensì deve verificarne il grado di fondatezza nel caso di specie, mediante la comparazione, con giudizio finale di prevalenza, degli elementi confermativi o alternativi (c.d. probabilità logica o baconiana). In conclusione, nella responsabilità civile, sia aquiliana che contrattuale, sia commissiva che omissiva, il requisito “oggettivo” della “causalità materiale” deve essere valutato, caso per caso, ai sensi dell’articolo 41, comma 1, del codice penale (equivalenza delle concause nella causazione dell’evento), mitigato dal comma 2 (esistenza di altre cause sufficienti da sole a determinare l’evento), bilanciando i due commi con la regola del “più probabile che non”, nel senso che la causa sopravvenuta, se “proba-

bilmente sufficiente” da sola, si porrà come “esclusiva” dell’evento, degradando le altre (solo) “possibili” a mere occasioni, con esclusione di responsabilità del primo agente. Ciò in quanto la regola del “più probabile non” riguarda il nesso di causalità nel suo complesso, piuttosto che le singole “cause” astrattamente efficienti rispetto alla determinazione di un dato evento. Chiarisce puntualmente i termini della questione la Cassazione con sentenza n. 15991/2011 del 21/07/11: “Questa corte regolatrice ha difatti avuto modo di affermare (Cassazione 21619/07; Cassazione, Sezioni Unite, 576/2008 nonché, nella sostanza, Cassazione 4400/04) come la disomogenea morfologia e la disarmonica funzione del torto civile rispetto al reato consenta - e addirittura imponga - l’adozione di un diverso criterio di analisi della causalità materiale, quello, cioè, della probabilità relativa, criterio altrimenti definito del "più probabile che non", rettamente inteso come analisi specifica e puntuale di tutte le risultanze probatorie del singolo processo - nella sua dimensione di "unicità" non ripetibile), della singola vicenda di danno, della singola condotta causalmente efficiente alla produzione dell’evento, tutte a loro volta permeate di una non ripetibile unicità (di talché la conseguente svalutazione della regola statistica e sovente di quella scientifica non appare un metagiuridico cedimento ad ideali aneliti riparatori cui dar respiro tout court in seno al processo, quanto piuttosto una attenta valorizzazione e valutazione della specificità del caso concreto, onde la concorrenza di cause di diversa incidenza probabilistica non conduca ipso facto alla aberrante regola del 50% plus unum, bensì alla compiuta valutazione dell’evidenza del probabile (così, esemplificando, se, in tema di danni da 23

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trasfusione di sangue infetto, le possibili concause appaiono plurime e quantificabili in misura di dieci, ciascuna con un’incidenza probabilistica pari al 3%, mentre la trasfusione attinge al grado di probabilità pari al 40%, non per questo la domanda risarcitoria sarà per ciò solo rigettata - o geneticamente trasmutata in risarcimento da chance perduta -, dovendo viceversa il giudice, secondo il suo prudente apprezzamento che trova la sua fonte nella disposizione di legge di cui all’articolo 116 del codice di procedura civile, valutare la complessiva evidenza probatoria del caso concreto e addivenire, all’esito di tale giudizio comparativo, alla più corretta delle soluzioni possibili, pur nella non confortante consapevolezza della natura di malinconico ossimoro del sintagma "accertamento del nesso causale", la cui "incertezza" trova

una assai felice rappresentazione nel verso virgiliano felix qui potuit rerum cognoscere causa ...)”.

zione” e, infine, la “quantificazione” dell’eventuale danno conseguente.

In questo senso pare debba intendersi l’ordinanza qui in commento, che ha per oggetto il danno per responsabilità civile da malattia professionale (carcinoma alla laringe) assertivamente determinata da cause professionali (esposizione a rischio amianto) ed extra professionali (fumo ed assunzione di alcool), nella quale è - solo implicitamente presupposto ma non espressamente chiarito - il fatto che nell’accertamento del nesso causale finalizzato al risarcimento dei danni alla persona vanno tenute distinte e singolarmente valutate la causalità “generale”, quella “individuale” o del singolo caso, quindi, la “imputa-

IN ESTREMA SINTESI, IL GIUDIZIO DOVREBBE CONCERNERE:

• La causalità generale sta ad indicare la capacità ipotetica di una sostanza a provocare malattie generando un rischio che incombe su gruppi di persone esposte e si fonda su un giudizio di probabilità scientifica ex ante, proprio della medicina legale, basato su un concetto di causa che (se non autonomo) è certamente diverso rispetto a quello richiesto dal diritto penale e civile. • La causalità individuale, deve accertare in concreto (anche con l’ausilio del predetto giudizio di probabilità scientifica) il nesso di

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condizionamento tra effettiva esposizione a rischio e singolo evento lesivo. Quando è stata ritenuta l’eziologia tra condotta ed evento, (causalità materiale), l’indagine giudiziale deve proseguire per accertarne una seconda, tra evento e danno (causalità giuridica). • L’imputazione, qui intesa come criterio di collegamento tra l’evento dannoso e il sua fatto generatore – sul presupposto che l’evento deve sempre essere materialmente riconducibile alla condotta dell’agente, direttamente (articolo 2043 del codice civile), indirettamente (articolo 2049 del codice civile), od oggettivamente (articolo 2050 e seguenti del codice civile), non

potendo lo stesso essere ritenuto responsabile rispetto ad un evento che non è ad esso riconducibile - deve accertare, in concreto, altri due aspetti: se il danno sia addebitabile alla responsabilità dell’agente stesso per dolo, colpa (soggettiva), o per altra disposizione di legge (oggettiva). • La liquidazione, solo all’esito di un giudizio positivo sull’esistenza della causalità (oggettiva) tra condotta ed evento, dovrà valutare se esista un danno-conseguenza (an) e, nell’affermativa, fino a che limite (quantum) esista un rapporto ragionevole di causaeffetto tra l’evento e il danno-conseguenza. Quindi, per ritornare all’ordinanza in commento, pare di poter affer-

mare che una cosa è la causalità “generale” (medico-legale) data dal fatto che l’esposizione significativa all’inalazione di fibre di amianto possa astrattamente causare il carcinoma alla laringe. Altra cosa è la causalità “individuale” (legale) data dalla verifica della genesi del danno concreto di quel lavoratore: cioè se la malattia sia eziologicamente collegabile esclusivamente al rischio professionale del lavoro come effettivamente svolto (dell’esposizione all’amianto); ovvero esclusivamente a quello extra professionale (del fumo e alcool); ovvero a entrambi, qualora - con giudizio di comparazione complessiva degli elementi confermativi/alternativi - non sia tecnicamente possibile escludere uno dei due fattori, ritenuti entrambi di probabile efficienza lesiva.

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SANATORIA 2020 I RICHIEDENTI PROTEZIONE INTERNAZIONALE. PROROGA DEI TERMINI PER LA REGOLARIZZAZIONE DEL LAVORO “NERO” FINO AL 15 AGOSTO 2020 DI NATALIA NANNOLO AvvoCAto - EspERtA In DIRItto IntERnAzIonALE UmAnItARIo

DI MARCO MICELI HR mAnAgER

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“L’immigrazione e una necessita, un dato di fatto, e in quanto tale non e negoziabile.1” E poiché qualsivoglia ordinamento giuridico non può che muovere da fatti storici a cui sovrapporre categorie giuridiche, non potendo considerare realtà metafisiche, la categoria giuridica deve muovere ineluttabilmente da presupposti di fatto e cioè da cose che accadono nella realtà e che assurgono ad una dimensione sociale. Presupposti di fatto, realtà che pongono le istituzioni europee e nazionali di fronte alla necessità di elaborare e mettere in pratica politiche atte a gestire i flussi migratori e a stabilizzare la permanenza degli

immigrati nei propri paesi. Politiche che non possono non tenere in adeguato conto le cause sovrastrutturali delle migrazioni, le quali rinvengono la loro giustificazione in una pluralità di fattori posti in luce dalle diverse teorie sociologiche: squilibri economici, carenze di opportunità e occupazione nel paese di origine, legami politici, economici e culturali tra paesi diversi, domanda di lavoro flessibile a basso costo nei luoghi di destinazione, nonché naturalmente le scelte individuali e familiari che sorreggono la volontà di spostarsi verso un altro paese. La legge della domanda e dell’offerta gioca un ruolo importante nel presiedere ed indirizzare secondo le logiche del sistema economico capitalistico, i flussi migratori. Ma vi sono pure altre motivazioni che agiscono in concomitanza: situazioni di guerra, di instabilità, diseguaglianze nell’accesso al cibo e all’acqua, cambiamenti climatici, land grabbing, motivazioni religiose, etniche, sociali, un coacervo di ragioni che rispecchiano la complessità dell’essere umano e delle sue relazioni con l’altro. Alla pluralità di cause corrisponde specularmente una pluralità di flussi migratori che si differenziano tra loro sia per provenienza geografica sia riguardo alla tipologia di soggetti che emigrano. Si può affermare di essere di fronte ad un processo di globalizzazione delle migrazioni che da ̀ luogo a flussi misti in cui ̀ e difficile distinguere i migranti forzati da quelli volontari, i migranti economici da quelli politici e in cui ̀ e sempre più complesso determinare chi ̀ e un rifugiato. Nel tentativo di fornire una risposta adeguata al fenomeno, e sotto l’egida di rigide etichettature, i paesi europei e più in generale quelli occidentali sono costantemente coinvolti nella ridefinizione delle proprie politiche migratorie e della

normativa in materia di rifugiati politici2. I punti chiavi dell’attuale politica migratoria europea, riassunti nell’Agenda europea sulla migrazione del 2015, sono stati individuati in quattro pilastri fondamentali: affrontare le cause della migrazione irregolare; gestire le frontiere salvando vite umane e rendendo sicure le frontiere esterne; rinforzare la politica comune europea di protezione ed asilo ed infine attuare una nuova politica di migrazione legale ai fini di una compiuta integrazione delle persone regolarmente soggiornanti nell’Unione Europea. A cinque anni dalla definizione degli obiettivi comuni e dal conseguimento di progressi significativi, rimangono problemi strutturali, come affermato dal primo Vicepresidente della Commissione Europea Frans Timmermans. Problemi che in Italia, storicamente crocevia di diverse rotte migratorie in virtù della sua posizione geografica, si declinano come carenze strutturali della normativa in materia di immigrazione sotto un duplice profilo: la disciplina degli ingressi per lavoro subordinato e l’assenza di interventi per l’inserimento socio economico degli stranieri già presenti sul territorio. La storia delle politiche migratore italiane racconta come si sia passati da una percezione delle migrazioni come insediamenti spontanei e pertanto poco regolamentati negli anni sessanta, ad una scarsa regolazione istituzionale del fenomeno migratorio dalla metà degli anni ottanta in poi, in cui si sono alternate forme di apertura e di chiusura all’immigrazione per lavoro, i cui limiti numerici e/o qualitativi all’ingresso erano scanditi da ripetute sanatorie intervallate più o meno regolarmente nell’arco di quattro anni, in occasione di ogni principale intervento normativo. Si è avviato così 27

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il binomio ingressi irregolari per lavoro, in assenza di efficaci meccanismi legali, e regolarizzazione. Il ricorso sistematico a questo strumento ha denotato la volontà politica di gestire il fenomeno migratorio dal punto di vista emergenziale, nella sua dimensione normativa e sociologica, essendosi parallelamente la questione dell’integrazione concretizzata in una “cultura dell’accomodazione” e dell’emergenza, come ha affermato il sociologo Ricard Zapata Barrero. Con il precipitare della situazione politica mondiale e i conflitti in Nordafrica e Medio Oriente, le maglie delle regolarizzazioni sono divenute sempre più stringenti, garantendo l’emersione di alcune singole professioni, come colf, badanti e braccianti agricoli. Volendo parafrasare Max Frisch, si desiderano braccia, non persone. In tale contesto, l’abrogazione dell’istituto della protezione umanitaria e l’uso distorto della richiesta di asilo politico, divenuto a sua volta una sorta di sanatoria all’ingresso nel territorio, hanno rappresentato una risposta inadeguata all’accelerazione e diversificazione dei fenomeni migratori, alimentando orientamenti allarmistici nell’opinione pubblica ed episodi di xenofobia e razzismo. La politica dell’emergenza, lo scollamento tra i sistemi locali e le istituzioni, tra chi si trova a gestire norme su carta e chi persone su un territorio si sono palesati nella drammaticità dei loro risvolti applicativi con il diffondersi del contagio da Covid-19, che ha reso necessaria l’adozione dell’ennesima sanatoria, o più propriamente definita “ Emersione di rapporti di lavoro ” introdotta dall’art.103, del d.l.34/2020 ambiziosamente denominato “Decreto Rilancio.” La tutela della salute individuale e collettiva in pericolo, in presenza di sacche di marginalità sociale for28

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zata, l’emersione di rapporti di lavoro ritenuti utili al funzionamento dell’economia nazionale, gli interessi degli istituti previdenziali, nonché i rischi insiti nel lasciare che una parte della popolazione soggiornante percepisca lo Stato italiano come ostile, sono le ragioni esplicite ed implicite di un provvedimento che nei primi venti giorni dalla sua applicazione si è rilevato essere un flop proprio per il comparto agricolo a cui voleva ridare ossigeno!3 Ecco che allora l’art. 103 del D. l. n. 34/2020 offre lo spunto per maturare alcune riflessioni di carattere generale in ordine alla responsività, alla congruità e alla tenuta dello strumento della regolarizzazione introdotta dalla norma succitata, rispetto alle molteplici esigenze sottese al fenomeno migratorio nell’attuale contesto storico politico. A tal fine è d’uopo delineare l’ambito di applicazione della norma in commento, prima di evidenziare le criticità emerse dalla lettura del dispositivo, focalizzando l’attenzione sui protagonisti della vicenda normativa ovvero i destinatari di questa sanatoria4. In funzione del conseguimento degli obiettivi di regolarizzazione del lavoro sommerso e di contrasto allo sfruttamento lavorativo vengono individuati dall’art. 103 D. l. n. 34/2020, tre strumenti: il rilascio di un permesso di soggiorno temporaneo per ricerca di lavoro al cittadino straniero, titolare di un permesso di soggiorno scaduto o la facoltà di assumere cittadini stranieri già “presenti sul territorio nazionale”, senza specificare se irregolarmente soggiornanti o meno, da regolarizzare per un rapporto di lavoro già in corso contra legem oppure molto più probabilmente da assumere ex novo. Proseguendo nella lettura degli in-

numerevoli commi della disposizione, l’art. 103 disattende le aspettative del giurista più fiducioso; esso infatti muovendosi nel solco tracciato dalle precedenti regolarizzazioni, restringe l’ambito applicativo di questa tanto agognata sanatoria a soli tre settori occupazionali: un primo settore di attività è quello dell’agricoltura, allevamento e zootecnia, della pesca, dell’acquacoltura e attività connesse; il secondo settore afferisce all’assistenza alla persona e il terzo al lavoro domestico di sostegno al bisogno familiare, con l’aggiunta di altre e distinte condizioni per ogni singola ipotesi di regolarizzazione. Un’interpretazione teleologica del disposto normativo suggerisce come la suddetta limitazione in ordine agli ambiti lavorativi si riveli non coerente con lo scopo dichiarato dell’emersione e con l’obiettivo di garantire la sicurezza e la salute di tutti i cittadini, lasciando ampi settori lavorativi, quali quelli dell’edilizia o della logistica, in condizioni di irregolarità. Ci si interroga sulle ragioni di una più o meno consapevole cecità del nostro Legislatore che pare muoversi come se lo stesso fosse avulso dal contesto socioeconomico di riferimento, lasciando permanere in condizione di irregolarità un’ampia parte della popolazione priva di permesso di soggiorno, attualmente occupata o occupabile nei settori esclusi, probabile oggetto di sfruttamento e caporalato. Volgendo lo sguardo verso la platea dei possibili fruitori della regolarizzazione, scopriamo che la categoria dei “presenti sul territorio” di cui al primo comma è destinata a ricomprendere coloro che hanno posseduto un permesso di soggiorno a qualsiasi titolo, compresi gli ex richiedenti protezione internazionale, che all’esito negativo della procedura non dispongono più di

un permesso; così come nella suddetta categoria rientrano coloro che sono titolari di un permesso di soggiorno in corso di validità rilasciato per i motivi più diversi - si pensi ad esempio ai titolari di valido permesso di soggiorno per lavoro stagionale o per studio – i quali possono presentare istanza di autorizzazione alla regolarizzazione di un rapporto in corso ovvero all’assunzione ex novo di cui al comma 1, fermo restando il rispetto delle predette limitazioni settoriali e la verifica della presenza5. La casistica più numerosa è senz’altro quella dei richiedenti protezione internazionale, i quali, in considerazione dell’elevato tasso di dinieghi sia in sede amministrativa che giudiziaria, hanno interesse ad avvantaggiarsi della procedura di regolarizzazione. Com’è ben noto, la mancata programmazione nell’ultimo decennio di effettivi flussi d’ingresso e la successiva Decretazione c.d. di Sicurezza del 2018 ha determinato un utilizzo improprio della richiesta di protezione internazionale, da parte di coloro i quali sono in cerca di occupazione o che sono già occupati, ai fini di un regolare ingresso o soggiorno sul territorio6. Nel silenzio della legge, ci si è chiesti se i richiedenti asilo avessero diritto ad accedere alla procedure di emersione. Per procedere alla risoluzione di alcuni interrogativi che si sono posti in sede applicativa, si pone come preliminare un’osservazione di carattere generale: la richiesta di protezione internazionale può involgere la questione attinente alla regolarità del soggiorno sul territorio dello straniero, ma ciò non toglie che il richiedente non abbia già, o non possa avere, un altro titolo per soggiornare regolarmente sul territorio del Paese di accoglienza. Ragion per cui può affermarsi che non sussiste alcuna incompatibilità tra la pendenza dell’istanza di ri29

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chiesta di protezione e l’avvio di altri percorsi di regolarizzazione del soggiorno. Conclusione a cui è pervenuto anche il Viminale, nel caso specifico delle procedure di emersione previste dal D.l n. 34/2020, il quale ha chiarito che non sussiste alcuna incompatibilità tra la condizione del richiedente protezione internazionale e le procedure di emersione, avuto riguardo alla ratio della norma e agli strumenti predisposti per conseguirle. Vera la premessa, ne consegue che la procedura di regolarizzazione prescelta può essere avviata senza la necessità di una preventiva rinuncia all’istanza di protezione internazionale, essendo i due percorsi diversi e paralleli. Ciononostante, pur non sussistendo alcuna incompatibilità tra il procedimento amministrativo di regolarizzazione e il procedimento di richiesta di protezione in-

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ternazionale, va evidenziato che non possono coesistere due diversi permessi di soggiorno, ovvero il permesso di soggiorno per richiesta di asilo con quello ottenuto al termine della procedura di regolarizzazione con l’ulteriore corollario che il richiedente asilo dovrebbe rinunciare al permesso di soggiorno per richiesta asilo di cui è già titolare, fermo restando la permanenza in vita dell’istanza di protezione internazionale. Tuttavia, in alcune Questure è già in corso la prassi assolutamente illegittima per cui i richiedenti asilo possono beneficiare della regolarizzazione subordinatamente alla previa dichiarazione di rinuncia alla protezione internazionale. Una questione che si è posta in particolare agli operatori del diritto ha riguardato la condizione del richiedente protezione internazionale che

abbia in corso un regolare contratto di lavoro. Nel caso in cui il richiedente asilo stia lavorando regolarmente nei settori di attività individuati dalla norma e possegga i requisiti per accedere al secondo canale di emersione, quello di cui al secondo comma dell’art. 103 non si porrebbe alcun problema a che prosegua l’attività lavorativa in corso non essendovi nel testo della norma alcuna preclusione al riguardo. Viceversa, la situazione si complica notevolmente nel caso in cui il richiedente protezione internazionale sia costretto ad attivare la procedura di regolarizzazione di cui al comma primo. Infatti, l’art. 103, primo comma, D.l. n 34/2020 prevede che i datori di lavoro possono presentare istanza “per concludere un contratto di lavoro subordinato con cittadini stranieri presenti sul territorio nazionale..” Stando alla lettera

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della legge, ne consegue necessariamente che il richiedente asilo potrebbe accedere al primo canale di emersione attraverso una previa risoluzione del rapporto di lavoro già in essere per dare luogo ad un’assunzione formalmente nuova. Il che è irragionevole, perché impone oneri ulteriori al datore di lavoro che ha rispettato la normativa, assumendo alle proprie dipendenze un titolare di permesso di soggiorno per richiesta asilo o di un permesso di soggiorno che consente l’esercizio di attività lavorativa. Alla stregua di un interpretazione sistematica dell’impianto normativo non pare potervi essere altra alternativa percorribile. Secondo una parte della dottrina, tenuto conto delle modalità di invio telematico della proposta di contratto di soggiorno, il rapporto di lavoro in es-

sere potrebbe proseguire, salvo poi procedere ad una sorta di aggiornamento dello stesso in sede di stipula del contratto di soggiorno. Ad avviso di chi scrive, la prudenza impone il passaggio obbligato della chiusura e riapertura del rapporto di lavoro regolarmente instaurato, anche in considerazione delle prassi ostruzionistiche che verranno adottate dalle Questure per restringere le possibilità di accesso dei richiedenti asilo ai canali di emersione. Questo forte elemento di criticità della normativa è il risultato della sua grave illogicità, rigidità ed incoerenza. In ogni caso, qualora si decidesse di percorrere la strada della chiusura e successiva riapertura del rapporto di lavoro, tale operazione potrebbe trovare giustificazioni di diversa natura, attinenti ad eventuali modifiche migliorative per il lavoratore

delle caratteristiche del contratto di lavoro. Pure nel diverso caso di un’attività lavorativa già in corso in un settore diverso da quelli di cui al comma terzo, ci si deve chiedere se possa ammettersi la stabilizzazione a fronte della costituzione ex novo di un rapporto di lavoro nei settori ammessi. Con riguardo al primo canale di emersione, purtroppo l’assunzione del lavoratore in uno dei settori lavorativi indicati non può non passare che attraverso la chiusura di un rapporto di lavoro già in essere, regolare o irregolare che sia, dovendo il lavoratore prestare la propria attività lavorativa esclusivamente alle dipendenze del datore di lavoro che ha presentato l’istanza per la regolarizzazione. Alla medesima conclusione dovrà pervenirsi nell’ipotesi in cui sia il lavoratore ad attivare la procedura di regolarizzazione, non potendo altrimenti maturare i requisiti utili per chiedere la conversione del permesso di soggiorno. Altra questione che si è posta, con riferimento ai richiedenti protezione internazionale, attiene all’ipotesi in cui costoro vogliano presentare istanza per ottenere il permesso di soggiorno temporaneo di 6 mesi , convertibile in permesso di soggiorno per lavoro subordinato se in tale arco temporale dovessero stipulare un contratto di lavoro, in uno dei tre settori. Orbene, qualora il richiedente asilo sia regolarmente soggiornante sul territorio nazionale in virtù di regolare permesso di soggiorno per attesa protezione internazionale, essendo la procedura amministrativa in corso o essendo stata sospesa ipso iure o per ordine del giudice l’efficacia della decisione di rigetto della domanda di protezione internazionale, quest’ultimo, per accedere al secondo canale di emersione, sarà costretto a rinunciare alla domanda 31

LAVORO

di protezione internazionale, purché in possesso degli altri requisiti richiesti dal comma secondo dell’art. 103, D.l. n. 34/2020. Il silenzio del legislatore non consente di pervenire ad altra conclusione, non essendo rinvenibile nel corpo dell’art. 103, D.l. n. 34/2020 una norma ad hoc per la categoria dei richiedenti asilo. Ciò li pone dinanzi ad una scelta delicata tenuto conto dei rischi cui andrebbero incontro nel caso in cui rinunciassero alla domanda di protezione internazionale e contestualmente non riuscissero a rinvenire nel breve arco di sei mesi un lavoro regolare nell’ambito dei settori individuati dalla legge, perdendo in tal modo ogni titolo di soggiorno e andando conseguentemente a rinfoltire le schiere dei migranti in condizioni di irregolarità. In tal modo si è altresì persa ogni opportunità di deflazionare il carico del contenzioso amministrativo e giudiziario in corso, riconoscendo la possibilità di stabilizzazione per motivi di lavoro ai richiedenti asilo, i quali, posti di fronte ad un bivio pericoloso, scelgono di mantenere il contenzioso in corso, pur di non perdere definitivamente il diritto soggettivo alla protezione interna32

zionale. Alla stregua delle considerazioni che precedono, si potrebbe, quindi, affermare che l’art. 103, D.l. n.34/2020 introduce una sanatoria, da taluni definita speciale, per due

ordini di ragioni: per la mancata sottoposizione a limiti numerici, le c.d. quote e per la mancata richiesta del requisito della residenza all’estero. Ma se di specialità vuol parlarsi, in realtà sarebbe più appropriato discorrerne con riferimento alla volontà politica di cui questa sanatoria è epifania, espressione della colpevole irresponsabilità della nostra classe dirigenziale. L’immigrazione raccontata come emergenza ci accompagna dagli anni 80 in poi, sarebbe opportuno oggi che la politica si adoperasse nell’adozione di interventi programmatici e costanti nel tempo declinati a livello economico, culturale, sociale e politico in cui il concetto di integrazione rappresenta al tempo stesso il principio e la meta da raggiungere, espressione del principio di eguaglianza di cui l’Europa degli obiettivi comuni, è portavoce.

NOTE 1

Zygmunt Bauman , Stranieri alle porte, Cambridge, Laterza, 2016.

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Per un’analisi più approfondita sul tema: Guido Bolaffi e Giuseppe Terranova Immigrazione. Cause, problemi, soluzioni, pubblicato da Editoriale Scientifica, 2019. 3

In base ai dati del Ministero dell’Interno, fino allo scorso 15 giugno sono state presentate 23mila 950 domande, nella stragrande maggioranza dei casi, ovvero oltre il 90%, relative al lavoro domestico.

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La procedura per l’emersione del lavoro irregolare mira a regolarizzare la sussistenza di un rapporto di lavoro irregolare, pertanto, riguarda sia lavoratori, italiani e stranieri, che i datori di lavoro che li impieghino irregolarmente e che siano italiani; cittadini di uno Stato membro dell'Unione europea oppure cittadino stranieri in possesso di permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo. 5 È evidente che la norma faccia riferimento soltanto ai lavoratori con un rapporto di lavoro già in essere e/o il cui datore di lavoro sia disponibile all’assunzione o alla conferma. Al fine di poter fruire del beneficio della regolarizzazione è, altresì, necessario che i cittadini stranieri non si siano allontanati dal territorio nazionale a partire dall’8 marzo 2020 (circostanza che dovrà essere documentata da apposita dichiarazione di presenza, resa ai sensi della Legge 28 maggio 2007, n. 68) e, inoltre, che entro quella stessa data risultino essere stati sottoposti a rilievi fotodattiloscopici. Si tratta di una circostanza da cui, sul piano operativo, emerge una criticità di non poco conto e che riguarda quei cittadini stranieri che non essendo stati sottoposti a rilievi fotodattiloscopici e non potendo fornire la prova della presenza nel territorio italiano, non potranno accedere alla procedura di regolarizzazione. Tuttavia, tale criticità potrà essere superata e i lavoratori potranno essere ammessi alla procedura fornendo prova della sussistenza di un rapporto di lavoro preesistente rispetto alla domanda (sempre che si ricada negli stessi settori professionali citati nella normativa). 6

Deve rilevarsi che il provvedimento di regolarizzazione in esame si differenzia dai precedenti di analoga natura per la mancata previsione del rilascio di un permesso di soggiorno per la ricerca di un lavoro.

LAVORO

TABELLA RIEPILOGATIVA Obiettivo del provvedimento normativo.

Regolarizzare la sussistenza di un rapporto di lavoro irregolare, relativamente a lavoratori italiani e stranieri. Parallelamente alla conclusione di contratti di lavoro subordinato con i cittadini stranieri presenti sul territorio nazionale, si ottiene – almeno, nell’ambito dei settori indicati – l’emersione di rapporti di lavoro irregolari in corso con cittadini stranieri o italiani.

Attività lavorative rilevanti ai fini dell’istanza di regolarizzazione:

• agricoltura, allevamento e zootecnia, pesca e acquacoltura e attività connesse; • assistenza alla persona; • lavoro domestico.

Soggetti che possono presentare istanza per favorire l’emersione di rapporti di lavoro irregolare o per stipulare contratti di lavoro subordinato.

Datori di lavoro per impieghi irregolari, siano essi: • italiani; • cittadini di uno Stato membro dell'Unione europea; • stranieri in possesso di permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo).

Requisiti di cui il lavoratore, cittadino straniero dovrà dimostrare l’esistenza:

• essere stati sottoposti a rilievi fotodattiloscopici prima dell'8 marzo 2020 • aver soggiornato in Italia, in data precedente all’8 marzo 2020, in forza di dichiarazione di presenza, resa ai sensi della legge 28 maggio 2007, n. 68 o di attestazioni costituite da documentazioni di data certa proveniente da organismi pubblici. In entrambi i casi, i cittadini stranieri NON devono aver lasciato il territorio nazionale dall'8 marzo 2020.

A quale ente di deve rivolgere l’istanza.

Per la regolarizzazione del “lavoro nero” da parte di cittadini italiani o di uno Stato membro UE, l’istanza si rivolge all’INPS, mentre per il dipendente extracomunitario ci si rivolge allo sportello immigrazione del Ministero dell’Interno. Invece, lo straniero che chiede il permesso temporaneo di soggiorno si rivolge direttamente alla Questura.

In cosa consiste l’istanza per emersione del rapporto di lavoro:

l’istanza deve indicare la durata del contratto di lavoro e la retribuzione convenuta, quest’ultima non dovrà essere inferiore a quella prevista dal contratto collettivo di lavoro di riferimento stipulato dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Le istanze per la regolarizzazione e/o conclusione di rapporti di lavoro che quelle per l’ottenimento del permesso di soggiorno temporaneo possono essere presentate:

dal 1 giugno al 15 agosto 2020.

Costi per la regolarizzazione e per l’ottenimento del permesso di soggiorno:

dal 1 giugno al 15 agosto 2020. Le istanze sono presentate previo pagamento di un contributo per la regolarizzazione dei contratti irregolari, a carico del datore di lavoro, per ciascun lavoratore il contributo è pari a 500 euro. A tale contributo si aggiunge un contributo forfetario per le somme dovute dal datore di lavoro a titolo retributivo, contributivo e fiscale. Per l’ottenimento del permesso di soggiorno temporaneo il costo ammonta a 130 euro, al netto dei costi di 30 euro per il costo della trasmissione, che grava sul lavoratore.

Modalità di presentazione delle istanze.

Le istanze sono presentate presso: a) l’Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS), per la regolarizzazione di lavoratori italiani o cittadini di uno Stato membro dell’Unione europea; b) lo sportello unico per l’immigrazione, per la regolarizzazione di lavoratori stranieri (procedura di cui al comma 1); c) la Questura, per il rilascio dei permessi di soggiorno (procedura di cui al comma 2). La presentazione avviene in forma telematica, utilizzando l’applicativo disponibile su https://nullaostalavoro.dlci.interno.it/. Allo stesso indirizzo è disponibile un Manuale che illustra la procedura corretta da seguire.

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ECONOMIA

L’IMPATTO DELLE RISORSE DEL RECOVERY FUND SULL’ECONOMIA REALE DI ROBERTA ANGELILLI EspERtA DI DIRItto ComUnItARIo, gIà vICEpREsIDEntE DEL pARLAmEnto EURopEo

Dovremo aspettare il consiglio europeo del 17-18 luglio per capire in concreto quale impatto avranno sull’economia reale le risorse del Recovery Fund, lo strumento comunitario d’emergenza per affrontare la 34

ECONOMIA

crisi economica scatenata dal Covid19. Purtroppo la Commissione europea è partita in ritardo nell’affrontare la situazione, inizialmente sottovalutando in modo drammatico le conseguenze economiche della crisi sanitaria: basti pensare che a fine febbraio Bruxelles era intenzionata a stanziare un misero budget di circa 200 milioni di euro, circa 7 milioni per stato membro, per affrontare la situazione. Solo di fronte al propagarsi della pandemia e alle relative conseguenze economiche del lockdown l’Europa ha chiesto scusa e ha cambiato rotta, arrivando ad aprile a formulare una proposta più adeguata alla grave sfida della recessione economica europea. La base di partenza è il nuovo bilancio pluriennale che prevede, per i sette anni della programmazione 2021- 2027, stanziamenti per oltre 1.100 miliardi di euro. Ma la vera novità è il piano straordinario, il cosiddetto Next Generation EU, che mette a disposizione risorse aggiuntive del valore di 750 miliardi di euro. Il piano d’azione prevede, infatti, di destinare agli stati membri 500 miliardi in sovvenzioni, cioè finanziamenti a fondo perduto, e 250 miliardi in prestiti. L’obiettivo di Bruxelles è quello di emettere obbligazioni garantite dal bilancio europeo per raccogliere fondi sui mercati e canalizzarli verso programmi d’azione utili a favorire la ripresa economica e sociale nel periodo 2021-2024. Infatti, integrando il bilancio europeo con il Recovery Fund, l’Europa potrebbe disporre di 1.850 miliardi di euro, investimenti che arriverebbero a generare un pacchetto di misure per circa 3.000 miliardi di euro. I fondi raccolti sarebbero poi rimborsati dai futuri bilanci dell'UE dopo il 2027 ed entro il 2058. Dei 27 stati membri, l’Italia sarebbe il primo beneficiario di Next generation UE con oltre 172 miliardi di euro (81,8 in sovvenzioni e 90,9 in prestiti) risorse finalizzate in grandissima parte a investimenti, infrastrutture, innovazione, digitale e forte sostegno alle imprese, ai professionisti e al mondo del lavoro. Certamente una cifra importante che rappresenterebbe una boccata d’ossigeno

utile alla nostra economia, a condizione che siano rispettati almeno tre requisiti: 1) la tempestività. L’Europa ha accumulato fin troppi ritardi, a questo punto quindi l’accordo va definito e chiuso con urgenza, per dare il tempo all’Italia di decidere le sue priorità, concertarle con gli attori del mondo economico e produttivo e approvarle in Parlamento, per arrivare a presentare a Bruxelles il piano nazionale di investimenti a par-

tire da settembre, al fine di attivare al più presto gli investimenti già nella prima parte del 2021. Se si ritarda la decisione, il pacchetto del Recovery Fund rischia di essere attivato fuori tempo massimo, quando la recessione avrà determinato danni irreparabili all’economia nazionale ed europea. 2) la semplificazione delle regole di accesso ai finanziamenti. L’Italia deve pretendere un taglio netto della burocrazia europea: devono essere definite poche, chiare ed agevoli procedure, eliminando tutti quei tortuosi cavilli che rischiano di rendere le risorse potenzialmente disponibili ma alla prova dei fatti difficilmente utilizzabili per le necessità di imprese e cittadini. Massima attenzione va dedicata alle pmi e ai professionisti che spesso sono tagliati fuori dalla concreta possibilità di attingere ai fondi, perché i requisiti previsti dai bandi, la complessità della presentazione delle domande e l’estremo impatto burocratico rendono impraticabili queste opportunità alle partite iva. 3) la discrezionalità delle scelte strategiche ed operative sull’utilizzo delle risorse. Pur nel rispetto assoluto delle regole, la nostra Nazione deve essere libera di decidere come usare questi fondi per finanziare gli obiettivi che interessano davvero al territorio, utili per la ripresa e per sostenere il lavoro. Anche su questo punto le istituzioni italiane devono essere intransigenti in sede di trattative, perché il rischio è che si consolidi un fronte dei paesi del Nord, a partire dalla Germania, che propone di azzerare i finanziamenti a fondo perduto, per concedere solo prestiti, o che addirittura vorrebbe

ECONOMIA

imporci di subordinare l’utilizzo di queste risorse a specifiche condizioni imposte da Bruxelles, che entrerebbe nel merito delle scelte, interferendo in modo inaccettabile sulla sovranità del sistema economico nazionale. Su eventuali condizioni capestro la delegazione italiana deve essere pronta a dare battaglia. Le proposte della Commissione europea sono dunque sul piatto della trattativa: il MES sarà utilizzato solo per le spese sanitarie, il SURE per quelle relative al mercato del lavoro, la BEI per i finanziamenti alle imprese e il Next Generation UE Fund per i progetti su digitale, Green economy e sostegno alle imprese. In più ci sono circa 11 miliardi di euro della pro-

grammazione in scadenza (fondi europei 2014/2021) tutti per l’Italia, già immediatamente disponibili e ancora non spesi, che vanno utilizzati con urgenza nei prossimi mesi su sanità, istruzione, formazione e lavoro, evitando di rimandarli al mittente. L’Italia si gioca molto: dovrà arrivare al vertice di luglio con le idee chiare, la necessaria determinazione e le giuste alleanze per poter affrontare il negoziato in una posizione di forza, con l’obiettivo di portare a casa un accordo finanziario con cui programmare una seria strategia per rimettere in moto l’economia nazionale. Dopo anni in cui la nostra Nazione è stata un contributore netto, cioè per decenni ha dato all’Europa molto più di quanto ha ricevuto, è arrivato il momento di incassare e di mettere

a valore tutte le opportunità per superare la crisi. Non è però un caso che a gestire il negoziato sarà la Germania, dal 1 luglio alla Presidenza del Consiglio dell’Unione europea: Angela Merkel intende far sentire tutto il suo peso decisionale con uno slogan trumpiano “Insieme. Rendere di nuovo l’Europa forte”. Al primo punto del suo programma, c’è il superamento della crisi del coronavirus, definita “una sfida fatidica” per l’Unione europea. La partita quindi è tutta aperta e rimandata al Consiglio europeo di luglio che fisserà le modalità, condizioni e i tempi di utilizzo. Solo allora capiremo se questo tesoretto di 172 milioni di euro sarà, come speriamo, operativo e davvero utile per una ripartenza dell’economia italiana.

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GIURISPRUDENZA

SUL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE DEL DIRIGENTE, AI TEMPI DEL COVID DI IOLANDA PICCININI

pRoF. oRD. DIRItto DEL LAvoRo (LUmsA – RomA) • AvvoCAto CAssAzIonIstA

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GIURISPRUDENZA

CASS., SEZ. LAV., SENT. 8 GENNAIO 2020, N. 148, PRES. NOBILE, REL. BLASUTTO Lavoro (rapporto di) – Dirigente d’azienda – Licenziamento privo di giustificatezza – Impugnazione – Applicabilità termini previsti dall’art. 6 della L. 604 del 1966 - Esclusione In tema di licenziamento dei dirigenti, i termini di decadenza e di inefficacia dell’impugnazione stabiliti dall’articolo 6, L. 604/1966, come modificato dall’articolo 32, L. 183/2010, non si applicano alle ipotesi di ingiustifica-

tezza convenzionale del recesso, poiché l’ambito di applicabilità oggettiva dell’art. 32, secondo comma, della suddetta legge non può che riferirsi alle ipotesi di stretta invalidità (rectius, nullità) menzionate dall’art. 18, comma 1, St. Lav. come modificato, essendo tale opzione interpretativa maggiormente coerente con l’evoluzione normativa e con i canoni interpretativi previsti dall’art. 12 Preleggi [massima a cura della redazione] APP. MILANO, SENT. 20 MARZO 2020, PRES. E REL. VITALI Lavoro (rapporto di) – Dirigente d’azienda – Licenziamento – Applicabilità delle norme sul giustificato motivo di licenziamento individuale – Esclusione – Nozione di giustificatezza prevista dalla contrattazione collettiva - Contenuto – Motivo arbitrario o pretestuoso – Rilevanza Il rapporto di lavoro del dirigente non è assoggettato alle norme limitative dei licenziamenti individuali di cui agli art. 1 e 3 L. 15 febbraio 1966 n. 604, e la nozione di <<giustificatezza>> posta dalla contrattazione collettiva al fine della legittimità del suo licenziamento non coincide con quella di giustificato motivo di licenziamento contemplata dall’art. 3 della citata L. n. 604/1966. Ai fini del riconoscimento del diritto all’indennità supplementare, prevista dalla contrattazione collettiva in caso di licenziamento del dirigente, tale <<giustificatezza>> si traduce essenzialmente nell’assenza di arbitrarietà e pretestuosità o, per converso, nella ragionevolezza del provvedimento datoriale, in quanto fondato su ragioni apprezzabili sul piano del diritto, secondo una valutazione globale che escluda, appunto, l’arbitrarietà del recesso. Di conseguenza è ingiustificato solo il licenziamento non sorretto da alcun motivo – e dunque meramente arbitrario – ovvero quello sorretto da un motivo che si dimostri pretestuoso e, perciò, non corrispondente alla realtà, così che la sua ragione debba es-

sere rinvenuta unicamente nell’intento di liberarsi della persona del dirigente e non in quello di perseguire il legittimo esercizio del potere riservato all’imprenditore [massima a cura della redazione]. E’ forte l’allarme sulla perdita di posti di lavoro, dipendente dalla drammatica emergenza economica che sta accompagnando l’emergenza sanitaria. Il tema dei licenziamenti e, dunque, quanto mai attuale. Tra le misure adottate dal Legislatore per fronteggiare la crisi vi è anche il “blocco” (la nullità) dei licenziamenti – collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo disposto, per ora, per cinque mesi a decorrere dal 17 marzo, dall’art. 46 del Decreto Cura Italia (n. 18 del 2020) integrato e modificato dall’art. 80 del Decreto Rilancio (n. 34 del 2020). Tuttavia, queste disposizioni, stante il loro tenore letterale, non riguardano i dirigenti. L’esclusione – probabilmente dipesa dalla particolare fiduciarietà del rapporto di lavoro dirigenziale e per la ritenuta minor debolezza di tale personale - suscita più di una perplessità: vista la funzione provvisoria ed eccezionale della norma, volta a tutelare l’interesse dei lavoratori alla conservazione del posto in questa particolare situazione di contrazione del mercato per ragioni economiche ed oggettive, avrebbe potuto prevedersi la sua estensione anche ai dirigenti, soprattutto perché l’interesse datoriale è controbilanciato dalla possibilità di ricorrere ad ammortizzatori sociali. Oltretutto, secondo molti annunci governativi di questo periodo, nessuno dovrà perdere il posto di lavoro per il coronavirus, nonostante siano evidenti le inevitabili ricadute sul fronte occupazionale ed a tutti i livelli. 39

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GIURISPRUDENZA

Allo stato, dunque, in questa fase di incerta ripartenza, occorre far riferimento al quadro normativo generale. E’ ben noto che al licenziamento individuale del dirigente d’azienda, ai sensi dell’art. 10 della L. n. 604 del 1966, non si applica la disciplina limitativa dei licenziamenti (come confermato da Cass. n. 31526 del 2019 e da Cass. n. 34549 del 2019, che ha ribadito l’eccezione per gli pseudo-dirigenti), in ragione della regola codicistica della libera recedibilità dal contratto di lavoro (Cass. n. 5372 del 2019), salvo l’obbligo del preavviso o l’esistenza di una giusta causa, ex artt. 2118 e 2119 del Codice civile. Il controllo sulla giustificatezza del recesso datoriale è previsto dal CCNL con conseguente tutela convenzionale economica (c.d. indennità supplementare) in caso di accertata ingiustificatezza del licenziamento che, comunque, resta idoneo a far cessare il rapporto di lavoro. Sulla nozione – di creazione giurisprudenziale - di giustificatezza, distinta, dal punto di vista soggettivo e oggettivo, sia da quella di giusta causa sia dal giustificato motivo esiste una Giurisprudenza granitica: tale concetto è ravvisabile ove sussista l’esigenza, economicamente apprezzabile in termini di risparmio, della soppressione della figura dirigenziale in attuazione di un riassetto aziendale, senza che debba sussistere l’impossibilità della continuazione del rapporto o la sua particolare onerosità o l’assolvimento di un onere di repechage, purché non emerga, alla stregua di dati obiettivi, la natura discriminatoria o contraria a buona fede della riorganizzazione (Cass. nn. 31526, 9665, 4685, 436 del 2019). Infatti, i principi di correttezza e buona fede, che costituiscono il parametro sul quale misurare la legittimità del licenziamento devono essere coordinati con la libertà di iniziativa economica, garantita dall’art. 41 della Costituzione (Cass. n. 31526 del 2019; Cass. n. 23894 del 2018), tenendo conto del rapporto fiduciario che lega il dirigente al datore di lavoro in ragione delle mansioni affidate (Cass. nn. 34549, 34736, 17574 del 2019). Ne consegue che fatti o condotte non integranti giusta causa o giustificato motivo per le altre categorie di lavoratori subordinati

possono giustificare il licenziamento del dirigente (Cass. nn. 34549 e 17574 del 2019). Frequentemente, nelle sentenze, si citano le ipotesi di inadeguatezza del dirigente rispetto ad aspettative riconoscibili ex ante, un’importante deviazione del dirigente dalla linea segnata dalle direttive generali del datore di lavoro o un comportamento extra lavorativo che incida sull’immagine aziendale per la posizione rivestita dal manager. Da ultimo, la Suprema Corte (n. 396 del 2020) ha nuovamente ribadito tale orientamento, sottolineando che, ai fini della giustificatezza del licenziamento del dirigente, “è rilevante qualsiasi motivo che lo sorregga, con motivazione coerente e fondata su ragioni apprezzabili sul piano del diritto, atteso che non è necessaria un’analitica verifica di specifiche condizioni, ma è sufficiente una valutazione globale, che escluda l’arbitrarietà del recesso, in quanto intimato con riferimento a circostanze idonee a turbare il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, nel cui ambito rientra l’ampiezza di poteri attribuiti al dirigente”. Tra le più recenti decisioni di merito, che hanno aderito a questo insegnamento, si segnala la seconda delle sentenze in commento, della Corte d’appello di Milano del 20 marzo 2020, la quale, in riforma della pronunzia del Tribunale di Lodi, ha accolto la domanda del dirigente, giudicando non giustificato il recesso, stante la pretestuosità dei motivi addotti. Problematica è, inoltre, la questione decisa dalla prima sentenza in commento, avente ad oggetto “l’applicabilità della decadenza al licenziamento del dirigente in ipotesi non riconducibile ad invalidità dell’atto, ma a fattispecie di mera ingiustificatezza del licenziamento, per le quali è dibattuto se possano operare le decadenze di legge”. Nel caso affrontato da Cass. n. 148 del 2020 il dirigente agiva per il riconoscimento della ingiustificatezza del recesso datoriale e per il pagamento dell’indennità supplementare, ai sensi del CCNL Dirigenti Aziende Industriali, ma il Tribunale di Velletri rilevava l’intervenuta decadenza di cui all’art. 32 della L. n. 183 del 2010, non avendo il lavoratore provveduto ad impugnare il recesso nei termini previsti dall’art. 6 della L. n. 604 41

del 1966 (60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale e ulteriori 180 giorni per la proposizione del ricorso). Invece la Corte d’appello di Roma riformava, sul punto, la pronunzia di I grado e, nel merito, accoglieva la domanda del dirigente. Infine, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso della Società, ribadendo che tale regime di decadenza per l’impugnazione – di stretta interpretazione ed insuscettibile di applicazione estensiva per ogni ipotesi di “patologia” del licenziamento - non riguarda i dirigenti nell’ipotesi in cui si lamenti l’ingiustificatezza, ai sensi del contratto collettivo di settore, poiché non si tratta di un’invalidità del licenziamento, nel senso civilistico del termine, sul quale si sofferma ampiamente la motivazione della sentenza.

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Mentre nel caso in cui si lamenti una invalidità del recesso (si pensi ad un licenziamento nullo, inefficace) trovano applicazione i termini di decadenza (Cass. n. 22627 del 2015). Dunque, in questo difficile periodo di crisi, in cui la conservazione del posto per un dirigente appare ancor più aleatoria, stante sia l’attuale esclusione dal “blocco” dei licenziamenti, sia la generale licenziabilità ad nutum, occorre, tuttavia, ricordare che non è ammissibile una “generalizzata legittimazione della piena libertà di recesso del datore di lavoro” (Cass. n. 34549 del 2019). Scarica le sentenze: h t t p s : / / w w w. c o n s u l e n t i d e l l a v o r o roma.it/sites/default/files/rivista%20110%20 sentenze.zip

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