Il mondo del Consulente n. 105 del 2020

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105 ANNO X GENNAIO 2020

già

RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

BENVENUTO 2020!

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105 ANNO X 0 GENNAIO 202

già

L’ORDINE DEI

VINCIALE DEL

SIGLIO PRO

CON RIVISTA DEL

I DEL LAVORO

CONSULENT

DI ROMA

Ordine Consulenti del Lavoro Consiglio Provinciale di Roma BENVENU

TO 2020!

N°105 - Gennaio 2020 Periodico mensile Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011 Rivista del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Direttore Responsabile Lorenzo Lelli

già

LA RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA DELL'ORDINE CONSULENTI DEL LAVORO INTERAMENTE DEDICATA ALLA CATEGORIA ED AI PROFESSIONISTI PUOI SFOGLIARE LA RIVISTA SU WWW.CONSULENTIDELLAVORO-ROMA.IT E ANCHE SULLA NOSTRA PAGINA

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Redazione Marco Bertucci Daniele Donati Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a. Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it Segreteria ilmondodelconsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11 - 1 - 1979 N.12 Questo numero è stato chiuso in redazione il 14 Gennaio 2020

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EDITORIALE

BENVENUTO 2020! ADALBERTO BERTUCCI PRESIDENTE CPO ROMA

Care colleghe e Cari colleghi,

Ma l’argomento non si esaurisce qui.

un caloroso augurio di buon 2020!

Da anni si è tentato di “addestrare” il contribuente al pagamento mediante sistemi tracciati e telematici basti pensare a titolo esemplificativo a PagoPA, il sistema di pagamento telematico verso la Pubblica Amministrazione. Ora la fase di addestramento è terminata, dal 1° gennaio 2020 è d’obbligo il pagamento delle spese di cui all’art. 15 Tuir in modalità tracciabile, pena l’impossibilità di portare in detrazione, in sede di dichiarazione dei redditi, tali costi. Non parliamo di pagamenti una tantum ma di oneri di frequente necessità come le spese sanitarie, veterinarie, per badanti, scolastiche e universitarie, relative ai mutui per la prima casa, e via dicendo.

Come già anticipato più volte, apriamo questa edizione editoriale con una novità, la nostra rivista cambia nome: “Il Mondo del Consulente”. Cambia la veste ma l’impegno e la passione restano sempre immutati. Eccoci di nuovo qui, alle porte di una nuova annualità professionale che esordisce già carica di novità sia fiscali che del lavoro. La nuova finanziaria, Legge di Bilancio 2020, si presenta ricca di contenuti e di cambiamenti. Se ne sta parlando da tanto ed ora si è concretizzato lo scenario, per alcuni fantascientifico, dell’abbandono graduale e la disincentivazione all’utilizzo del denaro contante come forma di pagamento. Nel quadro normativo sono numerosi i commi dedicati al contante, che non si limitano, come nel passato, esclusivamente alle clausole legate alla circolabilità delle banconote ma a tutto un impianto teso all’incisiva disincentivazione al suo utilizzo. Partendo proprio dalle nuove modalità di circolazione del denaro troviamo tre scaglioni temporali: oggi e fino al 30 giugno 2020 sono permesse le transazioni in contanti entro il limite dei 3000 euro, dal 1° luglio 2020 e fino a tutto il 2021 il tetto di liceità si abbasserà alla soglia dei 2000 euro ed infine dal 1° gennaio 2022 il denaro contante potrà circolare entro il limite di 1000 euro, tornando indietro nel tempo e riportando l’Italia a qualche legislazione fa. L’Europa in merito non è affatto unita, se come noi Francia e Spagna tengono in piedi un’importante limitazione del denaro, Austria e Germania rispettano regole diametralmente opposte in merito al contante.

La norma pone in questo ambito un’esclusione: per le spese di medicinali, di dispositivi medici e per prestazioni sanitarie rese da strutture pubbliche o da strutture private accreditate al Servizio Sanitario Nazionale si potrà ancora pagare in contanti senza precludersi la possibilità della detrazione. Legato a questo tema c’è anche l’introduzione del bonus sui pagamenti elettronici, è stato infatti introdotto un credito d'imposta che rimborserà al contribuente il 30% delle commissioni addebitate per le transazioni effettuate con carte di pagamento, un rimborso irrisorio considerando l’enorme traffico di operazioni POS che la manovra genererà d’ora in poi. Non c’è da stupirsi, prima o poi questo passaggio sarebbe arrivato, era inevitabile, forse la maggior parte degli Italiani oggi non è pronta a tale svolta digitale e certamente l’intento delle istituzioni non guarda ad un’Italia moderna e digitalizzata ma alla continua ostinata battaglia all’evasione e all’implementazione dei sistemi volti alla trasparenza, finalizzati al computo del rapporto tra entrate e uscite.

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IN QUESTO NUMERO

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EDITORIALE Benvenuto 2020! DI ADALBERTO BERTUCCI

DI GIANLUCA DONATI

ZOOM CUP Romano L’evento che ha unito tre categorie

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ISTITUZIONI ANCL UP di Roma 2020: le nuove sfide Statistiche Enpacl: le dichiarazioni per volume d'affari - Regione Lazio

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A CURA DELL’ENPACL

FISCALE Acquisti e vendite in sequenza. A rischio il credito d’imposta

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FORMAZIONE Formazione 4.0 vale 300.000 euro per ogni azienda

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DI ANGELO PALETTA

LAVORO Assunzioni degli under 35: si sbloccano le agevolazioni

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GIURISPRUDENZA

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QUESITI DEL MESE

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DI IOLANDA PICCININI

DI EUFRANIO MASSI

Novità 2020 in materia di lavoro

Si è tenuto il 6 dicembre scorso il primo evento a firma del CUP romano, un grande convegno in cui consulenti del lavoro...

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DI ANTONIO GIGLIOTTI

A CURA DELLA REDAZIONE

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Subordinazione e contrattazione collettiva. Il salario minimo legale DI CLAUDIA CERMELLI

A CURA DEL DIRETTORE LORENZO LELLI

DI ENZO DE FUSCO

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LAVORO Contratto di prossimità

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A CURA DEL CENTRO STUDI

15 A fine anno 2019 con tre diversi provvedimenti sono state introdotte diverse novità in materia di lavoro...

28 Il Parlamento il 27 dicembre 2019 ha approvato la Legge di Bilancio 2020 ed ha prorogato il bonus Formazione 4.0...

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ZOOM

CUP ROMANO

L’evento che ha unito tre categorie

COMITATO UNITARIO PERMANENTE DEGLI ORDINI E DEI COLLEGGI PROFESSIONALI TERRITORIALE DELLA CITTÀ METROPOLITANA DI ROMA CAPITALE

A CURA DEL DIRETTORE LORENZO LELLI

Si è tenuto il 6 dicembre scorso il primo evento a firma del CUP romano, un grande convegno in cui consulenti del lavoro, avvocati e commercialisti si sono avvicendati nella formazione dei propri iscritti. Un evento storico che ha unito tre grandi categorie, baluardi delle libere professioni ben integrate nel tessuto professionale della realtà romana. Si è tenuto nello scenario del Teatro Olimpico di Roma questa imponente staffetta di formazione apertasi con i saluti istituzionali dei Presidenti Adalberto Bertucci per il nostro Ordine, Mario Civetta per l’Ordine dei Dottori Commercialisti e degli esperti contabili di Roma e Antonio Galletti per l’Ordine Avvocati di Roma. L’evento si è aperto con gli interventi degli esperti legali sul tema “Equo compenso e codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza” a cui si è succeduta la presentazione del Dott. Lorenzo Lelli, per la nostra categoria, affrontando l’argomento “Un passo indietro del Codice della Crisi d’impresa e dell’insolvenza: la mancata attuazione della Naspi nella liquidazione giudiziale”; nel pomeriggio rappresentanti dell’Ordine dei Commercialisti, hanno esposto il tema “Revisione contabile e aspetti fiscali/tributari”. Il primo convegno in cui sinergia professionale, convergenza d’interessi e unione territoriale sono stati i veri protagonisti della gior-

nata di formazione. Un primo fruttuoso impegno del Comitato Unitario romano, ma che non esaurisce i suoi intenti e la sua attività, il cui valore va oltre quello della formazione e dell’incontro professionale. Il Comitato Unitario Permanente degli Ordini e Collegi Professionali Territoriale della Città Metropolitana di Roma Capitale si ripromette di essere attivo su più obiettivi, a livello territoriale: come ad esempio è teso a conseguire un più efficace coordinamento della presenza istituzionale di ogni ente rappresentato; regolare i rapporti tra il Cup Nazionale, gli Ordini di Roma, ove previsti anche della Provincia di Roma nonché con gli altri CUP territoriali; porre in essere iniziative e programmi unitari per la salvaguardia e la promozione dei valori di libertà propri delle professioni liberali e per la tutela degli interessi morali, giuridici ed economici comuni. È necessario sfruttare a pieno le opportunità insite in questo Comitato, il suo rilevante potenziale in termini di ascolto nel confronto con le PA e le istituzioni in generale, che dallo scorso giugno (mese di costituzione del nostro Cup), si troveranno di fronte una moltitudine di voci che all’unisono presenteranno le stesse istanze. Proprio come è avvenuto lo scorso 6 dicembre, il CUP rappresenta un valore aggiunto anche in ter-

mini di incontro tra le diverse professioni che quotidianamente collaborano con la stessa clientela ma su aspetti e materie differenti. Il Comitato Unitario promuove l’incontro e la condivisione tecnica e sinergica in seminari e convegni in cui lo studio sulle tematiche comuni possono creare grandi palchi formativi di professionalità estesa, oltre i limiti della propria categoria. Il CUP è una realtà importante presente sul territorio romano, sta lavorando attivamente per creare nuovi eventi e nuove possibilità di crescita professionale.

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ISTITUZIONI

ANCL UP DI ROMA 2020: LE NUOVE SFIDE Unione Provinciale di Roma

A CURA DELLA REDAZIONE

Buon anno cari lettori e colleghi! Si apre questo 2020 con grandi novità: l’assemblea elettiva del 19 dicembre 2019 ha sancito l’elezione del nuovo Consiglio Ancl UP di Roma. Il Consiglio poi, nell’adunanza dello scorso 15 gennaio, ha deliberato le cariche direttive, formalizzando la composizione del nuovo Consiglio del Sindacato Nazionale della nostra categoria professionale della provincia romana, eleggendo Presidente il Dott. Lorenzo Lelli, Vice Presidente la Dott.ssa Giuliana Panella, Tesoriere il Dott. Sergio Venanzi e Segretario Dott. Gianluca Donati. C’è aria di cambiamento al Sindacato, per rinnovare temi e obiettivi cui si dedicherà questo rinnovato Consiglio. Il primo fondamentale step è rappresentato dall’interazione diretta, ascoltare la voce, le 8

istanze e i reali problemi degli iscritti. Per apportare un valore aggiunto e fare la differenza è necessario parlare con gli interessati e fare il punto sulle questioni che affliggono il presente di chi è oggi attivo sul campo. Il Sindacato deve essere un faro per i consulenti, ascoltando le problematiche tecniche, come ad esempio il tema contrattazione di secondo livello e di prossimità, ma dovrà anche fornire assistenza in caso di necessità nei confronti del CDT, dell’Inps, dell’Inail, dell’agenzia delle Entrate e Entrate Riscossione. La mission che l’Ancl UP romano si propone per questa neo-consiliatura è quella di dare voce ai consulenti del lavoro e di assisterli a 360°, con la comunicazione, l’ascolto e la rapida azione. Questo Sindacato oggi rinasce per

tutelare i concreti diritti dei suoi iscritti, di questa nobile categoria all’interno della propria realtà locale, mediante l'esercizio della fattiva “rappresentanza” anche mediante sinergie collaborative con gli eventuali enti che possano agevolare e favorire la risoluzione delle varie criticità. Vogliamo edificare un ambiente protetto, una categoria unita e tutelata, una famiglia lavorativa allargata che si senta sicura e rassicurata mentre affronta i cambiamenti e le sfide che la professione offre. Il nuovo Consiglio ce la metterà tutta, ora spetta a tutti voi colleghi sfruttare questa grande opportunità afferrando questa mano tesa che vi viene offerta, e collaborare per migliorare il futuro della figura del Consulenza del Lavoro.

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ISTITUZIONI

STATISTICHE ENPACL: le dichiarazioni per volume d'affari - Regione Lazio A CURA DELL’ENPACL

NUMERO DICHIARAZIONI 2019 PER VOLUME D'AFFARI (X 1.000) zero

fino a 25

25-75

75-150

150-300

300-500

oltre 500

Frosinone

21 8,9

64 27,0

98 41,4

36 15,2

13 5,5

4 1,7

1 0,4

Latina

22 8,0

83 30,1

118 42,8

34 12,3

17 6,2

2 0,7

0 0,0

Rieti

11 12,5

29 33,0

32 36,4

11 12,5

5 5,7

0 0,0

0 0,0

Roma

274 11,5

601 25,2

890 37,3

384 16,1

183 7,7

35 1,5

20 0,8

Viterbo

9 4,5

64 32,2

77 38,7

32 16,1

14 7,0

3 1,5

0 0,0

NUMERO TRATTAMENTI PENSIONISTICI vecchiaia

anzianità

invalidità

inabilità

reversibilità

totale

Frosinone

40

23

2

3

27

95

Latina

43

28

1

1

28

101

Rieti

12

5

4

1

14

36

Roma

338

184

37

16

202

777

Viterbo

20

18

3

2

11

54

9

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LAVORO

ASSUNZIONI DEGLI UNDER 35: SI SBLOCCANO LE AGEVOLAZIONI DI EUFRANIO MASSI

ESPERTO DEL DIRITTO DEL LAVORO

Ci sono voluti più di 14 mesi per sbloccare la disposizione in base alla quale i benefici previsti dai commi 100 e seguenti dell’art. 1 della legge n. 205/2017 in favore dei giovani di età compresa tra i 30 ed i 35 anni, potessero essere riconosciuti: ovviamente, per la piena operatività occorrerà attendere la nota di chiarimento dell’INPS ma il più è stato fatto.

Nel 2019, infatti, tutti gli operatori del settore hanno atteso che il Ministro del Lavoro, attraverso un proprio provvedimento, desse piena attuazione alla norma, inserita nel c.d. “Decreto Dignità”, finalizzata alla fruizione delle agevolazioni correlate ai giovani di età compresa tra i 30 ed i 35 anni, assunti per la prima volta con un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Tutto questo, perché il Legislatore, convertendo, con modificazioni, il D.L. n. 87/2018, aveva inserito l’art. 1-bis, attraverso il quale erano previsti sgravi contributivi in favore dei datori di lavoro che, senza esservi tenuti, avessero assunto con contratto a tempo indeterminato, nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2019 ed il 31 dicembre 2020 lavoratori di età compresa tra i 30 ed i 35 anni (“rec-

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LAVORO

tius” 34 anni e 364 giorni). Per far ciò, invece di intervenire sul comma 102 dell’art. 1 della legge n. 205/2017 che li aveva previsti soltanto per il 2018, aveva provveduto a riscrivere la norma creando una serie di equivoci e, soprattutto, e rimandando ad un Decreto “concertato” tra il Ministro del Lavoro e quello dell’Economia, l’indicazione delle modalità di fruizione delle agevolazioni. Tale provvedimento doveva uscire entro il 12 ottobre 2018 ma non ha mai visto la luce e, di conseguenza, per tutto il 2019, il beneficio, del tutto uguale a quello già stabilito per il 2018 dalla legge n. 205/2017 non è stato usufruito da alcuno ed i datori di lavoro che hanno, comunque, proceduto alle assunzioni, nella speranza di una emanazione dell’atto, hanno regolarmente pagato le contribuzioni dovute. Tutto questo ha creato una serie di situazioni particolarmente critiche che poco hanno a che fare con la chiarezza delle disposizioni che i cittadini pretendono sia dal Parlamento che dagli organi amministrativi chiamati a darne esecuzione. Ora, il problema si avvia a soluzione tornando a privilegiare quella che, anche allora, si presentava come la soluzione più semplice (non c’era bisogno di “riscrivere” la norma ma era sufficiente prorogare i termini di operatività di quanto era stato disposto in precedenza). Attraverso il comma 10 dell’art. 1 della legge 27 dicembre 2019, n. 160, si supera l’im-

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passe e la mancanza di coordinamento, più volte lamentata dagli “addetti ai lavori”: essi vengono risolti con l’abrogazione dei commi da 1 a 3 dell’art. 1-.bis del D.L. n. 87/2018 e con l’aggiunta al comma 102 dell’art. 1 della legge n. 205/2017 di una frase che prolunga i benefici già previsti per l’anno 2018, fino al 2020. Per completezza di informazione, ricordo che il predetto comma 10, richiama espressamente i commi da 100 a 108 e da 113 a 115 dell’art. 1. Per la piena operatività della disposizione occorrerà attendere una circolare applicativa dell’INPS la quale non potrà che ricalcare la n. 40 del 3 marzo 2018: tale provvedimento amministrativo dovrà, anche, definire la modalità di fruizione per quei datori di lavoro imprese che hanno assunto nel corso del 2019 giovani in possesso dei requisiti oggettivi e soggettivi previsti dalla norma e per i quali è stata pagata la contribuzione ordinaria: probabilmente, una volta verificata la sussistenza delle condizioni, si opererà attraverso il sistema del conguaglio contributivo. Fatta questa breve premessa cerco di individuare i punti salienti della normativa per gli “under 35”: ovviamente, il riferimento amministrativo non potrà che essere la circolare INPS n. 40/2018 la quale, sulla base della normativa ora richiamata, stabilì le indicazioni operative anche per le assunzioni degli “under 35”, sia pure limitatamente al 2018. Destinatari dei benefici sono i datori di lavoro privati imprenditori e non imprenditori

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LAVORO

(con esclusione dei datori di lavoro domestici) e gli Enti pubblici Economici: la Pubblica Amministrazione i cui soggetti sono, in gran parte, individuati nell’art. 1, comma 2, della legge n. 165/2001 e gli Enti Pubblici non economici indicati da una serie di disposizioni particolari (ad esempio, le c.d. “Authority” o gli Istituti previdenziali) restano fuori. La circolare n. 40 offre, nei casi dubbi, una precisa elencazione delle Amministrazioni che sono ricomprese e di quelle che sono fuori dall’ambito di applicazione: si ha motivo di ritenere che la nuova circolare ripeta quanto già detto nel corso del 2018. I datori di lavoro interessati non debbono aver proceduto, nei sei mesi antecedenti l’instaurazione del rapporto, a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o per riduzione collettiva di personale nella unità produttiva interessata all’assunzione. Sempre restando sul tema, ricordo che il comma 105 stabilisce la revoca del beneficio e la restituzione dello stesso nel caso in cui, nella unità produttiva considerata, si proceda al licenziamento del lavoratore assunto o di altro con la medesima qualifica: il tutto, nei sei mesi successivi all’assunzione. L’incentivo previsto dalla legge n. 205/2017 ha natura strutturale per i giovani fino ai 29 anni e 364 giorni, mentre è, ora, limitata al 31 dicembre 2020 per coloro che, superata tale soglia, hanno una età inferiore ai 35 anni. Con il comma 100 si intende favorire l’occupazione stabile dei giovani attraverso la promozione del contratto a tempo indeterminato (si citano, a mio avviso, impropriamente, le tutele crescenti ex D.L.vo n. 23/2015 che riguardano il momento della cessazione del contratto a tempo indeterminato per licenziamento): del resto, la norma appena richiamata, parla “tout court” di

contratto a tempo indeterminato, senza altre esplicitazioni). Di tale opinione è anche la circolare n. 40 che definisce l’espressione “contratto a tutele crescenti” come “atecnica”, in ciò superando alcune interpretazioni di segno diverso. Dal 1° gennaio 2018 (e, quindi, per gli “under 35” per i contratti di assunzione che avranno entro il 31 dicembre 2020) viene riconosciuto, per un massimo di 36 mesi, un esonero contributivo pari al 50% dei complessivi contributi previdenziali, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di 3.000 euro all’anno, riparametrato e applicato su base mensile. Il concetto di riparametrazione ed applicazione su base mensile è stato ben chiarito al punto 8 della circolare n. 40/2018: la soglia massima di esonero contributivo fruibile è pari a 250 euro (3000/12). Per i rapporti instaurati o risolti in corso di mese, la soglia andrà riproporzionata assumendo a calcolo euro 8,06 al giorno (250/31). Il Legislatore, parlando dei benefici contributivi, adopera termini che, in passato, sono stati adoperati sia per l’esonero triennale che per quello biennale. Ciò significa che nella definizione del tetto massimo di agevolazione contributiva annua pari al 50% dei contributi dovuti per un importo massimo fissato a 3.000 euro non rientrano (e quindi sono dovuti): a) i premi e contributi INAIL, in quanto è la stessa norma (comma 100) a prevederlo; b) i contributi, se dovuti, al Fondo per l’erogazione del TFR previsto dall’art. 2120 c. c.. Ne parla il comma 755 dell’art. 1 della legge n. 296/2006, per effetto della esclusione dalla applicazione dei

benefici, stabilita dal successivo comma 756; c) il contributo, ove dovuto, ai fondi bilaterali o di solidarietà previsti dagli articoli 26, 27, 28 e 29 del D.L.vo n, 148/2015, nonché al Fondo di solidarietà intersettoriale delle Province autonome di Trento e Bolzano come previsto dall’art. 40 dello stesso decreto legislativo; d) lo 0,30% previsto dall’art. 25, comma 4, della legge n. 845/1978 per i datori che aderiscono ai fondi interprofessionali istituiti ex art. 118 della legge n. 388/2000; e) il contributo di solidarietà per la previdenza complementare ed i fondi di assistenza sanitaria ex lege n. 166/1991; f) il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo e quello per gli sportivi professionisti previsti dal D.L.vo n. 166/1997. L’agevolazione necessita di una “conditio sine qua non”: il giovane “under 35” (ma il discorso vale anche per gli altri), fatta salva l’ipotesi di un contratto di apprendistato svolto presso altro datore, nno “consolidatosi” al termine del periodo formativo, non deve essere stato mai assunto a tempo indeterminato né presso l’impresa “assumente”, né presso altro datore. I benefici spettano anche in caso di trasformazione del rapporto a termine, purchè il giovane non abbia superato la soglia dei 35 anni. La trasformazione offre la possibilità al datore di lavoro di recuperare, se già pagato, il contributo addizionale dell’1,40% ed anche quello progressivo dello 0,5%. Risulta preclusivo alla fruizione dello sgravio contributivo anche l’esistenza di un altro rapporto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato, svoltosi all’estero, mentre un accertamento ispettivo che ha 13

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LAVORO

portato al riconoscimento della subordinazione a tempo indeterminato per un rapporto che tale non era (ad esempio, perché costituito come collaborazione) porta alla sospensione della agevolazione ed alla restituzione di quanto già fruito. Va, inoltre chiarito che: a) in caso di cessione di contratto ex art. 1406 c. c., il subentrante continua a beneficiare degli sgravi contributivi fino alla scadenza (ovviamente, deve essere in regola con tutte le previsioni individuate dal Legislatore e dall’INPS in via amministrativa); b) in caso di trasferimento di azienda ex art. 2112 c.c., le agevolazioni si trasferiscono in capo al subentrante fino alla scadenza. La disposizione presenta alcune criticità che ritengo opportuno sottolineare e che traggono origine dallo stesso dettato normativo. Esse riguardano lavoratori assunti a tempo indeterminato che sono licenziati durante il periodo di prova o anche donne che si sono dimesse per giusta causa da un rapporto a tempo indeterminato in presenza di situazioni del tutto personali, magari dovute ad “attenzioni particolari”: ebbene, per costoro, non è prevista alcuna possibilità di essere assunti con tali benefici. Forse, con una “scrittura diversa della norma” da parte del Legislatore, questo ed altri problemi si sarebbero potuti evitare. Dall’ambito di applicazione (comma 114) sono esclusi il rapporto di lavoro domestico (per la specialità del rapporto) ed il contratto di apprendistato che “gode” della propria contribuzione specifica e delle altre agevolazioni anche di natura normativa indicate dal D.L.vo n. 81/2015 e, per le imprese artigiane, dalle altre indicazioni fornite dalla legge n. 443/1985. La circolare chiarisce, ma senz’altro non ce n’era bi14

sogno considerando la specialità dal rapporto (280 ore al massimo l’anno e 2.500 euro di compenso presso lo stesso datore), che lo sgravio contributivo non viene riconosciuto per le prestazioni occasionali la cui disciplina è fissata dall’art. 54-bis della legge n. 96/2017 che ha convertito, con modificazioni, il D.L. n. 50/2017. L’assunzione, non essendoci una preclusione specifica, potrà avvenire anche a tempo parziale, nel rispetto, laddove individuato dalla contrattazione collettiva, del limite orario settimanale: ovviamente, lo sgravio sarà riproporzionato. Il rispetto della previsione del CCNL, è obbligatorio in quanto una delle condizioni richieste dalla norma (art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006) per la fruizione di benefici contributivi è il rispetto del trattamento economico e normativo previsto dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative anche a livello territoriale od aziendale, se esistenti. Ovviamente, le altre condizioni richieste sono rappresentate dalla regolarità contributiva e dal rispetto di alcuni principi fissati dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 (ad esempio, diritto di precedenza regolarmente esternato, presenza di lavoratori in integrazione salariale straordinaria con la stessa qualifica nell’unità produttiva interessata all’assunzione). L’assunzione incentivata, essendo stato richiamato il D.L.vo n. 23/2015, riguarda i quadri, gli impiegati e gli operai con esclusione dei dirigenti, in quanto sono esclusi dall’ambito di applicazione del Decreto in questione. Il beneficio, (comma 114) non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previste dalla normativa vigente (ad esempio, donne prive di impiego regolarmente retri-

buito da oltre 24 mesi) mentre la circolare n. 40, parla di piena cumulabilità oltre che con le agevolazioni previste per le Regioni del Meridione dal comma 893 dell’art. 1 della legge n. 205/2017 (cosa che consente il raggiungimento del 100% degli sgravi contributivi, per dodici mesi, per i rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato instaurati nel corso dell’anno appena trascorso, ma anche per il 2020, attesa la proroga contenuta nella legge n. 160/2019), anche per quelle di natura economica previste: a) dall’art. 13 della legge n. 68/1999 che riguarda i portatori con handicap fisico o psico-intellettivo notevolmente accentuato i cui chiarimenti amministrativi sono stati forniti con la circolare INPS n. 99/2016; b) dall’incentivo per l’assunzione a tempo indeterminato di un lavoratore in NASPI (art. 10-bis della legge n. 92/2012) pari al 20% dell’indennità che sarebbe spettata al lavoratore per la parte residua del trattamento. Qui, però, occorre rispettare la disciplina comunitaria sul “de minimis” spiegata, più volte, dall’INPS in varie circolari tra cui si ricordano la n. 128 del 2012 e le n. 40 e n. 41 del 2017. Un ultimo chiarimento: la cumulabilità con il Bonus Sud 2020 (peraltro, subordinata alla emissione di un Decreto da parte dell’ANPAL) per le Regioni, Abruzzo, Molise, Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sicilia e Sardegna, si ricava da una norma ad “incastro” contenuta nell’ultima parte del comma 10, laddove si interviene sul comma 247 dell’art. 1 della legge n. 145/2018, ove si sostituisce con la nuova normativa la vecchia previsione, ora abrogata, dell’art. 1-.bis del D.L. n. 87/2018, convertito, con modificazioni, nella legge n. 96.

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NOVITÀ 2020 IN MATERIA DI LAVORO DI ENZO DE FUSCO

CONSULENTE DEL LAVORO

A fine anno 2019 con tre diversi provvedimenti sono state introdotte diverse novità in materia di lavoro. I provvedimenti sono contenuti nella legge di bilancio 2020 (legge n. 160/2019), nel decreto fiscale (DL n. 124/2019 convertito in legge n. 157/2019) e nel decreto milleproroghe (DL n. 162/2019). Le novità sono diverse ed hanno interessato materie e discipline molto eterogenee. Fra i capitoli più significativi è stata prevista la costituzione di un Fondo che avrà lo scopo di ridurre il carico fiscale in favore dei lavoratori dipendenti. La riduzione del cuneo fiscale dovrebbe decorrere dal 1° luglio 2020. Quindi sei mesi di riduzione nel 2020 e l’intero anno a partire dal 2021. L’ipotesi sul tavolo prevede la trasformazione del credito di imposta attuale (bonus Renzi) in detrazione di imposta per coloro che

hanno un reddito da 8.000 euro circa a 26.600 euro. In questa ipotesi, il vantaggio in busta paga dovrebbe riguardare poche decine di euro al mese (circa 20 euro). Come elemento di novità è la riduzione del cuneo fiscale per la platea di lavoratori tra i 26.600 euro e 35.000 euro per i quali è previsto il riconoscimento di una nuova detrazione di imposta con un vantaggio fiscale che dovrebbe attestarsi su circa 80 euro al mese. Nell’ultima ora sembra prospettarsi anche un allargamento del beneficio fiscale ai lavoratori con un reddito fino a 40.000 euro con un vantaggio fiscale a regime sempre nell’ordine di 80 euro al mese. Per le micro imprese, ovvero i datori di lavoro che occupano sino a 9 dipendenti, è stato previsto per l'anno 2020 per i contratti di apprendistato di primo livello uno sgravio contri-

butivo del 100% per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto. È confermato, anche per il 2020, il limite dei 34 anni di età per ricevere l’incentivo (consistente nell’esonero contributivo) in caso di assunzione stabile, introdotto dall’art. 1 comma 100 della legge di Bilancio 2018 (Legge n. 205/2017). Per il 2020 l’assunzione dei laureati con 110 e lode e titolari di dottorato permetterà un esonero dei contributi a carico del datore di lavoro fino a 8 mila euro per un massimo di 12 mesi e seguirà le regole procedurali dello sgravio triennale per gli under 35. La misura era già prevista per il passato anno ma con la nuova procedura e la gestione dell’incentivo in capo all’Inps – come per l’esonero triennale per gli under 35 –, il governo punta a rendere il bonus eccellenze un’opzione realmente praticabile (nel 2019 è rimasta un’agevolazione sulla carta). 15

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Si aggiungono al regime ordinario di esenzione dal pagamento del contributo addizionale dovuto per i rinnovi dei contratti a termine, introdotto con il decreto dignità, nuove limitate ipotesi di esenzione. Esso non sarà dovuto anche per i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, e per i contratti instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo. La disciplina del credito d'imposta, introdotta per le spese di formazione del personale dipendente finalizzate all'acquisizione o al consolidamento delle competenze nelle tecnologie rilevanti per la trasformazione tecnologica e digitale previste dal "Piano Nazionale Impresa 4.0", viene semplificata e sarà applicabile anche alle spese sostenute dalle imprese nel periodo d'imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2019. L’incentivo per il corrente anno non sarà più condizionato alla sottoscrizione di un accordo collettivo di secondo livello, semplificando l’azione delle imprese. È prorogato il credito d’imposta per investimenti nelle regioni dell’Italia centrale colpite dagli eventi sismici, come anche il credito d’imposta per gli investimenti nel Mezzogiorno. Sul versante pensionistico i principali interventi attuati sono stati la proroga al 2020 della disciplina dell’APE Social e dell’opzione donna. Sulle auto aziendali importanti novità in tema di tassazione. Dal 1° luglio, il calcolo dei fringe benefit per le auto concesse in uso promiscuo ai dipendenti sarà legato al tipo di veicolo concesso in uso, con penalizzazioni per i veicoli più inquinanti. Resta ferma l’applicazione della disciplina dettata dall’articolo 51, comma 4, lettera a), TUIR nel testo vigente al 31 dicembre 2019, per i veicoli concessi in uso promiscuo con contratti stipulati entro il 30 giugno 2020. Per i buoni pasto elettronici nel 2020 aumenta la deducibilità da 7 ad 8 euro, mentre scende quella dei buoni cartacei da 5,29 a 4 euro. Nel 2020 sale a sette giorni il congedo di paternità. Esso potrà essere utilizzato, anche frazionato, entro il quinto mese dalla nascita-

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adozione-affidamento e determina il diritto ad un’indennità giornaliera a carico dell’INPS pari alla toltale retribuzione dovuta per i giorni di astensione del lavoro (L’art. 1, comma 342, L. n.160/2019). Una ulteriore novità contenuta nella legge di bilancio 2020 è la possibilità di ottenere la liquidazione anticipata della NAspi, in un'unica soluzione (art. 8, comma 1, del Dlgs n. 22/2015), destinata alla sottoscrizione di capitale sociale di una cooperativa nella quale il rapporto mutualistico ha ad oggetto la prestazione di attività lavorativa da parte del socio. In questo caso l’indennità si considera non imponibile ai fini dell'imposta sul reddito delle persone fisiche. Con Provvedimento del Direttore dell'Agenzia delle entrate, da emanarsi entro novanta giorni dall'entrata in vigore della presente legge, sono stabiliti i criteri e le modalità di attuazione del presente articolo, anche al fine di definire le opportune comunicazioni atte a consentire l'esenzione della NAspi anticipata in un'unica soluzione nonché ad attestare all'Istituto erogatore l'effettiva destinazione al capitale sociale della cooperativa interessata dell'intero importo anticipato». Altro elemento innovativo nell’attuale assetto normativo, introdotto con il decreto fiscale (DL n. 124/2019), sono i nuovi obblighi da febbraio 2020 sulle ritenute fiscali trattenute ai lavoratori impiegati negli appalti. Il provvedimento stabilisce che le imprese appaltatrici o subappaltatrici di una o più opere o servizi di importo complessivo annuo superiore a 200.000 euro sono tenute ad effettuare il versamento delle ritenute Irpef operate sui redditi di lavoro dipendente e assimilato, e delle relative addizionali, con distinte deleghe per ciascun committente, senza possibilità di compensazione. Sulla nuova previsione normativa si è già espressa l’Agenzia delle Entrate

con due provvedimenti (risoluzione 108/2019 e risoluzione 109/2019) ed ha indicato che la quantificazione dei versamenti va effettuata sulla base di parametri oggettivi, come ad esempio il numero di ore impiegate da ciascun lavoratore in esecuzione della specifica commessa, il tutto con pagamenti distinti per ciascun committente. Esclusi dai nuovi obblighi le imprese appaltatrici o subappaltatrici qualora, nell'ultimo giorno del mese precedente a quello di ciascuna scadenza, possano far valere cumulativamente i seguenti requisiti: • risultino in attività da almeno tre anni, siano in regola con le dichiarazioni e abbiano eseguito nel corso dell'ultimo triennio, complessivi versamenti per un importo non inferiore al 10% dell'ammontare dei ricavi; • non abbiano iscrizioni a ruolo o accertamenti o avvisi di addebito affidati alla riscossione relativi alle imposte sui redditi, all'Irap, alle ritenute e ai contributi per importi superiori a 50mila euro, per i quali i termini di pagamento siano scaduti e siano ancora dovuti pagamenti o non siano in essere provvedimenti di sospensione o forme di rateazione non decadute. L'agenzia delle Entrate dovrà rilasciare una certificazione in tempo utile per adempiere agli obblighi versamento delle ritenute entro il successivo 17 febbraio 2020. Si introduce così un “Durc fiscale” che avrà validità di quattro mesi e che attesterà lo stato di regolarità delle imprese appaltatrici. Sostanzialmente collegato alla legge di bilancio anche il decreto milleproroghe (DL n. 162/2019); anche in questo caso misure eterogenee e su fronti diversi. Viene prorogato il percorso di completamento piani di recupero occupazionale per le regioni Campania e Veneto e si prevede la possibilità di finanziare un ulteriore intervento di integrazione salariale straordinaria di dodici mesi per le

imprese che nel 2019 cessano un intervento di integrazione salariale straordinaria di cui al decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148. È ulteriormente esteso, dal 31/12/2019 al 31/12/2020, il periodo previsto per i trattamenti di mobilità in deroga per i lavoratori occupati in aziende localizzate nelle aree di crisi industriale complessa. Al seguire il link l’elenco sempre aggiornato delle aree, tenuto dal Ministero dello Sviluppo Economico https://www.mise.gov.it/index.php/it/ impresa/competitivita-e-nuove-imprese/aree-di-crisi-industriale/crisiindustriale-complessa; In continuità con gli anni passati (si veda circolare Min. Lav. 8/2019 https://www.lavoro.gov.it/documentie norme/normative/Documents/2019/ Circolare-n-8-del-16042019.pdf ), sono state prorogate, anche per l’anno 2020, le misure per il sostegno al reddito per i lavoratori dipendenti dalle imprese del settore del call-center, in deroga a quanto previsto dalla normativa vigente in materia di CIGS. Sul versante INAIL si registra una novità in quanto è stata prevista l’introduzione di un obbligo di comunicazione informatica dei nominativi degli organismi preposti ad effettuare le verifiche periodiche: • su locali adibiti ad uso medico e negli ambienti a maggior rischio in caso di incendio (art. 4, comma 1, D.P.R. n. 462/2001); • su impianti in luoghi con pericolo di esplosione (art. 6, comma 1, D.P.R. n. 462/2001). L'organismo che è stato incaricato della verifica dal datore di lavoro corrisponde all'INAIL una quota calcolata in percentuale sulle tariffe applicate. Sempre in tema di Inail, la legge di bilancio 2020 prevede l’applicazione delle tariffe INAIL ridotte anche per l’anno 2022, evitando così l’aumento dei premi assicurativi per tale anno. 17

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CONTRATTO DI PROSSIMITÀ DI GIANLUCA DONATI

CONSIGLIERE CPO DI ROMA

L’accordo di prossimità è un contratto di carattere eccezionale, che permette, se stipulato entro perimetri rigidi ed individuati dalla normativa, di derogare dalla normativa sia legislativa che contrattuale. La legittimità al potere derogatorio è stata dichiarata anche dalla Corte costituzionale con sentenza n° 221 del 4 ottobre 2012. L’articolo 8 del DL 138/2011, convertito con legge 148/2011 ha introdotto nel nostro ordinamento giuridico una nuova tipologia di contrattazione aziendale che ad oggi rappresenta uno strumento ancora poco utilizzato ma assolutamente importante per affrontare 18

le sfide che il futuro produttivo pone di fronte a noi. L’obbiettivo che il legislatore intende raggiungere introducendo la contrattazione di prossimità è quello di dare uno slancio alla produttività e coniugare le esigenze tecnico-produttive ed occupazionali derivanti dal mondo imprenditoriale. CHE COSA È Il contratto di prossimità rappresenta di regola un accordo tra azienda e le OO.SS. comparativamente e maggiormente rappresentative sul piano nazionale, ai sensi dell’art. 51 del D.L. 81/2015 o le loro rappresentanze sindacali operanti in azienda con efficacia nei

confronti di tutti i lavoratori interessati. È una rarità trovarsi di fronte a questa possibilità e possiamo leggerla come la volontà da parte del legislatore di esser sempre più aderente alle esigenze del lavoro presente in azienda……. In poche parole essere il più “prossimo” possibile alle esigenze delle attività in azienda. L’art 8 comma 1 del D.L. 138/2011 individua in maniera puntuale le finalità per cui si può ricorrere al contratto di prossimità, tra queste troviamo: Favorire una maggiore occupazione; incrementare la qualità dei contratti di lavoro, lo stimolo all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, in-

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centivare gli incrementi di competitività e di salario e la gestione delle crisi aziendali. Non è sufficiente basare l’accordo di prossimità con l’indicazione generica di uno dei punti di cui sopra ma è necessario che questo si stagli in una delle materie previste dal comma 2 dell’art 8, ovvero: impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie; mansioni, classificazioni e inquadramento del personale, contratti a tempo determinato, somministrazione di lavoro, disciplina dell’orario di lavoro ecc. Sui temi ammessi dalla normativa quindi è possibile stabilire regole diverse rispetto a quelle previste dalla legge e dai CCNL. Le deroghe non possono essere indiscriminate, infatti devono rispettare i limiti imposti dalla costituzione, dalle normative comunitarie, dalle convenzioni internazionali sul lavoro ed anche quando l’inderogabilità viene espressamente prevista dal testo normativo. Il DL 138/2011 pone dei limiti alle materie derogabili, non possono essere derogate materie come il licenziamento discriminatorio e il recesso per gravidanza, il congedo per matrimonio domanda o fruizione del congedo parentale per malattia del bambino in caso di adozione o affidamento. Oggi viene usato molto per derogare dalla stringente morsa prevista dal Decreto Dignità soprattutto nel caso delle causali da applicare ai contratti a tempo determinato o per aumentare i periodi di durata del contratto stesso (in verità viene usato anche per aumentare le percentuali di assunzione o per differire i periodi di Stop & Go, ecc.) ma le potenzialità di tale strumento sono tante e tutte da scoprire. Penso ai contratti stipulati per permettere di differenziare l’entrata in vigore di una normativa, oppure i contratti finalizzati ad aumentare le “maglie” di determinati

provvedimenti di Legge (ad es.: aumentare l’età per poter assumere contratti intermittenti), oppure i contratti stipulati per ridurre il “diritto di precedenza” a seguito di un licenziamento. Sulla contrattazione di prossimità, è intervenuta più volte la Suprema Corte di Cassazione e varie sezioni dei Tribunali del lavoro. Le sentenze emesse nel tempo, hanno consentito un approfondimento della norma oggetto del presente articolo e una definizione, abbastanza chiara, dei limiti e delle deroghe applicabili. Di seguito tratteremo una serie di sentenze che aiuteranno a capire i limiti e le deroghe considerate legittime ed illegittime. DEROGHE NON CONSENTITE Una delle sentenze più recenti riguardanti il contratto di prossimità è la 528/2019 emessa dal Tribunale di Firenze. Nel caso in oggetto, un lavoratore era stato inquadrato in un livello inferiore rispetto a quello corrispondente alle proprie mansioni in forza di un contratto di prossimità sottoscritto dall’azienda con le OO.SS. i Giudici hanno sentenziato che nel caso specifico, non vi erano le finalità previste dall’articolo 8 del DL 138/2011. Tale sentenza si basa sul fatto che il meccanismo di sotto inquadramento dei lavoratori neoassunti, era stato solo formalmente collegato all’obbiettivo di favorire una maggiore occupazione. Le parti infatti, si erano limitate a richiamare, la previsione normativa, ma senza alcun effettivo risultato concreto. Per questo motivo il tribunale ha dichiarato illegittimo il contratto di prossimità stipulato. Da questa sentenza, si evince chiaramente che i contraenti devono indicare in maniera puntuale le finalità perseguite e le circostanze di fatto che giustificano il ricorso al regime derogatorio.

DEROGHE CONSENTITE Altra sentenza rilevante al fine di chiarire l’ambito di applicazione del contratto di prossimità è la numero 19660/2019. La corte di Cassazione si è occupata di un licenziamento intimato nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo. Nel caso in oggetto è stata respinta la domanda di condanna al pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso espressamente esclusa dall’accordo collettivo di prossimità stipulato nel 2012. La Corte, ha specificato infatti che le parti avevano disciplinato le modalità di accesso all’esodo volontario, cui sarebbe poi seguita la procedura di licenziamento collettivo e altresì avevano stabilito che non sarebbe stata erogata alcuna indennità sostitutiva del preavviso. In questo caso si è andati in deroga sia all’art. 2118 del Codice Civile, sia al C.C.N.L. Le fattispecie, rientrano nei campi di applicazione del contratto di prossimità. IL RUOLO DEL CCNL La sentenza 29423 del 12 settembre 2019 emanata della Suprema Corte, ha precisato i limiti di deroga della contrattazione collettiva rispetto alla normativa generale, stabilendo in particolare che un accordo collettivo non può limitare l’uso del lavoro intermittente. Il caso preso in oggetto, riguardava l’impugnazione di un assunzione effettuata con contratto intermittente. Il ricorrente, aveva impugnato il contratto in quanto non rientrante tra le fattispecie previste dal CCNL di riferimento. La Corte di cassazione ha precisato che la legge demanda alla contrattazione collettiva l’individuazione delle esigenze per le quali è ammesso il contratto intermittente ma senza conferire alle parti il potere di vietare l’utilizzo di questo strumento. 19

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SUBORDINAZIONE E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA. Il salario minimo legale DI CLAUDIA CERMELLI

PROFESSORE DI DIRITTO DEL LAVORO ED AVVOCATO

Nel Novembre 2017, a Göteborg in Svezia, i 28 capi di Stato e premier dei paesi aderenti all’Ue hanno discusso di “Europa sociale” e uno dei temi fondamentali è stato il salario minimo per legge in ogni paese dell’Unione. Lo scopo del salario minimo legale in ambito comunitario è quello di contrastare la competitività dei singoli paesi perseguita attraverso il dumping sociale. L’Italia è uno dei pochi paesi europei a non avere questo strumento e il legislatore ha tentato più volte di supplire al tema della inattuazione dell’art. 39, commi 2, 3 e 4 della Costituzione e, quindi, del mancato collegamento con l’art. 36 Cost. Infatti, una serie di interventi legislativi, con contenuti diversi, si sono succeduti nel tempo, orientati a rafforzare indirettamente l’efficacia ultra partes dei contratti collettivi di categoria, anche se è stata la giurisprudenza, a provvedere attraverso l’interpretazione dell’art. 36 Cost. a risolvere la questione delle garanzie ai lavoratori del minimo salariale. Il “Jobs Act” aveva previsto l’introduzione del salario minimo legale, ma alla fine l’istituto è stato stralciato dal testo approvato. Un salario minimo legale da estendersi, quale “compenso minimo legale” a carattere universale a tutte quelle figure lavorative, come i rider, in atto non ricomprese nella nozione tradizionale di subordinazione, che, a sua volta, necessita di una rilettura in senso inclusivo, in una logica di dialogo con l’autonomia collettiva e, in prospettiva, con una legge che conferisca efficacia generale ai contratti collettivi.

1. I MINIMI RETRIBUTIVI IN ITALIA TRA LEGGE E AUTONOMIA COLLETTIVA Nel nostro Paese tale tematica è stata, invero, sovente confinata nell’ambito del dibattito di politica legislativa, configurando più una competenza economica che giuslavorista. In realtà, essa richiama una materia su cui si esercita una “competenza tipica ed esclusiva del giurista, vale a dire quella delle fonti (la legge nelle diverse graduazioni o gerarchie, il contratto collettivo, per non parlare della fonte extra ordinem rappresentata dalla giurisprudenza) e dei loro rapporti in materia salariale. Sotto questo profilo, solo il giurista può fornire i criteri entro cui, poi, le diverse opzioni di politica del diritto possono svilupparsi”. Infatti, la identificazione della retribuzione con il principio del favor prestatoris, fondato sulla condizione di inferiorità del lavoratore subordinato nei confronti del datore di lavoro, costituisce l’elemento finalistico della speciale disciplina protettiva e riequilibratrice svolta dal diritto del lavoro. La soluzione finale adottata dai costituenti, com’è noto, escluse ogni previsione di salario minimo per legge, affidando tale compito 21

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all’autonomia collettiva , anche nella considerazione che i contratti collettivi erga omnes previsti dall’art. 39 Cost., avrebbero dovuto provvedere a fissare in via generale i minimi di trattamento retributivo per categorie, attraverso una connessione con l’art. 36 Cost. Ma tale scelta dei Padri costituenti ha rilevato storicamente i suoi limiti, a causa dell’inattuazione dell’art. 39 nella parte relativa all’efficacia generale dei contratti collettivi, che d’altronde già si poteva presagire nello stesso dibattito in seno alla Costituente, con la conseguenza che è stata affidato all’in-terpretazione giurisprudenziale dell’art. 36 Cost. il compito di assicurare ai lavoratori una soglia minima retributiva, anche se con caratteri di “supplenza transitoria extra-legislativa” , nel mentre parte della dottrina elaborava ipotesi di retribuzione minima generalizzata . La giurisprudenza, attraverso l’art. 36 Cost., ha attribuito un’efficacia generale, a carattere indiretto, alle clausole dei regolamenti contrattuali sui minimi retributivi, assunte come parametri (1. Maurizio Ballistreri). 1.1. Gli interventi di legge sui trattamenti minimi economici Il legislatore ha tentato più volte si supplire al tema della inattuazione del¬l’art. 39, commi 2, 3 e 4, Cost. e, quindi, del man-

cato collegamento con l’art. 36 Cost. Infatti, una serie di interventi legislativi, con contenuti diversi, si sono succeduti nel tempo, teleologicamente orientati a rafforzare indirettamente l’efficacia ultra partes dei contratti collettivi di categoria. Si tratta di soluzioni che hanno tenuto conto dell’assetto di relazioni industriali adottato dopo l’entrata in vigore della nostra Costituzione repubblicana dai governi e dalle parti sociali, in quanto la garanzia dei trattamenti salariali minimi è stata perseguita non direttamente dalla legge, ma appoggiandosi sui livelli retributivi stabiliti dai contratti collettivi nazionali. Questa è la via seguita, anzitutto, dalla cosiddetta “Legge-Vigorelli”. Com’è noto, nel 1959, recependo le pressioni derivanti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori di una “legge-stralcio” in materia di efficacia generale della contrattazione collettiva nazionale (ed in attesa di definire la vexata-quaestio dell’attuazione dell’art. 39), il Governo presentò il progetto di legge-delega tradotto nella legge 14 luglio 1959, n.741 (denominata “legge-Vigo¬relli”, dal nome del Ministro del Lavoro che aveva elaborato il progetto). Com’è ampiamente illustrato dalla letteratura scientifica [19], attraverso la legge-delega il Parlamento italiano delegava il Governo a recepire in decreti, aventi forza di legge, i contenuti dei contratti collettivi di diritto comune stipulati sino a quel

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momento, dando ad essi efficacia generale, allo scopo di assicurare minimi inderogabili di trattamento economico e normativo a tutti gli appartenenti ad una stessa categoria, giustificando così, sul piano giuridico-formale, l’intervento eteronomo della legge sull’autonomia collettiva. Una formula legislativa non più ripetuta per l’eccezione di costituzionalità da parte della Consulta dopo la sua reiterazione . In seguito, negli anni, vari interventi normativi si sono succeduti per determinare il rispetto dei minimi retributivi dei contratti collettivi nazionali come condizione per la fruizione di diversi benefici e agevolazioni pubbliche, quali la fiscalizzazione degli oneri fiscali etc. 1.2. La giurisprudenza sull’art. 36 Cost. come "via italiana" ai minimi retributivi? Interventi legislativi a parte, è stata la giurisprudenza, a fronte della mancata attuazione dei commi 2, 3 e 4 dell’art. 39 Cost. sull’efficacia generale dei contratti collettivi nazionali di categoria, a provvedere attraverso l’interpretazione dell’art. 36 Cost. a risolvere la questione delle garanzie ai lavoratori del minimo salariale, qualificandolo come precettivo nel nostro ordinamento, anche se autorevoli settori dottrinali hanno qualificato come “falso problema” l’alternativa tra precettività e programmaticità della norma in questione, a causa dell’eterogenesi dei fini dell’articolo, il quale concepito quale norma programmatica si tramutò nell’interpretazione generale in norma precettiva, funzionale a risolvere il vuoto legislativo conseguente all’inattuazione dell’art. 39. Già a partire dal 1952 con la “storica” sentenza della Suprema Corte di Cassazione n. 461 del 21 febbraio 1952 [28], la giurisprudenza ha provveduto a sancire il diritto dei lavoratori, prescindendo dalla loro iscrizione o meno ai sin-

dacati stipulanti i contratti collettivi di diritto privato, all’applicazione dei minimi retributivi degli stessi, con un’operazione giuridica così ampia da far configurare un modello generale di tutela che trascende dal valore singolo del giudicato, consentendo la teorizzazione di un “salario minimo costituzionale” [30]. Un “minimo costituzionale” elaborato dalla giurisprudenza che ha interpretato la “retribuzione equa” prevista dall’art. 36 Cost. secondo i minimi salariali dei contratti collettivi nazionali di categoria, per assicurare così, la coincidenza tra precetto costituzionale e salario, conferendo in questo modo alla contrattazione collettiva di categoria, fondata sull’autonomia privata, efficacia soggettiva erga omnes, con il richiamo all’art. 2099 c.c., comma 2, confermando, in definitiva, la scelta di dottrina e giurisprudenza in materia retributiva lungo due assi: il primo relativo al rapporto tra legge e autonomia collettiva; l’altro fondato sul raccordo tra i diversi livelli contrattuali, nel continuo divenire tra centralizzazione e decentramento del sistema di contrattazione collettiva. (2. Maurizio Ballistreri). 1.3. I minimi retributivi ex legge n. 741/1959 e la giurisprudenza costituzionale È stata la giurisprudenza costituzionale sui decreti delegati ex l. 741/1959, ad intervenire sulle diverse fattispecie relative al rapporto tra legge e contrattazione collettiva intesa quale portato negoziale dell’autonomia collettiva ovvero fonte normativa di grado inferiore delegata (“sub primaria”) dalla legge. In questo ambito la Consulta è intervenuta sulla nozione di trattamento minimo inderogabile, quale standard sia economico che normativo per i contratti individuali di subordinazione, con le sentenze

n.12/1969 e n. 41/1970 e più risalenti n. 45/1960, n. 129/1963, n. 26/1967, oltreché con la n. 41/1970, secondo cui: “il trattamento minimo si identifica con l’oggetto stesso della delegazione legislativa al governo e comporta l’estensione erga omnes della c.d. parte normativa del contratto collettivo, ampiamente intesa come l’insieme delle norme poste a tutela dei diritti individuali, non solo patrimoniali ma anche personali del lavoratore” [46]. In questa prospettiva un particolare riferimento si deve fare alla sentenza n. 129/1963 della Corte costituzionale, a cui fece seguito la n. 156/1971, che hanno consentito di fissare l’adeguamento salariale dei minimi retributivi individuati dai decreti ex legge n. 741/1959 anche nei confronti dei non associati ai sindacati, a causa della loro sopravvenuta insufficienza, utilizzando le clausole salariali dei contratti di diritto privato successivi, in ragione del potere precettivo del principio della retribuzione sufficiente di cui al comma 1 dell’art. 36 Cost., riconosciuto dal diritto vivente. 2. UN’IPOTESI DI SALARIO MINIMO LEGALE IN ITALIA L’introduzione del salario minimo legale potrebbe essere uno strumento di garanzia contro le “condizioni strutturali di sottosalario” , che, come ha sollecitato l’ILO, abbia adeguati strumenti sanzionatori, i quali sottraggono molti lavoratori alla copertura della contrattazione collettiva, con i fenomeni di destrutturazione del sistema dei diritti e delle tutele sociali e di svalorizzazione del lavoro, anche in Italia nel settore privato non meno che in quello pubblico. Da questo angolo visuale è possibile osservare che salario minimo legale e contrattazione collettiva, nei paesi ove esiste questo istituto, sia con contrattazione collettiva a bassa copertura che, invece, con alti livelli retributivi, sono inte23

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LAVORO

rattivi e complementari e non oppositivi, riaffermando una ormai tradizionale configurazione definita dalla dottrina di “salario sociale”. In sostanza, il livello di copertura della contrattazione collettiva modifica sostanzialmente la funzione del salario minimo legale: solo nei paesi con bassa copertura l’istituto funge da “rete di protezione” per quanti non protetti adeguatamente dal salario contrattuale. Il dibattito dottrinale sul tema è molto ricco e articolato, con una dialettica di posizioni tra chi ritiene che il salario minimo legale metterebbe in questione il ruolo di “autorità salariale” delle parti sociali attraverso la contrattazione collettiva e posizioni, invece, favorevoli, che assumono il principio secondo cui le dinamiche salariali abbiano rilevanza a carattere generale anche di tipo pubblico, che giustifica un intervento legislativo sulla fattispecie . In questa prospettiva, l’inesistenza di riserve di competenza fra legge e contratto, in quanto destinatari di un medesimo sostegno costituzionale, esclude che i rapporti fra le fonti si possano definire sulla base di schematiche delimitazioni di 24

sfere di intervento. Niente autorizza a sostenere che l’intervento legislativo possa operare solo in via sussidiaria alla contrattazione, secondo la configurazione tradizionale della normativa sui minimi, cioè limitatamente alle categorie dove i salari siano eccezionalmente bassi per l’assenza o per la particolare debolezza della contrattazione: “Soltanto ragioni di concreta politica legislativa potranno consigliare o meno il legislatore a provvedere senza attendere. 2.2. I paletti della giurisprudenza di merito e le sue oscillazioni Proprio di recente, con sentenza n. 1853 depositata il 10 settembre 2018, il Tribunale di Milano [111], confermando un precedente orientamento del Tribunale di Torino con la sentenza 7 maggio 2018, n. 778, ha definito come non subordinata l’attività dei rider: “Nel rapporto di lavoro tra una multinazionale del food delivery e il rider, il fatto che il lavoratore possa stabilire la quantità e la collocazione temporale della prestazione, i giorni di lavoro e quelli di riposo, e il loro numero,

rappresenta un fattore essenziale dell’autonomia organizzativa, incompatibile con il vincolo della subordinazione (nel caso di specie, il rider non aveva vincoli di sorta, in fase di prenotazione degli slot, nella determinazione dell’an, del quando e del quantum della prestazione)”. Il Tribunale di Torino, a sua volta, ha ribadito che “Sono innumerevoli le sentenze che si sono occupate della distinzione tra lavoro subordi nato e lavoro autonomo, ma il criterio principale elaborato dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione è quello secondo cui «costituisce requisito fondamentale del rapporto di lavoro subordinato – ai fini della sua distinzione dal rapporto di lavoro autonomo – il vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, il quale discende dall’emanazione di ordini specifici, oltre che dall’eser¬cizio di una assidua attività di vigilanza e controllo del¬l’esecuzione delle prestazioni lavorative» (tra le tante, Cass. 8 febbraio 2010, n. 2728) … Si tratta di un profilo che era stato già messo in rilievo dalla Corte di Cassazione tanti anni fa, quando si era pronunciata in merito a una vicenda che presentava una certa analogia con quella attuale perché riguardava la consegna di plichi effettuata da lavoratori qualificati come autonomi: la Corte aveva allora affermato che proprio la “non obbligatorietà” della prestazione lavorativa escludeva in radice la subordinazione perché “la configurabilità della “eterodirezione” contrasta con l’as¬sunto secondo cui la parte che deve rendere la prestazione può, a suo libito, interrompere il tramite attraverso il quale si estrinseca il potere direttivo del¬l’im¬prenditore” (Cass. n. 7608/1991 e n. 811/1993).

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FISCALE

ACQUISTI E VENDITE IN SEQUENZA. A RISCHIO IL CREDITO D’IMPOSTA Il bonus “prima casa” si perde se la seconda abitazione acquistata non è la principale. DI ANTONIO GIGLIOTTI

DOTTORE COMMERCIALISTA

In tema di agevolazioni "prima casa", in caso di ripetuti acquisti e vendite, l’Ufficio è legittimato a liquidare le maggiori imposte di registro, ipotecaria e catastale, nonché a recuperare il credito di imposta, quando il contribuente non ha adibito a propria abitazione principale il secondo immobile acquistato. È quanto emerge dalla lettura della sentenza n. 34572/2019 della Corte di Cassazione (Sez. 5 civ.),

che ribadisce l’orientamento maggioritario secondo cui i benefici per l'acquisto della “prima casa” possono essere conservati a condizione che il contribuente realizzi ciò che ha dichiarato nell'atto di acquisto. Il caso – La controversia riguarda ripetuti acquisti e vendite d’immobili abitativi, cui ha fatto seguito la notifica di avvisi di liquidazione di maggiori imposte di registro, ipotecaria e catastale, nonché di recu-

pero di credito di imposta, a seguito della revoca dei benefici cosiddetti “prima casa” perché usufruiti senza stabilire l’abitazione principale nel secondo immobile acquistato. L'Agenzia delle Entrate ha impugnato la sentenza della C.T.R. che, a conferma della decisione di prime cure, ha accolto il ricorso del contribuente volto a ottenere l’annullamento del recupero a tassazione, tenuto conto che la sequela di compravendite erano avvenute tutte nel

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FISCALE

rispetto dei termini previsti dalla normativa vigente. Esattamente la C.T.R. ha ritenuto legittima la sequenza di acquisti d’immobili con l'agevolazione "prima casa", pur senza stabilire l’abitazione principale nel secondo immobile acquistato, perché «la sequenza delle operazioni successive (acquisto agevolato di altro immobile, vendita a breve del medesimo e nuovo acquisto agevolato (in termini) di altro immobile, successiva vendita sino all'individuazione dell'immobile preferito per stabilirvi (nel termine ex lege) la propria residenza principale avvalora la legittimità del comportamento. La normativa evocata dall'Ufficio, lungi dal costituire un'anomalia come affermato (seppur "di passata") dai primi giudici, consente ad ogni contribuente la ricerca, anche attraverso più atti di acquisto e di alienazione a breve, dell'immobile più idoneo alle proprie esigenze abitative». Ebbene, tale ricostruzione giuridica non ha trovato l’avallo dei Giudici di legittimità. La Suprema Corte – a differenza del Collegio di merito – ha considerato legittimo il recupero a tassazione: • in quanto il contribuente non ha provato di aver trasferito nel secondo immobile acquistato l'abitazione principale, decadendo così dal beneficio originariamente concesso. È stato pertanto accolto il ricorso erariale. Le osservazioni della Suprema Corte – Secondo la giurisprudenza di legittimità, i benefici fiscali per l'acquisto della "prima casa" possono essere conservati soltanto qualora l'acquisto sia seguito dalla effettiva realizzazione della destinazione dell'immobile a propria abitazione (Cass. n. 12737 del 1998). Con riferimento all’ipotesi di trasferimento dell'immobile prima che sia decorso il termine di cinque anni dalla data dell'acquisto, la decadenza non opera ove il contribuente, entro un anno dall'alienazione, proceda all'acquisto di un altro immobile da adibire a propria abitazione principale. Nel caso di specie, il contribuente è venuto meno all'obbligo di destinazione del secondo immobile acquistato; e, al riguardo, è stato detto (Cass. n. 17148 del 2018) che

«Al fine di consentire al contribuente di evitare la decadenza dalle suddette agevolazioni sono, dunque, previste, con riferimento all'acquisto del secondo immobile, condizioni diverse rispetto a quelle stabilite, per la concessione delle agevolazioni medesime per l'acquisto del primo immobile. In particolare, mentre il riconoscimento del beneficio è subordinato - oltre al fatto di non essere titolare di diritti di proprietà (o di diritti a tal fine assimilati) su altra casa di abitazione nel territorio del comune in cui è situato l'immobile da acquistare e di non essere titolare di diritti di proprietà (o diritti, assimilati) su altra abitazione acquistata con agevolazioni fiscali cd. “prima casa” - al trasferimento della residenza del contribuente nel comune ove è ubicato l'immobile acquistato, il mantenimento dello stesso in caso di alienazione dell'immobile acquistato è subordinato alla più restrittiva condizione dell'acquisto di altro immobile da adibire a propria abitazione principale. Siffatta differenza di disciplina - ritenuta non irragionevole dalla Corte costituzionale (cfr. ord. del 13 febbraio 2009, n. 46) - trova giustificazione nell'intenzione del legislatore di favorire l'acquisto della casa di proprietà, tutelato anche a livello costituzionale (vedi, art. 47, secondo comma, della Cost.), anche a coloro i quali siano costretti a ripetuti trasferimenti di residenza, per le contingenti necessità della vita e, al contempo, di evitare che l'agevolazione possa assecondare intenti speculativi agevolati in virtù della semplice integrazione dei requisiti necessari a godere della agevolazione in riferimento al primo acquisto (cfr. Cass. 28 giugno 2016, n. 13343; Cass., ord., 30 aprile 2015, n. 8847)...». Nel caso di specie, - chiosano gli Ermellini - «il contribuente, poiché non ha provato di aver trasferito nel secondo immobile acquistato l'abitazione principale, decade dal beneficio, dovendosi ritenere legittimo il recupero delle imposte. Va, pertanto, accolto il ricorso, cassata, senza rinvio la sentenza impugnata, non essendoci accertamenti in fatto da compiere e rigettato il ricorso introduttivo del giudizio. […]». 27

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FORMAZIONE

FORMAZIONE 4.0 VALE 300.000 EURO PER OGNI AZIENDA Nella Legge di Bilancio 2020 viene riconfermata la misura della Formazione 4.0 che consente a tutti i tipi di imprese di ottenere un credito di imposta del valore fino a 300.000 euro per le attività di formazione del personale dipendente. Obiettivo: favorire la trasformazione tecnologica e digitale. DI ANGELO PALETTA

DOCENTE DI MANAGEMENT E INNOVATION MANAGER

Il Parlamento il 27 dicembre 2019 ha approvato la Legge di Bilancio 2020 ed ha prorogato il bonus Formazione 4.0 che vale fino a 300.000 euro per ogni azienda che svolge verso i propri dipendenti le attività formative sulle tematiche previste dal Piano nazionale Impresa 4.0, che nel complesso vale 13 miliardi di euro. Il credito d’imposta connesso alla Formazione 4.0 è stato introdotto per la prima volta dalla Legge di Bilancio 2018 (art. 1, commi 46-56, Legge 27 dicembre 2017 n. 205), mentre la Legge n. 60/2019 ha emendato la previgente disciplina rimodulandone i dispositivi. Ora vi è una nuova configurazione dei requisiti di accesso e gli adempimenti sono stati semplificati per consentire alle imprese italiane di ottenere più agevolmente il credito di imposta. Tutte le tipologie di imprese sono 28

ammesse al beneficio fiscale, con l’eccezione delle società classificate in difficoltà (art. 2, punto 18, Regolamento UE n. 651/2014) e di quelle destinatarie di sanzioni interdittive ai sensi dell’articolo 9, comma 2, del D.Lgs. n. 231/2001. Inoltre, non potranno usufruire del credito d’imposta le aziende che non risultino in regola con le normative sulla sicurezza nei luoghi di lavoro e con gli obblighi previdenziali e assistenziali a favore dei lavoratori. È importante sottolineare che nel novero dei soggetti beneficiari ci sono gli enti non commerciali che esercitano attività commerciali rilevanti ai fini IRES e la formazione è valida per i dipendenti anche qualora svolgano mansioni promiscue tra il profit e il non profit. Il credito di imposta si matura con le spese di formazione del personale dipendente in aula o in

versione e-learning sostenute da ogni impresa che sono funzionali all'acquisizione o al consolidamento delle competenze nelle tecnologie rilevanti per la trasformazione tecnologica e digitale. Le tematiche previste dal Piano nazionale Impresa 4.0 sono: Big data e analisi dei dati; cloud e fog computing; cyber security; simulazione e sistemi cyber-fisici; prototipazione rapida; sistemi di visualizzazione, realtà virtuale (RV) e realtà aumentata (RA); robotica avanzata e collaborativa; interfaccia uomo-macchina; manifattura additiva (o stampa tridimensionale); internet delle cose e delle macchine; integrazione digitale dei processi aziendali. Il legislatore ha fissato delle soglie

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FORMAZIONE

dimensionali favorendo le imprese di dimensioni minori. Infatti, le piccole imprese possono beneficiare di un credito d'imposta pari al 50% delle spese ammissibili e nel limite massimo annuale di 300.000 euro. Le medie imprese possono ottenere un credito d'imposta nella misura massima del 40% delle spese ammissibili e nel limite annuale di 250.000 euro. Invece le grandi imprese possono concorrere per un credito d'imposta pari al 30% delle spese ammissibili e nel limite massimo annuale di 250.000 euro. Fanno eccezione le categorie dei lavoratori dipendenti svantaggiati o molto svantaggiati (cfr. decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali 17 ottobre 2017 n. 212) per le quali il credito d'imposta è aumentato per tutte le imprese al 60% delle spese ammissibili e nei rispettivi limiti massimali parametrati sulle dimensioni aziendali. Le verifiche documentali che verranno svolte dalle Pubbliche Autorità riguarderanno la relazione illustrante le modalità organizzative ed i

contenuti delle attività di formazione svolte, la documentazione contabile e amministrativa utile per dimostrare il corretto godimento del credito d’imposta ed i registri del personale dipendente che ha effettuato la formazione, puntualmente sottoscritti sia dagli stessi dipendenti, sia dai docenti interni o esterni. Va precisato che la Legge di Bilancio 2020 impedisce alle imprese di cedere o trasferire il credito d’imposta neanche all’interno del consolidato fiscale. Fino al 31 dicembre 2019 le attività formative dovevano essere espressamente previste nei contratti collettivi aziendali o territoriali da depositare telematicamente presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Dal 2020 questa procedura verrà sostituita con una comunicazione da inviare al Ministero dello Sviluppo Economico, che pubblicherà uno specifico decreto direttoriale stabilente il modello, il contenuto, le modalità e i termini di invio delle comunicazioni.

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GIURISPRUDENZA

GIURISPRUDENZA DI IOLANDA PICCININI

PROFESSORE ORDINARIO DI DIRITTO DEL LAVORO (LUMSA – ROMA) – AVVOCATO CASSAZIONISTA

SOPRAVVENUTA DISABILITÀ DEL LAVORATORE, LICENZIAMENTO ED “ACCOMODAMENTI RAGIONEVOLI” -1Cass., sez. lav., sent. 12 novembre 2019, n. 29289, Pres. Nobile, Rel. Blasutto Lavoro (rapporto di) – Licenziamento – Sopravvenuta disabilità del lavoratore – Nozione – Accomodamenti ragionevoli – Necessità Ai fini dell’applicabilità della tutela contro il licenziamento, il lavoratore divenuto inidoneo alle mansioni nel corso del rapporto di lavoro va considerato disabile, agli effetti della legislazione sovranazionale ed interna; conseguentemente, ai sensi del D.Lgs. n. 216 del 2003, art. 3, comma 3-bis, in tal caso, prima di poter procedere al licenziamento, il datore di lavoro è tenuto ad adottare «accomodamenti ragionevoli», come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della L. 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena uguaglianza con gli altri lavoratori. [massima a cura della redazione] * Nella controversia in esame la Cassazione ha rigettato il ricorso di una società avverso la decisione della Corte di appello di Trento che, in riforma della pronuncia di primo grado, aveva dichiarato discriminatorio, per ragioni di disabilità, il licenziamento attuato dal datore di lavoro – nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo – nei confronti di un la-

voratore divenuto inidoneo alle mansioni di assunzione. La sentenza in commento si segnala, in primo luogo, per la ricchezza della sua motivazione, che ricostruisce, in modo chiaro e pregevole, il quadro della normativa internazionale, comunitaria e nazionale a tutela del lavoratore divenuto disabile nel corso del rapporto di lavoro. La materia è complessa e pone, nella gestione del personale, di frequente, questioni applicative di non facile soluzione. Come noto, l’Ordinamento multilivello offre all’interprete definizioni non coincidenti dei concetti di inidoneità, invalidità, disabilità o handicap, che trovano fondamento in una trama di fonti di rango sovranazionale (Dir. 2000/78/CE del 27.12.2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro e la Convenzione di New York delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità del 13.12.2006) e nazionale (L. 104/1992, L. 76/2006, D.lgs. 216/2003, L. 68/1999 e D.Lgs. 81/2008).

Per quanto qui interessa, si evidenzia che la sentenza annotata aderisce all’interpretazione estensiva del concetto di disabilità con assimilazione ad esso di quello di inidoneità fisica sopravvenuta. In particolare, nella sentenza – richiamando numerosi precedenti della Corte di Giustizia - si afferma che la nozione di handicap, ai sensi della Direttiva 2000/78 (limitazione risultante da durature menomazioni fisiche, psichiche o mentali), va interpretata in modo conforme alla Convenzione dell’ONU e, dunque, garantendo e favorendo l’esercizio del diritto al lavoro anche a coloro i quali hanno acquisito una disabilità durante l’impiego. Dunque, il termine “disabili”, utilizzato nella Direttiva, deve intendersi, secondo la Cassazione, come comprensivo di “tutte le persone affette da un <<handicap>>…La malattia, se di lunga durata e se incidente sull’integrazione socio-lavorativa del soggetto potrà essere considerata come disabilità”, indipendentemente dal concetto di disabilità fatto proprio dal diritto interno con la Legge n. 68 del 1999. Conseguentemente, ai fini della 31

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GIURISPRUDENZA

tutela in materia di licenziamento, la Giurisprudenza comunitaria – recepita dalla Cassazione (cfr., oltre alla decisione in commento, anche Cass. n. 13649 del 2019 e Cass. n. 6798 del 2018) – ha affermato una lettura estensiva, ampia ed inclusiva dei soggetti protetti, ribadendosi l’obbligo di prevedere soluzioni ragionevoli per i disabili. Si è, infatti, sottolineato che nella nozione di disabilità rientra ogni “limitazione di capacità, risultante in particolare da durature menomazioni fisiche, mentali o psichiche che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena partecipazione della persona interessata alla vita professionale … tale concetto include anche una malattia cronica o di lunga durata, se essa comporti una limitazione nei termini di cui sopra” (cfr. C. Giust., causa C-270/16, Ruiz Conejero del 10 gennaio 2018). Con riferimento alla disciplina specificamente discriminatoria, in attuazione delle fonti comunitarie, il Legislatore nazionale, nel 2013, ha integrato l’art. 3 del D.lgs. n. 216 del 2003, inserendo un comma 3bis del seguente tenore: “al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle nazione Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009 n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori”. Dunque, la Cassazione ritiene che il contemperamento tra le esigenze dell’impresa e quelle del lavoratore disabile vada realizzato attraverso l’obbligo di accomodamento ragionevole dell’organizzazione datoriale con le finalità della normativa a tutela dei disabili, che si fonda es32

senzialmente su due “pilastri”: il primo attinente alla disciplina del diritto al lavoro dei lavoratori disabili ed il secondo relativo alla parità di trattamento e alla tutela antidiscriminatoria in favore degli stessi. A partire dalla nota Cass. SS. UU. n. 7755 del 1998, il precedente orientamento – che si fondava sulla nozione di “apprezzabile interesse” del datore di lavoro a ricevere l’adempimento parziale (ex art. 1464 c.c.) e, in caso di inidoneità sopravvenuta del lavoratore, consentiva al datore di recedere dal contratto secondo le norme codicistiche regolanti i contratti sinallagmatici – è stato superato e, attualmente, il datore di lavoro è obbligato a verificare concretamente la possibilità di adibire il lavoratore divenuto inidoneo ad altre mansioni, compatibili con il suo stato di salute, equivalenti o inferiori (pur mantenendo il maggior trattamento retributivo – cfr. art. 42 d.lgs. 81/2008). In verità, poiché in tali ipotesi il licenziamento – se corretto – va ricondotto ad un g.m.o., secondo un orientamento consolidato e recepito dalla sentenza in commento, l’invalidità del lavoratore per malattia intervenuta nel corso del rapporto di lavoro determina un giustificato motivo oggettivo di licenziamento quando, ai sensi degli artt. 1463 e 1464 cod. civ., realizzi una impossibilità sopravvenuta della prestazione, impossibilità da valutarsi in relazione alla molteplicità dei possibili impieghi a cui il lavoratore può essere adibito in ambito aziendale, con onere – gravante sul datore di lavoro – di dedurre e provare la mancanza di mansioni confacenti. Invero la Giurisprudenza di legittimità ritiene particolarmente rigoroso l’onere della prova sugli stringenti presupposti di legittimità del licenziamento gravante in capo al datore di lavoro nelle ipotesi di

licenziamento di un lavoratore affetto da disabilità sopravvenuta, tanto che l’accertamento in merito alla possibilità di attribuzione di ulteriori mansioni “deve riguardare tutte le prestazioni equivalenti, o eventualmente anche inferiori”, non esclusivamente riferite alle mansioni effettivamente svolte dal lavoratore, ma anche ad altre attività, purché tale diversa attività sia utilizzabile nell’impresa (in tal senso Cass. SS.UU. n. 7755 del 1998; Cass. n. 15593 del 2002; Cass. n. 8832 del 2011; Cass. n. 20497 del 2018, da ultimo Cass. n. 19025 del 2019). Tornando al concetto di accomodamento ragionevole, per provare a darne un contenuto concreto, tenendo conto del diritto sovranazionale e della giurisprudenza comunitaria sopra ricordati, può dirsi che con tale espressione si intendono quelle misure necessarie per organizzare le condizioni e l’ambiente di lavoro in ragione dell’handicap, senza eccessivi oneri a carico del datore di lavoro: si pensi alla migliore sistemazione dei locali magari con modifiche e adattamenti, all’adozione di attrezzature, alla fissazione di specifici turni di lavoro o ad una diversa divisione dei compiti tra i lavoratori. In effetti, non può pretendersi che l’imprenditore adotti soluzioni costosissime o di difficile realizzazione o di incerta utilità; insomma, la ragionevolezza dell’accomodamento va verificata sulla scorta delle generali clausole di correttezza e buona fede. Conseguentemente, il rifiuto di un accomodamento ragionevole rappresenta una forma di discriminazione sulla base della disabilità (cfr. art. 2 Convenzione Onu del 2006). Per leggere il testo integrale della pronunzia commentata CLICCA QUI

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QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI

DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA

RL con 2 soci al 50% di cui uno rappr. dell'impresa e preposto. Esiste un Consiglio di Amministrazione formato dagli stessi soci di cui uno nominato Presidente (il rappres. della Società) e l'altro Consigliere (l'altro socio). È giusto fare una busta paga al Rappr. legale per un compenso mensile stabilito in assemblea mentre al socio una busta paga da dipendente impiegato amministrativo?

Nello fattispecie e dal tenore del quesito i due rapporti appaiono inquadrabili nell'ambito delle cariche societarie ed in quanto tali afferenti alla gestione separata. Per il Socio operativo sembrerebbe sussistere inoltre anche l'obbligo alla gestione Commercianti, non rinvenendosi agevolmente il necessario vincolo di subordinazione. Nel caso di dipendente subordinato che versa contribuzione in USA, tale contributo va inserito come deducibile dall'imponibile fiscale o va solo trattenuto dal netto? Esempio: imponibile 1000,00, contributo USA 76,50, contributo residuo inps 2,00. L'imponibile fiscale sarà pari a 998, o a 921,50? Qualora non ci sia un'obbligatorietà da cosa può dipendere la scelta del datore?

A riguardo il collega può avere risposta dalla lettura delle Circolari 9/E/2015 di AdE e 326 /e/1995. Abbiamo un quesito da porre in merito alla legge 104 di un dipendente OTI agricolo. L'inps mi disconosce il recupero della 104, in quanto, sostiene per per gli operai agricoli c'è il pagamento diretto a seguito della loro domanda all'inps, mi risulta strano visto da anni abbiamo lo stesso lavoratore per il quale è riconosciuta la 104.

Per gli OTI provvede direttamente l'INPS attraverso la compilazione del modello Hand agr.

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