The World of il Consulente n. 101 del 2019

101 ANNO IX SETTEMBRE 2019

HOUSE ORGAN DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

PROGETTI E PROSPETTIVE

DEL GOVERNO CONTE BIS

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Ordine Consulenti del Lavoro Consiglio Provinciale di Roma

RNO DEL GOVEBIS CONTE

N°101 - Settembre 2019 Periodico mensile Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011 House Organ del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Direttore Responsabile Lorenzo Lelli

LA RIVISTA HOUSE ORGAN DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA DELL'ORDINE CONSULENTI DEL LAVORO INTERAMENTE DEDICATA ALLA CATEGORIA ED AI PROFESSIONISTI

Redazione Marco Bertucci Daniele Donati Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi

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Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro

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EDITORIALE

Progetti e prospettive del governo Conte bis ADALBERTO BERTUCCI PRESIDENTE CPO ROMA

Care colleghe e Cari colleghi, l’estate sta volgendo al termine, le vacanze sono un ricordo e gli ingranaggi della grande macchina del mondo del lavoro si sono rimessi in moto.

In moto si è rimesso anche il governo, rinnovato nei suoi componenti, negli ideali e negli accordi partitici.

Il Conte bis si è formato, con una nuova squadra di ministri e con obiettivi rivisitati.

Il Presidente del Consiglio Giuseppe Conte, introducendo il nuovo assetto governativo, ha enunciato gli aspetti salienti e le prospettive del nuovo Governo.

Tra le tante questioni, ha puntato l’attenzione sul taglio al cuneo fiscale, una forbice tra salario lordo e netto per il momento in favore dei lavoratori, affinché con maggiore capacità di spesa possano spingere i consumi e riavviare l’economia, e che in un secondo momento, disponibilità economiche permettendo, verrà esteso anche alle imprese. Si prospetta inoltre un piano di inclusione per i giovani, con un progetto di detassazione mirata; investimenti nella scuola, nella cultura e nelle infrastrutture, queste ultime con rilancio anche a livello transnazionale.

“Faremo una grande sforzo per evitare l’aumento dell’IVA” ha sostenuto il Premier, ma le risorse scarseggiano e si dovrà lavorare bene per costruire un solido progetto di crescita nazionale senza gravare sul debito pubblico.

L’On. Luigi Di Maio, ora Ministro degli Esteri, ha assicurato che quota 100 resterà in piedi, probabilmente con qualche correttivo. Inoltre ha confermato

la volontà di portare a compimento la riforma costituzionale per il taglio del numero dei parlamentari, da approvarsi nel corso del mese di ottobre. È da escludere, come già accennato, l’interruzione subitanea di Quota 100 essendo in piena fase sperimentale ma i ritocchi alla manovra potrebbero consistere in uno stop anticipato a fine 2021; si prospetta inoltre la rimodulazione dell’adeguamento automatico rispetto alle aspettative di vita; e si valuta l’introduzione della soglia per l’accesso allo strumento pensionistico al compimento dei 64 anni di età. Ipotesi queste, per il momento sul tavolo dei tecnici che stanno lavorando alla manovra.

Il Premier Conte si è già esposto inoltre, mostrando la carta dell’apertura europeista, avviando un dialogo d’oltralpe che potrebbe portare all’ottenimento di una nuova flessibilità economica, preziosa per la realizzazione dei progetti governativi. Sul tavolo del confronto europeo è presente anche la questione dell’immigrazione, con la richiesta di riforma del Trattato di Dublino, carta internazionale multilaterale in tema di diritto di asilo, e di una strategia comunitaria sui cosiddetti corridoi umanitari.

Il Governo Conte bis ha appena ottenuto la fiducia del Senato, progetti e prospettive di legge a grandi linee sono stati enunciati, ora arriva la vera sfida, come dichiarato dal Ministro Di Maio: “Ora con i fatti dobbiamo ottenere la fiducia degli italiani”.

In attesa di vedere realizzati concretamente “i fatti”, ci domandiamo che fine farà la flat tax e tutti i propositi per cui si batté con tanto ardore la prima edizione del Governo Conte.

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IN QUESTO NUMERO

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EDITORIALE Progetti e prospettive del governo Conte bis

LAVORO Rassegna giurisprudenziale sull’art. 4 sl

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DI ROBERTO SARRA

DI ADALBERTO BERTUCCI

CONSULTE Consulta IV Quadrante Convegno Velletri del 23 settembre 2019

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Orario di lavoro: sussiste obbligo di istituire un sistema di misurazione della durata

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DI GIANLUCA DONATI

DI RUGGIERO ADRIANI

ISTITUZIONI Crescita del paese: le proposte dei Consulenti del Lavoro

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DI FREDIANO ESPOSITO

A CURA DEL CONSIGLIO NAZIONALE DEI CONSULENTI DEL LAVORO

Dai Consulenti del Lavoro creati 60 mila posti di lavoro

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FISCALE Circolare 19/E lotta all’evasione fiscale GIURISPRUDENZA

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DI IOLANDA PICCININI

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A CURA DELLA FONDAZIONE CONSULENTI PER IL LAVORO

MESSAGGI E CIRCOLARI 32 Circolare INL Circolare INPS

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ENPACL Enpacl per la sostenibilità DI MARCO BERTUCCII

LAVORO Festività: quando un dipendente può rifiutarsi di lavorare

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PASQUINO 42 A riduzzione der Cuneo Fiscale - Ma de che stamo a parlà?

QUESITI DEL MESE

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A CURA DEL CENTRO STUDI

DI EUFRANIO MASSI

La nuova disciplina dei controlli a distanza (difensivi) nel rapporto di lavoro ex art. 4 della legge n. 300 del 1970 (con le modifiche dell'art. 23, d.lgs. n. 151 del 2015)

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DI PAOLO MORMILE

6 Il 23 settembre, il IV Quadrante delle Consulte Territoriali dei Consulenti del Lavoro di Roma, di cui mi onoro di...

15 Le modifiche dello Statuto (al novellato art. 4 della legge n. 300 del 1970) introdotte dall'art. 23 del d.lgs. n. 151...

27 Il Ministro dell'Economia e Finanze ha firmato in data 30 aprile 2019 l'atto di indirizzo per il conseguimento...

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CONSULTE

CONSULTA IV QUADRANTE Convegno Velletri del 23 settembre 2019 DI RUGGIERO ADRIANI

PRESIDENTE CONSULTA IV QUADRANTE

Il 23 settembre, il IV Quadrante delle Consulte Territoriali dei Consulenti del Lavoro di Roma, di cui mi onoro di presiedere, con la preziosa ed impegnata collaborazione della Collega D.ssa Giuliana Panella, coordinatrice del quadrante, ha organizzato il terzo Convegno presso la sede della Banca Popolare del Lazio a Velletri.

Unitamente alla Coordinatrice ed anche a nome del Consiglio dell’Ordine e del Presidente Adalberto Bertucci, desidero ringraziare l’Istituto Bancario che si è reso disponibile a concedere la Sala per il Convegno ed ai colleghi CUGINI Rolando e Marco che si sono impegnati affinchè l’evento potesse avere una confortevole location e devo dire che l’obiettivo è stato felicemente raggiunto.

Il Convegno verterà su un Istituto importante e fortemente attuale: L’ANTIRICICLAGGIO che proprio in questi ultimi mesi alcune modifiche hanno ampliato la platea dei destinatari e dove la nostra professione deve porre la massima attenzione per evitare coinvolgimenti nella gestione economica, fiscale e contabile della clientela.

L’Antiriciclaggio ha avuto un forte impulso legislativo nel nostro Paese in relazione alle Direttive Europee e alla dinamiche finanziarie e poli6

CONSULTE

tiche in conseguenza anche di atti illeciti sia sul piano economico che su quello finanziario e le attività delinquenziali e terroristiche hanno costrietto i Governi Nazionali a contrastare il fenomeno adeguando o formulando nuove norme sulla movimentazione del denaro e dei beni sia nell’interno del proprio territorio che extraterritoriale.

Le norme sull’antiriciclaggio iniziano il loro cammino con una direttiva CEE del 1991 diretta nei confronti dei soli Enti creditizi e finanziari.

Nel corso dei successivi anni ed a seguito di problematiche internazionali, dove la movimentazioni del denaro e dei beni incrementava in modo negativo il mondo economico, il Governo Europeo con varie e continue Direttive indirizzava i Governi comunitari a legiferare norme per il controllo e la vigilanza su questi fenomeni e l’Italia nel 2007 con il D.lgs n. 231 iniziava un percorso legislativo fondato principalmente sulla collaborazione attiva di altri soggetti comunque coinvolti richiedendo l’adozione di sistemi di controllo e di valutazione del rischio e pertanto oggi i professionisti, sia essi Commercialisti, Consulenti del Lavoro, Avvocati ecc sono responsabilmente impegnati ad approfondire nella sua integrità quest’Istituto alfine di evitare di trovarsi a dover rispondere anche penalmente oltre che economicamente di fatti non dipendenti dalla propria volontà.

Il giorno uno luglio del 2019 il Consiglio dei Ministri ha approvato il D.Lgs che attua la V Direttiva in materia di Antiriciclaggio dove più che mai le categorie professionali vengono chiamati a vigilare in modo diretto le attività economiche e finanziarie della propria clientela ed anche il Consulente del Lavoro che potrebbe apparentemente essere meno interessato è invece coinvolto a 360 gradi perche oggi il

Consulente del Lavoro è un professionista a tutto tondo e questo, forse i giovani consulenti non sanno, lo si deve grazie alla tenacia, alla caparbietà ed anche alla preparazione del compianto Presidente Oreste Bertucci che con il Suo agire, con le Sue lotte a tutti i livelli, rischiando anche penalmente, ha fatto si che la nostra categoria assumesse quella importanza alla pari degli altri ordini professionali, anzi direi con qualche merito in più, quello della Consulenza del Lavoro e del Diritto del Lavoro che non tutte le professioni di natura economica conoscono a fondo.

Da applaudire inoltre, l’iniziativa del Presidente Adalberto Bertucci, che ha riunito sotto l’insegna del CUP (Comitato Unitario Professioni), inizialmente gli Ordini Professionali dei Dottori Commercialisti ed Esperti Contabili, dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro e dell’Ordine degli Avvocati, con lo scopo di conseguire un più efficace coordinamento della presenza istituzionale degli enti rappresentativi delle professioni liberali, ponendo così in essere, iniziative e programmi unitari per la salvaguardia e la promozione dei valori di libertà propri delle professioni liberali e per la tutela degli interessi morali, giuridici ed economici comuni alle stesse.

La lungimiranza di Adalberto, ha visto la nascita delle Consulte , organismi di base il cui scopo è quello di avvicinare sempre di più il vertice alla base, cercando di risolvere le problematiche territoriali che coinvolgono la professione di C.d.L. Difatti oggi la formazione professionale è sempre più necessa-

ria, ma spesso viene a mancare il tempo per poter partecipare agli incontri formativi svolti dall’Ordine per gli iscritti, ed allora le Consulte dovranno sempre più essere presenti organizzando convegni territoriali ed itineranti, tavole rotonde su argomenti importanti ed aggiornamenti costanti su ogni materia che coinvolga la professione.

Noi del 4 quadrante ci adopereremo sempre di più affinchè i colleghi non debbano sentirsi soli, anzi la segnalazione da parte di quest’ultimi su argomenti che necessitano approfondimenti saranno oggetto di incontri ristretti ed organizzati dove viene richiesto.

A tal riguardo si invitano i colleghi ad inviare mail al mio indirizzo elettronico o a quello della D.ssa Panella segnalando ogni richiesta sia di ordine professionale che di altra natura e tutti noi ci adopereremo per la risoluzione di ogni necessità legata alla professione.

Infine desidero ringraziare il nostro Collega Dott. Lorenzo LELLI che sarà il docente del Convegno e l’ENPACL, perché sarà presente al Convegno anche con i propri unzionari per indicare le nuove opportunità che l’Ente mette a disposizione degli iscritti.

Termino informandovi che presto invierò una mail a tutti i colleghi che appartengono al IV° quadrante per alcune notizie ed iniziative che vorremmo intraprendere per rendere la Consulta attiva non solo nella professione ma anche per altre attività di aggregazione e conoscenza tra noi.

Mi auguro che la partecipazione al Convegno sia numerosa, vi aspettiamo. Grazie.

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ISTITUZIONI

Ridurre la pressione fiscale e favorire assunzioni e investimenti le priorità

CRESCITA DEL PAESE: le proposte dei Consulenti del Lavoro Il documento elaborato dal Consiglio Nazionale dellʼOrdine dei Consulenti del Lavoro contenente gli interventi per lo sviluppo dellʼItalia.

A CURA DEL CONSIGLIO NAZIONALE DEI CONSULENTI DEL LAVORO

La lenta crescita del PIL del Paese rende necessaria una riflessione comune sugli interventi da attuare per rimettere in moto l’economia: da un piano di investimenti in politiche attive del lavoro rivolte ai percettori di NASpI all’introduzione di un salario minimo legale, passando per una riforma organica del sistema fiscale e una congrua riduzione del cuneo fiscale. Su questi tre punti il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro ha elaborato un documento contenente alcune riflessioni e proposte per favorire lo sviluppo dell’Italia. In un Paese a bassa crescita

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- evidenzia il Consiglio Nazionale dell’Ordine nel documento - la riduzione delle tasse non può che passare dalla ricerca di maggiori risparmi. E una voce di spesa in continuo saldo negativo è costituita ad esempio dai sussidi per disoccupazione erogati ai lavoratori che hanno perso il lavoro in modo involontario. Oggi la NASpI rappresenta la forma più diffusa di assicurazione contro la disoccupazione (riguarda 1,5 milioni di persone ogni anno), che viene pagata mensilmente dagli occupati, e che va a costituire un fondo per chi perde il lavoro. La somma dei con-

tributi pagati dai lavoratori e dalle aziende tuttavia non è sufficiente a rendere sostenibile la spesa per sussidi di disoccupazione (inclusi gli oneri derivanti dalla contribuzione figurativa). Infatti nel 2017, a fronte di 5 miliardi di euro che hanno alimentato il fondo per la disoccupazione, l’Inps ha sostenuto una spesa di 15,5 miliardi di euro.

Per rendere sostenibile la spesa in sussidi passivi di disoccupazione, servirebbe un piano di investimenti in politiche attive del lavoro rivolte ai percettori di NASpI. L’unico strumento, su base volontaria, costituito dall’assegno di ricollocazione è stato dirottato sui percettori del reddito di cittadinanza, e le misure volte al reinserimento dei percettori di disoccupazione sono delegate alla programmazione delle politiche del lavoro regionali. Secondo il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, grazie alle politiche attive finalizzate al ricollocamento dei lavoratori in NASpI presso le tante aziende che cercano personale con specifiche qualifiche, è possibile azzerare il saldo attualmente negativo di 10 miliardi di euro l’anno nell’arco di 5 anni. Andando così a concretizzare una riduzione di spesa signifi-

ISTITUZIONI

cativa per le casse dello Stato e un miglioramento dell’occupabilità dei disoccupati.

La seconda misura esaminata dalla Categoria è l’impatto sul costo del lavoro delle imprese italiane, soprattutto quelle piccole e medie, che si avrebbe con l’introduzione di un salario minimo legale per i lavoratori dipendenti. Per il Consiglio Nazionale dell’Ordine, pur essendo condivisibile il tentativo di dare dignità economica al lavoro e combattere i fenomeni di manodopera a basso costo in violazione dei diritti dei lavoratori, tale intro-

duzione potrebbe comportare una serie di effetti negativi: una minore disponibilità di risorse per trattamenti retributivi aggiuntivi come premi di produzione e welfare aziendale, a discapito della produttività e del benessere organizzativo; l’aumento del prezzo di beni e servizi da parte delle imprese tenute ad affrontare nuovi costi, che potrebbe vanificare i benefici sui consumi e sul potere d’acquisto che la norma sul salario minimo tende a generare. E ancora, situazioni di dumping sociale con i lavoratori europei, con una nuova ondata di delocalizzazioni e una diminuzione dei già bassi livelli di investimenti esteri in Italia; lavoro sommerso; e, ancora, un livellamento indiscriminato delle diverse tipologie contrattuali e di lavoro. Per attenuare tali effetti, il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro ritiene opportuno e indispensabile il pieno coinvolgimento delle parti sociali nell’identificazione del salario minimo, individuando tale importo in quello derivante dal contratto collettivo nazionale stipulato dalle associazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative lasciando alle stesse anche il compito di individuare un salario minimo residuale nelle ipotesi di mancata applicazione dei contratti collettivi. Inoltre, contro gli appalti illeciti sarebbe opportuno reintrodurre l’obbligo di equiparare le retribuzioni dei dipendenti dell’appaltatore a quelli dell’appaltante. Il costo del lavoro rientra inoltre nel più ampio capitolo del cuneo fiscale. Tra i punti analizzati dal CNO la riorganizzazione del sistema tributario e fiscale con l’obiettivo di ridurre i costi per cittadini e imprese. Per la Categoria la cosiddetta flat tax rappresenta certamente un’occasione di riforma per perseguire e realizzare sei obiettivi: creare un sistema fiscale competitivo e socialmente

equo tra tutte le categorie di contribuenti (titolari di partita IVA, lavoratori e pensionati), attraverso l’introduzione di due aliquote IRPEF (al 15% fino ad un reddito di 65.000 euro, al 20% o al 23% per redditi superiori a 65.000 euro); semplificare l’insieme di detrazioni, deduzioni e crediti d’imposta, nel rispetto del principio di progressività dell’art. 53, c. 2, della Costituzione; incentivare un sistema di tassazione unica del nucleo familiare in alternativa all’attuale sistema di tassazione individuale. E ancora, semplificare e ridurre le ulteriori forme di tassazione presenti nell’ordinamento che disincentivano la circolazione del denaro, degli investimenti e dei consumi; realizzare un sistema fiscale più semplice con l’obiettivo di raggiungere una effettiva compliance al fine di ottenere una spontanea emersione del sommerso; e, infine, riformare il sistema sanzionatorio tributario penalizzando i contribuenti che continueranno ad evadere in maniera abituale.

Il Consiglio Nazionale, infine, ha ribadito la necessità di semplificare i processi di riforma, efficientamento e modernizzazione della società e della Pubblica Amministrazione, da un lato, con l’avvio di politiche che snelliscano norme e procedure, dall’altro, affidando ai professionisti ordinistici ruoli e funzioni in relazione al loro carattere di terzietà. Questi, infatti, costituiscono un asset strategico in termini di cultura, competenze, legalità e tutela dei diritti dei cittadini e, attraverso le loro prestazioni intellettuali, garantiscono qualità e generano plusvalore economico e sociale. Ragioni per le quali – ha sottolineato la Categoria– non si può più prescindere dall’applicazione diffusa e organica dell’equo compenso ai professionisti.

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ISTITUZIONI

Reali opportunità occupazionali al termine dei tirocini promossi dalla Fondazione Lavoro

DAI CONSULENTI DEL LAVORO creati 60 mila posti di lavoro Risultati raggiunti grazie alla professionalità e alla conoscenza del mercato del lavoro della categoria.

A CURA DELLA FONDAZIONE CONSULENTI PER IL LAVORO

A sei mesi dalla conclusione del tirocinio, promosso dai delegati della Fondazione Consulenti per il Lavoro - l’agenzia per il lavoro del Consiglio nazionale dell'Ordine -, oltre il 60% dei soggetti formati on the job lavorano, nel 38,7% dei casi con lo stesso datore di lavoro che ha ospitato il tirocinante e nel 21,5% con uno diverso. Nel periodo 2014-2018 la Fondazione ha creato quasi 60.000 posti di lavoro attraverso tirocini di qualità e grazie alla professionalità, all’esperienza e alla conoscenza del mercato del lavoro dei Consulenti del Lavoro delegati della Fondazione. Questi, infatti, che nel 2013 gestivano il 4,9% dei tirocini nazionali, nel 2018 hanno raggiunto l’8,2% del totale. I dati emergono dall’indagine condotta dall’Osservatorio Statistico dei Consulenti del Lavoro, in collaborazione con il ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, dal titolo “I tirocini di Fondazione Lavoro e l’inserimento occupazionale” e confermano, secondo quanto di10

chiarato dal Presidente della Fondazione Consulenti per il Lavoro Vincenzo Silvestri, “che i tirocini promossi dalla Fondazione si avvalgono della conoscenza delle reali esigenze aziendali, propria dei Consulenti del Lavoro, che permette l’inserimento di percorsi professionali mirati”. Se si guarda alla tipologia di contrattualizzazione si scopre che nel 55,5% dei casi i tirocini si sono trasformati in un rapporto di lavoro a carattere permanente (il 20,3% a tempo indeterminato e il 35,2% in apprendistato); nel 38,9% dei casi in un contratto a termine. La domanda di lavoro varia molto fra Nord e Sud del Paese. I tassi di inserimento occupazionale post tirocinio registrati nel Mezzogiorno sono inferiori alla media nazionale, ma i risultati raggiunti dalla Fondazione Lavoro sono incoraggianti. La regione più virtuosa è la Toscana con il 66,9%, seguita dal Veneto (66,2%), le Marche (65,8%) e l’Emilia Romagna (65,4%). Osservando i tassi per provincia di inserimento occupa-

zionali del tirocinio spicca per efficacia l’area di Biella, con un tasso di inserimento pari al 73,9%, seguita da Prato (72,4%), Savona (71,9%), Pesaro e Urbino (71,6%) e Siena (71,4%). Nelle regioni meridionali la minore domanda di lavoro alle dipendenze comporta tassi di inserimento minimi nella provincia di Isernia (25,7%), di Vibo Valentia (41,1%) e Rieti (42,7%); al di sotto di 10 punti percentuali rispetto alla media nazionale troviamo anche le province di Enna (47,8%), Crotone (48,3%), Messina (49,5%), Campobasso (49,9%) e Catanzaro (49,9%). Inoltre, il settore in cui si è svolto il tirocinio incide molto sulle opportunità di lavoro successive. Hanno maggior successo i tirocini realizzati nel settore industriale (64%) e nel settore dell’istruzione e della sanità privata (62,2%), mentre quelli nel turismo (56,7%) e nei servizi sociali e personali (54,9%) hanno livelli di inserimento occupazionale inferiori alla media di oltre 4 punti percentuali.

ENPACL

ENPACL PER LA SOSTENIBILITÀ DI MARCO BERTUCCI

MEMBRO C.D.A. ENPACL

ENPACL, l’Ente di previdenza dei Consulenti del Lavoro, è una associazione di diritto privato. Pur tuttavia, ha continuato a gestire – anche dopo la privatizzazione del 1996 – una attività che ha finalità pubbliche: garantire agli iscritti la loro pensione di base e offrire loro, durante la vita attiva, quelle coperture di carattere previdenziale e assistenziale sancite dalla Carta Costituzionale all’articolo 38.

Proprio la consapevolezza del ruolo istituzionale svolto dall’Ente, ha condotto il Consiglio di Amministrazione a far propri i principi di sostenibilità sociale e di sviluppo sostenibile, come individuati nel documento ONU denominato ‘Agenda 2030’. Si tratta di un programma d’azione sottoscritto dai Governi dei 193 Paesi membri dell’ONU che ingloba 17 obiettivi per lo sviluppo sostenibile, da raggiungere entro il 2030: la lotta alla povertà, l’eliminazione della fame e il contrasto al cambiamento climatico, per citarne solo alcuni.

L’azione dell’ENPACL in favore dei Consulenti del Lavoro e del contesto economico e sociale nel quale operano, si sviluppa su più direttrici: sostenibilità previdenziale, a garanzia del ‘patto generazionale’ che è alla base del sistema a ripartizione; sostenibilità economica, che assicuri flussi finanziari appropriati; sostenibilità sociale, declinata sia sul versante dell’adeguatezza delle prestazioni erogate agli iscritti sia del contributo che l’Ente può dare al Paese.

La sintesi di tutti gli interventi effettuati dall’Ente nell’anno 2018 è stata raccolta all’interno del Bilancio di esercizio, approvato dall’Assemblea dei Delegati lo scorso mese di aprile.

Per la prima volta, il documento contabile è stato corredato di una relazione sulla gestione integrata con fattori di sostenibilità, conforme agli standard emanati dal ‘Global Reporting Iniziative’ (GRI), nella quale sono esposti i risultati non economici riferiti alla performance operativa, alla trasparenza verso gli stakeholder, al sostegno verso gli iscritti, alle misure adottate per l’ambiente. Il testo completo del Bilancio e della relazione è reperibile on line, all’indirizzo www.enpacl.it Proprio il Bilancio 2018 riporta l’informazione che il patrimonio netto dell’Ente ha ormai superato la ragguardevole cifra di 1,2 miliardi di euro. Si tratta del risparmio previdenziale dei Consulenti del Lavoro e, proprio per tale motivo, la politica di investimento finanziario adottata dall’Ente è orientata alla sostenibilità socio-ambientale. Energie rinnovabili, infrastrutture, residenze sanitarie, sostegno alle PMI italiane, social housing, sono alcuni dei settori verso i quali l’ENPACL indirizza le proprie scelte di investimento, coerenti con il regolamento del Parlamento europeo e del Consiglio relativo all’istituzione di un quadro che favorisca gli investimenti sostenibili. Inoltre, il portafoglio dell’Ente è periodicamente sottoposto a valutazione da ente terzo circa il reale grado di ade-

renza dei relativi strumenti finanziari ai principi ESG (Environmental, Social and Governance).

L’Ente non si limita a gestire passivamente le posizioni degli iscritti bensì ha intrapreso la strada della certificazione in qualità dei servizi offerti alla Categoria, dapprima facendo proprie le norme di base ISO 9001 e poi, via via, la ISO 27001 (sicurezza dei dati), la 37001 (anticorruzione), l’Asse.Co. (regolarità dei contratti di lavoro) e, soprattutto, la Social Accountability 8000 (responsabilità sociale d’impresa).

L’impegno dell’ENPACL verso l’ambiente si è recentemente arricchito dell’autorizzazione da parte del Ministero per l’Ambiente all’utilizzo del marchio ‘Io sono ambiente’ per aver eliminato all’interno della propria sede le bottiglie di plastica, installato erogatori di acqua naturale, distribuito ai dipendenti borracce in alluminio riciclato per consumare l’acqua alla scrivania, sostituito nei distributori di bevande calde i bicchieri di plastica con quelli di carta nonché le paline di plastica con quelle di legno. Insomma, un Ente ‘Plastic free’, che sia di esempio per l’intera collettività.

L’Ente non poteva in tale contesto trascurare i propri collaboratori e il loro benessere: ENPACL è da molti anni una ‘No smoking company’, con divieto totale di fumo (anche elettronico). I dipendenti fumatori sono stati indirizzati su base volontaria a corsi per abbandonare il fumo, con ottimi risultati.

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LAVORO

FESTIVITÀ: quando un dipendente può rifiutarsi di lavorare DI EUFRANIO MASSI

ESPERTO DEL DIRITTO DEL LAVORO

Il rifiuto di un lavoratore a prestare attività in un giorno festivo come, ad esempio, l’Epifania o l’8 dicembre, i suoi “mugugni” rilevabili, soprattutto, nelle imprese di piccole dimensioni, sono cose che i datori di lavoro ben conoscono e che, talora, creano problemi operativi.

La domanda che, quindi, occorre farsi è la seguente: ci sono festività ove, legittimamente, il dipendente può rifiutarsi di lavorare?

Anche in questo caso è stata la Magistratura a rispondere, specificando, con assoluta chiarezza, ciò che il Legislatore ha affermato tanti anni or sono.

Con una sentenza che si inserisce 12

in un orientamento consolidato (Cass., 8 luglio 2019 n. 18887), la Cassazione riafferma il principio che nelle festività infrasettimanali individuate dalla legge n. 260/1949, il lavoratore può astenersi dal prestare la propria attività lavorativa, pur in presenza di un ordine datoriale o di un accordo collettivo, anche aziendale, stipulato senza un suo esplicito mandato.

Da ciò discende che sono, sono assolutamente illegittimi sia provvedimenti di natura espulsiva (licenziamenti), come nel caso trattato nella sentenza n.

18887/2019, che conservativa (ammonizioni scritte od orali, multe o sospensioni).

Il discorso non riguarda, assolutamente, il lavoro domenicale, inteso come riposo settimanale, in quanto la specifica disposizione contenuta nell’art. 9 del D.L.vo n. 66/2003, ne consente la fruizione entro un arco temporale di quattordici giorni.

Un esame della questione non può prescindere dalla individuazione delle giornate festive richiamate nella legge del 1949 ricordando che l’elencazione del Legislatore dell’epoca comprende anche festività abolite o spostate alla domenica antecedente o successiva e che quindi non vanno prese in considerazione, come il 19 marzo (San Giuseppe), l’Ascensione, il Corpus Domini, i Santi

LAVORO

Pietro e Paolo (29 giugno) ed il 4 novembre.

Fatta questa dovuta precisazione, va detto che gli effetti della decisione della Cassazione si riferiscono al: a) 1 gennaio; b) 6 gennaio; c) 25 aprile; d) 1 maggio; e) 15 agosto; f) 1 novembre; g) 8 dicembre; h) 25 dicembre; i) 26 dicembre.

Per completezza di informazione, ricordo che nel corso degli anni, anche per effetto dell’accordo concordatario con la Santa Sede, le festività sono state oggetto di varie disposizioni che si sono succedute nel tempo come le leggi n. 90/1954, n.54/1977, n.336/2000 ed il DPR n.

792/1985 e che i contratti collettivi fanno riconosciuto, quali festività aggiuntive, quelle del Santo Patrono, quelle “speciali” per determinati settori (ad esempio, Santa Barbara per gli addetti al settore minerario ed i Vigili del Fuoco) o i giorni “semi festivi” nel settore del credito (vigilia di Natale e di Capodanno).

I lavoratori di religione ebraica, a richiesta, possono fruire delle festività previste dalla loro fede e, ogni anno, il Ministero dell’Interno le individua nell’ambito del calendario di riferimento per effetto degli articoli 4 e 5 della legge n. 101/1989, mentre per gli induisti è possibile osservare la festività del “Dipavali” (art. 25 della legge n.

246/2012). Nulla dice il Legislatore per le festività previste da altre religioni come, ad esempio, quella islamica: la contrattazione collettiva, anche aziendale, può, tuttavia, prevedere forme di astensione dal lavoro in determinati giornate di ricorrenza.

Entrando nel merito della sentenza della Cassazione, va sottolineato come la legge n. 260/1949 sia stata definita completa ed autosufficiente e, richiamando una linea interpretativa già delineata nel 2016 con la sentenza n. 22482, viene esclusa la possibilità di integrazioni analogiche o di commistioni con altre discipline.

La legge n. 260 non ha esteso, come ricordava la sentenza n. 16592/2015, alle festività infrasettimanali le eccezioni alla inderogabilità pur previste, in alcune situazioni, dalla legge n. 370/1934. L’unica eccezione possibile, riguarda il settore sanitario “per il personale, di qualsiasi categoria, alle dipendenze di istituzioni sanitarie pubbliche e private, nel caso che esigenze del servizio non permettano tale riposo”.

Il diritto all’astensione lavorativa nelle festività infrasettimanali indicate nella legge del 1949 è un diritto soggettivo che è pieno ed ha carattere generale, come già ricordato dalla sentenza della stessa Suprema Corte n. 21209/2016.

Da tale previsione discendono alcuni principi che si riverberano, direttamente, sulla organizzazione del lavoro.

La Cassazione afferma che che un normale accordo collettivo (aziendale, territoriale o nazionale) non può modificare il diritto e che ciò può avvenire soltanto con un accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore o con un accordo collettivo ove risulti, esplicitamente, il mandato a stipulare al sindacato da parte del singolo lavoratore o dei lavoratori finalizzato alla stipula della deroga.

Se le cose stanno in questi termini, gli effetti potrebbero essere effettivamente destabilizzanti e di difficile soluzione in quelle realtà (si Il diritto pensi, ad esempio, agli esercizi aeroportuali ma anche, all’astensione ai trasporti urbani o extra lavorativa urbani, alla grande distribu- nelle festività zione, al settore alberghiero infrasettimanali o agli outlet ) ove va assicurato il servizio, soprattutto, indicate in giorni “critici” per nella legge l’utenza. Se, in determinati del 1949 è giornate le assenze dal laun diritto voro dovessero essere tali da non garantire un efficace soggettivo servizio, il datore di lavoro dovrà, necessariamente, fare ricorso, ove possibile, a tipologie contrattuali che riguardino altri lavoratori da utilizzare (lavoro somministrato, lavoro intermittente, assunzioni a termine per servizi particolari nei settori del commercio e dei pubblici esercizi, ecc.).

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I giudici ritengono, come detto pocanzi, che la deroga debba risultare soltanto da accordi individuali (addirittura, in passato, il giudice di Treviso sostenne che tale accordo andava sottoscritto, di volta in volta, con i singoli interessati, cosa che, oggettivamente, avrebbe creato problemi e questioni insuperabili) o collettivi, con specifico mandato.

Ma, questo punto, una domanda sorge spontanea: può il datore di lavoro, inserendo una specifica clausola, nella lettera di assunzione, acquisire un consenso generalizzato, per tutte le festività infrasettimanali richiamate dalla legge n. 260/1949?

La risposta al quesito è positiva pur se c'è il rischio che un vincolo, fissato “a priori” prima dell’inizio della prestazione lavorativa, “leghi” il lavoratore per tutto il periodo di attività alle I giudici ritengono, dipendenze: se è un diritto come detto pocanzi, di valenza generale si ritiene, però, che qualora sia che la deroga stato oggetto di rinuncia al debba risultare momento dell’assunzione soltanto da accordi (il dipendente potrebbe esindividuali o collettivi, sersi trovato in una situazione di subalternità con specifico “psicologica”), si possa rimandato. pristinarlo, recedendo dal consenso prestato e dando un congruo avviso, per consentire al datore di organizzare diversamente il lavoro.

In ogni caso, seppur fattibile per i nuovi assunti, per i “vecchi” non appare modificabile la lettera di assunzione e, quindi, si dovrà procedere con un accordo individuale.

La forma preferibile per il consenso preventivo è, ovviamente, quella scritta che, potrebbe avvenire non soltanto con la redazione di uno specifico atto come si è detto pocanzi, ma anche attraverso la sottoscrizione del dipendente, apposta ad una “scheda di adesione” alla prestazione lavorativa in una giornata festiva infrasettimanale, portata a conoscenza degli interessati con un congruo anticipo.

Con gli indirizzi giurisprudenziali più volte citati, i giudici di legittimità hanno, altresì, riconosciuto che il riposo per le festività, come il riposo domenicale (che, però, può 14

essere oggetto di flessibilizzazione alla luce dell’art. 9, comma 1, del decreto legislativo n. 66/2003) non ha soltanto la funzione di ristoro delle energie psico fisiche perdute per effetto delle prestazioni svolte, ma anche quello della fruizione di un tempo libero qualificato cosa che ha fatto affermare al difensore di una parte nel corso di uno dei tanti giudizi, che i tempi di conciliazione tra casa, lavoro e famiglia "hanno un valore assoluto che deve essere necessariamente sottratto a quella logica di consumo che permea la nostra attuale società".

A conclusione di questa breve riflessione, ritengo necessario soffermarmi, brevemente, su due considerazioni finali.

La prima riguarda la contrattazione collettiva.

La Corte non ha ritenuto che eventuali accordi collettivi potessero avere una “natura gestionale” e, come tali, vincolare, indistintamente, tutti i lavoratori, come nel caso, di quelli raggiunti nelle procedure collettive di riduzione di personale o nell’attivazione dei contratti di solidarietà difensiva.

La ragione è evidente: nelle ipotesi appena citate le RSU, le RSA e le organizzazioni territoriali di categoria sono individuate, direttamente, dal Legislatore come espressione di esigenze collettive che vincolano anche i non iscritti alle organizzazioni.

La seconda riguarda il contratto di prossimità: si potrebbe intervenire con tale strumento, previsto dall’art. 8 del D.L. n. 138/2011 convertito, con modificazioni, nella legge n. 148, sottoscritto ed approvato secondo le determinazioni previste dalla norma?

Il contratto di prossimità ha una valenza di deroga (eccezionale ed entro certi limiti) sia alla legge che al contratto collettivo in presenza di obiettivi di scopo ben individuati e misurabili, ma non ritengo che ciò sia possibile in quanto tra le materie, pur ampie, sulle quali si può intervenire, previste al comma 2, non ci sono le festività infrasettimanali individuate dalla legge n.

260/1949 che, anzi, vengono definite dalla Suprema Corte come espressione di un diritto soggettivo pieno, a valenza generale, in capo al singolo dipendente.

Bologna, 17 agosto 2019

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LA NUOVA DISCIPLINA DEI CONTROLLI A DISTANZA (DIFENSIVI) nel rapporto di lavoro ex art. 4 della legge n. 300 del 1970 (con le modifiche dell'art. 23, d.lgs. n. 151 del 2015) DI PAOLO MORMILE

GIUDICE DEL LAVORO DEL TRIBUNALE DI ROMA

1. INTRODUZIONE Le modifiche dello Statuto (al novellato art. 4 della legge n. 300 del 1970) introdotte dall'art. 23 del d.lgs. n. 151 del 2015, pongono il problema se esista ancora una categoria di controlli a distanza che, in quanto difensivi, può essere legittimamente effettuata in deroga alle previsioni dell'art. 4 della legge n.

300 del 1970. E ciò sia per quanto riguarda la preventiva autorizzazione, negoziale o amministrativa, all'installazione dell'impianto di controllo (art. 4, comma 1) che all'obbligo di informativa relativo alle modalità e finalità del trattamento, anche per ciò che concerne il rapporto di lavoro, dei dati acquisiti “a distanza” (art. 4, comma 3).

Come è noto, l'installazione di un impianto di controllo a distanza di cui all'art. 4, comma 1, della legge n. 300 del 1970 senza preventiva autorizzazione integra, anche dopo la recente depenalizzazione dei reati sanzionati con pena pecuniaria (d.lgs. n. 8 del 2016), una fattispecie penalmente rilevante.

Inoltre, ai sensi del comma 1 o nel comma 2 dell'art. 4 della legge n.

300 del 1970, la mancata informa-

tiva, se l'adempimento in questione fosse dovuto anche per i controlli difensivi, non solo esporrebbe il datore di lavoro al regime sanzionatorio del Codice Privacy ma renderebbe del tutto inutilizzabili i dati raccolti ai fini del rapporto di lavoro.

La questione dei controlli difensivi ha una ricaduta tanto sui controlli effettuati tramite gli strumenti di controllo che vedono il lavoratore soggetto meramente passivo (art. 4, comma 1), si pensi al classico controllo effettuato mediante impianto di video registrazione, che sui controlli effettuati tramite strumenti di lavoro o di controllo accessi e presenze (art. 4, comma 2), almeno nel caso in cui manchi l'informativa di cui all'art. 4, comma 3, ovvero la stessa non espliciti l'utilizzo anche a fini disciplinari delle informazioni raccolte.

2. I DIVERSI ORIENTAMENTI INTERPRETATIVI Nel vigore della precedente formulazione dell'art. 4 della legge n. 300 del 1970 era stata la giurisprudenza ad elaborare la categoria dei cosiddetti “controlli difensivi”, affer-

mando, come noto, l'inapplicabilità di quella disposizione in caso di controlli a distanza, funzionali alla tutela del “patrimonio aziendale”, che avevano ad oggetto comportamenti del lavoratore qualificabili come “illeciti extracontrattuali” (e non inadempimenti contrattuali).

Nella nuova formulazione della norma statutaria la finalità della tutela del “patrimonio aziendale” è stata espressamente tipizzata dal legislatore tra quelle che consentono l'impiego degli strumenti di controllo a distanza (art. 4, comma 1, l. n. 300 del 1970), cosicché la dottrina si è subito apertamente divisa.

Da un lato c'è chi ritiene che i controlli difensivi siano stati ormai pienamente assorbiti nella nuova regolamentazione legale, con la conseguenza che gli stessi sono consentiti solo tramite impianti debitamente autorizzati, quando necessario, e comunque nel rispetto dei conseguenti obblighi informativi. Dall'altro chi, invece, propone un aggiornamento del concetto di controllo a distanza al fine di sostenerne la sopravvivenza, in deroga all'art. 4 dello Statuto, in una prospettiva di bilanciamento dei con15

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trapposti interessi.

Il principale interrogativo che si pone è se sia possibile o meno, per il datore di lavoro, accertare il comportamento illecito posto in essere dal dipendente nell'ambiente di lavoro, e conseguentemente utilizzare ai fini del rapporto di lavoro gli elementi probatori acquisiti, mediante un'apparecchiatura di controllo a distanza installata e/o utilizzata in violazione dell'art. 4 della legge n. 300 del 1970.

3. LA CASISTICA L'eventuale persistenza della categoria dei “controlli difensivi” potrebbe infatti in astratto legittimare il datore di lavoro ad utilizzare i dati acquisiti, anche ai fini della risoluzione del rapporto di lavoro: 16

tramite un’apparecchiatura di controllo a distanza di cui all'art. 4, comma 1, qual è un sistema di video registrazione, non preventivamente autorizzata oppure autorizzata ma con l’espressa esclusione di trattamento dei dati per finalità disciplinari (ad esempio, l'impianto di video registrazione o di registrazione delle telefonate autorizzato dall'accordo sindacale con esplicita esclusione di utilizzo dei dati ai fini del rapporto di lavoro); oppure tramite un'apparecchiatura di controllo a distanza di cui all'art. 4, comma 1, preventivamente autorizzata, senza limitazioni disciplinari, ma in assenza di informativa ai sensi dell'art. 4, comma 3; o infine tramite i sistemi di rilevazione dati di cui all'art. 4, comma 2, in as-

senza di informativa (ad esempio, un sistema di rilevazione accessi per il quale il datore di lavoro non abbia informato i lavoratori sulle modalità di effettuazione dei controlli), ovvero in presenza di informativa che escluda l'utilizzo dei dati ai fini disciplinari.

4. LA TESI DELL'ASSORBIMENTO DEI CONTROLLI DIFENSIVI NELL'ART. 4 DELLO STATUTO Nel primo orientamento dottrinale che – all'esito della recente riforma – esclude la legittimazione di controlli difensivi, risulterebbe risolutivo il riferimento letterale alle esigenze di tutela del “patrimonio aziendale” oggi contenuto nell'art.

4, comma 1, della l. n. 300 del

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1970, idoneo per i fautori di questa interpretazione, ad assorbire ogni forma di controllo difensivo a prescindere dal tipo di comportamento del lavoratore oggetto di controllo.

Con la conseguenza che l'illecito di qualunque tipo (contrattuale o extracontrattuale) del dipendente che danneggia il patrimonio aziendale potrebbe essere validamente tracciato a distanza dal sistema di video sorveglianza, o da altra apparecchiatura tecnologica, e utilizzato ai fini disciplinari, esclusivamente se effettuato tramite un impianto di controllo a distanza preventivamente autorizzato anche per esigenze di tutela del patrimonio aziendale; oppure, comunque, se l'autorizzazione è stata concessa o non è necessaria, utilizzato nel ri-

spetto di quanto prescritto dall'art.

4 dello Statuto.

Se in passato la giurisprudenza consentiva i controlli difensivi per l'esclusiva finalità di tutela del patrimonio aziendale la novella legislativa ne avrebbe, oramai, determinato l'assorbimento nella disciplina ordinaria. Tale effetto non è casuale perché in qualche modo orientato a bilanciare la rilevante apertura ai controlli a distanza che si ricava dall'art. 4, comma 2, della legge n. 300 del 1970 per il caso in cui il trattamento dei dati avvenga mediante strumenti di lavoro o di controlli accessi e presenze.

5. SPUNTI CRITICI I punti critici di questa interpre-

tazione sono essenzialmente i seguenti.

Concentrando l'attenzione sulla finalità di utilizzo dell'impianto per la tutela del patrimonio aziendale, oggi tipizzata dal legislatore, la dottrina ora richiamata finisce per assumere la totale irrilevanza della qualificazione giuridica della condotta oggetto di controllo, ritenendo a questo punto superflua la pur critica distinzione tracciata dalla giurisprudenza tra illecito del lavoratore di tipo contrattuale o (anche) extracontrattuale.

Infatti, la finalità del trattamento, e cioè l'esigenza di tutela del patrimonio aziendale, ha una valenza del tutto assorbente rispetto al campo di applicazione della norma che, come noto, riguarda non tutti 17

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gli impianti di controllo a distanza ma solo quelli che consentono anche il controllo “dell'attività dei lavoratori”. Cosicché se un comportamento illecito del dipendente può non essere considerato “attività del lavoratore”, come peraltro sembra indirettamente affermare la giurisprudenza sui controlli difensivi che distingue l'illecito extracontrattuale da quello contrattuale, il controllo di quel comportamento – diretto o indiretto che sia – potrebbe non rientrare nella fattispecie dell'art. 4 dello Statuto a prescindere dal tipo di finalità che persegue (di tutela del patrimonio aziendale). Il riferimento legislativo all'utilizzo dell'impianto per finalità di tutela del patrimonio aziendale può assumere un valore interpretativo solo dopo che sia dimostrato che l'illecito del lavoratore rientra nel concetto di “attività del lavoratore”.

Conseguentemente, una siffatta interpretazione dell'art. 4 dello Statuto porta ad affermare l'esistenza di un unico e rigido modello di contemperamento degli interessi insuscettibile di qualsiasi tipo gradazione pur in presenza di comportamenti del lavoratore che, più o meno connessi con lo svolgimento dell'attività di lavoro, si connotano per una particolare antigiuridicità. Il cui controllo a distanza, a ben vedere, risulterebbe precluso non solo in presenza di impianti non autorizzati ma anche, come prima detto, in presenza di impianti autorizzati per ragioni di tutela del patrimonio aziendale con esclusione del trattamento dei dati ai fini disciplinari.

Nella sua precedente formulazione la norma statutaria disponeva che gli impianti di controllo potevano essere installati, previa autorizzazione, se richiesti da esigenze organizzative, produttive o di sicurezza. In conseguenza di ciò si argomentava che l'impianto installato senza autorizzazione, ma per esigenze di tutela del patrimonio aziendale, poteva essere considerato legittimo, in quanto “difensivo”, se orientato a controllare il comportamento illecito del dipendente estraneo all'adempimento dell'obbligazione lavorativa.

All'esito della novella del 2015 l'autorizzazione è sempre richiesta per l'installazione dell'impianto, ma senza specificazione di un requisito legittimante. Ciò 18

in quanto, nella prospettiva di armonizzare lo Statuto dei lavoratori con il Codice Privacy, il profilo dell'autorizzazione resta autonomo rispetto a quello delle finalità di utilizzo dell'impianto ovvero al problema delle finalità che legittimano il trattamento dei dati che possono essere, suo tramite, rilevati.

Ai sensi dell'art. 4, comma 1, «gli impianti (…) possono essere impiegati» per le finalità legislativamente previste «e» «possono essere installati previo accordo (...)». Pertanto, un'autorizzazione concessa senza ulteriori specificazioni autorizza, per legge, il datore di lavoro a utilizzare l'impianto «per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale».

Si può dunque affermare che un impianto oggi installato per esigenze difensive senza il preventivo accordo violerebbe (almeno formalmente) la prescrizione dell'autorizzazione ma risulterebbe pur sempre utilizzabile dal datore di lavoro per una finalità di trattamento, quella della tutela del patrimonio aziendale, espressamente tipizzata (e quindi legittimata) dalla norma. Quindi la categoria dei controlli difensivi, ove persistente, risulterebbe derogatoria del solo e autonomo requisito della preventiva autorizzazione e non anche di quello relativo alla finalità del trattamento dei dati.

6. LA TESI DELLA PERSISTENTE SUSSISTENZA DELLA CATEGORIA DEI CONTROLLI DIFENSIVI Per il secondo orientamento dottrinale il nuovo testo dell'art. 4 della legge n. 300 del 1970 porta a definire in modo più puntuale, e restrittivo, la categoria, ancora persistente, dei controlli difensivi consentiti in deroga alla disciplina statutaria.

Questi controlli sarebbero in senso stretto difensivi solo se mirati selettivamente ad accertare un comportamento illecito che si presume in corso di svolgimento, anche a prescindere dall'esigenza di tutelare il patrimonio aziendale. In altri termini, l'illecito non dovrebbe essere rilevato da un impianto che consenta di registrare, indistintamente, l'attività lavorativa del dipendente. Se l'im-

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pianto consente in via ordinaria la rilevazione di comportamenti che attengono allo svolgimento della prestazione lavorativa, l'eventuale illecito, occasionalmente riscontrato suo tramite, potrà essere disciplinarmente contestato solo se quell'impianto è stato utilizzato in conformità all'art. 4 della legge n.

300 del 1970. Diverso è invece il caso in cui l'impianto sia utilizzato esclusivamente, e quindi selettivamente, per la rilevazione dell'illecito.

Secondo altra linea di pensiero, invece, il controllo difensivo estraneo al campo di applicazione dell'art. 4 dello Statuto è una manifestazione di “legittima difesa” del datore di lavoro ed è pertanto legittimo nella misura in cui sia «occasionato dalla necessità eccezionale, non dilazionabile nel tempo e non realizzabile altrimenti, di fronteggiare comportamenti del lavoratore che sono qualificabili come illecito” e che “integrano atti di aggressione contro il patrimonio altrui».

In sostanza, si tende a qualificare il controllo difensivo più sotto il profilo della natura illecita del comportamento controllato che sul versante, riflesso, dell'esigenza della tutela del patrimonio aziendale. Si ritiene, con qualche differenziazione di dettaglio, la necessità che il controllo debba es-

sere circoscritto proprio alla rilevazione dell'illecito.

La tesi che fa leva sulla natura selettiva del controllo del comportamento illecito postula una preventiva demarcazione tra comportamenti illeciti, selettivamente controllabili, e comportamenti che attengono allo svolgimento della prestazione. Ciò muovendo dall'assunto che il primo tipo di comportamenti è controllabile perché non rientrante nella fattispecie di “attività del lavoratore” considerata dall'art. 4 dello Statuto. Nell'altra tesi, invece, il problema della definizione della fattispecie della “attività dei lavoratori” è attenuato, e, dunque, è ridimensionata la rilevanza della distinzione tra comportamento illecito e adempimento degli obblighi contrattuali. Ciò in quanto si invoca la legittima difesa per autorizzare il datore di lavoro al controllo difensivo del comportamento illecito anche nel caso in cui ciò implichi, contestualmente, un controllo sull'attività contrattuale del lavoratore.

7. I CONTROLLI DIFENSIVI Queste ultime tesi si palesano, nella loro essenza, persuasive, anzitutto perché in grado di adattare l'ambito di applicazione dell'art. 4 dello Statuto all'esigenza, sostan-

ziale, di contemperare il diritto alla riservatezza del lavoratore con il diritto del datore di lavoro di difendersi da comportamenti che, pur occasionati dall'esistenza di un vincolo contrattuale, nulla hanno a che vedere con l'adempimento dell'obbligazione di lavoro.

Da un punto di vista formale, un aggiornamento della fattispecie del controllo difensivo che metta al centro la qualificazione giuridica del comportamento del dipendente oggetto di controllo per capire se rientra o meno nel concetto di “attività del lavoratore” o, per altro verso, se può giustificare la legittima difesa del datore di lavoro - pare del tutto coerente anche con l'interpretazione letterale dell'art. 4 dello Statuto sopra esposta. Giacché – soprattutto tenuto conto della distinzione tra vincoli di installazione dell'impianto e vincoli di finalità di utilizzazione del medesimo (art. 4, comma 1) – non si capisce perché l'espressa legittimazione per via legislativa del controllo per esigenze di tutela del patrimonio aziendale debba in fin dei conti irrigidire i limiti del potere di controllo datoriale.

Non v'è dubbio, d'altra parte, che per non correre il rischio opposto di svuotare la portata dell'art. 4 dello Statuto occorre definire con attenzione quali siano gli elementi qualificanti del controllo difensivo, è ciò sia per quel che concerne il comportamento controllabile che per le modalità di effettuazione del controllo.

8. CONDOTTE PENALMENTE RILEVANTI E TUTELA DI BENI ESTRANEI AL RAPPORTO DI LAVORO In primo luogo va chiarito cosa si deve intende per “comportamento illecito” del lavoratore suscettibile di controllo difensivo. Se infatti l'idea è quella di tornare sulla di19

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stinzione tra illecito contrattuale e illecito extracontrattuale il rischio che ne consegue è di offrire una nozione di controllo difensivo inappagante per l'impossibilità di qualificare come illecito extracontrattuale un comportamento del lavoratore che nell'ambiente di lavoro è, sempre, anche un illecito contrattuale. Si arriverebbe al paradosso, di non riuscire a distinguere, ai fini della perimetrazione della fattispecie dei controlli difensivi, il furto di materiali dal danneggiamento di beni aziendali dovuto a mera negligenza, giacché in entrambi i casi la condotta del lavoratore potrebbe avere tanto una rilevanza contrattuale che extracontrattuale.

Con maggiore precisione, appare più convincente, sempre nella prospettiva dell'equilibrato bilanciamento degli interessi, affermare che il controllo difensivo è tale esclusivamente nel caso in cui riguardi comportamenti del lavoratore che, pur posti in essere in occasione dello svolgimento della prestazione lavorativa, possano acquisire una rilevanza giuridica del tutto autonoma rispetto agli obblighi connessi al rapporto di lavoro e che, come tali, non siano qualificabili come “attività del lavoratore” ai sensi dell'art. 4 dello Statuto.

Ciò accade quando la condotta del lavoratore, indipendentemente dai profili di responsabilità contrattuale o extracontrattuale che può comportare, assume anche un'autonoma rilevanza penale e, cioè, si qualifica per la sussistenza di elementi oggettivi e soggettivi che l'ordinamento considera a prescindere dall’avvenuta stipulazione di un contratto di lavoro e, quindi, estranei al concetto di “attività dei lavoratori”.

Il comportamento controllabile a distanza in deroga all'art. 4 dello Statuto, in altri termini, non è il comportamento che non può essere 20

qualificato come inadempimento contrattuale. Bensì quel comportamento che, pur potendo assumere un'autonoma rilevanza di illecito contrattuale, presenta anche una propria e distinta rilevanza giuridica come fattispecie penalmente rilevante. Con la conseguenza che il comportamento del lavoratore penalmente rilevante può essere controllato – in quanto dotato di una sua autonoma rilevanza giuridica anche se inscindibilmente connesso allo svolgimento della prestazione di lavoro ed a prescindere dal richiamo alla fattispecie della legittima difesa.

Una lettura in linea con l’indirizzo giurisprudenziale allorché precisa che la nozione di controllo difensivo non può essere invocata con riferimento «a quei controlli diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori, quando tali comportamenti riguardino l'esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e non la tutela di beni estranei al rapporto stesso».

Ciò sta proprio a significare che la nozione di controllo difensivo può essere invocata quando il controllo riguarda comportamenti, penalmente rilevanti, che hanno una rilevanza giuridica autonoma e indipendente rispetto all'obbligazione di lavoro perché lesivi di un bene, del datore, diverso dal mero diritto di credito alla prestazione lavorativa. Sussiste, pertanto, un interesse ulteriore rispetto a quello, tipico, del creditore di una prestazione di lavoro subordinato che, qualora leso, consente di qualificare la condotta lesiva nella sua specificità giuridica di condotta penalmente rilevante. Anche se quel comportamento, nella sua materialità, è, contemporaneamente, anche un inesatto adempimento dell'obbligazione di lavoro.

Del resto è proprio la rilevanza penale della condotta posta in essere dal dipendente – si pensi, per fare

qualche esempio: al furto (art. 624 c.p.), alla truffa (art. 640 c.p.), al danneggiamento (635 c.p.), alla rissa (art. 588 c.p.); alle lesioni personali dolose (art. 582 c.p.); lesioni personale colpose (art. 590 c.p.) – che può agevolare, con una certa oggettività, la codificazione giurisprudenziale di una nuova e più circoscritta tipologia di controlli a distanza difensivi che – facendo leva sulla peculiare rilevanza (penale) antigiuridica del comportamento controllato, più che sull'esigenza di tutela del patrimonio aziendale – esulano dal campo di applicazione dell'art. 4 della legge n. 300 del 1970.

9. CONTROLLI DIFENSIVI E LIMITE DI PROPORZIONALITÀ Resta poi da considerare, come più volte affermato dalla giurisprudenza di legittimità, che «l'esigenza, pur meritevole di tutela, del datore di lavoro di evitare condotte illecite da parte dei dipendenti non può assumere una portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore».

Ed infatti, se lo scopo di quel controllo non può che essere limitato all'accertamento dello specifico comportamento del dipendente penalmente rilevante e se, per altro verso, quel comportamento è anche un inadempimento contrattuale, sono necessarie alcune precisazioni importanti con riferimento al presupposto di legittimazione del controllo ed alle sue concrete modalità di effettuazione.

Già nel vigore della vecchia formulazione dell'art. 4 dello Statuto parte della dottrina affermava che il controllo difensivo non può essere qualificato tale ex post giacché, così ragionando, si andrebbe a privare di ogni contenuto l'art. 4 dello Statuto in quanto ogni con-

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trollo difensivo comporterebbe il preventivo controllo sul lavoratore e, viceversa, ogni controllo sul lavoratore potrebbe essere considerato difensivo nel momento in cui viene riscontrato un comportamento illecito. Di conseguenza la legittimità del controllo deriverebbe dall'esito dello stesso, condotto a posteriori e volto a verificare se ci sia stata o meno la commissione di un illecito.

L'osservazione è certamente pertinente e si può ricavare, ancora oggi, che il discrimine per valutare la legittimità o meno di un controllo difensivo deve essere individuato, oltre che nel comportamento penalmente rilevante del lavoratore, anche nell'esistenza degli elementi di attualità del pericolo. L'interesse del datore di lavoro, estraneo al rapporto di lavoro, tutelabile con il controllo difensivo deve essere già leso per giustificare il controllo proprio.

Ciò perché la condotta lesiva è, al tempo stesso, anche un inadempimento contrattuale e, quindi, è insuscettibile di controllo preventivo al di fuori delle prescrizioni contenute nell'art. 4 dello Statuto.

Il controllo può essere legittimato solo a seguito di un illecito (tentato o consumato) già commesso, se pur ancora senza autore, e suscettibile di ripetizione. Ne deriva che i controlli difensivi, oltre che essere giustificati dalla rilevanza penale della condotta posta in essere dal dipendente, trarrebbero ulteriore giustificazione dalla

natura potenzialmente continuativa della condotta illecita che si intende accertare.

Una condotta, in parte già commessa, che autorizza il datore di lavoro ad accertare lo stato dei fatti a fronte del concreto rischio attuale di reiterazione di un comportamento illecito, per il tempo a ciò strettamente necessario.

Quanto invece alle modalità esecutive, si può convenire sul fatto che il controllo difensivo, in presenza dei requisiti di legittimazione ora esposti, debba poi essere selettivamente dedicato all'accertamento dell'illecito. Giacché non è possibile che l'illecito già perpetrato possa legittimare un controllo nell'ambiente di lavoro di comportamenti che non siano ad esso strettamente correlati. Pur dovendo precisare che la selettività del controllo impone di circoscriverne la portata al comportamento idoneo ad assumere una rilevanza penale, indipendentemente dal fatto che quel comportamento sia, contemporaneamente, anche funzionale all'adempimento della prestazione.

Il che, per fare un esempio, sta a significare che rispetto alla necessità di individuare l'autore di un furto il datore di lavoro potrà installare un sistema di videosorveglianza che riprende esclusivamente l'area dove il furto può ripetersi, e non anche zone nelle quali il lavoratore svolge attività insuscettibili di essere poste in relazione con il furto medesimo.

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RASSEGNA GIURISPRUDENZIALE SULL’ART. 4 SL DI ROBERTO SARRA AVVOCATO

MASSIMA CORTE APPELLO SEZ. LAV. - VENEZIA, 25/10/2018, N. 572 Disciplina dei controlli sui lavoratori e adeguatezza dell'informativa

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Nonostante la novella portata all'art. 4, l. n. 300 del 1970 (st. lav.) resta condivisibile quanto affermato dalla Corte di cassazione, secondo cui i programmi informatici

che consentono il monitoraggio della posta elettronica e degli accessi Internet sono necessariamente apparecchiature di controllo nel momento in cui, in

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ragione delle loro caratteristiche, consentono al datore di lavoro di controllare a distanza e in via continuativa durante la prestazione, l'attività lavorativa e se la stessa sia svolta in termini di diligenza e di corretto adempimento. Il legislatore al comma 3, nel prevedere a carico del datore di lavoro l'obbligo di fornire al suo dipendente “adeguata informazione” sulle modalità d'uso degli strumenti tecnologici e sulle modalità di effettuazione dei controlli attraverso tali strumenti, introduce implicitamente il divieto di controlli occulti sulla prestazione lavorativa. L'informativa, tuttavia, non deve ridursi ad un adempimento formale rivolto alla generalità dei lavoratori, ma deve essere esaustiva e adeguata e tale non può essere considerata l'indicazione di istruzioni relative all'uso dello strumento tecnologico, non accompagnate dalla specifica individuazione delle modalità di utilizzo che comportano l'acquisizione dei dati.

Fonte: Il giuslavorista.it 15 ottobre 2018 (nota di: Apa Sabrina).

MASSIMA TRIBUNALE SEZ. LAV. - TORINO, 19/09/2018, N. 1664 Disciplina dei controlli sui lavoratori e adeguatezza dell'informativa Nonostante la novella portata all'art. 4, l. n. 300 del 1970 (st. lav.) resta condivisibile quanto affermato dalla Corte di cassazione, secondo cui i programmi informatici che consentono il monitoraggio della posta elettronica e degli accessi Internet sono necessariamente apparecchiature di controllo nel momento in cui, in ragione delle loro caratteristiche, consentono al datore di lavoro di controllare a distanza e in via continuativa durante la prestazione, l'attività lavorativa e se la stessa sia svolta in termini di diligenza e di corretto adempimento. Il legislatore al comma 3, nel prevedere a

carico del datore di lavoro l'obbligo di fornire al suo dipendente “adeguata informazione” sulle modalità d'uso degli strumenti tecnologici e sulle modalità di effettuazione dei controlli attraverso tali strumenti, introduce implicitamente il divieto di controlli occulti sulla prestazione lavorativa.

L'informativa, tuttavia, non deve ridursi ad un adempimento formale rivolto alla generalità dei lavoratori, ma deve essere esaustiva e adeguata e tale non può essere considerata l'indicazione di istruzioni relative all'uso dello strumento tecnologico, non accompagnate dalla specifica individuazione delle modalità di utilizzo che comportano l'acquisizione dei dati.

Fonte: Il giuslavorista.it 15 ottobre 2018 (nota di: Apa Sabrina).

MASSIMA TRIBUNALE - TORINO, 18/09/2018, N. 1664 Se durante un controllo occulto diretto ad accertare un illecito viene riscontrato un dato sull'adempimento della prestazione lavorativa, il dato medesimo non può essere usato Se all'esito di un controllo occulto, ammesso al di fuori delle strette maglie dell'art. 4, in quanto diretto ad accertare un illecito del dipendente che incide su beni estranei al rapporto di lavoro, vengono portati alla luce dati riguardanti l'esatto adempimento della prestazione lavorativa, i dati medesimi non possono essere usati per altri fini, come per contestare al lavoratore la violazione di un obbligo di diligenza.

Fonte: Rivista Italiana di Diritto del Lavoro 2019, 1, II, 3.

MASSIMA CASSAZIONE CIVILE SEZ. LAV. - 21/08/2018, N. 20879 Il controllo a distanza del lavora-

tore tramite le timbrature del badge aziendale Il controllo del dipendente per il tramite della rilevazione dei dati di entrata e di uscita attraverso le timbrature del badge aziendale, ove tale modalità non sia concordata preventivamente con le rappresentanze sindacali ed ove si traduca in un controllo sul "quantum" della prestazione lavorativa, è illegittimo e viola i limiti di cui all'art. 4 St. lav. ante riforma. Diversamente, è legittimo l'impiego delle risultanze del badge ove finalizzato allo svolgimento di indagini aventi ad oggetto fatti illeciti del dipendente, fra cui l'utilizzo abusivo del badge aziendale.

Fonte: Rivista Italiana di Diritto del Lavoro 2018, 4, II, 811.

MASSIMA TRIBUNALE SEZ. LAV. - ROMA, 13/06/2018 I controlli a distanza dell'attività dei lavoratori e l‘utilizzabilità delle informazioni In tema di licenziamento, posto che la novella sui controlli a distanza ha escluso il divieto in linea di principio dell'uso d'impianti per il controllo a distanza, ma ha posto limiti rigorosi alle modalità del suo svolgimento, sono inutilizzabili a fini disciplinari le informazioni raccolte dall'account di posta aziendale in uso al lavoratore, qualora quest'ultimo non sia stato adeguatamente informato delle modalità di espletamento dei controlli.

Fonte: Foro it. 2018, 9, I, 2932.

MASSIMA TRIBUNALE SEZ. LAV. - ROMA, 13/06/2018 È consentito il controllo a distanza del lavoratore tramite la posta elettronica aziendale se il datore di lavoro ne ha dato adeguato avviso 23

LAVORO

Per poter effettuare il controllo a distanza del lavoratore tramite la posta elettronica aziendale, il datore di lavoro, ai sensi dell’art. 4 l. n. 300/1970, deve dare al lavoratore “adeguata informazione delle modalità di effettuazione dei controlli”, ovvero previamente avvisare il lavoratore che la sua attività potrebbe essere controllata mediante tale strumento e come sarà eventualmente esperito il controllo.

Fonte: Redazione Giuffrè 2018.

MASSIMA TRIBUNALE SEZ. LAV. - ROMA, 13/06/2018 È consentito il controllo a distanza del lavoratore tramite la posta elettronica aziendale se il datore di lavoro ne ha dato adeguato avviso Contemperando l’interesse al controllo e la protezione della dignità e riservatezza dei lavoratori, il lavoratore può essere controllato con mezzi a distanza, ma alle seguenti cumulative condizioni: a) l’impianto deve essere stato previamente autorizzato con accordo sindacale o dall’ INL; b) l’impianto deve avere una o più delle finalità (diverse da quelle di controllare i lavoratori) previste dal primo comma dell’art.4; c) il datore deve aver previamente informato il lavoratore che l’impianto è stato installato, e che vi si potranno esperire controlli (co.3); d) il controllo deve essere esperito in conformità al Codice della privacy. Le regole sub a) e b), che dettano il regime autorizzatorio, non valgono per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa, quali il software PRS e la email aziendale.

Le regole sub c) e d) valgono invece sempre, alla sola condizione che si tratti di strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Ne consegue che sia la 24

posta elettronica che il software PRS rientrano in tale categoria, trattandosi di strumenti che, pur non avendo finalità di controllo (ma finalità lavorative) consentono il controllo “a distanza” dell’operato del lavoratore.

Fonte: Redazione Giuffrè 2018.

MASSIMA CASSAZIONE CIVILE SEZ. LAV. - 28/05/2018, N. 13266 Il computer aziendale in dotazione al dipendente può essere controllato In tema di licenziamento, va esclusa la violazione delle garanzie sui controlli a distanza qualora il datore di lavoro, con verifica informatica ex post, per giunta in base ad autorizzazione scritta del lavoratore, indirizzi il controllo all'esclusivo fine di accertare specifiche mancanze del lavoratore nell'uso del computer aziendale per finalità extra lavorative (nella specie, era emerso che il dipendente abitualmente era intento al free-cell, il gioco del solitario al computer).

Fonte: Foro it. 2018, 7-8, I, 2357.

MASSIMA CASSAZIONE CIVILE SEZ. LAV. - 28/05/2018, N. 13266 Lecito il controllo a distanza effettuato dal datore di lavoro per accertare comportamenti illeciti e lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale In tema di controlli a distanza, esulano dall'ambito di applicazione dell'art. 4, comma 2, st. lav. (nel testo anteriore alle modifiche di cui all'art. 23, comma 1, del d.lgs. n. 151 del 2015) e non richiedono l'osservanza delle garanzie ivi previste, i controlli difensivi da parte del datore se diretti ad accertare comportamenti illeciti e lesivi del patrimonio e dell'immagine aziendale, tanto più se disposti "ex post", ossia dopo l'attuazione del comportamento in

addebito, così da prescindere dalla mera sorveglianza sull'esecuzione della prestazione lavorativa. (Nella specie, è stata ritenuta legittima la verifica successivamente disposta sui dati relativi alla navigazione in internet di un dipendente sorpreso ad utilizzare il computer di ufficio per finalità extra lavorative).

Fonte: Giustizia Civile Massimario 2018.

MASSIMA TRIBUNALE SEZ. LAV. - PADOVA, 22/01/2018 Ipotesi di controlli leciti non soggetti alle condizioni di cui all’art. 4 st. lav.

In materia di controlli difensivi ad opera del datore di lavoro, residua un'area di controlli difensivi leciti non soggetti alle condizioni di cui all'art. 4, c. 1, l. 300/1970. Tale ambito è determinato dall'acquisizione di indizi del compimento di condotte illecite a carico di singoli dipendenti, in danno del datore di lavoro o per le quali possa essere chiamata a rispondere il datore di lavoro.

Fonte: Redazione Giuffrè 2019 MASSIMA TRIBUNALE SEZ. LAV. - PADOVA, 22/01/2018 Controlli a distanza eseguito dal datore di lavoro: condizioni di utilizzabilità delle informazioni raccolte.

In tema di controlli a distanza eseguito dal datore di lavoro, ai sensi dell'art. 4 comma 2 l. n.

300/1970, l'uso delle informazioni raccolte (a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro e quindi anche ai fini disciplinari) è condizionato all'informativa del dipendente in ordine alla effettuazione dei controlli e che tale informativa deve rispondere ai requisiti di specificità richiesti dal codice della privacy.

Fonte: Redazione Giuffrè 2019.

LAVORO

ORARIO DI LAVORO: sussiste obbligo di istituire un sistema di misurazione della durata DI GIANLUCA DONATI

CONSIGLIERE CPO ROMA

La disciplina dell’orario del lavoro è volta a tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori.

Anche se le condizioni per l’applicazione dell’orario di lavoro, per ciascun settore di attività, sono dettati dai relativi CCNL, la relativa normativa è riconducibile al D.Lgs. n. 66 dell’8 Aprile 2003 che ha recepito le disposizioni delle direttive comunitarie 93/104 CE e 2000/CE. Il mancato rispetto di quanto dettato dalla normativa comporta gravi sanzioni in capo al datore di lavoro che deve prestare la massima attenzione al numero di ore di lavoro svolte dai lavoratori attraverso i dovuti controlli e a trasmettere quanto rilevato all’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

La recente pronuncia della Corte di Giustizia Europea infatti, in merito alla misurazione e rilevazione dell’orario di lavoro (sentenza C-55/18 emanata il 14 maggio 2019) delega agli Stati membri il compito di vigilare sui datori di lavoro affinché venga applicato il principio sancito dalla Corte, tenendo conto delle specificità proprie di ogni settore di attività ed anche delle dimensioni di talune imprese.

Secondo la Corte, la determinazione del numero di ore di lavoro è essenziale per stabilire se la durata massima settimanale di lavoro definita dalla direttiva 2003/88 (ivi comprese le ore di lavoro straordinario) sia stata rispettata nel periodo di riferimento e se siano

rispettati i periodi minimi di riposo giornaliero e settimanale che spettano di diritto ai lavoratori.

Obbiettivo della direttiva è consentire al lavoratore condizioni lavorative ottimali e vietare al datore di lavoro di disporre della facoltà di imporgli una restrizione dei suoi diritti, attraverso l’applicazione di un sistema che consenta di misurare la durata dell'orario di lavoro giornaliero e stabilire in modo oggettivo e affidabile la sua collocazione nel tempo.

L’Art. 31 paragrafo 2 della Carta dei diritti UE, stabilisce quali sono i diritti dei lavoratori al fine di beneficiare effettivamente di quanto

sancito dalla normativa.

Va sottolineato che, ad oggi, non risulta però di facile applicazione la rilevazione delle presenze all’interno delle realtà aziendali, che riscontrano non pochi problemi connessi all’applicazione di strumenti idonei alla registrazione e conservazione dei dati.

Il datore che sceglie di assumere lavoratori, a seconda dello strumento utilizzato per controllare le presenze in azienda, dovrà darne adeguata informazione al lavoratore e a tutela della privacy di quest’ultimo, avere autorizzazione dall’Ispettorato del Lavoro.

Generalmente ciò che viene chiesto

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LAVORO

al lavoratore è di registrare l’orario di entrata e di uscita dall’azienda, un sistema di rilevazione presenze utile per controllare il regolare svolgimento dell’orario lavorativo stabilito dal contratto collettivo nazionale, a cui è corrisposta una retribuzione specifica.

Non tutti gli strumenti tecnologici sono però utilizzabili.

Le aziende necessitano di strumenti efficaci per effettuare un preciso controllo sulle presenze, senza però che questi ledano la sfera privata dei lavoratori; è intervenuta in tal senso la nuova disciplina che stabilisce che venga effettuata una preventiva autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro oppure un accordo sindacale che conceda il nulla osta all’installazione di tali strumenti secondo le norme in materia.

In pratica, l’azienda dovrà operare come segue, a seconda dello strumento di rilevazione utilizzato: • se si avvale di strumenti che consentono il solo accesso ed uscita dai locali aziendali senza che il loro uso venga registrato non è 26

necessario seguire nessuna particolare procedura; • se gli strumenti di rilevazione delle presenze memorizzano soltanto gli orari di entrata ed uscita da parte del sistema informativo aziendale (ad esempio l’utilizzo di badge), il loro uso è legittimo se il datore di lavoro ha fornito al lavoratore un’adeguata informazione sulle modalità d’uso e di effettuazione dei controlli, nel rispetto delle disposizioni in materia di privacy.

• se gli strumenti utilizzati dall’azienda, consentono di rilevare e memorizzare anche gli spostamenti del lavoratore interni ed esterni all’azienda, la loro liceità è subordinata alla stipulazione di uno specifico accordo sindacale o, in mancanza, ad una autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro territorialmente competente.

Ogni informazione raccolta sarà utilizzabili dal datore di lavoro per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, anche ai sensi del III comma dell’Art. 23 del Decreto Legislativo 151/2015, e potranno essere usate anche ai fini disciplinari secondo quanto previsto dall’Art. 7 della Legge 300/70, salvo preventiva comunicazione al dipendente.

ORARIO NORMALE DI LAVORO La legge stabilisce l’orario di lavoro normale a 40 ore settimanali, anche se i contratti collettivi possono stabilirne una durata minore.

Viene inoltre stabilito che la durata media dell’orario di lavoro non può in ogni caso superare, nell’arco della settimana, le 48 ore (comprese le ore di lavoro straordinario).

Pertanto, la durata media dell’orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a quattro mesi, elevato a

sei mesi ovvero fino a 12 mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi.

Sono escluse dal limite legislativo delle 40 ore le seguenti categorie di lavoratori: • i giornalisti; • il personale poligrafico addetto alle attività di composizione, stampa e spedizione di quotidiani e settimanali; • il personale addetto ai servizi di informazione radiotelevisiva; • il personale delle imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste, autostrade, servizi portuali e aeroportuali, trasporti pubblici, telecomunicazione, oltre che in altri settori di primaria importanza.

La legge per tali categorie di lavoratore non prevede un limite giornaliero di durata della prestazione lavorativa.

I vari CCNL dettano inoltre le regole per la corretta applicazione dell’orario notturno, straordinario e ciò che concerne i momenti di riposo che riguardano il lavoratore.

Si ritiene dunque necessario un adeguamento alle direttive UE in materia di lavoro attraverso l’istituzione di sistemi idonei al controllo dell’orario quotidiano svolto dai lavoratori che non precluda il loro benessere, anche attraverso le più recenti tecnologie che il mercato ci propone, basti pensare alla geolocalizzazione, piuttosto che le presenze “multicanali” o il semplice badge. Questi strumenti permetteranno, oltre alla rilevazione delle presenze, anche avere i più elementari dati statistici occupazionali.

Con l’istituzione del Libro Unico, la rilevazione delle presenze ha un ruolo sempre più centrale nelle dinamiche del corretto rapporto di lavoro.

FISCALE

CIRCOLARE 19/E lotta all’evasione fiscale DI FREDIANO ESPOSITO

CONSULENTE DEL LAVORO IN ROMA

Il Ministro dell'Economia e Finanze ha firmato in data 30 aprile 2019 l'atto di indirizzo per il conseguimento degli obiettivi di politica fiscale per il triennio 2019-2021 in cui sono state determinate, in coerenza con i vincoli e gli obiettivi stabiliti dal documento di economia e finanze 2018, le linee strategiche di intervento e le semplificazioni degli adempimenti fiscali, con lo scopo da una parte di favorire gli assolvimenti degli obblighi tributari, e dall'altra di far emergere spontaneamente le basi imponibili occultate o semplicemente non dichiarate. È necessario distinguere la gravità degli atti compiuti perchè una cosa è occul-

tare volontariamente redditi imponibili, un'altra e omettere di dichiarare redditi esistenti a cui è facile risalire; per chiarirsi si ritiene di grave entità il non registrare un contratto di locazione allo scopo fraudolento di non versare i dovuti tributi, si ritiene invece di lieve entità non dichiarare un reddito da locazione relativo ad un contratto registrato in quanto la volontà del contribuente è chiaramente quella di voler pagare i tributi altrimenti avrebbe agito diversamente.

Alla base dell'evasione fiscale, oltre ad esserci sicuramente un intenzione di arricchirsi in maniera illecita, esiste anche la problematica

della notevole pressione fiscale, che badate bene non può considerarsi una giustificazione, ma a volte è proprio il motivo per cui si decide di agire disonestamente. Del resto la storia ci dice proprio questo; sin dall'Impero Romano la pressione fiscale era elevata a causa di necessarie e indispensabili spese per poter pagare le ingenti truppe sparse in tutta europa e anche oltre; pensiamo ai tempi di Gesù dove i Romani oltre ad essere considerati gli invasori, erano anche espressione di persecuzione nei confronti del popolo, e se si pensa che i tributi richiesti servivano a pagare proprio coloro che con violenza e oppressione riduce-

ATTESA FOTO

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FISCALE

vano la popolazione al silenzio, forse si capisce che l'evasione fiscale poteva avere uno scopo valido. Alcuni storici attribuiscono alla pressione fiscale la causa principale della caduta dell'impero.

Anche nel medioevo pur non essendoci una vera e propria politica fiscale, i governatori applicavano balzelli colpendo soprattuto le rendite fondiarie, senza disdegnare altri prelievi come i pedaggi nelle strade o la tassa del sale, ricordiamo con allegria il film "non ci resta che piangere" dove ai poveri Troisi e Benigni veniva richiesto un fiorino a più riprese.

Ai nostri tempi purtroppo molti paesi non europei richiedono pesanti tributi per finanziare gli armamenti per poter condurre guerre fratricide che non sembrano aver mai fine.

In Italia i tributi richiesti non hanno per fortuna come obiettivo quello di finanziare le forze militari ma quello sicuramente più nobile di equità sociale e sostegno alle famiglie; certo dobbiamo aggiungere l'enorme costo della macchina burocratica italiana, ma da quel punto di vista si spera che le cose migliorino.

Nella circolare 19/e del 08 agosto 2019, l'Agenzia delle entrate ha pubblicato le linee guida mirate alla prevenzione e al contrasto all'evasione fiscale inserendo anche indicazioni legate alla consulenza (interpelli), al contenzioso, e alla tutela del credito erariale.

Le attività di verifica verranno indirizzate con modalità diversa a seconda che si riferiscano ai grandi contribuenti, alle medie e piccole imprese, alle persone fisiche e agli enti non commerciali. In sintesi verranno svolte dall'Agenzia attività di • tutoraggio (da quest'anno con l'ausilio della fatturazione elettronica); • di pieno utilizzo delle banche dati puntando ad un uso appropriato delle informazioni in esse 28

contenute; • di scambio di informazioni con altre istituzioni internazionali e con gli istituti di credito; di verifica incrociata tra i dati comunicati dai contribuenti e dai loro clienti; • di promozione della compliance in caso di incoerenza dei dati provenienti dalle comunicazioni periodiche e i versamenti effettuati; • di analisi sulle anomalie del triennio 2015-2017 sulla base dei dati rilevanti ai fini dell'applicazione degli studi di settore.

Non mancheranno naturalmente attività di accesso e verifica presso il contribuente o con convocazione presso gli uffici territoriali.

Da quest'anno, come già accennato, l'Agenzia delle entrate potrà contare su tre grandi novità 1) La fatturazione elettronica 2) La trasmissione telematica dei

corrispettivi 3) L'approvazione di 175 indici sintetici di affidabilità fiscale per il 2018 Secondo uno studio di "The Tax Research" l'evasione fiscale in Italia è la più alta d'europa e raggiunge cifre superiori ai 190 miliardi di euro, ci sentiamo di augurare buon lavoro ai funzionari dell'agenzia delle entrate ed ai militari della guardia di Finanza, sperando che con la fattiva collaborazione dei professionisti, quelli con la "P" maiuscola, si possano raggiungere gli obiettivi prefissati, scovando i parassiti della società che occultano volontariamente i redditi anche importanti, e dando una mano ai contribuenti che non riescono a compiere gli adempimenti nei termini con uno sviluppo sempre più incisivo della compliance e magari per loro una riduzione sostanziosa della sanzione, si ce lo auguriamo con tutto il cuore.

GIURISPRUDENZA

GIURISPRUDENZA DI IOLANDA PICCININI

PROFESSORE ORDINARIO DI DIRITTO DEL LAVORO (LUMSA – ROMA) – AVVOCATO CASSAZIONISTA

SULL’IMMUTABILITÀ DELLA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE Cass., sez. lav., sent. 21 agosto 2019, n. 21558, Pres. Nobile, Rel. Ponterio Lavoro (rapporto di) – Procedimento disciplinare – Contestazione – Requisiti – Immutabilità Contenuto In tema di procedimento disciplinare, il principio di necessaria corrispondenza tra addebito contestato e addebito posto a fondamento della sanzione disciplinare, il quale vieta di infliggere un licenziamento sulla base di fatti diversi da quelli contestati, non può ritenersi violato qualora, contestati atti idonei ad integrare un’astratta previsione legale, il datore di lavoro alleghi, nel corso del procedimento disciplinare, circostanze confermative o ulte-

riori prove, in relazione alle quali il lavoratore possa agevolmente controdedurre. Tale principio può, invece, ritenersi violato qualora il datore di lavoro alleghi, nel corso del giudizio, circostanze nuove che, in violazione del diritto di difesa, implicano una diversa valutazione dei fatti addebitati. [massima a cura della redazione] La recentissima sentenza in commento si occupa di uno dei tre noti requisiti (di fonte giurisprudenziale) della lettera di contestazione, quale atto di avvio del procedimento disciplinare.

Dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori un granitico insegnamento giurisprudenziale ha tratto la necessità dell’osservanza dei principi di specificità, immedia-

tezza ed immutabilità della contestazione disciplinare.

La sentenza in esame suscita interesse per almeno due ragioni: in primo luogo, perché – mentre sono molto più frequenti le pronunzie in tema di specificità ed immediatezza – approfondisce il requisito della immutabilità; in secondo luogo, perché conferma una nozione per certi versi meno rigida.

La vicenda oggetto di causa riguardava una caso di licenziamento disciplinare nel quale, tra l’altro, il lavoratore lamentava che il fatto posto a base del recesso datoriale fosse diverso da quello contestato: in particolare, il ricorrente sosteneva che solo nella lettera sanzionatoria la società aveva inserito i riferimenti alla reiterazione della condotta e alla 29

GIURISPRUDENZA

causazione del danno (elementi costitutivi di una fattispecie prevista nel codice disciplinare).

La Corte rigetta il ricorso, ritenendo inammissibile il suddetto motivo poiché dalla lettera di contestazione emergeva un espresso riferimento alla reiterazione del comportamento e alle conseguenze dannose della condotta posta in essere dal dipendente. Dunque, a base del provvedimento sanzionatorio non erano state allegate circostanze nuove in precedenza non contestate.

Piuttosto, in sede di reclamo era stata data una diversa interpretazione della lettera di contestazione.

In altro recente caso la Cassazione (sentenza n. 8293 del 2019) ha sot-

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tolineato la distinzione tra le circostanze nuove che implicano una diversa valutazione dell’infrazione in violazione del diritto di difesa (cfr. anche Cass. n. 26678 del 2017) e le circostanze confermative in relazione alle quali il lavoratore può agevolmente controdedurre (Cass. n.

19023 del 2018) oppure quelle che non modificano in senso sostanziale il quadro di riferimento della contestazione (Cass. n. 11159 del 2018).

Ed ancora, nell’ordinanza n. 19023 del 2018, la Cassazione, nel confermare la pronunzia d’appello, ha ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore che si era assentato per 50 giorni consecutivi senza autorizzazione. Il dipendente lamentava, tra

l’altro, che soltanto nel corso del procedimento disciplinare il datore di lavoro aveva affermato sia l’irreperibilità telefonica nel periodo oggetto di contestazione, sia la mancata redazione di rapporti relativi alla attività svolta (circostanze richiamate dalla Corte di merito a sostegno dell’iter motivazionale).

Secondo la Cassazione, tali circostanze non “possono ritenersi eccentriche rispetto perimetro della contestazione”, che il ricorrente limita alla sola protratta assenza dal lavoro, in quanto il principio di immutabilità “non può ritenersi violato qualora, contestati atti idonei ad integrare un’astratta previsione legale, il datore di lavoro alleghi, nel corso del procedimento disciplinare, circostanze confermative o ulteriori prove, in relazione alle quali il lavoratore possa agevolmente controdedurre.

Nello specifico, nessuna violazione del principio di immutabilità della contestazione può essere riscontrata nella fattispecie, essendo stati valorizzati elementi di fatto idonei a definire il contenuto della condotta ascritta ed oggetto di contestazione, consistita, in definitiva, nella assenza ingiustificata dal lavoro”.

Si fa presente che i provvedimenti segnalati riguardano licenziamenti disciplinari ma i principi affermati valgono anche per le contestazioni che si concludono con sanzioni conservative.

Insomma, nel confermare il suo orientamento, la Cassazione muove – condivisibilmente – dalla ratio del principio di immutabilità (fra fatti addebitati e fatti contestati) rinvenibile nell’esigenza di garanzia del diritto di difesa.

La bussola, ricavabile dall’insegnamento giurisprudenziale, sembra, dunque, quella di consentire l’aggiunta di quegli elementi o circostanze relativi agli addebiti che non alterino l’oggetto della contestazione e non impediscano al lavoratore di

GIURISPRUDENZA

potersi giustificare.

Tuttavia, chi scrive suggerisce di non indulgere in pratiche “attendiste” o generiche o di “formazione progressiva” dell’addebito, dovendosi preferire la redazione di una lettera di contestazione tempestiva (non appena si è acquisita una sufficiente conoscenza degli eventi), precisa, dettagliata e completa.

Ad esempio, secondo la sentenza n. 21557 del 2019, “l'immediatezza della contestazione si configura quale elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro, in quanto la non immediatezza della contestazione o del provvedimento espulsivo induce ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento ritenendo l'addebito non grave o comunque non meritevole della massima sanzione (Cass. n. 19115 del 2013; Cass. n. 15649 del 2010; Cass. n. 19424 del 2005; Cass. n.

11100 del 2006)”.

E si noti il riferimento all’immediatezza non solo della contestazione ma anche della sanzione (come noto, alcuni CCNL fissano un preciso termine per la conclusione del procedimento).

La Suprema Corte, in quest’ultima sentenza, ha poi sottolineato - confermando un consolidato orientamento - come “il criterio dell'immediatezza, esplicazione del generale precetto di correttezza e buona fede nell'esecuzione del rapporto di lavoro, vada inteso in senso relativo, potendo, nei casi concreti, esser compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, necessario per l'accertamento e la valutazione dei fatti, specie quando il comportamento del lavoratore consista in una serie di atti convergenti in un'unica condotta, ed implichi pertanto una valutazione globale ed unitaria, ovvero quando la complessità dell'organizzazione aziendale e della relativa scala gerarchica comportino la mancanza di un diretto contatto del dipendente con la persona titolare dell'organo abilitato ad esprimere la volontà imprenditoriale di recedere, sicché risultano ritardati i tempi di percezione e di accertamento dei fatti e, quindi, di adozione dei relativi provvedimenti (Cass. n. 15649 del 2010; Cass. n. 22066 del 2007; Cass. n.

19159 del 2006; Cass. n. 6228 del 2004; n.

1562 del 2003; Cass. n. 12141 del 2003)”.

In altri termini, se non è consentito dilazionare la contestazione fino al momento in cui si ritiene di avere assoluta certezza dei fatti (come affermato da Cass. n. 16598 del 2019), “il ritardo nella contestazione può costituire un vizio del procedimento disciplinare solo ove sia tale da determinare un ostacolo alla difesa effettiva del lavoratore, tenendo anche conto che il prudente indugio del datore di lavoro, ossia la ponderata e responsabile valutazione dei fatti, può e deve precedere la contestazione anche nell'interesse del prestatore di lavoro, che sarebbe palesemente colpito da incolpazioni avventate o comunque non sorrette da una sufficiente certezza da parte del datore di lavoro” (così Cass. n. 21302 del 2019; conf. Cass. n.

10688 del 2017; v. anche Cass. n. 1101 del 2007, Cass. n. 241 del 2006; Cass. n. 5308 del 2000).

Inoltre, secondo un consolidato orientamento, gli addebiti vanno contestati in modo specifico, nel senso che nella lettera si debbono fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c. (così, Cass. n. 10154 del 2017; Cass. n. 9615 del 2015).

Peraltro, così come è possibile che con la lettera di contestazione si addebitino più episodi, la Giurisprudenza consente, in caso di pluralità di procedimenti disciplinari, che essi possano essere riuniti e dar luogo all'applicazione di una sola sanzione (Cass. n.

11776 del 2011).

Per tali ragioni, si consiglia ai consulenti delle aziende di evitare incertezze applicative – il Giudice potrebbe non tener conto di fatti tardivi o non specificamente contestati o aggiunti successivamente nel corso del procedimento o del giudizio - con rischio di soccombenza e con esiti reintegratori o risarcitori oscillanti, alla luce delle riforme degli ultimi anni dei regimi sanzionatori contro i licenziamenti disciplinari.

Per leggere il testo integrale della sentenza vai al link PER SCARICARE CLICCA QUI 31

MESSAGGI E CIRCOLARI GIURISPRUDENZA

Agli Ispettorati interregionali e territoriali del lavoro Al Comando Carabinieri per la tutela del lavoro ůů͛ INPS Direzione centrale entrate e recupero crediti ůů͛ INAIL Direzione centrale rapporto assicurativo e per conoscenza: Ministero del lavoro e delle politiche sociali Direzione generale dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali Comando generale della Guardia di Finanza Provincia Autonoma di Bolzano Provincia Autonoma di Trento Ispettorato regionale del lavoro di Palermo

Oggetto: circolare n. 7/2019 ʹ art. 1, comma 1175, L. n. 296/2006 ʹ benefici normativi e contributivi e rispetto recisazioni. della contrattazione collettiva ʹ precisaz

Con riferimento alla circolare in oggetto, a seguito dei numerosi quesiti pervenuti riferiti al contenuto delle indicazioni in essa riportate, si ritiene utile fornire͕ Ě͛ŝŶƚĞƐĂ ĐŽŶ ŝů DŝŶŝƐƚĞƌŽ ĚĞů ůĂǀŽƌŽ Ğ ĚĞůůĞ ƉŽůŝƚŝĐŚĞ ƐŽĐŝĂůŝ͕ ĂůĐƵŶŝ ĐŚŝĂƌŝŵĞŶƚŝ ƉĞƌ ŐĂƌĂŶƚŝƌŶĞ ƵŶĂ ƉƵŶƚƵĂůĞ ůĞƚƚƵƌĂ Ğ ů͛ƵŶŝĨŽƌŵĞ ĂƉƉůŝĐĂnjŝŽŶĞ͘ È a tal fine anzitutto il caso di evidenziare come la citata circolare si limiti a chiarire la portata delů͛art. 1, comma 1175, della L. n. 296/2006 che, ai fini della fruizione dei benefici normativi e contributivi da parte del datore di lavoro ro, richiede ͞il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionalii, territoriali o aziendalii, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale͘͟ L͛ƵƚŝůŝnjnjŽ ĚĞů termine ͞rispetto͟, come del resto già evidenziato nella circolare, è da intendersi nel senso che, ai soli fini previsti dalla disposizione (vale a dire la fruizione di ͞benef neffiici normativi e contributivi tivi͟), rileva il riscontro della osservanza da parte del datore di lavoro dei contenuti, normativi e retributivi, dei contratti stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Ispetto t rato Nazion o ale del Lavoro

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Piazza della Repubblica 59 00185 Roma Tel 0646837270

www.iispettorato.gov.it segreteriacapoispettorato@ispettorato.gov.it capoispettorato@pec.ispettorato.gov.it

MESSAGGI GIURISPRUDENZA E CIRCOLARI Ne consegue che non si potrà dar luogo alla revoca dei benefici fruiti nei confronti del datore di lavoro che riconosca ai lavoratori un trattamento normativo e retributivo identico, se non migliore, rispetto a quello previsto dal contratto stipulato dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative.

Tale interpretazione riguarda esclusivamente ů͛Ăƌƚ͘ ϭ͕ ĐŽŵŵĂ ϭϭϳϱ, della L. n. 296/2006 e non si presta ad una applicazione estensiva che porti a riconoscere anche ai contratti sottoscritti da OO.SS. prive del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi le prerogative che il Legislatore ha inteso riservare esclusivamente ad una platea circoscritta di contratti e che, se esercitate da soggetti cui non spettano, risultano evidentemente inefficaci sul piano giuridico.

Ci si riferisce, ad esempio, alle norme che regolamentano la possibilità per le OO.SS. comparativamente più rappresentative di:

disciplinare, anche in termini derogatori, molteplici aspetti delle tipologie contrattuali di cui al D.Lgs. n.

81/2015, ai sensi di quanto stabilito dalů͛Ăƌƚ͘ ϱϭ ĚĞůůŽ ƐƚĞƐƐŽ decreto;

integrare o derogare alla disciplina del D.Lgs. n. 66/2003 in materia di tempi di lavoro;

sottoscrivere i c.d. ͞contratti di prossimità͟ Ěŝ ĐƵŝ Ăůů͛Ăƌƚ͘ ϴ ĚĞů D.L. n. 138/2011 (conv. da L. n. 148/2011);

costituire enti bilaterali ʹ accezione nella quale rientrano anche le Casse edili ʹ che possano svolgere le funzioni assegnate ĚĂůů͛Ăƌƚ͘ Ϯ͕ ĐŽŵŵĂ ϭ ůĞƚƚ͘ ŚͿ, del D.Lgs. n. 276/2003. ^ŝ ĐŽŐůŝĞ ĂůƚƌĞƐŞ ů͛ŽĐĐĂƐŝŽŶĞ ƉĞƌ ƌŝĐŽƌĚĂƌĞ ĐŚĞ nulla è cambiato in ordine a quanto già chiarito dal Ministero

del lavoro e delle politiche sociali in ordine agli obblighi di applicazione del contratto ĐŽůůĞƚƚŝǀŽ ĚĞůů͛ĞĚŝůŝnjŝĂ per le imprese operanti nel settore ed ai connessi obblighi di iscrizione alla Cassa edile (v. ad es. ML interpello Ŷ͘ ϱϲͬϮϬϬϴ͕ ŝŶƚĞƌƉĞůůŽ Ŷ͘ ϭϴͬϮϬϭϮ͕ ŶŽƚĂ ƉƌŽƚ͘ Ŷ͘ ϭϬϱϲϱ ĚĞů ϭΣ ůƵŐůŝŽ ϮϬϭϱͿ͕ ŶĞŝ ĐŽŶĨƌŽŶƚŝ ĚĞůůĂ ƋƵĂůĞ ů͛ĂƐƐĞŶnjĂ ĚĞi versamenti comporta peraltro una situazione di irregolarità contributiva che impedisce il rilascio del DURC e, conseguentemente, ŝů ŐŽĚŝŵĞŶƚŽ ĚĞŝ ďĞŶĞĨŝĐŝ ͞normativi e contributivi͟ secondo quanto stabilito dal medesimo art. 1, comma 1175, L. n. 296/2006.

Giova infine rammentare che il ͞rispetto͟ dei contratti collettivi di cui alla disposizione in oggetto attiene non soltanto alla parte economica ma anche alla parte c.d. normativa del contratto, ossia a quelle clausole destinate a regolare i rapporti individuali (v. ad es. Cass. sent. n. 530 del 15 gennaio 2003) e che possono, a titolo meramente esemplificativo, riguardare la durata del periodo di prova, ů͛ŽƌĂƌŝŽ Ěŝ ůĂǀŽƌŽ͕ la disciplina del lavoro supplementare e straordinario, festivo, notturno, i trattamenti di malattia, il preavviso ecc. ů ĨŝŶĞ Ěŝ ĂŐĞǀŽůĂƌĞ ů͛Ăƚƚŝǀŝƚă Ěŝ ǀŝŐŝůĂŶnjĂ͕ Ɛŝ ĨĂ peraltro riserva di fornire al personale ispettivo un prospetto ĚĞůůĞ ĐůĂƵƐŽůĞ ŶŽƌŵĂƚŝǀĞ ŶŽƌŵĂůŵĞŶƚĞ ƉƌĞƐĞŶƚŝ ŶĞůů͛ĂŵďŝƚŽ ĚĞů E> di cui, unitamente alla parte c.d. economica, andrà verificato il rispetto al fine di poter godere legittimamente di ďĞŶĞĨŝĐŝ ͞normativi e contributivi͘͟ IL DIRETTORE >>͛/^W ddKZ dK Leonardo ALESTRA

Ispettorato Nazionale del Lavoro

Piazza della Repubblica 59 00185 Roma Tel. 0646837270

www.ispettorato.gov.it segreteriacapoispettorato@ispettorato.gov.it capoispettorato@pec.ispettorato.gov.it

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MESSAGGI E CIRCOLARI

Direzione Direzione Direzione Direzione

Centrale Centrale Centrale Centrale

Entrate e Recupero Crediti Ammortizzatori Sociali Organizzazione e Sistemi Informativi Amministrazione Finanziaria e Servizi Fiscali

Roma, 06/09/2019

Circolare n. 121

Ai Dirigenti centrali e territoriali Ai Responsabili delle Agenzie Ai Coordinatori generali, centrali e territoriali delle Aree dei professionisti Al Coordinatore generale, ai coordinatori centrali e ai responsabili territoriali dell'Area medico legale E, per conoscenza, Al Presidente Al Presidente e ai Componenti del Consiglio di Indirizzo di Vigilanza Al Presidente e ai Componenti del Collegio dei Sindaci Al Magistrato della Corte dei Conti delegato all'esercizio del controllo Ai Presidenti dei Comitati amministratori di fondi, gestioni e casse Al Presidente della Commissione centrale per l'accertamento e la riscossione dei contributi agricoli unificati Ai Presidenti dei Comitati regionali

OGGETTO:

Decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87, convertito con modificazioni dalla legge 9 agosto 2018, n. 96, recante disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese. Istruzioni per la gestione dell’incremento del contributo addizionale NASpI dovuto nei casi di rinnovo del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato.

Istruzioni contabili

SOMMARIO:

Con la presente circolare sono dettate le istruzioni per la gestione degli

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MESSAGGI E CIRCOLARI

adempimenti informativi e dei correlati obblighi contributivi connessi all’incremento del contributo addizionale NASpI a valere sui rinnovi dei contratti di lavoro a tempo determinato, introdotto dall’articolo 3, comma 2, del decreto-legge n. 87/2018.

INDICE 1. Premessa 2. Aumento del contributo addizionale NASpI 2.1 Ambito di applicazione e decorrenza 2.2 Contratti a termine ai quali non si applica la disciplina dell’incremento del contributo addizionale 2.3 La misura dell’aumento del contributo addizionale 2.4 Incremento del contributo addizionale. Casi di esclusione e condizioni per la restituzione 3. Istruzioni operative 4. Istruzioni contabili

1. Premessa Il decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87, recante “Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese” (c.d. decreto dignità)

[1]

, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 agosto

[2]

2018, n. 96 , introduce misure per favorire il contrasto al precariato e la limitazione dei contratti di lavoro a tempo determinato.

In particolare, il decreto-legge citato ha ridotto a 12 mesi la durata massima del contratto a tempo determinato, anche in relazione al regime di somministrazione di lavoro, e a 24 mesi la durata massima dei medesimi rapporti intercorrenti fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale. Inoltre, l’articolo 3, comma 2, del decreto dignità ha previsto l’aumento del contributo addizionale che finanzia la nuova assicurazione sociale per l’impiego (NASpI), dovuto dai datori di lavoro, nella misura dello 0,50%, in occasione di ciascun rinnovo del contratto di lavoro a tempo determinato.

Con la presente circolare si forniscono le istruzioni per la gestione degli adempimenti informativi e finanziari derivanti dall’attuazione della predetta misura.

Considerate le novità introdotte dal decreto dignità in materia di rapporti di lavoro a termine, assumendo a riferimento anche le indicazioni fornite dal Ministero del Lavoro e delle politiche sociali con la circolare n. 17 del 31 ottobre 2018, si ritiene utile premettere, per i profili di rilevanza ai fini della gestione dell’incremento del contributo addizionale, che l’articolo 1, comma 2, del D.L. n. 87/2018, come modificato dalla legge di conversione n. 96/2018, specifica che le nuove disposizioni in materia di contratti di lavoro a termine “[…] si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018”.

In proposito il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, al paragrafo 3 della citata circolare n. 17/2018, ha precisato che i rinnovi e le proroghe dei contratti in corso alla data di entrata in vigore del D.L. n. 87/2018 rimangono disciplinati dalle previgenti disposizioni del D.lgs n.

81/2015, in quanto la nuova disciplina introdotta dal D.L. n. 87/2018 trova applicazione solo dopo il 31 ottobre 2018.

Il predetto Dicastero ha altresì precisato che il regime transitorio introdotto dall’articolo 1, comma 2, sebbene formalmente riferito alle nuove disposizioni sui contratti di lavoro a termine contenute nel comma 1 del medesimo articolo 1, si applica anche ai rapporti di somministrazione a tempo determinato.

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MESSAGGI E CIRCOLARI

La decorrenza di applicazione dell’incremento del contributo addizionale NASpI nei casi di rinnovo del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato rimane, invece, fissata al 14 luglio 2018.

Si evidenzia, inoltre, che l’articolo 1, comma 403, della legge 30 dicembre 2018, n. 145 (legge di bilancio 2019), ha modificato l’articolo 1, comma 3, del D.L. n. 87/2018.

A seguito della novella normativa, le disposizioni dell’articolo 1 e quelle degli articoli 2 e 3 del D.L. n. 87/2018 “non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni nonché ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l'innovazione ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all'innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del presente decreto”.

Alla luce della disposizione da ultimo riportata, le innovazioni normative relative ai limiti di durata dei contratti di lavoro a tempo determinato, alle c.d. causali che giustificano il ricorso al contratto a termine, alla necessità dell’atto scritto per l’apposizione del termine e al regime delle proroghe e dei rinnovi, introdotte dagli articoli 1 e 2 del D.L. n. 87/2018[3], non si applicano ai contratti di lavoro a termine stipulati dalla pubblica amministrazione e ai contratti stipulati dai soggetti elencati all’articolo 1, comma 403, della legge 30 dicembre 2018, n. 145, ma per questi ultimi limitatamente alle assunzioni dei lavoratori dalla medesima disposizione specificati.

2. Aumento del contributo addizionale NASpI

2.1 Ambito di applicazione e decorrenza L’articolo 3, comma 2, del D.L. n. 87/2018 ha disposto che “il contributo di cui all'articolo 2, comma 28, della legge 28 giugno 2012, n. 92, è aumentato di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione”.

La legge n. 96/2018, di conversione del D.L. n. 87/2018, ha sostituto il testo del citato comma 2 con il seguente: “2. All'articolo 2, comma 28, della legge 28 giugno 2012, n. 92, sono aggiunti, in fine, i seguenti periodi: “Il contributo addizionale è aumentato di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in regime di somministrazione. Le disposizioni del precedente periodo non si applicano ai contratti di lavoro domestico”.

Il D.L. n. 87/2018, nella versione recata dalla relativa legge di conversione (legge n. 96/2018), ha quindi introdotto l’aumento del contributo addizionale NASpI attraverso la rimodulazione dell’articolo 2, comma 28, della legge n. 92/2012 e ha altresì escluso dal versamento di tale aumento i rinnovi contrattuali dei lavoratori domestici.

Nello specifico, si ricorda che il citato articolo 2, comma 28, della legge n. 92/2012 dispone che “[…] ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato si applica un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali”.

L’articolo 3, comma 2, del decreto dignità ha previsto l’incremento del predetto contributo addizionale in occasione di ogni rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in regime di somministrazione di lavoro. Sul piano generale, la fattispecie del rinnovo del contratto di lavoro a tempo determinato ricorre quando l’iniziale contratto raggiunge la scadenza originariamente prevista (o successivamente prorogata)[4] e le parti procedono alla sottoscrizione di un ulteriore contratto a termine.

Tuttavia, considerato che il decreto dignità ha esteso la nuova disciplina dei rapporti a termine anche alla somministrazione di lavoratori assunti a tempo determinato, l’aumento del

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MESSAGGI E CIRCOLARI

contributo addizionale NASpI opera anche nei casi in cui lo stesso utilizzatore abbia instaurato un precedente contratto di lavoro a termine con il medesimo lavoratore ovvero nell’ipotesi inversa.

Inoltre, a seguito di interlocuzione con il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, si deve precisare che il suddetto Dicastero ha chiarito che “[…] qualora venga modificata la causale originariamente apposta al contratto a termine si configuri un rinnovo e non una proroga anche se l’ulteriore contratto segua il precedente senza soluzione di continuità. In tale ipotesi trattandosi di rinnovo l’incremento del contributo addizionale è dovuto. Diversamente, nell’ipotesi in cui le parti abbiano stipulato un primo contratto privo di causale, perché di durata inferiore a 12 mesi, e successivamente abbiano prolungato la durata del contratto oltre i 12 mesi, indicando per la prima volta una causale, si configura una proroga e non un rinnovo.

Trattandosi di proroga l’incremento del contributo addizionale non è dovuto.”

In ordine all’ambito di applicazione della norma in discorso, si rileva come l’incremento del contributo addizionale sia dovuto con riferimento al rinnovo di ogni tipologia di contratto a termine al quale si applica il contributo addizionale, ivi compresi i contratti che regolano il rapporto di lavoro nel settore marittimo.

L’aumento del contributo addizionale è dovuto dai datori di lavoro interessati con riferimento ai rinnovi dei contratti di lavoro a tempo determinato, anche in somministrazione, intervenuti a far tempo dal 14 luglio 2018, data di entrata in vigore del D.L. n. 87/2018.

[5]

2.2 Contratti a termine ai quali non si applica la disciplina dell’incremento del contributo addizionale

Restano esclusi dall’applicazione dell’incremento del contributo addizionale NASpI, in quanto già esclusi dalla predetta contribuzione addizionale: a. i rapporti a tempo determinato degli operai agricoli, per effetto delle previsioni dell’articolo 2, comma 3, della legge n. 92/2012, che escludono gli stessi dall’applicazione [6]

del regime della NASpI ; b. i rapporti di lavoro contemplati dall’articolo 2, comma 29, della legge n. 92/2012 (cfr. successivo paragrafo 5.3).

Si evidenzia, inoltre, che l’articolo 3, comma 2, del D.L. n. 87/2018, come modificato dalla legge di conversione n. 96/2018, ha espressamente escluso l’applicazione dell’aumento del contributo NASpI ai rinnovi dei contratti di lavoro domestico.

L’aumento del contributo addizionale non si applica altresì ai rinnovi dei contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle pubbliche amministrazioni, come individuate dall’articolo 1, comma 2, del D.lgs n. 165/2001 e ss.mm.ii., in quanto già escluse dal versamento del contributo addizionale ai sensi dell’articolo 2, comma 29, lett. d), della legge n. 92/2012.

Inoltre, l’articolo 1, comma 3, del D.L. n. 87/2018, come modificato dalla legge di bilancio 2019, ha espressamente escluso, come anticipato in premessa, l’applicazione dell’articolo 3 del D.L. n. 87/2018 ai rinnovi dei contratti di lavoro a tempo determinato relativi alle assunzioni di lavoratori adibiti a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how e di supporto, di assistenza tecnica o coordinamento all'innovazione, stipulati da: a) b) c) d)

università private, incluse le filiazioni di università straniere; istituti pubblici di ricerca; società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione; enti privati di ricerca.

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MESSAGGI E CIRCOLARI

Queste fattispecie, pertanto, rimangono soggette al contributo di finanziamento NASpI, compreso il contributo addizionale dovuto per i lavoratori a tempo determinato, ma, per espressa previsione dell’articolo 1, comma 3, del D.L. n. 87/2018, non all’aumento del contributo addizionale con riferimento ai rinnovi dei contratti di lavoro a tempo determinato di lavoratori assegnati a svolgere le attività sopra elencate.

Si fa presente, infine, che la maggiorazione del contributo addizionale in argomento non trova applicazione in caso di proroga del termine del contratto a tempo determinato, essendo tale fattispecie non contemplata dall’articolo 3, comma 2, del D.L. n. 87/2018.

2.3 La misura dell’aumento del contributo addizionale L’articolo 3, comma 2, del D.L. n. 87/2018 dispone che il contributo addizionale NASpI è aumentato di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato.

Al riguardo, il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, al paragrafo 1.4 della circolare n.

17/2018, ha chiarito che “[…] al primo rinnovo [del contratto a tempo determinato] la misura ordinaria dell’1,4% andrà incrementata dello 0,5%. In tal modo verrà determinata la nuova misura del contributo addizionale cui aggiungere nuovamente l’incremento dello 0,5% in caso di ulteriore rinnovo. Analogo criterio di calcolo dovrà essere utilizzato per eventuali rinnovi successivi, avuto riguardo all’ultimo valore base che si sarà venuto a determinare per effetto delle maggiorazioni applicate in occasione di precedenti rinnovi”.

Quindi, ad ogni rinnovo di contratto di lavoro a tempo determinato, ovvero di somministrazione a tempo determinato, l’incremento dello 0,50% si sommerà a quanto dovuto in precedenza a titolo di contributo addizionale[7].

Ad esempio, nel caso in cui un contratto a tempo determinato venga rinnovato per tre volte, il datore di lavoro interessato dovrà corrispondere il contributo addizionale secondo le seguenti misure: contratto originario: 1,4%; 1° rinnovo: 1.9% (1,4% + 0,5%); 2° rinnovo: 2.4% (1,9% + 0,5%); 3° rinnovo: 2,9% (2,4% + 0,5%).

Al riguardo si ritiene utile precisare che, ai soli fini della determinazione della misura del contributo addizionale al quale aggiungere l’incremento dello 0,5%, non si tiene conto dei rinnovi contrattuali intervenuti precedentemente al 14 luglio 2018, data di entrata in vigore del D.L. n. 87/2018.

Pertanto, ai fini di cui sopra, si considera primo rinnovo contrattuale quello sottoscritto a far tempo dal 14 luglio 2018, anche qualora il contratto a termine sia stato già rinnovato precedentemente alla suddetta data. Per gli eventuali successivi rinnovi contrattuali la misura del contributo addizionale sarà determinata secondo i criteri di calcolo sopra esposti.

2.4 Incremento del contributo addizionale. Casi di esclusione e condizioni per la restituzione [8]

che Di seguito si richiamano le ulteriori disposizioni relative al contributo addizionale NASpI dispiegano effetti anche sull’aumento del predetto contributo.

L’articolo 2, comma 29, della legge n. 92/2012 individua i casi di esclusione dall’obbligo di versamento del contributo addizionale - e, conseguentemente, dall’aumento dello stesso in caso di rinnovo del contratto a tempo determinato - riferiti alle seguenti fattispecie:

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MESSAGGI E CIRCOLARI

a. lavoratori assunti con contratto a termine in sostituzione di lavoratori assenti; b. lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al D.P.R. n.

1525/1963; c. capprendisti; d. lavoratori dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del D.lgs n. 165/2001 e successive modificazioni.

[9]

Con specifico riferimento alla fattispecie del lavoro stagionale di cui alla lettera b) , si rammenta che - per i periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2015 – tale disposizione prevedeva anche l’esclusione dal versamento del contributo addizionale NASpI dei lavoratori assunti a tempo determinato nell’ambito delle attività stagionali definite tali dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati, entro il 31 dicembre 2011, dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative.

Non essendo stata reiterata tale disposizione esonerativa, dal 1° gennaio 2016, per i lavoratori a tempo determinato assunti nell’ambito di attività stagionali non ricomprese dall’elencazione recata dal D.P.R. n. 1525/1963, ancorché definite “stagionali” dalla contrattazione collettiva, è dovuto il contributo addizionale NASpI. Pertanto, nei casi di rinnovo dei contratti di lavoro a tempo determinato di tali lavoratori stagionali, decorrenti dal 14 luglio 2018, è altresì dovuto l’aumento del predetto contributo addizionale NASpI. Si ricorda, infine, che l’articolo 2, comma 30, della legge n. 92/2012 disciplina la restituzione del predetto contributo addizionale nelle seguenti fattispecie: a) trasformazione del contratto a tempo indeterminato. In tale caso le condizioni per la restituzione del contributo addizionale intervengono successivamente al decorso del periodo di prova; b) assunzione del lavoratore a tempo indeterminato entro il termine di sei mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine. Anche in questo caso la restituzione del contributo addizionale opera successivamente al decorso del periodo di prova. La misura della predetta restituzione si determina detraendo dalle mensilità di contribuzione addizionale spettanti al datore di lavoro un numero di mensilità ragguagliato al periodo trascorso dalla cessazione del precedente rapporto di lavoro a tempo determinato all’instaurazione del nuovo rapporto a tempo indeterminato.

Dal momento che l’incremento del contributo addizionale di cui si tratta costituisce pur sempre una componente della complessiva contribuzione addizionale regolata dal comma 28 dell’articolo 2 della citata legge n. 92/2012, laddove ricorrano i presupposti individuati da una delle due predette fattispecie, la misura del contributo addizionale soggetta a restituzione nei confronti del datore di lavoro che trasforma il rapporto a termine ovvero assume il lavoratore a tempo indeterminato comprende anche l’aumento del contributo addizionale di cui all’articolo 3, comma 2, del D.L. n. 87/2018.

Si precisa che, nel caso di più rinnovi contrattuali, è suscettibile di recupero l’importo del contributo addizionale e del relativo incremento afferenti all’ultimo rinnovo del contratto di lavoro a tempo determinato intervenuto tra le parti prima della trasformazione o della riassunzione a tempo indeterminato.

3. Istruzioni operative I datori di lavoro tenuti al versamento della maggiorazione del contributo addizionale NASpI, a decorrere dalla competenza settembre 2019, esporranno nel flusso Uniemens, nella sezione <AltreADebito> di <DatiRetributivi> di <DenunciaIndividuale>, i lavoratori per i quali è dovuta la maggiorazione, valorizzando i seguenti elementi: nell’elemento <CausaleADebito> deve essere inserito uno dei seguenti valori: M701, M702, M703, M704, M7NN, a seconda che si tratti del primo, secondo, terzo, quarto o

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MESSAGGI E CIRCOLARI

ennesimo rinnovo; nell’elemento <AltroImponibile> deve essere indicata la quota di imponibile soggetta a maggiorazione; nell’elemento <NumGG> o <NumOre> deve essere inserito il numero di giorni/ore a cui si riferisce la contribuzione dovuta, secondo la medesima logica di calcolo di <GiorniContributiti> e <OreContribuite>; nell’elemento <ImportoADebito> deve essere indicata la maggiorazione del contributo addizionale NASpI dovuta, calcolata secondo la seguente formula: numeroRinnovo*0,5%*<AltroImponibile> (dove numeroRinnovo=1 se CausaleADebito=M701, numeroRinnovo=2 se CausaleADebito=M702, ecc.).

Il lavoratore interessato dal rinnovo di un precedente contratto a tempo determinato dovrà essere indicato nel flusso Uniemens, nell’elemento <Assunzione>, con il codice tipo assunzione “1R” (avente il significato di “Assunzione effettuata a seguito di rinnovo di precedente rapporto a tempo determinato).

Se per il lavoratore in questione spettano agevolazioni contributive esposte in Uniemens mediante nettizzazione della contribuzione dovuta, anche l’importo della maggiorazione dovrà essere calcolato tenendo conto dell’agevolazione spettante.

Si precisa, inoltre, che in caso di più rinnovi ricadenti nello stesso mese, all’interno della stessa denuncia andranno indicati, contemporaneamente, più codici causali tra quelli istituiti nella presente circolare.

Ai fini del versamento della maggiorazione del contributo addizionale NASpI per il periodo compreso tra il 14 luglio 2018 (data di entrata in vigore del D.L. n. 87/2018) e agosto 2019, i datori di lavoro, nel flusso di competenza settembre 2019, provvederanno ad esporre per ogni singolo lavoratore interessato, secondo le modalità operative sopra descritte, i valori complessivi relativi ad ognuno dei rinnovi intervenuti nel periodo sopra indicato.

Per i dipendenti non più in forza, i datori di lavoro dovranno valorizzare nella sezione individuale dei flussi Uniemens di competenza settembre e/o ottobre 2019 gli stessi elementi sopra riportati per i dipendenti ancora in forza; ovviamente non saranno valorizzate le settimane, i giorni retribuiti e il calendario giornaliero.

Sarà, invece, valorizzato l’elemento <TipoLavStat> con il codice “NFOR”, che contraddistingue i dipendenti non più in carico presso l’azienda.

Nei casi di aziende sospese o cessate, i datori di lavoro tenuti al versamento della maggiorazione del contributo addizionale NASpI, ai fini dell’adempimento, si avvarranno della procedura delle regolarizzazioni (UniEmens/vig). Le regolarizzazioni effettuate entro il giorno 16 del terzo mese successivo a quello di emanazione della presente circolare avverranno senza aggravio di oneri accessori (cfr. deliberazione del Consiglio di Amministrazione dell’Istituto n. 5 del 26/3/1993, approvata con D.M. 7/10/1993 e attualizzata alla luce dell’articolo 116, comma 13, della legge n. 388/2000).

Infine, per quanto attiene alle modalità operative relative alla restituzione dell’aumento del contributo addizionale afferente all’ultimo rinnovo del contratto di lavoro a tempo determinato, intervenuto prima della trasformazione o della riassunzione a tempo indeterminato, si fa presente che il recupero di detto aumento dovrà essere effettuato, unitamente al recupero del contributo addizionale dell’1,40%, utilizzando il codice già in uso “L810” - avente il significato di “recupero contributo addizionale articolo 2, comma 30, della L. n. 92/2012” - nell’elemento <CausaleAcredito> di <AltreACredito> di <DatiRetributivi> di Denuncia Individuale.

4. Istruzioni contabili Ai fini della rilevazione contabile della maggiorazione del contributo addizionale NASpI si rinvia alle istruzioni fornite con il messaggio n. 11233 del 11/07/2013, con il quale sono stati istituiti, nell’ambito della Gestione dei trattamenti dell’Assicurazione Sociale per l’Impiego (evidenza contabile PTA), i seguenti conti di rilevazione del contributo addizionale previsto dall’articolo 2, comma 28, della legge n. 92/2012:

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MESSAGGI E CIRCOLARI

PTA21111 - per il contributo addizionale di competenza degli anni precedenti; PTA21171 - per il contributo addizionale di competenza dell’anno in corso.

Infine, avuto riguardo ai casi in cui è prevista la restituzione al datore di lavoro del contributo addizionale e la maggiorazione del contributo in argomento, si rinvia alle istruzioni contabili contenute nel citato messaggio n. 11233/2013.

Il Direttore Generale Gabriella Di Michele

[1] Il decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87, pubblicato nella G.U. n. 161 del 13 luglio 2018, è entrato in vigore il 14 luglio 2018.

[2] La legge 9 agosto 2018, n. 96, pubblicata nella G.U. n. 186 del 11 agosto 2018, è entrata in vigore il 12 agosto 2018.

[3] Per quanto attiene alle disposizioni di cui all’articolo 3 del D.L. n. 87/2018, richiamate dal comma 3 dell’articolo 1 del medesimo decreto, si rimanda a quanto esposto nei successivi paragrafi della presente circolare.

[4] Cfr. la circolare del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali n. 18/2014.

[5] Al riguardo, si rinvia al paragrafo 1.4 della circolare del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali n. 17/2018.

[6] Agli operai agricoli si applicano le norme di cui all'articolo 7, comma 1, del decreto-legge 21 marzo 1988, n. 86, convertito, con modificazioni, dalla legge 20 maggio 1988, n. 160, e successive modificazioni, all'articolo 25 della legge 8 agosto 1972, n. 457, all'articolo 7 della legge 16 febbraio 1977, n. 37, e all'articolo 1 della legge 24 dicembre 2007, n. 247, e successive modificazioni.

[7] In caso di cessione individuale del contratto (art. 1406 c.c.) o di trasferimento d’azienda (art. 2112 c.c.) si deve tenere conto anche dei rinnovi contrattuali intercorsi con il datore di lavoro cessionario, essendovi continuità e non novazione del rapporto di lavoro.

[8] In materia, si vedano la circolare n. 140/2012 ed il messaggio n. 4441/2015. Per la misura dell’aumento del contributo addizionale si rinvia al precedente paragrafo della presente circolare.

[9] L’articolo 2, comma 29, lett b), della legge n. 92/2012 dispone infatti che “il contributo addizionale di cui al comma 28 non si applica: […] lett. b) ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, nonché, per i periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2015, di quelle definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati entro il 31 dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative […]”.

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PASQUINO e MARFORIO I dialoghi del popolo romano

A riduzzione der Cuneo Fiscale – Ma de che stamo a parlà?

Avete visto Sor Pasquì? È ritornato Giggetto!

Er Cispadano l’aveva scaricato ma … Vola Giggino e ritorna Giggetto!!!

Nun se poteveno pijà; nun se capiveno o faceveno finta de nun capisse…

Uno diceva “Giggì, famo ‘sta cosa!” e l’artro de rimbarzo je risponneva; “No, nun se po’ ffà!

Appiuttosto famo quest’artra!”

A la fine er Cispadano s’è stufato e ce l’ha mannato!

L’ha ammollato come pe’ dì: “… visto che voi fa come te pare facce vede che riesci a ffà”.

Mo ve faccio ‘n esempio…

Vo ricordate quanno se diceveno: “A Giggì, sur Contratto c’è scritto che dovemo fa a Flattacse, se volemo dà na mossa?” e la risposta fu: “NO! A flattacse ariduce le tasse ‘n generale, è anticostituzionale, io penzo ch’è mejo fa ‘na riduzione der cuneo fiscale pe’ li lavoratori dipennenti!”.

E la maggior parte der popolo l’ha subbiti, nun capenno che differenze ce fossero. Puro li più struiti se so dovuti mette

a vede a ‘ndo volessoro annà a parà!

Pure Voi Sor Pasquì sete rimasto ‘n po’ perplesso?

Stateme a sentì che cerco de divvelo ‘n parole povere!

Perché da politici quali ambedue sono, come er Gatto e a Vorpe, volenno abbindolà er Popolo/Pinocchio se annisconneveno dietro ‘n paravento solo: “Popolo io te vojo abbassà ‘e tasse e facenno li magheggi mia ce posso ariuscì!”

Er Cispadano voleva abbassà ‘e tasse facenno ‘n modo che a tutti je se liberassero più sordi da spenne, ma lo sapeva benissimo che nun ce poteva riuscì co’ la situazione in cui stamo (finanziaria e costituzionale); mentre Giggino, ammiccanno a la Sinistra, a li Sinnacati, diceva “Io ariducenno ‘a Zeppa Fiscale do a li lavoratori più sordi in busta paga e li faccio gode, lasciannoje più svanziche da spenne!”

Ndò sta er problema?

Er Cispadano appiananno ‘e percentuali de le tasse pe’ tutti poteva annà a ‘ntruppà

cor divieto costituzionale ma faceva contenti tutti, e questo pe’ li duri e puri: Nun se po’ ffaà!!!

Giggino ‘nvece ne voleva fa contenti armeno ‘na parte (20mijoni, tanti voti!), quelli che er lavoro ce l’hanno e, beati a lloro, du sordi a la fine der mese già li ponno spenne.

Ma a che costo?

E qui stà una de le trappole der Cispadano che ha fatto finta de perde annannosene.

Se ‘a volete sape come ‘a penzo è che ‘nvece, pe’ mme, l’ha ammollato lassandoje er cerino ‘n mano (Co’ tutti li problemi ‘n eredità: Finanziaria 2020, misure anti IVA, riapertura de li porti, riduzione de’ le tasse, rapporti co’ li vertici Europei, politica estera, Ricostruzioni, Concessioni autostradali, ecc.) pe fallo abbrucià e faje perde ‘e prossime elezzioni. S’è tirato fori da l’impicci er Cispadano.

‘N esempio è proprio sur punto fiscale, sur Cuneo fiscale: Esiste ‘n Itaja er rispetto der principio de l’invarianza de gettito per tutte le novità fiscali…

E allora? Nun avete capito?

Giggetto o chi per lui pe’ aridurre e tasse a li soli dipendenti , a menochè nun se ‘nventi quarcosa, dovrà eliminà l’artri privileggi che li Contribuenti, tutti, poteveno accampà: la miriade de Deduzzioni o detrazioni…

e dovrà arimodulà tutto er testo unico.

Resta er fatto che pe’ aumentà ‘a busta paga de’ arcuni ce rimetteranno tutti!

‘O specchietto pe’ l’allodole dovrebbe funzionà accussì: A forbice fiscale ne la busta paga è la differenza tra quanto dovuto ar lavoratore ar lordo (a cui se sottraggheno li contributi e le tasse) e er netto, cioè quello che j’arimane ‘n saccoccia.

Visto che li contributi nun se ponno toccà se dovranno aridurre ‘e tasse!

E l’invarianza? Chissà Giggetto che farà? Magari opererà concedenno dei crediti fiscali, come er bonus der Sinnachetto, co’ l’effetto che, de converso, a l’artri contribuenti je spariscono le detrazioni d’imposta pe’ appacià ‘a differenza … e così come sempre ce saranno dei contenti e dei cojonati …

E si, Sor Pasquì, stamo a vede come farà ‘Giggetto’ a venìnne fori bbene, ne li confronti der Popolo Elettore.

Finita l’era de Giggino, spostato a destra, mo vedemo che farà Giggetto … volato a sinistra.

Marforio

vvvvv LA RIDUZIONE DEL CUNEO FISCALE – MA DI COSA SI PARLA?

(Traduzione liberamente tratta da Marini Giuseppe) Avete visto Signor Pasquino? È ritornato Giggetto! * Il Cispadano l’aveva scaricato ma … “Vola Giggino e ritorna Giggetto!!!” ** Non si potevano prendere; non si capivano o facevano finta de non capirsi…

Uno diceva “Giggino, facciamo questa cosa!” e l’altro in controcanto gli rispondeva; “No, non si puo’ fare! Piuttosto facciamo quest’altra!”

Alla fine il Cispadano si è stufato e ce l’ha mandato! Lo ha lasciato come per dire: “… visto che vuoi fare come ti pare facci vede cosa riesci a fare”.

Adesso vi faccio un esempio … Ve lo ricordate quando, grossomodo, si dicevano: “Giggino, sul Contratto c’è scritto che dobbiamo fare la Flat Tax, vogliamo sollecitare?” e la risposta era: “NO! la Flat Tax riduce le tasse in generale, è anticostituzionale, penso che sia meglio fare una riduzione del cuneo fiscale (per i lavoratori dipendenti?)!”.

E la maggior parte del popolo li ha subiti, non capendo che differenze ce fossero (Ma se con la Flat Tax riduci le tasse a tutti le riduci anche ai lavoratori e quindi non si riduce anche il Cuneo Fiscale?). Anche i più istruiti si sono incuriositi sul dove volessero arrivare!

Pure Voi Signor Pasquino siete rimasto un tantino interdetto?

Statemi ad ascoltare che tento di spiegarvelo in parole povere!

Giggino e il Cispadano da politici quali sono, sono come il Gatto e la Volpe ***; volendo raggirare il Popolo/Pinocchio nascondevano le vere intenzioni affermando unicamente: 43

PASQUINO e MARFORIO I dialoghi del popolo romano

“Caro Cittadino io ti voglio abbassare le imposte e facendo come penso di fare a modo mio ci posso riuscire!”

Così il Cispadano voleva abbassare le imposte facendo in modo che a tutti si liberassero più soldi da poter spendere, pur sapendo che la cosa non poteva riuscire con la situazione in cui versa il Paese (finanziaria e costituzionale); mentre Giggino, strizzando un occhio alla Sinistra, ai Sindacati, diceva “Io riducendo il Cuneo Fiscale permetto ai lavoratori di avere più netto in busta paga facendoli felici, permettendo di avere più soldi disponibili per i loro bisogni!”

Dove sta il problema?

Il Cispadano appiattendo le aliquote delle imposte per tutti poteva andare a scontrarsi con il divieto costituzionale della ‘progressività’ pur facendo contenti tutti, e questo per i cosiddetti intransigenti non si può fare!!!

Giggino invece ne voleva far contenti almeno una parte (20milioni, che sono sempre un bel numero di elettori!); quelli che il lavoro lo hanno e, beati loro, due soldi alla fine del mese già li possono spendere.

Ma a che costo?

E qui sta una delle tagliole predisposte dal Cispadano, che ha simulato di perdere ritirandosi dal Governo.

Signor Pasquino volete sapere come la penso? Il Cispadano è stato un furbo ha lasciato il governo e il ‘cerino in mano’ al Giggino che, affamato di potere/poltrone, si è trasformato in Giggetto e si ritrova in eredità tutti i problemi che il governo giallo-verde aveva: Finanziaria 2020, misure anti aumento IVA,

riapertura dei porti, riduzione delle imposte, rapporti con l’Europa, politica estera (USA, Russia, Iran, Cina), Ricostruzioni, Concessioni autostradali, ecc.!

L’incauto si brucerà le dita, non potrà riuscire con il risultato scontato che, in tal caso, perderà le prossime elezioni.

Sapendo che rimanendo al Governo non ci sarebbe riuscito neanche lui ha fatto un passo indietro, tirandosi fuori dai disturbi lasciandoci l’incauto … hai capito il Cispadano?

Un esempio si può fare proprio sul punto fiscale, sul Cuneo fiscale (e anche sulla Flat Tax): Esiste in Italia il rispetto del principio della invarianza del gettito delle Entrate Erariali per tutte le novità fiscali …

E allora? Nun avete capito?

Giggetto o chi per lui per poter ridurre le imposte anche se ai soli dipendenti, in regime di invarianza di gettito, dovrà eliminare altri privilegi che i Contribuenti, tutti, potevano ottenenere come la miriade di Deduzioni o Detrazioni … e dovrà rimodulare tutto il sistema fiscale delle imposte sui redditi.

Resta il fatto che per aumentare la busta paga di alcuni ci rimetteranno tutti!

La ‘trappola cispadana’ dovrebbe funzionare così: Visto che il Cuneo Fiscale, in busta paga, è dato dalla differenza tra il Lordo, della remunerazione dovuta al lavoratore, che va decurtato di Ritenute previdenziali e fiscali e il ‘Netto’ cioè quello che residua quale valore spendibile sul mercato..

Preso atto che l’attuale sistema previdenziale e assistenziale

italiano non può rinunciare ai ‘Contributi’ (le cosiddette Ritenute Previdenziali) è giocoforza che per ottenere il risultato sperato occorrerà ridurre le imposte sui redditi di lavoro dipendente!

Qui il busillis: Operando il Principio dell’invarianza del gettito fiscale, come potrà fare Giggetto?

Molto probabilmente opererà concedendo dei crediti fiscali, come il Bonus Renzi, con l’effetto boomerang di eliminare vantaggi fiscali quali le detrazioni

d’imposta per pareggiare la differenza delle mancate Entrate Erariali … e così, come sempre ci saranno dei Cittadini soddisfatti (lavoratori) e dei beffati (tutto il resto della Platea) …

E si, Signor Pasquino, restiamo ad osservare come farà ‘Giggetto’ a uscirne bene, nei confronti del Popolo Elettore.

Finita l’era di Giggino, spostato a destra, adesso vedremo cosa saprà fare Giggetto … volato a sinistra.

Marforio

Note del Traduttore: *

Precisazione: Già nelle precedenti ‘Marforiate’ è stato chiarito che per i due Arguti romani il Cispadano e Giggino/Giggetto sono rispettivamente Matteo Salvini e Luigi di Maio e il Sinnachetto è Matteo Renzi.

** “Vola Giggino e ritorna Giggetto!!!” -

Tratto dalla filastrocca di un famoso giochino che si faceva per affabulare i bimbi (uno e l’altro apparentemente lo stesso personaggio ma con risultanze opposte Come a dire uno che dice/fa una cosa e poi dice/fa un’altra cosa) *** Gatto e la Volpe - Famosi personaggi

truffaldini tratti dal “Pinocchio” di Collodi

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QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI

DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA

Vorrei chiedere la fattibilità di poter assumere come stagionale un lavoratore di un'azienda che esegue un'attività che rientra tra quelle elencate nella legge 230 del 18/04/1962 ma per un periodo di circa 9 mesi l'anno con interruzione di circa 3 mesi continuativi

Il DPR n. 1525/1963 indica le attività che vengono considerate stagionali e, ovviamente, non ne indica la durata. Di conseguenza, se tale attività rientra nella evidenziata, non si ravvisano particolari criticità.

Si chiede un cortese riscontro in merito alla corretta aliquota gestione separata, da applicare per un compenso percepito da un Amministratore di SRL Il dubbio nasce in capo alla DIS COLL 0,51%. Poiche' per gli amministratori NON è prevista l'indennità DIS COLL è cmq dovuta l'aliquota aggiuntiva?

L’aliquota per la dis-col è dovuta anche per i titolari di uffici di amministrazione di società, come chiarito dall’Inps con circ. 122/17.

Per il 2019 è prevista la possibilità di usufruire dell'agevolazione GAPP per apprendisti under 30 che hanno terminato l'ulteriore anno di agevolazione (cod. W o R)? agevolazione che permette per un altro anno di godere dello sgravio contributivo quota azienda del 50%...so che non è ancora entrato in vigore il decreto che lo conferma, posso usufruire nel frattempo?

L'art. 1 bis comma 3 del decreto legislativo n.87/2018 prevede che un decreto concertato tra il Ministro del Lavoro e quello dell'Economia stabilisca le modalità di fruizione del beneficio. Fino a quando non uscirà non si potranno conoscere le modalità per la fruizione.

Ho molti clienti che vogliono applicare ai dipendenti il costo del bonifico dello stipendio (circa € 1.00 al mese) sul cedolino paga, è un costo che il datore di lavoro può richiedere?

Tale modalità , ora prevista in modo chiaro per legge, è onere che grava sulla obbligazione del datore di lavoro a fronte della prestazione del proprio dipendente.

È necessario regolarizzare presenza di un impianto di videosorveglianza ai fini di tutela patrimonio aziendale (ripresa ingresso locale ai fini dissuasione rapine); si tratta di parrucchiere con 1 solo dipendente; non è presente RSU/RSAntutto ciò premesso è valido accordo con OOSS regionale sindacato maggiormente rappresentativo?

Occorre l'autorizzazione preventiva dell'Ispettorato territoriale del Lavoro. L'art. 4 della legge n. 300/1970, come rinnovato con il decreto legislativo n.151/2015 prevede o l'accordo con le rappresentanze sindacali se presenti in azienda o la predetta autorizzazione amministrativa.