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121 ANNO XI GIUGNO 2021

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RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

SI RIPARTE VERSO LA NUOVA NORMALITÀ

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Ordine Consulenti del Lavoro Consiglio Provinciale di Roma

TMAELITÀ R A P I R I S R O N UOVA VERSO LA N N° 121 - Giugno 2021 Periodico mensile Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011 Rivista del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Direttore Responsabile Lorenzo Lelli

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LA RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA DELL'ORDINE CONSULENTI DEL LAVORO INTERAMENTE DEDICATA ALLA CATEGORIA ED AI PROFESSIONISTI PUOI SFOGLIARE LA RIVISTA SU WWW.CONSULENTIDELLAVORO-ROMA.IT E ANCHE SULLA NOSTRA PAGINA

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Redazione Marco Bertucci Daniele Donati Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a. Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it Segreteria ilmondodelconsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11 - 1 - 1979 N.12 Questo numero è stato chiuso in redazione il 30 giugno 2021

EDITORIALE

SI RIPARTE VERSO LA NUOVA NORMALITÀ ADALBERTO BERTucci PREsiDEnTE cPO ROMA

Care colleghe e cari colleghi, il premier Draghi ha firmato il Decreto che definisce le modalità di rilascio delle Certificazioni verdi digitali COVID-19, il tanto discusso pass che dal 1° luglio permetterà la partecipazione in piena sicurezza ad eventi pubblici, l’accesso alle strutture sanitarie assistenziali (RSA) oltre che tutti gli spostamenti sul territorio nazionale e che garantirà la piena inter-operabilità delle certificazioni digitali di tutti i Paesi dell’Unione. Si tratta appunto di una certificazione digitale, stampabile, che contiene un codice a barre bidimensionale (QR Code) e un sigillo elettronico qualificato. In Italia, viene emessa soltanto attraverso la piattaforma nazionale del Ministero della Salute. Tale certificazione attesta una delle seguenti condizioni: aver ricevuto la vaccinazione anti COVID19; essere negativi al test molecolare o antigenico rapido nelle ultime 48 ore; essere guariti dal COVID-19 negli ultimi sei mesi. Un vero e proprio lasciapassare per qualsiasi attività da svolgere in presenza: che si tratti dell’accesso ad un ufficio pubblico, di viaggi per svago o affari, per partecipare in sicurezza a qualsiasi evento o manifestazione assembleare. Si riparte quindi a pieno regime ed ora anche in presenza!

le strade, permettendo al cuore economico italiano di accelerare il suo battito vitale. Sono ancora molte, purtroppo, le serrande abbassate, le vetrine scurite dalla polvere simbolo dell’onta della chiusura e del fallimento. È tempo di riprenderci quest’anno rubato, e dal canto nostro di agevolare le scelte aziendali per ottimizzare ogni opportunità offerta dalla normativa vigente limitando al massimo, per quanto nelle nostre possibilità, il rischio d’impresa, offrendo la migliore consulenza e le migliori strategie operabili. Tutti al lavoro cari colleghi, per gestire la ripartenza verso la nuova normalità! Anche se noi in questo ultimo anno non ci siamo mai fermati, anzi abbiamo ricevuto ininterrottamente dal Governo responsabilità e un carico esponenziale di lavoro a sostegno della comunità e delle stesse istituzioni, molto spesso pro bono, senza riconoscimenti né benefit. Sarebbe stato gradito almeno un semplice grazie! Ora, senza esitazione, aziende e professionisti lavoriamo insieme per rimettere in piedi il nostro Paese!

La nostra Regione decretata di recente “zona bianca” sta riprendendo a respirare, le città si stanno ripopolando di giovani e di turisti. Ristoranti, bar, negozi stanno illuminando e ravvivando

IN QUESTO NUMERO

3 EDITORIALE Si riparte verso la nuova normalità DI ADALBERTO BERTUCCI

FonARCom Il lavoro cambia: le competenze entrano nei Ccnl Cifa-Confsal

A CURA DI ANDREA CAFÀ

FonARCom 7 Un nuovo modello di relazioni industriali tra formazione continua, competenze e welfare A CURA DI FonARCom

LAVORO Licenziamenti per motivi economici: tra sblocco e possibili nuovi stop A CURA DI EUFRANIO MASSI

28 LAVORO Cultura della sicurezza: quando consapevolezza e organizzazione viaggiano a braccetto A CURA DI BARBARA GARBELLI

QUESITI DEL MESE

A CURA DEL CENTRO STUDI CPO RM

CDT Vademecum del consulente del lavoro

A CURA DERL CONSIGLIO DI DISCIPLINA TERRITORIALE DEL CPO DI ROMA

6 Il lavoro cambia: le competenze entrano nei Ccnl Cifa-Confsal

Un nuovo modello di relazioni industriali tra formazione continua, competenze e welfare

Cultura della sicurezza: quando consapevolezza e organizzazione viaggiano a braccetto

FonARCom

IL LAVORO CAMBIA: LE COMPETENZE ENTRANO NEI CCNL CIFA-CONFSAL A CURA PREsIDEntE FonARCom ANDREA CAFÀ

Il 17 giugno è partito da Assisi un segnale importante per il mercato del lavoro nazionale. Cifa e Confsal – le parti sociali del fondo interprofessionale Fonarcom – stanno innovando la contrattazione collettiva del Paese con

la loro “contrattazione di qualità”. Un percorso annunciato con l’Accordo interconfederale del 2019, con cui hanno dato vita a un nuovo modello di relazioni industriali, non più conflittuale ma collaborativo, con al centro la persona

e la sua crescita professionale, il welfare e le esigenze di produttività e di competitività aziendale. L’attenzione alla persona passa anche attraverso la nuova classificazione del personale per competenze, e non più per mansioni. La loro acquisizione e il loro riconoscimento sono consentite da istituti innovativi come la “certificazione contrattuale” e lo “scatto di competenza”, valido anche ai fini retributivi. Mancava una sola cosa: la sperimentazione. Ed è ad Assisi che abbiamo annunciato i risultati della sperimentazione LODE (Laboratorio per l’Occupabilità Durevole ed Evoluta). Con l’equipollenza tra le competenze contenute nei nostri Ccnl e quelle inserite nell’Atlante del lavoro, oggi il datore di lavoro può selezionare e formare al meglio le proprie risorse umane, così come il lavoratore può vedere riconosciuta la propria crescita professionale sia dentro l’azienda, con politiche retributive legate al merito, sia al di fuori, con una formazione progettata secondo il sistema QNQR. Il nostro modello contrattuale è una ‘buona prassi’ e può funzionare a livello sistemico. Con Fonarcom diamo vita a un sistema di politica attiva permanente non solo per i disoccupati, ma anche per i lavoratori occupati nelle aziende che sottoscrivono i Ccnl Cifa-Confsal.

FonARCom

UN NUOVO MODELLO DI RELAZIONI INDUSTRIALI TRA FORMAZIONE CONTINUA, COMPETENZE E WELFARE A CURA DI FonARCom

Era il 28 ottobre 2019 quando, con la firma dell’Accordo interconfederale per la promozione di un nuovo modello di relazioni industriali, il contrasto al dumping salariale e la definizione di nuovi modelli di rappresentatività, la confederazione datoriale Cifa e il sindacato Confsal hanno dato vita a quella che viene definita la “terza via” della contrattazione collettiva. Tra i pilastri dell’Accordo: una bilateralità coesa, capace di superare la tradizionale logica di conflitto tra azienda e lavoratore in favore di un rapporto partecipativo e collaborativo. Perché non possono esserci innovazione, produttività e competitività durevoli in un’azienda che non investa sul proprio capitale umano. Crescita del lavoratore sostenuta da Cifa e Confsal attraverso politiche di welfare, tutele e formazione. Sono questi, dunque, anche gli obiettivi dei soggetti confederali Epar (ente bilaterale), Fonarcom (fondo interprofessionale per la formazione continua) e Sanarcom (fondo di assistenza sanitaria integrativa). Con l’Accordo interconfederale del 2019, le parti sociali definiscono, inoltre, gli elementi costitutivi della loro “contrattazione collettiva di qualità”: una nuova classificazione del personale – non più per mansioni, ma per competenze –; la centralità della formazione continua per la manutenzione costante delle competenze dei lavoratori; politiche salariali migliorative; un sistema integrato tra formazione e lavoro; promozione del benessere organizzativo attraverso forme di flessibilità (come, ad esempio, il lavoro agile); il potenziamento della contrattazione decentrata. Ed è a partire dal 2020, anno caratterizzato

dalla crisi epidemiologica e dal conseguente freno al mercato del lavoro e alla produzione, che le parti sociali Cifa e Confsal confermano le loro intenzioni, dimostrandosi nuovamente pioniere nel percorso di innovazione del Paese. Si giunge così alla sottoscrizione di due contratti collettivi di portata innovativa unica sul territorio nazionale (il Ccnl Intersettoriale e il Ccnl per i dipendenti delle piccole e medie imprese metalmeccaniche e di installazione impianti). L’ente bilaterale Epar si conferma garante di servizi di qualità e prestazioni sociali a sostegno di imprese e lavoratori, come il servizio di individuazione del Responsabile del Lavoratori per la Sicurezza Territoriale. Viene firmato, il 25 febbraio 2021, l’Accordo Interconfederale Nazionale per la Regolamentazione del Lavoro Agile, grazie all’intensa attività di ricerca portata avanti dal Centro Studi Incontra – autore dell’Indagine sullo smart working 2020: capire il presente per progettare il futuro – e al neonato Osservatorio del Lavoro Cifa-Confsal. Arriva a conclusione la sperimentazione del modello di gestione e certificazione contrattuale delle competenze, attraverso la piena applicazione del principio di lifelong learning e un grande impulso alla digitalizzazione. Questi i passaggi più importanti della vita confederale Cifa-Confsal nell’ultimo anno e mezzo, illustrati più in dettaglio nelle pagine a seguire. Va tenuto presente che la formazione è, insieme con il welfare, uno dei pilastri fondamentali della contrattazione di qualità e quindi attraversa o accompagna tutte le sue attività. Formazione finanziata 7

FonARCom da Fonarcom, il fondo interprofessionale di Cifa e Confsal, diretta sia ai dipendenti sia ai dirigenti di tutte le imprese italiane, comprese quelle piccole e piccolissime, perché è la loro crescita che fa e farà la differenza per il Paese. CCNL METALMECCANICA DI CIFA-CONFSAL Con il contratto collettivo nazionale per i dipendenti delle piccole e medie imprese metalmeccaniche e di installazione impianti, sottoscritto nel luglio del 2020, Cifa e Confsal hanno introdotto novità importanti, cogliendo così molte delle sfide poste

oggi dal cambiamento del mercato del lavoro in un settore altamente strategico. Si è intervenuti anzitutto sull’adeguamento delle competenze dei lavoratori rendendo centrale la formazione continua e collegandola in via prioritaria al rapporto di lavoro. Si è infatti introdotto un innovativo sistema di classificazione del personale per competenze che supera la tradizionale impostazione per mansioni. Il nuovo modello classificatorio consente al lavoratore di perseguire una costante crescita professionale, facendo sì che il lavoratore raggiunga i suoi obiettivi di carriera e che l’azienda si proietti verso l'ideazione di processi, prodotti

FonARCom

e servizi altamente innovativi. Il contratto Cifa-Confsal conferma anche la previsione dello scatto di competenza, in sostituzione dello scatto di anzianità, aprendo così a un meccanismo di progressione economica basato sull’effettivo accrescimento delle competenze dei lavoratori. L’acquisizione delle competenze può essere dimostrata utilizzando il nuovo modello di certificazione contrattuale, un sistema di riconoscimento, validazione e certificazione delle competenze valido ai fini contrattuali. La sua gestione è affidata all’ente bilaterale Epar, incaricato anche di curare i percorsi formativi e la certificazione delle compe-

tenze acquisite dai lavoratori e individuate per ogni qualifica. Cifa e Confsal hanno così realizzato un meccanismo in grado non solo di incentivare la formazione continua ma anche di valorizzare economicamente le competenze delle persone. Sempre con l’obiettivo di supportare i lavoratori nel loro inserimento in azienda o nel loro passaggio da un’azienda a un’altra, Cifa e Confsal ne garantiscono la formazione attraverso gli istituti di primo ingresso e di reimpiego finanziati da Fonarcom. In questo innovativo modello contrattuale risulta centrale anche il ruolo della contrattazione di secondo livello, cui vengono dati ampi margini di manovra per rispondere nel modo più appropriato alle esigenze dei lavoratori e a quelle del contesto in cui essi operano. Viene incentivata la creazione di nuovi modelli organizzativi, ma anche un maggior ricorso allo smart working. Grande attenzione viene poi riservata al tema del welfare. Oltre al valore fisso riconosciuto a ogni dipendente, il testo contrattuale prevede un valore variabile a supporto dell’intero sistema familiare, ovvero un incremento economico per ogni soggetto del nucleo familiare, a prescindere se egli sia o meno a carico fiscale. Vi è, infine, la possibilità di sostituire, in tutto o in parte, le somme erogate a titolo di premio di produttività con servizi di welfare, così come l’obbligo da parte del datore di lavoro di iscrivere i lavoratori al Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa SanARCom, che vanta un vasto network di strutture convenzionate e un’ampia gamma di prestazioni, con la possibilità di estendere la polizza al nucleo familiare. WELFARE & BILATERALITÀ: EPAR E SANARCOM Il mondo del lavoro è attraversato da repentini cambiamenti che chiedono di essere compresi e interpretati. Si tratta di un compito arduo, in quanto le trasformazioni investono non solo i processi produttivi e i modelli organizzativi aziendali ma anche l’idea stessa del lavoro e il ruolo del lavoratore in azienda. E proprio al lavoratore va riservata una particolare attenzione, aiutandolo a divenire parte attiva del cambia9

FonARCom

mento senza esserne sopraffatto, anzi garantendogli il massimo sostegno nell’esercizio della professione e tutelando il suo benessere. Un contributo particolare giunge dal secondo welfare, quell’insieme di benefit, servizi e prestazioni non monetarie che l’impresa eroga a sostegno del reddito dei propri dipendenti per migliorare le loro condizioni di vita, e non solo sul piano strettamente economico. La contrattazione collettiva di primo e secondo livello ha quindi una grande responsabilità verso il benessere personale e familiare dei lavoratori, che può trovare espressione nello sviluppo e nella diffusione di pratiche di welfare esemplari. La contrattazione collettiva nazionale, in particolare, gioca un ruolo rilevante sia nel campo della previdenza complementare sia in quello della sanità integrativa, attraverso l’istituzione di fondi dedicati. È il caso di SanARCom, il fondo di assistenza sanitaria integrativa fondato da Cifa e Confsal, che vanta un articolato impianto di servizi, benefici e indennità in favore del lavoratore – e, su scelta dello stesso, anche della sua famiglia –, spesso a copertura totale delle diverse spese medico-sanitarie. Dato che la cura delle persone e l’attenzione verso di loro hanno principalmente a che fare con la tutela della loro salute e del loro benessere, la contrattazione Cifa-Confsal prevede che le aziende iscrivano obbligatoriamente tutti i dipendenti a SanARCom. E non mancano i benefici fiscali, determinati per legge, dato che i contributi versati rientrano nelle somme non imponibili ai fini fiscali e previdenziali e non influiscono sul computo di altri istituti contrattuali. Il welfare aziendale è, dunque, prima di tutto una misura volta al benessere della persona; ne aumenta il potere d’acquisto e contribuisce a facilitare la conciliazione 10

vita-lavoro. Così, gli interventi di work-life balance possono spaziare dall’adozione, da parte dell’impresa, di strumenti vari di flessibilità oraria alla previsione di rimborsi e convenzioni, fino all’erogazione diretta di servizi per la famiglia e la genitorialità. Cifa e Confsal, in particolare, sostengono la genitorialità. A questo fine hanno introdotto nei propri contratti collettivi un welfare dal valore variabile in relazione alla composizione del nucleo familiare del dipendente, ma anche beni e servizi di welfare a sostegno della famiglia, come i servizi di educazione e istruzione o quelli di assistenza a familiari anziani o non autosufficienti. Un ruolo molto importante nello sviluppo del welfare, soprattutto in un’ottica territoriale, potrebbe essere svolto dagli enti bilaterali. Difatti, gli enti bilaterali come EPAR possono fungere da “nodo” della rete territoriale, allargando le trame delle relazioni in diversi ambiti e tra diversi soggetti al fine di creare esperienze di collaborazione solide e funzionanti, che favoriscano l’interscambio delle informazioni e del know how. IL CORSO FORMATIVO EPAR PER I RAPPRESENTANTI DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA TERRITORIALE. NASCE IL PRIMO ALBO NAZIONALE DEGLI RLST A conclusione di un 2020 estremamente complesso per l’intero sistema economico e produttivo nazionale, l’ente bilaterale EPAR – costituito dalle parti sociali CIfa e Confsal – si conferma punto di riferimento di una nuova stagione in cui l’associazionismo e la rappresentanza degli interessi di imprese e lavoratori possono essere i protagonisti della rinascita del Paese. Tra le novità di maggior rilievo promosse da Epar la nascita del primo

FonARCom

Albo Nazionale RLST (Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale), cui è possibile iscriversi una volta concluso un percorso di formazione. È invece compito dell’ente bilaterale selezionare il professionista direttamente dalla lista dei rappresentanti dell’Albo per l’assegnarlo all’impresa che ne faccia richiesta. Va ricordato che, a partire dal Decreto Legislativo n°81/2008, si è andato sempre più rafforzando il ruolo degli RLST sul territorio nazionale, e oggi Epar – riconosciuta l’urgenza determinatasi negli ultimi anni – ha deciso di scendere in campo per formare addetti competenti in materia di salute e di

sicurezza, così da fornire sostegno e supporto qualificato direttamente sul territorio. L'articolo 48 del Decreto prevede infatti la nomina del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale, nel caso in cui i lavoratori o le rappresentanze sindacali delle imprese (o delle unità produttive) non eleggano un proprio RLS interno. Dopo il successo della prima edizione formativa a cura di Epar ne è seguita subito una seconda per far fronte alle numerosissime richieste di partecipazione. Nel complesso, circa l’80% dei partecipanti ha superato l’esame finale, entrando di diritto nell’Albo Nazionale RLST. Nel corso di 64

FonARCom

ore sono state affrontate tutte le tematiche riguardanti la sicurezza sul lavoro, spaziando dagli aspetti normativi ai ruoli, ai rischi professionali e al rapporto con gli attori della sicurezza, non tralasciando i protocolli di sicurezza anti-Covid. Le imprese che vogliano procedere all’assegnazione RLST possono farlo tramite un’apposita piattaforma digitale che consente di ottenere il servizio in tempo reale. La stessa piattaforma consente agli operatori, agli intermediari, ai consulenti, ai referenti e ai Rappresentanti dei lavoratori e delle lavoratrici di attivare il servizio e di monitorare la procedura direttamente su supporti mobili, e di farlo in qualunque momento. Il servizio di designazione dei professionisti è garantito sulla base dell’appartenenza territoriale dell’impresa e del rappresentante, favorendo così semplificazione e rapidità di

intervento. Per maggiori informazioni o per assistenza è possibile consultare la pagina social.epar.it o scrivere all’indirizzo rlst@epar.it. ACCORDO INTERCONFEDERALE SUL LAVORO AGILE Il 25 febbraio 2021 Cifa e Confsal stipulano l’Accordo Interconfederale Nazionale per la Regolamentazione del Lavoro Agile. L’Accordo si fonda sui dati raccolti attraverso l’Indagine sullo smart working 2020: capire il presente per progettare il futuro condotta dal Centro Studi InContra. Alla raccolta dei dati è seguita un’attenta analisi della normativa di riferimento e di quanto era già stato fatto in alcune realtà aziendali. Le parti sociali si sono dunque attivate per offrire uno strumento utile alle aziende per introdurre e gestire lo smart working al di

FonARCom

fuori dello stato emergenziale generato dall’emergenza pandemica, nonché per delinearne una sua più puntuale definizione, a salvaguardia del benessere dei lavoratori. La principale novità dell’Accordo Interconfederale sta nell’aver interpretato il lavoro agile come uno strutturato piano organizzativo dell’azienda, e non unicamente come una richiesta avanzata dal lavoratore a fronte di particolari esigenze personali e/o familiari. L’Accordo crea i presupposti affinché la prestazione lavorativa in modalità agile goda di una reale autonomia e di un’effettiva flessibilità spazio-temporale. Vi riesce pur non modificando il regime orario applicato al lavoratore e nel rispetto degli orari massimi di lavoro stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Un obiettivo ambizioso, ma non per questo irraggiungibile. A tal fine, infatti, Cifa e Confsal hanno previsto

che il dipendente possa prestare il proprio lavoro all’interno di un’ampia fascia oraria, organizzando autonomamente le attività lavorative, anche in relazioni alle proprie esigenze di vita. Allo stesso tempo, per garantire un adeguato coordinamento con il resto dell’azienda, il dipendente deve concordare con il proprio diretto responsabile una o più fasce orarie in cui è tenuto a essere raggiungibile al fine di non compromettere il coordinamento con il resto dell’azienda. Particolare attenzione è stata riservata al diritto alla disconnessione, cui viene dedicata una specifica sezione. Viene rimarcata la necessità di salvaguardare l’equilibrio tra vita privata e vita lavorativa, così come viene previsto l’obbligo di predisporre misure tecniche e organizzative idonee a garantire i necessari tempi di riposo e di “sconnessione” dalle strumentazioni tecnologiche. Queste ultime, a loro volta, sono oggetto di un’apposita sezione in cui si regolamenta il dovere da parte del datore di lavoro di fornire le necessarie strumentazioni o, in caso contrario, di riconoscere al lavoratore un’indennità una tantum per sostenere i costi di connessione e l'acquisto dei dispositivi o, ancora, un’indennità periodica forfettaria, qualora il lavoratore ricorra alla propria strumentazione. L’Accordo prevede anche che le iniziative di lavoro agile siano precedute da apposite attività formative, volte ad accompagnare il lavoratore in questa diversa modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Altro elemento degno di nota è la previsione di individuare, a livello aziendale, obiettivi puntuali e misurabili per ciascun lavoratore agile e di corrispondere, al raggiungimento degli stessi, appositi premi di risultato, avvicinandosi così a un modello realmente gestito per fasi, cicli e obiettivi. IL FONDO FONARCOM PER LE POLITICHE ATTIVE PERMANENTI Nel 2021, anno della ripartenza, la contrattazione collettiva di qualità Cifa-Confsal fa un altro passo avanti. Nel mese di giugno le parti sociali annunciano ad Assisi la conclusione della sperimentazione LODE (Laboratorio per l’Occupabilità Durevole ed Evoluta). Da oggi, i Ccnl Cifa-Confsal si 13

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aprono al Sistema nazionale di certificazione delle competenze. Durato quasi due anni, il progetto LODE – coordinato dal Cipal (Comitato Interno per le Politiche Attive del Lavoro del fondo Fonarcom) e frutto di una partnership tra Fonarcom e Anpal Servizi – si chiude con la realizzazione di un modello, unico nel Paese, che consente anzitutto di identificare i kit di conoscenze, abilità e capacità necessari a garantire al lavoratore l’efficacia della prestazione e al datore di lavoro un ritorno di efficienza organizzativa e produttiva. Un contributo, non da poco, anche per ridurre il mismatch tra domanda e offerta nel mercato del lavoro. 14

Questo risultato è stato reso possibile da alcune importanti innovazioni introdotte nella contrattazione collettiva di Cifa-Confsal, in particolare dalla nuova classificazione del personale per competenze, che sostituisce l’ormai arretrata classificazione per mansioni, e dallo “scatto di competenza”, un riconoscimento economico per i lavoratori che dimostrino di aver acquisito nuove competenze attraverso la loro certificazione ai fini contrattuali. Competenze indicate, appunto, nel sistema di classificazione del personale dei Ccnl Cifa-Confsal. È in questo quadro che si inserisce LODE. Da oggi, grazie a una piattaforma digitale, imprese e lavoratori possono accedere ai

FonARCom

testi integrali dei contratti collettivi CifaConfsal e a tutti i percorsi formativi finanziabili dal fondo interprofessionale Fonarcom. La formazione sarà valida non solo per la certificazione delle competenze a fini contrattuali ma, poiché progettata secondo il sistema del QNQR (Quadro Nazionale delle Qualificazioni Regionali), anche per eventuali percorsi a qualifica, secondo quanto previsto dal D.lgs 13/2013. Tutto questo porta a un pieno riconoscimento delle qualità professionali del lavoratore, che viene incentivato ad accrescerle nel tempo, mentre incrementa la produttività e la competitività dell’azienda. Da parte sua, il fondo Fonarcom si impegna a soste-

nere l’aggiornamento e l’accrescimento continuo delle competenze dei lavoratori, anche come forma di tutela dal rischio di fuoriuscita dal mercato del lavoro e come appoggio per il passaggio da un posto di lavoro a un altro. Un segnale forte per il Paese, in un periodo di grande incertezza: con Fonarcom le politiche attive permanenti trovano finalmente piena concretezza. Per citare Andrea Cafà, presidente di Fonarcom e di Cifa: “Con questo modello possiamo affermare che le politiche attive riguardino tutti i lavoratori, non solo i disoccupati o gli inoccupati. Trova qui piena applicazione il principio di lifelong learning”. 15

CDT

VADEMECUM DEL CONSULENTE DEL LAVORO A CURA DI CONSIGLIO DI DISCIPLINA TERRITORIALE DEL CPO DI ROMA

1° PUNTATA

La Corte di Cassazione, con la sentenza 14247 dell’8 luglio 2020, richiamando altre pronunce di segno conforme, ribadisce la specialità dell’attività professionale di consulenza del lavoro, individuata negli adempimenti di cui alla legge n. 12/79, che come tali sono riservati ai soli professionisti abilitati e iscritti all’apposito albo professionale, pena la nullità dell’attività svolta e la configurabilità del reato di esercizio abusivo della professione. Nel tracciare i confini di tale ambito di competenza che, come ricorda la Corte, sono definiti ex lege, quale specifica attività di consulenza del lavoro, riservata ai professionisti abilitati a tale esercizio e iscritti all’Ordine, deve intendersi “non ogni attività a qualsiasi titolo collegata alla stessa esistenza, in capo al cliente che si rivolge ad una struttura che svolge attività di consulenza sul lavoro, di uno o più rapporti di lavoro con dipendenti, ma l’espletamento degli adempimenti di natura fiscale o previdenziale, in cui il Consulente abilitato, su delega del cliente, opera come sostituto del datore di lavoro”. Così recitava un articolo della Fondazione Studi del Consiglio Nazionale che è il sunto dell’attività che deve svolgere il Consulente del Lavoro. Ma quali sono i documenti che un “bravo” Consulente deve avere nel momento in cui inizia un’attività di assistenza al cliente? Come prima cosa il rapporto Consulente/assistito deve basarsi sulla

reciproca fiducia così da così da creare una serie di obiettivi reciproci e condivisi. La seconda cosa è la stipula dell’incarico professionale o mandato

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di assistenza che deve essere completo degli adempimenti che il Consulente deve espletare, le singole scadenze e gli eventuali preventivi a completamento degli adempimenti stessi così come previsto dall’art.23 del Codice Deontologico. Il contratto/mandato dovrà inoltre riportare gli estremi dell’assicurazione professionale che ogni Consulente è obbligato a stipulare. Successivamente dovranno essere firmate dagli assistiti le relative deleghe affinché il Collega possa

espletare in tutta libertà a tutte le operazioni: • delega alla conservazione del LUL; • delega INPS, INAIL, CASSETTO FISCALE, eventuale delega all’addebito on line ed alla spedizione del modello F24, autorizzazione dell’invio telematico delle dichiarazioni annuali. Nel Capo II del Codice deontologico sono riportati gli articoli che regolano la gestione ed il comportamento che dovrà tenere il Con-

sulente del Lavoro: Dovere di dignità e decoro, Principio di Professionalità specifica, Dovere di lealtà e correttezza, Dovere di fedeltà, Dovere di indipendenza, Obbligo del segreto professionale, Dovere di riservatezza, Dovere di competenza, Dovere di informativa, Responsabilità patrimoniale. Nel prossimo articolo analizzeremo il rapporti Consulente del Lavoro/CED questioni sempre più discusse nei procedimenti disciplinari.

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LAVORO

LICENZIAMENTI PER MOTIVI ECONOMICI: TRA SBLOCCO E POSSIBILI NUOVI STOP A CURA DI EUFRANIO MASSI

EsPERto DI DIRItto DEL LAvoRo

La questione relativa alla fine del blocco dei licenziamenti per motivi economici continua ad agitare il mondo politico-sindacale e, in Parlamento, nel momento in cui scrivo questa riflessione, sono diversi gli emendamenti che puntano a “spostare in

avanti”, la data del 1° luglio, magari cercando di ricomprendere nel blocco, procrastinato di 2/3 mesi, quelle imprese del settore industriale che presentano, tuttora, delle criticità occupazionali come, ad esempio, il settore tessile e della moda. 19

LAVORO

La confusione appare sovrana e va sottolineato come mentre il Parlamento approvava, in via definitiva, la conversione del D.L. n. 41/2021 attraverso la legge n. 69, Il Consiglio dei Ministri varava alcune norme che, ferme restando le date relative alla fine del blocco dei licenziamenti, diversificate a seconda dell’ammortizzatore utilizzato, introduceva alcuni significativi cambiamenti, ipotizzando nuovi blocchi parziali correlati, ad esempio, alla utilizzazione di integrazioni salariali ex titolo 1, capi I e II, del D.L.vo n. 148/2015, o alla fruizione dello sgravio contributivo, a determinate condizioni, nei settori del commercio, del turismo e degli stabilimenti termali, per chi avesse fruito di ammortizzatori COVID-19 nei mesi di gennaio, febbraio e marzo 2021. Nel frattempo, la Commissione Europea, nelle raccomandazioni indirizzate agli Stati dell’Unione in data 2 giugno, ha sottolineato come il divieto dei licenziamenti si presenti “controproducente in quanto ostacola il necessario adeguamento della forza lavoro a livello aziendale”. E’ un fatto, comunque, che l’Italia abbia affrontato, la crisi pandemica, unico tra i Paesi dell’Unione, con il blocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, cosa che, a mio avviso, nel breve e medio periodo è sembrata cosa giusta, atteso che lo Stato si è “caricato” , completamente (con alcune eccezioni ove alcuni datori, per un certo periodo, sono stati chiamati a concorrere con un contributo addizionale) il costo dell’ammortizzatore COVID-19. Ora, però, questa situazione eccezionale è destinata ad essere superata. Ma, al momento, come stanno le cose? La disposizione, contenuta nel D.L. n. 41/2021, stabilisce la fine del blocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo al 1° luglio per quelle imprese che rientrano nel campo di applicazione della CIGO (sono identificate dall’art. 10 del D.L.vo n. 148/2015) ed al 1° novembre per i datori di lavoro che utilizzano l’assegno ordinario del FIS, dei Fondi bilaterali alternativi, il trattamento della Cassa in deroga, e quello della CISOA, la Cassa integrazione degli operai agricoli a tempo indeterminato. 20

Ricordo che prima dello scoccare delle rispettive date è sempre possibile operare licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o risoluzioni consensuali in alcune ipotesi specifiche, ricordate, da ultimo, anche dal D.L.25 maggio 2021 n. 73: a) Cambio di appalto con la riassunzione del personale da parte del datore di lavoro subentrante nel rispetto di un obbligo di legge (ad esempio, art. 50 del codice degli “appalti pubblici”), di contratto collettivo (ad esempio, l’art. 4 del CCNL multiservizi) o di un codicillo inserito nel contratto di appalto; b) Licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’impresa (è il caso, ad esempio, della c.d. “riconsegna della licenza” come si era soliti dire a Roma alcuni anni or sono), conseguenti anche alla messa in liquidazione della società, a meno che non si configuri una cessione totale o parziale dell’azienda, nel

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qual caso scatta la tutela dell’art. 2112 c.c. per ogni lavoratore interessato, con la conseguente illegittimità dei recessi; c) Accordo collettivo aziendale stipulato con le organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale (in sostanza, con le organizzazioni territoriali di categoria, ma non con le RSA o le RSU che, tuttavia, possono, a mio avviso, aggiungere la propria firma “ad abundantiam”), limitatamente ai lavoratori che aderiscono. Questi ultimi hanno diritto alla NASPI, in presenza dei requisiti oggettivi e soggettivi richiesti dal D.L.vo n. 22/2015, secondo le indicazioni fornite dall’INPS con la circolare n. 111/2020 (richiesta del trattamento di disoccupazione con accordo allegato e dichiarazione di adesione). Il datore di lavoro è tenuto al pagamento contributo di ingresso alla NASPI nella misura ordinaria. Nell’accordo collettivo che, a mio avviso, va siglato entro il

giorno di scadenza del “blocco dei licenziamenti” pur potendo le risoluzioni dei rapporti avvenire in data successiva (ma ciò non sembra essere l’intendimento dell’INPS e, sarebbe opportuno che, il Ministero del Lavoro, uscendo dal suo tradizionale silenzio, fornisse qualche indicazione amministrativa scritta), le parti individuano i profili eccedentari e possono (non è un obbligo) identificare il “quantum” a titolo di incentivo all’esodo che può essere diversificato in ragione del profilo professionale, dell’anzianità e delle singole situazioni, non dimenticando anche ipotesi di pensionamento anticipato possibili anche attraverso le procedure del contratto di espansione che, per il 2021, riguarda le imprese con un organico superiore alle 100 unità (limite abbassato dal D.L. n. 73/2021). Nell’accordo, le parti possono anche convenire che i singoli accordi di risoluzione siano sottoscritti “in sede

Stato per i mesi di marzo, aprile e maggio. I destinatari dell'integrazione sono i Consulenti del Lavoro, non cancellati, che abbiano già beneficiato delle indennità di cui all’articolo 44 del D.L. n.18/2020, convertito, con modificazioni, dalla Legge Il Consiglio di Amministrazione n.27/2020, e successive modifidell'Enpacl, nel corso della se- che, e non le abbiano restituite. duta del 13 novembre scorso, ha Per fruire dell'integrazione non deliberato l’erogazione di un im- sarà necessario presentare alporto pari a 400,00 euro ad in- cuna domanda, perché sarà cortegrazione delle indennità di risposta sul medesimo IBAN ultima istanza erogate dallo utilizzato per l’accredito delle indennità di ultima istanza. Per

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protetta” ex art. 410 o 411 cpc, cosa che eviterebbe al dipendente la procedura telematica di conferma della risoluzione consensuale o delle dimissioni attraverso la procedura telematica individuata dall’art. 26 del D.L.vo n. 151/2015 e dal conseguente D.M. applicativo. L’accordo collettivo può avvenire anche a seguito di procedura collettiva di personale (criterio, concordato, delle risoluzioni consensuali ex art. 5 della legge n. 223/1991) che, è possibile in quanto prevista come eccezione alla regola generale: in tale quadro, sempre come eccezione, possono essere riprese anche le procedure individuali ex art. 7 della legge n. 604/1966; d) Fallimento, nel caso in cui non vi sia una prosecuzione, anche parziale dell’attività, magari autorizzata dall’autorità giudiziaria. Nel caso vi sia una prosecuzione parziale di attività, restano esclusi dal recesso i dipendenti occupati in tale esercizio. Le prime novità che hanno destato l’attenzione degli addetti ai lavori, risiedono nei commi 3 e 4 del D.L. del D.L. 25 maggio 2021, n. 73. Di cosa si tratta? Il Governo ha previsto (comma 3) per le aziende rientranti nel campo di applicazione della integrazioni salariali ordinarie e straordinarie disciplinate dal D.L.vo n. 148/2015 (articoli 10 e 20) e per le quali cessa di operare “l’ombrello protettivo” delle integrazioni salariali COVID-19, la possibilità, fino al 31 dicembre 2021, di ricorrere, ferma restando la ordinaria contribuzione mensile (art. 13 del D.L.vo n. 148/2015), agli ammortizzatori ordinari e straordinari senza il pagamento di alcun contributo addizionale che è quantificato dall’art. 5 nella misura del: a) 9% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore non lavorate (e non sulla integrazione salariale anticipata), relativamente ai periodi di integrazione ordinaria o straordinaria fruiti attraverso anche più interventi fino ad un massimo di 52 set-

timane in un quinquennio mobile; b) 12% oltre le 52 settimane, sino ad un massimo di 104 in un quinquennio mobile; c) 15% oltre le 104 settimane in un quinquennio mobile. Al successivo comma 4 si afferma che ai datori di lavoro che presentano richiesta dell’ammortizzatore sociale non accompagnato dal pagamento del contributo addizionale, restano vietati, per la durata del trattamento fruito fino al prossimo 31 dicembre, l’avvio di procedure collettive di riduzione di personale, la ripresa di quelle “bloccate” fin dalla data di emanazione del D.L. n. 18/2020 a partire dal 24 febbraio dello scorso anno e, a prescindere dai limiti dimensionali, i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604/1966 e il tentativo obbligatorio di conciliazione disciplinato dal successivo art. 7: ovviamente, restano salve le ipotesi, ripetute nell’attuale comma 5, che fanno riferimento ai cambi di appalto, alla cessazione di attività, agli accordi collettivi finalizzati ai recessi per risoluzioni consensuali ed al fallimento senza alcuna prosecuzione di attività. Dal 1° luglio 2021 resta confermato che in presenza di eccedenze di personale, le imprese che ricadono nel campo di applicazione della Cassa integrazione, possono procedere a riorganizzazioni aprendo (o continuando, se già iniziate e, poi, sospese ex lege) procedure individuali e collettive, ma se intendono far ricorso agli ammortizzatori sociali, tale prerogativa viene sospesa per il periodo decorrente dalla presentazione della domanda e fino alla conclusione del trattamento fruito: il tutto, senza pagamento di alcun contributo addizionale e fino al 31 dicembre 2021. Quanto appena detto suscita alcune riflessioni. La prima considerazione da fare riguarda il “blocco condizionato” dei licenziamenti per motivi economici: in passato, esso aveva trovato una sua giustificazione nel fatto che lo Stato, con l’ammortizzatore COVID, si era caricato il costo della perma23

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nenza in azienda del personale eccedentario: qui, invece, “il blocco” , in caso di ricorso alla integrazione salariale (con tutte le regole abbastanza forti, presenti nelle varie ipotesi previste dal D.L.vo n. 148/2015), scatta soltanto a fronte del costo, a carico dell’Erario, del solo contributo addizionale previsto dall’art. 5. Ovviamente, nel caso in cui un’azienda dovesse aprire un procedura collettiva di riduzione

di personale, si troverebbe, presumibilmente, ad affrontare, nel corso dell’iter, le resistenze, se non l’opposizione, delle organizzazioni sindacali, che chiederebbero, il ricorso ad uno degli ammortizzatori disciplinati dal D.L.vo n. 148/2015 o, in alternativa, a quello “nuovo e temporaneo”, previsto dal comma 1 dell’art. 40 del D.L. n. 73, di cui parlerò più avanti. La seconda riflessione concerne quelle

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aziende che hanno più unità produttive ubicate in territori ed ambiti regionali diversi: il comma 4 fa riferimento “al datore di lavoro”. Da ciò discende, stando al tenore letterale della norma, che la richiesta e la successiva fruizione di ammortizzatori ex D.L.vo n. 148/2015 per una sola unità produttiva produce il “blocco” dei licenziamenti nell’impresa nel suo complesso.

La terza considerazione riguarda la durata del blocco: chi ha scritto la disposizione, probabilmente, aveva presenti richieste di crisi aziendale o di riorganizzazione (quindi CIGS) con interventi abbastanza lunghi: si dà il caso che questi ultimi potrebbero essere molto più brevi se si prendono in considerazioni le causali per l’integrazione ordinaria previste dall’art. 11 che si riferiscono a: a) Situazioni aziendali dovute ad eventi di natura transitoria e non imputabili all’impresa od ai lavoratori, incluse le intemperie stagionali. Tra di esse rientrano, senz’altro, la mancanza di lavoro intesa come mancanza o rarefazione di commesse, la crisi di mercato, la mancanza di materie prime non dipendente da inadempienze contrattuali, l’interruzione di energia elettrica dovuta a fatto dell’Ente erogatore, incendio, eventi naturali diversi dalle intemperie (ad esempio, alluvioni, terremoti, ecc.), incendi, sciopero “a monte” con mancanza di materie necessarie per la lavorazione, guasti di macchinari (nonostante la ordinaria manutenzione), perizia di variante o suppletiva dipendente da fatti imprevedibili, ordine di pubblica autorità non ascrivibile a comportamento inadempiente dell’imprenditore come, ad esempio, la sospensione dell’attività imprenditoriale ex art. 14 del D.L.vo n. 81/2008; b) Situazioni temporanee di mercato, come la crisi che non deve dipendere da mancanze strutturali dell’impresa. Un’altra questione da evidenziare riguarda i lavoratori con contratto a tempo determinato: l’art. 19-bis del D.L. n. 18/2020 aveva previsto, attraverso una norma di interpreta-

zione autentica, mediante una sospensione temporanea di tre disposizioni inserite nel D.L.vo n. 81/2015, la possibilità di rinnovare o prorogare i contratti a tempo determinato o in somministrazione a termine le cui integrazioni salariali sarebbero state coperte dagli ammortizzatori COVID-19. A meno che in sede di conversione non avvenga uno specifico chiarimento, il prolungamento di tali contratti non sarà possibile in quanto, per il D.L.vo n. 148/2015, il trattamento di sostegno cessa alla scadenza del contratto. Ma da che momento scatta il blocco dei licenziamenti? Esso opera dal momento in cui, come detto in precedenza, viene presentata l’istanza di integrazione salariale, in via telematica: di conseguenza, gli eventuali recessi adottati prima restano fuori e per una eventuale impugnativa degli stessi occorrerà rifarsi alle norme che, li disciplinano. Ma le possibili novità non si fermano qui. L’art. 40, comma 1, prevedendo tale strumento in alternativa alle integrazioni salariali del D.L.vo n. 148/2015, ha previsto una sorta di contratto di solidarietà difensivo “personalizzato” (senza alcun contributo addizionale), per quelle imprese che, nel raffronto tra il fatturato del primo semestre del 2019 e quello dello stesso periodo del 2021, hanno subito un calo di almeno il 50%. La norma richiede un accordo collettivo aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale (anche territoriali) o con le “loro” RSA o la RSU finalizzato al mantenimento dei livelli occupazionali nella fase di ripresa dell’attività , con deroga agli articoli 4 e 21 del D.L.vo n. 148/2015, per un massimo di 26 settimane nel pe25

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riodo compreso tra il 26 maggio ed il 31 dicembre 2021. Senza entrare nello specifico della norma che prevede sia percentuali di riduzione dell’attività dei singoli lavatori, che modalità di riferimento per l’individuazione della retribuzione alla base del trattamento integrativo, che condizioni per la progressiva diminuzione delle integrazioni in presenza di una maggiore attività, è opportuno sottolineare, per quel che interessa questa trattazione, è che durante tale periodo non è possibile procedere a licenziamenti (si parla di mantenimento dei livelli occupazionali), fatte salve le risoluzioni consensuali frutto di accordi collettivi. D’altra parte mi sembra che tale richiamo sia in linea con l’ultimo comma dell’art. 4 del D.M. n. 94033, laddove, parlando dei contratti di solidarietà difensiva “normali”, si lascia aperta la possibilità, in presenza di una procedura collettiva di riduzione di personale, di attivare il solo criterio del “licenziamento non oppositivo”, ossia delle risoluzioni consensuali di cui parlano gli accordi collettivi ammessi, in questo periodo, dal Legislatore. C’è, infine, la decontribuzione in favore dei datori di lavoro del turismo, degli stabilimenti termali e del commercio prevista dall’art. 43 del D.L. n. 73 che ha riflessi anche sul blocco dei licenziamenti. Prima di entrare nel merito dell’articolato, reputo opportuno sottolineare come la disposizioni si rivolga in gran parte, a datori di lavoro che, nel periodo COVID, hanno utilizzato per il loro personale l’assegno ordinario FIS o quello dei Fondi bilaterali alternativi, il trattamento della Cassa in deroga o la CISOA per i quali la fine del blocco dei licenziamenti per motivi economici è prevista con il prossimo 1° novembre. Per costoro, ferma restando sia l’autorizzazione della Commissione Europea ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato dell’Unione, che l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, esiste la possibilità di chiedere l’esonero dal versa-

mento dei contributi previdenziali a loro carico, da utilizzare entro il 31 dicembre, nel limite del doppio delle ore di integrazione salariale già fruite nei mesi di gennaio, febbraio e marzo 2021, con esclusione dei premi e dei contributi INAIL. Tale esonero, riparametrato ed applicato su base mensile (e qui, l’INPS, probabilmente, si rifarà a precedenti indicazioni amministrative), è cumulabile, nei limiti della contribuzione dovuta, con altre riduzioni di aliquota od esoneri previsti dalla disposizioni vigenti. La richiesta vieta, fino al 31 dicembre, la possibilità di procedere a recessi per motivi economici ex art. 3 della legge n. 604/1966 o di iniziare o proseguire procedure collettive di riduzione di personale ex lege n. 223/1991: lo afferma, espressamente, il comma 2, dell’art. 43.

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CULTURA DELLA SICUREZZA: QUANDO CONSAPEVOLEZZA E ORGANIZZAZIONE VIAGGIANO A BRACCETTO A CURA DI BARBARA GARBELLI

ConsULEntE DEL LAvoRo - PREsIDEntE UP AnCL PAvIA

Il concetto di cultura della sicurezza è uno dei temi più ricorrenti del periodo: gli incidenti gravi e mortali che hanno avuto forte valore mediatico negli ultimi mesi ci hanno riportato a comprendere la necessità di investigare i grandi incidenti in ambiente di lavoro. La parola cultura indica un processo che porta alla consapevolezza e, nel mondo della sicurezza, significa prevenzione, protezione e gestione; nello specifico: 1. La protezione dei lavoratori è un fattore di primaria importanza; 2. È fondamentale saper individuare i pericoli; 3. È necessario avere le competenze tecniche per saper gestire i rischi. Gli studi intrapresi dall’agenzia governativa inglese per la sicurezza Healt and Safety Executive (HSE) già nel 2000 ha individuato cinque livelli di maturità crescente della sicurezza, all’interno di un progetto di studio atto ad analizzare la definizione di quali aspetti contraddistinguono le aziende con una elevata cultura della sicurezza e in che modo raggiungere questa consapevolezza. La cultura della sicurezza è definita come il prodotto di valori individuali e di gruppo, di atteggiamenti, competenze, che insieme formano gli schemi di comportamento che determinano impegno, stile, abilità dei programmi relativi alla salute e sicurezza di un’organizzazione. I cinque step, in ordine crescente, sono i seguenti: 1. Primo livello – emergente: sviluppa 28

l’impegno della direzione; 2. Secondo livello – gestionale: comprende l’importanza del personale in linea e sviluppa le responsabilità personali; 3. Terzo livello – coinvolgente: coinvolge tutto il gruppo per sviluppare la cooperazione e l’impegno a migliorare la sicurezza; 4. Quarto livello – cooperativo: sviluppa la coerenza e combatte la noncuranza; 5. Quinto livello – migliorativo: prevede il miglioramento continuo.

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Un aiuto ad intraprendere questo tipo di percorso ce lo danno i sistemi di gestione: tuttavia gli standard dei sistemi di gestione non parlano di cultura della sicurezza ma solo di consapevolezza, intesa come conoscenza. Diverso invece è il concetto di competenza, ovvero la capacità di applicare conoscenze per conseguire i risultati attesi e diverso ancora quello di consapevolezza, che è lo strumento per applicare conoscenza e competenza. Nello standard ISO 45001 gli obiettivi di consapevolezza sono di due tipi: organizzativi e tecnici, con una forte partecipazione attesa dei lavoratori. I lavoratori devono essere consapevoli della politica e degli obiettivi del sistema salute e sicurezza e devono essere parte attiva, anche dal punto di vista etico.

IN QUESTO CONTESTO QUALE È IL RUOLO DEI LAVORATORI? Secondo la ISO 45001 l’ambiente di lavoro è un luogo dove si crea ed opera una comunità umana e punta al miglioramento dei processi servendosi anche di leadership, partecipazione e supporto. Il lavoratore pertanto è tutt’altro che un soggetto passivo: il sistema sicurezza non si deve limitare ad individuare rischi connessi a strumenti di lavoro, ma bisogna comprendere prima di tutto valori e disvalori del contesto lavorativo per individuare il divario rispetto alle aspettative del sistema di gestione e colmarlo. Solo impegnandosi a trasmettere i valori da leadership a lavoratori sarà possibile colmare il divario e raggiungere la situazione ottimale. Tornando quindi a monte, l’acquisizione della competenza è un passaggio obbligatorio per rag-

giungere la consapevolezza, che consiste nella cognizione di qualcosa e delle sue conseguenze. Con la competenza il lavoratore acquista la capacità di controllare le situazioni lavorative, con la consapevolezza la motivazione per controllarle. MA COME TRASMETTIAMO LA CONSAPEVOLEZZA? Attraverso la consultazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, ogni qualvolta ci troviamo di fronte ad un’azione strategica: momenti di scelta, momenti di cambiamento, sia di natura tecnica che politica. La condivisione degli obiettivi infatti aumenterà la consapevolezza attraverso l’apprezzamento di una politica aziendale di trasparenza. Non si tratta di un passaggio semplice, il management deve avere la capacità di fornire motivazioni fondate e coerenti alle scelte aziendali.

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Dal punto di vista operativo questi momenti si identificano con quelli di valutazione dei vari livelli di rischio; nel nostro ordinamento il documento di valutazione dei rischi è prettamente un elaborato tecnico/legale, più che uno strumento per la gestione immediata delle attività di lavoro; tuttavia le prassi di gestione delle operazioni, che prevedono che i lavoratori applichino in concreto i principi della valutazione dei rischi, rendono più concreto e pratico il documento. La partecipazione dei lavoratori è quindi uno strumento essenziale per la costruzione di una cultura della sicurezza aziendale: questa

operazione può partire dal potenziamento della consapevolezza, sia organizzativa che di gestione delle situazioni. Si tratta inevitabilmente di una strada impegnativa che richiede impegno e risorse messe a disposizione dalla direzione. Le buone prassi industriali, catalogate dai sistemi di gestione, non si limitano alla mera possibilità di accedere a denaro e competenze, ma responsabilizzano il management ad andare oltre. Il capitolo 5 dello standard ISO 45001 non a caso si intitola “leadership e partecipazione dei lavoratori”, che descrive come la cultura della sicurezza si possa raggiungere solo con il contributi

di due fattori: • la direzione che evolve in leadership -ovvero la capacità di guidare e influenzare l’organizzazione-; • i lavoratori che si sentono coinvolti, partecipanti all’organizzazione. Questo ci riporta all’inizio: sensibilità e valori, che sono il solo modo attraverso il quale un patrimonio di conoscenze e competenze tecniche si trasformi in cultura della sicurezza, non possono essere né acquistati né insegnati, ma devono essere trasmessi. Come? In maniera efficace, anche attraverso comportamenti e atteggiamenti, a partire dai piani alti di un’azienda, ovvero dai suoi leader.

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QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI

DEL ConsIgLIo PRovInCIALE DI RomA

Lavoratore a tempo determinato, scadenza 24 mesi il 01/05/2021; l'azienda non intende trasformare ind . In data 26/04/2021 il lavoratore viene ricoverato in terapia intensiva. In caso di assunzione di altri lavoratori a tempo ind. non potendo egli esercitare diritto precedenza, cosa accade? non potendo chiedere la naspi come tutelo il lavoratore che resta senza retribuzione?

Il diritto di precedenza previsto dall'art. 24 comma 1 del D.Lgs. 81/2015, a mente del comma 4 del medesimo articolo, può essere esercitato in forma scritta dal lavoratore , a pena di decadenza del diritto stesso, entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro a tempo determinato che per caratteristiche di durata lo aveva fatto sorgere. In mancanza o nelle more della comunicazione di volontà da parte del lavoratore, il datore di lavoro potrà legittimamente procedere all'assunzione di altri lavoratori o alla trasformazione di altri rapporti di lavoro a termine. Sul punto si veda l'interpello Ministero Lavoro n. 7 del 12 febbraio 2016. si chiede di poter erogare indennità ai sensi legge 92/2012 art.4 comma 24,lettera a dietro richiesta fattaci dalla dipendente di una società ns. cliente.Vi è una sentenza del novembre 2020 del tribunale di Milano che ha assimilato le indennità in oggetto in caso di coppie omosessuali. Si attende Vs.spettabile parere

Spetta al Legislatore predisporre una tutela effettiva della genitorialità anche per le coppie dello stesso sesso e non vedo possibile un riconoscimento di tale diritto sulla base di una sentenza. Al momento la legge Cirinnà non ha previsto una specifica tutela alla genitorialità nei casi di coppie omosessuali. scrivo la presente per avere un chiarimento, senza incorrere in sanzioni e/o segnalazioni per gestire al meglio un mio cliente. Si tratta di un consorzio che lavora con la P.A. Vorrebbe delegarmi alla verifica contributiva di ogni consorziata prima di procedere ai pagamenti verso di loro. Senza inserire le ditte in delega, esiste altra modalità per la verifica diretta?

Si suggerisce la consultazione della circolare INPS n 28 del 08/02/2011, messaggio INPS Messaggio n. 20474 del 28/10/2011 e istruzione operativa INAIL 30 gennaio 2012

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LA RIVALUTAZIONE DEI BENI D’IMPRESA LA RIVALUTAZIONE DEI BENI E IL RIALLINEAMENTO DEI VALORI

A cura del Centro Studi del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro

EDIZIONE MARZO 2021

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